adln - perpustakaan universitas airlangga skripsi ...repository.unair.ac.id/40037/15/335....

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ...

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu

Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya)

Oleh :

YENI RAHMAH HUSNIYAWATI

UNIVERSITAS AIRLANGGA FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM SARJANA PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

SURABAYA 2016

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

SKRIPSI YENI RAHMAH H.


i

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu

Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya)

Oleh :

YENI RAHMAH HUSNIYAWATI NIM 101211131044

UNIVERSITAS AIRLANGGA FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM SARJANA PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

SURABAYA 2016




PENGESAHAN

Dipertahankan di Depan Tim Penguji Skripsi Program Sarjana Program Studi Kesehatan Masyarakat

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga dan diterima untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM.) Pada tanggal 29 Juni 2016.

Mengesahkan Universitas Airlangga

Fakultas Kesehatan Masyarakat

Dekan,

Prof. Dr. Tri Martiana, dr., M.S. NIP 195603031987012001

Tim Penguji: a) Dr. Rr. Soenarnatalina M., Ir., M.Kes. b) Ratna Dwi Wulandari, S.KM., M.Kes. c) Rias Ari Mukti, drg., M.Kes.

ii




SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM.)

Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Program Studi Kesehatan Masyarakat

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga

Oleh :

YENI RAHMAH HUSNIYAWATI NIM 101211131044

Surabaya, 13 Juli 2016

Menyetujui, Pembimbing,

Ratna Dwi Wulandari, S.KM., M.Kes. NIP 197510181999032002

Mengetahui,

Koordinator Program Studi, Ketua Departemen, Corie Indria Prasasti, S.KM., M.Kes. Dr. Setya Haksama, drg., M.Kes. NIP 198105102005012001 NIP 196509141996011001 iii




SURAT PERNYATAAN TENTANG ORISINALITAS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya :

Nama : Yeni Rahmah Husniyawati NIM : 101211131044 Program Studi : Kesehatan Masyarakat Fakultas : Kesehatan Masyarakat Jenjang : Sarjana (S1)

Menyatakan bahwa saya tidak melakukan kegiatan plagiat dalam penulisan skripsi saya yang berjudul : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya) Apabila suatu saat nanti terbukti melakukan tindakan plagiat, maka saya akan menerima sanksi yang telah ditetapkan. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Surabaya, 12 Juli 2016

Yeni Rahmah H NIM 101211131044

iv




KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga dapat terselesaikannya skripsi denan judul “ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU (Studi tentang Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya)”, sebagai salah satu persyaratan akademis dalam rangka menyelesaikan kuliah di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga.

Dalam skripsi ini dijabarkan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja kader dalam meningkatkan partisipasi ibu balita ke Posyandu. Beberapa faktor yang dikaji adalah motivasi, komitmen dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader. Dengan demikian selain faktor yang ada pada diri kader, diteliti pula faktor dari luar kader yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Pada kesempatan ini disampaikan terima kasih dan penghargaan kepada dosen pembimbing, Ratna Dwi Wulandari, S.KM., M.Kes, yang telah memberikan arahan dan koreksi serta motivasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Responden yang terhormat, kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Terima kasih dan penghargaan disampaikan pula kepada yang terhormat: a. Prof. Dr. Tri Martiana, dr., M.S., selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Airlangga; b. Dr. Setya Haksama, drg., M.Kes, selaku Ketua Departemen Administrasi dan

Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga; c. Seluruh keluarga besar Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga; d. Seluruh pihak dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya dan Puskesmas Sidotopo

Wetan Kota Surabaya yang telah bersedia meluangkan waktu untuk dapat memberikan informasi yang dibutuhkan dalam skripsi ini;

e. Kedua orang tua (Bapak Khusaeri dan Ibu Mudjiati) dan segenap keluarga yang memberikan dukungan untuk keberhasilan penulis;

f. Teman IKMB 2012 dan teman sepeminatan AKK 2012 serta sahabat seperjuangan “You Complete Me” yang senantiasa memberikan dukungan yang luar biasa dalam menyelesaikan skripsi ini.

g. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu yang telah membantu kelancaran penyusunan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan balasan pahala atas segala amal yang telah diberikan dan semoga dalam penelitian nanti berjalan dengan lancar dan bermanfaat bagi semua pihak.

Surabaya, Juli 2016

v




ABSTRACT

The coverage of under-fivechildren weighed at Posyandu shows the level of participation mothers in Posyandu activities. During three-year period, the coverage of under-fivechildren weighed at Posyandu Puskesmas Sidotopo Wetan Surabaya City has not reached the target. Cadres has a role in mobilizing communities to the Posyandu. This study was conducted to analyze the effect of motivation, commitment and organizational factors on the performance of cadres. This research was an analytic observational research with quantitative approach. Design is cross sectional. Sampling was done by using simple random sampling method. Interviews were conducted at 77 cadres that using a questionnaire. The independent variable was the motivation, commitment, and organizational factors that include the supervision and support.The dependent variables were performance of cadres. The results showed that the performance varied cadres that is lacking, enough and good. The majority of cadres motivation is high. While committed cadres were moderate. Supervision performed adequately assessed by Puskesmas’s staff and the support of public figures, including well. Multiple non linear regression test showed influence between motivation, commitment. Meanwhile, no influence between supervision with the performance of cadres. In conclusion, there is influence between motivation, commitment and support of the performance of cadres and not influence supervision with the performance of cadres in Posyandu Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. The suggestions were the cadres to work equally well with a health worker or community leaders. In addition cadres also need to make efforts to prepare for the regeneration of cadres. Keywords: commitment, motivation, performance of cadres, supervision and

support

vi




ABSTRAK

Cakupan balita yang ditimbang di Posyandu menunjukkan tingkat partisipasi ibu balita dalam kegiatan Posyandu. Selama kurun waktu 3 tahun cakupan balita yang ditimbang di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya belum mencapai target. Kader berperan dalam menggerakkan masyarakat agar hadir ke Posyandu. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh antara motivasi, komitmen dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader Posyandu. Penelitian ini merupakan penelitian observasional analitik dengan pendekatan kuantitatif. Rancang bangun yang digunakan adalah cross sectional. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode simple random sampling. Wawancara dilakukan kepada 77 kader Posyandu dengan menggunakan kuesioner. Variabel bebas penelitian adalah motivasi, komitmen, dan faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan. Sedangkan variabel terikat adalah kinerja kader. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja kader bervariasi yaitu kurang, cukup dan baik. Mayoritas tingkat motivasi kader tergolong tinggi. Sedangkan komitmen kader termasuk sedang. Supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas dinilai cukup dan dukungan tokoh masyarakat termasuk baik. Uji regresi non linear berganda menunjukkan ada pengaruh antara motivasi, komitmen dan faktor dukungan dengan kinerja kader. Sedangkan supervisi tidak mempengaruhi kinerja kader Posyandu. Kesimpulan penelitian ini adalah ada pengaruh antara motivasi, komitmen dan dukungan terhadap kinerja kader dan tidak terdapat pengaruh antara supervisi dengan kinerja kader di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Saran yang dapat dilakukan adalah kader dapat bekerja sama dengan baik dengan petugas Puskesmas atau tokoh masyarakat. Selain itu kader juga perlu melakukan upaya persiapan untuk regenerasi kader. Kata kunci: kinerja kader, motivasi, komitmen, supervisi dan dukungan

vii




DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL. i HALAMAN PENGESAHAN ii HALAMAN PERSETUJUAN iii PERNYATAAN ORISINALITAS iv KATA PENGANTAR v ABSTRACT vi ABSTRAK vii DAFTAR ISI viii DAFTAR TABEL xi DAFTAR GAMBAR xiv DAFTAR LAMPIRAN xv DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN xvi BAB I PENDAHULUAN 1

1.1 Latar Belakang 1 1.2 Identifikasi Penyebab Masalah 7 1.3 Batasan Masalah 12 1.4 Rumusan Masalah 12 1.5 Tujuan Penelitian 13

1.5.1 Tujuan umum 13 1.5.2 Tujuan khusus 14

1.6 Manfaat Penelitian 14 1.6.1 Manfaat bagi Puskesmas 14 1.6.2 Manfaat bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat 15 1.6.2 Manfaat bagi Peneliti 15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 16

2.1 Posyandu 16 2.1.1 Definisi posyandu 16 2.1.2 Tujuan posyandu 17 2.1.3 Penyelenggaraan kegiatan posyandu 17 2.1.4 Strata Posyandu 20

2.2 Kader Posyandu 21 2.2.1 Definisi kader posyandu 21 2.2.2 Tugas dan tanggung jawab kader 21

2.3 Kinerja 23 2.3.1 Definisi kinerja 23 2.3.2 Pengukuran kinerja 23 2.3.3 Faktor yang mempengaruhi kinerja 25

viii




Halaman 2.4 Motivasi 26

2.4.1 Definisi motivasi 26 2.4.2 Teori motivasi 26

2.5 Komitmen Organisasional 33 2.5.1 Definisi komitmen organisasional 34

2.5.2 Bentuk komitmen organisasional 34 2.5.3 Faktor yang mempengaruhi komitmen 35 2.5.4 Pengukuran komitmen organisasional 36

2.6 Faktor Organisasi 37 2.6.1 Supervisi 38 2.6.2 Dukungan 39

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL 40 BAB IV METODE PENELITIAN 43

4.1 Jenis dan Rancang Bangun Penelitian 43 4.2 Populasi Penelitian 43 4.3 Sampel, Besar Sampel, Cara Penentuan Sampel dan

Cara Pengambilan Sampel 43 4.4 Lokasi dan Waktu Penelitian 45 4.5 Kerangka Operasional 45 4.6 Variabel, Cara Pengukuran dan Definisi Operasional 46 4.7 Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data 54 4.3 Teknik Analisis Data 55

BAB V HASIL PENELITIAN 56

5.1 Gambaran Umum Puskesmas 56 5.1.1 Visi dan misi 56 5.1.2 Wilayah kerja 56

5.1.3 Data kependudukan 57 5.1.4 Sarana kesehatan 58 5.1.5 Ketenagaan 58 5.2 Gambaran Umum Posyandu 60 5.3 Karakterstik Kader Posyandu yang Menjadi Responden 60 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

5.3.1 Responden berdasarkan umur 61 5.3.2 Responden berdasarkan tingkat pendidikan 61 5.3.3 Responden berdasarkan lama menjadi kader 62

5.4 Kinerja 62 5.5 Motivasi 65

5.5.1 Harapan 65 5.5.2Instrumentalitas 66 5.5.3 Valensi tingkat kedua 67

ix




Halaman 5.5.4 Valensi tingkat pertama 68 5.5.5 Total Motivasi 69

5.6 Komitmen. 69 5.6.1 Komitmen afektif 70 5.6.2 Komitmen berkelanjutan 71 5.6.3 Komitmen normatif 72 5.6.4 Total komitmen 74

5.7 Faktor Organisasi 74 5.7.1 Supervisi 74 5.7.2 Dukungan 76

5.8 Hasil Analisis 78 5.8.1 Analisis pengaruh motivasi dengan kinerja 78 kader posyandu 5.8.2 Analisis pengaruh komitmen dengan kinerja 79 kader posyandu 5.8.3 Analisis pengaruh faktor organisasi dengan kinerja 79 kader posyandu 5.8.4 Hasil analisis statistik pengaruh motivasi, komitmen, 81 dan faktor organisasi dengan kinerja kader posyandu

BAB VI PEMBAHASAN 83

6.1 Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja 83 Kader Posyandu 6.2 Analisis Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja 87 Kader Posyandu 6.3 Analisis Pengaruh Faktor Organisasi terhadap Kinerja 90 Kader Posyandu

6.3.1 Analisis pengaruh supervisi terhadap kinerja 90 kader posyandu 6.3.2 Analisis pengaruh dukungan terhadap kinerja 92 kader posyandu

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN 94 7.1 Kesimpulan 94 7.2 Saran 95

DAFTAR PUSTAKA 97

LAMPIRAN

x




DAFTAR TABEL

Nomor Judul Tabel Halaman 1.1 Pencapaian Cakupan D/S tahun 2012 sampai 2014 3 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 1.2 Hasil Observasi Kehadiran Kader pada Kegiatan Posyandu 5 Balita di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota

Surabaya Bulan Maret 2016 2.1 Lima Langkah dalam Penyelenggaraan Posyandu 18 2.2 Indikator Tingkat Perkembangan Posyandu 20 2.3 Skala Organisasional Commitment dari Meyer et.al 36 5.1 Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan 57 Jenis Kelamin di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015 5.2 Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan Umur 57 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015 5.3 Jumlah Sarana Kesehatan di Wilayah Kerja Puskesmas 58 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 5.4 Jumlah Tenaga Kerja di Puskesmas Sidotopo Wetan 59 Kota Surabaya Tahun 2015 5.5 Tingkatan Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas 60 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 5.6 Data Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas 60 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015 5.7 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas 61 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Umur 5.8 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas 62 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Tingkat Pendidikan 5.9 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas 62 Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Lama Menjadi Kader 5.10 Indikator Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja 63 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.11 Distribusi Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja 64 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.12 Distribusi Kepercayaan Kader Posyandu tentang Usaha 65 yang Dilakukan untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.13 Distribusi Keyakinan Kader Posyandu terhadap Imbalan 66 yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

xi




Nomor Judul Tabel Halaman 5.14 Distribusi Ketertarikan Kader Posyandu terhadap Imbalan 67 yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.15 Distribusi Usaha yang Dilakukan Kader Posyandu 68

untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

5.16 Distribusi Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja 69 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.17 Distribusi Indikator Komitmen Afektif Kader Posyandu 70 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. 5.18 Distribusi Komitmen Afektif Kader Posyandu di Wilayah 71 Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.19 Distribusi Indikator Komitmen Berkelanjutan Kader 71 Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.20 Distribusi Komitmen Berkelanjutan Kader Posyandu 72 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.21 Distribusi Indikator Komitmen Normatif Kader Posyandu 73 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.22 Distribusi Komitmen Normatif Kader Posyandu 73 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.23 Distribusi Kategori Komitmen Kader Posyandu 74 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.24 Distribusi Indikator Supervisi yang Dilakukan Petugas 75 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.25 Distribusi Supervisi Petugas Puskesmas terhadap Posyandu 76 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.26 Distribusi Indikator Dukungan Tokoh Masyarakat 77 terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.27 Distribusi Dukungan Tokoh Masyarakat terhadap Posyandu 77 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.28 Tabulasi Silang Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu 78 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. xii




Nomor Judul Tabel Halaman 5.29 Tabulasi Silang Komitmen dengan Kinerja Kader 79 Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.30 Tabulasi Silang Supervisi dengan Kinerja Kader Posyandu 79 di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.31 Tabulasi Silang Dukungan dengan Kinerja Kader 80 Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya 5.32 Hasil Analisis Statistik Pengaruh Motivasi, Komitmen 82 dan Faktor Organisasi terhadap Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

xiii




DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Gambar Halaman 1.1 Identifikasi Penyebab Masalah 7 2.1 Teori Harapan 33 3.1 Kerangka Konseptual 40 4.1 Kerangka Operasional 45

xiv




DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Lampiran Halaman 1. Inform Consent 100 2. Instrumen Penelitian 103 3. Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Penelitian 110 4. Hasil Uji Pengaruh 115 5. Sertifikat Keterangan Lolos Etik 120 6. Surat Izin Penelitian dari Bakesbangpol 121 7. Surat Izin Penelitian dari Dinas Kesehatan 122

xv




DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN

Daftar Arti Lambang > = Lebih dari < = Kurang dari ≥ = Lebih dari sama dengan ≤ = Kurang dari sama dengan % = Persen / = Atau & = Dan Daftar Singkatan AKI = Angka Kematian Ibu AKB = Angka Kematian Bayi AKABA = Angka Kematian Balita Dinkes = Dinas Kesehatan KB = Keluarga Berencana Kemenkes = Kementerian Kesehatan KIA = Kesehatan Ibu dan Anak KMS = Kartu Menuju Sehat LILA = Lingkar Lengan Atas Posyandu = Pos Pelayanan Terpadu PUS = Pasangan Usia Subur Puskesmas = Pusat Kesehatan Masyarakat PKK = Pemberdayaan dan Kemandirian Keluarga PMT = Pemberian Makanan Tambahan RT = Rukun Tetangga RW = Rukun Warga SIM = Sistem Informasi Manajemen SIP = Sistem Informasi Posyandu TTD = Tablet Tambah Darah UKBM = Upaya Kesehatan Bersumberdaya Masyarakat WUS = Wanita Usia Subur

xvi




1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Posyandu (Pos Pelayanan Terpadu) merupakan salah satu bentuk Upaya

Kesehatan Bersumberdaya Masyarakat (UKBM) yang dilaksanakan oleh, dari

dan bersama masyarakat, untuk memberdayakan dan memberikan kemudahan

kepada masyarakat guna memperoleh pelayanan kesehatan bagi ibu, bayi dan

anak balita (Kemenkes, 2012). Keberadaan Posyandu sangat diperlukan dalam

mendekatkan upaya promotif dan preventif kepada masyarakat, utamanya terkait

dengan upaya peningkatan status gizi masyarakat serta upaya kesehatan ibu dan

anak. Dalam upaya peningkatan status gizi masyarakat, Posyandu memberikan

pelayanan dasar salah satunya adalah pelayanan gizi. Beberapa jenis pelayanan

gizi yang diberikan meliputi penimbangan berat badan dan deteksi dini gangguan

pertumbuhan (Kemenkes, 2011). Dengan demikian Posyandu berperan dalam

memonitoring pertumbuhan dan perkembangan balita sebagai upaya antisipasi

terjadinya masalah gizi yang dapat menurunkan status gizi.

Perkembangan masalah gizi di Indonesia semakin kompleks saat ini,

selain masih menghadapi masalah kekurangan gizi kini muncul masalah

kelebihan gizi. Berdasarkan hasil Riskesdas dari tahun 2007 ke tahun 2013

menunjukkan fakta yang memprihatinkan dimana underweight meningkat dari

18,4% menjadi 19,6%, stunting juga meningkat dari 36,8% menjadi 37,2%,

1




2

sementara wasting (kurus) menurun dari 13,6% menjadi 12,1%. Hal ini menjadi

sasaran pembangunan kesehatan pada RPJMN 2015-2019 yaitu pada kasus

underweight dan stunting. (Kemenkes, 2015).

Adanya masalah gizi seperti kasus underweight dan stunting dapat

mengindikasikan bahwa program pembinaan gizi masyarakat melalui Posyandu

sebagai upaya promotif dan preventif untuk meminimalisir masalah gizi belum

berjalan optimal. Peran Posyandu sangat penting untuk memantau tumbuh

kembang anak balita. Salah satu pelayanan yang diberikan di Posyandu adalah

penimbangan balita. Penimbangan balita di Posyandu bertujuan untuk memantau

pertumbuhan anak secara teratur setiap bulan dan dicatat dalam Kartu Menuju

Sehat (KMS) yang berfungsi sebagai instrumen penilaian pertumbuhan anak

(Kemenkes, 2015). Tingkat partisipasi masyarakat dalam penimbangan di

posyandu digambarkan dalam capaian D/S.

Profil Dinas Kesehatan Kota Surabaya diketahui cakupan D/S secara

berurutan pada tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 adalah sebesar 73,26%

(Dinkes Surabaya, 2012), 76,30% (Dinkes Surabaya, 2013), dan 79,57% (Dinkes

Surabaya, 2014). Sedangkan target nasional yang ditetapkan pada tahun 2012

sampai dengan tahun 2014 secara berurutan sebesar 75%, 80%, dan 85%. Dengan

demikian diketahui bahwa cakupan D/S di Kota Surabaya belum mencapai target

yang ditetapkan.

Data dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya pada tahun 2012 sampai

dengan tahun 2014 manunjukkan terdapat sejumlah puskesmas di Kota Surabaya




3

dengan cakupan D/S yang belum mencapai target. Salah satu kecamatan yang

memiliki cakupan D/S di bawah target yaitu berada pada wilayah kerja

Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.

Tabel 1.1 Pencapaian Cakupan D/S tahun 2012 sampai 2014 Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.

Tahun Balita yang Ada (S)

Balita yang Ditimbang (D)

D/S (%) Target (%)

2012 4.709 2.632 55,90 75 2013 6.001 3.060 50,98 80 2014 5.862 2.796 47,70 85

Sumber: Dinas Kesehatan Kota Surabaya Tahun 2012-2014

Tabel 1.1 menunjukkan cakupan D/S di Puskesmas Sidotopo Wetan pada

tahun 2012-2014 belum mencapai target dan cenderung dari tahun ke tahun

semakin menurun. Belum tercapainya target cakupan dan semakin menurunnya

D/S tersebut mengindikasikan bahwa partisipasi ibu balita dalam memanfaatkan

Posyandu untuk menimbang anak umur 0-59 bulan (balita) di Posyandu masih

belum optimal sehingga diperlukan tindakan untuk menanganinya.

Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan pada kader Posyandu,

permasalahan tersebut disebabkan karena faktor ibu balita dan kader. Ibu balita

dinilai kurang memiliki kesadaran untuk datang ke Posyandu. Selain itu

koordinasi dan kerjasama antar kader dalam kegiatan baik sebelum, saat dan

setelah kegiatan Posyandu dirasa kurang. PMT yang diberikan saat Posyandu

dinilai oleh ibu balita kurang menarik sehingga ibu balita tidak datang. Hal ini

didukung karena sebagian besar kondisi ekonomi masyarakat adalah menengah

kebawah. Selain itu kader menganggap sangat penting peran tokoh masyarakat




4

dalam Posyandu. Kader merasa kesulitan saat tokoh masyarakat tidak ikut

mendukung kegiatan Posyandu.

Kader memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan.

Beberapa tugas dan tanggung jawab kader diantaranya menyebarluaskan hari

buka Posyandu dan melakukan tindak lanjut atau kunjungan rumah terhadap

balita yang tidak hadir dalam kegiatan Posyandu. Kader berperan dalam

mengerakkan masyarakat agar datang ke Posyandu. Dengan demikian kader

harus berusaha untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.

