HASIL PENILAIAN KE ATAS TAHAP AMALAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

(HRD) DALAM PERKHIDMATAN AWAM

Majlis Pemberigaan Program Pembelajaran dan Pembangunan Kapisiti

The Rizqun International Hotel, Brunei Darussalam

Selasa, 26 April 2016

2

Kandungan

LATARBELAKANG

HASIL KAJIAN

CADANGAN-CADANGAN

KESIMPULAN

Dsediakan oleh :

Bahagian Perancangan dan Pembangunan Strategi

Institut Perkhidmatan Awam, Jabatan Perdana Menteri

3

Mandat

Selasa, 11 November 2014 –

Setiausaha Tetap di Jabatan Perdana Menteri

melalui ketetapan Mesyuarat Jawatankuasa

Pembaharuan Perkhidmatan Awam (JPPA)

berikutan dari Hasil Laporan Pencapaian dan

Rumusan Sebab-Sebab Tempoh Latihan

Minima Pegawai & Kakitangan Kerajaan

2013 – 2014 yang rendah.

Adhoc HRD Taskforce

Isnin , 17 November 2014 –

Lantikan sebuah Taskforce bagi melaksanakan

Kajian Tahap Pengurusan Atau Amalan

Pembangunan Sumber Manusia (HRD)

Dalam Perkhidmatan Awam

Kajian Tahap Pengurusan atau Amalan

Pembangunan Sumber Manusia

Dalam Perkhidmatan Awam

LATARBELAKANG

4

Keanggotaan HRD Taskforce

Ketua : Siti Rozidah binti Jalani Pegawai Latihan Kanan, Institut Perkhidmatan Awam

Ahli-ahli :

Haji Mohd Khir Zaki bin Dato Seri Setia Haji Abd Hamid, Pegawai Tugas-Tugas Khas Tingkat II, Jabatan Perkhidmatan Awam

Dayangku Hajah Juliyamah binti Pengiran Haji Omar Alli, Pegawai Perkhidmatan Pengurusan, Jabatan Perkhidmatan Pengurusan

Haji Muhammad Saiful Hazmy bin Haji Mohd. Yussof, Pegawai Latihan, Institut Perkhidmatan Awam

Norsyamimi binti Mohammad Ramli, Pegawai Tugas-Tugas Khas Tkt II, Jabatan Perdana Menteri

Haziyah binti Haji Awang, Pegawai Kerja, Jabatan Perdana Menteri

Effa Rosfazilah binti Haji Roslan, Pegawai Kakitangan, Jabatan Perkhidmatan Awam

Tempoh Kajian

Januari – Jun 2015 : Tempoh perlaksanaan projek

20 April – 5 Mei 2015 : Kajiselidik dijalankan ke

Kementerian dan Jabatan

6 Mei– 23 Jun 2015 : Anjakan tempoh kajiselidik

LATARBELAKANG

5

Skop

Semua Kementerian dan Jabatan

dalam Perkhidmatan Awam

Negara Brunei Darussalam bagi

tempoh 1 April 2014 – 31 Mac 2015Pendekatan

Kuantitatif ( Kertas Kajiselidik )

Kualitatif (Telephone Interviews, Follow-ups )

LATARBELAKANG

6

Ekspektasi Kajian

Menyumbang ke arah usaha-usaha mengukuhkan

sebuah sistem pengurusan HRD yang sedia ada

kepada sebuah sistem yang

lebih standard dan holistik Faedah dan Nilai

Kepada Perkhidmatan Awam

Meningkatkan moral dan produktiviti serta menjamin

kecekapan pembangunan sumber tenaga manusia ke

arah warga Perkhidmatan Awam yang kompeten. Responden : Pengurus HRD

Sasaran sebanyak 142 pengurus HRD di jabatan.

Responden diterima dari sebanyak 89 buah jabatan

(8 buah Kementerian dan 81 buah Jabatan)

(62.7% )Responden : Pegawai & Kakitangan

Sasaran sebanyak 2,556 pegawai dan kakitangan.

