hubungan 01 antara tekanan kerja dan keinginan
TRANSCRIPT
HUBUNGAN 01 ANTARA TEKANAN KERJA DAN KEINGINAN UNTUK
BERHENTIKERJADIKALANGANPEKERJASOKONGANDIPUSAT
PERANGINAN DAMAI LAGOON, KUCHING
oleh
GERTRUDE SIMON
Projek ini merupakan salah satu keperluan kursus untuk mendapatkan Ijazah Bacelor Sains (Pembangunan Sumber Manusia) dari Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia,
Universiti Malaysia Sarawak
Abstrak
HUBUNGAN DI ANTARA TEKANAN KERJA DAN KEINGINAN UNTUK
BERHENTI KERJA DI KALANGAN PEKERJA SOKONGAN DI PUSAT
PERANGINAN DAMAI LAGOON, KUCHING
Gertrude Simon
Kajian ini menentukan sarna ada tekanan kerja merupakan faktor yang boleh
mernpengaruhi status kesihatan pekerja. Objektif kajian ini adalah untuk rneninjau
sarna ada tekanan kerja rnempunyai hubungan dengan keinginan untuk berhenti kerja di
kalangan pekerja sokongan di Pusat Peranginan Damai Lagoon (DLR), Kuching.
Borang soal-selidik digunakan untuk memperolehi data dalarn kajian ini.
Kaedah persampelan rawak digunakan untuk mendapatkan responden iaitu seramai 70
orang. Analisis data dilaksanakan dengan program "Statistical Package for Social
Science"(SPSS for MS Window) bagi rnelihat korelasi antara keempat-empat aspek
tekanan kerja dengan keinginan untuk berhenti kerja.
Dapatan kajian telah menunjukkan bahawa korelasi di antara empat aspek utarna
tekanan kerja dalarn organisasi iaitu faktor intrinsik terhadap kerja, faktor hubungan
kepimpinan, faktor sokongan sosial dan faktor struktur dan kawalan organisasi
mernpunyai hubungan positif yang signifikan dengan keinginan untuk berhenti kerja di
kalangan pekerja sokongan di DLR pada tahap yang sederhana tinggi dan tinggi.
Implikasi kajian rnenunjukkan bahawa tekanan kerja mempunyai perkaitan yang
mernpengaruhi perlakuan berkeinginan untuk berhenti kerja dalam organisasi DLR.
iii
I
Oleh itu, pihak pengurusan terutamanya Jabatan Pembangunan Sumber Manusia perlu
membentuk dan menyusun langkah-Iangkah untuk mengurangkan tekanan kerja bagi
memastikan pengurangan kadar pusing ganti serta menjimat perbelanjaan berulang
dalam organisasi.
Berdasarkan kepada implikasi kajian ini, beberapa cadangan telah dibuat sebagai
panduan kepada organisasi kajian bagi mengatasi fenomena keinginan untuk berhenti
kerja serta meminimumkan paras tekanan kerja di kalangan pekerja sokongan.
iv
Abstract
RELATIONSHIP BETWEEN JOB STRESS AND INTENTION TO LEAVE
AMONG SUPPORT STAFF AT DAMAI LAGOON RESORT, KUCHING
Gertrude Simon
This study aims to determine whether job stress is a factor that can influence the
employees' health status. Thus, the objective of this study is to explore the relationship
between job stress and intention to leave among support staff at Damai Lagoon Resort
(DLR), Kuching.
A questionnaire was used to obtain data for this study. 70 respondents were
randomly selected. The sample of this study were chosen based on the criteria that the
sample must be in service for more than three months and that they are the support staff
at level 4, 5, and 6. Data collected were analysed using the Statistical Package for
Social Science (SPSS for MS Window) programme to determine the correlation
between the job stress aspect and intention to leave.
This study shows that the correlation between four aspects of job stress 10
organisation namely, job intrinsic factors, leadership relation factors, social support
factors and organisational structure and control factors, and the intention to leave
among support staff at Damai Lagoon Resort showed a positive and significant
relationship at a moderate high and high leveL
The implication of this study is that job stress can influence behaviour to leave
in DLR. Hence, the management, especially the Department of Human Resource
v
Development needs to device steps to lessen the work pressure and to make sure
minimisation of turnover rates and save budget in the organisation.
