hubungan antara gaya kepimpinan servant, penglibatan kerja ... filetidak terdapat perbezaan yang...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPIMPINAN SERVANT, PENGLIBATAN
KERJA DAN TANGGAPAN SOKONGAN ORGANISASI DENGAN
TINGKAHLAKU WARGA KERJA DI KOLEJ KOMUNITI ARAU
SYAKIRAH BINTI IBRAHIM 1
SAIFUL AZLEY BIN SAMSUDIN 2
JEFRI BIN DIN 3
1 2 3 Jabatan Kejuruteraan Dan Kemahiran, Kolej Komuniti Arau,
Jalan Tengku Budriah, Tambun Tulang, 02600, Arau, Perlis.
2
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPIMPINAN SERVANT, PENGLIBATAN
KERJA DAN TANGGAPAN SOKONGAN ORGANISASI DENGAN
TINGKAHLAKU WARGA KERJA DI KOLEJ KOMUNITI ARAU
ABSTRAK
Kajian ini dijalankan untuk melihat persepsi warga kerja terhadap tahap amalan gaya kepimpinan
servant yang diamalkan di Kolej Komuniti Arau. Selain itu, melalui kajian ini pengkaji juga
melihat tahap penglibatan kerja dan tanggapan sokongan organisasi dengan tingkahlaku warga
kerja di Kolej Komuniti Arau. Secara khususnya, kajian ini mempunyai empat objektif iaitu : (i)
tahap gaya kepimpinan servant di Kolej Komuniti Arau; (ii) tahap penglibatan kerja, tanggapan
sokongan organisasi dan tingkahlaku warga kerja di Kolej Komuniti Arau; (iii) hubungan antara
kepimpinan servant, penglibatan kerja, tanggapan sokongan organisasi dengan tingkahlaku
warga kerja di Kolej Komuniti Arau dan (iv) perbezaan tingkahlaku warga kerja dalam kalangan
staf Kolej Komuniti Arau berdasarkan faktor demografi (jantina dan tahun berkhidmat). Seramai
40 responden iaitu staf Kolej Komuniti Arau telah dipilih secara rawak mudah untuk menjawab
set borang soal selidik terpiawai yang telah diedarkan oleh pengkaji. Hasil tinjauan borang soal
selidik mendapati bahawa gaya kepimpinan servant adalah berada pada tahap memuaskan
(M=3.43, SP=.68), penglibatan kerja adalah berada pada tahap memuaskan (M=3.58, SP=.45),
tanggapan sokongan organisasi adalah berada pada tahap sederhana (M=3.31, SP=.49) dan
tingkahlaku warga kerja adalah berada pada tahap memuaskan (M=3.81, SP=.44). Ujian Kolerasi
Pearson pula mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepimpinan
servant dengan tingkahlaku warga kerja (r = .414, p < .01), tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara penglibatan kerja dengan tingkahlaku warga kerja (r = .235, p > .05) dan
terdapat hubungan yang signifikan antara tanggapan sokongan organisasi dengan tingkahlaku
warga kerja (r = .420, p < .01). Namun begitu, Ujian-T Sampel Bebas pula mendapati bahawa
tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap tingkahlaku warga kerja dalam kalangan staf
Kolej Komuniti Arau berdasarkan faktor jantina t(38) = -.586, p >.05. Ujian Anova Sehala juga
mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tingkahlaku warga kerja
dalam kalangan staf Kolej Komuniti Arau berdasarkan tahun berkhidmat F(5,34) = 1.016, p >
.05. Secara keseluruhannya, dapatan kajian ini menunjukkan bahawa persepsi tingkahlaku warga
kerja adalah berada pada tahap yang memuaskan di Kolej Komuniti Arau.
Kata Kunci: Gaya kepimpinan servant, penglibatan kerja, tanggapan sokongan organisasi,
tingkahlaku warga kerja.
3
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPIMPINAN SERVANT, PENGLIBATAN KERJA
DAN TANGGAPAN SOKONGAN ORGANISASI DENGAN TINGKAHLAKU WARGA
KERJA DI KOLEJ KOMUNITI ARAU
BAB SATU
PENGENALAN
1.1 Pendahuluan
Kejayaan sesebuah organisasi untuk mencapai visi dan misi yang telah disasarkan adalah
amat bergantung kepada faktor kepimpinan yang wujud dalam sesebuah organisasi
berkenaan. Pemimpin yang mengenepikan kepentingan diri demi kebaikan pengikut dan
organisasi mereka dapat meningkatkan keyakinan organisasi dan seterusnya dapat
menyumbang kepada faedah yang lebih tinggi dalam perniagaan mereka (Kunze, Raes &
Bruch, 2015).
Bagi sesebuah organisasi untuk mencapai keberkesanan, adalah penting bahawa bakat unik
pekerjanya diiktiraf, digunakan dan seterusnya dapat memajukan organisasi berkenaan.
Pemimpin boleh memainkan peranan yang penting dalam membantu pekerja untuk
merealisasikan potensi mereka (Porath, Gerbasi & Schorch, 2015). Pendekatan kepimpinan
yang dipanggil kepimpinan servant adalah memberi tumpuan kepada pembangunan pekerja
untuk mencungkil potensi diri mereka sepenuhnya dalam bidang tersendiri bagi
meningkatkan keberkesanan tugas, kepimpinan masyarakat, motivasi diri, dan keupayaan
kepimpinan masa depan (Chen, Zhu & Zhou, 2015).
