analisis hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan...

Analisis Hubungan Motivasi …,Rhona Sandra, FIK UNAND 2012 | LIMAU MANIS

1

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI PERAWAT PELAKSANA

DENGAN PELAKSANAAN PENDOKUMENTASIAN

ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP

RSUD PARIAMAN

TESIS

OLEH

RHONA SANDRA

1021224006

PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

ALIANSI UNIVERSITAS INDONESIA – UNIVERSITAS ANDALAS

PADANG 2012


2


3


4


5

UNIVERSITAS ANDALAS

PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

PROGRAM PASCASARJANA – FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

Tesis, Agustus 2012

Rhona Sandra

Analisis Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana Dengan Pelaksanaan

Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman

ix + 87 halaman + 2 skema + 7 tabel + 11 lampiran

Abstrak

Perawat pelaksana kurang menyadari pentingnya pendokumentasian asuhan

keperawatan, hal ini terlihat dari pendokumentasian yang masih banyak kosong

atau tidak dilengkapi perawat mulai dari pengkajian, diagnosa, perencanaan,

implementasi dan evaluasi keperawatan. Pelaksanaan pendokumentasian asuhan

keperawatan dapat dipengaruhi oleh motivasi perawat. Tujuan penelitian untuk

melihat hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan

pendokumentasian asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD Pariaman.

Penelitian ini menggunakan desain observasional analitik dengan pendekatan

cross sectional. Sampel dalam penelitian adalah perawat pelaksana yang bertugas

diruang rawat inap RSUD Pariaman yang meliputi 9 ruang rawat inap dengan 86

perawat pelaksana sebagai responden, dengan tekhnik pengambilan sampel

proportional random sampling. Data dikumpulkan melalui studi dokumentasi

yang ditulis oleh responden dengan cara menilai aspek pengkajian, diagnosa,

perencanaan, tindakan, evaluasi, dan catatan asuhan keperawatan. Hasil uji

statistik bivariat chi-square menunjukan bahwa ada hubungan yang bermakna

antara motivasi dengan pendokumentasian (p=0.004). Hasil penelitian ini

merekomendasikan kepada Pimpinan RSUD Pariaman untuk meningkatkan

motivasi perawat pelaksana dengan memberikan kesempatan melanjutkan

pendidikan kejenjang Diploma dan Sarjana, serta mempertimbangkan pemberian

reward atau insentif tambahan untuk pelaksanaan pendokumentasian.

Kata kunci : Motivasi, Pendokumentasian, Asuhan Keperawatan


6

UNIVERSITY OF ANDALAS

MASTER PROGRAM IN NURSING SCIENCE

MAJORING IN NURSING LEADERSHIP AND MANAGEMENT

POST GRADUATE PROGRAM –FACULTY OF NURSING

Thesis, Augustus 2012

Rhona Sandra

Analysis of relationship between motivation of Nurse in charge and

Documentation implementation of caring and nursing in the ward of RSUD

Pariaman 2012

ix + 87 pages + 2 schemes + 8 tables + 11 appendics

Abstract

The nurse in charge has a little awareness of importance of nursing and caring‟s

documentation. This can be seen from the documentation which is still not fully

comprehensive from examination, diagnose, planning, implementation, and

nursing evaluation. Nurse‟s motivation will have influence on this documentation

execution.The purpose of this research is to see the relationship between

motivation of nurse in charge and documentation implementation of caring and

nursing in the ward of RSUD Pariaman.This research is using cross sectional

analytic observational design. The sample of this research is the nurse in charge

at the ward of RSUD Pariaman that involves9wards and 86 nurses as respondent,

using proportional random sampling.The data is gathered by documentation study

that written by the respondent that contain diagnose, planning, measurement,

evaluation, and nursing note.The result of chi-square bivariat statistic test shows

that there is a relationship between motivation and documentation (p=0.004).

This result recommend the chairman of RSUD Pariaman to improve nurse‟s

motivation by giving them opportunity to improve their degree to diploma and

scholar, and take a consideration of giving a reward or additional incentive for

documentation implementation.

Keyword : Motivation, Documentation, Nursing care


7

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, pemberi

petunjuk keselamatan kepada hambanya yang beriman. Dengan memanjatkan

ungkapan puji dan syukur atas kehendakNya, Tesis yang berjudul Analisis

Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan Pelaksanaan Pendokumentasian

Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman, dapat peneliti

selesaikan dengan baik.

Ungkapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya dari lubuk hati

yang paling dalam penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah berkenan

memberi bantuan, sehingga tesis ini dapat penulis selesaikan. Ungkapan terima

kasih ini khusus penulis sampaikan kepada :

1. Bapak Prof.Dr.Syafruddi Karimi,SE,MA, selaku Direktur Pasca Sarjana

Universitas Andalas.

2. Bapak Dr.Masrul,MSc,Sp.GK, selaku Dekan Fakultas Kedokteran Universitas

Andalas.

3. Bapak Dr.Zulkarnain Edward,MS,PhD, sebagai ketua program studi, atas

perjuangan beliau yang luar biasa gigihnya sehingga peneliti dapat beliau

antarkan kejenjang pendidikkan yang lebih tinggi (S2).

4. Ibu Rika Sabri,SKp,M.Kep,Sp.Kom dan Ibu Dessie Wanda,SKp,MN, yang

dengan tekun dan sabar telah membimbing penulis dalam penyelesaian tesis

ini.

5. Ibu Dr.Lila Yanwar,MARS, selaku Direktur RSUD Pariaman, beserta seluruh

staff, dan karyawan yang telah membantu memberikan informasi serta


8

memberikan arahan demi terlaksananya penelitian hubungan motivasi perawat

pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperwatan di RSUD

Pariaman ini.

6. Seluruh Civitas Akademika dalam lingkungan Universitas Andalas Padang dan

Universitas Indonesia yang telah memberi peluang bagi peneliti untuk

mengikuti perkuliahan serta memberikan bimbingan dalam perkuliahan,

sehingga peneliti dapat menyelesaikan perkuliahan sesuai dengan waktunya.

7. Suami tercinta dr.Nofriyanda, Ayahanda H.Basri,MPd, Ibunda

Hj.Yurwanis,SPd, abang Beldy,SE dan adik Ku Jacky,ST, yang dengan penuh

kasih sayang, dorongan, pengorbanan, dan iringan doa mereka yang luar biasa

sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan.

8. Rekan-rekan teman sejawat angkatan perdana Program Studi Magister

Manajemen Kepemimpinan dan Keperawatan Unand yang telah memberikan

bantuan baik dalam bentuk moril maupun materil dalam mengikuti perkuliahan

dan penyelesaian tesis ini.

9. Semua pihak yang tidak mungkin disebut satu persatu atas bantuan yang

diberikan baik langsung maupun tidak langsung sehingga tesis ini dapat

diselesaikan dengan baik.

Peneliti mendoakan semoga siapa saja yang telah membantu menyelesaikan

penelitian ini, semoga diberi oleh Allah SWT Rahmat dan Hidayahnya,

keselamatan dunia dan akhirat, Amin Ya Robbal Alamin.

Peneliti sangat mengharapkan saran yang konstruktif demi perbaikan berikutnya.

Padang, Agustus 2012

Peneliti

RHONA SANDRA


9

DAFTAR ISI

Hal

HALAMAN JUDUL

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

LEMBAR PERSETUJUAN

ABSTRAK………………………………………………………… i

KATA PENGANTAR…………………………………………….. iii

DAFTAR ISI……………………………………………………….v

DAFTAR TABEL………………………………………………….vii

DAFTAR SKEMA…………………………………………………viii

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………… ix

BAB I : PENDAHULUAN………………………………………………… 1

A. Latar Belakang…………………………………………………. 1

B. Rumusan Masalah……………………………………………… 9

C. Tujuan Penelitian……………………………………………….. 10

D. Manfaat Penelitian……………………………………………… 11

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………….. 12

A. Dokumentasi …………………………………………………… 12

B. Motivasi………………………………………………………… 22

C. Penelitian Terdahulu……………………………………………. 42

D. Kerangka Teori ………………………………………………… 44

BAB III : KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS DAN DEFENISI

OPERASIONAL……………………………………………………. 45

A. Kerangka Konsep……………………………………………. 46

B. Hipotesis………………………………………………………… 47

C. Defenisi Operasional…………………………………………….. 47

BAB IV : METODE PENELITIAN…………………………………………… 49

A. Rancangan Penelitian …………………………………………… 49

B. Populasi dan Sampel…………………………………………….. 49

C. Tempat Penelitian……………………………………………….. 51

D. Waktu Penelitian………………………………………………... 51

E. Etika Penelitian…………………………………………………. 51

F. Alat Pengumpulan Data………………………………………… 52

G. Prosedur Pengumpulan Data……………………………………. 56

H. Rencana Analisis Data………………………………………….. 57

BAB V : HASIL PENELITIAN………………………………………………. 60

A. Gambaran Karakteristik Responden…………………………….. 60

B. Gambaran Motivasi Responden………………………………… 61

C. Gambaran Pelaksanaan Pendokumentasian ASKEP…………… 62


10

D. Hubungan Motivasi Perawat dengan Pelaksanaan Pendokumen

tasian Asuhan Keperawatan…………………………………...... 63

BAB VI PEMBAHASAN

A. Interpretasi Hasil dan Diskusi………………………………. 65

B. Keterbatasan Penelitian……………………………………… 81

C. Implikasi Hasil Penelitian…………………………………… 83

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan………………………………………………….. 85

B. Saran………………………………………………………… 86


11

DAFTAR TABEL

Hal

1. Tabel 3.1 Definisi Operasional ……………………………… 47

2. Tabel 4.1 Perhitungan Sampel secara Proporsional………… 51

3. Tabel 5.1 Distribusi Responden berdasarkan Karakteristik di

Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman tahun 2012…... 59

4. Tabel 5.2 Distribusi Responden berdasarkan Motivasi Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman

tahun 2012………………………………………… 60

5. Tabel 5.3 Distribusi Responden berdasarkan Pelaksanaan

Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang

Rawat Inap RSUD Pariaman tahun 2012……….... 61

6. Tabel 5.4 Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan

Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan

di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman

tahun 2012............................................................... 62

7. Tabel 5.5 Hubungan Karakteristik Responden dengan Pelaksanaan

Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang

Rawat Inap RSUD Pariaman tahun 2012…………... 63


12

DAFTAR SKEMA

Hal

1. Skema 2.1 Kerangka Teori 44

2. Skema 3.1 Kerangka Konsep Penelitian 46


13

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1 Surat izin Penelitian

2. Lampiran 2 Surat izin Uji Validitas dan Reliabilitas

3. Lampiran 3 Surat Keterangan telah melakukan Penelitan

4. Lampiran 4 Permintaan menjadi Responden

5. Lampiran 5 Persetujuan resmi Responden

6. Lampiran 6 Kuesioner Penelitian Motivasi Perawat

7. Lampiran 7 Kuesioner Penilaian Pelaksanaan Pendokumentasian

ASKEP

8. Lampiran 8 Hasil uji Validitas dan Reliabilitas

9. Lampiran 9 Master Tabel

10. Lampiran 10 SPSS versi 1

11. Lampiran 11 Daftar Riwayat Hidup


14

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelayanan kesehatan adalah upaya yang diselenggarakan sendiri atau secara

bersama-sama dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan

kesehatan, mencegah dan menyembuhkan serta memulihkan kesehatan

perseorangan, keluarga dan masyarakat (Azwar,1996). Pelayanan yang

kompleks perlu di kelola secara profesional dimana salah satu upayanya adalah

meningkatkan pelayanan kesehatan sebaik-baiknya dengan meningkatkan

kualitas sumber daya manusia termasuk sumber daya keperawatan.

Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena

selain jumlahnya yang dominan (55 - 65%) juga merupakan profesi yang

memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus selama 24 jam kepada

pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian

integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang sangat

menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya untuk

meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk

meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan (Yani, 2007).

Pentingnya keberadaan perawat dalam memberikan pelayanan yang

dibutuhkan maka sangat diperlukan tenaga perawat yang mempunyai

kemampuan, keterampilan, dan sikap yang profesional dan dapat diandalkan


15

terutama kemampuan perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan

keperawatan.

Pendokumentasian merupakan suatu kegiatan pencatatan atau merekam suatu

kejadian serta aktivitas yang dilakukan dalam bentuk pemberian pelayanan

yang dianggap sangat berharga dan penting Tungpalan (1983, dalam Dalami,

2011). Dokumentasi asuhan dalam pelayanan keperawatan adalah bagian dari

kegiatan yang harus dikerjakan oleh perawat setelah memberikan asuhan

keperawatan kepada pasien yang memuat semua informasi yang dibutuhkan

untuk menentukan pengkajian, diagnosis, menyusun rencana, melaksanakan

dan mengevaluasi tindakan keperawatan, yang disusun secara sistematis, valid

dan dapat dipertanggung jawabkan secara moral dan hukum (Hidayat, 2004).

Pendokumentasian asuhan keperawatan merupakan hal yang penting sebagai

alat bukti tanggung jawab dan tanggung gugat dari perawat dalam menjalankan

tugasnya. Pentingnya pendokumentasian ini sebagai langkah akhir dari peran

seorang manajer dalam fungsi atau proses manajemennya, yaitu melaksanakan

fungsi pengendalian (Marquis, 2010). Hal ini dapat di ukur dari kualitas

pelayanan dan asuhan keperawatan dengan indikatornya nilai dokumentasi

keperawatan. Oleh karena itu, setiap tindakan yang dilakukan kepada pasien

harus terhindar dari kesalahan-kesalahan dengan cara menggunakan

pendekatan proses keperawatan dan pendokumentasian yang akurat dan benar

sesuai dengan standar yang berlaku (Nursalam, 2008)


16

Semua catatan informasi tentang pasien merupakan dokumentasi resmi dan

mempunyai nilai hukum. Jika terjadi suatu masalah yang berhubungan dengan

profesi keperawatan, perawat sebagai pemberi jasa pelayanan dan pasien

sebagai penerima jasa pelayanan, maka dokumentasi menjadi sangat penting

sebagai bukti otentik jika sewaktu-waktu diperlukan. Tersedianya dokumentasi

yang memuat semua catatan hasil pemeriksaan, tindakan maupun pengobatan

yang diberikan kepada pasien merupakan unsur yang penting terkait dengan

mutu pelayanan di rumah sakit selain tenaga kesehatan dan fasilitas yang

tersedia.

Peraturan Menteri Kesehatan R.I Nomor 749a Tahun 1989 tentang Rekam

Medis (Medical Records) menyebutkan bahwa rekam medis adalah berkas

yang berisikan catatan, dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan,

pengobatan, tindakan, dan pelayanan lain kepada pasien pada sarana pelayanan

kesehatan. Pada pasal 2 disebutkan bahwa setiap sarana pelayanan kesehatan

yang melakukan pelayanan rawat jalan maupun rawat inap wajib membuat

rekam medis. Pembuatan rekam medis sebagaimana yang disebutkan dalam

pasal 3 dibuat oleh dokter atau tenaga kesehatan lainnya yang memberi

pelayanan langsung kepada pasien.

Mengacu pada Peraturan Menteri Kesehatan R.I. Nomor 749a Tahun 1989

diatas maka tenaga keperawatan berkewajiban mendokumentasikan setiap

asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien di sarana pelayanan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan. Dengan demikian dokumentasi


17

asuhan keperawatan adalah sesuatu yang mutlak harus ada di setiap sarana

pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit.

Penelitian yang dilakukan oleh Pribadi di ruang rawat inap RSUD Kelet Jepara

pada tahun 2009 tentang analisis hubungan faktor pengetahuan, motivasi dan

persepsi perawat tentang supervisi kepala ruangan terhadap pelaksanaan

dokumentasi asuhan keperawatan, didapatkan bahwa ada hubungan faktor

motivasi perawat terhadap pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan (p

value = 0,0001) dan rata-rata pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan

masih rendah yaitu 58,9%. Jadi salah satu faktor yang mempengaruhi

pendokumentasian adalah motivasi, dimana motivasi merupakan dorongan

seseorang untuk menjalankan tugas dan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

Motivasi pada dasarnya merupakan proses yang tidak disadari, proses emosi,

dan proses psikologis dan bukan logis. Jadi dalam diri individu kebutuhan

untuk memotivasi berbeda dari waktu ke waktu. Kuncinya adalah kebutuhan

mana yang saat itu paling dominan. Untuk pendokumentasian asuhan

keperawatan dibutuhkan motivasi perawat yang muncul sepenuhnya dari hati.

