topik insentif jangka 8 pendek dan jangka...

�" PENGENALAN

Sememangnya tidak dapat dinafikan bahawa program insentif merupakan satu bentuk ganjaran, yang memainkan peranan penting dalam menggalakkan daya pengeluaran dan daya usaha. Program insentif ini memberikan pendapatan tambahan kepada gaji pokok. Program insentif yang paling mudah untuk dilaksanakan adalah program yang melibatkan setiap pekerja dalam sesebuah organisasi (Henderson, 2005). Menurut Martocchio (2001), kajian menunjukkan bahawa lebih daripada separuh (58%) pekerja profesional dan hampir kesemua eksekutif (94%) layak menerima ganjaran pampasan insentif. Semakin banyak organisasi yang semakin sedar tentang kepentingan menyediakan program bayaran insentif kepada kesemua

TTooppiikk

88

� Insentif Jangka Pendek dan Jangka Panjang

HASIL PEMBELAJARAN

Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:

1. Menyatakan maksud bayaran insentif;

2. Mengenal pasti lima faktor yang perlu dipertimbangkan dalammereka bentuk program bayaran insentif;

3. Membezakan tiga jenis insentif jangka pendek yang diamalkan olehorganisasi;

4. Membincangkan kelebihan dan kelemahan rancangan kongsi untung;dan

5. Mereka bentuk program insentif jangka panjang untuk pekerja.

� TOPIK 8 INSENTIF JANGKA PENDEK DAN JANGKA PANJANG 160

kategori pekerjanya yang merangkumi pekerja pengeluaran, teknikal dan perkhidmatan.

DEFINISI BAYARAN INSENTIF

Menurut Martocchio (2001),

Kebanyakan organisasi melaksanakan program bayaran insentif untuk mengawal kos pembayaran gaji atau untuk mendorong daya pengeluaran pekerja. Organisasi boleh mengawal kos dengan menggantikan bayaran merit tahunan, kenaikan berdasarkan kepada kekananan atau bayaran gaji tetap dengan pelan insentif. Kenaikan dalam bayaran gaji hanya akan diberikan sekiranya organisasi menunjukkan peningkatan dalam daya pengeluaran, keuntungan atau kejayaan perniagaan yang lain. Sekiranya program ini dibangunkan dengan baik, program insentif berasaskan prestasi kerja ini dapat membolehkan majikan mengawal kos pampasan mereka. Sistem bayaran insentif yang baik dan berkesan adalah sistem yang berasaskan kepada tiga andaian berikut: (a) Pekerja individu dan kumpulan kerja adalah berbeza dalam bentuk

sumbangannya kepada organisasi. Organisasi bukan sahaja melihat kepada sumbangan mereka tetapi turut menilai sejauh mana pekerja menjalankan tugas mereka.

(b) Prestasi keseluruhan organisasi bergantung kepada julat prestasi individu

dan kumpulan yang luas. (c) Untuk menarik, mendorong dan mengekalkan pekerja berprestasi tinggi

dan untuk berlaku adil kepada semua pekerja, sebuah organisasi mestilah memberikan ganjaran kepada semua pekerja berdasarkan kepada prestasi masing-masing.

Sesetengah organisasi menggunakan program bayaran insentif untuk

menggantikan kesemua atau sebahagian daripada bayaran gaji pokok untuk mengawal perbelanjaan bayaran gaji dan untuk menghubung

„Pampasan, selain daripada gaji atau upah pokok, berubah mengikut pencapaian seseorang pekerja berdasarkan piawaian tertentu yang telah ditetapkan seperti formula, matlamat individu atau kumpulan, atau perolehan organisasi‰.

8.1

TOPIK 8 INSENTIF JANGKA PENDEK DAN JANGKA PANJANG � 161

kaitkan bayaran dengan prestasi kerja. Organisasi boleh juga menggunakan program bayaran insentif untuk membezakan tahap kesukaran bagi pelbagai pangkat kerja.

REKA BENTUK PROGRAM BAYARAN INSENTIF

Kita akan membincangkan tentang reka bentuk program bayaran insentif. Para profesional sumber manusia dan pengurus hendaklah mengambil kira lima faktor berikut dalam mereka bentuk program insentif:

(a) Sama ada pelan adalah berdasarkan kepada prestasi individu atau kumpulan;

(b) Tahap risiko yang akan dihadapi atau diterima oleh pekerja dalam keseluruhan pakej pampasan;

(c) Sama ada bayaran insentif patut menggantikan atau sebagai pelengkap kepada bayaran gaji tradisional;

(d) Kriteria prestasi haruslah diambil kira dan mestilah dinilai; dan

(e) Jangka masa untuk mencapai tujuan atau matlamat – jangka panjang, jangka pendek atau kombinasi kedua-duanya.

Program bayaran insentif boleh berbentuk jangka pendek atau jangka panjang. Secara umumnya, program insentif jangka pendek biasanya digunakan untuk pekerja tahap rendah. Sebagai contoh, prestasi output pekerja bahagian pengeluaran dinilai berdasarkan pada satu tempoh masa yang boleh jadi sesingkat satu jam. Program insentif jangka panjang adalah lebih sesuai untuk pekerja tahap profesional dan eksekutif. Contohnya, insentif diberikan kepada seorang jurutera yang membuat pembaharuan kepada sesuatu keluaran disebabkan proses membuat sesuatu pembaharuan memerlukan jangka masa yang panjang.

8.2

Kita sering mendengar perkataan insentif terutamanya semasa penilaian prestasi kerja. Kebanyakan daripada kita menganggap insentif sebagai ganjaran bagi prestasi yang memuaskan. Apa yang anda faham tentang istilah „insentif‰?

SEMAK KENDIRI 8.1


PROGRAM INSENTIF JANGKA PENDEK

Program insentif jangka pendek adalah berdasarkan kepada pencapaian jangka pendek, yang secara umumnya meliputi jangka masa lima tahun ataupun kurang daripada itu. Program ini boleh wujud dalam pelbagai bentuk dan jumlah insentif boleh dibayar secara mingguan, bulanan, suku tahunan ataupun tahunan. Insentif jangka pendek boleh berbentuk premium dan perbezaan dalam pembayaran yang dibuat kepada pekerja yang bekerja dalam situasi atau keadaan yang luar biasa. Oleh itu, bayaran insentif secara umumnya diberikan sebagai:

(a) Bayaran untuk unit yang telah dikeluarkan;

(b) Bonus untuk inovasi dan kreativiti individu;

(c) Bonus atau anugerah kepada pencapaian hasil kerja yang berlipat-ganda yang diharapkan dan diperlukan, contohnya, kehadiran penuh; dan

(d) Bayaran bagi pencapaian matlamat tertentu organisasi, contohnya, keuntungan tinggi yang luar biasa diperoleh dan pengurangan kos.