Based on the implication, few suggestions were made as a guide for the
organisation to firstly, to overcome the problem of support staff leaving because of
work pressure, and secondly, to minimise the work pressure level among support
worker.
vi
I
PENGHARGAAN
Salam Sejahtera.
Saya bersyukur dan merasa gembira kerana berpeluang melaksanakan projek
latihan akademik ini dengan jayanya. Jutaan terima kasih khasnya kepada Prof. Dr.
Razali Arof selaku penyeUa projek ini atas segala tunjuk ajar, bimbingan, dan
kritikan membina beliau sepanjang tempoh menyiapkan projek ini. Tidak lupa juga
kepada semua pens yarah , tutor dan kakitangan di Fakulti Sains Kognitif Dan
Pembangunan Manusia ata." kerjasama dan sokongan mereka selama ini.
Setinggi-tinggi terima kasih kepada pihak pengurusan Damai Lagoon Resort
kerana memberi kebenaran menjalankan kajian, khasnya kepada Encik Nasir Baki
Khan selaku Pengurus Personnel, Puan Zurina Abdullah dan Cik Ismawati Wakijo
kerana banyak membantu dan memberi sepenuh kerjasama sema."a menjalankan
kajian ini di organisasi tersebut. Tidak lupa juga ucapan terima kasih ditujukan
kepada Encik Albert N anang atas sokongan beliau dan juga semua kakitangan
Damai Lagoon Resort yang telah memberi komitmen dan bantuan semasa proses
mendapatkan maklumat.
Jutaan terima kasih ditujukan kepada semua kakitangan perpustakaan yang
memberi kerjasama dalam menjayakan projek ini terutamanya PKM UNIMAS,
perpustakaan UPM, Serdang dan Perpustakaan Negeri Sarawak.
Buat keluarga tercinta khasnya umi (Puan Margaret Hassan) dan abah (Encik
Simon) yang banyak bersabar, memberi galakan, serta kasih sayang dalam
menjayakan projek ini. Kepada Kak Su, Kak Ivy, adik Grace, adik Gill, adik Azzril
dan anak saudara tersayang (Mohd. Ghazi), jadikanlah kejayaan ini sebagai inspirasi
buat kalian untuk mengharungi cabaran di masa depan.
Tidak dilupakan rakan-rakan terutama HRD '94, terima kasih diucapkan
kerana kejayaan ini adalah milik kita bersama.
Gertrude Simon
94-3-0258
Universiti Malaysia Sarawak
22 Disember 1997.
vii
JADUAL KANDUNGAN
Mukasurat
Abstrak iii
Abstract vi
Penghargaan vii
Jadual Kandungan viii
Senarai Jadual xu
Senarai Gambarajah X111
1.0. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Organisasi 1
1.1.1 Tenaga Kerja 4
1.2. Kenyataan Masalah 5
1.3. Objektif Kajian 8
1.3.1 Objektif Am 8
1.3.2 Soalan Kajian 8
1.4. Limitasi Kajian 9
1.5. Definisi Istilah 10
1.5.1 Tekanan Kerja 10
1.5.2 Keinginan 10
1.5.3 Keinginan untuk berhenti kerja 11
1.5.4 Pekerja sokongan 11
1.5.5 Faktor intrinsik terhadap kerja 11
viii
12 1.5.6 Faktor hubungan kepimpinan
1.5.7 Faktor sokongan sosial 12
1.5.8 Faktor struktur dan kawalan organisasi 12
1.6. Kepentingan Kajian 13
2.0. KAJIAN LITERA TUR DAN KERANGKA KONSEP KAJIAN
2.1. Pengenalan 14
2.2. Konsep Tekanan Kerja 14
2.3. Masalah Perspektif Kajian 16
2.4. Model Tekanan 17
2.5. Model Teoritikal Skema Proses Tekanan 22
2.6. Model Teoritikal Hubungan Tekanan Fizikal 25
2.7. Model ISRfMichigan 26
