plagiat merupakan tindakan tidak terpuji · disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana...
Post on 05-May-2019
228 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL
SUPPORT (POS) DAN PSYCHOLOGICAL EMPLOYEE WELL-
BEING (PWB) DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Guerika Yucky Fandera Widanna
NIM: 129114079
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
i
PENGARUH ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL
SUPPORT (POS) DAN PSYCHOLOGICAL EMPLOYEE WELL-
BEING (PWB) DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT SEBAGAI
VARIABEL MEDIATOR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Guerika Yucky Fandera Widanna
NIM: 129114079
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
SKRIPSI
PENGARUH ANTAIiA PERCEIVED ORGANIZATIONAL
suPPonreos) DAN PSYCHOLOGTCAL EM?LOYEE WELL-
BEING DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT SEBAGAI
VARIABEL MEI}IATOR
D
s
ffiMinta Istono, M.Si. Tanggal, I I JAN 2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
SKNIPSI
PENGARUH ANTARA PERCEII/ED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS)
DAFIP, TCI'OIOGICALEMPLOYEEWELI-BEINGI}ENGA}{.E'MPIOYEE
ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR
Dipersiapkan dan ditulis oleh:
Guerika Yucky Fandera lYidmna
'owil^
Yogyakarta, 19 JAN 2017
Fakultas Psikologi
itas Sanata Dharma
Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.
111
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
Maka hendaklah sekarang ini kelebihan kamu mencukupkan
kekurangan mereka, agar kelebihan mereka kemudian
mencukupkan kekurangan kamu, supaya ada keseimbangan
(II Korintus 8:14)
‘Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia
yang memberi kekuatan kepadaku’
(Filipi 4:13)
“Everything will be alright in the end
If it’s not alright then it’s not the end.” (UNKNOW) —Rhapsody
Aku meyakini bahwa jika aku berhasil merealisasikan
dan membangun mimpiku, kebahagiaan akan datang
dengan sendirinya untuk mewarnai hidupku—
Rhapsody
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
Terimakasih kuucapkan dari lubuh hatiku yang terdalam untuk Tuhan Yesus
Kristus sahabat setia yang selalu mendengar keluh kesahku dalam setiap doa, yang
tak pernah terlambat menepati janji, dan selalu memberikan yang terbaik melebihi
apa yang aku minta.
Dengan bangga dan perasaan bahagia, kupersembahkan Skripsi bukti perjuangan
dan tanggung jawab ini kepada:
Bapak Bos Petrus Widodo dan Ibu Bos Maria Anna Dwijiastuti yang tidak pernah
lelah menanyakan kelangsungan hidup skripsi dan dengan sabar menanti datangnya
kabar bahagia pendaftaran ujian pendadaran. Terima kasih untuk seluruh
penguatan, nasehat, jerih payah “prihatin”, bimbingan dan doa yang tanpa henti
terus mengalir hingga aku dapat menjadi seperti sekarang ini. Untuk one and only
my best brother yang sudah beranjak dewasa Patrik Maretra Widanna yang tak lupa
selalu menanyakan “Skripsimu gimana dan kapan aku diundang ke wisudaanmu?”
terima kasih menjadi partner hidup yang luar biasa.
Makhluk-makhluk yang tak kenal lelah berjuang bersamaku, terima kasih sudah
membuatku terus punya semangat untuk menyelesaikan tanggung jawab ini, doaku
selalu bersama kalian guys, ingat kalau kalian sudah merasa pusing dan bingung
kalian sedang mengusahakan sesuatu!☺
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis inr
tidak memu at karya atau bagian karya dari orang lain, kecuali yang telah
disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya sebuah karya
ilmiah.
Yogyakarta, 19 Jantari 2017
Guerika Yucky Fandera Widanna
v1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
PENGARUH ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS)
DAN PSYCHOLOGICAL EMPLOYEE WELL-BEING DENGAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR
Guerika Yucky Fandera Widanna
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah ingin melihat bagaimana pengaruh antara Perceived Organizational
Support (POS) dan Psychological Employee Well-being (PWB) pada karyawan dengan employee
engagement sebagai variabel mediator. Penelitian ini memiliki empat buah hipotesis. Pertama, POS
memiliki hubungan yang positif siginifikan dengan Psychological Employee Well-being (PWB).
Kedua, POS memiliki hubungan positif signifikan dengan employee engagement. Ketiga, employee
engagement memiliki hubungan yang positif signifikan dengan Psychological Employee Well-being
(PWB) dan yang keempat hubungan antara POS dengan Psychological Employee Well-being (PWB)
dapat dimediasi oleh employee engagement. Subjek dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 159
orang karyawan yang berprofesi sebagai perawat di rumah sakit negeri dan rumah sakit swasta di
Sragen, Jawa Tengah. Skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala yang telah
diadaptasi dari Eisenberger dan Huntington (1986) dan telah disederhanakan untuk POS, Ryff dan
Keyes (1995) untuk PWB dan Saks (2006) untuk employee engagement. Reliabilitas skala dalam
penelitian ini adalah POS sebesar 0.837, reliabilitas skala PWB sebesar 0.753 dan reliabilitas skala
engagement adalah sebesar 0.758. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis
regresi sederhana dan causal step analysis yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1986) untuk
melihat efek mediasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini
diterima. Diketahui nilai standardized coefficients (β) sebesar 0.264 untuk hubungan antara POS dan
PWB, 0.198 untuk hubungan antara POS dan employee engagement dan 0.435 untuk hubungan
antara engagement dengan PWB. Berdasarkan analisa yang dilakukan menggunakan causal step,
diketahui engagement dapat memediasi hubungan antara POS dengan PWB dengan jenis mediasi
yang terjadi adalah full mediation.
Kata kunci : Perceived Organizational Support (POS), Employee engagement, Psychological
Employee Well-being (PWB).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
THE INFLUENCE OF PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS)
TOWARD PSYCHOLOGICALEMPLOYEE WELL-BEING WITH
EMPLOYEE ENGAGEMENT AS A MEDIATING ROLE
Guerika Yucky Fandera Widanna
ABSTRACT
The purpose of this research is to see how the influence between the Perceived Organizational
Support (POS) and the Psychological Employee Well-being (PWB) to employees by employee
engagement as a mediator variable. This research has four hypotheses. First, the POS has a positive
significant relation with the Psychological Employee Well-being (PWB). Second, the POS has a
positive significant relation with employee engagement. Third, employee engagement has a positive
significant relation with Psychological Employee Well-being (PWB). And fourth, the relation
between the POS and the Psychological Employee well-being (PWB) could be mediated by the
employee engagement. The subject in this research was 159 employees who had the profession as
nurses at the public hospital and private hospital in Sragen, Central Java. The scale used in this
research was the scale which had been adapted from Eisenberger and Huntington (1986) and had
been simplified for the use of the POS, Ryff and Keyes (1995) for the PWB and Saks (2006) for the
employee engagement. Scale reliability of this research was 0.837 of the POS, 0.753 of the PWB
scale reliabilityand 0.758 of the engagement scale reliability. Hypothesis testing was done by using
simple regression analysis and the causal step analysis which was developed by Baron and Kenny
(1986) to see the effects of mediation. The results of the analysis showed that the hypothesis in this
research was accepted. It was shown that the coefficients standardized value (β) was 0.264 to the
relation between the POS and the PWB, 0.198 to the relation between the POS and the employee
engagement and 0.435 to the relation between the engagement andthe PWB. Based on the conducted
analysis by using the causal step, it was known that the engagement could mediate the relation
between the POS and the PWB by this type of mediation which was done bythe full mediation.
