undang-undang pekerjaan

8/6/2019 UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

1/29

KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

(MTT 2703)

AKTA DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DI MALAYSIA

BAB I PENGENALAN

Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang-undang buruh yang jelaspada zaman dahulu. Ini bermakna majikan mempunyai kuasa yang tidak terkawal dan bebasmelakukan sesuatu sesuka hati mereka terhadap pekerja. Golongan pekerja tertindas dan tidakmendapat layanan yang adil. Pekerja tidak ubah seperti hamba abdi dimana nasib dan masadepan mereka terletak secara mutlak di tangan majikan.

Revolusi industri di Eropah mula membangkitkan golongan pekerja dalam menuntut hak

mereka dan pengaruhnya merebak ke negara-negara lain di seluruh dunia. Contohnya diBritain golongan pekerja telah menjadi satu kumpulan yang kuat sehingga mereka dapatmenguasai dunia politik tempatan dan Parti Buruh pernah menerajui kepimpinan negara.

Undang-undang buruh mula diperkenalkan sedikit demi sedikit. Hubungan majikan danburuh dikawal oleh undang-undang buruh walaupun mereka masih bebas memasuki kontrakdan menyetujui terma-terma tertentu. Setiap terma kontrak perkhidmatan mereka mestilahtidakbertentangan dengan undang-undang. Undang-undang telah menjamin perkara-perkaraseperti upah, tempoh masa bekerja, cuti dan sebagainya.

Di Malaysia juga, hubungan antara majikan dan pekerja dikawal oleh undang-undang buruh.Perkembangan undang-undang buruh di Malaysia bermula apabila ramai buruh Cina dan

India dibawa masuk ke Tanah Melayu untuk bekerja di lombong bijih dan ladang getah.Pertumbuhan dan perkembangan pesat lombong bijih dan ladang getah di Tanah Melayu

meningkat dari semasa ke semasa, dan jumlah buruh tersebut juga turut meningkat. BuruhCina dan India itu dibawa masuk oleh orang Inggeris yang merupakan pengusaha lombong

bijih dan ladang getah melalui ejen tertentu.

Pada peringkat permulaanya, buruh Cina mengikat kontrak untuk bekerja di lombong bijihbagi sesuatu tempoh tertentu, dan selepas itu, mereka dibebaskan untuk mencari pekerjaanlain. Sebahagian daripada upah mereka dipotong bagi membayar balik perbelanjaanmembawa mereka masuk ke Tanah Melayu. Keadaan bekerja pada masa itu sangat buruk danmereka telah ditindas.

Begitu juga dengan buruh India yang dibawa masuk ke Tanah Melayu. Kebanyakan merekaadalah dari India Selatan dan mereka bekerja di Tanah Melayu di ladang kopi tebu danladang getah. Mereka juga terikat di bawah satu sistem perjanjian untuk bekerja di ladang-

ladang tersebut bagi tempoh dua atau tiga tahun. Sebahagian daripada mereka terus kekalbekerja di ladang-ladang tersebut dan sebahagian lagi bekerja di pelbagai sektor terutamanya

dengan kerajaan. Tidak ada satu undang-undang yang khusus bagi melindungi buruh-buruhtersebut. Cara yang digunakan oleh saudagar-saudagar Inggeris ialah dengan melantik

seorang ketua daripada kaum itu sendiri bagi menguruskan hal-ehwal mereka. Misalnya, pada


2/29

tahun 1877, seorang Pelindung Orang Cina telah dilantik di Negeri-negeri Selat bagi menjagahal-ehwal masyarakat pekerja Cina dan bagi mengelakkan penindasan.

Pada umumnya, undang-undang (Ordinan) buruh yang digubal dalam abad kesembilan belas

dan awal abad kedua puluh adalah sebahagian besarnya menyentuh tentang imigrasi, syarat-syarat kerja bagi kemasukan buruh paksa, perumahan keadaan kesihatan dan sebgainya. Pada

tahun 1912, Jabatan Buruh telah ditubuhkan di Negeri-negeri Selat dan Negeri-negeri MelayuBersekutu. Satu Kanun Buruh telah digubal bagi Negeri-negeri Melayu Bersekutu pada tahun1912 dan bagi Negeri-Negeri Selat pada tahun 1920.

Undang-undang Buruh Kini

Prinsip-prinsip yang meliputi hubungan antara majikan dengan pekerja di Malaysia diperoleh

daripada tiga sumber utama:-

a. Commom Lawb. Undang-undang bertulis di Malaysia; danc. Keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.

Pengaruh Commom Law di Malaysia begitu luas sekali. Kecuali undang-undang yangmelibatkan hal-ehwal agama dan kekeluargaan, banyak aspek undang-undang di Malaysiadipengaruhi oleh Commom Law. Penjajahanlah yang merupakan sebabnya. Commom Lawmasuk ke negara ini melalui dua saluran iaitu melalui perundangan dan kehakiman.

Statut(undang-undang tertulis) buruh di Malaysia banyak ditiru daripada statut buruh Inggerisdan India. Sungguhpun begitu, statut buruh di Malaysia tidaklah benar-benar serupa (in parimateria) dengan undang-undang buruh di kedua-kedua negara tersebut. Jika diteliti

peruntukan dalam statut buruh di Malaysia, terdapat beberapa peruntukan tertentu yangkhusus untuk Malaysia.

Statut-statut buruh di Malaysia terdiri daripada Akta Pekerjaan, Akta PerhubunganPerusahaan, Akta Kesatuan Sekerja, Akta Keselamatan Sosial Pekerja, Akta PampasanPekerja dan sebagainya. Inilah undang-undang bertulis berkenaan buruh di Malaysia.Menurut seksyen 3 dan 5, Akta Undang-undang Sivil, jika terdapat undang-undang bertulis diMalaysia, Commom Law tidak terpakai. Walau bagaimanapun, jika terdaapt lakuna dalamundang-undang bertulis tersebut, prinsip Commom Law masih terpakai bagi mengisi lakunaitu.

Mahkamah di Malaysia banyak mengambil kes-kes Common Law bagi menjelaskan aspekundang-undang buruh di Malaysia, misalnya seperti ujian menentukan wujud atau tidaknya"kontrak perkhidmatan", kewajipan tersirat majikan-pekerja dan sebagainya. Sejauh yang

dapat diperhatikan, mahkamah di Malaysia tidak membincangkan hal tersebut apabilamahkamah memutuskan kes-kes berkenaan buruh.

Statut-statut buruh di Malaysia adalah seperti berikut:

a. Akta Pekerjaan, 1955 (Semakan 1981). (Pindaan 1989)b. Akta Kesatuan Sekerja, 1959 (semakan 1981), (Pindaan 1989)c. Akta Perhubungan Perusahaan, 1957 (pindaan 1980, 1989).d. Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.


3/29

e. Akta Kilang dan Jentera, 1967.f. Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966.

(Kamal Halili Hassan, 1990)

BAB II SEBELUM DAN SELEPAS PERLANTIKAN PEKERJAAN

Pengiklanan Jawatan Kosong

Terdapat pelbagai cara untuk mengisi jawatan seperti:

y "headhunting"y pengiklanan dalam atas papankenyataany melalui jurnaldalamany melalui jurnalprofesionaldan suratkhabary melalui mulutke mulut"word of mouth"

Walau apa media yang digunakan terdapat undang-undang tertentu yang harus diikuti:

1. Sebarang pengiklanan yang dibuat tidak boleh mempunyai unsur diskriminasi denganmencadangkan kerja itu hanya terbuka kepada bangsa atau jantina tertentu sahaja,kecuali dalam kes yang dikenali sebagai "genuine occupational qualifications" dimana jenis /sifat kerja hanya terhad kepada perempuan atau lelaki atau bangsa tertentusahaja. (Sex Discrimination Acts, 1975 & 1976; Race Relations Acts, 1976)

2. Kriteria tidak boleh dispesifikasikan jika tidak bersesuaian dengan tugas tertentutetapi mempunyai kesan terhadap mengecualikan kategori manusia. Contoh:

sesetengah ujian fizikal yang boleh mendiskriminasikan golongan wanita yang tidaksesuai dengan tugas tertentu.

3. Elak daripada menggunakan perkataan tertentu yang mempunyai unsur "sexualconnotation"

4. Perekrutan melalui merekrut ke mulut atau melalui individu bolehmendiskriminasikan pemohon pekerjaan dari segi menyekat terhadap kumpulantertentu.

Proses Pemilihan

Perkara yang perlu diambilberat oleh majikan dalam proses pemilihan adalah mengelakkandiskriminasi dari segi bangsa dan jantina tetap juga ahli persatuan perdagangan atau bukanahli persatuan. Jika kita menyoal pemohon wanita tentang hajat perkahwinannya jugadikatakan sebagai diskriminasi kecuali pemohon lelaki juga ditanya soalan yang sama. Soalanseumpama ini seharusnya dielakkan. Bagi pemohon pernah melakukan kesalahan jenayahdimana majikan percaya pemohon tersebut akan melakukan/mengulang kelakuan tersebutadalah menyalahi undang-undang.

Kontrak Perkhidmatan


4/29

Setiap orang yang bekerja dengan seseorang, atau setiap majikan yang mengambil seseorangbekerja adalah telah memasuki suatu kontrak, sama ada mereka sedar ataupun tidak.

Sungguhpun begitu, huraian selanjutnya tentang kontrak perkhidmatan tidaklah semudah itu.Pelbagai syarat, terma, tugas dan tanggungjawab dalam hubungan kontraktual antara majikan

dengan pekerja menjadikan kontrak perkhidmatan begitu kompleks.

Sesebuah kontrak yang dimasuki oleh dua pihak adalah diliputi oleh undang-undang kontrak.Asas yang membentuk kontrak perkhidmatan sebenarnya adalah asas dan prinsip kontrak

biasa. Pada peringkat pembentukannya tidak wujud perbezaan antara kontrak perkhidmatandengan kontrak am.

Kontrak perkhidmatan mempunyai ciri-ciri yang unik yang dalamnya wujud tugas dantanggungjawab daripada majikan kepada pekerja dan pekerja kepada majikan. Tugas dantanggungjawab tersebut wujud sama ada disiratkan oleh Common Law atau diperuntukkanoleh undang-undang bertulis. Hubungan kontraktual majikan dan pekerja wujud daripada

perjanjian yang dimasuki oleh kedua-dua belah pihak.