Oleh karena itu untuk menimbulkan motivasi yang baik maka perawat perlu

menyadari kebutuhan dan kepentingan pendokumentasian asuhan keperawatan

(Swanburg, 2001)

Agar motivasi selalu ada, diperlukan cara untuk menciptakan iklim kerja,

dengan cara mengidentifikasi sumber stress, berupa jumlah pasien yang


18

berlebihan, kondisi pasien yang berat dan serius, staf perawatan yang kurang,

dan konflik diantara perawat dan dokter. Tindakan yang perlu dilakukan untuk

mencegah atau mengurangi stress antara lain dengan tidak terlalu sering

melakukan perubahan serta selalu mengadakan pelatihan, menciptakan suasana

kerja yang akrab dan terbuka, komunikasi yang efektif, mengurangi kontrol

yang berlebihan dan memberikan reinforcement pada hasil kerja dan

peningkatan kesejahteraan (Swanburg, 2001)

Motivasi merupakan salah satu faktor yang akan menentukan hasil kerja

seorang karyawan. Jika seseorang termotivasi dalam bekerja maka akan

berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan dan menyelesaikan apa

yang menjadi tugas dan pekerjaannya. Motivasi dapat dipastikan

mempengaruhi kinerja walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk

kinerja Robert & Angelo (2001 dalam Wibowo, 2007). Salah satu faktor yang

dapat memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi adalah dengan

memberikan penghargaan atau reward. Tujuan utama pemberian penghargaan

adalah untuk menarik orang yang cakap atau mampu untuk bergabung dalam

organisasi dan menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, menurut Gibson,

Ivancevich & Donnelly (2000, dalam Wibowo, 2007)

Hasil penelitian Rugaya (2006) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara variabel tingkat pendidikan, sikap, motivasi, imbalan, dan

supervisi dengan kinerja perawat pelaksana. Namun faktor lama kerja dan

prasarana tidak berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana dalam


19

pendokumentasian. Penelitian ini menyimpulkan bahwa tingkat pendidikan dan

sikap merupakan determinan kinerja perawat pelaksana dalam

pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Dr. H.

Chasan Boesoirie Ternate. Hasil penelitian tersebut, juga menunjukkan bahwa

mayoritas (81,4%) perawat pelaksana mempunyai kinerja kurang baik dalam

pendokumentasian.

Fenomena yang ada menunjukkan motivasi kerja perawat masih rendah,

dimana perawat belum mampu memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik

kepada pasien, hal ini terlihat dari masih banyaknya keluhan ketidakpuasan

dari pasien dan keluarga atas sikap dan perilaku kerja dari para pegawai,

terutama tenaga keperawatan yang bertugas di ruang rawat inap. Fenomena ini

juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rohayati (2003), yang

menyimpulkan bahwa motivasi kerja tenaga paramedis di rumah sakit umum

Dr.Pringadi Medan masih dikategorikan rendah, yang terlihat dari rendahnya

gairah kerja, disiplin, loyalitas, tanggung jawab, dan semangat kerja yang

dimiliki.

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pariaman merupakan rumah sakit milik

Pemerintah Daerah Propinsi Sumatera Barat yang ditetapkan sebagai rumah

sakit tipe C dengan terakreditasi 12 pelayanan. RSUD Pariaman dijadikan

sebagai Pusat Rujukan Regional untuk wilayah Regional IV berdasarkan SK

Kepala Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Barat No.441.3984/UKM dan


20

RJK/SK/XII/2010 yang meliputi Padang Panjang, RSUD Parit Malintang, dan

RSUD Lubuk Basung (Profil RSUD Pariaman, 2010)

Hasil observasi peneliti pada studi awal pelaksanaan residensi di RSUD

Pariaman, terkait dengan motivasi perawat dalam bekerja terlihat kurang

bersemangat, dan lebih banyak mengerjakan rutinitas, dan untuk pelaksanaan

pendokumentasian asuhan keperawatan, terlihat bahwa masih kurangnya

pemahaman perawat tentang dasar-dasar dokumentasi keperawatan, hal ini

dapat terjadi karena jenjang pendidikan perawat yang bervariasi, yaitu SPK,

DIII Keperawatan, dan S1 Keperawatan, sehingga tidak adanya keseragaman

pelaksanaan dokumentasi keperawatan. Kurangnya kesadaran perawat akan

pentingnya dokumentasi keperawatan menyebabkan pencatatan terkadang tidak

lengkap (Sandra, 2011)

Dokumentasi keperawatan juga dianggap menjadi beban bagi perawat, karena

banyaknya lembar format yang harus di isi untuk mencatat data dan intervensi

keperawatan pada pasien, sementara tidak berpengaruh pada penghasilan dan

reward yang mereka terima (Hidayat, 2001). Keterbatasan tenaga perawat juga

menjadikan perawat bekerja hanya berorientasi pada tindakan saja, sehingga

tidak cukup waktu untuk menuliskan setiap tindakan yang telah diberikan pada

lembar format dokumentasi keperawatan. Kemudian juga supervisi yang masih

belum terorganisir dengan jelas mulai dari jadwal supervisi kapan harus

dilakukannya supervisi, pemberian arahan dan bimbingan yang jarang

dilakukan, untuk mendorong perawat agar dapat lebih giat lagi dalam bekerja,


21

yang menjadi alasan bagi perawat untuk tidak melengkapi pendokumentasian

asuhan keperawatan (Nursalam, 2009)

Hasil studi pendahuluan dan pengamatan yang dilakukan peneliti pada waktu

kegiatan residensi pada bulan Oktober 2011 hingga Februari 2012 di RSUD

Pariaman didapatkan data jumlah perawat sebanyak 110 orang, dengan jenjang

pendidikan yang bervariasi yaitu SPK (26.3%), DIII Keperawatan (76.3%) dan

S1 Keperawatan (6,36%) dengan jumlah tempat tidur 103, dan Bed Occupancy

Rate (BOR) 61.17%, dan Length of Stay (LOS) lebih dari 7 hari. Selain itu, dari

hasil kegiatan residensi mengenai pelaksanaan dokumentasi asuhan

keperawatan diruangan rawat inap ditemukan bahwa 50% perawat jarang

melakukan dokumentasi asuhan keperawatan, serta kurangnya motivasi

perawat untuk melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan 10 orang perawat pelaksana yang bekerja

diruangan rawat inap RSUD Pariaman didapatkan informasi bahwa

ketidaklengkapan dokumentasi asuhan keperawatan disebabkan perawat harus

meluangkan cukup waktu untuk mengisinya dan menyita waktu dengan jumlah

tenaga yang kurang, dan biasanya pendokumentasian baru dilengkapi ketika

pasien sudah dipulangkan, dan beberapa orang perawat juga mengatakan

penulisan dokumentasi tidak berpengaruh pada penghasilan dalam hal ini tidak

adanya reward yang mereka terima, serta perawat juga mengatakan supervisi

masih jarang dilakukan. Dari hasil evaluasi didapatkan perawat yang

mendokumentasikan pengkajian keperawatan hanya 47%, merumuskan


22

diagnosa keperawatan 54%, melakukan tindakan keperawatan 47%, melakukan

evaluasi 50% dan menulis catatan keperawatan 67%. Hal ini akan berdampak

langsung bagi pasien yang pada akhirnya akan menurunkan kepercayaan

masyarakat pada pelayanan kesehatan khususnya keperawatan.

B. Rumusan Masalah

Mayoritas perawat masih bekerja berdasarkan rutinitas, datang ke pasien

terkadang ketika dipanggil oleh pasien dan keluarga, keinginan untuk

melakukan inovasi masih kurang, gairah kerja kurang bersemangat, reward

yang tidak ada, supervisi, arahan dan bimbingan jarang dilakukan oleh kepala

ruangan, fenomena ini terkait dengan motivasi perawat pelaksana dalam

melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruangan rawat inap

RSUD Pariaman.

Perawat kurang menyadari pentingnya pendokumentasian asuhan keperawatan,

hal ini terlihat dari pendokumentasian yang masih banyak kosong atau tidak di

lengkapi oleh perawat, mulai dari pengkajian, diagnosa, perencanaan,

implementasi dan evaluasi keperawatan. Perawat beranggapan dokumentasi

hanya untuk kepentingan akreditasi institusi, dan tidak berefek langsung

terhadap imbalan atau gaji yang mereka terima. Dokumentasi sering kali baru

dilengkapi ketika pasien sudah dipulangkan, dengan alasan perawat tidak

mempunyai cukup waktu untuk menuliskan asuhan keperawatan yang sudah

dilakukan. Fenomena ini terkait dengan pendokumentasian asuhan keperwatan

yang dilakukan oleh perawat pelaksana diruangan rawat inap RSUD Pariaman.


23

Berdasarkan latar belakang dan fenomena tersebut diatas, maka dapat

dirumuskan masalah penelitian yaitu belum diketahuinya hubungan motivasi

perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan

keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman tahun 2012.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Diperoleh analisis hubungan motivasi perawat pelaksana terhadap

pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap

RSUD Pariaman.

2. Tujuan Khusus

a. Diidentifikasi gambaran karakteristik perawat pelaksana (umur, jenis

kelamin, tingkat pendidikan, lama kerja, status kepegawaian) di ruang

rawat inap RSUD Pariaman.

b. Diidentifikasi gambaran motivasi perawat pelaksana di ruang rawat inap

RSUD Pariaman.

c. Diidentifikasi gambaran pelaksanaan pendokumentasian asuhan

keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman.

d. Diidentifikasi hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan

pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD

Pariaman.


24

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi RSUD Pariaman

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi manajemen

RSUD Pariaman dalam usaha untuk meningkatkan mutu Rumah sakit serta

melakukan perencanaan sumber daya manusia terutama yang berhubungan

dengan motivasi perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan

keperawatan.

2. Bagi Akademik dan Keilmuan

Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan dan informasi dalam

pengembangan ilmu keperawatan khususnya yang terkait dengan motivasi

perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan, guna

meningkatkan motivasi kerja perawat.

3. Bagi Peneliti dan Penelitan

Penelitian ini dapat meningkatkan kemampuan peneliti dalam menganalisis

pengaruh motivasi perawat terhadap pelaksanaan pendokumentasian asuhan

keperawatan, Penelitian ini diharapkan juga bermanfaat sebagai referensi

bagi peneliti selanjutnya yang terkait dengan kinerja perawat dalam

melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.


25

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pendokumentasian Asuhan Keperawatan

Dokumentasi asuhan keperawatan merupakan bagian integral dari informasi

kesehatan, harus di kelola sebagai satu kesatuan tanpa harus meninggalkan

informasi-informasi dari tenaga kesehatan yang lain. Pencatatan asuhan

keperawatan sama pentingnya dengan pencatatan dalam pelaksanaan kegiatan

profesi lain, seperti pencatatan medis. Karena pentingnya pencatatan

keperawatan, maka semua data dan informasi yang diperlukan harus

terdokumentasi dalam bentuk pencatatan asuhan keperawatan.

1. Pengertian

Dokumen adalah suatu catatan yang dapat dibuktikan atau dijadikan bukti

dalam persoalan hukum. Sedangkan pendokumentasian merupakan suatu

kegiatan pencatatan atau merekam suatu peristiwa maupun aktivitas

pemberian jasa (pelayanan) yang dianggap penting Tungpalan (1983,

dalam Ermawati, 2011).

Dokumentasi adalah salah satu mekanisme yang digunakan untuk

mengevaluasi perawatan yang diberikan, yang berorientai pada proses,

menekankan pada tugas yang dilakukan oleh pemberi perawatan (Iyer,

2005). Dokumentasi merupakan suatu informasi lengkap yang meliputi

status kesehatan pasien, kebutuhan pasien, kegiatan asuhan keperawatan

dan respon pasien terhadap asuhan yang diterimanya (Dalami, Rochimah,

Beresia,dkk. 2011)


26

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Dokumentasi

asuhan dalam pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari

kegiatan perawat yang harus dikerjakan oleh perawat setelah memberikan

asuhan keperawatan kepada pasien yang dilaksanakan sesuai dengan

standar.

2. Tujuan pendokumentasian asuhan keperawatan (Nursalam,2009)

a. Mengidentifikasi status kesehatan pasien, untuk mencatat kebutuhan

pasien, merencanakan, melaksanakan tindakan keperawatan dan

mengevaluasi tindakan.

b. Dokumentasi untuk penelitian, keuangan, hukum dan etika.

3. Manfaat Dokumentasi asuhan keperawatan (Dalami, dkk. 2011)

Dokumentasi keperawatan mempunyai makna yang penting jika dilihat dari

berbagai aspek :

a. Hukum

Semua catatan informasi tentang klien merupakan dokumentasi resmi

dan bernilai hukum. Dimana jika terjadi suatu masalah yang

berhubungan dengan profesi keperawatan, dimana perawat sebagai

pemberi jasa dan pasien sebagai pengguna jasa dokumentasi tersebut

dapat dipergunakan sebagai barang bukti dipengadilan. Oleh karena itu

data-data harus diidentifikasi secara lengkap, jelas, objektif, dan

ditandatangani oleh tenaga kesehatan (perawat), tanggal dilakukannya


27

pendokumentasian dan hindari adanya penulisan yang dapat

menimbulkan interpretasi yang salah.

b. Kualitas Pelayanan

Pencatatan data pasien yang lengkap dan akurat akan memberikan

kemudahan bagi perawat dalam membantu menyelesaikan masalah

pasien. Dan untuk mengetahui sejauh mana masalah pasien dapat

diatasi, diidentifikasi, dan dimonitor melalui pencatatan yang akurat.

Hal ini akan membantu meningkatkan mutu pelayanan keperawatan.

c. Komunikasi

Dokumentasi kondisi pasien merupakan alat rekam medik terhadap

masalah yang berkaitan dengan pasien. Perawat maupun tenaga

kesehatan yang lain dapat melihat catatan yang ada sebagai alat

komunikasi yang dijadikan pedoman dalam memberikan asuhan

keperawatan.

d. Keuangan

Semua tindakan keperawatan yang belum, sedang dan telah diberikan

dicatat dengan lengkap dan dapat digunakan sebagai acuan atau

pertimbangan dalam biaya keperawatan.

e. Pendidikan

Isi pendokumentasian menyangkut kronologis dari kegiatan asuhan

keperawatan yang dapat dipergunakan sebagai bahan referensi bagi

profesi keperawatan.


28

f. Penelitian

Data yang terdapat didalam dokumentasi keperawatan mengandung

informasi yang dapat dijadikan sebagai riset dan pengembangan untuk

profesi keperawatan.

g. Akreditasi

Dengan dokumentasi keperawatan dapat dilihat sejauh mana peran dan

fungsi keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan pada

pasien. Hal bermanfaat untuk peningkatan terhadap kualitas pelayanan,

dan individu perawat dapat mencapai prestasi kerja yang lebih baik.

4. Sumber Data (Setiadi, 2012)

a. Sumber data primer

Pasien adalah sumber data primer, dan perawat dapat menggali

informasi yang sebenarnya mengenai masalah kesehatan pasien.

b. Sumber data sekunder

Informasi ini dapat diperoleh dari orang tua, suami atau istri dan teman

pasien.

c. Sumber data tersier

1) Catatan pasien

Catatan pasien ditulis oleh tim kesehatan yang dapat digunakan

sebagai sumber informasi untuk riwayat keperawatan.

2) Riwayat penyakit pasien

Pemeriksaan fisik dan catatan perkembangan merupakan riwayat

penyakit yang ditulis oleh terapis.


29

3) Konsultasi

Konsultasi dengan anggota tim kesehatan spesialis untuk

menentukan diagnosa medis, untuk merencanakan atau melakukan

tindakan medis.

4) Hasil pemeriksaan diagnostik

Hasil pemeriksaan labordan tes diagnostik untuk menentukan

diagnosis serta mengevaluasi keberhasilan tindakan keperawatan.

5) Catatan medis dari anggota tim kesehatan lainnya

Catatan kesehatan dahulu dapat dipergunakan sebagai informasi

yang dapat mendukung rencana tindakan keperawatan.

6) Perawat lain

Jika pasien adalah rujukan dari pelayanan kesehatan lain maka

perawat harus meminta informasi kepada perawat yang telah

merawat sebelumnya.

7) Kepustakaan

Untuk memperoleh data dasar pasien yang komprehensif perawat

dapat membaca literature yang berhubungan dengan masalah

pasien.

5. Standar dokumentasi asuhan keperawatan

Standar dokumentasi merupakan standar yang dibuat untuk mengukur

kualitas dan kuantitas dokumentasi keperawatan, dimana standar ini dapat

digunakan sebagai pedoman praktik dalam memberikan tindakan

keperawatan (Dinarti, 2009)


30

Dalam melaksanakan dokumentasi keperawatan perawat membutuhkan

standar. Standar dokumentasi diperlukan sebagai petunjuk dan arah dalam

mengelola pencatatan kegiatan asuhan keperawatan dan membuat pola

pencatatan yang tepat. Standar dokumentasi keperawatan terkadang

berbeda tiap rumah sakit, namun pada prinsipnya tetap mengacu sesuai

dengan kebijakan dan peraturan Departemen Kesehatan R.I dengan

menggunakan proses keperawatan (Depkes, 1993)

Standar dokumentasi keperawatan mengacu pada tahapan dalam proses

keperawatan yang terdiri dari 5 standar PPNI (2000, dalam Dalami, 2011) :

a. Standar I : Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien pasien

secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.

Kriteria proses :

1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, observasi,

pemeriksaan fisik dan mempelajari data penunjang, yang diperoleh

dari hasil wawancara, pemeriksaan fisik, pemeriksaan laboratorium,

dan mempelajari catat pasien lainnya.

2) Sumber data adalah pasien, keluarga atau orang terkait, tim

kesehatan, dan rekam medis.

3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi :

a) Staus kesehatan pasien saat ini.

b) Status kesehatan pasien masa lalu.

c) Status fisiologis, psikologis, sosial dan kultural.

d) Respon terhadap terapi.


31

e) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal.

f) Resiko tinggi masalah.

b. Standar II : Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumskan diagnosis

keperawatan.