Sebelum mana-mana insentif jangka pendek diberikan kepada pekerja, para pekerja mestilah diperhatikan dan dinilai dari empat perspektif berikut:

(a) Sebagai individu yang memberikan sumbangan;

(b) Sebagai ahli dalam kumpulan;

(c) Sebagai ahli dalam unit kerja; dan

(d) Sebagai ahli dalam organisasi. Program bayaran insentif boleh dikelaskan kepada tiga kategori utama iaitu:

(a) Pelan insentif individu;

(b) Pelan insentif kumpulan; dan

(c) Pelan insentif organisasi. Jadual 8.1 menunjukkan ukuran prestasi yang digunakan bagi pelan bayaran insentif individu, kumpulan dan organisasi.

8.3


Jadual 8.1: Ukuran Prestasi bagi Pelan Insentif Individu, Kumpulan dan Organisasi

PELAN INSENTIF INDIVIDU • Kuantiti output kerja • Kualiti output kerja • Jualan bulanan • Rekod keselamatan kerja • Kehadiran ke tempat kerja

PELAN INSENTIF KUMPULAN • Kepuasan pelanggan • Penjimatan kos buruh (gaji pokok, bayaran kerja lebih masa, faedah) • Penjimatan kos bahan • Pengurangan kadar kemalangan • Penjimatan kos perkhidmatan (penggunaan)

PELAN INSENTIF ORGANISASI • Keuntungan organisasi • Pengurangan kos • Saham pasaran • Keuntungan daripada jualan

Sumber: Martocchio (2005)

8.3.1 Pelan Insentif Individu

Pelan insentif individu memberikan ganjaran kepada pekerja yang bekerja secara individu dan menunjukkan prestasi yang cemerlang. Pelan ini amat sesuai dalam tiga situasi berikut: (a) Pekerja mempunyai kawalan terhadap:

(i) Bilangan unit yang dikeluarkan;

(ii) Jumlah jualan; dan

(iii) Pengurangan kadar kesalahan.

Apakah jenis program bayaran insentif jangka pendek yang diamalkan di Malaysia dan bagaimanakah insentif tersebut ditentukan? Bandingkan jawapan anda dengan rakan anda dan catatkan maklumat tambahan yang diperoleh daripada perbandingan tersebut.

AKTIVITI 8.1


(b) Pekerja mempunyai kawalan yang mencukupi ke atas output kerja dan pada masa yang sama boleh mengawal tahap prestasi masing-masing.

(c) Pekerja tidak mengamalkan persaingan yang tidak sihat yang boleh

menyumbang kepada prestasi kerja yang berkualiti rendah di tempat kerja. Terdapat empat jenis pelan insentif individu seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 8.1.

Rajah 8.1: Empat jenis pelan insentif individu

Mari kita mengkaji empat jenis pelan insentif individu ini. (a) PPelan kerja upah ikut butir Secara umumnya, terdapat dua jenis pelan kerja berdasarkan kerja upah

ikut butir iaitu:


(i) PPelan kerja berdasarkan jam bekerja Pelan insentif kerja berasaskan jam bekerja selalunya digunakan

dalam industri pembuatan seperti sektor tekstil dan pakaian. Pekerja diberikan ganjaran berdasarkan jumlah masa dalam kiraan jam yang diambil untuk menghasilkan output piawai. Masa yang diambil untuk melakukan tugasan menentukan nilai output. Pelan ini mengambil kira objektif output piawai dan kadar pergerakan operasi.

Para pekerja juga dijamin akan menerima kadar bayaran mengikut

jam sama ada mereka mencapai output piawai atau tidak. (ii) PPelan kerja berdasarkan unit output Pelan ini dibangunkan berdasarkan piawai prestasi individu yang

merangkumi dua elemen penting:

• PPiawai objektif Piawai objektif secara umumnya melihat kepada unit output yang

dihasilkan oleh pekerja. Contohnya, seorang pekerja perlu menghasilkan satu unit keluaran dalam masa kurang daripada 15 minit.

• KKriteria subjektif Sebaliknya, kriteria subjektif merujuk kepada kualiti kerja secara

keseluruhan berdasarkan kepada tafsiran dan penilaian penyelia. Contohnya, seorang penyelia menilai prestasi wakil perkhidmatan pelanggan dan mendapati bahawa prestasi jualannya adalah lebih baik apabila wakil perkhidmatan pelanggan tersebut menekankan tentang kebaikan sesuatu barangan dan jaminan barangan dan begitu juga sebaliknya.


(b) PPelan insentif pengurusan Pelan insentif pengurusan memberikan bonus kepada pengurus apabila

mereka berjaya mencapai atau melebihi objektif yang telah ditetapkan berdasarkan jualan, keuntungan, output atau pengukuran lain untuk bahagian, jabatan atau unit kerja mereka.

Sebagai contoh, pelan insentif pengurusan memberi ganjaran kepada para

pengurus apabila saham organisasi meningkat, atau apabila terdapat pengurangan dalam kos pengendalian tanpa menjejaskan kualiti dan

Sumber: http://www.callcentercomics.com/Call-Center-Comic-22.JPG

Lakukan aktiviti ini dalam kelas tutorial anda dan/atau dalam forum myVLE. Bahagikan kelas anda kepada beberapa kumpulan kecil. Kemudian, baca dan fahamkan senario yang digambarkan. Kemudian, bincangkan isu utama dan cadangkan penyelesaian untuk mengatasi masalah tersebut. Akhir sekali, bandingkan jawapan anda dengan kumpulan lain dan dapatkan persetujuan bersama.

AKTIVITI 8.2


kuantiti output. Satu daripada pelan insentif yang terkenal ialah pelan pengurusan mengikut objektif (MBO).

MBO ialah proses pengurus dan pegawai bawahannya bersetuju dengan

satu set objektif dan sama-sama menghasilkan pelan untuk mencapainya. Objektif tersebut mestilah spesifik, realistik, boleh capai dan mengikut masa.

