bab i pendahuluan 1.1.1. latar belakang...

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.1. Latar Belakang Masalah

Pemerintah Indonesiatelah memberikan corak pemerintahan yang semula

sentralisasi menjadi desentralisasi agar daerah dapat mengatur dirinya sendiri

tanpa selalu tergantung dari pusat yaitu dengan memberlakukan Undang-Undang

Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah. Melalui Otonomi Daerah ini

diharapkan daerah mempunyai kemampuan dalam mengelola rumah tangganya

sendiri. Dalam kondisi demikian tentunya harus selalu siap menyikapi segala

perubahan yang terjadi dengan mempersiapkan diri sedini mungkin.Secara

perlahan-lahan untuk mewujudkan kondisi tersebut tentu terkait pula dengan

persiapan sumber daya manusia yang handal serta profesional dalam bidangnya.

Sumber daya manusia atau yang disebut juga dengan pegawai dalam suatu

organisasi pemerintah merupakan aset penting yang perlu dipelihara dan

dikembangkan guna melaksanakan kesinambungan pembangunankarena tersedia

dana yang kuatdan alat-alat yang canggih tidak cukup untuk mencapai tujuan

yang diinginkan tanpa diimbangi pula oleh tenaga pelaksananya, yaitu unsur

manusia. Oleh sebab itu mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan

profesional itu sudah harus dipikirkan oleh setiap pimpinan.

Pegawai merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang

strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali

2

aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, pegawai memerlukan

motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi,

maka pegawai diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan

sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, pegawai

akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan

motivasi kerja yang rendah pegawai tidak mempunyai semangat bekerja, mudah

menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai kurang

memiliki informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif

terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani

organisasi ( Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966 ).

Setiap individu yang bekerja dan organisasi yang beroperasi pasti

berorientasi pada visi, tujuan dan sasaran tertentu, Organisasi pasti mengetahui

apa yang dihadapkan pada customer atau klien selama waktu tertentu sebagai

mana tergambar dalam visi organisasinya, dan individu juga seharusnya

mengetahui apa yang menjadi sasaran atau target dari pekerjaannya selama kurun

waktu tertentu . Pertanyaan yang muncul adalah sudahkah kita mengukur secara

serius kinerja kita baik secara individu maupun secara institutional ? Secara

normative , suatu organisasi pelayanan public seharusnya melakukan pengukuran

kinerja secara komprehensif dengan menggunakan parameter seperti efisiensi,

efektivitas dan kualitas ( Martin & Kettner, 1996 ) aatau ditambah dengan

parameter lain seperti economy, equity, sustainability, relevance, responsiveness

accountability dan control ( pollit, Birchall and Putman 2003 : 13 ).

3

Pengukuran kinerja pada instansi pemerintah di Indonesia harus diakui

masih sangat memprihatinkan karena kesadaran atau juga “ concer “ dari para elit

politik dan birokrasi masih belum optimal. Secara nasional belum ada gerakan

untuk melakukan evaluasi system penilaian kinerja yang digunakan selama ini

seperti penggunaan DP3 yang banyak memberikan hasil yang biasa, memberi

kesempatan para penilai untuk melaksanakan misi politiknya atau kepentingan

pribadinya, dan menimbulkan kekecewaan bagi pihak yang dinilai. Pengukuran

kinerja harus dilihat sebagai suatu upaya yang sangat berharga bagi

profesionalisasi di instansi pelayanan publik, dengan meengetahui kelemahan dan

kelebihan,hambatan dan dorongan atau berbagai faktor sukses bagi kinerja

seseorang atau institusi, maka akan terbuka jalan menuju profesionalisasi, yaitu

memperbaiki kesalahan kesalahan yang dilakukan selama ini. Kesalahan atau

kegagalan dan kesuksesan harus dilihat sebagai materi pembelajaran bagi para

pegawai dan manajer, dengan belajar tingkat kesadaran mereka menjadi lebih

tinggi dan melakukan pembenahan pembenahan serta menjadi lebih profesional,

Upaya yang nyata meningkatkan profesionalisme seperti yang jarang dilakukan.

Ada kesan bahwa setiap pekerjaan atau kegiatan program yang dilaksanakan

berhenti begitu saja tanpa evaluasi yang objektif dan feedback yang tegas.

Pengalaman yang begitu berharga tidak dimanfaatkan secara optimal oleh para

pegawai atau pejabat dalam meningkatkan profesionalismenya.

Meningkatkan kinerja pegawai tentunya bukan merupakan suatu hal yang

mudah untuk dilaksanakan karena banyak sekali faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut dapat berupa faktor fisik dan faktor non

4

fisik, faktor fisik berupa sarana dan prasarana kerja, kompensasi, lingkungan

kerja dan sebagainya, sedangkan faktor non fisik berupa tingkat kemampuan dan

keahlian serta moral pegawai.

Pengaruh seorang pemimpin sangat menentukan, karena untuk

merealisasikan tujuan yang ingin dicapai perlu menerapkan gaya kepemimpinan

atau pola kerja yang konsisten terhadap situasi kerja yang dihadapi. Selain itu

seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya harus berupaya menciptakan

dan memelihara hubungan yang baik dengan bawahannya agar mereka dapat

bekerja secara nyaman, tenang dan menikmati pekerjaannya. Dengan demikian

secara tidak langsung semangat dan prestasi kerja pegawai dapat ditingkatkan.

Keberhasilan seorang pemimpin dalam kepemimpinannya, dimana terdapat

perbedaan latar belakang dan prilaku individu yang dihadapi akan menunjang

terbentuknya suatu gaya kepemimpinan yang efektif. Keputusan yang diambil

oleh seorang pemimpin membawa pengaruh yang besar terhadap keberhasilan

program dan kegiatan pada instansi yang dipimpinnya.

Kepemimpinan sangatlah penting dalam suatu instansi dalam melaksanakan

tugas-tugasnya guna mewujudkan tujuan instansi tersebut. Kepemimpinan

menjadi penting dalam memberikan aturan pada pegawai untuk mentaati segala

norma, kaidah dan peraturan yang berlaku dalam instansi. Menurut Manduh

(1997) secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan

kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk

mencapai tujuan. Motivasi kerja akan bermanfaat dalam instansi tatkala masing-

masing pegawai saling membutuhkan sumbang saran dari teman sekerjanya.

5

Namun motivasi kerja ini akan berakibat buruk apabila pegawai dalam instansi

tersebut, mengeluarkan egonya masing-masing. Karena dia berpendapat, dia

dapat bekerja sendiri tanpa bantuan orang lain. Kinerja seseorang sangat

dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan dasar atau keterampilan yang dimiliki

(Soeprihanto, 2008).

Sumber daya manusia yang dapat dikelola secara maksimal tentu akan

besar manfaatnya bagi perkembangan pembangunan nasional. Pada dasarnya

untuk menciptakan kondisi tersebut diperlukan adanya sarana dan prasarana

pendukung seperti pendidikan dan pelatihan, menambah keterampilan serta yang

tidak kalah penting menempatkan pegawai sesuai dengan keahliannya dan

pemberian Motivasi oleh Pimpinan.

Pegawaisebagai bagian dari organisasi membutuhkan sistem pengelolaan

terpadu yang mampu memaksimalkan penggunaan sumber daya yang terdapat

pada instansi, agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik,

sebagaimana yang ditetapkan oleh Organisasi, karena organisasi merupakan

sekumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan

yang sama.

Sistem pengelolaan terpadu tersebut mencakup hal-hal mengenai

pemanfaatan perangkat lunak maupun perangkat keras termasuk di dalamnya

sumber daya manusia dalam mencapai tujuan pembangunan, yang di dalam

pelaksanaannya terdiri atas berbagai faktor yang saling mempengaruhi, baik yang

berasal dari dalam maupun dari luar.

6

Berdasarkan pengamatan awal di lokasi penelitian masih ditemukan hasil

kerja pegawai yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa saja disebabkan

kepemimpinan yang kurang mendukung.

Selain itu, masih terdapat pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya

tidak sesuai dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil kerja belum

dapat memuaskan pimpinan, hal ini terjadi dikarenakan masih kurangnya

kesungguhan pegawai dalam motivasi dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik dan benar.

Bagi Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat, yang

mempunyai tugas membantu melaksanakan tugas mengumpulkan pendapatan

pemerintahan daerah, maka peningkatan kinerja bagipegawai memiliki arti yang

sangat penting, terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai

tujuan organisasi.Dengan demikianperan penting sumber daya manusia disadari

sepenuhnya dalam kerangka mencapai tujuan dan peningkatan kualitas pegawai.