2.8. Paradigma Analisis Kitaran Tekanan 28
2.9. Keinginan Untuk Berhenti Kerja 30
2. 10.Teori Keinginan Bertingkahlaku 31
2.11.Model "Intermediate Linkages" 34
2. 12.Teori Hierarki Keperluan Maslow 36
2. 13.Latar Belakang Kajian 39
2. 14.Kerangka Konsep Kajian 40
3.0. METODOLOGI
3.1. Pengenalan 43
3.2. Lokasi Kajian 43
3.3. Kaedah Persampelan 43
ix
3.4. Kaedah Dan Pengumpulan Data 44
3.4.1 Data Primer 44
3.4.2 Data Sekunder 48
3.5. Ujian Pilot (Pilot-Study) 48
3.6. Reliabiliti Skala Kajian 48
3.7. Penganalisaan Data 49
3.8. Rumusan 50
4.0. DAPATAN DAN PERBINCANGAN
4.1. Pengenalan 51
4.2. Latar Belakang Responden 51
4.3. Tahap Keinginan Untuk Berhenti Kerja 55
4.4. Sejauh manakah tekanan akibat faktor intrinsik terhadap
kerja mempunyai hubungan dengan keinginan untuk
berhenti kerja? 60
4.4.1 Perbincangan 61
4.5. Sejauh manakah tekanan akibat faktor hubungan
kepimpinan mempunyai hubungan dengan keinginan
untuk berhenti kerja? 63
4.5.1 Perbincangan 64
4.6. Sejauh manakah tekanan akibat faktor sokongan sosial
mempunyai hubungan dengan keinginan untuk berhenti
kerja? 65
4.6.1. Perbincangan 66
x
4.7. Sejauh manakah tekanan akibat faktor struktur dan
kawalan organisasi mempunyai hubungan dengan keinginan
untuk berhenti kerja? 67
4.7.1 Perbincangan 69
4.8. Sejauh manakah sumber keseIuruhan tekanan kerja
mempunyai hubungan dengan keinginan untuk berhenti
kerja? 70
4.8.1 Perbincangan 71
4.9. Hasil Kajian Dan Perbincangan 73
5.0. PENUTUP
RINGKASAN, IMPLlKASI DAN CADANGAN KAJIAN
5.1. Ringkasan 79
5.2. Implikasi 82
5.2.1 Implikasi kepada organisasi 83
5.2.2 Implikasi kepada ilmu 84
5.3. Cadangan 85
LAMPlRAN A 87
LAMPlRAN B 98
BIBLIOGRAFI 99
Xl
SENARAI JADUAL
Mukasurat
3.1: Pengukuran Darjah Skala Likert 47
3.2: Pengukuran Skala Analisis Reliabiliti Koefisien Kajian 49
4.1: Latar Belakang Sosio-Demografi Responden 54
4.2: Item keinginan untuk berhenti kerja 57
4.3: Skor keinginan untuk berhenti kerja 59
4.4: Tekanan Kerja Akibat Faktor Intrinsik Terhadap Kerja 61
4.5: Korelasi Di Antara Faktor Intrinsik Terhadap Kerja Dengan
Keinginan Untuk Berhenti Kerja 61
4.6: Tekanan Kerja Akibat Faktor Hubungan Kepimpinan 63
4.7: Korelasi Di Antara Faktor Hubungan Kepimpinan Dengan
Keinginan Untuk Berhenti Kerja 64
4.8: Tekanan Kerja Akibat Faktor Sokongan Sosial 66
4.9: Korelasi Di Antara Faktor Sokongan Sosial Dengan
Keinginan Untuk Berhenti Kerja 66
4.10: Tekanan Kerja Akibat Faktor Struktur Dan Kawalan Organisasi 68
4.11: Korelasi Di Antara Faktor Struktur Dan Kawalan Organisasi
Dengan Keinginan Untuk Berhenti Kerja 69
4.12: ladual Purata Min Aspek Tekanan Kerja 70
4.13: Korelasi Di Antara Sumber Keseluruhan Tekanan KeIja Dengan
Keinginan Untuk Berhenti KeIja 71
xii
SENARAIGAMBARAJAH
Mukasurat
2.1: Rangkabentuk Tekanan Dalam Organisasi 21
2.2: Model Teoritikal Skema Proses Tekanan 24
2.3: Model Teoritikal Hubungan Tekanan Fizikal oleh Seyle 25
2.4: Model ISR (Model Tekanan Persekitaran Sosial) 27
2.5: Model Paradigma Analisis Kitaran Tekanan 29
