peranan personaliti ekstraversi dan kepersetujuan terhadap ... · tentang etika kerja itu sendiri....
TRANSCRIPT
Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019 E-ISSN 2600-8076 Diterbitkan oleh Lembaga Kaunselor (Malaysia)
81
Peranan Personaliti Ekstraversi Dan Kepersetujuan Terhadap Tingkah Laku Kerja
Tidak Produktif Dan Etika Kerja Sebagai Pengantaranya
Aspalaila Abdullah
Fatimah wati Halim
Pusat Psikologi Dan Kesejahteraan Manusia Fakulti Sains Sosial Dan Kemanusiaan
Universiti Kebangsaan Malaysia
e-mail aspauthmedumy
Abstrak
Kajian ini bertujuan menguji peranan secara langsung personaliti ekstraversi dan kepersetujuan dalam
hubungannya terhadap Tingkah Laku Kerja Tidak Produktif (TLKTP) Selanjutnya kajian ini juga meneliti
peranan pengantara etika kerja dalam hubungan antara personaliti ekstraversi dan kepersetujuan terhadap
TLKTP Berasaskan reka bentuk kajian keratan rentas sampel kajian ini melibatkan 547 orang kakitangan
sokongan jabatan perkhidmatan awam badan beruniform di Malaysia Alat ujian dalam kajian ini terdiri dari
pengukuran personaliti yang diadaptasi daripada set inventori personaliti (NEO) Personality Inventory (PI)-
Revised (R) dan telah diterjemah ke dalam Bahasa Melayu Manakala alat ukur bagi TLKTP dan etika kerja
dibina sendiri oleh pengkaji dalam kajian ini Data yang terkumpul daripada 547 orang kakitangan sokongan jabatan perkhidmatan awam badan beruniform telah dianalisis menggunakan analisis PROCESS for SPSS
(model 4 Hayes 2013) Sementara analisis bootstrapping non-parametric digunakan untuk menguji peranan
pembolehubah etika kerja yang bertindak sebagai pengantara Hasil kajian mendapati a) personaliti ekstraversi
mempunyai pengaruh langsung terhadap TLKTP interpersonal dan TLKTP organisasi b) personaliti
kepersetujuan mempunyai pengaruh langsung terhadap TLKTP organisasi c) etika kerja berperanan sebagai
mediator di antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTP organisasi d) etika kerja berperanan
sebagai mediator di antara hubungan personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP interpersonal
Kata kunci Personaliti ekstraversi kepersetujuan tingkah laku kerja tidak produktif etika kerja
10 PENGENALAN
Isu berkaitan tingkah laku kerja tidak produktif
(TLKTP) dalam organisasi masa kini merupakan
sebahagian dari cabaran organisasi tidak kira di dalam
atau di luar negara Secara amnya TLKTP boleh
didefinisikan sebagai sebarang tingkah laku yang
dilakukan oleh ahli dalam sesebuah organisasi yang bertentangan dengan undang-undang atau peraturan
yang telah ditetapkan oleh organisasi (Sackett amp
DeVore 2002) Kebanyakan penyelidik menerangkan
TLKTP dalam dua konstruk umum iaitu TLKTP yang
ditujukan kepada interpersonal (TLKTP-i) dan
TLKTP yang disasarkan kepada organisasi (TLKTP-
o) (LeBlanc dan Barling 2005 Neuman dan Baron
1998) TLKTP-i termasuklah tingkah laku yang
melibatkan perbuatan membalas dendam (Bies amp
Tripp 2005) keganasan dan bertindak secara agresif
di tempat kerja (Barling Dupre amp Kelloway 2009
Kelloway Barling amp Hurrell 2009) tingkah laku antisosial (Giacalone Riordon Rosenfeld 1997)
sabotaj individu (Ambrose Seabright amp Schminke
2002) dan ketidaksopanan (Andersson amp Pearson
1999) Manakala TLKTP-o pula tingkah laku seperti
penyelewengan harta benda syarikat (Hollinger 1986
Robinson amp Bennet 1995) mengekalkan disiplin
peribadi merusuh (Hunt 1996) memusnahkan
(Murphy 1993) mencuri harta benda syarikat
(Greenberg 1990) dan tindakan sabotaj dalam
perkhidmatan (Harris amp Ogbonna 2002)
20 LATAR BELAKANG KAJIAN
Sesebuah organisasi perlu memandang serius isu ini
kerana ianya akan menjadi satu wabak dan bakal
mendatangkan kerugian besar menjejaskan
produktiviti dan mengganggu proses membuat
keputusan yang sekaligus menyumbang kepada
kerugian organisasi Tinjauan yang dilakukan oleh
National Business Ethics Survey (2013) ke atas 6579
orang responden di United States menjelaskan bahawa antara bentuk TLKTP yang kerap dilaporkan ialah
melakukan perbuatan yang menimbulkan
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
82
persengketaan menipu majikan meletakkan
kepentingan diri mengatasi organisasi melanggar
polisi organisasi dan pendiskriminiasian pekerja
Tinjauan yang dilakukan ke atas syarikat-syarikat
terbesar di Malaysia mendapati 23 daripada 100
buah syarikat tersebut mempunyai kes-kes berkaitan
penipuan di mana 70 daripada kes yang dilaporkan
telah dilakukan oleh ahli organisasi yang terlibat
(Zauwiyah amp Mariati 2008) Laporan Indeks Persepsi
Rasuah Antarabangsa (CPI) 2016 pula mencatatkan
negara berada di tangga yang ke 55 daripada 176 buah negara ASEAN dan meletakkan Malaysia di tiga
negara ASEAN teratas Ini terbukti menunjukkan isu
berkenaan TLKTP ini kian menular dan semakin
serius dalam organisasi di Malaysia khususnya
Perbuatan ini mampu menjejas dan menganggu proses
membuat keputusan produktiviti serta mendatangkan
kerugian kepada organisasi (Coccia 1998)
TLKTP merupakan pilihan yang berasaskan tindakan
individu maka ianya lebih cenderung untuk
dipengaruhi oleh personaliti dan bukannya berkaitan dengan keupayaan faktor-faktor lain (Mount Ilies amp
Johnson 2006) Walaupun dapat dibuktikan secara
empirikalnya faktor personaliti boleh dikaitkan dengan
TLKTP (Berry et al 2007 Bowling amp Eschleman
2010 Hitlan amp Noel 2009) namun masih wujud
ketidakkonsistensi dalam menentukan faktor
personaliti manakah yang lebih dominan dalam
mempengaruhi TLKTP Dimensi kepersetujuan
dikatakan mempunyai hubung kait yang konsisten
dengan TLKTP manakala dimensi ekstraversi
dikatakan mempunyai hubungan yang sebaliknya
(Berry Ones amp Sackett 2007 ones amp Viswesvaran 2001) Personaliti ekstraversi merangkumi penglibatan
hubungan interpersonal kepekaan diri dan emosi yang
tinggi peramah suka kepada dunia luar dan
rangsangan pemikiran yang terangsang (McCrae dan
Costa 1985) Individu yang mempunyai sifat
ekstraversi yang tinggi mampu memberi implikasi
positif dan negatif dalam sesebuah organisasi dengan
tingkahlaku gemar bercakap menonjolkan diri
bertenaga dan berani (Goldberg etal dalam Larsen
dan Buss 2002) Mereka cenderung menonjolkan
tingkah laku yang ceria di tempat kerja kerana sifat yang mudah menyesuaikan diri dalam pelbagai situasi
Namun mereka tidak semestinya menunjukkan
prestasi yang baik kerana adakalanya sifat ekstraversi
yang tinggi menyebabkan mereka lalai dari
tanggungjawab yang diberikan (Judge T A Heller
D amp Mount M K 2002)
Individu yang mempunyai personaliti kepersetujuan
yang tinggi mempamerkan sifat baik hati bertimbang
rasa berkemampuan mengekalkan hubungan yang
positif dan mempunyai kemahiran membantu yang
tinggi Sifat ingin mengekalkan keharmonian dalam hubungan menyebabkan mereka akan lebih
berkomporomi dalam menangani konflik (Graziano et
al 1996) pandai bergaul (Skarlicki et al 1999)
kurang cenderung untuk memaparkan tingkah laku
permusuhan (Graziano dan Eisenberg 1997) dan
mampu mengawal perasaan marah dengan baik
(Jensen-Campbell et al 2003) Sebaliknya individu
yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang
rendah kurang mengambil berat tentang kebajikan
individu lain dan kurang mempunyai kemahiran
menangani tingkah laku agresif (Costa dan McCrea
1992 Judge et al 2013) Justeru tidak dinafikan
mengapa kedua-dua dimensi ekstraversi dan
kepersetujuan ini merupakan dimensi yang tidak boleh diketepikan dalam kajian berkaitan TLKTP
Amalan dan pencapaian piawaian etika kerja yang
tinggi dilihat sebagai kunci kejayaan organisasi (G
Svensson Wood amp Callaghan 2004) Individu yang
mempunyai etika kerja yang baik dikatakan
menunjukkan sikap yang positif dalam membuat
keputusan (Montague 1986) Sebaliknya individu
yang mempunyai etika kerja yang kurang baik boleh
menjejaskan prestasi mereka di tempat kerja Namun
demikian faktor yang membentuk etika kerja individu tidak boleh diketepikan apabila membincangkan
tentang etika kerja itu sendiri Walaupun persoalan
mengenai isu personaliti dan etika kerja terhadap
tingkah laku dalam organisasi ini telah dibincangkan
oleh ahli psikologi selama hampir satu abad namun
belum ada kesepakatan yang diperolehi mengenai
komponen yang mempengaruhi etika kerja individu
dalam organisasi (Allport 1971 Ashton amp Lee 2001
Ashton Lee amp de Vries 2005 Freud 1961 Hogan
1973 Lee amp Ashton 2012 Narvaez amp Lapsley 2009
Peterson amp Seligman 2004) Walaupun faktor
suasana gajaran dan budaya kerja dikatakan mempunyai peranan terhadap etika kerja sesebuah
organisasi namun begitu peranan etika kerja sebagai
mediator harus diperhalusi dalam membincangkan
pengaruh personaliti terhadap TLKTP Dapatan kajian
ini secara tidak langsung dapat memberi pencerahan
terhadap sejauhmana kakitangan awam khususnya di
jabatan yang dikaji menghayati dan mengamalkan
Etika Kerja Tonggak 12 yang telah diimplimentasikan
di dalam perkhidmatan awam
Kajian-kajian terdahulu kebanyakannya cenderung menyelidiki hubungan langsung faktor personaliti
ekstraversi dan kepersetujuan dan TLKTP tetapi
kurang melakukan penelitian terhadap mekanisme
pengantara yang menghubungkan kedua-dua
pemboleh ubah tersebut Ini menimbulkan persoalan
berhubung proses bagaimana faktor personaliti ini
boleh menjurus kepada TLKTP Kesimpulan yang
dilakukan oleh penyelidik terdahulu mengaitkan dua
faktor utama yang mempengaruhi TLKTP iaitu
TLKTP interpersonal dan TLKTP organisasi masih
perlu diterokai dalam konteks kajian tempatan
Dapatan kajian mampu membantu organisasi terutamanya sektor awam dalam membuat
penambahbaikan terhadap sebarang kelemahan sistem
dalam sesebuah organisasi sekaligus membantu
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
83
meningkatkan kualiti produktiviti dan imej organisasi
tersebut Justeru kajian ini juga mengenalpasti
peranan personaliti ekstraversi dan kepersetujuan
terhadap TLKTP dan etika kerja sebagai mekanisme
pengantara di antara faktor personaliti dengan TLKTP
Kajian oleh Dalal (2005) membuktikan bahawa faktor
kepersetujuan memberi kesan terhadap tingkah laku
kerja di dalam sesebuah organisasi Berry Ones dan
Sackett (2007) dan Colbert etc (2004) juga berjaya
membuktikan bahawa terdapat hubungan antara faktor kepersetujuan dengan TLKTP walaupun ianya hanya
hubungan yang sederhana Manakala Salgado (2002)
Mount Ilies dan Johnson (2006) berjaya
membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh
yang signifikan dan merupakan peramal yang baik
untuk TLKTP Faktor ini juga dikatakan telah
menyumbang kepada TLKTP interpersonal (Moran
dan Aharon 2009) dan menjadi salah satu faktor yang
memotivasikan individu untuk bertingkah laku begini
(Berry et al 2007 Bukhari amp Ali 2009 Salgado
2002)
Dapatan terdahulu mendapati pekerja yang
mempunyai faktor kepersetujuan yang tinggi juga
kurang cenderung untuk memaparkan perbuatan
bermusuh dan menceroboh hak orang lain (Graziano
dan Eisenberg 1997) Bowling dan Eschleman
(2010) Bolton Becker dan Barber (2010) berjaya
membuktikan bahawa faktor kepersetujuan
mempunyai hubungan yang negatif terhadap dua
TLKTP iaitu TLKTP terhadap organisasi dan juga
TLKTP terhadap interpersonal di dalam organisasi
Faktor kepersetujuan yang rendah mempunyai implikasi terhadap kriteria interpersonal walaupun
sedikit Individu yang mempunyai faktor
kepersetujuan yang rendah mempunyai kemungkinan
sukar memberi kerjasama memanipulasikan individu
lain cenderung untuk tidak mengikuti peraturan dan
menipu untuk mendapatkan perhatian (Goldberg
1999) Kajian meta-analisis yang telah dijalankan
menunjukkan bahawa faktor kepersetujuan sangat
berkait rapat dengan TLKTP yang ditujukan terhadap
organisasi (Hough 1992 Hough Eaton Dunnette
Kamp amp McCloy 1990 Ones 1993 Ones Viswesvaran amp Schmidt 1993 Salgado 2002)
Farhadi etc (2012) dalam kajiannya ke atas
kakitangan awam di negara ini mendapati terdapat
hubungan yang negatif di antara faktor kepersetujuan
dengan TLKTP Bowling (2010) Keadaan ini mungkin
disebabkan oleh situasi individu yang selesa sifat
toleransi rasa dihargai mempercayai bertimbang rasa
dan boleh bekerjasama antara satu dengan yang lain
(Bowling 2010) Dapatan ini sekaligus menyokong
kajian yang telah dilakukan oleh Farhadi etc (2012)
yang juga mendapati faktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya TLKTP dalam konteks
negara Malaysia
30 METODOLOGI KAJIAN
Kajian ini akan mengadaptasikan rekabentuk kajian
kuantitatif untuk melihat peranan faktor personaliti
etika kerja terhadap tingkah laku kerja tidak produktif
dalam kalangan kakitangan sokongan penjawat awam
berasaskan tinjuan (soal selidik) di mana ianya
bersesuaian dengan objektif dan permasalahan kajian
yang menyentuh dan menghuraikan hubungan antara
pembolehubah (Shaughnessy amp Zechmeister 1990)
dan kajian korelasi (Meyers amp Grossen 1974) Manakala kaedah tinjau selidik keratan rentas (cross-
sectional survey) digunakan untuk mendapatkan
sampel dalam bilangan besar Kajian ini merupakan
kajian tinjauan dan segala hasil penemuan yang
diperolehi daripada kajian ini disimpulkan kepada
organisasi yang dikaji sahaja Rekabentuk kajian ini
sesuai digunakan di mana variabel bersandar tidak
dimanipulasi Kaedah persampelan bertujuan
digunakan berdasarkan pandangan Fraenkal dan
Wallen (1996) di mana sampel yang dipilih akan
mewakili populasi dan sampel mempunyai maklumat yang diperlukan tentang populasi yang dikaji Menurut
Wiersma (2000) persampelan bertujuan digunakan
apabila pengkaji telah mengenalpasti repsonden yang
dipilih dan responden tersebut boleh memberikan
maklumat yang diingini oleh pengkaji bagi
membolehkan pengkaji mendalami kajian yang
dijalankan
Kajian ini telah dijalankan di tiga buah Ibu Pejabat
Agensi Badan Beruniform Malaysia iaitu Polis Diraja
Malaysia (Ibu Pejabat Polis Kontigen Melaka)
Jabatan Imigresen Malaysia Putrajaya dan Ibu Pejabat Jabatan Pengangkutan Jalan (JPJ) Putrajaya Ketiga-
tiga agensi tersebut merupakan badan beruniform
yang terlibat secara langsung dengan tugas
penguatkuasaan dan peraturan undang-undang
Malaysia Pemilihan ketiga-tiga agensi tersebut dibuat
dengan mengambil kira tiga asas pertimbangan
i Berdasarkan statistik oleh Suruhanjaya
Pencegahan Rasuah (SPRM) Jabatan
Perkhidmatan Awam Malaysia (JPA) dan Jabatan
Audit Negara yang menunjukkan ketiga-tiga agensi ini mempunyai kes salah laku tertinggi
berbanding jabatan lain
ii Kriteria-kriteria yang diperlukan oleh subjek
kajian ini lebih mudah diperoleh daripada tiga
intitusi berkenaan
iii Pengkaji memilih untuk menjalankan kajian di ibu
pejabat ketiga-tiga agensi tersebut kerana
terdapatnya pusat latihan di agensi tersebut dan ini
memudahkan proses mentadbir dan pemungutan
data dijalankan
Sampel kajian terdiri dari 547 orang kakitangan agensi yang terlibat di mana sampel yang dipilih ialah gred
40 dan ke bawah sebagaimana yang dicadangkan oleh
pihak ibu pejabat jabatan yang terlibat Pengukuran
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
84
kajian ini melibatkan tiga iventori iaitu set inventori
yang mengukur tingkah laku kerja tidak produktif
telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji berpandukan
item-item soal selidik oleh Spector et al (2006)
Sepertimana Model Spector (2006) alat ukur ini
diklasifikasikan kepada dua kategori iaitu tingkah laku
organisasi (TLKTPo) yang mengandungi 36 item
manakala tingkah laku interpersonal (TLKTPi)
sebanyak 16 item yang mempunyai nilai
kebolehpercayaan yang tinggi iaitu TLKTPo 095 dan
TLKTPi 089 Inventori yang digunakan bagi mengukur faktor personaliti ekstraversi (16 item) dan
kepersetujuan (14 item) ke atas pembentukan tingkah
laku kerja tidak produktif ialah soal selidik NEO-PI-R
versi Bahasa Melayu (versi penuh) yang telah
dialihbahasa serta diadaptasikan oleh Khairul Anwar
Mastor (2000) Kebolehpercayaan alat ukur ini untuk
individu dewasa ialah 059 hingga 092 (Costa amp
McCrea 1992) Manakala bagi mengukur peranan
etika kerja sebagai pengantara di antara pengaruh
personaliti terhadap TLKTP alat ukur yang digunakan
juga telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji yang mengandungi 63 item yang terdiri dari enam dimensi
yang mempunyai nilai kebolehpercayaan yang tinggi
iaitu dia antara 079 hingga 087
40 DAPATAN KAJIAN
Keputusan analisis deskriptif pembolehubah TLKTP
personaliti dan etika kerja adalah seperti jadual 41 di
bawah Analisis menunjukkan min TLKTP
interpersonal berada dalam nilai yang agak rendah Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa skor
dalam pengukuran TLKTP cenderung untuk berada di
kedudukan yang rendah (Menard et al 2011)
Keputusan nilai min yang rendah dalam kajian ini
telah dijangka sepertimana kajian TLKTP terdahulu
(Balducci et al 2011) Pengkaji terdahulu seperti
Spector et al (2006) Bennet dan Robinson (2000)
serta Gruys dan Sackett (2003) turut mendapat nilai
min yang rendah dalam kebanyakan item atau dimensi
yang diukur ketika membangunkan alat ukur kajian
tingkah laku kerja tidak produktif (CWBc)
Jadual 41 Nilai min dan sisihan piawai faktor
TLKTP personaliti dan etika kerja
Nota TLKTP= tingkah laku kerja tidak produktif MM = menghargai masa KMK = ketekunan membawa kejayaan KB = keseronokan bekerja KP = ketinggian peribadi PT = pengaruh tauladan KMT = kewajipan menjalankan tugas
41 Terdapat pengaruh langsung personaliti
ekstraversi dan kepersetujuan yang signifikan
terhadap TLKTPo TLKTPi
Analisis PROCESS telah dijalankan untuk menilai
pengaruh langsung kedua-dua faktor kepersetujuan
dan ekstraversi terhadap TLKTP bagi menjawab keseluruhan hipotesis Rumusan keputusan analisis
dapat dilihat dalam jadual 42 di bawah
Jadual 42 Ringkasan analisis PROCESS personaliti
lima faktor terhadap TLKTP interpersonal dan
organisasi
Pembolehubah Constant β Nilai t Sig
personal Org personal Org personal Org personal Org
Kepersetujuan 5337 7349 020 -048 1030 -2070 303 039
Ekstraversi 7019 8018 -096 -106 -2930 -2694 003 007
plt01 plt05
personal=interpersonal org=organisasi
Analisis PROCESS dijalankan bagi melihat pengaruh
langsung personaliti lima faktor terhadap TLKTP
interpersonal Bagi personaliti kepersetujuan Rsup2 =
0019 F (1 545) = 10615 p gt05 dan ekstraversi Rsup2
= 0155 F (1 545) = 85971 p lt05 Jadual 42
menunjukkan faktor personaliti kepersetujuan
mempunyai nilai regresi yang positif Sebaliknya
faktor personaliti ekstraversi mempunyai nilai regresi
yang negatif Didapati juga dimensi kepersetujuan
tidak mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap TLKTP interpersonal (pgt05) sekaligus
Min Mak Min SP
TLKTP
Interpersonal 400 1200 56764 190
Organisasi 400 1000 65320 229
PERSONALITI
Ekstro 400 1900 14021
91095
43
247
283 Kepersetujuan 400 2000 16943
3
419
ETIKA KERJA
MM 700 2000 13014
6
193
KMK 400 2000 10270
6
362
KB 900 2200 17563
1
239
KP 1000 3000 21299
8
413
PT 700 2500 17970
7
342
KMT 700 2000 13883
0
294
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
85
menolak hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung
peersonaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
interpersonal Manakala bagi dimensi ekstraversi
didapati mempunyai pengaruh negatif yang signifikan
terhadap TLKTP interpersonal dan ini menyokong
hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung
personaliti ekstraversi terhadap TLKTP interpersonal
Seterusnya analisis pengaruh langsung personaliti
kepersetujuan dan ekstraversi terhadap TLKTP
organisasi Model PROCESS bagi faktor personaliti
kepersetujuan Rsup2 = 0078 F (1 545) = 42844 p lt05
dan ekstraversi Rsup2 = 0131 F (1 545) = 72572 p
lt01 Jadual 42 menunjukkan faktor personaliti
kepersetujuan dan ekstraversi mempunyai nilai regresi
yang negatif Dapatan juga menunjukkan terdapat pengaruh negatif yang signifikan bagi faktor
personaliti kepersetujuan dan ekstraversi terhadap
TLKTP organisasi Hasil keputusan ini juga ini
menerima hipotesis bahawa terdapat pengaruh
langsung personaliti kepersetujaun dan ekstraversi
terhadap TLKTP organisasi
42 Terdapat pengaruh tidak langsung
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
interpersonal dan organisasi melalui etika kerja
sebagai pengantara
Keputusan analisis mediator dijalankan dengan
menggunakan analisis least squares path mendapati
bahawa tidak terdapatnya pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
interpersonal Jadual 43 dan rajah 41 menunjukkan
nilai unstandardised coeffiecient a1 (B = 923
plt001) bagi pengaruh personaliti ekstraversi
terhadap etika kerja sekaligus menunjukkan bahawa
interpersonal yang mempunyai personaliti
ekstraversi yang tinggi akan mempunyai etika kerja
yang tinggi Walau bagaimanapun sebagaimana
diterangkan sebelum ini nilai unstandardised
coeffiecient b1 (B= -008 pgt05) tidak membuktikan
peranan mediator etika kerja
Pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-
corrected bootstrap confident interval (CI) Analisis
95 Bias-corrected bootstrap confident interval
(CI) mendapati pengaruh tidak langsung (indirect
effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
interpersonal melalui etika kerja adalah tidak
siginifikan (estimate = -0073 95 CI [LL= -0229
UL= 0057] CI mengandungi nilai kosong) Justeru
didapati bahawa tidak terdapat pengaruh tidak
langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal Keputusan Normal Theory Test
(Sobel) untuk kesan tidak langsung adalah -0073 (-
931) pgt05 Ini memberi maksud etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti ekstraversi dengan TLKTP
interpersonal sekaligus menolak hipotesis di atas
Jadual 43 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Interpersonal
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Ekstraversi) a1 923 170 000
c -088 033 008 -0229 0057
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -008 008 337
Constant 81056 2423 lt05 7659 813 lt05
Rsup2= 0512
F(1545) = 29425
p=000
Rsup2= 0172 F(2544)=4755
p=009
Normal Theory Test
(Sobel -0073(-931) pgt05(352)
plt0001 plt0
Etika Kerja
a1 = 923 b1 = -008
c= -088
Personaliti TLKTP
(Ekstraversi) Interpersonal
Y
M1
X
plt0001 plt01
Rajah 41 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
interpersonal
Hipotesis seterusnya mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
ekstraversi terhadap TLKTP organisasi Jadual 44 dan
rajah 42 menunjukkan responden yang mempunyai
personaliti ekstraversi yang tinggi akan menunjukkan
etika kerja yang tinggi dengan nilai unstandardised
coeffiecient a1(B = 923 plt01) manakala nilai
unstandardised coeffiecient (b1=-018 plt05)
menunjukkan bahawa etika kerja bertindak sebagai
pengantara kepada hubungan di antara personaliti
ekstraversi terhadap TLKTP organisasi sekaligus
menyokong hipotesis yang telah dibentuk Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient tidak membuktikan peranan mediator etika kerja sebaliknya
pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-
corrected bootstrap confident interval (CI)
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) mendapati pengaruh tidak langsung
(indirect effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
86
organisasi melalui etika kerja adalah signifikan (estimate
= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak
mengandungi nilai kosong) Keputusan analisis ini
mengukuhkan lagi bahawa terdapat peranan etika kerja
sebagai mediator di antara pengaruh personaliti
ekstraversi ke atas TLKTP organisasi Manakala
keputusan Normal Theory Test (Sobel) untuk kesan
tidak langsung adalah -0163 (-1672) plt05 seterusnya
menerima hipotesis tersebut
Jadual 44 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001
M1 (Etika Kerja) -
-
-
b1 -018 009 044
Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05
Rsup2= 0512
F(1545) = 29425
p=000
Rsup2= 0189
F(2544)=5240 p=005
Normal Theory Test
(Sobel)
-0163(-1672) plt05(044)
plt001 plt05
Etika Kerja
a1 = 923 b1 = -018
c= -089
Personaliti TLKTP
(Ekstraversi) Organisasi
plt001 plt05
Y
M1
X
Rajah 42 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
organisasi
43 Terdapat pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal dan
organisasi melalui etika kerja sebagai pengantara
Hipotesis di atas mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal Jadual 45
dan rajah 43 menunjukkan keputusan analisis
mediator yang dijalankan dengan menggunakan
analisis least squares path Keputusan analisis
mendapati bahawa terdapatnya pengaruh tidak
langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
interpersonal Nilai unstandardised coeffiecient a1
(B=1116plt001) iaitu terdapat pengaruh yang
singnifikan personaliti kepersetujuan terhadap etika
kerja dengan kata lain interpersonal yang mempunyai
personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menghasilkan etika kerja yang tinggi Manakala nilai
unstandardised coeffiecient b1 (B= -021 plt05)
menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan bagi
etika kerja sebagai mediator hubungan personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal
Penentuan peranan mediator ini dapat dilihat apabila
keputusan analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident interval (CI) mendapati pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP interpersonal melalui etika kerja
adalah siginifikan (estimate = -0237 95 CI [LL= -
0443 UL= -0061] CI tidak mengandungi nilai
kosong) Justeru didapati bahawa terdapat pengaruh
tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal Keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0237 (-2292)
plt05 Ini menyokong peranan etika kerja sebagai pengantara kepada hubungan di antara personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal seterusnya
menerima hipotesis di atas
Jadual 45 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Interpersonal
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c 044 022 046
-0443 -0061
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019
Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
k=000
Rsup2= 0119 F(2544)=3276
k=038
Normal Theory Test
(Sobel)
-0237(-2292) plt05(022)
plt000 plt05
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -021
c= -044
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Interpersonal
plt000 plt05
Y
M1
X
Rajah 43 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas
TLKTP interpersonal
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
87
Hipotesis berikutnya mengemukakan peranan etika
kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi Jadual 46
dan rajah 44 merupakan keputusan analisis mediator
least squares path menunjukkan tidak terdapat
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepertsetujuan terhadap
TLKTP organisasi Nilai unstandardised coeffiecient
a1 (B = 1116 plt001) yang menunjukkan terdapat
pengaruh signifikan personaliti kepersetujuan terhadap
etika kerja Dengan kata lain responden yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menunjukkan etika kerja yang tinggi dengan Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient b 1(B= -
017 pgt05) mengambarkan bahawa etika kerja tidak
memainkan peranan di antara pengaruh personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) juga menunjukkan pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP organisasi melalui etika kerja adalah tidak signifikan (estimate = 0190 95 CI [LL= -
0419 UL= 0043] CI mengandungi nilai kosong) Ini
mengukuhkan lagi bahawa tidak terdapat peranan
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi
Manakala keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0190 (-1543)
pgt05 Ini membuktikan bahawa etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
organisasi sekaligus menolak hipotesis kajian
Jadual 414 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c -029 026 266 -0419 0043
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119
Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
p=000
Rsup2= 0122
F(2544)=3366 p=035
Normal Theory Test
(Sobel)
-0190(-1543) pgt05(123)
plt001 plt05
Rajah 48 Rajah statistik model selari mediator untuk pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap
TLKTP organisasi
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -017
c= -029
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Organisasi
plt001
Y
M1
X
50 Perbincangan
51 Pengaruh Langsung Ekstraversi Terhadap
TLKTP
Keputusan menunjukkan faktor Ekstraversi
mempengaruhi TLKTPo dan TLKTPi secara langsung
tetapi dalam arah yang negatif (r=-096 dan r=-106) Keputusan ini memperihalkan subfaktor ekstraversi
iaitu kemesraan (E1) suka bergaul (E2) asertif (E3)
aktiviti (E4) suka berseronok (E5) dan emosi positif
(E6) mempengaruhi TLKTP secara langsung dalam
arah yang negatif Ini menjelaskan bahawa tret-tret
positif yang terkandung dalam skor ekstraversi tinggi
mempengaruhi TLKTP rendah Manakala tret-tret
negatif yang terkandung dalam skor ekstraversi yang
rendah mempengaruhi TLKTP tinggi Pengukuran
faktor ekstraversi yang tinggi dalam kajian ini
merujuk kepada individu yang mudah mesra gemar
bersosial bercita-cita dan mempunyai emosi yang positif pemikiran yang sentiasa terangsang fokus
kepada kehidupan di sekelilingnya mengambil berat
terhadap orang lain aktif menonjol asertif dan
optimistik (Costa McCare amp Holland 1984)
Manakala individu yang introvert pula digambarkan
sebagai pemalu suka bersendirian tidak ramah
pemalu pendiam tidak periang berorientasikan tugas
dan tenang (Costa McCrae 1992) Penemuan kajian
ini selari dengan kebanyakan kajian analisis-meta
yang telah dijalankan oleh penyelidik-penyelidik
tersohor yang mendapati faktor ini dikatakan mampu meramal tingkah laku kerja tidak produktif yang
menjurus kepada organisasi dan individu dalam
sesebuah organisasi (Lee Ashton amp Shin 2005
Kumar 2009) Keputusan ini juga mengukuhkan lagi
dapatan kajian yang mendapati bahawa individu yang
mempunyai faktor ekstraversi yang tinggi lebih
menunjukkan keinginan bersosial pada waktu bekerja
yang menyebabkan mereka terdorong untuk
melakukan TLKTP seperti Namun demikian dapatan
kajian bertentangan dengan kajian tempatan yang
dilakukan oleh Sara Waheeda (2012) dan kajian luar
negara yang dilakukan oleh Moore (2011) yang mendapati bahaya faktor ini tidak mempunyai
hubungan dengan kedua-dua dimensi TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
88
52 Pengaruh Langsung Kepersetujuan Terhadap
TLKTP
Kajian menunjukkan faktor kepersetujuan tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung namun
mempengaruhi TLKTPo secara langsung tetapi dalam
arah yang negative (r= -048) Keputusan ini
memperihalkan enam subfaktor kepersetujuan iaitu
tret kepercayaan (A1) berterus-terang (A2) alturism
(pemurah) (A3) patuh (A4) rendah diri (A5) dan
mindedness (A6) yang tinggi digambarkan dengan skor yang tinggi Sebaliknya individu yang
mempunyai skor kepersetujuan yang rendah dapat
digambarkan melalui skor kepercayaan (A1) berterus-
terang (A2) alturism (pemurah) (A3) patuh (A4)
rendah diri (A5) dan mindedness (A6) yang rendah
Faktor kepersetujuan ini sopan bertoleransi pemaaf
berhati lembut dan mengambil berat mudah
menyesuaikan diri dan menghargai perhubungan
(Neuman amp Wright 1999) berperikemanusiaan
peramah menolong dermawan (John A Johnson
2010) rendah diri tidak suka menuntut dan bersimpati (Hogan Johnson amp Briggs 1997) manakala individu
yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang
rendah pula mementingkan diri sendiri tidak gemar
bergaul tidak mengambil peduli masalah dan
pandangan orang lain berprasangka tidak mudah
bekerjasama dan kurang pemurah (Hogan Johnson amp
Briggs 1997) Keputusan ini menjelaskan bahawa
tret-tret positif yang terkandung dalam skor subfaktor
keterbukaan tinggi mempengaruhi TLKTPo yang
rendah Tret-tret negatif yang terkandung dalam skor
subfaktor kepersetujuan rendah mempengaruhi
TLKTPo tinggi Manakala didapati subfaktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya
TLKTPi secara langsung dalam organisasi agensi
badan beruniform yang dikaji atau dengan lebih tepat
lagi sama ada individu tersebut mempunyai tret-tret
kepersetujuan yang positif atau negatif ianya tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung Hal ini
mejelaskan kesemua tret-tret ketpersetujuan tersebut
tidak mempengaruhi TLKTPi yang tinggi dalam
agensi badan beruniform yang dikaji Keputusan
kajian selari dengan kajian terdahulu yang mendapati
bahawa faktor kepersetujuan ini memberi kesan terhadap TLKTPo (Dalal 2005 Berry Ones dan
Sackett 2007 Colbert etc 2004 Salgado 2002
Mount Ilies amp Johnson 2006) dan berjaya
membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh
yang signifikan dan merupakan peramal yang baik
untuk TLKTPo Ciri-ciri positif yang terdapat di
dalam faktor kepersetujuan ini iaitu sopan toleransi
pemaaf lembut hati dan mengambil berat tidak suka
menuntut memberi implikasi terhadap tingkah laku
penjawat awam badan beruniform yang dikaji Ciri-
ciri kepersetujuan tinggi menyebabkan mereka taat
kepada organisasi dan mengelak diri dari melakukan TLKTPo demi menjaga keharmonian organisasi Ini
pula bertentangan dengan individu yang mempunyai
ciri kepersetujuan negatif yang tinggi iaitu
mementingkan diri sendiri tidak gemar bergaul tidak
mengambil peduli masalah dan pandangan orang lain
berprasangka tidak mudah bekerjasama dan kurang
pemurah (Hogan Johnson amp Briggs 1997) akan lebih
mudah terlibat dalam sebarang salah laku kerja sama
ada secara senyap atau terang-terangan
53 Pengaruh Tidak Langsung Faktor Ekstraversi
Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi Melalui Etika
Kerja Sebagai Pengantara
Keputusan kajian bagi mengesahkan bahawa tret
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
yang tinggi manakala etika kerja yang tinggi hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPo
dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi
Keputusan ini memperihalkan bahawa pengaruh
ekstraversi memainkan peranan sepenuhnya terhadap
TLKTPo namun pengaruh ekstraversi terhadap
TLKTPi berubah menjadi tidak signifikan apabila
etika kerja menjadi pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika kerja merupakan
pengantara kepada hubungan personaliti ekstraversi
terhadap TLKTPo tetapi bukan TLKTPi Personaliti
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya
dengan peranan etika kerja sebagai pengantara
mempengaruhi TLKTPo menjadi rendah begitu juga
sebaliknya Ini sekaligus menunjukkan etika kerja
menjadi pengantara yang baik kepada TLKTPo dalam
kalangan ahli organisasi yang dikaji Dapatan kajian
ini sejajar dengan tret ekstravert yang terkandung di
dalam Model Personaliti Lima Faktor iaitu mesra suka bergaul asertif gemarkan aktiviti sosial
berseronok dan emosi positif di mana individu yang
memilik tret ektrovert yang tinggi mudah untuk
menyesuaikan diri dengan etika kerja dan peraturan
organisasi (Costa amp McCrea 1992) Tret-Tret yang
terkandung di dalam pesonaliti ekstraversi ini
mempengaruhi hubungan individu dalam organisasi
sejajar dengan Teori Kognitif Sosial yang
memperkenalkan kepentingan interaksi di antara
faktor keperbezaan individu dan faktor organisasi
(Henle 2005Mischel 1973) di mana individu yang mempunyai sifat mudah bergaul dan mempunyai
asertif yang tinggi akan sentiasa kehadapan dan
mengambil tanggungjawab tugas dan melakukan
usaha yang bersungguh-sungguh dengan berlandaskan
proses dan peraturan yang telah ditetapkan organiasi
dalam menjangka usaha meningkat prestasi dan
produktiviti organisasi (Appelbaum amp Hare 1996)
Seterusnya keputusan kajian ini berbeza dengan
peranan etika kerja sebagai pengantara di antara
pengaruh ekstraversi terhadap TLKTPi dalam kajian
ini Didapati bahawa etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai pengantara di antara
personaliti ekstraversi dan TLKTPi Secara
terperincinya individu yang mempunyai tret
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
89
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi namun peranan etika kerja tidak
memberi kesan terhadap TLKTPi dalam organisasi
Ini terbukti dengan keputusan bahawa etika kerja dan
faktor ekstraversi tidak berhubung secara langsung
dengan TLKTPi sepertimana diterangkan sebelum ini
Analisis bootstrapping (Hayes 2013) juga
membuktikan bahawa kedua-dua faktor ekstraversi
tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap
TLKTPi Ini sekaligus membuktikan bahawa etika
kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTPi organisasi
yang dikaji
54 Pengaruh Tidak Langsung Faktor
Kepersetujuan Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi
Melalui Etika Kerja Sebagai Pengantara
Hasil kajian mencadangkan bahawa tret kepersetujuan
yang tinggi akan membentuk etika kerja yang tinggi
manakala etika kerja sebagai pengantara hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung sebagai
pengantara kepada TLKTPo Keputusan ini
memperihalkan bahawa kepersetujuan memainkan
peranan secara separa terhadap TLKTPi didapati
pengaruh kepersetujuan terhadap TLKTPo berubah
menjadi tidak signifikan apabila etika kerja menjadi
pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika
kerja merupakan pengantara kepada hubungan
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTPi tetapi
bukan TLKTPo Personaliti kepersetujuan yang tinggi
akan membentuk etika kerja individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya dengan peranan etika kerja
sebagai pengantara mempengaruhi TLKTPi menjadi
rendah begitu juga sebaliknya Ini sekaligus
menunjukkan etika kerja menjadi pengantara yang
baik kepada TLKTPi dalam kalangan ahli organisasi
yang dikaji Tret personaliti kepersetujuan dalam
Model Personaliti Lima Faktor juga dikenali sebagai
keberanian sosial (Fiske 1949) yang mempunyai ciri-
ciri seperti sopan bertoleransi pemaaf lembut hati
dan mengambil berat (Neuman amp Wright 1999)
adalah selari dengan dapatan kajian ini Sifat mudah menyesuaikan diri dan sangat menghargai
perhubungan (Neuman amp Wright 1999) menyebabkan
individu ini mudah menerima dan menyesuaikan diri
dengan amalan dan etika kerja organisasi Sebaliknya
individu yang mempunyai kepersetujuan yang rendah
akan lebih mementingkan diri sendiri tidak
mengambil peduli tentang masalah dan pandangan