Keywords: Perceived Organizational Support (POS), Employee engagement, Psychological
Employee Well-being (PWB).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LBMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAHUNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan.di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Santa Dharma
Nama : Guerika Yucky Fandera Widanna
NomorMahasiswa :129114079
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS)
DAN PSYCHOLOGICAL EMPLOYEE WELL-BEING DENGAN ET/IPLOYEE
ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain
untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun
memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 19 Januari2}lT
(Guerika Yucky Fandera Widanna)
1X
Yang menyatakan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur sebesar besarnya dipanjatkan kepada Tuhan Yesus dan
Bunda Maria yang selalu menyertai dan membimbing sehingga proses penulisan
skripsi dapat berjalan dengan lancar dan baik. Meskipun banyak kesulitan yang
saya hadapi selama proses penulisan skripsi ini, tetapi pada akhirnya skripsi ini
dapat terselesaikan dengan tepat pada waktunya. Skripsi ini disusun dalam rangka
memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S. Psi.).
Kelancaran dan kesuksesan dalam menyusun skripsi ini tidak terlepas dari peran
banyak pihak yang telah membantu dalam menghadapi kesulitan yang saya temui.
Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Priyo Widiyanto, M.Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si. dan Suster Lidwina Tri Ariastuti, FCJ.,
M.A.,3. selaku Dosen Pembimbing Akademik saya yang selalu memberi
masukan, semangat untuk menyelesaikan studi S1 saya selama di Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma
4. Bapak Minta Istono, M.Si. Selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih
untuk bapak yang selalu berusaha meluangkan waktu di tengah
kesibukannya untuk membimbing saya, memberi saran, masukan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
mendengar segala keluh kesah serta kesulitan yang saya alami, dan selalu
memberi semangat kepada saya selama saya menemui kesulitan dalam
menyusun skripsi. Terima kasih karena bapak tidak pernah lelah
mengingatkan saya untuk segera menyelesaikan kewajiban saya dan selalu
meyakinkan saya untuk bisa menyelesaikan skripsi meskipun banyak sekali
rintangan yang saya temui. Sekali lagi terimakasih banyak bapak Minto.
5. Bapak Bos Petrus Widodo dan Ibu Bos Maria Anna Dwiji Astuti, kedua
orang tua yang sungguh luar biasa dan amat sangat saya cintai serta
banggakan. Terimakasih banyak atas pengertian, kesabaran waktu
menunggu, dukungan dalam bentuk jasmani maupun rohani, “sindiran”
pembangkit semangat, doa yang tak henti mengalir, cinta yang tulus tak
berkesudahan, quote kehidupan yang tidak pernah absen untuk dibagikan,
dan jerih payah “prihatin” untuk dua titipan Tuhan yang masih terus
berjuang ini. Saya percaya Tuhan juga menyayangi mama dan papa
sehingga saya yakin Tuhan akan memberikan berkat kasih melimpah yang
tak terhingga untuk mama dan papa yang sungguh luar biasa.
6. Patrik Maretra Widanna yang sudah mulai beranjak dewasa, teman hidup
17 tahun dan satu-satunya makhluk tersabar dengan kelakuan kakaknya.
Terimakasih banyak untuk perhatian kecil “Mbak, semangat ngerjain
skripsinya ya” dan untuk misi taruhan memperjuangan harga diri demi
menyelesaikan skripsi serta karya tulis ini. Terimakasih sudah sama-sama
berjuang dan saling menguatkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
Tetap semangat untuk melanjutkan perjuangan „mabro‟, jika kau mulai lelah
dan menyerah, ingatlah kembali mengapa kau memulainya.
7. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih
bapak dan ibu atas ilmu yang pernah dibagikan kepada saya selama saya
menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma ini.
8. Seluruh Staff dan Karyawan Psikologi USD yang telah sabar melayani dan
memberikan informasi selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi USD ini.
9. Ibu Dokter Indarsih dan Suster Ata selaku Kepala bagian Pusdiklat Rumah
Sakit Negeri dan Wakil Direktur Rumah Sakit Swasta. Terima kasih banyak
untuk bu Indarsih dan suster karena telah memperbolehkan saya untuk
melakukan penelitian di rumah sakit serta banyak membantu saya dalam
proses pengumpulan data penelitian. Terimakasih juga atas semangat, doa,
serta dukungannya kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi
ini dengan baik.
10. Grevia GG „SOE‟, Nikur Memo „BTL‟, Pipi „PSS SLEMANIA‟, Butet
Cantika Rini „NBX‟, Ogek LPTYA „DPS‟, Karinawati Miciners „LPG-
TKG‟, Momo Maurin „SQR‟, Mbak Deps „C10‟, Sekkar-yanto „JOG‟, Ochi
Markoceng „JOG‟, Stefi „BTH‟ S.Psi (Guru Private SPSS Kilat), Mamita
Mitos Risca, Nona Karistin, Nyonya Rahajeng, Mak Tar Igan, Akom Moka
„Jarjit Senior‟, Bli geem „profe video marker‟, Octaniany „HWI‟ Fernandez,
Epi Delvianty explorer sejati, Nyak Siagian yang sudah „move on‟, Regina
Giovani kawan seper-mediator diskusi bersama, Sista Suzzanie Klampok
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
jaya, Sista Danar Klampok jaya. Feel blessed have you all , keep your
head Up, and see you on top, „mabest‟!
11. Konco kenthel lebih dari 7 tahun yang kadang jarang ketemu, kadang mulai
rese tanya “kapan ujian kak?”, kadang dateng tiba-tiba ngajak kumpul Iyun
„Miss Gebetan Segudang‟, Nut natal.dp Arman Maulana UNS, Destra
Sengklek GD addict, Flufi yang sukanya LDR tidak terjangkau, Genjring
Juztina Pianizt, dan Masay-u Announcer Antar Kota Antar Profinsi. Sedih
rasanya ada kawan „kecepetan‟ yang sudah mendahului bergelar dan
berkarir atau bahkan angkatan bocah yang sudah menyusul bergelar. Btw,
tetap semangat untuk teman-teman yang masih terus berjuang, ingat tahap
pertama harus diselesaikan supaya tenang melangkah ke tahap berikutnya.
Tuhan Memberkati guys!
12. Cah Wacana YK yang sudah lama tak bersua, „Nyai‟ Ajeng, Dina Domestik
lovers, Lintang ding dong, Pandu gondes Cilacap, Pakde Vian panutanq,
dan Tamil ala ala India. Long tem no seeh ges, grup mulai sepi nih. Terima
kasih tak pernah absen “nyinyirin” kapan pendadaran dan kapan wisuda.