Pada bagian ini adanya kepemimpinan yang baikakan mendorong pegawai untuk

mempunyai kinerja yang baik pula. Peningkatan kapasitas dan kompetensi

Sumber Daya Manusia (SDM) dilaksanakan melalui perencanaan pembangunan

sumber daya manusia yang mantap, sebagai faktor kebutuhan kelembagaan dalam

memenuhi tuntutan pembangunan melalui perencanaan secara terpadu. Hal ini

menjadi penting karena terbentuknya sumber daya manusia yang tangguh

merupakan motor penggerak yang dapat mengarahkan kinerja organisasi dalam

mencapai tujuannya secara optimal.

7

Peningkatan kapasitas pegawai dalam rangka peningkatan kinerja, yang

tentu juga akan dipengaruhi oleh semangat kerja dan gairah kerja. Dalam hal ini,

pengaruh motivasi kerja pegawai memiliki fungsi yang penting agar seluruh

pegawai dapat mempunyai kinerja yang tinggi. Peningkatan kinerja dan

pembentukan motor organisasi yang tangguh dalam perjalanannya akan

bergantung dari sejauhmana sistem yang terbangun dapat memberikan hubungan

timbal balik yang saling mempengaruhi secara positif terhadap pelaksanaan tugas

kelembagaan.

Kinerja pegawai di lingkungan instansi pemerintahan juga perlu dilakukan

penilaian, dalam rangka meningkatkan mutu proses kerja dan hasil kerja.

Penilaian dan prestasi kerja (performance appraisal) merupakan proses melalui

mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawainya

(T. Hani Handoko, 2004 : 135).

Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa kinerja merupakan apa saja

yang dihasilkan oleh pekerja baik berupa barang ataupun jasa sesuai tugas yang

diembannya dan sesuai waktu yang ditetapkan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi

sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja pegawai sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana

karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk

menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan

organisasi. Menurut Gibson (1996) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan

dari pelaku. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan

8

mencapai persyaratan pekerjaan (Simamora: 2004). Menurut Desler ( 1992 ),

penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan

prestasi kerja yang diharapkan darinya. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar,

maka untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Dalam penilaian kinerja

karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaanpekerjaan secara

keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan,

disiplin, hubungan kerja, atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan

pekerjaan.

Berdasarkan hasil survey awal yang dilakukan pada Dinas Pendapatan

Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat dapat diketahui bahwa kinerja pegawai

pada kantor tersebut masih kurang baik. Hal ini terlihat dari hasil kerja pegawai

yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa saja disebabkan lingkungan kerja

yang kurang mendukung selain itu terdapat pegawai yang masih kurang mampu

bekerjasama dalam tim kerja, dan adanya kecenderungan saling mengandalkan

dan melepaskan tugas dan mempercayakan kepada teman lain dalam satu team,

masih terdapat pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya tidak sesuai

dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil kerja belum dapat

memuaskan pimpinan, hal ini terjadi dikarenakan masih kurangnya kesungguhan

pegawai dalam motivasi dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan

benar, dan masih kurangnya Pimpinan melibatkan pegawainya dalam

menentukan setiap kebijakan sehingga terkendala dalam sosialisasi dan

penerapan dalam setiap kebijakan.Kondisi tersebut diatas merupakan Indikasi

masih belum optimalnya kinerja pegawai, yang salah satu penyebabnya

9

kemungkinan faktor lingkungan kerja yang belum optimal dan kepemimpinan

yang belum baik sehingga dapat menyebabkan kinerja pegawai belum optimal

atau belum sesuai dengan harapan.

Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini diberi judul : “Pengaruh

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat “.

1.2.Identifikasi Masalah dan Rumusan Permasalahan

1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan pengamatan penulis pada objek penelitian maka terdapat beberapa

Identifikasi masalah yang berkaitan dengan kinerja sebagai berikut :

1. Masih kurangnya Pimpinan melibatkan pegawainya dalam menentukan

setiap kebijakan sehingga terkendala dalam sosialisasi dan penerapan

dalam setiap kebijakan.

2. Hasil kerja pegawai yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa saja

disebabkan lingkungan kerja yang kurang mendukung.

3. Terdapat pegawai yang masih kurang mampu bekerjasama dalam tim

kerja, dan adanya kecenderungan saling mengandalkan dan melepaskan

tugas dan mempercayakan kepada teman lain dalam satu team.

4. Terdapat pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya tidak sesuai

dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil kerja belum dapat

memuaskan pimpinan, hal ini terjadi dikarenakan masih kurangnya

10

kesungguhan pegawai dalam motivasi dirinya untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan baik dan benar.

1.2.2. Perumusan Permasalahan

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh kepemimpinanterhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat?

2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerjaterhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat?

3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang

Bawang Barat?

1.3.Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui:

1. Adanya pengaruh kepemimpinanterhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.

2. Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Bagian

Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.

3. Adanya pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.

11

1.4.Landasan Teori

Berdasarkan variabel penelitian yaitu Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan

Kinerja Pegawai, maka akan dijelaskan kerangka teoritis tentang variabel

penelitian tersebut sebagai berikut :

1.4.1. Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam

manajemen. Oleh karena itu kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya

keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul

kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin.

Para ahli dalam bidang organisasi mengajukan pengertian tersendiri

mengenai kepemimpinan. Kepemimpinan didifinisikan kedalam ciri individual,

kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam

administrasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Ada beberapa pendapat

para ahli tentang kepemimpinan diantaranya:

Gaya kepemimpinan adalah pola khas dari perilaku yang ditunjukkan oleh

pemimpin saat berhadapan dengan anggota kelompok. Persyaratan utama untuk

kepemimpinan yang efekif adalah kemampuan untuk menyesuaikan gaya dalam

menghadapi permintaan dan situasi tertentu. Fleksibilitas gaya berarti

menyesuaikan pendekatan kepemimpinan sesuai dengan perubahan tugas dan

tuntutan orang. Pemimpin yang bisa menyesuaikan diri akan memerlukan

pemahaman bahwa fleksibilitas gaya adalah penting untuk meningkatkan

efektifitas, yang akhirnya berarti peningkatan mutu dalam pencapaian tujuan.

12

Pendekatan kepemimpinan yang khas akan disesuaikan juga dengan keadaan.

Kepemimpinan, menurut V Rivai (2010:115) dapat dideskripsikan sebagai

berikut:

1. Kepemimpinan Otokrasi

Kepemimpinan otokrasi adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan

metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan

pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling

diuntungkan dalam organisasi, pemimpin yang cenderung memusatkan

kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus

diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi

partisipasi karyawan.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratis:

1. Semua kebijakan ditentukan oleh pemimpin.

2. Pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan.

3. Komunikasi hanya satu arah yaitu kebawah saja.

4. Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan

kecamannya terhadap kerja setiap anggota.

5. Pemimpin mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif

kecuali bila menunjukan keahliannya

2. Kepemimpinan Demokratis/Partisipatif

Kepemimpinan demokratis ditandai dengan adanya suatu struktur yang

pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan

yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung

13

bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan

dapat mengarahkan diri sendiri, pemimpin cenderung mengikutsertakan

bawahan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan kekuasaan,

mendorong partisipasi bawahan dalam menentukan bagaimana metode

kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik

sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis :

1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan

keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk

tujuan kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk

teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur

yang dapat dipilih.

3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih

dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

4. Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan

organisasi.

3. Kepemimpinan Kendali Bebas

Kepemimpinan kendali bebas mendeskripsikan pemimpin yang secara

keseluruhan memberikan pegawainya atau kelompok kebebasan dalam

pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang

menurut karyawannya paling sesuai.

Ciri-ciri kepemimpinan kendali bebas :

14

1. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu

dengan partisipasi minimal dari pemimpin.

2. Keterbukaan terhadap materi pekerjaan dan disediakan oleh

pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan

memberi informasi pada saat ditanya.

3. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam

penentuan tugas.

4. Pemimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya

sendiri.

5. Pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum.

6. Bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk

mencapai tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok

Efektif tidaknya gaya kepemimpinan dapat dilihat dari rencana dan

orientasi mereka terhadap hasil. Pemimpin yang efektif akan membangun

organisasi dengan memanfaatkan sumberdaya dan energi yang ada

dengan arah berupa visi misi yang telah ditetapkan. Peningkatan mutu

adalah tujuan utama dan memenangkan persaingan adalah hasil akhir.

