chapter ii

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Bencana

2.1.1 Definisi Bencana

Menurut Undang-Undang No 24 Tahun 2007 tentang bencana adalah peristiwa atau

rangkaian peristiwa yang mengancam dan mengganggu kehidupan dan penghidupan

masyarakat yang disebabkan, baik oleh faktor alam dan / atau faktor non alam

maupun faktor manusia sehingga mengakibatkan timbulnya korban jiwa manusia,

kerusakan lingkungan, kerugian harta benda, dan dampak psikologi.

2.1.2. Daerah Rawan Bencana

Daerah Rawan Bencana adalah daerah yang memiliki kondisi atau karekteristik

geologis, biologis, hidrologis, klimatologis, geografis, sosial budaya, politik,

ekonomi, dan teknologi pada suatu wilayah untuk jangka waktu tertentu yang

mengurangi kemampuan mencegah, meredam, mencapai kesiapan dan mengurangi

kemampuan untuk menanggapi dampak buruk bahaya tertentu (BNPB, 2008).

2.2 Search and Rescue (SAR)

2.2.1 Definisi (SAR)

Search and Rescue (SAR) adalah usaha dan kegiatan kemanusiaan mencari dan

memberikan pertolongan kepada manusia dengan kegiatan meliputi: mencari,

menolong, dan menyelamatkan jiwa manusia yang hilang atau dikhawatirkan hilang

atau menghadapi bahaya dalam bencana atau musibah, mencari kapal dan atau

Universitas Sumatera Utara

pesawat terbang yang mengalami kecelakaan, evakuasi pemindahan korban musibah

pelayaran, penerbangan, bencana alam atau bencana lainya dengan sasaran utama

penyelamatan jiwa manusia (BASARNAS, 2008)

2.2.2 Filosofi SAR

1. Locate artinya memberikan gambaran yang kongkrit posisi/lokasi subyek yang

mengalami musibah itu berada. Lokasi biasanya ditunjukkan dengan garis lintang

dan bujur pada peta.

2. Acces artinya sumber-sumber dari mana saja dan dengan cara apa bantuan

pertolongan ini bisa sampai menuju lokasi tempat terjadinya musibah.

3. Stabilize artinya penanganan/perawatan korban dengan berbagai macam kasus di

lokasi kejadian itu dilakukan oleh unit-unit penolong (Rescue Unit) sebelum

bantuan medis tiba untuk memberikan perawatan lebih lanjut.

4. Transport/Evakuasi artinya proses pemindahan korban dari lokasi ke tempat

yang lebih aman untuk diberikan pertolongan pertama (evakuasi) dan transportasi

dari tempat mendapat pertolongan pertama ke tempat fasilitas medis terdekat.

2.2.3 Uraian Tugas Pegawai SAR dengan Jabatan Rescue

Berdasarkan peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor : pk. 27 tahun 2009

tentang perubahan pertama atas peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor:

per.78.a/viii/bsn-2007 tentang tata cara pelaksanaan pemberian tunjangan risiko

bahaya keselamatan dan kesehatan dalam penyelenggaraan pencarian dan

pertolongan bagi pegawai negeri di lingkungan Badan SAR Nasional. Peraturan ini


menyatakan nomenklatur tunjangan risiko penyelenggaraan SAR di lingkungan Badan

SAR Nasional operasi SAR (secara langsung melaksanakan operasi SAR) dengan

jabatan Rescue mempunyai uraian tugas:

1. Melaksanakan pencarian, pertolongan korban musibah transportasi, bencana dan

musibah lainnya;

2. Melaksanakan siaga SAR selama 24 jam

3. Melaksanakan pemantauan lapangan / daerah rawan musibah bencana;

4. Melaksanakan latihan SAR

5. Melaksanakan kesamaptaan.

6. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang SAR.

7. Berkoordinasi dengan potensi SAR.

Kantor Search and Rescue yang selanjutnya disebut Kantor SAR adalah Unit

Pelaksana Teknis di bidang pencarian dan pertolongan (Search and Rescue) yang

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan SAR Nasional. Kantor

SAR secara teknis administratif dibina oleh Sekretaris Utama dan secara teknis

fungsional dibina oleh Deputi Bidang Operasi SAR dan Deputi Bidang Potensi SAR.

