IHEH 3303

DR OSMAN BIN MD RASIP

PEMBANGUNAN KAKITANGAN

DAN ORGANISASI

TAJUK 7 : BINCANGKAN

BEBERAPA STRATEGI DAN

PENGAMALAN PENENTUAN

GAJI

Siti Rahimah binti Mohammad

Ikhsan (IER110014)

Radhiah binti Mohd Shukri

(IER110013)

Pengenalan

Semua bentuk pembayaran @ ganjaran yang diterima oleh seseorang

pekerja daripada majikan sebagai balasan kepada perkhidmatan yang

diberikan.

Semua bentuk pulangan kewangan dan faedah ketara (tangibles) yang

diterima pekerja.

Terkandung 3 elemen : (Powter & Lawler,

1968)

APAKAH GAJI?

Sistemganjaran

Bukankewangan

Kewangan

PENGGANJARAN SEMPURNA

GAJI/UPAH ASAS

INSENTIF KEWANGAN

FAEDAH DAN KEMUDAHAN

OBJEKTIF

TARIKAN

KEKAL

MOTIVASI

Objektif

Milkovich & Newman (2002), sistem upah dalam sesebuah organisasi

membawa 3 objektif:

Kecekapan

- Termasuk semua aspek pengurusan organisasi

- Termasuk peningkatan prestasi, kualiti menyeluruh fokus pelanggan &

kawalan kos.

Keadilan

- Keadilan dalam amalan pampasan kepada semua pekerja.

Pematuhan

- Patuh terhadap undang-undang peraturan pampasan. Sistem

pampasan harus berubah selaras dengan undang-undang yang ada.

Upah sebagai alat untuk meluaskan matlamat organisasi.

Upah memberi kesan utama kepada sikap & kelakuan pekerja.

Ia mempengaruhi jenis pekerjaan yang tertarik kepada

organisasi.

Boleh menjadi alat yang sangat berkuasa untuk menjajarkan

kepentingan pekerja & organisasi.

Upah/ gaji sering dilihat sebagai tanda status & kejayaan.

FAKTOR-FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI DASAR

PENGGANJARAN

KESANGGUPAN SYARIKAT MEMBAYAR

PERMINTAAN DAN PENAWARAN

KOS HIDUPKESATUAN SEKERJA

UNDANG-UNDANG

EKUITI

KONSEP PENTING DALAM

PEMBENTUKAN GAJI

PRINSIP EKUITI

KERJA RUJUKAN

FAKTOR PAMPASAN

PEMBENTUKAN KADAR GAJI

DAN UPAH

TINJAUAN PENGGANJARAN ATAU GAJI

1) Memilih satu sampel kerja utama di dalam

organisasi

2) Memilih satu sampel syarikat yang hendak dikaji

3) Menetapkan jenis-jenis maklumat yang akan

dikumpul

4) Mengenalpasti punca data

5) Menjalankan kajian gaji atau upah

PENILAIAN KERJA

Maksud – Proses formal dan sistematik untuk

menentukan nilai relatif kerja-kerja di dalam

organisasi.

Tujuan – Untuk membentukkan sistem gaji yang

dianggap adil

KAEDAH-KAEDAH PENILAIAN

KERJA

KAEDAH

PENILAIAN

KERJA

KAEDAH

PEMERINGKATAN

KAEDAH PENGELASAN/

PENGGREDAN

KAEDAH

POIN

KAEDAH

PERBANDINGAN

FAKTOR

KAEDAH PEMERINGKATAN

Kaedah yang paling mudah

Kerja diperingkatkan mengikut kepentingan nilai

keseluruhannya

Tidak membahagikan kerja secara terperinci

Satu senarai pemeringkatan pekerja berasingan

disediakan untuk setiap jabatan

KAEDAH PENGELASAN

/PENGGREDAN

Kelas atau gred dibentuk

Setiap kelas dan gred mengandungi kumpulan

kerja yang punyai nilai yang sama

Setiap gred dibayar gaji yang sama

Setiap gred dihuraikan – definisi formal tentang

tugas dan tanggungjawab setiap gred.

Kaedah Point

Dalam point method, kandungan kerja dinilai dari

segi kepentingan faktor upah. Menggunakan

kiraan nilai-nilai mata (point values) .

Darjah- darjah faktor (factor degrees) digunakan

untuk menunjukkan kepentingan faktor.

Darjah tersebut akan diberi nilai mata. Nilai mata

yang lebih tinggi diberi kepada faktor yang lebih

penting.

Melalui 9 langkah dalam kaedah ini.

Kaedah Perbandingan Faktor

Suatu teknik penilaian kerja kuantitatif yang

menggabungkan teknik pemeringkatan & kaedah

poin.

Skala akan dibentuk bagi setiap faktor. Setiap skala

ada pemeringkatan kerja tersendiri mengikut

faktor tersendiri.

Melalui sebanyak 9 langkah

Langkah-langkah menentukan gaji

dan upah

Menjalankan tinjauan gaji.

Ada 3 kaedah tinjauan gaji

a) Tinjauan sendiri secara formal

b) Tinjauan sendiri secara tidak formal

c) Maklumat sekunder

Menentukan Nilai Kerja

Ditentukan melalui penilaian kerja

Mengumpulkan kerja-kerja yang sama ke dalam gred gaji

dan upah

Gred gaji adalah pengumpulan kerja-kerja yang mempunyai

tahap kesukaran yang serupa bagi memudahkan proses

penetapan harga. Sama konsepnya dengan markah gred A,

B,C di sekolah.

Meletakkan harga @ nilai bagi setiap gred gaji dan upah

Mencari ketetapan kadar upah

Pencarian ketetapan gaji & upah melibatkan penyemakan &

pembetulan kadar yang jauh tersasar dari kadar purata &

membagunkan julat kadar. Julat kadar ialah kadar gaji min &

max sesuatu pekerjaan.

Gaji minimum, OT, &

undang-undang gaji semasa.

Kerajaan Malaysia tidak campur tangan dalam penetapan gaji. Kebanyakkannya diserahkan kepada majikan & pekerja.

Kenapa???

1) Perlu mempertimbangkan perbezaan lokasi dalam kos sarahidup di seluruh negara.

2) Jika tetap terlalu tinggi (gaji min), tidak menggalakkanmajikan untuk wujudkan peluang kerja baru.

Akta Majlis Penetapan Gaji 1947 (Jab. Buruh) menetapkangaji min bagi pembantu kedai, pelayan restoran, pekerjapanggung wayang, dan pemunggah kapal di pelabuhan.

Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia seru untuk buat gaji min dengan cadangan RM1200 sebulan. – tapi dibangkang.

Akta Pekerjaan 1955 : gaji dibayar 1 ½ kali kadar bayaran 1 jam bagi setiap jam OT.

mendefinisikan OT sebagai kerja yang dilakukan di luar masakerja biasa seorang pekerja.

Had maksimum OT 104 jam sebulan.

Rujukan

Raymond A. Noe. (2002). Pengurusan Sumber

Manusia: Memperoleh Kelebihan Bersaing. Kuala

Lumpur: Perpustakaan Negara Malaysia.

Zafir M.M dan Fazilah M.H. (2003). Pengenalan

Kepada Pengurusan Sumber Manusia. Kuala

Lumpur: Perpustakaan Negara Malaysia.

Maimunah Aminuddin (2000), Pengurusan Sumber

Manusia, Kuala Lumpur : Fajar Bakti Sdn Bhd.

Lee Kum Chee (2004), Pengurusan Sumber

Manusia, Kuala Lumpur : Penerbit Universiti

Malaya.