dr. siti nasihatun, m. pdrepository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/52687... · 2020. 10....

KOMPETENSI DAN KINERJA

WIDYAISWARA: Studi Evaluasi Pasca Pendidikan dan Pelatihan

(Diklat)

di Kementerian Agama

Dr. Siti Nasihatun, M. Pd

Pustakapedia

KOMPETENSI DAN KINERJA WIDYAISWARA: Studi Evaluasi Pasca Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

di Kementerian Agama

©2019, Siti Nasihatun

Hak cipta dilindungi undang-undang

Penulis : Dr. Siti Nasihatun, M.Pd Tata Letak : Tim Pustakapedia

Desain Sampul : Fadhilla

ISBN : 978-602-0780-47-4

Cetakan ke-I, Mei 2019

Diterbitkan oleh:

Pustakapedia

(CV Pustakapedia Indonesia)

Jl. Kertamukti No.80 Pisangan

Ciputat Timur, Tangerang Selatan 15419

Email: [email protected]

Website: http://pustakapedia.com

Dilarang memperbanyak karya tulis ini dalam bentuk

dan dengan cara apapun tanpa izin tertulis dari Penulis

i

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah swt Tuhan yang maha esa atas segala rahmat dan

karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan disertasi dengan judul

“Kompetensi dan Kinerja Widyaiswara (Studi Evaluasi Pasca Pendidikan dan

Pelatihan (Diklat) di Kementerian Agama))” dengan baik dan tepat waktu. Shalawat teriring salam senantiasa kita sanjungkan kepada insan mulia penghulu

para nabi yaitu nabi agung Muhammad saw beserta keluarga, sahabat dan

umatnya sampai yaumulkiyaamat. Amin

Peneliti juga mengucapkan rasa terima kasih kepada semua pihak atas

segala bantuan dan dukungannya mulai dari awal masuk kuliah doktoral

pascasarjana UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sampai dengan terselesaikannya

penyusunan disertasi ini. Ucapan terima kasih penulis secara khusus disampaikan

kepada:

1. Direktur Sekolah Pascasarjana UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Prof. Dr. H. Jamhari Hasan, MA beserta keluarga besar civitas akademika Sekolah

Pascasarjana UIN Syarif Hidayatullah Jakarta;

2. Promotor I dan II, Prof. Dr. H. Dede Rosyada, MA dan Prof. Dr. H. M. Suparta, MA, atas bimbingan dan arahannya selama proses penyusunan

disertasi ini dari awal sampai disertasi ini selesai;

3. Ketua Program Doktor Sekolah Pascasarjana UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Prof. Dr. Didin Saepudin, MA beserta seluruh dosen dan staff

bagian administrasi Sekolah Pascasarjana UIN Syarif Hidayatullah Jakarta;

4. Kepala Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama Prof. Dr. Abdurrahman Mas’ud, M.Sc, Kepala Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan

dan Keagamaan Dr. H. Mahsusi, MA beserta jajarannya yang telah

memberikan ijin dan kesempatan berharga kepada penulis untuk mengikuti

program beasiswa doktoral Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama

sehingga penulis dapat menyelesaikan studi S3 dengan tepat waktu;

5. Teman-teman widyaiswara seluruh Indonesia, teman-teman kantor (widyaiswara dan pegawai) di Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan dan

Keagamaan, dan teman-teman seperjuangan di Sekolah Pascasarjana UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta khususnya angkatan 2016/2017 yang selalu

membahagiakan dan menyemangati penulis, semoga Allah swt membalas

segala kebaikan dan keikhlasan mereka;

6. Keluarga besar tercinta, kedua orang tua, mertua, dan kakek nenek penulis, terkhusus suami tercinta A. Tagam Tumangger, beserta ketiga putri kami

terkasih 1) Kaisha Nasywa as-Syagaf Tumangger, 2) Loryn Maliha az-

Zahra Tumangger, dan 3) Gasyda Tertia Mikhayla Tumangger atas segala

keikhlasan dan dukungannya yang tiada henti sehingga penulis dapat

ii

menyelesaikan studi doktoral ini. Akhirnya, saya mengharapkan semoga

disertasi penulis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak terutama lembaga

kediklatan pemerintah.

Jakarta, 24 April 2019

Penulis,

Siti Nasihatun

iii

ABSTRAK

Kegiatan penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi dampak program

Diklat Kewidyaiswaraan terhadap perubahan kompetensi dan kinerja

widyaiswara terutama kompetensi pengelolaan pembelajaran dan kompetensi

substantif serta dampaknya terhadap perolehan angka kredit widyaiswara.

Perolehan angka kredit widyaiswara menjadi tolak ukur kinerja widyaiswara

dalam menjalankan tugas dan fungsinya.

Metodologi penelitian evaluasi pasca Diklat ini menggunakan metode

kualitatif evaluation research dengan pendekatan model evaluasi 4 level

Kirkpatric, meliputi: 1) reaction, 2) learning, 3) behavior, dan 4) result.

Evaluasi pasca Diklat berfungsi sebagai alat ukur sejauhmana kompetensi

hasil Diklat dapat diterapkan alumni Diklat dalam melaksanakan pekerjaanya

sekaligus berfungsi sebagai acuan dalam meningkatkan kualitas

penyelenggaraan program Diklat di masa yang akan datang.

Hasil penelitian evaluasi pasca Diklat ini menunjukkan bahwa kegiatan

Diklat kewidyaiswaraan berdampak pada perubahan kompetensi pengelolaan

pembelajaran, kompetensi substantif, dan kinerja widyaiswara secara lebih

baik. Namun demikian, peningkatan kinerja widyaiswara sebagian besar

masih didominasi pada aktualisasi kompetensi pengelolaan pembelajaran.

Untuk peningkatan kinerja widyaiswara aktualisasi kompetensi subtantifnya,

masih belum optimal terutama pada unsur pengembangan profesi seperti

penyusunan karya tulis ilmiah dalam bentuk buku dan makalah yang

diseminarkan. Kinerja alumni Diklat dapat meningkat, apabila lembaga

mampu menfasilitasi kegiatan pemberdayaannya, dan memberikan

kesempatan yang luas kepada alumni Diklat untuk menerapkan hasil-hasil

Diklat yang diperoleh, serta adanya reward bagi alumni Diklat yang

berprestasi.

Pendidikan dan pelatihan atau “Diklat“ merupakan salah satu upaya

dalam meningkatkan kompetensi seorang pegawai baik dari sikap,

pengetahuan, maupun keterampilannya. Bernardin dan Russel (1993)

menyatakan bahwa secara esensial program Diklat bertujuan untuk

meningkatkan kompetensi pegawai agar mampu membawa perubahan yang

lebih baik terhadap organisasi, program ataupun hasil. Sependapat dengan

Bernardin dan Russel, Donald Kirkpatrick (1996) juga menyatakan bahwa

dampak dari pelatihan merupakan perubahan yang akan diterima dan

dilaksanakan pegawai secara antusias, seperti kualitas kerja yang lebih baik,

peningkatan produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan minimnya

kesalahan/kegagalan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Kata Kunci: Widyaiswara, Kompetensi, Kinerja, dan Evaluasi Pasca Diklat.

v

DAFTAR ISI DISERTASI

KOMPETENSI DAN KINERJA WIDYAISWARA

(Studi Evaluasi Pasca Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

di Kementerian Agama))

Kata Pengantar ……………………………………………………………….i

Abstrak ………………………………………………………..…………….iii

Daftar Isi ……………………………………………………………………..v

BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ……………………………………...1 B. Identifikasi Masalah ………………………………………...16 C. Perumusan Masalah …………………………………………18 D. Pembatasan Masalah ………………………………………..18 E. Tujuan Penelitian ……………………………………….…..21 F. Signifikasi dan Manfaat Penelitian ………………….………21 G. Kajian Pustaka ………………………………………………21 H. Metode Penelitian …………………………………………...28 I. Sistematika Penulisan ……………………………………….38

BAB II : DIKLAT KEWIDYAISWARAAN DAN

KONSEP EVALUASI A. Widyaiswara Tugas Pokok dan Fungsinya ………………….41 B. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Kewidyaiswaraan ………59 C. Pengukuran, Penilaian dan Evaluasi Sebagai …………….…74 D. Konsep Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan ……….86 E. Model-Model Evaluasi Program Pelatihan …………………97 F. Konsep Evaluasi Pasca Pendidikan dan Pelatihan ………...122

BAB III : PUSDIKLAT TENAGA TEKNIS PENDIDIKAN DAN

KEAGAMAAN SERTA EVALUASI PROGRAM DIKLAT

KEWIDYAISWARAAN

A. Profil Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagamaan …………………………………………..130

B. Mekanisme Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan …......143 C. Evaluasi Program Diklat Kewidyaiswaraan ……………..146

BAB IV: EVALUASI PASCA DIKLAT WIDYAISWARA A. Kompetensi Widyaiswara ………………………………..175

vi

B. Kinerja Widyaiswara …………………………………….180 C. Hasil Evaluasi Pasca Diklat terhadap Perubahan Kompetensi

Pengelolaan Pembelajaran Alumni Diklat …………….…185

D. Hasil Evaluasi Pasca Diklat terhadap Perubahan Kompetensi Substantif Alumni Diklat ………………………….……..205

E. Hasil Evaluasi Pasca Diklat terhadap Perubahan Kinerja Alumni Diklat……………………………………211

F. Faktor Pendukung dan Penghambat ……………………...227

BAB V: KESIMPULAN, DAN REKOMENDASI/SARAN A. Kesimpulan ………………………………………………231 B. Rekomendasi/Saran ………………………………………233

Daftar Pustaka

Glosarium

Indeks

KOMPETENSI DAN KINERJA WIDYAISWARA Studi Evaluasi Pasca Pendidikan dan

Pelatihan (Diklat) di Kementerian Agama____ Dr. Siti Nasihatun, M.Pd

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen yang ada

dalam organisasi (man, machine, money, materials, methods, and

market), atau yang biasa disebut G.R. Terry sebagai the six M’s in

management, tidak terkecuali dalam organisasi pemerintahan.1 Hal ini

sejalan dengan pendapat Notoatmodjo2 yang menyatakan bahwa sebuah

instansi harus didukung oleh sumber daya manusia yang cakap

dikarenakan sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan

usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Sumber daya manusia

dalam organisasi pemerintahan biasa disebut pegawai negeri sipil (PNS)

atau aparatur sipil negara (ASN) memiliki peran penting sebagai subyek

pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional. Aparatur Sipil Negara

(ASN) sebagai sebuah profesi berlandaskan pada prinsip yang salah

satunya adalah mempunyai kompetensi yang diperlukan sesuai dengan

bidang tugas.3 Kinerja PNS yang tinggi dapat dijadikan sebagai salah

satu tolak ukur keberhasilan suatu organisasi pemerintahan dalam

mencapai tujuannya. Selain itu, the right man on the right place juga

menjadi faktor utama pencapaian tujuan organisasi secara maksimal.