Kantor SAR dipimpin oleh seorang Kepala kantor SAR.

2.2.4 Kantor SAR


2.2.5. Sistem Kerja SAR

Gambar 2.1 Sistem Kerja SAR

Keterangan gambar 2.1. Sistem Kerja SAR

1. Komponen SAR

Penyelenggaraan operasi SAR, ada 5 komponen SAR yang merupakan bagian dari

sistem SAR yang harus dibangun kemampuannya, agar pelayanan jasa SAR dapat

dilakukan dengan baik. Komponen-komponen SAR yaitu:

a. Organisasi merupakan struktur organisasi SAR, meliputi aspek pengerahan unsur,

koordinasi, komando dan pengendalian, kewenangan, lingkup penugasan dan

tanggung jawab penanganan musibah.

b. Fasilitas adalah komponen unsur, peralatan/perlengkapan serta fasilitas pendukung

lainnya yang dapat digunakan dalam operasi/misi SAR.

Komponen SAR

a.Organisasi

b.Fasilitas

c.Komunikasi

Tahapan darurat

a.Incerfa b.Alerfa c.Distresfa

Tingkatan SAR

a.Menyadari

b.Tindakan awal

c.Perencanaan

Misi SAR

STRUKTUR FUNGSIONAL

Preparednes

(Kesiapan)


c. Komunikasi sebagai sarana untuk melakukan fungsi deteksi ada musibah, fungsi

komando dan pengendalian operasi dan koordinasi selama operasi SAR.

d. Pertolongan darurat adalah penyediaan peralatan atau fasilitas perawatan darurat

yang bersifat sementara termasuk pemberian bantuan medis kepada korban

dilokasi bencana sampai ketempat penampungan atau tersedianya fasilitas yang

memadai.

e. Dokumentasi berupa pendataan laporan, analisa serta data kemampuan operasi

SAR guna kepentingan misi SAR yang akan datang.

2. Tahapan Darurat

a. Uncertainty Phase (Incerfa) suatu keadaan darurat yang ditunjukkan dengan

adanya keraguan mengenai keselamatan jiwa seorang karena diketahui

kemungkinan mereka dalam menghadapi kesulitan.

b. Alert Phase (Alerfa) adalah suatu keadaan darurat yang ditunjukkan dengan ada

kekhawatiran mengenai keselamatan jiwa seseorang karena ada informasi yang

jelas bahwa mereka menghadapi kesulitan yang serius yang mengarah pada

kesengsaraan (distress).

c. Distress Phase (Detresfa) adalah suatu keadaan darurat yang ditunjukkan bila

bantuan yang cepat sudah dibutuhkan oleh seseorang yang tertimpa musibah

karena telah terjadi ancaman serius atau keadaan darurat bahaya. Berarti dalam

suatu operasi SAR informasi musibah biasa ditunjukkan tingkat keadaan darurat

dan dapat langsung pada tingkat Detresfa yang banyak terjadi.


3.Tahap Penyelenggaraan Operasi SAR (SAR Stages)

a. Tahap menyadari (awareness stage) adalah kekhawatiran bahwa suatu keadaan

darurat diduga akan muncul (saat disadari terjadi keadaan darurat/musibah).

b. Tahap tindak awal (initial action stage) adalah tahap seleksi informasi yang

diterima, untuk segera dianalisa dan ditetapkan. Berdasarkan informasi tersebut,

maka keadaan darurat saat itu diklasifikasikan.

c. Tahap perencanaan adalah saat dilakukan suatu tindakan sebagai tanggapan

(respon) terhadap keadaan sebelumnya, antara lain:

1. Tahap perencanaan pencarian.

2. Urutan perencanaan pencarian.

3. Tingkatan perencanaan pencarian.

4. Perhitungan perencanaan pencarian.

d. Tahap operasi yaitu seperti dilakukan operasi pencarian dan pertolongan serta

penyelamatan korban secara fisik. Tahap operasi meliputi:

1. Fasilitas SAR bergerak ke lokasi kejadian.

2. Melakukan pencarian dan mendeteksi tanda-tanda yang ditemui yang

diperkirakan ditinggalkan survivor.