Sukses selalu untuk kita semua.
13. Pras, Leo, Nata, Elga, Silvi, dan Sakti, teman-teman sepayung seperjuangan
dalam bimbingan skripsi Minto‟s Squad. Terimakasih banyak untuk setiap
perjumpaan dan perjuangan bersama selama kita mengerjakan skripsi.
Terimakasih pula untuk setiap kesabaran dan kerendahan hati teman-teman
untuk membimbing saya ketika saya kebingungan dalam mengerjakan
skripsi. Saya juga meminta maaf jikalau selama dinamika kita bersama,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
terdapat terilaku maupun perkataan saya yang kurang berkenan. Sampai
jumpa di kesempatan lain teman-teman, saya tunggu cerita-cerita bahagia
yang bisa saling kita bagikan
14. Teman–teman Psikologi Kelas D yang saya kasihi. Terimakasih teman-
teman atas pengalaman berharga dan persahabatan yang sudah terjalin
antara kita. Terimakasih atas keceriaan yang telah kita alami sehari-hari
pada saat masa perkuliahan. Terus berusaha supaya kelak nanti kita bertemu
dalam keadaan sehat dan sukses. Semangat !
15. Seluruh teman–teman dan sahabat saya di Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma angkatan 2012. Terimakasih atas pengalaman dan cerita
yang telah kita buat selama masa kuliah ini. Terimakasih banyak atas
bantuan yang pernah diberikan kepada saya sehingga saya dapat melalui
perkuliahan dengan lancar. Saya meminta maaf apabila sikap dan perlakuan
saya selama ini ada yang kurang berkenan. Semoga hubungan kita tetap
terus berlanjut dan tetap saling membantu satu sama lain.
16. Perpustakaan tempat pelabuhan terakhir, ‘Basecamp’ Workstation, Kopma
sumber suplai energi, foodcourt BK, Cafetaria Psikologi, serta setiap sudut
Kampus III Universitas Sanata Yogyakarta yang telah mendukung saya
menjadi lebih produktif dalam mengerjakan dan menyelesaikan skripsi.
17. WiFi.USD, EBSCO, EMERALD, JSTOR, GOOGLE, LIBGEN, dan semua
kemudahan serta kecanggihan teknologi yang sangat membantu saya dalam
mendapatkan informasi maupun data penelitian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
18. Teruntuk notebook mungil hebat yang mampu bertahan dan berjuang hingga
saya dapat menyelesaikan pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma. Terima kasih telah menemani saya berproses hingga garis
akhir ‘maleppy’.
19. Teman-teman dan sahabat-sahabat saya yang lainnya yang tidak bisa
disebutkan satu persatu. Terimakasih banyak atas peran dan cerita yang
pernah kita buat bersama, sehingga saya bisa berkembang sampai sekarang.
20. Semua pihak yang telah membantu dan berperan dalam penulisan skripsi
ini.
21. Last but not least, thank you for my self! Terima kasih karna tetap gigih
berjuang hingga garis akhir, selalu mengusahakan yang terbaik, mampu
menepati jani diri sendiri, dan mempertanggung jawabkan kewajiban
kepada orang tua. Satu tahap dilalui dan perjuangan masih panjang, siapkan
amunisi untuk bangkit lagi!
Yogyakarta, 19 Januari 2017
Penulis
Guerika Yucky Fandera Widanna
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ......................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA............................... vi
ABSTRAK ................................................................................................. vii
ABSTRACT ................................................................................................ viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .............. ix
KATA PENGANTAR ............................................................................... x
DAFTAR ISI ............................................................................................. xvi
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xx
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xxii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xxiii
BAB I : PENDAHULUAN ....................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................ 11
C. Tujuan Penelitian.............................................................................. 11
D. Manfaat Penelitian............................................................................ 11
1. Manfaat Teoritis .......................................................................... 11
2. Manfaat Praktis ............................................................................ 11
BAB II : LANDASAN TEORI.................................................................. 12
A. Psychological Employee Well-being ................................................ 12
1. Sejarah dan Definisi Psychological Employee Well-being ......... 12
2. Dimensi Psychological Employee Well-being............................. 16
3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Psychological Employee
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
Well-being ........................................................................................ 19
B. Perceived Organizational Support (POS) ........................................ 21
1. Sejarah dan Definisi Perceived Organizational Support ............ 21
2. Indikator Perceived Organizational Support .............................. 23
3. Dampak dari Perceived Organizational Support ........................ 24
C. Employee Engagement ..................................................................... 25
1. Sejarah dan Definisi Employee Engagement ............................... 25
2. Aspek-aspek Employee Engagement ........................................... 28
3. Faktor yang memengaruhi Employee Engagement ..................... 29
4. Dampak dari Employee Engagement........................................... 32
D. Dinamika Hubungan Perceived Organizational Support, Employee
Well-being dan Employee Engagement ............................................ 34
E. Kerangka Penelitian ......................................................................... 39
F. Hipotesis Penelitian .......................................................................... 39
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ................................................ 40
A. Jenis Penelitian ................................................................................. 40
B. Variabel Penelitian ........................................................................... 41
C. Devinisi Operasional ........................................................................ 41
1. Psychological Employee Well-being ........................................... 41
2. Perceived Organizational Support .............................................. 42
3. Employee Engagement ................................................................ 43
D. Subjek Penelitian .............................................................................. 44
E. Metode dan Alat Pemngambilan Data ............................................. 45
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................................ 49
1. Validitas Alat Ukur...................................................................... 49
2. Reliabilitas Aitem Skala .............................................................. 50
3. Reliabilitas Alat Ukur .................................................................. 53
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
a. Skala Psychological Employee Well-being ............................ 53
b. Skala Perceived Organizational Support ............................... 54
c. Skala Employee Engagement .................................................. 55
B. Metode Analisis Data ....................................................................... 56
1. Uji Asumsi ................................................................................... 56
a. Uji Normalitas ........................................................................ 56
b. Uji Linearitas .......................................................................... 57
c. Uji Homoskedastisitas ............................................................ 57
2. Uji Hipotesis ................................................................................ 58
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................ 59
A. Pelaksanaan Penelitian ..................................................................... 59
B. Deskripsi Penelitian.......................................................................... 60
1. Deskripsi Subjek Penelitian ......................................................... 60
2. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 63
C. Analisis Data Penelitian ................................................................... 64
1. Uji Asumsi ................................................................................... 64