Salah satu upaya dalam meningkatkan kualitas sumber daya

manusia untuk mengembangkan kompetensi aparatur pemerintahan

sehingga kinerjanya meningkat adalah melalui pendidikan dan pelatihan

1 Goerge Robert Terry (1909-1979) adalah seorang penulis berkebangsaan

Amerika, Professor Bisnis di Ball State University, dan kepala akademi manajemen

ke-14. Tulisan Goerge Robert Terry yang terkenal dalam bidang manajemen adalah

bukunya yang pertama berjudul “principles of management” yang menguraikan

tentang fungsi-fungsi manajemen POAC (planning, organizing, actuating dan

controlling). Melalui buku “Principles of Management, Goerge Robert Terry

mendapatkan penghargaan berupa: The George R. Terry Book Award. Penghargaan

ini merupakan event tahunan terhadap tulisan/buku yang dinilai telah memberikan

kontribusi paling luar biasa untuk kemajuan pengetahuan bidang manajemen dan

diterbitkan selama dua tahun yaitu pada tahun 2010 dan tahun 2011.

(http//en.m.wikiquote.org/wiki/George_R_Terry, diunduh tanggal 27 Oktober 2017). 2 Soekidjo Notoatmodjo, Pendidikan dan Perilaku Kesehatan, (Jakarta:

Rineka Cipta, 2003), h. 2 3 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, pasal

70.



2

yang selanjutnya disebut “Diklat”. Diklat merupakan proses

penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan

kemampuan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bertujuan untuk 1)

meningkatklan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk

dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi

kepribadian dan etika PNS sesuai kebutuhan institusi, 2) menciptakan

aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat

persatuan dan kesatuan bangsa, 3) memantapkan sikap dan semangat

pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan

pemberdayaan masyarakat, dan 4) menciptakan kesamaan visi dan

dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan

pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.4 Selain itu,

Diklat juga dapat digunakan untuk menduduki jabatan tertentu dan

pengembangan karir PNS yang bersangkutan. Adapun sasaran Diklat

adalah terwujudnya Aparatur Sipil Negara atau PNS yang memiliki

kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.

Upaya untuk mendapatkan ilmu pengetahuan dapat diperoleh

melalui berbagai cara, salah satunya melalui kegiatan Diklat. Hal ini

sependapat dengan Handoyo Notoatmojo yang mengemukakan bahwa

Diklat merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia,

terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan

kepribadian manusia.5 Pendapat tersebut diperkuat oleh Bernandian dan

Russel6, yang menyatakan pendidikan dan pelatihan (Diklat) adalah

setiap usaha memperbaiki kinerja individu pada suatu pekerjaan tertentu

yang menjadi tanggungjawabnya atau berkaitan dengan pekerjaannya.

Siswanto7 dan Tulus

8 juga menyatakan bahwa Diklat perlu diadakan

untuk mendapatkan nilai tambah karyawan yang berkaitan dengan

peningkatan dan pengembangan ilmu pengetahuan, sikap dan

keterampilan karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keinginan

organisasinya. Diklat menjadi suatu upaya strategis lembaga dalam

4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan

Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS). 5 Handoyo Notoatmojo, Sekali Lagi Tentang Pendidikan Dasar dan

Menengah Kita, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1998), h. 25. 6 Bernandian dan Russel, Mastery Learnin, (Paris: UNECO, 1993), h. 297.

7 Tulus, Wajah Madrasah dan Sekolah, (Jakarta: Logos wacana Ilmu, 1993),

h. 88. 8 Siswanto, Sistem Peningkatan Mutu Pembelajaran di Kelas, (Bandung:

Pustaka, 1989), h. 139.



3

meningkatkan kualitas pegawai dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.

Menurut Hardjanto, pelatihan merupakan bagian dari pendidikan.9

Sebagai bagian dari pendidikan, pelatihan memiliki sifat spesifik,

praktis, dan segera. Spesifik mengandung maksud pelatihan

berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan

“Praktis dan segera“ berarti pelatihan yang dilaksanakan merupakan

upaya memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam

waktu yang relatif singkat. Selain itu, materi pelatihan lebih banyak

diberikan dalam bentuk praktek daripada teori. Pelatihan menurut Rivai

biasanya terfokus pada usaha peningkatan kinerja pegawai melalui

penyediaan pembelajaran keahlian-keahlian khusus atau membantu

mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerja mereka dan

diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian yang dapat langsung

terpakai pada pekerjaan. Pelatihan diarahkan untuk meningkatkan

kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas mereka saat ini secara

lebih baik.10

Penyelenggaraan pelatihan/Diklat di suatu organisasi sudah

seharusnya diarahkan pada peningkatan kompetensi pegawai yang pada

akhirnya akan meningkatkan produktifitas dan kualitas kinerja pegawai

yang bersangkutan secara profesional.

Donalson dan Scannnel menyatakan efektifitas pelatihan/Diklat

bukan sekedar mengatakan atau menunjukkan kepada seseorang

bagaimana melakukan sebuah tugas tetapi upaya untuk mentransfer

keterampilan dan pengetahuan sehingga peserta pelatihan menerima dan

melakukan latihan tersebut pada saat melakukan pekerjaannya.11

Dalam

pelatihan/diklat harus mempelajari keterampilan atau teknik-teknik

khusus yang dapat didemonstrasikan dan diobservasi di tempat tugasnya

yang menekankan pada peningkatan kemampuan dalam melaksanakan

tugas saat ini. Upaya untuk mengetahui efektifitas sebuah program

pelatihan/diklat dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan adalah

dengan melakukan kegiatan evaluasi, salah satunya evaluasi pasca

pelatihan/diklat.

9 Imam Hardjanto, Manajemen Sumber Daya Aparatur (MSDA), (Malang:

2012), h. 69. 10

Veithzal Rivai, dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2009), h. 213. 11

Les Donalson dan Edward E Scannel, Pengembangan Sumber Daya

Manusia, (Jakarta: Gaya Media Pratama, 1993).



4

Evaluasi merupakan salah satu komponen dalam manajemen

program pelatihan yang meliputi: planning, organizing, controlling dan

evaluating.12

Suatu kegiatan pelatihan harus dimulai dan diakhiri dengan

kegiatan evaluasi, sehingga proses pelatihan dapat dinyatakan lengkap

dan menyeluruh. Kegiatan evaluasi diarahkan untuk mengontrol

ketercapaian tujuan, sehingga dapat diketahui efektifan dan efisiensi

kegiatan pelatihan yang telah dilaksanakan. Selain itu, evaluasi juga

memberikan gambaran tentang tingkatan keberhasilan peserta,

hambatan-hambatan yang ada, kelemahan-kelemahan dan kekuatan-

kekuatan yang dirasakan. Suharsimi Arikunto13

mengemukakan bahwa

evaluasi adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi tentang

bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya informasi tersebut digunakan

untuk menentukan alternatif yang tepat dalam mengambil keputusan.

Fungsi utama evaluasi dalam hal ini adalah menyediakan informasi-

informasi yang berguna bagi pihak decision maker untuk menentukan

kebijakan yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan.

Suatu pelatihan yang komprehensif dapat membantu mencapai

tujuan lembaga untuk menciptakan keunggulan yang kompetitif melalui

peningkatan kompetensi pengetahuan, keterampilan dan sikap.14

Desain

pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan pengguna/users

memegang peranan yang sangat penting bagi peningkatan kinerja

pegawai dan lembaga itu sendiri.15

Hasil pelatihan adalah kemampuan

alumni Diklat yang akan disumbangkan kepada unit kerja (lembaga

diklat) selaku pengguna/users. Eva Riza melakukan penelitian evaluasi

terhadap efektivitas program pendidikan dan latihan (Diklat) berjenjang

12

Fungsi-fungsi manajemen menurut Goerge Robert Terry yang biasa

disingkat POAC (Planning, Organizing, Actuating dan Controlling) dalam bukunya

“Principles of Management. Lihat juga Makmud Hasyim dalam Tadbir al-Qur’an al-

Karim. Majallah al-Jami’ah al-Islamiyah Li al-Dirasah al-Islamiyah, Jilid 23. Vol. 2,

2015. hlm. 89-110. 13

Suharsimi Arikunto, dan Cepi Safruddin, Evaluasi Program Pendidikan

Pedoman Teoritis Praktis Bagi Mahasiswa dan Praktisi Pendidikan, (Jakarta: Bumi

Aksara. 2004), h. 3. 14

Abdus Satar Niazi, “Training Development Strategy ang Its Role in

Organiztional Performance”, dalam Journal of Public Adminixtration and

Governance, Volume 1, Nomor 2, Tahun 2011, ISSN 1261-7104. 15

Raja Abdul Ghafoor Khan, Furqan Akhmaed Khan, Muhammad Aslam

Khan, “Impact of Training and Development on Organizational Performance”, dalam

Global Journal of Management and Business Research, Volume 11, Issue 7, Version

10, July 2011.



5

tingkat dasar pendidik dan tenaga kependidikan (PTK) PAUD yang

hasilnya secara umum menunjukkan adanya peningkatan kinerja alumni

Diklat. Peningkatan terjadi pada kualitas dan kuantitas hasil karya

alumni Diklat terutama dalam penggunaan variasi media pembelajaran

dan lagu berdasarkan tema pembelajaran serta peningkatan efisiensi

biaya dengan cara pemanfaatan bahan-bahan bekas dalam membuat

media pembelajaran. Hasil tertinggi diperoleh dari penyelenggaraan

program Diklat tersebut adalah meningkatnya kualitas komunikasi

alumni Diklat dengan seluruh stakeholder sekolah seperti murid, guru,

kepala sekolah,orang tua dan penjaga sekolah.16

Efektivitas sebuah

Diklat diukur melalui peningkatan kinerja alumninya dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari yang berdampak juga

pada peningkatan kinerja organisasi.

Evaluasi terhadap kinerja dan perilaku alumni peserta Diklat

merupakan evaluasi pasca Diklat untuk mengukur dampak sebuah

pelatihan terhadap alumni, rekan kerja dan lembaga alumni Diklat.

