1

MODAL PRESTASI KERJA DALAM KALANGAN PENJAWAT AWAM TEKNOLOGI

PENDIDIKAN: SATU PENEROKAAN ANALITIK

Mohd. Sahandri Gani B. Hamzah Universiti Putra malaysia

Saifuddin Kumar B. Abdullah Jabatan Pengajian Politeknik

Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia

Abstrak Kajian berbenrtuk “interaction survey method” ke atas 400 pegawai dan staf BTP dan rangkaian di seluruh Negara. Instrumen digubal khas yang mencakupi semua tugas dan peranan mengikut spesifikasi tugas. Secara spesifik intipati elemen yang dikaji adalah faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik dan ekstrinsik seperti kompetensi, beban tugas, kepuasan kerja, kecerdasan spiritual, minat, persekitaran kerja, ganjaran, penyeliaan dan bimbingan, prestasi kerja, komitmen dan latihan. Kedua-dua jenis motivasi ini menunjukkan korelasi yang terendah dengan beban tugas. Semua sumbangan pemboleh ubah bebas kecuali Beban Tugas (pekali laluan β -0.12) menunjukkan korelasi positif dengan pemboleh ubah bersandar. Ini bermakna setiap penambahan satu unit beban tugas akan menurunkan 0.12 unit kepuasan kerja pegawai dan staf BTP dan rangkaian. Di samping itu modal prestasi kerja yang terbentuk daripada empat elemen penting iaitu motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kompetensi dan kepuasan kerja. Model analisis laluan Modal Prestasi Kerja menunjukkan bagi setiap petambahan satu unit, ia akan meningkatkan 0.318 unit prestasi kerja. Implikasi dapatan kajian ini memberi gambaran bahawa, prestasi kerja pegawai dan staf BTP dan rangkaian banyak bergantung kepada elemen-elemen motivasi yang semuanya memainkan peranan tersendiri dan saling berkait rapat antara satu sama lain serta perlu diuruskan secara terancang dan berhemah.

Latar belakang:

Kementerian Pelajaran Malaysia bertanggungjawab untuk membantu meningkatkan kualiti

pengajaran dan pembelajaran di sekolah-sekolah seluruh negara. Ini selaras dengan hasrat

Kementerian Pelajaran Malaysia (KPM) untuk mencapai pendidikan bertaraf kelas pertama pada

tahun 2015. Dalam konteks ini, BTP dan rangkaian bertanggungjawab untuk melaksanakan

pelbagai program sokongan pendidikan, terutamanya untuk membudayakan penggunaan dan

pengintegrasian teknologi pendidikan dalam kalangan guru dan pelajar bagi mempertingkat

keberkesanan proses pengajaran dan pembelajaran.

2

Berdasarkan bidang tugas semua staf BTP dan rangkaian yang berjumlah 2,248 (385 staf

BTP, 664 staf BTPN, 98 staf PTPB dan 1,101 staf PKG) orang memainkan peranan yang

penting untuk merealisasikan hasrat KPM mermbudayakan teknologi pendidikan. Justeru itu,

semua program dan aktiviti BTP dan rangkaian amat bergantung kepada komitmen, budaya dan

kepuasan kerja, kompetensi, sikap dan motivasi semua pegawai dan staf..

Pernyataan Masalah

Pendidikan merupakan amalan terhadap agenda terpenting negara dan sentiasa mendapat

perhatian utama dan peruntukan yang besar dengan pemerintah. Senario ini berlaku kerana

pendidikan merupakan keperluan bagi setiap individu dan menaruh kepercayaan. Melalui sistem

persekolahan kanak-kanak dan remaja dapat memajukan diri dan bukan sahaja menjamin masa

depan mereka, bahkan keluarga dan masyarakat. Berkait dengan aspirasi tersebut, banyak kajian

berhubung pencapaian murid mendapati proses pengajaran guru yang sistematik menggunakan

pelbagai alat bantu yang relevan dapat meningkatkan penguasaan murid sehingga tahap

cemerlang. Justeru itu, pelbagai ikhtiar dan inisiatif dijana demi mempertingkatkan mutu

pendidikan negara seterusnya menjamin kualiti proses pengajaran dan pembelajaran yang

berlaku adalah setanding perkembangan dan penemuan terkini.

Justeru, Kementerian Pelajaran merancang pelbagai strategi disamping membekalkan

keperluan prasarana pembelajaran yang mencukupi serta guru-guru yang terlatih ke sekolah-

sekolah secara sama rata antara bandar dan luar bandar sebagaimana yang direncanakan dalam

Pelan Induk Pembangunan Pendidikan (PIPP).

