BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Tinjauan Teori

3.1.1 Pengertian Rekrutmen

Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengertian

rekrutmen tetapi pengertian tersebut mengarah pada suatu gagasan yang sama.

Rekrutmen adalah penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang

lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada

perhatian orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi

spesifikasi pekerjaan.

Menurut Sondang P Siagian (2010 : 102) definisi dari rekrutmen adalah

Proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam

suatu organisas. Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jakson

(1997 : 227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya

pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu

sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat

untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Rekrutmen juga dapat diartikan

sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan

motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi

kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian oleh Henry

Simamora (1997 : 212). Pendapat lain dikemukakan oleh Benardin dan Russel

(1995 : 71) rekrutmen merupakan proses enemuan dan penarikan para pelamar

yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan.

Sedang menurut Faustino Cardoso Gomes (1995 : 105) rekrutmen merupakan

proses mencari, menemukan dan menarik perhatian para pelamar untuk

dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses

komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat

mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.

Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti

apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Kesimpulan dari pendapat para ahli, bahwa rekrutmen merupakan suatu

hal yang fundamental terhadap kegiatan-kegiatan perusahaan dalam jangka waktu

yang akan datang karena bawasannya rekrutmen merupakan dasar dari kegiatan

perusahaan. Hal-hal ini dapat mengarahkan perusahaan untuk membuat proses

rekrutmen menjadi lebih efektif dan perencanaan rekrutmen yang baik dapat

menanggulangi adanya kemungkinan-kemungkinan yang tidak diharapkan baik

dari pihak internal atau ekternal yang tidak diduga sebelumnya.

3.1.2 Tujuan Rekrutmen

Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan. Tujuan

rekrutmen yang sering disebutkan adalah memikat sekumpulan besar pelamar

kerja, namun kumpulan-kumpulan pelamar tersebut sedemikian besarnya

sehingga sangat mahal biaya untuk pemrosesan. Untuk itu aktivitas rekrutmen

perlu memantapkan tujuan-tujuannya. Adapun tujuan rekrutmen menurut Henry

Simamora (2006:214) adalah meliputi:

a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan

terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi

organisasi.

b. Tujaun pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan

karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan

akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk

akal.

c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover

effect) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan

pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan postif

terhadap perusahaan.

3.1.3 Alasan Mengadakan Rekrutmen

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu perusahaan melakukan

rekrutmen pegawai. Menurut Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah (2003:118) alasan

mengadakan rekrutmen adalah sebagai berikut:

a. Berdirinya organisasi baru

b. Adanya perluasan kegiatan perusahaan

c. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru

d. Adanya pegawai yang pindah ke perusahaan lain

e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat sebagai tindakan punitif

f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun

g. Adanya pegawai meninggal dunia.

3.1.4 Kemitraan dalam Rekruitmen

Menurut Randall S. Schuler dan Susan Jackson (1997:225) kemitraan

pengadaan rekrutmen dalam suatu perusahaan meliputi:

a. Manajer Lini

1. Mengidentifikasikan lowongan kerja saat ini dan masa mendatang

2. Menyusun deskripsi tentang tugas kerja dan keahlian yang

diperlukan untuk mengisi jabatan

3. Melakukan wawancara dengan para pelamar kerja

4. Bekerja dengan profesional SDM mengenai kesamaan kesempatan

kerja dan keanekaragaman angkatan kerja

5. Membantu mengidentifikasikan karyawan berbakat yang potensial

untuk promosi dan staffing di masa depan.

b. Profesional SDM

1. Menggunakan informasi dari manajer lini untuk menyiapkan

kegiatan rekrutmen

2. Mengembangkan sumber dan metode rekrutmen untuk menentukan

jumlah pelamar yang memenuhi syarat

3. Menjamin bahwa pertimbangan kesamaan kesempatan kerja telah

dipenuhi dan keanekaragaman angkatan kerja telah dikelola secara

efektif.

4. Menyusun dan memelihara rencana suksesi dan bagan

penggantian.

c. Karyawan

1. Berpartisipasi dalam upaya rekrut seperti mengenalkan perusahaan

pada orang lain.

2. Bekerja dengan para profesional SDM dan manajer lini dalam

upaya organisasi mengelola secara efektif keanekaragaman

angkatan kerja.