Syafril Ramadhon mengemukakan tujuan evaluasi pasca Diklat adalah

untuk mengetahui seberapa besar peningkatan kompetensi, tingkat

manfaat, tingkat penerapan materi Diklat dan hambatannya terkait hasil

Diklat di lingkungan kerja alumni Diklat.17

. Donald Rouse menyatakan

bahwa evaluasi mengenai dampak dan efektifitas pelatihan diperlukan

agar kelebihan dan kekurangan dalam program tersebut dapat

diidentifikasi sehingga perbaikan dapat ditindaklanjuti.18

Produk suatu

proses Diklat adalah berupa out put atau alumni Diklat, sedangkan

manfaat produk lebih lanjut adalah berupa out come, yaitu bagaimana

pengaruh Diklat terhadap motivasi yang selanjutnya berdampak pada

kinerja nyata alumni Diklat dan organisasinya.

16

Eva Riza, “Efektivitas Diklat Berjenjang Tingkat Dasar Pendidik dan

Tenaga Kependidikan PAUD”, dalam Jurnal Pendidikan Usia Dini, Volume 8, Edisi

I, April 2014. 17

Syafril Ramadhon, “Penerapan Model Empat Level Kirkpatrick dalam

Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan Aparatur di Pusdiklat Migas”, dalam

Jurnal Forum Diklat, Volume 6, Nomor 1, 2013. 18

Donald Rouse, “Employing Kirkpatrick’s Evaluation Framework to

Determine the Effectiveness of Health Information Management Courses and

Program”, dalam Perspectives in Health Information Management, Spring, 2011.



6

Kirkptrick19

menyatakan bahwa dampak dari pelatihan merupakan

perubahan yang akan diterima dan dilaksanakan alumni peserta Diklat

secara antusias setelah mengikuti kegiatan pelatihan. Dampak tersebut

seperti kualitas kerja yang lebih baik, produktivitas kerja yang tinggi,

kepuasan dan kenyamanan dalam pekerjaan dan lebih sedikit melakukan

kesalahan dalam pekerjaannya. Menurut Kirkptrick seperti yang dikutip

oleh Hogan,20

mengusulkan ada empat tingkat hasil pelatihan yaitu: 1)

reaksi peserta untuk kurikulum pelatihan dan proses pelatihan (reaction),

2) pengetahuan dan keterampilan akuisisi pada akhir pelatihan

(learning), 3) perubahan perilaku dalam pekerjaan (behavior), dan 4)

peningkatan hasil baik individu atau organisasi (result). Level hasil

(result ) bertujuan untuk mengukur dan menilai dampak dari kegiatan

diklat yang dilakukan oleh lembaga atau unit kerja secara menyeluruh.21

Tiga alasan spesifik yang dikemukakan oleh Kirkpatrick22

dalam

melakukan evaluasi program pelatihan, yaitu: 1) untuk menjustifikasi

19

Donald L. Kirkpatrick and James D. Kirkpatrick, Evaluating Training

Program, Third Edition, (San Fransisco: Berrett-Koehler Publishers Inc, 2005), h.

69. 20

R. Lance Hogan, The Historical Development of Program Evaluation:

Exploring the Past and Presnent, diakses dari:

(http://opensiuc.lib.siu.edu/cgi/viewcontent.cgi/article=1056&context=ojwed,

Eastern Ilionis University). 21

Yasri, Evaluasi dampak Program Diklat Teknis Fungsional Guru

Madrasah Kementerian Agama, dalam Disertasi, 2017, Univesitas Negeri Jakarta, h.

22. 22

Donald Kirkpatrick (15 Maret 1924 - 9 Mei 2014) adalah Profesor Emeritus

di University of Wisconsin di Amerika Serikat dan mantan presiden American

Society for Training and Development (ASTD).22

Kirkpatrick terkenal karena

menciptakan model evaluasi “empat level” sebagai subjek disertasi Ph.D-nya pada

tahun 1954 yang sangat berpengaruh dalam mengevaluasi efektivitas suatu program

pelatihan (training). Gagasan Kirkpatrick dipublikasikan ke khalayak yang lebih luas

pada tahun 1959 dalam serangkaian artikel di Jurnal Pelatihan dan Pengembangan

AS , namun mereka lebih dikenal dari buku yang diterbitkannya pada tahun 1994

berjudul Evaluating Training Programs. Buku lain yang telah ditulisnya tentang

evaluasi pelatihan meliputi Transferring Learning to Behavior and Implementing the

Four Levels. Empat level/tingkat Kirkpatrick dirancang sebagai rangkaian cara untuk

mengevaluasi program pelatihan. Beberapa pakar evaluasi berpendapat bahwa saat

evaluasi dampak akan jauh lebih sulit dan membutuhkan lebih banyak waktu. Untuk

itu, hal yang mungkin dilakukan adalah melihat setiap level evaluasi sebagai skema

kategorisasi (misalnya, tujuan awal mereka) untuk membimbing para pegawai dan

menempatkannya secara tepat sesuai hasil evaluasi". (Evaluation as a Strategic Tool

http://opensiuc.lib.siu.edu/cgi/viewcontent.cgi/article=1056&context=ojwedhttps://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=id&prev=search&rurl=translate.google.co.id&sl=en&sp=nmt4&u=https://en.wikipedia.org/wiki/University_of_Wisconsin&usg=ALkJrhjCkJ_twFQ0q8sjCKQjYX1FkvzntQhttps://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=id&prev=search&rurl=translate.google.co.id&sl=en&sp=nmt4&u=https://en.wikipedia.org/wiki/American_Society_for_Training_and_Development&usg=ALkJrhhlzvDjG7p1fw_I4J0NLxoX_TwH4whttps://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=id&prev=search&rurl=translate.google.co.id&sl=en&sp=nmt4&u=https://en.wikipedia.org/wiki/American_Society_for_Training_and_Development&usg=ALkJrhhlzvDjG7p1fw_I4J0NLxoX_TwH4whttps://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=id&prev=search&rurl=translate.google.co.id&sl=en&sp=nmt4&u=https://en.wikipedia.org/wiki/Course_evaluation&usg=ALkJrhjMRKn0nT4tgTxNSwbXrx4FUnOEVQ



7

keberadaan anggaran pelatihan dengan memperlihatkan bagaimana

program pelatihan tersebut berkontribusi pada tujuan dan sasaran

organisasi; 2) untuk menentukan apakah suatu program pelatihan

dilanjutkan atau tidak; serta 3) untuk memperoleh informasi mengenai

bagaimana cara meningkatkan program pelatihan di masa datang.23

Clomedia.com . Editor - 5/17/04). Dalam praktiknya, biasanya evaluator hanya

berhenti pada evaluasi pada level 1 dan 2 dan jarang melanjutkan evaluasi pada level

3 dan 4, di mana hasil evaluasi sangat dibutuhkan karena dapat mengukur data yang

sebenarnya. Saat ini, para evaluator yang menggunakan model Kirkpatrick

menekankan "dimulai dari hasil evaluasi dampak" atau dimulai dari level 4 dan

bergerak mundur untuk lebih mendapatkan data/hasil yang diinginkan sebelum

merencanakan program pelatihan. (Ed Forest: Kirkpatrick Model: Four Levels of

Learning Evaluation, Educational Technology). Bila dilakukan secara strategis,

untuk mencapai tingkat ini tidak harus menjadi lebih mahal atau memakan waktu,

namun tetap akan membantu memastikan kinerja kerja dan perilaku objek evaluasi.

Model evaluasi 4 level Kirkpatrick adalah sebagai berikut:

1) Reaction/Reaksi - apa yang dipikirkan dan dirasakan peserta dalam mengikuti kegiatan pelatihan (seperti: tingkat kepuasan peserta pelatihan dalam bentuk

kebahagiaan dan adanya perasaan puas)

2) Learning/Belajar - peningkatan pengetahuan dan/atau keterampilan yang dihasilkan, serta perubahan sikap. Evaluasi ini dapat terlihat saat peserta pelatihan

melakukan demonstrasi atau uji pengetahuan selama mengikuti kegiatan

pelatihan.

3) Behavior/Perilaku - transfer pengetahuan, keterampilan, dan/atau sikap dari kelas pelatihan ke pekerjaan yang sesungguhnya (perubahan perilaku kerja karena

program pelatihan). Evaluasi ini terjadi 3-6 bulan pasca pelatihan sedangkan

trainee sedang melakukan pekerjaan. Evaluasi biasanya terjadi melalui observasi.

4) Results/Hasil - hasil akhir yang terjadi setelah mengikuti kegiatan pelatihan (dapat berupa moneter, berbasis kinerja, dll).

Beberapa ahli evaluasi menambahkan level evaluasi Kirkpatrick menjadi 5 (lima)

level evaluasi. Salah satunya JJ Phillips yang berpendapat perlu ditambahkan

evaluasi program level 5 yaitu tingkat Return on Investment (ROI). Evaluasi level 5

ini, pada dasarnya adalah membandingkan tingkat keempat model evaluasi

Kirkpatrick standar dengan keseluruhan biaya pelatihan. (Phillips, J. (1996). How

Much Is The Training Worth? Training and Development, 50(4),20-24). Roger

Kaufman berpendapat bahwa ROI pada dasarnya adalah tipe evaluasi tingkat 4

karena masih berada pada internal organisasi sedangkan level kelima evaluasi

seharusnya berfokus pada dampak organisasi terhadap klien/pelanggan dan

masyarakat eksternal. Diakses dari:

https://en.wikipedia.org/wiki/Donald_Kirkpatrick. 23

Donald L. Kirkpatrick and James D. Kirkpatrick, Evaluating Training

Program The Four Levels, (San Fransisco: Berret-Kohler Publisher Inc, 2006).

http://educationaltechnology.net/kirkpatrick-model-four-levels-learning-evaluation/http://educationaltechnology.net/kirkpatrick-model-four-levels-learning-evaluation/https://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=id&prev=search&rurl=translate.google.co.id&sl=en&sp=nmt4&u=https://en.wikipedia.org/wiki/Return_on_Investment&usg=ALkJrhiKeWzzXlARe6P0EFz_NYvCmjxRxAhttps://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=id&prev=search&rurl=translate.google.co.id&sl=en&sp=nmt4&u=https://en.wikipedia.org/wiki/Roger_Kaufman&usg=ALkJrhiH7c4Rl2qt14i9zk2uLTomnvm3sQhttps://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=id&prev=search&rurl=translate.google.co.id&sl=en&sp=nmt4&u=https://en.wikipedia.org/wiki/Roger_Kaufman&usg=ALkJrhiH7c4Rl2qt14i9zk2uLTomnvm3sQhttps://en.wikipedia.org/wiki/Donald_Kirkpatrick



8

Dalam melakukan evaluasi pasca Diklat, model evaluasi

Kirkpatrick telah banyak digunakan dalam konteks institusional sejak

tahun 1959 karena dianggap sangat praktis untuk diaplikasikan. Model

Kickpatrick merupakan model yang banyak diakui memiliki kelebihan

karena sifatnya yang menyeluruh, sederhana, dan dapat diterapkan

dalam berbagai situasi pelatihan.24

Menyeluruh karena dapat

menjangkau semua sisi dari sebuah program pelatihan, sederhana karena

alurnya mudah dipahami dengan kategorisasi yang jelas, dan dari sisi

penggunaan dapat digunakan untuk mengevaluasi berbagai jenis

pelatihan dengan berbagai macam situasi.