2.6: Empat Peringkat Dalam Prinsip Tingkah laku Berdasarkan
Teori Keinginan Bertingkah Laku Ryan 33
2.7: Proses Keputusan Keinginan Untuk Berhenti Kerja
Berdasarkan Model Mobley, "Intermediate Linkages" 35
2.8: Hierarki Keperluan Asas Manusia, Maslow 38
2.9: Kerangka Konsep: Model Tekanan Kerja Dalam Organisasi 42
xiii
I
-p---------------------~--
BABI PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Organisasi
Pusat peranginan merupakan salah satu cabang dalam industri perhotelan di
negara kita. Bidang perhotelan ini berkait rapat dengan industri pelancongan iaitu
industri yang menjadi penyumbang kepada pembangunan ekonomi dunia. Menurut
satu laporan ten tang sumbangan sektor pelancongan kepada ekonomi dunia pada
tahun 1991 oleh The World Travel and Tourism Council (WTTC), industri ini
menyediakan lebih RM 6500 billion yang merupakan 5.5% daripada Keluaran
Negara Kasar (KNK) dunia. Industri ini juga membekalkan pekerjaan kepada
hampir 112 juta orang di serata dunia.
Menyedari kepentingan bidang ini, maka Malaysia telah menyusun dan
melaksanakan pelbagai strategi bagi memanfaatkan industri pelancongan. Ini kerana
Malaysia telah menyedari bahawa industri pelancongan merupakan satu bentuk
pelaburan kepada penduduk tempatan melalui pertambahan peluang pekerjaan dan
juga sebagai kegiatan ekonomi yang mendatangkan pendapatan yang lumayan.
Memandangkan bidang pelancongan ini merupakan faktor penyumbang kepada
ekonomi negara yang penting maka tidak mustahil tenaga keIja yang diperlukan
semakin meningkat iaitu dijangka seramai 95,687 tenaga kerja terlibat dalam bidang
ini (Laporan Rancangan Malaysia Ke-7). Oleh itu, untuk menjamin perolehan dan
pengekalan tenaga kerja ini adalah menjadi tanggungjawab pihak pen guru san dan
pernbangunan surnber rnanusia dalarn bidang yang berkaitan dengan industri
pelancongan seperti industri perhotelan dan pusat-pusat peranginan untuk rnengatur
strategi rnernpertingkatkan keupayaan perkhidrnatan industri perhotelan.
Pusat peranginan yang dikaji bagi rnemperolehi maklumat tentang tekanan
kerja dan perkaitannya dengan keinginan untuk berhenti kerja ialah Pusat
Peranginan Damai Lagoon.
Damai Lagoon Resort (DLR) merupakan pusat peranginan yang terkemuka
di bandaraya Kuching sejak ia dibuka pada Januari 1995. Pernbinaan pusat
peranginan ini telah rnenelan belanja sebanyak RM56 juta yang meliputi kawasan
seluas 23 hektar. Tenaga kerjanya pada bulan Mei 1997 adalah seramai 232 orang
yang rneliputi tenaga mahir dan separa mahir dari dalam dan luar negara.
Pusat peranginan Damai Lagoon ini dirniliki sepenuhnya oleh Sarawak
Economic Development Co-operation (SEDC) rnanakala pengurusan pentadbirannya
dikendalikan berdasarkan A & A Hotels System iaitu melalui subsidi New Japan
Tours oleh Damai Cove Sdn Bhd. Untuk memastikan keselarasan, pengurusan
pentadbiran pusat peranginan ini adalah berkesinambungan dengan hotel Riverside
Majestic di bawah satu naungan General Manager.