3. Menjadi bagian dari rencana suksesi atau pool karyawan berbakat

untuk ikut pelatihan dan pengembangan selanjutnya.

3.1.5 Sumber-sumber rekruitmen

Dalam mendapatkan calon pegawai yang sesuai dengan kriteria yang

diharapkan perusahaan. Terdapat sumber-sumber rekrutmen yang berasal dari

luar dan dari dalam perusahaan. Menurut Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah

(2003:118) sumber-sumber yang dimaksud adalah sebagai berikut:

1. Internal

a) Job posting (Muklumat pegawai)

Yaitu organisasi mengumumkan kepada para pegawainya tentang

adanya lowongan-lowongan pegawai memalui buletin, publikasi

perusahaan, atau surat edaran. Metode ini adalah memberikan

kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang

memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik.

Metode ini juga mengurangi kemungkinan adanya favoritisme dan

perlakuan khusus dalam mengikuti proses seleksi.

b) Referrals (rekomendasi pegawai)

Kalangan pegawai yang memahami kegiatan-kegiatan, standard-

standard dan sasaran-sasaran organisasi mereka, dapat mengenali

pegawai lain yang bakal berkarya dengan baik di dalam organiasasi

atau mereka dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat

profesional untuk sebuah lowongan. Pegawai yang ada secara

institusi menilai kecocokan antara individu tersebut baik dalam

organisasi ataupun pegawai. Ketika pelamar direkomendasikan

diangkat, pegawai lainnya menunjukkan minat dan aktif dalam

membantu pegawai baru tersebut agar sukses dalam pekerjaan

mereka. Metode ini sering dipakai dalam organisasi publik untuk

mengisi lowonganyang tersedia, dalam rangka promosi jabatan.

2. Eksternal

a) Skills inventory (Persediaan Keahlian)

Organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk

posisi yang kosong. Calon yang diidentifikasi dihubungi,

selanjutnya ditanya apakah mreka ingin melamar posisi yang

ditawarkan. Persediaan keahlian ini juga dapat digunnakan untuk

melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan

diketahui oleh semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak

satupun terlewati.

b) Walks in

Para pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM

untuk mencari kerja. Mereka diminta mengisi blangko lamaran

guna menentukan minat dan kemampuan mereka. Lamaran yang

terpakai dimasukkan dalam arsip sampai ada lowongan posisi yang

sesuai atau sampai lamaran dianggap cukup lama untuk dianggap

sahih. Motode ini mencapai jumlah pelamar yang terlalu banyak

pada saat tingkat pengangguran tingkat dan permintaan tenaga

kerja rendah.

c) Writen in

Surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada perusahaan.

Perusahaan yang menerima banyak surat lamaran langsung

haruslah mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-

lamaran tersebut dan menyimpan arsip lama yang memenuhi

syarat.

d) Advertising (Pengiklanan)

Dengan iklan perusahaan mengkomunikasikan kebutuhan-

kebutuhan pegawai kepada masyarakat umum melalui media:

radio, majalah, surat kabar, televisi, dan media instansi/perusahaan

yang bersangkutan. Perekrutan melalui iklan dapat digunakan

mengisi secara cepat posisi-posisi yang lowong, secara lebih

efisien. Pemilihan media untuk memasang iklan dapat

dipertimbangkan guna melihat kebutuhan tenaga keja tersebut

dibatasi pada spesialisasi tertentu atau tidak. Apabila keahlian dan

kecakapan calon pegawai yang diperlukan lebih terbuka, maka

iklan dapat dipasang pada media yang lebih bersifat umum, seperti

surat kabar, diumumkan melalui radio atau TV.

Akan tetapi ketika keahlian calon yang diperlukan lebih bersifat

terbatas, maka iklan dapat dipasang pada sebuah majalah-majalah

khusus, yang digunakan sebagai media profesi-profesi. Ada dua

jenis iklan, yaitu iklan terbuka (open advertisement) dan iklan

tertutup (bland advertisement). Iklan terbuka secara jelas dan

terbuka menyebutkan nama instansi, sedangkan iklan tertutup

biasanya tidak menyebutkan jati diri organisasinya.

e) Open house

Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang orang-

orang untuk mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas

perusahaan serta mendapat penjelsan mengenai aktivitas-aktivitas

perusahaan. Melalui cara ini individu dapat mempelajari secara

langsung ikhwal perusahaan dan persyaratan-persyaratan

oeganisasial. Bagi perusahaan teknik ini cukup relavan digunakan.