orang lain melanggar etika kerja organisasi
berperasangka dan tidak mudah berkerjasama dengan
orang lain Ini menyebabkan mereka terdedah kepada
tingkah laku bermusuhan dan penyisihan diri dari
rakan sekerja yang lain (Ryckman 2000)
Kajian ini mencatatkan dapatan yang berbeza dengan
TLKTP terhadap organisasi Keputusan menunjukkan
etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai
pengantara di antara personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo Penilaian sebelum menunjukkan
kepersetujuan mempengaruhi TLKTPo namun dalam
melihat peranan etika kerja sebagai pengantara
keputusan menunjukkan sebaliknya Analisis
bootstrapping (Hayes 2013) membuktikan bahawa
etika kerja dan faktor kepersetujuan tidak berhubung
secara langsung dengan TLKTPo sepertimana
diterangkan sebelum ini Dapatan ini sekaligus
membuktikan bahawa etika kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo jabatan perkhidmatan awam badan
beruniform yang dikaji
Individu yang mempunyai tret keterbukaan tinggi
mempunyai sifat proaktif sekaligus tidak mempunyai
sebarang isu dalam aspek hubungan sosial Kajian
yang dijalankan oleh David DC (2016) melaporkan
bahawa sekiranya terlibat dengan isu etika mereka
kurang menjaga kerahsiaan maklumat organisasi Isu
ini berlaku terutamanya dalam situasi di mana nilai-
nilai etika yang terbentuk bertentangan dengan kehendak mereka Dalam erti kata lain mereka lebih
menonjolkan diri dan mempunyai kecenderungan
menyuarakan pendapat sekiranya etika yang dibentuk
bertentangan dengan keinginan mereka Sifat sebegini
akan memberi mengancam yang serius kepada
organisasi kerana mereka mempunyai keupayaan
untuk membentuk satu pasukan kerja yang kuat yang
boleh memudaratkan organisasi sekiranya timbul rasa
tidak puashati (David DC 2016)
60 Kesimpulan
Keputusan kajian ini memberi sumbangan yang
penting dalam memahami sebab kelima-lima dimensi
Personaliti Lima Faktor dan etika kerja tidak meramal
TLKTP secara konsisten Analisis PROCESS berjaya
mengenal pasti faktor ekstraversi mempengaruhi
kedua-dua TLKTP secara langsung Faktor etika pula
merupakan pengantara (mekanisma) yang utama
dalam perhubungan tersebut Secara keseluruhan
terdapat empat implikasi teori dan model kajian yang
dihuraikan dalam bahagian ini Pertama hasil penemuan ini menunjukkan model TLKTP dalam
konteks tempatan perlu mengutamakan faktor etika
kerja sebagai penentu dan ekstraversi sebagai peramal
langsung kepada TLKTP Kedua pengaruh
keseluruhan tret-tret yang terkandung dalam faktor
personaliti mempengaruhi etika kerja Ini bermakna
personaliti keterbukaan kehematan ekstraversi
kepersetujuan dan neurotisisme merupakan penentu
kepada penghayatan dan pengamalan etika kerja
Tonggak 12 yang telah dibentuk Kenyataan ini secara
tidak langsung telah menyokong teori Etika Kerja
Protestan oleh Max Weber (1964) yang menjelaskan nilai-nilai murni (keagamaan) yang ada dalam diri
individu membantu membentuk etika kerja yang baik
Dalam aspek pekerjaan teori ini menyentuh tentang
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
90
tingkah laku berhati-hati usaha yang berterusan
mematuhi peraturan mengurus masa dengan baik
konsisten dalam segala hal
Terdapat tiga implikasi praktikal yang diperoleh
dalam kajian ini Pertama model TLKTP yagn
dihasilkan mampu menjadi garis panduan bagi
membina model tingkah laku penjawat awam
Penemuan kajian menunjukkan gabungan enam faktor
dalam model tersebut mampu memperihalkan
pengaruh faktor perbezaan individu iaitu personaliti (keterbukaan kehematan ekstraversi kepersetujuan
dan neurotisisme) dan etika kerja Tonggak 12
RUJUKAN
Allport G W 1971 Personality A Psychological
Interpretation London Redwood Press
Limited
Ambrose M L Seabright M A amp Schminke M
2002 Sabotage in the workplace The role of organizational injustice Organizational
Behavior and Human Decision Processes
89947-965
Andersson L M amp Pearson C M 1999 Tit for tat
The spiraling effect of incivility in the
workplace Academy of Management Review
24(3) 452-471
Appelbaum SH amp Hare A 1996 Self-efficacy as a
mediator of goal setting and performance
Some human resource application Journal of
Managerial Psychology 11(30)32-47
Ashton M C amp Lee K 2001 A theoretical basis for the major dimensions of personality
European Journal of Personality 15327-353
Ashton M C Lee K amp de Vries R E 2005 Six
factors in the Croatian personality lexicon
Unpublished manuscript
Balducci C Schaufeli WB amp Fraccaroli F 2011
The job demandsndashresources model and
counterproductive work behaviour The role
of job-related affect European Journal
of Work and Organizational Psychology
20(4)467-496 Barling J Dupre K amp Kelloway E K 2009
Predicting workplace violence and
aggression Annual Review of Psychology
60671-692
Bennett R J amp Robinson S L 2000 Development
of a Measure of Workplace Deviance
Journal of Applied Psychology 85349-360
Berry C M Ones D S amp Sackett P R 2007
Interpersonal deviance organizational
deviance and their common correlates A
review and meta-analysis Journal of Applied
Psychology 92410-424 Bukhari UZ amp Ali U 2009 Relationship between
organisational citizenship behavior and
counterproductive work behavior in the
Geographical context of Pakistan
International Journal of Business and
Management 4(1)85-92
Bies R J amp Tripp T M 2005 The Study of
Revenge in the Workplace Conceptual
Ideological and Empirical Issues In S Fox
amp P E Spector (Eds) Counterproductive
work behavior Investigations of actors and
targets 65-81 Washington DC US
American Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-003 Bolton L R Becker LK amp Barber LK 2010 Big
Five trait predictors of differential
counterproductive work behavior
dimensions Personality and Individual
Differences 49 537-541
httpdxdoiorg101016jpaid201003047
Bowling N A amp Eschleman K J 2010 Employee
personality as a moderator of the
relationships between work stressors and
counterproductive work behavior Journal of
occupational health psychology 15(1)91-103
Coccia C 1998 Avoiding a toxic organization
Nursing Management 29(5) 32-3
Colbert AE Michael MK Harter J K Witt
AL amp Murray M R 2004 Interactive
effects of personality and perceptions of the
work situation on workplace deviance
Journal of Applied Psychology 89(4)599-
609
Costa PT Jr McCrae RR amp Dye D A 1992
Facet Scales for Agreeableness and
Conscientiousness A revision of the NEO Personality Inventory Personality and
Individual Difference 12 887-898
Costa PT McCrae R R amp Holland J L 1984
Personality and vocational interests
in an adult sample Journal of Applied
Psychology 69(3)390-400
httpdxdoiorg1010370021-
9010693390
Dalal R S 2005 A meta-analysis of the relationship
between organizational citizenship behavior
and counterproductive work behavior Journal of Applied Psychology 901241
1255
David DC 2016 6 Traits That Predict Ethical
Behavior at Work Harvard Business Review
Farhadi H1 Fatimah O1 Nasir R1 amp Wan
Shahrazad W S 2012 Agreeableness and
Conscientiousness as Antecedents of Deviant
Behavior in Workplace Asian Social Science
8(9)
Fiske D W 1949 Consistency of the factorial
structures of personality ratings from
different sources Journal of abnormal and Social Psychology 44329-344
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
91
Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design
and evaluate research in education (8th
edition) New York McGraw-Hill
Freud S 1961 The ego and the id New York NY
US W W Norton amp Co
Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In
Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial
behavior in organizations 109-129 Thousand
Oaks CA Sage
Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-
domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor
models In Mervielde L Deary I De Fruyt F
Ostendorf F (Eds) Personality psychology in
Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe
Netherlands Tilburg University Press
Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan
2004 The commitment of public sector
Sweden to codes of ethics International
Journal of Public Sector Management
17(4)302-331
httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E
C 1996 Perceiving interpersonal conflict
and reacting to it The case for agreeableness
Journal of Personality and Social Psychology
70820-835
Graziano W G amp Eisenberg N 1997
Agreeableness A dimension of personality
In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs
(Eds) Handbook of personality psychology
795-824 San Diego CA Academic Press
Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to
underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology
75561-568
Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior International Journal of Selection
and Assessment 11(1)30-42
Henle CA 2005 Predicting workplace deviance
from the interaction between organizational
justice and personality Journal of
Managerial Issues 17(2) 247-63
Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and
consequences of frontline deviant
antiservice behaviors Journal of
Service Research 4163-183
Hayes AF 2013 Introduction to Mediation
Moderation and Conditional Process
Analysis A Regression-Based Approach
New York The Guilford Press
Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character
A Psychological Perspective Psychological
Bulletin 79217-232
Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology
California Academic Press
Hollinger RC 1986 Acts against the workplace
Social bonding and employee deviance
Deviant Behavior 753-75
Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality
variables-construct confusion Description
versus prediction Human Performance
5139-155
Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP
McCloy RA 1990 Criterion-related
validities of personality constructs and the
effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology
75581ndash595
Hunt ST 1996 Generic work behavior An
investigation into the dimensions of hourly
job performance Personnel Psychology
4951ndash83
Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R
Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict
agreeableness and personality development
Journal of Personality 71 1059-1085
Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA
Johnson (Eds) advanced methods for
conducting online behavioral research 149-
166 Washington DC American
Psychological Association
Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L
S amp Crawford E R 2013 Hierarchical
representations of the five-factor model of
personality in predicting job performance
Integrating three organizing frameworks with
two theoretical perspectives Journal of
Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-
Factor model of personality and job
satisfaction A meta-analysis Journal of
Applied Psychology 87(3)530-541
httpdxdoiorg1010370021-9010873530
Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009
Handbook of workplace violence Thousand
Oaks CA SAGE Publications
Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture
and personality A Big Five Perspective
American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc
Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the
Big Five personality domains to
organizational citizenship behavior
International Journal of Psychological
Studies 1(2)73-82
httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73
Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality
psychology Domains of knowledge about
human nature Boston McGraw-Hill
LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding
the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets 44
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
82
persengketaan menipu majikan meletakkan
kepentingan diri mengatasi organisasi melanggar
polisi organisasi dan pendiskriminiasian pekerja
Tinjauan yang dilakukan ke atas syarikat-syarikat
terbesar di Malaysia mendapati 23 daripada 100
buah syarikat tersebut mempunyai kes-kes berkaitan
penipuan di mana 70 daripada kes yang dilaporkan
telah dilakukan oleh ahli organisasi yang terlibat
(Zauwiyah amp Mariati 2008) Laporan Indeks Persepsi
Rasuah Antarabangsa (CPI) 2016 pula mencatatkan
negara berada di tangga yang ke 55 daripada 176 buah negara ASEAN dan meletakkan Malaysia di tiga
negara ASEAN teratas Ini terbukti menunjukkan isu
berkenaan TLKTP ini kian menular dan semakin
serius dalam organisasi di Malaysia khususnya
Perbuatan ini mampu menjejas dan menganggu proses
membuat keputusan produktiviti serta mendatangkan
kerugian kepada organisasi (Coccia 1998)
TLKTP merupakan pilihan yang berasaskan tindakan
individu maka ianya lebih cenderung untuk
dipengaruhi oleh personaliti dan bukannya berkaitan dengan keupayaan faktor-faktor lain (Mount Ilies amp
Johnson 2006) Walaupun dapat dibuktikan secara
empirikalnya faktor personaliti boleh dikaitkan dengan
TLKTP (Berry et al 2007 Bowling amp Eschleman
2010 Hitlan amp Noel 2009) namun masih wujud
ketidakkonsistensi dalam menentukan faktor
personaliti manakah yang lebih dominan dalam
mempengaruhi TLKTP Dimensi kepersetujuan
dikatakan mempunyai hubung kait yang konsisten
dengan TLKTP manakala dimensi ekstraversi
dikatakan mempunyai hubungan yang sebaliknya
(Berry Ones amp Sackett 2007 ones amp Viswesvaran 2001) Personaliti ekstraversi merangkumi penglibatan
hubungan interpersonal kepekaan diri dan emosi yang
tinggi peramah suka kepada dunia luar dan
rangsangan pemikiran yang terangsang (McCrae dan
Costa 1985) Individu yang mempunyai sifat
ekstraversi yang tinggi mampu memberi implikasi
positif dan negatif dalam sesebuah organisasi dengan
tingkahlaku gemar bercakap menonjolkan diri
bertenaga dan berani (Goldberg etal dalam Larsen
dan Buss 2002) Mereka cenderung menonjolkan
tingkah laku yang ceria di tempat kerja kerana sifat yang mudah menyesuaikan diri dalam pelbagai situasi
Namun mereka tidak semestinya menunjukkan
prestasi yang baik kerana adakalanya sifat ekstraversi
yang tinggi menyebabkan mereka lalai dari
tanggungjawab yang diberikan (Judge T A Heller
D amp Mount M K 2002)
Individu yang mempunyai personaliti kepersetujuan
yang tinggi mempamerkan sifat baik hati bertimbang
rasa berkemampuan mengekalkan hubungan yang
positif dan mempunyai kemahiran membantu yang
tinggi Sifat ingin mengekalkan keharmonian dalam hubungan menyebabkan mereka akan lebih
berkomporomi dalam menangani konflik (Graziano et
al 1996) pandai bergaul (Skarlicki et al 1999)
kurang cenderung untuk memaparkan tingkah laku
permusuhan (Graziano dan Eisenberg 1997) dan
mampu mengawal perasaan marah dengan baik
(Jensen-Campbell et al 2003) Sebaliknya individu
yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang
rendah kurang mengambil berat tentang kebajikan
individu lain dan kurang mempunyai kemahiran
menangani tingkah laku agresif (Costa dan McCrea
1992 Judge et al 2013) Justeru tidak dinafikan
mengapa kedua-dua dimensi ekstraversi dan
kepersetujuan ini merupakan dimensi yang tidak boleh diketepikan dalam kajian berkaitan TLKTP
Amalan dan pencapaian piawaian etika kerja yang
tinggi dilihat sebagai kunci kejayaan organisasi (G
Svensson Wood amp Callaghan 2004) Individu yang
mempunyai etika kerja yang baik dikatakan
menunjukkan sikap yang positif dalam membuat
keputusan (Montague 1986) Sebaliknya individu
yang mempunyai etika kerja yang kurang baik boleh
menjejaskan prestasi mereka di tempat kerja Namun
demikian faktor yang membentuk etika kerja individu tidak boleh diketepikan apabila membincangkan
tentang etika kerja itu sendiri Walaupun persoalan
mengenai isu personaliti dan etika kerja terhadap
tingkah laku dalam organisasi ini telah dibincangkan
oleh ahli psikologi selama hampir satu abad namun
belum ada kesepakatan yang diperolehi mengenai
komponen yang mempengaruhi etika kerja individu
dalam organisasi (Allport 1971 Ashton amp Lee 2001
Ashton Lee amp de Vries 2005 Freud 1961 Hogan
1973 Lee amp Ashton 2012 Narvaez amp Lapsley 2009
Peterson amp Seligman 2004) Walaupun faktor
suasana gajaran dan budaya kerja dikatakan mempunyai peranan terhadap etika kerja sesebuah
organisasi namun begitu peranan etika kerja sebagai
mediator harus diperhalusi dalam membincangkan
pengaruh personaliti terhadap TLKTP Dapatan kajian
ini secara tidak langsung dapat memberi pencerahan
terhadap sejauhmana kakitangan awam khususnya di
jabatan yang dikaji menghayati dan mengamalkan
Etika Kerja Tonggak 12 yang telah diimplimentasikan
di dalam perkhidmatan awam
Kajian-kajian terdahulu kebanyakannya cenderung menyelidiki hubungan langsung faktor personaliti
ekstraversi dan kepersetujuan dan TLKTP tetapi
kurang melakukan penelitian terhadap mekanisme
pengantara yang menghubungkan kedua-dua
pemboleh ubah tersebut Ini menimbulkan persoalan
berhubung proses bagaimana faktor personaliti ini
boleh menjurus kepada TLKTP Kesimpulan yang
dilakukan oleh penyelidik terdahulu mengaitkan dua
faktor utama yang mempengaruhi TLKTP iaitu
TLKTP interpersonal dan TLKTP organisasi masih
perlu diterokai dalam konteks kajian tempatan
Dapatan kajian mampu membantu organisasi terutamanya sektor awam dalam membuat
penambahbaikan terhadap sebarang kelemahan sistem
dalam sesebuah organisasi sekaligus membantu
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
83
meningkatkan kualiti produktiviti dan imej organisasi
tersebut Justeru kajian ini juga mengenalpasti
peranan personaliti ekstraversi dan kepersetujuan
terhadap TLKTP dan etika kerja sebagai mekanisme
pengantara di antara faktor personaliti dengan TLKTP
Kajian oleh Dalal (2005) membuktikan bahawa faktor
kepersetujuan memberi kesan terhadap tingkah laku
kerja di dalam sesebuah organisasi Berry Ones dan
Sackett (2007) dan Colbert etc (2004) juga berjaya
membuktikan bahawa terdapat hubungan antara faktor kepersetujuan dengan TLKTP walaupun ianya hanya
hubungan yang sederhana Manakala Salgado (2002)
Mount Ilies dan Johnson (2006) berjaya
membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh
yang signifikan dan merupakan peramal yang baik
untuk TLKTP Faktor ini juga dikatakan telah
menyumbang kepada TLKTP interpersonal (Moran
dan Aharon 2009) dan menjadi salah satu faktor yang
memotivasikan individu untuk bertingkah laku begini
(Berry et al 2007 Bukhari amp Ali 2009 Salgado
2002)
Dapatan terdahulu mendapati pekerja yang
mempunyai faktor kepersetujuan yang tinggi juga
kurang cenderung untuk memaparkan perbuatan
bermusuh dan menceroboh hak orang lain (Graziano
dan Eisenberg 1997) Bowling dan Eschleman
(2010) Bolton Becker dan Barber (2010) berjaya
membuktikan bahawa faktor kepersetujuan
mempunyai hubungan yang negatif terhadap dua
TLKTP iaitu TLKTP terhadap organisasi dan juga
TLKTP terhadap interpersonal di dalam organisasi
Faktor kepersetujuan yang rendah mempunyai implikasi terhadap kriteria interpersonal walaupun
sedikit Individu yang mempunyai faktor
kepersetujuan yang rendah mempunyai kemungkinan
sukar memberi kerjasama memanipulasikan individu
lain cenderung untuk tidak mengikuti peraturan dan
menipu untuk mendapatkan perhatian (Goldberg
1999) Kajian meta-analisis yang telah dijalankan
menunjukkan bahawa faktor kepersetujuan sangat
berkait rapat dengan TLKTP yang ditujukan terhadap
organisasi (Hough 1992 Hough Eaton Dunnette
Kamp amp McCloy 1990 Ones 1993 Ones Viswesvaran amp Schmidt 1993 Salgado 2002)
Farhadi etc (2012) dalam kajiannya ke atas
kakitangan awam di negara ini mendapati terdapat
hubungan yang negatif di antara faktor kepersetujuan
dengan TLKTP Bowling (2010) Keadaan ini mungkin
disebabkan oleh situasi individu yang selesa sifat
toleransi rasa dihargai mempercayai bertimbang rasa
dan boleh bekerjasama antara satu dengan yang lain
(Bowling 2010) Dapatan ini sekaligus menyokong
kajian yang telah dilakukan oleh Farhadi etc (2012)
yang juga mendapati faktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya TLKTP dalam konteks
negara Malaysia
30 METODOLOGI KAJIAN
Kajian ini akan mengadaptasikan rekabentuk kajian
kuantitatif untuk melihat peranan faktor personaliti
etika kerja terhadap tingkah laku kerja tidak produktif
dalam kalangan kakitangan sokongan penjawat awam
berasaskan tinjuan (soal selidik) di mana ianya
bersesuaian dengan objektif dan permasalahan kajian
yang menyentuh dan menghuraikan hubungan antara
pembolehubah (Shaughnessy amp Zechmeister 1990)
dan kajian korelasi (Meyers amp Grossen 1974) Manakala kaedah tinjau selidik keratan rentas (cross-
sectional survey) digunakan untuk mendapatkan
sampel dalam bilangan besar Kajian ini merupakan
kajian tinjauan dan segala hasil penemuan yang
diperolehi daripada kajian ini disimpulkan kepada
organisasi yang dikaji sahaja Rekabentuk kajian ini
sesuai digunakan di mana variabel bersandar tidak
dimanipulasi Kaedah persampelan bertujuan
digunakan berdasarkan pandangan Fraenkal dan
Wallen (1996) di mana sampel yang dipilih akan
mewakili populasi dan sampel mempunyai maklumat yang diperlukan tentang populasi yang dikaji Menurut
Wiersma (2000) persampelan bertujuan digunakan
apabila pengkaji telah mengenalpasti repsonden yang
dipilih dan responden tersebut boleh memberikan
maklumat yang diingini oleh pengkaji bagi
membolehkan pengkaji mendalami kajian yang
dijalankan
Kajian ini telah dijalankan di tiga buah Ibu Pejabat
Agensi Badan Beruniform Malaysia iaitu Polis Diraja
Malaysia (Ibu Pejabat Polis Kontigen Melaka)
Jabatan Imigresen Malaysia Putrajaya dan Ibu Pejabat Jabatan Pengangkutan Jalan (JPJ) Putrajaya Ketiga-
tiga agensi tersebut merupakan badan beruniform
yang terlibat secara langsung dengan tugas
penguatkuasaan dan peraturan undang-undang
Malaysia Pemilihan ketiga-tiga agensi tersebut dibuat
dengan mengambil kira tiga asas pertimbangan
i Berdasarkan statistik oleh Suruhanjaya
Pencegahan Rasuah (SPRM) Jabatan
Perkhidmatan Awam Malaysia (JPA) dan Jabatan
Audit Negara yang menunjukkan ketiga-tiga agensi ini mempunyai kes salah laku tertinggi
berbanding jabatan lain
ii Kriteria-kriteria yang diperlukan oleh subjek
kajian ini lebih mudah diperoleh daripada tiga
intitusi berkenaan
iii Pengkaji memilih untuk menjalankan kajian di ibu
pejabat ketiga-tiga agensi tersebut kerana
terdapatnya pusat latihan di agensi tersebut dan ini
memudahkan proses mentadbir dan pemungutan
data dijalankan
Sampel kajian terdiri dari 547 orang kakitangan agensi yang terlibat di mana sampel yang dipilih ialah gred
40 dan ke bawah sebagaimana yang dicadangkan oleh
pihak ibu pejabat jabatan yang terlibat Pengukuran
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
84
kajian ini melibatkan tiga iventori iaitu set inventori
yang mengukur tingkah laku kerja tidak produktif
telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji berpandukan
item-item soal selidik oleh Spector et al (2006)
Sepertimana Model Spector (2006) alat ukur ini
diklasifikasikan kepada dua kategori iaitu tingkah laku
organisasi (TLKTPo) yang mengandungi 36 item
manakala tingkah laku interpersonal (TLKTPi)
sebanyak 16 item yang mempunyai nilai
kebolehpercayaan yang tinggi iaitu TLKTPo 095 dan
TLKTPi 089 Inventori yang digunakan bagi mengukur faktor personaliti ekstraversi (16 item) dan
kepersetujuan (14 item) ke atas pembentukan tingkah
laku kerja tidak produktif ialah soal selidik NEO-PI-R
versi Bahasa Melayu (versi penuh) yang telah
dialihbahasa serta diadaptasikan oleh Khairul Anwar
Mastor (2000) Kebolehpercayaan alat ukur ini untuk
individu dewasa ialah 059 hingga 092 (Costa amp
McCrea 1992) Manakala bagi mengukur peranan
etika kerja sebagai pengantara di antara pengaruh
personaliti terhadap TLKTP alat ukur yang digunakan
juga telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji yang mengandungi 63 item yang terdiri dari enam dimensi
yang mempunyai nilai kebolehpercayaan yang tinggi
iaitu dia antara 079 hingga 087
40 DAPATAN KAJIAN
Keputusan analisis deskriptif pembolehubah TLKTP
personaliti dan etika kerja adalah seperti jadual 41 di
bawah Analisis menunjukkan min TLKTP
interpersonal berada dalam nilai yang agak rendah Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa skor
dalam pengukuran TLKTP cenderung untuk berada di
kedudukan yang rendah (Menard et al 2011)
Keputusan nilai min yang rendah dalam kajian ini
telah dijangka sepertimana kajian TLKTP terdahulu
(Balducci et al 2011) Pengkaji terdahulu seperti
Spector et al (2006) Bennet dan Robinson (2000)
serta Gruys dan Sackett (2003) turut mendapat nilai
min yang rendah dalam kebanyakan item atau dimensi
yang diukur ketika membangunkan alat ukur kajian
tingkah laku kerja tidak produktif (CWBc)
Jadual 41 Nilai min dan sisihan piawai faktor
TLKTP personaliti dan etika kerja
Nota TLKTP= tingkah laku kerja tidak produktif MM = menghargai masa KMK = ketekunan membawa kejayaan KB = keseronokan bekerja KP = ketinggian peribadi PT = pengaruh tauladan KMT = kewajipan menjalankan tugas
41 Terdapat pengaruh langsung personaliti
ekstraversi dan kepersetujuan yang signifikan
terhadap TLKTPo TLKTPi
Analisis PROCESS telah dijalankan untuk menilai
pengaruh langsung kedua-dua faktor kepersetujuan
dan ekstraversi terhadap TLKTP bagi menjawab keseluruhan hipotesis Rumusan keputusan analisis
dapat dilihat dalam jadual 42 di bawah
Jadual 42 Ringkasan analisis PROCESS personaliti
lima faktor terhadap TLKTP interpersonal dan
organisasi
Pembolehubah Constant β Nilai t Sig
personal Org personal Org personal Org personal Org
Kepersetujuan 5337 7349 020 -048 1030 -2070 303 039
Ekstraversi 7019 8018 -096 -106 -2930 -2694 003 007
plt01 plt05
personal=interpersonal org=organisasi
Analisis PROCESS dijalankan bagi melihat pengaruh
langsung personaliti lima faktor terhadap TLKTP
interpersonal Bagi personaliti kepersetujuan Rsup2 =
0019 F (1 545) = 10615 p gt05 dan ekstraversi Rsup2
= 0155 F (1 545) = 85971 p lt05 Jadual 42
menunjukkan faktor personaliti kepersetujuan
mempunyai nilai regresi yang positif Sebaliknya
faktor personaliti ekstraversi mempunyai nilai regresi
yang negatif Didapati juga dimensi kepersetujuan
tidak mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap TLKTP interpersonal (pgt05) sekaligus
Min Mak Min SP
TLKTP
Interpersonal 400 1200 56764 190
Organisasi 400 1000 65320 229
PERSONALITI
Ekstro 400 1900 14021
91095
43
247
283 Kepersetujuan 400 2000 16943
3
419
ETIKA KERJA
MM 700 2000 13014
6
193
KMK 400 2000 10270
6
362
KB 900 2200 17563
1
239
KP 1000 3000 21299
8
413
PT 700 2500 17970
7
342
KMT 700 2000 13883
0
294
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
85
menolak hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung
peersonaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
interpersonal Manakala bagi dimensi ekstraversi
didapati mempunyai pengaruh negatif yang signifikan
terhadap TLKTP interpersonal dan ini menyokong
hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung
personaliti ekstraversi terhadap TLKTP interpersonal
Seterusnya analisis pengaruh langsung personaliti
kepersetujuan dan ekstraversi terhadap TLKTP
organisasi Model PROCESS bagi faktor personaliti
kepersetujuan Rsup2 = 0078 F (1 545) = 42844 p lt05
dan ekstraversi Rsup2 = 0131 F (1 545) = 72572 p
lt01 Jadual 42 menunjukkan faktor personaliti
kepersetujuan dan ekstraversi mempunyai nilai regresi
yang negatif Dapatan juga menunjukkan terdapat pengaruh negatif yang signifikan bagi faktor
personaliti kepersetujuan dan ekstraversi terhadap
TLKTP organisasi Hasil keputusan ini juga ini
menerima hipotesis bahawa terdapat pengaruh
langsung personaliti kepersetujaun dan ekstraversi
terhadap TLKTP organisasi
42 Terdapat pengaruh tidak langsung
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
interpersonal dan organisasi melalui etika kerja
sebagai pengantara
Keputusan analisis mediator dijalankan dengan
menggunakan analisis least squares path mendapati
bahawa tidak terdapatnya pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
interpersonal Jadual 43 dan rajah 41 menunjukkan
nilai unstandardised coeffiecient a1 (B = 923
plt001) bagi pengaruh personaliti ekstraversi
terhadap etika kerja sekaligus menunjukkan bahawa
interpersonal yang mempunyai personaliti
ekstraversi yang tinggi akan mempunyai etika kerja
yang tinggi Walau bagaimanapun sebagaimana
diterangkan sebelum ini nilai unstandardised
coeffiecient b1 (B= -008 pgt05) tidak membuktikan
peranan mediator etika kerja
Pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-
corrected bootstrap confident interval (CI) Analisis
95 Bias-corrected bootstrap confident interval
(CI) mendapati pengaruh tidak langsung (indirect
effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
interpersonal melalui etika kerja adalah tidak
siginifikan (estimate = -0073 95 CI [LL= -0229
UL= 0057] CI mengandungi nilai kosong) Justeru
didapati bahawa tidak terdapat pengaruh tidak
langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal Keputusan Normal Theory Test
(Sobel) untuk kesan tidak langsung adalah -0073 (-
931) pgt05 Ini memberi maksud etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti ekstraversi dengan TLKTP
interpersonal sekaligus menolak hipotesis di atas
Jadual 43 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Interpersonal
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Ekstraversi) a1 923 170 000
c -088 033 008 -0229 0057
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -008 008 337
Constant 81056 2423 lt05 7659 813 lt05
Rsup2= 0512
F(1545) = 29425
p=000
Rsup2= 0172 F(2544)=4755
p=009
Normal Theory Test
(Sobel -0073(-931) pgt05(352)
plt0001 plt0
Etika Kerja
a1 = 923 b1 = -008
c= -088
Personaliti TLKTP
(Ekstraversi) Interpersonal
Y
M1
X
plt0001 plt01
Rajah 41 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
interpersonal
Hipotesis seterusnya mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
ekstraversi terhadap TLKTP organisasi Jadual 44 dan
rajah 42 menunjukkan responden yang mempunyai
personaliti ekstraversi yang tinggi akan menunjukkan
etika kerja yang tinggi dengan nilai unstandardised
coeffiecient a1(B = 923 plt01) manakala nilai
unstandardised coeffiecient (b1=-018 plt05)
menunjukkan bahawa etika kerja bertindak sebagai
pengantara kepada hubungan di antara personaliti
ekstraversi terhadap TLKTP organisasi sekaligus
menyokong hipotesis yang telah dibentuk Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient tidak membuktikan peranan mediator etika kerja sebaliknya
pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-
corrected bootstrap confident interval (CI)
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) mendapati pengaruh tidak langsung
(indirect effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
86
organisasi melalui etika kerja adalah signifikan (estimate
= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak
mengandungi nilai kosong) Keputusan analisis ini
mengukuhkan lagi bahawa terdapat peranan etika kerja
sebagai mediator di antara pengaruh personaliti
ekstraversi ke atas TLKTP organisasi Manakala
keputusan Normal Theory Test (Sobel) untuk kesan
tidak langsung adalah -0163 (-1672) plt05 seterusnya
menerima hipotesis tersebut
Jadual 44 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001
M1 (Etika Kerja) -
-
-
b1 -018 009 044
Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05
Rsup2= 0512
F(1545) = 29425
p=000
Rsup2= 0189
F(2544)=5240 p=005
Normal Theory Test
(Sobel)
-0163(-1672) plt05(044)
plt001 plt05
Etika Kerja
a1 = 923 b1 = -018
c= -089
Personaliti TLKTP
(Ekstraversi) Organisasi
plt001 plt05
Y
M1
X
Rajah 42 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
organisasi
43 Terdapat pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal dan
organisasi melalui etika kerja sebagai pengantara
Hipotesis di atas mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal Jadual 45
dan rajah 43 menunjukkan keputusan analisis
mediator yang dijalankan dengan menggunakan
analisis least squares path Keputusan analisis
mendapati bahawa terdapatnya pengaruh tidak
langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
interpersonal Nilai unstandardised coeffiecient a1
(B=1116plt001) iaitu terdapat pengaruh yang
singnifikan personaliti kepersetujuan terhadap etika
kerja dengan kata lain interpersonal yang mempunyai
personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menghasilkan etika kerja yang tinggi Manakala nilai
unstandardised coeffiecient b1 (B= -021 plt05)
menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan bagi
etika kerja sebagai mediator hubungan personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal
Penentuan peranan mediator ini dapat dilihat apabila
keputusan analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident interval (CI) mendapati pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP interpersonal melalui etika kerja
adalah siginifikan (estimate = -0237 95 CI [LL= -
0443 UL= -0061] CI tidak mengandungi nilai
kosong) Justeru didapati bahawa terdapat pengaruh
tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal Keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0237 (-2292)
plt05 Ini menyokong peranan etika kerja sebagai pengantara kepada hubungan di antara personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal seterusnya
menerima hipotesis di atas
Jadual 45 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Interpersonal
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c 044 022 046
-0443 -0061
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019
Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
k=000
Rsup2= 0119 F(2544)=3276
k=038
Normal Theory Test
(Sobel)
-0237(-2292) plt05(022)
plt000 plt05
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -021
c= -044
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Interpersonal
plt000 plt05
Y
M1
X
Rajah 43 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas
TLKTP interpersonal
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
87
Hipotesis berikutnya mengemukakan peranan etika
kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi Jadual 46
dan rajah 44 merupakan keputusan analisis mediator
least squares path menunjukkan tidak terdapat
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepertsetujuan terhadap
TLKTP organisasi Nilai unstandardised coeffiecient
a1 (B = 1116 plt001) yang menunjukkan terdapat
pengaruh signifikan personaliti kepersetujuan terhadap
etika kerja Dengan kata lain responden yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menunjukkan etika kerja yang tinggi dengan Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient b 1(B= -
017 pgt05) mengambarkan bahawa etika kerja tidak
memainkan peranan di antara pengaruh personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) juga menunjukkan pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP organisasi melalui etika kerja adalah tidak signifikan (estimate = 0190 95 CI [LL= -
0419 UL= 0043] CI mengandungi nilai kosong) Ini
mengukuhkan lagi bahawa tidak terdapat peranan
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi
Manakala keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0190 (-1543)
pgt05 Ini membuktikan bahawa etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
organisasi sekaligus menolak hipotesis kajian
Jadual 414 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c -029 026 266 -0419 0043
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119
Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
p=000
Rsup2= 0122
F(2544)=3366 p=035
Normal Theory Test
(Sobel)
-0190(-1543) pgt05(123)
plt001 plt05
Rajah 48 Rajah statistik model selari mediator untuk pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap
TLKTP organisasi
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -017
c= -029
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Organisasi
plt001
Y
M1
X
50 Perbincangan
51 Pengaruh Langsung Ekstraversi Terhadap
TLKTP
Keputusan menunjukkan faktor Ekstraversi
mempengaruhi TLKTPo dan TLKTPi secara langsung
tetapi dalam arah yang negatif (r=-096 dan r=-106) Keputusan ini memperihalkan subfaktor ekstraversi
iaitu kemesraan (E1) suka bergaul (E2) asertif (E3)
aktiviti (E4) suka berseronok (E5) dan emosi positif
(E6) mempengaruhi TLKTP secara langsung dalam
arah yang negatif Ini menjelaskan bahawa tret-tret
positif yang terkandung dalam skor ekstraversi tinggi
mempengaruhi TLKTP rendah Manakala tret-tret
negatif yang terkandung dalam skor ekstraversi yang
rendah mempengaruhi TLKTP tinggi Pengukuran
faktor ekstraversi yang tinggi dalam kajian ini
merujuk kepada individu yang mudah mesra gemar
bersosial bercita-cita dan mempunyai emosi yang positif pemikiran yang sentiasa terangsang fokus
kepada kehidupan di sekelilingnya mengambil berat
terhadap orang lain aktif menonjol asertif dan
optimistik (Costa McCare amp Holland 1984)
Manakala individu yang introvert pula digambarkan
sebagai pemalu suka bersendirian tidak ramah
pemalu pendiam tidak periang berorientasikan tugas
dan tenang (Costa McCrae 1992) Penemuan kajian
ini selari dengan kebanyakan kajian analisis-meta
yang telah dijalankan oleh penyelidik-penyelidik
tersohor yang mendapati faktor ini dikatakan mampu meramal tingkah laku kerja tidak produktif yang
menjurus kepada organisasi dan individu dalam
sesebuah organisasi (Lee Ashton amp Shin 2005
Kumar 2009) Keputusan ini juga mengukuhkan lagi
dapatan kajian yang mendapati bahawa individu yang
mempunyai faktor ekstraversi yang tinggi lebih
menunjukkan keinginan bersosial pada waktu bekerja
yang menyebabkan mereka terdorong untuk
melakukan TLKTP seperti Namun demikian dapatan
kajian bertentangan dengan kajian tempatan yang
dilakukan oleh Sara Waheeda (2012) dan kajian luar
negara yang dilakukan oleh Moore (2011) yang mendapati bahaya faktor ini tidak mempunyai
hubungan dengan kedua-dua dimensi TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
88
52 Pengaruh Langsung Kepersetujuan Terhadap
TLKTP
Kajian menunjukkan faktor kepersetujuan tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung namun
mempengaruhi TLKTPo secara langsung tetapi dalam