Terdapat keadaan yang khusus pada kontrak bentuk ini disebabkan wujud tanggungjawab

peribadi pada pihak pekerja untuk berkhidmat dan patuh pada majikannya, dan pada pihakmajikan untuk membayar atas perkhidmatan yang diberikan dan melaksanakan apa-apatanggungjawab kepada pekerjanya. Ringkasnya, kontrak perkhidmatan ialah suatu perjanjianantara majikan dengan pekerja yang dalamnya hak dan tanggungjawab diwujudkan dandikuatkuasakan oleh undang-undang berkaitan buruh. Secara amnya, terdapat enam elemenuntuk membentuk sebuah kontrak yang boleh dikuatkuasakan. Elemen-elemen tersebut ialah:

Wujud niat antara pihak-pihak untuk mewujudkan hubungan kontraktual di sisi undang-undang.

1. Wujud tawaran daripada satu pihak dan penerimaan oleh pihak yang satu lagi.2. Wujud balasan.3. Pihak-pihak adalah kompeten di sisi undang-undang untuk membentuk kontrak.4. Pihak-pihak mestilah memberikan keizinan kepada terma-terma kontrak.5. Kontrak tidak dimasuki untuk sebarang tujuan yang menyalahi undang-undang.

Elemen atau ciri yang utama dalam sesebuah kontrak ialah perlu wujud niat untukmembentuk hubungan yang boleh dikuatkuasakan di sisi undang-undang. Sebaliknya,

perbincangan untuk melaksanakan kerja sukarela biasanya tidak mempunyai ciri-ciri undang-undang yang boleh dikuatkuasakan. Perbincangan atau urusan seperti ini dibuat tanpawujudnya niat untuk membentuk hubungan dan tanggungjawab yang sah di sisi undang-undang, dan dengan itu tidak dapat dikuatkuasakan oleh mahkamah.

Akta Kontrak Malaysia tidak mempunyai sebarang peruntukan tentang niat untuk membentukhubungan dan tanggungjawab yang sah di sisi undang-undang. Sungguhpun begitu, elemenini merupakan keperluan yang penting, iaitu pihak-pihak perlu mempunyai niat untukmemasuki hubungan kontraktual tersebut.

Dalam kes Rogers lawan Booth, MahkamahRayuan (UK) telah dihadapkan dengan persoalansama ada seorang askar Wanita yang cedera semasa membersihkan ruang gereja berhakmendapat ganti rugi, dan ini bergantung sama ada dia telah memasuki kontrak perkhidmatanatau tidak.Mahkamah telah memutuskan bahawa askar wanita itu tidak memasuki kontrak


5/29

perkhidmatan. Kerja yang dilakukannya hanya untuk tujuan kebajikan. Pihak-pihak yangmemasuki kontrak seperti ini tidak bertujuan untuk meletakkan sebarang hak dan

tanggungjawab yang boleh dikuatkuasakan oleh mahkamah. Sungguhpun ada sejumlah wangyang diberikan kepada mereka yang melakukan kerja sukarela tersebut, tetapi sejumlah wang

itu tidak memadai untuk menukarkan hubungan kerja sukarela itu kepada hubungan seorangmajikan dan pekerja. Wang yang diberikan itu tidak mempunyai persamaan dengan upah atau

gaji atau bayaran untuk perkhidmatan yang diberikan. Bayaran tersebut sebenarnya hanyalahuntuk tujuan penyelenggaraan, untuk menjalankan kerja yang telah disetujui.

Mahkamah di England banyak dikemukakan dengan persoalan seperti ini dan mahkamahmestilah menimbangkan pelbagai urusan atau perbincangan itu mewujudkan tanggungjawabdi sisi undang-undang. Sebelum memutuskan sesuatu kes, mahkamah mestilah melihatkepada semua keadaan dan fakta setiap kes itu.

Elemen kedua yang perlu wujud dalam sesebuah kontrak ialah tawaran dan penerimaan. Bagisebuah kontrak perkhidmatan, satu pihak mestilah membuat tawaran. Tawaran boleh datangdaripada pihak majikan atau daripada pihak pekerja. Sekiranya seseorang majikan itumemang memerlukan khidmat orang yang telah dikenali dan secara langsung menawarkan

jawatan kepada orang itu, maka majikan itu telah membuat tawaran kepada orang itu.Majikan itu disebut pembuat tawaran atau pencadang dan orang itu sebgai penerima tawaran(jika dia menerima tawaran itu).

Tetapi sekiranya seseorang majikan itu menyiarkan iklan dalam surat khabar mempelawaorang ramai memohon pekerjaan atau jawatan yang diiklankan itu, maka dia tidak membuattawaran, sebaliknya hanya membuat pelawaan tawaran. Dalam kes Coelho lwn. The PublicService Commission, pemohon telah menyiarkan iklan dalam The Malay Mailmempelawaorang ramai yang berkelayakan memohon jawatan di Pejabat Imigresen. Diputuskan olehMahkamah Tinggi bahawa iklan tersebut hanya merupakan suatu pelawaan kepada orang-orang yang berkelayakan untuk memohon jawatan tersebut, dan permohonan daripada orang-orang yang berkelayakan itu adalah suatu tawaran. Tawaran itu boleh diterima atau tidak olehmajikan. Jika majikan menerima tawaran penerimaan. Tetapi dalam kes tertentu majikan juga

boleh membuat tawaran balas.

Dalam kesMajunderlwn. Attorney Generalof Sarawak,Mahkamah Persekutuanmemutuskan bahawa iklan dalam surat khabar untuk jawatan doktor adalah suatu pelawaantawaran. Meskipun demikian, dalam kes tertentu, iklan boleh menjadi suatu tawaran. Sesuatutawaran hanya berkesan setelah ia disampaikan. Berkait dengan penerimaan tidaklah bolehtertakluk atau bergantung kepada sesuatu syarat atau keadaan. Seperti juga tawaran,

penerimaan mestilah juga disampaikan. Tetapi berbeza dengan undang-undang Inggeris, AktaKontrak memperuntukkan masa yang berbeza bilakah komunikasi penerimaan itu lengkap.Bagi pencadang(proposer), penerimaan itu lengkap apabila ia telah diletakkan dalam

transmisi, dengan perkataan lain, penerimaan itu adalah lengkap apabila ia sampai kepadapengetahuan pencadang.

Dalam kontrak perkhidmatan, "majikan" juga boleh menjadi pihak yang membuat tawaran.Kes kontrak perkhidmatan adalah unik daripada kontrak jenis yang lain kerana agak sukar

untuk menentukan siapakah "penawar" yang sebenarnya dalam kontrak perkhidmatan.Seperti yang diputuskan dalam kesMajunderdan Coelho, "majikan" yang menyiarkan

jawatan dalam iklan surat khabar hanyalah membuat pelawaan bukannya tawaran. Pemohonterhadap jawatan itulah yang sebenarnya penawar. Jika permohonan itu diterima (selalunya


6/29

selepas ditemu duga) maka "majikan" itu adalah penerima. Di peringkat ini masalah tidaktimbul. Selepas itu majikan akan menghantar surat tawaran kepada pemohon atau hanya

memberitahu pemohon yang permohonan kerjanya diterima. Bolehkah tindakan "majikan" itudianggap sebagai membuat tawaran kerja kepada pemohon itu? Boleh dihujahkan bahawa

"majikan" itulah yang membuat tawaran jawatan kepada pemohon. Kontrak perkhidmatanbelumlah lengkap selagi pemohon itu tidak menerima tawaran jawatan daripada majikan.

Penerimaan tentang sesuatu tawaran memerlukan maklumat mencukupi tentang termatawaran itu sebelum penerimaan dapat disempurnakan. Inilah sebabnya tawaran tidak bolehterlalu kabur. Dalam kontrak perkhidmatan, selalunya tawaran pekerjaan jarang mengandungiterma-terma yang lengkap. Biasanya pihak-pihak akan membuat satu surat lain yangmenyenaraikan terma dan syarat pekerjaan yang lebih lengkap dan menandatanginya.

Penerimaan boleh dibuat secara nyata atau tersirat. Tawaran mungkin memerlukanpenerimaan dibuat secara bertulis, tetapi jika tawaran tidak menentukan cara penerimaan,penerimaan boleh disiratkan daripada perlakuan "penerima". Misalnya dengan memulakankerja sebagai menerima tawaran itu secara tersirat.

Elemen ketiga yang penting dalam sesebuah kontrak ialah balasan. Seksyen 26 Akta Kontrakmemperuntukkan bahawa kontrak tanpa balasan adalah terbatal. Balasan mestilah sah di sisiundang-undang. Dalam kontrak perkhidmatan, janji untuk melaksanakan kerja sebagaibalasan atau tukaran kepada janji untuk membayar upah/gaji disifatkan sebagai balasanyang bernilai.

Elemen keempat yang perlu wujud dalam sesebuah kontrak ialah pihak-pihak mestilahkompeten di sisi undang-undang untuk memasuki kontrak. Bakal pekerja perlulahmemastikan bahawa pihak yang bakal menjadi majikan itu tidak dilarang oleh undang-undang untuk memasuki kontrak, misalnya bakal majikan itu orang yang tidak bankrap atausyarikat yang dibawah perintah penerimaan.

Undang-undang kontrak pada amnya memperuntukkan bahawa sesuatu kontrak yangdimasuki oleh orang belum dewasa adalah terbatal. Akta Kontrak memperuntukkan hanyaorang-orang yang mencapai umur dewasa sahaja yang berkelayakan untuk berkontrak. Umurdewasa yang ditetapkan oleh Akta Umur Dewasa, 1971 ialah 18 tahun. Dikatakan bahawasungguhpun semua kontrak yang dimasuki oleh orang belum dewasa adalah terbatal, tetapi

jika wujudnya "keperluan" yang disediakan oleh orang yang berkontrak dengannya, orang ituberhak mendapat bayaran gantirugi daripada harta orang belum dewasa itu. "Keperluan"adalah seperti tempat tinggal, makanan, didikan moral dan agama, pelajaran danseumpamanya. Dengan berkuatkuasanya Akta Kontrak (Pindaan) 1976, semua perjanjian

biasiswa tidak terbatal atas alasan pelajar yang memasuki kontrak tidak tercapai umur dewasa.Di Malaysia statut yang melindungi kontrak pekerjaan kanak-kanak dan orang muda ialah

Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966. Seksyen 13.