Kriteria proses :

1) Proses diagnosis terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi

masalah, dan perumusan diagnosa keperawatan.

2) Komponen diagnosa keperawatan terdiri dari masalah (P), penyebab

(E) dan tanda atau gejala (S), untuk diagnosa aktual terdiri dari

masalah dan penyebab (PE) untuk diagnosa resiko.

3) Bekerja sama dengan pasien, petugas kesehatan lain untuk

mengvalidasi diagnosa keperawatan.

4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan

data terbaru.

c. Standar III : Perencanaan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi

masalah dan meningkatkan kesehatan pasien.

Kriteria proses :

1. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan

rencana keperawatan.

2. Bekerja sama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan

keperawatan.


32

3. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau

kebutuhan pasien.

4. Mendokumentasikan rencana keperawatan.

d. Standar IV : Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam

rencana asuhan keperawatan.

Kriteria proses :

1. Bekerja sama dengan pasien dalam melaksanakan tindakan

keperawatan.

2. Kolaborasi dengan profesi kesehatan lain untuk meningkatkan

status kesehatan pasien.

3. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah

kesehatan pasien.

4. Melakukan supervisi terhadap tenaga pelaksana keperawatan

dibawah tanggung jawabnya.

5. Menjadi koordinator pelayanan dan advokasi terhadap pasien untuk

mencapai tujuan kesehatan.

6. Menginformasikan kepada pasien tentang status kesehatan dan

fasilitas-fasilitas pelayanan kesehatan yang ada.

7. Memberikan pendidikan pada pasien dan keluarga mengenai

konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu pasien

memodifikasi lingkungan yang digunakannya.


33

8. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan

berdasarkan respon pasien.

e. Standar V : Evaluasi

Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan dalam

pencapaian tujuan dan merevisi data dasar serta perencanaan.

Kriteria proses :

1. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara

komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.

2. Menggunakan data dasar dan respon pasien dalam mengukur

perkembangan kea rah pencapaian tujuan.

3. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan sejawat dan

pasien.

4. Bekerja sama dengan pasien, keluarga untuk memodifikasi rencana

asuhan keperawatan.

5. Mendokumentasikan hasil evaluasi dan modifikasi perencanaan.

Format pendokumentasian proses keperawatan yang biasa digunakan

adalah format pengkajian, diagnosa keperawatan, rencana keperawatan,

tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan dan catatan asuhan

keperawatan (Depkes R.I, 2001)

6. Metode dokumentasi efisien

Metode dokumentasi efisien merupakan cara mendokumentasikan dengan

prinsip efisiensi waktu dan dana dalam melaksanakan proses keperawatan.


34

Metode dokumentasi efisien mempunyai karakteristik sebagai berikut

(Dalami, dkk. 2011) :

a. Menghemat waktu

Penghematan waktu dapat dilaksanakan dengan meningkatkan

penggunaan waktu perawatan, mengurangi waktu untuk menulis

dokumentasi pada setiap pasien, dan menambah waktu untuk merawat

pasien secara langsung sehingga dapat menghemat tenaga.

b. Ekonomis

Ekonomis dalam pendokumentasian dapat dilakukan dengan cara

memaksimalkan kegiatan perawatan dan menghemat biaya perawatan

pasien.

c. Desain bagus

Dokumentasi yang efisien adalah dokumentasi yang desainnya bagus

karena memudahkan pencatatan informasi yang relevan sesuai dengan

aspek legal, kebijakan setempat, dan mempermudah catatan dalam 24

jam.

d. Ringkas

Informasi yang ditulis mengidentifikasi masalah pasien yang penting,

menentukan kebutuhan perawatan, mengevaluasi status kesehatan

pasien, memutuskan tindakan keperawatan dan mengevaluasi hasil

yang diharapkan.

e. Pencatatan dan pelaporan

Pencatatan merupakan kegiatan dalam pendokumentasian proses

keperawatan. Pelaporan dilaksanakan secara lisan atau tertulis dengan


35

tujuan mengkomunikasikan informasi yang spesifik kepada orang yang

membutuhkan laporan.

7. Pengukuran pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan

Merupakan pengukuran pendokumentasian asuhan keperawatan untuk

menilai kelengkapan pendokumentasian asuhan keperawatan yang

dilakukan oleh perawat dengan membandingkan pendokumentasian yang

ada didalam rekam medik pasien dengan pendokumentasian dalam standar

asuhan keperawatan (Depkes, 1998). Aspek yang dinilai dalam instrument

ini meliputi pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan

keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan, dan catatan

keperawatan.

B. Motivasi

Motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul karena adanya rasa

untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan, namun ketika kebutuhan dan

tujuan telah terpenuhi dan tercapai, motivasi biasanya akan menurun. Oleh

karenanya motivasi dan tujuan dapat dikembangkan jika timbul kebutuhan

maupun tujuan baru.

1. Pengertian

Motif atau motivasi berasal dari kata latin “moreve” yang berarti dorongan

dari dalam manusia untuk bertindak atau berperilaku. Motivasi adalah

tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum

terpenuhi, hal ini merupakan keinginan untuk melakukan upaya untuk


36

mencapai tujuan atau penghargaan untuk mengurangi adanya ketegangan

yang disebabkan oleh kebutuhan tersebut (Marquis, 2003)

Robbins (2003, dalam Wibowo 2011) menyatakan motivasi sebagai proses

yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction) dan usaha terus

menerus (persistence) individu untuk mencapai tujuan. Intensitas

menunjukkan seberapa keras usaha seseorang, namun intensitas yang tinggi

tidak mungkin mengarah pada hasil kerja yang baik, kecuali jika usaha yang

dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi.

Motivasi menggambarkan kondisi ekstrinsik yang dapat merangsang

perilaku individu dan respon intrinsik yang menampakan perilaku manusia

dimana respons intrinsik ini disebut juga “motif” yang merupakan

kebutuhan, keinginan, atau dorongan (Swanburg, 2000)

Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan dorongan terhadap proses perilaku individu untuk mencapai

tujuan, namun setiap individu memiliki dorongan motivasi yang berbeda-

beda antara setiap individu, dan antara individu dengan situasi.

2. Tujuan Pemberian Motivasi

Adalah dengan mendorong gairah dan semangat kerja karyawan,

meningkatkan moral dan kepuasan kerja, produktivitas kerja,

mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan

kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, mengefektifkan


37

pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,

meningkatkan kreativitas, partisipasi, kesejahteraan, rasa tanggung jawab

karyawan terhadap tugasnya karyawan, serta meningkatkan efisiensi

penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3. Proses Motivasi

a. Tujuan

Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan

organisasi, kemudian bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.

b. Mengetahui Kepentingan

Mengetahui kebutuhan atau keinginan karyawan tidak hanya melihat

dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.

c. Komunikasi Efektif

Dalam memotivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif

dengan bawahan, dimana bawahan harus mengetahui apa yang akan

diperolehnya dan syarat-syarat apa yang harus dipenuhinya.

d. Integrasi Tujuan

Menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan.

Dimana tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk

memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu

karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.


38

e. Fasilitas

Pemimpin dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada

perusahaan dan individu, untuk mendukung kelancaran pelaksanaan

pekerjaan.

f. Team Work

Pemimpin harus menciptakan team work yang terkoordinasi dengan

baik untuk mencapai tujuan.

4. Metode Motivasi

a. Metode Langsung (Direct Motivation)

Adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu

karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya

dalam bentuk memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dll.

b. Metode tidak Langsung (Indirect Motivation)

Adalah motivasi yang diberikan berupa fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga karyawan

betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.

5. Model-model Motivasi

a. Model Tradisional

Dimana untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat

dilakukan dengan memberikan sistem insentif materil kepada karyawan

yang berprestasi baik. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan

insentif dalam bentuk uang atau barang saja.


39

b. Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya

gairah bekerjanya meningkat dengan mengakui kebutuhan sosial dan

membuat karyawan merasa berguna dan penting. Sehingga karyawan

akan mendapatkan kebebasan dalam membuat keputusan dan

kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Jadi motivasi karyawan

adalah dengan mendapatkan kebutuhan materil dan nonmaterial.

c. Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak

faktor, dimana bukan hanya uang atau barang, keinginan akan kepuasan

kerja saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang

berarti. Karyawan cendrung memperoleh kepuasan dari prestasi

kerjanya yang baik.

6. Azas-azas Motivasi

a. Azas Mengikutsertakan

Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan

kesempatan untuk mengajukan pendapat, rekomendasi, dalam proses

pengambilan keputusan.

b. Azas Komunikasi

Menginformasikan dengan jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara

mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.


40

c. Azas Pengakuan

Memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan, kepada bawahan atas

prestasi kerja yang dicapainya.

d. Azas Wewenang

Memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada bawahan,

dimana dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu untuk

mengerjakan tugas-tugas dengan baik.

e. Azas Adil dan Layak

Artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas

“keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.

f. Azas Perhatian Timbal Balik

Artinya adanya kerja sama yang saling menguntungkan terhadap kedua

belah pihak.

7. Teori-teori Motivasi

Beberapa ahli dari berbagai disiplin ilmu merumuskan teori tentang

motivasi. Teori motivasi sebagai dasar motivasi kerja (Notoatmodjo, 2009):

a. Teori McClelland

McClelland (1971) meneliti motivasi apa yang menuntun seseorang

untuk bertindak. Ia menyatakan bahwa orang termotivasi karena tiga

kebutuhan dasar yaitu prestasi, afiliasi, dan kekuasaan.

1) Motif untuk berprestasi (need for achievement)

Orang yang berorientasi pada prestasi maka dia akan berfokus

untuk meningkatkan hasil kerjanya secara maksimal. Namun dalam


41

relitasnya untuk berprestasi atau mencapai hasil kegiatan tidak

mudah, sering menemukan banyak kendala, yang mana dengan

adanya kendala ini menjadikan orang untuk mendorong mencapai

prestasi, memelihara semangat kerja yang tinggi dan bersaing untuk

mengungguli orang lain.

2) Motif untuk berafiliasi (need for affiliation)

Orang yang berorientasi pada afiliasi, berfokus pada menjaga

hubungan baik dengan orang lain baik itu keluarga atau teman

untuk dapat mewujudkan disenangi oleh orang lain. Penelitian

menunjukkan bahwa wanita umumnya mempunyai kebutuhan

afiliasi yang lebih besar dari pada pria, dan umumnya perawat

mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi.

3) Motif untuk berkuasa (need for power)

Manusia mempunyai kecenderungan untuk mempengaruhi dan

menguasai orang lain, baik dalam kelompok sosial yang kecil

maupun kelompok sosial besar. Motif berkuasa ini berusaha

mengarahkan perilaku seseorang untuk mencapai kepuasan melalui

tujuan tertentu.

b. Teori McGregor

McGregor dalam penelitiannya menyimpulkan teori motivasi dalam

teori X dan Y. Dimana teori Teori X didasarkan pada pandangan

konvensional atau klasik sedangkan teori Y pada pandangan baru atau

modern.


42

Teori X ini bertolak dari pandangan klasik yang didasarkan pada

anggapan dimana pada umumnya manusia tidak senang bekerja,

cendrung sedikit melakukan pekerjaan, kurang berambisi, kurang

senang apabila diberi tanggung jawab, bersifat egois dan kurang peduli

terhadap organisasi.

Sedangkan teori Y bertumpu pada pandangan baru yang beranggapan

bahwa manusia itu tidak pasif tapi aktif, tidak malas bekerja tapi suka

bekerja, manusia berprestasi dalam menjalankan pekerjaannya, manusia

selalu berusaha untuk mencapai sasaran tujuan organisasi, dan manusia

selalu mengembangkan diri untuk mencapai tujuan atau sasaran.

c. Teori Abraham Maslow

Maslow mengembangkan teori motivasi yang berdasarkan pada

kebutuhan manusia, yang dibedakan antara kebutuhan biologis dan

kebutuhan psikologis. Kemudian mengelompokkan motivasi dalam

lima tingkatan yang disebutnya sebagai kebutuhan fisiologis, rasa

aman, hubungan sosial, kebutuhan penghargaan, dan aktualisasi diri,

yang dapat dicapai secara berjenjang. Hirearki Maslow ini terutama

relevan ditempat kerja, karena individu tidak hanya punya perlu uang

dan reward tetapi juga kehormatan dan interaksi Robert Heller (1998,

dalam Wibowo, 2011)


43

d. Teori Frederick Herzberg

Herzberg mengembangkan teori motivasi Two-Factor Theory

berdasarkan pada „motivators‟ dan „hygiene factors‟. Hygiene factors

merupakan kebutuhan dasar manusia tidak bersifat memotivasi, tetapi

jika gagal mendapatkannya akan menimbulkan ketidakpuasan. Sebagai

hygiene factors adalah (a) gaji dan tunjangan, (b) kondisi kerja, (c)

kebijakan organisasi, (d) status kedudukan, (e) keamanan kerja, (f)

pengawasan dan otonomi, (g) kehidupan ditempat kerja, (h) kehidupan

pribadi.

Sedangkan motivators adalah yang mendorong orang untuk

mendapatkan kebutuhannya. Faktor penyebab kepuasan (satisfierr) atau

faktor motivasional menyangkut kebutuhan psikologis yang merupakan

kondisi instrinsik seseorang. Dimana jika kepuasan kerja dicapai dalam

pekerjaan maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat bagi

seorang pekerja, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang

tinggi. Faktor motivasional (kepuasan) mencakup (a) prestasi, (b)

penghargaan, (c) tanggung jawab, (d) kesempatan untuk maju, (e)

pekerjaan itu sendiri. Dan faktor demotivasi atau dissatisfiers

mencakup (a) gaji atau upah, (b) kondisi kerja, (c) kebijaksanaan, (d)

hubungan antar pribadi, (e) kualitas supervisi.


44

8. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Hamzah (2008, dalam Faridah, 2009) mengemukakan beberapa konsep

motivasi, yakni terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi

yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Dimana unsur tersebut

dipengaruhi oleh faktor-faktor :

a. Kemampuan

Kemampuan adalah menunjukan potensi orang untuk melaksanakan

pekerjaan Kemampuan dapat dimanfaatkan sepenuhnya atau mungkin

juga tidak. (Hasibuan, 2010). Kemampuan juga berhubungan dengan

daya fikir dan daya fisik yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan

pekerjaan. Jadi kemampuan setiap orang belum tentu dapat

mengerjakan setiap pekerjaannya. Hubungannya dengan motivasi

bahwa motivasi hanya dapat diberikan kepada seseorang individu yang

mampu untuk mengerjakan suatu pekerjaan, tetapi jika ia malas

mengerjakan maka dia akan memanfaatkan semua kemampuannya.

Setiap orang mempunyai tingkat kemampuan tertentu yang mungkin

berbeda dari orang lain (Siagian S, 2004). Kemampuan seseorang dapat

membatasi usahanya untuk mencapai tujuan. Jika seorang manajer

menetapkan suatu tujuan yang sulit dan orang tersebut kurang memiliki

kemampuan untuk mencapainya, maka pencapaian ini tidak akan

terjadi.


45

b. Komitmen

Komitmen terhadap organisasi adalah sebagai salah satu sikap dalam

pekerjaan yang didefenisikan sebagai orientasi seseorang terhadap

organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan. Dalam hal

ini karyawan mengidentifikasi secara khusus organisasi beserta

tujuannya dan berharap dapat bertahan sebagai anggota dalam

organisasi tersebut (Muchlas, 1999). Seseorang yang memiliki

komitmen terhadap suatu tujuan memiliki dorongan, intensitas, dan

ketekunan untuk bekerja keras. Komitmen menciptakan keinginan

untuk mencapai tujuan dan mengatasi masalah atau penghalang

(Hamzah, 2008)

c. Umpan-balik

Umpan-balik merupakan informasi, data dan fakta terhadap perilaku

masa lalu, yang disampaikan sekarang, yang mungkin dapat

mempengaruhi perilaku diwaktu yang akan datang. Umpan balik

menjadi tanggung jawab manager dan pekerja karena keduanya

memperoleh manfaat dari komunikasi yang jelas dan sedang

berlangsung Schwartz (1999 dalam Wibowo, 2011). Jadi pada dasarnya

umpan balik adalah informasi tentang proses pelaksanaan kerja

individu, kelompok maupun organisasi untuk mencapai tujuan.

Umpan balik melakukan dua fungsi yaitu fungsi instruksional dan

fungsi motivasional. Umpan balik yang bersifat instruksional


46

mengklarifikasi peran atau mengajarkan perilaku baru, dan umpan balik

yang bersifat motivasi, digunakan sebagai alat untuk memberikan

reward atau menjanjikan reward. Sehingga jika umpan balik positif

dihargai kedua fungsi tersebut akan meningkatkan motivasi individu

atau karyawan untuk lebih berprestasi (Wibowo, 2011)

d. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memberdayakan atau menggerakan orang

lain untuk menggunakan seluruh kemampuannya agar tercapai tujuan

yang diharapkan Robins (1991 dalam Marquis, 2010). Pemimpin yang

efektif tidak akan menggunakan kelebihannya untuk menaklukan orang

lain, namun justru digunakan untuk mendorong bawahannya untuk

mencapai tujuan sesuai dengan kemampuan yang ada Kadarman dan

Udaya (1994, dalam Kuntoro,2010)

Kepemimpinan mampu untuk mempengaruhi, mengarahkan,

membangkitkan semangat orang lain, supaya mereka memiliki motivasi

untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai. Jadi antara pemimpin dan

bawahan memiliki kemampuan untuk saling mendukung ketingkatan

motivasi dan moral yang lebih tinggi (Marquis, 2010)


47

e. Faktor intrinsik

1) Prestasi (Achievement)

Prestasi adalah suatu kegiatan yang telah dikerjakan, diciptakan

baik secara individual atau kelompok. Dalam Kamus Besar Bahasa

Indonesia, yang dimaksud dengan prestasi adalah hasil yang telah

dicapai (dilakukan,dikerjakan dan sebagainya).