3. Mengikuti jejak atau tanda-tanda yang ditinggalkan survivor.

4. Menolong, menyelamatkan dan mengevakuasi korban dengan memberi

perawatan gawat darurat pada korban yang membutuhkan dan membawa

korban yang cedera kepada perawatan yang memuaskan (evakuasi).

5. Mengadakan briefing kepada Search Rescue Unit (SRU).


6. Mengirim/ memberangkatkan fasilitas SAR.

7. Melaksanakan operasi SAR di lokasi kejadian.

8. Melakukan penggantian/ penjadwalan SRU di lokasi kejadian.

e. Tahap pengakhiran adalah tahap akhir operasi SAR, meliputi penarikan kembali

SRU dari lapangan ke posko, penyiagaan kembali tim SAR untuk menghadapi

musibah selanjutnya yang sewaktu-waktu dapat terjadi, evaluasi hasil kegiatan,

mengadakan pemberitaan (Press Release) dan menyerahkan jenasah korban/

survivor kepada yang berhak serta mengembalikan SRU pada instansi induk

masing-masing dan kelompok masyararakat (BASARNAS 2012).

2.2.6 Tehnik dan Pendekatan SAR

Sistem pengajaran dalam pendidikan dan pelatihan awal SAR merupakan

perpaduan dari tiga tehnik dan pendekatan yaitu:

1. Pendekatan disiplin ilmu yang berarti mengembangkan sistem pengajaran melalui

pengelompokan mata pelajaran, pembekalan ilmu melalui mata pelajaran perlu

diberikan sampai tuntas.

2. Pendekatan kesisteman yang berarti mengembangkan sistem pengajaran yang di

tuntut dengan menganalisa kemungkinan tugas yang akan dilaksanakan pada

pegawai SAR setelah selesai masa pendidikan dan pelatihan serta kemungkinan

pengembangan dimasa yang akan datang.

3. Pendekatatan lingkungan yaitu dengan mempelajari situasi yang memengaruhi

tugas dan menciptakan kondisi belajar mengajar yang menyerupai situasi tersebut

(BASARNAS, 2006).


2.2.7 Kurikulum Pendidikan dan Pelatihan SAR

Menurut Grayson dalam Mustofa (2010) kurikulum adalah suatu perencanaan

untuk mendapatkan keluaran (out comes) yang diharapkan dari suatu pembelajaran.

Perencanaan tersebut disusun secara terstruktur untuk suatu bidang studi, sehingga

memberikan pedoman dan instruksi untuk mengembangkan strategi pembelajaran

(Materi di dalam kurikulum harus diorganisasikan dengan baik agar sasaran (goals)

dan tujuan (objectives

Struktur kurikulum pendidikan dan pelatihan berdasarkan keputusan Kepala Badan

SAR Nasional Nomor :Kep/14A/1995 tentang kurikulum dan silabus pendidikan dan

pelatihan SAR yaitu:

) pendidikan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

1. Navigasi mencakup, pengetahuan peta, pengetahuan kompas, tempat

kedudukan, menafsir jarak, menghitung jarak dan langkah, garis ketinggian,

orientasi peta, pengetahuan tentang arus dan pasang surut, teknik jalan kompas.

2. Survival mencakup, pengetahuan jungle survival, pengetahuan sea survival,

penyeberangan survival.

3. Mountainering mencakup pengetahuan dasar tali-temali, pengetahuan peralatan

mountainering, rock climbing, pionering, rappeling, karakteristik pegunungan di

Indonesia.

4. P3K mencakup pengetahuan P3K untuk korban di darat, pengetahuan P3K untuk

korban di air.

5. Evakuasi mencakup, pengetahuan tentang evakuasi, teknik evakuasi di lokasi

bencana (dengan/tanpa alat), teknik evakuasi di laut/air, teknik evakuasi dengan


helikopter, teknik evakuasi dari gedung tinggi, teknik evakuasi dan transportasi

penderita gawat darurat.

6. Explorer SAR mencakup, metode dan teknik SAR darat, metode dan teknik SAR

laut.

7. Komunikasi mencakup, pengetahuan tentang radio, prosedur komunikasi, jaring

komunikasi dan frekuensi, signal/tanda-tanda dan isyarat.