Terdapat 39 Posyandu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan

Kota Surabaya. Jumlah kader tiap Posyandu berbeda antara satu Posyandu

dengan Posyandu lainnya. Hal tersebut tergantung kesepakatan kader dan

Puskesmas. Namun setiap Posyandu wajib memiliki lima kader yang terdaftar

sebagai penerima uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya.

Observasi dilakukan terhadap kader di 11 Posyandu balita di wilayah

kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya saat berlangsung kegiatan

Posyandu. Tujuan pengamatan tersebut untuk mengetahui gambaran kinerja

kader Posyandu. Kader yang utama diobservasi adalah kader yang terdaftar

sebagai penerima uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya. Namun

kader yang tidak terdaftar sebagai penerima uang transport juga diobservasi.

Aspek yang diamati saat observasi antara lain kehadiran kader dalam kegiatan

Posyandu, ketepatan waktu kehadiran dan kepulangan kader, dan pelaksanaan

pelayanan di Posyandu.




5

Tabel 1.2 Hasil Observasi Kehadiran Kader pada Kegiatan Posyandu Balita di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Bulan Maret 2016

No Nama Posyandu

Jumlah Kader yang

Ada saat Observasi

Jumlah Kader

Keterangan

1 Anggrek I 5 5 Kader datang semua 2 Anggrek II 3 5 Dua kader yang mendapat uang

transport datang terlambat 3 Cempaka I 5 9 Kader yang mendapat uang

transport datang semua 4 Cempaka II 4 5 Satu kader datang terlambat 5 Anggur I 10 10 Kader datang semua 6 Anggur II 7 7 Kader datang semua 7 Kamboja I 8 8 Satu kader yang mendapat uang

transport tidak terlibat langsung karena kader memasak untuk catering di rumahnya. Posyandu dilakukan di rumah kader tersebut.

8 Kamboja II 4 5 Satu kader tidak datang dengan tidak ada alasan

9 Kamboja IV 5 5 Kader datang semua 10 Teratai I 5 5 Satu kader meninggalkan

Posyandu walaupun Posyandu belum selesai karena terdapat urusan

11 Teratai II 5 5 Satu kader meninggalkan Posyandu walaupun Posyandu belum selesai karena terdapat urusan

Hasil observasi diketahui bahwa dari sebelas Posyandu, hanya empat

Posyandu yang kadernya datang tepat waktu. Sedangkan tujuh Posyandu yang

lainnya, kader datang terlambat dan meninggalkan Posyandu saat belum waktu

tutup serta tidak melakukan pelayanan di meja dengan baik. Hal tersebut

membuktikan bahwa kader belum melakukan tugasnya dengan baik.




6

Upaya peningkatan peran dan fungsi Posyandu bukan semata-mata

tanggung jawab pemerintah saja, namun semua komponen yang ada di

masyarakat, termasuk kader. Pihak Puskesmas telah melakukan kegiatan evaluasi

terkait kegiatan Posyandu setiap bulan. Kegiatan ini dihadiri oleh perwakilan

kader dari tiap Posyandu. Peran kader dalam penyelenggaraan Posyandu sangat

besar karena selain sebagai pemberi informasi kesehatan kepada masyarakat juga

sebagai penggerak masyarakat untuk datang ke Posyandu dan melaksanakan

Perilaku Hidup Bersih Dan Sehat (Kemenkes, 2012).

Menurut Bernaddin dan Rusel (1993) dalam Ruky (2006), kinerja adalah

catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan

tertentu selama kurun waktu tertentu. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat

diketahui jika hasil dari suatu pekerjaan baik menunjukkan proses kinerja yang

baik dan sebaliknya. Dengan demikian cakupan D/S yang rendah dapat

dipengaruhi kinerja kader. Salah satu tugas dan tanggung jawab kader adalah

mengajak ibu balita dalam berpartisipasi ke Posyandu. Faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja seseorang diantaranya motivasi dan komitmen. Faktor lain dari

organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja kader adalah adanya supervisi dan

dukungan.

Dengan demikian, masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah

belum tercapainya target cakupan angka D/S di Wilayah Kerja Puskesmas

Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2012 sampai dengan 2014, yaitu sebesar

55,9 % (target 75%), 50,98 % (target 80%), dan 47,7% (target 85%).




7

1.2 Identifikasi Masalah

Berikut adalah faktor yang mungkin menyebabkan terjadinya masalah:

Gambar 1.1 Identifikasi Masalah

FAKTOR IBU BALITA 1. Karakteristik ibu

balita a. Umur ibu balita b. Pekerjaan c. Pengetahuan d. Tingkat

Pendidikan 2. Motivasi 3. Customer Value

Belum tercapainya target cakupan angka D/S di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2012 sampai dengan 2014, yaitu sebesar 55,9 % (target 75%), 50,98 % (target 80%), dan 47,7% (target 85%).

FAKTOR POSYANDU 1. Tempat pelaksanan

Posyandu 2. Waktu buka

Posyandu 3. Kelengkapan

peralatan Posyandu 4. SDM (Kader dan

Tenaga Kesehatan) a. Kuantitas b. Motivasi c. Komitmen d. Supervisi

5. Promosi Posyandu 6. Kualitas pelayanan

FAKTOR LINGKUNGAN 1. Jarak ke Posyandu 2. Dukungan 3. Fasilitas kesehatan

lain




8

Berdasarkan gambar 1.1 dapat diuraikan beberapa faktor yang

memungkinkan terjadinya masalah, diantaranya:

1. Faktor Ibu Balita

a. Karakteristik Ibu Balita

1) Umur Ibu Balita

Ibu yang berumur muda akan cenderung memberikan perhatian yang

lebih besar terhadap anak. Seiring bertambahnya usia, bertambah

kesibukan dan bertambah jumlah anak akan mempengaruhi motivasi

ibu untuk berpartisipasi ke Posyandu (Mukaromah, 2015).

2) Pekerjaan

Ibu yang bekerja tidak memiliki waktu waktu luang untuk membawa

anaknya ke Posyandu. Sehingga ibu yang bekerja mempunyai peluang

lebih besar untuk tidak aktif membawa balitanya ke Posyandu

dibandingkan ibu yang tidak bekerja.

3) Pengetahuan

Pengetahuan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan dimana

diharapkan dengan pendidikan yang tinggi maka semakin luas

pengetahuannya. Namun pengetahuan didapat tidak hanya dari

pendidikan formal maupun non formal. Perilaku ibu membawa

anaknya ke Posyandu yang didasari oleh pengetahuan ibu tentang

kesehatan akan berdampak pada konsistensi partisipasi ibu ke

Posyandu.




9

4) Pendidikan

Ibu yang berpendidikan tinggi cenderung memiliki pola pikir yang baik

dalam menerima dan menyerap informasi tentang Posyandu dengan

baik. Hal ini mempengaruhi partisipasi ibu ke Posyandu.

b. Motivasi

Motivasi ibu yang tinggi akan mendorong ibu untuk berpartisipasi dalam

kegiatan Posyandu.

c. Customer Value

Ibu yang berpersepsi bahwa manfaat yang didapat oleh ibu balita dari

kegiatan Posyandu lebih tinggi dari pada pengorbanan yang dikeluarkan

maka ibu akan tetap berpatisipasi ke Posyandu.

2. Faktor Posyandu

a. Tempat Pelaksanaan Posyandu

Lokasi tempat pelaksanaan Posyandu yang mudah dijangkau oleh

masyarakat akan memberikan kemudahan pada masyarakat untuk

berpartisipasi ke Posyandu.

b. Waktu Buka Posyandu

Ketepatan waktu buka dan pemilihan waktu Posyandu yang sesuai dengan

kebutuhan ibu balita menjadi pertimbangan ibu untuk berpastisipasi ke

Posyandu.




10

c. Kelengkapan peralatan Posyandu

Peralatan Posyandu sangat menunjang keberlangsungan kegiatan

Posyandu. Adanya peralatan yang lengkap dapat membuat ibu balita

merasa nyaman sehingga partisipasi ibu ke Posyandu dapat meningkat.

d. SDM (Kader dan Tenaga Kesehatan)

1) Kuantitas

Kurangnya jumlah kader dan tenaga kesehatan dalam suatu wilayah

kerja mengakibatkan beban kerja kader yang ada semakin berat.

Dengan demkian akan mempengaruhi kinerja kader untuk mengajak

ibu balita ke Posyandu.

2) Motivasi

Motivasi dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Seseorang yang

memiliki motivasi tinggi cenderung bekerja lebih baik dari pada yang

memiliki motivasi rendah.

3) Komitmen

Komitmen kader berhubungan dengan keberpihakan dan loyalitas

karyawan terhadap organisasi. Komitmen yang tinggi dapat

mendorong seseorang untuk berusaha lebih keras untuk mencapai

suatu tujuan.




11

4) Supervisi

Supervisi atau pengawasan yang dilakukan petugas Puskesmas

terhadap kegiatan Posyandu dapat mempengaruhi kinerja kader

Posyandu. Sehingga dapat meningkatkan partisipasi ibu balita.

e. Promosi Posyandu

Upaya untuk mempromosikan Posyandu penting untuk menarik perhatian

ibu balita agar datang ke Posyandu untuk berpartisipasi dalam

penimbangan balitanya.

f. Kualitas pelayanan

Kualitas pelayanan yang diberikan di Posyandu dapat mempengaruhi

kepuasan ibu balita. Hal ini akan menjadi pertimbangan ibu balita untuk

memutuskan datang ke Posyandu.

3. Faktor Lingkungan

a. Jarak Posyandu

Jarak yang semakin dekat akan mempermudah iu dalam mengakses

tempat pelaksanaan Posyandu. Hal ini dikarenakan ibu bisa berjalan kaki

tanpa memerlukan sarana transportasi untuk ke Posyandu.

b. Dukungan

Adanya dukungan baik dari keluarga, teman, dan tokoh masyarakat dapat

mempengaruhi keputusan ibu untuk ke Posyandu.




12

c. Fasilitas Kesehatan Lain

Adanya fasilitas kesehatan lain yang memberikan pelayanan penimbangan

balita dapat mempengaruhi keputusan ibu untuk ke Posyandu. Ibu akan

lebih memilih fasilitas kesehatan lain apabila ibu tidak nyaman dengan

pelayanan di Posyandu.

1.3 Pembatasan dan Rumusan Masalah

1.3.1 Pembatasan masalah

Berdasarkan hasil identifikasi faktor penyebab masalah rendahnya

cakupan partisipasi ibu balita dalam penimbangan balita (D/S) seperti yang telah

diuraikan, maka hal yang dikaji adalah faktor yang mempengaruhi kinerja kader

dalam pencapaian partisipasi ibu balita. Faktor yang dikaji diantaranya motivasi

kader dengan indikator pengukuran motivasi dengan harapan, instrumentalitas,

valensi, komitmen kader dengan indikator komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan, dan komitmen normatif dan faktor organisasi meliputi supervisi

dan dukungan. Supervisi ini meliputi pengawasan yang dilakukan petugas

Puskesmas dalam kegiatan Posyandu. Sedangkan dukungan difokuskan pada

dukungan tokoh masyarakat.

1.3.2 Rumusan masalah

Rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita

di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya?




13

2. Bagaimana tingkat motivasi kader Posyandu yang terdiri dari komponen

harapan, instrumentalitas, dan valensi di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo

Wetan Kota Surabaya?

3. Bagaimana komitmen kader Posyandu yang meliputi komitmen afektif,

komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif pada Posyandu di wilayah

kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya?

4. Bagaimana faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan dalam

kegiatan Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota

Surabaya?

5. Bagaimana pengaruh motivasi, komitmen kader dan faktor organisasi yang

meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader dalam meningkatkan

partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota

Surabaya?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan penelitian

A. Tujuan umum

Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen dan faktor organisasi

yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader

Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja





14

B. Tujuan khusus

1. Menganalisis kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan

partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan

Kota Surabaya.

2. Menganalisis tingkat motivasi kader Posyandu yang terdiri dari

komponen harapan, instrumentalitas dan valensi di wilayah kerja


3. Menganalisis komitmen kader Posyandu yang meliputi komitmen

afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif pada

Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota

Surabaya.

4. Menganalisis faktor organisasi yang meliputi supervisi dan

dukungan dalam kegiatan Posyandu di wilayah kerja Puskesmas

Sidotopo Wetan Kota Surabaya.

5. Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen kader dan faktor

organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja

kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di

wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Bagi Puskesmas

Memberikan masukan bagi instansi terkait yaitu puskesmas untuk

mengatasi permasalahan rendah dan belum tercapainya target




15

cakupan balita yang ditimbang (D/S) di Posyandu wilayah kerja

Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya ditinjau dari aspek

motivasi dan komitmen kader dan faktor organisasi yang meliputi

supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader dalam pencapaian

partisipasi ibu balita ke Posyandu.

1.5.2 Bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat

Penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai pembuka pengetahuan bagi

civitas akademika untuk pengembangan ilmu kesehatan khususnya

terkait Posyandu.

1.5.3 Bagi Peneliti

Memperoleh pengetahuan dalam melakukan proses penelitian ilmiah

dan meningkatkan pengetahuan serta wawasan terkait faktor yang

mempengaruhi kinerja kader dalam pencapaian partisipasi ibu balita

ke Posyandu.




16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Posyandu

Pos Pelayanan Terpadu (Posyandu) merupakan kegiatan yang dilakukan

secara terintegrasi yang membutuhkan dukungan dari lintas sektor. Masyarakat

sebagai penggerak kegiatan Posyandu diharapkan untuk aktif berpartisipasi.

Tujuannya agar masyarakat mampu mandiri terhadap kebutuhan utamanya

kesehatan. Berikut adalah penjelasan mengenai Posyandu.

2.1.1 Definisi Posyandu

Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 19 Tahun 2011 tentang

Pedoman Pengintegrasian Layanan Sosial Dasar di Pos Pelayanan Terpadu,

Posyandu adalah salah satu bentuk upaya kesehatan bersumber daya masyarakat

yang dikelola dan diselenggarakan dari, oleh, untuk dan bersama masyarakat

dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan, guna memberdayakan

masyarakat dan memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam memperoleh

pelayanan kesehatan dasar untuk mempercepat penurunan angka kematian ibu

dan bayi. Sasaran Posyandu adalah seluruh masyarakat, utamanya bayi anak

balita, ibu hamil, ibu nifas dan ibu menyusui, dan Pasangan Usia Subur (PUS).

Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011),

Upaya Kesehatan Bersumber daya Masyarakat (UKBM) merupakan wahana

pemberdayaan masyarakat, yang dibentuk atas dasar kebutuhan masyarakat,

16




17

dikelola oleh, dari, untuk dan bersama masyarakat, dengan bimbingan dari

petugas Puskesmas, lintas sektor dan lembaga terkait lainnya. Pelayanan

kesehatan dasar di Posyandu adalah pelayanan kesehatan yang mencakup paling

tidak 5 (lima) kegiatan, yakni Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), Keluarga

Berencana (KB), imunisasi, gizi, dan penanggulangan diare.

2.1.2 Tujuan Posyandu

Menurut Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011),

tujuan umum Posyandu adalah menunjang percepatan penurunan Angka

Kematian Ibu (AKI), Angka Kematian Bayi (AKB) dan Angka Kematian Anak

Balita (AKABA) di Indonesia melalui upaya pemberdayaan masyarakat.

Sedangkan tujuan khusus Posyandu, sebagai berikut:

a. Meningkatnya peran masyarakat dalam penyelenggaraan upaya kesehatan

dasar, terutama yang berkaitan dengan penurunan AKI, AKB dan AKABA.

b. Meningkatnya peran lintas sektor dalam penyelenggaraan Posyandu,

terutama berkaitan dengan penurunan AKI, AKB dan AKABA.

2.1.3 Penyelenggaraan Kegiatan Posyandu

Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011),

Posyandu buka satu kali dalam sebulan atau bisa lebih jika diperlukan. Penentuan

hari pelaksanaan sesuai kesepakatan. Tempat penyelenggaraan kegiatan

Posyandu sebaiknya berada pada lokasi yang mudah dijangkau oleh masyarakat,

misalnya rumah warga, balai desa, balai RW atau tempat khusus yang dibangun

secara swadaya oleh masyarakat. Kegiatan rutin Posyandu diselenggarakan dan




18

digerakkan oleh kader Posyandu dengan bimbingan teknis dari puskesmas dan

sektor terkait. Terdapat lima langkah dalam Posyandu seperti pada tabel 2.1

Tabel 2.1 Lima Langkah dalam Penyelenggaraan Posyandu

Langkah Kegiatan Pelaksana Pertama Pendaftaran Kader Kedua Penimbangan Kader Ketiga Pengisian KMS Kader Keempat Penyuluhan Kader Kelima Pelayanan Kesehatan Kader atau kader bersama

petugas kesehatan Sumber: (Kemenkes, 2011)

Menurut Panduan Tenaga Pelaksana Gizi Puskesmas Dalam Pembinaan

Kader Posyandu (Kemenkes RI, 2012) kegiatan Posyandu lima langkah dapat

dijelasakan sebagai berikut:

a) Pendaftaran: Balita didaftar dalam register balita. Kemudian kader meminta

KMS/Buku KIA kepada ibu lalu mengisi kolom identitas secara lengkap

dengan menyertakan kartu bantu atau secarik kertas yang diselipkan pada

KMS/Buku KIA. Selanjutnya ibu dipersilahkan untuk menuju ke meja 2

tempat penimbangan.

b) Penimbangan: Kader memasukkan balita ke dalam sarung timbang dengan

pakaian seminimal mungkin tanpa alas kaki dan popok kemudian menggeser

bandul sampai jarum tegak lurus. Kemudian kader membaca berat badan

balita secara cermat dan mencatatnya hasil penimbangan dengan benar di

kartu bantu atau secarik kertas yang diiselipkan dalam KMS/Buku KIA

dalam kg dan ons. Setelah itu, kader mengembalikan bandul ke angka nol

dan mengeluarkan balita dari sarung/celana/kotak timbang.




19

c) Pencatatan: Kader mencatat dan memplot hasil penimbangan dan membuat

garis pertumbuhan anak dengan cara menghubungkan titik berat badan bulan

lalu dengan bulan ini. Kemudian kader juga mencatat setiap kejadian yang

dialami oleh anak dan mengisi kolom ASI, imunisasi dan vitamin A bila

diberikan. Selanjutnya kader menyalin hasil penimbangan dari KMS pada

buku SIP.

d) Penyuluhan dan Konseling: Kader menjelaskan status pertumbuhan balita

berdasarkan hasil penimbangan berat badan/plot pada KMS/Buku KIA dan

menyampaikan infromasi dan penyuluhan kepada sasaran terkait masalah

kesehatan yang diperlukan. Selain itu dapat dilakukan pula rujukan kasus

balita.

e) Pelayanan kesehatan: Petugas kesehatan memberikan imunisasi, vitamin A

pada bayi, balita, dan ibu nifas, tablet tabah darah pada ibu hamil, pelayanan

KB, penyelenggaraan PMT penyuluhan dan PMT pemulihan, pemeriksaan

kehamilan bagi Posyandu yang memiliki sarana, serta pemberian obat

ringan.

Pada penyelenggaraan kegiatan setelah hari buka Posyandu, kader

melakukan kunjungan rumah kepada sasaran yang tidak datang dan membantu

petugas dalam pendekatan, penyuluhan dan peragaan keterampilan dalam upaya

peningkatan peran serta masyarakat.




20

2.1.4 Stata Posyandu

Tingkatan atau strata dari Posyandu terdiri dari Pratama, Madya,

Purnama dan Mandiri. Terdapat beberapa indikator yang digunakan untuk

penentu tingkat perkembangan Posyandu manurut Pedoman Umum Pengelolaan

Posyandu (Kemekes, 2011). Tabel 2.2 menunjukkan indikator yang digunakan

untuk menentukan tingkatan Posyandu.

Tabel 2.2 Indikator Tingkat Perkembangan Posyandu

No Indikator Pratama Madya Purnama Mandiri 1 Frekwensi

Penimbangan <8 >8 >8 >8

2 Rerata kader Tugas

<5 ≥5 ≥5 ≥5

3 Rerata cakupan D/S

<50% <50% ≥50% ≥50%

4 Cakupan kumulatif KIA

<50% <50% ≥50% ≥50%

5 Cakupan kumulatif KB

<50% <50% ≥50% ≥50%

6 Cakupan kumulatif Imunisasi

<50% <50% ≥50% ≥50%

7 Program tambahan - - + + 8 Cakupan dana sehat <50% <50% <50% ≥50%

Sumber: (Kemenkes, 2011)

2.2 Kader Posyandu

Kader memengang peranan penting sebagai pelopor kegiatan Posyandu.

Dalam kegiatan Posyandu tiap kader memiliki tugas tersendiri sesuai dengan

pembagian tugas yang didapat. Berikut adalah penjelasan mengenai kader

Posyandu.




21

2.2.1 Definisi Kader Posyandu

Kader Posyandu yang selanjutnya disebut kader adalah anggota

masyarakat yang bersedia, mampu dan memiliki waktu untuk menyelenggarakan

kegiatan Posyandu secara sukarela (Kemenkes, 2011). Pada saat

penyelenggaraan Posyandu minimal jumlah kader adalah 5 orang. Jumlah ini

sesuai dengan jumlah langkah yang dilaksanakan oleh Posyandu, yakni yang

mengacu pada sistem 5 langkah.