Pengertian di atas bahwa prestasi adalah hasil dari suatu kegiatan

seseorang atau kelompok yang telah dikerjakan, diciptakan dan

menyenagkan hati yang diperoleh dengan jalan bekerja.

Kebutuhan akan prestasi, akan mendorong seseorang untuk

mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan

yang dimilikinya untuk mencapai prestasi kerja yang optimal

(Simamora, 2004)

Prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu

organisasi. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang didasarkan

pada kecakapan, usaha dan kesempatan. Prestasi kerja merupakan

gabungan dari tiga faktor yaitu kecakapan, usaha, dan kesempatan.

Jika ketiga faktor itu semakin baik maka prestasi kerja akan

semakin tinggi (Hasibuan, 2010)


48

2) Pengakuan (Recognition)

Pengakuan dan penghargaan terhadap seseorang dapat diberikan

dengan memberikan pujian didepan umum, memberi tanda-tanda

penghargaan dan penghormatan baik dalam bentuk materil maupun

non materil. Dengan melaksanakan recognition ini dapat diciptakan

makin besarnya “sense of belong” merasa ikut memiliki, “sense of

importance” merasa ada peranan yang cukup penting, dan “sense of

achievement” merasa sebagai seseorang yang berhasil (Zainun,

2004)

Faktor pengakuan adalah kebutuhan akan penghargaan. Pengakuan

dapat diperoleh melalui kemampuan dan prestasi, sehingga terjadi

peningkatan status individu, jika terpenuhinya kebutuhan akan

prestasi dalam pekerjaannya, maka individu akan memperoleh hasil

sebagai usaha dari pekerjaannya (Simamora, 2004)

3) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

Pekerjaan itu sendiri adalah bagaimana individu menentukan

tujuannya sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan

keinginananya, sehingga dapat mendorong untuk memikirkan

pekerjaan, menggunakan pengalaman-pengalaman dan mencapai

tujuan.

Robins, 2008 menyatakan bahwa karyawan lebih menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk


49

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan beragam tugas. Kebebasan dan umpan balik mengenai

betapa baik mereka mengerjakan pekerjaanya sehingga akan

mengalami kesenangan dan kepuasan (Robins, 2006)

Pelaksanaan dari pekerjaan dapat direalisasikan dengan perubahan

langsung dalam pekerjaan itu sendiri. Ada beberapa unsur penting

yang menurut Herzberg (1950, dalam Notoatmodjo,2009) akan

mendorong munculnya faktor-faktor motivator, diantaranya adalah:

a) Umpan balik langsung (direck feedback). Evaluasi hasil karja

harus tepat pada waktunya.

b) Belajar sesuatu yang baru (new learning). Pekerjaan yang baik

memungkinkan orang untuk merasakan bahwa mereka

bekembang secara psikologis. Semua pekerjaan harus memberi

kesempatan untuk belajar sesuatu.

c) Penjadwalan (scheduling). Orang harus mampu menjadwalkan

bagian tertentu dari pekerjaan mereka sendiri.

d) Keunikan (uniquiness). Setiap pekerjaan harus mempunyai sifat

dan ciri tertentu yang unik

e) Pengendalian atas sumber daya. Jika mungkin, para karyawan

harus dapat mengendalikan pekerjaan mereka sendiri.

f) Tanggung jawab perseorangan. Orang harus diberi kesempatan

untuk mempertanggungjawabkan pekerjaan mereka.


50

4) Tanggung Jawab (Responsibility)

Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha- usaha

pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada

kesanggupan dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

Pengertian yang jelas mengenai siapa yang bertanggung jawab

terhadap apa, tanpa ada kesenjangan di antara sejumlah

pertanggungjawaban. Diukur atau di tunjukkan dengan seberapa jauh

atasan memahami bahwa pertanggung jawaban dilaksanakan dalam

rangka mencapai tujuan (Samsudin, Sadili, Wijaya, 2005)

5) Pengembangan Potensi Individu (Advancement)

Pengembangan potensi individu merupakan proses untuk

meningkatkan kemampuan diri sehingga potensi dan talenta yang

ada dapat terwujud, sehingga individu dapat melaksanakan tugas

atau pekerjaannya secara optimal. Pengembangan diri harus

dilakukan secara terus menerus oleh semua orang didalam sebuah

organisasi kerja, jika individu tidak mampu untuk melakukan

penyesuaian tuntutan perkembangan organisasi, maka dampaknya

organisasi tersebut tidak berkembang. Pengembangan diri tidak

harus melalui pendidikan formal atau pelatihan saja, melainkan

semua situasi dimana berinteraksi dengan orang lain, hal ini juga

merupakan bagian dari pengembangan diri (Notoatmojo, 2009)


51

Pengembangan potensi individu dapat diberikan di tempat kerja,

yaitu dengan pembinaan (coaching), pelatihan harian dan umpan

balik yang diberikan kepada karyawan oleh atasan langsung.

Sedangkan pengembangan di luar tempat kerja dapat berupa kursus

dalam kelas, pelatihan hubungan antar manusia, studi kasus, bermain

peran dan lain-lain (Siagian S, 2004)

f. Faktor ekstrinsik,

1) Kompensasi, Gaji atau Imbalan (wages salaries)

Faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan

kepuasan kerja adalah dengan pemberian kompensasi, dimana

pemberian kompensasi bentuknya sangat bervariasi. Dilihat dari cara

pemberiannya kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung

dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung berupa upah

dan gaji, dan kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau

jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat

terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji.

Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu

yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam

bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas

pekerjaannya (Wibowo, 2011)


52

Kompensasi berdasarkan prestasi dapat meningkatkan kinerja

seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan

prestasi kerja. Hal ini juga diungkapkan oleh Kopelmen (1981 dalam

Ilyas, 2002) bahwa kompensasi akan berpengaruh untuk

meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung

akan meningkatkan kinerja individu (Muchlas, 1999)

2) Kondisi kerja (working condition)

Kondisi kerja tidak hanya terbatas pada kondisi kerja di tempat

pekerjaan masing-masing seperti kenyamanan tempat kerja, ventilasi

yang cukup, penerangan, lampu yang memadai, kebersihan tempat

pekerjaan, keamanan, dan lain-lain, tetapi juga lokasi tempat kerja

yang dihubungkan dengan temapt tinggal seseorang, serta kondisi

kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan

prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus

diselesaikan.

Kondisi kerja yang memadai akan meningkatkan efisiensi, efktivitas,

dan produktivitas, jika didukung oleh perilaku manusia yang

tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi, dedikasi

yang tidak diragukan dan sarana dan prasarana yang memadai

(Siagian S, 1995)


53

3) Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan (Company policy and

administration)

Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi

merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari

fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen. Kebijaksanaan

(Policy) adalah pedoman umum pembuatan keputusan.

Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa

yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat.

Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para

anggota organisasi agar konsisten dengan tujuan organisasi

(Hasibuan, 2007)

Kebijaksanaan biasanya dapat ditetapkan secara formal oleh para

manajer puncak organisasi, tetapi dapat juga secara informal dan

pada tingkat-tingkat bawah suatu organisasi yang berasal dari

keputusan yang konsisten pada berbagai subyek yang dibuat

melebihi suatu periode waktu. Faktor-faktor dalam lingkungan

eksternal juga dapat menentukan kebijaksanaan seperti lembaga

pemerintah yang memberikan pedoman-pedoman bagi kegiatan-

kegiatan organisasi (Hasibuan, 2007)

4) Hubungan antar Pribadi (Interpersonal Relation)

Hubungan antar pribadi (manusia) bukan berarti hubungan dalam

arti fisik namun lebih menyangkut yang bersifat manusiawi. Hal ini


54

penting bagi manajer untuk mencegah atau mengobati luka

seseorang karena miscommunication (salah komunikasi) atau salah

tafsir yang terjadi antara pimpinan dan pegawai atau antar organisasi

dengan masyarakat luas.

Salah satu manfaat hubungan antar pribadi atau manusia dalam

organisasi adalah pimpinan dapat memecahkan masalah bersama

pegawai baik masalah yang menyangkut individu maupun masalah

umum organisasi, sehingga dapat menggairahkan kembali semangat

kerja dan meningkatkan produktivitas (Djoko, 1997)

5) Kualitas Supervisi

Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan dan pengarahan untuk

meningkatkan gairah dan prestasi kerja. Dengan supervisi atau

pengawasan yang tidak terlalu ketat dan kaku terhadap bawahan,

akan memberi peluang dan kesempatan kepada bawahan untuk

meningkatkan prestasi kerja, sebaliknya supervisi yang terlalu kaku

dan ketat dapat mematikan kreativitas karyawan atau bawahan

(Zainun, 2004)

Supervisi dapat dilakukan melalui dua cara antara lain sebagai

berikut :

a) Cara langsung

Supervisi dilakukan secara langsung pada kegiatan yang sedang

berlangsung. Pada saat supervisi, supervisor terlibat dalam


55

kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan

sebagai perintah. Cara memberikan pengarahan yang efektif

adalah pengrahan harus lengkap, mudah dipahami, menggunakan

kata-kata yang tepat, berbicara dengan jelas dan lambat, berikan

arahan yang logis, hindari memberikan banyak arahan pada satu

saat, pastikan bahwa arahan yang diberikan dipahami dan

yakinkan bahwa arahan dilaksanakan atau perlu tindak lanjut.

b) Cara tidak langsung

Supervisi dilakukan melalui laporan baik tertulis maupun lisan.

Supervisi tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan,

sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta. Umpan-balik dapat

diberikan secara tertulis.

C. Penelitian terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Pribadi (2009) analisis pengaruh pengetahuan,

motivasi dan persepsi perawat tentang supervisi kepala ruangan terhadap

pelaksanaan dokumentasian asuhan keperawatan, dimana hasilnya

menunjukkan ada pengaruh secara bersama-sama antara faktor pengetahuan,

dan faktor persepsi perawat mengenai supervisi terhadap pelaksanaan

dokumentasi asuhan keperawatan kepala ruangan.

Diyanto (2007) meneliti tentang faktor-faktor pelaksanaan dokumentasi

asuhan keperawatan, hasil penelitian menunjukan bahwa penatalaksanaan


56

pendokumentasian asuhan keperwatan proporsi tertinggi masih kategori

kurang, dari hasil wawancara dengan perawat menunjukkan bahwa

pengarahan dan bimbingan tidak pernah dilakukan oleh kepala ruangan,

observasi hanya difokuskan terhadap catatan keperawatan pasien yang akan

pulang saja.

Safrudin (2003) penelitiannya hubungan karakteristik perawat dan manajemen

waktu perawat pelaksana dengan pendokumentasian asuhan keperawatan,

hasil penelitian menunjukkan variabel pendidikkan merupakan variabel paling

dominan dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan,

dibandingkan dengan variabel usia, lama kerja dan manajemen waktu.


57

D. KERANGKA TEORI

Faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi menurut para ahli

SKEMA 2.1

KERANGKA TEORI

Teori McClelland (1971)

Orang termotivasi karena tiga kebutuhan

dasar yaitu:

a. Need for achievement

b. Need for affiliation

c. Need for power

Teori McGregor

Berdasarkan pada :

a. Pandangan konvensional atau klasik

(teori X)

b. Pandangan baru atau modern (Y)

Teori Maslow (1943)

Mengembangkan teorinya berdasarkan

kebutuhan manusia sesuai dengan

hirarkinya yang menyatakan :

a. Physiological needs

b. Security of safety needs

c. Acceptance needs

d. Estem needs

e. Self actualization needs

Teori Frederick Herzberg (1950)

Two Factors Motivation Theory :

Satisfiers

(Kepuasan)

a. Prestasi

b. Pengakuan

c. Pekerjaan itu

sendiri

d. Tanggung

jawab

e. Pengembang

an potensi

individu

Dissatisfiers

(Ketidakpuasan)

a. Imbalan / Gaji

b. Kondisi kerja

c. Kebijaksanaan

dan

administrasi

d. Hubungan antar

pribadi

e. Kualitas

supervisi

Pendokumentasian

asuhan

keperawatan yang

mengacu pada

standar Depkes,

2001 :

a. Pengkajian

keperawatan

b. Diagnosa

keperawatan

c. Perencanaan

keperawatan

d. Tindakan

keperawatan

e. Evaluasi

keperawatan


58

BAB III

KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS DAN

DEFINISI OPERASIONAL

Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai kerangka konsep, hipotesis dan definisi

operasional.

A. Kerangka Konsep

Kerangka konsep penelitian merupakan model konseptual, yang berkaitan

dengan kerangka teori penelitian, untuk melihat hubungan antar variabel yang

akan diteliti. Pada penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah

motivasi. Motivasi merupakan keinginan dan kemauan bekerja seseorang untuk

mencapai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Hasibuan, 2010). Banyak faktor

yang mempengaruhi motivasi, Herzberg (1950, dalam Notoatmodjo, 2009)

menyatakan bahwa orang melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua

faktor yang merupakan kebutuhan yaitu satisfiers dan dissatisfiers.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah pelaksanaan pendokumentasian

asuhan keperawatan. Menurut PPNI (2005) tugas perawat pelaksana adalah

melaksanakan asuhan keperawatan melalui pendekatan proses keperawatan

yang yang disesuaikan dengan standar praktik keperawatan yang terdiri dari

pengkajian, diagnosis, perencanaan, implementasi, dan evaluasi.

Karakteristik perawat dalam penelitian ini adalah, umur, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, lama kerja dan status kepegawaian. Karakteristik tersebut dapat

mempengaruhi pendokumetasian asuhan keperawatan perawat pelaksana di


59

ruang rawat inap RSUD Pariaman. Hal ini sesuai dengan pendapat Yaslis

(2000) bahwa kinerja (pendokumentasian) dapat dipengaruhi oleh karakteristik

pribadi.

SKEMA 3.1

KERANGKA KONSEP PENELITIAN

Variabel Independen Variabel Dependen

Motivasi

(Herzberg’s Two Factor

Theory)

1. Kepuasan

a. Prestasi

b. Pengakuan

c. Pekerjaan itu sendiri

d. Tanggung jawab

e. Pengembangan potensi

individu

2. Ketidakpuasan

a. Imbalan / Gaji

b. Kondisi kerja

c. Kebijaksanaan dan

administrasi

d. Hubungan antar pribadi

e. Kualitas supervisi

PENDOKUMENTASIAN

ASUHAN

KEPERAWATAN

a. Pengkajian

keperawatan

b. Diagnosa

keperawatan

c. Perencanaan

keperawatan

d. Tindakan

keperawatan

e. Evaluasi keperawatan

f. Catatan keperawatan


60

B. Hipotesis

H0 = Tidak ada hubungan antara motivasi perawat pelaksana terhadap

pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat

inap RSUD Pariaman.

H1 = Ada hubungan antara motivasi perawat pelaksana terhadap pelaksanaan


Pariaman.

C. Defenisi Operasional

Variabel Definisi

Operasional

Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Dependen

Pendokumentasi

an asuhan

keperawatan

Independen

Motivasi

Kegiatan

pencatatan

asuhan

keperawatan

oleh perawat

yang meliputi

pencatatan

pengkajian,

diagnosa,

perencanaan,

tindakan, dan

evaluasi.

Dorongan

yang muncul

dari dalam

dan luar diri

perawat

pelaksana

untuk

melakukan

pendokumen

tasian asuhan

keperawatan.

Responden

mengisi

instrumen studi

dokumentasi

standar asuhan

keperawatan

yang dilakukan

oleh perawat

pelaksana,

dengan jumlah

24 item

pernyataan.

Kuesioner

motivasi yang

terdiri dari 20

pernyataan yang

mencakup aspek

motivasi

satisfiers dan

dissatisfiers.

dengan alternatif

jawaban selalu,

sering, kadang-

kadang, dan

tidak pernah.

2=Baik jika nilai

pendokumentasi

an ≥80%,

1=Buruk jika

nilai

pendokumentasi

an < 80%.

(Depkes, 2001)

2=Baik jika nilai

> mean

(33.13).

1=Buruk jika

nilai < mean

(33.13).

Ordinal

Ordinal


61

Umur

Jenis kelamin

Tingkat

Pendidikan

Lama kerja

Status

kepegawaian

Lama

hidupnya

perawat

yang

terhitung

sejak lahir

hingga ulang

tahun

terakhir, saat

dilakukannya

penelitian.

Identitas

perawat yang

dibedakan

atas laki-laki

dan wanita.

Jenjang

pendidikan

formal yang

diikuti

perawat dan

memiliki

ijazah

terakhir pada

saat

dilakukanya

penelitian.

Lamanya

perawat

bekerja,

terhitung dari

SK

pengangkatan

pertama

sebagai

perawat di

rumah sakit.