Dari setahun ke setahun peruntukan KPM ke atas proses pengajaran dan pembelajaran

bertambah dengan harapan sistem persekolahan yang lebih baik dapat dimanfaatkan oleh semua

murid. Namun begitu, jurang pencapaian antara murid-murid sekolah bandar dan murid-murid

luar bandar masih lagi besar. Keadaan ini berlaku disebabkan oleh kemudahan asas pembelajaran

kurang bermutu dan perkhidmatan yang berkaitan dengannya masih belum memuaskan

sepenuhnya. Justeru itu, ramai guru mengakui mereka kurang kemahiran menggunakan peralatan

bahan bantu mengajar serta bimbingan dan latihan yang diperolehi adalah terhad. Keadaan ini

mendorong KPM memberi perhatian yang lebih serta mengharapkan lebih ramai pegawai BTP,

3

BTPN dan PKG secara bersungguh-sungguh memberi perkhidmatan yang berkaitan dengan

penggunaan teknologi pendidikan kepada guru-guru di luar bandar khususnya kawasan

pedalaman. Ini diharapkan memberi kesan langsung serta hasilnya dapat dilihat melalui

keputusan-keputusan peperiksaan secara berpusat.

Selain penyaliran teknologi pendidikan secara langsung, pegawai dan staf BTP dan

rangkaian turut memikul tanggungjawab memastikan tahap pengetahuan dan kemahiran guru

berhubung teknologi pendidikan sentiasa dipertingkat selaras dengan keperluan semasa.

Sehubungan itu, tanggungjawab dan tugas yang perlu disempurnakan oleh setiap pegawai staf

BTP dan rangkaian sebenarnya adalah amat besar dan berat. Tanpa dorongan dalaman dan

motivasi berterusan, baik instrinsik muhupun ekstrinsik dalam diri pegawai dan staf BTP serta

rangkaian, matlamat tersebut barangkali amat sukar untuk direalisasikan. Tambahan pula

terdapat pelbagai isu yang mencabar kredibaliti dan ketahanan mental para pegawai seperti

aduan para guru berhubung kekurangan peluang didedahkan dengan latihan penggunaan bahan

mengajar serta kurangnya sambutan sekolah-sekolah terhadap bahan-bahan pembelajaran yang

dikeluarkan oleh BTP.

Tegasnya, kejayaaan perlaksanaan sebarang rancangan BTP dan rangkaian dalam usaha

menjamin kualiti pendidikan bergantung sepenuhnya kepada daya usha dan inisiatif para

pegawai dan stafnya. Sejajar dengan reality ini, adalah amat penting bagi para pentadbir

organisasi mendapatkan satu gambaran menyeluruh mengenai tahap motivasi para pegawai dan

stafnya, sama ada instrinsik mahupun ekstrinsik. Semua faktor dibawah motivasi perlu diteroka

dan diselidiki agar ia boleh dimanipulasi untuk membantu mempertingkat motivasi pegawai.

Sehubungan itu, kajian ini merupakan inisiatif untuk penerokaan aspek-aspek tersebut,

seterusnya menyumbang data bermakna bagi para pembuat dasar merencana dan membuat

perancangan kea rah memastikan matlamat BTP dan rangkaian tercapai dengan jayanya.

Matlamat

Secara umumnya, kertas ini bertujuan untuk membincangkan tahap motivasi kerja staf BTP dan

rangkaian serta faktor-faktor yang mempengaruhi tahap motivasi mereka.

Objektif

4

Secara khususnya kertas ini adalah untuk:

1. Mengenal pasti sejauh mana faktor-faktor terpilih mempengaruhi motivasi kerja

staf BTP dan rangkaian;

2. Mengenal pasti sama ada terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja

staf BTP dan rangkaian dengan prestasi mereka dalam organisasi.

3. Menjelaskan analisis laluan modal prestasi kerja staf BTP dan rangkaian;

Persoalan Kajian

Bagi mencapai objektif di atas, beberapa soalan berkaitan dikemukakan.

1. Apakah tahap motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik dalam kalangan staf BTP dan

rangkaian?

2. Sejauh manakah faktor-faktor terpilih berikut mempengaruhi motivasi kerja staf

BTP dan rangkaian;

a) kompetensi

b) komitmen

c) kepuasan kerja

d) kecerdasan spiritual

e) minat

f) persekitaran kerja

g) penyeliaan dan bimbingan

h) ganjaran yang diterima

i) beban tugas

j) nilai kerja

k) latihan dan kesesuaiannya dengan peranan

5

3. Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja staf BTP dan

rangkaian dengan prestasi mereka dalam organisasi?

Kepentingan

Penulisan dan penjelasan kertas ini dapat membantu pihak BTP dan KPM merancang dan

melaksanakan program dan aktiviti bagi meningkatkan kualiti modal insan dan juga prestasi

kerja staf BTP dan rangkaian untuk mencapai matlamat dan objektif penubuhan BTP.

Sehubungan itu, pihak BTP juga dapat menyediakan keperluan staf BTP dan rangkaian yang

sesuai (seperti infrastruktur, persekitaran kerja dan spesifikasi kerja) bagi membolehkan mereka

memberi perkhidmatan yang cemerlang kepada pelanggan (seperti guru dan pentadbir sekolah,

guru perpustakaan dan media, dan murid) yang terlibat dengan pelaksanaan aktiviti BTP.

Maklum balas mengenai kesediaan staf BTP dan rangkaian tentang budaya teknologi

akan membolehkan pihak BTP dan KPM merancang program-program yang akan

mempergiatkan usaha untuk membudayakan teknologi dalam kalangan mereka. Rancangan atau

usaha sedemikian akan dapat menyumbang kepada usaha pihak kerajaan untuk merealisasikan

Pelan Induk Pembangunan Pendidikan bagi memperkasakan sistem pendidikan di negara ini.