Gaya kepimpinan ini adalah unik kerana ia memanjangkan hubungan pemimpin dengan
organisasi luar bagi memenuhi keperluan beberapa pihak berkepentingan termasuk komuniti
dan masyarakat secara keseluruhan (Walumbwa, Hartnell & Oke, 2010). Kepimpinan servant
menunjukkan janji sebagai satu cara untuk membina kepercayaan dengan pekerja, pelanggan
dan masyarakat. Pemimpin yang mengamalkan kepimpinan servant membina kepercayaan
dengan melayan orang lain tanpa memikirkan keutamaan diri sendiri (Schaubroeck, Lam &
Peng, 2011).
4
1.2 Pernyataan Masalah
Terdapat banyak faktor yang boleh mempengaruhi tingkah laku warga kerja di sesebuah
organisasi atau institusi. Antaranya adalah kepelbagaian tugas dan tanggungjawab boleh
menyebabkan perbezaan setiap tingkah laku warga kerja di organisasi berkenaan. Menurut
Organ, Podsakoff dan MacKenzie (2006), penglibatan warga kerja yang tinggi terhadap
organisasi dapat memberi manfaat yang sangat baik seperti peningkatan produktiviti kerja,
penggunaan sumber yang menyeluruh serta mewujudkan motivasi kerja yang tinggi.
Namun begitu, kajian ini secara khususnya akan melihat tahap amalan gaya kepimpinan
servant, penglibatan kerja dan juga tanggapan sokongan organisasi yang dapat dirasai oleh
setiap lapisan staf di Kolej Komuniti Arau serta hubunganya dengan tingakah laku warga
kerja yang diamalkan di organisasi ini.
1.3 Objektif Kajian :
1. Mengenalpasti tahap gaya kepimpinan Servant, Penglibatan Kerja, Tanggapan
Sokongan Organisasi dan Tingkahlaku Warga Kerja di Kolej Komuniti Arau.
2. Mengenalpasti hubungan antara Kepimpinan Servant, Penglibatan Kerja,
Tanggapan Sokongan Organisasi dengan Tingkahlaku Warga Kerja di Kolej
Komuniti Arau.
3. Mengenalpasti perbezaan Tingkahlaku Warga Kerja dalam kalangan staf Kolej
Komuniti Arau berdasarkan faktor jantina dan tahun berkhidmat.
1.4 Persoalan Kajian :
1. Apakah tahap gaya kepimpinan Servant, Penglibatan Kerja, Tanggapan Sokongan
Organisasi dan Tingkahlaku Warga Kerja di Kolej Komuniti Arau?
2. Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara Kepimpinan Servant,
Penglibatan Kerja dan Tanggapan Sokongan Organisasi dengan Tingkahlaku
Warga Kerja di Kolej Komuniti Arau?
3. Adakah terdapat perbezaan yang signifikan antara Tingkahlaku Warga Kerja
dalam kalangan staf Kolej Komuniti Arau berdasarkan jantina dan tahun
berkhidmat?
5
1.5 Hipotesis Nul :
H01 :Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepimpinan Servant dengan
Tingkahlaku Warga Kerja di Kolej Komuniti Arau.
H02 :Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Penglibatan Kerja dengan
Tingkahlaku Warga Kerja di Kolej Komuniti Arau.
H03 :Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Tanggapan Sokongan Organisasi
dengan Tingkahlaku Warga Kerja di Kolej Komuniti Arau.
H04 :Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara Tingkahlaku Warga Kerja
dalam kalangan staf Kolej Komuniti Arau berdasarkan jantina.
H05 :Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara Tingkahlaku Warga Kerja
dalam kalangan staf Kolej Komuniti Arau berdasarkan tahun berkhidmat.
1.6 Kerangka Kajian :
1.7 Kepentingan Kajian
Kajian ini penting kepada tubuh ilmu terutamanya tentang gaya kempimpinan servant,
penglibatan kerja, tanggapan sokongan organisasi dan tingkahlaku warga kerja. Kajian ini
juga penting kepada pembuat dasar terutama sekali kepada pihak kerajaan. Pusat latihan
Tingkahlaku Warga Kerja (OCB)
6
juga boleh mengaplikasikan hasil kajian ini untuk program-program yang dirancang pada
masa hadapan.
1.8 Definasi Operational
Gaya Kepimpinan Servant: Kepimpinan servant ditakrifkan sebagai falsafah
kepimpinan yang memberi fokus untuk membangunkan pekerja dengan menggilap
sepenuhnya potensi mereka ke arah melaksanakan tugas dengan lebih cekap, kepimpinan
komuniti, motivasi kendiri dan kemampuan kepimpinan masa depan (Grieves, 2010).
Penglibatan Kerja (Work Engagement) : Keadaan kerja dengan minda yang positif dan
memuaskan serta bercirikan semangat, dedikasi dan penghayatan (Baker & Schaufeli,
2010).
Tanggapan Sokongan Organisasi (Perceived Organizational Support) : Persepsi pekerja
tentang sejauh mana organisasi menghargai sumbangan mereka dan mengambil berat
terhadap kesejahteraan mereka dan memenuhi keperluan sosio-emosi mereka
(Eisenberger, 2008).