2.2.2 Tugas dan Tanggung Jawab Kader

Terselenggaranya pelayanan Posyandu melibatkan banyak pihak. Adapun

tugas dan tanggungjawab masing-masing pihak, khususnya kader dan petugas

Puskesmas dalam menyelenggarakan Posyandu menurut Pedoman Umum

Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011), adalah sebagai berikut:

A. Sebelum hari buka Posyandu, antara lain:

1) Menyebarluaskan hari buka Posyandu melalui pertemuan warga setempat

2) Mempersiapkan tempat pelaksanaan Posyandu

3) Mempersiapkan sarana Posyandu

4) Melakukan pembagian tugas antar kader

5) Berkoordinasi dengan petugas kesehatan dan petugas lainnya

6) Mempersiapkan bahan PMT penyuluhan

B. Pada hari buka Posyandu, antara lain:

1) Melaksanakan pendaftaran pengunjung Posyandu




22

2) Melaksanakan penimbangan balita dan ibu hamil yang berkunjung ke

Posyandu

3) Mencatat hasil penimbangan di buku KIA atau KMS dan mengisi buku

registrasi Posyandu

4) Pengukuran LILA pada ibu hamil dan WUS

5) Melaksanakan kegiatan penyuluhan dan konseling kesehatan dan gizi

sesuai dengan hasil penimbangan serta memberikan PMT

6) Membantu petugas kesehatan memberikan pelayanan kesehatan dan KB

sesuai kewenangannya

7) Setelah pelayanan Posyandu selesai, kader bersama petugas kesehatan

melengkapi pencatatan dan membahas hasil kegiatan serta tindak lanjut.

C. Di luar hari buka Posyandu, antara lain:

1) Mengadakan pemutakhiran data sasaran Posyandu: ibu hamil, ibi nifas

dan ibu menyusui serta bayi dan anak balita.

2) Membuat diagram batang (balok) SKDN tentang jumlah Semua balita

yang bertempat tinggal di wilayah kerja Posyandu, jumlah balita yang

mempunyai Kartu Menuju Sehat (KMS) atau Buku KIA, jumlah balita

yang Datang pada hari buka Posyandu dan jumlah balita yang timbangan

berat badannya Naik.

3) Melakukan tindak lanjut terhadap sasaran yang tidak datang, sasaran yang

memerlukan penyuluhan lanjutan

4) Memberitahukan kepada kelompok sasaran agar berkunjung ke Posyandu

saat hari buka




23

5) Melakukan kunjungan tatap muka ke tokoh masyarakat, dan menghadiri

pertemuan rutin kelompok masyarakat atau organisasi keagamaan.

2.3 Kinerja

Kinerja menunjukkan pencapaian seseorang terhadap suatu aktivitas.

Seseorang akan menunjukkan kinerja yang optimal bila didukung oleh sumber

daya yang bagus. Kinerja dipengaruhi oleh banyak hal. Berikut adalah penjelasan

mengenai kinerja.

2.3.1 Definisi Kinerja

Istilah kinerja (Job Performance) merupakan prestasi kerja atau prestasi

yang sesungguhnya ingin dicapai oleh seseorang. Menurut Mangkunegara

(2010), pengertian kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas

yang dicapai oleh sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Sedangkan menurut As’ad (2003) dalam Urba (2006), kinerja adalah

hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan

yang bersangkutan. Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu catatan keluaran

hasil pada suatu fungsi jabatan kerja oleh seluruh aktivitas kerja dalam periode

waktu tertentu.

2.3.2 Pengukuran Kinerja

Menurut As’ad (2003) dalam Urba (2006) menyatakan bahwa untuk

mengukur kinerja, masalah yang paling pentng adalah menetapkan kriterianya.

Secara umum yang dianggap sebagai kriteria kinerja antara lain kualitas,




24

kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan

dalam menjalankan tugas pekerjaan. Dikatakan selanjutnya bahwa dimensi mana

yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lainnya.

Jika kriteria kinerja suatu pekerjaan sudah ditetapkan, maka langkah

selanjutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang

berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Secara

umum pekerjaan dapat dibagi menjadi dua jenis, untuk memudahkan pengukuran

kinerja, diantaranya:

a. Pekerjaan produksi.

Pekerjaan dengan tipe ini secara kuantitatif seseorang dapat membuat standart

yang objektif. Hasil pekerjaan dapat langsung dihitung, kualitasnya dapat

dinilai pula melalui pengujian hasil.

b. Pekerjaan non produksi

Penentuan sukses tidaknya seseorang dalam pekerjaan ini biasanya didapat

melalui human judgment atau pertimbangan subjektif. Cara yang bisa

ditempuh untuk mengukur kinerja pada pekerjaan ini adalah penilaian

(rating) oleh atasan, penilaian oleh teman (peer rating) dan juga self rating.

Selain rating scale penilaian kinerja juga bisa dilakukan dengan checklist,

employee comparison, critical incident, group appraisal, dan essay

evaluation.




25

2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2010), faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Berikut adalah penjelasan

secara rinci mengenai hal tersebut:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya, pegawai yang memiliki

IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya maka akan lebih

mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor Motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan pegawai dalam menghadapi

situasi kerja di lingkungan organisasinya. Seseorang yang bersikap positif

terhadap situasi kerja akan menunjukkan motivasi kerja tinggi. Situasi kerja

tersebut diantaranya hubungan kerja, fasilitas, iklim kerja, kebijakan, pola

kepemimpinan dan kondisi kerja.

Sedangkan menurut Gibson dalam Suwarto (2010) menyatakan bahwa

kinerja dipengaruhi oleh tiga variabel yaitu individu, organisasi dan psikologis.

Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan

keterampilan, latar belakang dan demografis. Variabel psikologis terdiri dari sub

variabel persepsi, sikap, belajar, dan motivasi. Sedangkan variabel organisasi

terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, sruktur dan desain pekerjaan.




26

2.4 Motivasi

Motivasi timbul berupa adanya dorongan dari dalam yang mengarahkan

seseorang pada sesuatu. Motivasi dapat dipengaruhi dari luar seperti lingkungan

yang mendukung. Tiap orang memiliki tingkatan motivasi yang berbeda.

Motivasi ini menentukan seseorang dalam melakukan sesuatu. Semakin besar

motivasi maka semakin kuat seseorang melakukan sesuatu. Berikut adalah

penjelasan mengenai motivasi.

2.4.1 Definisi Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movere yang berarti

berpindah (to move). Motivasi merupakan suatu proses yang dapat

membangkitkan, mengarahkan, menjaga/memelihara perilaku manusia agar

terarah pada tujuan tertentu (Greenberg & Baron, 1997 dalam Yuwono,dkk,

2005). Sedangkan menurut Robbins dalam Suwarto (2010) mendefiniskan

motivasi merupakan keinginan untuk berusaha/berupaya sekuat tenaga untuk

mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan/ditentukan oleh kemampuan

usaha/upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu

keinginan yang timbul dari dalam diri untuk berusaha melakukan suatu upaya

yang terarah demi tercapainya tujuan tertentu.

2.4.2 Teori Motivasi

Secara umum teori motivasi dikelompokkan menjadi dua yaitu Content

theory dan Process theory. Content theory dalam motivasi lebih menekankan




27

pada pertanyaan “apa yang menyebabkan seseorang termotivasi”. Content theory

mengasumsikan bahwa faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan

mempertahankan perilaku berada didalam diri individu. Teori hirarki kebutuhan

Maslow, teori ERG Alderfer, model motivator-hygiene Herzberg, dan teori

motivasi Mc Clelland merupakan beebrapa teori yang termasuk content theory.

Sedangkan pada Process theory lebih menekankan pada pertanyaan “mengapa

seseorang termotivasi”. Process theory berusaha untuk menggambarkan

bagaimana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan. Terdapat

beberapa teori motivasi yang termasuk dalam process theory, diantaranya teori

penguatan (reinforcement theory), teori harapan (Teori Harapan),teori keadilan

(equity theory), teori penetapan tujuan (goal setting theory). Berikut adalah

penjelasan dari teori motivasi:

a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori ini berusaha menunjukkan bagaimana kepribadian yang sehat, tumbuh

dan berkembang tiap waktu dan bagaimana kepribadian memanifestasikan

dirinya dalam motivasi. Kebutuhan individu tersebut tercermin dalam hirarki atau

urutan, dari yang sangat mendasar (seperti makan, tempat tinggal) sampai pada

kebutuhan yang paling tinggi (aktualisasi diri) (Yuwono,dkk, 2005).

b. Teori ERG Alderfer

Alderfer mengembangan teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

berdasarkan teori kebutuhan Maslow. Menurut Alderfer terdapat tiga kategori

kebutuhan yaitu existence (kebutuhan yang berkaitan dengan fisiologis dan rasa




28

aman), relatedness (hubungan interpersonal) dan growth (pengembangan potensi

dan kebutuhan akan harga diri).

c. Teori Dua-Faktor Herzberg

Berdasarkan hasil penelitian Herzberg diketahui bahwa karyawan cenderung

menggambarkan faktor yang memuaskan berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri.

Faktor ini disebut motivator yang meliputi variabel keinginan berprestasi,

tanggung jawab, perluasan dan pengembangan tugas dan faktor lain yang berasal

dari pekerjaan. Sebaliknya pengalaman yang tidak memuaskan disebut faktor

hygiene. Faktor hygiene sebagian besar berasal dari hal di luar pekerjaan,

diantaranya kebijakan perusahaan, gaji, hubungan antar pekerja dan gaya

supervisi (Yuwono, dkk, 2005).

d. Teori Motivasi Mc Clelland

Menurut McClelland, individu memperoleh banyak kebutuhan yang diperoleh

dari kebudayaan. Terdapat tiga kebutuhan yang dipelajari seseorang dari

lingkungan, diantaranya kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa, dan

kebutuhan untuk berafiliasi (perasaan bahwa dirinya dapat diterima oleh orang

lain) (Yuwono,dkk,2005).

e. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori penguatan merupakan teori yang mengemukakan bahwa perilaku

merupakan fungsi dari konsekuensinya. Teori ini mendasarkan pada pendekatan

perilaku (behavioristik) dengan argumen bahwa perilaku seseorang akan

terkondisi jika terdapat penguatan (reinforcement) dan jika konsekuensi




29

mengikuti respon maka kemungkinan terjadi peningkatan pengulangan perilaku.

Teori penguatan cenderung mengabaikan apa yang mengawali perilaku sehingga

teori ini lazimnya dipertimbangkan dalam pembahasan pembentukan perilaku

(Suwarto, 2010).

f. Teori Keadilan

Pada teori ini menunjukkan bahwa karyawan akan membandingkan usaha

yang telah dilakukan terhadap imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang

sama (Suwarto, 2010). Input (I) merupakan hal yang dikontribusikan karyawan

dalam sutua hubungan kerja termasuk pendidikan, pengalaman kerja, usaha

dalam tugas. Sedangkan output (O) adalah hal yang diterima karyawan atas

balasan/pertukaran dengan input yang dberikan (Yuwono, 2005). Jika individu

mengasumsikan bahwa rasio antara besar input dan output sama dengan besar

input dan output rekannya.

g. Teori Harapan dari Vroom

Teori harapan dimulai dengan asumsi bahwa karyawan adalah rasional. Hal

ini menunjukkan bahwa karyawan akan memilih untuk memberikan usaha yang

maksimal apabila terdapat kesempatan yang patut bahwa pekerjaan yang

diberikan oleh karyawan sesuai dengan apa yang diinginkan (Sweeney &

McFarlin, 2002).

Berdasarkan penjelasan dari beberapa teori baik dari content theory

maupun process theory, peneliti memilih teori pengharapan dari Vroom. Hal

tersebut dikarenakan dengan menggunakan teori dapat dapat diketahui




30

ketertarikan dan keyakinan kader terhadap adanya imbalan yang didapat dalam

kegiatan Posyandu. Selain itu dapat diketahui pula seberapa besar usaha yang

telah dilakukan dalam menjalankan kinerjanya. Selain itu penggunaan teori

vroom yang masih jarang, mendorong peneliti untuk menggunakan teori ini.

2.4.2.1 Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori Harapan pertama kali dicetuskan oleh Vroom. Terdapat rumus

sistematis mengenai teori harapan. Asumsi yang mendasari teori ini adalah

individu membuat keputusan membuat pilihan yang sadar dan rasional tentang

perilaku kerjanya. Menurut Vroom, karyawan secara rasional mengevaluasi

berbagai perilaku kerjanya (misalnya: lembur atau cepat pulang). Selanjutnya

karyawan akan memilih perilaku yang dipercayai akan memberikan reward yang

dinilai paling bermakna. Cara lainnya yaitu karyawan akan memutuskan untuk

berusaha dalam tugas yang menarik dan diyakini dapat dikerjakan. Ketertarikan

pada tugas tertentu tergantung pada kepercayaan individu bahwa penyelesaian

tugas akan memberikan hasil yang bernilai (Yuwono, dkk, 2005). Berikut adalah

aspek yang harus diperhatikan dalam memahami teori harapan:

a. Hasil (outcomes)

Hasil merupakan konsekuensi yang telah diantisipasi dan dipersepsikan

individu akan mengikuti sesuatu perilaku kerja tertentu. Misalnya kenaikan upah,

penerimaan kelompok atau rasa lelah.




31

b. Valensi (valence)

Valensi merujuk pada ketertarikan atau tidak ketertarikan individu terhadap

hasil yang diantisipasi. Valensi dari hasil ini berkisar antara -1 sampai +1. Nilai -

1 menunjukkan bahwa hasil yang paling tidak diinginkan. Sedangkan nilai +1

menunjukkan hasil yang sangat diharapkan. Hasil yang diperoleh dari pekerjaan

dapat berbeda bagi tiap orang. Misalnya, kenaikan upah akan bernilai bagi

karyawan sedangkan bagi manajer yang lebih bernilai adalah posisi baru yang

lebih menantang.

c. EffortPerformance (EP) Harapan

EffortPerformance (EP) Harapan didefinisikan sebagai peluang subjektif

individu yang usahanya akan secara nyata berpengaruh pada kinerja. Derajat

kepercayaan usaha yang dilakukan akan mempengaruhi kinerja berkisar antara 0

sampai 1. Nilai 0 berarti individu percaya bahwa perilakunya tidak akan

berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan nilai 1 berarti individu yakin bahwa

perilakunya akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Contohnya seorang sales

yang merasa yakin bahwa kerja maksimalnya akan menghasilkan kinerja yang

tinggi (memilki harapan=0,8). Sebaliknya jika seseorang tidak yakin bahwa usaha

maksimal yang dilakukan tidak akan menghasilkan kinerja yang tinggi atau

menganggap usaha yang dilakukan akan sia-sia (memiliki harapan=0,2).

d. PerformanceOutcome (PO) Harapan

PerformanceOutcome Harapan dikenal sebagai instrumentalitas yang

didefinisikan sebagai kepercayaan seseorang bahwa tingkat kinerja tertentu akan




32

memberikan hasil yang tertentu pula. Aspek PO bervariasi antara 0 sampai

dengan 1. Nilai 0 berarti bahwa keyakinan seseorang bahwa kinerja yang tinggi

tidak akan diikuti oleh pemberian reward yang diinginkan. Sedangkan nilai 1

berarti seseorang yakin bahwa kinerja yang baik akan diikuti oleh reward.

Contohnya, seorang sales yang merasa yakin bahwa kinerjanya akan diikuti

penambahan bonus, maka nilai harapan sebesar 0,8. Pada sales yang tidak yakin

maka nilai harapan yang dirasakan sales tersebut sebesar 0,2 (Yuwono, dkk,

2005).

Menurut (Suwarto, 2010), motivasi merupakan fungsi perkalian antara

Valensi dari perolehan pertama (V1) dan Ekspectancy (E) atau harapan bahwa

perilaku tertentu akan diikuti oleh perolehan tingkat pertama. Jika harapan rendah

maka motivasinya kecil. Sedangkan V1 merupakan fungsi perkalian antara

jumlah valensi yang melekat pada semua perolehan tingkat kedua (VI) dan

Instrumentalitas (I) yang dimiliki oleh pencapaian setiap hasil tingkat kedua.

Menurut Gibson (1996) dalam Panjaitan (2011), valensi tingkat pertama (V1)

menunjukkan usaha yang telah dilakukan untuk mencapai kinerja. Secara

matematis rumus motivasi adalah sebagai berikut:

a. V1 = f(VI x I)

Keterangan:

V1 = Usaha untuk mencapai kinerja

VI = Valensi yang melekat pada tiap imbalan

I = Instrumentalitas




33

b. M = f (V1 x E)

Keterangan:

M = Motivasi

V1 = Usaha untuk mencapai kinerja

E = Harapan dari perilaku tertentu

Adapun skema dari Teori Harapan digambarkan di bawah ini:

Sumber: Yuwono,dkk, 2005

Gambar 2.1 Teori Harapan

2.5 Komitmen Organisasional

Komitmen seorang pekerja akan menentukan kinerjanya. Seseorang yang

memiliki komitmen tinggi untuk melakukan sesuatu maka berpotensi untuk

melakukan tindakan tersebut. Komitmen seseorang dipengaruhi oleh banyak hal.

Berikut adalah penjelasan mengenai komitmen.

Effort Performance Outcome 1 + or -

Outcome 1 + or -

Outcome 1 + or -

E-to-P Harapan

P-to-O Harapan

Outcomes & Valences




34

2.5.1 Definisi Komitmen Organisasional

Komitmen kerja dapat disebut dengan istilah lain yaitu komitmen

organisasional. Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008),

“Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and

accept organizational goals and desire to remain with organization”. Komitmen

organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Sedangkan menurut Steers dan Porter (1983) dalam Sopiah (2008),

menjelaskan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu bentuk komitmen

yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas pasif, tetapi juga melibatkan

hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala

usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.

Sedangkan pengertian komitmen organisasional menurut Mowday (1982)

dalam Sopiah (2008) adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, bersedia bekerja keras bagi

pencapaian tujuan organisasi.

2.5.2 Bentuk Komitmen Organisasional

Terdapat tiga komponen dari komitmen organisasional menurut Meyer,

Allen, dan Smith dalam Sopiah (2008), diantaranya sebagai berikut:

a. Komitmen afektif, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari

organisasi karena adanya ikatan emosional.




35

b. Komitmen berkelanjutan, muncul jika karyawan tetap bertahan pada suatu

organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lainnya.

c. Komitmen normatif, timbul dari nilai dalam diri karyawan. Karyawan

bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa

komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

2.5.3 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen

Komitmen karyawan terhadap organisasi melalui proses yang cukup

panjang. Berikut adalah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada

organisasinya menurut David dalam Sopiah (2008), diantaranya:

a. Faktor personal diantaranya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, dan kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, meliputi lingkup pekerjaan, tantangan dalam

pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

c. Karakteristik struktur, diantaranya besar/kecilnya organisasi, bentuk

organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja

dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

d. Pengalaman kerja. Karyawan baru dan karyawan lama memiliki tingkat

komitmen yang berbeda.

Sedangkan menurut Stress dan Porter berpendapat bahwa faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, diantaranya:




36

1) Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job

choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan

membentuk komitmen awal.

2) Faktor Organisasi, meliputi job scope, supervision, goal consistency

organizational. Faktor tersebut akan membentuk tanggung jawab.

3) Faktor yang bukan dari dalam organisasi meliputi ada tidaknya alternative

pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, maka karyawan akan lebih

memilihnya.

2.5.4 Pengukuran Komitmen Organisasional

Pengukuran komitmen organisasional dapat dilakukan dengan

menggunakan Organizational Commitment Questionnaire dari Meyer et.al

(1993) dalam Sopiah (2008). Pada tabel 2.2 menunjukkan enam item yang

digunakan untuk mengukur komitmen karyawan pada organisasi.

Tabel 2.3 Skala Organisasional Commitment dari Meyer et.al

A. Komitmen afektif 1) Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini. 2) Saya benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini

adalah masalah saya. B. Komitmen berkelanjutan

3) Sekarang ini tetap bertahan menjadi organisasi adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya.

4) Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi saya ini. C. Komitmen normative

5) Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya saat ini.

6) Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila ada hal itu menguntungkan.

Sumber: (Sopiah, 2008)




37

Pada kueisoner Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang

dikembangkan oleh Meyer, Allen, & Smith (1993) dalam Meyer dan Allen

(2004) yang terbaru terdapat 7 pertanyaan pada tiap item. Pada penelitian ini

menggunakan OCQ tersebut yang telah disesuaikan dengan kebutuhan penelitian.

2.6 Faktor Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi ndividu dalam

mencapai prestasi kerja. Menurut Gibson dalam Suwarto (2010) menyatakan

bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga variabel yaitu individu, organisasi dan

psikologis. Variabel organisasi mempunyai efek tidak langsung terhadap perilaku

dan kinerja individu. Variabel organisasi terdiri dari sumber daya,

kepemimpinan, imbalan, sruktur dan desain pekerjaan. Sedangkan menurut

Kopelman dalam Urba (2006), karakteristik organisasi meliputi imbalan, tujuan

organisasi, seleksi, pelatihan dan pengembangan, kepemimpinan dan struktur

organisasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Khomsah (2012)

diketahui bahwa supervisi dan dukungan dari Tim Penggerak PKK mempunyai

hubungan bermakna dengan peran serta kader Posyandu. Pada wawancara kader

Posyandu di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya ditemukan faktor

organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja kader adalah supervisi petugas

Puskesmas dan dukungan tokoh masyarakat. Sehingga berdasarkan temuan

penelitian tersebut maka variabel yang diteliti pada faktor organisasi adalah

supervisi dan dukungan.




38

2.6.1 Supervisi

Supervisi berasal dari kata “super” yang berarti melebihi atau diatas dan

“vision” yaitu seni mengetahui objek atau penglihatan lebih. Supervisi adalah

fungsi pengawasan pengendalian dengan tujuan agar penampilan kerja sesuai

dengan harapan dengan memanfaatkan kecerdasan dan bakat (talenta) seseorang

serta memfasilitasi sumber daya dengan perhatian agar karyawan pelaksana dapat

melaksanakan pekerjaannya dengan baik sesuai kapasitasnya sehingga tercapai

tujuan dan sasaran (Wijono, 2010).