Skop

Perbincangan kertas ini memfokuskan kepada pemerihalan tahap motivasi intrinsik dan

ekstrinsik staf BTP dan rangkaian serta sejauh mana faktor-faktor terpilih mempengaruhi kedua-

dua jenis motivasi tersebut.

Tinjauan Motivasi

Motivasi merujuk kepada tindakan, arah, intensiti dan persistence tingkah laku (Gordon

P.H. et al, 1983). Motivasi di tempat kerja ditentukan oleh tiga prinsip iaitu keperluan

interpersonal (Hackman J.R. & Oldham G.R, 1976) yang merujuk kepada motivasi intrinsik dan

ekstrinsik serta keperluan asas psikologi. Teori Dua-Faktor (Herzberg 1966) memberi

6

penekanan kepada kepentingan motivasi instrinsik dan ekstrinsik. Pakar-pakar psikologi

organisasi menyatakan motivasi intrinsik terhasil daripada hubungan secara langsung antara

pekerja dan tugas dan biasanya bersifat aplikasi kendiri (self-applied). Motivasi ekstrinsik pula

terbentuk berdasarkan persekitaran luaran tempat kerja yang mana pada kebiasaannya dikawal

oleh individu-individu lain. Hubungan motivasi ekstrinsik dan intrinsik menunjukkan apabila

kedua-dua hasil intrinsik dan ekstrinsik sangat menarik, ia akan menyumbang secara positif

kepada motivasi. Secara umumnya, kajian turut mendapati ganjaran intrinsik dan ekstrinsik

adalah perlu untuk meningkatkan motivasi di tempat kerja.

Dalam konteks kerjaya, motivasi pekerja dipengaruhi oleh persekitaran, suasana kerja, kepuasan

(Holden 1990/91). Manakala konsep kompetensi pula diperkenalkan pada awal awal tahun 2000

yang mana menjurus kepada penentuan prestasi kerja (Mohd. Sahandri, 2008). Hal ini terjadi

kerana pekerja, antara lain, dipengaruhi oleh pelbagai faktor, seperti persekitaran dan ekologi,

persepsi, memori, perkembangan kognitif, emosi, pelakuan dan personaliti (Huitt, 2001).

Ganjaran umpamanya, boleh juga merangsang motivasi serta menjana tindakan untuk

melakukan sesuatu aktiviti (Enabou & Tirole, 2003). Pada masa yang sama sokongan emosi dan

material boleh menjadikan staf lebih komited (Brandit. R , 1995) dalam melakukan sesuatu

aktiviti. Di samping itu, hubungan yang mesra dan akrab antara staf juga mempengaruhi

komitmen dalam kalangan staf (Abdullah Nordin, 1997). Sehubungan itu, latihan yang

diberikan kepada staf PKG juga dapat meningkatkan komitmen dan prestasi kerja dalam

kalangan mereka (Mohd Sahandri, 2008). Malah, sistem komunikasi dalam organisasi yang baik

juga turut menggalakkan kepuasan kerja, prestasi kerja dan komitmen kerja yang mana boleh

dianggap aset dalam sesebuah organisasi (Mohd. Sahandri, 1998; Sharifah, Joni & Balan, 2001).

Penilaian dan penambahbaikan yang berterusan terhadap motivasi kerja staf organisasi perlu

diberi keutamaan agar prestasi organisasi sentiasa meningkat. Dengan demikian, laporan bahawa

staf sektor awam menunjukkan komitmen normatif dan tahap kepuasan kerja yang tinggi Lem

Boon, 1983) sentiasa dapat dipertahankan dan diperkembangkan.

7

Kerangka Konseptual

Kajian ini mengamabilkira parameter motivasi dengan berpandukan beberapa konstruk dan juga

teori-teori berkaitan dengan fungsi dan peranan staf BTP dan rangkaian seperti yang ditunjukkan

pada Gambarajah1.

Berdasarkan kerangka konseptual pada Gambarajah 1, peranan dan tugas yang dijalankan

oleh pegawai dan staf BTP dan rangkaian terdiri daripada 12 spefisikasi tugas yang ditetapkan.

Namun begitu faktor peribadi turut mempengaruhi budaya kerja dalam sesebuah organisasi.

Dalam masa yang sama terdapat juga keperluan asas yang mendorong kepada pembinaan

motivasi sama ada intrinsik atau ekstrinsik. Perkaitan antara keperluan individu dan organisasi

sebagaimana yang digambarkan dalam beberapa teori motivasi serta ekspektasi secara langsung

mempengaruhi prestasi individu dan juga organisasi. Keseluruhan interaksi antara konstruk-

konstruk dalam konseptual di atas akan dihuraikan oleh pembolehubah-pembolehubah yang

dikenalpasti dalam instrumen kajian ini.