Pusat peranginan Damai Lagoon adalah pusat peranginan yang mencapai
piawai antarabangsa bertaraf lima bin tang dengan terbinanya sebanyak 256 buah
bilik penginapan, pelbagai kemudahan yang serba moden serta pengoperasian
berdasarkan sistem berkomputer.
2
Pusat peranginan Damai Lagoon telah membentuk kenyataan misi, objektif
dan motto organisasi bagi menjamin setiap aktiviti dan keputusan yang dibuat tidak
bercanggah dan mencapai matlamat sebenar organisasi. Kenyataan misi DLR ialah:
"To constantly seek for new customers, to become guest satisfaction driven and
aiming at exceeding guest expectation within the context of true Sarawakian
friendliness and hospitality".
Beberapa objektif didukung oleh Pusat Peranginan Damai Lagoon untuk mencapai
perkhidmatan yang cemerlang iaitu:
• To finetune our present guest service procedures
• To strengthen our guest loyalty services
• To enhance our employee and guest satisfaction
• To benchmark our services against the best in Kuching or Sarawak
• To develop a strong understanding of our guest services, our hotel and
relevant guest handling procedures
• To improve the time of our service recovery procedure from the moment a
guest raises concerns until the guest feel completely satisfied with our actions
• To redefine some ofour hiring procedures
• Last but not least ti increase profitability as a result ofincreased employee and
guest satisfaction
Di pusat peranginan Damai Lagoon, pengurusan terbahagi kepada beberapa
bahagian iaitu: (Rujuk Lampiran B: Carta Organisasi)
• Jabatan Akaun
• Jabatan Food and Beverage
• J abatan Dapur
3
I
• J abatan Kejuruteraan
• J abatan Rekreasi
• J abatan Personnel
• J abatan Keselamatan
• Jabatan Front Office
• Jabatan Housekeeping
Setiap jabatan memainkan peranan yang penting dalam menentukan kelancaran
perjalanan aktiviti di Damai Lagoon Resort.
1.1.1 Tenaga Kerja
Tenaga kerjanya pada bulan Mei 1997 adalah seramai 232 orang yang
meliputi pekerja bahagian pengurusan dan juga operasi. Seramai 162 orang pekerj a
lelaki dan 70 orang pekerja wan ita. Daripada jumlah ini seramai lebih kurang 5%
pekerja terlibat dengan pusing ganti kerja. Didapati juga setiap bulan kadar pusing
ganti kerja adalah sebanyak lebih kurang 2 hingga 5% .
Pusat Peranginan Damai Lagoon memperolehi tenaga kerjanya dari
penduduk tempatan di sekitar kawasan Santubong, bandaraya Kuching dan kawasan
lain seperti Sarikei, Sri Aman, Kota Samarahan dan bahagian lain di Sarawak.
Tenaga kerja yang biasa terlibat dalam bidang perhotelan ini adalah para belia yang
berumur 18 tahun hingga 35 tahun. Di Damai Lagoon, para pekerja yang bekerja
mengikut syif akan disediakan tempat penginapan dengan kadar bayaran RMlO.OO
sebulan dan juga dibekalkan dengan pelbagai kemudahan seperti makanan percuma
dan temp at rekreasi.
4
1.2 Kenyataan Masalah
Kajian kes ini memfokus kepada tekanan kerja yang dialami oleh pekerja
pekerja peringkat sokongan di pusat peranginan Damai Lagoon dan perkaitannya
dengan keinginan untuk berhenti kerja. Penumpuan kajian ini berdasarkan kepada
laporan bulan an organisasi kajian yang menyatakan kadar purata peratusan pekerja
yang berhenti setiap bulan adalah 5%. Laporan juga menunjukkan bahawa pekerja
peringkat sokongan iaitu pada tahap 4, 5 dan 6 kerap mengalami pusing ganti kerja.