7/29

BAB III SEMASA PEKERJAAN

Kewajipan Dan Tanggungjawab Majikan Dan Pekerja

Setiap majikan dan pekerja yang memasuki kontrak perkhidmatan berbuat demikian untuktujuan tertentu. Majikan mengambil pekerja untuk bekerja dengannya dengan tujuan untukmeningkatkan pengeluaran. Tenaga pekerja digunakan untuk menggerakkan operasi

perniagaannya. Pekerja pula memasuki kontrak perkhidmatan untuk mendapat upah bagimenyara hidup mereka dan keluarga serta untuk memanfaatkan kemahiran mereka (terutama

jika pekerja mahir). Mereka yang berkontrak adalah manusia. Masing-masing memerlukankhidmat antara satu sama lain. Tanpa khidmat salah satu daripadanya, sesuatu organisasi

perniagaan tidak akan dapat dijalankan. Kontrak perkhidmatan mewujudkan tugas, kewajipandan tanggungjawab sebagai majikan, dan pekerja melaksanakan kewajipan dan

tanggungjawab sebagai pekerja. Undang-undang khususnya daripada keputusan-keputusankes telah menetapkan beberapa prinsip berkaitan kewajipan dan tanggungjawab yang mesti

dipikul oleh kedua-dua belah pihak.

Kewajipan Majikan

Kewajipan Menyediakan Kerja

Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu bekerja dan bersetuju membayar upahkepadanya serta pekerja pula bersedia bekerja untuk majikannya, apakah wujud obligasi pada

pihak majikan untuk menyediakan kerja untuk pekerjanya? Persoalan ini walaupun agakganjil tetapi ia telah dibangkitkan dalam beberapa kes Common Law.

Dalam kes Turnerlwn. Sawdon & Company, defendan telah bersetuju mengambil plaintif

bekerja sebagai wakil jualan bagi tempoh empat tahun. Sebelum tamatnya tempoh tersebutwalaupun defendan telah membayar upah kepada plaintif, defendan enggan memberikannyasebarang kerja untuk dilakukan sebagai wakil jualan. Hakim-hakim dalam kes ini telahmembincangkan tentang terma perjanjian perkhidmatan yang dimasuki oleh plaintif dandefendan.

M.R. Smith menimbulkan persoalan sama ada, selain persoalan upah, wujud tanggungjawabselanjutnya pada pihak majikan untuk menyediakan kerja kepada pekerja (plaintif) dalamtempoh kontrak tersebut. Beliau berkata: "saya tidak fikir perjanjian itu boleh dibaca selain iasebagai satu kontrak yang dalamnya seorang majikan terus menggaji pekerjanya danmembayar upah kepada pekerja tersebut. Adalah dalam kuasa majikan untuk berkata bahawaselagi dia terus membayar upah, dia tidak bertanggungjawab untuk menyediakan kerja".

Larangan terhadap Kerja yang salah di Sisi Undang-undang

Menjadi tanggungjawab majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau keadaanyang salah di sisi undang-undang. Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatanantara majikan dengan pekerja bahawa majikan mesti mematuhi undang-undang yangditetapkan dalam statut atau Common Law.


8/29

Implikasi daripada pekerjaan yang melanggar undang-undang bukan sahaja melibatkanmajikan malahan juga pekerja. Kadang-kadang pekerja juga mengalami kerugian. Dia

mungkin tidak mendapat perlindungan atau hak daripada statut jika dapat dibuktikanpekerjaannya adalah salah di sisi undang-undang. Pekerja juga mungkin dalam keadaan serba

salah atau tidak dapat berbuat apa-apa kerana orang yang melakukan kesalahan itu ialahmajikan. Kesimpulannya, adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan supaya

majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau perbuatan yang salah di sisi undang-undang, dan adalah menjadi syarat tersirat supaya majikan mematuhi peruntukan dalammana-mana statut.

Larangan terhadap Kerja Berbahaya

Menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa majikan tidak bolehmenghendaki pekerja melakukan kerja yang berbahaya atau menyuruh pekerja bekerja ditempat yang berbahaya kepada pekerja.

Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat

Kebanyakan industri moden menggunakan pelbagai mesin, oleh itu mendedahkan pekerjakepada pelbagai bahaya. Jadi undang-undang menyiratkan supaya majikan menyediakansistem kerja yang selamat di tempat pekerja bekerja. Majikan dikehendaki menyediakan alat-alat pekerjaan yang selamat untuk digunakan oleh pekerja. Kewajipan menyediakan sistemkerja yang selamat adalah tanggungjawab majikan dan tidak boleh dipindahkan kepada oranglain.

Sekurang-kurangnya begitulah prinsip yang timbul dalam kes Clyde Coal. Co.Lwn. English,yang dalamnya majikan yang bertanggungan kerana sistem kerja yang tidak selamat ditempat kerja sungguhpun dia telah mengamanahkan kewajipan itu.

Kewajipan Pekerja

Kecekapan

Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa pekerja mestilahmempunyai dan menunjukkan kecekapan dalam kerjanya. Sekiranya pekerja menyatakankecekapannya kepada majikan, kecekapan itu menjadi perkara penting dalam kontrak

perkhidmatan. Tetapi dikatakan sekiranyan pekerja hanya menyatakan kecekapannya dalamsatu bidang sahaja, kewajipan menunjukkan kecekapan itu adalah terhad kepada bidang itusahaja.

Hakim Willes menyatakan dalamHormerlwn, Cornellius, bahawa: " jika tidak terdapat

pernyataan yang am dan khusus tentang keupayaan dan kemahiran, pekerja itu tidaklahbertanggungjawab. Sebagai contoh, jika majikan mengambil seseorang pekerja yangdiketahui tidak tahu melakukan apa-apa, maka majikan akan menanggung risikonya sendiri

jika kerja yang dilakukan oleh orang itu membawa kerosakan". Tetapi pada zaman moden ini,soal ini tidak berapa timbul kerana pekerja selalunya dilatih sebelum atau semasa dalam

pekerjaan. Latihan itu mungkin dalam bentuk formal atau tidak formal. Jika majikan telahmengesahkan jawatan pekerja, ini bermakna majikan telah menerima kecekapan pekerja dan

pekerja sudah mengetahui apakah tahap kecekapan yang diperlukan oleh majikannya.


9/29

Berkhidmat kepada Majikan dengan Amanah dan suci hati

Jujur Dan Ikhlas

Pekerja mestilah jujur dan ikhlas kepada majikannya. Dia mestilah tidak melakukan sesuatuyang boleh dengan sengaja merugikan majikannya.

Keuntungan Sulit

Pekerja adalah bertanggungjawab kepada majikannya berkait dengan wang dan harta yangditerima dalam tempoh perkhidmatannya. Dia tidak boleh membuat keuntungan sulitdaripada perniagaan atau urusan majikannya.

Bekerja Dengan Majikan Lain Dan Maklumat Sulit

Sungguhpun dalam Common Law, tidak melarang pekerja bekerja dalam masa lapang untukmencari pendapatan lebih, tetapi kerja itu mestilah tidak menjejaskan kerjayanya denganmajikannya yang tetap. Jika pekerja dengan secara sulit melakukan kerja di tempat lain

sehinggakan merosakkan perniagaan majikannya, pihak majikan berhak mendapat injunksiuntuk menyekat pekerja itu bekerja di tempat lain dalam masa lapang. Dalam kes Hivac Ltd.

Lwn. Parkroyal,lima orang pekerja bekerja dengan sebuah syarikat lain dalam masa lapanguntuk menolong syarikat tersebut yang mempunyai objek yang sama. Pekerja mengetahui

bahawa syarikat yang mereka bekerja pada masa lapang itu sedangmenandingi syarikatmajikan mereka. Oleh itu, perbuatan mereka adalah satu pelanggaran terhadap syarat tersiratkontrak perkhidmatan.

Saingan kes Wessex Diaries lwn. Smith, memutuskan bahawa pekerja yang masih dalamperkhidmatan dengan majikannya dilarang mempengaruhi pelanggan-pelanggan majikannyauntuk berpindah kepadanya sungguhpun pindahan itu hanya berkuatkuasa selepas

perkhidmatannya ditamatkan. Perbuatan itu disifatkan sebagai satu pemecahan kewajipanterhadap majikannya.

Hakim Greer berkata " tanggungjawab untuk melindungi kepentingan majikan berterusansehinggalah ke saat terakhir perkhidmatannya".

Kewajipan Berjaga-Jaga

Dalam kesListerlwn. Ronford Ice & Cold Storage Co. Ltd., diputuskan bahawa adalahmenjadi syarat tersirat yang pekerja akan melaksanakan kerjanya dengan berhati-hati. Pekerjamempunyai kewajipan berjaga-jaga terhadap majikannya, dan pemecahan kewajipan itu akanmembawa tuntutan gantirugi kerana pemecahan kontrak perkhidmatan. Satu kelakuan cuai

boleh menimbulkan tuntutan samada di bawah tort atau terma kontrak nyata atau tersirat

Upah

Upah adalah satu elemen yang penting dalam sesebuah kontrak perkhidmatan. Pembayaranupah merupakan hasil daripada hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja. Upahdibayar oleh majikan kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak tersebut. Kedua-dua pihak majikan dan pekerja bebas menetapkan jumlah upah yang harus dibayar olehmajikan dan cara pembayaran upah itu dibuat. Jika terdapatnya perjanjian kolektif antara


10/29

kesatuan majikan atau majikan dengan kesatuan sekerja berhubung dengan perkara-perkaraberkait dengan upah, maka biasanya majikan dan pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut.

Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima upah. Ia hanya memperuntukkan definasi,

cara pembayaran, potongan, sistem trak dan keutamaan upah sahaja. Akta Pekerjaan hanyamenetapkan syarat-syarat minima yang perlu dipatuhi oleh majikan. Ini bermakna majikan

bebas untuk menetapkan syarat-syarat lain dalam kontrak perkhidmatan. Asalkan syarat-syarat itu tidak melanggar peruntukan akta tersebut, dan menguntungkan pekerja.

Upah boleh dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam, hari, mingguan ataubulanan. Ini terpulanglah kepada persetujuan antara majikan dengan pekerja. Selain itu, upahjuga dibayar mengikut jumlah kerja yang dilakukan kadar ikut butir(piece-rate work). Upahdibayar kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak majikan pekerja. Ini bermakna

jika majikan tidak dapat menyediakan apa-apa kerja atau tugas untuk dilakukan oleh pekerja,majikan tetap bertanggungjawab untuk membayar upah kepada pekerjanya. Segala syaratyang ditetapkan dalam akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini(iaitu seperti yang berkenaan). Bagi pekerja yang tidak diliputi oleh akta ini, syarat

berhubung dengan upah adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan

majikan.

Hak-hak pekerja

Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak pekerja. Hak-hak tersebutialah hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan lain-lain. Hak-hak pekerja ini ditetapkan untukmelindungi kepentingan para pekerja. Bahagian ini tidak melarang majikan dan pekerjadaripada menetapkan sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidakmerugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan Akta Pekerjaan.

