Download - Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest
1
PEMILIHAN LUARANPEMILIHAN LUARAN
OBJEKTIF: Membincangkan apakah konsep pemilihan? Menjelaskan apakah definisi pemilihan luaran? Membincangkan apakah isu-isu pemilihan luaran? Menghuraikan apakah kaedah penilaian pemilihan
luaran?– Kaedah Penilaian Permulaan (Initial
Assessment)– Kaedah Penilaian Substantif (Substantive
Assessment)– Kaedah penilaian kontigen
2
PEMILIHAN PEMILIHAN
• If the recruitment was successful, an organization will have several applicants from which to choose• Selection and placement is based on several factors including skill level, work and educational experience, interview results, references, and consultation • Many techniques can be used to select the best person from this pool of a applicants• Effective employee selection systems share 2 characteristics: valid and cost effective
3
Process for Employee Selection
Recruiting Plan Recruiting Process Interview
Assess Need
Identify Labor Pool Application Process
Define the Job Selection
Advertising Screening
Applications
Telephone
Web site Newspaper NewsletterRadio Flyers GrapevineEmployee ReferralsSchool TV Channel School bulletin board
4
Employee SelectionEmployee Selection
50% of college grads 50% of college grads leave their first job leave their first job within 3-5 yearswithin 3-5 years
How to improve How to improve selection techniques so selection techniques so that both parties find that both parties find the right match?the right match?
5
Is Recruiting Successful?Is Recruiting Successful?
No. If it is not scientifically conducted.– Much of recruiting is based upon first
impressions– Both sides paint unrealistic pictures
Thus, corporations have moved toward realistic job previews. Correlate positively with job satisfaction and reduced turnover
6
Recruitment DecisionsRecruitment Decisions
Selection Ratio: relationship between the number of people to be hired and the number of people available to be hired. – What happens when a lower number of people
are available? Reduce requirements for job (e.g., test scores) Increase salaries and benefits
7
Selection ProcessSelection Process
Begin with job analysis– Job-oriented: describes
specific tasks of job– Worker-oriented:
focuses on specific skills, abilities and traits needed to perform job
TechniquesTechniques– InterviewsInterviews
– QuestionnairesQuestionnaires
– Direct observationDirect observation
– Systematic Activity logsSystematic Activity logs
– Critical incidents: Critical incidents: scenarios that scenarios that differentiate between differentiate between good and bad employeesgood and bad employees
8
Pemilihan luaran merujuk kepada penilaian terhadap pemohon-pemohon pekerjaan dari
luar organisasi
Definisi pemilihan luaranDefinisi pemilihan luaran
9
Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan Luaran
Antara isu-isu pemilihan luaran :-Antara isu-isu pemilihan luaran :-– Logik ramalanLogik ramalan– Sifat peramalSifat peramal
» KandunganKandungan
» BentukBentuk
– Pembangunan rancangan pemilihanPembangunan rancangan pemilihan– Urutan pemilihanUrutan pemilihan
10
Proses penilaian bertujuan mengenal pasti pemadanan yg terbaik antara individu & pekerjaan
Proses ini adalah berasaskan logik ramalan (Exhibit 9.1)
Logik ramalan digunakan untuk membuat keputusan pemilihan
Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranLogik RamalanLogik Ramalan
11
Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranSifat Peramal : BentukSifat Peramal : Bentuk
Kelajuan vs kekuatan – Kelajuan
pencapaian seseorang calon dlm beberapa peramal adalah berasaskan bil. respon yg dicapai dlm tempoh masa tertentu.
– Kekuatan Calon diberikan item yg semakin susah. Digunakan bila ketepatan (correctness)
respon adalah penting kpd pekerjaan
12
Ujian kertas & pensil vs Ujian prestasi– Ujian Kertas & pensil
Calon dikehendaki mengisi borang, menulis jawapan @ menyelesaikan item pelbagai pilihan.