Status

kepegawaian

perawat di

rumah sakit

terakhir, saat

penelitian

dilakukan

Kuesioner

Kuesioner

Kuesioner

Kuesioner

Kuesioner

1=20-30 th

2=>30 th

(Nursalam,

2007)

1=Laki-laki

2=Perempuan

1=SPK

2=DIII /DIV

3=Sarjana

1. < 5 thn

2. 5 -10 thn

3. > 10 thn

(Abd.Rahim,

2009)

1. PNS

2. Non PNS

Ordinal

Nominal

Ordinal

Ordinal

Nominal


62


63

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Desain penelitian ini adalah observasional analitik, yang bertujuan melihat

hubungan antar variabel yaitu, motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan

pendokumentasian asuhan keperawatan. Dilihat dari dimensi waktu, penelitian

ini bersifat cross sectional karena pengukuran motivasi perawat dengan

pendokumentasian asuhan keperawatan dilakukan dalam waktu yang

bersamaan (Setiadi, 2007)

Kelebihan desain penelitian ini adalah 1) Memungkinkan penggunaan populasi

dari masyarakat umum, 2) Desain relatif mudah, murah dan hasilnya cepat

dapat diperoleh, 3) Dapat dipakai untuk meneliti banyak variabel, 4) Dapat

dipakai sebagai dasar penelitian selanjutnya. Sementara itu kekurangan desain

penelitian ini adalah, 1) Memungkinkan kesalahan interpretasi hasil, 2)

Dibutuhkan subjek yang cukup besar, 3) Memungkinkan terjadinya bias dalam

penelitian, 4) Sulit menentukan sebab dan akibat kerena pengambilan data

risiko dan efek dilakukan pada saat bersamaan (Setiadi, 2007)

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah seluruh perawat pelaksana yang bertugas di ruangan rawat

inap RSUD Pariaman yang berjumlah 110 orang.


64

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti (Arikunto,

2006) Sampel dari penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja di

ruang rawat inap RSUD Pariaman. Dengan kriteria sampel yaitu 1) perawat

pelaksana, 2) bersedia menjadi responden penelitian, 3) bekerja diruang

rawat inap, 4) tidak sedang libur/cuti dan sakit serta tugas belajar pada saat

penelitian dilaksanakan. Besar sampel yang diteliti dengan menggunakan

formula sebagai berikut :

N

n =

1 + N (d2)

Keterangan :

N = Besar populasi

n = Besar sampel

d = Tingkat kepercayaan /ketepatan yang diinginkan 95% (0,05)

110

n =

1 + 110 (0.052)

110

=

1 + 110 (0.0025)

110

=

1 + 0.275

110

=

1.275

= 86

Berdasarkan perhitungan diatas maka jumlah sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebanyak 86 responden dengan teknik sampling

proportional random sampling.


65

Tabel 4.1

Jumlah Sampel Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman

No Nama Ruangan Jumlah

Perawat

Jumlah Sampel

1. Penyakit Dalam 14 14/110 x 86 = 11

2. Bedah 15 15/110 x 86 = 12

3. Kebidanan 13 13/110 x 86 = 10

4. Anak 13 13/110 x 86 = 10

5. Perinatologi 13 13/110 x 86 = 10

6. Mata 8 8/110 x 86 = 6

7. Saraf 12 12/110 x 86 = 9

8. Pav Gondariah 14 14/110 x 86 = 11

9. Pav Nantongga 8 8/110 x 86 = 6

C. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di semua ruangan rawat inap RSUD Pariaman.

RSUD Pariaman dipilih sebagai tempat penelitian karena saat ini RSUD

Pariaman tengah berusaha untuk menjadikan Rumah Sakit menjadi Badan

Layanan Umum Daerah (BLUD), yang mana usaha menuju BLUD ini, salah

satunya adalah dengan peningkatan mutu pelayanan keperawatan, yaitu dengan

meningkatkan motivasi perawat terutama dalam melakukan pendokumentasian

asuhan keperawatan.

D. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan mulai dari penyusunan proposal penelitian sampai

penyusunan hasil penelitan, yang di mulai dari bulan Februari – Juli 2012.

E. Etika Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan memperhatikan prinsip-prinsip etik yang

meliputi :


66

1. Informed consent

Informed consent merupakan persetujuan antara peneliti dengan responden

penelitian dengan memberikan lembar persetujuan. Dimana sebelum

melakukan penelitian, peneliti memberikan penjelasan tentang maksud dan

tujuan dari penelitian dan dampaknya. Jika responden bersedia maka

responden diminta untuk menandatangani lembar persetujuan, sebaliknya

jika responden tidak bersedia, peneliti harus menghormati hak pasien.

2. Anonimity

Responden tidak diminta untuk mencantumkan nama pada lembar alat

ukur, dan peneliti hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan data

atau hasil penelitian yang disajikan, dengan tujuan untuk menjaga

kerahasiaan responden.

3. Confidentiality

Semua informasi dari responden yang dikumpulkan oleh peneliti dijamin

kerahasiaannya oleh peneliti. Data yang sudah diperoleh oleh peneliti

hanya dipergunakan untuk pelaporan penelitian.

F. Alat Pengumpul Data

1. Instrumen Penelitian

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua jenis instumen

yaitu :

a. Kuesioner motivasi perawat

Kuesioner motivasi perawat merupakan standar untuk menilai motivasi

perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.


67

Kuesioner ini terdiri dari 20 item pernyataan, yang terbagi atas 2 aspek

yaitu satisfiers dan dissatisfiers. Dengan alternatif jawaban adalah

selalu, sering, kadang-kadang dan tidak pernah. Skor untuk jawaban

pernyataan “selalu”= 3, “sering”= 2, “kadang-kadang” = 1, “tidak

pernah” = 0.

Tabel 4.2

Kisi Kuesioner Motivasi Perawat Pelaksana

Variabel Motivasi Item Pernyataan Jumlah

Prestasi 2,3 2

Pengakuan 17 1

Pekerjaan itu sendiri 4,8 2

Tanggung Jawab 1,3,20 3

Pengembangan Potensi individu 5,12 2

Gaji atau upah 10,11,18 3

Kondisi kerja 15,16 2

Kebijaksanaan dan administrasi 14 1

Hubungan antar pribadi 6,7.9 2

Kualitas supervisi 13,19 2

b. Instrumen studi dokumentasi asuhan keperawatan

Instrumen studi dokumentasi ini untuk menilai dokumentasi yang diisi

oleh responden pada semua ruangan rawat inap, dimana instrumen studi

dokumentasi ini mengacu pada standar Depkes (2001) yang

penilaiannya meliputi aspek :

1) Dokumentasi pengkajian keperawatan yang terdiri dari 4 item

pernyataan dengan nilai tertingginya 4 dan nilai terendah 0.

2) Dokumentasi diagnosa keperawatan yang terdiri dari 3 item

pernyataan dengan nilai tertingginya 3dan nilai terendah 0.

3) Dokumentasi perencanaan keperawatan yang terdiri dari 6 item



68

4) Dokumentasi tindakan keperawatan yang terdiri dari 4 item


5) Dokumentasi evaluasi keperawatan yang terdiri dari 2 item


6) Dokumentasi catatan asuhan keperawatan yang terdiri dari 5 item


Dari 6 aspek yang dinilai, dengan 24 item pernyataan berdasarkan studi

dokumentasi asuhan keperawatan alternatif jawaban adalah ya dan

tidak, dengan nilai ya=1 jika kegiatan dilakukan, dan tidak=0 jika

kegiatan tidak dilakukan. Setiap aspek yang dinilai dihitung

prosentasenya dengan menggunakan rumus :

Berdasarkan perhitungan tersebut dapat dikategorikan

pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan perawat adalah:

1) Baik jika total skor ≥ 80%, 2) Kurang jika total skor < 80%

2. Uji coba instrumen

Uji coba instrumen penelitian ini dilakukan di RSUD dr.Rasidin Padang,

terhadap 30 orang perawat pelaksana. Pertimbangan dilakukan di rumah

sakit ini karena merupakan rumah sakit tipe C yang mempunyai

Total

Prosentase = X 100%

Jumlah berkas rekam medik x jumlah aspek yang dinilai


69

karakteristik responden yang sama dengan tempat penelitian. Uji coba

instrumen dalam penelitian ini meliputi uji validitas dan uji reliabilitas.

Pada penelitian ini, peneliti menyusun instrumen motivasi yang diukur

berdasarkan teori serta mengkonsultasikan dengan pembimbing. Instrumen

selanjutnya dilakukan uji coba dan dilakukan analisis faktor dengan

mengkorelasikan skor masing-masing variabel dengan skor total. Uji

validitas kuesioner ini dengan menggunakan pearson product moment.

Dengan cara membandingkan antara r hasil dengan r table (Hastono, 2007).

Nilai r hasil dilihat pada kolom Corrected Item- Total Corelation dan nilai r

tabel dilihat dari (df=n-2) yang dilihat pada tingkat kemaknaan 5% yaitu

0.361. Hasil uji validitas kuesioner motivasi didapatkan 11 pernyataan yang

tidak valid, dimana r hasil < 0.361. Mengingat isi pernyataan tersebut

sangat penting untuk di kaji maka peneliti melakukan revisi, modifikasi,

dan dikonsultasikan kembali dengan pembimbing. Setelah di lakukan revisi

maka peneliti menggunakannya kembali sehingga total pernyataan menjadi

20 item pernyataan.

Uji reliabilitas untuk kuesioner motivasi dilakukan setelah uji validitas

dengan teknik Cronbach‟s Alpha. Caranya dengan membandingkan nilai

Cronbach‟s Alpha dengan nilai konstanta (0.6). Ketentuannya jika nilai

Cronbach‟s Alpha > nilai konstanta maka pertanyaan tersebut reliabel.

Pada kuesioner motivasi hasil uji realibilitas terhadap 30 orang responden

didapatkan r alpha 0.949. Hasil uji ini dinyatakan kuesioner motivasi


70

reliabel, hal ini dilihat dari Cronbach Alpha (0.949) lebih besar jika

dibandingkan dengan nilai konstanta.

G. Prosedur Pengumpulan Data

Prosedur pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti meliputi tahapan

berikut :

1. Tahap persiapan

Tahap persiapan merupakan prosedur pengajuan surat izin penelitian

kepada Direktur RSUD Pariaman yang digunakan sebagai tempat untuk

dilakukannya penelitian. Setelah keluarnya izin penelitian, peneliti

berkoordinasi dengan Kepala Bidang Keperawatan dan Kepala Seksi

Keperawatan untuk teknis pelaksanaan penelitian di RSUD Pariaman.

2. Tahap pelaksanaan

a. Peneliti mendatangi calon responden di lokasi penelitian.

b. Penelti menjelaskan tujuan dan maksud dari penelitian yang

dilakukan, serta menjamin hak-hak responden.

c. Apabila calon responden bersedia menjadi responden dalam penelitian

ini, maka Peneliti meminta calon responden untuk menandatangani

lembar persetujuan pengisian kuesioner.

d. Peneliti membagikan lembar kuesioner kepada responden yang telah

menandatangani lembar persetujuan.

e. Setelah lembaran kuesioner di isi oleh responden, peneliti langsung

mengumpulkan dan memeriksa kelengkapannya.


71

f. Jika pengisian kuesioner belum lengkap, responden diminta kembali

untuk melengkapinya.

g. Peneliti berkoordinasi dengan kepala ruangan rawat inap untuk

melakukan penilaian variabel dependen, yaitu untuk aspek

pendokomentasian asuhan keperawatan, dengan menggunakan standar

penilaian Depkes (2001)

H. Rencana Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, terlebih dahulu data harus di olah dengan

tujuan mengubah data menjadi informasi, dimana informasi ini digunakan

untuk proses pengambilan keputusan, terutama dalam pengujian hipotesis.

Proses pengolahan data menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Editing

Memeriksa kembali kelengkapan data yang diperoleh dengan melakukan

pengecekan terhadap isi kuesioner, apakah jawaban yang ada di kuesioner

sudah lengkap dan jelas.

2. Coding

Merupakan kegiatan merubah data dari bentuk huruf menjadi bentuk angka

atau bilangan. Hal ini dilakukan untuk memudahkan pada saat analisis data

dan mempercepat proses entry data.

3. Entry

Merupakan kegiatan memasukkan data yang telah dikumpulkan ke dalam

master table atau database computer.


72

4. Cleaning

Merupakan kegiatan pengecekan kembali data yang sudah di entry apakah

ada kesalahan atau tidak.

5. Analisis Data

Pada tahap ini dilakukan analisa data yang sudah di entry sehingga

dihasilkan informasi yang dapat digunakan untuk menjawab pertanyaan

penelitian dan menguji hipotesis. Analisis data pada penelitian ini dengan

menggunakan analisis sebagai berikut:

a. Analisis Univariat

Data yang terkumpul diolah dan dianalisis dengan metoda deskriptif

kuantitatif dengan menggunakan tabulasi distribusi frekuensi dan

dikumpulkan sesuai dengan variabel yang diteliti, baik variabel

dependen maupun independen.

b. Analisis Bivariat

Analisis bivariat digunakan untuk mengetahui adanya hubungan yang

signifikan antara variabel independen (motivasi) dan variabel dependen

(pendokumentasian). Analisis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis korelasi Chi-Square. Hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen dengan skala pengukuran ordinal

dianalisis dengan uji Chi-Square untuk mendapatkan hubungan

bermakna, dengan sampel adalah 86 orang. Untuk menentukan apakah

terjadi hubungan yang bermakna antara variabel bebas dengan variabel

terikat, menggunakan p value yang dibandingkan dengan tingkat


73

kesalahan yang digunakan yaitu 5% atau 0,05. Apabila p ≤ 0,05, maka

Ho ditolak, yang berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen, sedangkan apabila p > 0,05,

maka Ho diterima, yang berarti tidak ada hubungan yang signifikan

antara variabel independen dengan variabel dependen.


74

BAB V

HASIL PENELITIAN

Data yang diperoleh dalam penelitian ini berupa data primer dan sekunder. Data

primer merupakan data yang didapatkan melalui kuesioner yang diisi langsung

oleh responden. Data sekunder didapat melalui studi dokumentasi asuhan

keperawatan yang diisi oleh perawat pelaksana di ruangan rawat inap RSUD

Pariaman.

A. Gambaran Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bertugas di

ruang rawat inap RSUD Pariaman dengan jumlah 86 orang. Karakteristik

responden dalam penelitian ini meliputi umur, jenis kelamin, tingkat

pendidikan , lama kerja, dan status kepegawaian.

Tabel 5.1.

Distribusi Responden berdasarkan Karakteristik Umur, Jenis Kelamin,

Tingkat Pendidikan, Lama Kerja, dan Status Kepegawaian di Ruang

Rawat Inap RSUD Pariaman Tahun 2012 (n = 86)

No Karakteristik f %

1. Umur (tahun)

a. < 30 51 59.3

b. ≥ 30 35 40.7

2. Jenis Kelamin

a. Laki-laki 4 4.7

b. Perempuan 82 95.3

3. Tingkat Pendidikan

a. SPK 8 9.3

b. DIII/DIV 69 80.2

c. Sarjana 9 10.5


75

4. Lama Kerja (tahun)

a. < 5 43 50

b. 5-10 24 27.9

c. >10 19 22.1

5. Status Kepegawaian

a. PNS 47 54.7

b. Non PNS 39 45.3

Hasil analisis distribusi responden berdasarkan tabel 5.1 menunjukan bahwa

dari 86 responden yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Pariaman

berumur < 30 tahun (59.3%) dimana umur responden berada pada rentang

21-55 tahun. Sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan

(95.3%), dengan tingkat pendidikan DIII/DIV (80.2%), lama kerja

responden < 5 tahun (50%), dan status kepegawaian adalah PNS (54.7%).

B. Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana

Gambaran motivasi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Pariaman

diukur dengan kuesioner yang mencakup aspek satisfiers dan dissatisfiers.

Hasil analisis motivasi perawat pelaksana dapat dilihat pada tabel 5.2

Tabel 5.2.

Distribusi Responden berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana di

Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman Tahun 2012 (n = 86)

No Variabel Motivasi f %

1. Baik 48 55.8

2. Buruk 38 44.2

Hasil analisis distribusi responden berdasarkan tabel 5.2 menunjukan bahwa

dari 86 responden, 44.2% responden motivasi buruk.


76

C. Gambaran Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan

Gambaran pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan diruang rawat

inap RSUD Pariaman di ukur dengan studi dokumentasi standar asuhan

keperawatan yang dilakukan oleh responden. Hasil yang diperoleh dapat dilihat

pada tabel 5.3

Tabel 5.3.

Distribusi Responden berdasarkan Pelaksanaan Pendokumentasian

Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman Tahun

2012 (n = 86)

No Variabel Dokumentasi f %

1. Baik 34 39.5

2. Buruk 52 60.5

Hasil analisis distribusi responden berdasarkan tabel 5.3 untuk pelaksanaan

pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan oleh responden di

ruang rawat inap RSUD Pariaman menunjukan bahwa dari 86 responden

60.5% pendokumentasian yang dilakukan oleh responden buruk.

D. Hubungan Motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan


Pariaman.

Hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian

asuhan keperawatan dianalisis dengan menggunakan uji chi-square. Hasil

analisis bivariat dapat dilihat pada tabel 5.4.