Supervisi dilakukan oleh supervisor. Supervisi pelaksanaan program

kesehatan dilini depan dapat dilakukan oleh supervisor sebagai manajer tingkat

bawah. Supervisi dapat dilakukan rutin, periodik atau sesaat saja, atau sepanjang

waktu pekerjaan dilakukan. Lingkup dan tugas supervisi, diantaranya:

a. Mengidentifikasi masalah apakah kegiatan dilakukan dilakukan sesuai dengan

kebijakan, ketentuan, dan pelayanan dilaksanakan sesuai standar.

b. Mengidentifikasi kesenjangan/masalah serta kendala yang dihadapi dalam

pelaksanaan agar dapat dilakukan langkah perbaikan dan penyempurnaan.

c. Memberikan umpan balik untuk diketahui dan disadari oleh yang

bersangkutan agar diperbaiki sesuai standar kegiatan.

d. Membantu mencari penyebab terjadinya permasalahan dan membantu

mengatasi penyebab masalah tersebut.

e. Meningkatkan motivasi kerja dan mengembangkan potensi petugas.




39

Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes 2011),

Peran petugas Puskesmas salah satunya adalah membimbing kader dalam

penyelenggaraan Posyandu.

2.6.2 Dukungan

Dukungan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia dapat diartikan suatu

perbuatan untuk membantu atau menunjang. Sedangkan menurut Notoatmodjo

(2012) dukungan dapat diartikan penerimaan. Suatu program kesehatan dianggap

didukung jika program tersebut diterima masyarakat dan terdapat peran dari

tokoh masyarakat. Tokoh masyarakat diharapkan dapat menjembatani antara

pengelola program kesehatan dengan masyarakat.

Berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes 2011),

peran tokoh masyarakat dalam penyelenggaraan Posyandu diantaranya:

a) Menggali sumber daya untuk kelangsungan penyelenggaraan Posyandu.

b) Menaungi dan membina kegiatan Posyandu.

c) Menggerakkan masyarakat untuk dapat hadir dan berperan aktif dalam

kegiatan Posyandu.

Dukungan tokoh masyarakat dapat mempengaruhi kinerja kader.

Sebagaimana diketahui kader melaksanakan tugasnya secara sukarela maka

sangat diperlukan dukungan orang-orang yang berpengaruh dimasyarakat.




40

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL

3.1 Kerangka Konseptual Penelitian

40

Faktor Organisasi

40 Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

Keterangan: Diteliti Tidak Diteliti

Kinerja Kader

Faktor Psikologi

3. Motivasi a. Harapan b. Instrumentalitas c. Valensi

4. Komitmen a. Komitmen

afektif b. Komitmen

berkelanjutan c. Komitmen

normatif

1. Persepsi 2. Sikap

Faktor Individu

1. Kemampuan 2. Keterampilan 3. Latar Belakang 4. Demografis

Pengguna Posyandu

(Ibu Balita)

Capaian Partisipasi Ibu Balita (D/S) Posyandu

3. Pelatihan 4. Kelengkapan Sumber

Daya Posyandu 5. Sistem Imbalan

1. Supervisi 2. Dukungan




41

Permasalahan yang dikaji adalah capaian cakupan penimbangan balita (D/S)

yang menggambarkan pastisipasi ibu balita dalam kegiatan Posyandu. Aspek

yang diteliti diantaranya motivasi, komitmen dan faktor organisasi meliputi

supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader dalam meningkatkan partisipasi

ibu balita. Hal ini dikarenakan peneliti ingin mengetahui keseriusan kader dalam

melakukan kinerja dalam pencapaian partisipasi ibu balita.

Berikut adalah faktor yang akan diidentifikasi dan dianalisis dalam

mengukur motivasi dan komitmen kader, diantaranya:

1. Kinerja Kader

Tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh kader sangat beragam. Kader

diharapkan mampu menjadi pelopor dari pergerakan masyarakat khususnya

untuk kesehatan masyarakat. Sehingga sangat penting peran kader dalam

meningkatkan kemandirian masyarakat yang diwujudkan dengan turut serta

dalam Posyandu.

2. Motivasi

Teori yang digunakan adalah teori motivasi proses yaitu Teori Harapan

dari Vroom. Terdapat tiga komponen dalam pengukuran motivasi yaitu

harapan, instrumentalitas, dan valensi. Komponen harapan merupakan

didefinisikan sebagai peluang subjektif individu yang usahanya akan secara

nyata berpengaruh pada kinerja. Komponen instrumentalitas menunjukkan

kepercayaan individu bahwa tingkat kinerja tertentu akan memberikan hasil

yang tertentu pula. Sedangkan valensi menunjukkan ketertarikan atau tidak




42

ketertarikan individu terhadap hasil yang diantisipasi. Ketiga komponen

tersebut diteliti untuk mengetahui tingkat motivasi kader dalam pencapaian


3. Komitmen

Pengukuran komitmen menurut Meyer dan Allen (2004) kader terhadap

Posyandu dapat dilakukan dengan mengukur melalui tiga komponen

diantaranya komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen

normatif. Komitmen afektif menunjukkan keinginan karyawan ingin menjadi

bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Komitmen

berkelanjutan muncul jika karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi

karena membutuhkan gaji dan keuntungan lainnya. Sedangkan komitmen

normatif, timbul dari nilai dalam diri karyawan.

4. Faktor Organisasi

Faktor Organisasi yang diteliti adalah supervisi dan dukungan. Supervisi lebih

menekankan pada pembinaan yang telah dilakukan oleh petugas Puskesmas

kemudian untuk diteliti pengaruhnya terhadap kinerja kader dalam

meningkatkan partisipasi ibu balita. Sedangkan dukungan lebih menekankan

peran serta tokoh masyarakat. Hal ini dilakukan untuk mengatahui pengaruh

dukungan tokoh masyarakat terhadap kinerja kader dalam meningkatkan

partisipasi ibu balita.




43

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Jenis dan Rancang Bangun Penelitian

Jenis penelitian dalam penelitian ini termasuk observasional analitik.

Sedangkan rancang bangun penelitian ini termasuk cross-sectional karena data

dikumpulkan pada satu waktu tertentu untuk menggambarkan keadaan dan

kegiatan pada waktu tersebut. Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif.

4.2 Populasi Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah semua kader Posyandu balita di

wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan dengan capaian cakupan D/S belum

memenuhi target dan terdaftar sebagai penerima uang transport dari Dinas

Kesehatan Kota Surabaya. Setiap Posyandu terdapat lima kader yang terdaftar

untuk mendapat uang transport tiap bulan dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya.

4.3 Sampel, Besar Sampel, Cara Penentuan Sampel, dan Cara Pengambilan Sampel

4.3.1 Sampel

Sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan kriteria inklusi

sebagai berikut:

a. Kader Posyandu balita yang capaian cakupan D/S belum memenuhi target.

b. Kader terdaftar sebagai penerima uang transport dari Dinas Kesehatan Kota

Surabaya.

c. Kader minimal bekerja di Posyandu selama tiga bulan.

43




44

Sedangkan kriteria eksklusi pada penelitian ini yaitu kader yang tidak bisa

ditemui saat penelitian dengan beberapa kemungkinan alasan sakit parah dan/atau

meninggal dunia, berada di luar kota/negeri, kader yang dalam proses

penggantian jabatan dan belum ada penggantinya, dan tidak bersedia manjadi

responden.

4.3.2 Besar Sampel, Cara Penentuan Sampel, Cara Pengambilan Sampel

Besar Sampel ditentukan dengan menggunakan rumus perhitungan

dengan simple random sampling, yaitu:

Keterangan:

Z = nilai standar normal untuk (1,96) nilai alpha 0,05

n = besar sampel

N =besar populasi

P =perkiraan proporsi

d = besarnya penyimpangan absolut

Simple random sampling dipilih karena kader Posyandu yang bekerja di

wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan diasumsikan homogen yaitu bekerja

sebagai kader Posyandu dengan cakupan D/S Posyandu kecenderungan menurun

dan belum mencapai target (80%). Berikut adalah perhitungan sampel.

1,962 x 0,5 (1-0,5) 95 0,052 (95-1) + 1,962 x 0,5(1-0,5)

= 76,32 (dibulatkan menjadi 77)

=




45

Perhitungan dilakukan dengan menggunakan software sampel size 2.0.

Perkiraan proporsi (P) dianggap 50%. Sedangkan penyimpangan absolut (d)

bernilai 0,05. Besar populasi (N) sejumlah 95 kader. Berdasarkan hasil

perhitungan didapatkan hasil besar sampel sebanyak 77 kader. Pemilihan kader

dilakukan secara acak menggunakan bantuan software SPSS 21.

4.4 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Posyandu balita wilayah kerja Puskesmas

Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Waktu penelitian dimulai November 2015

sampai dengan Mei 2016. Pengambilan data awal dilakukan pada bulan

November 2015 di Dinas Kesehatan Kota Surabaya.

4.5 Kerangka Operasional

Gambar 4.1 Kerangka Operasional

Menganalisis tingkat motivasi yang terdiri dari komponen harapan, instrumentallty dan valensi di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.

Menganalisis kinerja kader Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Menganalisis faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Menganalisis komitmen kader yang meliputi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif pada Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.

Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen, faktor organisasi (supervisi dan dukungan) terhadap kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya




46

4.6 Variabel, Cara Pengukuran, dan Definisi Operasional

4.6.1 Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu motivasi,

komitmen dan faktor organisasi meliputi supervisi dan dukungan terhadap

Posyandu. Supervisi yang dimaksud adalah yang dilakukan oleh petugas

Puskesmas. Sementara itu, dukungan pada penelitian ini fokus pada dukungan

tokoh masyarakat seperti ketua RW atau RT. Sedangkan variabel terikat adalah

kinerja kader yang berkaitan dengan peningkatan partisipasi ibu balita ke

Posyandu.




4.6.2 Cara Pengukuran dan Definisi Operasional

No Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kategori Hasil Skala

1. Kinerja kader

Pencapaian individu dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab sebagai kader sesuai buku Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011) yang disesuaikan sesuai kebutuhan penelitian

Wawancara dengan menggunakan kuesioner tertutup dan terbuka

Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Tidak (bobot=0) 2. Iya (bobot=1) Penilaian kinerja kader dengan menjumlah seluruh capaian kinerja individu kader dalam 3 bulan, skor minimal 0 dan maksimal 45. Kategori nilai: 1. Kurang (0≤x≤15) 2. Cukup (15<x≤30) 3. Baik (30<x≤45)

Interval

2. Motivasi Keinginan untuk berusaha/berupaya sekuat tenaga untuk mencapai target yang ditetapkan Posyandu

Hasil dari perkalian antara hasil dari total Valensi tingkat pertama (V1) dengan Harapan.

Skor minimal -4 dan maksimal 4. Penilaian dengan kategori: 1. Sangat rendah

(-4≤x≤-2) 2. Sedang (-2<x≤0) 3. Tinggi (0<x≤2) 4. Sangat tinggi (2<x≤4)

Interval

a. Harapan Tingkat kepercayaan responden terhadap usaha yang dilakukan bahwa hal tersebut akan mempengaruhi capaian D/S

Wawancara dengan menggunakan kuesioner tertutup

Skor minimal 0 dan maksimal 1. Penilaian dengan kategori: 1. Sangat tidak mungkin (0) 2. Tidak mungkin (0,33)

Interval

Tabel dilanjutkan ke halaman 48

47





Posyandu. 3. Mungkin (0,67) 4. Sangat mungkin (1)

Valensi tingkat pertama (V1)

Usaha yang telah dilakukan responden untuk mencapai kinerja yaitu meningkatkan cakupan D/S

Hasil penjumlahan dari hasil perkalian antara instrumentalitas (I) dan valensi tingkat kedua (VI) pada tiap jenis imbalan.

Tiap jenis imbalan dilakukan perhitungan tersendiri berdasarkan penilaian instrumentalitas (I) dan valensi (VI). Total VI memiliki skor minimal -4 dan maksimal 4. Penilaian dengan kategori: 1. Sangat rendah (-4≤x≤-2) 2. Sedang (-2<x≤0) 3. Tinggi (0<x≤2) 4. Sangat tinggi (2<x≤4)

Interval

b. Instrumentalitas (I)

Tingkat keyakinan responden bahwa dengan berhasil meningkatkan cakupan D/S akan mendapatkan imbalan tertentu. Imbalan yang diperoleh diantaranya: 1. Insentif meningkat 2. Pujian atas keberhasilan kerja 3. Pelatihan/pengembangan 4. Pengakuan dan penghargaan


Tiap jenis imbalan diberikan penilaian tersendiri. Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak yakin (nilai=0) 2. Tidak yakin (nilai=0,33) 3. Yakin (nilai=0,67) 4. Sangat yakin (nilai=1)

Interval

Tabel Dilanjutkan ke halaman 49

Lanjutan Tabel 4.2 halaman 47

48





atas prestasi kerja

c. Valensi tingkat kedua (VI)

Tingkat ketertarikan atau tidak ketertarikan responden terhadap hasil yang diantisipasi setelah melakukan kinerja tertentu. Penilaian terhadap imbalan disesuaikan dengan jenis imbalan yang diterima yaitu: Imbalan yang diperoleh diantaranya: 1. Insentif meningkat 2. Pujian atas keberhasilan kerja 3. Pelatihan/pengembangan 4. Pengakuan dan penghargaan

atas prestasi kerja


Tiap jenis imbalan diberikan penilaian tersendiri. Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak tertarik (nilai=-1) 2. Tidak tertarik (nilai=-0,33) 3. Tertarik (nilai=0,34) 4. Sangat tertarik (nilai=1)

Interval

3. Komitmen Keinginan responden untuk tetap bertahan menjadi kader Posyandu dan bersedia bekerja keras dalam menjalankan tugas.

Pengukuran komitmen diukur dengan merata-rata nilai dari 3 komponen komitmen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.

Skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34) 3. Tinggi (4,34<x≤6)

Interval



49





a. Komitmen afektif

Ikatan emosional responden dimana responden menganggap bahwa dirinya menjadi bagian dari organisasi, meliputi: 1. Bangga menjadi bagian dari

Posyandu 2. Posyandu memiliki arti yang

penting.


Jawaban dikategorikan menjadi: 1. Sangat tidak setuju sekali

(bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3) 4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) Penilaian komitmen afektif dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34) 3. Tinggi (4,34<x≤6)

Interval

b. Komitmen berkelanjutan

Kesadaran responden bahwa responden akan mengalami kerugian jika berhenti sebagai kader Posyandu, meliputi: 1. Menjadi kader Posyandu

merupakan suatu kebutuhan 2. Berat untuk meninggalkan

Posyandu



(bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3) 4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6)

Interval



50





Penilaian komitmen berkelanjutan, skor minimal 1 dan maksimal 6. Penilaian komitmen berkelanjutan dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34) 3. Tinggi (4,34<x≤6)

c. Komitmen normatif

Kesadaran responden bahwa komitmen terhadap Posyandu merupakan hal yang seharusnya dilakukan, meliputi: 1. Tanggung jawab kader

terhadap tugas dari Posyandu

2. Rasa bersalah jika meninggalkan Posyandu



(bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3) 4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) Penilaian komitmen normatif dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Rendah (1≤x≤2,67) 2. Sedang (2,67<x≤4,34)

Interval



51





3. Tinggi (4,34<x≤6) 4. Supervisi Pernyataan responden mengenai

pemantauan/pembinaan Posyandu yang dilakukan oleh petugas Puskesmas meliputi: 1. Keberadaan petugas

puskesmas untuk melakukan supervisi

2. Supervisor membantu menemukan masalah atau kendala di Posyandu

3. Supervisor membantu mencari penyebab masalah

4. Supervisor memberikan umpan balik untuk perbaikan

5. Supervisor mendorong meningkatkan motivasi kerja dan mengembangkan potendi kader



(bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3) 4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) Penilaian supervisi dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Kurang (1≤x≤2,67) 2. Cukup (2,67<x≤4,34) 3. Baik (4,34<x≤6)

Interval

5. Dukungan Pernyataan responden tentang peran serta dari tokoh masyarakat (Ketua RW, Ketua RT dan perangkat desa/kampung) untuk kegiatan



(bobot=1) 2. Sangat tidak setuju (bobot=2) 3. Tidak setuju (bobot=3)

Interval



52





Posyandu berdasarkan Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu (Kemenkes, 2011), diantaranya: 1. Menggali sumber daya untuk

kelangsungan penyelenggaraan Posyandu

2. Menaungi dan membina kegiatan Posyandu

3. Menggerakkan masyarakat untuk dapat hadir dan berperan aktif dalam kegiatan Posyandu

4. Setuju (bobot=4) 5. Sangat setuju (bobot=5) 6. Sangat setuju sekali (bobot=6) Penilaian dukungan dengan rata-rata, skor minimal 1 dan maksimal 6. Kategori nilai: 1. Kurang (1≤x≤2,25) 2. Cukup (2,25<x≤3,5) 3. Baik (3,5<x≤4,75) 4. Sangat Baik (4,75<x≤6)


53




54

4.7 Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini diambil dari data primer dan sekunder.

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data primer adalah

wawancara terhadap responden dengan menggunakan kuesioner.

Instrumen terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum

terjun ke lapangan. Uji validitas instrument pada penelitian ini

menggunakan uji statistik korelasi Product Moment yaitu korelasi skor

masing-masing item pada kuesioner dengan skor total seluruh item

kuesioner. Suatu pertanyaan dinyatakan valid maka perlu dicari df/derajat

bebas yaitu jumlah butir pertanyaan dikurangi 2, tingkat signifikan 0,05

untuk menentukan r tabel. Suatu pertanyaan dinyatakan valid apabila r

hitung lebih besar dari r tabel. Semua pertanyaan dalam instrument

penelitian ini valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,433).

Uji reliabilitas instrumen pada penelitian ini menggunakan teknik

Cronbach’s Apha. Jika nilai koefisien Cronbach’s Apha > 0,6 maka

instrument valid (Susilo, 2012). Instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini termasuk reliabel karena nilai koefisien Cronbach’s Apha

tiap pertanyaan > 0,6. Sedangkan data sekunder diperoleh dari Dinas

Kesehatan Kota Surabaya, Puskesmas Sidotopo Wetan dan Posyandu di

wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan.




55

4.8 Teknik Analisis Data

Data primer diolah dan dianalisis dengan bantuan komputer

dengan menggunakan program SPSS. Uji yang digunakan adalah regresi

non linear berganda untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas

yaitu motivasi, komitmen dan faktor organisasi (supervisi dan dukungan)

terhadap kinerja kader Posyandu. Sedangkan variabel terikat dalam

penelitian ini adalah kinerja kader yang berhubungan dalam partisipasi

ibu balita ke Posyandu. Uji tersebut dipilih karena tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh. Selain itu skala data variabel terikat

berskala interval dan pola hubungan antara variabel independen dengan

dependen membentuk pola non linear.




56

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Gambaran Umum Puskesmas

5.1.1 Visi dan Misi

A. Visi Puskesmas Sidotopo Wetan

Mewujudkan masyarakat yang sehat dan mandiri dengan pelayanan kesehatan

yang profesional

B. Misi Puskesmas Sidotopo Wetan

1. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu,merata dan terjangkau

2. Meningkatkan pengetahuan, kesadaran dan kemampuan masyarakat untuk

berperilaku hidup sehat secara mandiri

3. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang berwawasan kesehatan

melalui pembinaan dan pelatihan untuk mendukung pembangunan kesehatan

4. Mewujudkan puskesmas yang indah, nyaman, peduli dan tanggap terhadap

permasalahan kesehatan

5.1.2 Wilayah Kerja

Puskesmas Sidotopo Wetan adalah salah satu puskesmas yang terletak di

wilayah Kecamatan Kenjeran. Puskesmas Sidotopo Wetan berlokasi di Jalan

Randu No. 102. Wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan adalah satu kelurahan

yaitu Kelurahan Sidotopo Wetan dengan luas wilayah 168.890 km2.

56




57

5.1.3 Data Kependudukan

Berdasarkan Profil Puskesmas Sidotopo Wetan tahun 2016, jumlah

penduduk di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan sebanyak 60.164 jiwa.

Tabel 5.1 Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan Jenis Kelamin di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015

Jenis Kelamin Jumlah (Jiwa) Persentase (%) Laki-Laki 29.705 49,37 Perempuan 30.459 50,63

Total 60.164 100,00 Sumber: Profil Puskesmas Sidotopo Wetan Tahun 2015

Tabel 5.1 menunjukkan bahwa penduduk yang berjenis kelamin

perempuan (50,63%) lebih banyak dibandingkan penduduk yang berjenis kelamin

laki-laki (49,37%).

Tabel 5.2 Jumlah Penduduk berdasarkan Pengelompokan Umur di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tahun 2015

Golongan Umur Jumlah (Jiwa) Persentase (%) 0 - 5 thn 4.495 7,47 5 - 9 thn 3.770 6,27

10- 16 thn 7.567 12,58 17 thn 993 1,65

18 - 25 thn 9.194 15,28 26 - 40 thn 16.821 27,96 41 - 59 thn 14.143 23,51 > 60 Tahun 3.181 5,29

Total 60.164 100,00 Sumber: Profil Puskesmas Sidotopo Wetan Tahun 2015

Tabel 5.2 diketahui bahwa penduduk terbanyak yang terdapat di wilayah

kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya berada pada rentang umur 26-40

tahun sebanyak 16.821 dengan persentase 27,96%.




58

5.1.4 Sarana Kesehatan

Puskesmas merupakan salah satu sarana kesehatan. terdapat sarana

kesehatan lain yang terdapat di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan. Sarana

kesehatan tersebut dapat dilihat pada tabel 5.3

Tabel 5.3 Jumlah Sarana Kesehatan di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015

No Sarana Kesehatan Jumlah Persentase (%) 1 Rumah Sakit

a. Rumah Sakit Pemerintah 0 0

b. Rumah Sakit Swasta 0 0

2 Rumah bersalin 0 0 3 Puskesmas Pembantu 0 0 4 Puskesmas keliling 23 62.16 5 Polindes / Poskeskel 1 2.7 6 BP Swasta 2 5.4 7 Praktek Dokter Swasta 2 5.4 8 Praktek Bidan Swasta 9 24.32 9 Praktek Perawat 0 0

Total 37 100

Sumber: Profil Puskesmas Sidotopo Wetan Tahun 2015

Tabel 5.3 diatas diketahui bahwa sarana kesehatan terbanyak adalah

Puskesmas keliling sebangak 23 buah dengan persentase 62,16%.