Adapun indikator (Rivai:2010) untuk menentukan gaya kepemimpinan

adalah:(1). Keteladanan Pimpinan. (2) Delegasi wewenang.(3)

Pembagian tugas. (4) Hubungan. (5) Pembagian Keputusan. (6)

Bimbingan terhadap bawahan.

15

1.4.2. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang perlu

mendapatkan perhatian dari pimpinan dalam rangka menciptakan suasana kerja

yang baik sehingga akan dapat menghasilkan kinerja pegawai yang tinggi dan

pada ahirnya tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik. lingkungan kerja juga

dibutuhkan dalam suatu organisasi. Karyawan yang peduli akan lingkungan kerja

baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas

yang lebih baik. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain

seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit), misalnya terlalu

panas atauremang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan lebih

menyukaibekerja dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-

alat dan peralatan yang memadai (Robbins, 2009: 162-163).

Pengertian Lingkungan kerja yang lain adalah suatu kondisi baik fisik

maupun non fisik yang terdapat disekitar pegawai dalam melakukan pekerjaannya

yang akan menentukan semangat dan gairah kerja sehingga akan menentukan

pencapaian kinerja pegawai. ( Darji Darmodiarjo: 2008 :47 ).

Ia juga menyatakan perlunya pimpinan secara rutin memperhatikan

lingkungan kerja dari pegawainya dengan Indikator yaitu:

1. Peralatan kerja : Peralatan kerja dengan segala fasilitas yang ada sangat

membantu pegawai dalam melaksanakan tugasnya secara baik sehingga

akan sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dicapai.

16

2. Kenyamanan : Suasana nyaman didalam bekerja seperti penerangan,

ketenangan suasana, suara musik akan sangat berpengaruh terhadap

pekerjaan yang pada ahirnya akan mempengaruhi kinerja pegawai.

3. Keamanan : Rasa aman didalam bekerja terhadap diri sendiri, terhadap

kendaraan yang diparkir dan terhadap lingkungan kerja akan berpengaruh

terhadap hasil kerja dan kinerja pegawai.

4. Hubungan kerja : Hubungan kerja yang baik dengan sesama

pegawaimaupun dengan pimpinan akan sangat menentukan hasil kerja

pegawai yang pada ahirnya akan mempengaruhi kinerja pegawai.

1.4.3. Kinerja Pegawai

Menurut Smith menyatakan bahwa Performance atau kinerja adalah

“…output drive from process, human or otherwise”, maksudnya bahwa kinerja

merupakan hasil atau output dari suatu proses (S Prawirosentono, 2009:2) dan ia

memberikan batasan “Kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara

legal tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika”.

Gibson (1996:13)mengemukakan bahwa “kinerja pegawai atau karyawan

mempunyai hubungan erat dengan kinerja organisasi karena tujuan organisasi

hanya dimungkinkan oleh upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi.

Kinerja individual adalah dasar kinerja organisasi, dengan demikian bila kinerja

17

pegawai atau karyawan baik, maka kinerja organisasi akan baik pula”.

(Gibson,1996:13).

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber

daya Manusia adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sumber daya manusia

dalam suatu organisasi birokrasi pemerintahan, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

Menurut Ambar Sulistiyani menjelaskan bahwa Indikator Kinerja Pegawai

Pegawai Negeri Sipil adalah sebagai berikut :

1. Prestasi kerja yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh

kecakapan dan pengalaman.

2. Kesetiaan yaitukesanggupan untuk mentaati dan melaksanakan serta

mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan

tanggung jawab yang dibuktikan dengan tingkah laku dan sikap.

3. Tanggungjawab yaitu kesanggupan seorang dalam menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dantepat

waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambil.

4. Ketaatan yaitukesanggupan seorang untuk mentaati segala peraturan

perundangan dan kedinasan yang berlaku.

5. Kejujuran yaitu ketulusan hati seorang dalam melaksanakan tugas dan

kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan.

18

6. Kerjasama yaitu kemampuan seorang untuk bekerjasama dengan orang

lain dalammenyelesaikan tugas yang diberikan sehingga mencapai daya

guna dan hasil guna secara optimal.

7. Disiplin yaitu suatu sikap pegawai yang taat akan peraturan yang

ditetapkan dalam organisasi/Instansi.

8. Prakarsa yaitu kemampuan seorang untuk mengambil keputusan atau

melaksanakan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.

Berdasarkan pada Rumusan Permasalahan dan Kerangka Pemikiran Teori maka

dapat digambarkan dalam paradigma Penelitian sebagai berikut:

Gambar 1. Paradigma Penelitian

Kepemimpinan (X1) 1. Keteladanan

2. Delegasi Wewenang

3. Pembagian tugas

4. Hubungan

5. Pembagian

Keputusan

6. Bimbingan thd

bawahan

(Rivai:2010)

Kinerja Pegawai (Y)

1. Prestasi

2. Kesetiaan

3. Tanggung

Jawab

4. Ketaatan

5. Kejujuran

6. Kerjasama

7. Disiplin

8. Prakarsa Ambar Sulistiyani

(2007)

Lingkungan Kerja

(X2)

1. Peralatan kerja

2. Keamanan

3. Kenyamanan

4. Hubungan kerja

Darji Darmodiarjo (2008)

X1 - Y

X2 - Y

X1X2 - Y

19

1.5.Hipotesis.

Berdasarkan rumusan permasalahan dan kerangka pemikiran maka dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Ada pengaruh kepemimpinanterhadap kinerja pegawai pada Dinas


2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas


3. Ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerjaterhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang

Barat.

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

2.1. Jenis Penelitian

Penelitian merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk memperoleh kebenaran

pengetahuan yang bersifat ilmiah, dengan melalui prosedur yang telah ditetapkan.

Penelitian hendaknya dilakukan dengan cermat dan teliti, agar hasil yang

diperoleh dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Dalam penelitian ini jenis

penelitian yang dilakukan adalah Penelitian Explanatori (Explanatory Research)

yaitu dengan meneliti 3 (tiga) variabel yang terdiri dari 2 variabel bebas dan 1

variabel terikat, kemudian dicari hubungan dan pengaruh antar variabel tersebut.

2.2. Variabel, Defenisi Operasional dan Indikator Penelitian

2.2.1. Variabel

Variabel dalam penelitian ini adalah yang menjadi objek pengamatan penelitian

atau merupakan faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang

diteliti, dalam hal ini adalah Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan terhadap

Kinerja Pegawai di Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.

Berdasarkan teori-teori yang membahas masalah tersebut maka dalam penelitian

ini penulis menetapkan Variabel dalam penelitian yaitu :

30

a. Variabel bebas (independent variabel) yaitu Kepemimpinan (X1) dan

Lingkungan kerja (X2)

b. Variabel terikat (dependent variabel) yaitu Kinerja Pegawai( Y)

2.2.2.Defenisi Operasional

Untuk memudahkan pengukuran suatu variabel penelitian maka operasionalisasi

konsep variabel tersebut perlu digeneralisasikan dan dirumuskan terlebih dahulu,

sehingga baik buruknya pengukuran tersebut tergantung sepenuhnya pada baik

tidaknya operasional yang disusun.

Variabel-variabel dalam penelitian ini dapat digeneralisasikan ke dalam definisi

operasional sebagai berikut :

No Variabel Dimensi Indikator Skala

1

2

Kepemimpinan

Lingkungan Kerja

Pola khas dari perilaku

yang ditunjukkanoleh

pemimpin saat

berhadapan dengan

anggota kelompok

Kondisi baik fisik

maupun non fisik

1. Keteladanan

pemimpin

2. Delegasi

Wewenang;

3. Pembagian

Tugas;

4. Hubungan.

5. Pembagian

keputusan;

6. Bimbingan

terhadap

bawah

1. Peralatan

kerja

2. Keamanan

3. Kenyamanan

4. Hubungan

kerja

Interval

interval

31

3

Kinerja pegawai

Suatu tingkat pencapaian

hasil kerja yang diraih

pegawai dalam

melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya

1. Prestasi

2. Kesetiaan

3. Tanggung

jawab

4. Ketaatan

5. Kejujuran

6. Kerjasama

7. Disiplin

8. prakarsa

Interval

Variabel Lingkungan, Kepemimpinan, dan Kinerja Pegawai diukur dengan cara

pemberian Score pada setiap Jawaban Responden dari pertanyaan yang

menggunakan skala likert dengan Score terdapat 5 tingkatan kriteria :