Batasan Kajian

Kajian ini akan dijalankan di pelbagai unit di Bahagian Teknologi Pendidikan (BTP),

Kementerian Pelajaran Malaysia dan rangkaian yang terdiri daripada Bahagian Teknologi

Pendidikan Negeri (BTPN), Pusat Teknologi Pendidikan Bahagian (PTPB) (bagi negeri Sabah

Kerangka Konseptual

Teori Motivasi Hygiene & Pendekatan Ekspektasi Valensi

MOTIVASIINTRINSIK

MOTIVASIEKSTRINSIK

PERANANTUGAS

LATIHAN

FAKTORPERIBADI

PR

ESTA

SI IN

DIV

IDU

/OR

GA

NIS

ASI

Gambarajah 1

8

dan Sarawak) dan Pusat Kegiatan Guru (PKG) di semua negeri. Responden kajian tertumpu

kepada dua kumpulan iaitu staf BTP dan rangkaian, guru perpustakaan dan media serta guru

bestari. Oleh yang demikian, generalisasi kajian adalah terbatas kepada semua staf BTP dan

rangkaian di Malaysia.

Reka Bentuk Kajian

Kajian ini menggunakan reka bentuk gabungan merangkumi pendekatan kuantitatif dan

kualitatif. Pendekatan kuantitatif mengunakan reka bentuk deskriptif tinjauan. Penyelidikan

deskriptif adalah penyelidikan yang bermatlamat untuk menerangkan sesuatu fenomena yang

berlaku (Murdock. K, 2002). Reka bentuk deskriptif ini akan memberi gambaran bagi pemboleh

ubah yang ingin dicerap menggunakan petunjuk statistik bagi melihat taburan dan bentuk pola

serta kecenderungan data. Dua set instrumen digunakan iaitu (i) instrumen untuk staf BTP dan

rangkaian dan (ii) instrumen maklum balas guru yang menggunakan kemudahan dan

perkhidmatan PKG, PTPB dan BTPN. Pembolehubah kuantitatif yang diukur dalam kajian ini

ialah latar belakang demografi, tahap motivasi, peranan, faktor personal dan faktor persekitaran

yang mempengaruhi motivasi responden.

Reka bentuk kualitatif pula digunakan untuk mencerap data daripada soalan terbuka.

Reka bentuk ini akan memberi maklumat mendalam berhubung fenomena yang dikaji dan amat

sesuai untuk mendapatkan gambaran sebenar berhubung pemboleh ubah yang telah ditetapkan.

Secara khusus, reka bentuk kualitatif akan digunakan untuk mencapai objektif kedua dan ketiga

kajian. Penggunaan kaedah kualitatif membolehkan pembinaan konsep dan pemahaman

(Merriam, 1998 dan Taylor dan Bogdan, 1998) yang amat diperlukan untuk membuat penilaian

dan memberikan cadangan berhubung aspek motivasi staf BTP dan rangkaian.

Populasi dan Persampelan

Populasi kajian ini terdiri daripada semua staf BTP dan rangkaian .yang bertugas di seluruh

negara. Penentuan saiz sampel yang accessible dilakukan dengan menggunakan formula Isaac. S

& Michael. W.B, (1979) di mana, saiz sampel yang diperlukan ialah (t2pq)/d2, di mana nilai t

ialah 1.96, d=.05, p=0.5 dan q=0.5. Berdasarkan formula ini, jumlah sampel minimum yang

diperlukan ialah 384. Selepas diambil kira faktor pembetulan iaitu, n = n/ (1 + n/N), bilangan

9

yang diperolehi ialah 400. Pemilihan sampel adalah dengan menggunakan teknik pemilihan

rawak berstrata (stratified random sampling) agar kesahan luaran kajian tetap tinggi dan

generalisasi data dapat dilakukan.

Instrumen

Instrumen kajian terdiri daripada dua sei iaitu Instrumen Motivasi dan Peranan Staf BTP dan

Rangkaian. Instrumen Motivasi dan Peranan Staf BTP dan Rangkaian terbahagi kepada tujuh

bahagian. Bahagian A adalah maklumat demografi responden merangkumi umur, pengalaman,

gred jawatan dan anugerah yang pernah diterima. Bahagian B dan C melibatkan faktor peribadi

dan persekitaran yang dijangka mempengaruhi motivasi iaitu kompetensi, komitmen, kepuasan

kerja, kecerdasan spiritual, minat, persekitaran kerja (fizikal, sosial, autonomi, ganjaran,

penyeliaan dan bimbingan serta beban tugas). Bahagian D pula melibatkan item-item motivasi

intrinsik dan ekstrinsik, manakala Bahagian E merupakan item-item berhubung latihan yang

diterima dan kesesuaiannya dengan peranan. Bahagian F dan G meliputi peranan setiap sektor

dalam BTP dan rangkaian serta rumusan keseluruhan peranan responden. Kedua-dua bahagian

ini akan membentuk skor sumatif untuk melihat prestasi sektor-sektor BTP dan rangkaian.

Kajian Rintis

Sejajar dengan prosedur piawai dalam penyediaan alat ukur kajian, suatu kajian rintis telah

dijalankan pada 4 Mei 2007 di Bahagian Teknologi Pendidikan (BTP) Bukit Kiara, Kuala

Lumpur. Kajian tersebut melibatkan 30 orang staf BTP dan rangkaian daripada semua sektor.

Berdasarkan maklum balas daripada kajian rintis , beberapa penambahbaikan telah dilakukan

kepada instrumen kajian.