Teknik ini mampu mengikat banyak pelamar potensial dengan

biaya rendah serta waktu yang cukup singkat.

f) Employment agencies ( Agen Penempatan Tenaga Kerja)

Rekruitmen bisa dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja

baik milik pemerintah maupun swasta. Di Indonesia lembaga ini

diwakili oleh Departemen tenaga kerja RI, yang dilakukan oleh

swasta yakni lembaga penyalur tenaga kerja wanita (TKW) ke luar

negeri.

Kelebihan dan Kelemahan Sumber-sumber Rekrutmen

Adapun kelebihan dan kelemahan dari sumber internal dan ekternal

menurut Veithzal Rivai (2009:162) adalah sebagai berikut:

1. Sumber Internal

a. Kelebihan

1) Sebagian orang mengharapkan adanya kenaikan gaji dan status

karier mereka. Oleh sebab itu kebijakan ini meningkatkan moral

kerja karyawan, kurangnya promosi dan peningkatan di dalam

organisasi dapat menjadi penyebab utama timbulnya putaran

karywan dan ketidak puasan.

2) Individu yang ditarik dari dalam tentunya lebih mengenal

perusahaan dan orang-orangnya, dengan ini biaya penarikan dari

dalam akan lebih murah dari pada apabila perusahaan harus

melakukan rekrutmen dari sumber eksternal, di sini karyawan telah

mengetahui seluk beluk perusahaan dan organisasi tidak perlu lagi

melakukan investigasi lebih jauh dalam mengorientasi karyawan

terhadap ekspektasi dan standar perusahaan.

3) Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian, pengetahuan dan

keistimewaan dari kalangan yang ada dengan lebih akurat dari pada

melakukan wawancara terhadap pelamar.

b. Kekurangan

1) Memicu pertikaian. Pada saat karyawan mengetahui semua calon

yang ada akan mengisi kekosongan, terbit rasa benci terhadap siapa

saja yang akhirnya dipromosikan, masalah ini tidak begitu rumit

manakala orang luar yang menduduki posisi tersebut.

2) Perubahan teknologi yang sedemikian kencang menyebabkan

organisasi tidak mungkin mengembangkan semua bakat dari dalam

secara cepat guna mengikuti perubahan itu.

3) Apabila sebuah lowongan diisi secara internal, lowongan kedua

akan muncul dalam artian menduduki posisi yang ditinggalkan

oleh individu yang mengisi kekosongan pekerjaan tadi. Jikalau

yang kedua diisi pula dengan dengan sumber internal, maka

kekosongan lain akan terjadi lagi. Perpindahan karyawan ini

disebut efek riyak (ripple effect).

2. Sumber Eksternal

a. Kelebihan

1) “Darah Baru” perspektif baru

2) Biaya yang rendah daripada melatih seorang profesional

3) Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi

4) Kemungkinan membawa rahasia persaingan, wawasan baru

5) Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama

b. Kerugian

1) Kemungkinan memilih orang yang tidak “cocok” mungkin

menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan

internal yang tidak terpilih

2) Penyesuaian atau orientasi yang perlu waktu lebih lama

3) Kemungkinan membawa perilaku “ini adalah cara sayang

melakukannya di perusahaan”.

3.1.6 Berbagai Kendala Dalam Rekrutmen

Sondang P. Siagian (1996:102) berpendapat bahwa kendala yang biasa

dihadapi itu dapat berupa tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari

organisasi itu sendiri, kebiasaan para pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal

yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak. Berikut adalah

penjelasannya:

1. Faktor-faktor Organisasial

Berbagai kebijaksanaan yang diterapkan dan diberlakukan dalam

suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin

mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya. Namun, mungkin saja

berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencai tenaga

kerja baru. Beberapa kebijakan yang mungkin menjadi beberapa dalam

proses rekrutmen.