a. Uji Normalitas ........................................................................ 64
b. Uji Homoskedastisitas ............................................................ 66
c. Uji Linearitas .......................................................................... 67
2. Uji Hipotesis ................................................................................ 68
D. Pembahasan ...................................................................................... 74
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 86
A. Kesimpulan....................................................................................... 86
B. Keterbatasan Penelitian dan Saran
Untuk Penelitian Selanjutnya ........................................................... 86
C. Saran ................................................................................................. 89
1. Bagi Perawat Rumah Sakit .......................................................... 89
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
2. Bagi Rumah Sakit ........................................................................ 91
3. Bagi Penelitian Selanjutnya ......................................................... 92
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 94
LAMPIRAN .............................................................................................. 99
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Respon Skala PWB .................................................................. 45
Tabel 3.2. Sebaran Aitem Skala PWB ...................................................... 46
Tabel 3.3. Respon Skala POS ................................................................... 47
Tabel 3.4. Sebaran Aitem Skala POS ....................................................... 47
Tabel 3.5. Respon Skala Engagement ...................................................... 48
Tabel 3.6. Sebaran Aitem Skala Engagement ......................................... 49
Tabel 3.7. Reliabilitas Skala PWB ........................................................... 54
Tabel 3.8. Reliabilitas Skala POS ............................................................. 55
Tabel 3.9. Reliabilitas Skala Engagement ................................................ 56
Tabel 4.1. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 60
Tabel 4.2. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja
Di Rumah Sakit ....................................................................... 61
Tabel 4.3. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ................................ 62
Tabel 4.4. Deskripsi Statistik Data Penelitian .......................................... 63
Tabel 4.5. Uji Normalitas Residu ............................................................. 65
Tabel 4.6. Uji Glejser Homoskedastisitas ................................................ 66
Tabel 4.7. Uji Linearitas ........................................................................... 67
Tabel 4.8. Uji Hipotesis 1 Regresi Antara POS dan PWB ....................... 70
Tabel 4.9. Uji Hipotesis 2 Regresi Antara POS and Engagement ............ 71
Tabel 4.10. Uji Hipotesis 3 Regresi Antara Engagement dan PWB ......... 72
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxi
Tabel 4.11. Uji Hipotesis 4 Multiple Regression POS, Engagement
Dan PWB ................................................................................ 73
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Penelitian .............................................................. 39
Gambar 4.1. Skema Penelitian .................................................................. 69
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Reliabilitas Aitem dan Skala Penelitian ................................ 100
Lampiran 2. Hasil Uji T ............................................................................. 103
Lampiran 3. Hasil Uji Normalitas Residu ................................................. 105
Lampiran 4. Hasil Uji Homoskedastisitas ................................................. 107
Lampiran 5. Hasil Uji Linearitas ............................................................... 108
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
“The measure of the moral worth of a man is his happiness. The better
the man, the more happiness. Happiness is the synonym of well-being” (Bruce
Lee). Perasaan yang baik serta bermakna dapat dimunculkan ketika seseorang
dalam keadaan bahagia. Kebahagiaan memang memiliki kaitan yang erat
dengan well-being. Hal ini dikarenakan orang yang bahagia akan cenderung
mengungkapkan pengalaman hidup secara optimis dan positif, sedangkan
orang yang tidak bahagia akan cenderung mengalami gangguan neurotik
karena terbiasa menyangkal emosi-emosi yang dimiliki (DeNeve, 1999).
Fenomena berikut dirasa dapat membantu menjabarkan penjelasan
singkat DeNeve (1999) terkait individu yang kurang bahagia serta dampak
yang dialami saat menjalani rutinitas sebagai karyawan di sebuah perusahaan
besar. Perusahaan ini merupakan perusahaan besar rakitan alat elektronik di
Cina bernama Foxconn. Pada tahun 2010 tercatat ada 13 kali upaya bunuh diri
karyawan dengan melompat dari gedung asrama. Menurut saksi yang
mengetahui dinamika keseharian karyawan, alasan dari peristiwa upaya bunuh
diri tersebut karena karyawan memiliki 12 jam untuk bekerja dalam 6 hari
ditambah lagi 120 jam jatah lembur dalam satu bulan. Para karyawan tidak
diperbolehkan duduk dan berkomunikasi selama bekerja dan upah yang
didapatkan dibawah standar upah minimum sekitar $ 50 Dolar setiap bulannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Atas kejadian tersebut, Foxconn mendapatkan teguran keras dan berjanji akan
memperbaiki system perusahaan. Namun pada tahun 2013 BBC Magazine
memberitakan kembali perusahaan ini karena telah melanggar aturan tenaga
kerja dengan mempekerjakan pelajar yang magang pada shift malam.
Sebaliknya fenomena berikut akan membantu menjelaskan individu yang
menunjukkan dampak positif dari kesejahteraan psikologis karyawan yang
bekerja di perusahaan Cadbury (London-Inggris) yang didirikan tahun 1824
sebagai kedai teh dan kopi yang berkembang bisnis coklat. Karyawan
perusahaan berpendapat bahwa Cadbury bukan hanya berorientasi akan
penjualan produk namun juga sangat peduli terhadap pendidikan karyawan dan
peningkatan nilai sosial di masyarakat. Perusahaan ini dikenal memiliki
kepedulian terhadap permasalahan yang dialami karyawan serta
lingkungannya. Cadbury juga memberikan hadiah kepada pekerja yang
menikah. Kepedulian Cadbury tersebut membuat para pekerja merasa senang,
bangga, dan merasa memiliki perusahaan sehingga menimbukan semangat dan
cinta terhadap pekerjaan maupun perusahaan (www.republika.co.id 2009 dan
kompas 2010).
Secara umum, karakteristik individu yang sejahtera adalah memiliki rasa
senang serta puas atas pengalaman individu baik kehidupan sehari-hari ataupun
karir, serta rendahnya perasaan negatif (tidak mudah lelah secara emosional).
Pada fenomena yang pertama, para karyawan dinilai kurang merasakan
kesejahteraan psikologis sehingga memutuskan untuk mengakhiri hidupnya
dengan cara bunuh diri karena merasa tidak puas dengan upah yang didapatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
karena tidak sesuai. Para karyawan tersebut juga terkesan memiliki tingkat
emosional yang kurang baik karena mengekspresikan emosi dengan bunuh diri.
Kemudian Tsai (2013) menjelaskan bahwa kesejahteraan para karyawan
terdiri dari kepuasan kerja, kesehatan karyawan terkait stress maupun
kecelakaan kerja, dan pengalaman subjektif individu maupun pemaknaan
hidup. Hal ini dapat dilihat dari fenomena kedua di perusahaan Cadbury,
seperti pekerja yang merasa senang, bangga, dan merasa memiliki perusahaan.
Perasaan ini muncul karena pekerja memiliki pengalaman positif di tempat
kerja, kepuasan terhadap kebijakan perusahaan, serta rendahnya tingkat stress
yang dialami karyawan.
Melanjutkan pembahasan kesejahteraan menurut Tsai (2013), ternyata
profesi di rumah sakit seperti dokter dan perawat cenderung memiliki penilaian
yang rendah terhadap kesejahteraan karena pekerjaan ini memiliki resiko yang
tinggi, tingkat stress yang tinggi, dan persaingan yang kuat dalam lingkungan
industrinya sehingga mereka cenderung mengejar performansi dan
mengabaikan kesejahteraan masing-masing sehingga mereka memerlukan
perhatian khusus untuk lebih memperhatikan kesehatan serta kesejahteraan.
Brunetto, Wharton, dan Shacklock (2011) menjelaskan bahwa
kesejahteraan memiliki 2 pendekatan yakni hedonic dan eudaimonic.