(c) PPelan rangsangan tingkah laku Melalui pelan rangsangan tingkah laku, para pekerja menerima bayaran

atas pencapaiannya berdasarkan tingkah laku atau tingkah laku tertentu seperti kehadiran penuh ke tempat kerja atau rekod keselamatan yang baik.

Sebagai contoh, organisasi memberikan ganjaran bonus dalam bentuk

kewangan kepada pekerja yang mempunyai rekod kehadiran penuh dalam jangka masa tertentu.

(d) PPelan rujukan Para pekerja menerima bonus dalam bentuk kewangan kerana merujukkan

dan membawa masuk pekerja baru atau merekrut pemohon jawatan yang berjaya.

Sebagai contoh, seorang pekerja mencadangkan seorang calon untuk satu

jawatan dalam organisasi. Calon yang dirujuk berjaya direkrut oleh organisasi tersebut. Ganjaran bonus akan diberikan kepada pekerja itu hanya apabila pekerja baru tersebut telah bekerja dengan organisasi untuk jangka masa yang telah ditentukan terlebih dahulu atau telah bekerja lebih daripada jangka masa yang telah ditentukan terlebih dahulu iaitu sekurang-kurangnya 30 hari.

Sekarang, kita akan membincangkan kelebihan pelan bayaran insentif

individu (lihat Jadual 8.2).


Jadual 8.2: Kelebihan Pelan Bayaran Insentif Individu

No Ciri-ciri Penjelasan

1. Menggalakkan perhubungan atau perkaitan antara bayaran dengan prestasi

Pekerja akan cuba untuk menjadi pekerja cemerlang apabila mereka menjangka akan mendapat bonus yang setimpal dengan prestasi kerja mereka.

2. Menggalakkan pengagihan pampasan yang adil dalam organisasi

Pekerja yang menunjukkan prestasi yang lebih baik akan menerima ganjaran yang lebih besar. Bayaran yang adil membolehkan organisasi mengekalkan pekerja berprestasi tinggi. Bayaran lebih tinggi yang diberikan kepada pekerja berprestasi tinggi memberikan isyarat bahawa organisasi menilai prestasi kerja yang positif dengan baik.

3. Keserasian antara budaya individualistik dan kolektivisme

Pekerja bersosial antara satu sama lain dan pada masa yang sama, mereka mahukan pengiktirafan bagi sumbangan individu mereka.

Walaupun program ini membuktikan keberkesanannya dalam situasi tertentu, ia mempunyai beberapa batasan. Terdapat tiga kelemahan utama dalam pelan bayaran insentif individu iaitu: (a) PPelan ini berpotensi untuk menjadi tidak fleksibel Penyelia menentukan tahap pencapaian pekerja dan pekerja yang berada di

bawah pelan insentif ini bergantung sepenuhnya kepada penyelia untuk menentukan objektif kerjanya.

Sekiranya standard pengeluaran atau standard prestasi yang telah

ditentukan lebih awal mudah dicapai oleh pekerja yang berprestasi tinggi, maka, pekerja sebegini yang sebenarnya berkeupayaan untuk mengatasi standard yang telah ditetapkan tidak akan berbuat demikian kerana mereka tidak akan mendapat sebarang bayaran tambahan. Ini, sebaliknya akan menghalang pekerja memperbaiki prestasi kerja masing-masing.

(b) PPelan ini mengakibatkan masalah pengukuran apabila pihak pengurusan

melaksanakan pembaikan pada proses kerja dan peralatan Apabila proses kerja baru atau peralatan baru diperkenalkan dalam

organisasi, pekerja biasanya akan mengambil masa untuk menerima dan mempelajarinya. Ini boleh mengakibatkan kesukaran kepada organisasi dalam menentukan ganjaran insentif yang adil kepada para pekerjanya kerana ia akan menyebabkan pekerja enggan menerima kaedah baru tersebut.


(c) PPelan ini boleh menggalakkan tingkah laku tempat kerja yang tidak diingini apabila pelan tersebut memberikan ganjaran berdasarkan kepada satu dimensi sahaja

Walaupun sesuatu pekerjaan itu mempunyai berbilang dimensi seperti kuantiti output, kualiti atau kepuasan pelanggan, pekerja mungkin akan memfokuskan hanya kepada satu dimensi sahaja iaitu dimensi yang mempunyai kuasa untuk mempengaruhi keseluruhan prestasi kerja. Contohnya, pekerja mungkin akan memfokuskan hanya kepada output yang menjadi ukuran bagi pelan insentif dan tidak menghiraukan dimensi yang lain, seperti kualiti.

Mari kita menguji kefahaman anda terhadap apa yang telah anda pelajari setakat ini dengan menjawab soalan dalam latihan berikut.

8.3.2 Pelan Insentif Kumpulan

Pelan insentif kumpulan memberikan ganjaran kepada prestasi secara kolektif. Program insentif kumpulan ini berkesan apabila kesemua ahli kumpulan memainkan peranan dalam mencapai objektif yang telah ditetapkan walaupun sumbangan individu dalam kumpulan itu mungkin tidak sama. Secara umumnya, pelan insentif kumpulan yang direka bentuk dengan baik berupaya untuk mengukuhkan kerja kumpulan, menggalakkan kesetiaan terhadap organisasi dan meningkatkan produktiviti. Terdapat dua jenis pelan insentif kumpulan iaitu:

(a) Pelan insentif bagi kumpulan atau pasukan kecil; dan

(b) Pelan perkongsian untung.

1. Bincangkan tiga andaian yang perlu dipertimbangkan dalam membangunkan pelan bayaran insentif yang baik dan berkesan.

2. Terangkan lima faktor yang perlu dipertimbangkan oleh para profesional bidang sumber manusia dan pengurus dalam membangunkan pelan bayaran insentif yang berkesan.

3. Terangkan dua jenis pelan kerja berdasarkan upah ikut butir.

LATIHAN 8.1


Mari kita mengkaji dua jenis pelan insentif kumpulan ini. (a) PPelan insentif bagi kumpulan atau pasukan kerja yang kecil Pelan insentif bagi kumpulan atau pasukan kerja yang kecil adalah serupa

dengan pelan insentif individu dengan satu pengecualian, iaitu, setiap ahli kumpulan menerima ganjaran kewangan apabila objektif kumpulan atau sasaran dicapai.