Responden diterima dari sebanyak 1,402 orang

pegawai dan kakitangan (54.8% )

LATARBELAKANG

7

Dapatan Kajian

Selasa, 4 Ogos 2015 –

Taskforce HRD menghadapkan dan

membentangkan hasil dapatan

kepada Setiausaha Tetap di Jabatan

Perdana Menteri dalam Mesyuarat

Jawatankuasa Pembaharuan

Perkhidmatan Awam (JPPA)

Perkongsian Hasil Kajian

Khamis, 7 April 2016 – Hasil kajian dikongsikan

kepada Setiausaha-Setiausaha Tetap

dalam Mesyuarat Setiausaha-Setiausaha Tetap

bertempat di Jabatan Perdana Menteri

“ HRD Ambassadors ”Sharing & World Café Session bertempat The Rizqun International Hotel, Gadong

Selasa, 26 April 2016

8

Sejauhmana pihak pengurusanpembangunan sumber tenaga manusia di kementeriandan jabatan memainkan peranan dalam mewujudkansistem proses-proses pembangunan, pembudayaan

pembelajaran dan pemantauan.

KAJIAN PERNGURUSAN HRD

BAHAGIAN AProfil Kementerian atau Jabatan

BAHAGIAN BProfil Bahagian / Seksyen / Unit yang Mengurus

Hal Ehwal Pembangunan SumberTenaga Manusia

BAHAGIAN CAmalan atau Pengurusan

Pembangunan SumberTenaga Manusia

BAHAGIAN D Cabaran-Cabaran Dalam Amalan Atau Mengurus

Pembangunan SumberTenaga Manusia

Sejauhmana pegawai dan kakitangan berpeluanguntuk menjalani latihan bagi membantu meningkatkan

keupayaan diri dan menyumbang ke arahkeberkesanan organisasinya secara berterusan.

KAJIAN PEGAWAI DAN KAKITANGAN

BAHAGIAN AProfil Pegawai / Kakitangan

BAHAGIAN BPembangunan Pegawai Dan Kakitangan

SASARAN RESPONDEN

Pegawai Atasan yang bertanggungjawab dalam PengurusanLatihan dan Pembangunan Sumber Tenaga Manusia (HRD) di

Kementerian dan Jabatan

SASARAN RESPONDEN

3 buah Bahagian / Seksyen / Unit berlainan Di bawahtanggungjawab Pengurus / Ketua yang sama Dalam

Bahagian I, B3 , B2, III, IV dan V Maksima 18 pegawai dan kakitangan dari satu jabatan Tidak termasuk Perkhidmatan

Gaji Hari dan Kontrak

9

FUNGSI & PERANAN MASA KINIPengurusan Pembangunan Sumber Manusia di Kementerian dan Jabatan

FUNGSI PERANAN

Lebih Fokus Kepada ‘Tugas Rutin’,

Kurang Dalam ‘Penilaian’ dan

‘Penyediaan’ atau ‘Mengembangkan’ Warga Kerja

Peranan Pentadbiran (Administrative Role),

Kurang Dalam Peranan Strategik (Strategic Role) dan

Sebagai Perkhidmatan Sokongan sahaja

HASIL KAJIAN

11

CABARAN-CABARAN PIHAK HRD 5 kategori cabaran tertinggi di Kementerian dan Jabatan-Jabatan

1 Had bidang kuasa disebabkan oleh kedudukanstruktur dan penempatan bahagian yang mengurus HRD adalah di bawah bahagian lain

2 Kemahiran atau keupayaan mengurus sumbermanusia dan pembangunannya

3 Pengiktirafan dalam bidang pengurusanHRD

4 Memerlukan pegawai dan kakitangan tetap

5 Ehwal peruntukan kapasiti yang perlu di selaraskan dan digunakan secara optima dan berkesan

HASIL KAJIAN

12

KEDUDUKAN BAHAGIAN

MENGURUS HRD

2 % Bahagian HRD.

22% Pejabat Pengarah / Timbalan Pengarah

10% Bahagian Pentadbiran& Kewangan

7% Bahagian PengurusanDasar & Pembangunan.

6% Bahagian Korporat

8% Lain-lain BahagianContoh: Corporate Affair Division, Bahagian Personel, Bahagian Professional Dan Latihan Ict, Chancellory, PejabatPengarah Dasar & Perancangan, Penyelidikan Dan Perkembangan, Corporate Services

41% Jawatankuasa, Lembaga atau Komiti

4% Mesyuarat

KEDUDUKAN BAHAGIAN / SEKSYEN / UNIT DI

DALAM STRUKTUR JABATAN YANG MENGURUS HRD

(dari 62.7% Kementerian dan jabatan-jabatan)

HASIL KAJIAN

CADANGAN-CADANGAN

14

Keupayaan dan Kemahiran

Perlukan Pegawai Professional HR yang berkeupayaan dan

berkemahiran dalam Pengurusandan Pembangunan Sumber Manusia

(HRM/HRD)

