1

ISBN : 978-967-0582-32-0

Modal Psikologi (Psychological Capital), Stres Kerja dan Komitmen Kerja (Work Engagement):

Satu Penelitian Awal

Beddu Salam Baco, Mohammad Azhar Mohamad Nor & Mohd. Dahlan Hj. A. Malek Fakulti Psikologi dan Pendidikan, Universiti Malaysia Sabah

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan menguji hubungan di antara modal psikologi

(psychological capital – PsyCap) serta komponennya (efficacy, hope, resilience, optimism) dengan stres kerja dan komitmen kerja (work

engagement). Seramai 220 orang kakitangan dari organisasi awam dan

swasta di sekitar Kota Kinabalu, Sabah telah diplih secara rambang mudah sebagai sampel. Kajian ini berbentuk tinjauan yang menggunakan

soal selidik sebagai alat mengumpul data. Soal selidik yang digunakan

termasuklah Psychological Capital Questionnaire (PCQ), Depression Anxiety Stress Scale (DASS) dan Utrecht Work Engagement Scale

(UWES). Teknik statistik korelasi Pearson digunakan untuk menguji

hipotesis-hipotesis kajian. Kajian mendapati bahawa PsyCap berkorelasi

negatif secara signifikan dengan stres kerja dan berkorelasi positif secara signifikan dengan komitmen kerja. Keputusan kajian turut menunjukkan

stres kerja berhubungan negatif secara signifikan dengan komitmen kerja.

Kata Kunci: Psychological capital, stres kerja, komitmen kerja

Pembentang:

Beddu Salam Baco

Sesi :

2.30 – 4.30 Ptg

BS 5

2

PENGENALAN

Negara kita sentiasa berusaha menyediakan tenaga kerja berwibawa yang berbekalkan ilmu pengetahuan dalam pelbagai bidang, termasuk sains dan teknologi. Oleh itu, negara memerlukan

individu yang berintegriti, berilmu, berkeyakinan, beretika, cekal, kreatif, dan inovatif. Dalam era

globalisasi yang mencabar kini, negara kita memerlukan tenaga kerja yang produktif, berpengetahuan, berkebolehan dan lebih berdaya saing. Ia adalah memastikan negara mencapai kemajuan dan

pembangunan yang lebih maju dan mapan. Kemampuan untuk bersaing di pasaran global yang

semakin mencabar terletak pada kualiti dan tahap produktiviti para pekerja. Ini termasuklah pekerja

sektor awam dan swasta.

Pendekatan psikologi positif yang dikembangkan oleh Seligmen merupakan pendekatan baru

dalam merangsang prestasi manusia. Pendekatan ini cuba mempromosikan nilai-nilai positif sebagai menggantikan pendekatan yang bersifat merawat patologi. Oleh itu, pembangunan sumber manusia

perlu mengubah strategi dengan cara meningkatkan modal psikologi (keyakinan diri, harapan, sikap

optimis dan ketahanan) agar dapat mengurangkan kesan negatif stres kerja dan meningkatkan komitmen kerja (Avey, Luthans & Jensen, 2009; Avey, Wernsing & Luthans, 2008).

Stres di tempat kerja adalah masalah yang serius dalam organisasi pada masa kini. Ia

merupakan isu utama yang sering dikaitkan dengan produktiviti dan prestasi kerja semasa. Oleh itu, organisasi mesti mengambil langkah sewajarnya dalam menangani masalah ini. Peningkatan tuntutan

dalam kerja dan juga peningkatan tuntutan keseluruhan dalam hidup seseorang individu menyumbang

kepada peningkatan tahap stres yang dialami oleh individu. Menurut Cooper, Dewe dan O’Driscoll (2001), umum menerima bahawa stres yang berpanjangan dan keterlaluan boleh memberi impak

negatif kepada kesihatan mental dan fizikal. Pada hari ini semakin banyak organisasi menyedari

tentang kesan negatif stres kerja ke atas kesihatan pekerja (Faragher, Cooper & Cartwrigth, 2004).

Selain itu, stres yang berpanjangan akan memberi kesan kepada kesihatan psikologi dan fisiologi seperti penyakit jantung koronari, ulser, penyalahgunaan bahan dan kebimbangan yang tentunya

memberi impak signifikan kepada individu dan keluarga mereka. Situasi ini menyebabkan kos

organisasi bertambah kerana mungkin berlaku pusingganti pekerja, peningkatan dalam ponteng kerja dan prestasi kerja yang merosot.

Banyak organisasi pada hari menghadapi masalah untuk meneruskan kelangsungan hidup. Organisasi terus bersaing dengan cara mengurangkan kos melalui pemberhentian pekerja sama ada

secara paksa atau sukarela demi untuk mengurangkan kos operasi (Bakker, 2007). Walau

bagaimanapun, pengurangan kos sama ada melalui pemberhentian pekerja atau pengecilan organisasi

atau rancangan penjimatan ada hadnya. Organisasi memerlukan kaedah lain untuk meningkatkan keuntungan dan meneruskan operasi dengan berkesan. Menurut Bakker (2007) organisasi mampu

mencapai kejayaan dan meneruskan kelangsungan hidup dengan cara memberi tumpuan kepada

komitmen kerja (work engagement) para pekerja. Komitmen kerja memberi kesan yang baik kepada individu dan juga organisasi. Komitmen kerja yang tinggi mampu meningkatkan prestasi pekerja,

meningkatkan prestasi organisasi dan kurang pusingganti pekerja dan seterusnya meningkatkan

keuntungan organisasi (Bates, 2004; Harter, Schmidt & Hayes, 2002).