– Ujian Prestasi Calon dikehendaki memanipulasi objek @
peralatan.
Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranSifat Peramal : BentukSifat Peramal : Bentuk
13
Objektif vs esei– Objektif
Soalan pelbagai pilihan @ Betul/Salah digunakan Menguji pengetahuan spesifik dlm bidang tertentu
– Esei jawapan bertulis diperlukan Sesuai utk menilai komunikasi bertulis, penyelesaian masalah
& kemahiran analitikal
Lisan vs bertulis vs komputer– Respon kpd soalan ramalan boleh dlm btk lisan, bertulis
@ dimasukkan ke dlm komputer
Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranSifat Peramal : BentukSifat Peramal : Bentuk
14
Tujuan pembangunan rancangan pemilihan– Spy keputusan analisis kerja dpt diterjemahkan ke
dlm btk peramal sebenar yg akan digunakan untuk proses pemilihan
Rancangan ini menerangkan apakah peramal yg akan digunakan bagi menilai KSAOs yg diperlukan utk melakukan sesuatu pekerjaan (Exhibit 9.2)
Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranPembangunan Rancangan PemilihanPembangunan Rancangan Pemilihan
15
Keputusan pertama– Mengenalpasti sama ada pemohon pekerjaan akan
termasuk dlm senarai calon atau ditolak – Calon merupakan individu yg belum menerima tawaran
kerja, ttp mempunyai kelayakan minimum utk dipertimbangkan dlm proses pemilihan yg seterusnya
– Kaedah penilaian permulaan akan digunakan utk memilih colan-calon tersebut
Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranUrutan PemilihanUrutan Pemilihan
16
Keputusan keduaKeputusan kedua
–Menentukan calon manakah yg akan sampai ke Menentukan calon manakah yg akan sampai ke peringkat akhirperingkat akhir
–Calon akhir merupakan individu yg memenuhi Calon akhir merupakan individu yg memenuhi semua kelayakan minimum & dilihat oleh orgn semua kelayakan minimum & dilihat oleh orgn sbg individu yg berkelayakansbg individu yg berkelayakan
–Kaedah Penilaian substantif akan digunakan Kaedah Penilaian substantif akan digunakan bagi memilih calon akhirbagi memilih calon akhir
Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranUrutan PemilihanUrutan Pemilihan
17
Keputusan Ketiga– Menentukan calon akhir manakah akan menerima tawaran kerja
sebenar. – Kaedah discretionary akan digunakan utk tujuan ini. – Kaedah kontingen juga biasanya digunakan iaitu bergantung kpd
kelayakan tertentu spt lulus ujian kesihatan @ dadah.
Keputusan Akhir– Sama ada calon yg terima tawaran memutuskan utk menyertai
orgn @ tidak
Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranUrutan PemilihanUrutan Pemilihan
18
Kaedah Penilaian Pemilihan Kaedah Penilaian Pemilihan LuaranLuaran
Terdapat 2 kaedah penilaian :-– Penilaian Permulaan
Menjalankan siasatan sebelum pekerjaan ditawarkan Digunakan utk meminimakan kos berhubung dgn penilaian
substantif dgn cara mengurangkan bil. calon yg perlu dinilai.– Penilaian Substantif
Kaedah penilaian permulaan bertujuan utk mengecilkan sekumpulan pemohon kpd calon-calon manakala kaedah penilaian substantif digunakan utk mengecilkan sekumpulan calon-calon kpd calon akhir (finalist)
19
Biasanya menggunakan peramal bagi menapis calon-calon. Di antara peramal yg digunakan ialah:– Resume & Surat Iringan– Borang permohonan– Maklumat biografi– Temuduga awal
Pemilihan LuaranPemilihan LuaranKaedah Penilaian Permulaan (awal)Kaedah Penilaian Permulaan (awal)
20
Kebanyakannya memerlukan pemohon menulis latarbelakang diri berkaitan pendidikan, latihan & pengalaman kerja.