a. Kebijakan Promosi Dari Dalam

Dengan kebijaka promosi dari dalam perusahaan, para pekerja

dapat meningkatkan semangat kerjanya karena prospek kariernya yang

semakin cerah. Namun, jika dalam suatu organisasi dianut kebijakan

bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh para

pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari

tenaga kerja tidak usah lagi berpaling ke sumber-sumber di luar tenaga

kerja organisasi.

b. Kebijakan Tentang Imbalan

Sistem imbalan dalam pengelolaan sumber daya manusia tidak

terbatas hanya pada upah dan gaji saja, tetapi mencakup pula berbagai

kompetensi material lainnya seperti berbagai bentuk tunjangan. Kebijakan

di bidang kompensasi ini dapat menjadi kendala bagi para pencari tenaga

kerja baru karena mereka hanya menawarkan tingkat penghasilan tertentu

kepada pelamar berdasarkan kebijakan yang berlaku bagi organisasi.

Padahal tidak mustahil adanya pelamar yang dianggap pantas mengisi

lowongan tersebut, mungkin saja dia menuntut imbalan yang tinggi dari

yang diberika organisasi.

c. Rencana Sumber Daya Manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk

tentang lowongan yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan

yang akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana

demikian membatasi langkah dan tindakan yang ditempuh para pencari

kerja.

2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada suatu organisasi biasanya terdapat sekelompok pegawai yang

tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen, yaitu mereka adalah tenaga

spesialis yang memahaim berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai pencari

tenaga kerja mereka harus bertindak rasional. Tetapi karena berbagai

faktor, sperti latar belakang pendidikan dan pengalaman, para pencari

tenaga kerja tersebut sudah mempunyai kebiasaan tertentu. Kebiasaan

tersebut ada segi positif dan negatif.

a. Segi Positif

Bahwa proses rekrutmen dapat berlangsung relative cepat karena

pengetahuan dan pengalamannya, para pencari kerja telah menguasai

rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui profesi para

manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru dan juga mereka

telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan dengan

tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.

b. Segi Negatif

Kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila

kesalahan yang diperbuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi

organisasi. Segi negatif lain adalah sikap pandang enteng terhadap

tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran

yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternative lamaran sehingga

yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.

3. Kondisi Eksternal (Lingkungan)

Tidak ada satupuno organisasi yang boleh mengabaikan apa yang

terjadi disekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, faktor-faktor

eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal

merekrut tenaga kerja baru.Contoh dari faktor ektsernal dalam proses

rekrutmen antara lain:

a. Tingkat pengangguran

Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga

kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan

yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan

melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.

Sebalinya, apabila tingkat pengangguran rendah, maka para pencari

tenaga kerja tidak tepat jika “jual mahal” karena para pencari pekerjaan

tidak terlalu sikar memperoleh pekerjaan sesuai dengan pendidikannya,

pelatihan dan pengalamannya.

b. Peraturan Perundangan di bidang ketenagakerjaan

Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor

eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya mengenai upah

minimum, upah lembur, ketentuan pekerjaan wanita dalam presentase

tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti hamil

bagi wanita yang sudah menikah, juga dilarang atau pembenaran

mempekerjakan tenaga asing.

c. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain

Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya

pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdaarkan norma-

norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi pengalaman

menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi praktek-

praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekrutmen yang

melanggar norma-norma etikas tersebut

3.2 Tinjauan Praktek

Dalam pernyataan diatas telah dijelaskan tentang rekrutmen secara

teoritis dilaksanakan dan dijalankan dengan baik. Untuk menunjang penelitian,

saya akan sampaikan bagaimana proses rekrutmen calon pegawai secara nyata

oleh perusahaan. Dalam penelitian ini saya memilih PT. ISS Indonesia Cabang

Kota Semarang sebagai objek penelitian. Berikut pembahasan proses rekrutmen

yang dilaksanakan di PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang.

Dasar Hukum Bisnis dan Rekrutmen PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang

1.Melihat ketentuan dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

(UU Ketenagakerjaan), ketentuan perusahaan outsourcing dapat ditemukan

pada Pasal 64 sampai dengan Pasal 66. Dalam UU Ketenagakerjaa

perusahaan dapat menyerahkan suatu pekerjaan kepada perusahaan lain

melalui perjanjian pemborongan kerja, namun harus dicatat bahwa

pekerjaan yang diborongkan tersebut adalah pekerjaan penunjang, bukan

pekerjaan utama.