Definisi Konsep

Modal psikologi atau PsyCap ditakrifkan mempunyai empat elemen iaitu keyakinan diri (Self-

efficacy), harapan (hope), sikap optimis (optimism), dan daya tahan (resiliency). Menurut Luthans, Youssef dan Avolio (2007), definisi modal psikologi ialah individu yang positif dalam perkembangan

psikologi melalui ciri-ciri:

1. Mempunyai keyakinan untuk berjaya dalam tugasan yang mencabar - percaya diri (self-efficacy/confidence),

2. Optimis dalam masa kini dan masa akan datang - mempunyai pengharapan positif dan optimis tentang kejayaan saat ini mahupun di masa yang akan datang (optimism),

3

3. Menghadapi kesukaran dengan cekal hati, ke arah matlamat untuk berjaya - tekun dalam berharap untuk berjaya dan ketika dihadapkan kepada permasalahan (hope),

4. Apabila menghadapi masalah dan kesukaran, mempunyai daya tahan untuk mencapai matlamat dan kejayaan - memiliki ketabahan (daya tahan) dan mampu menghadapi setiap

permasalahan hingga mencapai kejayaan (resiliency).

Stres kerja didefinisikan sebagai stres berkaitan kerja berpunca daripada ketidakseimbangan di

antara tuntutan yang muncul daripada ciri-ciri kerja (sumber stres) dan kebolehan seseorang (fizikal

atau psikologikal) untuk bertindakbalas, yang mana menghasilkan pengalaman yang tegang sama ada

dari segi fisiologi, psikologi, tingkah laku atau gabungan pembolehubah-pembolehubah tersebut (Kavanagh, Hurst & Rose, 1981). Cooper dan Marshall (1976) mendefinisikan stres kerja sebagai

ketidakupayaan individu untuk bertindak balas terhadap rangsangan dalam diri dan persekitaran kerja

sehingga memberi impak-impak tertentu kepada dirinya. Menurut Spielberger, Vagg dan Wasala (2003) stres kerja adalah satu proses yang kompleks yang mengandungi tiga mekanisma utama iaitu

(1) sumber-sumber stres daripada persekitaran; (2) persepsi dan penilaian ke atas sumber tertentu oleh

pekerja; (3) dan reaksi emosi terhadap sumber stres yang dianggap memberi ancaman.

Menurut Kahn (1990), komitmen kerja ditakrifkan sebagai penglibatan personal seperti

berperanan memberi manfaat kepada organisasi dalam melaksanakan tugas mereka iaitu komitmen

pekerja dan menunjukan diri mereka dari segi fizikal, kognitif, emosi dan mental dalam prestasi kerja mereka. Berdasarkan definisi tersebut soal selidik telah dibangunkan yang menilai tiga dimensi iaitu

kognitif, emosi dan fizikal (May, Gilson & Harter, 2004). Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan

Bakker (2002) mendefinisikan komitmen kerja (work engagement) sebagai: “a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigour, dedication, and absorption”.

Hubungan di antara PsyCap, Stres Kerja dan Komitmen Kerja

Menurut Oginska-Bulik (2005) stres kerja boleh dikurangkan dengan cara mengurangkan sumber-sumber stres (misalnya tuntutan pekerjaan) dan meningkatkan sumber-sumber peribadi (misalnya

kepintaran emosi, pengalaman psikologi yang bersifat positif, tret-tret peribadi) pekerja. Modal

psikologi boleh dianggap sebagai sumber-sumber peribadi. Menurut Avey, Luthans, Smith dan Palmer (2010), modal psikologi adalah berkait dengan objektif kesihatan pekerjaan iaitu untuk mencapai tahap

kesejahteraan psikologi pekerja yang tinggi. Kajian-kajian lain turut mendapati bahawa modal

psikologi memberi kesan kepada kesejahteraan hidup (Avey et al., 2009).

Lazarus (2003) menyatakan bahawa modal psikologi mungkin salah satu sumber kritikal yang

diperlukan oleh para pekerja untuk menangani peristiwa yang mendatangkan stres di tempat kerja dan

seterusnya meminimumkan simptom-simptom stres. Menurut beliau lagi modal psikologi boleh memainkan peranan dalam membuat penilaian subjektif terhadap persekitaran kerja. Sebagai contoh,

seseorang yang mempunyai keyakinan diri (self-efficacy) yang tinggi akan mengalami kurang stres

kerana ia lebih berkeyakinan dalam menyelesaikan tugasan yang diberikan.

Kajian yang telah dijalankan oleh Avey et al. (2009) mendapati bahawa wujud hubungan

negatif yang signifikan (r = -.35, k < 0.001) di antara modal psikologi pekerja dengan simptom-simptom stres kerja yang mereka persepsikan. Kajian ini dijalankan ke atas 416 orang pekerja daripada

pelbagai jenis kerja dan industri. Dapatan ini menyumbang kepada pemahaman bahawa pekerja

memerlukan sumber-sumber positif, misalnya modal psikologi untuk menangani stres di tempat kerja.

Salah satu kajian yang melihat hubungan di antara modal psikologi dan komitmen kerja telah dijalankan oleh Xanthopoulou, Demerouti dan Schaufeli (2007). Xanthopoulou dan rakan-rakan

mengkaji tiga sumber positif peribadi iaitu keyakinan diri, penghargaan kendiri dan sikap optimis

dalam meramal komitmen kerja. Mereka mendapati bahawa pekerja yang mempunyai komitmen kerja yang tinggi juga mempunyai keyakinan diri (self-efficacy) yang tinggi. Kesimpulan kajian mereka

mendapati keyakinan diri, penghargaan kendiri dan sikap optimis menyumbang secara unik kepada

komitmen kerja.

4

Avey, Wernsing dan Luthans (2008) pula telah menjalankan kajian tinjauan di U.S.A untuk

melihat kaitan di antara modal psikologi dengan emosi positif, komitmen kerja dan tingkah laku

kewarganegaraan organisasi. Mereka mengandaikan bahawa modal psikologi yang tinggi akan menghasilkan emosi positif dan seterusnya membawa kepada komitmen kerja yang tinggi dalam

kalangan pekerja. Keputusan kajian mereka mendapati bahawa modal psikologi berhubungan positif

secara signifikan dengan komitmen kerja (r = .50), berkorelasi positif secara siginfikan dengan emosi positif (r = .70) dan emosi positif pula berkorelasi positif secara signifikan dengan komitmen kerja (r

= .59). Oleh itu, dapat disimpulkan bahawa pekerja yang memiliki modal psikologi yang tinggi

cenderung mempunyai emosi positif dan selanjutnya lebih komited dengan kerja mereka.