Segala peruntukan Bahagian XII, akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi olehakta ini (iaitu seperti yang disebutkan dalam jadual pertama atau seksyen 2(3) atau 2A akta

berkenaan). Bagi pekerja yang tidak dilindungi oleh akta ini, syarat seperti yang dinyatakandi bawah ini adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

Hari Rehat

Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya mendapat rehat setelahpenat bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap pekerja hendaklah, dalam setiap satu minggu,dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya. Sekiranya pekerja dibenarkan hari rehat lebih darisatu hari, dalam satu minggu, hari rehat yang kedua hendaklah dianggap sebagai hari rehatdibawah maksud Akta Pekerjaan, 1955, seksyen 59(1).

Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke hari Jumaat, hari rehat bagi maksud seksyen iniadalah hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak terpakai kepada pekerja semasa:- cuti bersalin, cutisakit dan ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta KeselamatanSosial Pekerja.

Majikan hendaklah menyediakan senarai untuk tujuan memberitahu pekerja dari hal hari-hariyang dipilih sebagai hari rehat. Sekiranya hari yang sama pada setiap minggu telah dipilihsebagai hari rehat untuk semua pekerja di tempat kerja itu, senarai bolehlah digantikan


11/29

dengan mempamerkan notis di tempat kerja. Notis itu mestilah dipamerkan di tempat yangtidak terselindung, memberitahu pekerja darihal hari-hari rehat yang telah dipilih.

Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja pada hari rehat, bayarannya

ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar bayaran pekerja mengikut jam. Bagi pekerjayang dibayar menurut jumlah kerja yang dilakukan (kadar ikut butir), jumlah yang dibayar

ialah dua kali ganda bagi setiap kerja yang dilakukan pada hari rehat sama ada ketika ataumelebihi masa kerja biasa.

Tempoh Kerja

Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja itu bekerja. Ini tidakbermakna akta melarang majikan dan pekerja daripada menyetujui jumlah jam bekerja

asalkan tidak melebihi jumlah jam maksimum yang ditetapkan oleh Akta kerana dipercayaipekerja sebagai manusia biasa sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had. Pekerja tidak

dibenarkan bekerja:

y lebih dari 5 jam berterusantanpa rehattidakkurangdari 30 minit. (Bagiyangbekerja selama 8 jam,tempohrehatsementara ialahtidakkurangdari 45 minit);

y lebih dari 8 jam sehari;y lebih dari 10 jam sehari bagitempohyangterputus-putus;y lebih dari 48 jam seminggu

(Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12 jam tetapi tidak boleh melebihi48 jam seminggu)

Jumlah jam atautempoh biasa bekerja ertinya jumlah jam bekerja yang disetujui olehmajikan dan pekerja dalam kontrak perkhidmatan.

Kerja Lebih Masa

Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki seseorang pekerja itu bekerjalebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan. Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerjayang dilakukan pada hari biasa bekerja ialah tidak kurang dari satu setengah kali ganda padakadar bayaran setiap jam. Walau bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" padahari biasa bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah berbeza.

Cuti Umum

Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji dimana empat hari cutiumum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari cuti umumadalah cuti bagi:

y Hari Kebangsaan;y Hari Keputeraan Yangdi-Pertuan Agong;y Hari Keputeraan Sultan/Raja atau YangDipertua Negeri dinegeri ditempatpekerja

bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya dinegeritersebut; Hari Wilayah


12/29

Persekutuan bagipekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di WilayahPersekutuan; danHari Pekerja

Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat, hari berikutnya

hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum jatuh pada hari-hari yangdinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah memberikan hari lain sebagai hari cuti gantian

bergaji sepeti cuti sakit, cuti tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta PampasanPekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.

Cuti Tahunan

Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka masa cuti tahunantidaklah tetap; ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan seseorang pekerja itu

berkhidmat dengan majikannya.

Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan bergaji bagi setiap dua belasbulan perkhidmatan yang berterusan di bawah majikan yang sama:

a. 8 hari jika jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;b. 12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5 tahun;c. 16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun

Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam masa duabelas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan berterusan. Pekerja yanggagal mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut.Walau bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989; pekerja berhak kepada bayaransebagai ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara bertulisuntuk tidak mengambil cuti tahunannya.

Cuti sakit

Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan memeperuntukkan hakcuti sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia sakit.

Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak mendapat cuti sakit setelahdiperiksa:

a. oleh doktor gigi seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971;b. oleh pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan; atauc. jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes tertentu pengamal perubatan

yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa dan jarak yang munasabah, pekerja

bolehlah dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan berdaftar atau pengawaiperubatan.

Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh majikan. Dalamsetahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua puluh hari cuti sakit bergaji bergantung

pada jangka masa perkhidmatan.

Kadar Biasa Pembayaran


13/29

Perkataan kadar biasa pembayaran banyak disebutkan dalam Akta Pekerjaan. kadar biasapembayaran adalah untuk mengira pembayaran.

a. kerja lebih masa;b. cuti umumc. cuti sakit;d. cuti bersalin;e. cuti tahunan;f. kerja pada hari rehat;g. kerja pada hari cuti umum.

Kadar biasa pembayaran bermaksud upah yang mesti dibayar kepada pekerja di bawahkontrak perkhidmatan bagi jumlah biasa bekerja untuk sehari tetapi tidak termasuk bayaranuntuk kerja yang dilakukan pada hari rehat atau cuti umum.

Kadar biasa pembayaran dikira atas kadar sehari walaupun upah dibayar atas dasar bulanan,mingguan, jam atau sebagainya. Ia juga termasuk bonus dan elaun yang disetujui antara

majikan dengan pekerja di bawah kontrak perkhidmatan.

Kadar pembayaran mengikut jam pula bermaksud kadar pembayaran biasa dibahagikandengan jumlah jam bekerja.

BAB IV MEMBERHENTIKAN PEKERJA

Semua negara mempunyai akta atau undang-undang yang berkaitan dengan pemberhentian

seseorang pekerja oleh majikannya. Terdapat andaian bahawa majikan diberi kuasa untukmemberhentikan seseorang pekerja dengan menamatkan kontraknya. Andaian inimembolehkan seseorang majikan untuk menyelesaikan masalah pekerja yang tidak baik

prestasinya. Pada masa yang sama keadaan ini diseimbangkan dengan memberi hak-hakkepada seorang pekerja untuk melindungi dirinya daripada tindakan yang tidak adil olehmajikannya.

Peruntukan Darihal Penamatan Kontrak

Di Malaysia, penamatan bagi kontrak perkhidmatan individu diperuntukkan di bawah AktaKerja1955. Akta ini memperuntukkan cara kontrak perkhidmatan boleh ditamatkan. Menurutseksyen 10, kontrak-kontrak perkhidmatan hendaklah secara bertulis dan mempunyai

peruntukan bagi penamatan. Dalam perkara ini, seksyen 11(1) menjelaskan bahawa tempohmasa akan ditamatkan sekiranya tempoh masa seperti dalam kontrak tersebut telah tamat.Selain itu, sekiranya sesuatu kerja seperti ditetapkan dalam kontrak itu telah siap, makakontrak itu juga dikira tamat.

Justeru itu, seksyen 11(2) menyatakan bahawa suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh masayang tidak ditetapkan hendaklah terus berkuatkuasa sehingga ditamatkan menurut keadaan-keadaan di atas.


14/29

Sebab-sebab Penamatan Kontrak

Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bilamasa memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan

kontrak perkhidmatan tersebut. Antara sebab-sebab penamatan kontrak perkhidmatan adalahseperti berikut:

Keupayaan Atau Kelayakan

Sekiranya seseorang pekerja kurang dari segi kemahiran, bakat atau kecenderungan, ataukesihatan fizikal untuk menjalankan kerjanya, maka terdapat kemungkinan bahawa dia akan

diberhentikan. Aspek pertama dalam keupayaan adalah berkaitan dengan kemahiran ataubakat. Setiap kontrak perkhidmatan menyiratkan bahawa pekerja yang diambil bekerja itu

dapat menunjukkan kecekapannya dalam menjalankan kerja. Kecekapan itu hanya merujukkepada bidang atau aspek kerja yang dia diambil bekerja. Dia tidak perlu menunjukkan

kecekapannya dalam aspek kerja yang lain. Walaupun pihak majikan berhak dan berpeluanguntuk menguji kesesuaian seseorang calon pekerja bagi suatu jawatan tertentu sebelum

individu tersebut dilantik, namun kesilapan boleh terjadi dan penamatan merupakan suatu

remedi yang munasabah jika ketidaksesuaian itu serius dan tidak boleh diperbetulkan ataudiperbaiki. Biasanya amaran dan peluang untuk memperbaiki akan diberi sebelum penamatan.

Aspek kedua adalah berkenaan dengan kelayakan: ijazah, diploma atau kelayakan lain yangdiperlukan bagi melayakkan seseorang individu untuk suatu jawatan tertentu. Contohnya,seseorang pekerja menyatakan kelayakan yang tidak dimilikinya.

Aspek ketiga adalah mengenai kesihatan. Adalah munasabah untuk memberhentikanseseorang pekerja yang mempunyai tahap kesihatan yang benar-benar menghalangnyadaripada menjalankan kerjanya dengan syarat bahawa keputusan itu tidak terlalu gopoh dimana kesihatan pekerja hendaklah betul-betul teruk dan serius, dan setelah mengambilkira

pekerjaan alternatif yang boleh diberi.

Salahlaku

Kategori ini meliputi kelakuan-kelakuan seperti ingkar (disobedience), ketidakhadiran, tidakturut arahan (insubordination) dan perbuatan jenayah dan lain-lain lagi. Dalam pertimbangankeadaan keingkaran, adalah secara tersirat dalam kontrak perkhidmatan di mana seseorang

pekerja akan mematuhi arahan-arahan; tetapi ini tidak bermakna menurut secara membutatanpa mempersoalkannya dalam semua keadaan. Perlu diingatkan ialah arahan-arahantersebut haruslah munasabah.

Akan tetapi adalah adil untuk memberhentikan seseorang pekerja disebabkan

ketidakhadirannya termasuk juga kelewatan. Kelewatan boleh menjadi isu di mana ianyajarang dilihat sebagai sebab yang wajar atau adil dalam pemberhentian seseorang pekerja.Ianya hanya wajar jika perkara itu berterusan atau selepas amaran telah diberi. Walau

bagaimanapun, Akta Kerja tidak mentakrifkan makna salahlaku. Oleh itu, pengertiannyahanya dapat diambil daripada kes-kes yang diputuskan oleh mahkamah. Adalah mustahakuntuk diingatkan bahawa persoalan salahlaku adalah persoalan fakta. Maka dengan itu sukaruntuk dibuat satu prinsip yang khusus bagi menentukan sama ada seseorang pekerja itu telahmelakukan salahlaku atau tidak. Setiap kes perlu diteliti faktanya.