Pedekatan tersebut lebih dikenal sebagai kesejahteraan subjektif dan
kesejahteraan psikologis. Walaupun memiliki dua pendekatan, dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
penelitian ini peneliti lebih memilih untuk menggunakan pendekatan
kesejahteraan psikologis.
Menurut Zamralita dan Suyasa (2008) kesejahteraan psikologis
merupakan suatu gambaran kualitas kehidupan dan kesehatan mental yang
dimiliki oleh individu. Kesejahteraan psikologis bukan hanya merupakan
ketiadaan penderitaan, namun keterikatan aktif dalam dunia, memahami arti
dan tujuan dalam hidup, dan hubungan seseorang pada obyek ataupun orang
lain. Berdasarkan hal tersebut, kesejahteraan psikologis mengarahkan individu
yang sehat secara psikologis untuk mengontrol secara sadar kehidupannya,
bertanggung jawab terhadap keadaan diri, serta mengenali diri.
Ryff dan Singer (1996) menjelaskan bahwa tingkat kesejahteraan
psikologis yang tinggi menunjukkan bahwa individu memiliki hubungan yang
baik dengan lingkungan di sekitarnya, memiliki kepercayaan diri yang baik,
dapat membangun hubungan personal yang baik dengan orang lain, dan
menunjukkan bahwa individu memiliki tujuan pribadi dan tujuan dalam
pekerjaannya. Sebaliknya, Chou et al. (2014) menjelaskan jika levelnya rendah
akan menimbulkan kelelahan secara emosional yaitu gejala burnout dan
mengalami turnover (Brunetto, Xerri, Shriberg, Wharton, Shacklock, Newman
& Dienger, 2013). Setelah mengetahui dampak di atas Psychological Employee
Well-being dirasa sangat penting untuk diteliti terutama dalam dunia kerja.
Individu yang memiliki pemikiran positif serta optimis dapat mendukung
kestabilan kesejahteraan dalam dirinya. Penelitian Farell, Aubry, dan
Coulombe (2004) menjelaskan bahwa pembentukan wellbeing mendapatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
dukungan dari lingkungan tempat tinggal, hubungan dengan orang lain di
sekitar individu dan juga rasa memiliki komunitas. Menurut Farell et al.
(2004), individu yang memiliki hubungan dengan individu lain dan lingkungan
sekitar dipercaya dapat membentuk individu menjadi wellbeing. Pendapat
Farell et al. (2004) ini didukung oleh hasil penelitian dari Brunetto et al. (2013)
yang menyatakan bahwa Perceives Organizational Support (POS) sebagai
faktor lingkungan sekitar dapat mempengaruhi karyawan sehingga menjadi
wellbeing.
Penelitian Ahmad dan Yekta (2010) mengatakan bahwa berdasarkan
perspektif social exchange, ditemukan penelitian POS yang sebagian besar
merupakan penelitian pada kebudayaan Barat seperti Eisenberger et al. (1986)
yang mengawali penelitian tentang POS serta beberapa penelitian Eisenberger
selanjutnya, kemudian Armstrong-Stassen, Cameron dan Horsburgh (1996),
Burke dan Greenglass (2001), serta Burke (2003). Ditambahkan pula bahwa
literatur untuk kebudayaan Non-Barat terkesan minim jika dibandingkan
dengan literatur kebudayaan Barat sehingga Ahmad dan Yekta (2010) juga
berkeinginan untuk melakukan penelitian pada kebudayaan Non-Barat seperti
Malaysia. Hal inilah yang menyebabkan peneliti juga berkeinginan mengurangi
kesenjangan literatur untuk kebudayaan Non-Barat yakni di Budaya Timur
yang merupakan budaya Kolektivistik terkhusus Indonesia. Indonesia adalah
salah satu negara yang mempunyai nilai kolektivistik tinggi (Purba & Seniati,
2004). Peneliti berpendapat bahwa POS dirasa sangat penting dan cocok dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
budaya kolektivistik yang mengedepankan pentingnya hubungan atau relasi
dengan orang lain serta dukungan yang didapatkan.
Indonesia sebagai bagian dari masyarakat Asia pada umumnya
diasumsikan berorientasi pada kebudayaan kolektivistiktik, walaupun belum
banyak penelitian empiris yang mengungkap hal ini. Berbagai penelitian
terdahulu tentang Individualistik Kolektivistik yang melibatkan warga
masyarakat kolektivistiktik di Asia lazimnya menggunakan subjek dari Asia
Timur seperti penelitian McClelland, 1980; Triandis et al. 1995; Greenfield,
2000; Brown & Kobayashi ,2002 (dalam Supratiknya, 2006).
Ketika membahas tentang budaya Kolektivistik, diketahui bahwa
individu memiliki hubungan yang erat dalam kelompok dan lebih
mengutamakan tujuan kelompok daripada tujuan individu serta membentuk
perilaku atas dasar norma-norma yang ada dalam kelompok (Mills & Clark,
1982). Orang-orang dengan budaya Kolektivistik secara khusus lebih berkaitan
dengan relasi ketika berada dalam situasi konflik. Mereka akan cenderung
mempertahankan hubungan dengan orang lain, sedangkan budaya Individualis
lebih berminat pada pencapaian keadilan (Ohbuchi, Fukushima, & Tedeschi,
1999).
Agar lebih memahami pengertian dari POS setelah melihat dari segi
budaya Kolektivistik tersebut Eisenberger, Huntington, Huntchison, dan Sowa
(1986) menyimpulkan pengertian dari Perceived Organizational Support
adalah kepercayaan umum pada karyawan mengenai sejauh mana organisasi
menilai kontribusi yang telah diberikan karyawan dan bagaimana organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
mempedulikan kesejahteraan mereka. Menurut perspektif Social Exchange
Theory, POS dilihat sebagai bentuk pertukaran yang diberikan organisasi
terhadap karyawan dan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas
pertukaran tersebut dengan hal yang dapat menguntungkan organisasi. Bentuk
pertukaran tersebut adalah ketika karyawan merasa bahwa kontribusi mereka
diakui dan dihargai oleh organisasi, mereka lebih cenderung untuk terlibat
dalam perilaku yang lebih positif dan produktif terhadap organisasi (Watson &
Hewett, 2006).
Melanjutkan penjelasan tentang pertukaran menurut perspektif Social
Exchange Theory (SET) diatas, Eisenberger et al. (1986) menambahkan bahwa
POS akan sangat berpengaruh terhadap karyawan saat karyawan tersebut
melihat perwujudan perilaku yang diberikan organisasi terutama dari pihak
atasan terhadap bawahan, sehingga dapat menjadikan karyawan lebih terlibat
terhadap organisasinya.