Pendekatan Teori

Salah satu teori yang mampu menerangkan hubungkait di antara ketiga-tiga pembolehubah yang dikaji

adalah Key Resource Theories (Hobfoll, 2001). Teori ini umumnya memberi tumpuan kepada satu atau lebih sumber individu yang dianggap penting untuk penyesuaian dan pengurusan dalam tuntutan

kehidupan. Key Resource Theories juga dilihat sebagai sumber dalam pengurusan. Sumber yang

menjadi perhatian dalam Key Resource Theories adalah keyakinan diri yang dilihat sebagai satu kebolehan tertentu untuk menghadapi situasi sosial tertentu (Bandura, 1997). Mereka yang memiliki

sumber keyakinan diri yang tinggi lebih mampu untuk memilih, melaksanakan dan mengubah sumber

mereka yang lain untuk mengatasi keadaan stres. Mereka yang memiliki sumber ini juga mempunyai

keupayaan untuk mempengaruhi persekitaran mereka dan mencapai matlamat yang ditetapkan. Keyakinan diri juga dilihat berkaitan dengan emosi positif dalam menghadapi rintangan stres

(Bandura, 1997). Satu lagi sumber yang menjadi perhatian dalam Key Resource Theories adalah

sumber optimis (Scheier & Carver, 1985). Mereka mendapati seseorang yang mempunyai sumber optimis cenderung menghadapi rintangan stres dengan lebih baik. Kajian mendapati pesakit

pembedahan yang optimis boleh pulih dengan lebih cepat. Selain itu, sumber yang dikategorikan

dalam teori ini adalah harga diri, sokongan sosial dan ketahanan.

Persoalan kajian

Berdasarkan perbincangan di awal bahagian pengenalan, jelas bahawa modal psikologi mempunyai

hubungan dengan stres kerja dan komitmen kerja. Oleh itu, timbul persoalan adakah keputusan yang sama akan diperolehi dalam kajian ini. Secara spesifik persoalan yang ingin dijawab dalam kajian ini

ialah:

a. Apakah bentuk hubungan yang wujud di antara PsyCap dengan stres kerja dalam kalangan kakitangan awam dan swasta di Kota Kinabalu, Sabah?

b. Apakah bentuk hubungan yang wujud di antara PsyCap dengan komitmen kerja dalam kalangan kakitangan awam dan swasta di Kota Kinabalu, Sabah?

Tujuan Kajian

Kajian ini secara umumnya bertujuan untuk melihat hubungan di antara PsyCap dengan stres kerja (work stress) dan komitmen kerja (work engagement) dalam kalangan pekerja sektor awam dan swasta

di Kota Kinabalu, Sabah. Objektif khusus kajian ini adalah untuk:

a. menentukan hubungan di antara PsyCap dengan stres kerja dalam kalangan pekerja sektor awam dan swasta di Kota Kinabalu, Sabah.

b. menentukan hubungan di antara PsyCap dengan komitmen kerja dalam kalangan pekerja sektor awam dan swasta di Kota Kinabalu, Sabah.

Rasional Kajian

Faedah yang akan diperolehi daripada kajian ini ialah ia dapat membantu organisasi dalam membangunkan amalan sumber manusia yang memastikan tahap PsyCap pekerja digembeling ke arah

kesejahteraan pekerja melalui program latihan yang bersesuaian. Selain itu, memahami bagaimana

PsyCap memberi kesan ke atas stres kerja dan komitmen kerja, boleh membantu organisasi dalam memberi tumpuan kepada aspek yang baharu dalam pembangunan organisasi dan latihan yang

berkaitan dengan konstruk-konstruk tersebut. Adalah diharapkan keputusan kajian ini akan mampu

5

menyediakan satu wawasan tentang kemampuan dinamik konstruk yang dikaji dalam perancangan

intervensi dan latihan untuk membangunkan kemahiran–kemahiran tertentu pada masa hadapan dan

juga strategi daya tindak menangani stres kerja serta meningkatkan komitmen terhadap kerja. Jika ini dapat dilaksanakan, ia akan menghasilkan pekerja yang gembira dan sihat yang seterusnya

menghasilkan organisasi yang lebih berjaya dan untung.

Hipotesis Kajian

Hipotesis-hipotesis yang akan diuji dalam kajian ini adalah seperti berikut:

Hipotesis 1: PsyCap berhubungan negatif secara signifikan dengan stres kerja. Andaian ini dibuat berdasarkan kajian-kajian lepas yang mendapati PsyCap berhubungan secara

negatif dengan stres kerja (Oginska-Bulik, 2005; Lazarus (2003).

Hipotesis 2:

PsyCap berhubungan positif secara signifikan dengan komitmen kerja. Andaian ini

adalah selaras dengan dapatan kajian yang telah dijalankan oleh Xanthopoulou,

Demerouti dan Schaufeli (2007) dan Avey, Wernsing dan Luthans (2008).

Hipotesis 3:

Stres kerja berhubungan negatif secara signifikan dengan komitmen kerja. Kajian-

kajian lalu telah menunjukkan kedua-dua pembolehubah ini berhubungan secara

negatif (Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2007; Schaufeli, Taris & Van Rhenen, 2008).

METOD

Rekabentuk Kajian

Kajian berbentuk tinjauan menggunakan borang soal selidik sebagai alat mendapatkan data. Data

dikutip secara keratan rentas. Pembolehubah-pembolehubah yang terlibat adalah PsyCap, stres kerja dan komitmen kerja.