arah yang negative (r= -048) Keputusan ini
memperihalkan enam subfaktor kepersetujuan iaitu
tret kepercayaan (A1) berterus-terang (A2) alturism
(pemurah) (A3) patuh (A4) rendah diri (A5) dan
mindedness (A6) yang tinggi digambarkan dengan skor yang tinggi Sebaliknya individu yang
mempunyai skor kepersetujuan yang rendah dapat
digambarkan melalui skor kepercayaan (A1) berterus-
terang (A2) alturism (pemurah) (A3) patuh (A4)
rendah diri (A5) dan mindedness (A6) yang rendah
Faktor kepersetujuan ini sopan bertoleransi pemaaf
berhati lembut dan mengambil berat mudah
menyesuaikan diri dan menghargai perhubungan
(Neuman amp Wright 1999) berperikemanusiaan
peramah menolong dermawan (John A Johnson
2010) rendah diri tidak suka menuntut dan bersimpati (Hogan Johnson amp Briggs 1997) manakala individu
yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang
rendah pula mementingkan diri sendiri tidak gemar
bergaul tidak mengambil peduli masalah dan
pandangan orang lain berprasangka tidak mudah
bekerjasama dan kurang pemurah (Hogan Johnson amp
Briggs 1997) Keputusan ini menjelaskan bahawa
tret-tret positif yang terkandung dalam skor subfaktor
keterbukaan tinggi mempengaruhi TLKTPo yang
rendah Tret-tret negatif yang terkandung dalam skor
subfaktor kepersetujuan rendah mempengaruhi
TLKTPo tinggi Manakala didapati subfaktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya
TLKTPi secara langsung dalam organisasi agensi
badan beruniform yang dikaji atau dengan lebih tepat
lagi sama ada individu tersebut mempunyai tret-tret
kepersetujuan yang positif atau negatif ianya tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung Hal ini
mejelaskan kesemua tret-tret ketpersetujuan tersebut
tidak mempengaruhi TLKTPi yang tinggi dalam
agensi badan beruniform yang dikaji Keputusan
kajian selari dengan kajian terdahulu yang mendapati
bahawa faktor kepersetujuan ini memberi kesan terhadap TLKTPo (Dalal 2005 Berry Ones dan
Sackett 2007 Colbert etc 2004 Salgado 2002
Mount Ilies amp Johnson 2006) dan berjaya
membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh
yang signifikan dan merupakan peramal yang baik
untuk TLKTPo Ciri-ciri positif yang terdapat di
dalam faktor kepersetujuan ini iaitu sopan toleransi
pemaaf lembut hati dan mengambil berat tidak suka
menuntut memberi implikasi terhadap tingkah laku
penjawat awam badan beruniform yang dikaji Ciri-
ciri kepersetujuan tinggi menyebabkan mereka taat
kepada organisasi dan mengelak diri dari melakukan TLKTPo demi menjaga keharmonian organisasi Ini
pula bertentangan dengan individu yang mempunyai
ciri kepersetujuan negatif yang tinggi iaitu
mementingkan diri sendiri tidak gemar bergaul tidak
mengambil peduli masalah dan pandangan orang lain
berprasangka tidak mudah bekerjasama dan kurang
pemurah (Hogan Johnson amp Briggs 1997) akan lebih
mudah terlibat dalam sebarang salah laku kerja sama
ada secara senyap atau terang-terangan
53 Pengaruh Tidak Langsung Faktor Ekstraversi
Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi Melalui Etika
Kerja Sebagai Pengantara
Keputusan kajian bagi mengesahkan bahawa tret
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
yang tinggi manakala etika kerja yang tinggi hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPo
dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi
Keputusan ini memperihalkan bahawa pengaruh
ekstraversi memainkan peranan sepenuhnya terhadap
TLKTPo namun pengaruh ekstraversi terhadap
TLKTPi berubah menjadi tidak signifikan apabila
etika kerja menjadi pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika kerja merupakan
pengantara kepada hubungan personaliti ekstraversi
terhadap TLKTPo tetapi bukan TLKTPi Personaliti
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya
dengan peranan etika kerja sebagai pengantara
mempengaruhi TLKTPo menjadi rendah begitu juga
sebaliknya Ini sekaligus menunjukkan etika kerja
menjadi pengantara yang baik kepada TLKTPo dalam
kalangan ahli organisasi yang dikaji Dapatan kajian
ini sejajar dengan tret ekstravert yang terkandung di
dalam Model Personaliti Lima Faktor iaitu mesra suka bergaul asertif gemarkan aktiviti sosial
berseronok dan emosi positif di mana individu yang
memilik tret ektrovert yang tinggi mudah untuk
menyesuaikan diri dengan etika kerja dan peraturan
organisasi (Costa amp McCrea 1992) Tret-Tret yang
terkandung di dalam pesonaliti ekstraversi ini
mempengaruhi hubungan individu dalam organisasi
sejajar dengan Teori Kognitif Sosial yang
memperkenalkan kepentingan interaksi di antara
faktor keperbezaan individu dan faktor organisasi
(Henle 2005Mischel 1973) di mana individu yang mempunyai sifat mudah bergaul dan mempunyai
asertif yang tinggi akan sentiasa kehadapan dan
mengambil tanggungjawab tugas dan melakukan
usaha yang bersungguh-sungguh dengan berlandaskan
proses dan peraturan yang telah ditetapkan organiasi
dalam menjangka usaha meningkat prestasi dan
produktiviti organisasi (Appelbaum amp Hare 1996)
Seterusnya keputusan kajian ini berbeza dengan
peranan etika kerja sebagai pengantara di antara
pengaruh ekstraversi terhadap TLKTPi dalam kajian
ini Didapati bahawa etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai pengantara di antara
personaliti ekstraversi dan TLKTPi Secara
terperincinya individu yang mempunyai tret
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
89
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi namun peranan etika kerja tidak
memberi kesan terhadap TLKTPi dalam organisasi
Ini terbukti dengan keputusan bahawa etika kerja dan
faktor ekstraversi tidak berhubung secara langsung
dengan TLKTPi sepertimana diterangkan sebelum ini
Analisis bootstrapping (Hayes 2013) juga
membuktikan bahawa kedua-dua faktor ekstraversi
tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap
TLKTPi Ini sekaligus membuktikan bahawa etika
kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTPi organisasi
yang dikaji
54 Pengaruh Tidak Langsung Faktor
Kepersetujuan Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi
Melalui Etika Kerja Sebagai Pengantara
Hasil kajian mencadangkan bahawa tret kepersetujuan
yang tinggi akan membentuk etika kerja yang tinggi
manakala etika kerja sebagai pengantara hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung sebagai
pengantara kepada TLKTPo Keputusan ini
memperihalkan bahawa kepersetujuan memainkan
peranan secara separa terhadap TLKTPi didapati
pengaruh kepersetujuan terhadap TLKTPo berubah
menjadi tidak signifikan apabila etika kerja menjadi
pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika
kerja merupakan pengantara kepada hubungan
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTPi tetapi
bukan TLKTPo Personaliti kepersetujuan yang tinggi
akan membentuk etika kerja individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya dengan peranan etika kerja
sebagai pengantara mempengaruhi TLKTPi menjadi
rendah begitu juga sebaliknya Ini sekaligus
menunjukkan etika kerja menjadi pengantara yang
baik kepada TLKTPi dalam kalangan ahli organisasi
yang dikaji Tret personaliti kepersetujuan dalam
Model Personaliti Lima Faktor juga dikenali sebagai
keberanian sosial (Fiske 1949) yang mempunyai ciri-
ciri seperti sopan bertoleransi pemaaf lembut hati
dan mengambil berat (Neuman amp Wright 1999)
adalah selari dengan dapatan kajian ini Sifat mudah menyesuaikan diri dan sangat menghargai
perhubungan (Neuman amp Wright 1999) menyebabkan
individu ini mudah menerima dan menyesuaikan diri
dengan amalan dan etika kerja organisasi Sebaliknya
individu yang mempunyai kepersetujuan yang rendah
akan lebih mementingkan diri sendiri tidak
mengambil peduli tentang masalah dan pandangan
orang lain melanggar etika kerja organisasi
berperasangka dan tidak mudah berkerjasama dengan
orang lain Ini menyebabkan mereka terdedah kepada
tingkah laku bermusuhan dan penyisihan diri dari
rakan sekerja yang lain (Ryckman 2000)
Kajian ini mencatatkan dapatan yang berbeza dengan
TLKTP terhadap organisasi Keputusan menunjukkan
etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai
pengantara di antara personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo Penilaian sebelum menunjukkan
kepersetujuan mempengaruhi TLKTPo namun dalam
melihat peranan etika kerja sebagai pengantara
keputusan menunjukkan sebaliknya Analisis
bootstrapping (Hayes 2013) membuktikan bahawa
etika kerja dan faktor kepersetujuan tidak berhubung
secara langsung dengan TLKTPo sepertimana
diterangkan sebelum ini Dapatan ini sekaligus
membuktikan bahawa etika kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo jabatan perkhidmatan awam badan
beruniform yang dikaji
Individu yang mempunyai tret keterbukaan tinggi
mempunyai sifat proaktif sekaligus tidak mempunyai
sebarang isu dalam aspek hubungan sosial Kajian
yang dijalankan oleh David DC (2016) melaporkan
bahawa sekiranya terlibat dengan isu etika mereka
kurang menjaga kerahsiaan maklumat organisasi Isu
ini berlaku terutamanya dalam situasi di mana nilai-
nilai etika yang terbentuk bertentangan dengan kehendak mereka Dalam erti kata lain mereka lebih
menonjolkan diri dan mempunyai kecenderungan
menyuarakan pendapat sekiranya etika yang dibentuk
bertentangan dengan keinginan mereka Sifat sebegini
akan memberi mengancam yang serius kepada
organisasi kerana mereka mempunyai keupayaan
untuk membentuk satu pasukan kerja yang kuat yang
boleh memudaratkan organisasi sekiranya timbul rasa
tidak puashati (David DC 2016)
60 Kesimpulan
Keputusan kajian ini memberi sumbangan yang
penting dalam memahami sebab kelima-lima dimensi
Personaliti Lima Faktor dan etika kerja tidak meramal
TLKTP secara konsisten Analisis PROCESS berjaya
mengenal pasti faktor ekstraversi mempengaruhi
kedua-dua TLKTP secara langsung Faktor etika pula
merupakan pengantara (mekanisma) yang utama
dalam perhubungan tersebut Secara keseluruhan
terdapat empat implikasi teori dan model kajian yang
dihuraikan dalam bahagian ini Pertama hasil penemuan ini menunjukkan model TLKTP dalam
konteks tempatan perlu mengutamakan faktor etika
kerja sebagai penentu dan ekstraversi sebagai peramal
langsung kepada TLKTP Kedua pengaruh
keseluruhan tret-tret yang terkandung dalam faktor
personaliti mempengaruhi etika kerja Ini bermakna
personaliti keterbukaan kehematan ekstraversi
kepersetujuan dan neurotisisme merupakan penentu
kepada penghayatan dan pengamalan etika kerja
Tonggak 12 yang telah dibentuk Kenyataan ini secara
tidak langsung telah menyokong teori Etika Kerja
Protestan oleh Max Weber (1964) yang menjelaskan nilai-nilai murni (keagamaan) yang ada dalam diri
individu membantu membentuk etika kerja yang baik
Dalam aspek pekerjaan teori ini menyentuh tentang
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
90
tingkah laku berhati-hati usaha yang berterusan
mematuhi peraturan mengurus masa dengan baik
konsisten dalam segala hal
Terdapat tiga implikasi praktikal yang diperoleh
dalam kajian ini Pertama model TLKTP yagn
dihasilkan mampu menjadi garis panduan bagi
membina model tingkah laku penjawat awam
Penemuan kajian menunjukkan gabungan enam faktor
dalam model tersebut mampu memperihalkan
pengaruh faktor perbezaan individu iaitu personaliti (keterbukaan kehematan ekstraversi kepersetujuan
dan neurotisisme) dan etika kerja Tonggak 12
RUJUKAN
Allport G W 1971 Personality A Psychological
Interpretation London Redwood Press
Limited
Ambrose M L Seabright M A amp Schminke M
2002 Sabotage in the workplace The role of organizational injustice Organizational
Behavior and Human Decision Processes
89947-965
Andersson L M amp Pearson C M 1999 Tit for tat
The spiraling effect of incivility in the
workplace Academy of Management Review
24(3) 452-471
Appelbaum SH amp Hare A 1996 Self-efficacy as a
mediator of goal setting and performance
Some human resource application Journal of
Managerial Psychology 11(30)32-47
Ashton M C amp Lee K 2001 A theoretical basis for the major dimensions of personality
European Journal of Personality 15327-353
Ashton M C Lee K amp de Vries R E 2005 Six
factors in the Croatian personality lexicon
Unpublished manuscript
Balducci C Schaufeli WB amp Fraccaroli F 2011
The job demandsndashresources model and
counterproductive work behaviour The role
of job-related affect European Journal
of Work and Organizational Psychology
20(4)467-496 Barling J Dupre K amp Kelloway E K 2009
Predicting workplace violence and
aggression Annual Review of Psychology
60671-692
Bennett R J amp Robinson S L 2000 Development
of a Measure of Workplace Deviance
Journal of Applied Psychology 85349-360
Berry C M Ones D S amp Sackett P R 2007
Interpersonal deviance organizational
deviance and their common correlates A
review and meta-analysis Journal of Applied
Psychology 92410-424 Bukhari UZ amp Ali U 2009 Relationship between
organisational citizenship behavior and
counterproductive work behavior in the
Geographical context of Pakistan
International Journal of Business and
Management 4(1)85-92
Bies R J amp Tripp T M 2005 The Study of
Revenge in the Workplace Conceptual
Ideological and Empirical Issues In S Fox
amp P E Spector (Eds) Counterproductive
work behavior Investigations of actors and
targets 65-81 Washington DC US
American Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-003 Bolton L R Becker LK amp Barber LK 2010 Big
Five trait predictors of differential
counterproductive work behavior
dimensions Personality and Individual
Differences 49 537-541
httpdxdoiorg101016jpaid201003047
Bowling N A amp Eschleman K J 2010 Employee
personality as a moderator of the
relationships between work stressors and
counterproductive work behavior Journal of
occupational health psychology 15(1)91-103
Coccia C 1998 Avoiding a toxic organization
Nursing Management 29(5) 32-3
Colbert AE Michael MK Harter J K Witt
AL amp Murray M R 2004 Interactive
effects of personality and perceptions of the
work situation on workplace deviance
Journal of Applied Psychology 89(4)599-
609
Costa PT Jr McCrae RR amp Dye D A 1992
Facet Scales for Agreeableness and
Conscientiousness A revision of the NEO Personality Inventory Personality and
Individual Difference 12 887-898
Costa PT McCrae R R amp Holland J L 1984
Personality and vocational interests
in an adult sample Journal of Applied
Psychology 69(3)390-400
httpdxdoiorg1010370021-
9010693390
Dalal R S 2005 A meta-analysis of the relationship
between organizational citizenship behavior
and counterproductive work behavior Journal of Applied Psychology 901241
1255
David DC 2016 6 Traits That Predict Ethical
Behavior at Work Harvard Business Review
Farhadi H1 Fatimah O1 Nasir R1 amp Wan
Shahrazad W S 2012 Agreeableness and
Conscientiousness as Antecedents of Deviant
Behavior in Workplace Asian Social Science
8(9)
Fiske D W 1949 Consistency of the factorial
structures of personality ratings from
different sources Journal of abnormal and Social Psychology 44329-344
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
91
Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design
and evaluate research in education (8th
edition) New York McGraw-Hill
Freud S 1961 The ego and the id New York NY
US W W Norton amp Co
Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In
Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial
behavior in organizations 109-129 Thousand
Oaks CA Sage
Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-
domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor
models In Mervielde L Deary I De Fruyt F
Ostendorf F (Eds) Personality psychology in
Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe
Netherlands Tilburg University Press
Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan
2004 The commitment of public sector
Sweden to codes of ethics International
Journal of Public Sector Management
17(4)302-331
httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E
C 1996 Perceiving interpersonal conflict
and reacting to it The case for agreeableness
Journal of Personality and Social Psychology
70820-835
Graziano W G amp Eisenberg N 1997
Agreeableness A dimension of personality
In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs
(Eds) Handbook of personality psychology
795-824 San Diego CA Academic Press
Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to
underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology
75561-568
Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior International Journal of Selection
and Assessment 11(1)30-42
Henle CA 2005 Predicting workplace deviance
from the interaction between organizational
justice and personality Journal of
Managerial Issues 17(2) 247-63
Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and
consequences of frontline deviant
antiservice behaviors Journal of
Service Research 4163-183
Hayes AF 2013 Introduction to Mediation
Moderation and Conditional Process
Analysis A Regression-Based Approach
New York The Guilford Press
Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character
A Psychological Perspective Psychological
Bulletin 79217-232
Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology
California Academic Press
Hollinger RC 1986 Acts against the workplace
Social bonding and employee deviance
Deviant Behavior 753-75
Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality
variables-construct confusion Description
versus prediction Human Performance
5139-155
Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP
McCloy RA 1990 Criterion-related
validities of personality constructs and the
effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology
75581ndash595
Hunt ST 1996 Generic work behavior An
investigation into the dimensions of hourly
job performance Personnel Psychology
4951ndash83
Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R
Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict
agreeableness and personality development
Journal of Personality 71 1059-1085
Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA
Johnson (Eds) advanced methods for
conducting online behavioral research 149-
166 Washington DC American
Psychological Association
Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L
S amp Crawford E R 2013 Hierarchical
representations of the five-factor model of
personality in predicting job performance
Integrating three organizing frameworks with
two theoretical perspectives Journal of
Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-
Factor model of personality and job
satisfaction A meta-analysis Journal of
Applied Psychology 87(3)530-541
httpdxdoiorg1010370021-9010873530
Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009
Handbook of workplace violence Thousand
Oaks CA SAGE Publications
Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture
and personality A Big Five Perspective
American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc
Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the
Big Five personality domains to
organizational citizenship behavior
International Journal of Psychological
Studies 1(2)73-82
httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73
Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality
psychology Domains of knowledge about
human nature Boston McGraw-Hill
LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding
the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets 44
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
83
meningkatkan kualiti produktiviti dan imej organisasi
tersebut Justeru kajian ini juga mengenalpasti
peranan personaliti ekstraversi dan kepersetujuan
terhadap TLKTP dan etika kerja sebagai mekanisme
pengantara di antara faktor personaliti dengan TLKTP
Kajian oleh Dalal (2005) membuktikan bahawa faktor
kepersetujuan memberi kesan terhadap tingkah laku
kerja di dalam sesebuah organisasi Berry Ones dan
Sackett (2007) dan Colbert etc (2004) juga berjaya
membuktikan bahawa terdapat hubungan antara faktor kepersetujuan dengan TLKTP walaupun ianya hanya
hubungan yang sederhana Manakala Salgado (2002)
Mount Ilies dan Johnson (2006) berjaya
membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh
yang signifikan dan merupakan peramal yang baik
untuk TLKTP Faktor ini juga dikatakan telah
menyumbang kepada TLKTP interpersonal (Moran
dan Aharon 2009) dan menjadi salah satu faktor yang
memotivasikan individu untuk bertingkah laku begini
(Berry et al 2007 Bukhari amp Ali 2009 Salgado
2002)
Dapatan terdahulu mendapati pekerja yang
mempunyai faktor kepersetujuan yang tinggi juga
kurang cenderung untuk memaparkan perbuatan
bermusuh dan menceroboh hak orang lain (Graziano
dan Eisenberg 1997) Bowling dan Eschleman
(2010) Bolton Becker dan Barber (2010) berjaya
membuktikan bahawa faktor kepersetujuan
mempunyai hubungan yang negatif terhadap dua
TLKTP iaitu TLKTP terhadap organisasi dan juga
TLKTP terhadap interpersonal di dalam organisasi
Faktor kepersetujuan yang rendah mempunyai implikasi terhadap kriteria interpersonal walaupun
sedikit Individu yang mempunyai faktor
kepersetujuan yang rendah mempunyai kemungkinan
sukar memberi kerjasama memanipulasikan individu
lain cenderung untuk tidak mengikuti peraturan dan
menipu untuk mendapatkan perhatian (Goldberg
1999) Kajian meta-analisis yang telah dijalankan
menunjukkan bahawa faktor kepersetujuan sangat
berkait rapat dengan TLKTP yang ditujukan terhadap
organisasi (Hough 1992 Hough Eaton Dunnette
Kamp amp McCloy 1990 Ones 1993 Ones Viswesvaran amp Schmidt 1993 Salgado 2002)
Farhadi etc (2012) dalam kajiannya ke atas
kakitangan awam di negara ini mendapati terdapat
hubungan yang negatif di antara faktor kepersetujuan
dengan TLKTP Bowling (2010) Keadaan ini mungkin
disebabkan oleh situasi individu yang selesa sifat
toleransi rasa dihargai mempercayai bertimbang rasa
dan boleh bekerjasama antara satu dengan yang lain
(Bowling 2010) Dapatan ini sekaligus menyokong
kajian yang telah dilakukan oleh Farhadi etc (2012)
yang juga mendapati faktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya TLKTP dalam konteks
negara Malaysia
30 METODOLOGI KAJIAN
Kajian ini akan mengadaptasikan rekabentuk kajian
kuantitatif untuk melihat peranan faktor personaliti
etika kerja terhadap tingkah laku kerja tidak produktif
dalam kalangan kakitangan sokongan penjawat awam
berasaskan tinjuan (soal selidik) di mana ianya
bersesuaian dengan objektif dan permasalahan kajian
yang menyentuh dan menghuraikan hubungan antara
pembolehubah (Shaughnessy amp Zechmeister 1990)
dan kajian korelasi (Meyers amp Grossen 1974) Manakala kaedah tinjau selidik keratan rentas (cross-
sectional survey) digunakan untuk mendapatkan
sampel dalam bilangan besar Kajian ini merupakan
kajian tinjauan dan segala hasil penemuan yang
diperolehi daripada kajian ini disimpulkan kepada
organisasi yang dikaji sahaja Rekabentuk kajian ini
sesuai digunakan di mana variabel bersandar tidak
dimanipulasi Kaedah persampelan bertujuan
digunakan berdasarkan pandangan Fraenkal dan
Wallen (1996) di mana sampel yang dipilih akan
mewakili populasi dan sampel mempunyai maklumat yang diperlukan tentang populasi yang dikaji Menurut
Wiersma (2000) persampelan bertujuan digunakan
apabila pengkaji telah mengenalpasti repsonden yang
dipilih dan responden tersebut boleh memberikan
maklumat yang diingini oleh pengkaji bagi
membolehkan pengkaji mendalami kajian yang
dijalankan
Kajian ini telah dijalankan di tiga buah Ibu Pejabat
Agensi Badan Beruniform Malaysia iaitu Polis Diraja
Malaysia (Ibu Pejabat Polis Kontigen Melaka)
Jabatan Imigresen Malaysia Putrajaya dan Ibu Pejabat Jabatan Pengangkutan Jalan (JPJ) Putrajaya Ketiga-
tiga agensi tersebut merupakan badan beruniform
yang terlibat secara langsung dengan tugas
penguatkuasaan dan peraturan undang-undang
Malaysia Pemilihan ketiga-tiga agensi tersebut dibuat
dengan mengambil kira tiga asas pertimbangan
i Berdasarkan statistik oleh Suruhanjaya
Pencegahan Rasuah (SPRM) Jabatan
Perkhidmatan Awam Malaysia (JPA) dan Jabatan
Audit Negara yang menunjukkan ketiga-tiga agensi ini mempunyai kes salah laku tertinggi
berbanding jabatan lain
ii Kriteria-kriteria yang diperlukan oleh subjek
kajian ini lebih mudah diperoleh daripada tiga
intitusi berkenaan
iii Pengkaji memilih untuk menjalankan kajian di ibu
pejabat ketiga-tiga agensi tersebut kerana
terdapatnya pusat latihan di agensi tersebut dan ini
memudahkan proses mentadbir dan pemungutan
data dijalankan
Sampel kajian terdiri dari 547 orang kakitangan agensi yang terlibat di mana sampel yang dipilih ialah gred
40 dan ke bawah sebagaimana yang dicadangkan oleh
pihak ibu pejabat jabatan yang terlibat Pengukuran
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
84
kajian ini melibatkan tiga iventori iaitu set inventori
yang mengukur tingkah laku kerja tidak produktif
telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji berpandukan
item-item soal selidik oleh Spector et al (2006)
Sepertimana Model Spector (2006) alat ukur ini
diklasifikasikan kepada dua kategori iaitu tingkah laku
organisasi (TLKTPo) yang mengandungi 36 item
manakala tingkah laku interpersonal (TLKTPi)
sebanyak 16 item yang mempunyai nilai
kebolehpercayaan yang tinggi iaitu TLKTPo 095 dan
TLKTPi 089 Inventori yang digunakan bagi mengukur faktor personaliti ekstraversi (16 item) dan
kepersetujuan (14 item) ke atas pembentukan tingkah
laku kerja tidak produktif ialah soal selidik NEO-PI-R
versi Bahasa Melayu (versi penuh) yang telah
dialihbahasa serta diadaptasikan oleh Khairul Anwar
Mastor (2000) Kebolehpercayaan alat ukur ini untuk
individu dewasa ialah 059 hingga 092 (Costa amp
McCrea 1992) Manakala bagi mengukur peranan
etika kerja sebagai pengantara di antara pengaruh
personaliti terhadap TLKTP alat ukur yang digunakan
juga telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji yang mengandungi 63 item yang terdiri dari enam dimensi
yang mempunyai nilai kebolehpercayaan yang tinggi
iaitu dia antara 079 hingga 087
40 DAPATAN KAJIAN
Keputusan analisis deskriptif pembolehubah TLKTP
personaliti dan etika kerja adalah seperti jadual 41 di
bawah Analisis menunjukkan min TLKTP
interpersonal berada dalam nilai yang agak rendah Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa skor
dalam pengukuran TLKTP cenderung untuk berada di
kedudukan yang rendah (Menard et al 2011)
Keputusan nilai min yang rendah dalam kajian ini
telah dijangka sepertimana kajian TLKTP terdahulu
(Balducci et al 2011) Pengkaji terdahulu seperti
Spector et al (2006) Bennet dan Robinson (2000)
serta Gruys dan Sackett (2003) turut mendapat nilai
min yang rendah dalam kebanyakan item atau dimensi
yang diukur ketika membangunkan alat ukur kajian
tingkah laku kerja tidak produktif (CWBc)
Jadual 41 Nilai min dan sisihan piawai faktor
TLKTP personaliti dan etika kerja
Nota TLKTP= tingkah laku kerja tidak produktif MM = menghargai masa KMK = ketekunan membawa kejayaan KB = keseronokan bekerja KP = ketinggian peribadi PT = pengaruh tauladan KMT = kewajipan menjalankan tugas
41 Terdapat pengaruh langsung personaliti
ekstraversi dan kepersetujuan yang signifikan
terhadap TLKTPo TLKTPi
Analisis PROCESS telah dijalankan untuk menilai
pengaruh langsung kedua-dua faktor kepersetujuan
dan ekstraversi terhadap TLKTP bagi menjawab keseluruhan hipotesis Rumusan keputusan analisis
dapat dilihat dalam jadual 42 di bawah
Jadual 42 Ringkasan analisis PROCESS personaliti
lima faktor terhadap TLKTP interpersonal dan
organisasi
Pembolehubah Constant β Nilai t Sig
personal Org personal Org personal Org personal Org
Kepersetujuan 5337 7349 020 -048 1030 -2070 303 039
Ekstraversi 7019 8018 -096 -106 -2930 -2694 003 007
plt01 plt05
personal=interpersonal org=organisasi
Analisis PROCESS dijalankan bagi melihat pengaruh
langsung personaliti lima faktor terhadap TLKTP
interpersonal Bagi personaliti kepersetujuan Rsup2 =
0019 F (1 545) = 10615 p gt05 dan ekstraversi Rsup2
= 0155 F (1 545) = 85971 p lt05 Jadual 42
menunjukkan faktor personaliti kepersetujuan
mempunyai nilai regresi yang positif Sebaliknya
faktor personaliti ekstraversi mempunyai nilai regresi
yang negatif Didapati juga dimensi kepersetujuan
tidak mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap TLKTP interpersonal (pgt05) sekaligus
Min Mak Min SP
TLKTP
Interpersonal 400 1200 56764 190
Organisasi 400 1000 65320 229
PERSONALITI
Ekstro 400 1900 14021
91095
43
247
283 Kepersetujuan 400 2000 16943
3
419
ETIKA KERJA
MM 700 2000 13014
6
193
KMK 400 2000 10270
6
362
KB 900 2200 17563
1
239
KP 1000 3000 21299
8
413
PT 700 2500 17970
7
342
KMT 700 2000 13883
0
294
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
85
menolak hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung
peersonaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
interpersonal Manakala bagi dimensi ekstraversi
didapati mempunyai pengaruh negatif yang signifikan
terhadap TLKTP interpersonal dan ini menyokong
hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung
personaliti ekstraversi terhadap TLKTP interpersonal
Seterusnya analisis pengaruh langsung personaliti
kepersetujuan dan ekstraversi terhadap TLKTP
organisasi Model PROCESS bagi faktor personaliti
kepersetujuan Rsup2 = 0078 F (1 545) = 42844 p lt05
dan ekstraversi Rsup2 = 0131 F (1 545) = 72572 p
lt01 Jadual 42 menunjukkan faktor personaliti
kepersetujuan dan ekstraversi mempunyai nilai regresi
yang negatif Dapatan juga menunjukkan terdapat pengaruh negatif yang signifikan bagi faktor
personaliti kepersetujuan dan ekstraversi terhadap
TLKTP organisasi Hasil keputusan ini juga ini
menerima hipotesis bahawa terdapat pengaruh
langsung personaliti kepersetujaun dan ekstraversi
terhadap TLKTP organisasi
42 Terdapat pengaruh tidak langsung
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
interpersonal dan organisasi melalui etika kerja
sebagai pengantara
Keputusan analisis mediator dijalankan dengan
menggunakan analisis least squares path mendapati
bahawa tidak terdapatnya pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
interpersonal Jadual 43 dan rajah 41 menunjukkan
nilai unstandardised coeffiecient a1 (B = 923
plt001) bagi pengaruh personaliti ekstraversi
terhadap etika kerja sekaligus menunjukkan bahawa
interpersonal yang mempunyai personaliti
ekstraversi yang tinggi akan mempunyai etika kerja
yang tinggi Walau bagaimanapun sebagaimana
diterangkan sebelum ini nilai unstandardised
coeffiecient b1 (B= -008 pgt05) tidak membuktikan
peranan mediator etika kerja
Pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-
corrected bootstrap confident interval (CI) Analisis
95 Bias-corrected bootstrap confident interval
(CI) mendapati pengaruh tidak langsung (indirect
effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
interpersonal melalui etika kerja adalah tidak
siginifikan (estimate = -0073 95 CI [LL= -0229
UL= 0057] CI mengandungi nilai kosong) Justeru
didapati bahawa tidak terdapat pengaruh tidak
langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal Keputusan Normal Theory Test
(Sobel) untuk kesan tidak langsung adalah -0073 (-
931) pgt05 Ini memberi maksud etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti ekstraversi dengan TLKTP
interpersonal sekaligus menolak hipotesis di atas
Jadual 43 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Interpersonal
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Ekstraversi) a1 923 170 000
c -088 033 008 -0229 0057
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -008 008 337
Constant 81056 2423 lt05 7659 813 lt05
Rsup2= 0512
F(1545) = 29425
p=000
Rsup2= 0172 F(2544)=4755
p=009
Normal Theory Test
(Sobel -0073(-931) pgt05(352)
plt0001 plt0
Etika Kerja
a1 = 923 b1 = -008
c= -088
Personaliti TLKTP
(Ekstraversi) Interpersonal
Y
M1
X
plt0001 plt01
Rajah 41 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
interpersonal
Hipotesis seterusnya mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
ekstraversi terhadap TLKTP organisasi Jadual 44 dan
rajah 42 menunjukkan responden yang mempunyai
personaliti ekstraversi yang tinggi akan menunjukkan
etika kerja yang tinggi dengan nilai unstandardised
coeffiecient a1(B = 923 plt01) manakala nilai
unstandardised coeffiecient (b1=-018 plt05)
menunjukkan bahawa etika kerja bertindak sebagai
pengantara kepada hubungan di antara personaliti
ekstraversi terhadap TLKTP organisasi sekaligus
menyokong hipotesis yang telah dibentuk Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient tidak membuktikan peranan mediator etika kerja sebaliknya
pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-
corrected bootstrap confident interval (CI)
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) mendapati pengaruh tidak langsung
(indirect effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
86
organisasi melalui etika kerja adalah signifikan (estimate
= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak
mengandungi nilai kosong) Keputusan analisis ini
mengukuhkan lagi bahawa terdapat peranan etika kerja
sebagai mediator di antara pengaruh personaliti
ekstraversi ke atas TLKTP organisasi Manakala
keputusan Normal Theory Test (Sobel) untuk kesan
tidak langsung adalah -0163 (-1672) plt05 seterusnya
menerima hipotesis tersebut
Jadual 44 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001
M1 (Etika Kerja) -
-
-
b1 -018 009 044
Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05
Rsup2= 0512
F(1545) = 29425
p=000
Rsup2= 0189
F(2544)=5240 p=005
Normal Theory Test
(Sobel)
-0163(-1672) plt05(044)
plt001 plt05
Etika Kerja
a1 = 923 b1 = -018
c= -089
Personaliti TLKTP
(Ekstraversi) Organisasi
plt001 plt05
Y
M1
X
Rajah 42 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
organisasi
43 Terdapat pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal dan
organisasi melalui etika kerja sebagai pengantara
Hipotesis di atas mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal Jadual 45
dan rajah 43 menunjukkan keputusan analisis
mediator yang dijalankan dengan menggunakan
analisis least squares path Keputusan analisis
mendapati bahawa terdapatnya pengaruh tidak
langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
interpersonal Nilai unstandardised coeffiecient a1
(B=1116plt001) iaitu terdapat pengaruh yang
singnifikan personaliti kepersetujuan terhadap etika
kerja dengan kata lain interpersonal yang mempunyai
personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menghasilkan etika kerja yang tinggi Manakala nilai
unstandardised coeffiecient b1 (B= -021 plt05)
menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan bagi
etika kerja sebagai mediator hubungan personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal
Penentuan peranan mediator ini dapat dilihat apabila
keputusan analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident interval (CI) mendapati pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP interpersonal melalui etika kerja
adalah siginifikan (estimate = -0237 95 CI [LL= -
0443 UL= -0061] CI tidak mengandungi nilai
kosong) Justeru didapati bahawa terdapat pengaruh
tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal Keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0237 (-2292)
plt05 Ini menyokong peranan etika kerja sebagai pengantara kepada hubungan di antara personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal seterusnya
menerima hipotesis di atas
Jadual 45 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Interpersonal
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c 044 022 046
-0443 -0061
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019
Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
k=000
Rsup2= 0119 F(2544)=3276
k=038
Normal Theory Test
(Sobel)
-0237(-2292) plt05(022)
plt000 plt05
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -021
c= -044
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Interpersonal
plt000 plt05
Y
M1
X
Rajah 43 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas
TLKTP interpersonal
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
87
Hipotesis berikutnya mengemukakan peranan etika
kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi Jadual 46
dan rajah 44 merupakan keputusan analisis mediator
least squares path menunjukkan tidak terdapat
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepertsetujuan terhadap
TLKTP organisasi Nilai unstandardised coeffiecient
a1 (B = 1116 plt001) yang menunjukkan terdapat
pengaruh signifikan personaliti kepersetujuan terhadap
etika kerja Dengan kata lain responden yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menunjukkan etika kerja yang tinggi dengan Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient b 1(B= -
017 pgt05) mengambarkan bahawa etika kerja tidak
memainkan peranan di antara pengaruh personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) juga menunjukkan pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP organisasi melalui etika kerja adalah tidak signifikan (estimate = 0190 95 CI [LL= -
0419 UL= 0043] CI mengandungi nilai kosong) Ini
mengukuhkan lagi bahawa tidak terdapat peranan
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi
Manakala keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0190 (-1543)
pgt05 Ini membuktikan bahawa etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
organisasi sekaligus menolak hipotesis kajian
Jadual 414 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c -029 026 266 -0419 0043
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119
Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
p=000
Rsup2= 0122
F(2544)=3366 p=035
Normal Theory Test
(Sobel)
-0190(-1543) pgt05(123)
plt001 plt05
Rajah 48 Rajah statistik model selari mediator untuk pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap
TLKTP organisasi
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -017
c= -029
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Organisasi
plt001
Y
M1
X
50 Perbincangan
51 Pengaruh Langsung Ekstraversi Terhadap
TLKTP
Keputusan menunjukkan faktor Ekstraversi
mempengaruhi TLKTPo dan TLKTPi secara langsung