Pasal 64 UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa perusahaan dapat

menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya

melalui perjanjian permohonan pekerjaan atau penyedia jasa pekerjaan

atau buruh yang dibuat secara tertulis.Selanjutnya, Pasal 65 ayat 2 UU

Ketenagakerjaan menentukan bahwa pekerjaan yang dapat diserahkan

pada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama/ core bussines

b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi

pekerjaan

c. Merupakan kegiatan pekerjaan yang sifatnya penunjang perusahaan secara

keseluruhan (misal security, sopir, cattering perusahaan, parking, cleaning

service).

d. Tidak menghambat proses produksisecara langsung, artinyanada tidaknya

pekerja outsource kegiatan produksi tetap berjalan seperti biasa.

2. Dasar hukum proses rekrutmen pegawai PT. ISS Indonesia Cabang Kota

Semarang mengacu pada UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Pada Bab III Pasal 5 dan 6 UU No. 13 tahun 2003 dijelaskan bahwa

“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi

untuk memperoleh pekerjaan. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh

perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha”. Jadi rekrutmen

pegawai di PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang dilakukan untuk

seluruh lapisan masyarakat tanpa membedakan antara satu dengan lainnya.

Perusahaan tidak melarang ataupun menghalangi siapa saja yang

berkehendak untuk mendaftarkan diri sebagai calon pegawai.

3.2.1 Proses Rekrutmen Pegawai PT. ISS Indonesia Cabang Kota

Semarang

Proses rekrutmen calonpegawai di PT. ISS Indonesia Cabang Kota

Semarang dilakukan melalui sumber-sumber sebagai berikut:

1. Word of Mouth

Pegawai PT. ISS Indonesia Kota Semarang memberikan testimony selama

ia bekerja di perusahaan tersebut kepada masyarakat umum, teman,

keluarga atau kepada pihak yang sedang membutuhkan pekerjaan. Hal ini

dianggap paling ampuh karena selain menghemat biaya tetapi juga secara

langsung dapat memengaruhi pihak lain dan memberikan kesan serta

menanamkan citra baik perusahaan kepada masyarakat.

2. Walks in

Para pencari kerja datang langsung ke perusahaan untuk mencari

lowongan pekerjaan yang sedang dibutuhkan PT. ISS Indonesia Kota

Semarang. Dengan menemui staff administrasi para pekerja akan dipandu

bagaimana tahap-tahap untuk melamar pekerjaan dari mulai

memberitahukan lowongan yang sedang dibutuhkan, mengisi form

lamaran kerja, hingga memberitahukan berkas-berkas yang dibutuhkan

dalam proses lamaran kerja.

3. Advertising (Pengiklanan)

Dengan iklan PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang

mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan pegawai kepada masyarakat

umum melalui media: radio, majalah, surat kabar, televisi, dan media

instansi/perusahaan yang bersangkutan.

4. Open House

PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang datang langsung ke masyarakat

sekitar atau melalui LSM (Lembaga Swadaya Masyarakat) dan RT/RW

setempat untuk melakukan sosialisasi dan memberikan informasi tentang

adanya lowongan pekerjaan, yang kemudian mengundang masyarakat

untuk mengunjungi perusahaan dan melihat fasilitas-fasilitas yang

disediakan perusahaa, serta mendapat penjelasan mengenai aktivitas

perusahaan.

5. Job posting (Muklumat pegawai)

PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang mengumumkan kepada para

pegawainya tentang adanya lowongan-lowongan pegawai memalui

buletin, publikasi perusahaan, atau surat edaran.

Hal-hal diatas bertujuan agar informasi rekrutmen tersebar luas ke

masyarakat sehingga akan banyak pelamar yang mendaftar dan dengan seperti ini

maka kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi

kualifikasi akan lebih besar.