Jawaban a diberi Score 5 Kriteria Sangat baik

Jawaban b diberi Score 4 Kriteria Baik

Jawaban c diberi Score 3 Kriteria Sedang

Jawaban d diberi Score 2 Kriteria Kurang Baik

Jawaban e diberi Score 1 Kriteria Tidak Baik

Kriteria Penilaian variabel ditentukan dengan menentukan Interval Kelas Harapan

atau Interval Ideal atau harapan dengan rumus Interval Kelas sebagai berikut :

I = NT - NR

K

Keterangan :

I = Interval kelas dari Total Score

N T = Nilai tertinggi dari Total Score

32

N R = Nilai terendah dari Total Score

K = Kelas (Alternatif Jawaban)

Dalam Penelitian ini menggunakan 10 pertanyaan dengan 5 alternatif jawaban

pada variabel lingkungan, kepemimpinan dan Variabel KinerjaPegawai. Maka

total Score tertinggi 50 dan total Score terendah 10 sehingga Interval Score :

50 - 10

I = ----------------------- = 8

5

Berdasarkan Interval kelas tersebut sebesar 8 maka Kreteria penilaian pada

kedua variabel yang diteliti sebagi berikut :

Score Total 10 - 17 Kreteria Tidak Baik

Score Total 18 - 25 Kreteria Kurang Baik

Score Total 26 - 33 Kreteria Sedang

Score Total 34 - 41 Kreteria Baik

Score Total 42 - 50 Kreteria Sangat Baik

2.3. Metode Pengumpulan Data

Dalam Penelitian ini data yang dikumpulkan berupa :

Data Primer yaitu data yang dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian

yaitu Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.

33

Data Skunder yaitu data yang diperoleh dari pihak lain yang telahmengolah atau

mempublikasikan data primer seperti data yangdiperoleh dari Biro Pusat Statistik

(BPS), Majalah Ilmiah dan Buletin.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode :

1. Observasi:

Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan secara

langsung ke Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.

2. Wawancara :

Teknik ini dilakukan melalui dialog secara langsunguntuk mendapatkan data

dan infomasi tentang yang ada pada obyek peneliltian. Wawancara

dilakukan dengan Kepala Dinas untuk mengetahui kondisi organisasi yang

dipimpinnya sekaligus meminta izin penelitian.

3. Kuesioner :

Teknik pengumpulan data ini dilakukan denganmengajukan pertanyaan

kepada responden yang alternatif jawaban telah disediakan dan responden

memilih jawaban yang menurutnya paling tepat.

4. Dokumentasi :

Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan mencatat dan memfoto copy

dokumen-dokumen dan arsip-arsip yang ada pada obyek penelitian,

yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

34

2.4. Populasi dan sampel

Suharsimi Arikunto mengatakan bahwa jika populasi lebih besar dari 100 maka

dapat digunakan metode sampling dengan mengambil sampel sebesar 10 sd 25 %

dari anggota populasi, tetapi jika anggota populasi lebih kecil atau kurang dari

100, sebaiknya menggunakan metode sensus untuk meneliti seluruh anggota

populasi.

Berdasarkan ketentuan tersebut maka penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan metode sensus karena populasi sebesar 55 orang pegawai, sehingga

sampel yang diambil seluruhnya dari jumlah populasi.

2.5.Metode Analisis Data

Dalam Analisis data digunakan alat analisis yaitu :

2.5.1. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif dilakukan dengan menggunakan analisis tabel tunggal

atau parsial yang akan menggambarkan kriteria variabel motivasi,

lingkungan kerja dan variabel kinerja pegawai.

2.5.2. Analisis Kuantitatif

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja baik pengaruh secara parsial maupun simultan

digunakan Analsisis Regresi Linier berganda dengan persamaan sebagai

berikut :

Y = a + b X1 + b X2 + Et

Keterangan :

35

Y = Variabel Kinerja Pegawai

X = Variabel Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan

a = Intercep

b = Koefisien regresi

Et= Tingkat Kesalahan (Error term)

Pengolahan data secara komputer dengan Program SPSS versi 16.0

akan diperoleh out put SPSS :

1. Persamaan Regresi Linier Sederhana.

2. Koefisien korelasi parsial ( RXY ) yang menggambarkan Arah dan

keeratan hubungan Motivasi dengan Kinerja.

3. Nilai Koefisien Determinasi (RXY) yang menggambarkan

besarnya Pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja pegawai.

Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi adalah :

Tabel 1. Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000 – 0,199 Sangat Rendah

0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Kuat

(Sugiyono, 2005 : 216)

36

1) Pengujian statistik Uji F

Untuk pengaruh secara keseluruhan variabel bebas dan variabel

terikat dilakukan dengan uji - F. Pengujian ini dilakukan pada

tingkat kepercayaan 95% atau α 0.05 dan derajat kebebasan

df1=k – 1 dan df2=n - k.

H0 : b1 = 0 ; tidak ada pengaruhtidak ada pengaruh

yang signifikan antara variabel X1 dengan

Y

Ha : b1 ≠ 0 ; ada pengaruhsignifikan antara variabel X1

dengan Y atau ada pengaruh yang

signifikan antara variabel X2 dengan Y

Taraf signifikansi yang digunakan alfa = 0,005 atau 5%.

Apabila

F hitung ≤ F tabel : H0 diterima dan Ha ditolak

F hitung ≥ F tabel : H0 ditolak dan Ha diterima

2) Pengujian Statistik (Uji t)

Pengujian hipotesis untuk setiap koefisien regresi dilakukan

dengan uji-t (t stat) pada tingkat kepercayaan 95 persen dan

derajat kebebesan df= n – k – 1

H0 : b1 = 0 ; tidak ada pengaruh signifikan antara

variabel X1 dengan Y atau tidak ada

37

pengaruh yang signifikan antara variable X2

dengan Y

Ha : b1 ≠ 0 ; ada pengaruh signifikan antara variabel X1

dengan Y atau ada pengaruh yang

signifikan antara variabel X2 dengan Y

Apabila

t hitung ≤ t tabel : H0 diterima dan Ha ditolak

t hitung ≥ t tabel : H0 ditolak dan Ha diterima

38

BAB III

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

3.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

Kabupaten Tulang Bawang Barat (Tuba Barat) merupakan kabupaten baru

hasil pemekaran dengan Kabupaten Tulang Bawang. Kabupaten ini baru

diresmikan pada tahun 2008 oleh Menteri Dalam Negeri Indonesia, Mardiyanto.

Sebagai kabupaten baru, infrastruktur kabupaten ini masih terbatas. Penduduk

Kabupaten Tuba Barat didominasi warga pendatang transmigran dari daerah Jawa,

Sunda dan Bali. Mata pencarian utama penduduk adalah berkebun karet, sawit dan

bertani.

Seperti halnya beberapa daerah di Provinsi Lampung, Kabupaten Tuba

Barat banyak dihuni suku pendatang seperti Jawa dan Sunda yang mayoritas

beragama Islam dan Suku Bali yang menganut agama Hindu. Namun suku

mayoritas di Tuba Barat adalah suku Jawa sehingga bahasa Jawa sangat umum

digunakan oleh penduduk sebagai bahasa pengantar sehari-hari.

Visi Kabupaten Tulang Bawang Barat sebagaimana tercantum dalam

rencana pembangunan jangka menengah daerah (RPJMD) tahun 2011-2016

adalah: “terwujudnya Kabupaten Tulang Bawang Barat yang tumbuh dan

berkembang menuju masyarakat yang sejahtera dan berdaya saing”.

Untuk mencapai visi tersebut, maka dibuatlah misi yang dapat mendukung

visi tersebut. Adapun misi kabupaten Tulang Bawang Barat adalah:

39

1. Mengembangkan sumber daya manusia yang berdaya saing tinggi;

2. Meningkatkan tata kelola pemerintahan yang baik;

3. Meningkatkan pembangunan perekonomian dan kesejahteraan;

4. Meningkatkan iklim berinvestasi dan iklim berusaha;

5. Meningkatkan daya dukung sarana dan infrastruktur wilayah; dan

6. Mewujudkan masyarakat demokratis dan taat hukum.

Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat adalah salah

satu bagian dari organisasi Pemerintah Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.

Sebagai salah satu bagian dari Pemerintah Daerah Kabupaten Tulang Bawang

Barat, maka Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat memiliki

fungsi untuk membantu pemerintah daerah dalam mengelola pendapatan daerah di

wilayah Kabupaten Tulang Bawang Barat. Data pendapatan daerah ini kemudian

dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemerintah daerah dalam rangka

meningkatkan pembangunan di wilayah Kabupaten Tulang Bawang Barat.