Terdapat banyak jenis program insentif. Organisasi biasanya

mendefinisikan program ini menurut kriteria prestasi yang telah ditetapkan. Kumpulan atau pasukan boleh menerima bayaran insentif ini berdasarkan kepada beberapa kriteria termasuklah kepuasan pelanggan, rekod keselamatan, standard kualiti dan rekod pengeluaran.

Di bawah pelan insentif kumpulan kecil ini, pakar-pakar dalam bidang

sumber manusia memperuntukkan ganjaran insentif melalui tiga kaedah berikut:

(i) Bayaran insentif yang sama-rata kepada semua ahli kumpulan;

(ii) Bayaran insentif yang berbeza-beza kepada ahli kumpulan berdasarkan kepada sumbangan masing-masing terhadap prestasi kumpulan; dan

(iii) Bayaran yang berbeza ditentukan oleh nisbah bayaran gaji pokok setiap individu berbanding jumlah bayaran gaji pokok kumpulan.

(b) PPelan perkongsian untung Pelan perkongsian untung ini memberikan sebahagian daripada

keuntungan syarikat kepada para pekerja. Pelan ini dibangunkan untuk membolehkan pekerja menikmati faedah

kewangan daripada penambahbaikan dalam produktiviti hasil daripada sistem cadangan pekerja di tempat kerja. Sistem cadangan pekerja tersebut mempunyai banyak faedahnya, termasuklah peningkatan kepuasan pelanggan, keselamatan yang lebih baik, kualiti yang bertambah baik, penjimatan kos dan sebagainya. Pelan ini menggambarkan falsafah pengurusan yang menitikberatkan penglibatan pekerja dalam kumpulan.

Kebanyakan pelan perkongsian untung mempunyai tiga komponen utama

seperti yang dinyatakan dalam Jadual 8.3 berikut.


Jadual 8.3: Pelan Perkongsian Untung

Komponen Penjelasan

Falsafah kepimpinan Merujuk kepada situasi kerjasama dalam sesebuah organisasi yang menggalakkan tahap kepercayaan yang tinggi, komunikasi terbuka dan penglibatan pekerja dalam kumpulan.

Sistem penglibatan Sistem ini menggalakkan idea daripada para pekerja. Sejumlah monetari boleh dianugerahkan sebagai ganjaran kepada cadangan bersifat inovatif yang dikemukakan oleh pekerja. Sistem ini juga mengambil kira penglibatan dan amalan pekerja yang kreatif, seperti kumpulan kerja penyelesaian masalah. Sistem ini mempunyai banyak faedah termasuklah penjimatan kos, peningkatan kualiti, pengurangan pembaziran dan keselamatan yang lebih baik.

Bonus Organisasi memberikan ganjaran bonus perkongsian untung apabila produktiviti sebenar melebihi tahap produktiviti sasaran. Biasanya, bonus perkongsian untung adalah berdasarkan kepada satu formula yang dapat mengukur produktiviti, pekerja merasakan bahawa ia adalah adil dan majikan percaya bahawa bonus ini akan dapat memperbaiki prestasi organisasi. Biasanya, bonus ini diberi sebagai bayaran bulanan kepada pekerja.

Berikut ialah langkah-langkah bagi pelan perkongsian untung. (a) MMewujudkan situasi yang berjaya Kejayaan sesuatu program boleh dicapai apabila pihak pengurusan atasan

memberikan sokongan penuh. (b) MMenentukan tujuan program insentif kumpulan Tujuan utama insentif kumpulan ini ialah untuk mengurangkan kos dan

meningkatkan semangat pekerja dan produktiviti. (c) MMembangunkan ukuran prestasi yang bersesuaian Ukuran prestasi membentuk tingkah laku ke arah pencapaian objektif

strategik organisasi. (d) MMenentukan bagaimana bayaran kepada pekerja akan dibuat Bayaran insentif kepada pekerja boleh dibuat secara tahunan, separuh

tahunan atau menurut jadual tertentu berdasarkan kepada tingkah laku pekerja yang diingini oleh organisasi.


(e) MMembangunkan peraturan kelayakan Organisasi mestilah menentukan perkara berikut:

(i) Kelayakan pekerja untuk menerima insentif tersebut;

(ii) Kaedah pengagihan bayaran bagi pekerja yang berhenti dalam tempoh masa pembayaran; dan

(iii) Kaedah untuk menguruskan dan mengagihkan mana-mana dana dalam akaun tertunda.

(f) MMenentukan sumber untuk membiayai bayaran Organisasi mestilah menentukan sama ada bayaran sepatutnya diambil

daripada penjimatan kos, peningkatan keuntungan, peningkatan jualan atau daripada sumber lain berdasarkan peningkatan pengeluaran.

(g) MMembincangkan isu khas Sebarang isu tertunggak mestilah diselesaikan dengan segera untuk

memastikan isu tersebut tidak mengganggu perlaksanaan program. (h) PPelaksanaan program Organisasi mestilah memaklumkan kepada pekerja bila program insentif

akan dilaksanakan. Rajah 8.2 menunjukkan empat kategori ukuran prestasi yang boleh digunakan oleh sesebuah organisasi.


Rajah 8.2: Empat kategori ukuran prestasi

Berikut adalah huraian lanjut tentang komponen berkenaan. (a) UUkuran berfokuskan pelanggan Komponen ini dibahagikan kepada dua sub-kategori:

(i) Komponen pertama merujuk kepada prestasi pekerja dalam melakukan penghantaran keluaran atau perkhidmatan, contohnya, adakah mereka mematuhi kitaran masa yang telah ditetapkan lebih awal dan juga cara pekerja menangani dan memperkenalkan keluaran baru kepada pasaran.


(ii) Komponen kedua merujuk kepada kepuasan pelanggan. Ini boleh diperhatikan melalui kesetiaan pelanggan yang sedia ada dan penembusan yang kukuh ke dalam pasaran keluaran yang didominasi oleh pesaing.

Ukuran prestasi ini menggalakkan pekerja untuk terus bekerja keras dan

memperbaiki prestasi sedia ada. (b) UUkuran berfokuskan kewangan Kategori ini merujuk kepada komponen pertama yang merangkumi:

(i) Pertumbuhan keuntungan;

(ii) Peningkatan dalam unit jualan;

(iii) Ganjaran sumber;

(iv) Margin keuntungan; dan

(v) Kenaikan dalam nilai ekonomi. Komponen kedua memberikan pulangan kepada pemegang saham

termasuklah pulangan kepada pelaburan modal, pulangan kepada jualan atau keuntungan sesebuah organisasi dan keuntungan yang dijangkakan.