Tingkahlaku Warga Kerja (Organizational Citizenship Behavior) : Tingkahlaku
individu yang mempunyai budi bicara dalam menggalakkan keberkesanan dalam sistem
organisasi tanpa mengharapkan ganjaran daripada sistem formal organisasi (Organ,
Podsakoff & MacKenzie, 2006).
KAJIAN-KAJIAN LEPAS
2.1 Pendahuluan
Keseluruhan bab ini memberi tumpuan mengenai konsep, teori dan kajian – kajian lepas
yang berkaitan dengan pembolehubah utama yang digunakan di dalam kajian ini iaitu
7
gaya kepimpinan servant, Penglibatan Kerja, Tanggapan Sokongan Organisasi dan
Tingkahlaku Warga Kerja.
2.2 Latar Belakang Teoritikal dan Kajian-Kajian Lepas
Kajian mengenai Tingkahlaku Warga Kerja (Organizatinal Citizenship Behavior) telah
mula dijalankan seawal tahun 1970an. Pengkaji asal mengenai OCB iaitu Katz’s (1964)
memperkenalkan tiga jenis tingkahlaku sebagai asas untuk memastikan sesebuah
organisasi dapat berfungsi dengan baik iaitu pekerja mendapat galakan dan dorongan
untuk berada di dalam sistem, pekerja boleh mengikuti dan melakukan peranan yang
diperlukan, bersikap inovatif serta mampu melaksanakan aktiviti secara spontan. Namun
begitu, konsep OCB ini dikembangkan oleh pengkajia-pengkaji lain seperti Organ
(1988). Seterusnya, Penglibatan Kerja dan Tanggapan Sokongan Organisasi juga
mendapat perhatian oleh pengkaji dan sentiasa digunakan dalam kajin-kajian terdahulu
kerana memberi kesan yang sangat signifikan di tempat kerja. Pekerja yang melibatkan
diri secara menyeluruh di dalam pekerjaan akan menunjukkan pencapaian yang baik
seperti peningkatan produktiviti, rajin dan seterusnya cenderung kepada pencapaian
matlamat organisasi berkenaan (Darryl & Thomas, 2002).
Kajian Kool dan Dierendonck (2012) terhadap 135 pekerja pelbagai syarikat di Belanda
mendapati bahawa kepimpinan servant memberi sumbangan terhadap komitmen pengurusan
perubahan organisasi. Melchar dan Bosco (2010) dalam kajian mereka mendapati amalan
kepimpinan servant dalam organisasi membantu penyesuaian terhadap pengurusan perubahan
untuk menigkatkan kecemerlangan organisasi.
Kajian Barbuto dan Wheeler (2006) mendapati bahawa elemen-elemen dalam kepimpinan
servant seperti altruisme (tidak mementingkan diri sendiri), pemulihan emosi, kebijaksanaan,
kemahiran pujukan dan kepimpinan organisasi dapat meningkatkan keberkesanan organisasi.
Guenzi, Pardo dan George (2007) menyatakan bahawa kepimpinan servant mempunyai
hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja dan berupaya memotivasikan pekerja untuk
melaksanakan usaha tambahan bagi meningkatkan kecekapan organisasi.
8
Tingkahlaku warga kerja (OCB) merujuk kepada tingkah laku pekerja yang lebih budi bicara,
adalah kurang berkemungkinan untuk secara rasmi dikaitkan dengan ganjaran organisasi, dan
menyumbang kepada organisasi dengan menggalakkan iklim sosial dan psikologi yang
positif (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006) Penyelidik secara amnya memberi tumpuan
kepada bagaimana tingkahlaku warga kerja memberi manfaat kepada kedua-dua pekerja dan
organisasi. Pekerja melampaui panggilan tugas dengan membantu dan membimbing rakan
sekerja, terlibat dan penyimpanan mendapat maklumat mengenai organisasi, bercakap dan
menggalakkan orang lain, sukarela untuk mengambil tanggungjawab tambahan, dan
sebagainya, dan mereka dinilai lebih baik oleh penyelia mereka untuk berbuat demikian
(Whiting, Podsakoff & Pierce, 2008). Organisasi juga mendapat manfaat daripada
tingkahlaku warga kerja kerana apa-apa tingkah laku menyumbang kepada pembangunan
modal sosial dan melicinkan jentera sosial organisasi, dengan itu memudahkan berfungsi
dengan berkesan (Bolino, Turnley, & Bloodgood, 2002).
Selaras dengan idea-idea ini, kajian empirikal mendapati yang tingkahlaku warga kerja
dikaitkan dengan petunjuk pasukan dan organisasi keberkesanan, seperti prestasi kerja,
produktiviti, produk kualiti, dan penilaian perkhidmatan pelanggan. Kesimpulannya,
sokongan daripada organisasi yang besar dalam tugas harian adalah idea bahawa tingkahlaku
warga kerja di tempat kerja adalah satu perkara yang positif (Organ et al., 2006).
METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pendahuluan
Secara ringkasnya dalam bab ini pengkaji menerangkan tentang kaedah yang akan digunakan
dalam menjalankan kajian ini seperti reka bentuk kajian, persampelan, instrumen kajian, kajian
rintis, prosedur memungut data dan prosedur menganalisis data.