8. Pengetahuan Prosedur Operasi Helly mencakup, perkenalan karakter helikopter,

teknik penyiapan hely pad, marshailing/parking master.

9. Fisik dan Mental, mencakup Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila

(P4), Peraturan Baris Berbaris (PBB), aerobik, lari, renang, push up, sit up, pull

up, spuat trush, dan lain-lain.

10. Persiapan Perjalanan mencakup, penyiapan perbekalan, peralatan dan makanan,

perkenalan ilmu gizi,teknik pengepakan, pengetahuan kesehatan perjalanan.

11. Organisasi SAR mencakup organisasi SAR di Indonesia, organisasi operasi SAR,

organisasi Bakornas PB.

12. Penyelenggaraan Operasi SAR mencakup, perkenalan penyelenggaraan operasi

SAR.

13. Sejarah SAR mencakup sejarah perkembangan SAR di Indonesia.

14. Perkenalan Peralatan SAR mencakup peralatan medis, peralatan lain-lain.

15. Dokumentasi dan Fotografi mencakup penyiapan/pengisian/pemeliharaan

dokumen dalam operasi SAR, teknik dasar fotografi.


16. Ceramah mencakup ceramah pejabat di lingkungan Badan SAR Nasional/

Dephub/Instansi lain yang terkait, ceramah tentang kepemimpinan di lapangan.

17. Latihan Praktek Lapangan mencakup operasi SAR di darat (gunung/hutan)

operasi SAR di laut (BASARNAS, 2008).

2.2.8 Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana

Pelatihan pertolongan pertama korban bencana di kantor SAR dinamakan

pelatihan Medical First Responder (MFR) Basic adalah pelatihan untuk penolong

yang pertama kali tiba di lokasi kejadian bencana, memiliki kemampuan medis

dalam penanganan kasus gawat darurat, terlatih untuk tingkat paling dasar. Seorang

Rescue sebagai orang awam khusus yang telah mendapatkan pengetahuan cara-cara

penanggulangan kasus gawat darurat sebelum korban dibawa kerumah sakit

mempunyai kewajiban:

1. Menjaga keselamatan diri, anggota tim, korban dan orang-orang di sekitar.

2. Menjangkau korban.

3. Dapat mengenali dan mengatasi masalah yang mengancam jiwa.

4. Meminta bantuan.

5. Memberikan pertolongan pertama berdasarkan keadaan korban.

6. Membantu pelaku pertolongan lainnya.

7. Ikut menjaga kerahasiaan medis korban.

8. Berkomunikasi dengan petugas lain yang terlibat.

9. Mempersiapkan korban untuk dibawa ke tempat pelayanan medis.


Seorang Rescue harus mempunyai kualitas yaitu bertanggung jawab, kemampuan

bersosialisasi, jujur, percaya diri (higiene, seragam, pendidikan), kematangan emosi,

berlaku profesional, kondisi fisik baik, kemampuan nyata terukur.

Peralatan dasar MFR yang harus dipergunakan saat menolong korban yaitu sarung

tangan, kacamata pelindung, baju pelindung, masker penolong, masker Resusitasi

Jantung Paru ( RJP ). Perlindungan diri seorang Rescue dilakukan dengan dasar

pemikiran bahwa semua darah dan cairan yang keluar dari tubuh korban bersifat

menular sehingga perlu perlindungan terhadap tubuh seorang Rescue sebagai upaya

preventif. Beberapa tindakan umum untuk perlindungan diri yaitu mencuci tangan,

membersihkan dengan desinfektan memakai bahan pembunuh kuman sterilisasi

proses khusus untuk menjadi bebas kuman, memakai alat pelindung diri (APD).

Seorang Rescue harus memastikan keselamatannya (termasuk pemakaian APD)

saat tiba di lokasi kejadian becana, memastikan keselamatan korban, menentukan

keadaan umum kejadian (mekanisme cedera). Seorang Rescue melakukan penilaian

dini pada korban (bila sadar) perkenalkan diri, mengenali dan mengatasi cedera,

gangguan yang mengancam jiwa, stabilkan dan teruskan pemantauan penderita.