Perancangan StrategikPembangunan Sumber Manusia

Membuat perancangan strategik dan KPI khususdalam pembangunan sumber manusia selain

pencapaian 100 jam latihan

Kedudukan dan StrukturBahagian HRD yang ‘independent’, fokus dan tidak terhadkepada hal ehwal pengendalian LDP malahan menyeluruhdalam memastikan pembangunan menjamin Perkhidmatan Awam yang cekap, kompeten dan produktif

InfrastrukturMenggunakan secara optima infrastruktur dan fasiliti-fasilitilatihan yang sedia ada

PeruntukanPeningkatandan Kemahiran KapisitiDigunakan secara optima, berkesan dan dipantausecara bersistematik

PENGURUSAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA DI KEMENTERIAN & JABATANCADANGAN

15

CADANGAN-CADANGAN PEMBAIKANPENGURUSAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Di Kementerian dan Jabatan-Jabatan

CADANGAN

PEMBAIKANPROSES-PROSES (SistemPembangunan, SistemPemantauanPembelajaran & PerkembanganIndividu)

KELULUSAN DAN KEMAHIRAN HRM / HRD(Professional Certification)

SUMBER TENAGA KERJA YANG OPTIMA (Tepat,Fokus dan Mencukupi)

KEDUDUKAN DAN STRUKTUR (Independent & Focus)

PEMBERIGAAN / PENYEBARAN MAKLUMAT (Kepentingan-Kepentingan HRD)

POLICY / FRAMEWORK(Polisi HRD, Training Roadmap, Individual Development Plan, Succesion Plan)

PERUNTUKAN (Peningkatan dan Kemahiran Kapisiti yang khusus di Jabatan)

SOKONGAN PIHAK ATASAN ( DIRECTIVES & CHAMPIONS )

ORGANISASI PEMBELAJARAN

(LEARNING ORGANISATION)

PENGURUSAN PENGETAHUAN

(KNOWLEDGE MANAGEMENT)

PENGURUSANBAKAT

(TALENT MANAGEMENT)

LATIHAN BERASASKAN

PRESTASI

(PERFORMANCE-BASED TRAINING)

PEMANTAUAN PERKEMBANGAN

LATIHAN

(MONITORING)

MENGENDALIKAN LAIN-LAIN PROGRAM

PERKEMBANGAN

AMALAN-AMALAN PENGURUSAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

CADANGAN

Di Kementerian dan Jabatan-Jabatan

19

CADANGANPELUANG PEMBANGUNAN DAN LATIHAN

PEGAWAI & KAKITANGAN

Memberi Peluang-PeluangPembangunan Diri

MAKLUMBALAS TERHADAP PRESTASI KERJA

MAKLUMBALAS MENGENAI PENILAIAN selepas menghadiri latihan

PENGLIBATAN DAN TUGASAN ke atas projek-projek khas

KEBEBASAN DALAM MEMBUAT KEPUTUSAN bagi

mencapai objektif tugas atau projek

PENDEDAHAN DALAM MENYELESAIKAN MASALAH

melalui diagnosis atau mengenalpasti masalah secara

menyeluruh

Program Latihan / Pembangunan Pegawai Dan Kakitangan Berdasarkan Prestasi

KEPERLUAN LATIHAN perlu dibincangkan bersama ketua

dan mengambilkira keperluan prestasi

MELAKSANAKAN PELAN tindakan selepas kursus

MENGAPLIKASI DAN MELAKSANA KEMAHIRAN diperolehi

MEMBUAT PEMBAHARUAN-PEMBAHARUAN dalam tugas

MEREKOD JUMLAH JAM LATIHAN yang telah dihadiri dan

menghadapkan laporan dan sijil

MENGONGSIKAN ILMU selepas kursus

• Menyumbang ke arah usaha-usaha mengukuhkan sebuah sistem pengurusanpembangunan sumber manusia yang sedia ada kepada sebuah sistem yang lebih standard dan holistic;

• Menambahbaik ke arah kecemerlangan kementrerian dan jabatan dalammelaksana kriteria-kriteria amalan baik pembangunan sumber manusia darisudut pengurusan, pengurus dan sumber manusia itu sendiri; dan

• Mewujudkan, membudayakan dan melaksanakan mekanisma-mekanisma yang mendokong perkembangan pegawai dan kakitangan.

KESIMPULAN

21

Strategy Planning and Development Division (SPADD), Civil Service Institute

spadd@ipa.gov.bn

+673 2452223 ( 5 lines)

Wassalam