3.2 Reka Bentuk Kajian
Reka bentuk kajian ini adalah berbentuk kajian tinjauan menggunakan set borang soal selidik
terpiawai untuk mencapai objektif kajian ini. Reka bentuk kajian ini dipilih kerana bilangan
9
sampel responden yang diambil dapat mewakili keseluruhan populasi yang hendak dikaji iaitu
staf Kolej Komuniti Arau.
3.3 Persampelan
Responden dalam kajian ini adalah staf yang bekerja di Kolej Komuniti Arau. Jumlah
keseluruhan staf yang bekerja adalah seramai 116 orang. Menurut Krejcie dan Morgan (1970),
daripada jumlah keseluruhan staf hanya 40 orang staf sudah memadai sebagai sampel respondan
yang mewakili keseluruhan populasi staf dalam kajian ini. Melalui kaedah ini pengkaji dapat
menjimatkan tenaga, kos dan masa. Sampel respondan dipilih dengan menggunakan kaedah
persampelan rawak mudah.
3.4 Instrument Kajian
Kajian ini adalah kajian kuantitatif. Instrumen kajian ini adalah menggunakan set borang soal
selidik terpiawai. Satu set soalan borang soal selidik terpiawai dibangunkan oleh pengkaji dan set
soalan borang soal selidik dibahagikan kepada lima bahagian iaitu: (i) butiran peribadi (ii) Gaya
Kepimpinan Servant - Servant Leadership, (iii) Penglibatan Kerja - Work Engagement, (iv)
Tanggapan Sokongan Organisasi - Perceived Organizational Support dan (v) Tingkahlaku
Warga Kerja - Organizational Citizenship Behavior. Terdapat 56 soalan dalam set borang soal
selidik dan tempoh menjawab borang soal selidik ini dianggarkan mengambil masa 15 hingga 20
minit sahaja.
3.5 Kajian Rintis
Ujian kesahan dan kebolehpercayaan borang soal selidik terpiawai dijalankan terhadap 30 orang
sampel staf melalui kaedah pilot test. Para staf terlebih dahulu diberi penerangan oleh pengkaji
tentang tujuan kajian ini dijalankan sebelum mereka menjawab borang soal selidik terpiawai
yang telah diberikan sebagai pilot test sebelum kajian sebenar dijalankan. Kesahan borang soal
selidik terpiawai disahkan dengan menggunakan eigenvalue sama dengan atau melebihi 1
(eigenvalue≥ 1) dan confirmatory factor analysis (CFA) dengan nilai setiap variance adalah
10
melebihi 51% (CFA ˃ 51%) bagi setiap item soalan. Kebolehpercayaan borang soal selidik
terpiawai diuji dengan menggunakan Cronbach’s alpha (α = .95) iaitu melebihi α > .72.
3.6 Prosedur Memungut Data
Taklimat ringkas diberikan terlebih dahulu sebelum staf menjawab set soalan. Set borang soal
selidik terpiawai diedarkan kepada para staf. Setelah selesai menjawab, para staf memulangkan
semula set borang soal selidik terpiawai kepada pengkaji.
3.7 Prosedur Menganalisis Data
Analisis data dijalankan dengan menggunakan perisian Statistical Package for the Social
Sciences (SPSS versi 21.0). Data outlier perlu dibuang terlebih dahulu pembersihan data. Setiap
data yang dimasukkan ke dalam komputer perlu dikodkan secara ringkas dengan menggunakan
singkatan-singkatan yang mudah difahami oleh pengkaji.
Data deskriptif seperti butiran peribadi staf seperti umur, jantina, bangsa, status perkahwinan,
tahap pendidikan, gred jawatan, kategori tugas dan tahun berkhidmat boleh dianalisis dengan
menggunakan statistik deskriptif untuk mendapat min dan sishan piawai. Pengkaji juga
menggunakan min dan sisihan piawai untuk mengetahui tahap gaya kepimpinan servant, tahap
penglibatan kerja, tahap tanggapan sokongan organisasi dan tahap tingkahlaku warga kerja di
kalangan staf Kolej Komuniti Arau.
Statistik infrensi yang digunakan oleh pengkaji adalah ujian Kolerasi Pearson yang digunakan
untuk menguji hipotesis nul H01 hubungan antara gaya kepimpinan servant, hipotesis nul H02
hubungan antara penglibatan kerja dan hipotesis nul H03 hubungan antara tanggapan sokongan
organisasi dengan tingkahlaku warga kerja. Ini adalah kerana data pemboleh ubah bebas adalah
data interval dan data pemboleh ubah bersandar iaitu tingkahlaku warga kerja juga adalah data
interval. Selain itu data juga diambil daripada responden yang sama.
11
Bagi menguji hipotesis nul H04 untuk melihat perbezaan antara tingkahlaku warga kerja di
kalangan staf Kolej Komuniti Arau berdasarkan jantina diuji dengan menggunakan kaedah ujian-
t sampel bebas kerana ianya melibatkan satu pemboleh ubah bebas iaitu jantina dengan dua
kumpulan (lelaki dan perempuan) dan satu pemboleh ubah bersandar iaitu tingkahlaku warga
kerja.