40

3.2. Hasil Penelitian

Berdasarkan data Score dari jawaban responden tentang kepemimpinan pada

lampiran, dan kinerja pegawai pada lampiran, maka diperoleh kriteria dari kedua

variabel tersebut dan analisis Regresi Korelasi sebagai berikut :

Analisis kualitatif dalam pembahasan ini merupakan diskripsi data setiap variabel

dan interpretasi tabel dari variabel-variabel yang diteliti yaitu variabel terikat (Y)

yaitukinerjapegawai, variabel bebas (X) yaitu motivasi dan lingkungan kerja.

Selanjutnya, Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan

Program SPSS Versi 16.0 dengan kriteria instrumen dikatakan valid apabila nilai

korelasi (Pearson Correlation) adalah positif dan nilai probabilitas korelasi (Sig.

(2-tailed)) ≤ taraf signifikan (α) sebesar 0,05, sedangkan kriteria data reliable

adalah apabila instrumen memiliki nilai koefisien > 0,06.

3.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan

Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan atau kesahihan

instrumen kepemimpinan. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan

sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang

kepemimpinan dimaksud. Dari output SPSS diperoleh koefisien untuk mengukur

validitas kepemimpinan sebagai berikut :

41

Tabel 2. Nilai Koefisien Korelasi Instrumen Kepemimpinan

Correlation

Total Alpha Validitas

P1 Pearson Correlation .711**

Sig. (2-tailed) .003 .05 Valid

N 10

P2 Pearson Correlation .577*


N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Dari hasil uji validitas menunjukan bahwa semua instrumen (item pernyataan)

tentang motivasikerja bernilai korelasi positif dan nilai probalilitas korelasi

42

(Sig.(2-tailed)) ≤ taraf signifikan α sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa semua

instrumen tentang kepemimpinan adalah valid.

Uji reliabilitas kepemimpinan digunakan untuk mengukur keterandalan atau

konsistensi instrumen kepemimpinan, dikatakan reliable bila dari instrumen yang

sama (tes dan tes ulang) akan memberikan hasil yang sama, dengan hasil uji

sebagai berikut:

Tabel 3. Nilai Koefisien Reliabilitas Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.876 10

Dari hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa koefisien reliabilitas kepemimpinan

sebesar 0,876> 0,06, maka data hasil angket tentang kepemimpinan memiliki

reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data hasil angket dapat dipercaya.

3.2.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Lingkungan Kerja

Uji Validitas lingkungan kerja dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan atau

kesahihan instrumen lingkungan kerja. Tinggi rendahnya validitas instrumen

menunjukan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran

tentang lingkungan kerja dimaksud. Dari output SPSS diperoleh koefisien untuk

mengukur validitas lingkungan kerja sebagai berikut :

43

Tabel 4. Nilai Koefisien Korelasi Instrumen lingkungan kerja

Correlation




N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10




tentang lingkungan kerja bernilai korelasi positif dan nilai probalilitas korelasi

44


instrumen tentang lingkungan kerja adalah valid.

Uji reliabilitas lingkungan kerja digunakan untuk mengukur keterandalan atau

konsistensi instrumen lingkungan kerja, dikatakan reliable bila dari instrumen

yang sama (tes dan tes ulang) akan memberikan hasil yang sama, dengan hasil uji

sebagai berikut:

Tabel 5. Nilai Koefisien Reliabilitas Lingkungan Kerja



.834 10

Dari hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa koefisien reliabilitas lingkungan

kerja sebesar 0,834 > 0,06, maka data hasil angket tentang lingkungan kerja

memiliki reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data hasil angket dapat

dipercaya.

3.1.3. Uji Validitas dan ReliabilitasKinerja pegawai

Uji Validitas kinerja pegawai dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan atau

kesahihan instrumen kinerja pegawai. Tinggi rendahnya validitas instrumen

menunjukan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran

45

tentang kinerja pegawai dimaksud. Dari output SPSS diperoleh koefisien untuk

mengukur validitas kinerja pegawai sebagai berikut :

Tabel 6. Nilai Koefisien Korelasi Instrumen Kinerja pegawai




N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



N 10



46


tentang kinerja pegawai bernilai korelasi positif dan nilai probalilitas korelasi


instrumen tentang kinerja pegawai adalah valid.

Uji reliabilitas kinerja pegawai digunakan untuk mengukur keterandalan atau

konsistensi instrumen kinerja pegawai , dikatakan reliable bila dari instrumen

yang sama (tes dan tes ulang) akan memberikan hasil yang sama, dengan hasil uji

sebagai berikut:

Tabel 7. Nilai koefisien Reliabilitas Kinerja pegawai



.821 10

Dari hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa koefisien reliabilitas kinerja pegawai

sebesar 0,821> 0,06, maka data hasil angket tentang kepemimpinan memiliki

reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data hasil angket dapat dipercaya.

3.2.3. Kepemimpinan (X1 )

Dari hasil perhitungan interval kelas dan skor rata-rata kepemimpinan dapat

disusun tabel distribusi frekuensi skor variabel kepemimpinan sebagai berikut :

47

Tabel 10.Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 30,00 - 33,19 14 25,0% 25,0% 25,00%

33,20 - 36,39 17 31,3% 31,3% 56,25%

36,40 - 39,59 10 18,8% 18,8% 75,00%

39,60 - 42,79 7 12,5% 12,5% 87,50%

42,80+ 7 12,5% 12,5% 100,0%

Total 55 100,0 100,0

Sumber : Data diolah, 2016

AdapunInterval Score sebagai berikut :

30,00 sd 33,19 Tidak Baik

33,20 sd 36,39 Kurang Baik

36,40 sd 39,59Sedang

39,60 sd 42,79 Baik

> 42,80 Sangat Baik

Berdasarkan tabel di atas diperoleh jawaban 14responden (25,0% ) memberikan

tanggapan bahwa kepemimpinanaparaturtidak baik, dan 17responden (31,3%)

memberikan tanggapan bahwa kepemimpinanaparaturkurang baik, dan 10

responden (18,8%) memberikan tanggapan bahwa kepemimpinanaparaturbiasa

saja, dan 7responden (12,5%) memberikan tanggapan bahwa

kepemimpinanaparatur baik, dan 7responden (12,5%) memberikan tanggapan

bahwa kepemimpinanaparatursangat baik. Pada diagram kepemimpinan juga

48

terlihat bahwa jawaban dari 55 responden menghasilkan score minimum 30 dan

maxium 45 serta rata-rata(Mean) sebesar 39,53dengan standar deviasi 2,907

berada pada kriteriakepemimpinanbaikyang berarti kepemimpinan pada Dinas

Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratmempunyai kriteria baik.

Selanjutnya dapat digambarkan profil kepemimpinanper indikatornya sebagai

berikut :

Tabel 11. Profil Kriteria KepemimpinanPer Indikator

NO Pernyataan / Pertanyaan Skor

1 Gaji dan Tunjangan jabatan yang diterima sudah

sesuai dan mencukupi kebutuhan aparatur.

138

2 Jika aparatur bekerja dengan baik dan

berprestasiakan mendapat penghargaan.

144

3 Kesempatan pengembangan karier yang diberikan

pimpinan sudah mendorong aparatur agar bekerja

dengan baik.

123

4 Kesempatan untuk meningkatkan Pendidikan secara

formal sangat didukung dan didorong oleh Pimpinan.

161

5 Pimpinan telah memberikan pengertian tentang

tujuan organisasi dan pentingnya pencapaian tujuan.

151

6 Kebijakan pimpinan mampu memberikan dorongan

agar bekerja dengan baik.

121

7 Pimpinan memberikan kesempatan ikut partisipasi

dalam menentukan cara pencapaian tujuan

organisasi.

127

8 Pimpinan menciptakan hubungan yang baik dan

saling pengertian sesama aparatur dan dengan

pimpinan.

166

9 Pimpinan selalu berusaha menciptakan dan mencapai

kondisi sosial aparatur yang cukup baik.

161

10 Pimpinan selalu menetapkan prosedur dan metode

kerja secara jelas sehingga aparatur mudah

memahami.

153

49


Dari tabel di atas terlihat bahwa kepemimpinan cenderung mempunyai kriteria

yang baik dengan total rata-rata score 126,5.