15/29

Terdapat beberapa prinsip atau keadaan yang mewujudkan salahlaku:

a. rangkaian atau rentetan tindakan yang ingkar kepada perintah majikan yang sah,walaupun setiap tindakan tersebut kecil sahaja, boleh menyebabkan salahlaku;

b. hanya satu perbuatan salahlaku boleh membawa pemecatan, dengan syarat perbuatantersebut adalah disengajakan dan serius.

Terdapat beberapa contoh perbuatan salahlaku yang membawa kepada pemecatan pekerja:

a. tidur semasa menjalankan tugas;b. cuai dalam menjalankan tugas;c. mencuri harta majikan atau pekerja lain;d. mabuk semasa bekerja;e. tidak menurut perintah majikan yang sah.

Bagi perbuatan jenayah pula, bagaimanakah kedudukan pekerja yang melakukan kesalahanjenayah dan disabitkan oleh mahkamah? Kesalahan jenayah yang dilakukan oleh pekerjaboleh berlaku dalam dua keadaan. Pertama, dia melakukan kesalahan jenayah yang tidak

melibatkan pekerjaan. Kedua, dia melakukan kesalahan jenayah dan melibatkan pekerjaan.

Bagi kes pertama, jika wujud syarat dalam kontrak perkhidmatan yang membenarkanmajikan memecat pekerja yang telah disabitkan atas kesalahan sebarang jenayah, makamajikan berhak memecat pekerja. Namun, jika tiada peruntukan yang sedemikian, ini

bergantung kepada jenis kesalahan tersebut. Jika kesalahan itu serius seperti merogol ataumerompak, majikan boleh memecat pekerja atas alasan keburukan moral, apatah lagi jika

pekerja itu dipenjarakan bagi suatu tempoh yang lama.

Bagi kes kedua pula, masalah timbul sama ada majikan perlu mengadakan siasatan dalamanterlebih dahulu atau menunggu keputusan mahkamah atas kes itu. Kesalahan jenayah yangdilakukan oleh pekerja di tempat kerja atau melibatkan majikan atau pekerja lain merupakan

kesalahan salahlaku dan juga jenayah. Seperti diputuskan dalam kes SriJaya TransportCo.,bahawa majikan boleh, dengan tujuan untuk menjaga disiplin dan keharmonian di tempatkerja, menjalankan siasatan terlebih dahulu, iaitu sebelum kes itu dibicarakan dan diputuskanoleh mahkamah awam. Meskipun mahkamah kemudiannya membebaskan pekerja itu, initidak bermakna majikan mesti meneruskan perkhidmatan pekerja. Pekerja masih bolehdipecat atas keputusan badan penyiasatan dalaman.

Di samping itu, jika seseorang didapati bersalah oleh mahkamah, ini tidak semestinyadijadikan sebab yang wajar atau adil untuk memberhentikannya. Ianya hendaklah munasabahsupaya perbuatan jenayah yang tidak berkaitan dengan kerjanya tidak dijadikan sebagaialasan dalam pemberhentian. Sebaliknya, bukti yang kukuh tetapi tidak cukup untuk dibawa

kepada dakwaan mungkin cukup untuk pemberhentian.

Redundancy

Keadaan ini boleh dijelaskan oleh seksyen 12(3) di mana penamatan khidmat pekerja itudisebabkan oleh

a. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan perniagaanbagai tujuan-tujuan di mana pekerja itu diambil bekerja;


16/29

b. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan perniagaan ditempat di mana pekerja itu dikontrakkan untuk bekerja;

c. kehendak-kehendak perniagaan tersebut bagi pekerja menjalankan kerja dari jenisyang tertentu telah tamat atau susut atau dijangka tamat atau susut;

d. pekerja tersebut telah enggan menerima pemindahannya ke mana-mana tempatpekerjaan, melainkan kontrak perkhidmatannya menghendaki ia menerima

pemindahan tersebut; ataue. pertukaran telah berlaku dalam pemunyaan perniagaan bagi tujuan mana pekerja itu

diambil bekerja atau sebahagian daripada perniagaan tersebut, tidak kira sama adapertukaran itu berlaku menurut jualan atau lain-lain pelupusan atau oleh kuatkuasaundang-undang.

Mengurangkan Pekerja (Retrenchment)

Undang-undang buruh membenarkan majikan mengurangkan bilangan pekerja jika didapatiwujudnya lebihan pekerja. Tindakan majikan ini ialah untuk menyusun semula syarikat atau

perniagaan.

Adalah satu fenomena biasa bagi majikan memecat pekerja bertujuan mengurangkanbilangan pekerja khususnya dalam masa kegawatan ekonomi. Tribunal atau mahkamahjarang mengganggu keputusan majikan dalam hal ini melainkan wujudnya kezaliman atauamalan buruh yang tidak adil. Yang penting ialah majikan bertindak secara bona fide.

Prinsip yang menjadi amalan majikan di negara ini dalam mengurangkan pekerja ialahprinsip siapa baru bekerja, dibuang dahulu (last come, first go). Dengan perkataan lain,pekerja yang kemudian sekali diambil bekerja oleh majikan, akan mula-mula diberhentikankerja. Prinsip ini boleh dikecualikan jika majikan mempunyai alasan yang sah dan kuat.

Statutory Bar

Di mana seseorang pekerja tidak boleh meneruskan kerjanya lagi tanpa melanggar undang-undang, maka dia boleh diberhentikan. Perkara ini sememangnya tidak boleh dielakkan bagikes di mana seseorang pemandu telah hilang kelayakan untuk memandu bagi suatu tempohmasa.

Perletakan Jawatan

Satu poin perundangan yang berkaitan dengan perletakan jawatan ialah seorang majikan tidakdapat mengelakkan diri daripada kemungkinan dalam memberhentikan seseorang pekerjasecara tidak adil dengan memberi pilihan kepada pekerja sama ada ingin meletak jawatanatau akan diberhentikan. Perletakan jawatan dengan ugutan biasanya akan ditafsir sebagai

diberhentikan. Ini berbeza dengan memberi pilihan kepada seseorang pekerja sama ada inginmeneruskan kontrak atau meletakkan jawatan. Ini adalah kerana pekerja yang meletak

jawatan dalam keadaan ini sedang membuat keputusan peribadi samada ingin meletakjawatan atau meneruskan jawatannya.

Pesaraan

Majikan biasanya tidak menghadapi masalah kerana terdapat banyak notis mengenai pesaraanseseorang pekerja.


17/29

Notis Penamatan Kontrak

Tidak semua kontrak perkhidmatan akan kekal atau sampai hingga ke tempoh yangdipersetujui antara majikan dengan pekerja. Terdapat kontrak perkhidmatan

yang akan atau terpaksa ditamatkan oleh sebab-sebab di atas, sama ada oleh majikan atau

pekerja.

Kontrak yang dimasuki secara formal oleh majikan dan pekerja biasanya menyatakan cara

kontrak perkhidmatan ditamatkan. Pihak yang ingin menamatkan kontrak, dikehendakimenyerahkan notis kepada pihak yang satu lagi bagi tempoh tertentu. Kegagalan memenuhi

syarat yang dipersetujui akan menyebabkan

penamatan itu tidak sah. Penamatan kontrak adalah diperuntukkan di bawah Akta Kerja 1955dan ia boleh dibahagikan kepada dua, itu penamatan kontrak dengan notis dan tanpa notis.

Penamatan Kontrak Dengan Notis

Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bilamasa memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkankontrak perkhidmatan tersebut.

Menurut seksyen 12(2), panjang tempoh notis tentang niat untuk menamatkan kontrakperkhidmatan tersebut hendaklah mengikut seperti mana yang ditetapkan dalam syarat-syaratkontrak dan sekiranya tidak ditetapkan secara bertulis dalam kontrak, maka tempoh ituhendaklah tidak kurang daripada:

a. empat minggu notis jika pekerja telah bekerja sedemikian selama kurang daripada duatahun pada tarikh notis itu diberikan;

b.

enam minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian selama dua tahun atau lebih tetapikurang daripada lima tahun pada tarikh tersebut;c. lapan minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian selama lima tahun atau lebih pada

tarikh tersebut.

Sekiranya kontrak perkhidmatan ditamatkan atas sebab-sebab redundancy (seperti dinyatakanseperti dalam seksyen 12(3), maka pekerja itu juga berhak mendapat notis awal sepertisubseksyen dalam seksyen 12(2) di atas. Di samping itu, menurut seksyen 12(4), notis

penamatan kontrak hendaklah secara bertulis dan ianya boleh diberikan pada bila-bila masa,dan hari di mana notis itu diberikan hendaklah dimasukkan dalam tempoh notis tersebut.

Penamatan Kontrak tanpa Notis

Penamatan kontrak tanpa notis biasanya disebabkan pelanggaran syarat-syarat kontrak sepertitidak turut arahan, keingkaran, kelakuan buruk dan sebagainya. Menurut seksyen 13(1),mana-mana pihak dalam kontrak perkhidmatan itu boleh menamatkan kontrak perkhidmatantersebut tanpa notis atau, jika notis telah diberikan menurut seksyen 12, tanpa menunggunotis itu berakhir, dengan membayar suatu indemniti/tanggung rugi kepada pihak yang lain.Jumlah wang atau tanggung rugi yang mesti dibayar hendaklah sama dengan jumlah upahyang sepatutnya terakru (terkumpul) kepada pekerja dalam tempoh notis tersebut atau dalammasa tempoh notis yang belum tamat itu.


18/29

Selain itu, seperti dijelaskan dalam seksyen 13(2), sekiranya terdapat satu pihak yangmelanggar syarat-syarat kontrak perkhidmatan dengan sengaja, maka mana-mana pihak

dalam kontrak itu boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis.

Penamatan Kontrak Atas Sebab-sebab Khas

Di bawah seksyen 14(1), seseorang majikan boleh:-

a. memecat pekerja tanpa notis;b. menurun pangkat pekerja; atauc. mengenakan sebarang hukuman yang lebih ringan yang difikirkannya sesuai ke atas

pekerja.

Tindakan ini diambil kerana salahlaku pekerja atau tidak mematuhi syarat-syaratperkhidmatan yang nyata atau tersirat. Walau bagaimanapun, tindakan tersebut hanya bolehdiambil setelah siasatan berhubung dengan salahlaku itu dijalankan.

Siasatan itu boleh memakan masa yang panjang. Oleh itu, dalam jangka masa siasatan

tersebut, seseorang majikan mengikut seksyen 14(2) boleh menggantung pekerja daripadabekerja bagi tempoh tidak melebihi dua minggu, tetapi upah mestilah dibayar kepada pekerjatersebut dan jumlah itu hendaklah tidak kurang daripada setengah upah pekerja itu bagitempoh tersebut. Ini adalah dengan syarat bahawa sekiranya siasatan itu tidak menunjukkanapa-apa salahlaku di pihak pekerja. Maka majikan hendaklah dengan serta-mertamengembalikan jumlah penuh upah yang ditahan itu kepada pekerja tersebut.