Bagi menguji hipotesis nul H05 untuk melihat perbezaan antara tingkahlaku warga kerja di
kalangan staf Kolej Komuniti Arau berdasarkan tahun berkhidmat diuji dengan menggunakan
kaedah ujian ANOVA kerana ianya melibatkan satu pemboleh ubah bebas iaitu tahun
berkhidmat dengan lebih daripada dua kumpulan dan satu pemboleh ubah bersandar iaitu
tingkahlaku warga kerja.
ANALISIS DAPATAN
4.1 Pendahuluan
Kajian ini dijalankan di Kolej Komuniti Arau dengan melalui kaedah mengedarkan borang soal
selidik terpiawai kepada para staf. Seramai 40 responden yang terlibat dalam kajian ini. Kesemua
borang soal selidik terpiawai dapat dikumpul semula oleh pengkaji. Walaubagaimanapun, ujian
normaliti telah dijalankan menggunakan perisian Statistical Package for the Social Sciences
(SPSS versi 21.0) untuk membuang data outlier supaya data yang diperolehi adalah bertaburan
normal.
4.2 Profil Responden
Kajian ini dijalankan di Kolej Komuniti Arau. Sebanyak 40 set borang soal selidik terpiawai
telah diedarkan kepada para pelajar secara rawak mudah. Kesemua 40 set borang soal selidik
terpiawai berjaya dikutip dan dikumpul semula dalam masa yang ditetapkan. Sungguh pun
begitu, ujian normaliti telah dijalankan untuk melihat samaada ada responden menunjukkan ciri
yang berlainan daripada data sebenar atau ekstrem kepada data yang lebih tinggi (outlier). Proses
pembersihan data outlier dilakukan dan didapati paparan box plot tidak terdapat data yang
outlier. Maka data yang dikutip berada dalam taburan normal. Profil responden dapat dipaparkan
dalam jadual yang disediakan di bawah ini.
12
Jadual 4.1
Bilangan Responden Mengikut Jantina
Jantina Bilangan Peratus
Lelaki 16 40.0
Perempuan 24 60.0
Jumlah 40 100.0
Jadual 4.1 diatas menunjukkan bahawa daripada 40 responden yang menjawab borang soal
selidik dan memulangkan semula, 16 orang staf adalah lelaki (40.0%) dan seramai 24 orang staf
daripadanya adalah perempuan (60.0%). Perangkaan ini menunjukkan responden perempuan
adalah melebihi responden lelaki.
Jadual 4.2
Tempoh Berkhidmat
Tahun Bilangan Peratus
< 1 1 2.5
1 – 5 17 42.5
6 – 10 12 30.0
11 – 20 8 20.0
21 – 30 1 2.5
> 31 1 2.5
Jumlah 40 100.0
Jadual 4.2 menunjukkan tahun berkhidmat responden. Daripada jumlah 40 responden, didapati
bahawa majoriti responden telah berkhidmat antara 1 hingga 5 tahun seramai 17 orang (42.5%).
Diikuti responden yang telah berkhidmat antara 6 hingga 10 tahun seramai 12 (30.0%), 11
hingga 20 tahun seramai 8 orang (20.0%), dan hanya seorang masing-masing telah berkhidmat
kurang daripada setahun (2.5%), 21 hingga 30 tahun (2.5%) dan lebih daripada 31 tahun (2.5%).
4.3 Analisis Statistik Deskriptif
4.3.1 Soalan Kajian : Apakah tahap gaya kepimpinan Servant di Kolej Komuniti Arau?
Jadual 4.3
Item Soalan Kepimpinan Servant
Item Soalan Min Sisihan Piawai
SL1 2.75 1.127
SL2 3.45 0.959
SL3 3.10 1.172 SL4 2.90 1.172
SL5 3.90 0.810
SL6 3.63 1.192
13
SL7 3.45 1.011
SL8 3.58 1.083 SL9 3.78 0.920
SL10 3.75 1.056
SL11 3.90 0.955 SL12 3.78 1.000
SL13 3.65 0.864
SL14 3.50 0.961 SL15 3.40 0.955
SL16 2.18 1.217
SL17 3.63 0.838 SL18 3.68 0.888
SL19 3.85 0.864
SL20 3.48 0.905 SL21 3.80 1.091
SL22 2.75 0.840
SL23 2.60 0.955 SL24 3.15 1.099
SL25 4.15 0.802
SL26 3.88 0.911 SL27 3.58 0.781
SL28 3.70 0.939
Jumlah 3.43 0.680
Berdasarkan Jadual 4.3, dapatan kajian menunjukkan secara keseluruhan skor min persepsi gaya
kepimpinan Servant. Secara keseluruhannya, skor min bagi gaya kepimpinan Servant adalah
berada pada tahap memuaskan (M=3.43, SP=.68) mengikut interpretesi min oleh J.W Creswell
(2005).
4.3.2 Soalan Kajian : Apakah tahap Penglibatan Kerja, Tanggapan Sokongan Organisasi dan
Tingkahlaku Warga Kerja di Kolej Komuniti Arau?
Jadual 4.4
Item Soalan Penglibatan Kerja
Item Soalan Min Sisihan Piawai
W1 3.75 0.439
W2 3.58 0.813
W3 3.58 0.747
W4 3.75 0.439
W5 4.15 0.622
W6 4.13 0.686
W7 4.05 0.714
W8 3.10 1.105
W9 3.20 1.018
W10 2.53 1.012
Jumlah 3.58 0.446
14
Berdasarkan Jadual 4.4, dapatan kajian menunjukkan secara keseluruhan skor min persepsi
penglibatan kerja. Secara keseluruhannya, skor min bagi penglibatan kerja adalah berada pada
tahap memuaskan (M=3.58, SP=.45) mengikut interpretesi min oleh J.W Creswell (2005).