77

Tabel 5.4.

Analisis Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan Pelaksanaan

Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD

Pariaman Tahun 2012 (n = 86)

Motivasi Dokumentasi Asuhan Keperawatan p Value

Baik Buruk Jumlah

Baik

26 (54.2%) 22 (45.8%) 48 (100%)

0.004 Buruk

8 (21.1%) 30 (78.9%) 38 (100%)

Jumlah

34 (39.5%) 52 (60.5%) 86 (100%)

Berdasarkan tabel 5.4, ditemukan bahwa dari 48 responden yang

mempunyai motivasi baik, 26 responden (54.2%) melaksanakan

pendokumentasian asuhan keperawatan dengan baik. Sementara itu dari 38

responden yang mempunyai motivasi buruk, pelaksanaan pendokumentasian

dilakukan dengan baik oleh 8 orang (21.1%). Hasil uji statistik chi-square

menunjukan bahwa ada hubungan yang bermakna antara motivasi

responden dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan.


78

BAB VI

PEMBAHASAN

Pembahasan hasil penelitian ini terdiri dari interpretasi hasil dan diskusi,

keterbatasan penelitian dan implikasinya terhadap pelayanan, pendidikan dan

penelitian. Interpretasi hasil penelitian dilakukan dengan membandingkan hasil

penelitian dengan tinjauan pustaka dan penelitian-penelitian terkait yang telah

diuraikan sebelumnya. Pembahasan akan diuraikan berdasarkan tujuan penelitian.

Keterbatasan penelitian akan dibahas dengan membandingkan proses penelitian

yang telah dilalui dengan kondisi yang seharusnya dicapai. Implikasi penelitian

akan diuraikan dengan pengembangan lebih lanjut bagi pelayanan, pendidikan dan

penelitian.

A. Interpretasi dan Diskusi Hasil

1. Gambaran Karakteristik Responden

a. Umur

Gambaran umur responden dalam penelitian ini berada pada rentang

21-55 tahun, dimana responden pada kelompok umur < 30 tahun lebih

banyak (59.3%) dibandingkan responden pada kelompok umur ≥ 30

tahun sebanyak (40.7%). Berarti perawat pelaksana diruang rawat inap

RSUD Pariaman lebih banyak berada pada umur < 30 tahun

dibandingkan dengan umur ≥ 30 tahun.

Umur akan mempengaruhi kondisi fisik seseorang, semangat, beban

dan tanggung jawab baik dalam pekerjaan maupun dalam kehidupan


79

sehari-hari. Pada perawat yang berumur kurang dari 30 tahun,

meskipun memiliki kondisi fisik yang cukup baik, untuk menjalankan

kegiatan fisik namun pada umumnya mereka memiliki rasa tanggung

jawab yang relatif kurang dibandingkan dengan yang berusia ≥ 30

tahun (Martoyo, 1998). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian ini bahwa

umur perawat pelaksana lebih banyak berumur < 30 tahun (51 orang),

sehingga jika di tinjau dari tanggung jawabnya perawat pelaksana yang

berusia < 30 tahun masih relatif kurang. Dari aspek kedewasaan juga

belum mampu menunjukan kematangan jiwa, bijaksana dan berfikir

secara rasional, yang memang dibutuhkan bagi seorang perawat dalam

melaksanakan tugasnya, terutama dalam melakukan pendokumentasian

asuhan keperawatan. Hal ini senada dengan pendapat (Siagian, 1995),

yang menyatakan semakin meningkat usia seseorang, kedewasaan dan

psikologisnya semakin meningkat.

b. Jenis Kelamin

Gambaran jenis kelamin perawat pelaksana yang bekerja diruang rawat

inap RSUD Pariaman menunjukan bahwa lebih banyak perawat

pelaksana yang berjenis kelamin perempuan yaitu 95.3% dari pada

berjenis kelamin laki-laki 4.7%. Dalam melakukan pendokumentasian

tidak dibedakan antara perawat laki-laki dengan perempuan, artinya

perawat laki-laki mempunyai kewajiban yang sama dengan perawat

perempuan, namun hal ini berbeda dengan yang dikemukakan oleh

(Ilyas, 2002) menjelaskan jenis kelamin akan memberikan dorongan


80

yang berbeda dalam melakukan pekerjaan. Laki-laki memiliki dorongan

lebih tinggi jika dibandingkan dengan perempuan karena memiliki

tanggung jawab yang lebih besar jika dibandingkan dengan perempuan.

c. Tingkat Pendidikan

Gambaran tingkat pendidikan perawat pelaksana diruang rawat inap

RSUD Pariaman menunjukan bahwa, tingkat pendidikan DIII/DIV

lebih banyak 80.2%, dibandingkan dengan yang berpendidikan Sarjana

10.5% dan SPK 9.3%. Berarti rata-rata perawat pelaksana mempunyai

latar belakang tingkat pendidikan DIII/DIV, yang merupakan perawat

vokasional yang lebih berfokus pada keterampilan prosedur tindakan

keperawatan, sehingga kurang memberikan perhatian pada aspek

pendokumentasian asuhan keperawatan, jika dibandingkan dengan

tingkat pendidikan Sarjana.

Banyak teori yang menyatakan bahwa seseorang yang memiliki tingkat

pendidikan formal yang lebih tinggi biasanya memiliki pemahaman

kerja yang lebih baik. Pendapat yang sama dikemukakan oleh

(Simanjuntak, 1985) yang menyatakan bahwa semakin tinggi

pendidikan seseorang akan semakin tinggi produktivitas kerjanya. Hal

ini didukung oleh (Green, 1980) yang menyatakan bahwa pendidikan

merupakan faktor penentu terhadap perilaku kerja seseorang.


81

d. Lama Kerja

Gambaran perawat pelaksana yang bekerja diruang rawat inap RSUD

Pariaman berdasarkan lama kerja, menunjukan bahwa dari 86 perawat

pelaksana, 50% dengan lama kerja < 5 tahun, dan sisanya dengan lama

kerja 5-10 tahun serta >10 tahun. Banyaknya perawat dengan lama

kerja < 5 tahun, terlihat dari adanya kebijakan dari manajemen RSUD

Pariaman yang menerima tenaga perawat sistem kontrak yang berlaku

selama satu tahun, dimana perawat yang memiliki kinerja baik

kontraknya akan dilanjutkan dengan kontrak baru, sementara yang

memiliki kinerja tidak baik kontraknya tidak dilanjutkan, kebijakan ini

menjadikan perawat pelaksana kurang pengalaman.

Menurut (Anderson, 1994) makin lama pengalaman kerja seseorang

maka semakin terampil petugas tersebut, mudah memahami tugas dan

tanggung jawabnya, sehingga memberi peluang untuk berprestasi.

Namun Hal ini berbeda dengan pendapat (Mc Danier dkk, dalam

Robbins, 1996) yang menyatakan bahwa tidak dapat dipastikan orang

yang telah lama berada pada suatu pekerjaan akan lebih produktif

dibandingkan karyawan dengan masa kerja yang lebih sedikit. Orang

dengan lama kerja kurang dari 5 tahun maupun lebih dari 10 tahun

tidak menambah pengetahuan dan pengalaman seseorang dalam

melaksanakan pekerjaan dengan tepat, efisien dan efektif.


82

e. Status Kepegawaian

Gambaran perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman

berdasarkan status kepegawaian adalah PNS 54.7%, dan non PNS

45.3%. Lebih dari separoh perawat pelaksana status kepegawaiannya

adalah PNS, namun hampir berimbang dengan perawat pelaksana yang

berstatus kepegawaian non PNS.

Robbins, 2003 menyatakan keamanan dan perlindungan tentang masa

depan ditempat kerja akan menjadi dorongan kuat bagi staf dalam

bekerja. Kondisi ini sesuai dengan perawat yang bekerja diruang rawat

inap RSUD Pariaman yang beranggapan bahwa status kepegawaian

PNS dan Non PNS mempunyai kewajiban yang sama dalam

melaksanakan dokumentasi asuhan keperawatan. Hal ini juga menjadi

dorongan bagi pegawai Non PNS untuk memperkaya pengetahuan,

pengalaman dalam melakukan pendokumentasian yang tepat, efisien

dan efektif, sehingga perawat non PNS dapat terus melanjutkan kontrak

pada tahun berikutnya sesuai dengan kebijakan yang dibuat oleh

manajemen RSUD Pariaman.

2. Gambaran motivasi perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD

Pariaman.

Perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan membutuhkan

dorongan dan dukungan baik secara internal maupun secara eksternal,

termasuk dari atasannya yaitu kepala ruangan. Hasil penelitian yang


83

dilakukan terhadap 86 perawat pelaksana menunjukan bahwa motivasi

perawat pelaksana buruk sebesar 44.2%, yang diukur berdasarkan faktor

satisfiers dan dissatisfiers. Buruknya motivasi perawat pelaksana dapat

dilihat dari 61.6% perawat pelaksana mengatakan tidak pernah menerima

insentif tambahan untuk pelaksanaan pendokumentasian, 38.3% perawat

mengatakan tidak pernah insentif untuk pengisian pendokumentasian

diberikan dengan adil, 40.6% perawat mengatakan kadang-kadang gaji

yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan dan dokumentasi yang

dilakukan, 45.3% perawat mengatakan jarang mendapatkan kesempatan

untuk meningkatkan kemampuan dalam pendokumentasian. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Apriyanti

(2008), tentang hubungan motivasi kerja dan supervisi dengan penerapan

konfrensi, ronde keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD A.Yani

Metro lampung, hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja

perawat pelaksana masih kurang, yang dilihat pada aspek motiv, harapan,

dan insentif.

Menurut Simamora (2004) faktor yang penting untuk meningkatkan

prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan pemberian

kompensasi, yang dapat berupa kompensasi finansial dan non finansial.

Kompensasi berdasarkan prestasi juga dapat meningkatkan kinerja individu

yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan prestasi kerja. Hal

yang sama juga diungkapkan oleh Kopelman (1981 dalam Ilyas, 2002)


84

bahwa kompensasi akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja,

yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.

Menurut peneliti pemberian insentif, gaji, peningkatkan karir, keadilan

merupakan bagian dari motivasi, yang dapat meningkatkan kinerja

individu. Jika insentif dan gaji diberikan dengan tepat dan adil maka

individu akan memperoleh motivasi dan kepuasan kerja untuk mencapai

tujuan, demikian pula sebaliknya jika insentif atau imbalan ini diberikan

tidak memadai atau kurang tepat maka motivasi dan kepuasan kerja akan

menurun. Hal ini sesuai dengan pernyataan Riza (2000) yang menyatakan

bahwa salah satu hal yang menyebabkan motivasi kerja perawat berkurang

adalah reward yang kurang.

Gambaran buruknya motivasi perawat tersebut menunjukan bahwa ketidak

puasan kerja perawat bersumber dari faktor ekstrinsik atau dari luar pekerja

yang bersangkutan, seperti pelaksanaan kebijaksanan yang telah ditetapkan,

gaji atau upah, supervisi oleh atasan, hubungan interpersonal dan kondisi

kerja, yang mana faktor-faktor ekstrinsik tersebut tidak memberikan

kepuasan kerja bagi perawat pelaksana. Hal ini sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Herzberg dalam Siagian (2004) bahwa

apabila pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan

pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik demikian juga sebaliknya.

Kondisi lain dimana jika satisfiers atau kepuasannya terpenuhi yang dapat

dilihat pada kondisi dimana kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan


85

dipenuhi maka akan memberikan stimulasi, tantangan dan kesempatan bagi

individu atau pekerja untuk maju. Demikian juga jika kepuasan kerja

dicapai dalam pekerjaan maka akan menggerakan motivasi yang kuat bagi

seorang pekerja, sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena

itu tidak akan ada motivasi, jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan

terhadap hal seperti diatas yang akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi

yang telah tumbuh dapat menjadikan dorongan untuk mencapai tujuan

pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan (Swanburg, 1996).

Hal ini sesuai dengan pernyataan Hasibuan (2010) yang menyatakan jika

kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat bekerjanya

akan semakain baik pula.

3. Gambaran pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan

diruang rawat inap RSUD Pariaman.

Hasil penelitian ini menggambarkan bahwa lebih dari separuh pelaksanaan

pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat

pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman adalah buruk yaitu 60.5%.

Banyak aspek yang menjadi penyebab buruknya pendokumentasian yang

dilakukan oleh perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman.

Hasil studi dokumentasi yang peneliti lakukan diruang rawat inap RSUD

Pariaman terhadap pendokumetasian yang lakukan oleh perawat pelaksana

didapatkan hasil sebagai berikut, untuk aspek pengkajian data tidak dikaji

sejak pasien masuk sampai pulang (71.0%), masalah tidak dirumuskan


86

berdasarkan kesenjangan antara status kesehatan dengan pola fungsi hidup

(97.7%), dari aspek diagnosa keperawatan, perumusan diagnosa

keperawatan aktual dan resiko tidak sesuai dengan pengkajian (23.3% dan

61.6%), dari aspek perencanaan rumusan tujuan tidak sesuai dengan

standar (65.1%), rencana tindakan tidak mengacu pada tujuan yang jelas

(55.8%), rencana tindakan tidak menggambarkan keterlibatan pasien dan

keluarga (82.5%), dari aspek tindakan, tidak ada revisi tindakan

berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan (93%), dari aspek evaluasi,

evaluasi tidak mengacu pada tujuan (72.1%), dan aspek catatan asuhan

keperawatan, pencatatan tidak mencantumkan paraf, nama jelas, tanggal

dan jam dilakukan tindakan (66.2%).

Melihat banyaknya aspek yang tidak di dokumentasikan oleh perawat

pelaksana, hal ini menunjukan bahwa pendokumentasian asuhan

keperawatan yang di tulis oleh perawat pelaksana di ruang rawat inap

RSUD Pariaman belum memenuhi ketentuan yang berlaku atau tidak sesuai

dengan standar yang diharapkan, menurut standar asuhan keperawatan

Depkes RI (2001) dan Kron (1987), yang menyatakan bahwa dokumentasi

asuhan keperawatan yang bernilai baik adalah ≥ 80%. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Safrudin (2003) tentang

hubungan karakteristik dan manajemen waktu perawat pelaksana dengan

dokumentasi asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS Husada Jakarta,

dimana 43.5% dokumentasi asuhan keperawatan yang dilakukan perawat

pelaksana buruk.


87

Menurut Iyer (2005), dokumentasi asuhan keperawatan merupakan salah

satu mekanisme untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang

diberikan, karena melalui pendokumentasian yang baik maka informasi

mengenai keadaan kesehatan pasien dapat diketahui secara

berkesinambungan. Pendapat lain, Kozier (1995) mengemukakan bahwa

dokumentasi asuhan keperawatan merupakan sarana komunikasi antar tim

kesehatan dan sebagai aspek legal. Maka dari itu pendokumentasian asuhan

keperawatan yang tidak ditulis sesuai dengan standarnya akan muncul

masalah kerjasama dengan perawat yang lain dalam memberikan asuhan

keperawatan. Selain itu jika ada masalah yang terkait dengan hukum, bukti

tertulis tidak ada, maka hal ini akan menyulitkan perawat itu sendiri.

Menurut analisis peneliti buruknya pendokumentasian asuhan keperawatan

yang mencakup semua aspek yang harus ada dalam standar asuhan

keperawatan mulai dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan,

evaluasi, hingga catatan asuhan keperawatan, tidak dilengkapi oleh

perawat. Aspek pengkajian yang dinilai dengan empat pernyataan, dimana

persentasi tertinggi ada pada pernyataan “masalah tidak dirumuskan

berdasarkan kesenjangan antara status kesehatan dengan pola fungsi hidup

“ (97.7%), hal ini tidak lakukan oleh perawat menurut peneliti karena

kurangnya pemahaman perawat tentang pengkajian, terutama dalam

merumuskan masalah yang harus dikaji berdasarkan kesenjangan status

kesehatan dengan pola fungsi hidup. Satu aspek pengkajian yang tidak

didokumentasikan oleh perawat akan menyebabkan kesinambungan dalam


88

pemberian asuhan keperawatan menjadi terputus dan pelayanan

keperawatan menjadi terhambat. Dokumentasi pengkajian keperawatan

sangat penting untuk diisi oleh perawat, karena diagnosa keperawatan tidak

mungkin dapat ditegakkan jika pengkajian keperawatan tidak diisi dengan

lengkap, Potter dan Perry (2009).

Buruknya pendokumentasian di ruang rawat inap RSUD Pariman juga

dilihat dari aspek diagnosa yang dinilai dengan tiga pernyataan. Jika dilihat

dari 3 pernyataan yang terkait diagnosa keperawatan, persentasi tertinggi

ada pada perawat pelaksana tidak merumuskan diagnosa keperawatan

resiko (61.6%). Menurut peneliti tidak dirumuskannya diagnosa

keperawatan resiko karena perawat pelaksana belum mampu menganalisa

data dan mengidentifikasi masalah pasien berdasarkan respon pasien yang

seharusnya dapat dilihat pada pengkajian yang telah dilakukan.

Diagnosa keperawatan merupakan kesimpulan dari masalah kesehatan yang

dialami pasien. Carpernito (1985 dalam Dinarti, 2009) diagnosa

keperawatan adalah masalah yang nyata (aktual) ataupun masalah potensial

yang mungkin dialami pasien. Menurut PPNI (2010) komponen diagnosis

keperawatan terdiri dari masalah (P), gejala/tanda (S) atau terdiri dari

masalah dengan penyebab (PE).