Subjek Kajian

Subjek kajian terdiri daripada pekerja kakitangan sektor awam dan pekerja kakitangan swasta di sekitar Kota Kinabalu yang dipilih secara rambang mudah berjumlah 220 orang. Responden

kakitangan sektor awam adalah mereka yang berjawatan Pembantu Am Rendah (N1), Pembantu

Tadbir (N17 - N22), Penolong Pegawai Tadbir (N27), Penolong Pegawai Teknologi Maklumat (F27), Juruteknik Komputer (F17). Responden kakitangan sektor swasta pula adalah berjawatan sebagai

pekerja am, kerani dan penolong pegawai yang dipilih secara rambang. Kebanyakan responden

bertugas dalam sektor perhotelan, perkilangan, komunikasi dan pelbagai syarikat di sekitar Kota Kinabalu, Sabah.

Tempat Kajian

Kajian ini akan dijalankan kalangan pekerja kakitangan sektor awam dan swasta, di pelbagai jabatan dan syarikat swasta yang terdapat di sekitar Kota Kinabalu iaitu antaranya seperti Kompleks

Pentadbiran Kerajaan Persekutuan Sabah, Rumah Persekutuan Sembulan, Universiti Malaysia Sabah,

Inanam, KKIP, Alamesra, dan King Fisher.

Alat Kajian

Dalam kajian ini satu set soal selidik yang mengandungi empat bahagian telah digunakan untuk mendapatkan data. Berikut adalah bahagian-bahagian yang terdapat dalam soal selidik yang digunakan

dalam kajian ini:

Bahagian A : Maklumat Demografik Bahagian ini mengandungi 8 soalan antaranya ialah tentang jantina, umur, status perkahwinan, etnik,

tahap pendidikan, tempoh berkhidmat, jawatan dan gred, dan status jawatan.

Bahagian B : Psychological Capital Questionnaire (PCQ)

6

Alat kajian Psychological Capital Questionnaire (PCQ) ini mempunyai 24 item. Menurut Luthans et

al. (2007), PCQ digunakan untuk menilai tahap PsyCap seseorang individu. Terdapat empat kompenen

bagi PCQ iaitu Efficacy (Item-item 1, 2, 3, 4, 5, 6), Hope (item-item 7, 8, 9, 10, 11, 12), Resillience (item-item 13, 14, 15, 16, 17, 18), dan Optimism (item-item19, 20, 21, 22, 23, 24). Semua item dinilai

dengan menggunakan skala pemeringkatan Likert dengan enam pilihan jawapan supaya subjek kajian

dapat menunjukkan tahap persetujuan mereka terhadap kenyataan yang diberikan masing-masing. Skala pemeringkatan Likert yang diberikan ialah sangat tidak setuju, tidak setuju, agak tidak setuju,

agak setuju, bersetuju, dan sangat setuju.

Bahagian C : Utrecht Work Engagement Scale (UWES) Alat kajian UWES ini asalnya mempunyai 24 item iaitu 9 item (semangat) dan 8 item (dedikasi)

sebahagian besarnya terdiri daripada MBI-item positif (Schaufeli & Bakker, 2004). Terdapat tiga versi

skala UWES iaitu UWES-9, UWES-15 dan UWES-17. Dalam kajian ini, pengkaji menggunakan alat kajian UWES-9, versi ini mempunyai 9 item (vigor: item 1,2,5; dedication: item 3,4,7; absorption:

item 6,8,9) dengan semua item dinilai menggunakan skala pemeringkatan Likert dengan tujuh pilihan

jawapan iaitu tidak pernah, hampir tidak pernah, jarang, kadang kala, sering kali, selalu, dan sentiasa.

Bahagian D : Depression Anxiety and Stress Scales (DASS)

Pengkaji menggunakan DASS sebagai alat kajian mengukur tahap stres responden. Alat kajian DASS ini versi pendek 21 item, namun versi asal DASS mempunyai 42 item yang telah diperkenalkan oleh

Peter Lovinbond dari University of New South Wales Australia. Menurut Ramli, Mohd. Arif dan Zaini

(2007), DASS telah diterjemah dalam pelbagai bahasa termasuklah versi Bahasa Malaysia (BM) yang mempunyai 21 item. DASS juga telah digunakan secara meluas di seluruh dunia sebagai alat

penyelidikan untuk mengukur aspek psikologi. Semua item dinilai menggunakan skala pemeringkatan

Likert dengan empat pilihan jawapan iaitu tidak langsung, sedikit atau jarang-jarang, banyak atau kerap kali dan sangat banyak atau sangat kerap.

Prosedur Kajian

Kajian ini menggunakan soal selidik sebagai alat mengumpul data. Pengkaji meminta kebenaran daripada Ketua Jabatan, Majikan, atau Ketua Unit/Bahagian untuk mengedar borang selidik.

Responden yang dipilih secara rambang mudah dikehendaki menjawab soalan sesuai dengan arahan

dan penerangan yang diberikan di dalam soal selidik. Setiap responden diberi tempoh masa tertentu oleh pengkaji untuk menjawab dengan lengkap semua soalan dalam borang soal selidik tersebut.

Langkah seterusnya adalah mengumpul soal selidik untuk tujuan merekod data. Soal selidik ini

mengandungi empat bahagian, setiap bahagian mempunyai arahan dan tatacara menjawab soalan agar menjadi panduan kepada responden semasa menjawab. Bagi memastikan responden menjawab dengan

baik soal selidik tersebut, pengkaji menjamin kerahsiaan identiti subjek dan menyatakan objektif

utama kajian ini dijalankan.

Analisis Data

Analisis data bertujuan untuk menguji hipotesis-hipotesis yang telah dibina. Analisis data dibuat

dengan menggunakan program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versi 19.0. Analisis telah dibuat dalam dua bahagian iaitu analisis data deskriptif dan analisis data inferensi.

Kebolehpercayaan dan Kesahan Alat Kajian Kebolepercayaan: Kebolehpercayaan merujuk kepada ketekalan skor sesuatu alat kajian.