Situasi sebegini menggambarkan bahawa organisasi kajian mempunyai masalah
untuk mengekalkan pekerjanya. Namun, pihak pengurusan tidak dapat memastikan
penyebab atau punca utama kenapa fenomena pusing ganti kerja berlaku dalam
organisasi ini. Lantaran daripada permasalahan yang timbul dalam organisasi
kajian ini, maka kajian ini dijalankan untuk meneroka dan mengenalpasti bentuk
masalah pekerja khasnya dari segi tekanan kerja yang menyebabkan mereka
cenderung untuk berhenti kerja.
Beberapa penemuan kajian lepas ten tang permasalahan tajuk kajian juga
telah menjadi pendorong kajian ini dijalankan. Misalnya kajian oleh Michael A.
Campion dan Michelle M. Mitchell (1986) tentang "Management Turnover". Hasil
kajian menunjukkan bahawa salah satu punca pekerja eksekutif berhenti kerja
adalah disebabkan tekanan kerja. Kajian ini telah mendorong kajian ini dijalankan
untuk mengetahui punca kenapa pekerja berkeinginan untuk berhenti kerja akibat
tekanan kerja ke atas golongan pekerja peringkat yang lebih rendah seperti pekerja
sokongan.
5
11
Kajian oleh Mclean (1979) yang menyatakan bahawa individu dalam alam
pekerjaan adalah berkemungkinan lebih kerap mengalami kesihatan tubuh badan dan
mental yang negatif berbanding dengan individu tanpa pekerjaan. Ini adalah kerana
berikutan daripada jumlah masa yang lebih banyak dihabiskan di tempat pekerjaan.
lelas bahawa masalah pekerja yang mempengaruhi kesihatan dan prestasi mereka
adalah berpunca daripada faktor dalaman pekerjaan ataupun punca tekanan
(stressor) dalam pekerjaan. Kenyataan ini menjadi penggerak kepada kajian ini
untuk mengetahui sama ada pekerja sokongan di Pusat Peranginan Damai Lagoon
juga mengalami tekanan akibat situasi dan kedudukan pekerjaannya.
Kajian oleh Newman dan Beehr (1979) tentang tingkah laku pengunduran
atau penarikan yang dilakukan oleh pekerja seperti menukar pekerjaan adalah
strategi personal untuk mengawal tekanan kerja telah mendorong kajian ini
dijalankan. Ini kerana keadaan ini perlu dielakkan oleh setiap organisasi bagi
memastikan kos perbelanjaan berulang misalnya kos untuk latihan serta pemilihan
dan pengambilan pekerja baru. Selain itu, organisasi juga seharusnya menjaga
reputasi kerana pengunduran pekerja akibat berlakunya tekanan kerja akan
memburukkan imej organisasi tersebut.
Merujuk kepada tajuk kajian iaitu hubungan antara tekanan kerja dengan
keinginan untuk berhenti kerja, setakat ini hanya sejumlah kecil sahaja kajian
berbentuk penerokaan ten tang tajuk berkaitan dijalankan dalam sesebuah organisasi.
Kajian-kajian lepas yang ditemui terutamanya di negara barat kebanyakannya
berkaitan dengan tekanan serta punca berlakunya tekanan berdasarkan pengalaman
dan hubungannya dengan kehidupan seseorang iaitu dari segi kesihatan mental dan
6
fizikal individu dan pada tahap pekerja profesional atau eksekutif (Cooper et. al. ,
1988). Oleh itu dengan adanya kajian seumpama ini dapatlah dijadikan rujukan
serta panduan kepada kajian-kajian yang akan datang.
Kajian yang dijalankan oleh Daniels dan Guppy (1994) adalah tentang
hubungan antara tekanan pekerjaan, sokongan sosial, kawalan kerja dengan
kesihatan psikologi. Kajian ini telah dijalankan ke atas 244 pekerja akauntan untuk
melihat interaksi antara stressor, lokus kawalan dan sokongan sosial dengan
peramalan kesihatan psikologi pekerja akauntan. Hasil kajian menunjukkan lokus
kawalan dalaman serta sokongan sosial mempunyai pengaruh terhadap tekanan.