Ibrahim25

dari Durham University melalui risetnya berjudul

“Evaluating Training Effectiveness in The Malaysian Public Service”

mengungkapkan bahwa metode evaluasi Kickpatrik hanya sedikit

memberikan indikasi terhadap efektivitas program pelatihan. Hasil

penelitian Ibrahim berbeda oleh Borate dkk26

dari Manipal Institute of

Technology in India, dengan risetnya berjudul “A Case Study Approach

for Evaluation of Employee Training Effectivennes and Development

Program” yang menyatakan bahwa hasil evaluasi model four levels

Kickpatrick memiliki dampak signifikan terhadap program pelatihan.

Model evaluasi Kickpatrick berbeda secara signifikan dengan

model evaluasi Goal Free Evaluation Model yang dikembangkan oleh

Michael Scriven.27

Menurut Michael Scriven, dalam melaksanakan

evaluasi program evaluator tidak perlu memperhatikan apa yang menjadi

tujuan program, tetapi yang perlu diperhatikan dalam program tersebut

adalah bagaimana cara kerjanya program, dengan jalan mengidentifikasi

penampilan-penampilan yang terjadi, baik hal-hal positif maupun hal-hal

24

Lin,Y., T., Chen,S.C.& Chuang, H. T, “The Effect of Organizational

Commitment on Employee Reactions to Educational Training: an Evaluation using

the Kirkpatrick Four Level Model”, dalam International Journal of Management,

Volume 28, Nomor 3, Part 2, September 2011. 25

Anesee Ibrahim. Evaluating Training Effectiveness in The Malaysian Public

Service, Durham Theses, 2008, Durham University, diakses dari:

http://etheses.dur.ac.uk/2176. 26

Neeraj S Borate, Gopalkhrisna, dan Sanjay L Borate. “A Case Study

Approach for Evaluation of Employee Training Effectivennes and Development

Program”, dalam Proceedings of the Second International Conference on Global

Bussines, Economics, Finance and Social Sciences (GB14 Conference) Chennai,

India. 2014. 11-13 July 2014 Paper ID_C432. 27

Suharsimi Arikunto, Evaluasi Program Pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara.

2009), h. 40.

http://etheses.dur.ac.uk/2176



9

negatifnya untuk mengukur keberhasilan suatu program. Model evaluasi

Kickpatrik sangat memperhatikan ketercapaian tujuan program pelatihan

sampai pada dampak/outcome-nya apakah hasil pelatihan memiliki

manfaat terhadap peningkatan kinerja alumni peserta program pelatihan.

Kementerian Agama melalui Pusdiklat Tenaga Teknis pendidikan

dan Keagamaan telah memprogramkan berbagai rumpun dan jenis diklat

untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai di Kementerian

Agama secara profesional. Keberhasilan penyelenggaraan Diklat

ditentukan oleh berbagai macam faktor, diantaranya penentuan tujuan

Diklat, pengembangan kurikulum, penyusunan program Diklat,

penetapan peserta dan widyaiswara, penyelenggaraan administrasi dan

keuangan, proses pembelajaran dan lingkungan diklat baik fisik maupun

emosional.28

Faktor-faktor tersebut, akan menunjang efektivitas dan

efesiensi penyelenggaraan Diklat apabila berada dalam kerangka sistem

yang saling berkesinambungan yang masing-masing berdiri sebagai

subsistem yang saling terkait antara satu dan lainnya. Salah satu

subsistem Diklat yang sangat berperan dalam penyelenggaraan Diklat

adalah widyaiswara sebagai tenaga pendidik/trainer dalam kegiatan

Diklat.

Widyaiswara merupakan pegawai berstatus PNS yang diangkat

sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dalam tugas,

tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar, dan/atau melatih

PNS pada lembaga Diklat pemerintah.29

Hal ini berarti bahwa

persyaratan untuk menjadi seorang widyaiswara lembaga kediklatan

adalah wajib berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan memenuhi

persyaratan tertentu. Sedangkan jabatan fungsional PNS merupakan

kedudukan seorang PNS yang menunjukkan tugas, tanggung jawab,

wewenang dan haknya dalam satu satuan organisasi serta dalam

pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau keterampilan

tertentu dan bersifat mandiri.30

Widyaiswara sebagai jabatan fungsional

PNS, sekaligus juga berperan sebagai tenaga kependidikan yang

berkualifikasi pendidik selain guru, dosen, konselor, pamong belajar,

tutor, instruktur dan lainnya yang turut berpartisipasi dalam

28

Tim Penyusun Modul Diklat bagi Penyelenggara Diklat Lembaga

Administrasi Negara (LAN) RI, Konsep Dasar Diklat,. (Jakarta: LAN RI, 2003). 29

Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan

Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS). 30

Peraturan Pemerintah Nomor 16 tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional

Pegawai Negeri Sipil, Pasal 2.



10

penyelenggaraan pendidikan.31

Jabatan fungsional widyaiswara

merupakan jabatan karier yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan

pada keahlian dan keterampilan tertentu serta bersifat mandiri dan

profesional.32

Dengan demikian, widyaiswara sebagai jabatan profesi

mensyaratkan adanya seperangkat kompetensi standar sesuai

kualifikasinya dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya secara

profesional dalam mendidik, mengajar, dan/atau melatih PNS pada

lembaga Diklat pemerintah maupun non pemerintahan.

Widyaiswara sebagai bagian dari profesi pendidik33

mempunyai

tugas dan fungsi untuk mengajar, mendidik dan/atau melatih PNS pada

lembaga diklat pemerintah dan non pemerintah. Untuk dapat

menjalankan tugas dan fungsinya secara profesional, widyaiswara perlu

membekali diri dengan seperangkat kemampuan/kompetensi sesuai

standar yang dipersyaratkan. Kompetensi widyaiswara harus selalu di

up date dan dikembangkan mengingat sasaran Diklat yang juga selalu

berkembang seiring pesatnya ilmu pengetahuan dan teknologi di era

globalisasi saat ini. Kegiatan pengembangan pegawai adalah suatu usaha

untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral

pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan. Tujuan pengembangan

pegawai adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai

tersebut.34

31

Dalam Undang Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

nasional, jabatan widyaiswara tertuang sebagai salah satu tenaga profesional yang

bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil

pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan penelitian

dan pengabdian kepada masyarakat selain guru, dosen, konselor, pamong belajar,

tutor, instruktur dan tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai pendidik

lainnya. 32

Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 3 Tahun 2010

tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya,

Bab II. 33

Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru,

dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan

sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam

penyelenggaraan pendidikan. (Undang-undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang

Sistem Pendidikan Nasional pasal 1). 34

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi,

(Jakarta: PT. Bumi Aksara 2002), h. 69.



11

Sejalan dengan itu, kegiatan pengembangan pegawai mempunyai

lingkup yang luas. Sebagaimana Smith35

mengemukakan “Development:

the growth or realization of a person ability through conscious or

unconscious learning”. Hal ini berarti bahwa kegiatan pengembangan

pegawai meliputi seluruh aspek peningkatan kualitas pegawai bukan

hanya pendidikan dan pelatihan (Diklat). Kegiatan pengembangan lebih

terfokus pada kebutuhan jangka panjang umum organisasi. Hasilnya

bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang.

Dalam tahap pengembangan pegawai, Simamora36

mengungkapkan dua

aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni

kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu

sendiri. Kedua kegiatan tersebut dimaksudkan untuk mengembangkan

kompetensi yang dimiliki pegawai agar dapat digunakan secara efektif.

Peranan widyaiswara sebagai ujung tombak kediklatan dalam

proses pembelajaran Diklat, menuntut widyaiswara untuk memiliki

kompetensi dan kinerja yang profesional. Hal ini dibutuhkan agar

widyaiswara dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan mutu

program Diklat di lembaga kediklatan sehingga tujuan program Diklat

dapat tercapai Salah satu upaya meningkatkan kompetensi dan kinerja

widyaiswara adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (Diklat)

yang diperuntukaan bagi widyaiswara. Selain dapat meningkatkan

kompetensi widyaiswara, penyelenggaraan Diklat bagi widyaiswara juga

dapat memperlancar komunikasi antar widyaiswara di seluruh Indonesia

serta memperkaya wawasan widyaiswara melalui sharing pengetahuan

dan pengalaman sesama widyaiswara. Menurut data sistem informasi

manajemen pendidikan dan pelatihan (Sim Diklat) Kementerian Agama,

penyelenggaraan Diklat bagi widyaiswara pada periode tahun 2014 s.d.

2016 masih sedikit dilaksanakan.37

Hal ini mengakibatkan keikutsertaan

widyaiswara dalam mengikuti kegiatan Diklat periode tahun 2014 s.d.

35

Andrew Smith, Training and Development In Australia Second Edition,

Reed International Books, (Australia: Australia Pty Buuterworths.. 2000), h. 2,

diakses dari: https://makassar.lan.go.id/index.php/survei/publikasi/artikel/269-

pengembangan-kompetensi-pegawai-negeri-sipil-melalui-pendidikan-dan-pelatihan. 36

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Bagian

Penerbitan STIE YPKN. 1997), h. 342. 37

Data Sistem Informasi Manjemen Diklat (Sim Diklat) Kementerian Agama

selama periode tahun 2014 s.d. 2016. Pada tahun 2016 dari sekitar 80 jenis diklat

yang diselenggarakan, Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagamaan

Kementerian Agama menyelenggarakan 2 diklat fungsional dan 3 diklat substantif

bagi widyaiswara.



12

2016 tersebut masih sedikit dan belum merata serta terdapat juga

widyaiswara yang belum pernah mengikuti kegiatan Diklat bagi

Widyaiswara.