3.2.4. Lingkungan kerja (X2 )

Dari hasil perhitungan interval kelas dan skor rata-rata lingkungan dapat disusun

tabel distribusi frekuensi skor variabel lingkungan kerja sebagai berikut :

Tabel 8. Distribusi Frekuensi Variabel LingkunganKerja


Cumulative

Percent

Valid 31,00 - 33,19 10 18,8% 18,8% 18,75%

33,20 - 35,39 21 37,5% 37,5% 56,25%

35,40 - 37,59 12 21,9% 21,9% 78,13%

37,60 - 39,79 7 12,5% 12,5% 90,63%

39,80+ 5 9,4% 9,4% 100,0%

Total 55 100,0 100,0






37,60 sd 39,79 Baik

> 39,80 Sangat Baik

Berdasarkan tabel diatas diperoleh jawaban 10 responden (18,8% ) memberikan

tanggapan bahwa lingkungan kerja aparaturtidak baik, dan 21responden (37,5%)

memberikan tanggapan bahwa lingkungan kerja aparaturkurang baik, dan

50

12responden (21,9%) memberikan tanggapan bahwa lingkungan kerja

aparaturbiasa saja, dan 7responden (12,5%) memberikan tanggapan bahwa

lingkungan kerja aparatur baik, dan 5responden (9,4%) memberikan tanggapan

bahwa lingkungan kerja aparatursangat baik. Pada diagram lingkungan kerja juga

terlihat bahwa jawaban dari 55 responden menghasilkan score minimum 34 dan

maxium 45 serta rata-rata(Mean) sebesar 39,53dengan standar deviasi 2,907

berada pada kriterialingkungan kerja baikyang berarti lingkungan kerja aparatur

pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratmempunyai

kriteria baik.

Selanjutnya dapat digambarkan profil lingkungan kerja per indikatornya sebagai

berikut :

Tabel 9. Profil Kriteria LingkunganKerja Per Indikator

NO Pernyataan / Pertanyaan Skor

1 Fasilitas kerja anda berupa meja, kursi, dan sarana

lainnya telah tersedia dengan cukup

128

2 Sarana dan prasarana yang ada bekerja dengan baik

berupa peralatan komputer dan alat tulis lainnya

sangat mendukung kelancaran kerja

146

3 kondisi fisik ventilasi udara dari/ke ruangan tempat

anda bekerja sudah baik

123

4 anda selalu merasa nyaman untuk menyelesaikan

setiap tugas yang diberikan

141

5 anda dapat berkonsentrasi dalam menyelesaikan

setiap tugas yang diberikan

157

6 anda selalu berupaya membuat tempat kerja anda

menjadi lebih nyaman

154

7 lingkungan tempat anda bekerja dapat terjamin

keamanannya

189

51

8 Lingkungan anda bekerja sangat kondusif dan saling

berkoordinasi dengan baik

171

9 Hubungan kerja antara pegawai ditempat anda

bekerja berlangsung dengan harmonis

136

10 Hubungan kerja antara atasan dan bawahan ditempat

saya bekerja berlangsung dengan harmonis

134


Dari tabel diatas terlihat bahwa lingkungan kerja cenderung mempunyai kriteria

yang baik dengan total rata-rata score 124,7.

3.2.5. Kinerja pegawai (Y)

Dari hasil perhitungan interval kelas dan skor rata-rata kinerja dapat disusun tabel

distribusi frekuensi skor variabel kinerja sebagai berikut :

Tabel 12.Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja pegawai


Cumulative

Percent

Valid 35,00 - 36,00 7 12,5% 12,5% 12,50%

37,00 - 38,00 10 18,8% 18,8% 31,25%

39,00 - 40,00 12 21,9% 21,9% 53,13%

41,00 - 42,00 17 31,3% 31,3% 84,38%

43,00+ 9 15,6% 15,6% 100,0%

Total 55 100,0 100,0

Sumber :Data diolah, 2016





41,00 sd 42,00 Baik

52

> 43,00 Sangat Baik

Berdasarkan tabel diatas diperoleh jawaban 8responden (12,5%) memberikan

tanggapan bahwa kinerja pegawai sangat baik,12responden (18,8%) memberikan

tanggapan bahwa kinerja pegawai dalam kategori baik dan14 responden (21,9%)

memberikan tanggapan bahwakinerja pegawai dalam kriteriasedang .

Demikian pula dalam histogram dan kurve normal terlihat bahwa score kinerja

dari 35 responden dengan score mimimum 35 dan maximum 45 serta rata-rata

(Mean) sebesar 35,78 dengan standar deviasi 3,358yang termasuk dalam

kriteriakinerja yangbaik.

Selanjutnya dapat digambarkan profil kinerja pegawai per indikatornya dengan

Interval Total Skorideal / harapan sebagai berikut :

Tabel 13. Profil Kinerja pegawai per Indikator

No Pernyataan

Score Total

1 Hasil pekerjaan yang dicapai dalam bekerja selalu

sesuai dengan target dan hasilnya baik.

133

2 Dalam bekerja selalu berusaha melakukannya dengan

prinsip tepat waktu dan hasilnya baik

117

3 Selalu terjadi peningkatan hasil kerja dari waktu ke

waktu

107

4 kesetiaan pada tugas dan pekerjaan serta pimpinan

sudah cukup tinggi

113

5 Dalam melaksanakan tugas selalu penuh tanggung

jawab untuk menyelesaikannya dengan baik dan tepat

waktu

188

6 Selalu berusaha taat dan patuh akan peraturan yang ada

dalam kantor maupun luar kantor.

188

7 Tidak akan melakukan penyimpangan dalam pekerjaan 146

53

8 Selalu dapat bekerjasama dengan baik dengan rekan

sekerja dalam team maupun koordinasi

186

9 Selalu penuh disiplin dalam menjalankan tugas. 171

10 Selalu mempunyai ide dan Inisiatif dalam bekerja dan

menjalan tugas

164

Rata – rata 114,5

Sumber : Diolah, 2016

Dari tabel di atas terlihat bahwa kinerja pegawai secara dominan dan rata-rata

dari seluruh indikatornya mempunyai kriteriabaik dengan rata rata total score

114,5.

3.2.6. Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui sifat hubungan variabel kepemimpinan dengan kinerja pegawai

digunakan analisis korelasi pearsen product moment. Hasil analisis dengan

menggunakan program SPSS Versi 16.0 diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 14 : Nilai Koefisien Korelasi

Correlations

Motivasi Lingkungan Kinerja

Motivasi Pearson Correlation 1 ,266* ,099

Sig. (2-tailed) ,027 ,418

N 55 55 55

Lingkungan Pearson Correlation ,266* 1 ,043

Sig. (2-tailed) ,027 ,727

N 55 55 55

Kinerja Pearson Correlation ,099 ,043 1

Sig. (2-tailed) ,418 ,727

N 55 55 55

54

Correlations

Motivasi Lingkungan Kinerja

Motivasi Pearson Correlation 1 ,266* ,099

Sig. (2-tailed) ,027 ,418

N 55 55 55

Lingkungan Pearson Correlation ,266* 1 ,043

Sig. (2-tailed) ,027 ,727

N 55 55 55

Kinerja Pearson Correlation ,099 ,043 1

Sig. (2-tailed) ,418 ,727

N 55 55 55


Nilai korelasi antara motivasi dengan kinerja pegawai ( rxy ) = 0,099 artinya

hubungan keduanya bersifat positif dan jika dikonsultasi terhadap tabelinteprestasi

maka nilai 0,099 berada pada interval koefisien 0,000 – 0,199dengan tingkat

hubungan yang sangat rendah.

Nilai korelasi antara lingkungan kerja dengan kinerja pegawai ( rxy ) = 0,043

artinya hubungan keduanya bersifat positif dan jika dikonsultasi terhadap

tabelinteprestasi maka nilai 0,043 berada pada interval koefisien 0,000 –

0,199dengan tingkat hubungan yang sangat rendah.

3.2.7. Persamaan Regresi

A. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja

pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X2) yaitu kepemimpinan diubah

sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi

55

diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0,

dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 15. Regresi Partial Kepemimpinan terhadap Kinerja

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 17,333 3,988 4,347 ,000

Kepemimpinan ,629 ,101 ,739 6,199 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : data diolah, 2016

Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke

dalam persamaan :

Y = 17,333 + 0,629 X2

Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel

kepemimpinansebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja Pegawai

sebesar 0,629 point,

Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel

summary sebagai berikut:

Tabel 16. Besaran Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

Model Summary

Model

R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

dimension0 1 ,739a ,546 ,531 2,73161

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan


Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di

atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X2(kepemimpinan)

56

terhadap koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai) adalah nilai R Square (R2)

yaitu 0,546, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan

100% sehingga hasilnya adalah 54,6%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 54,6%, atau dengan

kata lain variabel kepemimpinan memiliki kontribusi 54,6% dalam

meningkatkan kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang

Bawang Barat.