Jadual 4.5
Item Soalan Tanggapan Sokongan Organisasi
Item Soalan Min Sisihan Piawai
POS1 3.55 0.714
POS2(rev) 3.48 0.599
POS3(rev) 3.45 0.846
POS4 3.43 0.712
POS5 3.30 0.758
POS6(rev) 2.75 0.439
POS7 3.20 0.723
POS8(rev) 3.33 0.888
Jumlah 3.31 0.489
Berdasarkan Jadual 4.5, dapatan kajian menunjukkan secara keseluruhan skor min persepsi
tanggapan sokongan organisasi. Secara keseluruhannya, skor min bagi tanggapan sokongan
organisasi adalah berada pada tahap sederhana (M=3.31, SP=.49) mengikut interpretesi min oleh
J.W Creswell (2005).
Jadual 4.6
Item Soalan Tingkahlaku Warga Kerja
Item Soalan Min Sisihan Piawai
OCB1 3.65 0.834
OCB2 3.43 0.844
OCB3 3.58 0.781
OCB4 3.88 0.791
OCB5 4.05 0.714
OCB6 3.75 0.439
OCB7 4.23 0.698
OCB8 3.83 0.675
OCB9 3.75 0.439
OCB10 4.00 0.000
15
Jumlah 3.81 0.437
Berdasarkan Jadual 4.6, dapatan kajian menunjukkan secara keseluruhan skor min persepsi
tingkahlaku warga kerja. Secara keseluruhannya, skor min bagi tingkahlaku warga kerja adalah
berada pada tahap tinggi (M=3.81, SP=0.44) mengikut interpretesi min oleh J.W Creswell
(2005).
4.4 Pengujian Hipotesis
H01 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepimpinan Servant
denganTingkahlaku Warga Kerja di Kolej Komuniti Arau.
Bagi menguji hipotesis nul pertama di dalam kajian ini, statistik infrensi yang digunakan adalah
ujian Kolerasi Pearson untuk menguji hipotesis nul hubungan antara gaya kepimpinan Servant
dengan tingkahlaku warga kerja. Ini adalah kerana data pemboleh ubah bebas iaitu ciri-ciri gaya
kepimpinan Servant adalah data interval dan data pemboleh ubah bersandar iaitu tingkahlaku
warga kerja juga adalah data interval. Selain itu data juga diambil daripada responden yang
sama.
Jadual 4.7
Kolerasi Pearson antara Gaya Kepimpinan Servant dengan Tingkahlaku Warga Kerja
Gaya Kepimpinan Servant Tingkahlaku Warga Kerja
Pearson Correlation 1.000 .414**
Sig. (2-tailed)
N
40
.008
40
**. Kolerasi adalah signifikan pada aras 0.01 (2-tailed)
Dapatan analisis kolerasi dalam Jadual 4.7 menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang
signifikan antara amalan gaya kepimpinan Servant dengan tingkahlaku warga kerja di kalangan
staf (r = .414, p < .01). Maka hipotesis nul pertama di dalam kajian ini dapat ditolak. Ini
menunjukkan bahawa terdapat terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepimpinan
Servant dengan tingkahlaku warga kerja di Kolej Komuniti Arau. Kesimpulannya tingkahlaku
warga kerja staf dipengaruhi oleh amalan gaya kepimpinan Servant.
16
H02 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Penglibatan Kerja dengan
Tingkahlaku Warga Kerja di Kolej Komuniti Arau.
Bagi menguji hipotesis nul kedua di dalam kajian ini, statistik infrensi yang digunakan adalah
ujian Kolerasi Pearson untuk menguji hipotesis nul hubungan antara penglibatan kerja dengan
tingkahlaku warga kerja. Ini adalah kerana data pemboleh ubah bebas iaitu ciri-ciri penglibatan
kerja adalah data interval dan data pemboleh ubah bersandar iaitu tingkahlaku warga kerja juga
adalah data interval. Selain itu data juga diambil daripada responden yang sama.
Jadual 4.8
Kolerasi Pearson antara Penglibatan Kerja dengan Tingkahlaku Warga Kerja
Penglibatan Kerja Tingkahlaku Warga Kerja
Pearson Correlation 1.000 .235
Sig. (2-tailed)
N
40
.144
40
Dapatan analisis kolerasi dalam Jadual 4.8 menunjukkan bahawa tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara penglibatan kerja dengan tingkahlaku warga kerja di kalangan staf (r = .235, p
> .05). Maka hipotesis nul kedua di dalam kajian ini tidak dapat ditolak. Ini menunjukkan
bahawa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara penglibatan kerja dengan tingkahlaku
warga kerja di Kolej Komuniti Arau. Kesimpulannya tingkahlaku warga kerja staf tidak
dipengaruhi oleh penglibatan kerja.
H03 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Tanggapan Sokongan Organisasi
dengan Tingkahlaku Warga Kerja di Kolej Komuniti Arau.