Data statistik widyaiswara Badan Litbang dan Diklat Kementerian

Agama pada tahun 2016 menunjukkan bahwa jumlah widyaiswara

Kementerian Agama sebanyak 343 orang tersebar di 15 (lima belas)

wilayah kerja yaitu 2 (dua) Pusdiklat dan 13 (tiga belas) Balai Diklat

Keagamaan seluruh Indonesia.38

Dari keseluruhan jumlah widyaiswara

tersebut, baru 13 orang widyaiswara yang menjabat sebagai widyaiswara

utama, 181 orang widyaiswara menjabat sebagaia widyaiswara madya,

110 orang menjabat sebagai widyaiswara muda, dan masih ada

widyaiswara yang menjabat widyaiswara pertama sebanyak 29 orang.

Berdasarkan data di atas, jabatan widyaiswara terbanyak ada pada

posisi sebagai widyaiswara madya dan masih terdapat widyaiswara

pertama yang seharusnya sudah dapat naik ke jabatan yang lebih tinggi

mengingat terakhir pengangkatan widyaiswara di Kementerian Agama

pada tahun 2012.39

Seorang widyaiswara pertama hanya dipersyaratkan

memiliki jumlah angka kredit di bawah 200 yang terdiri dari jumlah

kumulatif unsur utama dan penunjang. Sedangkan kenaikan pangkat

seorang widyaiswara dapat dicapai dalam paling sedikit 2 (dua) tahun

sekali apabila angka kredit yang bersangkutan sudah memenuhi

persyaratan.

Salah satu kendala yang dapat menghambat kenaikan pangkat

widyaiswara adalah minimnya alokasi jam mengajar widyaiswara secara

38

Data Statistik Widaiswara Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama

tahun 2016 menunjukkan bahwa jumlah widyaiswara Kementerian Agama sebanyak

343 orang.. Widyaiswara tersebut bertugas di Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan

dan Keagamaan, Pusdiklat Tenaga Administrasi, Balai Diklat Keagamaan Aceh,

Balai Diklat Keagamaan Medan, Balai Diklat Keagamaan Padang, Balai Diklat

Keagamaan Palembang, , Balai Diklat Keagamaan Jakarta, Balai Diklat Keagamaan

Jakarta, Balai Diklat Keagamaan Bandung, Balai Diklat Keagamaan Semarang, Balai

Diklat Keagamaan Surabaya, Balai Diklat Keagamaan Banjarmasin, Balai Diklat

Keagamaan Denpasar, Balai Diklat Keagamaan Makassar, Balai Diklat Keagamaan

Manado, dan Balai Diklat Keagamaan Ambon. 39

Penyelenggaraan Diklat Calon Widyaiswara yang dilaksanakan di Pusdiklat

Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagamaan Kementerian Agama terakhir

dilaksanakan pada tahun 2012. Diklat calon widyaiswara merupakan prasarat

seseorang yang berkedudukan sebagai PNS dapat menduduki jabatan fungsional

widyaiswara yang tugas pokok dan fungsinya sebagai tenaga pendidik, pengajar dan

pelatih di suatu kegiatan diklat lembaga pemerintahan.



13

tatap muka yang disebabkan terbatasnya jumlah program Diklat yang

diselenggarakan lembaga Diklat. Selain itu, kendala lain yang

menghambat kenaikan pangkat widyaiswara adalah adanya outsourching

lembaga Diklat. Outsourching ini dilakukan karena terbatasnya jumlah

widyaiswara spesialisasi sesuai materi Diklat atau bahkan tidak

tersedianya widyaiswara spesialisasi materi Diklat yang diselenggarakan

lembaga Diklat. Pada beberapa kasus juga diakibatkan karena kurangnya

trust pimpinan terhadap kompetensi widyaiswara sehingga lebih

memilih outsourching. Kendala terbesar yang menghambat kenaikan

pangkat widyaiswara adalah kurangnya perolehan angka kredit

widyaiswara yang bersumber dari sub unsur pengembangan profesi

seperti penyusunan karya tulis ilmiah widyaiswara yang dipublikasikan

baik di jurnal maupun majalah ilmiah.40

Dalam mengukur efektivitas penyelenggaraan program Diklat di

Kementerian Agama, seringkali masih belum digunakan sistem evaluasi

yang komprehensif. Kegiatan evaluasi program Diklat baru sebatas pada

evaluasi formatif saat Diklat berlangsung dan masih didominasi pada

aspek kognitif seperti evaluasi pree test dan post test Diklat. Selain itu,

dilaksanakan juga evaluasi terhadap penyelenggara program Diklat, dan

evaluasi terhadap narasumber/widyaiswaranya yang dilakukan secara

tertulis (paper and pencil test). Kelemahan penggunaan paper and pencil

test (tertulis/tradisional) sebagai satu-satunya alat pengambilan

keputusan diantaranya adalah hanya menilai pengetahuan ilmiah,

penilaian cenderung pada dimensi hasil belajar terbatas (pengetahuan

atau keterampilan), tidak dapat digunakan untuk menilai penalaran

ilmiah mendalam, dan seringkali kurang menunjukkan kemampuan yang

sesungguhnya.41

Kelemahan lain tes tradisional adalah setiap soal yang

digunakan umumnya hanya memiliki satu jawaban, tidak berfokus pada

proses tetapi pada hasil akhir, tidak mengungkap proses berpikir

seseorang dan tidak mengukur semua aspek dalam proses belajar

mengajar. Sedangkan evaluasi pasca diklat yang mengukur pada dampak

diklat (outcome) sampai saat ini masih minim dilakukan dan terkesan

hanya dalam konteks pengumpulan informasi sekunder (belum mencapai

tahap laporan dan tahap pengambilan keputusan/kebijakan).

40

Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 3 Tahun 2010

Tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya. 41

Mokhtari, K. Yellin, D. Bull, K. Montgomery, D., “Portfolio Assessment in

Teacher Education: Impact on Preservice Teachers’ Knowledge and Attitudes”,

dalam Journal of Teacher Education, Volume 47, 1996, h. 4.



14

Jika hal ini dikaitkan dengan salah satu model evaluasi empat

tahap Kickpatrick yang sering dipakai di dunia pelatihan, maka evaluasi

Diklat bagi widyaiswara di Kementerian Agama baru menerapkan dua

tahap evaluasi yaitu reaction dan learning saja. Untuk dua tahap lainnya

yaitu tahap behaviour dan result masih minim dilakukan dan belum

secara sistematis dan terencana. Sementara, evaluasi behaviour dan

result ini merupakan tolak ukur keberhasilan program diklat dalam

memberikan pembinaan, perbaikan, termasuk menentukan suatu

kebijakan apakah program Diklat dapat dilanjutkan, diperbaiki atau

bahkan dihentikan terkait dampak yang ditimbulkannya. Ketiadaan

evaluasi pasca Diklat ini menyebabkan penyelenggaraan Diklat hanya

terkesan sebagai kegiatan formalitas tuntutan anggaran Kementerian saja

dan kurang memberikan dampak/pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja alumni peserta Diklat.

Selain mengetahui dampak Diklat terhadap peningkatan

kompetensi dan kinerja alumni Diklat, hasil evaluasi pasca Diklat

sesungguhnya juga sebagai bentuk akuntabilitas lembaga Diklat

terhadap penyelenggaraan program Diklat terhadap besarnya alokasi

dana yang digunakan. Apabila hasil evaluasi pasca Diklat menunjukkan

terjadinya peningkatan kinerja yang positif, maka program Diklat dapat

dipandang sebagai upaya strategis yang seharusnya dilakukan secara

berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi aparatur negara.

Namun apabila hasil evaluasi pasca Diklat menunjukkan data

sebaliknya, maka sudah saatnya hasil evaluasi pasca Diklat menjadi

sumber informasi yang dapat digunakan untuk melakukan

reformasi/perubahan dalam berbagai aspek mulai dari perencanaan,

proses maupun evaluasi Diklatnya.

Evaluasi pasca Diklat dapat dijadikan sebagai program prioritas

bagi lembaga kediklatan dalam menganalisis dan mengukur kompetensi

dan kinerja para alumni Diklatnya baik secara langsung maupun tidak

langsung. Secara sederhana, fokus analisis evaluasi program Diklat dan

evaluasi pasca Diklat dapat disajikan seperti pada bagan/diagram di

bawah ini.42

42

Riskha Nur Fitriyah, “Kajian Evaluasi Pasca Diklat Dalam Peningkatan

Kualitas Penyelenggaraan Diklat”, dalam artikel website Balai Diklat Keagamaan

Semarang, 2017, diakses dari: http://bdksemarang.kemenag.go.id/kajian-evaluasi-

pasca-diklat-dalam-peningkatan-kualitas-penyelenggaraan-diklat/.

http://bdksemarang.kemenag.go.id/kajian-evaluasi-pasca-diklat-dalam-peningkatan-kualitas-penyelenggaraan-diklat/http://bdksemarang.kemenag.go.id/kajian-evaluasi-pasca-diklat-dalam-peningkatan-kualitas-penyelenggaraan-diklat/



15

Gambar 1.1. Skema Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Skema evaluasi pendidikan dan pelatihan (Diklat) pada gambar

1.1 memperlihatkan bahwa hubungan evaluasi Diklat terdiri dari dua

jenis evaluasi yaitu :

a. Evaluasi program Diklat bertujuan untuk mengukur efektifitas penyelenggaraan program Diklat sehingga difokuskan pada analisis

tentang berbagai faktor yang mendukung tercapainya tujuan Diklat.

b. Evaluasi pasca Diklat atau evaluasi dampak Diklat difokuskan pada analisis kompetensi pegawai yang diperoleh selama mengikuti

pelatihan/Diklat serta penerapan hasil Diklat di tempat kerja dalam

rangka meningkatkan kinerja organisasi. Hal-hal yang diperhatikan

dalam evaluasi pasca Diklat antara lain: 1) kemampuan

pendayagunaan alumni Diklat, 2) sejauhmana alumni Diklat

menerapkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya dalam

pelaksanaan tugas-tugas dalam jabatannya, dan 3) sejauhmana

alumni Diklat diberdayakan potensinya dalam jabatannya.