tetapi dalam arah yang negatif (r=-096 dan r=-106) Keputusan ini memperihalkan subfaktor ekstraversi
iaitu kemesraan (E1) suka bergaul (E2) asertif (E3)
aktiviti (E4) suka berseronok (E5) dan emosi positif
(E6) mempengaruhi TLKTP secara langsung dalam
arah yang negatif Ini menjelaskan bahawa tret-tret
positif yang terkandung dalam skor ekstraversi tinggi
mempengaruhi TLKTP rendah Manakala tret-tret
negatif yang terkandung dalam skor ekstraversi yang
rendah mempengaruhi TLKTP tinggi Pengukuran
faktor ekstraversi yang tinggi dalam kajian ini
merujuk kepada individu yang mudah mesra gemar
bersosial bercita-cita dan mempunyai emosi yang positif pemikiran yang sentiasa terangsang fokus
kepada kehidupan di sekelilingnya mengambil berat
terhadap orang lain aktif menonjol asertif dan
optimistik (Costa McCare amp Holland 1984)
Manakala individu yang introvert pula digambarkan
sebagai pemalu suka bersendirian tidak ramah
pemalu pendiam tidak periang berorientasikan tugas
dan tenang (Costa McCrae 1992) Penemuan kajian
ini selari dengan kebanyakan kajian analisis-meta
yang telah dijalankan oleh penyelidik-penyelidik
tersohor yang mendapati faktor ini dikatakan mampu meramal tingkah laku kerja tidak produktif yang
menjurus kepada organisasi dan individu dalam
sesebuah organisasi (Lee Ashton amp Shin 2005
Kumar 2009) Keputusan ini juga mengukuhkan lagi
dapatan kajian yang mendapati bahawa individu yang
mempunyai faktor ekstraversi yang tinggi lebih
menunjukkan keinginan bersosial pada waktu bekerja
yang menyebabkan mereka terdorong untuk
melakukan TLKTP seperti Namun demikian dapatan
kajian bertentangan dengan kajian tempatan yang
dilakukan oleh Sara Waheeda (2012) dan kajian luar
negara yang dilakukan oleh Moore (2011) yang mendapati bahaya faktor ini tidak mempunyai
hubungan dengan kedua-dua dimensi TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
88
52 Pengaruh Langsung Kepersetujuan Terhadap
TLKTP
Kajian menunjukkan faktor kepersetujuan tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung namun
mempengaruhi TLKTPo secara langsung tetapi dalam
arah yang negative (r= -048) Keputusan ini
memperihalkan enam subfaktor kepersetujuan iaitu
tret kepercayaan (A1) berterus-terang (A2) alturism
(pemurah) (A3) patuh (A4) rendah diri (A5) dan
mindedness (A6) yang tinggi digambarkan dengan skor yang tinggi Sebaliknya individu yang
mempunyai skor kepersetujuan yang rendah dapat
digambarkan melalui skor kepercayaan (A1) berterus-
terang (A2) alturism (pemurah) (A3) patuh (A4)
rendah diri (A5) dan mindedness (A6) yang rendah
Faktor kepersetujuan ini sopan bertoleransi pemaaf
berhati lembut dan mengambil berat mudah
menyesuaikan diri dan menghargai perhubungan
(Neuman amp Wright 1999) berperikemanusiaan
peramah menolong dermawan (John A Johnson
2010) rendah diri tidak suka menuntut dan bersimpati (Hogan Johnson amp Briggs 1997) manakala individu
yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang
rendah pula mementingkan diri sendiri tidak gemar
bergaul tidak mengambil peduli masalah dan
pandangan orang lain berprasangka tidak mudah
bekerjasama dan kurang pemurah (Hogan Johnson amp
Briggs 1997) Keputusan ini menjelaskan bahawa
tret-tret positif yang terkandung dalam skor subfaktor
keterbukaan tinggi mempengaruhi TLKTPo yang
rendah Tret-tret negatif yang terkandung dalam skor
subfaktor kepersetujuan rendah mempengaruhi
TLKTPo tinggi Manakala didapati subfaktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya
TLKTPi secara langsung dalam organisasi agensi
badan beruniform yang dikaji atau dengan lebih tepat
lagi sama ada individu tersebut mempunyai tret-tret
kepersetujuan yang positif atau negatif ianya tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung Hal ini
mejelaskan kesemua tret-tret ketpersetujuan tersebut
tidak mempengaruhi TLKTPi yang tinggi dalam
agensi badan beruniform yang dikaji Keputusan
kajian selari dengan kajian terdahulu yang mendapati
bahawa faktor kepersetujuan ini memberi kesan terhadap TLKTPo (Dalal 2005 Berry Ones dan
Sackett 2007 Colbert etc 2004 Salgado 2002
Mount Ilies amp Johnson 2006) dan berjaya
membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh
yang signifikan dan merupakan peramal yang baik
untuk TLKTPo Ciri-ciri positif yang terdapat di
dalam faktor kepersetujuan ini iaitu sopan toleransi
pemaaf lembut hati dan mengambil berat tidak suka
menuntut memberi implikasi terhadap tingkah laku
penjawat awam badan beruniform yang dikaji Ciri-
ciri kepersetujuan tinggi menyebabkan mereka taat
kepada organisasi dan mengelak diri dari melakukan TLKTPo demi menjaga keharmonian organisasi Ini
pula bertentangan dengan individu yang mempunyai
ciri kepersetujuan negatif yang tinggi iaitu
mementingkan diri sendiri tidak gemar bergaul tidak
mengambil peduli masalah dan pandangan orang lain
berprasangka tidak mudah bekerjasama dan kurang
pemurah (Hogan Johnson amp Briggs 1997) akan lebih
mudah terlibat dalam sebarang salah laku kerja sama
ada secara senyap atau terang-terangan
53 Pengaruh Tidak Langsung Faktor Ekstraversi
Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi Melalui Etika
Kerja Sebagai Pengantara
Keputusan kajian bagi mengesahkan bahawa tret
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
yang tinggi manakala etika kerja yang tinggi hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPo
dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi
Keputusan ini memperihalkan bahawa pengaruh
ekstraversi memainkan peranan sepenuhnya terhadap
TLKTPo namun pengaruh ekstraversi terhadap
TLKTPi berubah menjadi tidak signifikan apabila
etika kerja menjadi pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika kerja merupakan
pengantara kepada hubungan personaliti ekstraversi
terhadap TLKTPo tetapi bukan TLKTPi Personaliti
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya
dengan peranan etika kerja sebagai pengantara
mempengaruhi TLKTPo menjadi rendah begitu juga
sebaliknya Ini sekaligus menunjukkan etika kerja
menjadi pengantara yang baik kepada TLKTPo dalam
kalangan ahli organisasi yang dikaji Dapatan kajian
ini sejajar dengan tret ekstravert yang terkandung di
dalam Model Personaliti Lima Faktor iaitu mesra suka bergaul asertif gemarkan aktiviti sosial
berseronok dan emosi positif di mana individu yang
memilik tret ektrovert yang tinggi mudah untuk
menyesuaikan diri dengan etika kerja dan peraturan
organisasi (Costa amp McCrea 1992) Tret-Tret yang
terkandung di dalam pesonaliti ekstraversi ini
mempengaruhi hubungan individu dalam organisasi
sejajar dengan Teori Kognitif Sosial yang
memperkenalkan kepentingan interaksi di antara
faktor keperbezaan individu dan faktor organisasi
(Henle 2005Mischel 1973) di mana individu yang mempunyai sifat mudah bergaul dan mempunyai
asertif yang tinggi akan sentiasa kehadapan dan
mengambil tanggungjawab tugas dan melakukan
usaha yang bersungguh-sungguh dengan berlandaskan
proses dan peraturan yang telah ditetapkan organiasi
dalam menjangka usaha meningkat prestasi dan
produktiviti organisasi (Appelbaum amp Hare 1996)
Seterusnya keputusan kajian ini berbeza dengan
peranan etika kerja sebagai pengantara di antara
pengaruh ekstraversi terhadap TLKTPi dalam kajian
ini Didapati bahawa etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai pengantara di antara
personaliti ekstraversi dan TLKTPi Secara
terperincinya individu yang mempunyai tret
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
89
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi namun peranan etika kerja tidak
memberi kesan terhadap TLKTPi dalam organisasi
Ini terbukti dengan keputusan bahawa etika kerja dan
faktor ekstraversi tidak berhubung secara langsung
dengan TLKTPi sepertimana diterangkan sebelum ini
Analisis bootstrapping (Hayes 2013) juga
membuktikan bahawa kedua-dua faktor ekstraversi
tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap
TLKTPi Ini sekaligus membuktikan bahawa etika
kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTPi organisasi
yang dikaji
54 Pengaruh Tidak Langsung Faktor
Kepersetujuan Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi
Melalui Etika Kerja Sebagai Pengantara
Hasil kajian mencadangkan bahawa tret kepersetujuan
yang tinggi akan membentuk etika kerja yang tinggi
manakala etika kerja sebagai pengantara hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung sebagai
pengantara kepada TLKTPo Keputusan ini
memperihalkan bahawa kepersetujuan memainkan
peranan secara separa terhadap TLKTPi didapati
pengaruh kepersetujuan terhadap TLKTPo berubah
menjadi tidak signifikan apabila etika kerja menjadi
pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika
kerja merupakan pengantara kepada hubungan
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTPi tetapi
bukan TLKTPo Personaliti kepersetujuan yang tinggi
akan membentuk etika kerja individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya dengan peranan etika kerja
sebagai pengantara mempengaruhi TLKTPi menjadi
rendah begitu juga sebaliknya Ini sekaligus
menunjukkan etika kerja menjadi pengantara yang
baik kepada TLKTPi dalam kalangan ahli organisasi
yang dikaji Tret personaliti kepersetujuan dalam
Model Personaliti Lima Faktor juga dikenali sebagai
keberanian sosial (Fiske 1949) yang mempunyai ciri-
ciri seperti sopan bertoleransi pemaaf lembut hati
dan mengambil berat (Neuman amp Wright 1999)
adalah selari dengan dapatan kajian ini Sifat mudah menyesuaikan diri dan sangat menghargai
perhubungan (Neuman amp Wright 1999) menyebabkan
individu ini mudah menerima dan menyesuaikan diri
dengan amalan dan etika kerja organisasi Sebaliknya
individu yang mempunyai kepersetujuan yang rendah
akan lebih mementingkan diri sendiri tidak
mengambil peduli tentang masalah dan pandangan
orang lain melanggar etika kerja organisasi
berperasangka dan tidak mudah berkerjasama dengan
orang lain Ini menyebabkan mereka terdedah kepada
tingkah laku bermusuhan dan penyisihan diri dari
rakan sekerja yang lain (Ryckman 2000)
Kajian ini mencatatkan dapatan yang berbeza dengan
TLKTP terhadap organisasi Keputusan menunjukkan
etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai
pengantara di antara personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo Penilaian sebelum menunjukkan
kepersetujuan mempengaruhi TLKTPo namun dalam
melihat peranan etika kerja sebagai pengantara
keputusan menunjukkan sebaliknya Analisis
bootstrapping (Hayes 2013) membuktikan bahawa
etika kerja dan faktor kepersetujuan tidak berhubung
secara langsung dengan TLKTPo sepertimana
diterangkan sebelum ini Dapatan ini sekaligus
membuktikan bahawa etika kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo jabatan perkhidmatan awam badan
beruniform yang dikaji
Individu yang mempunyai tret keterbukaan tinggi
mempunyai sifat proaktif sekaligus tidak mempunyai
sebarang isu dalam aspek hubungan sosial Kajian
yang dijalankan oleh David DC (2016) melaporkan
bahawa sekiranya terlibat dengan isu etika mereka
kurang menjaga kerahsiaan maklumat organisasi Isu
ini berlaku terutamanya dalam situasi di mana nilai-
nilai etika yang terbentuk bertentangan dengan kehendak mereka Dalam erti kata lain mereka lebih
menonjolkan diri dan mempunyai kecenderungan
menyuarakan pendapat sekiranya etika yang dibentuk
bertentangan dengan keinginan mereka Sifat sebegini
akan memberi mengancam yang serius kepada
organisasi kerana mereka mempunyai keupayaan
untuk membentuk satu pasukan kerja yang kuat yang
boleh memudaratkan organisasi sekiranya timbul rasa
tidak puashati (David DC 2016)
60 Kesimpulan
Keputusan kajian ini memberi sumbangan yang
penting dalam memahami sebab kelima-lima dimensi
Personaliti Lima Faktor dan etika kerja tidak meramal
TLKTP secara konsisten Analisis PROCESS berjaya
mengenal pasti faktor ekstraversi mempengaruhi
kedua-dua TLKTP secara langsung Faktor etika pula
merupakan pengantara (mekanisma) yang utama
dalam perhubungan tersebut Secara keseluruhan
terdapat empat implikasi teori dan model kajian yang
dihuraikan dalam bahagian ini Pertama hasil penemuan ini menunjukkan model TLKTP dalam
konteks tempatan perlu mengutamakan faktor etika
kerja sebagai penentu dan ekstraversi sebagai peramal
langsung kepada TLKTP Kedua pengaruh
keseluruhan tret-tret yang terkandung dalam faktor
personaliti mempengaruhi etika kerja Ini bermakna
personaliti keterbukaan kehematan ekstraversi
kepersetujuan dan neurotisisme merupakan penentu
kepada penghayatan dan pengamalan etika kerja
Tonggak 12 yang telah dibentuk Kenyataan ini secara
tidak langsung telah menyokong teori Etika Kerja
Protestan oleh Max Weber (1964) yang menjelaskan nilai-nilai murni (keagamaan) yang ada dalam diri
individu membantu membentuk etika kerja yang baik
Dalam aspek pekerjaan teori ini menyentuh tentang
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
90
tingkah laku berhati-hati usaha yang berterusan
mematuhi peraturan mengurus masa dengan baik
konsisten dalam segala hal
Terdapat tiga implikasi praktikal yang diperoleh
dalam kajian ini Pertama model TLKTP yagn
dihasilkan mampu menjadi garis panduan bagi
membina model tingkah laku penjawat awam
Penemuan kajian menunjukkan gabungan enam faktor
dalam model tersebut mampu memperihalkan
pengaruh faktor perbezaan individu iaitu personaliti (keterbukaan kehematan ekstraversi kepersetujuan
dan neurotisisme) dan etika kerja Tonggak 12
RUJUKAN
Allport G W 1971 Personality A Psychological
Interpretation London Redwood Press
Limited
Ambrose M L Seabright M A amp Schminke M
2002 Sabotage in the workplace The role of organizational injustice Organizational
Behavior and Human Decision Processes
89947-965
Andersson L M amp Pearson C M 1999 Tit for tat
The spiraling effect of incivility in the
workplace Academy of Management Review
24(3) 452-471
Appelbaum SH amp Hare A 1996 Self-efficacy as a
mediator of goal setting and performance
Some human resource application Journal of
Managerial Psychology 11(30)32-47
Ashton M C amp Lee K 2001 A theoretical basis for the major dimensions of personality
European Journal of Personality 15327-353
Ashton M C Lee K amp de Vries R E 2005 Six
factors in the Croatian personality lexicon
Unpublished manuscript
Balducci C Schaufeli WB amp Fraccaroli F 2011
The job demandsndashresources model and
counterproductive work behaviour The role
of job-related affect European Journal
of Work and Organizational Psychology
20(4)467-496 Barling J Dupre K amp Kelloway E K 2009
Predicting workplace violence and
aggression Annual Review of Psychology
60671-692
Bennett R J amp Robinson S L 2000 Development
of a Measure of Workplace Deviance
Journal of Applied Psychology 85349-360
Berry C M Ones D S amp Sackett P R 2007
Interpersonal deviance organizational
deviance and their common correlates A
review and meta-analysis Journal of Applied
Psychology 92410-424 Bukhari UZ amp Ali U 2009 Relationship between
organisational citizenship behavior and
counterproductive work behavior in the
Geographical context of Pakistan
International Journal of Business and
Management 4(1)85-92
Bies R J amp Tripp T M 2005 The Study of
Revenge in the Workplace Conceptual
Ideological and Empirical Issues In S Fox
amp P E Spector (Eds) Counterproductive
work behavior Investigations of actors and
targets 65-81 Washington DC US
American Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-003 Bolton L R Becker LK amp Barber LK 2010 Big
Five trait predictors of differential
counterproductive work behavior
dimensions Personality and Individual
Differences 49 537-541
httpdxdoiorg101016jpaid201003047
Bowling N A amp Eschleman K J 2010 Employee
personality as a moderator of the
relationships between work stressors and
counterproductive work behavior Journal of
occupational health psychology 15(1)91-103
Coccia C 1998 Avoiding a toxic organization
Nursing Management 29(5) 32-3
Colbert AE Michael MK Harter J K Witt
AL amp Murray M R 2004 Interactive
effects of personality and perceptions of the
work situation on workplace deviance
Journal of Applied Psychology 89(4)599-
609
Costa PT Jr McCrae RR amp Dye D A 1992
Facet Scales for Agreeableness and
Conscientiousness A revision of the NEO Personality Inventory Personality and
Individual Difference 12 887-898
Costa PT McCrae R R amp Holland J L 1984
Personality and vocational interests
in an adult sample Journal of Applied
Psychology 69(3)390-400
httpdxdoiorg1010370021-
9010693390
Dalal R S 2005 A meta-analysis of the relationship
between organizational citizenship behavior
and counterproductive work behavior Journal of Applied Psychology 901241
1255
David DC 2016 6 Traits That Predict Ethical
Behavior at Work Harvard Business Review
Farhadi H1 Fatimah O1 Nasir R1 amp Wan
Shahrazad W S 2012 Agreeableness and
Conscientiousness as Antecedents of Deviant
Behavior in Workplace Asian Social Science
8(9)
Fiske D W 1949 Consistency of the factorial
structures of personality ratings from
different sources Journal of abnormal and Social Psychology 44329-344
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
91
Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design
and evaluate research in education (8th
edition) New York McGraw-Hill
Freud S 1961 The ego and the id New York NY
US W W Norton amp Co
Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In
Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial
behavior in organizations 109-129 Thousand
Oaks CA Sage
Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-
domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor
models In Mervielde L Deary I De Fruyt F
Ostendorf F (Eds) Personality psychology in
Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe
Netherlands Tilburg University Press
Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan
2004 The commitment of public sector
Sweden to codes of ethics International
Journal of Public Sector Management
17(4)302-331
httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E
C 1996 Perceiving interpersonal conflict
and reacting to it The case for agreeableness
Journal of Personality and Social Psychology
70820-835
Graziano W G amp Eisenberg N 1997
Agreeableness A dimension of personality
In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs
(Eds) Handbook of personality psychology
795-824 San Diego CA Academic Press
Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to
underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology
75561-568
Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior International Journal of Selection
and Assessment 11(1)30-42
Henle CA 2005 Predicting workplace deviance
from the interaction between organizational
justice and personality Journal of
Managerial Issues 17(2) 247-63
Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and
consequences of frontline deviant
antiservice behaviors Journal of
Service Research 4163-183
Hayes AF 2013 Introduction to Mediation
Moderation and Conditional Process
Analysis A Regression-Based Approach
New York The Guilford Press
Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character
A Psychological Perspective Psychological
Bulletin 79217-232
Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology
California Academic Press
Hollinger RC 1986 Acts against the workplace
Social bonding and employee deviance
Deviant Behavior 753-75
Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality
variables-construct confusion Description
versus prediction Human Performance
5139-155
Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP
McCloy RA 1990 Criterion-related
validities of personality constructs and the
effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology
75581ndash595
Hunt ST 1996 Generic work behavior An
investigation into the dimensions of hourly
job performance Personnel Psychology
4951ndash83
Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R
Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict
agreeableness and personality development
Journal of Personality 71 1059-1085
Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA
Johnson (Eds) advanced methods for
conducting online behavioral research 149-
166 Washington DC American
Psychological Association
Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L
S amp Crawford E R 2013 Hierarchical
representations of the five-factor model of
personality in predicting job performance
Integrating three organizing frameworks with
two theoretical perspectives Journal of
Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-
Factor model of personality and job
satisfaction A meta-analysis Journal of
Applied Psychology 87(3)530-541
httpdxdoiorg1010370021-9010873530
Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009
Handbook of workplace violence Thousand
Oaks CA SAGE Publications
Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture
and personality A Big Five Perspective
American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc
Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the
Big Five personality domains to
organizational citizenship behavior
International Journal of Psychological
Studies 1(2)73-82
httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73
Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality
psychology Domains of knowledge about
human nature Boston McGraw-Hill
LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding
the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets 44
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
84
kajian ini melibatkan tiga iventori iaitu set inventori
yang mengukur tingkah laku kerja tidak produktif
telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji berpandukan
item-item soal selidik oleh Spector et al (2006)
Sepertimana Model Spector (2006) alat ukur ini
diklasifikasikan kepada dua kategori iaitu tingkah laku
organisasi (TLKTPo) yang mengandungi 36 item
manakala tingkah laku interpersonal (TLKTPi)
sebanyak 16 item yang mempunyai nilai
kebolehpercayaan yang tinggi iaitu TLKTPo 095 dan
TLKTPi 089 Inventori yang digunakan bagi mengukur faktor personaliti ekstraversi (16 item) dan
kepersetujuan (14 item) ke atas pembentukan tingkah
laku kerja tidak produktif ialah soal selidik NEO-PI-R
versi Bahasa Melayu (versi penuh) yang telah
dialihbahasa serta diadaptasikan oleh Khairul Anwar
Mastor (2000) Kebolehpercayaan alat ukur ini untuk
individu dewasa ialah 059 hingga 092 (Costa amp
McCrea 1992) Manakala bagi mengukur peranan
etika kerja sebagai pengantara di antara pengaruh
personaliti terhadap TLKTP alat ukur yang digunakan
juga telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji yang mengandungi 63 item yang terdiri dari enam dimensi
yang mempunyai nilai kebolehpercayaan yang tinggi
iaitu dia antara 079 hingga 087
40 DAPATAN KAJIAN
Keputusan analisis deskriptif pembolehubah TLKTP
personaliti dan etika kerja adalah seperti jadual 41 di
bawah Analisis menunjukkan min TLKTP
interpersonal berada dalam nilai yang agak rendah Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa skor
dalam pengukuran TLKTP cenderung untuk berada di
kedudukan yang rendah (Menard et al 2011)
Keputusan nilai min yang rendah dalam kajian ini
telah dijangka sepertimana kajian TLKTP terdahulu
(Balducci et al 2011) Pengkaji terdahulu seperti
Spector et al (2006) Bennet dan Robinson (2000)
serta Gruys dan Sackett (2003) turut mendapat nilai
min yang rendah dalam kebanyakan item atau dimensi
yang diukur ketika membangunkan alat ukur kajian
tingkah laku kerja tidak produktif (CWBc)
Jadual 41 Nilai min dan sisihan piawai faktor
TLKTP personaliti dan etika kerja
Nota TLKTP= tingkah laku kerja tidak produktif MM = menghargai masa KMK = ketekunan membawa kejayaan KB = keseronokan bekerja KP = ketinggian peribadi PT = pengaruh tauladan KMT = kewajipan menjalankan tugas
41 Terdapat pengaruh langsung personaliti
ekstraversi dan kepersetujuan yang signifikan
terhadap TLKTPo TLKTPi
Analisis PROCESS telah dijalankan untuk menilai
pengaruh langsung kedua-dua faktor kepersetujuan
dan ekstraversi terhadap TLKTP bagi menjawab keseluruhan hipotesis Rumusan keputusan analisis
dapat dilihat dalam jadual 42 di bawah
Jadual 42 Ringkasan analisis PROCESS personaliti
lima faktor terhadap TLKTP interpersonal dan
organisasi
Pembolehubah Constant β Nilai t Sig
personal Org personal Org personal Org personal Org
Kepersetujuan 5337 7349 020 -048 1030 -2070 303 039
Ekstraversi 7019 8018 -096 -106 -2930 -2694 003 007
plt01 plt05
personal=interpersonal org=organisasi
Analisis PROCESS dijalankan bagi melihat pengaruh
langsung personaliti lima faktor terhadap TLKTP
interpersonal Bagi personaliti kepersetujuan Rsup2 =
0019 F (1 545) = 10615 p gt05 dan ekstraversi Rsup2
= 0155 F (1 545) = 85971 p lt05 Jadual 42
menunjukkan faktor personaliti kepersetujuan
mempunyai nilai regresi yang positif Sebaliknya
faktor personaliti ekstraversi mempunyai nilai regresi
yang negatif Didapati juga dimensi kepersetujuan
tidak mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap TLKTP interpersonal (pgt05) sekaligus
Min Mak Min SP
TLKTP
Interpersonal 400 1200 56764 190
Organisasi 400 1000 65320 229
PERSONALITI
Ekstro 400 1900 14021
91095
43
247
283 Kepersetujuan 400 2000 16943
3
419
ETIKA KERJA
MM 700 2000 13014
6
193
KMK 400 2000 10270
6
362
KB 900 2200 17563
1
239
KP 1000 3000 21299
8
413
PT 700 2500 17970
7
342
KMT 700 2000 13883
0
294
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
85
menolak hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung
peersonaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
interpersonal Manakala bagi dimensi ekstraversi
didapati mempunyai pengaruh negatif yang signifikan
terhadap TLKTP interpersonal dan ini menyokong
hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung
personaliti ekstraversi terhadap TLKTP interpersonal
Seterusnya analisis pengaruh langsung personaliti
kepersetujuan dan ekstraversi terhadap TLKTP
organisasi Model PROCESS bagi faktor personaliti
kepersetujuan Rsup2 = 0078 F (1 545) = 42844 p lt05
dan ekstraversi Rsup2 = 0131 F (1 545) = 72572 p
lt01 Jadual 42 menunjukkan faktor personaliti
kepersetujuan dan ekstraversi mempunyai nilai regresi
yang negatif Dapatan juga menunjukkan terdapat pengaruh negatif yang signifikan bagi faktor
personaliti kepersetujuan dan ekstraversi terhadap
TLKTP organisasi Hasil keputusan ini juga ini
menerima hipotesis bahawa terdapat pengaruh
langsung personaliti kepersetujaun dan ekstraversi
terhadap TLKTP organisasi
42 Terdapat pengaruh tidak langsung
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
interpersonal dan organisasi melalui etika kerja
sebagai pengantara
Keputusan analisis mediator dijalankan dengan
menggunakan analisis least squares path mendapati
bahawa tidak terdapatnya pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
interpersonal Jadual 43 dan rajah 41 menunjukkan
nilai unstandardised coeffiecient a1 (B = 923
plt001) bagi pengaruh personaliti ekstraversi
terhadap etika kerja sekaligus menunjukkan bahawa
interpersonal yang mempunyai personaliti
ekstraversi yang tinggi akan mempunyai etika kerja
yang tinggi Walau bagaimanapun sebagaimana
diterangkan sebelum ini nilai unstandardised
coeffiecient b1 (B= -008 pgt05) tidak membuktikan
peranan mediator etika kerja
Pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-
corrected bootstrap confident interval (CI) Analisis
95 Bias-corrected bootstrap confident interval
(CI) mendapati pengaruh tidak langsung (indirect
effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
interpersonal melalui etika kerja adalah tidak
siginifikan (estimate = -0073 95 CI [LL= -0229
UL= 0057] CI mengandungi nilai kosong) Justeru
didapati bahawa tidak terdapat pengaruh tidak
langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal Keputusan Normal Theory Test
(Sobel) untuk kesan tidak langsung adalah -0073 (-
931) pgt05 Ini memberi maksud etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti ekstraversi dengan TLKTP
interpersonal sekaligus menolak hipotesis di atas
Jadual 43 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Interpersonal
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Ekstraversi) a1 923 170 000
c -088 033 008 -0229 0057
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -008 008 337
Constant 81056 2423 lt05 7659 813 lt05
Rsup2= 0512
F(1545) = 29425
p=000
Rsup2= 0172 F(2544)=4755
p=009
Normal Theory Test
(Sobel -0073(-931) pgt05(352)
plt0001 plt0
Etika Kerja
a1 = 923 b1 = -008
c= -088
Personaliti TLKTP
(Ekstraversi) Interpersonal
Y
M1
X
plt0001 plt01
Rajah 41 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
interpersonal
Hipotesis seterusnya mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
ekstraversi terhadap TLKTP organisasi Jadual 44 dan
rajah 42 menunjukkan responden yang mempunyai
personaliti ekstraversi yang tinggi akan menunjukkan
etika kerja yang tinggi dengan nilai unstandardised
coeffiecient a1(B = 923 plt01) manakala nilai
unstandardised coeffiecient (b1=-018 plt05)
menunjukkan bahawa etika kerja bertindak sebagai
pengantara kepada hubungan di antara personaliti
ekstraversi terhadap TLKTP organisasi sekaligus
menyokong hipotesis yang telah dibentuk Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient tidak membuktikan peranan mediator etika kerja sebaliknya
pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-
corrected bootstrap confident interval (CI)
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) mendapati pengaruh tidak langsung
(indirect effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
86
organisasi melalui etika kerja adalah signifikan (estimate
= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak
mengandungi nilai kosong) Keputusan analisis ini
mengukuhkan lagi bahawa terdapat peranan etika kerja
sebagai mediator di antara pengaruh personaliti
ekstraversi ke atas TLKTP organisasi Manakala
keputusan Normal Theory Test (Sobel) untuk kesan
tidak langsung adalah -0163 (-1672) plt05 seterusnya
menerima hipotesis tersebut
Jadual 44 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001
M1 (Etika Kerja) -
-
-
b1 -018 009 044
Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05
Rsup2= 0512
F(1545) = 29425
p=000
Rsup2= 0189
F(2544)=5240 p=005
Normal Theory Test
(Sobel)
-0163(-1672) plt05(044)
plt001 plt05
Etika Kerja
a1 = 923 b1 = -018
c= -089
Personaliti TLKTP
(Ekstraversi) Organisasi
plt001 plt05
Y
M1
X
Rajah 42 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
organisasi
43 Terdapat pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal dan
organisasi melalui etika kerja sebagai pengantara
Hipotesis di atas mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal Jadual 45
dan rajah 43 menunjukkan keputusan analisis
mediator yang dijalankan dengan menggunakan
analisis least squares path Keputusan analisis
mendapati bahawa terdapatnya pengaruh tidak
langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
interpersonal Nilai unstandardised coeffiecient a1
(B=1116plt001) iaitu terdapat pengaruh yang
singnifikan personaliti kepersetujuan terhadap etika
kerja dengan kata lain interpersonal yang mempunyai
personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menghasilkan etika kerja yang tinggi Manakala nilai
unstandardised coeffiecient b1 (B= -021 plt05)
menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan bagi
etika kerja sebagai mediator hubungan personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal
Penentuan peranan mediator ini dapat dilihat apabila
keputusan analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident interval (CI) mendapati pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP interpersonal melalui etika kerja
adalah siginifikan (estimate = -0237 95 CI [LL= -
0443 UL= -0061] CI tidak mengandungi nilai
kosong) Justeru didapati bahawa terdapat pengaruh
tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal Keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0237 (-2292)
plt05 Ini menyokong peranan etika kerja sebagai pengantara kepada hubungan di antara personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal seterusnya
menerima hipotesis di atas
Jadual 45 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Interpersonal
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c 044 022 046
-0443 -0061
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019
Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
k=000
Rsup2= 0119 F(2544)=3276
k=038
Normal Theory Test
(Sobel)
-0237(-2292) plt05(022)
plt000 plt05
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -021
c= -044
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Interpersonal
plt000 plt05
Y
M1
X
Rajah 43 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas
TLKTP interpersonal
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
87
Hipotesis berikutnya mengemukakan peranan etika
kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi Jadual 46
dan rajah 44 merupakan keputusan analisis mediator
least squares path menunjukkan tidak terdapat
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepertsetujuan terhadap
TLKTP organisasi Nilai unstandardised coeffiecient
a1 (B = 1116 plt001) yang menunjukkan terdapat
pengaruh signifikan personaliti kepersetujuan terhadap
etika kerja Dengan kata lain responden yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menunjukkan etika kerja yang tinggi dengan Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient b 1(B= -
017 pgt05) mengambarkan bahawa etika kerja tidak
memainkan peranan di antara pengaruh personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) juga menunjukkan pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP organisasi melalui etika kerja adalah tidak signifikan (estimate = 0190 95 CI [LL= -
0419 UL= 0043] CI mengandungi nilai kosong) Ini
mengukuhkan lagi bahawa tidak terdapat peranan
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi
Manakala keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0190 (-1543)
pgt05 Ini membuktikan bahawa etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
organisasi sekaligus menolak hipotesis kajian
Jadual 414 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c -029 026 266 -0419 0043
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119
Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
p=000
Rsup2= 0122
F(2544)=3366 p=035
Normal Theory Test
(Sobel)
-0190(-1543) pgt05(123)
plt001 plt05
Rajah 48 Rajah statistik model selari mediator untuk pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap
TLKTP organisasi
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -017
c= -029
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Organisasi
plt001
Y
M1
X
50 Perbincangan
51 Pengaruh Langsung Ekstraversi Terhadap
TLKTP
Keputusan menunjukkan faktor Ekstraversi
mempengaruhi TLKTPo dan TLKTPi secara langsung
tetapi dalam arah yang negatif (r=-096 dan r=-106) Keputusan ini memperihalkan subfaktor ekstraversi
iaitu kemesraan (E1) suka bergaul (E2) asertif (E3)
aktiviti (E4) suka berseronok (E5) dan emosi positif
(E6) mempengaruhi TLKTP secara langsung dalam
arah yang negatif Ini menjelaskan bahawa tret-tret
positif yang terkandung dalam skor ekstraversi tinggi
mempengaruhi TLKTP rendah Manakala tret-tret
negatif yang terkandung dalam skor ekstraversi yang
rendah mempengaruhi TLKTP tinggi Pengukuran
faktor ekstraversi yang tinggi dalam kajian ini
merujuk kepada individu yang mudah mesra gemar
bersosial bercita-cita dan mempunyai emosi yang positif pemikiran yang sentiasa terangsang fokus
kepada kehidupan di sekelilingnya mengambil berat
terhadap orang lain aktif menonjol asertif dan
optimistik (Costa McCare amp Holland 1984)
Manakala individu yang introvert pula digambarkan
sebagai pemalu suka bersendirian tidak ramah
pemalu pendiam tidak periang berorientasikan tugas
dan tenang (Costa McCrae 1992) Penemuan kajian
ini selari dengan kebanyakan kajian analisis-meta
yang telah dijalankan oleh penyelidik-penyelidik
tersohor yang mendapati faktor ini dikatakan mampu meramal tingkah laku kerja tidak produktif yang
menjurus kepada organisasi dan individu dalam
sesebuah organisasi (Lee Ashton amp Shin 2005
Kumar 2009) Keputusan ini juga mengukuhkan lagi
dapatan kajian yang mendapati bahawa individu yang
mempunyai faktor ekstraversi yang tinggi lebih
menunjukkan keinginan bersosial pada waktu bekerja
yang menyebabkan mereka terdorong untuk
melakukan TLKTP seperti Namun demikian dapatan
kajian bertentangan dengan kajian tempatan yang
dilakukan oleh Sara Waheeda (2012) dan kajian luar
negara yang dilakukan oleh Moore (2011) yang mendapati bahaya faktor ini tidak mempunyai
hubungan dengan kedua-dua dimensi TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
88
52 Pengaruh Langsung Kepersetujuan Terhadap
TLKTP
Kajian menunjukkan faktor kepersetujuan tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung namun
mempengaruhi TLKTPo secara langsung tetapi dalam
arah yang negative (r= -048) Keputusan ini
memperihalkan enam subfaktor kepersetujuan iaitu
tret kepercayaan (A1) berterus-terang (A2) alturism
(pemurah) (A3) patuh (A4) rendah diri (A5) dan
mindedness (A6) yang tinggi digambarkan dengan skor yang tinggi Sebaliknya individu yang
mempunyai skor kepersetujuan yang rendah dapat
digambarkan melalui skor kepercayaan (A1) berterus-
terang (A2) alturism (pemurah) (A3) patuh (A4)
rendah diri (A5) dan mindedness (A6) yang rendah
Faktor kepersetujuan ini sopan bertoleransi pemaaf
berhati lembut dan mengambil berat mudah
menyesuaikan diri dan menghargai perhubungan
(Neuman amp Wright 1999) berperikemanusiaan
peramah menolong dermawan (John A Johnson
2010) rendah diri tidak suka menuntut dan bersimpati (Hogan Johnson amp Briggs 1997) manakala individu
yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang
rendah pula mementingkan diri sendiri tidak gemar
bergaul tidak mengambil peduli masalah dan
pandangan orang lain berprasangka tidak mudah
bekerjasama dan kurang pemurah (Hogan Johnson amp
Briggs 1997) Keputusan ini menjelaskan bahawa