Aspek buruknya pendokumentasian ini juga dinilai dari perencanaan. Jika

dilihat dari lima pernyataan yang berkaitan dengan perencanaan persentasi


89

tertinggi ada pada pernyataan “rencana tindakan tidak menggambarkan

keterlibatan pasien dan keluarga” 82.5%. Menurut peneliti dokumentasi

yang ditulis perawat pada rencana tindakan, yang tidak menggambarkan

keterlibatan pasien dan keluarga, disebabkan oleh perawat masih kurang

menggali masalah-masalah pada pasien dan mencari masukan dari pasien

ataupun keluarganya, untuk penentuan tujuan akhir yang dapat dicapai

secara rasional. Hal ini sejalan dengan Dinarti (2009) yang menyatakan

bahwa bagian lain dalam perencanaan keperawatan adalah menentukan

intervensi yang digunakan perawat dengan melibatkan pasien dan keluarga

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Aspek tindakan dan evaluasi juga menjadi penyebab buruknya

pendokumentasian asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD

Pariaman. Jika dilihat dari aspek tindakan bahwa 93% perawat tidak

merevisi tindakan berdasarkan hasil evaluasi, dan 72.1% perawat

dokumentasi evaluasi tidak mengacu pada tujuan. Menurut analisis peneliti

perawat melakukan evaluasi berfokus terhadap respon pasien yang segera

muncul setelah tindakan keperawatan dilakukan, sementara evaluasi respon

pasien jangka panjang, terhadap perkembangan kemajuan kearah tujuan

yang diinginkan belum dilakukan. Dalami,dkk (2011) menyatakan bahwa

pernyataan evaluasi perlu didokumentasikan dalam catatan kemajuan, dan

direvisi dalam rencana perawatan. Penelitian ini sejalan dengan penlelitian

yang dilakukan oleh Trisnawati (2008) tentang kinerja perawat berdasarkan


90

penerapan dokumentasi asuhan keperawatan, yang menunjukkan bahwa

81.7% perawat sering tidak mengisi format dokumentasi evaluasi.

Menurut peneliti aspek catatan asuhan keperawatan juga memberikan

kontribusi terhadap buruknya pendokumentasian asuhan keperawatan. Dari

lima pernyataan tentang catatan asuhan keperawatan, persentasi tertinggi

pada “setiap melakukan tindakan/ kegiatan perawat tidak mencantumkan

paraf/ nama jelas, tanggal dan jam dilakukannya tindakan”(66.3%). Hal ini

tidak dilakukan karena perawat kurang memahami bahwa pentingnya

pendokumentasian sebagai bukti tanggungjawab dan tanggung gugat

perawat jika terjadi sesuatu yang tidak diinginkan yang berkaitan dengan

aspek legal. Sehingga semua tindakan harus dicatat secara benar apa yang

dilakukan, jam berapa, tanggal, siapa yang melakukan dan akhiri dengan

tanda tangan sebagai identitas yang melakukan pendokumentasian (Dalami

dkk, 2011)

Penyebab lain pendokumentasian diruang rawat inap RSUD Pariaman

buruk, jika ditinjau dari tingkat pendidikan perawat lebih banyak yang

berpendidikan DIII, yang merupakan perawat vokasional yang lebih

berfokus pada keterampilan prosedur tindakan keperawatan, sehingga sulit

untuk membuat dokumentasi dengan pendekatan proses keperawatan karena

dituntut untuk berfikir yang sistematis, logis dan analitik (Depkes, 1993)


91

4. Analisis Hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan

dokumentasi asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD Pariaman

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa perawat pelaksana yang mempunyai

motivasi buruk menghasilkan pendokumentasian buruk (78.9%)

dibandingkan dengan motivasi baik. Hal ini bermakna secara statistik

dengan p value 0.004, artinya ada hubungan bermakna antara motivasi

dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan.

Penelitian yang sama dilakukan oleh Pribadi (2009) tentang pengaruh faktor

pengetahuan, motivasi dan persepsi perawat tentang supervisi kepala

ruangan terhadap pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan di RSUD

Kelat Jepara, didapatkan bahwa ada hubungan faktor motivasi perawat

terhadap pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan. Hal ini juga sejalan

dengan Malayu (2010) yang mendefinisikan motivasi sebagai daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk

mencapai kepuasan.

Frederick Herzberg (1950 dalam Malayu 2010) teori motivasi dua faktor

merupakan identifikasi dari dua dimensi pekerjaan, yaitu satisfiers dan

dissatisfiers. Dimana kedua faktor ini harus dapat dipenuhi untuk

melaksanakan tugas dan mengembangkan kemampuan. Faktor gaji, kondisi

kerja, kepastian pekerjaan, dan supervisi yang menyenangkan harus

mendapat perhatian dari pimpinan, agar kepuasan dan gairah kerja bawahan


92

dapat ditingkatkan, oleh Herzberg faktor-faktor tersebut dikenal dengan

maintenance factors yang merupakan faktor ekternal apabila tidak terpenuhi

maka seseorang merasa tidak ada ketidakpuasan sehingga akan mendorong

motivasi dalam bekerja, hal ini merupakan keharusan yang diberikan oleh

pimpinan, untuk mencapai kepuasan kerja. Sedangkan motivation factors

merupakan faktor internal apabila terpenuhi maka akan meningkatkan

kepuasannya sehingga mendorong untuk meningkatkan motivasinya.

Faktor satisfiers diantaranya adalah prestasi dan pengembangan potensi

individu. Kebutuhan prestasi akan mendorong seseorang untuk

mengembangkan kreatifitas dengan mengarahkan semua kemampuannya

untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Seseorang akan berprestasi

tinggi jika memungkinkan untuk diberi kesempatan (Simamora,2004).

Demikian juga dengan pengembangan potensi yang berhubungan langsung

dengan tugas yang harus dilaksanakan oleh staf melalui pelatihan dan

pendidikan berkelanjutan baik secara formal maupun non formal, sehingga

peningkatan kemampuan staf akan mendorong bagi individu dalam bekerja.

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa motivasi perawat pelaksana

jika ditinjau pada aspek satisfiers yang dilihat dari prestasi, 47.7% perawat

sering menggunakan kemampuan keperawatan yang dimiliki dalam

mendokumentasikan asuhan keperwatan, 55.8% sering menyelesaikan

pendokumentasian asuhan keperawatan yang diberikan dengan tepat waktu.

Jika dilihat dari jawaban perawat untuk pernyataan prestasi dimana perawat


93

telah menggunakan kemampuannya dan menyelesaikan pendokumentasian

dengan tepat waktu, hal ini seharusnya menunjukan bahwa perawat telah

mencapai hasil yang baik dan berkualitas. Sedangkan pada pengembangan

potensi diri, 43.0% perawat menjawab kadang-kadang atasan memberikan

kesempatan untuk mengikuti pelatihan, dan 45.3% perawat menjawab

kadang-kadang manajemen R.S memberikan kesempatan untuk

meningkatkan kemampuan pendokumentasian. Hal ini menunjukan bahwa

kurangnya kesempatan perawat untuk mengikuti pelatihan berpengaruh

terhadap buruknya motivasi perawat dalam melakukan pendokumentasian.

Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Saefulloh

(2009) yang menyatakan bahwa pelatihan asuhan keperawatan secara

bermakna meningkatkan motivasi kerja perawat pelaksana diruang rawat

inap RSUD Indramayu.

Pemberian kesempatan untuk dapat menggunakan keterampilan dan

kemampuan dapat mendorong seseorang untuk meningkatkan potensi

individu agar dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara optimal,

terutama dalam melaksanakan pendokumentasian asuhan keperawatan.

Robbins (2008) menyatakan bahwa karyawan lebih menyukai pekerjaan

yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan mereka dan

menawarkan beragam tugas

Menurut Herzberg faktor dissatisfiers individu dalam bekerja dapat dilihat

dari gaji atau upah serta kualitas supervisi. Supervisi merupakan suatu


94

proses terhadap sumber-sumber yang diperlukan untuk penyelesaian suatu

tugas (Swanburg, 1990). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa 52.3%

perawat pelaksana mengatakan kepala ruangan kadang-kadang memberikan

arahan dalam pengisian dokumentasi asuhan keperawatan, dan 50% perawat

mengatakan atasan kadang-kadang memberikan umpan balik dalam

pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan. Kurangnya arahan dari

kepala ruangan juga menjadi penyebab buruknya motivasi perawat dalam

pendokumentasian yang dilakukan.

Robbins (2003) supervisi yang dilakukan oleh atasan akan sangat membantu

staf, karena dalam kegiatan supervisi, seorang supervisor akan memberikan

dukungan terhadap sumber-sumber yang dibutuhkan oleh staf dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Mc.Farland, Leonard and Marris (1984 dalam

Arwani, 2003) yang mengatakan supervisi dalam konteks keperawatan

sebagai suatu proses kegiatan pemberian dukungan sumber-sumber

(resources) yang dibutuhkan perawat untuk mengevaluasi tugas terhadap

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Kegiatan supervisi bukan hanya mengawasi dan mengamati staf

keperawatan dalam menjalankan tugasnya dan melakukan

pendokumentasian asuhan keperawatan secara lengkap sesuai dengan

format yang telah disiapkan, namun kegiatan supervisi juga dapat

memperbaiki pelaksanaan pendokumentasian yang sedang dilakukan,

adanya hambatan dan kekurangan yang ada diruangan. Jadi kegiatan


95

supervisi, perawat bukan sebagai pelaksana yang pasif, namun sebagai

partner kerja yang memiliki pendapat dan pengalaman yang perlu didengar,

dihargai, dan diikut sertakan untuk perbaikan dalam pelayanan keperawatan.

Hal ini sejalan dengan penelitian Hotmaida (2002) mengatakan ada

pengaruh yang bermakna antara supervisi kepala ruang rawat inap terhadap

kinerja perawat pelaksana, dan penelitian ini juga didapatkan bahwa gaya

supervisi demokrasi lebih baik kinerjanya dibandingkan gaya Laissez-Faire.

Berdasarkan aspek gaji/upah, 61.6% perawat mengatakan tidak pernah

menerima insentif tambahan untuk pelaksanaan pendokumentasian asuhan

keperawatan. Insentif merupakan indikator yang penting dalam memotivasi

kerja seseorang. Hal ini sesuai dengan pendapat Kopelman (1986 dalam

Ilyas, 1999) yang menyatakan bahwa imbalan akan mempengaruhi

seseorang untuk meningkatkan motivasi kerjanya yang secara langsung

dapat meningkatkan kinerjanya. Pernyataan Musni Riza (2000) yang

menyatakan bahwa salah faktor yang menyebabkan motivasi kerja perawat

berkurang adalah reward yang tidak ada.

Besarnya gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diterima oleh perawat

sudah ditetapkan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD), sehingga peran

pimpinan R.S tidak dapat menaikan gaji seorang perawat. Salah upaya yang

dapat dilakukan oleh pimpinan atau manager untuk meningkatkan motivasi

perawat dalam pelaksanaan pendokumentasian adalah dengan menjadikan


96

proses pendokumentasian dimasukan dalam credit point, yang nantinya

berguna untuk proses kenaikan golongan atau pangkat.

B. Keterbatasan Penelitian

1. Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian ini adalah observasional analitik, yang bertujuan

melihat hubungan antar variabel, yang bersifat cross sectional dengan

pengukuran variabel motivasi perawat dengan pelaksanaan dokumentasi

asuhan keperawatan yang dilakukan pada waktu yang bersamaan.

Kelemahan dari rancangan penelitian ini adalah kesalahan interpretasi hasil

karena hasil yang didapatkan ditentukan secara bersamaan, dibutuhkan

subyek yang cukup besar, dan kemungkinan terjadinya bias dalam penelitan.

2. Sampel Penelitian

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja

di ruang rawat inap RSUD Pariaman, dengan teknik pengambilan sampel

proportional random sampling. Dimana ruangan rawat inap yang dijadikan

sebagai tempat penelitian adalah berdasarkan jumlah perwat pelaksana yang

bekerja di ruangan tersebut, yaitu penyakit dalam, bedah, kebidanan, anak,

perina, mata, saraf, paviliun gondaria, paviliun nantongga. Setiap ruangan

rawat inap mempunyai karakteristik pekerjaan yang berbeda. Adanya

perbedaan tersebut memungkinkan adanya variasi motivasi perawat

pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan,


97

3. Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan quesioner untuk pengukuran

motivasi perawat pelaksana yang dirancang sendiri oleh peneliti, dan

sebelumnya instrumen motivasi perawat telah dilakukan uji validitas dan

realiabilitas, yang mana dari hasil uji validitas tersebut 11 pernyataan tidak

valid dengan nilai r kecil dari r tabal yaitu 0.361. Pernyataan yang tidak

valid ini dilakukan revisi pada beberapa item pernyataan, sedangkan untuk

instrumen pendokumentasian dengan menggunakan studi dokumentasi

asuhan keperawatan, yang telah baku berdasarkan standar DEPKES, 2001.

C. Implikasi terhadap Pelayanan, Pendidikan dan Penelitian

1. Implikasi penelitian terhadap pelayanan

Pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan dapat dipengaruhi

oleh motivasi kerja perawat. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian ini

bahwa ada hubungan antara motivasi dengan pelaksanaan

pendokumentasian. Beberapa hal yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan motivasi kerja adalah pemberian insentif yang adil,

penghargaan dalam bentuk pemberian kesempatan untuk melanjutkan

jenjang karir, serta penerapan supervisi yang bersifat edukatif, sehingga

terbentuk suasana kerja yang demokratif, inovatif, serta dapat

mengembangkan potensi dan kelebihan pada diri masing-masing.

2. Implikasi terhadap Pendidikan

Penelitian ini memberikan implikasi kepada institusi pendidikan mengenai

pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan. Mahasiswa harus


98

mengetahui bahwa kondisi dilapangan tidak sama dengan teori. Mahasiswa

juga harus paham bahwa hambatan terbesar adalah dari kemampuan dan

motivasi perawat yang sangat kurang. Maka dari itu bagi tanaga pendidik

hasil yang didapat pada penelitian ini bisa dijadikan sebagai sarana untuk

diskusi mahasiswa agar permasalahan yang terjadi dilapangan atau lahan

praktek dapat berubah kearah yang lebih baik.

3. Implikasi terhadap Penelitian

Ruangan rawat inap RSUD Pariaman belum melaksanakan

pendokumentasian yang lengkap, hal ini bisa saja disebabkan oleh karena

banyaknya format yang harus diisi oleh perawat sehingga memerlukan

waktu yang cukup panjang, serta kurangnya motivasi perawat dalam

melaksanakan pendokumentasian. Untuk itu perlu dilakukan penelitian

tentang model format pendokumentasian yang efektif, yang dapat

digunakan sesuai dengan kondisi diruangan rawat inap RSUD Pariaman.


99

BAB VII

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan tujuan penelitian, rumusan hipotesis, hasil penelitian dan

pembahasan yang telah dikemukakan, maka penelitian ini dapat disimpulkan :

1. Karakteristik perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman

sebagian besar berusia < 30 tahun, jenis kelamin perempuan, pendidikan

DIII/DIV, lama kerja < 5 tahun, dan status kepegawaian PNS.

2. Lebih dari separuh motivasi perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD

Pariman baik.

3. Lebih dari separuh perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman

melaksanakan pendokumentasian asuhan keperawatan buruk.

4. Terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi perawat pelaksana

dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan diruang rawat

inap RSUD Pariaman dengan nilai p value = 0.004

B. Saran

1. Bagi Pimpinan RSUD Pariaman

a. Perlunya meningkatkan motivasi kerja perawat dengan melakukan

supervisi, terkait dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan

keperawatan.

b. Bagi tenaga perawat pelaksana yang masih berpendidikan SPK, agar

mendapatkan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan kejenjang

DIII, dan perawat dengan latar belakang pendidikan DIII dapat


100

melanjutkan pendidikan kejenjang pendidikan lanjutan S1 keperawatan

untuk meningkatkan kemampuannya mendokumentasikan asuhan

keperawatan.

c. Mempertimbangkan untuk pemberian imbalan / reward yang dapat

memotivasi perawat dalam melakukan pendokumentasian, serta

menjadikan proses pendokumentasian di masukan dalam credit point.

d. Mempertimbangkan untuk penyusunan format pendokumentasian

asuhan keperawatan dengan metoda checklist, agar pendokumentasian

menjadi lebih efektif dan efisien.

2. Bagi Akademik dan Keilmuan

Hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan informasi terutama dalam

mengidentifikasi faktor-faktor yang berhubungan dengan pelaksanaan

pendokumentasian asuhan keperawatan perawat pelaksana yang belum

terungkap.

3. Bagi Penelitian Lanjutan

Hasil penelitian merupakan data dasar untuk peneliti selanjutnya dengan

pendekatan selain cross sectional, seperti quasi eksperimen sehingga data

yang diperoleh menggambarkan motivasi kerja dan pendokumentasian

perawat yang sebenarnya, dan kuat lemahnya hubungan (r) dapat diperoleh

pada hasil penelitian.


101

DAFTAR PUSTAKA

Achir, Yani. (2007). Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit Pusat Data

dan Informasi PERSI (persi.co.id)

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: PT Rineka Cipta.