Mengingat pentingnya peran evaluasi pasca Diklat dalam

mengukur peningkatan maupun perubahan kompetensi dan kinerja

alumni mencapai tujuan dan sasaran Diklatnya, maka peneliti bermaksud

untuk melakukan penelitian berjudul “Kompetensi dan Kinerja

Widyaiswara (Studi Evaluasi Pasca Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

di Kementerian Agama))”. Penelitian ini akan mengungkap tentang 1)

perubahan kompetensi widyaiswara setelah mengikuti Diklat, dan 2)

perubahan kinerja widyaiswara setelah mengikuti Diklat Bagi

Input

Diklat

Proses

Diklat

Kinerja Organisasi

Meningkat

Kompetensi Pegawai

Meningkat

Evaluasi

Program

Diklat

Evaluasi

Pasca Diklat



16

Widyaisara di Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagamaan

Kementerian Agama Jakarta. Perubahan kompetensi widyaiswara pasca

mengikuti kegiatan Diklat Kewidyaiswaraan ini, terutama difokuskan

pada 2 (dua) kompetensi widyaiswara yaitu kompetensi pengelolaan

pembelajaran dan kompetensi substantif, mengingat kedua kompetensi

tersebut dijadikan sebagai tolak ukur produktifitas kinerja widyaiswara

pada perolehan angka kredit kegiatan widyaiswara. Untuk 2 (dua)

kompetensi widyaiswara lainnya, yaitu kompetensi kepribadian dan

kompetensi sosial tetap dievaluasi akan tetapi hanya bersifat sebagai

data pendukung yang melengkapi hasil penelitian evaluasi pasca Diklat

ini.

B. Identifikasi Masalah Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal pengembangan

pegawai yaitu dengan diadakannya proses orientasi untuk kemudian

dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut masih berada

di dalam organisasinya. Bentuk orientasi ini dilaksanakan salah satunya

melalui proses pendidikan dan pelatihan (Diklat).43

Pelatihan diarahkan

untuk memperbaiki prestasi kerja saat ini sedangkan pengembangan

adalah untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa

depan. Kegiatan Diklat sebagai upaya awal pengembangan pegawai

dapat terselenggara secara efektif dan efisien apabila dalam

perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi programnya sesuai kebutuhan

users Diklat.

Akan tetapi, pada kenyataannya penyelenggaraan program Diklat

di Kementerian Agama terutama program Diklat bagi

Widyaiswara/Diklat Kewidyaiswaraan masih perlu mendapatkan

perhatian serius dalam berbagai aspeknya, diantaranya:

1. Kompetensi widyaiswara masih perlu ditingkatkan mengingat belum semua widyaiswara memiliki kompetensi standar. Salah satu

upaya dalam meningkatkan kompetensi widyaiswara adalah melalui

keikutsertaaannya dalam program Diklat bagi Widyaiswara.

Penyelenggaraan bagi Widyaiswara masih masih perlu ditingkatkan

baik secara kuantitas maupun kualitas pembelajarannya dengan

mengacu pada 4 (empat) standar kompetensi widyaiswara meliputi

standar pengelolaan pembelajaran, kompetensi kepribadian,

kompetensi sosial, dan kompetensi substantif;

43

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara,

Pasal 63 Ayat 4.



17

2. Kurikulum Diklat bagi Widyaiswara belum sepenuhnya mengakomodir hasil analisis kebutuhan diklat (AKD) dan masih

banyak didominasi pemberian materi tatap muka secara klassikal

dan masih minim praktek atau minim micro teaching;

3. Kemampuan teknis mengajar widyaiswara seperti penerapan metodologi mengajar, kemampuan mengelola kelas, dan

performance widyaiswara di kelas masih perlu ditingkatkan.

Sedangkan kemampuan widyaiswara dalam mengajar menjadi salah

satu tolak ukur jabatan fungsional widyaiswara yang lebih dominan

dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya.

4. Jabatan fungsional widyaiswara, identik dengan jabatan fungsional pendidikk lainnya seperti guru, dosen, instruktur, trainer yang

dalam menjalankan tugas dan kewajibannya disyaratkan untuk

memenuhi kompetensi standar dengan dibuktikan melalui

kepemilikan serifikat pendidik. Menurut Undang-undang Guru dan

Dosen, pemerintah memberikan tunjangan profesi kepada guru

yang telah memiliki sertifikat pendidik yang diangkat oleh

penyelenggara pendidikan dan/atau satuan pendidikan yang

diselenggarakan oleh masyarakat. Tunjangan profesi diberikan

setara satu kali gaji pokok guru yang diangkat oleh satuan

pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah atau pemerintah

daerah pada tingkat, masa kerja, dan kualifikasi yang sama.44

Akan

tetapi, untuk widyaiswara belum memiliki regulasi dari instansi

pembina terkait pemberian tunjangan profesi tersebut, dimana saat

sertifikat lulus uji kompetensi hanya bertujuan untuk memetakan

widyaiswara dan berfungsi sebagai lisensi atas kelayakan seorang

widyaiswara untuk mengajarkan mata diklat tertentu sesuai yang

tertera disertifikatnya.45

5. Masih terdapat widyaiswara yang belum percaya diri dalam kegiatan tatap muka memberikan materi Diklat yang dimungkinkan

kompetensinya yang belum memadai maupun lingkungan kerja

yang kurang mendukung seperti masih terjadi widyaiswara senoir

dan junior yang berdampak pada kesempatan mengajar yang belum

merata.

44

Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal

16. 45

Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara (LAN) Nomor 6 Tahun

2008 tentang Pedoman Sertifikasi Widyaiswara, Pasal 15.



18

6. Masih minimnya kegiatan pengembangan dan pemberdayaan widyaiswara yang diprogramkan oleh lembaga Diklat. Masih perlu

ditingkatkan lagi kualitas dan kuantitas kegiatan pengembangan

seperti melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi,

penyusunan kurikulum Diklat, penyusunan modul Diklat,

penyusunan pedoman kediklatan, kegiatan seminar dan bedah buku,

dan kegiatan lain di luar kegiatan tatap muka.

7. Peningkatan kompetensi widyaiswara melalui Diklat seperti Dklat fungsional ahli pertama, muda, madya dan utama masih perlu

diformulasikan kembali agar mampu meningkatkan kompetensi

widyaiswara yang diperlukan secara komprehensif. Seperti halnya

Diklat kepemimpinan pola baru yang saat ini sudah mulai

melakukan pendekatan proyek perubahan di instansi peserta Diklat

sebagai output Diklatnya. Peserta Diklat kepemimpinan pola baru

melaksanakan diklat posision campus (on kampus) dan off campus

yang pelaksanaannya sudah didesain sedemikian rupa untuk

mencapai output Diklat disertai adanya kegiatan bencmarking serta

didampingi tenaga coaching/pembimbing secara intensif. Saat ini,

hanya widyaiswara tenaga administrasi yang berkesempatan

menjadi coaching/pembimbing Diklat dikarenakan dalam

kurikulum Diklatnya seperti Diklat kepemimpinan sudah memuat

kegiatan pembimbingan. Untuk Diklat-diklat teknis di Kementerian

Agama, kurikulum Diklatnya belum mengakomodir kegiatan

pembimbingan sehingga widyaiswara teknis tidak pernah

memperoleh angka kredit dari sub unsur pembimbingan/ coaching.

C. Perumusan Masalah Bagaimana evaluasi pasca Diklat Kewidyaiswaan di Kementerian

Agama?

1. Bagaimana evaluasi pasca Diklat Kewidyaiswaan terhadap perubahan kompetensi pengelolaan pembelajaran widyaiswara?

2. Bagaimana evaluasi pasca Diklat Kewidyaiswaan terhadap perubahan kompetensi substantif widyaiswara?

3. Bagaimana evaluasi pasca Diklat Kewidyaiswaan terhadap perubahan kinerja widyaiswara?

D. Batasan Masalah Berdasarkan perumusan masalah di atas, pembatasan masalah

penelitian berjudul “Kompetensi dan Kinerja Widyaiswara (Studi

Evaluasi Pasca Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) di Kementerian



19

Agama))” adalah pada evaluasi pasca Diklat Fungsional

Kewidyaiswaraan Materi Diklat Calon Penghulu yang diselenggarakan

di Pusdiklat Teknis Pendidikan dan Keagamaan Kementerian Agama

Jakarta pada tahun 2016. Jumlah peserta Diklat Fungsional

Kewidyaiswaraan Materi Diklat Calon Penghulu Tahun 2016 sebanyak

31 orang peserta Diklat yang berprofesi sebagai widyaiswara spesialisasi

rumpun keagamaan.

Penelitian evaluasi pasca Diklat ini, dilakukan untuk

mengevaluasi dampak/hasil Diklat tersebut terhadap perubahan

kompetensi widyaiswara dan perubahan kinerja widyaiswara

Kementerian Agama. Kompetensi widyaiswara ada 4 (empat) jenis

meliputi: kompetensi pengelolaan pembelajaran, kompetensi

kepribadian, sosial dan kompetensi substantif. Akan tetapi, dalam

penelitian ini hanya difokuskan pada 2 (dua) aspek kompetensi

widyaiswara yaitu kompetensi pengelolaan pembelajaran dan

kompetensi substantif saja, mengingat kedua kompetensi tersebut

dijadikan tolak ukur terhadap kinerja widyaiswara dalam perolehan

angka kredit kegiatannya.

Kompetensi pengelolaan pembelajaran widyaiswara merupakan

kemampuan yang harus dimiliki widyaiswara dalam merencanakan,

menyusun, melaksanakan, dan mengevaluasi pembelajaran. Kompetensi

pengelolaan pembelajaran ini meliputi kemampuan: a) membuat Garis-

garis Besar Program Pembelajaran (GBPP)/Rancang Bangun

Pembelajaran Mata Diklat (RBPMD) dan Satuan Acara Pembelajaran

(SAP)/Rencana Pembelajaran (RP), b) menyusun bahan ajar, c)

menerapkan pembelajaran orang dewasa, d) melakukan komunikasi

yang efektif dengan peserta, e) memotivasi semangat belajar peserta, dan

f) mengevaluasi pembelajaran. Sedangkan Kompetensi substantif adalah

kemampuan yang harus dimiliki widyaiswara di bidang keilmuan dan

keterampilan dalam mata diklat yang diajarkan. Kompetensi substantif

ini meliputi kemampuan: a.) menguasai keilmuan dan keterampilan

mempraktekkan sesuai dengan materi diklat yang diajarkan dan b).

menulis karya tulis ilmiah yang terkait dengan lingkup kediklatan

dan/atau pengembangan spesialisasinya.