Kemudian Tsai (2013) memberikan contoh penelitian tentang hubungan
antara POS, Social Capital (Interpersonal Trust dan Institutional Trust) dan
Employee Well-being. Hasil penelitian ini menggambarkan bahwa POS dan
Social Capital (SC) memiliki efek positif yang signifikan pada Employee Well-
being (EWB). Penelitian ini juga menegaskan bahwa Interpersonal trust dan
Institutional trust yang merupakan bagian dari SC dan berperan sebagai
mediator penting antara POS dan kesejahteraan. Oleh sebab itu, POS
memudahkan perkembangan Interpersonal dan Institutional trust, yang
kemudian meningkatkan kesejahteraan. Penelitian Tsai (2013) yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
menjelaskan bahwa hubungan POS harus melewati mediator Social Capital
untuk sampai pada peningkatan kesejahteraan dinilai kontradiktif dengan hasil
penelitian Brunetto et al. (2013) yang menyatakan bahwa POS memiliki
pengaruh positif secara langsung terhadap kesejahteraan.
Melihat perbedaan yang terjadi antara penelitian Tsai (2013) dan
Brunetto et. al (2013) tersebut membuat peneliti ingin membuktikan POS
benar-benar memiliki hubungan langsung atau tidak dengan PWB. Peneliti
mendukung Tsai (2013) dimana pengaruh variabel POS terhadap wellbeing
memerlukan mediator dikarenakan sesuai dengan pendapat Tsai dimana
peneliti ingin mengeksplore lebih jauh apakah POS benar-benar membutuhkan
mediator untuk dapat mempengaruhi wellbeing dan variabel apa saja yang
dapat menjadi mediator selain social capital, sehingga peneliti memilih
variabel Employee Engagement sebagai variabel mediator antara variabel POS
dan Psychological Employee Wellbeing. Pemilihan variabel engagement
tersebut dikarenakan variabel engagement memiliki hubungan dengan variabel
POS maupun dengan Wellbeing.
Menurut perspektif SET dalam Watson dan Hewett (2006), POS
merupakan bentuk pertukaran yang menyebabkan karyawan akan cenderung
terlibat (engage) terhadap organisasi. Kemudian Shimazu, Schaufeli,
Kamiyama, dan Kawakami (2015) mengatakan bahwa keterlibatan
(engagement) akan menimbulkan kepuasan hidup karyawan dalam organisasi,
memunculkan potensi kerja, rendahnya gangguan kesehatan yang dialami oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
karyawan, sehingga karyawan merasa bukan hanya menjadi bagian dari
organisasi melainkan juga sejahtera dari segi individu.
Melanjutkan kembali penjelasan tentang Perceived Organizational
Support, karyawan akan merasa di hargai, bukan hanya oleh atasan saja namun
keseluruhan organisasi secara utuh. Dalam sebuah penelitian Saks (2006)
dijelaskan bahwa salah satu yang menjadi anteseden karyawan dapat mencapai
level engage adalah Perceived Organizational Support dan POS diyakini
sebagai poin penting terhadap engagement.
Saks (2006) juga menjelaskan bahwa karyawan yang terlibat dengan
organisasi memiliki tingkat energi yang tinggi dan menyatu secara kuat
terhadap pekerjaan mereka. Schaufeli, Salanova, Roma, dan Bakker (2001) dan
penelitian Kular et al. (2008) berpendapat bahwa keterlibatan mengacu pada
persepsi optimis pemenuhan tugas organisasi yang harus dikerjakan oleh
karyawan.
Walaupun keterlibatan karyawan dalam bekerja memunculkan tingginya
energi yang dimiliki karyawan dalam pekerjaannya, Shimazu et al. (2015)
menyatakan bahwa Engagement dalam bekerja tidaklah sama dengan gila
kerja. Keterlibatan kerja dinilai masih mampu untuk mengontrol diri dalam
bekerja, menikmati setiap pekerjaan yang sedang dikerjakan, menghasilkan
performance kerja yang maksimal, tidak merasakan kelelahan secara fisik,
serta memperoleh pencapaian kerja yang baik sehingga memunculkan
kesejahteraan pada diri seseorang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
Sedangkan hal tersebut tidak ditemukan pada karyawan yang dinilai gila
kerja. Untuk menjadi karyawan yang engage terhadap organisasi, karyawan
harus mendapatkan support. Organisasi yang memberikan dukungan penuh
terutama atasan terhadap bawahan, baik dalam bentuk support, keadilan, serta
penghargaan maka karyawan akan dipercaya memberikan timbal balik rasa.
Ketika karyawan engage maka keryawan tersebut akan lebih sejahtera secara
psikologis dalam menjalani hari-hari kerjanya karena menyebabkan kepuasan
hidup dalam organisasi, memunculkan prestasi kerja, rendahnya gangguan
kesehatan karyawan (Shimazu et. al, 2015).
Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti ingin meneliti pengaruh antara
Perceived Organizational Support dengan PWB dan employee engagement
sebagai variabel mediator, karena minimnya literatur penelitian tentang POS
untuk kebudayaan timur (Ahmad & Yekta, 2010). Dalam budaya kolektivistik
individu memiliki hubungan yang erat dalam kelompok dan lebih
mengutamakan tujuan kelompok daripada tujuan individu dan membentuk
perilaku atas dasar norma-norma yang ada dalam kelompok (Mills & Clark,
1982). Karyawan yang mendapatkan dukungan akan merasa dihargai sehingga
ia akan nyaman bekerja pada organisasi tersebut. Ketika karyawan merasa
nyaman dalam bekerja, maka ia akan mengerjakan dengan rasa bahagia dan
sepenuh hati terhadap organisasi untuk menjadi bagian dalam setiap tugas.
Selain itu menurut hasil penelitian Tsai (2013) menyatakan POS dan Wellbeing
tidak tercipta secara langsung dan memerlukan variabel penghubung sehingga
peneliti ingin membuktikan lebih lanjut hal tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah POS
memiliki pengaruh terhadap psychological well-being dengan employee
engagement sebagai mediator?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki tujuan untuk melihat pengaruh POS terhadap
psychological wellbeing dengan employee engagement sebagai mediator.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya ilmu dan referensi untuk
penelitian lain, terutama di bidang Psikologi Industri dan Organisasi,
khususnya dalam hal kesejahteraan psikologis karyawan, pentingnya
POS, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi maupun literatur
yang masih minim untuk budaya timur.
a. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan acuan bagi
karyawan dan organisasi mengenai kesejahteraan psikologis yang
dimiliki oleh karyawan, tingkat keterlibatan karyawan terhadap
organisasi, keyakinan umum karyawan tentang dukungan yang
diberikan oleh organisasi dan juga untuk mengetahui tingkatan
keterlibatan yang dimiliki oleh karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Psychological Employee wellbeing
1. Sejarah dan Definisi Psychological Employee wellbeing
Penjelasan tentang sejarah well-being diawali dengan pendapat
Ryff (1989) yang mempertanyakan “eudaimonia” yang diterjemahkan
sebagai kebahagiaan. Menurut pendapat yang dimiliki oleh Ryff, kata
eudaimonia yang berasal dari bahasa Yunani ini lebih tepat didefinisikan
sebagai perasaan yang konsisten diikuti oleh perilaku individu untuk
melakukan sesuatu dan potensi yang benar-benar dimiliki oleh individu.