Dapatan kajian ini dijadikan rujukan kepada kajian ini untuk mengkaji sejauh mana
pengaruh faktor sokongan sosial dan kawalan organisasi terhadap tekanan kerja
dalam organisasi kajian.
Kajian oleh Parker dan DeCotiis (1983) adalah tentang organisasi penentu
kepada tekanan kerja ke atas 367 orang pen gurus di beberapa buah restoran
terkemuka. Kajian ini adalah untuk melihat sejauh mana kebenaran model tekanan
kerja oleh Matteson dan Ivancevich (1980). Hasil kajian ini telah menunjukkan
bahawa terdapat dua dimensi dalam tekanan kerja iaitu tekanan berasaskan masa dan
perasaan bimbang di kalangan pengurus. Kedua-dua dimensi tersebut mempunyai
hubungan yang signifikan dengan setiap lima kategori yang disyorkan oleh Matteson
dan Ivancevich melalui model tekanan kerja. Berdasarkan kajian ini, Model
Tekanan Kerja oleh Matteson dan Ivancevich telah dijadikan panduan dalam
menjalankan kajian ini.
7
I
I
.... if !
1.3 Objektif Kajian
1.3.1 Objektif Am
Objektif am kajian ini adalah untuk mengkaji hubungan di antara tekanan
kerja dan keinginan untuk berhenti kerja di kalangan pekerja sokongan di Pusat
Peranginan Damai Lagoon.
1.3.2 Soalan Kajian
1. Sejauh manakah tekanan akibat faktor intrinsik terhadap kerja
mempunyai hubungan dengan keinginan untuk berhenti kerja ?
2. Sejauh manakah tekanan akibat faktor hubungan kepimpinan
mempunyai hubungan dengan keinginan untuk berhenti kerja ?
3. Sejauh manakah tekanan akibat faktor sokongan sosial mempunyai
hubungan dengan keinginan untuk berhenti kerja ?
4. Sejauh manakah tekanan akibat faktor struktur dan kawalan
organisasi mempunyai hubungan dengan keinginan untuk berhenti
kerja?
5. Sejauh manakah sumber keseluruhan tekanan kerja mempunyai
hubungan dengan keinginan untuk berhenti kerja ?
8
1.4 Limitasi Kajian
Kajian ini rnerupakan satu kajian kes, rnaka ianya tidak boleh dianggap
sebagai satu keurnurnan untuk rnewakili populasi pekerja pusat peranginan di
Malaysia. Penernuan-penernuan atau hasil kajian hanya terbatas untuk organisasi ini
sahaja dan kernungkinan kepada populasi yang rnernpunyai ciri dan latar belakang
yang sarna.
Lirnitasi kajian ini juga bergantung kepada pengaruh daripada sikap
responden sernasa kajian ini dijalankan. Maksudnya ialah sernasa kajian dijalankan,
suasana pusat peranginan Darnai Lagoon adalah sangat sibuk kerana rnenerirna
rarnai kunjungan dari dalarn dan luar negara sernpena festival PEPSI-CO dan FAM
Youth World Cup. Maka persepsi responden secara tidak langsung terdorong
kepada perasaan tertekan kerana beban kerja yang bertarnbah. Jika rnaklurnbalas
diarnbil sernasa ketandusan kunjungan, punca lain yang rnungkin rnenyebabkan
tekanan adalah seperti kebosanan dan beban kerja yang terlalu sedikit.
Kajian ini hanya terturnpu kepada pekerja sokongan di peringkat 4, 5 dan 6
berdasarkan kategori yang ditetapkan oleh organisasi kajian. Oleh itu soalan-soalan
kajian ini hanya reI evan kepada kategori berkenaan. Ini kerana soalan yang
dikernukakan adalah berdasarkan situasi yang dialarni oleh pekerja sokongan
peringkat tersebut.
9
Penterjemahan borang soal-selidik daripada Bahasa Melayu kepada Bahasa
Inggeris boleh menyebabkan penyimpangan daripada maksud yang sebenar dan ini
boleh mempengaruhi ketepatan hasil kajian.