B. Pengaruh LingkunganKerja terhadap Kinerja Pegawai


pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X1) yaitu Lingkungan diubah

sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi

diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0,

dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 17. Regresi Partial Lingkungan terhadap Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14,994 6,641 2,258 ,031

Lingkungan ,693 ,170 ,583 4,064 ,000


Sumber: data diolah, 2016

57

Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke

dalam persamaan :

Y = 14,994 + 0,693 X1

Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel

Lingkungansebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar

0,693 point,

Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel

summary sebagai berikut:

Tabel 18. Besaran Pengaruh Lingkungan terhadap Kinerja

Model Summary

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

dimension 1 ,583a ,340 ,320 3,29127

a. Predictors: (Constant), Lingkungan

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di

atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X1(Lingkungan)

terhadap koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai) adalah nilai R Square (R2)

yaitu 0,340, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan

100% sehingga hasilnya adalah 34,0%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh

Lingkungan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 34%, atau dengan kata

lain variabel Lingkungan memiliki kontribusi 34% dalam meningkatkan

kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.

58

C. Pengaruh Lingkungandan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai


pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X) yaitu Lingkungan kerja dan

kepemimpinan diubah sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi.

Persamaan regresi diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program

SPSS versi 18.0, dengan hasil sebagai berikut :

Sumber: data diolah, 2016

Berdasarkan tabel regresi linier berganda di atas dapat dimasukkan ke

dalam persamaan :

Y = 10,228 + 0,303 X1 + 0,510 X2

Tabel 19. Tabel Koefisien Regresi Simultan

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 10,228 5,423 1,886 ,069

Lingkungan ,303 ,163 ,255 1,857 ,073

Kepemimpinan ,510 ,117 ,599 4,360 ,000


59

1. Apabila pengaruh Lingkungan dan kepemimpinan dianggap nol atau

tidak ada, maka penambahannilai pada variabel kinerja Pegawai akan

konstan sebesar 10,228 point.

2. Apabila nilai variabel kepemimpinantidak diperhitungkan, maka setiap

terjadi penambahannilai pada variabel Lingkungansebesar 1 point

maka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,303 point,

3. Apabila nilai variabel Lingkungan tidak diperhitungkan, maka setiap

terjadi penambahannilai pada variabel kepemimpinan sebesar 1

pointmaka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,510 point.

Berdasarkan hasil regresi linier berganda di atas dapat diambil kesimpulan

bahwa nilai koefisien regresi X1(Lingkungan) lebih kecil daripada koefisien

regresi X2 (kepemimpinan). Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel

kepemimpinan (dominan) bila dibandingkan variabel Lingkungandalam

meningkatkan kinerja PegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang

Bawang Barat.

Tabel 20. Kontribusi Simultan

Model Summary

Model

R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

dimension0 1 ,769a ,591 ,565 2,63277

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Lingkungan

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di atas dapat

diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X (Lingkungan dan

kepemimpinan) terhadap koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai) adalah nilai R

Square (R2) yaitu 0,591, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka

60

dikalikan 100% sehingga hasilnya adalah 59,1%. Hal ini bermakna bahwa

pengaruh Lingkungan dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja

pegawai adalah sebesar 59,1%, atau dengan kata lain variabel Lingkungandan

kepemimpinan secara bersama-sama memiliki kontribusi 59,1% dalam

meningkatkan kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang

Bawang Barat.

3.2.8. Pengujian Hipotesis.

A. Pengujian Hipotesis PengaruhX1 (Kepemimpinan) terhadap Variabel

Y (Kinerja pegawai)

Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 4,360.

Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu

0,19 maka thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang

menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel kepemimpinan terhadap

variabel kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang

Baratditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel

kepemimpinan terhadap variabel Y Kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah

Kabupaten Tulang Bawang Baratditerima.

B. Pengujian Hipotesis PengaruhX2 (lingkungan) terhadap Variabel Y

(Kinerja pegawai)

Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 1,857.

Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu

61

0,19 maka thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang

menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel lingkungan terhadap

variabel Kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang

Barat ditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel

lingkungan terhadap variabel Kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah

Kabupaten Tulang Bawang Barat diterima.

C. Pengujian Hipotesis PengaruhVariabel X1 (Kepemimpinan) dan

variabel X2 (Lingkungan) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai)

Tabel 21. ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 310,654 2 155,327 22,409 ,000a

Residual 214,875 31 6,931

Total 525,529 33


b. Predictors: (Constant), lingkungan, kepemimpinan


Pada output ANOVA (analysis of variance)di atas terlihat nilai Fhitung yaitu

22,409. Apabila dibandingkan dengan Ftabel pada taraf nyata 95% dan α= 0,05

yaitu 12,32 maka Fhitung > FtabelSehingga dapat disimpulkan bahwa :

Ho yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel lingkungan

dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap variabel kinerja

pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratditolak

dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

Variabel lingkungan dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap

62

variabel kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang

Baratditerima.

Variabel entered remove menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang

dikeluarkan (removed) dari model regresi. Artinya kedua variabel bebas dapat

masuk ke dalam perhitungan regresi berganda.

3.2.9. Pembahasan

Berdasarkan tabel distribusi frekuensi tentang kepemimpinanpada Dinas

Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratsecara dominan termasuk

dalam katagori kepemimpinan dalam kriteria“Baik”. Kondisi ini perlu

ditingkatkan lagi agar dapat mencapai kepemimpinan dalam katagori sangat

baik.Dari 4 indikator kepemimpinan terdapat 1indikator yang mempunyai kriteria

dalam katagori sangat baik yaitu : Motivasi Non - Material, sementara 3 indikator

mempunyai kriteria baik yaitu Motivasi Material, Indikator Sinkronisasi dan

Pembinaan Kondisi.

Dari tabel kriteria per indikator didapat sub indikator yang mempunyai

kriteria yang “Sangat Baik” terdapat pada sub indikator Penghargaan pimpinan

pada motivasi non material dimana pimpinan akan memberikan penghargaan

pada aparatur yang berprestasi berupa pujian yang sering diumumkan pada saat

upacara di kantor. Kesempatan pengembangan karier dan kesempatan

meningkatkan pendidikan yang berarti bahwa pimpinan sangat mendukung dan

memberikan kesempatan pengembangan karier kepada aparatur untuk

meningkatkan jenjang pendidikan sepanjang tidak mengganggu waktu dalam

63

tugas. Demikian pula bahwa pengembangkan karier yang berupa peningkatan

pangkat / golongan dan jabatan dinilai responden sangat baik yang dilakukan

pimpinan, hanya saja pengembangan karier sering terkendala karena harus

melibatkan pihak lain seperti Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan

(Baperjakat) karena pada kenyataannya masih banyak faktor lain yang

menentukan pengembangan karier seperti hubungan kedekatan dengan pihak-

pihak yang menentukan jabatan dan kepangkatan,Sedangkan sub indikator yang

lainnya mempunyai kriteriabaik yaitu : gaji dan tunjangan pada indikator motivasi

material yang dinilai sudah baik pada motivasi material yaitu berupa gaji dan

tunjangan jabatan, tunjangan hari tua/pensiun. Sub indikator dengan kriteria baik

lainnya adalah pengetahuan organisasi yang berarti aparatur sudah mengetahui

visi - misi dan tujuan organisasi sehingga akan berpengaruh pada

kepemimpinannya dan akhirnya akan berdampak pada hasil pencapaian kinerja,

partisipasi aparatur yang dinilai sudah baik dimana aparatur sering dilibatkan

pada setiap kegiatan pada indikator Sinkronisasi dan sub indikatorpenciptaan

hubungan baik yang berarti pimpinan dalam memotivasi aparatur masih belum

sepenuhnya mampu menciptakan hubungan yang baik dan harmonis diantara

aparatur maupun dengan pimpinan sehingga akan berpengaruh dalam kinerja

pegawai, pencapaian kondisi sosial yang sudah baik. serta Penetapan prosedur

kerja yang sudah baik pada indikator pembinaan kondisi.

Indikator kepemimpinandengan kriteria“sedang” adalah tentang kebijakan

pimpinan yang dinilai belum sepenuhnya mampu memberikan motivasi pada

aparatur berarti kebijakan pimpinan masih belum sepenuhnya didukung dan

64

dipahami oleh aparatur sehingga belum mampu memotivasi dan menghasilkan

kinerja pegawai yang baik.