tret-tret positif yang terkandung dalam skor subfaktor
keterbukaan tinggi mempengaruhi TLKTPo yang
rendah Tret-tret negatif yang terkandung dalam skor
subfaktor kepersetujuan rendah mempengaruhi
TLKTPo tinggi Manakala didapati subfaktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya
TLKTPi secara langsung dalam organisasi agensi
badan beruniform yang dikaji atau dengan lebih tepat
lagi sama ada individu tersebut mempunyai tret-tret
kepersetujuan yang positif atau negatif ianya tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung Hal ini
mejelaskan kesemua tret-tret ketpersetujuan tersebut
tidak mempengaruhi TLKTPi yang tinggi dalam
agensi badan beruniform yang dikaji Keputusan
kajian selari dengan kajian terdahulu yang mendapati
bahawa faktor kepersetujuan ini memberi kesan terhadap TLKTPo (Dalal 2005 Berry Ones dan
Sackett 2007 Colbert etc 2004 Salgado 2002
Mount Ilies amp Johnson 2006) dan berjaya
membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh
yang signifikan dan merupakan peramal yang baik
untuk TLKTPo Ciri-ciri positif yang terdapat di
dalam faktor kepersetujuan ini iaitu sopan toleransi
pemaaf lembut hati dan mengambil berat tidak suka
menuntut memberi implikasi terhadap tingkah laku
penjawat awam badan beruniform yang dikaji Ciri-
ciri kepersetujuan tinggi menyebabkan mereka taat
kepada organisasi dan mengelak diri dari melakukan TLKTPo demi menjaga keharmonian organisasi Ini
pula bertentangan dengan individu yang mempunyai
ciri kepersetujuan negatif yang tinggi iaitu
mementingkan diri sendiri tidak gemar bergaul tidak
mengambil peduli masalah dan pandangan orang lain
berprasangka tidak mudah bekerjasama dan kurang
pemurah (Hogan Johnson amp Briggs 1997) akan lebih
mudah terlibat dalam sebarang salah laku kerja sama
ada secara senyap atau terang-terangan
53 Pengaruh Tidak Langsung Faktor Ekstraversi
Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi Melalui Etika
Kerja Sebagai Pengantara
Keputusan kajian bagi mengesahkan bahawa tret
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
yang tinggi manakala etika kerja yang tinggi hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPo
dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi
Keputusan ini memperihalkan bahawa pengaruh
ekstraversi memainkan peranan sepenuhnya terhadap
TLKTPo namun pengaruh ekstraversi terhadap
TLKTPi berubah menjadi tidak signifikan apabila
etika kerja menjadi pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika kerja merupakan
pengantara kepada hubungan personaliti ekstraversi
terhadap TLKTPo tetapi bukan TLKTPi Personaliti
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya
dengan peranan etika kerja sebagai pengantara
mempengaruhi TLKTPo menjadi rendah begitu juga
sebaliknya Ini sekaligus menunjukkan etika kerja
menjadi pengantara yang baik kepada TLKTPo dalam
kalangan ahli organisasi yang dikaji Dapatan kajian
ini sejajar dengan tret ekstravert yang terkandung di
dalam Model Personaliti Lima Faktor iaitu mesra suka bergaul asertif gemarkan aktiviti sosial
berseronok dan emosi positif di mana individu yang
memilik tret ektrovert yang tinggi mudah untuk
menyesuaikan diri dengan etika kerja dan peraturan
organisasi (Costa amp McCrea 1992) Tret-Tret yang
terkandung di dalam pesonaliti ekstraversi ini
mempengaruhi hubungan individu dalam organisasi
sejajar dengan Teori Kognitif Sosial yang
memperkenalkan kepentingan interaksi di antara
faktor keperbezaan individu dan faktor organisasi
(Henle 2005Mischel 1973) di mana individu yang mempunyai sifat mudah bergaul dan mempunyai
asertif yang tinggi akan sentiasa kehadapan dan
mengambil tanggungjawab tugas dan melakukan
usaha yang bersungguh-sungguh dengan berlandaskan
proses dan peraturan yang telah ditetapkan organiasi
dalam menjangka usaha meningkat prestasi dan
produktiviti organisasi (Appelbaum amp Hare 1996)
Seterusnya keputusan kajian ini berbeza dengan
peranan etika kerja sebagai pengantara di antara
pengaruh ekstraversi terhadap TLKTPi dalam kajian
ini Didapati bahawa etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai pengantara di antara
personaliti ekstraversi dan TLKTPi Secara
terperincinya individu yang mempunyai tret
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
89
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi namun peranan etika kerja tidak
memberi kesan terhadap TLKTPi dalam organisasi
Ini terbukti dengan keputusan bahawa etika kerja dan
faktor ekstraversi tidak berhubung secara langsung
dengan TLKTPi sepertimana diterangkan sebelum ini
Analisis bootstrapping (Hayes 2013) juga
membuktikan bahawa kedua-dua faktor ekstraversi
tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap
TLKTPi Ini sekaligus membuktikan bahawa etika
kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTPi organisasi
yang dikaji
54 Pengaruh Tidak Langsung Faktor
Kepersetujuan Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi
Melalui Etika Kerja Sebagai Pengantara
Hasil kajian mencadangkan bahawa tret kepersetujuan
yang tinggi akan membentuk etika kerja yang tinggi
manakala etika kerja sebagai pengantara hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung sebagai
pengantara kepada TLKTPo Keputusan ini
memperihalkan bahawa kepersetujuan memainkan
peranan secara separa terhadap TLKTPi didapati
pengaruh kepersetujuan terhadap TLKTPo berubah
menjadi tidak signifikan apabila etika kerja menjadi
pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika
kerja merupakan pengantara kepada hubungan
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTPi tetapi
bukan TLKTPo Personaliti kepersetujuan yang tinggi
akan membentuk etika kerja individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya dengan peranan etika kerja
sebagai pengantara mempengaruhi TLKTPi menjadi
rendah begitu juga sebaliknya Ini sekaligus
menunjukkan etika kerja menjadi pengantara yang
baik kepada TLKTPi dalam kalangan ahli organisasi
yang dikaji Tret personaliti kepersetujuan dalam
Model Personaliti Lima Faktor juga dikenali sebagai
keberanian sosial (Fiske 1949) yang mempunyai ciri-
ciri seperti sopan bertoleransi pemaaf lembut hati
dan mengambil berat (Neuman amp Wright 1999)
adalah selari dengan dapatan kajian ini Sifat mudah menyesuaikan diri dan sangat menghargai
perhubungan (Neuman amp Wright 1999) menyebabkan
individu ini mudah menerima dan menyesuaikan diri
dengan amalan dan etika kerja organisasi Sebaliknya
individu yang mempunyai kepersetujuan yang rendah
akan lebih mementingkan diri sendiri tidak
mengambil peduli tentang masalah dan pandangan
orang lain melanggar etika kerja organisasi
berperasangka dan tidak mudah berkerjasama dengan
orang lain Ini menyebabkan mereka terdedah kepada
tingkah laku bermusuhan dan penyisihan diri dari
rakan sekerja yang lain (Ryckman 2000)
Kajian ini mencatatkan dapatan yang berbeza dengan
TLKTP terhadap organisasi Keputusan menunjukkan
etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai
pengantara di antara personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo Penilaian sebelum menunjukkan
kepersetujuan mempengaruhi TLKTPo namun dalam
melihat peranan etika kerja sebagai pengantara
keputusan menunjukkan sebaliknya Analisis
bootstrapping (Hayes 2013) membuktikan bahawa
etika kerja dan faktor kepersetujuan tidak berhubung
secara langsung dengan TLKTPo sepertimana
diterangkan sebelum ini Dapatan ini sekaligus
membuktikan bahawa etika kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo jabatan perkhidmatan awam badan
beruniform yang dikaji
Individu yang mempunyai tret keterbukaan tinggi
mempunyai sifat proaktif sekaligus tidak mempunyai
sebarang isu dalam aspek hubungan sosial Kajian
yang dijalankan oleh David DC (2016) melaporkan
bahawa sekiranya terlibat dengan isu etika mereka
kurang menjaga kerahsiaan maklumat organisasi Isu
ini berlaku terutamanya dalam situasi di mana nilai-
nilai etika yang terbentuk bertentangan dengan kehendak mereka Dalam erti kata lain mereka lebih
menonjolkan diri dan mempunyai kecenderungan
menyuarakan pendapat sekiranya etika yang dibentuk
bertentangan dengan keinginan mereka Sifat sebegini
akan memberi mengancam yang serius kepada
organisasi kerana mereka mempunyai keupayaan
untuk membentuk satu pasukan kerja yang kuat yang
boleh memudaratkan organisasi sekiranya timbul rasa
tidak puashati (David DC 2016)
60 Kesimpulan
Keputusan kajian ini memberi sumbangan yang
penting dalam memahami sebab kelima-lima dimensi
Personaliti Lima Faktor dan etika kerja tidak meramal
TLKTP secara konsisten Analisis PROCESS berjaya
mengenal pasti faktor ekstraversi mempengaruhi
kedua-dua TLKTP secara langsung Faktor etika pula
merupakan pengantara (mekanisma) yang utama
dalam perhubungan tersebut Secara keseluruhan
terdapat empat implikasi teori dan model kajian yang
dihuraikan dalam bahagian ini Pertama hasil penemuan ini menunjukkan model TLKTP dalam
konteks tempatan perlu mengutamakan faktor etika
kerja sebagai penentu dan ekstraversi sebagai peramal
langsung kepada TLKTP Kedua pengaruh
keseluruhan tret-tret yang terkandung dalam faktor
personaliti mempengaruhi etika kerja Ini bermakna
personaliti keterbukaan kehematan ekstraversi
kepersetujuan dan neurotisisme merupakan penentu
kepada penghayatan dan pengamalan etika kerja
Tonggak 12 yang telah dibentuk Kenyataan ini secara
tidak langsung telah menyokong teori Etika Kerja
Protestan oleh Max Weber (1964) yang menjelaskan nilai-nilai murni (keagamaan) yang ada dalam diri
individu membantu membentuk etika kerja yang baik
Dalam aspek pekerjaan teori ini menyentuh tentang
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
90
tingkah laku berhati-hati usaha yang berterusan
mematuhi peraturan mengurus masa dengan baik
konsisten dalam segala hal
Terdapat tiga implikasi praktikal yang diperoleh
dalam kajian ini Pertama model TLKTP yagn
dihasilkan mampu menjadi garis panduan bagi
membina model tingkah laku penjawat awam
Penemuan kajian menunjukkan gabungan enam faktor
dalam model tersebut mampu memperihalkan
pengaruh faktor perbezaan individu iaitu personaliti (keterbukaan kehematan ekstraversi kepersetujuan
dan neurotisisme) dan etika kerja Tonggak 12
RUJUKAN
Allport G W 1971 Personality A Psychological
Interpretation London Redwood Press
Limited
Ambrose M L Seabright M A amp Schminke M
2002 Sabotage in the workplace The role of organizational injustice Organizational
Behavior and Human Decision Processes
89947-965
Andersson L M amp Pearson C M 1999 Tit for tat
The spiraling effect of incivility in the
workplace Academy of Management Review
24(3) 452-471
Appelbaum SH amp Hare A 1996 Self-efficacy as a
mediator of goal setting and performance
Some human resource application Journal of
Managerial Psychology 11(30)32-47
Ashton M C amp Lee K 2001 A theoretical basis for the major dimensions of personality
European Journal of Personality 15327-353
Ashton M C Lee K amp de Vries R E 2005 Six
factors in the Croatian personality lexicon
Unpublished manuscript
Balducci C Schaufeli WB amp Fraccaroli F 2011
The job demandsndashresources model and
counterproductive work behaviour The role
of job-related affect European Journal
of Work and Organizational Psychology
20(4)467-496 Barling J Dupre K amp Kelloway E K 2009
Predicting workplace violence and
aggression Annual Review of Psychology
60671-692
Bennett R J amp Robinson S L 2000 Development
of a Measure of Workplace Deviance
Journal of Applied Psychology 85349-360
Berry C M Ones D S amp Sackett P R 2007
Interpersonal deviance organizational
deviance and their common correlates A
review and meta-analysis Journal of Applied
Psychology 92410-424 Bukhari UZ amp Ali U 2009 Relationship between
organisational citizenship behavior and
counterproductive work behavior in the
Geographical context of Pakistan
International Journal of Business and
Management 4(1)85-92
Bies R J amp Tripp T M 2005 The Study of
Revenge in the Workplace Conceptual
Ideological and Empirical Issues In S Fox
amp P E Spector (Eds) Counterproductive
work behavior Investigations of actors and
targets 65-81 Washington DC US
American Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-003 Bolton L R Becker LK amp Barber LK 2010 Big
Five trait predictors of differential
counterproductive work behavior
dimensions Personality and Individual
Differences 49 537-541
httpdxdoiorg101016jpaid201003047
Bowling N A amp Eschleman K J 2010 Employee
personality as a moderator of the
relationships between work stressors and
counterproductive work behavior Journal of
occupational health psychology 15(1)91-103
Coccia C 1998 Avoiding a toxic organization
Nursing Management 29(5) 32-3
Colbert AE Michael MK Harter J K Witt
AL amp Murray M R 2004 Interactive
effects of personality and perceptions of the
work situation on workplace deviance
Journal of Applied Psychology 89(4)599-
609
Costa PT Jr McCrae RR amp Dye D A 1992
Facet Scales for Agreeableness and
Conscientiousness A revision of the NEO Personality Inventory Personality and
Individual Difference 12 887-898
Costa PT McCrae R R amp Holland J L 1984
Personality and vocational interests
in an adult sample Journal of Applied
Psychology 69(3)390-400
httpdxdoiorg1010370021-
9010693390
Dalal R S 2005 A meta-analysis of the relationship
between organizational citizenship behavior
and counterproductive work behavior Journal of Applied Psychology 901241
1255
David DC 2016 6 Traits That Predict Ethical
Behavior at Work Harvard Business Review
Farhadi H1 Fatimah O1 Nasir R1 amp Wan
Shahrazad W S 2012 Agreeableness and
Conscientiousness as Antecedents of Deviant
Behavior in Workplace Asian Social Science
8(9)
Fiske D W 1949 Consistency of the factorial
structures of personality ratings from
different sources Journal of abnormal and Social Psychology 44329-344
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
91
Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design
and evaluate research in education (8th
edition) New York McGraw-Hill
Freud S 1961 The ego and the id New York NY
US W W Norton amp Co
Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In
Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial
behavior in organizations 109-129 Thousand
Oaks CA Sage
Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-
domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor
models In Mervielde L Deary I De Fruyt F
Ostendorf F (Eds) Personality psychology in
Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe
Netherlands Tilburg University Press
Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan
2004 The commitment of public sector
Sweden to codes of ethics International
Journal of Public Sector Management
17(4)302-331
httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E
C 1996 Perceiving interpersonal conflict
and reacting to it The case for agreeableness
Journal of Personality and Social Psychology
70820-835
Graziano W G amp Eisenberg N 1997
Agreeableness A dimension of personality
In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs
(Eds) Handbook of personality psychology
795-824 San Diego CA Academic Press
Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to
underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology
75561-568
Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior International Journal of Selection
and Assessment 11(1)30-42
Henle CA 2005 Predicting workplace deviance
from the interaction between organizational
justice and personality Journal of
Managerial Issues 17(2) 247-63
Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and
consequences of frontline deviant
antiservice behaviors Journal of
Service Research 4163-183
Hayes AF 2013 Introduction to Mediation
Moderation and Conditional Process
Analysis A Regression-Based Approach
New York The Guilford Press
Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character
A Psychological Perspective Psychological
Bulletin 79217-232
Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology
California Academic Press
Hollinger RC 1986 Acts against the workplace
Social bonding and employee deviance
Deviant Behavior 753-75
Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality
variables-construct confusion Description
versus prediction Human Performance
5139-155
Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP
McCloy RA 1990 Criterion-related
validities of personality constructs and the
effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology
75581ndash595
Hunt ST 1996 Generic work behavior An
investigation into the dimensions of hourly
job performance Personnel Psychology
4951ndash83
Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R
Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict
agreeableness and personality development
Journal of Personality 71 1059-1085
Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA
Johnson (Eds) advanced methods for
conducting online behavioral research 149-
166 Washington DC American
Psychological Association
Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L
S amp Crawford E R 2013 Hierarchical
representations of the five-factor model of
personality in predicting job performance
Integrating three organizing frameworks with
two theoretical perspectives Journal of
Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-
Factor model of personality and job
satisfaction A meta-analysis Journal of
Applied Psychology 87(3)530-541
httpdxdoiorg1010370021-9010873530
Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009
Handbook of workplace violence Thousand
Oaks CA SAGE Publications
Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture
and personality A Big Five Perspective
American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc
Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the
Big Five personality domains to
organizational citizenship behavior
International Journal of Psychological
Studies 1(2)73-82
httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73
Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality
psychology Domains of knowledge about
human nature Boston McGraw-Hill
LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding
the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets 44
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
85
menolak hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung
peersonaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
interpersonal Manakala bagi dimensi ekstraversi
didapati mempunyai pengaruh negatif yang signifikan
terhadap TLKTP interpersonal dan ini menyokong
hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung
personaliti ekstraversi terhadap TLKTP interpersonal
Seterusnya analisis pengaruh langsung personaliti
kepersetujuan dan ekstraversi terhadap TLKTP
organisasi Model PROCESS bagi faktor personaliti
kepersetujuan Rsup2 = 0078 F (1 545) = 42844 p lt05
dan ekstraversi Rsup2 = 0131 F (1 545) = 72572 p
lt01 Jadual 42 menunjukkan faktor personaliti
kepersetujuan dan ekstraversi mempunyai nilai regresi
yang negatif Dapatan juga menunjukkan terdapat pengaruh negatif yang signifikan bagi faktor
personaliti kepersetujuan dan ekstraversi terhadap
TLKTP organisasi Hasil keputusan ini juga ini
menerima hipotesis bahawa terdapat pengaruh
langsung personaliti kepersetujaun dan ekstraversi
terhadap TLKTP organisasi
42 Terdapat pengaruh tidak langsung
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
interpersonal dan organisasi melalui etika kerja
sebagai pengantara
Keputusan analisis mediator dijalankan dengan
menggunakan analisis least squares path mendapati
bahawa tidak terdapatnya pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
interpersonal Jadual 43 dan rajah 41 menunjukkan
nilai unstandardised coeffiecient a1 (B = 923
plt001) bagi pengaruh personaliti ekstraversi
terhadap etika kerja sekaligus menunjukkan bahawa
interpersonal yang mempunyai personaliti
ekstraversi yang tinggi akan mempunyai etika kerja
yang tinggi Walau bagaimanapun sebagaimana
diterangkan sebelum ini nilai unstandardised
coeffiecient b1 (B= -008 pgt05) tidak membuktikan
peranan mediator etika kerja
Pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-
corrected bootstrap confident interval (CI) Analisis
95 Bias-corrected bootstrap confident interval
(CI) mendapati pengaruh tidak langsung (indirect
effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
interpersonal melalui etika kerja adalah tidak
siginifikan (estimate = -0073 95 CI [LL= -0229
UL= 0057] CI mengandungi nilai kosong) Justeru
didapati bahawa tidak terdapat pengaruh tidak
langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal Keputusan Normal Theory Test
(Sobel) untuk kesan tidak langsung adalah -0073 (-
931) pgt05 Ini memberi maksud etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti ekstraversi dengan TLKTP
interpersonal sekaligus menolak hipotesis di atas
Jadual 43 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Interpersonal
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Ekstraversi) a1 923 170 000
c -088 033 008 -0229 0057
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -008 008 337
Constant 81056 2423 lt05 7659 813 lt05
Rsup2= 0512
F(1545) = 29425
p=000
Rsup2= 0172 F(2544)=4755
p=009
Normal Theory Test
(Sobel -0073(-931) pgt05(352)
plt0001 plt0
Etika Kerja
a1 = 923 b1 = -008
c= -088
Personaliti TLKTP
(Ekstraversi) Interpersonal
Y
M1
X
plt0001 plt01
Rajah 41 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
interpersonal
Hipotesis seterusnya mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
ekstraversi terhadap TLKTP organisasi Jadual 44 dan
rajah 42 menunjukkan responden yang mempunyai
personaliti ekstraversi yang tinggi akan menunjukkan
etika kerja yang tinggi dengan nilai unstandardised
coeffiecient a1(B = 923 plt01) manakala nilai
unstandardised coeffiecient (b1=-018 plt05)
menunjukkan bahawa etika kerja bertindak sebagai
pengantara kepada hubungan di antara personaliti
ekstraversi terhadap TLKTP organisasi sekaligus
menyokong hipotesis yang telah dibentuk Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient tidak membuktikan peranan mediator etika kerja sebaliknya
pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-
corrected bootstrap confident interval (CI)
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) mendapati pengaruh tidak langsung
(indirect effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
86
organisasi melalui etika kerja adalah signifikan (estimate
= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak
mengandungi nilai kosong) Keputusan analisis ini
mengukuhkan lagi bahawa terdapat peranan etika kerja
sebagai mediator di antara pengaruh personaliti
ekstraversi ke atas TLKTP organisasi Manakala
keputusan Normal Theory Test (Sobel) untuk kesan
tidak langsung adalah -0163 (-1672) plt05 seterusnya
menerima hipotesis tersebut
Jadual 44 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001
M1 (Etika Kerja) -
-
-
b1 -018 009 044
Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05
Rsup2= 0512
F(1545) = 29425
p=000
Rsup2= 0189
F(2544)=5240 p=005
Normal Theory Test
(Sobel)
-0163(-1672) plt05(044)
plt001 plt05
Etika Kerja
a1 = 923 b1 = -018
c= -089
Personaliti TLKTP
(Ekstraversi) Organisasi
plt001 plt05
Y
M1
X
Rajah 42 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
organisasi
43 Terdapat pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal dan
organisasi melalui etika kerja sebagai pengantara
Hipotesis di atas mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal Jadual 45
dan rajah 43 menunjukkan keputusan analisis
mediator yang dijalankan dengan menggunakan
analisis least squares path Keputusan analisis
mendapati bahawa terdapatnya pengaruh tidak
langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
interpersonal Nilai unstandardised coeffiecient a1
(B=1116plt001) iaitu terdapat pengaruh yang
singnifikan personaliti kepersetujuan terhadap etika
kerja dengan kata lain interpersonal yang mempunyai
personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menghasilkan etika kerja yang tinggi Manakala nilai
unstandardised coeffiecient b1 (B= -021 plt05)
menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan bagi
etika kerja sebagai mediator hubungan personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal
Penentuan peranan mediator ini dapat dilihat apabila
keputusan analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident interval (CI) mendapati pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP interpersonal melalui etika kerja
adalah siginifikan (estimate = -0237 95 CI [LL= -
0443 UL= -0061] CI tidak mengandungi nilai
kosong) Justeru didapati bahawa terdapat pengaruh
tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal Keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0237 (-2292)
plt05 Ini menyokong peranan etika kerja sebagai pengantara kepada hubungan di antara personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal seterusnya
menerima hipotesis di atas
Jadual 45 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Interpersonal
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c 044 022 046
-0443 -0061
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019
Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
k=000
Rsup2= 0119 F(2544)=3276
k=038
Normal Theory Test
(Sobel)
-0237(-2292) plt05(022)
plt000 plt05
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -021
c= -044
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Interpersonal
plt000 plt05
Y
M1
X
Rajah 43 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas
TLKTP interpersonal
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
87
Hipotesis berikutnya mengemukakan peranan etika
kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi Jadual 46
dan rajah 44 merupakan keputusan analisis mediator
least squares path menunjukkan tidak terdapat
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepertsetujuan terhadap
TLKTP organisasi Nilai unstandardised coeffiecient
a1 (B = 1116 plt001) yang menunjukkan terdapat
pengaruh signifikan personaliti kepersetujuan terhadap
etika kerja Dengan kata lain responden yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menunjukkan etika kerja yang tinggi dengan Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient b 1(B= -
017 pgt05) mengambarkan bahawa etika kerja tidak
memainkan peranan di antara pengaruh personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) juga menunjukkan pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP organisasi melalui etika kerja adalah tidak signifikan (estimate = 0190 95 CI [LL= -
0419 UL= 0043] CI mengandungi nilai kosong) Ini
mengukuhkan lagi bahawa tidak terdapat peranan
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi
Manakala keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0190 (-1543)
pgt05 Ini membuktikan bahawa etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
organisasi sekaligus menolak hipotesis kajian
Jadual 414 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c -029 026 266 -0419 0043
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119
Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
p=000
Rsup2= 0122
F(2544)=3366 p=035
Normal Theory Test
(Sobel)
-0190(-1543) pgt05(123)
plt001 plt05
Rajah 48 Rajah statistik model selari mediator untuk pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap
TLKTP organisasi
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -017
c= -029
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Organisasi
plt001
Y
M1
X
50 Perbincangan
51 Pengaruh Langsung Ekstraversi Terhadap
TLKTP
Keputusan menunjukkan faktor Ekstraversi
mempengaruhi TLKTPo dan TLKTPi secara langsung
tetapi dalam arah yang negatif (r=-096 dan r=-106) Keputusan ini memperihalkan subfaktor ekstraversi
iaitu kemesraan (E1) suka bergaul (E2) asertif (E3)
aktiviti (E4) suka berseronok (E5) dan emosi positif
(E6) mempengaruhi TLKTP secara langsung dalam
arah yang negatif Ini menjelaskan bahawa tret-tret
positif yang terkandung dalam skor ekstraversi tinggi
mempengaruhi TLKTP rendah Manakala tret-tret
negatif yang terkandung dalam skor ekstraversi yang
rendah mempengaruhi TLKTP tinggi Pengukuran
faktor ekstraversi yang tinggi dalam kajian ini
merujuk kepada individu yang mudah mesra gemar
bersosial bercita-cita dan mempunyai emosi yang positif pemikiran yang sentiasa terangsang fokus
kepada kehidupan di sekelilingnya mengambil berat
terhadap orang lain aktif menonjol asertif dan
optimistik (Costa McCare amp Holland 1984)
Manakala individu yang introvert pula digambarkan
sebagai pemalu suka bersendirian tidak ramah
pemalu pendiam tidak periang berorientasikan tugas
dan tenang (Costa McCrae 1992) Penemuan kajian
ini selari dengan kebanyakan kajian analisis-meta
yang telah dijalankan oleh penyelidik-penyelidik
tersohor yang mendapati faktor ini dikatakan mampu meramal tingkah laku kerja tidak produktif yang
menjurus kepada organisasi dan individu dalam
sesebuah organisasi (Lee Ashton amp Shin 2005
Kumar 2009) Keputusan ini juga mengukuhkan lagi
dapatan kajian yang mendapati bahawa individu yang
mempunyai faktor ekstraversi yang tinggi lebih
menunjukkan keinginan bersosial pada waktu bekerja
yang menyebabkan mereka terdorong untuk
melakukan TLKTP seperti Namun demikian dapatan
kajian bertentangan dengan kajian tempatan yang
dilakukan oleh Sara Waheeda (2012) dan kajian luar
negara yang dilakukan oleh Moore (2011) yang mendapati bahaya faktor ini tidak mempunyai
hubungan dengan kedua-dua dimensi TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
88
52 Pengaruh Langsung Kepersetujuan Terhadap
TLKTP
Kajian menunjukkan faktor kepersetujuan tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung namun
mempengaruhi TLKTPo secara langsung tetapi dalam
arah yang negative (r= -048) Keputusan ini
memperihalkan enam subfaktor kepersetujuan iaitu
tret kepercayaan (A1) berterus-terang (A2) alturism
(pemurah) (A3) patuh (A4) rendah diri (A5) dan
mindedness (A6) yang tinggi digambarkan dengan skor yang tinggi Sebaliknya individu yang
mempunyai skor kepersetujuan yang rendah dapat
digambarkan melalui skor kepercayaan (A1) berterus-
terang (A2) alturism (pemurah) (A3) patuh (A4)
rendah diri (A5) dan mindedness (A6) yang rendah
Faktor kepersetujuan ini sopan bertoleransi pemaaf
berhati lembut dan mengambil berat mudah
menyesuaikan diri dan menghargai perhubungan
(Neuman amp Wright 1999) berperikemanusiaan
peramah menolong dermawan (John A Johnson
2010) rendah diri tidak suka menuntut dan bersimpati (Hogan Johnson amp Briggs 1997) manakala individu
yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang
rendah pula mementingkan diri sendiri tidak gemar
bergaul tidak mengambil peduli masalah dan
pandangan orang lain berprasangka tidak mudah
bekerjasama dan kurang pemurah (Hogan Johnson amp
Briggs 1997) Keputusan ini menjelaskan bahawa
tret-tret positif yang terkandung dalam skor subfaktor
keterbukaan tinggi mempengaruhi TLKTPo yang
rendah Tret-tret negatif yang terkandung dalam skor
subfaktor kepersetujuan rendah mempengaruhi
TLKTPo tinggi Manakala didapati subfaktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya
TLKTPi secara langsung dalam organisasi agensi
badan beruniform yang dikaji atau dengan lebih tepat
lagi sama ada individu tersebut mempunyai tret-tret
kepersetujuan yang positif atau negatif ianya tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung Hal ini
mejelaskan kesemua tret-tret ketpersetujuan tersebut
tidak mempengaruhi TLKTPi yang tinggi dalam
agensi badan beruniform yang dikaji Keputusan
kajian selari dengan kajian terdahulu yang mendapati
bahawa faktor kepersetujuan ini memberi kesan terhadap TLKTPo (Dalal 2005 Berry Ones dan
Sackett 2007 Colbert etc 2004 Salgado 2002
Mount Ilies amp Johnson 2006) dan berjaya
membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh
yang signifikan dan merupakan peramal yang baik
untuk TLKTPo Ciri-ciri positif yang terdapat di
dalam faktor kepersetujuan ini iaitu sopan toleransi
pemaaf lembut hati dan mengambil berat tidak suka
menuntut memberi implikasi terhadap tingkah laku
penjawat awam badan beruniform yang dikaji Ciri-
ciri kepersetujuan tinggi menyebabkan mereka taat
kepada organisasi dan mengelak diri dari melakukan TLKTPo demi menjaga keharmonian organisasi Ini
pula bertentangan dengan individu yang mempunyai
ciri kepersetujuan negatif yang tinggi iaitu
mementingkan diri sendiri tidak gemar bergaul tidak
mengambil peduli masalah dan pandangan orang lain
berprasangka tidak mudah bekerjasama dan kurang
pemurah (Hogan Johnson amp Briggs 1997) akan lebih
mudah terlibat dalam sebarang salah laku kerja sama
ada secara senyap atau terang-terangan
53 Pengaruh Tidak Langsung Faktor Ekstraversi
Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi Melalui Etika
Kerja Sebagai Pengantara
Keputusan kajian bagi mengesahkan bahawa tret
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
yang tinggi manakala etika kerja yang tinggi hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPo
dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi
Keputusan ini memperihalkan bahawa pengaruh
ekstraversi memainkan peranan sepenuhnya terhadap
TLKTPo namun pengaruh ekstraversi terhadap
TLKTPi berubah menjadi tidak signifikan apabila
etika kerja menjadi pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika kerja merupakan
pengantara kepada hubungan personaliti ekstraversi
terhadap TLKTPo tetapi bukan TLKTPi Personaliti
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya
dengan peranan etika kerja sebagai pengantara
mempengaruhi TLKTPo menjadi rendah begitu juga
sebaliknya Ini sekaligus menunjukkan etika kerja
menjadi pengantara yang baik kepada TLKTPo dalam
kalangan ahli organisasi yang dikaji Dapatan kajian
ini sejajar dengan tret ekstravert yang terkandung di
dalam Model Personaliti Lima Faktor iaitu mesra suka bergaul asertif gemarkan aktiviti sosial
berseronok dan emosi positif di mana individu yang
memilik tret ektrovert yang tinggi mudah untuk
menyesuaikan diri dengan etika kerja dan peraturan
organisasi (Costa amp McCrea 1992) Tret-Tret yang
terkandung di dalam pesonaliti ekstraversi ini
mempengaruhi hubungan individu dalam organisasi
sejajar dengan Teori Kognitif Sosial yang
memperkenalkan kepentingan interaksi di antara
faktor keperbezaan individu dan faktor organisasi
(Henle 2005Mischel 1973) di mana individu yang mempunyai sifat mudah bergaul dan mempunyai
asertif yang tinggi akan sentiasa kehadapan dan
mengambil tanggungjawab tugas dan melakukan
usaha yang bersungguh-sungguh dengan berlandaskan
proses dan peraturan yang telah ditetapkan organiasi
dalam menjangka usaha meningkat prestasi dan
produktiviti organisasi (Appelbaum amp Hare 1996)
Seterusnya keputusan kajian ini berbeza dengan
peranan etika kerja sebagai pengantara di antara
pengaruh ekstraversi terhadap TLKTPi dalam kajian
ini Didapati bahawa etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai pengantara di antara
personaliti ekstraversi dan TLKTPi Secara
terperincinya individu yang mempunyai tret
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
89
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi namun peranan etika kerja tidak
memberi kesan terhadap TLKTPi dalam organisasi
Ini terbukti dengan keputusan bahawa etika kerja dan
faktor ekstraversi tidak berhubung secara langsung
dengan TLKTPi sepertimana diterangkan sebelum ini
Analisis bootstrapping (Hayes 2013) juga
membuktikan bahawa kedua-dua faktor ekstraversi
tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap
TLKTPi Ini sekaligus membuktikan bahawa etika
kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTPi organisasi
yang dikaji
54 Pengaruh Tidak Langsung Faktor
Kepersetujuan Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi
Melalui Etika Kerja Sebagai Pengantara
Hasil kajian mencadangkan bahawa tret kepersetujuan
yang tinggi akan membentuk etika kerja yang tinggi
manakala etika kerja sebagai pengantara hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung sebagai
pengantara kepada TLKTPo Keputusan ini
memperihalkan bahawa kepersetujuan memainkan
peranan secara separa terhadap TLKTPi didapati
pengaruh kepersetujuan terhadap TLKTPo berubah
menjadi tidak signifikan apabila etika kerja menjadi
pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika
kerja merupakan pengantara kepada hubungan
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTPi tetapi
bukan TLKTPo Personaliti kepersetujuan yang tinggi
akan membentuk etika kerja individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya dengan peranan etika kerja
sebagai pengantara mempengaruhi TLKTPi menjadi
rendah begitu juga sebaliknya Ini sekaligus
menunjukkan etika kerja menjadi pengantara yang
baik kepada TLKTPi dalam kalangan ahli organisasi
yang dikaji Tret personaliti kepersetujuan dalam
Model Personaliti Lima Faktor juga dikenali sebagai
keberanian sosial (Fiske 1949) yang mempunyai ciri-
ciri seperti sopan bertoleransi pemaaf lembut hati
dan mengambil berat (Neuman amp Wright 1999)
adalah selari dengan dapatan kajian ini Sifat mudah menyesuaikan diri dan sangat menghargai
perhubungan (Neuman amp Wright 1999) menyebabkan
individu ini mudah menerima dan menyesuaikan diri
dengan amalan dan etika kerja organisasi Sebaliknya
individu yang mempunyai kepersetujuan yang rendah
akan lebih mementingkan diri sendiri tidak
mengambil peduli tentang masalah dan pandangan
orang lain melanggar etika kerja organisasi
berperasangka dan tidak mudah berkerjasama dengan
orang lain Ini menyebabkan mereka terdedah kepada
tingkah laku bermusuhan dan penyisihan diri dari
rakan sekerja yang lain (Ryckman 2000)
Kajian ini mencatatkan dapatan yang berbeza dengan
TLKTP terhadap organisasi Keputusan menunjukkan
etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai
pengantara di antara personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo Penilaian sebelum menunjukkan