Kesahan dan kebolehpercayaan instrumen kajian

Kesahan muka dan kesahan kandungan instrumen ditentukan melalui siri bengkel dan pemurnian

instrumen oleh pakar-pakar dalam bidang serta konstruk yang diukur. Maklum balas kualitatif

daripada kajian rinstis juga digunapakai untuk memastikan kesesuaian makna/maksud item

dalam mengukur pemboleh ubah yang ditetapkan. Kesahan konstruk instrumen akan ditentukan

dalam kajian sebenar melalui analisis faktor kerana pengiraan analisis tersebut hanya boleh

dijalankan sekiranya terdapat jumlah sampel yang besar (melebihi 300).

10

Selain itu, kebolehpercayaan instrumen kajian diperolehi daripada data kajian rintis yang telah

dijalankan dan nilai cronbach alpha diperolehi antara 0.86 hingga 0.89.mengikut segmen

instrumen kajian.

Prosedur Pengumpulan Data

Modus operandi kajian berbentuk interaksi “survey method” di mana semua responden staf

BTPN dan rangkaian akan ditempat dalam satu bilik khas di sesebuah negeri serta ditugaskan

untuk melengkapkan instrumen kajian mengikut segmen-segmen tertentu secara fleksibel.

Jangka masa pengumpulan data ini dianggarkan antara satu hingga dua jam yang mana ditadbir

oleh dua orang penyelidik (seorang penyelidik UPM dan seorang penyerlidik BTP). Bagi

kumpulan responden guru prosedur yang sama akan diguna pakai.

Dapatan Kajian

Sebanyak 12 faktor yang dikenal pasti dan dianalisis dengan motivasi intrinsik untuk melihat

status perkaitan seperti yang ditunjukkan pada Jadual 1.

Jadual 1: Faktor-Faktor Yang Berkait Rapat Dengan Motivasi Intrinsik

Motivasi Intrinsik

Nilai Kerja

Komitmen Kepuasan Kerja

Prestasi Kerja

Kecerdasan Spritual

Minat

Sig. (2-hujung) (**)

.70 .52 .50 .45 .44 .44 Latihan Kompetensi Ganjaran Penyeliaan

dan Bimbingan

Persekitaran Kerja

Beban Tugas

.43 .42 .37 .36 .32 .07

Jadual 1 menunjukkan dapatan analisis korelasi pearson pada aras signifikan p < 0.05

mendapati 11 faktor yang berkait rapat dengan motivasi intrinsik. Dua daripadanya pada tahap

yang kuat, dan 9 pada tahap sederhan. Faktor-faktor tersebut adalah nilai kerja (.70), komitmen

(.52), kepuasan kerja (.50), prestasi kerja (.45), kecerdasan spiritual (.44), minat (.44), latihan

(.43), kompetensi (.42), ganjaran (.37), penyeliaan dan bimbingan (.36), dan persekitaran kerja

(.32). Analisis ini menunjukkan bahawa beban tugas tiada korelasi dengan motivasi intrinsik.

11

Namun begitu motivasi intrinsik menunjukkan korelasi yang kuat dengan nilai kerja, dan

korelasi yang sederhana dengan komitmen, kepuasan kerja, prestasi kerja, kecerdasan spiritual,

minat, latihan, kompetensi, ganjaran serta penyeliaan dan bimbingan.

Manakala bagi motivasi ekstrinsik, faktor yang sama dikenal pasti dan dianalisis untuk

melihat status perkaitan seperti yang ditunjukkan pada Jadual 2.

Jadual 2: Faktor-Faktor Yang Berkait Rapat Dengan Motivasi Ekstrinsik

Motivasi Ekstrinsik

Nilai Kerja

Persekitaran Kerja

Minat Ganjaran Prestasi Kerja

Kompetensi

Sig. (2-hujung) (**)

.51 .33 .32 .32 .31 .31 Komitmen Kecerdasan

Spiritual Beban Tugas

Latihan Penyeliaan dan

Bimbingan

Kepuasan Kerja

.30 .25 .23 .23 .22 .20

Jadual 2 menunjukkan dapatan analisis korelasi Pearson pada aras signifikan p < 0.05

mendapati sebanyak dua faktor yang mempunyai korelasi signifikan pada tahap sederhana

dengan motivasi ekstrinsik, iaitu nilai kerja (.51) dan persekitaran kerja (.33). Namun begitu

faktor minat (.32), ganjaran (.32), prestasi kerja (.31), kompetensi (.31), komitmen (.30),

kecerdasan spiritual (.25), beban tugas (.23), latihan (.23), penyeliaan dan bimbingan (.22) dan

kepuasan kerja (.20) menunjukkan korelasi yang rendah dengan motivasi ekstrinsik.

Analisis seterusnya adalah untuk mengenal pasti perkaitan dan tahap sumbangan antara

pemboleh ubah ramalan motivasi kerja dan modal prestasi kerja dengan prestasi kerja staf BTP

dan rangkaian dirumuskan pada Jadual 3.

Jadual 3: Pekali Laluan Beta (β) dan Pekali Penentuan (R2 Terlaras) Bagi Model Regresi Motivasi-Prestasi Kerja Staf BTP & Rangkaian

*Tidak signifikan tetapi bermakna

12

Nilai pekali laluan Beta (β) dan pekali penentuan (R2 Terlaras) pada Jadual 3 adalah hasil

daripada regresi pemboleh ubah kumpulan 3 ke atas pemboleh ubah kumpulan 1 dan 2.