Kebolehpercayaan yang tinggi adalah pengukuran yang mampu memberi hasil yang dipercayai

(reliable). Tinggi rendahnya kebolehpercayaan, secara empirikalnya ditunjukkan oleh pekali

kebolehpercayaan. Jadual 1 menunjukkan nilai pekali alfa Cronbach untuk alat kajian Psychological Capital Questionnaire (PCQ), Utrecht Work Engagement Scale (UWES) dan Depression Anxiety

Stress Scale (DASS).

7

Psychological Capital Questionnaire (PCQ)

Alat kajian ini mempunyai empat subskala. Walau bagaimanapun, kebolehpercayaan alat kajian ini

dihitung secara keseluruhan. Hasil penilaian kebolehpercayaan ke atas item-item dalam PCQ yang mengandungi 24 item menunjukkan alat kajian ini mempunyai tahap kebolehpercayaan yang tinggi.

Pekali kebolehpercayaan alfa Cronbach bagi PCQ secara keseluruhan adalah 0.875. Komponen PCQ

menunjukkan kebolehpercayaan yang baik iaitu nilai alfa Cronbach di antara .603 hingga .826.

Jadual 1

Pekali Alfa Cronbach PCQ, UWES dan DASS serta komponen-komponennya

Alat Kajian Alfa Cronbach

Psychological Capital Questionnaire (PCQ) .875

Utrecht Work Engagement Scale (UWES) .923

Depression Anxiety Stress Scale (DASS) .930

Utrecht Work Engagement Scale (UWES) Hasil penilaian kebolehpercayaan ke atas skala UWES yang mengandungi 9 item menunjukkan alat

kajian ini mempunyai tahap kebolehpercayaan yang tinggi. Pekali kebolehpercayaan alfa Cronbach

skala UWES adalah .923. Selain itu, pekali kebolehpercayaan alfa Cronbach bagi ketiga-tiga komponen UWES adalah tinggi iaitu di antara .765 hingga .834.

Depression Anxiety and Stress Scales (DASS)

Hasil penilaian kebolehpercayaan ke atas skala DASS yang mengandungi 21 item menunjukkan tahap kebolehpercayaan yang tinggi. Pekali kebolehpercayaan alfa Cronbach skala DASS adalah 0.930.

Pekali kebolehpercayaan alfa Cronbach skala DASS bagi komponen Stress yang terdiri daripada 7

item adalah pada tahap yang baik iaitu 0.792.

Kesahan: Kesahan alat ukuran boleh dinilai dengan menggunakan beberapa cara iaitu analisis faktor,

kesahan kandungan dan kesahan konstruk. Pengujian kesahan konstruk boleh dilakukan sama ada

secara kesahan tumpuan (convergent validity) atau kesahan diskriminan (discriminant validity). Menurut Campbell dan Fiske seperti yang dilaporkan oleh Anastasi dan Urbina (1997), kesahan

tumpuan diperolehi dengan cara mendapatkan korelasi yang signifikan di antara dua konstruk yang

secara teorinya berkorelasi, manakala kesahan diskriminan diperolehi melalui korelasi yang tidak signifikan di antara dua konstruk yang berbeza.

Jadual 2 Nilai pekali korelasi Pearson di antara PsyCap dengan kepuasan kerja dan komitmen kerja

Pembolehubah 1 2 3

1. PsyCap - -.276** .622** 2. Stres Kerja - - -.276** 3. Komitmen Kerja - - -

** k < .01

Hasil analisis korelasi Pearson seperti dalam Jadual 2 menunjukkan bahawa kesemua alat kajian

berkorelasi secara signifikan di antara satu sama lain. Nilai korelasi antara PsyCap dengan stres kerja

(r = -.276, k < .01) menunjukkan suatu hubungan negatif yang signifikan pada aras keyakinan .01. Ini bermaksud, PCQ yang digunakan untuk mengukur PsyCap dan DASS yang digunakan untuk

mengukur stres kerja mempunyai kesahan tumpuan. Nilai korelasi antara PsyCap dengan komitmen

kerja (r = .622, k < .01) menunjukkan PCQ dan UWES yang digunakan untuk mengukur komitmen

kerja juga mempunyai kesahan tumpuan. Oleh itu, boleh disimpulkan bahawa kesemua alat kajian sah digunakan untuk mengukur pembolehubah-pembolehubah dalam kajian ini kerana telah menunjukkan

kesahan tumpuan.

8

KEPUTUSAN

Analisis Deskriptif

Kajian ini telah dijalankan di jabatan kerajaan dan swasta sekitar Kota Kinabalu. Seramai 220 orang sampel telah dipilih secara rawak. Jadual 3 di bawah menunjukkan taburan kekerapan dan peratusan

responden kakitangan sektor awam dan swasta bagi pembolehuba-pembolehubah terpilih.

Jadual 3

Taburan kekerapan dan peratusan (%) sektor awam dan sektor swasta

Pembolehubah Kekerapan Peratusan (%)

Sektor

Awam 113 51.4

Swasta 107 48.6 N 220 100.0

Jantina

Lelaki 60 27.3

Perempuan 160 72.7 N 220 100.0

Status Perkahwinan

Berkahwin 131 59.5 Bujang

Duda / Janda

84

5

38.2

2.3

N 220 100.0

Etnik Melayu 52 23.6

Cina

India Bumiputra Sabah

Lain-lain

9

1 145

13

4.1

0.5 65.9

5.9

N 220 100.0

Tahap Pendidikan

Sekolah Rendah 5 2.3

Sekolah Menengah

STPM /Matrikulasi/Diploma Sarjana Muda

96

82 37

43.6

37.3 16.8

N 220 100.0

Status Jawatan Tetap 194 88.2

Sementara

Sambilan

19

7

8.6

3.2 N 220 100.0

Analisis Hubungan di antara PsyCap dengan Stres Kerja dan Komitmen Kerja

Jadual 4 menunjukkan keputusan analisis korelasi Pearson di antara PsyCap, stres kerja dan komitmen kerja. Tiga hipotesis kajian akan diuji yang melibatkan hubungan di antara PsyCap dengan stres kerja,

hubungan PsyCap dengan komitmen kerja dan hubungan stres kerja dengan komitmen kerja.