kepersetujuan mempengaruhi TLKTPo namun dalam
melihat peranan etika kerja sebagai pengantara
keputusan menunjukkan sebaliknya Analisis
bootstrapping (Hayes 2013) membuktikan bahawa
etika kerja dan faktor kepersetujuan tidak berhubung
secara langsung dengan TLKTPo sepertimana
diterangkan sebelum ini Dapatan ini sekaligus
membuktikan bahawa etika kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo jabatan perkhidmatan awam badan
beruniform yang dikaji
Individu yang mempunyai tret keterbukaan tinggi
mempunyai sifat proaktif sekaligus tidak mempunyai
sebarang isu dalam aspek hubungan sosial Kajian
yang dijalankan oleh David DC (2016) melaporkan
bahawa sekiranya terlibat dengan isu etika mereka
kurang menjaga kerahsiaan maklumat organisasi Isu
ini berlaku terutamanya dalam situasi di mana nilai-
nilai etika yang terbentuk bertentangan dengan kehendak mereka Dalam erti kata lain mereka lebih
menonjolkan diri dan mempunyai kecenderungan
menyuarakan pendapat sekiranya etika yang dibentuk
bertentangan dengan keinginan mereka Sifat sebegini
akan memberi mengancam yang serius kepada
organisasi kerana mereka mempunyai keupayaan
untuk membentuk satu pasukan kerja yang kuat yang
boleh memudaratkan organisasi sekiranya timbul rasa
tidak puashati (David DC 2016)
60 Kesimpulan
Keputusan kajian ini memberi sumbangan yang
penting dalam memahami sebab kelima-lima dimensi
Personaliti Lima Faktor dan etika kerja tidak meramal
TLKTP secara konsisten Analisis PROCESS berjaya
mengenal pasti faktor ekstraversi mempengaruhi
kedua-dua TLKTP secara langsung Faktor etika pula
merupakan pengantara (mekanisma) yang utama
dalam perhubungan tersebut Secara keseluruhan
terdapat empat implikasi teori dan model kajian yang
dihuraikan dalam bahagian ini Pertama hasil penemuan ini menunjukkan model TLKTP dalam
konteks tempatan perlu mengutamakan faktor etika
kerja sebagai penentu dan ekstraversi sebagai peramal
langsung kepada TLKTP Kedua pengaruh
keseluruhan tret-tret yang terkandung dalam faktor
personaliti mempengaruhi etika kerja Ini bermakna
personaliti keterbukaan kehematan ekstraversi
kepersetujuan dan neurotisisme merupakan penentu
kepada penghayatan dan pengamalan etika kerja
Tonggak 12 yang telah dibentuk Kenyataan ini secara
tidak langsung telah menyokong teori Etika Kerja
Protestan oleh Max Weber (1964) yang menjelaskan nilai-nilai murni (keagamaan) yang ada dalam diri
individu membantu membentuk etika kerja yang baik
Dalam aspek pekerjaan teori ini menyentuh tentang
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
90
tingkah laku berhati-hati usaha yang berterusan
mematuhi peraturan mengurus masa dengan baik
konsisten dalam segala hal
Terdapat tiga implikasi praktikal yang diperoleh
dalam kajian ini Pertama model TLKTP yagn
dihasilkan mampu menjadi garis panduan bagi
membina model tingkah laku penjawat awam
Penemuan kajian menunjukkan gabungan enam faktor
dalam model tersebut mampu memperihalkan
pengaruh faktor perbezaan individu iaitu personaliti (keterbukaan kehematan ekstraversi kepersetujuan
dan neurotisisme) dan etika kerja Tonggak 12
RUJUKAN
Allport G W 1971 Personality A Psychological
Interpretation London Redwood Press
Limited
Ambrose M L Seabright M A amp Schminke M
2002 Sabotage in the workplace The role of organizational injustice Organizational
Behavior and Human Decision Processes
89947-965
Andersson L M amp Pearson C M 1999 Tit for tat
The spiraling effect of incivility in the
workplace Academy of Management Review
24(3) 452-471
Appelbaum SH amp Hare A 1996 Self-efficacy as a
mediator of goal setting and performance
Some human resource application Journal of
Managerial Psychology 11(30)32-47
Ashton M C amp Lee K 2001 A theoretical basis for the major dimensions of personality
European Journal of Personality 15327-353
Ashton M C Lee K amp de Vries R E 2005 Six
factors in the Croatian personality lexicon
Unpublished manuscript
Balducci C Schaufeli WB amp Fraccaroli F 2011
The job demandsndashresources model and
counterproductive work behaviour The role
of job-related affect European Journal
of Work and Organizational Psychology
20(4)467-496 Barling J Dupre K amp Kelloway E K 2009
Predicting workplace violence and
aggression Annual Review of Psychology
60671-692
Bennett R J amp Robinson S L 2000 Development
of a Measure of Workplace Deviance
Journal of Applied Psychology 85349-360
Berry C M Ones D S amp Sackett P R 2007
Interpersonal deviance organizational
deviance and their common correlates A
review and meta-analysis Journal of Applied
Psychology 92410-424 Bukhari UZ amp Ali U 2009 Relationship between
organisational citizenship behavior and
counterproductive work behavior in the
Geographical context of Pakistan
International Journal of Business and
Management 4(1)85-92
Bies R J amp Tripp T M 2005 The Study of
Revenge in the Workplace Conceptual
Ideological and Empirical Issues In S Fox
amp P E Spector (Eds) Counterproductive
work behavior Investigations of actors and
targets 65-81 Washington DC US
American Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-003 Bolton L R Becker LK amp Barber LK 2010 Big
Five trait predictors of differential
counterproductive work behavior
dimensions Personality and Individual
Differences 49 537-541
httpdxdoiorg101016jpaid201003047
Bowling N A amp Eschleman K J 2010 Employee
personality as a moderator of the
relationships between work stressors and
counterproductive work behavior Journal of
occupational health psychology 15(1)91-103
Coccia C 1998 Avoiding a toxic organization
Nursing Management 29(5) 32-3
Colbert AE Michael MK Harter J K Witt
AL amp Murray M R 2004 Interactive
effects of personality and perceptions of the
work situation on workplace deviance
Journal of Applied Psychology 89(4)599-
609
Costa PT Jr McCrae RR amp Dye D A 1992
Facet Scales for Agreeableness and
Conscientiousness A revision of the NEO Personality Inventory Personality and
Individual Difference 12 887-898
Costa PT McCrae R R amp Holland J L 1984
Personality and vocational interests
in an adult sample Journal of Applied
Psychology 69(3)390-400
httpdxdoiorg1010370021-
9010693390
Dalal R S 2005 A meta-analysis of the relationship
between organizational citizenship behavior
and counterproductive work behavior Journal of Applied Psychology 901241
1255
David DC 2016 6 Traits That Predict Ethical
Behavior at Work Harvard Business Review
Farhadi H1 Fatimah O1 Nasir R1 amp Wan
Shahrazad W S 2012 Agreeableness and
Conscientiousness as Antecedents of Deviant
Behavior in Workplace Asian Social Science
8(9)
Fiske D W 1949 Consistency of the factorial
structures of personality ratings from
different sources Journal of abnormal and Social Psychology 44329-344
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
91
Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design
and evaluate research in education (8th
edition) New York McGraw-Hill
Freud S 1961 The ego and the id New York NY
US W W Norton amp Co
Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In
Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial
behavior in organizations 109-129 Thousand
Oaks CA Sage
Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-
domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor
models In Mervielde L Deary I De Fruyt F
Ostendorf F (Eds) Personality psychology in
Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe
Netherlands Tilburg University Press
Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan
2004 The commitment of public sector
Sweden to codes of ethics International
Journal of Public Sector Management
17(4)302-331
httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E
C 1996 Perceiving interpersonal conflict
and reacting to it The case for agreeableness
Journal of Personality and Social Psychology
70820-835
Graziano W G amp Eisenberg N 1997
Agreeableness A dimension of personality
In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs
(Eds) Handbook of personality psychology
795-824 San Diego CA Academic Press
Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to
underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology
75561-568
Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior International Journal of Selection
and Assessment 11(1)30-42
Henle CA 2005 Predicting workplace deviance
from the interaction between organizational
justice and personality Journal of
Managerial Issues 17(2) 247-63
Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and
consequences of frontline deviant
antiservice behaviors Journal of
Service Research 4163-183
Hayes AF 2013 Introduction to Mediation
Moderation and Conditional Process
Analysis A Regression-Based Approach
New York The Guilford Press
Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character
A Psychological Perspective Psychological
Bulletin 79217-232
Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology
California Academic Press
Hollinger RC 1986 Acts against the workplace
Social bonding and employee deviance
Deviant Behavior 753-75
Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality
variables-construct confusion Description
versus prediction Human Performance
5139-155
Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP
McCloy RA 1990 Criterion-related
validities of personality constructs and the
effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology
75581ndash595
Hunt ST 1996 Generic work behavior An
investigation into the dimensions of hourly
job performance Personnel Psychology
4951ndash83
Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R
Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict
agreeableness and personality development
Journal of Personality 71 1059-1085
Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA
Johnson (Eds) advanced methods for
conducting online behavioral research 149-
166 Washington DC American
Psychological Association
Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L
S amp Crawford E R 2013 Hierarchical
representations of the five-factor model of
personality in predicting job performance
Integrating three organizing frameworks with
two theoretical perspectives Journal of
Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-
Factor model of personality and job
satisfaction A meta-analysis Journal of
Applied Psychology 87(3)530-541
httpdxdoiorg1010370021-9010873530
Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009
Handbook of workplace violence Thousand
Oaks CA SAGE Publications
Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture
and personality A Big Five Perspective
American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc
Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the
Big Five personality domains to
organizational citizenship behavior
International Journal of Psychological
Studies 1(2)73-82
httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73
Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality
psychology Domains of knowledge about
human nature Boston McGraw-Hill
LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding
the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets 44
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
86
organisasi melalui etika kerja adalah signifikan (estimate
= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak
mengandungi nilai kosong) Keputusan analisis ini
mengukuhkan lagi bahawa terdapat peranan etika kerja
sebagai mediator di antara pengaruh personaliti
ekstraversi ke atas TLKTP organisasi Manakala
keputusan Normal Theory Test (Sobel) untuk kesan
tidak langsung adalah -0163 (-1672) plt05 seterusnya
menerima hipotesis tersebut
Jadual 44 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti ekstraversi ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001
M1 (Etika Kerja) -
-
-
b1 -018 009 044
Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05
Rsup2= 0512
F(1545) = 29425
p=000
Rsup2= 0189
F(2544)=5240 p=005
Normal Theory Test
(Sobel)
-0163(-1672) plt05(044)
plt001 plt05
Etika Kerja
a1 = 923 b1 = -018
c= -089
Personaliti TLKTP
(Ekstraversi) Organisasi
plt001 plt05
Y
M1
X
Rajah 42 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP
organisasi
43 Terdapat pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal dan
organisasi melalui etika kerja sebagai pengantara
Hipotesis di atas mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal Jadual 45
dan rajah 43 menunjukkan keputusan analisis
mediator yang dijalankan dengan menggunakan
analisis least squares path Keputusan analisis
mendapati bahawa terdapatnya pengaruh tidak
langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
interpersonal Nilai unstandardised coeffiecient a1
(B=1116plt001) iaitu terdapat pengaruh yang
singnifikan personaliti kepersetujuan terhadap etika
kerja dengan kata lain interpersonal yang mempunyai
personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menghasilkan etika kerja yang tinggi Manakala nilai
unstandardised coeffiecient b1 (B= -021 plt05)
menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan bagi
etika kerja sebagai mediator hubungan personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal
Penentuan peranan mediator ini dapat dilihat apabila
keputusan analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident interval (CI) mendapati pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP interpersonal melalui etika kerja
adalah siginifikan (estimate = -0237 95 CI [LL= -
0443 UL= -0061] CI tidak mengandungi nilai
kosong) Justeru didapati bahawa terdapat pengaruh
tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara
pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal Keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0237 (-2292)
plt05 Ini menyokong peranan etika kerja sebagai pengantara kepada hubungan di antara personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal seterusnya
menerima hipotesis di atas
Jadual 45 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP
interpersonal
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Interpersonal
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c 044 022 046
-0443 -0061
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019
Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
k=000
Rsup2= 0119 F(2544)=3276
k=038
Normal Theory Test
(Sobel)
-0237(-2292) plt05(022)
plt000 plt05
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -021
c= -044
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Interpersonal
plt000 plt05
Y
M1
X
Rajah 43 Rajah statistik model selari mediator untuk
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas
TLKTP interpersonal
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
87
Hipotesis berikutnya mengemukakan peranan etika
kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi Jadual 46
dan rajah 44 merupakan keputusan analisis mediator
least squares path menunjukkan tidak terdapat
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepertsetujuan terhadap
TLKTP organisasi Nilai unstandardised coeffiecient
a1 (B = 1116 plt001) yang menunjukkan terdapat
pengaruh signifikan personaliti kepersetujuan terhadap
etika kerja Dengan kata lain responden yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menunjukkan etika kerja yang tinggi dengan Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient b 1(B= -
017 pgt05) mengambarkan bahawa etika kerja tidak
memainkan peranan di antara pengaruh personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) juga menunjukkan pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP organisasi melalui etika kerja adalah tidak signifikan (estimate = 0190 95 CI [LL= -
0419 UL= 0043] CI mengandungi nilai kosong) Ini
mengukuhkan lagi bahawa tidak terdapat peranan
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi
Manakala keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0190 (-1543)
pgt05 Ini membuktikan bahawa etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
organisasi sekaligus menolak hipotesis kajian
Jadual 414 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c -029 026 266 -0419 0043
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119
Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
p=000
Rsup2= 0122
F(2544)=3366 p=035
Normal Theory Test
(Sobel)
-0190(-1543) pgt05(123)
plt001 plt05
Rajah 48 Rajah statistik model selari mediator untuk pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap
TLKTP organisasi
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -017
c= -029
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Organisasi
plt001
Y
M1
X
50 Perbincangan
51 Pengaruh Langsung Ekstraversi Terhadap
TLKTP
Keputusan menunjukkan faktor Ekstraversi
mempengaruhi TLKTPo dan TLKTPi secara langsung
tetapi dalam arah yang negatif (r=-096 dan r=-106) Keputusan ini memperihalkan subfaktor ekstraversi
iaitu kemesraan (E1) suka bergaul (E2) asertif (E3)
aktiviti (E4) suka berseronok (E5) dan emosi positif
(E6) mempengaruhi TLKTP secara langsung dalam
arah yang negatif Ini menjelaskan bahawa tret-tret
positif yang terkandung dalam skor ekstraversi tinggi
mempengaruhi TLKTP rendah Manakala tret-tret
negatif yang terkandung dalam skor ekstraversi yang
rendah mempengaruhi TLKTP tinggi Pengukuran
faktor ekstraversi yang tinggi dalam kajian ini
merujuk kepada individu yang mudah mesra gemar
bersosial bercita-cita dan mempunyai emosi yang positif pemikiran yang sentiasa terangsang fokus
kepada kehidupan di sekelilingnya mengambil berat
terhadap orang lain aktif menonjol asertif dan
optimistik (Costa McCare amp Holland 1984)
Manakala individu yang introvert pula digambarkan
sebagai pemalu suka bersendirian tidak ramah
pemalu pendiam tidak periang berorientasikan tugas
dan tenang (Costa McCrae 1992) Penemuan kajian
ini selari dengan kebanyakan kajian analisis-meta
yang telah dijalankan oleh penyelidik-penyelidik
tersohor yang mendapati faktor ini dikatakan mampu meramal tingkah laku kerja tidak produktif yang
menjurus kepada organisasi dan individu dalam
sesebuah organisasi (Lee Ashton amp Shin 2005
Kumar 2009) Keputusan ini juga mengukuhkan lagi
dapatan kajian yang mendapati bahawa individu yang
mempunyai faktor ekstraversi yang tinggi lebih
menunjukkan keinginan bersosial pada waktu bekerja
yang menyebabkan mereka terdorong untuk
melakukan TLKTP seperti Namun demikian dapatan
kajian bertentangan dengan kajian tempatan yang
dilakukan oleh Sara Waheeda (2012) dan kajian luar
negara yang dilakukan oleh Moore (2011) yang mendapati bahaya faktor ini tidak mempunyai
hubungan dengan kedua-dua dimensi TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
88
52 Pengaruh Langsung Kepersetujuan Terhadap
TLKTP
Kajian menunjukkan faktor kepersetujuan tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung namun
mempengaruhi TLKTPo secara langsung tetapi dalam
arah yang negative (r= -048) Keputusan ini
memperihalkan enam subfaktor kepersetujuan iaitu
tret kepercayaan (A1) berterus-terang (A2) alturism
(pemurah) (A3) patuh (A4) rendah diri (A5) dan
mindedness (A6) yang tinggi digambarkan dengan skor yang tinggi Sebaliknya individu yang
mempunyai skor kepersetujuan yang rendah dapat
digambarkan melalui skor kepercayaan (A1) berterus-
terang (A2) alturism (pemurah) (A3) patuh (A4)
rendah diri (A5) dan mindedness (A6) yang rendah
Faktor kepersetujuan ini sopan bertoleransi pemaaf
berhati lembut dan mengambil berat mudah
menyesuaikan diri dan menghargai perhubungan
(Neuman amp Wright 1999) berperikemanusiaan
peramah menolong dermawan (John A Johnson
2010) rendah diri tidak suka menuntut dan bersimpati (Hogan Johnson amp Briggs 1997) manakala individu
yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang
rendah pula mementingkan diri sendiri tidak gemar
bergaul tidak mengambil peduli masalah dan
pandangan orang lain berprasangka tidak mudah
bekerjasama dan kurang pemurah (Hogan Johnson amp
Briggs 1997) Keputusan ini menjelaskan bahawa
tret-tret positif yang terkandung dalam skor subfaktor
keterbukaan tinggi mempengaruhi TLKTPo yang
rendah Tret-tret negatif yang terkandung dalam skor
subfaktor kepersetujuan rendah mempengaruhi
TLKTPo tinggi Manakala didapati subfaktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya
TLKTPi secara langsung dalam organisasi agensi
badan beruniform yang dikaji atau dengan lebih tepat
lagi sama ada individu tersebut mempunyai tret-tret
kepersetujuan yang positif atau negatif ianya tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung Hal ini
mejelaskan kesemua tret-tret ketpersetujuan tersebut
tidak mempengaruhi TLKTPi yang tinggi dalam
agensi badan beruniform yang dikaji Keputusan
kajian selari dengan kajian terdahulu yang mendapati
bahawa faktor kepersetujuan ini memberi kesan terhadap TLKTPo (Dalal 2005 Berry Ones dan
Sackett 2007 Colbert etc 2004 Salgado 2002
Mount Ilies amp Johnson 2006) dan berjaya
membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh
yang signifikan dan merupakan peramal yang baik
untuk TLKTPo Ciri-ciri positif yang terdapat di
dalam faktor kepersetujuan ini iaitu sopan toleransi
pemaaf lembut hati dan mengambil berat tidak suka
menuntut memberi implikasi terhadap tingkah laku
penjawat awam badan beruniform yang dikaji Ciri-
ciri kepersetujuan tinggi menyebabkan mereka taat
kepada organisasi dan mengelak diri dari melakukan TLKTPo demi menjaga keharmonian organisasi Ini
pula bertentangan dengan individu yang mempunyai
ciri kepersetujuan negatif yang tinggi iaitu
mementingkan diri sendiri tidak gemar bergaul tidak
mengambil peduli masalah dan pandangan orang lain
berprasangka tidak mudah bekerjasama dan kurang
pemurah (Hogan Johnson amp Briggs 1997) akan lebih
mudah terlibat dalam sebarang salah laku kerja sama
ada secara senyap atau terang-terangan
53 Pengaruh Tidak Langsung Faktor Ekstraversi
Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi Melalui Etika
Kerja Sebagai Pengantara
Keputusan kajian bagi mengesahkan bahawa tret
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
yang tinggi manakala etika kerja yang tinggi hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPo
dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi
Keputusan ini memperihalkan bahawa pengaruh
ekstraversi memainkan peranan sepenuhnya terhadap
TLKTPo namun pengaruh ekstraversi terhadap
TLKTPi berubah menjadi tidak signifikan apabila
etika kerja menjadi pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika kerja merupakan
pengantara kepada hubungan personaliti ekstraversi
terhadap TLKTPo tetapi bukan TLKTPi Personaliti
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya
dengan peranan etika kerja sebagai pengantara
mempengaruhi TLKTPo menjadi rendah begitu juga
sebaliknya Ini sekaligus menunjukkan etika kerja
menjadi pengantara yang baik kepada TLKTPo dalam
kalangan ahli organisasi yang dikaji Dapatan kajian
ini sejajar dengan tret ekstravert yang terkandung di
dalam Model Personaliti Lima Faktor iaitu mesra suka bergaul asertif gemarkan aktiviti sosial
berseronok dan emosi positif di mana individu yang
memilik tret ektrovert yang tinggi mudah untuk
menyesuaikan diri dengan etika kerja dan peraturan
organisasi (Costa amp McCrea 1992) Tret-Tret yang
terkandung di dalam pesonaliti ekstraversi ini
mempengaruhi hubungan individu dalam organisasi
sejajar dengan Teori Kognitif Sosial yang
memperkenalkan kepentingan interaksi di antara
faktor keperbezaan individu dan faktor organisasi
(Henle 2005Mischel 1973) di mana individu yang mempunyai sifat mudah bergaul dan mempunyai
asertif yang tinggi akan sentiasa kehadapan dan
mengambil tanggungjawab tugas dan melakukan
usaha yang bersungguh-sungguh dengan berlandaskan
proses dan peraturan yang telah ditetapkan organiasi
dalam menjangka usaha meningkat prestasi dan
produktiviti organisasi (Appelbaum amp Hare 1996)
Seterusnya keputusan kajian ini berbeza dengan
peranan etika kerja sebagai pengantara di antara
pengaruh ekstraversi terhadap TLKTPi dalam kajian
ini Didapati bahawa etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai pengantara di antara
personaliti ekstraversi dan TLKTPi Secara
terperincinya individu yang mempunyai tret
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
89
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi namun peranan etika kerja tidak
memberi kesan terhadap TLKTPi dalam organisasi
Ini terbukti dengan keputusan bahawa etika kerja dan
faktor ekstraversi tidak berhubung secara langsung
dengan TLKTPi sepertimana diterangkan sebelum ini
Analisis bootstrapping (Hayes 2013) juga
membuktikan bahawa kedua-dua faktor ekstraversi
tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap
TLKTPi Ini sekaligus membuktikan bahawa etika
kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTPi organisasi
yang dikaji
54 Pengaruh Tidak Langsung Faktor
Kepersetujuan Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi
Melalui Etika Kerja Sebagai Pengantara
Hasil kajian mencadangkan bahawa tret kepersetujuan
yang tinggi akan membentuk etika kerja yang tinggi
manakala etika kerja sebagai pengantara hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung sebagai
pengantara kepada TLKTPo Keputusan ini
memperihalkan bahawa kepersetujuan memainkan
peranan secara separa terhadap TLKTPi didapati
pengaruh kepersetujuan terhadap TLKTPo berubah
menjadi tidak signifikan apabila etika kerja menjadi
pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika
kerja merupakan pengantara kepada hubungan
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTPi tetapi
bukan TLKTPo Personaliti kepersetujuan yang tinggi
akan membentuk etika kerja individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya dengan peranan etika kerja
sebagai pengantara mempengaruhi TLKTPi menjadi
rendah begitu juga sebaliknya Ini sekaligus
menunjukkan etika kerja menjadi pengantara yang
baik kepada TLKTPi dalam kalangan ahli organisasi
yang dikaji Tret personaliti kepersetujuan dalam
Model Personaliti Lima Faktor juga dikenali sebagai
keberanian sosial (Fiske 1949) yang mempunyai ciri-
ciri seperti sopan bertoleransi pemaaf lembut hati
dan mengambil berat (Neuman amp Wright 1999)
adalah selari dengan dapatan kajian ini Sifat mudah menyesuaikan diri dan sangat menghargai
perhubungan (Neuman amp Wright 1999) menyebabkan
individu ini mudah menerima dan menyesuaikan diri
dengan amalan dan etika kerja organisasi Sebaliknya
individu yang mempunyai kepersetujuan yang rendah
akan lebih mementingkan diri sendiri tidak
mengambil peduli tentang masalah dan pandangan
orang lain melanggar etika kerja organisasi
berperasangka dan tidak mudah berkerjasama dengan
orang lain Ini menyebabkan mereka terdedah kepada
tingkah laku bermusuhan dan penyisihan diri dari
rakan sekerja yang lain (Ryckman 2000)
Kajian ini mencatatkan dapatan yang berbeza dengan
TLKTP terhadap organisasi Keputusan menunjukkan
etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai
pengantara di antara personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo Penilaian sebelum menunjukkan
kepersetujuan mempengaruhi TLKTPo namun dalam
melihat peranan etika kerja sebagai pengantara
keputusan menunjukkan sebaliknya Analisis
bootstrapping (Hayes 2013) membuktikan bahawa
etika kerja dan faktor kepersetujuan tidak berhubung
secara langsung dengan TLKTPo sepertimana
diterangkan sebelum ini Dapatan ini sekaligus
membuktikan bahawa etika kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo jabatan perkhidmatan awam badan
beruniform yang dikaji
Individu yang mempunyai tret keterbukaan tinggi
mempunyai sifat proaktif sekaligus tidak mempunyai
sebarang isu dalam aspek hubungan sosial Kajian
yang dijalankan oleh David DC (2016) melaporkan
bahawa sekiranya terlibat dengan isu etika mereka
kurang menjaga kerahsiaan maklumat organisasi Isu
ini berlaku terutamanya dalam situasi di mana nilai-
nilai etika yang terbentuk bertentangan dengan kehendak mereka Dalam erti kata lain mereka lebih
menonjolkan diri dan mempunyai kecenderungan
menyuarakan pendapat sekiranya etika yang dibentuk
bertentangan dengan keinginan mereka Sifat sebegini
akan memberi mengancam yang serius kepada
organisasi kerana mereka mempunyai keupayaan
untuk membentuk satu pasukan kerja yang kuat yang
boleh memudaratkan organisasi sekiranya timbul rasa
tidak puashati (David DC 2016)
60 Kesimpulan
Keputusan kajian ini memberi sumbangan yang
penting dalam memahami sebab kelima-lima dimensi
Personaliti Lima Faktor dan etika kerja tidak meramal
TLKTP secara konsisten Analisis PROCESS berjaya
mengenal pasti faktor ekstraversi mempengaruhi
kedua-dua TLKTP secara langsung Faktor etika pula
merupakan pengantara (mekanisma) yang utama
dalam perhubungan tersebut Secara keseluruhan
terdapat empat implikasi teori dan model kajian yang
dihuraikan dalam bahagian ini Pertama hasil penemuan ini menunjukkan model TLKTP dalam
konteks tempatan perlu mengutamakan faktor etika
kerja sebagai penentu dan ekstraversi sebagai peramal
langsung kepada TLKTP Kedua pengaruh
keseluruhan tret-tret yang terkandung dalam faktor
personaliti mempengaruhi etika kerja Ini bermakna
personaliti keterbukaan kehematan ekstraversi
kepersetujuan dan neurotisisme merupakan penentu
kepada penghayatan dan pengamalan etika kerja
Tonggak 12 yang telah dibentuk Kenyataan ini secara
tidak langsung telah menyokong teori Etika Kerja
Protestan oleh Max Weber (1964) yang menjelaskan nilai-nilai murni (keagamaan) yang ada dalam diri
individu membantu membentuk etika kerja yang baik
Dalam aspek pekerjaan teori ini menyentuh tentang
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
90
tingkah laku berhati-hati usaha yang berterusan
mematuhi peraturan mengurus masa dengan baik
konsisten dalam segala hal
Terdapat tiga implikasi praktikal yang diperoleh
dalam kajian ini Pertama model TLKTP yagn
dihasilkan mampu menjadi garis panduan bagi
membina model tingkah laku penjawat awam
Penemuan kajian menunjukkan gabungan enam faktor
dalam model tersebut mampu memperihalkan
pengaruh faktor perbezaan individu iaitu personaliti (keterbukaan kehematan ekstraversi kepersetujuan
dan neurotisisme) dan etika kerja Tonggak 12
RUJUKAN
Allport G W 1971 Personality A Psychological
Interpretation London Redwood Press
Limited
Ambrose M L Seabright M A amp Schminke M
2002 Sabotage in the workplace The role of organizational injustice Organizational
Behavior and Human Decision Processes
89947-965
Andersson L M amp Pearson C M 1999 Tit for tat
The spiraling effect of incivility in the
workplace Academy of Management Review
24(3) 452-471
Appelbaum SH amp Hare A 1996 Self-efficacy as a
mediator of goal setting and performance
Some human resource application Journal of
Managerial Psychology 11(30)32-47
Ashton M C amp Lee K 2001 A theoretical basis for the major dimensions of personality
European Journal of Personality 15327-353
Ashton M C Lee K amp de Vries R E 2005 Six
factors in the Croatian personality lexicon
Unpublished manuscript
Balducci C Schaufeli WB amp Fraccaroli F 2011
The job demandsndashresources model and
counterproductive work behaviour The role
of job-related affect European Journal
of Work and Organizational Psychology
20(4)467-496 Barling J Dupre K amp Kelloway E K 2009
Predicting workplace violence and
aggression Annual Review of Psychology
60671-692
Bennett R J amp Robinson S L 2000 Development
of a Measure of Workplace Deviance
Journal of Applied Psychology 85349-360
Berry C M Ones D S amp Sackett P R 2007
Interpersonal deviance organizational
deviance and their common correlates A
review and meta-analysis Journal of Applied
Psychology 92410-424 Bukhari UZ amp Ali U 2009 Relationship between
organisational citizenship behavior and
counterproductive work behavior in the
Geographical context of Pakistan
International Journal of Business and
Management 4(1)85-92
Bies R J amp Tripp T M 2005 The Study of
Revenge in the Workplace Conceptual
Ideological and Empirical Issues In S Fox
amp P E Spector (Eds) Counterproductive
work behavior Investigations of actors and
targets 65-81 Washington DC US
American Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-003 Bolton L R Becker LK amp Barber LK 2010 Big
Five trait predictors of differential
counterproductive work behavior
dimensions Personality and Individual
Differences 49 537-541
httpdxdoiorg101016jpaid201003047
Bowling N A amp Eschleman K J 2010 Employee
personality as a moderator of the
relationships between work stressors and
counterproductive work behavior Journal of
occupational health psychology 15(1)91-103
Coccia C 1998 Avoiding a toxic organization
Nursing Management 29(5) 32-3
Colbert AE Michael MK Harter J K Witt
AL amp Murray M R 2004 Interactive
effects of personality and perceptions of the
work situation on workplace deviance
Journal of Applied Psychology 89(4)599-
609
Costa PT Jr McCrae RR amp Dye D A 1992
Facet Scales for Agreeableness and
Conscientiousness A revision of the NEO Personality Inventory Personality and
Individual Difference 12 887-898
Costa PT McCrae R R amp Holland J L 1984
Personality and vocational interests
in an adult sample Journal of Applied
Psychology 69(3)390-400
httpdxdoiorg1010370021-
9010693390
Dalal R S 2005 A meta-analysis of the relationship
between organizational citizenship behavior
and counterproductive work behavior Journal of Applied Psychology 901241
1255
David DC 2016 6 Traits That Predict Ethical
Behavior at Work Harvard Business Review
Farhadi H1 Fatimah O1 Nasir R1 amp Wan
Shahrazad W S 2012 Agreeableness and
Conscientiousness as Antecedents of Deviant
Behavior in Workplace Asian Social Science
8(9)
Fiske D W 1949 Consistency of the factorial
structures of personality ratings from
different sources Journal of abnormal and Social Psychology 44329-344
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
91
Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design
and evaluate research in education (8th
edition) New York McGraw-Hill
Freud S 1961 The ego and the id New York NY
US W W Norton amp Co
Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In
Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial
behavior in organizations 109-129 Thousand
Oaks CA Sage
Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-
domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor
models In Mervielde L Deary I De Fruyt F
Ostendorf F (Eds) Personality psychology in
Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe
Netherlands Tilburg University Press
Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan
2004 The commitment of public sector
Sweden to codes of ethics International
Journal of Public Sector Management
17(4)302-331
httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E
C 1996 Perceiving interpersonal conflict
and reacting to it The case for agreeableness
Journal of Personality and Social Psychology
70820-835
Graziano W G amp Eisenberg N 1997
Agreeableness A dimension of personality
In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs
(Eds) Handbook of personality psychology
795-824 San Diego CA Academic Press
Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to
underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology
75561-568
Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior International Journal of Selection
and Assessment 11(1)30-42
Henle CA 2005 Predicting workplace deviance
from the interaction between organizational
justice and personality Journal of
Managerial Issues 17(2) 247-63
Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and
consequences of frontline deviant
antiservice behaviors Journal of
Service Research 4163-183
Hayes AF 2013 Introduction to Mediation
Moderation and Conditional Process
Analysis A Regression-Based Approach
New York The Guilford Press
Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character
A Psychological Perspective Psychological
Bulletin 79217-232
Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology
California Academic Press
Hollinger RC 1986 Acts against the workplace
Social bonding and employee deviance
Deviant Behavior 753-75
Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality
variables-construct confusion Description
versus prediction Human Performance
5139-155
Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP
McCloy RA 1990 Criterion-related
validities of personality constructs and the
effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology
75581ndash595
Hunt ST 1996 Generic work behavior An
investigation into the dimensions of hourly
job performance Personnel Psychology
4951ndash83
Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R
Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict
agreeableness and personality development
Journal of Personality 71 1059-1085
Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA
Johnson (Eds) advanced methods for
conducting online behavioral research 149-
166 Washington DC American
Psychological Association
Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L
S amp Crawford E R 2013 Hierarchical
representations of the five-factor model of
personality in predicting job performance
Integrating three organizing frameworks with
two theoretical perspectives Journal of
Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-
Factor model of personality and job
satisfaction A meta-analysis Journal of
Applied Psychology 87(3)530-541
httpdxdoiorg1010370021-9010873530
Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009
Handbook of workplace violence Thousand
Oaks CA SAGE Publications
Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture
and personality A Big Five Perspective
American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc
Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the
Big Five personality domains to
organizational citizenship behavior
International Journal of Psychological
Studies 1(2)73-82
httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73
Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality
psychology Domains of knowledge about