Selain itu kata eudaimonia juga diterjemahkan secara berbeda menurut
pandangan Aristoteles. Aristoteles mengatakan bahwa eudaimonia
bukanlah kebahagiaan, melainkan realisasi dari potensi yang dimiliki
oleh individu untuk mencapai hal terbaik dalam dirinya.
Ryff menjelaskan dalam beberapa ilmu psikologi, istilah wellbeing
digunakan oleh para ahli namun memiliki istilah yang berbeda-beda.
Konsep Ryff (1989) dan Ryff dan Keyes (1995) tentang psychological
wellbeing merujuk pada pandangan Rogers tentang keberfungsian
individu secara penuh, pencapaian masing-masing individu yang
berbeda-beda sesuai tahapan psikologis Erikson, Neugarten yang
mengatakan pertumbuhan siklus kehidupan invidu yang berkelanjutan,
kecenderunmgan dasar kehidupan Buhler. Deskripsi tentang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
kesejahteraan dilanjutkan dengan konsep Maslow sebagai aktualisasi diri,
kriteria positif individu yang bermental sehat yang dikemukakan oleh
Jehoda, konsep Allport tentang kematangan, dan konsep individualisasi
Jung. Perbedaan pandangan ini pula yang menurut Ryff membawa
penelitian Psychological Wellbeing memiliki perbedaan arah antara satu
dengan yang lain.
Walaupun dijelaskan dalam berbagai konsep, jelas bahwa banyak
teori yang menuliskan konsep psychological wellbeing menyerupai
positive psychological functioning. Kemudian Ryff menekankan bahwa
kunci komponen dari wellbeing sebagai perkembangan struktur dasar
dari psychological wellbeing yang telah dijelaskan di atas adalah kualitas
hubungan positif individu dengan orang lain, kemampuan menentukan
tindakan sendiri, perkembangan pertumbuhan individu, dan
kebermaknaan serta tujuan dari hidup individu.
Melihat kembali pada penjelasan “Eudaimonia” atau lebih dikenal
dengan sebutan eudemonic yang menimbulkan beberapa perdebatan arti
dari konsep tersebut, penelitian Brunetto, Wharton dan Shacklock (2011)
serta penelitian Slemp dan Brodrick (2013) mencoba membantu
menjelaskan tetang 2 pendekatan dari kesejahteraan atau well being.
Brunetto et. al. memaparkan bahwa kesejahteraan terdiri dari 2
pendekatan; Hedonic (persepsi menyenangkan pada karyawan terhadap
pikiran ataupun perasaan positif dan negatif biasanya diukur dengan
tingkat kepuasan kerja karyawan), dan Eudaimonic (persepsi karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
tentang pencapaian potensi yang dimiliki biasanya diukur dengan
pemenuhan pencapaian tujuan karyawan tersebut).
Kemudian Slemp dan Brodrick (2013) menambahkan bahwa
hedonic approach adalah pendekatan yang menangkap konsep
kesejahteraan sebagai kesejahteraan subjektif atau Subjective Wellbeing.
Subjective Wellbeing (SWB) adalah istilah yang dikaitkan dengan
kebahagiaan atau 'kehidupan yang baik'. Selanjutnya, SWB dapat dibagi
menjadi dua komponen yaitu komponen kognitif yang mengacu pada
kepuasan individu secara keseluruhan terhadap kehidupannya, sedangkan
komponen afektif mengacu pada kehadiran positif affect (PA) dan
negative affect (NA).
Pendekatan yang kedua tentang kesejahteraan menurut Slemp
adalah eudaimonic approach, didefinisikan sebagai kesejahteraan secara
lebih luas terhadap eksistensial kehidupan atau aktualisasi potensi
manusia. Eudaimonic approach menurut Slemp dan Brodrick (2013)
dijelaskan sebagai konsep kesejahteraan psikologis atau Psychological
Wellbeing, diwakilkan dengan enam faktor fungsi positif. Keenam faktor
tersebut adalah penerimaan diri, tujuan hidup, otonomi, personal growth,
environmental mastery, dan hubungan positif dengan orang sekitar.
Faktor-faktor tersebut memberikan peningkatan dalam pencapaian
kesejahteraan eudaimonic.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
Pada masa Yunani kuno sebelum munculnya perdebatan konsep
eudaimonia oleh Ryff (1989), kebahagiaan ditandai dengan kehidupan
layak serta perasaan bahagia individu selama kehidupannya.
Kebahagiaan merupakan konsep dari penyair Yunani yaitu Hesoid dan
sejarawan Herodotus. Eger dan Maridal (2015) menunjukkan bahwa
konsep kebahagiaan dari masa Yunani kuno tersebut, sebanding dengan
istilah objective wellbeing yang digunakan saat ini. Hapiness
menunjukkan kehidupan yang layak dan kebahagiaan mendasar
seseorang mengejar kelayakan selama kehidupannya.
Menurut pengalaman terdahulu, kebahagiaan juga berhubungan
dengan keberuntungan, nasib dan rahmat dari Tuhan. Menurut
pandangan tradisional, Happiness mulai berubah dalam dua hal sekitar
abad ke 18. Pertama, penekanan terhadap kelayakan sebagai hal yang
diperlukan dalam perkembangan dan kesejahteraan mulai tidak berfokus
pada kesenangan dan ketiadaan rasa sakit. Kedua, perubahan juga tampak
pada bentuk baru dari kebahagiaan yang diangkat menjadi tujuan utama
hidup manusia. Akibat dari perubahan tersebut berdampak pada temuan
yang menjelaskan bahwa kebahagiaan bukan lagi didefinisikan sebagai
kesejahteraan secara luas melainkan sebagai perasaan yang baik.
Eger dan Maridal (2015) menjelaskan secara umum well-being
agak luput dari pandangan para ahli. Pada bidang akademik dan literatur
yang terkenal, istilah kebahagiaan, kepuasan hidup, dan kemakmuran
sering digunakan secara bergantian dengan well-being. Namun, menurut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
survei yang telah dilakukan Eger dan Maridal ketiga istilah tersebut
memiliki nuansa yang berbeda dengan wellbeing dan hal ini semakin
mendukung penjelasan Ryff (1989) yang mengatakan kepuasan hidup
tidak sama dengan wellbeing melainkan indikator dari wellbeing.
2. Dimensi Psychological Employee wellbeing
Walaupun terdapat dimensi wellbeing secara umum karena peneliti
lebih berfokus pada PWB maka peneliti memilih menjabarkan dimensi
PWB. Penelitian Ryff (1989) dan penelitian Ryff dan Keyes (1995)
memaparkan dimensi yang lebih spesifik tentang dimensi psychological
wellbeing memiliki 6 dimensi inti yaitu:
a. Penerimaan diri merupakan sebuah teori tentang rentang
kehidupan individu serta pengalamannya di masa lampau yang
dipercaya dapat mempertegas penerimaan diri individu. Dimensi
ini dikatakan sebagai ciri utama dari kesehatan mental,
aktualisasi diri, optimal function, dan maturity karena berpegang
pada sikap positif yang dimunculkan melalui karakteristik utama
positive psychological functioning.
b. Hubungan positif dengan orang lain, rasa percaya, serta
kehangatan dalam hubungan interpersonal dinilai penting. Selain
penerimaan diri, kemampuan individu untuk mencintai juga
dipandang sebagai komponen utama dari kesehatan mental.