Kebaikan utama borang permohonan berbanding dgn resume ialah:– orgn yg mengawal maklumat yg perlu dipersembahkan
berbanding dgn resume di mana maklumat dikawal oleh pemohon
– mencatatkan maklumat yg perlu dipersembahkan . Oleh itu maklumat kritikal berhubung kejayaan dlm kerja tidak diabaikan.
Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Borang PermohonanBorang Permohonan
21
Semakan Rujukan (Reference Checks)– Menyelidik latar belakang pemohon dgn cara
menghubungi penyelia terdekat pemohon @ jabatan HR– Data yg kerap disemak ialah tarikh pekerjaan, kelayakan
utk digajikan semula, kelayakan utk prospek kerja, pandangan keseluruhan terhadap calon & alasan meninggalkan pekerjaan.
– Masalah kerahsiaan maklumat pekerja menyebabkan ramai bekas majikan kurang memberi kerjasama
Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Laporan RujukanLaporan Rujukan
22
Ujian Latarbelakang– Penyiasatan rekod sifat-sifat berkaitan moral pemohon– Biasa bagi pekerjaan yg melibatkan kepentingan &
keselamatan awam– Mengambil kira kebolehpercayaan gelagat pemohon,
kejujuran, dan kebolehubahsuaian – Ukuran yg digunakan termasuklah :-
rekod jenayah sejarah kewangan rekod memandu tuntutan pampasan kerja
Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Laporan RujukanLaporan Rujukan
23
Berlaku di peringkat awal penilaian & merupakan interaksi pertama pemohon scr peribadi dgn orgn
Bertujuan utk menapis kes-kes ketidakpadanan yg jelas di antara pemohon dgn pekerjaan.
Fokus diberikan ke atas keperluan KSA0s yg sebenarnya diperlukan dlm pekerjaan
Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Temuduga AwalTemuduga Awal
24
PEMILIHAN LUARAN PEMILIHAN LUARAN Kaedah Penilaian SubstantifKaedah Penilaian Substantif
Digunakan utk keputusan tepat/terperinci tentang calon (mereka yg memenuhi kelayakan minimum)
Menggunakan logik ramalan Perkara2 yg akan dibincang di bawah kaedah
penilaia substantif ialah:Ujian KeupayaanUjian Pengetahuan PekerjaanTemuduga Berstruktur
25
Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif Ujian KeupayaanUjian Keupayaan
– Ujian keupayaan: menilai kemampuan individu (pencapaian dan aptitude)
– Aptitude-Ujian cenderung-cerdas menilai kemampuan semula jadi untuk berfungsi
– Pencapaian: menilai keupayaan pembelajaran utk berfungsi
– Terdapat 4 kelas utama ujian keupayaan:Ujian keupayaan kognitifUjian Keupayaan PsikomotorUjian Keupayaan FizikalUjian Keupayaan deria/persepsi
26
Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif Ujian KeupayaanUjian Keupayaan
Ujian keupayaan kognitif– Menilai keupayaan pemikiran seperti persepsi,
ingatan, lisan, matematik dan luahan idea– Mengukur intelligence umum- utk apa-apa
jawatan– Memberi maklumat terperinci/objketif dalam
pembuatan keputusan pemilihan (lampiran A)
27
Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif Ujian KeupayaanUjian Keupayaan
Ujian Keupayaan Psikomotor– Mengukur korelasi pemikiran dengan
pergerakan badan– Proses yang terlibat ialah tempoh masa reaksi,
kedudukan lengan-tangan, ketangkasan manual dan digit, dll
– Cth: ujian ke atas ahli bomba - menguji ketangkasan manual
28
Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif
»Ujian Keupayaan FizikalUjian Keupayaan Fizikal
Menguji kekuatan otot, daya ketahanan Menguji kekuatan otot, daya ketahanan kardiavaskular dan kualiti pergerakankardiavaskular dan kualiti pergerakan