Kinerja widyaiswara diukur melalui perolehan angka kredit

kegiatannya. Berdasarkan Perkalan Nomor 26 Tahun 2015 menyatakan

bahwa penilaian angka kredit Jabatan Fungsional Widyaiswara

merupakan proses untuk mengukur kinerja Widyaiswara dalam



20

melaksanakan tugas dan fungsinya.46

Angka kredit adalah satuan nilai

dari setiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan

yang harus dicapai oleh Widyaiswara dalam rangka pembinaan karir

jabatan dan kepangkatannya.47

Angka kredit pada jabatan fungsional

Widyaiswara juga berfungsi sebagai instrumen yang digunakan untuk

mengukur kinerja widyaiswara dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya, yaitu mengajar dan melatih serta pengembangan

keprofesionalannya. Perolehan angka kredit widyaiswara ini, sekaligus

dapat memprediksi kemajuan karir widyaiswara yang bersangkutan.

Angka kredit widyaiswara meliputi angka kredit kegiatan unsur

utama dan unsur penunjang. Kegiatan unsur utama meliputi: 1) sub

unsur pendidikan, 2) sub unsur pelaksanaan Dikjartih PNS, 3) sub unsur

evaluasi dan pengembangan diklat, serta 4) sub unsur pengembangan

profesi. Sedangkan kegiatan unsur penunjang merupakan kegiatan yang

mendukung pelaksanaan tugas pokok Widyaiswara yang meliputi: 1)

peran serta dalam seminar/lokakarya/konferensi di bidang kediklatan, 2)

keanggotaan dalam organisasi profesi, 3) pembimbingan kepada

widyaiswara di bawah jenjang jabatannya, 4) penulisan artikel pada

surat kabar, 5) penulisan artikel pada Website, 6) perolehan ijazah/gelar

kesarjanaan lainnya, dan 7) perolehan penghargaan atau tanda jasa.

Dalam setiap tahun, seorang widyaiswara harus dapat

mengumpulkan angka kredit dari unsur utama sub unsur pelaksanaan

dikjartih, evaluasi dan pengembangan diklat, serta pengembangan

profesi dengan jumlah angka kredit minimal 12,5 untuk Widyaiswara

Ahli Pertama, angka kredit minimal 25 untuk Widyaiswara Ahli Muda,

angka kredit minimal 37,5 untuk Widyaiswara Ahli Madya, dan angka

kredit minimal 50 untuk Widyaiswara Ahli Utama. Jumlah perolehan

angka kredit widyaiswara dalam setahun, dijadikan sebagai dasar

penilaian kinerja yang tertuang dalam Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

tahunan widyaiswara yang ditetapkan oleh pimpinan unit kerja

widyaiswara.

46

Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara (Perkalan) Nomor 26

Tahun 2015 tentang Pedoman Penilaian Angka Kredit Jabatan Fungsional

Widyaiswara, Bab I. 47

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan RB Nomor 22

Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya, Pasal 1.



21

E. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi dan menganalisis hasi

evaluasi pasca Diklat Kewidyaiswaraan di Kementerian Agama

terhadap:

1. Perubahan kompetensi pengelolaan pembelajaran widyaiswara; 2. Perubahan kompetensi substantif widyaiswara; 3. Perubahan kinerja widyaiswara.

F. Signifikasi dan Manfaat Penelitian Melalui penelitian yang berjudul “Kompetensi dan Kinerja

Widyaiswara (Studi Evaluasi Pasca Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

di Kementerian Agama))” ini, peneliti berharap dapat memberikan

manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kostribusi

yang berarti bagi perkembangan ilmu pengetahuan seputar evaluasi

pasca Diklat terutama pada evaluasi Pasca Diklat Kewidyaiswaraan.

Sejauhmana kompetensi widyaiswara dalam hal ini kompetensi

pengelolaan pembelajaran dan kompetensi substantifnya

berkontribusi terhadap peningkatan kinerja widyaiswara melalui

perolehan angka kredit widyaiswara baik unsur utama maupun unsur

penunjang.

2. Manfaat Praktis a. Memberikan bahan pertimbangan pengambilan kebijakan bagi

lembaga kediklatan khususnya lembaga Diklat di Kementerian

Agama dalam mengelola Diklat Kewidyaiswaraan secara tepat

sasaran sehingga tujuan penyelenggaraan Diklat dapat tercapai.

b. Memberikan bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan terhadap keberlangsungan program Diklat di Kementerian

Agama, khususnya Diklat Kewidyaiswaraan apakah akan

diteruskan, diperbaiki atau bahkan dihentikan.

G. Kajian Pustaka Berbagai penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian

Kompetensi dan Kinerja Widyaiswara (Studi Evaluasi Pasca Pendidikan

dan Pelatihan (Diklat) di Kementerian Agama) yang dapat dielaborasi

secara lebih mendalam sebagai studi pustaka dalam penelitian ini,

diklasifikasikan dalam beberapa kajian, diantaranya:

1. Dalam hal konsep evaluasi pasca Diklat, peneliti mengelaborasi



22

penelitian sebagai berikut.

a. Penelitian lainnya yang mendukung adalah penelitian evaluatif yang dilakukan oleh Syaukani

48 dalam disertasinya pada tahun

2010 yang berjudul “Evaluasi Program Pendidikan dan

Pelatihan Pimpinan Eselon III di Lingkungan Kementerian

Agama RI: Evaluasi Program Menggunakan Model Evaluasi

Kirkpatrick”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Diklat

dapat menjadi salah satu solusi bagi peserta Diklat berdampak

secara langsung pada peningkatan kompetensi peserta Diklat

dalam meningkatkan kinerja pegawai secara efektif dan efisien.

Hasil penelitian Syaukani ini, menjadi landasan untuk

menindaklanjuti dampak Diklat pada penyelenggaraan Diklat

kewidyaiswaraan dalam meningkatkan kompetensi dan kinerja

widyaiswara baik secara individu maupun organisasinya.

b. Yasri49 dalam disertasinya yang berjudul Evaluasi Dampak Program Diklat Teknis Fungsional Guru Madrasah Kementerian

Agama mengemukakan bahwa hasil pelatihan guru madrasah

mampu meningkatkan kemampuan peserta diklat dalam hal ini

guru madrasah dalam mengembangkan kurikulum dan materi

pembelajaran, menyusun perangkat pembelajaran namun tidak

berdampak pada penguasaan karakteristik siswa, teori belajar,

pemanfaatan ICT dalam pembelajaran, serta belum mampu

mengimplementasikan pengetahuan dan keterampilan dalam

bekerja secara efektif. Hasil penelitian ini, menjadi salah satu

alasan penulis dalam menelusuri lebih lanjut dampak diklat bagi

widyiswara yang pengembangan kompetensinya dituntut harus

lebih ditingkatkan karena tupoksinya dalam mendidik para

peserta diklat diantaranya guru dan tenaga fungsional lainnya.

c. Juanda50 dalam disertasinya yang berjudul “Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III di Balai

Diklat Keagamaan Jakarta” mengungkapkan bahwa diklat

prajabatan yang diselenggarakan oleh Balai Diklat Keagamaan

48

Syaukani, Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan Pimpinan Eselon

III di Lingkungan Kementerian Agama RI: Evaluasi Program Menggunakan Model

Evaluasi Kirkpatrick, dalam Disertasi, 2010, Universitas Negeri Jakarta. 49

Yasri. “Evaluasi dampak Program Diklat Teknis Fungsional Guru

Madrasah Kementerian Agama”. (Univesitas Negeri Jakarta. Disertasi. 2017). 50

Juanda, “Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan

Golongan III di BDK Jakarta”. (Disertasi, PPs UNJ, 2011). hlm.103.



23

Jakarta untuk komponen berkaitan dengan dampak yang

ditimbulkan oleh program Diklat Prajabatan Golongan III berupa

perangkat administrasi pembelajaran terhadap unit kerja peserta

diklat, menunjukkan adanya perbaikan, lebih berkualitas dan

lebih lengkap. Disertasi ini mengungkapkan adanya dampak

positif pelatihan/diklat terhadap kinerja alumni peserta diklat.

Penelitian evaluasi pasca diklat ini, akan mengungkap apakah

dampak positif terjadi pada penyelenggaraan diklat

kewidyaiswaraan tahun 2016 terutama pada peningkatan

komptensi dan kinerja Widyaiswara baik secara individu maupun

organisasi dan bersifat temporary atau permanen.

d. Penelitian Firman Basyir51 tentang ”Evaluasi Program Diklatpim IV pada Balai Diklat Keagamaan Makasar dengan Model

Kirkpatrik” terhadap peningkatan kinerja instansi sebagai

dampak perubahan perilaku alumni Diklat PIM-IV Angkatan

XVIII pada Balai Diklat Keagamaan Makassar yang dievaluasi

pada level result diperoleh hasil sebagai berikut: 1) Aspek

dampak prestasi kerja alumni diklat terhadap kinerja instansi

yang diukur dengan indikator: peningkatan kualitas kerja alumni

diklat, bertambahnya jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan,

kemampuan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, efisiensi

sumber daya instansi yang ada, berkurangnya beban atasan dalam

pengawasan, dan kemampuan menjalin kerjasama dengan

instansi terkait. Aspek ini memenuhi kriteria evaluasi yaitu

minimal 80% alumni diklat yang memperoleh skor total pada

kategori minimal cukup baik dari penilaian atasannya, dan 2)

Aspek kualitas layanan alumni diklat yang berdampak pada

kualitas layanan instansi yang diukur dengan indikator:

menerapkan pelayanan yang bersifat transparan, menerapkan

layanan yang akuntabel, menerapkan layanan yang kondisional,

menerapkan layanan yang bersifat partisipatif, menerapkan

layanan yang tidak diskriminatif, dan menerapkan layanan yang

adil. Aspek ini tidak memenuhi kriteria evaluasi. Rendahnya

penilaian masyarakat pengguna terhadap aspek kualitas layanan

disebabkan oleh beberapa hal. Alumni diklat PIM-IV Angkatan

XVIII pada Balai Diklat Keagamaan Makassar yang paling

51

Firman Basyir, Evaluasi Program Diklatpim IV pada Balai Diklat

Keagamaan Makasar dengan Model Kirkpatrik, dalam Disertasi, 2013, Universitas

Negeri Jakarta.



24

banyak berhubungan langsung dengan masyarakat adalah mereka

yang bertugas di Kantor Urusan Agama (Kepala KUA). Terdapat

18 orang alumni diklat yang bertugas di Kantor Urusan Agama.