Rekrutmen dilakukan karena adanya kekosongan jabatan atau dapat pula

dikarenakan perlunya pegawai baru pada posisi tertentu. Karena hal tersebut,

maka PT. ISS Indoneisa Cabang Kota Semarang mengadakan rekrutmen pegawai

untuk merekrut pegawai baru. Pihak yang berwenang untuk menyelenggarakan

dan melakukan rekrutmen pegawai di PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang

adalah bagian HRD (Human Resources of Development) beserta dengan staffnya

yaitu:

1. Staff Marketing/ Sales

Bertugas memasang iklan perusahaan dan mengkomunikasikan

kebutuhan-kebutuhan pegawai kepada masyarakat umum melalui media:

radio, majalah, surat kabar, televisi, dan melalui testimony serta media

instansi/perusahaan yang bersangkutan.

2. Staff Keuangan

Menyediakan anggara keuangan yang berkenaan dengan fasilitas yang

disediakan guna menunjang kelancaran proses rekrutmen dan

pemeliharaan fasilitas tersebut dalam penyelenggaraan dan pelaksanaan

rekruitmen calon pegawai PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang.

3. Staff Logistik

Bekerjasama dengan pihak HRD dalam merencanakan, melaksanakan,

mengendalikan, proses rekrutmen calon pegawai agar dapat berjalan

dengan efektif dan efisien

Tahapan atau alur proses rekrutmen calon pegawai di PT. ISS Indonesia

Cabang Kota Semarang adalah sebagai berikut:

1. Tahap pertama yang dilakukan adalah dengan melakukan identifikasi lowongan

pekerjaan, berupa mengumpulkan, memeriksa, dan menuliskan bidang/divisi

apa saja yang membutuhkan pegawai baru. Dengan identifikasi tersebut maka

akan didapatkan daftar divisi mana saja yang membutuhkan tambahan pegawai

beserta jumlah pegawai yang dibutuhkan.

2. Tahap kedua adalah penentuan persyaratan rekrutmen bagi calon pegawai yang

akan melamar. Persyaratan administratif yang harus dilengkapi dan harus

dibawa saat rekrutmen antara lain yaitu:

1) Surat lamaran kerja

Para pelamar harus mengajukan surat lamaran kerja sebagai bukti bahwa mereka

benar-benar berminat untuk melamar pekerjaan di perusahaan tersebut.

2) Daftar riwayat hidup

Setiap pelamar harus membuat daftar riwayat hidup yang berisi mengenai data

pribadi seperti nama lengkap, tempat lahir, tanggal lahir, nomor telepon,

pendidikan, dan data-data pribadi lainnya.

3) Fotokopi KTP

Pelamar harus membawa fotokopi KTP yang masih berlaku sebanyak 1 lembar.

4) Fotokopi ijasah terakhir

Pelamar harus membawa fotokopi ijasah pendidikan terakhir sebanyak 1 lembar.

5) Fotokopi transkip nilai

Pelamar harus membawa fotokopi transkip nilai pendidikan terakhir sebanyak 1

lembar.

6) Pas Foto

Pelamar harus membawa pas foto berukuran 3x4 sebanyak 3 lembar.

7) Fotokopi skck

Pelamar harus membawa fotokopi skck yang masih berlaku pada saat mereka

melamar pekerjaan sebanyak 1 lembar.

8) Fotokopi kartu keluarga

Pelamar harus membawa fotokopi kartu keluarga sebanyak 1 lembar.

9) Surat domisili

Pelamar harus membawa fotokopi surat domisili jika alamat tempat tinggal

mereka berbeda dengan yang tercantum pada ktp.

10) Surat keterangan sehat

Pelamar harus membawa surat keterangan sehat yang diperoleh dari dokter.

11) Form lamaran kerja

Pelamar harus membawa form lamaran kerja yang telah diperoleh dari

resepsionis sewaktu mereka mendaftarkan diri sebagai calon pegawai dan form

tersebut diisi sesuai data diri mereka.

12) Emergency call

Pelamar harus mencantumkan nomor telepon salah satu keluarga mereka pada

form lamaran kerja guna mngantisipasi jika terjadi sesuatu.