Manakala hasil daripada regresi pemboleh ubah 4 ke atas pemboleh ubah kumpulan 1, 2, 3 dan 3

(1). Dapatan analisis regresi menunjukkan bahawa terdapat laluan-laluan yang mengambil kira

pemboleh ubah di mana nilai betanya (β) signifikan secara statistik (p<0.05) dan juga pemboleh

ubah yang tidak signifikan tetapi bermakna dari segi konsepsinya asalkan nilai betanya (β)

melebihi 0.05 (Aminuddin, 1994) atau nilai korelasi separanya adalah lebih tinggi (*) seperti

yang dijelaskan oleh Hair, Anderson, Tatham & Black (1995).

Lajur pertama pada Jadual 3 menunjukkan bahawa terdapat empat pemboleh ubah yang

memberi kesan secara langsung kepada motivasi ekstrinsik staf BTP dan rangkaian. Kesemua

pemboleh ubah ini menyumbang sebanyak 29.9 peratus varians motivasi ekstrinsik staf BTP dan

rangkaian. Minat (ß = .070*) merupakan peramal yang tidak signifikan tetapi bermakna,

manakala nilai kerja (ß = .454), ganjaran (ß = .126) dan beban tugas (ß = .160) adalah signifikan.

Pemboleh Ubah Bebas

Pemboleh ubah Bersandar Motivasi Ekstrinsik (Lajur 1)

Motivasi Intrinsik (Lajur 2)

Kompetensi (Lajur 3)

Kepuasan Kerja

(Lajur 4)

Prestasi Kerja Secara Tidak

Langsung (Lajur 5)

Prestasi Kerja Secara

Langsung (Lajur 6)

Kecerdasan Spiritual

.090 .089

Minat .070* .099 .231 .123 .209 .195

Latihan

.125 .076

Nilai Kerja .454 .475 .207 .057* .176

Komitmen

.183 .133 .537

Penyeliaan & Bimbingan

.061* .115

Ganjaran

.126 .184 .144

Beban Tugas

.160 .076* - .120 .063*

Persekitaran Fizikal

.054* .071* .137

Kepuasan Kerja .270 .139 Modal Prestasi Kerja

.318

R2 Terlaras

29.9% 57.4% 25.5% 57.1% 31.9% 38.1%

13

Dengan kata lain interpretasi nilai (ß) membawa maksud bahawa bagi penambahan setiap satu

unit minat akan meningkatkan nilai 0.07 unit motivasi ekstrinsik, penambahan bagi satu unit

nilai kerja akan meningkatkan 0.454 unit motivasi ekstrinsik, penambahan satu unit ganjaran

akan meningkatkan 0.126 unit motivasi ekstrinsik dan penambahan satu unit beban tugas akan

meningkatkan 0.160 motivasi ekstrinsik.

Lajur kedua pada Jadual 3 menunjukkan bahawa terdapat tujuh pemboleh ubah yang

memberi kesan secara langsung kepada motivasi intrinsik staf BTP dan rangkaian. Kesemua

pemboleh ubah ini menyumbang sebanyak 57.4 peratus varians motivasi intrinsik staf BTP dan

rangkaian. Kecerdasan spiritual (ß = .090), minat (ß = .099), latihan (ß = .125), nilai kerja (ß =

.475) dan komitmen (ß = .183) merupakan pemboleh ubah peramal yang signifikan. Manakala

penyeliaan dan bimbingan (ß = .061*) dan persekitaran fizikal (ß = .054*) merupakan peramal

yang tidak signifikan tetapi bermakna. Dengan kata lain interpretasi nilai (ß) membawa maksud

bahawa bagi penambahan setiap satu unit kecerdasan spiritual akan meningkatkan 0.090 unit

motivasi intrinsik. Begitu juga dengan penambahan satu unit minat akan meningkatkan nilai

0.099 unit motivasi intrinsik. Bagi setiap penambahan satu unit latihan akan meningkatkan 0.125

unit motivasi intrinsik, penambahan bagi satu unit nilai kerja akan meningkatkan 0.475 unit

motivasi intrinsik, dan dengan penambahan satu unit komitmen akan meningkatkan 0.183 unit

motivasi intrinsik. Sehubungan ini, setiap penambahan satu unit penyeliaan dan bimbingan, dan

persekitaran fizikal masing-masing meningkat 0.061, dan 0.054 unit motivasi intrinsik.

Hasil analisis regresi lajur ketiga pula menunjukkan bahawa terdapat enam pemboleh

ubah yang memberi kesan secara langsung kepada kompetensi staf BTP dan rangkaian. Kesemua

pemboleh ubah ini menyumbang sebanyak 25.5 peratus varians kompetensi. Empat peramal

yang signifikan ialah minat (ß = .231), nilai kerja (ß = .207), komitmen (ß = .133), dan

penyeliaan dan bimbingan (ß = .115). Sehubungan ini sebanyak dua peramal pemboleh ubah

tidak signifikan tetapi bermakna, iaitu beban tugas (ß = .076*) dan persekitaran fizikal (ß

= .071*) turut menyumbang kepada kompetensi staf BTP dan rangkaian. Implikasi daripada

interaksi antara peramal pemboleh ubah ini membawa maksud bahawa, jika setiap satu unit

minat, nilai kerja, komitmen, penyeliaan dan bimbingan, beban tugas dan persekitaran fizikal

14

ditambah maka akan berlaku peningkatan sebanyak masing-masing 0.231, 0.207, 0.133, 0.115,

0.076 dan 0.071 unit kompetensi berdasarkan pemboleh ubah peramal berkenaan.