Pekerja akan dibayar mengikut pencapaian masing-masing dalam output

kerja, dengan merujuk kepada prestasi kewangan organisasi. (c) UUkuran berfokuskan keupayaan Kategori ini merujuk kepada dua komponen utama, iaitu keupayaan

sumber manusia dan keupayaan aset lain. Mari kita lihat Jadual 8.4 untuk memahaminya dengan lebih baik.

Jadual 8.4: Ukuran Berfokuskan Keupayaan

Komponen Ciri-ciri

Keupayaan sumber manusia

• Kepuasan pekerja • Kadar penamatan pekerjaan yang rendah • Kos keseluruhan yang dibelanjakan untuk pengambilan pekerja • Kadar pengembangan pelan pembangunan • Indeks rangsangan dan nisbah campuran kakitangan atau bilangan

pekerja

Keupayaan aset lain

• Peraturan reka bentuk dan hak cipta asli • Sistem pengagihan dan keupayaan teknologi yang cekap • Bayaran insentif boleh diberikan kepada pekerja yang

menunjukkan keupayaan dan prestasi kerja yang cemerlang


(d) UUkuran berfokuskan proses dalaman Hal ini merujuk kepada penggunaan sumber dan juga perubahan yang

berkesan. Sumber merangkumi pelan belanjawan yang merujuk kepada:

(i) Perbelanjaan sebenar;

(ii) Nisbah peruntukan kos;

(iii) Pengeluaran semula atau pengulangan kerja;

(iv) Kadar ralat sifar atau kadar ketepatan dalam melaksanakan sesuatu proses; dan

(v) Kadar keselamatan yang tinggi. Perubahan yang berkesan meliputi pelaksanaan program berdasarkan

kepada pelan, kumpulan kerja yang berkesan dan juga indeks kualiti atau perkhidmatan. Bayaran insentif yang berfokuskan proses dalaman boleh diberikan kepada pekerja untuk membolehkan mereka melihat sebaik mana mereka telah melakukan kerja mereka.

Pelan insentif kumpulan mempunyai dua kelebihan utama:

(i) Pelan ini memudahkan organisasi membangunkan ukuran prestasi bagi pelan insentif kumpulan berbanding pelan insentif individu.

(ii) Keharmonian dalam kumpulan yang besar wujud. Biasanya, ahli kumpulan yang bersepakat akan bekerja dengan lebih berkesan untuk mencapai objektif yang telah ditetapkan jika dibandingkan dengan ahli kumpulan yang hanya fokus pada tugas tertentu yang diserahkan kepada mereka secara individu. Bekerja secara kerjasama ialah cara terbaik bagi ahli dalam kumpulan untuk memaksimumkan anugerah insentif.

Kita telah membincangkan kelebihan pelan insentif kumpulan. Perbincangan seterusnya akan memfokuskan tentang kelemahan utama pelan insentif kumpulan. Salah satu kelemahan utama pelan ini ialah kadar pusing ganti pekerja yang tinggi. Ini adalah disebabkan oleh kesan penumpang percuma yang diakibatkan oleh pelaksanaan pelan. Sesetengah pekerja mungkin memberikan hanya sedikit sumbangan untuk mencapai matlamat organisasi kerana mereka mempunyai keupayaan atau kemahiran yang lebih rendah atau mempunyai kurang pengalaman berbanding pekerja lain. Namun, mereka turut menikmati faedah yang sama. Pekerja seperti ini dipanggil penumpang percuma.


Secara asasnya, kesan penumpang percuma boleh menimbulkan rasa ketidakadilan dalam kalangan pekerja yang telah memberikan paling banyak sumbangan untuk mencapai matlamat organisasi. Pekerja berprestasi tinggi mungkin akan berasa tidak selesa dengan fakta prestasi ahli kumpulan yang kurang produktif juga mempengaruhi tahap pampasan. Jika ketidakpuasan hati ini berterusan, pekerja ini mungkin akan meninggalkan organisasi ataupun lebih teruk lagi, akan berpaling kepada pesaing.

8.3.3 Pelan Insentif Organisasi

Secara umumnya, pelan insentif organisasi memberikan ganjaran kepada pekerjanya hanya apabila organisasi tersebut memenuhi atau melebihi standard prestasi minimum. Buat masa ini, hampir kesemua organisasi menggunakan pelan insentif untuk memotivasikan pekerja agar mereka bekerja dengan lebih tekun untuk meningkatkan keuntungan atau meningkatkan nilai organisasi tersebut. Terdapat dua jenis pelan insentif organisasi utama iaitu:

(a) Pelan perkongsian untung; dan

(b) Pelan pilihan saham pekerja. Mari kita teliti pelan berikut. (a) PPelan perkongsian untung Melalui pelan perkongsian untung, pekerja memperoleh ganjaran

kewangan apabila objektif keuntungan organisasi telah dicapai. Pelan ini memberikan sebahagian daripada keuntungan organisasi kepada pekerja. Bayaran ini dibuat secara berasingan daripada gaji pokok, pelarasan kos hidup atau kenaikan dalam bayaran merit tetap.

Kebanyakan daripada kita pernah bekerja dalam kumpulan atau menerima insentif berdasarkan kepada pencapaian kumpulan. Bagaimanakah anda mengatasi kesan penumpang percuma yang mempengaruhi prestasi kumpulan anda?

AKTIVITI 8.3


Terdapat dua jenis pelan perkongsian keuntungan yang dilaksanakan oleh organisasi pada hari ini iaitu:

(i) PPerkongsian untung semasa Pelan perkongsian keuntungan semasa menganugerahkan bayaran

tunai kepada pekerja sebagai sebahagian daripada pampasan teras yang biasanya diterima secara suku tahunan atau tahunan.

(ii) PPerkongsian untung tertunda Pelan perkongsian keuntungan tertunda memberikan bayaran tunai

dalam bentuk tabung amanah atau akaun pekerja. Tabung amanah ini diwujudkan untuk pekerja sebagai sumber pendapatan persaraan mereka.