Penilaian dalam pemerikasaan korban yaitu penilaian keadaan (scene assessment)

1. Keadaan umum dengan menentukan kasus trauma atau medis.

bagaimana kondisi saat itu memeriksa kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi

bagaimana mengatasinya. Proses untuk mengenali dan mengatasi keadaan yang

dapat mengancam keselamatan nyawa korban, dapat dilakukan penilaian awal

dengan langkah langkah antara lain.


2. Periksa respon / tingkat kesadaran.

Ada empat tingkatan yang umum dipakai untuk menentukan tingkat respon

seorang korban

1) Alert penderita sadar dan mengenali keberadaan dan lingkungannya.

2) Verbal, penderita hanya bereaksi apabila dipanggil.

3) Painful, penderita hanya bereaksi terhadap rangsang nyeri.

4) Unresponsive, penderita tidak bereaksi terhadap respon apapun. Tidak

membuka mata, tidak bereaksi terhadap suara atau sama sekali tidak bereaksi

terhadap rangsang nyeri. Seseorang dalam keadaan tidak sadar yang berat

tentunya memerlukan jalan napas yang baik dan pertolongan pendukung lain

3. Pastikan jalan napas (Airway) terbuka dengan baik.

4. Nilai pernapasan.

5. Nilai sirkulasi dan hentikan perdarahan berat bila ada.

6. Hubungi bantuan.

Penilaian awal harus diselesaikan dan semua keadaan yang mengancam jiwa

sudah harus ditanggulangi sebelum melanjutkan dengan pemeriksaan fisik secara

menyeluruh.

1. Penilaian dini dimaksudkan untuk segera mengenali dan mengatasi bahaya yang

mengancam jiwa.

a. Pemeriksaan Fisik.


2. Pemeriksaan fisik merupakan pemeriksaan yang meliputi seluruh tubuh korban.

Bertujuan untuk menemukan berbagai tanda sehingga memudahkan dalam

penanganan korban.

3. Pemeriksaan fisik dilakukan secara sistematis dan berurutan, biasanya dimulai

dari ujung kepala sampai ujung kaki, namun bisa berubah sesuai kondisi korban.

b. Pemeriksaan korban.

Pemeriksaan korban merupakan suatu keterampilan yang harus dilatih.

Tindakan ini melibatkan panca indera penolong (rescue) berupa :

1. Penglihatan (Inspection).

2. Pendengaran (Auscultation).

3. Perabaan (Palpation).

C

1. Perubahan Bentuk ( Deformity ).

ara memeriksa korban bencana atau kecelakaan (trauma) dengan

mengidentifikasi keadaan korban dengan melihat

2. Luka Terbuka ( Open Injury ).

3. Nyeri Tekan ( Tenderness ).

4. Pembengkakan ( Swelling ).

Beberapa perubahan dapat dilihat dengan memerhatikan tanda vital seperti denyut

nadi, frekuensi pernapasan, suhu tubuh, tekanan darah, pupil mata. Seorang Rescue

saat melakukan pemeriksaan harus selalu memerhatikan korban. Perhatian yang

diberikan menunjukkan bahwa kita bertujuan baik dan memudahkan kita


memperoleh data yang dibutuhkan. Pemeriksaan fisik ujung kepala sampai ujung kaki

meliputi:

1. Kepala: Kulit kepala dan tulang tengkorak, telinga, hidung, pupil, mulut.

2. Leher.

3. Dada, tampak luar tulang dada, tulang rusuk.

4. Perut, pemeriksaan ketegangan dinding perut, luka yang ada

5. Punggung, bagian dada belakang, tulang belakang

6. Panggul, tulang-tulang, bagian dalam, kemaluan

7. Alat gerak bawah, alat gerak atas.

2.3 Pegawai

2.3.1 Definisi Pegawai

Menurut Widjaja (2006) pegawai adalah tenaga kerja manusia jasmaniah

maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan menjadi modal

pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi), baik

organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Berhasil atau tidak suatu organisasi

dalam mencapai tujuan tergantung pada pegawai yang memimpin dalam

melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut.

Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikiran dalam melaksanakan

tugas atau pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta akan

mendapat imbalan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan. Musanef


mengatakan bahwa pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan

mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta

Objek penelitian penulis adalah pegawai SAR berstatus pegawai negeri. Pengertian

pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999

Tentang Perubahan UU No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu:

1. Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat

yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar

1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan

pembangunan.

2. Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang

ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh

pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau

diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan

perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

3. Pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan anggota Tentara

Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.

2.4.Kompetensi

Berdasarkan UU No. 13/2003 tentang ketenagakerjaan pasal 1 ayat 10

menyatakan kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup


aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang

ditetapkan.

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 46A Tahun 2003 tentang

Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil.

Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai

Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan

dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil dapat

melaksanakan tugas secara profesional, efektif dan efisien.

2.4.1. Unsur- Unsur Kompetensi

1. Pengetahuan

Pengetahuan adalah hasil penginderaan manusia, atau hasil tahu seseorang

terhadap objek melalui indera yang dimiliki (mata, hidung, telinga dan lain-lain).

Pengetahuan merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan

seseorang.

2. Sikap

Sikap adalah respon tertutup seseorang terhadap stimulus atau objek tertentu,

yang sudah melibatkan faktor pendapat dan emosi yang bersangkutan (senang-tidak

senang, setuju-tidak setuju, baik-tidak baik dan lain-lain). Sikap tidak dapat langsung

dilihat, tetapi dapat ditafsirkan terlebih dahulu dari prilaku tertutup.

3. Keterampilan

Menurut Gordon dalam Satria (2008) pengertian ketrampilan adalah kemampuan

untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Pengertian ini biasanya

cenderung pada aktivitas psikomotor.


2.4.2.Kompetensi Dasar Pegawai SAR

2.5.Motivasi

1. Fisik yang prima dan sikap mental yang tangguh.

2. Memiliki pengetahuan yang cukup.

3. Memiliki keterampilan yang dipersyaratkan.

4. Mampu menjalin koordinasi dengan baik (Suharni,2011).

2.5.1 Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya

penggerak. Motivasi adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam

pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk

memuaskan beberapa kebutuhan individu (Robins SP, 2009).

2.5.2 Teori Motivasi

Abraham Maslow dalam membuat hipotesis bahwa setiap diri manusia terdapat

hirarki dari lima kebutuhan yaitu:

1. Fisiologis meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik

lainnya.

2. Rasa aman meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

3. Sosial meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

4. Penghargaan meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri,

otonomi dan pencapaian. Faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status,

pengakuan dan perhatian.


5. Aktualisasi diri dorongan menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi

pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

Abraham Maslow memisahkan lima kebutuhan kedalam urutan-urutan yang lebih

tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai

kebutuhan tingkat bawah. Kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sebagai

kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut berdasarkan

pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri

seseorang). Kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (di

luar diri seseorang) seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja dan masa jabatan

( Hasibuan, 2007).

McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia pandangan

pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya

positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X bahwa

1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha

untuk menghindarinya.

2. Pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan atau

diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.

3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila

mungkin.

4. Sebagian pegawai menempatkan keamanan diatas semua faktor lain dan terkait

pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.


Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat sifat manusia

dalam Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut sebagai

Teori Y. Menurut Teori Y bahwa

1. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya

istirahat atau bermain.

2. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai

tujuan.

3. Pegawai bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.

4. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan keseluruh

populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Herzberg mengemukakan teori dua faktor yaitu :

1. Faktor instrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, apabila terdapat dalam

pekerjaan akan menggerakkan motivasi, menghasilkan pekerjaan yang baik.

Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator meliputi : prestasi (achievement),

pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kamajuan

(edvancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self), kemugkinan berkembang

(the posssibility of growth).

2. Faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja, keadaan pekerjaan

(job context) yang menyebabkan rasa tidak puas (dissatisfiers) atau demotivasi

yang meliputi : gaji atau upah (wages or salaries), kondisi kerja (working

condition), kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and


administration), hubungan antar pribadi (interpersonal relation), kualitas

supervisi (quality supervisor) (Hasibuan 2007).

McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi

gairah bekerja yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) merupakan daya penggerak

untuk memotivasi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

2. Kebutuhan akan affiliasi (need for affilition) merupakan daya penggerak untuk

memotivasi membentuk hubungan antar personal yang ramah dan akrab.

3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) merupakan daya penggerak untuk

memotivasi memengaruhi dan mengendalikan orang lain, bertanggung jawab dan

memiliki otoritas atas orang lain ( Hasibuan, 2007).