5.1.5 Ketenagaan

Tenaga kerja yang terdapat di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

sangat bervariasi jenis dan jumlahnya. Jenis tenaga kerja yang terdapat di

Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya diantaranya tenaga medis dan non

medis maupun tenaga kesehatan.




59

Tabel 5.4 Jumlah Tenaga Kerja di Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015

No Tenaga Kerja Jumlah (Jiwa) 1 Dokter 4 2 Dokter gigi 2 3 Dokter mahir jiwa 0 4 Sarjana Kesehatan Masyarakat 1 5 Apoteker 1 6 Bidan

a. S1 (SST) 0 b. D3 Kebidanan 7 7 Bidan di desa 1 8 Perawat Kesehatan

a. D3 Keperawatan 6 b. S1 Keperawatan 2 9 Perawat Gigi 1 10 Perawat mahir jiwa 0 11 Sanitarian/D3 Kesling (S1) 1 12 Petugas Gizi/ D3 Gizi 1 13 Asisten Apoteker 1 14 Analis laboratorium/D3 Laboratorium 1 15 Pengobat Tradisional 1 16 Juru Imunisasi / juru malaria 0 17 Tenaga Administrasi 4 18 Sopir, penjaga gedung 2 19 Lain lain

a. IT 1 b. Rekam Medik 1 c. Cleaning Service 2 d. Pembantu perawat (D1) 0 e. Pembantu Bidan (SMA) 0 f. Security 2 Total 42

Sumber: Profil Puskesmas Sidotopo Wetan Tahun 2015




60

Tabel 5.4 diketahui jumlah tenaga kerja yang terdapat di Puskesmas

Sidotopo Wetan Kota Surabaya berjumlah 42 orang. Terdapat beberapa jabatan

yang kosong diantaranya dokter dan perawat mahir jiwa, bidan (SST), juru

imunisasi/juru malaria, pembantu perawat (D1) dan pembantu bidan (SMA).

5.2 Gambaran Umum Posyandu

Posyandu memiliki beberapa tingkatan diantaranya pratama, masdya,

purnama, dan mandiri. Terdapat beberapa kriteria dalam penentuan tingkatan.

Tabel 5.5 Tingkatan Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015

No Tingkatan Posyandu Jumlah Persentase (%) 1. Posyandu Pratama 2 5,13 2. Posyandu Madya 20 51,28 3. Posyandu Purnama 17 43,59 4. Posyandu Mandiri 0 0,00 Total 39 100,00

Sumber: Laporan Tahunan Program Kesehatan UKBM Tahun 2015 Tabel 5.5 diketahui bahwa sebagian besar Posyandu termasuk Posyandu

Madya yaitu 51,28%. Terdapat 39 Posyandu di wilayah kerja Puskesmas

Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Total semua kader yang ada adalah 210 kader.

Tabel 5.6 Data Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Tahun 2015

Kriteria Kader Jumlah Persentase (%) Kader Terlatih 195 92,86

Kader Aktif 207 98,57 Sumber: Laporan Tahunan Program Kesehatan UKBM Tahun 2015

Tabel 5.6 menunjukkan bahwa tidak semua kader posyandu dilatih.

Sebanyak 92,86% kader terlatih. Sedangkan terdapat 98,57% kader yang aktif.




61

5.3 Karakteristik Kader Posyandu yang Menjadi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kader Posyandu yang menjadi responden dalam penelitian ini berjumlah

77 orang. Responden tersebut menggambarkan kader posyandu dengan capaian

D/S yang belum mencapai target (80%) di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo

Wetan. Selain itu responden terdaftar sebagai penerima uang transport dari Dinas

Kesehatan Kota Surabaya. Penyajian data mengenai karakteristik responden

bertujuan memberikan gambaran umum responden yang diklasifikasikan

berdasarkan umur, tingkat pendidikan formal dan lama menjadi kader.

5.3.1 Responden berdasarkan umur

Kader Posyandu yang berada di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan

Kota Surabaya mempunyai umur yang bervariasi. Pengkategorian umur

responden meliputi dewasa awal, madya, akhir dan masa tua.

Tabel 5.7 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Umur

Kategori Umur Jumlah Persentase (%) Dewasa awal (21-35 tahun) 4 5,19 Dewasa madya (36-55 tahun) 60 77,92 Dewasa akhir (56-65 tahun) 10 12,99 Masa tua (>65 tahun) 3 3,90

Total 77 100,00

Tabel 5.7 diketahui bahwa umur mayoritas kader posyandu yang menjadi

responden tergolong dewasa madya sebanyak 77,92%. Sedangkan rentang umur

minoritas kader yaitu masa tua yaitu 3,9%.




62

5.3.2 Responden berdasarkan tingkat pendidikan

Pendidikan formal kader dapat mempengaruhi kemampuan kader dalam

menyerap ilmu saat pelatihan. Hal ini tentunya dapat berpengaruh pada

kinerja.Seseorang dengan pendidikan tinggi cenderung lebih mudah dalam

menyerap informasi yang berkaitan dengan Posyandu.

Tabel 5.8 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%) Tidak Tamat SD 1 1,30 Tamat SD 14 18,20 Tamat SMP 21 27,30 Tamat SMA 37 48,10 Tamat PT 4 5,20 Total 77 100,00

Tabel 5.8 diketahui mayoritas pendidikan formal kader Posyandu adalah

tamat SMA sebanyak 48,1%. Sedangkan 27,3% kader Posyandu tamat SMP.

5.3.3 Responden berdasarkan lama menjadi kader

Lama menjadi kader berhubungan dengan banyaknya pengalaman yang

didapat ketika menjadi kader yang dapat mempengaruhi kinerja.

Tabel 5.9 Distribusi Responden di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Berdasarkan Lama Menjadi Kader

Lama Menjadi Kader (tahun) Jumlah Persentase (%)

<1 – 4 18 23,38 5 – 9 22 28,57 10 – 14 11 14,28 15 – 19 12 15,58 20 – 24 10 12,99 ≥ 25 4 5,19 Total 77 100,00




63

Tabel 5.9 diketahui bahwa Kader telah bekerja selama 5-9 tahun yaitu

28,57%. Minoritas kader bekerja selama ≥ 25 tahun dengan persentase 5,19%.

5.4 Kinerja

Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui tugas dan tanggung jawab

yang telah dilakukan sebagai kader. Adanya penilaian kinerja dapat dijadikan

bahan untuk evaluasi dan perbaikan agar kader melakukan kinerja dengan

semakin baik.

Tabel 5.10 Indikator Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kinerja Kader Posyandu Indikator Kinerja Februari Maret April

Tidak Ya Tidak Ya Tidak Ya n % n % n % n % n % n %

Menghadiri pertemuan warga

7 9,1 70 90,2 6 7,8 71 92,2 6 7,8 71 92,2

Menyebarluas kan hari buka Posyandu saat pertemuan warga

16 20,8 61 79,2 16 20,8 61 79,2 15 19,5 62 80,5

Mempersiapkan tempat Posyandu

9 11,7 68 88,3 9 11,7 68 88,3 10 13,0 67 87,0

Mempersiapkan sarana Posyandu

5 6,5 72 93,5 6 7.8 71 92,2 7 9,1 70 90,9

Mempersiapkan PMT Penyuluhan

32 41,6 45 58,4 32 41,6 45 58,4 34 44,2 43 55,8

Melakukan pembagian tugas

8 10,4 69 89,6 7 9,1 70 90,9 7 9,1 70 90,9

Kehadiran di Posyandu

2 2,6 75 97,4 1 1,3 76 98,7 1 1,3 76 98,7

Ketepatan waktu kehadiran

11 14,3 66 85,7 10 13,0 67 87,0 12 15,6 65 84,4

Pelayanan 5 meja

3 3,9 74 96,1 3 3,9 74 96,1 3 3,9 74 96,1

Melakukan pencatatan saat selesai Posyandu

27 35,1 50 64,9 26 33,8 51 66,2 27 35,1 50 64,9

Membahas hasil kegiatan Posyandu dan tindak lanjut

27 35,1 50 64,9 25 32,5 52 67,5 26 33,8 51 66,2





64

Kinerja Kader Posyandu Indikator Kinerja Februari Maret April

Tidak Ya Tidak Ya Tidak Ya n % n % n % n % n % n %

Memperbarui data sasaran

39 50,6 38 49,4 40 51,9 37 48,1 38 49,4 39 50,6

Membuat diagram SKDN

73 94,8 4 5,2 74 96,1 3 3,9 74 96,1 3 3,9

Melakukan tindak lanjut pada sasaran yang tidak datang

19 24,7 58 75,3 21 27,3 56 72,7 25 32,5 52 67,5

Memberitahu warga hari buka Posyandu (selain di pertemuan warga)

4 5,2 73 94,8 5 6,5 72 93,5 5 6,5 72 93,5

Tabel 5.10 diketahui bahwa 98,7% kader Posyandu hadir dalam kegiatan

Posyandu pada bulan Maret dan April 2016. Sementara itu 96,1% kader

Posyandu tidak membuat diagram SKDN pada bulan Maret dan April 2016.

Sebanyak 51,9% kader Posyandu tidak melakukan pembaharuan terhadap data

sasaran pada bulan Maret 2016. Sebanyak 44,2% kader Posyandu tidak terlibat

menyiapkan PMT Penyuluhan pada bulan April 2016.

Penilaian kinerja diperoleh dengan menjumlahkan nilai dari tiap indikator

selanjutnya nilai tersebut dimasukkan dalam pengkategorian. Terdapat tiga

kategori dalam kinerja.

Tabel 5.11 Distribusi Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kinerja Jumlah Persentase (%) Kurang 1 1,3 Cukup 19 24,7 Baik 57 74,0 Total 77 100,0

Lanjutan tabel 5.10 halaman 63




65

Tabel 5.11 diketahui 57 kader Posyandu dengan persentase 74% telah

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Sebanyak 24,7 % kader

melakukan tugasnya dengan cukup. Sedangkan 1,3% kader melakukan tugas

dengan kurang.

5.5 Motivasi

Motivasi menunjukkan keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk

mencapai suatu tujuan. Kader dengan motivasi yang tinggi akan berusaha keras

untuk bisa mencapai tujuan atau target dari Posyandu, salah satunya adalah

meningkatkan partisipasi ibu balita agar mencapai target yang telah ditetapkan.

Motivasi terdiri dari tiga komponen yaitu harapan, instrumentalitas, dan valensi.

5.5.1 Harapan

Nilai dari harapan menggambarkan kepercayaan kader Posyandu terhadap

usaha yang telah dilakukan dapat meningkatnya partisipasi ibu balita yang datang

di Posyandu.

Tabel 5.12 Distribusi Kepercayaan Kader Posyandu tentang Usaha yang Dilakukan untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kepercayaan terhadap Usaha yang Dilakukan untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita

n %

Sangat Tidak Mungkin 0 0 Tidak Mungkin 2 2,6 Mungkin 45 58,4 Sangat Mungkin 30 39,0 Total 77 100,0

Tabel 5.12 diketahui bahwa paling banyak responden (58,4%) meyakini

bahwa usaha yang telah dilakukan mungkin dapat meningkatkan partisipasi ibu

balita di Posyandu memilih jawaban mungkin. Hal ini menujukkan bahwa kader




66

memiliki harapan yang tinggi bahwa usaha yang telah dilakukan akan dapat

meningkatkan partisipasi ibu balita datang ke Posyandu. Sebanyak 39% kader

menyatakan sangat mungkin bahwa usahanya akan berhasil meningkatkan

partisipasi ibu balita. Kader tersebut memiliki harapan yang sangat tinggi. Hanya

sebanyak 2,6% kader yang menjawab tidak mungkin. Hal tersebut menunjukkan

bahwa kader memiliki harapan yang rendah.

5.5.2 Instrumentalitas

Nilai instrumentalis menunjukkan keyakinan bahwa dengan berhasil

melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik akan mendapatkan imbalan

tertentu. Terdapat empat jenis imbalan yang diterima yaitu insentif (uang

transport), pujian atas keberhasilan kerja, kesempatan mengembangkan diri

(perwakilan lomba kader dan pelatihan), dan pengakuan dan penghargaan atas

prestasi kerja baik dari masyarakat, Puskesmas atau pemerintah.

Tabel 5.13 Distribusi Keyakinan Kader Posyandu terhadap Imbalan yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Keyakinan terhadap Imbalan yang Diperoleh Jumlah Jenis Imbalan Sangat

Tidak Yakin

Tidak Yakin

Sub total

Yakin Sangat Yakin

Sub total

n % n % n % n % n % n % n % Insentif (uang transport)

1 1,3 8 10,4 9 11,7 56 72,7 12 15,6 68 88,3 77 100,0

Pujian atas Keberhasilan Kerja

0 0,0 16 20,8 16 20,8 57 74,0 4 5,2 61 79,2 77 100,0

Kesempatan Mengembangkan Diri

1 1,3 17 22,1 18 23,4 48 62,3 11 14,3 59 76,6 77 100,0

Pengakuan dan Penghargaan

0 0,0 17 22,1 17 22,1 45 58,4 15 19,5 60 77,9 77 100,0




67

Tabel 5.13 diketahui bahwa sebanyak 88,3% kader memiliki keyakinan

tinggi dan bahwa akan mendapat insentif (uang transport) setelah melakukan

tugas. Pada 79,2% kader memiliki keyakinan yang tinggi akan mendapatkan

pujian atas keberhasilan kerja dari Puskesmas. Selain itu sebanyak 77,9% kader

yakin dan sangat yakin pula akan mendapat pengakuan dan penghargaan dan

76,6% kader juga memiliki keyakinan yang tinggi pada adanya kesempatan untuk

mengembangkan diri seperti mendapat pelatiahan.

5.5.3 Valensi Tingkat Kedua

Valensi menunjukkan ketertarikan kader Posyandu terhadap hasil

(imbalan) yang diantisipasi setelah melakukan tugas. Setiap jenis imbalan

memiliki nilai valensi. Nilai tersebut yang disebut sebagai valensi tingkat kedua

(VI). Jenis imbalan pada valensi sama dengan jenis imbalan pada

instrumentalitas.

Tabel 5.14 Distribusi Ketertarikan Kader Posyandu terhadap Imbalan yang Diperoleh di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Ketertarikan Kader Posyandu terhadap Imbalan yang Diperoleh Jumlah

Jenis Imbalan Sangat Tidak

Tertarik

Tidak Tertarik

Sub total Tertarik Sangat Tertarik

Sub total

n % n % n % n % n % n % n % Insentif (uang transport)

1 1,3 20 26,0 21 27,3 44 57,1 12 15,6 56 72,7 77 100,0

Pujian atas Keberhasilan Kerja

3 3,9 22 28,6 24 32,5 41 53,2 11 14,3 52 67,5 77 100,0

Kesempatan Mengembangkan Diri

0 0,0 17 22,1 17 21,1 44 57,1 16 20,8 60 77,9 77 100,0

Pengakuan dan Penghargaan

0 0,0 11 14,3 11 14,3 52 67,5 14 18,2 66 85,7 77 100,0




68

Tabel 5.14 diketahui bahwa 85,7% kader memiliki ketertarikan tinggi

terhadap pengkauan dan penghargaan yang akan didapat. Sebanyak 77,9% kader

juga memiliki ketertarikan tinggi terhadap kesempatan mengembangkan diri

seperti mendapat pelatihan. Selain itu 72,7% kader tertarik dan sangat tertarik

pula akan mendapat insentif (uang transport) dan 67,5% kader juga memiliki

ketertarikan yang tinggi pada adanya pujian atas keberhasilan kerja.

5.5.4 Valensi Tingkat Pertama

Valensi tingkat pertama merupakan usaha yang dilakukan untuk mencapai

kinerja. Valensi tingkat pertama adalah hasil penjumlahan dari hasil perkalian

antara instrumentalitas (I) dan valensi tingkat kedua (VI) pada tiap jenis imbalan.

Tabel 5.15 Distribusi Usaha yang Dilakukan Kader Posyandu untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Usaha yang Dilakukan Meningkatkan Partisipasi Ibu

Balita

Jumlah Persentase (%)

Sangat Rendah 0 0,0 Sedang 13 16,9 Tinggi 55 71,4 Sangat Tinggi 9 11,7 Total 77 100,0

Tabel 5.15 diketahui bahwa mayoritas kader Posyandu di wilayah kerja

Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya sebanyak 71,4% menunjukkan usaha

yang telah dilakukan untuk mencapai kinerja tergolong tinggi. Tidak ada kader

yang memiliki usaha sangat rendah untuk mencapai kinerja dalam meningkatkan





69

5.5.5 Total Motivasi

Nilai motivasi diperoleh dari penjumlahan antara perkalian antara valensi

tingkat pertama dengan harapan. Sedangkan valensi tingkat pertama merupakan

hasil penjumlahan dari hasil perkalian antara instrumentalitas dan valensi tingkat

kedua pada tiap jenis imbalan. Nilai motivasi tersebut kemudian dikategorikan

menjadi empat, yaitu motivasi sangat rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi.

Tabel 5.16 Distribusi Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kategori Motivasi Jumlah Persentase (%) Sangat Rendah 0 0,0 Sedang 12 15,6 Tinggi 57 74,0 Sangat Tinggi 8 10,4 Total 77 100,0

Tabel 5.16 diketahui bahwa kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas

Sidotopo Wetan sebagian besar memiliki motivasi tinggi yaitu sebanyak 74%

kader. Sedangkan persentase kader yang termasuk memiliki motivasi sedang

yaitu 15,6%. Motivasi sangat tinggi dimiliki oleh 10,4% kader. Tidak ada kader

yang memiliki motivasi sangat rendah.

5.6 Komitmen

Komitmen sebagai kader menunjukkan keinginan untuk tetap bertahan

menjadi kader Posyandu dan bersedia bekerja keras dalam menjalankan tugas.

Semakin kuat komitmen maka akan mendorong kinerja kader manjadi lebih baik

lagi. Komitmen terdiri dari tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan, dan komitmen normatif.




70

5.6.1 Komitmen Afektif

Komitmen afektif berkaitan dengan ikatan emosional kader terhadap

Posyandu. Kader Posyandu akan menganggap bahwa dirinya merupakan bagian

dari Posyandu.

Tabel 5.17 Distribusi Indikator Komitmen Afektif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.

Adanya Ikatan Emosional Kader terhadap Posyandu Jumlah Indikator

Komitmen Afektif

Sangat Tidak Setuju Sekali

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Setuju Sangat Setuju

Sangat Setuju Sekali

n % n % n % n % n % n % n % Rasa Bangga Menjadi Bagian dari Posyandu

0 0,0 0 0,0 1 1,3 37 48,1 28 36,4 11 14,3 77 100,0

Posyandu Berarti Penting bagi Kader

0 0,0 0 0,0 0 0,0 38 49,4 23 29,9 16 20,8 77 100,0

Tabel 5.17 diketahui sebanyak 49,4% menyatakan setuju bahwa Posyandu

berarti sangat besar bagi kader. Kader merasa setuju pula bahwa kader merasa

bangga menjadi bagian dari Posyandu yaitu sebanyak 48,1% kader.

Terdapat 2 indikator dari komitmen afektif yaitu rasa bangga dan

anggapan bahwa Posyandu sangat penting. Secara keseluruhan nilai dari

komitmen afektif didapat dengan merata-rata nilai dari tiap indikator dari

komitmen afektif. Kemudian dilakukan pengelompokkan (rendah, sedang dan

tinggi) terhadap komitmen afektif.




71

Tabel 5.18 Distribusi Komitmen Afektif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kategori Komitmen Afektif Jumlah Persentase (%) Rendah 0 0,0 Sedang 32 41,6 Tinggi 45 58,4 Total 77 100,0

Tabel 5.18 menunjukkan komitmen afektif yang dimiliki kader

Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan mayoritas tergolong

tinggi dengan persentase 58,4%. Sebanyak 41,6% kader memiliki komitmen

afektif yang sedang. Tidak terdapat kader yang memiliki komitmen afektif

rendah.

5.6.2 Komitmen Berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan menunjukkan kesadaran kader Posyandu bahwa

akan mengalami kerugian jika berhenti menjadi kader Posyandu. Jika seseorang

merasa rugi saat berhenti manjadi kader, maka cenderung tidak akan berhenti

menjadi kader.

Tabel 5.19 Distribusi Indikator Komitmen Berkelanjutan Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kesadaran terhadap Kerugian Saat Berhenti Menjadi Kader Jumlah Indikator

Komitmen Berkelanjutan


Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju



n % n % n % n % n % n % n % Menjadi kader merupakan kebutuhan dan keinginan

0 0,0 0 0,0 4 5,2 45 58,4 20 26 8 10,4 77 100,0

Rasa berat meninggalkan Posyandu

4 5,2 1 1,3 40 51,9 24 31,2 7 9,1 1 1,3 77 100,0




72

Tabel 5.19 diketahui bahwa sebanyak 58,4 % menyatakan setuju bahwa

menjadi kader merupakan kebutuhan dan keinginan kader. Sedangkan sebanyak

40 responden dengan persentase 51,9% tidak merasa berat jika meninggalkan

Posyandu. Pengelompokan komitmen berkelanjutan didapat melalui nilai rata-

rata dari indikator komitmen berkelanjutan. Terdapat 2 indikator dalam

komitmen berkelanjutan yaitu rasa butuh menjadi kader dan berat jika

meninggalkan Posyandu.

Tabel 5.20 Distribusi Komitmen Berkelanjutan Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Komitmen Berkelanjutan Jumlah Persentase (%) Rendah 3 3,9 Sedang 56 72,7 Tinggi 18 23,4 Total 77 100,0

Tabel 5.20 diketahui komitmen berkelajutan kader Posyandu di

wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya mayoritas adalah

sedang dengan persentase 72,7%. Terdapat 3,9 % kader yang memiliki komitmen

berkelanjutan yang tergolong rendah.