(b) PPelan pilihan saham pekerja Di bawah pelan ini, pekerja diberikan hak untuk membeli saham

organisasi. Pekerja tidak memiliki saham tersebut sehinggalah mereka menggunakan hak mereka ke atas pilihan saham tersebut.

Rajah 8.3 menggambarkan kelebihan dan kelemahan pelan perkongsian untung.


Rajah 8.3: Kelebihan dan kelemahan pelan perkongsian untung

Mari kita mengkaji kelebihan pelan perkongsian untung dengan teliti. (a) FFaedah kepada pekerja Pelan perkongsian untung membolehkan pekerja berkongsi keuntungan

organisasi. Oleh itu, pekerja akan meningkatkan usaha untuk menjadi lebih produktif dan untuk meningkatkan lagi keuntungan organisasi. Peningkatan dalam produktiviti pekerja akan menyebabkan peningkatan dalam keuntungan, yang seterusnya akan membolehkan organisasi melaksanakan pelan insentif tersebut.

(b) FFaedah kepada organisasi Organisasi menggunakan pelan perkongsian untung ini untuk memperoleh

fleksibiliti kewangan yang lebih besar. Ciri-ciri pelan ini membolehkan organisasi menggunakan simpanan tunainya yang terhad, sekiranya perlu, untuk aktiviti seperti penyelidikan dan pembangunan.

Walaupun pelan ini memberikan kelebihan kepada organisasi dan pekerja,

pelan tersebut juga mempunyai kelemahannya. Terdapat dua kelemahan utama iaitu:

(i) KKesan langsung terhadap pekerja Pelan perkongsian untung boleh melemahkan jaminan ekonomi

pekerja terutama jika perkongsian untung mewakili sebahagian besar


pampasan langsung pekerja. Keuntungan sesebuah organisasi biasanya berbeza daripada satu tahun ke tahun yang lain dan keadaan yang sama juga akan berlaku kepada pendapatan pekerja.

Oleh yang demikian, pekerja mendapati amat sukar untuk

menjangkakan pendapatan mereka pada masa hadapan dan ini akan memberikan kesan kepada simpanan mereka dan perilaku beli mereka. Keadaan ini akan mengakibatkan pekerja meninggalkan organisasi dan keadaan boleh menjadi lebih buruk sekiranya pekerja berprestasi tinggi meninggalkan organisasi untuk bekerja dengan pesaing.

(ii) KKesan terhadap organisasi Pelan ini berkemungkinan akan gagal memotivasikan pekerja kerana

mereka tidak dapat melihat perhubungan langsung antara usaha mereka dengan keuntungan organisasi. Ini akhirnya akan menjejaskan produktiviti organisasi.

Sebelum kita berbincang tentang insentif jangka panjang, mari menguji kefahaman anda tentang perkara yang telah diterangkan di atas dengan menjawab soalan dalam latihan berikut.

Pernyataan BENAR (B) atau PALSU (P) 1. Bayaran insentif jangka pendek boleh dibuat berdasarkan kepada

prestasi individu atau prestasi kumpulan. ______________

2. Bayaran insentif lebih disukai oleh pekerja kerana bayaran tersebut tidak dikenakan cukai. __________________

3. Insentif yang diberikan oleh organisasi ialah ganjaran yang merangsang prestasi pekerja. _________________

4. Pakej insentif seperti perkongsian untung dan pelan pilihan saham bertujuan untuk menggalakkan pekerja membiasakan diri mereka dengan matlamat atau tujuan dan nilai organisasi. ______________

5. Pelan insentif berasaskan kumpulan memfokuskan kepada insentif upah untuk memotivasikan prestasi pekerja dengan standard yang tinggi. _____________________

6. Satu kelemahan pelan insentif berasaskan prestasi individu ialah tahap ketidakpercayaan yang tinggi antara pihak pengurusan dengan pekerja. _______________

LATIHAN 8.2


INSENTIF JANGKA PANJANG

Apakah insentif jangka panjang? Apabila seorang pekerja cuba meramal apa yang akan berlaku pada masa hadapan, dia akan mula berfikir tentang kehidupan selepas bersara. Soalan yang sering ditanyakan oleh pekerja disenaraikan dalam Rajah 8.4.

Rajah 8.4: Soalan yang diajukan oleh pekerja

Apabila seseorang pekerja melepasi usia 40 tahun dan telah menyumbangkan perkhidmatan selama 10 hingga 15 tahun bagi sesebuah organisasi, biasanya mereka akan mengalami kesukaran untuk mencari pekerjaan lain. Tidak dapat dinafikan bahawa jaminan kerja dan pendapatan akan datang ialah faktor kritikal pada peringkat ini dalam kehidupan seseorang pekerja. Oleh yang demikian, terdapat organisasi yang menyediakan pelan persaraan, pelan insurans dan faedah perubatan untuk pekerjanya. Terdapat juga majikan yang menyediakan pampasan jangka panjang yang dapat menjaga kebajikan kewangan pekerja.

KELAS SOSIAL PEKERJA

Secara umumnya, organisasi akan mempertimbangkan corak gaya hidup dan kelas sosial pekerja mereka apabila merangka program bayaran insentif jangka panjang. Kebanyakan organisasi dan masyarakat dipengaruhi oleh pemikiran strategik dan objektif jangka panjang. Walau bagaimanapun, jika kita melihat kelas sosial dalam masyarakat kita, jelaslah bahawa sesetengah organisasi kadangkala terlupa atau mengabaikan untuk mempertimbangkan faedah yang

8.5

8.4


perlu diberikan kepada pekerja yang berada dalam kelas sosial tertentu agar mereka dapat memperbaiki gaya hidup mereka. Kebanyakan pekerja yang tergolong dalam kelas pertengahan sangat bergantung kepada pekerjaan mereka sebagai punca pendapatan. Ini boleh menyebabkan pekerja mendesak majikan mereka supaya mempertimbangkan untuk menyediakan faedah jangka panjang yang akan memberikan kesan positif kepada kehidupan ekonomi pekerja. Rajah 8.5 berikut menunjukkan tujuh kelas sosial pekerja.