2.5.3 Tujuan Pemberian Motivasi

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan.

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.

6. Mengefektifkan pengadaan pegawai.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai.

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.


10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku (Hasibuan , 2007).

2.5.4 Asas-Asas Motivasi

Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berprestasi dan

memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam

proses pengambilan keputusan.

1. Asas komunikasi, artinya meninformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin

dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala kendala yang dihadapi.

2. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan yang

tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

3. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberian kewenangan, dan

kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia

mampu mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

4. Asas adil dan layak artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus

berdasarkan atas keadilan dan kelayakan terhadap sesama pegawai.

5. Asas perhatian dan timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan

dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.

2.5.5 Proses Motivasi

Proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu sesuai tujuan organisasi,

kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut. Proses memotivasi perlu


mengetahui kebutuhan/keinginan pegawai dengan tidak melihat dari sudut

kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.

Komunikasi efekif, dalam memotivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan

efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperoleh dan

syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif dapat diperoleh.

2.5.6 Pengukuran Motivasi

Ada beberapa cara untuk mengukur motivasi yaitu:

1. Tes Proyektif.

Tehnik proyektif yang banyak dikenal adalah Thematic Apperception Test

(TAT). Klien diberikan gambar dan k diminta untuk membuat cerita dari gambar

tersebut.

2. Kuesioner.

Klien diminta untuk mengisi kuesioner yang mengisi pertanyaan-pertanyaan

tentang motivasi.

3. Observasi prilaku.

Cara lain untuk mengukur motivasi adalah dengan membuat situasi sehingga

klien dapat memunculkan prilaku yang mencerminkan motivasinya.

2.5.7 Strategi untuk Meningkatkan Motivasi

Motivasi akan terus ada dengan menciptakan iklim kerja sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi sumber stress

2. Melakukan tindakan pencegahan atau mengurangi stress

3. Menciptakan suasana kerja yang akrab dan terbuka


4. Komunikasi yang efektif secara verbal maupun non verbal.

5. Mengurangi kontrol yang berlebihan pada tugas yang telah diberikan agar dapat

mengembangkan kemandirian dan tanggung jawab pegawai.

6. Memberikan reinforcment pada hasil kerja yang positif

7. Bila memungkinkan meningkatkan kesejahteraan.

8. Mengembangkan konsep kerja tim ( Suyanto, 2008).

2.6. Kinerja

2.6.1 Definisi Kinerja

Kinerja adalah penampilan hasil kerja personel baik kuantitas maupun kualitas

dalam suatu organisasi, kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun

kelompok kerja (Ilyas 2002). Menurut Moeheriono (2009), kinerja merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksana suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

2.6.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja mencakup tiga faktor penting, yaitu :

1. Kegiatan pengamatan merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang telah

ditentukan oleh tim kerja

2. Alat ukur dan indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja seorang

personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan bagi

personel tersebut.


3. Kegiatan pengembangan ini bertujuan untuk memotivasi pegawai agar mengatasi

kekurangan dan mendorong pengembangan kemampuan dan potensi yang ada

pada dirinya ( Ilyas, 2003).

2.6.3 Kriteria Mengukur Kinerja

Kriteria mengukur kinerja terdiri dari :

1. Kuantitatif (seberapa banyak). Ukuran kuantitatif merupakan ukuran yang paling

mudah untuk disusun dan diukur yaitu hanya mengitung seberapa banyak hasil

harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.

2. Kualitatif (seberapa baik). Melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil

harus dicapai. Kriteria ini mengemukakan akurasi, presisi, penampilan,

pemanfaatan atau efektivitas.

3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas. Kriteria yang menentukan keterbatasan

waktu untuk membuat sesuatu atau melayani sesuatu.

4. Efektivitas pemanfaatan sumber organisasi. Efektivitas penggunaan sumber

dijadikan indikator jika untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan disyaratkan

menggunakan jumlah sumber tertentu seperti uang dan bahan baku.

5. Cara melakukan pekerjaan. Standar kinerja ini digunakan jika kontak personal,

sikap personal atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan

melaksanakan pekerjaan.