Pada lajur keempat Jadual 3 iaitu pemboleh ubah kepuasan kerja, sebanyak enam peramal

pemboleh ubah yang menyumbang kepada peningkatan tahap kepuasan kerja, manakala satu

peramal mengakibatkan penurunan tahap kepuasan kerja staf BTP dan rangkaian. Kesemua

pemboleh ubah ini menyumbang sebanyak 57.1 peratus varians. Hasil analisis regresi berganda

menunjukkan enam pemboleh ubah peramal yang signifikan iaitu kecerdasan spiritual (ß = .089),

minat (ß = .123), latihan (ß = .076), komitmen (ß = .537), beban tugas (ß = -.120), persekitaran

fizikal (ß = .137) dan satu pemboleh ubah tidak signifikan tetapi bermakna, iaitu nilai kerja (ß =

.057*). Ini bermakna setiap penambahan satu unit kecerdasan spiritual akan meningkatkan

kepuasan kerja sebanyak 0.089 unit. Begitu juga dengan penambahan satu unit minat, latihan,

nilai kerja, komitmen dan persekitaran fizikal, masing-masing akan meningkatkan 0.123, 0.076,

0.057, 0.537 dan 0.137 unit kepuasan kerja. Namun begitu, peramal pemboleh ubah beban tugas

(ß = -.120) menunjukkan interaksi dan kesan secara bertentangan (inverse relationship) bahawa,

jika ditambah satu unit beban tugas akan menurunkan kepuasan kerja sebanyak 0.120 unit.

Keadaan ini memberi gambaran bahawa kepuasan kerja staf BTP dan rangkaian akan menurun

jika mereka ditambahkan dengan beban kerja yang sepatutnya dipertanggungjawabkan

sepertimana yang sedia ada.

15

Rumusan peramal pemboleh ubah yang memberi kesan dan menyumbang kepada

motivasi dan prestasi kerja staf BTP dan rangkaian dipaparkan dalam Model Analisis Laluan

Modal Prestasi pada Gambarajah 1.

Gambarajah 1: Model Analisis Laluan Modal Prestasi Kerja

Jadual 3 pada lajur kelima menunjukkan terdapat lima peramal pemboleh ubah secara

tidak langsung menyumbang kepada prestasi kerja sebanyak 31.9 peratus varians. Manakala

empat juga peramal pemboleh ubah yang secara langsung menyumbang kepada prestasi kerja

staf BTP dan rangkaian sebanyak 38.1 peratus varians ditunjukkan pada lajur keenam pada

Jadual 4.7. Interaksi pemboleh ubah dan kesan secara tidak langsung melalui minat (ß = .209),

nilai kerja (ß = .176), ganjaran (ß = .184), beban tugas (ß = .063*) dan kepuasan kerja (ß = .270).

Oleh itu, secara tidak langsung keadaan ini diramalkan berlaku jika ditambahkan satu unit minat

dan kepuasan kerja maka prestasi kerja meningkat masing-masing sebanyak 0.209 dan 0.270

unit. Begitu juga dengan pertambahan setiap satu unit nilai kerja, ganjaran dan beban tugas,

PrestasiKerja38.1

Komitmen

Nilai Kerja

Latihan

Minat

KecerdasanSpiritual (SQ)

Beban Tugas

Ganjaran

Penyeliaan

PersekitaranFizikal

β0.089

β0.09

β.071

β0.57

β0.5

4

-β.120

β.16

0

β.076

β.12

6

β.115β.061

β.318

β.454

β0.099

β.475β.207

β0.07

β.076

β.231

β0.123

β.125

β.195 /

β.176

β.144 /

β.063

β.13

9

β.184

β.209

Tak langsung

β.133β.537

β.183

β.137

Motivasi Ekstrinsik

29.9%

Motivasi Intrinsik

57.4%

Kompetensi

25.5%

Kepuasan Kerja

57.1%

16

yang mana peningkatan bagi prestasi kerja masing-masing bertambah 0.176 unit, 0.184 unit dan

0.063 unit.

Interaksi pemboleh ubah dan kesan secara langsung menunjukkan terdapat perbezaan

tentang modal prestasi kerja. Ia memberik kesan terbesar (ß = .318), iaitu jika ditambahkan satu

unit modal prestasi kerja, ia akan meningkatkan sebanyak 0.318 unit prestasi kerja. Begitu juga

dengan minat (ß = .195), ganjaran (ß = .144) dan kepuasan kerja (ß = .139), maka prestasi kerja

masing-masing akan meningkat sebanyak .195, .144 dan .139. Justeru, peranan pemboleh ubah

yang berkait rapat dengan motivasi kerja penting dalam meramalkan prestasi kerja seseorang staf

BTP dan rangkaian.