Keluhan masyarakat terhadap layanan beberapa KUA tersebut

adalah waktu pelayanan ada yang buka hanya dua hari seminggu,

masyarakat kurang pemahaman tentang informasi prosedur

pengurusan misalnya pencatatan nikah, surat nikah yang

seharusnya diserahkan pada saat selesai akad nikah, namun ada

yang beberapa minggu kemudian baru dapat memperolehnya,

mereka tidak mengetahui standar-standar biaya yang harus

dikeluarkan. Informasi terkait kegiatan-kegiatan KUA dalam

mengadakan penyuluhan-penyuluhan ke masyarakat pada

umumnya mereka menyatakan tidak pernah. Disertasi tersebut

menunjukkan bahwa program diklat berdampak positif dalam

meningkatkan kinerja alumninya dalam hal ini kepala KUA

sehingga kompetensinya meningkat. Akan tetapi dalam hal

kualitas pelayanan publik masih perlu ditingkatkan mengingat

masih tingginya keluhan masyarakat terhadap kualitas pelayanan

kepala KUA yang masih dirasa kurang komunikatif. Penelitian

evaluasi pasca diklat kewidyaiswaraan tahun 2016 ini akan

mengungkap dampak positif diklat dan kekurangannya dalam

rangka improvement penyelenggaraan diklat ke depan agar lebih

tepat sasaran dan bermanfaat bagi para alumni diklatnya.

2. Dalam hal Konsep Kediklatan, peneliti mengelaborasi penelitian sebagai berikut.

a. Tim Peneliti Pusat Penelitian dan Pengembangan (Puslitbang) Pendidikan Agama dan Keagamaan (Penda) Kementerian

Agama52

, berjudul “Pendidikan dan Pelatihan Guru Madrasah

Aliyah dan Relevansinya dengan Kebutuhan Mengajar”,

mengungkapkan bahwa keberhasilan Diklat dalam aspek

52

Tim Peneliti Pusat Penelitian dan Pengembangan (Puslitbang) Pendidikan

Agama dan Keagamaan Kementerian Agama, Jurnal Edukasi Volume 2, Nomor 4

Oktober-Desember 2004 berjudul “Pendidikan dan Pelatihan Guru Madrasah Aliyah

dan Relevansinya dengan Kebutuhan Mengajar”, Jakarta: Puslitbang Penda dan

Keagamaan Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama bekerjasama dengan

Yayasan Kalimah, 2004. Responden adalah Guru Madrasah Aliyah (MA) dimana

60% responden telah mengikuti diklat sebanyak lebih dari dua kali, 15% telah

mengikuti diklat sebanyak dua kali dan 25% baru mengikuti pelatihan sebanyak satu

kali.



25

penguasaan konsep pembelajaran peserta diklat/kognitif hanya

51,81% (kategori cukup/diambang kurang). Idealnya, penguasaan

konsep pembelajaran peserta diklat paling tidak di atas 75%.

Salah satu faktor yang mempengaruhi rendahnya penguasaan

konsep pembelajaran peserta Diklat tersebut adalah rendahnya

penerapan strategi pembelajaran orang dewasa/andragogi

(kompetensi pengelolaan pembelajaran) widyaiswara dalam

proses pembelajaran Diklat. Konsep pembelajaran yang paling

rendah dikuasai oleh peserta Diklat adalah pada aspek analisis

pembelajaran yang disebabkan peserta Diklat jarang melakukan

kegiatan analisis pembelajaran dan hanya cenderung mengikuti

kurikulum yang ada serta hanya mengacu pada buku-buku yang

dijual di pasaran. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa

Widyaiswara perlu menguasai kompetensi pengelolaan

pembelajaran aspek penerapan andragogi dalam proses

pembelajaran sehingga pembelajaran menjadi menarik dan

meningkatkan motivasi belajar peserta Diklat. Kompetensi ini

diperoleh salah satunya dengan mengikuti Diklat

kewidyaiswaraan.

b. Edi Saputra Pakpahan, Siswidiyanto, dan Sukanto53 dalam penelitiannya tentang “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian

Daerah Kota Malang)” menyatakan bahwa peranan pendidikan

dan pelatihan secara bersama-sama di Badan Kepegawaian

Daerah Kota Malang cukup baik. Penelitian ini juga menguatkan

bahwa apabila pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai akan

meningkat. Berdasarkan hasil penelitian ini, memberikan

penguatan bahwa diklat dapat meningkatkan kinerja pegawai dan

peneliti akan lebih menfokuskan lagi pada evaluasi pasca diklat

terhadap kompetensi pegawai dalam hal ini widyaiswara

terutama dilihat dari kompetensi pengelolaan pembelajaran dan

kompetensi substantif widyaiswara

c. Penelitian sejenis lainnya juga dilakukan oleh Aprillia Chartiani Takaonselang tentang “Efektifitas Diklat dalam Meningkatkan

Kualitas Sumberdaya Manusia Aparatur Pemerintah di Kantor

53

Edi Saputra Pakpahan, Siswidiyanto, dan Sukanto, “Pengaruh Pendidikan

dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah

Kota Malang”. (Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 2, No. 1. hlm. 116-121).



26

Sekretariat Daerah Kabupaten Kepulauan Sangihe”. Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa pelaksanaan Diklat yang

bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumberdaya aparatur

pemerintah khususnya Diklat Pim III dan IV kurang efektif

karena PNS di tempatkan di disiplin ilmu yang berbeda, sehingga

sulit mengimplementasikan hasil pendidikan dan pelatihan yang

di dapatnya. Masalah ditemukan pada proses rekrutmen PNS

akan duduk dalam jabatan tertentu seringkali tidak mengikuti

prosedur dan persyaratan yang ada (seperti nepotisme). Hal ini

berdampak pada adanya kesenjangan antara kompetensi individu

dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan sehingga peserta

diklat kesulitan mengimplementasikan hasil pendidikan dan

pelatihan yang diikuti.54

d. Penelitian disertasi Wan. A. Hirawan55 tentang “Efektivitas Implementasi Kebijakan Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV dalam Meningkatkan Kinerja Pejabat

Struktural Eselon-4 di Lingkungan Pemerintah Kabupaten

Sukabumi” menyimpulkan bahwa rendahnya efektivitas

implementasi kebijakan diklat kepemimpinan tingkat IV dalam

meningkatkan kinerja para pejabat eselon IV dipengaruhi oleh:

(1) kebijakan penyelenggaraan diklat dengan pola "duduk-didik"

yaitu diklat wajib diikuti oleh pegawai jika mereka telah duduk

dalam jabatan struktural eselon IV, mengakibatkan terjadinya

distorsi kognitif karena peserta diklat lebih mementingkan

sertifikat dari pada kompetensi, (2) struktur kurikulum diklat

kepemimpinan tingkat IV belum mengacu pada standar

kompetensi, (3) sistem evaluasi diklat belum dilaksanakan secara

normatif dan lebih dominan bersifat formalitas, dan (4)

penyelenggaraan diklat belum didukung oleh hasil evaluasi

kinerja terhadap para pejabat eselon IV yang akan ditunjuk

sebagai calon peserta diklat. Berdasarkan temuan penelitian point

54

Aprillia Chartiani Takaonselang, “Efektifitas Diklat dalam Meningkatkan

Kualitas Sumberdaya Manusia Aparatur Pemerintah di Kantor Sekretariat Daerah

Kabupaten Kepulauan Sangihe Tahun 2014.”.

(https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jurnaleksekutif/.../52..2014). 55

Wan. A. Hirawan, Efektivitas Implementasi Kebijakan Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dalam Meningkatkan Kinerja Pejabat

Struktural Eselon-4 di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Sukabumi, dalam

Disertasi, 2004, Universitas Pendidikan Indonesia Bandung.

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jurnaleksekutif/.../52..2014



27

4, hasil evaluasi pasca diklat dapat digunakan sebagai salah satu

landasan kebijakan untuk membuat program diklat yang efektif

dan efisien.

Dalam hal Kompetensi dan Kinerja Widyaiswara, peneliti mengelaborasi

penelitian sebagai berikut.

a. Temuan penelitian yang dilakukan oleh Waspodo56 pada Diklat SPAMA tahun 1999 di Pusdiklat Pegawai Depdikbud,

Sawangan, Jawa Barat menyebutkan bahwa widyaiswara kurang

memiliki kompetensi kependidikan, pelaksanaan pembelajaran

menjadi kurang bermutu sehingga mengakibatkan pembelajaran

Diklat menjadi monoton dan kurang menarik. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Widyaiswara yang profesional dan

kompeten sebagai ujung tombak kediklatan yang secara langsung

berperan dalam proses pembelajaran Diklat, menjadi faktor

penting dalam keberhasilan penyelenggaraaan diklat. Untuk itu,

kompetensi dan kinerja widyaiswara perlu selalu di up-date agar

mampu memenuhi tuntutan stakeholder di lapangan salah

satunya melalui keikutsertaannya sebagai peserta Diklat

kewidyaiswaraan. Sejauh mana dampak Diklat kewidyaiswaraan

terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja widyaiswara

menjadi penting untuk diteliti lebih lanjut, mengingat stuktur

kurikulum Diklat kewidyaiswaraan Kementerian Agama sudah

mengakomodir penyampaian materi Diklat dengan

memperbanyak praktek daripada teori.57

b. Penelitian oleh Harun58 terhadap penyelenggaraan Diklat SDM PT POS Indonesia (Persero) di Pusdiklatpos Bandung, yang salah

satu temuannya mengatakan bahwa kompetensi Widyaiswara

masih rendah terutama dalam pelaksanaan proses pembelajaran

56

Waspodo, M. “Peranan Widyaiswara Dalam Implementasi Kurikulum

Diklat SPAMA: Studi Deskriptif Analitik Pada Implementasi Kurikulum Diklat

SPAMA Di Pusdiklat Pegawai Depdikbud Sawangan, Jawa Barat Tahun 1999”.

(http://digilib.upi.edu/pasca/available/etd-0922106-092226/, diakses 13 Januari

2018). 57

Dokumen Struktur Kurikulum Program Diklat Fungsional

Kewidyaiswaraan Materi Diklat calon Penghulu Bagi Widyaiswara Keagamaan

Tahun 2016. 58

Harun C.Z., Pendidikan dan Pelatihan sebagai Sarana Pengembangan

Sumber Daya Manusia di PT POS Indonesia (Persero), Analisis Sistem

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Pusdiklatpos Bandung Tahun 2000,

diakses dari: http://digilib.upi.edu/pasca/available/etd-1202105-084810/.

../Users/SimSim/AppData/Local/Temp/Peranan%20Widyaiswara%20Dalam%20Implementasi%20Kurikulum%20Diklat%20SPAMA:%20Studi%20Deskriptif%20Analitik%20Pada%20Implementa

dr. siti nasihatun, m. pdrepository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/52687... · 2020. 10....

Documents