Azwar, Azrul. (1996). Pengantar Administrasi Kesehatan. Jakarta: PT Bina Rupa

Aksara.

Dalami, Rochimah, Beresia,S., Nurhalimah, Sumartini, Nurmilah, Rusmiati,

Suliswati. (2011). Dokumentasi Keperawatan dengan Kurikulum Berbasis

Kompetensi. Jakarta: CV. Trans Info Media.

Depkes, RI. (2001). Instrumen Evaluasi Penerapan Standar Asuhan Keperawatan

di Rumah Sakit. Jakarta: Departemen Kesehatan.

Dinarti, Aryani,R., Nurhaeni,H., Chairani,R. (2009). Dokumentasi Keperawatan.

Jakarta: CV Trans Info Media.

Gillies, Dee Ann. (1989). Manajemen Keperawatan Suatu Pendekatan Sistem.

Jakarta: EGC.

Green, L.W. (1980). Health Promotion Planning an Educational and

Enviromental Approach. Mayfield Publising Co.

Hamzah, H. (2008). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di bidang

pendidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hidayat, A. Aziz Alimul. (2007). Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik

Analisa Data. Jakarta: Salemba Medika.

Hastono,S.P. (2007). Basic data analysis for health research training. Jakarta :

FKM Univeristas Indonesia.

http://eprints.undip.ac.id/17297/1/F_A_R_I_D_A_H.pdf diperoleh Februari 2012

http://eprints.undip.ac.id/16228/1/Agung_Pribadi.pdf diperoleh Maret 2012

http://eprints.undip.ac.id/15951/1/Yahyo_Diyanto.pdf diperoleh Maret 2012

https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:jAW0491FrZYJ:repository.usu.ac.

id/bitstream/123456789/30972/1/Reference.pdf+pdf+penelitian+rugaya+20

06+tentang+pendokumentasian+di+RSUD+Dr.H.Chasan+Boesoirie+ternate

&hl=id&gl=id&piddi peroleh Maret 2012

http://eprints.undip.ac.id/17297/1/F_A_R_I_D_A_H.pdf%20diperoleh%20Februari%202012

http://eprints.undip.ac.id/16228/1/Agung_Pribadi.pdf%20diperoleh%20Maret%202012

http://eprints.undip.ac.id/15951/1/Yahyo_Diyanto.pdf%20diperoleh%20Maret%202012

https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:jAW0491FrZYJ:repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/30972/1/Reference.pdf+pdf+penelitian+rugaya+2006+tentang+pendokumentasian+di+RSUD+Dr.H.Chasan+Boesoirie+ternate&hl=id&gl=id&pid





102

Ilyas, Yaslis. (2002). Kinerja, Teori, Penilaian, dan Penelitian. Depok: FKM UI.

Iyer, Patricia W. (2005). Dokumentasi Keperawatan: Suatu Pendekatan Proses

Keperawatan. Jakarta: EGC.

Kuntoro, Agus. (2010). Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta: Nuha

Medika.

Kozier. (1995). Fundamentals of Nursing Concept Process and Practice, fith

Edition. California : Addison Wasley.

Malayu, S.P Hasibuan.(2010). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Muchlas, Makmuri. (1999). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Program

Pendidikan Pascasarjana Megister Manajemen Rumah Sakit UGM.

Martoyo, S (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE

Marquis, Bessie L. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan: Teori

dan Aplikasi,Ed.4. Jakarta: EGC

Nasution, S. (2000). Metode Research. Jakarta: Bumi Aksara.

Notoatmodjo, S. (2002). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: PT Rineka

Cipta.

__________________. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT Rineka Cipta.

Nursalam. (2003). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan: Pedoman Skripsi, Tesis, dan Instrumen Penelitian

Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.

________. (2011). Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika.

________. (2009). Proses dan Dokumentasi Keperawatan Konsep dan Praktik .

Jakarta: Salemba Medika.

Perry&Potter.(2009). Fundamental of Nursing. 7th

Ed. St.Louis Missouri :

Elseiver

PPNI.(2010). Standar Profesi dan Kode Etik Perawat Indonesia. Jakarta : PPNI


103

Riza,Musni.(2002). Telaahan Penelitian Optimalisasi Pendokumentasian

Keperawatan di RS Dharmais. Jakarta : Jurnal Keperawatan Indonesia Vol

III No 9:334.

Robbins, Stephen P. (2010). Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Robbins, Stephen P., Judge,Timothy A. (2008). Prilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Safrudin. (2003). Hubungan Karakteristik Perawat dan Manajemen Waktu

perawat pelaksana dengan dokumentasi asuhan keperawatan di ruang rawat

inap Rumah Sakit Husada Jakarta. Tesis Pascasarjana Universitas Indonesia.

Samsudin, Sadili, Wijaya, E. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: CV Pustaka Setia.

Setiadi. (2007). Konsep dan Penulisan Riset Keperawatan. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

______. (2012). Konsep dan Penulisan Dokumentasi Asuhan Keperawatan: Teori

dan Praktik. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Siagian, Sondang, P. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rineka

Cipta.

Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Soeroso, Santoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit.

Jakarta: EGC.

Swanburg, Russel C. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan untuk Perawat Klinis. Jakarta: EGC.

Tim Penyusun RSUD Pariaman. (2010). Profil Kesehatan RSUD Pariaman.

Pariaman: tidak dipublikasikan.

Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Winardi, J. (2007). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada.

Wiyono, Djoko. (1997). Manajemen Kepemimpinan dan Organisasi Kesehatan.

Surabaya: Airlangga University Press.

Zainun, Buchari. (2004). Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.


104


105

Lampiran 4

PERMINTAAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN

Para Perawat di ruangan rawat inap Rumah Sakit Umum Dareah (RSUD)

Pariaman yang terhormat.

Assalamualikum Wr.Wb.

Nama saya Rhona Sandra, Mahasiswa Program Studi Megister Manajemen dan

Kepemimpinan Keperawatan Universitas Andalas. Saya akan melakukan

Penelitian dengan judul “ Analisis Hubungan Motivasi Perawat pelaksana dengan

pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang rawat Inap RSUD

Pariaman.”

Manfaat dari penelitian ini adalah untuk meningkatkan mutu pelayanan

keperawatan khususnya motivasi perawat dalam pelaksanaan pendokumentasian

asuhan keperawatan, sebagai bagian dari keseluruhan pelayanan kesehatan.

Untuk keperluan di atas saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi

kuesioner yang telah saya siapkan dengan sejujur-jujurnya / apa adanya sesuai

yang Bapak/Ibu/Saudara alami (rasakan). Saya menjamin kerahasiaan pendapat

dan identitas Bapak/Ibu/Saudara. Untuk itu saya mohon agar tidak mencantumkan

nama. Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara berikan dipergunakan sebagai wahana

untuk mengembangkan mutu pelayanan keperawatan, tidak akan dipergunakan

untuk maksud lain.

Sebagai bukti kesediaannya menjadi responden dalam penelitian ini, saya mohon

kesediaan Bapak/Ibu/Saudara sekalian untuk menandatangani lembaran

persetujuan yang telah saya siapkan. Partisipasi Bapak/Ibu/Saudara dalam mengisi

kuesioner ini sangat saya hargai dan terlebih dahulu diucapkan terima kasih

Padang, Mai 2012

Hormat Saya,

Rhona Sandra


106

Lampiran 5

PERSETUJUAN RESMI RESPONDEN

SURAT PERNYATAAN

Setelah membaca dan mendengar keterangan dari saudari Rhona Sandra

mahasiswa Pasca Sarjana Unand, yang akan melaksanakan penelitian tentang

“Analisis Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan pelaksanaan

Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman”

maka saya bersedia menjadi responden dan saya berjanji untuk memberikan

informasi dengan sesungguhnya yang saya ketahui tanpa ada tekanan dari pihak

manapun.

Demikan surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Padang, 2012

Yang Membuat Pernyataan


107

Lampiran 6

KUESIONER PENELITIAN TENTANG HUBUNGAN MOTIVASI

PERAWAT PELAKSANA DENGAN PELAKSANAAN

PENDOKUMENTASIAN ASUHAN KEPERAWATAN

DI RUANG RAWAT INAP RSUD PARIAMAN

Petunjuk Pengisian

1. Kuesioner ini terdiri dari dua bagian: karakteristik dan motivasi perawat

responden

2. Berilah penilaian terhadap aspek yang dilihat berdasarkan pengalaman

anda, dengan memberikan tanda “ √ ” pada kolom yang tersedia.

3. Jika ingin mengganti jawaban yang telah diisi, maka berilah tanda “X”

pada jawaban awal, lalu berikan tanda “√” pada kolom yang tersedia

sesuai dengan alternative jawaban yang dikehendaki

4. Pilihan yang disediakan adalah :

a. Tidak pernah : Bila anda tidak pernah melakukan perbuatan

tersebut tidak pernah sekalipun)

b. Kadang-kadang : Bila anda kadang-kadang melakukan perbuatan

tersebut (lebih banyak tidak melakukan dari pada melakukan)

c. Sering : Bila anda sering melakukan perbuatan tersebut

(lebih banyak melakukan dari pada tidak melakukan)

d. Selalu : Bila anda selalu melakukan perbuatan tersebut

(selalu melakukan)

5. Mohon agar dapat mengisi dengan apa adanya, karena identitas dan

jawaban anda, akan terjaga kerahasiaannya.

6. Terima kasih atas partisipasi anda untuk mendukung uji validitas

(instumen) dalam penelitian ini.

KODE :


108

A. Karakteristik Responden

Umur : …………tahun

Jenis kelamin : 1. Laki-laki

2. Perempuan

Pendidikan : 1) SMA/SPK

2) Diploma

3) Sarjana .

Lama kerja : 1) < 5 tahun

2) 5-10 tahun

3) > 10 tahun

Status pegawai : 1) PNS

2) Non PNS

B. Motivasi Responden

No Pernyataan Tidak

Pernah

Kadang-

kadang

Sering Selalu

1. Tanggung jawab

Saya melaksanakan dokumentasi asuhan

keperawatan berdasarkan proses

keperawatan dengan penuh tanggung

jawab.

0% 22.1% 40.7% 37.2%

2. Prestasi

Saya menggunakan seluruh kemampuan

keperawatan yang saya miliki dalam

mendokumentasikan asuhan keperawatan.

0% 8.13% 47.7% 38%

3. Prestasi

Menyelesaikan pendokumentasian asuhan

keperawatan yang diberikan dengan tepat

waktu.

0 19.8% 55.8% 24.4%

4. Pekerjaan itu sendiri

Saya mengisi pendokumentasian setelah

pasien pulang.

11.6% 45.3% 29.0% 13.9%


109

5. Pengembangan potensi individu

Atasan memberikan kesempatan untuk

mengikuti pelatihan.

25.6% 43.0% 25.6% 5.81%

6. Hubungan antar pribadi

Atasan dan teman sejawat memberi

dukungan dalam pengisian dokumentasi.

2.32% 30.2% 37.2% 30.2%


Pola hubungan komunikasi antara perawat

dengan perawat lain terjalin dengan baik

ketika pendokumentasian dilakukan.

2.32% 20.9% 40.6% 36.0%

8. Pekerjaan itu sendiri

Saya mendokumentasikan sesuai dengan

apa yang saya kerjakan (tidak menambah

atau mengurangi)

2.32% 22.0% 30.2% 45.3%


Terjalin hubungan yang harmonis antara

perawat dengan atasan, perawat sesama

perawat dalam memberikan dukungan

untuk melakukan dokumentasi ASKEP.

0% 13.9% 56.6% 31.3%

10. Gaji atau upah

Jumlah gaji yang saya terima sesuai

dengan pekerjaan dan dokumentasi yang

saya lakukan.

19.7% 40.6% 31.3% 8.13%

11. Gaji atau upah

Saya menerima insentif tambahan untuk

pelaksanaan dokumentasi asuhan

keperawatan.

61.6% 13.9% 16.2% 8.1%

12. Pengembangan potensi individu

Manajemen R.S memberikan kesempatan

untuk meningkatkan kemampuan

pendokumentasian.

22.0% 45.3% 22.0% 5.8%

13. Kualitas supervisi 13.9% 52.3% 18.6% 15.1%


110

Kepala ruangan memberikan arahan dalam

pengisian dokumentasi asuhan

keperawatan.

14. Kebijaksanaan dan administrasi

Peraturan, fasilitas, dan tenaga perawat

yang ada di rumah sakit mendorong saya

untuk mendokumentasikan ASKEP.

2.32% 44.1% 33.7% 19.7%

15. Kondisi kerja

Ruang perawatan memberikan

kenyamanan dalam pengisian

pendokumentasian ASKEP.

6.9% 26.7% 37.2% 29.0%

16. Kondisi kerja

Pembagian shift dinas pagi, sore dan

malam mempengaruhi kelengkapan

pendokumentasian ASKEP yang saya

lakukan.

4.65% 43.0% 37.2% 15.2%

17. Pengakuan

Tanda pengenal perawat menumbuhkan

rasa percaya diri saya untuk

pendokumentasian.

11.6% 63.9% 12.7% 11.6%

18. Gaji atau upah

Insentif dalam pengisian

pendokumentasian diberikan dengan adil.

38.3% 45.3% 15.1% 1.16%

19. Kualitas supervisi

Atasan saya memberikan umpan balik

dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan

keperawatan

9.3% 50% 43.9% 5.8%

20. Tanggung jawab

Saya bertanggung jawab terhadap

kesalahan yang saya lakukan dalam

pendokumentasian ASKEP.

4.65% 13.9% 38.3% 43.0%


111

Lampiran 7

KUESIONER PENILAIAN PELAKSANAAN PENDOKUMENTASIAN

ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP RSUD

PARIAMAN

Petunjuk Umum Pengisian

1. Kuesioner ini terdiri dari dua bagian yaitu karakteristik medical record dan

kegiatan pendokumentasian asuhan keperawatan.

2. Karakteristik medical record berisi daftar isian tentang identitas medical

record.

A. Karekteristik Dokumentasi Asuhan Keperawatan

Kode :…………………..

Ruangan :………………….

No MR :………………….

Tanggal masuk :………………….

B. Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan

Petunjuk pengisian

1. Berilah tanda “√” jika kegiatan dilakukan pada kolom yang

tersedia

2. Jika akan mengganti jawaban yang salah, maka berilah tanda “X”

pada jawaban awal dan beri tanda “√” pada kolom yang tersedia,

sesuai dengan alternatif jawaban yang dikehendaki.

3. Pilihan :

a. Ya : Jika dokumentasi dilakukan dengan lengkap.

b. Tidak : Jika dokumentasi dilakukan dengan tidak lengkap.


112

NO ASPEK YANG DINILAI

YA TIDAK

A. PENGKAJIAN

1. Mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman

pengkajian

66.3% 33.7%

2. Data dikelompokan (bio-psiko-sosial-spiritual) 41.9% 58.1%

3. Data dikaji sejak pasien masuk sampai pulang 29.0% 71.0%

4. Masalah dirumuskan berdasarkan kesenjangan antara

status kesehatan dengan norma dan pola fungsi hidup

2.32% 97.7%

B. DIAGNOSA

5. Diagnosa keperawatan berdasarkan masalah yang telah

dirumuskan

91.9% 8.13%

6. Diagnosa keperawatan actual dirumuskan 76.7% 23.3%

7. Diagnosa keperawatan resiko dirumuskan 38.4% 61.6%

C. PERENCANAAN

8. Rencana tindakan berdasarkan diagnosa keperawatan 94.1% 5.81%

9. Rencana tindakan disusun menurut urutan prioritas 68.6% 31.4%

10. Rumusan tujuan mengandung komponen

pasien,perubahan perilaku, kondisi pasien dan atau

kriteria waktu

34.9% 65.1%

11. Rencana tindakan mengacu pada tujuan dengan kalimat

perintah, terinci, dan jelas

44.2% 55.8%

12. Rencana tindakan menggambarkan keterlibatan pasien

dan keluarga

17.5% 82.5%

13. Rencana tindakan menggambarkan kerjasama dengan tim

kesehatan lain

76.7% 23.3%

D. TINDAKAN

14. Tindakan dilaksanakan mengacu pada rencana

keperawatan

96.5% 3.5%

15. Perawat mengobservasi respons pasien terhadap tindakan

keperawatan

45.3%

54.7%

16. Revisi tindakan berdasarkan hasil evaluasi 7% 93%


113

17. Semua tindakan yang telah dilaksanakan dicatat ringkas

dan jelas

96.5% 3.5%

E. Evaluasi

18. Evaluasi mengacu pada tujuan 27.9% 72.1%

19. Hasil evaluasi di catat 97.7% 2.32%

F. Catatan Asuhan Keperawatan

20. Menulis pada format yang baku 98.8% 1.2%

21. Pencatatan dilakukan sesuai dengan tindakan yang

dilaksanakan

96.5% 3.5%

22. Pencatatan ditulis dengan jelas, ringkas, istilah yang

baku, dan benar

66.2% 33.8%

23. Setiap melakukan tindakan / kegiatan, perawat

mencantumkan paraf/nama jelas, tanggal dan jam

dilakukan tindakan

33.7% 66.3%

24. Berkas catatan keperawatan disimpan sesuai dengan

ketentuan yang berlaku

97.6% 2.4%

analisis hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan...

Documents