Kajian ini juga hanya untuk melihat sejauh manakah keempat-empat aspek
tekanan kerja mempunyai hubungan dengan keinginan untuk berhenti kerja. Ciri
ciri sosio-demografi atau perbezaan individu tidak dikaji perkaitannya dengan
keinginan untuk berhenti kerja.
1.5 Definisi Istilah
1.5.1 Tekanan kerja
Mengikut definisi Morgois dan Kroes (1978), tekanan kerja adalah satu
keadaan kerja yang berinteraksi dengan ciri-ciri pekerja dan mengganggu proses
'homeostasis', psikologi, fisiologi dan sosial individu. Dalam kajian ini tekanan
kerja ialah perasaan tertekan individu berhubung dengan kondisi pekerjaan.
1.5.2 Keinginan
Fishbein dan Ajzen (1975) mendefinisikan keinginan sebagai satu
kepercayaan yang mendorong ke arah satu tingkahlaku.
10
1.5.3 Keinginan untuk berhenti kerja
Menurut Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978), keinginan untuk
berhenti kerja adalah berkaitan dengan kesedaran dan pertimbangan yang
mendorong individu untuk meninggalkan pekerjaan. Dalarn kajian ini, keinginan
untuk berhenti kerja adalah merujuk kepada kepercayaan pekerja yang
berkecenderungan melakukan tingkahlaku meninggalkan pekerjaan dalarn organisasi
yang dikaji secara sukarela.
1.5.4 Pekerja Sokongan
Merriam-Webster's Collegiate Dictionary mendefinisikan pekerja sokongan
sebagai sekumpulan pegawai yang mempunyai pengalarnan dan tanggungjawab
yang sarna serta memberi sokongan moral dan emosi antara satu sarna lain. Pekerj a
sokongan dalarn kajian ini merupakan peketja yang berada pada tahap 6 ( tukang
kebun, tukang masak - commis I,ll dan III, pelayan, anggota keselamatan, tukang
cuci, pengemas bilik, kerani ), tahap 5 ( pembantu pejabat, kapten, penolong
penyelia, pembantu jututeknik ) dan tahap 4 (penyelia, pegawai akaun, pegawai
personnel). Serarnai 210 pekerja sokongan di Pusat Peranginan Damai Lagoon
semasa kajian ini dijalankan.
1.5.5 Faktor Intrinsik Terhadap Kerja
Menurut Matteson dan Ivancevich (1989), faktor intrinsik kerja ialah salah
satu penyebab kepada tekanan yang meliputi beberapa perkara iaitu konflik rol,
l1
kekaburan rol, lebihan kerja, tanggungjawab kerja, kondisi kerja dan ketidakcekapan
kawalan.
1.5.6 Faktor Hubungan kepimpinan
Matteson dan Ivancevich (1989) juga menyatakan bahawa faktor hubungan
kepimpinan merupakan aspek penting yang mendorong tekanan dalam pekerjaan.
Perkara yang dilihat dalam aspek ini ialah perasaan menghormati, kumpulan kerja
dan hubungan dengan rakan sekerja.
1.5.7 Faktor Sokongan sosial
Faktor sokongan sosial dalam kajian ini adalah gabungan daripada dua aspek
iaitu sistem ganjaran dan sistem sumber manusia. Ia disatukan memandangkan
kedua-dua aspek ini berhubungkait dan menyumbang kepada sokongan sosial setiap
pekerja. Item yang meliputi kedua-dua aspek ini ialah pembangunan kerjaya, gaji,
faedah, latihan dan penghargaan yang diberi oleh organisasi kepada para pekerja.
Semua item ini merupakan faktor pendorong kepada motivasi pekerja.
1.5.8 Faktor Struktur dan kawalan organisasi
Faktor struktur dan kawalan organisasi dalam kajian ini merangkumi
beberapa perkara iaitu layanan yang diberi oleh organisasi dan tindakan yang
diambil terhadap kerja.
12