Jadual 4

Keputusan korelasi mengenai hubungan antara PsyCap dengan stres kerja dan komitmen kerja

Pembolehubah PsyCap Stres Kerja Komitmen Kerja

PsyCap

Stres Kerja

-

-

-.276**

-

.622**

-.276**

Komitmen kerja - - -

** k < 0.01

9

Hipotesis 1: PsyCap berhubungan negatif secara signifikan dengan stres kerja.

Hipotesis ini dibina adalah bertujuan untuk mengetahui apakah bentuk hubungan di antara PsyCap

dengan stres kerja. Berdasarkan hasil analisis korelasi Pearson yang telah dijalankan PsyCap berkorelasi negatif secara signifikan dengan stres kerja (r = - .276, k < .01). Ini menggambarkan

apabila PsyCap seseorang pekerja tinggi, tahap stress kerja yang dialami cenderung menjadi rendah

dan sebaliknya. Berdasarkan keputusan tersebut Hipotesis 1 adalah diterima.

Hipotesis 2: PsyCap berhubungan positif secara signifikan dengan komitmen kerja.

Hipotesis ini dibina bagi melihat hubungan yang signifikan antara PsyCap dengan komitmen kerja.

Berdasarkan ujian korelasi Pearson yang telah dijalankan PsyCap didapati berkolerasi positif secara signifikan dengan komitmen kerja (r = 0.622, k < .01). Berdasarkan keputusan tersebut, dapat

disimpulkan bahawa apabila PsyCap seseorang pekerja tinggi maka komitmen kerja juga tinggi dan

sebaliknya. Oleh itu, Hipotesis 2 adalah diterima.

Hipotesis 3: Stres kerja berhubungan negatif secara signifikan dengan komitmen kerja.

Hasil analisis korelasi Pearson mendapati bahawa stres kerja berkorelasi negatif secara signifikan dengan komitmen kerja (r = - .276, k < .01). Keputusan ini menggambarkan bahawa apabila

seseorang pekerja mengalami stres kerja yang tinggi, pekerja tersebut cenderung menunjukkan

komitmen kerja yang rendah dan demikianlah sebaliknya. Oleh yang demikian, Hipotesis 3 adalah

diterima.

PERBINCANGAN

Hubungan di antara PsyCap dan Stres Kerja

Hasil keputusan kajian menunjukkan bahawa hipotesis pertama telah diterima. Ini bermakna terdapat

hubungan negatif yang signifikan antara PsyCap dengan tahap stres pekerja. Didapati bahawa hasil analisis menunjukkan PsyCap dan stress kerja berkorelasi secara sederhana. Individu yang mempunyai

tahap PsyCap dan psikologi positif yang tinggi bermakna mereka mempunyai keyakinan untuk berjaya

dalam usaha menghadapi cabaran tugas, membuat atribusi positif mengenai kejayaan mereka pada masa kini dan masa hadapan, mereka tekun dan bersungguh-sungguh ke arah matlamat dan apabila

perlu mereka boleh mengalihkan haluan kepada matlamat mereka dalam usaha untuk mencapai

sesuatu matlamat tersebut dengan jayanya.

Keputusan kajian ini adalah selaras dengan dapatan beberapa kajian. Misalnya, kajian yang

dilakukan oleh Avey et al., (2009) mendapati bahawa terdapat hubungan negatif yang signifikan di

antara PsyCap dengan simptom stres. Dapatan ini membuktikan bahawa pekerja pada hari ini memerlukan sumber dalaman seperti PsyCap untuk membantu mereka mengatasi masalah di tempat

kerja khususnya stres kerja. Menurut Youssef et al. (2007), pekerja yang mempunyai PsyCap yang

positif apabila dilanda masalah dan kesukaran, mereka boleh berkeyakinan kembali dan juga boleh di

luar tahap sebelumnya untuk mencapai kejayaan. Jika dibandingkan dengan individu yang mempunyai tahap PsyCap yang rendah ia adalah sebaliknya, mereka mudah merasa tertekan dan sukar mengawal

situasi menghadapi sesuatu cabaran tugas yang diberikan. Menurut Ong et al. (2006), emosi positif

merupakan ciri-ciri yang boleh dipertingkatkan dengan tahap psikologi positif seperti PsyCap mempunyai fungsi perlindungan dan pemulihan, menjaga daripada emosi negatif.

Salah satu penjelasan yang boleh menerangkan peranan PsyCap dan komponennya ke atas stres kerja ialah melalui model dinamik afek (Dynamic Model Affect – DMA) yang diperkenalkan oleh

Zautra, Smith, Affleck dan Tennen (2001). Model DMA meramalkan bahawa dalam keadan biasa,

emosi positif dan negatif adalah bebas, sementara dalam keadaan stres korelasi songsang antara emosi

positif dan negatif meningkat dengan ketara. Model ini juga meramalkan bahawa individu yang mempunyai kekurangan emosi positif atau rendah PsyCap akan lebih mudah mengalami stres.

Kesimpulan yang dapat dibuat berdasarkan keputusan kajian ini ialah hubungan PsyCap dan komponennya dengan stres kerja dapat menerangkan bahawa hubungan antara ketahanan dengan stres

10

kerja menunjukkan individu yang rendah ketahanan cenderung menghadapi kesukaran mengawal

emosi negatif dan seterusnya bertindakbalas kepada peristiwa yang penuh stres (Ong et al., 2006).