human nature Boston McGraw-Hill
LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding
the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets 44
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
87
Hipotesis berikutnya mengemukakan peranan etika
kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti
kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi Jadual 46
dan rajah 44 merupakan keputusan analisis mediator
least squares path menunjukkan tidak terdapat
pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator
di antara pengaruh personaliti kepertsetujuan terhadap
TLKTP organisasi Nilai unstandardised coeffiecient
a1 (B = 1116 plt001) yang menunjukkan terdapat
pengaruh signifikan personaliti kepersetujuan terhadap
etika kerja Dengan kata lain responden yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang tinggi akan
menunjukkan etika kerja yang tinggi dengan Namun
demikian nilai unstandardised coeffiecient b 1(B= -
017 pgt05) mengambarkan bahawa etika kerja tidak
memainkan peranan di antara pengaruh personaliti
kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident
interval (CI) juga menunjukkan pengaruh tidak
langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTP organisasi melalui etika kerja adalah tidak signifikan (estimate = 0190 95 CI [LL= -
0419 UL= 0043] CI mengandungi nilai kosong) Ini
mengukuhkan lagi bahawa tidak terdapat peranan
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi
Manakala keputusan Normal Theory Test (Sobel)
untuk kesan tidak langsung adalah -0190 (-1543)
pgt05 Ini membuktikan bahawa etika kerja tidak
berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di
antara personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP
organisasi sekaligus menolak hipotesis kajian
Jadual 414 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung
etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh
personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi
Consequent
Antecedent
M1 (Etika Kerja)
TLKTP
Organisasi
Bias-Corrected
Bootstrap 95 CI
(10000 resamples)
Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper
X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000
c -029 026 266 -0419 0043
M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119
Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05
Rsup2= 2150
F(1545) = 149225
p=000
Rsup2= 0122
F(2544)=3366 p=035
Normal Theory Test
(Sobel)
-0190(-1543) pgt05(123)
plt001 plt05
Rajah 48 Rajah statistik model selari mediator untuk pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di
antara pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap
TLKTP organisasi
Etika Kerja
a1 = 1116 b1 = -017
c= -029
Personaliti TLKTP
(Kepersetujuan) Organisasi
plt001
Y
M1
X
50 Perbincangan
51 Pengaruh Langsung Ekstraversi Terhadap
TLKTP
Keputusan menunjukkan faktor Ekstraversi
mempengaruhi TLKTPo dan TLKTPi secara langsung
tetapi dalam arah yang negatif (r=-096 dan r=-106) Keputusan ini memperihalkan subfaktor ekstraversi
iaitu kemesraan (E1) suka bergaul (E2) asertif (E3)
aktiviti (E4) suka berseronok (E5) dan emosi positif
(E6) mempengaruhi TLKTP secara langsung dalam
arah yang negatif Ini menjelaskan bahawa tret-tret
positif yang terkandung dalam skor ekstraversi tinggi
mempengaruhi TLKTP rendah Manakala tret-tret
negatif yang terkandung dalam skor ekstraversi yang
rendah mempengaruhi TLKTP tinggi Pengukuran
faktor ekstraversi yang tinggi dalam kajian ini
merujuk kepada individu yang mudah mesra gemar
bersosial bercita-cita dan mempunyai emosi yang positif pemikiran yang sentiasa terangsang fokus
kepada kehidupan di sekelilingnya mengambil berat
terhadap orang lain aktif menonjol asertif dan
optimistik (Costa McCare amp Holland 1984)
Manakala individu yang introvert pula digambarkan
sebagai pemalu suka bersendirian tidak ramah
pemalu pendiam tidak periang berorientasikan tugas
dan tenang (Costa McCrae 1992) Penemuan kajian
ini selari dengan kebanyakan kajian analisis-meta
yang telah dijalankan oleh penyelidik-penyelidik
tersohor yang mendapati faktor ini dikatakan mampu meramal tingkah laku kerja tidak produktif yang
menjurus kepada organisasi dan individu dalam
sesebuah organisasi (Lee Ashton amp Shin 2005
Kumar 2009) Keputusan ini juga mengukuhkan lagi
dapatan kajian yang mendapati bahawa individu yang
mempunyai faktor ekstraversi yang tinggi lebih
menunjukkan keinginan bersosial pada waktu bekerja
yang menyebabkan mereka terdorong untuk
melakukan TLKTP seperti Namun demikian dapatan
kajian bertentangan dengan kajian tempatan yang
dilakukan oleh Sara Waheeda (2012) dan kajian luar
negara yang dilakukan oleh Moore (2011) yang mendapati bahaya faktor ini tidak mempunyai
hubungan dengan kedua-dua dimensi TLKTP
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
88
52 Pengaruh Langsung Kepersetujuan Terhadap
TLKTP
Kajian menunjukkan faktor kepersetujuan tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung namun
mempengaruhi TLKTPo secara langsung tetapi dalam
arah yang negative (r= -048) Keputusan ini
memperihalkan enam subfaktor kepersetujuan iaitu
tret kepercayaan (A1) berterus-terang (A2) alturism
(pemurah) (A3) patuh (A4) rendah diri (A5) dan
mindedness (A6) yang tinggi digambarkan dengan skor yang tinggi Sebaliknya individu yang
mempunyai skor kepersetujuan yang rendah dapat
digambarkan melalui skor kepercayaan (A1) berterus-
terang (A2) alturism (pemurah) (A3) patuh (A4)
rendah diri (A5) dan mindedness (A6) yang rendah
Faktor kepersetujuan ini sopan bertoleransi pemaaf
berhati lembut dan mengambil berat mudah
menyesuaikan diri dan menghargai perhubungan
(Neuman amp Wright 1999) berperikemanusiaan
peramah menolong dermawan (John A Johnson
2010) rendah diri tidak suka menuntut dan bersimpati (Hogan Johnson amp Briggs 1997) manakala individu
yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang
rendah pula mementingkan diri sendiri tidak gemar
bergaul tidak mengambil peduli masalah dan
pandangan orang lain berprasangka tidak mudah
bekerjasama dan kurang pemurah (Hogan Johnson amp
Briggs 1997) Keputusan ini menjelaskan bahawa
tret-tret positif yang terkandung dalam skor subfaktor
keterbukaan tinggi mempengaruhi TLKTPo yang
rendah Tret-tret negatif yang terkandung dalam skor
subfaktor kepersetujuan rendah mempengaruhi
TLKTPo tinggi Manakala didapati subfaktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya
TLKTPi secara langsung dalam organisasi agensi
badan beruniform yang dikaji atau dengan lebih tepat
lagi sama ada individu tersebut mempunyai tret-tret
kepersetujuan yang positif atau negatif ianya tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung Hal ini
mejelaskan kesemua tret-tret ketpersetujuan tersebut
tidak mempengaruhi TLKTPi yang tinggi dalam
agensi badan beruniform yang dikaji Keputusan
kajian selari dengan kajian terdahulu yang mendapati
bahawa faktor kepersetujuan ini memberi kesan terhadap TLKTPo (Dalal 2005 Berry Ones dan
Sackett 2007 Colbert etc 2004 Salgado 2002
Mount Ilies amp Johnson 2006) dan berjaya
membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh
yang signifikan dan merupakan peramal yang baik
untuk TLKTPo Ciri-ciri positif yang terdapat di
dalam faktor kepersetujuan ini iaitu sopan toleransi
pemaaf lembut hati dan mengambil berat tidak suka
menuntut memberi implikasi terhadap tingkah laku
penjawat awam badan beruniform yang dikaji Ciri-
ciri kepersetujuan tinggi menyebabkan mereka taat
kepada organisasi dan mengelak diri dari melakukan TLKTPo demi menjaga keharmonian organisasi Ini
pula bertentangan dengan individu yang mempunyai
ciri kepersetujuan negatif yang tinggi iaitu
mementingkan diri sendiri tidak gemar bergaul tidak
mengambil peduli masalah dan pandangan orang lain
berprasangka tidak mudah bekerjasama dan kurang
pemurah (Hogan Johnson amp Briggs 1997) akan lebih
mudah terlibat dalam sebarang salah laku kerja sama
ada secara senyap atau terang-terangan
53 Pengaruh Tidak Langsung Faktor Ekstraversi
Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi Melalui Etika
Kerja Sebagai Pengantara
Keputusan kajian bagi mengesahkan bahawa tret
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
yang tinggi manakala etika kerja yang tinggi hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPo
dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi
Keputusan ini memperihalkan bahawa pengaruh
ekstraversi memainkan peranan sepenuhnya terhadap
TLKTPo namun pengaruh ekstraversi terhadap
TLKTPi berubah menjadi tidak signifikan apabila
etika kerja menjadi pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika kerja merupakan
pengantara kepada hubungan personaliti ekstraversi
terhadap TLKTPo tetapi bukan TLKTPi Personaliti
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya
dengan peranan etika kerja sebagai pengantara
mempengaruhi TLKTPo menjadi rendah begitu juga
sebaliknya Ini sekaligus menunjukkan etika kerja
menjadi pengantara yang baik kepada TLKTPo dalam
kalangan ahli organisasi yang dikaji Dapatan kajian
ini sejajar dengan tret ekstravert yang terkandung di
dalam Model Personaliti Lima Faktor iaitu mesra suka bergaul asertif gemarkan aktiviti sosial
berseronok dan emosi positif di mana individu yang
memilik tret ektrovert yang tinggi mudah untuk
menyesuaikan diri dengan etika kerja dan peraturan
organisasi (Costa amp McCrea 1992) Tret-Tret yang
terkandung di dalam pesonaliti ekstraversi ini
mempengaruhi hubungan individu dalam organisasi
sejajar dengan Teori Kognitif Sosial yang
memperkenalkan kepentingan interaksi di antara
faktor keperbezaan individu dan faktor organisasi
(Henle 2005Mischel 1973) di mana individu yang mempunyai sifat mudah bergaul dan mempunyai
asertif yang tinggi akan sentiasa kehadapan dan
mengambil tanggungjawab tugas dan melakukan
usaha yang bersungguh-sungguh dengan berlandaskan
proses dan peraturan yang telah ditetapkan organiasi
dalam menjangka usaha meningkat prestasi dan
produktiviti organisasi (Appelbaum amp Hare 1996)
Seterusnya keputusan kajian ini berbeza dengan
peranan etika kerja sebagai pengantara di antara
pengaruh ekstraversi terhadap TLKTPi dalam kajian
ini Didapati bahawa etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai pengantara di antara
personaliti ekstraversi dan TLKTPi Secara
terperincinya individu yang mempunyai tret
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
89
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi namun peranan etika kerja tidak
memberi kesan terhadap TLKTPi dalam organisasi
Ini terbukti dengan keputusan bahawa etika kerja dan
faktor ekstraversi tidak berhubung secara langsung
dengan TLKTPi sepertimana diterangkan sebelum ini
Analisis bootstrapping (Hayes 2013) juga
membuktikan bahawa kedua-dua faktor ekstraversi
tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap
TLKTPi Ini sekaligus membuktikan bahawa etika
kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTPi organisasi
yang dikaji
54 Pengaruh Tidak Langsung Faktor
Kepersetujuan Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi
Melalui Etika Kerja Sebagai Pengantara
Hasil kajian mencadangkan bahawa tret kepersetujuan
yang tinggi akan membentuk etika kerja yang tinggi
manakala etika kerja sebagai pengantara hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung sebagai
pengantara kepada TLKTPo Keputusan ini
memperihalkan bahawa kepersetujuan memainkan
peranan secara separa terhadap TLKTPi didapati
pengaruh kepersetujuan terhadap TLKTPo berubah
menjadi tidak signifikan apabila etika kerja menjadi
pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika
kerja merupakan pengantara kepada hubungan
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTPi tetapi
bukan TLKTPo Personaliti kepersetujuan yang tinggi
akan membentuk etika kerja individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya dengan peranan etika kerja
sebagai pengantara mempengaruhi TLKTPi menjadi
rendah begitu juga sebaliknya Ini sekaligus
menunjukkan etika kerja menjadi pengantara yang
baik kepada TLKTPi dalam kalangan ahli organisasi
yang dikaji Tret personaliti kepersetujuan dalam
Model Personaliti Lima Faktor juga dikenali sebagai
keberanian sosial (Fiske 1949) yang mempunyai ciri-
ciri seperti sopan bertoleransi pemaaf lembut hati
dan mengambil berat (Neuman amp Wright 1999)
adalah selari dengan dapatan kajian ini Sifat mudah menyesuaikan diri dan sangat menghargai
perhubungan (Neuman amp Wright 1999) menyebabkan
individu ini mudah menerima dan menyesuaikan diri
dengan amalan dan etika kerja organisasi Sebaliknya
individu yang mempunyai kepersetujuan yang rendah
akan lebih mementingkan diri sendiri tidak
mengambil peduli tentang masalah dan pandangan
orang lain melanggar etika kerja organisasi
berperasangka dan tidak mudah berkerjasama dengan
orang lain Ini menyebabkan mereka terdedah kepada
tingkah laku bermusuhan dan penyisihan diri dari
rakan sekerja yang lain (Ryckman 2000)
Kajian ini mencatatkan dapatan yang berbeza dengan
TLKTP terhadap organisasi Keputusan menunjukkan
etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai
pengantara di antara personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo Penilaian sebelum menunjukkan
kepersetujuan mempengaruhi TLKTPo namun dalam
melihat peranan etika kerja sebagai pengantara
keputusan menunjukkan sebaliknya Analisis
bootstrapping (Hayes 2013) membuktikan bahawa
etika kerja dan faktor kepersetujuan tidak berhubung
secara langsung dengan TLKTPo sepertimana
diterangkan sebelum ini Dapatan ini sekaligus
membuktikan bahawa etika kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo jabatan perkhidmatan awam badan
beruniform yang dikaji
Individu yang mempunyai tret keterbukaan tinggi
mempunyai sifat proaktif sekaligus tidak mempunyai
sebarang isu dalam aspek hubungan sosial Kajian
yang dijalankan oleh David DC (2016) melaporkan
bahawa sekiranya terlibat dengan isu etika mereka
kurang menjaga kerahsiaan maklumat organisasi Isu
ini berlaku terutamanya dalam situasi di mana nilai-
nilai etika yang terbentuk bertentangan dengan kehendak mereka Dalam erti kata lain mereka lebih
menonjolkan diri dan mempunyai kecenderungan
menyuarakan pendapat sekiranya etika yang dibentuk
bertentangan dengan keinginan mereka Sifat sebegini
akan memberi mengancam yang serius kepada
organisasi kerana mereka mempunyai keupayaan
untuk membentuk satu pasukan kerja yang kuat yang
boleh memudaratkan organisasi sekiranya timbul rasa
tidak puashati (David DC 2016)
60 Kesimpulan
Keputusan kajian ini memberi sumbangan yang
penting dalam memahami sebab kelima-lima dimensi
Personaliti Lima Faktor dan etika kerja tidak meramal
TLKTP secara konsisten Analisis PROCESS berjaya
mengenal pasti faktor ekstraversi mempengaruhi
kedua-dua TLKTP secara langsung Faktor etika pula
merupakan pengantara (mekanisma) yang utama
dalam perhubungan tersebut Secara keseluruhan
terdapat empat implikasi teori dan model kajian yang
dihuraikan dalam bahagian ini Pertama hasil penemuan ini menunjukkan model TLKTP dalam
konteks tempatan perlu mengutamakan faktor etika
kerja sebagai penentu dan ekstraversi sebagai peramal
langsung kepada TLKTP Kedua pengaruh
keseluruhan tret-tret yang terkandung dalam faktor
personaliti mempengaruhi etika kerja Ini bermakna
personaliti keterbukaan kehematan ekstraversi
kepersetujuan dan neurotisisme merupakan penentu
kepada penghayatan dan pengamalan etika kerja
Tonggak 12 yang telah dibentuk Kenyataan ini secara
tidak langsung telah menyokong teori Etika Kerja
Protestan oleh Max Weber (1964) yang menjelaskan nilai-nilai murni (keagamaan) yang ada dalam diri
individu membantu membentuk etika kerja yang baik
Dalam aspek pekerjaan teori ini menyentuh tentang
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
90
tingkah laku berhati-hati usaha yang berterusan
mematuhi peraturan mengurus masa dengan baik
konsisten dalam segala hal
Terdapat tiga implikasi praktikal yang diperoleh
dalam kajian ini Pertama model TLKTP yagn
dihasilkan mampu menjadi garis panduan bagi
membina model tingkah laku penjawat awam
Penemuan kajian menunjukkan gabungan enam faktor
dalam model tersebut mampu memperihalkan
pengaruh faktor perbezaan individu iaitu personaliti (keterbukaan kehematan ekstraversi kepersetujuan
dan neurotisisme) dan etika kerja Tonggak 12
RUJUKAN
Allport G W 1971 Personality A Psychological
Interpretation London Redwood Press
Limited
Ambrose M L Seabright M A amp Schminke M
2002 Sabotage in the workplace The role of organizational injustice Organizational
Behavior and Human Decision Processes
89947-965
Andersson L M amp Pearson C M 1999 Tit for tat
The spiraling effect of incivility in the
workplace Academy of Management Review
24(3) 452-471
Appelbaum SH amp Hare A 1996 Self-efficacy as a
mediator of goal setting and performance
Some human resource application Journal of
Managerial Psychology 11(30)32-47
Ashton M C amp Lee K 2001 A theoretical basis for the major dimensions of personality
European Journal of Personality 15327-353
Ashton M C Lee K amp de Vries R E 2005 Six
factors in the Croatian personality lexicon
Unpublished manuscript
Balducci C Schaufeli WB amp Fraccaroli F 2011
The job demandsndashresources model and
counterproductive work behaviour The role
of job-related affect European Journal
of Work and Organizational Psychology
20(4)467-496 Barling J Dupre K amp Kelloway E K 2009
Predicting workplace violence and
aggression Annual Review of Psychology
60671-692
Bennett R J amp Robinson S L 2000 Development
of a Measure of Workplace Deviance
Journal of Applied Psychology 85349-360
Berry C M Ones D S amp Sackett P R 2007
Interpersonal deviance organizational
deviance and their common correlates A
review and meta-analysis Journal of Applied
Psychology 92410-424 Bukhari UZ amp Ali U 2009 Relationship between
organisational citizenship behavior and
counterproductive work behavior in the
Geographical context of Pakistan
International Journal of Business and
Management 4(1)85-92
Bies R J amp Tripp T M 2005 The Study of
Revenge in the Workplace Conceptual
Ideological and Empirical Issues In S Fox
amp P E Spector (Eds) Counterproductive
work behavior Investigations of actors and
targets 65-81 Washington DC US
American Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-003 Bolton L R Becker LK amp Barber LK 2010 Big
Five trait predictors of differential
counterproductive work behavior
dimensions Personality and Individual
Differences 49 537-541
httpdxdoiorg101016jpaid201003047
Bowling N A amp Eschleman K J 2010 Employee
personality as a moderator of the
relationships between work stressors and
counterproductive work behavior Journal of
occupational health psychology 15(1)91-103
Coccia C 1998 Avoiding a toxic organization
Nursing Management 29(5) 32-3
Colbert AE Michael MK Harter J K Witt
AL amp Murray M R 2004 Interactive
effects of personality and perceptions of the
work situation on workplace deviance
Journal of Applied Psychology 89(4)599-
609
Costa PT Jr McCrae RR amp Dye D A 1992
Facet Scales for Agreeableness and
Conscientiousness A revision of the NEO Personality Inventory Personality and
Individual Difference 12 887-898
Costa PT McCrae R R amp Holland J L 1984
Personality and vocational interests
in an adult sample Journal of Applied
Psychology 69(3)390-400
httpdxdoiorg1010370021-
9010693390
Dalal R S 2005 A meta-analysis of the relationship
between organizational citizenship behavior
and counterproductive work behavior Journal of Applied Psychology 901241
1255
David DC 2016 6 Traits That Predict Ethical
Behavior at Work Harvard Business Review
Farhadi H1 Fatimah O1 Nasir R1 amp Wan
Shahrazad W S 2012 Agreeableness and
Conscientiousness as Antecedents of Deviant
Behavior in Workplace Asian Social Science
8(9)
Fiske D W 1949 Consistency of the factorial
structures of personality ratings from
different sources Journal of abnormal and Social Psychology 44329-344
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
91
Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design
and evaluate research in education (8th
edition) New York McGraw-Hill
Freud S 1961 The ego and the id New York NY
US W W Norton amp Co
Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In
Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial
behavior in organizations 109-129 Thousand
Oaks CA Sage
Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-
domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor
models In Mervielde L Deary I De Fruyt F
Ostendorf F (Eds) Personality psychology in
Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe
Netherlands Tilburg University Press
Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan
2004 The commitment of public sector
Sweden to codes of ethics International
Journal of Public Sector Management
17(4)302-331
httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E
C 1996 Perceiving interpersonal conflict
and reacting to it The case for agreeableness
Journal of Personality and Social Psychology
70820-835
Graziano W G amp Eisenberg N 1997
Agreeableness A dimension of personality
In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs
(Eds) Handbook of personality psychology
795-824 San Diego CA Academic Press
Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to
underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology
75561-568
Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior International Journal of Selection
and Assessment 11(1)30-42
Henle CA 2005 Predicting workplace deviance
from the interaction between organizational
justice and personality Journal of
Managerial Issues 17(2) 247-63
Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and
consequences of frontline deviant
antiservice behaviors Journal of
Service Research 4163-183
Hayes AF 2013 Introduction to Mediation
Moderation and Conditional Process
Analysis A Regression-Based Approach
New York The Guilford Press
Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character
A Psychological Perspective Psychological
Bulletin 79217-232
Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology
California Academic Press
Hollinger RC 1986 Acts against the workplace
Social bonding and employee deviance
Deviant Behavior 753-75
Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality
variables-construct confusion Description
versus prediction Human Performance
5139-155
Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP
McCloy RA 1990 Criterion-related
validities of personality constructs and the
effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology
75581ndash595
Hunt ST 1996 Generic work behavior An
investigation into the dimensions of hourly
job performance Personnel Psychology
4951ndash83
Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R
Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict
agreeableness and personality development
Journal of Personality 71 1059-1085
Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA
Johnson (Eds) advanced methods for
conducting online behavioral research 149-
166 Washington DC American
Psychological Association
Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L
S amp Crawford E R 2013 Hierarchical
representations of the five-factor model of
personality in predicting job performance
Integrating three organizing frameworks with
two theoretical perspectives Journal of
Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-
Factor model of personality and job
satisfaction A meta-analysis Journal of
Applied Psychology 87(3)530-541
httpdxdoiorg1010370021-9010873530
Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009
Handbook of workplace violence Thousand
Oaks CA SAGE Publications
Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture
and personality A Big Five Perspective
American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc
Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the
Big Five personality domains to
organizational citizenship behavior
International Journal of Psychological
Studies 1(2)73-82
httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73
Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality
psychology Domains of knowledge about
human nature Boston McGraw-Hill
LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding
the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets 44
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
88
52 Pengaruh Langsung Kepersetujuan Terhadap
TLKTP
Kajian menunjukkan faktor kepersetujuan tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung namun
mempengaruhi TLKTPo secara langsung tetapi dalam
arah yang negative (r= -048) Keputusan ini
memperihalkan enam subfaktor kepersetujuan iaitu
tret kepercayaan (A1) berterus-terang (A2) alturism
(pemurah) (A3) patuh (A4) rendah diri (A5) dan
mindedness (A6) yang tinggi digambarkan dengan skor yang tinggi Sebaliknya individu yang
mempunyai skor kepersetujuan yang rendah dapat
digambarkan melalui skor kepercayaan (A1) berterus-
terang (A2) alturism (pemurah) (A3) patuh (A4)
rendah diri (A5) dan mindedness (A6) yang rendah
Faktor kepersetujuan ini sopan bertoleransi pemaaf
berhati lembut dan mengambil berat mudah
menyesuaikan diri dan menghargai perhubungan
(Neuman amp Wright 1999) berperikemanusiaan
peramah menolong dermawan (John A Johnson
2010) rendah diri tidak suka menuntut dan bersimpati (Hogan Johnson amp Briggs 1997) manakala individu
yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang
rendah pula mementingkan diri sendiri tidak gemar
bergaul tidak mengambil peduli masalah dan
pandangan orang lain berprasangka tidak mudah
bekerjasama dan kurang pemurah (Hogan Johnson amp
Briggs 1997) Keputusan ini menjelaskan bahawa
tret-tret positif yang terkandung dalam skor subfaktor
keterbukaan tinggi mempengaruhi TLKTPo yang
rendah Tret-tret negatif yang terkandung dalam skor
subfaktor kepersetujuan rendah mempengaruhi
TLKTPo tinggi Manakala didapati subfaktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya
TLKTPi secara langsung dalam organisasi agensi
badan beruniform yang dikaji atau dengan lebih tepat
lagi sama ada individu tersebut mempunyai tret-tret
kepersetujuan yang positif atau negatif ianya tidak
mempengaruhi TLKTPi secara langsung Hal ini
mejelaskan kesemua tret-tret ketpersetujuan tersebut
tidak mempengaruhi TLKTPi yang tinggi dalam
agensi badan beruniform yang dikaji Keputusan
kajian selari dengan kajian terdahulu yang mendapati
bahawa faktor kepersetujuan ini memberi kesan terhadap TLKTPo (Dalal 2005 Berry Ones dan
Sackett 2007 Colbert etc 2004 Salgado 2002
Mount Ilies amp Johnson 2006) dan berjaya
membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh
yang signifikan dan merupakan peramal yang baik
untuk TLKTPo Ciri-ciri positif yang terdapat di
dalam faktor kepersetujuan ini iaitu sopan toleransi
pemaaf lembut hati dan mengambil berat tidak suka
menuntut memberi implikasi terhadap tingkah laku
penjawat awam badan beruniform yang dikaji Ciri-
ciri kepersetujuan tinggi menyebabkan mereka taat
kepada organisasi dan mengelak diri dari melakukan TLKTPo demi menjaga keharmonian organisasi Ini
pula bertentangan dengan individu yang mempunyai
ciri kepersetujuan negatif yang tinggi iaitu
mementingkan diri sendiri tidak gemar bergaul tidak
mengambil peduli masalah dan pandangan orang lain
berprasangka tidak mudah bekerjasama dan kurang
pemurah (Hogan Johnson amp Briggs 1997) akan lebih
mudah terlibat dalam sebarang salah laku kerja sama
ada secara senyap atau terang-terangan
53 Pengaruh Tidak Langsung Faktor Ekstraversi
Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi Melalui Etika
Kerja Sebagai Pengantara
Keputusan kajian bagi mengesahkan bahawa tret
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
yang tinggi manakala etika kerja yang tinggi hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPo
dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi
Keputusan ini memperihalkan bahawa pengaruh
ekstraversi memainkan peranan sepenuhnya terhadap
TLKTPo namun pengaruh ekstraversi terhadap
TLKTPi berubah menjadi tidak signifikan apabila
etika kerja menjadi pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika kerja merupakan
pengantara kepada hubungan personaliti ekstraversi
terhadap TLKTPo tetapi bukan TLKTPi Personaliti
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya
dengan peranan etika kerja sebagai pengantara
mempengaruhi TLKTPo menjadi rendah begitu juga
sebaliknya Ini sekaligus menunjukkan etika kerja
menjadi pengantara yang baik kepada TLKTPo dalam
kalangan ahli organisasi yang dikaji Dapatan kajian
ini sejajar dengan tret ekstravert yang terkandung di
dalam Model Personaliti Lima Faktor iaitu mesra suka bergaul asertif gemarkan aktiviti sosial
berseronok dan emosi positif di mana individu yang
memilik tret ektrovert yang tinggi mudah untuk
menyesuaikan diri dengan etika kerja dan peraturan
organisasi (Costa amp McCrea 1992) Tret-Tret yang
terkandung di dalam pesonaliti ekstraversi ini
mempengaruhi hubungan individu dalam organisasi
sejajar dengan Teori Kognitif Sosial yang
memperkenalkan kepentingan interaksi di antara
faktor keperbezaan individu dan faktor organisasi
(Henle 2005Mischel 1973) di mana individu yang mempunyai sifat mudah bergaul dan mempunyai
asertif yang tinggi akan sentiasa kehadapan dan
mengambil tanggungjawab tugas dan melakukan
usaha yang bersungguh-sungguh dengan berlandaskan
proses dan peraturan yang telah ditetapkan organiasi
dalam menjangka usaha meningkat prestasi dan
produktiviti organisasi (Appelbaum amp Hare 1996)
Seterusnya keputusan kajian ini berbeza dengan
peranan etika kerja sebagai pengantara di antara
pengaruh ekstraversi terhadap TLKTPi dalam kajian
ini Didapati bahawa etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai pengantara di antara
personaliti ekstraversi dan TLKTPi Secara
terperincinya individu yang mempunyai tret
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
89
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi namun peranan etika kerja tidak
memberi kesan terhadap TLKTPi dalam organisasi
Ini terbukti dengan keputusan bahawa etika kerja dan
faktor ekstraversi tidak berhubung secara langsung
dengan TLKTPi sepertimana diterangkan sebelum ini
Analisis bootstrapping (Hayes 2013) juga
membuktikan bahawa kedua-dua faktor ekstraversi
tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap
TLKTPi Ini sekaligus membuktikan bahawa etika
kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTPi organisasi
yang dikaji
54 Pengaruh Tidak Langsung Faktor
Kepersetujuan Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi
Melalui Etika Kerja Sebagai Pengantara
Hasil kajian mencadangkan bahawa tret kepersetujuan
yang tinggi akan membentuk etika kerja yang tinggi
manakala etika kerja sebagai pengantara hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung sebagai
pengantara kepada TLKTPo Keputusan ini
memperihalkan bahawa kepersetujuan memainkan
peranan secara separa terhadap TLKTPi didapati
pengaruh kepersetujuan terhadap TLKTPo berubah
menjadi tidak signifikan apabila etika kerja menjadi
pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika
kerja merupakan pengantara kepada hubungan
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTPi tetapi
bukan TLKTPo Personaliti kepersetujuan yang tinggi
akan membentuk etika kerja individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya dengan peranan etika kerja
sebagai pengantara mempengaruhi TLKTPi menjadi
rendah begitu juga sebaliknya Ini sekaligus
menunjukkan etika kerja menjadi pengantara yang
baik kepada TLKTPi dalam kalangan ahli organisasi
yang dikaji Tret personaliti kepersetujuan dalam
Model Personaliti Lima Faktor juga dikenali sebagai
keberanian sosial (Fiske 1949) yang mempunyai ciri-
ciri seperti sopan bertoleransi pemaaf lembut hati
dan mengambil berat (Neuman amp Wright 1999)
adalah selari dengan dapatan kajian ini Sifat mudah menyesuaikan diri dan sangat menghargai
perhubungan (Neuman amp Wright 1999) menyebabkan
individu ini mudah menerima dan menyesuaikan diri
dengan amalan dan etika kerja organisasi Sebaliknya
individu yang mempunyai kepersetujuan yang rendah
akan lebih mementingkan diri sendiri tidak
mengambil peduli tentang masalah dan pandangan
orang lain melanggar etika kerja organisasi
berperasangka dan tidak mudah berkerjasama dengan
orang lain Ini menyebabkan mereka terdedah kepada
tingkah laku bermusuhan dan penyisihan diri dari
rakan sekerja yang lain (Ryckman 2000)
Kajian ini mencatatkan dapatan yang berbeza dengan
TLKTP terhadap organisasi Keputusan menunjukkan
etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai
pengantara di antara personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo Penilaian sebelum menunjukkan
kepersetujuan mempengaruhi TLKTPo namun dalam
melihat peranan etika kerja sebagai pengantara
keputusan menunjukkan sebaliknya Analisis
bootstrapping (Hayes 2013) membuktikan bahawa
etika kerja dan faktor kepersetujuan tidak berhubung
secara langsung dengan TLKTPo sepertimana
diterangkan sebelum ini Dapatan ini sekaligus
membuktikan bahawa etika kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo jabatan perkhidmatan awam badan
beruniform yang dikaji
Individu yang mempunyai tret keterbukaan tinggi
mempunyai sifat proaktif sekaligus tidak mempunyai
sebarang isu dalam aspek hubungan sosial Kajian
yang dijalankan oleh David DC (2016) melaporkan
bahawa sekiranya terlibat dengan isu etika mereka
kurang menjaga kerahsiaan maklumat organisasi Isu
ini berlaku terutamanya dalam situasi di mana nilai-
nilai etika yang terbentuk bertentangan dengan kehendak mereka Dalam erti kata lain mereka lebih
menonjolkan diri dan mempunyai kecenderungan
menyuarakan pendapat sekiranya etika yang dibentuk
bertentangan dengan keinginan mereka Sifat sebegini
akan memberi mengancam yang serius kepada
organisasi kerana mereka mempunyai keupayaan
untuk membentuk satu pasukan kerja yang kuat yang
boleh memudaratkan organisasi sekiranya timbul rasa
tidak puashati (David DC 2016)
60 Kesimpulan
Keputusan kajian ini memberi sumbangan yang
penting dalam memahami sebab kelima-lima dimensi
Personaliti Lima Faktor dan etika kerja tidak meramal
TLKTP secara konsisten Analisis PROCESS berjaya
mengenal pasti faktor ekstraversi mempengaruhi
kedua-dua TLKTP secara langsung Faktor etika pula
merupakan pengantara (mekanisma) yang utama
dalam perhubungan tersebut Secara keseluruhan
terdapat empat implikasi teori dan model kajian yang
dihuraikan dalam bahagian ini Pertama hasil penemuan ini menunjukkan model TLKTP dalam
konteks tempatan perlu mengutamakan faktor etika
kerja sebagai penentu dan ekstraversi sebagai peramal
langsung kepada TLKTP Kedua pengaruh
keseluruhan tret-tret yang terkandung dalam faktor
personaliti mempengaruhi etika kerja Ini bermakna
personaliti keterbukaan kehematan ekstraversi
kepersetujuan dan neurotisisme merupakan penentu
kepada penghayatan dan pengamalan etika kerja
Tonggak 12 yang telah dibentuk Kenyataan ini secara
tidak langsung telah menyokong teori Etika Kerja
Protestan oleh Max Weber (1964) yang menjelaskan nilai-nilai murni (keagamaan) yang ada dalam diri
individu membantu membentuk etika kerja yang baik
Dalam aspek pekerjaan teori ini menyentuh tentang
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
90
tingkah laku berhati-hati usaha yang berterusan
mematuhi peraturan mengurus masa dengan baik
konsisten dalam segala hal
Terdapat tiga implikasi praktikal yang diperoleh
dalam kajian ini Pertama model TLKTP yagn
dihasilkan mampu menjadi garis panduan bagi
membina model tingkah laku penjawat awam
Penemuan kajian menunjukkan gabungan enam faktor
dalam model tersebut mampu memperihalkan
pengaruh faktor perbezaan individu iaitu personaliti (keterbukaan kehematan ekstraversi kepersetujuan
dan neurotisisme) dan etika kerja Tonggak 12
RUJUKAN
Allport G W 1971 Personality A Psychological
Interpretation London Redwood Press
Limited
Ambrose M L Seabright M A amp Schminke M
2002 Sabotage in the workplace The role of organizational injustice Organizational
Behavior and Human Decision Processes
89947-965
Andersson L M amp Pearson C M 1999 Tit for tat
The spiraling effect of incivility in the
workplace Academy of Management Review
24(3) 452-471
Appelbaum SH amp Hare A 1996 Self-efficacy as a
mediator of goal setting and performance
Some human resource application Journal of
Managerial Psychology 11(30)32-47
Ashton M C amp Lee K 2001 A theoretical basis for the major dimensions of personality
European Journal of Personality 15327-353
Ashton M C Lee K amp de Vries R E 2005 Six
factors in the Croatian personality lexicon
Unpublished manuscript
Balducci C Schaufeli WB amp Fraccaroli F 2011
The job demandsndashresources model and
counterproductive work behaviour The role
of job-related affect European Journal
of Work and Organizational Psychology
20(4)467-496 Barling J Dupre K amp Kelloway E K 2009
Predicting workplace violence and
aggression Annual Review of Psychology
60671-692
Bennett R J amp Robinson S L 2000 Development
of a Measure of Workplace Deviance
Journal of Applied Psychology 85349-360
Berry C M Ones D S amp Sackett P R 2007
Interpersonal deviance organizational
deviance and their common correlates A
review and meta-analysis Journal of Applied
Psychology 92410-424 Bukhari UZ amp Ali U 2009 Relationship between
organisational citizenship behavior and
counterproductive work behavior in the
Geographical context of Pakistan
International Journal of Business and
Management 4(1)85-92
Bies R J amp Tripp T M 2005 The Study of
Revenge in the Workplace Conceptual
Ideological and Empirical Issues In S Fox
amp P E Spector (Eds) Counterproductive
work behavior Investigations of actors and
targets 65-81 Washington DC US
American Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-003 Bolton L R Becker LK amp Barber LK 2010 Big
Five trait predictors of differential
counterproductive work behavior
dimensions Personality and Individual