5.6.3 Komitmen Normatif

Komitmen normatif menggambarkan kesadaran kader Posyandu bahwa

komitmen terhadap Posyandu merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Kader

seharusnya memiliki komitmen karena sudah menjadi kader Posyandu.




73

Tabel 5.21 Distribusi Indikator Komitmen Normatif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kesadaran terhadap Kewajiban sebagai Kader Jumlah Indikator Normatif


Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju



n % n % n % n % n % n % n % Tanggung jawab kader terhadap tugas

0 0,0 0 0,0 0 0 52 67,5 16 20,8 9 11,7 77 100,0

Rasa bersalah meninggalkan Posyandu sekarang

2 2,6 0 0,0 10 13 45 58,4 13 16,9 7 9,1 77 100,0

Tabel 5.21 diketahui bahwa sebanyak 67,5% kader menyatakan setuju

bahwa kader bertanggung jawab terhadap tugas yang diemban. Sebanyak 58,4%

kader setuju akan merasa bersalah jika meninggalkan Posyandu sekarang.

Terdapat 2 indikator dari komitmen normatif yaitu tanggung jawab kader

terhadap tugas dari Posyandu dan rasa berat meninggalkan Posyandu sekarang.

Secara keseluruhan nilai dari komitmen normatif didapat dengan merata-rata

nilai indikator dari komitmen normatif.

Tabel 5.22 Distribusi Komitmen Normatif Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kategori Komitmen Normatif Jumlah Persentase (%) Rendah 1 1,3 Sedang 48 62,3 Tinggi 28 36,4 Total 77 100,0

Berdasarkan tabel 5.22 diketahui bahwa mayoritas kader posyandu

yaitu 48 kader (62,3%) memiliki komitmen normatif yang sedang. Terdapat




74

36,4% kader memiliki komitmen normatif tinggi. Sebanyak 1,3% kader memiliki

komitmen normatif yang rendah.

5.6.4 Total Komitmen

Komitmen merupakan hasil dari rata-rata nilai ketiga komponen

komitmen yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.

Tabel 5.23 Distribusi Kategori Komitmen Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kategori Komitmen Jumlah Persentase (%) Rendah 0 0 Sedang 51 66,2 Tinggi 26 33,8 Total 77 100

Tabel 5.23 diketahui bahwa mayoritas tingkat komitmen kader

Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya adalah

sedang dengan persentase 66,2%. Sebanyak 33,8% memiliki komitmen tinggi.

Tidak terdapat kader yang memiliki komitmen rendah.

5.7 Faktor Organisasi

Posyandu merupakan suatu organisasi. Dalam pembentukan maupun

operasionalnya, posyandu melibatkan berbagai peran dari lintas sektor. Hal ini

dikarenakan posyandu merupakan wadah pemberdayaan masyarakat bidang

kesehatan yang terintegrasi. Terdapat dua variabel yang diteliti dalam faktor

organisasi, yaitu supervisi dan dukungan.

5.7.1 Supervisi

Supervisi merupakan pemantauan/pembinaan supervisor (petugas

Puskesmas) dalam kegiatan Posyandu. Peran pihak Puskesmas sangat penting




75

dalam mendorong kader untuk tetap melakukan tugas dengan baik. Petugas

Puskesmas melakukan pengawasan dengan mendatangi Posyandu saat kegiatan

berlangsung atau juga bisa dengan melakukan pertemuan di luar waktu buka

Posyandu. Supervisor bertugas untuk membantu mencari kendala yang ada.

Selain itu juga membantu mencari solusi dari masalah yang ditemukan. Supervisi

dapat meningkatkan kinerja karena masalah atau kendala yang ada dapat segera

dideteksi dan diselesaikan.

Tabel 5.24 Distribusi Indikator Supervisi Petugas terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Supervisi Jumlah Indikator Supervisi


Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju



n % n % n % n % n % n % n % Bimbingan oleh Petugas

0 0,0 0 0,0 0 0,0 53 68,8 19 24,7 5 6,5 77 100,0

Membantu Menemukan masalah

0 0,0 1 1,3 0 0,0 58 75,3 12 15,6 6 7,8 77 100,0

Membantu Mencari Penyebab Masalah

0 0,0 2 2,6 2 2,6 58 75,3 11 14,3 4 5,2 77 100,0

Memberi Saran

0 0,0 2 2,6 0 0,0 58 75,3 12 15,6 5 6,5 77 100,0

Mendorong Motivasi dan Potensi Diri

0 0,0 3 3,9 1 1,3 54 70,1 11 14,3 8 10,4 77 100,0

Tabel 5.24 diketahui bahwa 75,3 % respoden menyatakan setuju bahwa

petugas Puskesmas membantu menemukan masalah, mencari penyebab masalah,

dan memberikan saran untuk perbaikan Posyandu. Sebanyak 70,1 % responden

setuju bahwa petugas Puskesmas mendorong motivasi dan potensi kader.




76

Terdapat 68,8% kader menyatakan setuju bahwa petugas Puskesmas memberikan

bimbingan dalam kegiatan Posyandu. Secara keseluruhan, nilai supervisi didapat

dengan merata-rata niai dari tiap indikator supervisi.

Tabel 5.25 Distribusi Supervisi Petugas Puskesmas terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kategori Supervisi Jumlah Persentase (%) Kurang 1 1,3 Cukup 55 71,4 Baik 21 27,3 Total 77 100

Tabel 5.25 dapat diketahui bahwa supervisi yang telah dilakukan

petugas Puskesmas menurut kader tergolong cukup yaitu sebesar 71,4%.

Sebanyak 27,3% kader menganggap supervisi yang telah dilakukan termasuk

baik. Sedangkan terdapat 1,3% kader yang menganggap kurang terhadap

supervisi yang telah dilakukan Petugas Puskesmas terhadap Posyandu di Wilayah

Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya.

5.7.2 Dukungan

Dukungan tokoh masyarakat sangat diperlukan agar kegiatan Posyandu

dapat berjalan dengan baik. Tokoh masyarakat (pengurus RT dan RW) juga

memiliki bagian untuk dapat membantu penyelenggaraan Posyandu. Adanya

dukungan dari tokoh masyarakat akan membuat kader semakin mudah untuk

menjalankan kegiatan Posyandu.




77

Tabel 5.26 Distribusi Indikator Dukungan Tokoh Masyarakat terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kategori Jawaban Jumlah Indikator Dukungan


Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju



n % n % n % n % n % n % n % Memberi bantuan sumberdaya

3 3,9 3 3,9 17 22,1 39 50.6 9 11,7 6 7,8 77 100,0

Membina kegiatan

2 1,6 4 5,2 23 29,9 35 45,5 11 14,3 2 2,6 77 100,0

Menggerak-kan masyarakat

1 1,3 0 0 20 26,0 44 57,1 7 9,1 5 6,5 77 100,0

Tabel 5.26 diketahui bahwa sebanyak 44 kader posyandu dengan

persentase 57,1% menyatakan setuju bahwa tokoh masyarakat ikut

menggerakkan ibu balita ke Posyandu. Sebanyak 50,6% kader menyatakan setuju

bahwa tokoh masyarakat memberikan bantuan baik dana, tempat posyandu dan

sarana pendukung dalam kegiatan Posyandu. Kader juga setuju bahwa tokoh

masyarakat terlibat dalam membina posyandu dengan persentase 45,5%.

Penilaian terhadap dukungan didapat dengan merata-rata niai dari tiap indikator

dukungan.

Tabel 5.27 Distribusi Dukungan Tokoh Masyarakat terhadap Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kategori Dukungan Jumlah Persentase (%) Kurang 2 2,6 Cukup 24 31,2 Baik 42 54,5 Sangat Baik 9 11,7 Total 77 100,0

Tabel 5.27 dapat diketahui bahwa mayoritas kader menilai bahwa

dukungan tokoh masyarakat dalam kegiatan Posyandu adalah baik. Hal ini




78

ditunjukkan sebanyak 42 kader menjawab baik dengan persentase 54,5%.

Terdapat 2,6% kader yang menyatakan bahwa dukungan tokoh masyrakat kurang

dalam kegiatan Posyandu.

5.8 Hasil Analisis

Berikut disajikan tabulasi silang antara tiap variabel bebas yaitu motivasi,

komitmen, faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan dengan

variabel terikat yaitu kinerja kader Posyandu. Selain itu ditampilkan pula hasil

pengujian dengan regresi linear berganda.

5.8.1 Analisis Pengaruh Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu

Analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja kader Posyandu di wilayah

kerja Puskesmas Sidotopo Wetan dapat dilihat pada tabel 5.28 di bawah ini.

Tabel 5.28 Tabulasi Silang Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kategori Motivasi Kategori Kinerja Total

Kurang Cukup Baik n % n % n % n %

Sangat Rendah 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 Sedang 0 0,0 6 50,0 6 50,0 12 100,0 Tinggi 1 1,8 13 22,8 43 75,4 57 100,0 Sangat Tinggi 0 0,0 0 0,0 8 100,0 8 100,0

Tabel 5.28 diketahui bahwa 50% kader yang memiliki motivasi sedang

melakukan kinerja dengan baik. Pada 75,4% kader dengan motivasi tinggi dan

100% kader yang memiliki motivasi sangat tinggi melakukan tugas dan tanggung

jawab dengan baik. Artinya semakin rendah motivasi cenderung menunjukkan

kinerja yang kurang dan semakin tinggi motivasi cenderung menunjukkan kinerja

yang baik pula.




79

5.8.2 Analisis Pengaruh Komitmen dengan Kinerja Kader Posyandu

Hasil analisis kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo

Wetan Kota Surabaya berdasarkan variabel komitmen dapat dilihat pada tabel

5.29 berikut ini.

Tabel 5.29 Tabulasi Silang Komitmen dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kategori Komitmen Kategori Kinerja Total


Rendah 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 Sedang 1 2,0 16 31,4 34 66,7 51 100,0 Tinggi 0 0,0 3 11,5 23 88,5 26 100,0

Tabel 5.29 menunjukkan 66,7% kader dengan komitmen sedang

menunjukkan kinerja yang baik. Sedangkan sebanyak 88,5% kader dengan

komitmen tinggi menunjukkan kinerja yang baik pula. Artinya semakin rendah

komitmen cenderung menunjukkan kinerja yang kurang dan semakin tinggi

komitmen cenderung menunjukkan kinerja yang baik pula.

5.8.3 Analisis Pengaruh Faktor Organisasi dengan Kinerja Kader Posyandu

A. Analisis Pengaruh Supervisi dengan Kinerja Kader Posyandu

Hasil analisis kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo

Wetan Kota Surabaya berdasarkan variabel supervisi terdapat pada tabel 5.30.

Tabel 5.30 Tabulasi Silang Supervisi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kategori Supervisi Kategori Kinerja Total


Kurang 0 0,0 0 0,0 1 100,0 1 100,0 Cukup 1 1,3 16 29,1 38 69,1 55 100,0 Baik 0 0,0 3 14,3 18 85,7 21 100,0




80

Tabel 5.30 dapat diketahui bahwa 100% kader yang menilai kurang

kegiatan supervisi yang telah dilakukan petugas Puskesmas terhadap Posyandu

menunjukkan kinerja yang baik. Kader yang menilai supervisi cukup melakukan

tugas dan tanggung jawabnya dengan baik sebesar 69,1%. Sebanyak 85,7% kader

yang menilai supervisi baik juga menunjukkan kinerja yang baik pula. Artinya

semakin rendah atau tinggi supervisi cenderung tidak menunjukkan kinerja yang

kurang atau baik pula.

B. Analisis Dukungan dengan Kinerja Kader Posyandu

Analisis pengaruh dukungan tokoh masyarakat terhadap kinerja kader

Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan dapat dilihat pada tabel 5.

31 sebagai berikut.

Tabel 5.31 Tabulasi Silang Dukungan dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Kategori Dukungan Kategori Kinerja Total


Kurang 0 0,0 1 50,0 1 50,0 2 0,0 Cukup 0 0,0 9 37,5 15 62,5 24 100,0 Baik 1 2,4 7 16,7 34 81,0 42 100,0 Sangat Baik 0 0,0 2 22,2 7 77,8 9 100,0

Tabel 5.31 diketahui bahwa sebanyak 50% kader yang menilai dukungan

tokoh masyarakat kurang menunjukkan kinerja yang baik. Pada 62,5% kader

yang menyatakan dukungan tokoh masyarakat cukup dan 81% menilai dukungan

tokoh masyarakat baik menunjukkan kinerja yang baik. Sementara itu 77,8%

kader menilai dukungan tokoh masyarakat sangat baik melakukan tugas dengan




81

baik pula. Artinya semakin rendah atau tinggi supervisi cenderung tidak

menunjukkan kinerja yang kurang atau baik pula.

5.8.4 Hasil Analisis Statistik Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Faktor Organisasi dengan Kinerja Kader Posyandu

Analisis statistik dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

bebas yaitu motivasi, komitmen, dan faktor organisasi yang terdiri dari supervisi

dan dukungan terhadap kinerja kader Posyandu. Uji statistik yang digunakan

adalah regresi non linear berganda dengan α = 0,05. Metode yang dipilih adalah

backward. Penggunaan uji regresi non linear karena terdapat pola yang non linear

antara variabel dependen dan independen. Pola yang tidak linear berbentuk tidak

membentuk garis dengan besar sudut 45o pada sumbu x dan y. Pada penelitian

diketahui tidak ada pola hubungan antara variabel dependen dan independen.

Pengujian dilakukan secara serentak dengan memasukkan semua variabel

independen untuk diuji pengaruh terhadap variabel dependen.

Hasi uji F (simultan) menunjukkan nilai p-value = 0,000 sehingga dapat

disimpulkan bahwa secara serentak variabel independen yaitu motivasi,

komitmen, supervisi damn dukungan berpengaruh terhadap variabel dependen

yaitu kinerja kader Posyandu. Uji secara parsial dengan uji t digunakan untuk

mengetahui pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen

secara parsial. Berikut adalah hasil pengujian secara parsial pada tabel 5.32.




82

Tabel 5.32 Hasil Analisis Statistik Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Faktor Organisasi terhadap Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

Variabel Bebas P-Value Keterangan

Motivasi 0,001 Berpengaruh Komitmen 0,000 Berpengaruh Supervisi 0,534 Tidak Berpengaruh Dukungan 0,006 Berpengaruh

Tabel 5.32 diketahui bahwa motivasi, komitmen dan dukungan secara

statistik dinyatakan terdapat pengaruh terhadap kinerja kader Posyandu karena

nilai p-value variabel tersebut < 0,05. Sedangkan supervisi diketahui tidak

berpengaruh terhadap kinerja kader Posyandu karena nilai p-value variabel

tersebut > 0,05.

Hasil analisis dengan metode backward menghasilkan model terbaik.

Berikut adalah hasil dari model regresi non linear yang didapat.

y = b1x1 + b2 x2 + b4 x4 + b6 x12x2 + b7 x1x2

2 + b8 x12x2

2

y = 19,419(motivasi) + 5,879(komitmen) + 2,47(dukungan) – 2,434 (motivasi)2

(komitmen) – 1,034 (motivasi)(komitmen)2 + 0,555 (motivasi)2 (komitmen)2

Kesimpulan dari model yang didapat adalah bahwa secara serentak

variabel yang berpengaruh terhadap kinerja kader Posyandu adalah motivasi,

komitmen, dukungan. Motivasi dan komitmen menunjukkan ada interaksi

sehingga kinerja kader akan dipengaruhi ketika motivasi dan komitmen

ditingkatkan penuh. Variabel yang paling besar pengaruhnya secara berurutan

adalah komitmen, motivasi dan dukungan. Sedangkan supervisi diketahui tidak

mempengaruhi kinerja kader Posyandu.




83

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1 Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Kader Posyandu

Motivasi secara umum berkaitan dengan usaha untuk memenuhi semua

tujuan. Setiap individu dalam suatu organisasi tingkat motivasi yang dimiliki satu

orang dengan orang lain pasti berbeda. Kader sebagai bagian dari organisasi

Posyandu juga memilki tingkat motivasi yang berbeda antar satu dengan yang

lainnya. Menurut Suwarto (2010), keberagaman tersebut dapat menyebabkan

perbedaan perilaku dalam organisasi. Pada proses motivasi, seseorang akan

berusaha memenuhi berbagai kebutuhan. Hal tesebut mendorong seseorang untuk

memilih melakukan suatu tindakan agar tujuannya dapat terpenuhi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kader Posyandu di wilayah

kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya tergolong tinggi. Hal ini

ditunjukkan dengan tingginya nilai komponen penyusun motivasi yaitu harapan,

instrumentalitas dan valensi. Menurut Suwarto (2010), hal yang menjadi kunci

teori harapan adalah pemahaman dari tujuan individu dan tautan antara upaya dan

kinerja, antara kinerja dengan imbalan, dan akhirnya imbalan tersebut dapat

memuaskan individu (tujuan individu terpenuhi). Dengan demikian tingginya

motivasi kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota

Surabaya menunjukkan kader paham terhadap tujuan menjadi seorang kader dan

berusaha dengan melakukan kinerja dengan sebaik mungkin.

83




84

Nilai dari harapan atau kepercayaan kader terhadap usaha yang telah

dilakukan dapat meningkatkan partisipasi ibu balita termasuk tinggi yaitu 0,67.

Rentang nilai adalah 0 sampai 1. Hal ini terbukti sebagian besar kader Posyandu

di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya menganggap yakin

bahwa usaha yang dilakukan mungkin dapat meningkatkan partisipasi ibu balita.

Menurut Yuwono (2005), seseorang yang memiliki nilai harapan yang tinggi

artinya seseorang tersebut merasa yakin bahwa usaha yang dilakukan akan

menghasilkan kinerja yang tinggi. Sedangkan nilai harapan yang rendah

menunjukkan seseorang merasa yakin bahwa usahanya hanya sia-sia dan sangat

sulit menghasilkan kinerja yang tinggi.

Selama ini kader berusaha untuk meningkatkan partisipasi ibu balita ke

Posyandu dengan cara menyebarluaskan hari buka Posyandu saat pertemuan

warga dan ketika bertemu dengan ibu balita. Selain itu kader juga membuat PMT

(Pemberian Makanan Tambahan) berupa makanan atau minuman ringan setiap

pelaksanaan Posyandu. Beberapa kader memasak PMT sendiri dan ada pula yang

membeli makanan ringan jadi. Namun terdapat kendala berdasarkan hasil temuan

di lapangan diketahui bahwa ibu balita menilai bahwa PMT yang diberikan

kurang menarik sehingga ibu balita tetap enggan datang ke Posyandu. Namun

pada beberapa Posyandu sesekali kader berinovasi yaitu dengan memberikan

balon untuk dapat menarik perhatian balita sehingga mau datang ke Posyandu.

Hal itu dirasa kader efektif untuk dapat meningkatkan partisipasi ibu balita yang

datang.




85

Pada komponen instrumentalis mayoritas kader memiliki nilai yang tinggi

yaitu 0,67. Rentang nilai instrumentalis antara 0 sampai 1. Hal ini menunjukkan

kader berkeyakinan yang tinggi terhadap imbalan yang akan diperoleh. Jenis

imbalan yang diterima kader diantaranya insentif atau uang transport, pujian atas

keberhasilan kerja, kesempatan mengambangkan diri dan penghargaan. Nilai

instrumentalis dimiliki oleh tiap jenis imbalan. Urutan jenis imbalan yang

memiliki nilai instrumentalis tertinggi sampai terendah adalah insentif, pujian

atas keberhasilan kerja, pengakuan dan penghargaan serta kesempatan untuk

mengembangkan diri. Menurut Yuwono (2005) seseorang yang memiliki nilai

instrumentalis yang tinggi, seseorang itu akan yakin bahwa kinerja yang baik

akan diikuti oleh imbalan tertentu. Dengan demikian kader merasa yakin bahwa

setelah melakukan tugas dan tanggung jawab akan mendapatkan imbalan yang

utama yaitu insentif. Hal ini merupakan suatu hal yang pasti karena setiap bulan

kader mendapat insentif atau uang transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya.

Kader memiliki ketertarikan yang tinggi terhadap imbalan yang akan

diterima. Hal ini terbukti dengan nilai valensi tingkat kedua yang tinggi pula

yaitu 0,34. Urutan ketertarikan kader pada imbalan yang diterima adalah

pengakuan dan penghargaan, kesempatan untuk mengembangkan diri, insentif

atau uang transport, dan pujian atas keberhasilan kerja. Selama ini pengakuan dan

penghargaan yang diterima kader berupa sertifikat dari Wali Kota Surabaya.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bangun (2011), minat atau ketertarikan

termasuk dalam motivasi intrinsik yaitu dorongan yang timbul dari dalam




86

individu. Selain itu terdapat hubungan antara minat dengan kinerja kader

Posyandu.

Berdasarkan hasil tabulasi silang menunjukkan kader dengan motivasi

rendah cenderung menunjukkan kinerja yang kurang dan sebaliknya kader

dengan motivasi tinggi cenderung menunjukkan kinerja yang baik pula. Hal

tersebut terbukti dengan pengujian statistik diketahui terdapat pengaruh antara

motivasi dengan kinerja (p-value = 0,001 < α (0,05)).

Menurut Henny (1995) dalam Mangkunegara (2010), ada beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu, faktor psikologis dan

faktor organisasi. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, personalitas,

pembelajaran dan motivasi. Menurut Mangkunegara (2010), faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi.

Seseorang yang bersikap positif terhadap situasi kerja akan menunjukkan

motivasi kerja yang tinggi.

Penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu. Berdasarkan

penelitian yang dilakukan oleh Ilham, dkk (2013) bahwa terdapat hubungan

antara motivasi dengan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Lisu

Kecamatan Tanete Riaja Kabupaten Barru. Selain itu pada penelitian oleh Fadli,

dkk (2013) juga ada hubungan kinerja kader Posyandu dengan motivasi di

Puskesmas Bungoro Kabupaten Pangkep. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian

Rosse (2012) dalam tesisnya dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan

Kerja terhadap Kinerja Kader Posyandu Lansia di Puskesmas Lampahan




87

Kabupaten Bener Meriah” yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh

terhadap kinerja kader Posyandu lansia di Puskesmas Lampahan Kabupaten

Bener Meriah.

6.2 Analisis Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Kader Posyandu

Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008), komitmen

organisasional adalah derajat kepercayaan karyawan sehingga karyawan dapat

menerima tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasi. Posyandu merupakan organisasi yang beranggotakan kader. Kader

Posyandu merupakan anggota masyarakat yang bersedia, mampu dan memiliki

waktu untuk menyelenggarakan kegiatan Posyandu secara sukarela (Kemenkes,

2011). Dengan demikian komitmen kader sangat diperlukan agar dapat

menyelenggarakan kegiatan Posyandu.

Hasil penelitian diketahui bahwa mayoritas kader di wilayah kerja

Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya memiliki komitmen yang sedang.

Dari ketiga komponen komitmen yaitu komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan dan normatif, mayoritas kader memiliki motivasi yang tinggi pada

komponen afektif. Sedangkan pada komitmen berkelanjutan dan normatif

sebagian besar kader memiliki komitmen sedang.

Menurut Meyer, Allen, dan Smith dalam Sopiah (2008), komitmen afektif,

terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya

ikatan emosional. Dengan demikian tingginya komitmen afektif menunjukkan




88

adanya ikatan emosional dengan Posyandu. Kader banyak yang menyatakan

bangga dan menganggap bahwa Posyandu sangat penting.

Sedangkan komitmen berkelanjutan, muncul jika karyawan tetap bertahan

pada suatu organisasi karena keuntungan lainnya (Sopiah, 2008). Mayoritas kader

menganggap bahwa menjadi kader Posyandu merupakan keinginan dan

merupakan kebutuhan. Hal tersebut sesuai dengan definisi kader bahwa kader

bekerja secara sukarela. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, sukarela adalah

dengan kemauan sendiri; dengan rela hati atau atas kehendak sendiri. Namun

kader menyatakan tidak berat untuk meninggalkan Posyandu. Menurut hasil

wawancara saat pengisian kuesioner, alasan kader tetap bertahan di Posyandu

karena belum ada anggota masyarakat lain yang mau menggantikan. Sebagian

besar kader ingin berhenti menjadi Posyandu karena faktor usia yang tua.

Sehingga kader merasa keterbatasan tenaga untuk menjalankan kegiatan

Posyandu. Menurut Nilawati (2008) dalam Sari (2012) menyatakan umur sangat

mempengaruhi seseorang didalam melaksanakan suatu kegiatan ataupun aktifitas.

Kader yang muda lebih banyak memberikan kotribusi semangat, motivasi, dan

inovasi didalam melaksanakan waktu luang dalam melaksanakan tugasnya

sebagai kader membantu masyarakat.

Komitmen normatif menunjukkan kesadaran bahwa komitmen terhadap

organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan atau kewajiban yang harus

diberikan kepada organisasinya. Berdasarkan hasil kuesioner diketahui bahwa

sebagian besar menyatakan setuju untuk bertanggung jawab terhadap tugas dan




89

tanggung jawab menjadi kader dan merasa bersalah jika meninggalkan Posyandu

sekarang. Menurut Meyer, Allen & Smith dalam Ekawati (2013) bahwa

komitmen normatif bersumber dari nilai-nilai yang dipegang oleh karyawan.

Karyawan merasa bahwa ia berhutang budi kepada organisasi, sehingga bertahan

di dalam organisasi adalah tindakan yang benar. Berdasarkan penelitian Ekawati

(2013), bahwa semakin tinggi komitmen normatif semakin tinggi pula kinerja.

Berdasarkan hasil tabulasi silang dapat disimpulkan bahwa semakin rendah

atau tinggi komitmen cenderung menunjukkan kinerja yang kurang atau baik

pula. Selain itu berdasarkan analisis statistik didapat nilai p-value = 0,000. Hal

tersebut secara statistik terbukti signifikan karena p < α (0,05). Artinya terdapat

pengaruh antara komitmen dengan kinerja kader Posyandu.

Menurut Sopiah (2008), komitmen karyawan, baik tinggi maupun rendah

akan berdampak pada: 1) Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembanan

karier karyawan itu di organisasi, 2) Organisasi. Karyawan yang berkomitmen

tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat

absensi berkurang, loyalitas karyawan. Menurut (Koch, 1978 dalam Sopiah,

2008), karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi bila

memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan

untuk berusaha kearah pencapaian tujuan organisasi, dan memiliki keinginan

yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Hunt dan Morgan, 1994

dalam Sopiah, 2008). Usaha individu diwujudkan dalam bentuk motivasi.




90

Motivasi adalah kekuatan yang dimiliki seseorang dan kekuatan tersebut akan

melahirkan intensitas dan ketekunan yang dilakukan secara sukarela. Semua

usaha individu tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan

efisien (Sopiah, 2008). Dengan demikian seseorang yang memiliki komitmen

tinggi ditandai dengan motivasi yang tinggi pula.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Guntur (2012), komitmen berpengaruh baik

secara simultan maupun parsial terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam

Klaten. Selain itu pada penelitian yang dilakukan Efliani (2014), menyatakan

terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja perawat di Rumah

Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta.

6.3 Analisis Pengaruh Faktor Organisasi terhadap Kinerja Kader Posyandu

6.3.1 Analisis Pengaruh Supervisi terhadap Kinerja Kader Posyandu

Posyandu merupakan wadah pemberdayaan masyarakat di bidang

kesehatan yang secara teknis medis dibina oleh Puskesmas. Bentuk bimbingan

yang dilakukan Puskesmas dapat dilakukan dengan cara mengawasi kegiatan

Posyandu agar berjalan sesuai dengan tujuannya. Fungsi pengawasan inilah yang

dimaksud dengan supervisi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar kader di Posyandu

wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan menilai bahwa supervisi yang

dilakukan petugas Puskesmas termasuk baik. Menurut Nursalam (2008) dalam

Shandi (2014) ditinjau dari sudut manajemen, supervisi bisa meningkatkan




91

efektifitas kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Penilaian kader

terhadap supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas tergolong baik sehingga

diharapkan dapat meningkatkan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja


Berdasarkan hasil tabulasi silang diketahui bahwa semakin tinggi

supervisi cenderung tidak menunjukkan kinerja yang kurang atau baik pula.

Ketika dilakukan pengujian statistik ternyata terbukti tidak terdapat pengaruh

antara supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas dengan kinerja kader

Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Hal ini

disebabkan nilai p-value (0,534) > α (0,05).

Terdapat kader yang menilai supervisi yang dilakukan puskesmas kurang

tetapi malah menunjukkan kinerja yang baik. Menurut hasil wawancara yang

dilakukan saat pengisian kuesioner diketahui bahwa terdapat beberapa kader

menyatakan bahwa waktu pelaksanaan Posyandu, petugas kesehatan tidak selalu

datang untuk memberikan pelayanan di Posyandu dan melakukan supervisi

terhadap jalannya kegiatan Posyandu. Menurut kader alasan petugas kesehatan

tidak datang ke Posyandu adalah banyaknya pasien yang berobat di Puskesmas

ataupun ada kegiatan lainnya. Walaupun demikian tiap bulannya pihak

Puskesmas melakukan pertemuan rutin dengan kader Posyandu di wilayah kerja

Puskesmas Sidotopo Wetan. Setiap posyandu diwakili oleh satu kader Posyandu.

Pertemuan rutin membahas laporan hasil kegiatan Posyandu dan penyampaian

informasi tentang kegiatan yang berkaitan dengan kesehatan masyarakat. Hal




92

tersebut memungkinkan agar kader tetap melakukan tugas dan tanggung

jawabnya dengan baik.

Menurut penelitian Andriani (2015) menyatakan bahwa tidak ada

pengaruh pembinaan kader terhadap kinerja kader posyandu di wilayah kerja

Puskesmas Perkotaan Rasimah Ahmad Tahun 2015. Hal ini menunjukkan ada

perbedaan antara teori dengan hasil penelitian yang dilakukan terhadap kader di


6.3.2 Analisis Pengaruh Dukungan terhadap Kinerja Kader Posyandu

Kader Posyandu dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sukarela

maka dukungan dari orang-orang yang dianggap penting dan berpengaruh di

masyarakat sangat diperlukan. Dukungan tokoh masyarakat dapat berupa

penggalian sumber daya baik dana, perlengkapan posyandu ataupun tempat.

Selain itu dapat tokoh masyarakat dapat ikut membantu Posyandu saat ada

masalah dan ikut menggerakkan ibu balita ke Posyandu.

Hasil penelitian diketahui bahwa mayoritas kader di wilayah kerja

Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya menilai dukungan dari tokoh

masyarakat terhadap Posyandu baik. Dukungan tokoh masyarakat dapat

meningkatkan rasa percaya diri kader dalam melaksanakan tugasnya (Puspasari,

2002). Menurut Sarwono (2003) dalam Rosse (2012) desa yang memiliki kepala

desa yang selalu memberikan motivasi setiap pelaksanaan kegiatan posyandu

lansia akan lebih baik kinerja dan kelestarian posyandunya di bandingkan dengan

desa yang kepala desanya tidak memberikan motivasi sama sekali. Dukungan




93

motivasi tersebut dapat berupa pemberian tugas yang selalu dimonitor dan

disupervisi dan kebiasaan kepala desa untuk melakukan peninjauan terhadap

pelaksanaan kegiatan posyandu. Dengan demikian adanya dukungan yang baik

dari tokoh masyarakat baik ketua RT maupun RW di wilayah kerja Puskesmas

Sidotopo Wetan sangat memungkinkan kader agar dapat meningkatkan

kinerjanya.

Berdasarkan hasil tabulasi silang diketahui bahwa semakin rendah atau

tinggi dukungan cenderung tidak menunjukkan kinerja yang kurang atau baik

pula. Sedangkan secara statistik, menunjukkan terdapat pengaruh antara

dukungan tokoh masyarakat dengan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja

Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Hal ini disebabkan nilai p-value

(0,006) < α (0,05).

Menurut Sopiah (2008), kinerja individu salah satunya dapat dipengaruhi

oleh situasi lingkungan. Lingkungan bisa berdampak positif atau sebaliknya.

Situasi lingkungan uang kondusif misalnya dukungan dari atasan, teman kerja,

sarana dan prasarana yang memadai. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Khomsah (2012) diketahui bahwa dukungan dari Tim Penggerak

PKK mempunyai hubungan bermakna dengan peran serta kader Posyandu.




94

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka hasil penelitian dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota

Surabaya bervariasi yaitu kurang, cukup dan baik. Mayoritas kinerja kader

tergolong baik.

2. Motivasi kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota

Surabaya mayoritas tergolong tinggi.

3. Komitmen yang dimiliki sebagian besar kader Posyandu di wilayah kerja

Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya termasuk sedang.

4. Pada faktor organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan, sebagian besar

kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya

menilai cukup supervisi yang dilakukan petugas Puskesmas terhadap kegiatan

Posyandu. Mayoritas kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo

Wetan Kota Surabaya menilai dukungan tokoh masyarakat pada kegiatan

Posyandu tergolong baik.

5. Terdapat pengaruh antara motivasi, komitmen dan dukungan tokoh

masyarakat terhadap kinerja kader. Sedangkan supervisi tidak berpengaruh

terhadap kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan

Kota Surabaya.

94




95

7.2 Saran

1. Petugas Puskesmas perlu memberikan arahan kepada kader di tiap Posyandu

terkait tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan kader. Hal ini

dikarenakan agar semua kader dapat menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya secara keseluruhan.

2. Usaha lain yang perlu dilakukan kader untuk menarik balita ke Posyandu

adalah melakukan inovasi terhadap kegiatan Posyandu, misalnya membuat

tampilan PMT yang menarik, memberi balon kepada balita yang hadir di

Posyandu dengan menggunakan uang sumbangan RT/RW untuk Posyandu,

atau membeli mainan untuk ditaruh tempat Posyandu agar balita senang saat

menunggu giliran mendapat pelayanan. Selain itu perlu digalakkan kembali

kunjungan rumah kepada sasaran yang tidak datang.

3. Petugas Puskesmas terus mendorong motivasi kerja kader untuk

mempertahankan motivasi kerja kader yang sudah tinggi. Salah satunya

dengan memberikan pengakuan dan penghargaan, misal sertifikat.

4. Komitmen berkelanjutan kader tergolong rendah sehingga kader tiap

Posyandu perlu melakukan upaya regenerasi dengan melibatkan masyarakat

yang berpotensi menjadi kader agar dilibatkan dalam kegiatan Posyandu

sehingga ketika calon kader sudah merasa siap menjadi kader maka kader

yang berusia tua dapat digantikan. Selain itu kader sesekali perlu mengadakan

kegiatan yang bisa merekatkan hubungan antar kader misal membeli seragam

atau rekreasi bersama.




96

5. Petugas Puskesmas yang berhalangan hadir pada kegiatan Posyandu

seharusnya mengkomunikasikan dengan petugas Puskesmas yang lain untuk

bisa datang di Posyandu. Hal ini dilakukan agar kualitas supervisi dapat

menjadi baik.

6. Kader perlu melakukan pendekatan ke tokoh masyarakat agar kader dapat

dibantu oleh tokoh masyarakat untuk menyelenggarakan kegiatan Posyandu.




97

DAFTAR PUSTAKA

Andriani, B., dan Puadi., 2015. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kader Posyandu dalam kegiatan imunisasi dasar lengkap di wilayah kerja Puskesmas Perkotaan Rasimah Ahmad tahun 2015. Jurnal AFIYAH, 2 (2). Tersedia di: <http://ejournal.stikesyarsi.ac.id/index.php/JAV1N1/article/download/48/101> [diakses tanggal 10 Juni 2016].

Bangun, H. A, 2011. Hubungan motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan kinerja kader Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Medan Amplas. Tesis. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Dinkes Kota Surabaya, 2012. Profil kesehatan dinas kesehatan kota surabaya tahun 2012. Surabaya: Dinkes Kota Surabaya.



Efliani, D., 2014. Pengaruh motivasi, budaya organisasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja perawat di RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Tesis. Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Ekawati, R., dan Nuraeni, D., 2013. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (studi pada PT. Atri Distribusindo Bandung. Jurnal SMART-Study & Management Research, 10(3): hal 55-65. Tersedia di: <http://stiestembi.ac.id/file/6.%20Ratna%20Ekawati%20_SMART%20Vol%20X,%20No.%203%20-%202013.pdf> [diakses tanggal 10 Juni 2016]

Fadli., Latief, A., dan Adriani., 2013. Faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja kader Posyandu di Puskesmas Bungoro Kabupaten Pangkep. Jurnal Ilmiah Kesehatan, 3 (2): hal 91-97.

Guntur, W., 2012. Pengaruh Person-Organization Fit, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perawat. Management Analysis Journal. 1(1): hal 1-7.

Ilham., Irmayani., dan Agistina., 2013. Hubungan Pengetahuan, Pelatihan dan Motivasi Kader dengan Kinerja kader Posyandu di Wilayah Kerja

97



http://ejournal.stikesyarsi.ac.id/index.php/JAV1N1/article/download/48/101

http://ejournal.stikesyarsi.ac.id/index.php/JAV1N1/article/download/48/101

http://stiestembi.ac.id/file/6.%20Ratna%20Ekawati%20_SMART%20Vol%20X,%20No.%203%20-%202013.pdf

http://stiestembi.ac.id/file/6.%20Ratna%20Ekawati%20_SMART%20Vol%20X,%20No.%203%20-%202013.pdf


98

Puskesmas Lisu Kecamatan Tanete Riaja Kabupaten Barru. Jurnal Ilmiah Kesehatan, 3 (2): hal 84-90.

Kemenkes, 2011. Pedoman umum pengelolaan posyandu. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.

Kemenkes, 2012. Ayo ke Posyandu setiap bulan . Jakarta: Pusat Promosi Kesehatan Kemenkes RI.

Kemenkes, 2012. Panduan tenaga pelaksana gizi puskesmas dalam pembinaan kader Posyandu. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.

Kemenkes, 2015. Laporan akuntabilitas kinerja kementerian kesehatan tahun 2014. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.

Kemenkes, 2015. Keputusan menteri kesehatan republik indonesia nomor hk.02.02/menkes/52/2015 tentang rencana strategis kementerian kesehatan. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.

Khomsah, N, 2012. Faktor-faktor yang berhubungan dengan peran serta kader Posyandu dalam deteksi faktor risiko ibu hamil di wilayah kerja Puskesmas Buayan Kebumen Jawa Tengah tahun 2012. Skripsi. Universitas Indonesia.

Mangkunegara, A.A.A.P, 2010. Evaluasi kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Meyer dan Allen, 2004. TCM employee commitment survey academic users guide 2004. The University of Western Ontario.

Mukaromah, N., 2015. Upaya peningkatan pemanfaatan posyandu oleh ibu balita melalui rekomendasi peningkatan customer value. Skripsi. Universitas Airlangga.

Panjaitan, L., 2011. Penggunaan expectancy theory dalam upaya mengukur motivasi kerja karyawan di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco. Skripsi. Universitas Sumatera Utara.

Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 19 Tahun 2011 tentang Pedoman pengintegrasian layanan sosial dasar di pos pelayanan terpadu.

Puspasari, A., 2002. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kader Posyandu di Kota Sabang Propinsi Naggroe Aceh Darussalam. Skripsi. Institut Pertanian Bogor.




99

Ruky, A., 2006. Sistem manajemen kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Rosse, Eva. 2012. Pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kinerja kader Posyandu lansia di Puskesmas Lampahan Kabupaten Bener Meriah. Tesis. Universitas Sumatera Utara.

Sari, A.P., 2012. Hubungan karakteristik kader dengan pelaksanaan posyandu balita di wilayah kerja Puskesmas Pacitan Kabupaten Pacitan.Tersedia di:< http://perpusnwu.web.id/karyailmiah/documents/3636.pdf> [diakses tanggal 9 Juni 2016].

Shandi, N.P., dan Martini, N.K., 2014. Pengaruh faktor motivasi terhadap kinerja juru pemantau jentik dalam pelaksanaan pemberantasan sarang nyamuk di Kecamatan Denpasar Selatan tahun 2013. Jurnal Community Health, 2 (1): hal 120-132.

Sopiah., 2008. Perilaku organisasional. Yogyakarta: ANDI.

Susilo, W. H., 2012. Statistika & aplikasi untuk penelitian ilmu kesehatan. Jakarta: Trans Info Media.

Suwarto, F., 2010. Perilaku keorganisasian. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.

Sweeney, P. D., dan McFarlin, D. B., 2002. Organizational behavior: solutions for management. New York: John E. Biernat.

Urba, M., 2006. Analisis faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan Puskesmas Kabupaten Fakfak dalam memberikan pelayanan antenatal. Tesis. Universitas Airlangga.

Wijono, D., 2010. Manajemen program promosi kesehatan dan pemberdayaan masyarakat. Surabaya: Duta Prima Airlangga.

Yuwono, I., Suhariadi, Fendy., Handoyo, Seger., Fajrianthi., Muhamad, B. S., dan Septiarini, B. G., 2005. Psikologi industri & organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.



http://perpusnwu.web.id/karyailmiah/documents/3636.pdf


100

Lampiran 1 Informed Consent

PENJELASAN PENELITIAN BAGI RESPONDEN

1. Judul Penelitian: ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN

FAKTOR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU

(Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja


2. Tujuan Penelitian: Menganalisis pengaruh motivasi, komitmen dan faktor

organisasi yang meliputi supervisi dan dukungan terhadap kinerja kader

Posyandu dalam meningkatkan partisipasi ibu balita di wilayah kerja


3. Perlakuan yang akan diberikan kepada responden: dilakukan penggalian

informasi tentang motivasi, komitmen dan faktor organisasi serta kinerja

kader Posyandu yang telah dilakukan dalam meningkatkan partisipasi ibu

balita di Posyandu melalui wawancara berdasarkan kuesioner.

4. Manfaat mengikuti penelitian sebagai responden: memperoleh pengetahuan

tentang bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan partisipasi

ibu balita untuk ke Posyandu. Media yang digunakan untuk menambah

pengetahuan tersebut adalah dengan menggunakan leafleat. Leaflet dibagikan

setelah dilakukan wawancara.

5. Bahaya potensial: tidak ada bahaya potensial yang akan didapatkan oleh

responden karena responden hanya mengisi kuesioner.

101




101

6. Kerahasiaan data: baik identitas maupun hasil jawaban dari kuesioner

responden akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk

kepentingan penelitian semata.

7. Hak responden untuk mengundurkan diri: keikutsertaan responden pada

penelitian ini adalah bersifat sukarela dan tidak memaksa. Oleh karena itu,

responden berhak mengundurkan diri tanpa ada konsekuensi yang merugikan

bagi responden.

8. Insentif untuk subjek penelitian: Insentif yang akan diterima oleh responden

setelah selesai wawancara adalah buku octavo.

9. Responden diperbolehkan menghentikan proses wawancara apabila berubah

pikiran saat wawancara dilakukan. Wawancara dilakukan selama 25 menit di

di Posyandu setelah responden selesai melakukan kegiatan atau rumah

responden (tergantung kesediaan dan kesepakatan dengan responden).

10. Kontak Peneliti: Yeni Rahmah Husniyawati (085731956424).




102

INFORMED CONSENT

(PERNYATAAN PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN)

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama :

Alamat :

No Telepon/Hp :

Telah mendapatkan penjelasan dan bersedia / tidak bersedia (*coret salah

satu) secara sukarela untuk menjadi subyek penelitian dengan judul “Analisis

Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Faktor Organisasi Terhadap Kinerja Kader

Posyandu (Studi tentang Peningkatan Partisipasi Ibu Balita Di Posyandu Wilayah

Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya” dengan penuh kesadaran serta

tanpa keterpaksaan. Saya akan memberikan informasi yang benar yang saya

ketahui. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya tanpa tekanan dari

pihak manapun.