Daripada perbincangan dapatan di atas, maka jelas beban tugas memberi impak kurang sihat

terhadap kepuasan kerja, tetapi dalam masa yang sama ia berupaya memberi peningkatan

terhadap motivasi ekstrinsik staf BTP dan rangkaian. Secara keseluruhan, minat, nilai kerja, dan

beban tugas memberi kesan terhadap prestasi kerja. Manakala hampir kesemua pemboleh ubah

yang dikenal pasti memberi kesan ke atas motivasi intrinsik staf BTP dan rangkaian. Begitu juga

kompetensi, ia menyumbang secara langsung kepada prestasi kerja, namun demikian kajian

mendapati bahawa, latihan tidak menyumbang kepada motivasi ekstriksik. Ini bermakna

sebilangan besar latihan yang dilaksanakan belum menepati keperluan kompetensi staf BTP dan

rangkaian.

Perbincangan

Kajian mendapati faktor-faktor ektrinsik atau luaran tidak menunjukkan kaitan dengan motivasi

ekstrinsik. Sebaliknya motivasi pegawai di BTP dan rangkaian adalah lebih berbentuk intrinsik

atau dalam lain perkataan, prestasi kerja pegawai yang tinggi (min 4.65) adalah didorong oleh

motivasi intrinsik. Ini memberikan andaian bahawa BTP dan rangkaian menempatkan pegawai

yang kompetensi dan kepakarannya adalah bersesuaian dengan skop tugas di BTP dan

rangkaian. Kompetensi menyumbang secara langsung kepada prestasi kerja, namun demikian

kajian mendapati latihan tidak menyumbang kepada motivasi ekstriksik. Ini bermakna latihan

yang dilaksanakan tidak menepati keperluan kompetensi pegawai. Kajian mendapati beban kerja

17

yang bertambah menurunkan kepuasan kerja. Ini bermakna pihak pengurusan perlu peka

terhadap bebanan tugas pegawai dan menguruskannya supaya pegawai tidak terbeban

Hasil análisis zero order correlation dan regresi berganda penyelidik berjaya membentuk

satu model iaitu Modal Prestasi Kerja” bagi penjawat awam khusnya pegawai dan staf BTP dan

rangkaian. Dalam model ini faktor penyumbang kepada prestasi kerja telah dikelaskan kepada

faktor primer dan faktor sekunder serta disusun membentuk blok penyumbang atau modal

kepada prestasi kerja. Faktor primer yang menyumbang kepada prestasi kerja motivasi intrinsik,

motivasi ekstrinsik, kompetensi dan kepuasan kerja. Blok penyumbang sekunder adalah

kecerdasan spritual, minat, latihan, nilai kerja, komitmen, penyeliaan, ganjaran, beban tugas dan

persekitaran. Setiap penyumbang atau “modal” ini mempunyai nilai sumbangan masing-masing

kepada prestasi kerja sama ada secara langsung atau tidak langsung.

Rujukan Abdullah Nordin. (1997). Bimbingan dan penyeliaan praktikum oleh pensyarah dan guru

pembimbing harapan dan reality. Satu kajian empirical. Kertas kerja Seminar Praktikum Pendidikan Guru 1997. Century Hotel, Melaka.

Brandt, R. (1995). Punished by rewards? A conversation with Alfie Kohn. Educational

Leadership, 53, 13-16. Enabou, R. B. & Tirole, J. (2003). Intrinsic and extrinsic motivation. Review of Economic

Studies, 70, 489-520. Gordon, P.H. et al. (1983). Is Teaching a profession. Bedford Way Papers, University of

London, U.K.

18

Hackman, J.R. & Oldham G.R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior & Human performance, 16, 250-279.

Hertzberg, F. (1966). Work and Nature of man. Cleveland: World Publishing. Huitt, W. (2001). Motivation to learn: An overview. Educational Psychology Interactive.

Valdosta, GA: Valdosta State University (Retrieved 9/17/2007) http://chiron.valdosta.edu/whuitt/col/motivation/motivate.html

Isaac. S & Michael. W.B. (1979). Handbook in research and evaluation: A collection of

principles, methods, and strategies useful in planning design and evaluation os sciences. Cetak ulang. Pub. San Diago.

Lem Boon (1983). Hubungan di antara tekanan, kepuasan dan prestasi di kalangan pekerja-

pekerja di sebuah syarikat pembalakan. Latihan Ilmiah Bangi, UKM. Mohd Sahandri Gani Hamzah. (1998). Analisis Perbandingan Pola Komitmen Kerja Guru

Pelatih Tesis Doktor Falsafah, Uni. Kebangsaan Malaysia (UKM), Bangi. Mohd. Sahandri Gani Hamzah (2008). Pusat Kegiatan Guru (PKG) Pemangkin Kecemerlangan.

Ucap Utama Persidangan Kebangsaan PKG, Seremban. Omrod, J. E. (2003). Educational Psychology: Developing learners. Edisi Keempat. New York:

Merrill Prentice Hall. Sharifah, Joni dan Balan (2001). Hubungan Antara Komunikasi Dalam organisasi Dengan

Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Komitmen Kerja, Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) Bangi