Bagi pihak pekerja pula, dia boleh menurut seksyen 14(3), menamatkan kontrakperkhidmatannya tanpa notis apabila dia atau orang yang di bawah tanggungannya diancam

serta-merta sama ada disebabkan keganasan atau penyakit yang mana pekerja itu bukannyaberusaha untuk melarikan diri daripada kontrak perkhidmatannya dengan pihak majikan.

Bila Kontrak Dianggap Telah Dilanggari oleh Majikan dan Pekerja

Sekiranya seseorang majikan gagal untuk membayar upah kepada pekerja menurut BahagianIII dalam Akta Kerja 1955 (Akta 265) dan Peraturan-peraturan, maka seseorang majikandianggap telah melanggar kontrak perkhidmatannya dengan pekerja menurut seksyen 15(1).

Seksyen 15(2) pula menyatakan bahawa seseorang pekerja dianggap telah melanggar kontrakperkhidmatannya jika dia tidak hadir kerja selama lebih daripada dua hari kerja berturut-turuttanpa terlebih dahulu mendapat kebenaran daripada majikannya. Walau bagaimanapun, dia

tidak disifatkan memungkiri kontrak jika dia mempunyai alasan yang munasabah akanketidakhadirannya itu dan telah memberitahu atau cuba memberitahu majikannya akan alasantersebut sebelum atau pada kesempatan yang terawal.

Masalah timbul berhubung dengan makna alasan yang munasabah. Apakah alasan yangmunasabah? Tidak ada jawapan tepat bagi memastikan sama ada sesuatu alasan itumunasabah atau tidak. Ia bergantung kepada keadaan dan fakta sesuatu kes.


19/29

Banyak sebab yang boleh menjadi alasan yang munasabah bagi pekerja untuk tidak hadirkerja. Kesakitan yang teruk dan kemalangan boleh menjadi alasan yang munasabah. Dalam

kes SelangorOmnibus Co. Sdn. Bhd. Lwn. Perumaldanlain -lain, diputuskan bahawamasalah kesihatan telah disifatkan sebagai satu alasan yang munasabah dan dia telah

memberitahu majikannya akan sebab tersebut. Penyingkiran pekerja oleh majikan diputuskansebagai tidak sah.

Rujukan harus dibuat kepada seksyen 60F(2). Seseorang pekrja yang tidak mendapatperakuan (medical certificate) daripada doktor atau kalau dia ada perakuan doktor, tetapigagal memberitahu majikan tentangnya dalam tempoh 48 jam, dia akan dianggap tidak hadirtanpa alasan yang munasabah.

Justeru itu, setakat mempunyai alasan yang munasabah sahaja tidaklah memadai. Pekerjamestilah memberitahu atau cuba memberitahu majikan secepat mungkin akan alasan yangmunasabah itu. Dalam kes United Malayan Pineapple, pekerja telah tidak hadir kerja keranaditahan oleh polis. Mahkamah telah menolak alasan tersebut kerana pekerja tidak cuba untukmemberitahu majikannya akan alasan tersebut. Pekerja sepatutnya benar-benar cubamemberitahu majikannya, misalnya melalui isteri atau kaum keluarganya, orang lain atau

pihak polis sendiri.

Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sementara

Menurut seksyen 60(J) Akta Kerja 1955, menteri boleh dengan peraturan yang dibuat dibawah Akta ini, mensyaratkan bagi hak-hak pekerja untuk mendapat bayaran daripadamajikan:

a. faedah-faedah penamatan;b. faedah-faedah rentikerja sementara;c. faedah-faedah pesaraan.

Peruntukan faedah-faedah penamatan dan rentikerja sementara adalah tertakluk kepadaPeraturan-peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sementara) 1980.Mengikut seksyen 3(1) di bawah peraturan ini, seseorang majikan dikehendaki untukmembayar faedah-faedah (a) atau (b) kepada seseorang pekerja yang telah diambil kerjasecara berterusan selama tempoh tidak kurang daripada dua belas bulan jika:-

a. kontrak perkhidmatan pekerja itu ditamatkan; ataub. pekerja itu direntikerja sementara.

Seksyen 3(2) menjelaskan lagi bahawa tempoh yang tidak kurang daripada dua belas bulanhendaklah termasuk dua atau beberapa tempoh penggajian yang tidak kurang daripada dua

belas bulan jumlahnya jika tempoh atau tempoh-tempoh yang berselang di antara suatutempoh penggajian dengan yang lain itu tidak lebih daripada tiga puluh hari jumlahnya.

Penamatan

Menurut seksyen 4(1), tertakluk kepada seksyen 4(2), (3) dan (4), seseorang pekerja berhakmendapatkan bayaran faedah penamatan jika kontrak perkhidmatannya ditamatkan keranaapa jua sebab kecuali


20/29

a. apabila pekerja itu mencapai umur pesaraan, seperti yang dinyatakan dalam kontrakperkhidmatan; atau

b. pemecatan atas alasan-alasan salahlaku, setelah siasatan yang sewajarnya dibuat; atauc. penamatan secara sukarela oleh pekerja, kecuali

i. di bawah seksyen 13(2), Akta Kerja 1955 (iaitu kemungkiran kontrak secara sengajaoleh majikan);

ii. di bawah seksyen 14(3) Akta Kerja 1955 (iaitu apabila dia atau tanggungannyadiancam secara serta-merta oleh bahaya kepada manusia, keganasan atau penyakit).

Dengan perkataan lain, jika pekerja menamatkan kontrak perkhidmatan secara sukarela atasalasan-alasan (i) dan (ii) di atas, maka dia berhak kepada faedah penamatan.

Sebaliknya seseorang pekerja tidak berhak mendapatkan apa-apa bayaran faedah penamatanjika:-

a. kontrak perkhidmatannya dibaharui, atau ia diambil kerja semula oleh majikan yangsama dengan terma yang tidak kurang baiknya dengan kontrak sebelumnya.

Pembaharuan atau pengambilan semula tersebut dibuat sebaik sahaja berakhir kontraksebelumnya [Seksyen 4(2)(a) dan (b)];

b. majikan membuat tawaran pembaharuan atau pengambilan semula tidak kurang dari 7hari sebelum penamatan kontrak sebelumnya, dan tawaran itu telah ditolak dengantidak munasabah oleh pekerja [Seksyen 4(3)(a) dan (b)];

c. pekerja, setelah menerima notis penamatan kontrak, meninggalkan majikan tanpakebenaran terlebih dahulu mengikut seksyen 12 Akta Kerja atau tanpa membayarindemniti kepada majikan di bawah seksyen 13 Akta Kerja [Seksyen 4(4)(a) dan (b)].

Rentikerja Sementara

Menurut seksyen 5(1), jika seseorang pekerja diambil kerja di bawah suatu kontrak mengikut

apa-apa had dan syarat bahawa saraannya di bawah kontrak itu bergantung kepada ia diberioleh majikannya kerja yang sejenis dengan kerja yang ia diambil kerja untuk melakukannya,ia hendaklah, bagi maksud peraturan 3(b), disifatkan sebagai direntikerja sementara jika

a. majikan tidak memberi kerja yang sedemikian kepadanya sekurang-kurangnya duabelas hari kerja biasa dalam suatu tempoh empat minggu berturut-turut; dan

b. pekerja tidak mendapat saraan di bawah kontrak tempoh atau tempoh-tempoh (dalamtempoh empat minggu berturut-turut itu) yang ia tidak diberikan kerja.

Ini adalah dengan syarat bahawa sesuatu tempoh kerana hari rehat, cuti am, cuti sakit,cuti bersalin, cuti tahunan, apa-apa cuti lain yang dibenarkan di bawah mana-mana

undang-undang bertulis, atau apa-apa cuti yang dipohon oleh pekerja dan diluluskanoleh majikan, tidak boleh diambil kira bagi menentukan sama ada seseorang pekerjatelah direntikerja sementara atau tidak.

Kemudian, seksyen 5(2) menyatakan bahawa keselanjaran kontrak perkhidmatan seseorangpekerja tidak boleh dikira sebagai terputus disebabkan oleh apa-apa rentikerja sementarayang mana tiada apa-apa bayaran faedah rentikerja sementara telah dibuat.

Amaun Bayaran Faedah Penamatan atau Rentikerja Sementara


21/29

Mengikut Seksyen 6(1), amaun yang perlu dibayar kepada pekerja bagi penamatan danrentikerja sementara adalah tidak boleh kurang daripada yang berikut:

Tempoh penuh perkhidmatan Hak upah dalam bilangan haribagi setiap tahun pekerjaan

1 tahun tetapi kurang dari 2 tahun 10

2 tahun tetapi kurang dari 5 tahun 15

5 tahun atau lebih 20

Di samping itu, seksyen ini juga menyatakan syarat-syarat di atas adalah untuk upah bagi satutahun; dan jika tempoh itu tidak genap setahun, ia akan dikira secara prorata mengikut genap

bulan yang hampir sekali.

Seterusnya seksyen 6(4) menjelaskan bahawa bayaran faedah penamatan atau rentikerjasementara yang seseorang pekerja berhak mendapatkannya adalah sebagai tambahan kepadaapa-apa bayaran yang dia mungkin berhak mendapatkannya di bawah seksyen 13 Akta Kerja1955.

BAB V AMALAN-AMALAN PEKERJAAN DI MALAYSIA, ASEAN DAN NEGARA

MAJU

Kebanyakan negara-negara di Asia tenggara seperti Malaysia, Singapura , Thailand, Brunei,Indonesia dan juga Filipina pada dasarnya mempunyai penakrifan dan keadaan pekerjaanyang mana mengikut undang-undang pekerjaan yang telah ditetapkan bagi sesebuah negaraitu sendiri .Namun begitu objektif utama undang-undang kerja tersebut adalah untukmelindungi para pekerja daripada diekploitasi oleh majikan yang tidak bertanggungjawab.Disamping itu perlindungan ini adalah perlu bagi menjamin akan keperluan yang sewajarnya

bagi para pekerja dan ianya dijamin melalui undang-undang yang telah ditetapkan . Disiniperanan kesatuan Kerja dan para ahli politik diperlukan agar segala ketentuan yang telah

ditetapkan melalui undang-undang yang dibuat dapat dilaksanakan .