Surabaya, 2016

Peneliti Responden

Yeni Rahmah Husniyawati (.........................................)

NIM. 101211131044

Saksi,

(....................................)




103

Lampiran 2.Instrumen Penelitian

KUESIONER

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN DAN FAKTOR

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU

(Studi tentang Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja

Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya)

Dengan Hormat,

Kuesioner ini adalah alat yang digunakan untuk penelitian yang dilakukan

oleh Mahasiswa Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat Minat Studi

Administrasi dan Kebijakan Kesehatan (AKK), Universitas Airlangga Surabaya.

Kuesioner ini dimaksudkan untuk mengetahui pendapat Ibu/Sdri selaku kader

Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Semua

data dan informasi yang diperoleh merupakan data yang bersifat RAHASIA dan

jawaban Ibu/Sdri tidak akan berpengaruh pada keberadaan Anda. Peneliti

berharap dapat memberikan informasi dengan jujur dan apa adanya.

Atas perhatian dan kerjasama serta kepedulian Ibu/Sdri dalam kesediaan

mengisi kuesioner ini kami ucapkan terima kasih.

KODE:

1. Identitas Responden

Umur : tahun

Pekerjaan Utama :

Pendidikan Terakhir : a. Tidak tamat SD/sederajat d. Tamat

SMA/sederajat

b. Tamat SD/sederajat e. Perguruan Tinggi

c. Tamat SMP/sederajat

Lama Menjadi Kader : tahun




104

1. Motivasi

Petunjuk: Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan dan pilihlah

jawaban yang menurut Anda sesuai.

A. Pertanyaan 1 (Harapan/ekspektansi)

No. Pertanyaan Skala 1 2 3 4

1. Berapa besar kemungkinan usaha yang Anda telah lakukan untuk mengajak ibu balita ke Posyandu akan berhasil dalam meningkatkan capaian D/S Posyandu?

Keterangan:

1. Sangat tidak mungkin 3. Mungkin

2. Tidak mungkin 4. Sangat mungkin

B. Pertanyaan 2 (Instrumentalitas)

2. Jika Anda telah berhasil menjalankan tugas dengan baik di Posyandu,

berapa besar keyakinan Anda akan mendapatkan imbalan dari hasil kerja

Anda?

No. Imbalan yang Diperoleh Skala 1 2 3 4

a. Insentif (uang transport) b. Pujian atas keberhasilan kerja c. Kesempatan untuk mengembangkan diri,

misalnya menjadi perwakilan untuk mengikuti lomba kader, pelatihan.

d. Pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja baik dari masyarakat ataupun kepala desa dan puskesmas

Keterangan :

1. Sangat tidak yakin 3. Yakin

2. Tidak yakin 4. Sangat yakin

Pertanyaan 3 (Valensi)

3. Seberapa besar ketertarikan Anda terhadap imbalan yang nantinya akan Anda

dapatkan setelah melakukan tugas sebagai kader di Posyandu?




105

No. Penilaian pada Imbalan Skala 1 2 3 4

a. Insentif (uang transport) b. Pujian atas keberhasilan kerja c. Kesempatan untuk mengembangkan diri,

misalnya menjadi perwakilan untuk mengikuti lomba kader, pelatihan.

d. Pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja baik dari masyarakat atau puskesmas maupun pemerintah

Keterangan:

1. Sangat tidak tertarik 3. Tertarik

2. Tidak tertarik 4. Sangat tertarik

3. Komitmen


jawaban yang menurut Anda sesuai.

Keterangan:

1. Sangat tidak setuju sekali 4. Setuju

2. Tidak setuju sekali 5. Sangat setuju

3. Tidak setuju 6. Sangat Setuju Sekali

No. Pertanyaan Skala 1 2 3 4 5 6

A. Komitmen Afektif 10. Saya bangga menjadi bagian

dari Posyandu.

11. Posyandu berarti sangat besar bagi saya

B. Komitmen Berkelanjutan 12. Tetap menjadi kader Posyandu

merupakan kebutuhan sekaligus keinginan saya.

13. Saya merasa terbebani jika harus berhenti menjadi kader Posyandu

C Komitmen Normatif 14. Saya bertanggung jawab

terhadap tugas yang saya dapat di Posyandu




106

No. Pertanyaan Skala 1 2 3 4 5 6

15. Saya merasa bersalah jika meninggalkan Posyandu sekarang

4. Supervisi


jawaban yang menurut Anda sesuai. Semakin besar angka menunjukkan

semakin setuju dengan pernyataan.

No Pertanyaan Skala 1 2 3 4 5 6

16. Petugas puskesmas melakukan bimbingan terhadap kader dalam melakukan kegiatan Posyandu

17 Supervisor (petugas puskesmas) membantu kader untuk menemukan masalah dan kendala yang ada di Posyandu

18 Supervisor membantu mencari penyebab dari masalah yang ditemukan di Posyandu

19 Supervisor memberikan umpan balik (saran) demi perbaikan sesuai penyebab masalah

20 Supervisor mendorong motivasi kerja kader dan mengembangkan potensi kader.

5. Dukungan


jawaban yang menurut Anda sesuai. Semakin besar angka menunjukkan

semakin setuju dengan pernyataan.





107


21. Tokoh masyarakat (Pengurus RT/RW saat ini) siap membantu secara materil (dana, tempat Posyandu, perlengkapan pendukung) dalam kegiatan Posyandu

22 Tokoh masyarakat melakukan pembinaan agar kegiatan Posyandu berjalan dengan baik

23 Tokoh masyarakat ikut menggerakkan ibu balita agar hadir ke Posyandu

6. Kinerja

Petunjuk: Isilah sesuai dengan perintah format jawaban yang diminta untuk

tiap pertanyaan.

No Tugas Kader Bulan Februari Maret April

A. Sebelum hari buka Posyandu, antara lain:

24. Apakah Anda menghadiri pertemuan warga (PKK/Arisan) setempat? (tidak/ya). Jika tidak lanjut no. 27

25. Apakah Anda menyebarluaskan hari buka Posyandu melalui pertemuan warga setempat? (tidak/ya).

26 Berapa jumlah sasaran yang Anda ajak untuk datang ke Posyandu saat pertemuan warga? (……ibu balita)

27. Apakah Anda ikut terlibat mempersiapkan tempat pelaksanaan Posyandu? (tidak/ya)

28. Apakah Anda ikut terlibat mempersiapkan sarana Posyandu? (tidak/ya)

29. Apakah Anda ikut terlibat mempersiapkan PMT penyuluhan? (tidak/ya)

30. Apakah Anda mendapat informasi tentang




108


pembagian tugas untuk memberikan pelayanan di meja Posyandu sebelum pelaksanaan Posyandu? (tidak/ya)

31. Apakah Anda berkoordinasi dengan petugas kesehatan dan petugas lainnya? Misalnya menghubungi melalui telepon atau mendatangi langsung petugas kesehatan. (tidak/ya)

C. Pada hari buka Posyandu, antara lain: 32. Apakah Anda datang ke Posyandu setiap

bulan? (tidak/ya). Jika tidak lanjut pertanyaan no. 35

33. Kapan Anda datang ke Posyandu? (sebelum jam buka/saat jam buka/saat kader melakukan pelayanan di tiap meja)

34. Pada meja berapa Anda memberikan pelayanan? (meja 1/2/3/4/5). Lanjut dengan pertanyaan sesuai dengan jenis meja (no 39-43) a. Kegiatan meja 1: Melaksanakan pendaftaran

pengunjung Posyandu b. Kegiatan meja 2: Melaksanakan

penimbangan balita yang berkunjung ke Posyandu

c. Kegiatan meja 3: Mencatat hasil penimbangan di buku KIA atau KMS dan mengisi buku registrasi Posyandu

d. Kegiatan meja 4: Melaksanakan kegiatan penyuluhan dan konseling kesehatan dan gizi sesuai dengan hasil penimbangan serta memberikan PMT

e. Kegiatan meja 5: Membantu petugas kesehatan memberikan pelayanan kesehatan dan KB sesuai kewenangannya (tidak/ya)

35. Setelah pelayanan Posyandu selesai, apakah Anda melengkapi pencatatan bersama petugas kesehatan? (tidak/ya).




109


36. Setelah pelayanan Posyandu selesai, apakah Anda ikut membahas hasil kegiatan posyandu dan tindak lanjut ? (tidak/ya).

37. Apakah Anda ikut mengumpulkan pencatatan terkait Posyandu ke petugas Puskesmas? (tidak/ya).

D. Di luar hari buka Posyandu, antara lain: 38. Apakah Anda melakukan pemutakhiran data

(perbaruan) sasaran Posyandu? (tidak/ya)

39. Apakah Anda membuat diagram batang (balok) SKDN? (tidak/ya).

40. Apakah Anda melakukan tindak lanjut terhadap sasaran yang tidak datang dan/atau yang memerlukan penyuluhan lanjutan? (tidak/ya). Jika tidak lanjut pertanyaan no.42

41. Berapa jumlah sasaran yang Anda datangi ketika sasaran tersebut tidak datang ke Posyandu? (……ibu balita)

42. Apakah Anda memberitahukan kepada kelompok sasaran (selain di pertemuan warga) agar berkunjung ke Posyandu saat hari buka? (tidak/ya). Jika tidak lanjut no. 44

43. Berapa jumlah sasaran yang Anda ajak untuk datang ke Posyandu? (……orang)

44. Apakah Anda melakukan kunjungan tatap muka ke tokoh masyarakat untuk membahas kegiatan Posyandu? (tidak/ya)

45. Apakah Anda menghadiri pertemuan terkait Posyandu yang diadakan oleh Puskesmas? (tidak/ya)

46. Apakah Anda menerapkan saran atau masukan untuk kelancaran kegiatan Posyandu baik dari tokoh masyarakat dan petugas Puskesmas? (tidak pernah/ kadang-kadang/sering/selalu)




110

Lampiran 3. Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Penelitian

a. Uji Validitas Motivasi

Correlations

motivasi2

motivasi3

motivasi4

motivasi5

Skor instrumen

motivasi2

Pearson Correlation 1 .174 .074 .425 .611**

Sig. (2-tailed) .450 .752 .055 .003

N 21 21 21 21 21

motivasi3 Pearson Correlation .174 1 .206 .779** .758** Sig. (2-tailed) .450 .370 .000 .000

N 21 21 21 21 21

motivasi4 Pearson Correlation .074 .206 1 .180 .553** Sig. (2-tailed) .752 .370 .435 .009

N 21 21 21 21 21

motivasi5 Pearson Correlation .425 .779** .180 1 .847** Sig. (2-tailed) .055 .000 .435 .000

N 21 21 21 21 21

skorinstrumen

Pearson Correlation .611** .758** .553** .847** 1

Sig. (2-tailed) .003 .000 .009 .000 N 21 21 21 21 21

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

motivasi6 motivasi7 motivasi8 motivasi9 skorvalen

motivasi6

Pearson Correlation 1 .406 .055 .243 .564**

Sig. (2-tailed) .068 .811 .289 .008

N 21 21 21 21 21

motivasi7

Pearson Correlation .406 1 .114 .696** .851** Sig. (2-tailed) .068 .622 .000 .000

N 21 21 21 21 21

motivasi8

Pearson Correlation .055 .114 1 .388 .473* Sig. (2-tailed) .811 .622 .082 .030

N 21 21 21 21 21

motivasi9

Pearson Correlation .243 .696** .388 1 .863** Sig. (2-tailed) .289 .000 .082 .000

N 21 21 21 21 21

skorvalen

Pearson Correlation .564** .851** .473* .863** 1

Sig. (2-tailed) .008 .000 .030 .000 N 21 21 21 21 21

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).




111

b. Uji Validitas Komitmen

Correlations

komitmen10 komitmen11 skorafek

komitmen10

Pearson Correlation 1 .582** .903**

Sig. (2-tailed) .006 .000

N 21 21 21

komitmen11 Pearson Correlation .582** 1 .875** Sig. (2-tailed) .006 .000

N 21 21 21

skorafek

Pearson Correlation .903** .875** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 N 21 21 21


Correlations

komitmen12 komitmen13 skorlanjut

komitmen12

Pearson Correlation 1 .571** .821**

Sig. (2-tailed) .007 .000

N 21 21 21

komitmen13 Pearson Correlation .571** 1 .938** Sig. (2-tailed) .007 .000

N 21 21 21

skorlanjut


Sig. (2-tailed) .000 .000 N 21 21 21


Correlations

komitmen14 komitmen15 skornorma

komitmen14

Pearson Correlation 1 .522* .796**

Sig. (2-tailed) .015 .000

N 21 21 21

komitmen15 Pearson Correlation .522* 1 .931** Sig. (2-tailed) .015 .000

N 21 21 21

skornorma


Sig. (2-tailed) .000 .000 N 21 21 21

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).




112

c. Uji Validitas Supervisi

Correlations

supervisi16

supervisi17

supervisi18

supervisi19

supervisi20

skorpusk

supervisi16

Pearson Correlation

1 .411 .689** .746** .515* .786**

Sig. (2-tailed) .064 .001 .000 .017 .000

N 21 21 21 21 21 21

supervisi17

Pearson Correlation

.411 1 .770** .631** .454* .781**

Sig. (2-tailed) .064 .000 .002 .039 .000

N 21 21 21 21 21 21

supervisi18

Pearson Correlation

.689** .770** 1 .669** .614** .905**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .003 .000

N 21 21 21 21 21 21

supervisi19

Pearson Correlation

.746** .631** .669** 1 .720** .886**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .001 .000 .000

N 21 21 21 21 21 21

supervisi20

Pearson Correlation

.515* .454* .614** .720** 1 .812**

Sig. (2-tailed) .017 .039 .003 .000 .000

N 21 21 21 21 21 21

skorpusk

Pearson Correlation

.786** .781** .905** .886** .812** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 21 21 21 21 21 21


d. Uji Validitas Dukungan

Correlations

dukungan21 dukungan22 dukungan23 skordukung

dukungan21

Pearson Correlation 1 .724** .453* .839**

Sig. (2-tailed) .000 .039 .000

N 21 21 21 21

dukungan22 Pearson Correlation .724** 1 .716** .946** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 21 21 21 21

dukungan23 Pearson Correlation .453* .716** 1 .819** Sig. (2-tailed) .039 .000 .000

N 21 21 21 21

skordukung

Pearson Correlation .839** .946** .819** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 21 21 21 21





113

e. Uji Reliabilitas Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.761 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

motivasi1 23.05 10.148 .329 .754

motivasi2 23.57 9.457 .322 .759

motivasi3 23.43 8.557 .653 .705

motivasi4 23.38 9.648 .248 .773

motivasi5 23.52 8.462 .609 .710

motivasi6 23.43 10.057 .288 .759

motivasi7 23.62 8.248 .549 .720

motivasi8 23.19 10.362 .241 .764

motivasi9 23.48 8.062 .765 .684

f. Uji Reliabilitas Komitmen Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.783 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

komitmen10 20.38 4.348 .552 .748

komitmen11 20.67 4.733 .500 .758

komitmen12 20.90 5.090 .670 .733

komitmen13 21.29 4.414 .555 .746

komitmen14 20.81 5.362 .578 .753

komitmen15 20.95 4.748 .482 .764




114

g. Uji Reliabilitas Supervisi


Cronbach's

Alpha

N of Items

.881 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

supervisi16 16.62 3.248 .684 .864

supervisi17 16.57 3.157 .664 .867

supervisi18 16.52 2.562 .826 .828

supervisi19 16.52 3.162 .832 .839

supervisi20 16.62 2.748 .664 .876

h. Uji Reliabilitas Dukungan


Cronbach's

Alpha

N of Items

.838 3


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

dukungan21 7.29 1.614 .653 .820

dukungan22 7.38 1.148 .845 .622

dukungan23 7.62 1.748 .641 .834




115

Lampiran 4. Hasil Uji Pengaruh

Graph

Regression

Variables Entered/Removeda,b

Model Variables Entered Variables

Removed

Method

1

modelb8, skor dukungan,

skor motivasi, skor

komitmen, modelb7, skor

supervisi, modelb6,

komitdanmotivc

. Enter

2 . komitdanmotiv Backward (criterion: Probability of

F-to-remove >= .100).

3 . skor supervisi Backward (criterion: Probability of

F-to-remove >= .100).

a. Dependent Variable: skor kinerja

b. Linear Regression through the Origin

c. All requested variables entered.




116

Model Summarye,f

Model R R Squareb Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .986a .973 .970 6.14271 2 .986c .973 .970 6.09867 3 .986d .973 .970 6.07243 1.367

a. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi,

modelb6, komitdanmotiv

b. For regression through the origin (the no-intercept model), R Square measures the proportion of

the variability in the dependent variable about the origin explained by regression. This CANNOT be

compared to R Square for models which include an intercept.

c. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi,

modelb6

d. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, modelb6

e. Dependent Variable: skor kinerja

f. Linear Regression through the Origin

ANOVAa,b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 92888.432 8 11611.054 307.717 .000c

Residual 2603.568 69 37.733

Total 95492.000d 77

2

Regression 92888.432 7 13269.776 356.774 .000e

Residual 2603.568 70 37.194 Total 95492.000d 77

3

Regression 92873.916 6 15478.986 419.776 .000f

Residual 2618.084 71 36.874

Total 95492.000d 77



c. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi,

modelb6, komitdanmotiv

d. This total sum of squares is not corrected for the constant because the constant is zero for

regression through the origin.




117

e. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor supervisi,

modelb6

f. Predictors: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, modelb6

Coefficientsa,b

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Toleran

ce

VIF

1

skor motivasi 18.574 22.593 .584 .822 .414 .001 1278.065

skor komitmen 5.381 1.141 .662 4.718 .000 .020 49.822

skor supervisi .907 1.482 .111 .612 .543 .012 83.155

skor dukungan 2.041 1.126 .226 1.812 .074 .025 39.492

komitdanmotiv .027 10.426 .004 .003 .998 .000 6115.658

modelb6 -2.345 .979 -.951 -2.396 .019 .003 398.200

modelb7 -.997 1.244 -.742 -.802 .425 .000 2164.334

modelb8 .534 .205 1.127 2.605 .011 .002 473.798

2

skor motivasi 18.630 5.607 .586 3.323 .001 .013 79.857

skor komitmen 5.382 1.115 .662 4.829 .000 .021 48.264

skor supervisi .906 1.451 .111 .625 .534 .012 80.814

skor dukungan 2.041 1.116 .226 1.828 .072 .025 39.371

modelb6 -2.344 .922 -.950 -2.542 .013 .003 358.857

modelb7 -.994 .273 -.739 -3.648 .001 .009 105.432

modelb8 .533 .191 1.127 2.786 .007 .002 419.791

3

skor motivasi 19.419 5.439 .611 3.570 .001 .013 75.803

skor komitmen 5.879 .776 .723 7.573 .000 .042 23.623

skor dukungan 2.470 .877 .274 2.817 .006 .041 24.492

modelb6 -2.434 .907 -.987 -2.683 .009 .003 350.141

modelb7 -1.034 .264 -.769 -3.917 .000 .010 99.742

modelb8 .555 .187 1.173 2.966 .004 .002 405.403






118

Collinearity Diagnosticsa,b

M

od

el

Dime

nsion

Eigen

value

Conditi

on

Index

Variance Proportions

skor

motiva

si

skor

komit

men

skor

super

visi

skor

dukung

an

komit

danm

otiv

model

b6

model

b7

model

b8

1

1 6.129 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

2 1.615 1.948 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

3 .186 5.737 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

4 .040 12.379 .00 .03 .00 .02 .00 .01 .01 .00

5 .020 17.391 .00 .35 .01 .66 .00 .00 .00 .00

6 .009 26.851 .00 .55 .91 .30 .00 .00 .00 .00

7 .001 74.830 .08 .03 .05 .01 .00 .85 .02 .85

8 .000 241.17

5

.91 .03 .03 .00 1.00 .13 .97 .15

2

1 5.218 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

2 1.559 1.829 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

3 .154 5.829 .04 .01 .00 .00 .00 .01 .00

4 .039 11.599 .05 .03 .00 .02 .01 .13 .00

5 .020 16.048 .03 .37 .01 .67 .00 .02 .00

6 .008 24.779 .00 .56 .94 .30 .00 .01 .00

7 .001 69.748 .88 .03 .04 .01 .98 .84 .99

3

1 4.561 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00

2 1.229 1.926 .00 .01 .01 .00 .00 .00

3 .150 5.514 .05 .02 .00 .00 .01 .00

4 .038 10.885 .05 .04 .06 .01 .14 .00

5 .020 15.094 .03 .92 .93 .00 .02 .00

6 .001 63.914 .87 .00 .00 .98 .83 .99






119

Excluded Variablesa,b

Model Beta

In

t Sig. Partial

Correlati

on

Collinearity Statistics

Tolerance VIF Minimum

Tolerance

2 komitdanmotiv .004c .003 .998 .000 .000 6115.658 .000

3 komitdanmotiv -.156d -.102 .919 -.012 .000 5943.474 .000

skor supervisi .111d .625 .534 .074 .012 80.814 .002



c. Predictors in the Model: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7, skor

supervisi, modelb6

d. Predictors in the Model: modelb8, skor dukungan, skor motivasi, skor komitmen, modelb7,

modelb6

Residuals Statisticsa,b

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 26.6820 43.9526 34.6043 2.96900 77

Residual -19.83673 10.16327 .04510 5.86911 77

Std. Predicted Value -2.668 3.149 .000 1.000 77

Std. Residual -3.267 1.674 .007 .967 77






120

Lampiran 5. Sertifikat Keterangan Lolos Etik




121

Lampiran 6. Surat Izin Penelitian dari BAKESBANGPOL




122

Lampiran 7. Surat Izin Penelitian dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya



adln - perpustakaan universitas airlangga skripsi ...repository.unair.ac.id/40037/15/335....

Documents