Cth: ujian ke atas ahli bomba- angkat hose, Cth: ujian ke atas ahli bomba- angkat hose, tangki oksigen dlltangki oksigen dll
»Ujian Keupayaan deria/persepsiUjian Keupayaan deria/persepsi
Ujian untuk menilai kebolehan mengesan dan Ujian untuk menilai kebolehan mengesan dan mengenal pasti stimuli persekitaranmengenal pasti stimuli persekitaran
Cth: ujian simulasi ke atas pilot kapal terbangCth: ujian simulasi ke atas pilot kapal terbang
29
Kaedah Penilaian SubstantifKaedah Penilaian SubstantifUjian Pengetahuan KerjaUjian Pengetahuan Kerja
Cuba untuk menilai secara langsung pemahaman pemohon terhadap keperluan kerja
Dua jenis: – Menanyakan soalan yang secara langsung menilai
pengetahuan tugas tertentu bagi pekerjaan tertentu – Fokus ke atas tahap pengalaman dengan pekerjaan
dan alatan/proses yang perlu bagi melaksanakan sesuatu pekerjaan
30
APPLICANT KSA
JOB REQUIREMENT
Person/job match Hiringdecision
Person/organization match
ApplicantGoals,Values,
Iterpersonalskills
Org. goals, Values,culture
JOB ANALYSISORG. ANALYSIS
INTERVIEWTemuduga BerstrukturTemuduga Berstruktur
31
Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif Temuduga BerstrukturTemuduga Berstruktur
– penilaian yg menggunakan kaedah ‘job-related’– Berbeza dgn temuduga bukan berstruktur di mana
temuduga bukan berstruktur:• Tidak dirancang secara relatifnya• Kurang mengambilkira keperluan pekerjaan
sebaliknya bergantung kepada soalan yang diminati penemuduga
• Soalan berbentuk terbuka, subjektif dan penyebab
• Penemuduga kurang bersedia• Penilaian dilakukan terlalu cepat terhadap calon
32
COMMONLY ASKED EMPLOYMENT INTERVIEW QUESTIONS
• why should I hire you?
• what do you see yourself doing five years from now?
• how would you describe yourself?
• what do you know about our company?
• what do you consider your greatest strengths and weaknesses?
33
Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif Temuduga BerstrukturTemuduga Berstruktur
– Ciri-ciri temuduga berstruktur:• Soalan berasaskan analisis kerja• Soalan yg sama ditanya kpd calon yang
berbeza• Respon terhadap setiap soalan dinilai secara
memberi nilai dlm bentuk nombor• Skala perkadaran ‘anchored’ yg lengkap
digunakan ke atas setiap respon• Nota yang lengkap diambil, terutamanya
fokus ke atas gelagat orang yg ditemuduga
34
Pemilihan Kaedah Penilaian Pemilihan Kaedah Penilaian SubstantifSubstantif
– Kriteria yg digunakan dlm pemilihan penilaian substantif ialah:
kegunaan kos kebolehpercayaan kesahan utiliti reaksi pemohon adverse impact (kesan yg bertentangan)
35
Kaedah Penilaian KontingenKaedah Penilaian Kontingen Kaedah ini tidak selalu digunakan dan bergantung kepada
keadaan kerja. Di antara kaedah kontingen ialah:– Ujian Dadah
Cecair badan - ujian air kencing dan darah– Ujian Merokok - (utk < kos insurans, ketidakhadiran,
kesan sekunder)– Pemeriksaan perubatan - bagi mengenal pasti potensi
risiko kesihatan
36
KESIMPULAN
• Pemilihan awal bertujuan untuk mengurangkan bilangan calon
• Pemilihan substantif menekankan kepada pemilihan calon akhir bagi mengisi sesuatu kekosongan jawatan
•Setiap kaedah/teknik bukanlah yg terbaik tetapi saling melengkapi antara satu sama lain
• Penggunaan kaedah pemilihan bergantung kepada beberapa perkara seperti penggunaan dan kos