Bagi menguji hipotesis nul ketiga di dalam kajian ini, statistik infrensi yang digunakan adalah
ujian Kolerasi Pearson untuk menguji hipotesis nul hubungan antara tanggapan sokongan
organisasi dengan tingkahlaku warga kerja. Ini adalah kerana data pemboleh ubah bebas iaitu
ciri-ciri tanggapan sokongan organisasi adalah data interval dan data pemboleh ubah bersandar
iaitu tingkahlaku warga kerja juga adalah data interval. Selain itu data juga diambil daripada
responden yang sama.
17
Jadual 4.9
Kolerasi Pearson antara Tanggapan Sokongan Organisasi dengan Tingkahlaku Warga Kerja
Tanggapan Sokongan
Organisasi
Tingkahlaku Warga Kerja
Pearson Correlation 1.000 .420**
Sig. (2-tailed)
N
40
.007
40
**. Kolerasi adalah signifikan pada aras 0.01 (2-tailed)
Dapatan analisis kolerasi dalam Jadual 4.9 menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang
signifikan antara tanggapan sokongan organisasi dengan tingkahlaku warga kerja di kalangan
staf (r = .420, p < .01). Maka hipotesis nul ketiga di dalam kajian ini dapat ditolak. Ini
menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara tanggapan sokongan organisasi
dengan tingkahlaku warga kerja di Kolej Komuniti Arau. Kesimpulannya tingkahlaku warga
kerja staf dipengaruhi oleh tanggapan sokongan organisasi.
H04 : Tidak terdapat perbezaan yang signifikan Tingkahlaku Warga Kerja dalam kalangan
staf Kolej Komuniti Arau berdasarkan jantina.
Bagi menguji hipotesis nul yang keempat didalam kajian ini, kaedah ujian-t sampel bebas
digunakan kerana ianya melibatkan satu pemboleh ubah bebas iaitu jantina dengan dua
kumpulan (lelaki dan perempuan) dan satu pemboleh ubah bersandar (interval) iaitu tingkahlaku
warga kerja.
Jadual 4.10
Keputusan Ujian-t Sampel Bebas Tingkahlaku Warga Kerja Berdasarkan Jantina
Jantina N Min SP dk t p
Lelaki 16 3.76 .483 38 -.586 .561
Perempuan 24 3.85 .411
Jadual 4.10 menunjukkan keputusan ujian-t sampel bebas tingkahlaku warga kerja mengikut
jantina. Setelah analisis statistik t-sampel dilakukan, ujian Levene didapati tidak signifikan (p >
.05). Keputusan ini menunjukkan varians di antara staf lelaki dan staf perempuan adalah sama
dan telah memenuhi andaian kehormogenan varians antara staf lelaki dan staf perempuan dalam
tingkahlaku warga kerja staf. Setelah ujian-t sampel bebas dilakukan, didapati keputusan yang
18
diperolehi adalah tidak signifikan, t(38) = -.586, p >.05. Oleh itu hipotesis nul keempat dalam
kajian ini tidak boleh ditolak. Justeru, tidak terdapat perbezaan antara tingkahlaku warga kerja di
kalangan staf Kolej Komuniti Arau berdasarkan jantina.
H05 : Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara Tingkahlaku Warga Kerja dalam
kalangan staf Kolej Komuniti Arau berdasarkan tahun berkhidmat.
Statistik infrensi yang digunakan untuk menguji hipotesis nul kelima iaitu perbezaan antara
tingkahlaku warga kerja berdasarkan tahun berkhidmat adalah ujian Anova Sehala. Ujian Anova
Sehala digunakan kerana data pemboleh ubah bebas iaitu tahun berkhidmat mempunyai 6
kumpulan kategori. Selain daripada itu, data juga diambil daripada responden yang sama.
Jadual 4.11
Keputusan Ujian Anova Sehala Tingkahlaku Warga Kerja Berdasarkan Tahun
Berkhidmat
SS Dk MS F Sig.
Antara kumpulan .967 5 .193 1.016 .424
Dalam kumpulan 6.476 34 .190
Jumlah 7.444 39
Jadual 4.11 menunjukkan dapatan ujian Anova Sehala tingkahlaku warga kerja berdasarkan
tahun berkhidmat. Setelah analisi dilakukan, keputusan ujian Levene adalah tidak signifikan (p >
.05). Keputusan ini memenuhi andaian keharmogenan varians antara tingkahlaku warga kerja
berdasarkan tahun berkhidmat. Dapatan Ujian Anova sehala menunjukkan tidak signifikan
F(5,34) = 1.016, p > .05. Oleh yang demikian, hipotesis nul kelima di dalam kajian ini tidak
boleh ditolak. Maka ini menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara
tingkahlaku warga kerja berdasarkan tahun berkhidmat di kalangan staf Kolej Komuniti Arau.
PERBINCANGAN
Berdasrkan kajian yang telah dijalankan, persepsi bagi gaya kepimpinan servant berada pada
tahap yang memuaskan. Begitu juga dengan persepsi bagi penglibatan kerja berada pada tahap
yang memuaskan. Namun persepsi bagi tanggapan sokongan organisasi berada pada tahap yang
19
sederhana. Secara keseluruhannya, persepsi responden bagi tingkahlaku warga kerja berada pada
tahap yang memuaskan. Ini menunjukkan bahawa staf yang bekerja di Kolej Komuniti Arau
mempunyai persepsi yang memuaskan.