Rajah 8.5 : Tujuh kelas sosial pekerja

PERUNDANGAN CUKAI

Kesetiaan terhadap organisasi, tingkah laku kerja dan sikap yang baik, mengambil berat tentang output kerja dan memberikan keutamaan kepada produktiviti ialah perkara yang selalunya diberikan markah penilaian yang tinggi oleh kebanyakan organisasi, seterusnya menyebabkan pampasan yang menarik ditawarkan kepada pekerja yang menunjukkan sifat tersebut. Namun, walaupun keadaan tersebut menjadi kebiasaan, terdapat faktor yang sangat kritikal dalam mempengaruhi pampasan dalam industri berteknologi tinggi iaitu perundangan cukai nasional. Organisasi biasanya akan mencari cara untuk meningkatkan pendapatan bawa pulang pekerja dan pada masa yang

8.6


sama dapat mengurangkan tanggungjawab cukai majikan. Salah satu daripada caranya ialah dengan melaksanakan program cukai pendapatan progresif. Bahagian paling utama dalam program cukai pendapatan jenis ini memberikan kesan terhadap bayaran cukai pendapatan individu seperti berikut:

(a) Pengurangan daripada pendapatan kasar dibuat untuk menentukan pelarasan pendapatan kasar dan pendapatan boleh cukai;

(b) Taksiran kadar cukai pendapatan dan jadual cukai dibuat untuk menentukan jumlah cukai yang perlu dibayar; dan

(c) Kredit atau potongan cukai dikira untuk menentukan jumlah cukai yang sebenar.

Dengan yang demikian, pakar bidang pampasan perlulah menggabungkan pengetahuan mereka mengenai perundangan percukaian, peraturan agensi dan perintah mahkamah dengan perakaunan, insurans dan amalan pampasan untuk menghasilkan pelan yang bersesuaian. Ini dapat membantu organisasi meningkatkan pendapatan pekerja, dalam jangka pendek dan jangka panjang. Program pendapatan tertunda telah lama diperuntukkan untuk pihak pengurusan atasan, tetapi pekerja peringkat bawahan hanya mempunyai peluang yang minimum untuk mengikuti sebarang program pengumpulan kekayaan selain daripada program persaraan konvensional. Dalam subtopik berikut, kita akan membincangkan tentang mereka bentuk program insentif jangka panjang yang berkesan.

MEREKA BENTUK PROGRAM INSENTIF JANGKA PANJANG

Dalam subtopik ini, kita akan membincangkan tentang mereka bentuk program bayaran insentif jangka panjang. Apabila sesebuah organisasi merancang untuk mereka bentuk program bayaran insentif jangka panjang, ia memerlukan sumbangan idea daripada pekerja. Pelan tersebut akan mengintegrasikan keperluan kedua-dua pihak pekerja dan organisasi untuk pertumbuhan jangka panjang dan kelangsungan ekonomi. Chignos et al. (2004) telah menyediakan model padanan tiga untuk membangunkan program insentif jangka panjang.

8.7


Dalam model padanan tiga ini, terdapat tiga peringkat dalam mereka bentuk dan membangunkan pelan insentif jangka panjang. Peringkat tersebut adalah:

(a) Mereka bentuk dasar;

(b) Membina struktur utama; dan

(c) Menggabungkan struktur dalaman. Model ini memfokuskan kepada pampasan tertunda yang dikenali sebagai bayaran tertunda bagi perkhidmatan iaitu pekerja menerima pampasan setelah memberikan perkhidmatan dalam jangka masa yang telah ditetapkan. Chignos et al. (2004) telah mengenal pasti tiga jenis pelan tertunda iaitu:

(a) Penangguhan yang berkelayakan;

(b) Pengumpulan modal; dan

(c) Aturan pendapatan persaraan tambahan dan pendapatan tertunda lain. Secara umumnya, hampir kesemua pakar bidang pampasan tidak mengambil kira pengaturan tertunda sebagai satu pelan insentif. Henderson (2005) tidak bersetuju dengan pendapat tersebut, tetapi beliau mengakui bahawa organisasi perlu melaksanakan aktiviti komunikasi untuk memaklumkan kepada pekerja tentang nilai program pampasan jangka panjang yang tertunda dan bagaimana program ini boleh memberikan jaminan kepada pekerja dan untuk pembangunan organisasi.

PROGRAM INSENTIF JANGKA PANJANG

Apakah tujuan program ini?

8.8.1 Pengaturan Pampasan Tertunda yang Berkelayakan

Kebanyakan pekerja menganggap bahawa terdapat kehidupan yang baik menanti mereka sewaktu bersara nanti. Ini kerana mereka tidak lagi perlu bangun awal untuk ke tempat kerja atau melakukan tugas yang tidak lagi mencabar ataupun menarik minat mereka. Walau bagaimanapun, kehidupan yang baik ini hanya boleh dicapai melalui perancangan persaraan yang bijak.

Program insentif jangka panjang dibangunkan oleh majikan untuk pekerjanya bagi membantu menyediakan gaya hidup yang lebih selesa ketika persaraan mereka.

8.8


Mari kita lihat skim persaraan yang terdapat di Malaysia. Secara umumnya, skim persaraan di Malaysia boleh dikelaskan kepada dua jenis iaitu: (a) SSkim pencen Di bawah skim ini, kerajaan membayar sejumlah wang kepada pesara yang

layak setiap bulan. Kakitangan kerajaan yang telah berkhidmat untuk tempoh yang telah ditentukan layak untuk menerima pencen sebanyak separuh daripada gaji pokok terakhir yang diperoleh sebelum persaraan.

Terdapat lima isu yang perlu diambil kira dalam membangunkan pelan

pencen. Isu tersebut adalah seperti yang dirumuskan dalam Rajah 8.6.

Rajah 8.6: Lima isu berkaitan dengan pencen

Mari kita mengkaji isu ini dengan lebih lanjut dalam bahagian seterusnya.

(i) UUsia persaraan Secara umumnya, usia persaraan ialah 60 tahun bagi pekerja sektor

awam di Malaysia. Walau bagaimanapun, pekerja boleh memilih untuk bersara lebih awal apabila mereka telah mencapai umur 40 tahun atau lebih pada masa permohonan untuk bersara dibuat.

(ii) SSaiz faedah Inflasi pada tahun 1970-an dan awal 1980-an menyebabkan pelarasan

kos sara hidup terpaksa dibuat kepada pelan persaraan. Banyak kaedah boleh digunakan dalam menentukan pendapatan persaraan.