Di samping itu kebanyakan negara-negara di Asia tenggara, menjadikan undang-undangsebagai satu aspek penting didalam suasana ataupun keadaan pekerjaan. Di dalam berlakunyakemalangan sewaktu pekerjaan, undang-undang memainkan peranan untuk memastikan

pekerja tersebut layak untuk menerima pampasan. Selain itu di Filipina, Malaysia danSingapura para pekerja diminta melaburkan sebahagian daripada pendapatan mereka di dalaminsuran dan juga kumpulan wang simpanan (provident fund ) sebagai faedah untuk masa

pesaraan daripada pekerjaan .


22/29

Berikut merupakan penakrifan serta keadaan pekerjaan mengikut spesifikasi sesebuah negarayang terdapat di Asia Tenggara .

Singapura

Di Singapura pada dasarnya penakrifan dan keadaan pekerjaan adalah spesifik kepada akta

atau undang-undang pekerjaannya. Manakala sebagai penambahan kepada undang-undangtersebut merupakan hasil daripada perbincangan yang dibuat di antara pihak majikan dan jugakesatuan yang mana segala persetujuan yang dibuat perlu diluluskan oleh MahkamahPengadilan Perusahaan ( Industrial Arbitration Court ) .

Di samping itu garis panduan bagi penyelarasan upah tahunan adalah ditentukan olehtripartite National Wages Council yang mana di dalamnya terdiri daripada pihak Kerajaan,

Kesatuan Majikan dan juga Persatuan Perdagangan . Segala keputusan dan garis panduanyang dibuat dapat diterima oleh semua pihak, ini bertujuan untuk memastikan sistem buruh

dapat diselaraskan dan mengekalkan keharmonian perjalanan perusahaan di Singapura.

Penguatkuasaan Akta Pekerjaan di Singapura bermula pada tahun 1968 apabila penyatuan

undang-undang yang berkaitan dengan pekerjaan dilaksanakan. Di mana undang-undangyang terlibat adalah undang-undang buruh 1955 , undang -undang Pekerjaan pembantuPerniagaan 1957 dan juga undang-undang pekerjaan Pengkeranian 1957. Penyatuan iniadalah bertujuan untuk memudahkan rangka kerja perundangan berkenaan isu-isu pekerjaan.Disamping itu perlaksanaan akta ini adalah untuk mengatasi masalah penggangurandikalangan pekerja-pekerja di Singapura dan wujudnya pertikaian yang kerapkali di antara

pihak majikan dan juga kesatuan kerja .

Ini adalah perlu sebagai satu cara kerajaan Singapura untuk menarik pelabur asing melabur dinegaranya yang mana pada masa itu Singapura baru mendapatkan kemerdekaannya. Denganadanya latarbelakang politik dan ekonomi yang baik ianya dapat menjamin undang-undangyang dilaksanakan berfungsi dengan baik. Ini kerana para pelabur mementingkan kos operasidi samping memastikan wujudnya suasana yang baik agar kurang wujudnya konflik dikalangan para majikan dan juga pekerja. Manakala para pekerja perlu tahu akantanggungjawabnya di samping memperolehi apa yang sewajarnya.

Keadaan Kerja ( Conditions of work )

Mengikut Akta Pekerjaan di Singapura ianya terdiri daripada 3 seksyen utama yang manasetiap seksyen mengandungi topik yang meluas yang berkaitan dengan pekerjaan :-

1. Berkenaan dengan permulaan/awal pekerjaan (Commencement ofemployment)

2. Berkenaan dengan permasalahan semasa pekerjaan (Matter arise duringemployment)3. Berkenaan dengan permasalahan pemecatan atau pemberhentian pekerjaan

(Matter relating to termination of employment )

Secara keseluruhannya akta ini adalah bertujuan melindungi setiap individu yang bekerjasecara kontrak yang mana pihak majikan menerimanya, bagi individu yang terlibat dengan

bidang pengurusan, profesional dan jawatan-jawatan yang mempunyai kepentingan. Di manamengikut Akta Pekerjaan, kontrak perkhidmatan merupakan perjanjian yang dibuat samada


23/29

secara bertulis atau secara lisan, dinyatakan dengan jelas ataupun tidak, yang mana individuitu bersetuju untuk berkhidmat kepada majikannya sebagai pekerja. Ini dianggap sebagai satu

bentuk perjanjian atau kontrak perantis (apprenticeship contract ).

Di samping itu juga akta tidak menghalang parti (orang yang terlibat) daripada membuatperbincangan berkenaan dengan syarat-syarat pekerjaan, selagi setiap keputusan boleh

diterima oleh kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja .

Selalunya masalah yang sering timbul semasa pekerjaan adalah berkenaan denganpembayaran upah atau gaji, waktu bekerja, bilangan hari bekerja, cuti (rehat, umum, tahunandan sakit), pemberhentian, pesaraan dan berkenaan dengan faedah-faedah yang diperolehisewaktu bersalin bagi pekerja wanita. Di samping itu juga di dalam seksyen ini ianyamelibatkan dari segi penyelarasan gaji/upah tahunan dan juga bonus .

Di mana mengikut Akta Pekerjaan Bahagian 4: Para pekerja yang gaji bulanannya tidak

melebihi daripada S$1250.00 mempunyai waktu bekerja seminggu iaitu 44 jam dengankebenaran mengubah jadual bekerjanya yang mana kurang daripada 44 jam dalam satu

minggu ataupun perlaksanaan jadual bekerja yang mencapai 44 jam waktu bekerja dalam

masa satu minggu selagi purata masa bekerja se minggu melebihi daripada jangka berterusandalam masa tiga minggu dan tidak melebihi daripada 44 jam.

Pekerja layak menerima 1.5 kali jam bekerja bayaran bagi kerja lebih masa pada hari biasamanakala untuk hari cuti mingguan/rehat para pekerja layak menerima bayaran sebanyak 2hari bekerja. Di samping itu bagi pekerja yang bekerja semasa cuti umum ianya layakmenerima bayaran harian dengan tambahan bayaran normalnya bagi hari tersebut. Namun

begitu kerja lebih masa dihadkan sebanyak 72 jam bagi masa sebulan kecuali mendapatkebenaran daripada Suruhanjaya Buruh. Selain itu pekerja layak untuk mendapatkan bayarancuti sakit untuk selama 14 hari setahun jika tiada bayaran rawatan yang diperlukan .

Manakala bagi cuti umum akta ada memperuntukkan iaitu dengan bayaran sebanyak 11 haridalam setahun, manakala selepas 3 tahun berkhidmat pekerja layak untuk mendapatkanfaedah dari segi pemberhentian atau pemecatan dari pihak majikan.

Pemecatan ( Dismissals )

Seksyen yang terlibat berkenaan dengan pemecatan/pemberhentian pekerjaan adalahberkaitan dengan situasi di mana kontrak perkhidmatan telah tamat dalam tempoh yang telahdi tetapkan dalam perjanjian. Walaubagaimanapun jika tidak terdapat sebarang perjanjianyang dibuat maka ianya boleh dirujuk daripada akta kerja yang telah ditetapkan . Sebagaicontoh pemberian notis pemberhentian 24 jam jika pekerja tersebut bekerja kurang daripada26 minggu. Manakala bagi pekerja yang telah bekerja selama 5 tahun dan lebih maka

pemberian notis pemberhentian/pemecatan hendaklah dibuat 4 minggu lebih awal dari tarikhpemberhentian. Namun begitu pekerja boleh membuat sebarang aduan kepada KementerianBuruh jika pemecatan yang dibuat tiada sebab musabab atau ada yang mencurigakan. Jikakeadaan ini berlaku Kementerian boleh mengarahkan agar pekerja itu di ambil semula

bekerja atau diberikan pampasan oleh pihak majikan .

Akta Pampasan Pekerja (Workmens Compensation Act )


24/29

Salah satu akta yang dikuatkuasakan iaitu Akta Pampasan Pekerja yang mana ianya berfungsiuntuk melindungi pekerja dari sebarang bentuk kemalangan yang berlaku di tempat kerja.

Oleh yang demikian pekerja perlu mempunyai insuran bagi memastikan pekerja tersebut dilindungi dan diberikan pampasan jika kemalangan yang berlaku itu bukan daripada kecuaian

tetapi adalah disebabkan oleh kerja yang dilakukan

Kumpulan Wang Simpanan (Provident Fund )

Di Singapura pusat Kumpulan Wang Simpanan mula ditubuhkan pada 1955 dan objektifutamanya adalah untuk menyediakan pelaburan kewangan untuk pekerja sebagai satu sumberkewangan selepas pesaraan dan pekerja tersebut tidak mampu untuk bekerja lagi.

Di samping itu sumber kewangan ini boleh digunakan untuk pembelian rumah, dan juga

untuk pembayaran rawatan . Kadar pemotongan gaji yang dikenakan adalah sebanyak 18.5dan 21.5 % untuk dimasukkan kedalam akaun simpanan . Setiap majikan diwajibkan

mencarumkan wang pemotongan gaji pekerja tersebut di pusat kumpulan wang simpanansejak hari pertama pekerja tersebut berkhidmat. Ini terkandung di dalam Akta Pusat

Kumpulan Wang Simpanan.

Filipina

Di Filipina, isu utama yang terlibat dengan pengurusan buruh dinyatakan mengikut kod buruhyang terkandung didalam 7 buah buku iaitu :-

1. Pre-pekerjaan ( Pre-Employment )2. Program Pembangunan Sumber Manusia ( Human Resources Development program )3. Keadaan Pekerjaan ( Condition of employment )4. Kesihatan, Keselamatan dan kebajikan Sosial .5. Perkaitan Buruh ( Labour Relations)6. Selepas Pekerjaan ( Post Employment )7. Panel undang-undang dan kewajipan ( Panel provisions and liabilities )

BUKU 1 merupakan pembaharuan daripada undang-undang lama yang mana berkaitandengan pengambilan dan penempatan pekerja. Ianya melibatkan akta 3486 iaitu berkenaan

pengambilan dan buruh kontrak dalam negara dan akta 3957 iaitu berkenaan dengan undang-undang agensi pekerjaan persendirian.

BUKU 2 berkenaan dengan program pembangunan sumber manusia , mempunyai 2 subjekutama iaitu :-

1. Program Pembangunan Tenaga Kerja Kebangsaan .2. Latihan Pekerjaan .

BUKU 3 mengandungi berkenaan dengan keadaan kerja iaitu dari segi masa kerja, cuti dancuti intensif. Selain itu ianya berkaitan dengan pembayaran upah bagi kerja lebih masa padahari biasa, cuti, cuti umum dan juga melibatkan keadaan pekerja bagi pekerja wanita, cacatdan pembantu rumah .