Hubungan di antara PsyCap dan Komitmen Kerja

Keputusan kajian menunjukkan bahawa hipotesis kedua adalah diterima. Dengan demikian, terdapat

hubungan yang positif antara PsyCap dengan komitmen kerja pekerja. Keputusan mendapati bahawa PsyCap boleh memberi keberkesanan atau ketahanan kepada pekerja untuk memberi tumpuan kerja

serta memaksimumkan output dan meningkatkan tahap komitmen dan seterusnya integriti mereka

kepada tugas masing-masing. Sikap berintegriti dan dedikasi seseorang pekerja itu berlaku apabila

mereka terlibat dalam tugas-tugas mereka dan merasa ia sangat penting, bersemangat, mempunyai inspirasi, berbangga dengan tugas yang dipertanggungjawabkan dan menghadapi cabaran dengan baik.

Fakta ini disokong dan dibuktikan oleh kajian yang dijalankan oleh Luthans, Avey dan Petera (2008)

bahawa organisasi akan mendapat manfaat daripada melaksanakan program latihan yang disasarkan pada pembangunan PsyCap pekerja dalam usaha bagi meningkatkan komitmen kerja pekerja mereka.

Keputusan kajian ini menyokong dapatan kajian Xanthopoulou et al. (2007) iaitu terdapat perkaitan signifikan di antara optimis, keyakinan dan komitmen kerja. Xanthopoulou et al.

berpendapat bahawa individu yang mempunyai jangkaan positif dan yakin tentang masa hadapan,

meskipun menghadapi pelbagai rintangan yang serius, dan memerlukan kemahiran khusus dalam

melaksanakan tugasnya - individu tersebut akan tetap komited dengan tugasnya.

Roux (2010) dalam kajiannya melaporkan bahawa keyakinan mempunyai kuasa meramal ke

atas komitmen kerja. Beliau mendapati bahawa keyakinan mempunyai pengaruh yang kuat ke atas komitmen kerja. Ini mengesahkan hubungan konseptual di antara keyakinan dan komitmen kerja.

Kajian-kajian lalu juga telah menunjukkan bahawa semakin tingggi keyakinan seseorang, semakin

seseorang itu mengambil inisiatif terhadap tugas, mengekalkan usaha ke arah penyelesaian tugas, dan

tetap tekun dengan tugasnya apabila masalah muncul (Bandura, 1997; Stajkovic & Luthans, 1998). Kajian juga menunjukkan terdapat saling hubungan antara keyakinan pengurus dengan tahap

komitmen pekerja. Luthans dan Peterson (2002) berpendapat bahawa apabila pekerja komited dengan

tugasnya, dia mendapat keyakinan dan kepercayaan tentang kebolehannya membentuk kumpulan yang komited atau berjaya.

Beberapa kajian lain menunjukkan kesan emosi positif ke atas komitmen kerja. Misalnya, Derryberry dan Tucker (1994) berpendapat emosi positif membawa kepada pertambahan tumpuan

perhatian yang mana boleh memberi impak kepada ketahanan mental (vigour) dan juga konsentrasi

(absorption) semasa bekerja. Isen, Johnson, Mertz dan Robinson (1985) menyatakan bahawa perasaan

positif meluaskan fungsi kognitif yang boleh meningkatkan perasaan cabaran daripada kerja (meningkatkan dedikasi). Mereka juga mendapati bahawa perasaan positif mempengaruhi pemikiran

kreatif yang boleh memberi kesan kepada semangat dan keazaman dan seterusnya meningkatkan

komitmen kerja.

Hubungan di antara Stres Kerja dan Komitmen Kerja

Hasil kajian menunjukkan bahawa hipotesis ketiga juga diterima. Seperti yang dijangka, terdapat hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan komitmen kerja. Hasil analisis

menunjukkan korelasi negatif yang sederhana di antara stres kerja dengan komitmen kerja. Stres kerja

memberi kesan negatif kepada keupayaan para pekerja untuk menunjukkan tahap tenaga yang tinggi,

semangat dan stamina apabila melakukan sesuatu kerja atau tugas. Ia juga dikaitkan dengan impaknya yang merendahkan keupayaan pekerja untuk memperolehi semangat, inspirasi, integriti dan tidak

mampu menghadapi cabaran dalam kerjaya. Keputusan kajian ini menyokong kajian-kajian lepas

misalnya kajian Schaufeli, Taris dan Van Rhenen (2008) yang mendapati terdapat hubungan negatif yang signifikan di antara stres kerja dengan komitmen organisasi dalam kalangan pengurus syarikat di

Belanda. Keputusan sama ditunjukkan oleh kajian Mauno, Kinnunen dan Ruokolainen (2007) yang

mendapati stres kerja berhubungan secara negatif dengan komitmen kerja.

11

Implikasi kajian

Hasil keputusan kajian telah dapat membuktikan bahawa PsyCap mempunyai hubungan signifikan

dengan stres kerja dan komitmen kerja. Secara teori, PsyCap berupaya dijadikan peramal kepada pengurangan stres kerja dan peningkatan komitmen kerja. Mempertingkatkan PsyCap pada seseorang

pekerja secara tidak langsung dapat meningkatkan prestasi dan produktiviti melalui keupayaan pekerja

tersebut menangani stres kerja dan komited kepada kerjanya. Secara praktikal, bahagian sumber manusia perlu memainkan peranan dalam mencungkil PsyCap pekerja yang dianggap sebagai aset

penting kepada organisasi. Kadar pusingganti pekerja juga dapat dikurangkan kerana kemampuan

pekerja yang mempunyai PsyCap yang tinggi untuk menangani stres kerja yang mana diketahui

bahawa stres kerja adalah salah satu peramal kepada tingkahlaku berhenti kerja.