Differences 49 537-541
httpdxdoiorg101016jpaid201003047
Bowling N A amp Eschleman K J 2010 Employee
personality as a moderator of the
relationships between work stressors and
counterproductive work behavior Journal of
occupational health psychology 15(1)91-103
Coccia C 1998 Avoiding a toxic organization
Nursing Management 29(5) 32-3
Colbert AE Michael MK Harter J K Witt
AL amp Murray M R 2004 Interactive
effects of personality and perceptions of the
work situation on workplace deviance
Journal of Applied Psychology 89(4)599-
609
Costa PT Jr McCrae RR amp Dye D A 1992
Facet Scales for Agreeableness and
Conscientiousness A revision of the NEO Personality Inventory Personality and
Individual Difference 12 887-898
Costa PT McCrae R R amp Holland J L 1984
Personality and vocational interests
in an adult sample Journal of Applied
Psychology 69(3)390-400
httpdxdoiorg1010370021-
9010693390
Dalal R S 2005 A meta-analysis of the relationship
between organizational citizenship behavior
and counterproductive work behavior Journal of Applied Psychology 901241
1255
David DC 2016 6 Traits That Predict Ethical
Behavior at Work Harvard Business Review
Farhadi H1 Fatimah O1 Nasir R1 amp Wan
Shahrazad W S 2012 Agreeableness and
Conscientiousness as Antecedents of Deviant
Behavior in Workplace Asian Social Science
8(9)
Fiske D W 1949 Consistency of the factorial
structures of personality ratings from
different sources Journal of abnormal and Social Psychology 44329-344
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
91
Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design
and evaluate research in education (8th
edition) New York McGraw-Hill
Freud S 1961 The ego and the id New York NY
US W W Norton amp Co
Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In
Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial
behavior in organizations 109-129 Thousand
Oaks CA Sage
Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-
domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor
models In Mervielde L Deary I De Fruyt F
Ostendorf F (Eds) Personality psychology in
Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe
Netherlands Tilburg University Press
Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan
2004 The commitment of public sector
Sweden to codes of ethics International
Journal of Public Sector Management
17(4)302-331
httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E
C 1996 Perceiving interpersonal conflict
and reacting to it The case for agreeableness
Journal of Personality and Social Psychology
70820-835
Graziano W G amp Eisenberg N 1997
Agreeableness A dimension of personality
In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs
(Eds) Handbook of personality psychology
795-824 San Diego CA Academic Press
Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to
underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology
75561-568
Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior International Journal of Selection
and Assessment 11(1)30-42
Henle CA 2005 Predicting workplace deviance
from the interaction between organizational
justice and personality Journal of
Managerial Issues 17(2) 247-63
Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and
consequences of frontline deviant
antiservice behaviors Journal of
Service Research 4163-183
Hayes AF 2013 Introduction to Mediation
Moderation and Conditional Process
Analysis A Regression-Based Approach
New York The Guilford Press
Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character
A Psychological Perspective Psychological
Bulletin 79217-232
Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology
California Academic Press
Hollinger RC 1986 Acts against the workplace
Social bonding and employee deviance
Deviant Behavior 753-75
Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality
variables-construct confusion Description
versus prediction Human Performance
5139-155
Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP
McCloy RA 1990 Criterion-related
validities of personality constructs and the
effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology
75581ndash595
Hunt ST 1996 Generic work behavior An
investigation into the dimensions of hourly
job performance Personnel Psychology
4951ndash83
Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R
Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict
agreeableness and personality development
Journal of Personality 71 1059-1085
Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA
Johnson (Eds) advanced methods for
conducting online behavioral research 149-
166 Washington DC American
Psychological Association
Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L
S amp Crawford E R 2013 Hierarchical
representations of the five-factor model of
personality in predicting job performance
Integrating three organizing frameworks with
two theoretical perspectives Journal of
Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-
Factor model of personality and job
satisfaction A meta-analysis Journal of
Applied Psychology 87(3)530-541
httpdxdoiorg1010370021-9010873530
Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009
Handbook of workplace violence Thousand
Oaks CA SAGE Publications
Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture
and personality A Big Five Perspective
American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc
Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the
Big Five personality domains to
organizational citizenship behavior
International Journal of Psychological
Studies 1(2)73-82
httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73
Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality
psychology Domains of knowledge about
human nature Boston McGraw-Hill
LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding
the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets 44
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
89
ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja
individu yang tinggi namun peranan etika kerja tidak
memberi kesan terhadap TLKTPi dalam organisasi
Ini terbukti dengan keputusan bahawa etika kerja dan
faktor ekstraversi tidak berhubung secara langsung
dengan TLKTPi sepertimana diterangkan sebelum ini
Analisis bootstrapping (Hayes 2013) juga
membuktikan bahawa kedua-dua faktor ekstraversi
tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap
TLKTPi Ini sekaligus membuktikan bahawa etika
kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTPi organisasi
yang dikaji
54 Pengaruh Tidak Langsung Faktor
Kepersetujuan Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi
Melalui Etika Kerja Sebagai Pengantara
Hasil kajian mencadangkan bahawa tret kepersetujuan
yang tinggi akan membentuk etika kerja yang tinggi
manakala etika kerja sebagai pengantara hanya
memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja
tidak memberi kesan secara langsung sebagai
pengantara kepada TLKTPo Keputusan ini
memperihalkan bahawa kepersetujuan memainkan
peranan secara separa terhadap TLKTPi didapati
pengaruh kepersetujuan terhadap TLKTPo berubah
menjadi tidak signifikan apabila etika kerja menjadi
pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika
kerja merupakan pengantara kepada hubungan
personaliti kepersetujuan terhadap TLKTPi tetapi
bukan TLKTPo Personaliti kepersetujuan yang tinggi
akan membentuk etika kerja individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya dengan peranan etika kerja
sebagai pengantara mempengaruhi TLKTPi menjadi
rendah begitu juga sebaliknya Ini sekaligus
menunjukkan etika kerja menjadi pengantara yang
baik kepada TLKTPi dalam kalangan ahli organisasi
yang dikaji Tret personaliti kepersetujuan dalam
Model Personaliti Lima Faktor juga dikenali sebagai
keberanian sosial (Fiske 1949) yang mempunyai ciri-
ciri seperti sopan bertoleransi pemaaf lembut hati
dan mengambil berat (Neuman amp Wright 1999)
adalah selari dengan dapatan kajian ini Sifat mudah menyesuaikan diri dan sangat menghargai
perhubungan (Neuman amp Wright 1999) menyebabkan
individu ini mudah menerima dan menyesuaikan diri
dengan amalan dan etika kerja organisasi Sebaliknya
individu yang mempunyai kepersetujuan yang rendah
akan lebih mementingkan diri sendiri tidak
mengambil peduli tentang masalah dan pandangan
orang lain melanggar etika kerja organisasi
berperasangka dan tidak mudah berkerjasama dengan
orang lain Ini menyebabkan mereka terdedah kepada
tingkah laku bermusuhan dan penyisihan diri dari
rakan sekerja yang lain (Ryckman 2000)
Kajian ini mencatatkan dapatan yang berbeza dengan
TLKTP terhadap organisasi Keputusan menunjukkan
etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai
pengantara di antara personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo Penilaian sebelum menunjukkan
kepersetujuan mempengaruhi TLKTPo namun dalam
melihat peranan etika kerja sebagai pengantara
keputusan menunjukkan sebaliknya Analisis
bootstrapping (Hayes 2013) membuktikan bahawa
etika kerja dan faktor kepersetujuan tidak berhubung
secara langsung dengan TLKTPo sepertimana
diterangkan sebelum ini Dapatan ini sekaligus
membuktikan bahawa etika kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti kepersetujuan
terhadap TLKTPo jabatan perkhidmatan awam badan
beruniform yang dikaji
Individu yang mempunyai tret keterbukaan tinggi
mempunyai sifat proaktif sekaligus tidak mempunyai
sebarang isu dalam aspek hubungan sosial Kajian
yang dijalankan oleh David DC (2016) melaporkan
bahawa sekiranya terlibat dengan isu etika mereka
kurang menjaga kerahsiaan maklumat organisasi Isu
ini berlaku terutamanya dalam situasi di mana nilai-
nilai etika yang terbentuk bertentangan dengan kehendak mereka Dalam erti kata lain mereka lebih
menonjolkan diri dan mempunyai kecenderungan
menyuarakan pendapat sekiranya etika yang dibentuk
bertentangan dengan keinginan mereka Sifat sebegini
akan memberi mengancam yang serius kepada
organisasi kerana mereka mempunyai keupayaan
untuk membentuk satu pasukan kerja yang kuat yang
boleh memudaratkan organisasi sekiranya timbul rasa
tidak puashati (David DC 2016)
60 Kesimpulan
Keputusan kajian ini memberi sumbangan yang
penting dalam memahami sebab kelima-lima dimensi
Personaliti Lima Faktor dan etika kerja tidak meramal
TLKTP secara konsisten Analisis PROCESS berjaya
mengenal pasti faktor ekstraversi mempengaruhi
kedua-dua TLKTP secara langsung Faktor etika pula
merupakan pengantara (mekanisma) yang utama
dalam perhubungan tersebut Secara keseluruhan
terdapat empat implikasi teori dan model kajian yang
dihuraikan dalam bahagian ini Pertama hasil penemuan ini menunjukkan model TLKTP dalam
konteks tempatan perlu mengutamakan faktor etika
kerja sebagai penentu dan ekstraversi sebagai peramal
langsung kepada TLKTP Kedua pengaruh
keseluruhan tret-tret yang terkandung dalam faktor
personaliti mempengaruhi etika kerja Ini bermakna
personaliti keterbukaan kehematan ekstraversi
kepersetujuan dan neurotisisme merupakan penentu
kepada penghayatan dan pengamalan etika kerja
Tonggak 12 yang telah dibentuk Kenyataan ini secara
tidak langsung telah menyokong teori Etika Kerja
Protestan oleh Max Weber (1964) yang menjelaskan nilai-nilai murni (keagamaan) yang ada dalam diri
individu membantu membentuk etika kerja yang baik
Dalam aspek pekerjaan teori ini menyentuh tentang
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
90
tingkah laku berhati-hati usaha yang berterusan
mematuhi peraturan mengurus masa dengan baik
konsisten dalam segala hal
Terdapat tiga implikasi praktikal yang diperoleh
dalam kajian ini Pertama model TLKTP yagn
dihasilkan mampu menjadi garis panduan bagi
membina model tingkah laku penjawat awam
Penemuan kajian menunjukkan gabungan enam faktor
dalam model tersebut mampu memperihalkan
pengaruh faktor perbezaan individu iaitu personaliti (keterbukaan kehematan ekstraversi kepersetujuan
dan neurotisisme) dan etika kerja Tonggak 12
RUJUKAN
Allport G W 1971 Personality A Psychological
Interpretation London Redwood Press
Limited
Ambrose M L Seabright M A amp Schminke M
2002 Sabotage in the workplace The role of organizational injustice Organizational
Behavior and Human Decision Processes
89947-965
Andersson L M amp Pearson C M 1999 Tit for tat
The spiraling effect of incivility in the
workplace Academy of Management Review
24(3) 452-471
Appelbaum SH amp Hare A 1996 Self-efficacy as a
mediator of goal setting and performance
Some human resource application Journal of
Managerial Psychology 11(30)32-47
Ashton M C amp Lee K 2001 A theoretical basis for the major dimensions of personality
European Journal of Personality 15327-353
Ashton M C Lee K amp de Vries R E 2005 Six
factors in the Croatian personality lexicon
Unpublished manuscript
Balducci C Schaufeli WB amp Fraccaroli F 2011
The job demandsndashresources model and
counterproductive work behaviour The role
of job-related affect European Journal
of Work and Organizational Psychology
20(4)467-496 Barling J Dupre K amp Kelloway E K 2009
Predicting workplace violence and
aggression Annual Review of Psychology
60671-692
Bennett R J amp Robinson S L 2000 Development
of a Measure of Workplace Deviance
Journal of Applied Psychology 85349-360
Berry C M Ones D S amp Sackett P R 2007
Interpersonal deviance organizational
deviance and their common correlates A
review and meta-analysis Journal of Applied
Psychology 92410-424 Bukhari UZ amp Ali U 2009 Relationship between
organisational citizenship behavior and
counterproductive work behavior in the
Geographical context of Pakistan
International Journal of Business and
Management 4(1)85-92
Bies R J amp Tripp T M 2005 The Study of
Revenge in the Workplace Conceptual
Ideological and Empirical Issues In S Fox
amp P E Spector (Eds) Counterproductive
work behavior Investigations of actors and
targets 65-81 Washington DC US
American Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-003 Bolton L R Becker LK amp Barber LK 2010 Big
Five trait predictors of differential
counterproductive work behavior
dimensions Personality and Individual
Differences 49 537-541
httpdxdoiorg101016jpaid201003047
Bowling N A amp Eschleman K J 2010 Employee
personality as a moderator of the
relationships between work stressors and
counterproductive work behavior Journal of
occupational health psychology 15(1)91-103
Coccia C 1998 Avoiding a toxic organization
Nursing Management 29(5) 32-3
Colbert AE Michael MK Harter J K Witt
AL amp Murray M R 2004 Interactive
effects of personality and perceptions of the
work situation on workplace deviance
Journal of Applied Psychology 89(4)599-
609
Costa PT Jr McCrae RR amp Dye D A 1992
Facet Scales for Agreeableness and
Conscientiousness A revision of the NEO Personality Inventory Personality and
Individual Difference 12 887-898
Costa PT McCrae R R amp Holland J L 1984
Personality and vocational interests
in an adult sample Journal of Applied
Psychology 69(3)390-400
httpdxdoiorg1010370021-
9010693390
Dalal R S 2005 A meta-analysis of the relationship
between organizational citizenship behavior
and counterproductive work behavior Journal of Applied Psychology 901241
1255
David DC 2016 6 Traits That Predict Ethical
Behavior at Work Harvard Business Review
Farhadi H1 Fatimah O1 Nasir R1 amp Wan
Shahrazad W S 2012 Agreeableness and
Conscientiousness as Antecedents of Deviant
Behavior in Workplace Asian Social Science
8(9)
Fiske D W 1949 Consistency of the factorial
structures of personality ratings from
different sources Journal of abnormal and Social Psychology 44329-344
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
91
Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design
and evaluate research in education (8th
edition) New York McGraw-Hill
Freud S 1961 The ego and the id New York NY
US W W Norton amp Co
Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In
Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial
behavior in organizations 109-129 Thousand
Oaks CA Sage
Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-
domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor
models In Mervielde L Deary I De Fruyt F
Ostendorf F (Eds) Personality psychology in
Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe
Netherlands Tilburg University Press
Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan
2004 The commitment of public sector
Sweden to codes of ethics International
Journal of Public Sector Management
17(4)302-331
httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E
C 1996 Perceiving interpersonal conflict
and reacting to it The case for agreeableness
Journal of Personality and Social Psychology
70820-835
Graziano W G amp Eisenberg N 1997
Agreeableness A dimension of personality
In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs
(Eds) Handbook of personality psychology
795-824 San Diego CA Academic Press
Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to
underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology
75561-568
Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior International Journal of Selection
and Assessment 11(1)30-42
Henle CA 2005 Predicting workplace deviance
from the interaction between organizational
justice and personality Journal of
Managerial Issues 17(2) 247-63
Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and
consequences of frontline deviant
antiservice behaviors Journal of
Service Research 4163-183
Hayes AF 2013 Introduction to Mediation
Moderation and Conditional Process
Analysis A Regression-Based Approach
New York The Guilford Press
Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character
A Psychological Perspective Psychological
Bulletin 79217-232
Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology
California Academic Press
Hollinger RC 1986 Acts against the workplace
Social bonding and employee deviance
Deviant Behavior 753-75
Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality
variables-construct confusion Description
versus prediction Human Performance
5139-155
Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP
McCloy RA 1990 Criterion-related
validities of personality constructs and the
effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology
75581ndash595
Hunt ST 1996 Generic work behavior An
investigation into the dimensions of hourly
job performance Personnel Psychology
4951ndash83
Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R
Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict
agreeableness and personality development
Journal of Personality 71 1059-1085
Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA
Johnson (Eds) advanced methods for
conducting online behavioral research 149-
166 Washington DC American
Psychological Association
Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L
S amp Crawford E R 2013 Hierarchical
representations of the five-factor model of
personality in predicting job performance
Integrating three organizing frameworks with
two theoretical perspectives Journal of
Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-
Factor model of personality and job
satisfaction A meta-analysis Journal of
Applied Psychology 87(3)530-541
httpdxdoiorg1010370021-9010873530
Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009
Handbook of workplace violence Thousand
Oaks CA SAGE Publications
Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture
and personality A Big Five Perspective
American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc
Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the
Big Five personality domains to
organizational citizenship behavior
International Journal of Psychological
Studies 1(2)73-82
httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73
Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality
psychology Domains of knowledge about
human nature Boston McGraw-Hill
LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding
the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets 44
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
90
tingkah laku berhati-hati usaha yang berterusan
mematuhi peraturan mengurus masa dengan baik
konsisten dalam segala hal
Terdapat tiga implikasi praktikal yang diperoleh
dalam kajian ini Pertama model TLKTP yagn
dihasilkan mampu menjadi garis panduan bagi
membina model tingkah laku penjawat awam
Penemuan kajian menunjukkan gabungan enam faktor
dalam model tersebut mampu memperihalkan
pengaruh faktor perbezaan individu iaitu personaliti (keterbukaan kehematan ekstraversi kepersetujuan
dan neurotisisme) dan etika kerja Tonggak 12
RUJUKAN
Allport G W 1971 Personality A Psychological
Interpretation London Redwood Press
Limited
Ambrose M L Seabright M A amp Schminke M
2002 Sabotage in the workplace The role of organizational injustice Organizational
Behavior and Human Decision Processes
89947-965
Andersson L M amp Pearson C M 1999 Tit for tat
The spiraling effect of incivility in the
workplace Academy of Management Review
24(3) 452-471
Appelbaum SH amp Hare A 1996 Self-efficacy as a
mediator of goal setting and performance
Some human resource application Journal of
Managerial Psychology 11(30)32-47
Ashton M C amp Lee K 2001 A theoretical basis for the major dimensions of personality
European Journal of Personality 15327-353
Ashton M C Lee K amp de Vries R E 2005 Six
factors in the Croatian personality lexicon
Unpublished manuscript
Balducci C Schaufeli WB amp Fraccaroli F 2011
The job demandsndashresources model and
counterproductive work behaviour The role
of job-related affect European Journal
of Work and Organizational Psychology
20(4)467-496 Barling J Dupre K amp Kelloway E K 2009
Predicting workplace violence and
aggression Annual Review of Psychology
60671-692
Bennett R J amp Robinson S L 2000 Development
of a Measure of Workplace Deviance
Journal of Applied Psychology 85349-360
Berry C M Ones D S amp Sackett P R 2007
Interpersonal deviance organizational
deviance and their common correlates A
review and meta-analysis Journal of Applied
Psychology 92410-424 Bukhari UZ amp Ali U 2009 Relationship between
organisational citizenship behavior and
counterproductive work behavior in the
Geographical context of Pakistan
International Journal of Business and
Management 4(1)85-92
Bies R J amp Tripp T M 2005 The Study of
Revenge in the Workplace Conceptual
Ideological and Empirical Issues In S Fox
amp P E Spector (Eds) Counterproductive
work behavior Investigations of actors and
targets 65-81 Washington DC US
American Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-003 Bolton L R Becker LK amp Barber LK 2010 Big
Five trait predictors of differential
counterproductive work behavior
dimensions Personality and Individual
Differences 49 537-541
httpdxdoiorg101016jpaid201003047
Bowling N A amp Eschleman K J 2010 Employee
personality as a moderator of the
relationships between work stressors and
counterproductive work behavior Journal of
occupational health psychology 15(1)91-103
Coccia C 1998 Avoiding a toxic organization
Nursing Management 29(5) 32-3
Colbert AE Michael MK Harter J K Witt
AL amp Murray M R 2004 Interactive
effects of personality and perceptions of the
work situation on workplace deviance
Journal of Applied Psychology 89(4)599-
609
Costa PT Jr McCrae RR amp Dye D A 1992
Facet Scales for Agreeableness and
Conscientiousness A revision of the NEO Personality Inventory Personality and
Individual Difference 12 887-898
Costa PT McCrae R R amp Holland J L 1984
Personality and vocational interests
in an adult sample Journal of Applied
Psychology 69(3)390-400
httpdxdoiorg1010370021-
9010693390
Dalal R S 2005 A meta-analysis of the relationship
between organizational citizenship behavior
and counterproductive work behavior Journal of Applied Psychology 901241
1255
David DC 2016 6 Traits That Predict Ethical
Behavior at Work Harvard Business Review
Farhadi H1 Fatimah O1 Nasir R1 amp Wan
Shahrazad W S 2012 Agreeableness and
Conscientiousness as Antecedents of Deviant
Behavior in Workplace Asian Social Science
8(9)
Fiske D W 1949 Consistency of the factorial
structures of personality ratings from
different sources Journal of abnormal and Social Psychology 44329-344
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
91
Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design
and evaluate research in education (8th
edition) New York McGraw-Hill
Freud S 1961 The ego and the id New York NY
US W W Norton amp Co
Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In
Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial
behavior in organizations 109-129 Thousand
Oaks CA Sage
Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-
domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor
models In Mervielde L Deary I De Fruyt F
Ostendorf F (Eds) Personality psychology in
Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe
Netherlands Tilburg University Press
Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan
2004 The commitment of public sector
Sweden to codes of ethics International
Journal of Public Sector Management
17(4)302-331
httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E
C 1996 Perceiving interpersonal conflict
and reacting to it The case for agreeableness
Journal of Personality and Social Psychology
70820-835
Graziano W G amp Eisenberg N 1997
Agreeableness A dimension of personality
In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs
(Eds) Handbook of personality psychology
795-824 San Diego CA Academic Press
Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to
underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology
75561-568
Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior International Journal of Selection
and Assessment 11(1)30-42
Henle CA 2005 Predicting workplace deviance
from the interaction between organizational
justice and personality Journal of
Managerial Issues 17(2) 247-63
Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and
consequences of frontline deviant
antiservice behaviors Journal of
Service Research 4163-183
Hayes AF 2013 Introduction to Mediation
Moderation and Conditional Process
Analysis A Regression-Based Approach
New York The Guilford Press
Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character
A Psychological Perspective Psychological
Bulletin 79217-232
Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology
California Academic Press
Hollinger RC 1986 Acts against the workplace
Social bonding and employee deviance
Deviant Behavior 753-75
Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality
variables-construct confusion Description
versus prediction Human Performance
5139-155
Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP
McCloy RA 1990 Criterion-related
validities of personality constructs and the
effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology
75581ndash595
Hunt ST 1996 Generic work behavior An
investigation into the dimensions of hourly
job performance Personnel Psychology
4951ndash83
Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R
Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict
agreeableness and personality development
Journal of Personality 71 1059-1085
Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA
Johnson (Eds) advanced methods for
conducting online behavioral research 149-
166 Washington DC American
Psychological Association
Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L
S amp Crawford E R 2013 Hierarchical
representations of the five-factor model of
personality in predicting job performance
Integrating three organizing frameworks with
two theoretical perspectives Journal of
Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-
Factor model of personality and job
satisfaction A meta-analysis Journal of
Applied Psychology 87(3)530-541
httpdxdoiorg1010370021-9010873530
Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009
Handbook of workplace violence Thousand
Oaks CA SAGE Publications
Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture
and personality A Big Five Perspective
American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc
Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the
Big Five personality domains to
organizational citizenship behavior
International Journal of Psychological
Studies 1(2)73-82
httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73
Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality
psychology Domains of knowledge about
human nature Boston McGraw-Hill
LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding
the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets 44
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
91
Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design
and evaluate research in education (8th
edition) New York McGraw-Hill
Freud S 1961 The ego and the id New York NY
US W W Norton amp Co
Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In
Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial
behavior in organizations 109-129 Thousand
Oaks CA Sage
Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-
domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor
models In Mervielde L Deary I De Fruyt F
Ostendorf F (Eds) Personality psychology in
Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe
Netherlands Tilburg University Press
Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan
2004 The commitment of public sector
Sweden to codes of ethics International
Journal of Public Sector Management
17(4)302-331
httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E
C 1996 Perceiving interpersonal conflict
and reacting to it The case for agreeableness
Journal of Personality and Social Psychology
70820-835
Graziano W G amp Eisenberg N 1997
Agreeableness A dimension of personality
In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs
(Eds) Handbook of personality psychology
795-824 San Diego CA Academic Press
Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to
underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology
75561-568
Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior International Journal of Selection
and Assessment 11(1)30-42
Henle CA 2005 Predicting workplace deviance
from the interaction between organizational
justice and personality Journal of
Managerial Issues 17(2) 247-63
Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and
consequences of frontline deviant
antiservice behaviors Journal of
Service Research 4163-183
Hayes AF 2013 Introduction to Mediation
Moderation and Conditional Process
Analysis A Regression-Based Approach
New York The Guilford Press
Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character
A Psychological Perspective Psychological
Bulletin 79217-232
Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology
California Academic Press
Hollinger RC 1986 Acts against the workplace
Social bonding and employee deviance
Deviant Behavior 753-75
Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality
variables-construct confusion Description
versus prediction Human Performance
5139-155
Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP
McCloy RA 1990 Criterion-related
validities of personality constructs and the
effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology
75581ndash595
Hunt ST 1996 Generic work behavior An
investigation into the dimensions of hourly
job performance Personnel Psychology
4951ndash83
Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R
Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict
agreeableness and personality development
Journal of Personality 71 1059-1085
Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA
Johnson (Eds) advanced methods for
conducting online behavioral research 149-
166 Washington DC American
Psychological Association
Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L
S amp Crawford E R 2013 Hierarchical
representations of the five-factor model of
personality in predicting job performance
Integrating three organizing frameworks with
two theoretical perspectives Journal of
Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-
Factor model of personality and job
satisfaction A meta-analysis Journal of
Applied Psychology 87(3)530-541
httpdxdoiorg1010370021-9010873530
Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009
Handbook of workplace violence Thousand
Oaks CA SAGE Publications
Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture
and personality A Big Five Perspective
American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc
Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the
Big Five personality domains to
organizational citizenship behavior
International Journal of Psychological
Studies 1(2)73-82
httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73
Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality
psychology Domains of knowledge about
human nature Boston McGraw-Hill
LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding
the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets 44
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
92
Washington DC American Psychological
Association
Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005
Personality Correlates of Workplace Anti-
Social Behavior Applied Psychology An
International Review 54(1)81-98
Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and
getting even Agreeableness and Honesty-
Humility as predictors of revenge intentions
Personality and Individual Differences
52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet
Authenticity and well-being in the
workplace A mediation model Journal of
Managerial Psychology 26(2611) 331-346
httpsdoi10110802683941111124854
Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral
research Theory procedure and design
Oxford England W H Freeman
McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the
five-factor model of personality across
instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-
90
Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning
reconceptualization of personality
Psychological Review 80(4)252-283
httpdxdoiorg101037h0035002
Montague MC 1986 The Relationship between Job
Satisfaction and Communication Decision-
Making and Work Attitude of Nursing Service
Personnel Unpublished doctorial
dissertation University of Maryland College
Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship
of personality factors and counterproductive
work behaviors The mediating effects of job
satisfaction Personnel Psychology 59591-
622
Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance
Destrustive Deviance and Personality How
Do They Interrelate Economic Interferences
11(26)
Murphy KR 1993 Honesty in the workplace
Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity
and the development of moral character In
D Medin L Skitka D Bartels amp C
Bauman (Eds) Moral cognition and decision
making of the Psychology of Learning and
Motivation series 50237-274 Elsevier
Neuman G A amp Wright J 1999 Team
effectiveness Beyond skills and cognitive
ability Journal of AppliedmPsychology
84(3)376-389
Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in
the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)
Counterproductive work behavior
Investigations of actors and targets13-
40 Washington DC US American
Psychological Association
httpdxdoiorg10103710893-001
Ones D S 1993 The construct validity of integrity
tests Unpublished doctoral dissertation Iowa
City University of Iowa
Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993
Comprehensive meta-analysis of integrity test
validities Findings and implications for
personnel selection and theories of job
performance Journal of Applied Psychology 78679-703
Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and
other criterion-focused occupational
personality scales (COPS) used in personnel
selection International Journal of Selection
and Assessment 931-39
Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte
strengths and virtues A classification and
handbook New York Oxford University
PressWashington DC American
Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of
deviant workplace behavior A multi-
dimensional scaling study Academy of
Management Journal 38555-572
Ryckman R M 2000 Theories of Personality US
WadswortThomson Learning Co
Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp
Laczo R M 2006 Citizenship and
counterproductive behavior Clarifying
relations between the two domains Human
Performance 19(4)441-464 httpsdoi
101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002
Counterproductive behaviors at work In N
Salgado J 2002 The big five personality dimensions
and counterproductive behaviors
International Journal of Selection and
Assessment 10117-125
Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as
Antecedents of Counterproductive Work
Behaviour Asian Social Science 8(13)
Canadian Center of Science and Education
Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)
New York McGraw-Hill
Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999
lsquoPersonality as a Moderator in the
Relationship between Fairness and
Retaliation Academy of Management
Journal 42100-108
Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K
Goh A amp Kessler S 2006 The
dimensionality of counterproductive Are all
counterproductive behaviors created equal
Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit
of capitalism (T Parsons Trans) New York
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153
httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019
93
Scribners Original work published 1904-
1905
Wiersman W 2000 Research Methods in Education
Boston Allyn and Bacon
Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control
environment employee fraud and
counterproductive workplace behaviour An
empirical analysis Communications of the
IBIMA 3145-153