6. Efek atau suatu upaya. Pengukuran yang diekspresikan akibat akhir yang

diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.


7. Metode melaksanakan tugas. Standar yang digunakan jika ada undang-undang,

kebijakan, prosedur standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas.

8. Standar sejarah. Standar yang menyatakan hubungan antara masa lalu dengan

standar sekarang.

9. Standar nol atau absolut. Standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.

Standar ini dipakai jika tidak ada alternatif lain (Wirawan, 2009).

2.6.4 Ukuran Kinerja Melakukan Pertolongan Pertama Korban Bencana

1. Cara komunikasi disesuaikan dengan tingkat kesadaran korban.

2. Sumber daya dan peralatan yang ada digunakan untuk memberikan rasa nyaman

bagi korban.

3. Tindakan dilakukan pada korban dengan pertimbangan budaya, empati dan cara

yang sopan.

4. Prosedur tindakan yang relevan ditetapkan dan dijelaskan.

5. Persetujuan dari korban diperoleh sebelum melakukan pertolongan pertama.

6. Manajemen pertolongan pertama diberikan sesuai dengan prinsip dan prosedur

pertolongan pertama yang ditetapkan.

7. Bantuan pertolongan pertama dilakukan pada waktu yang tepat dan sesuai

prosedur.

8. Peralatan pertolongan pertama digunakan dengan benar sesuai prosedur dan

petunjuk alat teknik penanganan manual dilakukan dengan aman.

9. Kondisi korban dimonitor dan ditangani sesuai dengan prinsip dan prosedur

pertolongan pertama yang ditetapkan.


10.Manajemen penanganan korban dilakukan sesuai dengan kebutuhan korban dan

prinsip pertolongan pertama (BNPB, 2012).

2.6.5 Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Ada dua faktor yang memengaruhi kinerja yaitu motivasi dan lingkungan.

1. Motivasi.

Menurut Rowland and Rowland dalam Suarli (2005) fungsi manajer dalam

meningkatkan kinerja staf adalah faktor motivasi yaitu: 1). Keinginan akan

adanya peningkatan. 2) Rasa percaya 3). Gaji yang didapatkan sudah mencukupi.

4).Memiliki kemampuan pengetahuan, 5). Keterampilan dan nilai-nilai yang

diperlukan. 6). Adanya umpan balik. 7). Adanya kesempatan mencoba

pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan. 8) Adanya instrumen kinerja untuk

promosi, kerja sama, dan peningkatan penghasilan. Motivasi seseorang akan

timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat

umpan balik dari hasil yang diberikan. Penghargaan psikis dalam hal ini sangat

diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing

manakala melakukan suatu kesalahan.

2. Lingkungan

Faktor lingkungan memegang peranan penting dalam memotivasi untuk

meningkatkan kinerja. Faktor lingkungan tersebut meliputi:

a.Komunikasi

1. Penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan.


2. Pengetahuan tentang kegiatan organisasi.

3. Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.

b.Potensi Pengembangan

1. Kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karier, dan mendapatkan

promosi.

2. Dukungan untuk tumbuh dan berkembang, seperti pelatihan manajemen bagi

staf yang dipromosikan.

c. Kebijakan individual

Tindakan untuk mengakomodasi kebutuhan individu seperti ketenangan dalam

bekerja, loyalitas organisasi terhadap staf, keputusan organisasi yang adil dan

konsisten, upah atau gaji yang memenuhi kebutuhan hidup, kondisi kerja yang

kondusif.

2.7 Landasan Teori

Merujuk pada teori Keith Davis tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

adalah :

1. Faktor kompetensi adalah faktor kemampuan nyata (reality) yaitu

pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Faktor motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan

yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

(Davis, 1989).


2.8 Kerangka Konsep

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian

Kompetensi (X1)

1.Pengetahuan

2.Sikap

3.Keterampilan

Motivasi intrinsik (X2)

1. Prestasi (achievement), 2. Pengakuan (recognition), 3. Tanggung jawab (responsibility), 4. Kemajuan (edvancement), 5. Pekerjaan itu sendiri (the work it

self), 6. Kemugkinan berkembang (the

posssibility of growth).

Kinerja ( Y)

Kualitas, kwantitas dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana


chapter ii

Documents