Berdasarkan tabel distribusi frekuensi kinerja pegawai pada Dinas

Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratsecara dominan termasuk

dalam katagori kinerja pegawai yang baik. Kondisi ini perlu dipertahankan dan

bahkan ditingkatkan lagi agar dapat mencapai kinerja pegawai dalam katagori

yang sangat baik.

Indikator dengan kriteriabaik terdapat pada indikator hasil pekerjaan

selalu sesuai dengan target dan hasilnya baik, berusaha melakukan tugas dengan

prinsip tepat waktu dan hasilnya baik, selalu penuh tanggung jawab, kesetiaan

pada tugas dan pekerjaan serta pimpinan, selalu berusaha taat dan patuh akan

peraturan yang ada dalam kantor maupun luar kantor. Pada kenyataannya memang

sebagian besar aparatur mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan target, dimana

dalam melaksanakan tugas tahunan selalu menggunakan kerangka peraturan yang

berlaku sebagai pedomanaturan pekerjaanuntuk mencapai target dan diadakan

evaluasi setiap bulan untuk melihat pencapaian target secara bertahap.

Indikator lainnya yang baik adalah selalu dapat bekerjasama dengan baik

dengan rekan sekerja dalam team maupun koordinasi dimana dalam unit kerja

diberikan petunjuk operasional kegiatan dan untuk melaksanakan kegiatan

dibentuk panitia/team kerja sehingga dalam pelaksanaannya dapat dicapai dengan

baik dan menggunakan sistem open management kepada bawahan secara

transparan sehingga bawahan mengerti tujuan yang akan dicapai dan agar lancar

berkoordinasi dengan unit-unit terkait.Indikator yang juga baik adalah selalu

65

penuh disiplin dalam menjalankan tugas dimana setiap aparatur sebagian besar

mematuhi jam kerja dan aturan yang berlaku .

Sedangkan indikator kinerja yang termasuk dalam kriteria sedang terdapat

pada indikator selalu terjadi peningkatan hasil kerja dari waktu ke waktu, yang

berarti masih terdapat responden yang belum menunjukkan peningkatan hasil

kerjanya dari waktu kewaktu hal ini menunjukkan kinerja yang statis dan tidak

berkembang.Indikator yang lainnya adalah tidak akan melakukan penyimpangan

dalam pekerjaan yang artinya masih terdapat aparatur yang melakukan

penyimpangan dalan tugas berarti tingkat kejujurannya masih belum baik dengan

kriteria sedang.Juga indikatorselalu mempunyai ide dan inisiatif dalam bekerja

dan menjalan tugas artinya aparatur hanya melaksanakan tugas setelah ada

perintah dan petunjuk atasan dengan cara kerja yang telah ditentukan tanpa

adanya ide dan inisiatif dalam metode kerja, bahan kerja yang dapat dilakukan.

BAB IV

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

4.1. Kesimpulan.

Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan terhadap kepemimpinan dan

kinerja pegawai maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :

1. Kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini

dibuktikan dengan hasil uji hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh

antara variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai. Adapun

pengaruh kepemimpinan sebesar 54,6%terhadap kinerja pegawai

padaDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.

2. Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini

dibuktikan dengan hasil uji hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh

antara variabel lingkungan terhadap variabel kinerja pegawai. Adapun

pengaruh lingkungankerja sebesar 34%terhadap kinerja pegawai

padaDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.

3. Kepemimpinandan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki

pengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah

Kabupaten Tulang Bawang Barat, dibuktikan dengan hipotesis yang

menyatakan bahwa kepemimpinandan lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawaisebesar 59,1 % oleh lingkungandan

67

kepemimpinansecara bersama-sama, sementara sisanya sebesar 40,9 %

dipengaruhi oleh faktor yang lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.

4.2. Implikasi

Berdasarkan analisis data secara kualitatif terdapat beberapa hal yang kondisinya

belum baik sehingga perlu direkomendasikan dalam rangka upaya peningkatan

kinerja pegawai sebagai berikut :

1. Pada variabel kepemimpinan, indikator yang perlu mendapatkan perhatian

untuk ditingkatkanadalahtentang kebijakan pimpinan yang harus melibatkan

aparatur serta sosialisasi yang mencapai setiap aparatur. Untuk itu pimpinan

sebagai pemberi keputusan sebaiknya menampung aspirasi dari bawahannya,

sebelum mengeluarkan keputusannya.

2. Pada variabel lingkungan kerja, indikator yang perlu mendapatkan perhatian

adalah membuat kondisi kerja yang nyaman sehingga pegawai merasa betah

kerja di kantor dan tentu saja akan memiliki efek peningkatkan produktifitas

pegawai. Untuk itu perlu ditempatkan penyejuk ruangan yang memadai agar

pegawai merasa nyaman di ruangannya.

3. Berkaitan dengan kinerja maka indikator yang perlu mendapatkan perhatian

untuk peningkatan adalah terdapat responden yang belum menunjukkan

peningkatan hasil kerjanya dari waktu kewaktu hal ini menunjukkan kinerja

yang statis dan tidak berkembang karena itu hendaknya pimpinan lebih

meningkatkan motivasi yang diberikan dan berikan insentif/bonus pada

68

aparatur yang kinerjanya terjadi peningkatan. Indikator yang lainnya adalah

masih terdapat aparatur yang melakukan penyimpangan dalan tugas berarti

tingkat kejujurannya masih belum baik dengan kriteria sedang. Karena itu

pimpinan harus meningkatkan pengawasan dan pemberian contoh keteladanan

dan juga berikan bimbingan rohani kepada aparatur yang dilakukan secara

rutin seperti ceramah agama setiap bulan.

DAFTAR PUSTAKA

Adam, Indradjaya, 2004,Komunikasi untuk meningkatkan kinerja, Gunung

Agung, Jakarta.

Ambar Sulistiyani, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi, 2008,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, PT.

Rineka Cipta, Jakarta.

Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta.

As’ad , 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Mas Agung , Jakarta.

Atyanto, Boga dan Sri Anik. 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. JRBI. Vol. 6 No. 2,

Juli 2010, 204-218

Siswanto Bedjo, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Galia, Jakarta.

Devito, J 2007, Human Communication : The Basic Course, (Edisi ke 8), Harper

& Row.

Dessler, Gary.1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Prenhalindo.

Dharma, 2002. Surya Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,

Amara Book, Yogyakarta.

Darmodiarjo Darji, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV Merah Putih,

Semarang

Dwiyanto, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

Gibson, Donely, Invancevich, dan Jhon M, 2008, Organisasi dan Manajemen

PrilakuStruktur dan Proses, (Terjemahan Joerban Wahid), Cetakan

keempatErlangga, Jakarta.

Gibson, Donely, Invancevich, dan Jhon M, (1996) Organisasi dan Manajemen

Prilaku Struktur dan Proses, (Terjemahan Joerban Wahid), Cetakan

keempat Erlangga, Jakarta.

Gie ,The Liang , 2006. Manajemen Suatu Pengantar, Ghalia , jakarta.

Gie. The Liang. 2008. Terampil Mengarang. Yogyakarta: Andi.

70

Hagemann, G. 2006,Motivasi untuk Pembinaan Organisasi, Penerbit Pustaka

Binaman Presindo, Jakarta.

Handoko Hani T., 2008. Manajemen suatu pengantar, Ghalia,jakarta

Hasibuan Malayu, SP. 2008. Manajemen SDM Dasar dan Kunci Keberhasilannya,

Gunung Agung, Jakarta.

Malayu, SP., Hasibuan, (1995), Manajemen Sumber Daya Manusia dan

KunciKeberhasilan,Jakarta : PT. Gunung Agung.

Hariandja, Marihot TE. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo,

Jakarta.

Masrukhin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan

Kerja,Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai, Jurnal

Ekonomi & Bisnis, Vol. 7, No. 2.

Manullang, 2008. Dasar-Dasar Manajemen, Galia, Jakarta.

Prawiro Sentono, 2007.Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rhineka Cipta,

Jakarta

Robbins, Stephen P., 2009, Organizational Behavior, Prenhallindo, Jakarta.

Robert L. Mathis, 2006. Human Resource Management (edisi 10). Salemba

empat: Jakarta.

Suwarno Handayaningrat, 2001, Manajemen Sumber Daya

Manusia,Galia,Jakarta.

Suyadi Prawirosentono. (2009) “Manajemen Produktivitas”. Jakarta: PT.

BumiAngkasa

Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN.

T. Hani Handoko. 2004. Manajemen Produksi dan Operasi. Yogyakarta: BPFE.

bab i pendahuluan 1.1.1. latar belakang...

Documents