KESIMPULAN

Secara umumnya, kajian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan PsyCap, stres kerja dan komitmen

kerja dalam kalangan pekerja sektor awam dan swasta di sekitar Kota Kinabalu Sabah. Melalui

keputusan yang diperolehi, ia menunjukkan bahawa wujud hubungan antara PsyCap dengan stres kerja dan komitmen kerja. Perkembangan tahap PsyCap boleh digunakan dalam dua tujuan. Ia bukan sahaja

akan membawa kepada peningkatan tahap komitmen kerja tetapi ia juga akan mengelakkan dan

mengurangkan stres kerja. Oleh itu, didapati bahawa hope, optimism, efficacy dan resilience seseorang

itu boleh memberi kesan kepada persepsi dan reaksi mereka kepada persekitaran stres mereka. Memandangkan stres di tempat kerja tidak dapat dielakkan, organisasi boleh melaksanakan

peningkatan dalam hope, optimism, self-efficacy dan resilience pekerja mereka untuk mengurangkan

stres kerja dan seterusnya dapat melahirkan pekerja yang mempunyai kesejahteraan psikologi yang baik dan mampu mengekalkan pekerja yang berintegriti.

RUJUKAN

Avey, J.B., Luthans, F., & Jensen, S.M. (2009). Psychological Capital: A Positive resource for

combating employee stress and turnover. Human Resource Management, 48(5), 677– 693.

Avey, J.B., Luthans, F., Smith, R.M., & Palmer, N.F. (2010). Impact of positive psychological capital

on employee well-being over time. Journal of Occupational Health Psychology, 15(1), 17-28.

Avey, J., Wernsing, T.S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help Positive organizational

change? Impact of Psychological Capital and Emotions on Relevant Attitudes and Behaviours.

The Journal of Applied Behavioural Science 44(1), 48–70.

Bakker, A.B. (2007). Building engagement in the workplace. In C. Cooper & R. Burke (Eds.). The

peak performing organization (pp. 50-72). London: Routledge.

Bandura, A. (1997). Self efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.

Bates, S. (2004). Getting engaged. HR Magazine, 49(2), 44−51.

Cooper, C.L., Dewe, P.J., & O`Driscoll, M.P. (2001). Organizational stress: A Review and critique of

theory, research and applications. Calif: SAGE Publications.

Cooper, C. L. & Marshall, J. (1976). Occupational Sources of Stress: Overview of The Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Health. Journal of Occupational Psychology. 49:

11 - 28.

Derryberry, D., & Tucker, D. M. (1994). Motivating the focus of attention. In P. M. Neidenthal & S.

Kitayama (Eds.), The heart's eye: Emotional influences in perception and attention (pp. 167- 196).

San Diego, CA: Academic Press.

12

Faragher, E.B., Cooper, C.L., & Cartwright, S. (2004). A shortened stress evaluation tool (ASSET).

Stress and Health, 20(4), 189-201.

Harter, J.K., Schmidt, F.L., & Hayes, T.L. (2002). Business-unit-level relationship between employee

satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal of Applied

Psychology, 87(2), 268–279.

Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested self in the stress process:

Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology: An International Review, 50,

337-370.

Isen, A. M., Johnson, M. M. S., Mertz, E., & Robinson, G. E (1985). The influence of positive affect

on the unusualness of word associations. Journal of Personality and Social Psychology, 48(6), 1413-1426.

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724.

Kavanagh, M.J., Hurst, M.W. & Rose, R. (1981). The relationship between job satisfaction and

psychiatric health symptoms for air traffic controllers. Personnel Psychology, 34(4), 691-707.

Lazarus, R.S. (2003). Does the positive psychology movement have legs? Psychological Inquiry,

14(2), 93–109.

Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., & Norman, S.M. (2007). Positive psychological capital:

Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60(3),

541-572.

Luthans, F., Avey, J.B., & Petera, J.L. (2008). Experimental analysis of a web-based training

intervention to develop positive psychological capital. Academy of Managerial Learning and Education, 7(2), 209-221.

Luthans, F. & Peterson, S.J. (2002). Employee engagement and manager selfefficacy. Journal of Management Development, 21(5), 376-387.

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human

competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press.

Mauno, S., Kinnunen, U., Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work

engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behaviour 70, 149–171.

May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness,

safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 11-37

Oginska-Bulik, N. (2005). Emotional Intelligence in the workplace: Exploring its effects on

occupational stress and health outcomes in human service workers. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health, 18(2), 167-175.

Ong, A.D., Bergeman, C.S., Bisconti, T.L., & Wallace, K.A. (2006). Psychological resilience, positive emotions, and successful adaptation to stress in later life. Journal of Personality and Social

Psychology, 91(4), 730-749.

Ramli Musa, Mohd Ariff Fadzil & Zaini Zain, (2007). Translation, validation and psychometric properties of Bahasa Malaysia version of the Depression Anxiety and Stress Scales (DASS),

13

ASEAN Journal of Psychiatry 2007;8(2):82-89. Faculty of Medicine, Universiti Teknologi

MARA, Selangor.

Roux, S. (2010). The relationship between authentic leadership, optimism, selfefficacy and work

engagement: An exploratory study. Unpublished Research Proposal, University of Stellenbosch

Schaufeli, W., & Bakker, A., (2004). Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary Manual. Version

1.1, December 2004.

Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Wellbeing? Applied

Psychology: An International Review, 57(2), 173–203

Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A.B., (2002). The measurement of

engagement and burnout: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies 3(1),

71– 92.

Scheier, M.F., & Carver, C.S. (1985). Optimism, coping and health: Assessment and implications of

generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4(3), 219-247.

Spielberger, C. D., Vagg, P. R., & Wasala, C.F. (2003). Occupational stress: Job pressures and lack of

support. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (pp.

185-200). Washington, DC: American Psychological Association. Stajkovic, A., & Luthans, F. (1998). Social cognitive theory and self-efficacy: Going beyond

traditional motivational and behavioural approaches. Organizational Dynamics, 26(4), 62-74.

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal resources in the job demands-resources model. International Journal of Stress Management,

14(2), 121–141.

Zautra, A. J., Smith, B., Affleck, G., & Tennen, H. (2001). Examinations of chronic pain and affect

relationships: Applications of a dynamic model of affect. Journal of Consulting and Clinical

Psychology, 69(5), 786–795.