3. Tahap ketiga adalah dilakukannya perekrutan pegawai. Perekrutan pegawai di

PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang dilakukan secara internal maupun

eksternal. Jika secara internal dilakukan melalui dua cara, yaitu dengan job

postings (organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam

organisasi) dan melalui referensi manajemen (perekrutan dilakukan melalui

referensi dari pegawai lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi

dan keahlian dari pegawai yang direkomendasikan). Sedangkan secara

eksternal, rekrutmen dilakukan dengan mencari calon pegawai dari luar

organisasi. Rekrutmen secara eksternal dapat dilakukan dengan pelamar yang

datang langsung melamar pada organisasi, pempublikasian rekrutmen melalui

iklan, bekerja sama dengan agen tenaga kerja pemerintah maupun swasta,

melakukan kontrak kerja dan brosur, melakukan open house, serta dengan

melakukan perekrutan pegawai menggunakan media elektronik berupa internet.

4. Tahap keempat adalah seleksi pegawai. Seleksi pegawai merupakan proses

yang berperan penting dalam menunjang aktivitas perusahaan. Proses seleksi

dilakukan melalui tahapan mulai dari persyaratan administrasi, psikotes, tes

wawancara, dan seleksi tes kesehatan.

1) Seleksi administratif

Pihak yang melakukan seleksi administratif adalah bagian HRD. Berkas-berkas

pelamar yang telah diberikan dicek apakah sesuai dan memenuhi persyaratan

atau tidak. Para pelamar yang lolos tahap ini akan dihubungi oleh staf bagian

HRD melalui telepon yang dapat dihubungi bahwa pelamar lolos ke tahap

seleksi berikutnya.

2) Psikotes

Tes ini mengukur tingkat kecerdasar pelamar. Tes ini terdiri dari 3 sub tes, yaitu

tes kemampuan verbal (berupa tes bahasa dan logika umum), tes kemampuan

numerik (berupa tes hitungan dan logika angka) , dan tes kemampuan figural

(berupa tes logika diagram gambar).

3) Tes wawancara

Pada tes ini, pelamar akan ditanya mengenai data pribadi, pengalaman kerja,

kelebihan dan kekurangan pelamar, dan alasan ketertarikan pada divisi yang

dipilih. Jika pelamar lolos tahap ini, maka pelamar akan menempuh tes

berikutnya yaitu tes kesehatan.

4) Tes kesehatan

Para pelamar yang lolos pada tahap wawancara dinyatakan diterima menjadi

pegawai di PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang. Namun, pegawai

tersebut harus melakukan tes kesehatan untuk mengetahui riwayat kesehatan

pegawai baru.

Dengan melalui tahapan-tahapan tersebut diharapkan perusahaan akan

mendapatkan pegawai yang berkualitas dan sesuai dengan kriteria yang

diinginkan oleh perusahaan.

3.2.3 Hambatan dalam proses rekrutmen calon pegawai di PT. ISS

Indonesia Cabang Kota Semarang

1. Karakter yang berbeda dan berubah-ubah dari tahun-tahun sebelumya.

Dikarenakan semakin berkurangnya etika yang diterapkan dari tiap

individu.

2. Edukasi dan pengerahuan yang dimiliki pelamar pekerjaan sangat minim,

hal ini terjadi karena rata-rata tingkat pendidikan yang rendah.

3. Mental yang ragu-ragu dalam menerima dan melaksanakan pekerjaan

membuat calon karyawan merasa pesimis .

4. Skill atau kemampuan yang dimiliki masing-masing individu para pelamar

pekerjaan belum mumpuni.

5. Upah yang dianggap tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan.

6. Penempatan kerja yang ditentukan oleh perusahaan tidak strategis dengan

tempat tinggal para pelamar kerja.

3.2.4 Upaya dalam menangani hambatan proses rekrutmen calon

pegawai di PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang

1. Biaya pendaftaran yang gratis sehingga para pelamar kerja tidak merasa

terbebani dan keberatan untuk melamar pekerjaan.

2. Memberikan pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan secara gratis

terhadap pelamar kerja yang lolos pada tahap seleksi.

3. Memberikan perpanjangan kontrak kerja dan jenjang karir untuk para

karyawan sehingga mereka dapat mengembangkan karirnya pada tahap

yang lebih maksimal.

4. Memberikan reward terhadap karyawan yang dapat melaksanakan

pekerjaan dengan baik guna memotivasi karyawan untuk bekerja lebih

optimal.