25/29

BUKU 4 berkaitan dengan kesihatan, keselamatan dan kebajikan sosial dari segi perubatan,pergigian dan kesihatan dan keselamatan pekerja, pampasan, simpanan insuran, rawatan dan

juga kemudahan untuk menyambung pengajian .

BUKU 5 pula berkaitan dengan undang-undang buruh di mana ianya ditentukan olehSuruhanjaya Buruh dan juga Biro Buruh. Terkandung di dalamnya berkenaan dengan

organisasi buruh, perjanjian perundingan kolektif dan akta yang bertindak sebagai pelindungkepada para pekerja.

BUKU 6 melibatkan undang-undang pesaraan dari aspek pampasan ataupun pembayaran.

BUKU 7 melibatkan panel undang-undang dan kewajipan yang menjadi rujukan dalampemasalahan tuntutan dan penempatan.

Upah Minima

Undang-undang pembayaran upah telah diluluskan pada tahun 1951, di mana ianya telahmenetapkan kadar upah minima harian adalah di antara 2.5 peso hingga 4.0 peso untuk

bidang perladangan dan perusahaan yang tidak melibatkan pertanian. Namun begitu undang-undang ini sering dipinda kerana perubahan taraf hidup yang berlaku.

Indonesia

Sejak 1974, kerajaan Indonesia telah mempromosikan polisi buruhnya yang berdasarkankepada 5 prinsip falsafah kebangsaannya yang dikenali sebagai Pancasila yang mana ianyadijadikan sebagai garis panduan. 5 prinsip tersebut ialah:

1. Percaya kepada tuhan yang berkuasa .2. Masyarakat yang adil, bermoral dan berperikemanusiaan3.

Nationalisme4. Demokrasi

5. Keadilan SosialPenggunaan falsafah ini sebagai dasar bagi undang-undang Buruh adalah untuk mengekalkannilai kebangsaan dan juga menjamin keharmonian. Sepertimana juga di negara-negara lainAsia tenggara, yang mana rangka kerja undang-undang Buruh nya di gubal untuk melindungi

para pekerja dan menyelesaikan masalah secara baik .

Cuma yang berbeza adalah bentuk akta yang digunakan sepertimana di Indonesia aktaundang-undang buruh digubal pada tahun 1957 dan juga 1964 yang mana terkandung didalamnya segala bentuk peraturan-peraturan dan undang-undang yang dibentuk bagi

melindungi para pekerja ataupun majikan . Disamping itu juga dasar perundangannya adalahfleksibel kerana persetujuan boleh dibuat melalui perbincangan di antara kesatuan dan jugamajikan.

Di bawah ini disenaraikan beberapa bentuk undang-undang buruh yang di amalkan diIndonesia :

1. Pekerja layak menerima bayaran lebih masa kerja apabila mencapai masakerja 6 jam sehari ataupun 40 jam seminggu .


26/29

2. Pekerja layak untuk mendapatkan cuti rehat sehari dalam seminggu dan juga12 hari untuk cuti tahunan .

3. Pekerja wanita dibenarkan bercuti bersalin selama 3 bulan .4. Pemecatan adalah dilarang melainkan mendapat kebenaran daripada kerajaan .5. Undang-undang pampasan bagi pemecatan ataupun pesaraan.6. Keselamatan waktu kerja juga diperuntukkan didalam undang-undang agar

pekerja di lindungi .7. Buruh kanak-kanak dibenarkan dengan kebenaran daripada kerajaan .

Di samping itu pindaan-pindaan juga terdapat di dalam perundangan buruh di Indonesia yangmana ianya melibatkan peringkat kebangsaan dan peringkat pengusaha.

Thailand

Di Thailand penakrifan dan keadaan pekerjaan nya adalah spesifik di dalam undang-undang

buruh yang ditadbir oleh Kementerian Dalaman. Mengikut undang-undang, pekerjamerupakan individu yang berkhidmat dan terikat dengan perjanjian yang telah dipersetujui

bersama pihak yang membayar upah kepadanya, pihak ini dikenali sebagai majikan .

Di sini undang-undang buruh adalah terhad pada waktu pekerjaan sahaja. Secara ringkasnyauntuk pekerjaan industri masa yang telah ditentukan adalah kurang daripada 48 jam seminggu.Manakala pekerjaan di bidang perniagaan tidak melebihi 54 jam seminggu.

Bagi pekerjaan pengangkutan ianya tidak boleh melebihi 8 jam sehari, manakala bagi kerjayang merbahayakan kesihatan dan fizikal masa kerjanya tidak boleh melebihi dari 42 jamseminggu dan kurang daripada 7 jam sehari. Selain itu merupakan undang-undang yangspesifik kepada cuti, masa rehat, cuti sakit dan lain-lain lagi.

Penggunaan Tenaga Buruh Wanita

Undang- undang Buruh di Thailand ada memperuntukkan perlindungan bagi tenaga kerjawanita .

Sebagai contohnya ada kerja yang tidak dibenarkan oleh undang-undang untuk wanitamelakukannya seperti :-

y Mencuci mesin atau enjin ketika ianya sedang beroperasi .y bekerja dengan menggunakan aram-aram (scaffolding ) lebih daripada 10 meter dari

tanah .

y Pekerjaan yang menggunakan gergaji .y Mengeluar, mengangkut bahan letupan atau bahan mudah bakar .y Perlombongan di bawah tanah .

Di samping itu juga majikan tidak dibenarkan mengambil pekerja wanita untuk tugasmengangkat, membawa, menyokong, menarik atau menolak objek yang berat melebihidaripada berat yang telah ditetapkan:-

y Bagi kerja dalam keadaan biasa ianya tidak boleh melebihi daripada 30 kg.y Bagi kerja mengangkat barang ianya tidak boleh melebihi daripada 25kg


27/29

y Bagi kerja yang mengangkut/membawa barang dengan menggunakan kenderaanberoda samada ianya ditolak atau ditarik diatas landasan tidak boleh melebihi

daripada 600kg.y Bagi kerja yang mengangkut/membawa barang dengan menggunakan kenderaan

beroda samada ianya ditolak atau ditarik tanpa landasan tidak boleh melebihi daripada300kg.

Di samping itu para majikan tidak dibenarkan mengambil pekerja wanita yang tidakberkahwin di bawah umur 18 tahun bekerja di kelab malam, pusat tarian, sekolah tarian,pusat urut, hotel atau tempat-tempat yang telah ditetapkan oleh kementerian Dalaman. Selainitu para majikan tidak dibenarkan mengambil pekerja wanita bekerja di antara waktu tengahmalam sehingga 6 pagi kecuali untuk kerja-kerja yang mana memerlukan keadaan sertawaktu diantaranya .

Kebanyakan negara-negara di Asia tenggara, perundangan serta keadaan pekerjaannya adalahuntuk melindungi para pekerja daripada diekploitasi oleh majikan . Walaubagaimanapunianya mempunyai perundingan kolektif untuk menjamin kesemua pihak yang terlibatmendapat pengadilan yang sewajarnya .

Di samping itu kebanyakan negara-negara ini menyediakan tatacara tersendiri di dalammengatasi masalah-masalah yang timbul berkenaan pekerjaan, di samping di sokong denganundang-undang yang bertujuan untuk memastikan setiap bentuk perusahaan yang melibatkan

pekerjaan dapat berjalan dengan lancar serta terjamin kerana ianya merupakan penyumbangkepada ekonomi negara.

BAB VI AMALAN-AMALAN PEKERJAAN DI NEGARA MAJU


28/29

Perancis

Upah

Upah diberikan mengikut gaji minimum kebangsaan.

Penyertaan dalam pembayaran gaji berdasarkan skim keuntungan adalah diwajibkan bagisyarikat yang mempunyai lebih daripada 50 orang pekerja.

Jam bekerja

Mengikut undang-undang, jam bekerja maksimum adalah 39 jam seminggu. Bayaran kerjalebih masa akan dibayar tetapi ianya tidak melebihi 12 minggu atau 48 jam seminggu.Pekerja mestilah tidak boleh bekerja enam hari berturut-turut tanpa berehat, sekurang-kurangnya 24 jam.

Cuti

Cuti diberikan setiap bulan adalah 2.5 hari.

Hak Cuti Bersalin

Hak cuti bersalin diberikan kepada pekerja wanita selama 16 minggu cuti untuk 2 orang anakyang pertama dan 26 minggu untuk anak yang seterusnya.

Perhubungan industri

Perjanjian kolektif mempunyai paksaan undang-undang dimana ia terdiri daripada beberapaorang ahli jawatankuasa majikan dan pekerja yang mempunyai fungsi masing-masing dengan

Persatuan Perdagangan.

Perlindungan Pekerja

Bila pekerja berhenti bekerja di sesebuah syarikat, majikan dikehendaki memberikan satu sijilbekerja kepada pekerja tersebut tanpa menyertakan prestasi pekerja tersebut.

Itali

Upah

Pembayaran upah pekerja dinyatakan dalam perjanjian kolektif.

Jam Bekerja

Jumlah jam bekerja maksimum adalah 8 jam sehari dan 48 jam setiap minggu. Tetapikebanyakan pekerja bekerja 40jam dengan kerja lebih masa yang terhad.

Cuti


29/29

Pekerja diberikan 10 hari cuti umum ditambah dengan cuti tempatan seperti yang dinyatakandalam perjanjian.

Cuti bersalin

Pekerja wanita diberikan cuti bersalin 2 bulan sebelum tarikh jangkaan bersalin dan 3 bulan

selepas tarikh jangkaan bersalin. Cuti bersalin boleh dilanjutkan kepada 6 bulan.

Perhubungan Industri

Hak diberikan kepada kesatuan sekerja untuk berunding berdasarkan kontrak perjanjian.

Denmark

Upah

Tiada upah statut minimum tetapi perjanjian kolektif menyatakan kadar upah minimum.

Jam bekerja

Jam bekerja kebangsaan yang dipersetujui adalah 37 jam

Cuti

Cuti adalah 2.5 hari seminggu.

Cuti Bersalin

4 minggu cuti bergaji diberikan sebelum bersalin dan 24 minggu selepas bersalin.

Perhubungan Industri

Lebih daripada 80% pekerja adalah ahli kesatuan sekerja dan syarikat-syarikat yangmempunyai lebih daripada 35 orang pekerja akan membentukan satu ahli jawatankuasasekutu yang dipilih oleh pekerja-pekerja.

BAB VI KESIMPULAN

Kesimpulannya akta dan undang-undang diperuntukan dengan tujuan untuk melindungi parapekerja organisasi. Setiap negara mempunyai akta dan undang-undang yang tersendiri tetapiberdasarkan asas yang lebih kurang sama seperti jumlah jam bekerja, upah, cuti, cuti bersalindan lain-lain.

undang-undang pekerjaan

Documents