(iii) DDiskriminasi dalam reka bentuk pelan Organisasi biasanya memberikan faedah yang istimewa kepada

sesetengah kumpulan pekerja, terutamanya bagi pekerja yang berjawatan tinggi. Terdapat juga diskriminasi terhadap jantina, jelas daripada fakta bahawa pekerja wanita biasanya menerima pencen yang jauh lebih kecil daripada rakan sekerja lelakinya.

(iv) PPersaraan awal Persaraan sebelum usia 60 tahun dikenali sebagai persaraan awal.

Terdapat dua sebab utama pekerja memilih persaraan awal:

• Untuk memberikan peluang kepada pekerja yang lebih muda; dan

• Untuk mengurangkan lebihan tenaga kerja. (v) KKeperluan hak pencen Hak pencen ialah tempoh masa sebelum pekerja layak mendapat

sumbangan daripada majikan kepada faedah terakru, selalunya dalam satu tempoh pekerjaan yang tetap, biasanya lima tahun.

Sebagai contoh, jika seorang pekerja menamatkan perkhidmatannya

selepas lima tahun, dia berhak mendapat hak ke atas dana ini yang disumbangkan oleh majikan bagi pihak pekerja. Walau bagaimanapun, seorang pekerja yang menamatkan perkhidmatannya sebelum tempoh lima tahun yang ditetapkan tidak akan mendapat sebarang hak ke atas dana ini kerana kelayakannya telah ditamatkan atau dibatalkan akibat peletakan jawatannya.

(b) KKumpulan Wang Simpanan Pekerja Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) ialah satu skim yang

ditubuhkan oleh kerajaan untuk menyediakan faedah persaraan kepada pekerja sektor swasta dan pekerja perkhidmatan awam yang tidak berpencen.

Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 mewajibkan pekerja dan

majikan mereka membuat sumbangan bulanan kepada skim simpanan ini. Oleh yang demikian, KWSP ditubuhkan dan diberikan tanggungjawab untuk memungut, menguruskan dan melaburkan wang tersebut bagi pihak pekerja. Pengeluaran sebahagian daripada simpanan boleh dibuat oleh pekerja apabila mereka mencapai usia 50 tahun dan pengeluaran keseluruhan simpanan boleh dibuat apabila mereka berumur tepat 55 tahun.


8.8.2 Pelan Jimat Cermat

Pelan ini dikenali sebagai pelan sumbangan, iaitu pelan simpanan atau pelan jimat cermat. Sejak bertahun-tahun, kebanyakan organisasi mereka bentuk dan membangunkan pelan jimat cermat yang menggalakkan pekerja untuk menyimpan sejumlah tertentu daripada pendapatan mereka untuk digunakan semasa persaraan. Organisasi melaksanakan program yang mereka bersetuju untuk memberi sumbangan yang sama jumlahnya dengan sumbangan pekerja. Kebanyakan program menentukan had kepada jumlah yang boleh disimpan di bawah pelan ini. Di bawah pelan ini, pekerja menyumbang peratusan tertentu daripada pampasan tahunan yang layak diterima mengikut dasar „sukarela selepas cukai‰. Faedah yang diperoleh daripada simpanan jenis ini tidak dikenakan cukai. Walau bagaimanapun, setiap sumbangan yang dibuat oleh pekerja atau majikan tidak boleh melebihi 25% daripada gaji pokok. Sebelum kita mengakhiri topik ini, mari menguji kefahaman anda tentang apa yang telah dibincangkan dengan menjawab soalan dalam latihan berikut.

Pernyataan BENAR (B) atau PALSU (P) 1. Adalah wajib bagi pekerja dan majikan untuk menyumbang

kepada Kumpulan Wang Simpanan Pekerja seperti yang dinyatakan di bawah akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991. _______________

2. Sebab utama pekerja menangguhkan pendapatan mereka ialah untuk menyimpan untuk masa hadapan. _______________

3. Menurut Chingos et al. (2004), salah satu daripada pelan insentif jangka panjang ialah pelan perkongsian untung. _______________

4. Kerajaan pusat menaja pelan pencen. _______________

5. Pelan pencen yang ditawarkan kepada pekerja akan memberikan kesan terhadap jaminan pekerjaan semasa. _______________

6. Pelan persaraan boleh berbentuk pelan insentif jangka pendek dan pelan insentif jangka panjang. _______________

LATIHAN 8.3


• Bayaran insentif ialah satu program yang direka bentuk untuk mengawal kos bayaran gaji atau untuk memotivasikan produktiviti pekerja.

• Lima faktor yang perlu diambil kira apabila mereka bentuk program insentif

adalah:

�" Sama ada pelan perlu berdasarkan kepada prestasi individu atau prestasi kumpulan;

�" Tahap risiko yang perlu dihadapi atau diterima oleh pekerja dalam keseluruhan pakej pampasan;

�" Sama ada bayaran insentif patut menggantikan atau dijadikan sebagai pelengkap kepada bayaran gaji tradisional;

�" Kriteria prestasi harus diambil kira dan perlu dinilai; dan

�" Jangka masa untuk mencapai tujuan atau matlamat (jangka panjang, jangka pendek atau kombinasi kedua-duanya).

• Tiga jenis insentif jangka pendek ialah pelan insentif individu, pelan insentif

kumpulan dan pelan insentif organisasi. • Kelebihan dan kelemahan pelan perkongsian untung boleh dilihat dari

perspektif pekerja dan organisasi.

Soalan Esei 1. Bincangkan kesan perundangan cukai terhadap organisasi dan

pendapatan pekerja. 2. Jelaskan tentang tiga peringkat dalam mereka bentuk dan

membangunkan pelan insentif jangka panjang menurut Chingos et al. (2004).

3. Terangkan dengan ringkas tiga situasi yang paling sesuai bagi

pelaksanaan pelan bayaran insentif individu. 4. Senaraikan lima isu yang perlu diambil kira dalam semua pelan

pencen.


• Program insentif jangka panjang dibangunkan oleh majikan untuk pekerjanya bagi membantu menyediakan gaya hidup yang lebih selesa semasa persaraan mereka. Model padanan tiga dalam pembangunan program insentif jangka panjang merangkumi tiga langkah iaitu mereka bentuk dasar, membina struktur utama dan menggabungkan struktur dalaman.

Bayaran insentif

Insentif jangka panjang

Insentif jangka pendek

Pelan insentif kerja berasaskan jam bekerja Pelan perkongsian untung

Pelan perkongsian untung tertunda

topik insentif jangka 8 pendek dan jangka...

Documents