Tingkahlaku warga kerja di kalangan staf berkadar secara langsung iaitu mempunyai hubungan
yang signifikan dengan gaya kepimpinan servant yang diamalkan oleh pihak pengurusan Kolej
Komuniti Arau. Ini harus dipuji kerana kepimpinan servant iaitu melalui tauladan dapat
meningkatkan kecemerlangan organisasi dan mencapai visi dan misi. Namun, dalam kajian ini
menunjukkan bahawa tiada hubungan yang signifikan antara penglibatan kerja dengan
tingkahlaku warga kerja. Perkara ini menggambarkan bahawa staf yang bekerja di sini
mempunyai motivasi kendiri yang tinggi mengatasi motivasi luaran persekitaran organisasi.
Walaubagaimanapun terdapat hubungan yang signifikan antara tanggapan sokongan organisasi
dengan tingaklaku warga kerja. Pihak pengurusan memainkan peranan yang penting dalam
organisasi. Staf yang bekerja di sini akan rasa dihargai dan berterima kasih kepada organisasi
disebabkan oleh pihak pengurusan yang sentiasa menjaga kebajikan dan berada bersama dengan
staf ketika senang mahupun susah dalam mencapai visi dan misi organisasi.
Tidak kira staf lelaki mahupun staf wanita mempunyai persepsi yang sama terhadap tingkahlaku
warga kerja. Ini kerana tiada perbezaan yang signifikan tingkahlaku warga kerja dalam kalangan
staf Kolej Komuniti Arau berdasarkan jantina. Begitu juga dengan tingkah laku warga kerja
dalam kalangan staf Kolej Komunti Arau menunjukkan tidak mempunyai perbezaan berdasarkan
tahun berkhidmat. Ini menunjukkan bahawa staf yang baru berkhidmat adalah sama dengan staf
yang sudah lama berkhidmat berdasarkan tingkahlaku warga kerja di Kolej Komuniti Arau.
Diharap pada masa hadapan banyak lagi kajian dapat dijalankan di seluruh Kolej Komuniti di
Malaysia secara khususnya dan institusi lain secara amnya.
KESIMPULAN DAN CADANGAN
Setiap organisasi mempunyai cara dan kaedah tersendiri untuk mencapai visi dan misi
organisasi. Pemimpin yang mempunyai tahap kepimpinan yang baik dalam sesebuah organisasi
dapat memastikan setiap staf menuju satu halatuju yang seiring dengan kecemerlangan
20
organisasi. Staf yang mempunyai rasa dihargai oleh pihak pengurusan akan bekerja dengan lebih
gigih dan berusaha keras tanpa mengharapkan ganjaran. Perasaan seronok bekerja di kalangan
staf merupakan faktor penting dalam kejayaan sesebuah organisasi. Pengkaji mengharapkan
banyak lagi kajian dapat dijalankan di organisasi-organisasi lain di masa akan datang.
21
Rujukan
Barbuto, I.E. & Wheeler, D.W. 2006. Scale development and construct clarification of servant
leadership. Group & Organization Management 31(3): 300-326 Kool, M. & Dierendonck,
D.V. 2012. Servant leadership and commitment to change, the mediating role of justice
and optimism. Journal of Organizational Change Management 25(3): 422-433
Chen, Z., Zhu, J., & Zhou, M. (2015). How does a servant leader fuel the service fire? A
multilevel model of servant leadership, individual self identity, group competition
climate, and customer service performance. Journal Of Applied Psychology, 100(2), 511-
521. doi:10.1037/a0038036
Creswell, J. W., Clark, V. P., Petska, K. S., & Creswell, J. D. (2005). Mixed methods research
designs in counseling psychology. Journal Of Counseling Psychology, 52(2), 224-235.
doi:10.1037/0022-0167.52.2.224
Fein, E., & Weibler, J. (2014). Review and shortcomings of literature on corruption in
organizations in offering a multi-faceted and integrative understanding of the
phenomenon. Behavioral Development Bulletin, 19(3), 67-77. doi:10.1037/h0100592
Grieves, J. 2010. Organizational Change: Themes & Issues. New York: Oxford University Press.
Harrington, H.J., Conner, D.R. & Horney, N.L. 2000. Project Change Management: Applying
Change Management to Improvement Projects. New Jersey: Mc Graw-Hill
Hu, J., & Liden, R. C. (2011). Antecedents of team potency and team effectiveness: An
examination of goal and process clarity and servant leadership. Journal Of Applied
Psychology, 96(4), 851-862. doi:10.1037/a0022465
Krejcie, V. D., & Morgan, W. (1970). Determining sample size for research activities.
Educational And Psychological Measurement, 30, 607-610.
Melchar, D.E. & Bosco, S.M. 2010. Achieving A high organization performance through servant
leadership. The Journal of Business Inquiry 9(1): 74-88.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship
behavior: Its nature, antecedents and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage
Publications.
Schaubroeck, J., Lam, S. K., & Peng, A. C. (2011). Cognition-based and affect-based trust as
mediators of leader behavior influences on team performance. Journal Of Applied
Psychology, 96(4), 863-871. doi:10.1037/a0022625
Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Pierce, J. R. (2008). Effects of task performance, helping,
voice, and organizational loyalty on performance appraisal ratings. Journal of Applied
Psychology, 93, 125–139. doi: 10.1037/0021-9010.93.1.125