Ketika individu digambarkan memiliki perasaan empati dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
kasih sayang yang kuat terhadap orang lain, serta persahabatan
yang dalam berarti individu tersebut dapat mengenali individu
lain secara lengkap. Hubungan yang hangat dengan orang lain
diajukan sebagai kriteria dari kematangan. Selain itu adult
developmental stage theories juga menekankan bahwa
keintiman dengan orang lain dan serta pemberian arahan
terhadap orang lain berperan penting dalam perkembangan
kematangan individu.
c. Otonomi adalah dimensi yang memberikan penekanan terhadap
self determination, independence, dan pengelolaan perilaku pada
diri sendiri. Aktualisasi diri digambarkan sebagai fungsi otonom
dan ketahanan diri terhadap enkulturasi. Orang yang berfungsi
sepenuhnya juga digambarkan memiliki evaluasi internal locus,
di mana individu tidak melihat persetujuan yang diberikan oleh
orang lain namun lebih pada penggunaan standar pribadi.
Individu tampak bebas tidak lagi tampak ketakutan ketika
berbeda dari kelompok, merasa yakin, dan mengabaikan hukum
massa.
d. Environmental mastery dikenal sebagai kemampuan yang
dimiliki individu untuk memilih atau menciptakan lingkungan
yang sesuai dengan kondisi psikisnya. Selain itu perkembangan
dari rentang kehidupan juga digambarkan sebagai kemampuan
yang dibutuhkan individu untuk mengendalikan lingkungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
yang lebih kompleks. Di sisi lain, kematangan diri yang dimiliki
individu juga dinilai berpartisipasi dalam kemajuan individu dan
kemampuan mengubah lingkungan menjadi lebih kreatif melalui
kegiatan fisik atau mental.
e. Dimensi selanjutnya adalah purpose in life atau pemaknaan
hidup. Individu yang berfungsi secara positif akan memiliki
tujuan dan niat yang mengarahkan setiap individu pada
kebermaknaan dalam hidup. Teori tentang rentang kehidupan
merujuk pada berbagai macam perubahan tujuan dalam hidup,
seperti menjadi lebih produktif dan kreatif atau mencapai
integrasi emosional di kemudian hari.
f. Mengoptimalkan fungsi psikologis individu adalah dengan
mengembangkan potensi individu untuk terus bertumbuh dan
berkembang menjadi seorang pribadi yang utuh bukan hanya
menuntut pencapaian. Selain itu keterbukaan terhadap
pengalaman juga merupakan kunci dari keberfungsian pribadi
secara penuh dan utuh. Seperti seorang individu yang terus
berkembang dan mencapai keadaan, dimana individu tersebut
dapat menyelesaikan masalahnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
3. Faktor yang mempengaruhi Psychological Employee wellbeing
Menurut Ryff dan Singer, 1996 (dalam Tanujaya 2014) terdapat
beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kesejahteraan psikologis, di
antaranya adalah:
a. Usia
Ditemukan bahwa beberapa dimensi PWB seperti penguasaan
lingkungan dan otonomi diri cenderung meningkat seiring dengan
bertambahnya usia, khususnya saat beranjak dari masa dewasa
muda menuju masa dewasa menengah. Dimensi-dimensi lain
seperti pengembangan pribadi dan tujuan hidup cenderung
menurun seiring dengan bertambahnya usia, khususnya dari masa
dewasa menengah menuju masa usia lanjut.
b. Jenis Kelamin
Menurut Ryff dan Singer, 1996 (dalam Tanujaya 2014) dikatakan
bahwa dalam penelitiannya perbedaan jenis kelamin mempengaruhi
dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis. Ditemukan bahwa para
wanita dari segala usia cenderung memiliki skor tinggi pada
dimensi hubungan positif dengan orang lain dan pengembangan
pribadi bila dibandingkan dengan pria.
c. Status Sosial Ekonomi
Diketahui bahwa kesejahteraan psikologis yang tinggi (terutama
pada dimensi tujuan hidup dan pengembangan pribadi) dijumpai
pada individu yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
Kesejahteraan psikologis yang tinggi juga dijumpai pada individu
yang mempunyai status pekerjaan yang tinggi.
Selain itu, Karbalaei dan Shirvani (2015) memaparkan faktor-
faktor yang mempengaruhi well-being. Karbalaei dan Shirvani
memiliki 3 faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.
Faktor-faktor tersebut adalah iklim organisasi di tempat kerja,
kepribadian, dan pengalaman positif dan negatif yang terjadi di tempat
kerja. Iklim organisasi menjadi pengaruh yang paling utama, karena
istilah ini merujuk pada kesan karyawan tentang bagaimana organisasi
dijalankan, praktik kepemimpinan, prosedur standar, budaya kerja, dll.
Iklim organisasi memperlihatkan hal yang lebih penting dalam
penentuan kesejahteraan karyawan daripada kesulitan individu
maupun stressor. Ditemukan pula bahwa meningkatkan management
style dan keseluruhan praktik di tempat kerja dinilai dapat
menurunkan stres lebih efektif daripada mengajarkan karyawan
kemampuan coping individu. Karakteristik individu juga berpengaruh
penting pada well-being. Ditemukan bahwa emotional personality
merupakan pengaruh yang kuat pada seberapa banyak distress yang
dialami individu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
B. Perceived Organizational Support (POS)
1. Sejarah dan Definisi Perceived Organizational Support
Eisenberger, Huntington, Huntchison, dan Sowa (1986) mengawali
penelitian tentang Perceived Organizational Support dan mendefinisikan
POS sebagai kepercayaan umum pada karyawan mengenai sejauh mana
organisasi menilai kontribusi yang telah diberikan karyawan dan
bagaimana organisasi mempedulikan kesejahteraan mereka. Setelah
penelitian awal dari Eisenberger pada tahun 1986, Eisenberger kemudian
terus melakukan penelitian tentang POS secara konsisten. Penelitian
berikutnya tentang POS yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger
(2002) mengalami perkembangan, dimana Eisenberger menambahkan
bahwa POS telah ditemukan berhubungan dengan kepuasan kerja,
komitmen organisasi, dan performance namun belum ada keterkaitan
dengan engagement.
Mengacu pada penelitian Rhoades (2002) yang memaparkan bahwa
POS belum memiliki keterkaitan dengan engagement, namun salah satu
alasan POS dapat menghasilkan hal-hal yang positif dalam organisasi
karena adanya employee engagement. Dengan kata lain karyawan yang
memiliki POS tinggi memungkinkan karyawan menjadi lebih engage
dengan pekerjaan dan organisasi karena timbal balik Social Exchange
Theory (SET) dari organisasi terhadap karyawan dan untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
Untuk memperjelas konsep timbal balik SET yang dilakukan oleh
karyawan terhadap organisasi tempat karyawan tersebut bekerja, Watson
dan Hewett (2006) memaparkan Perceived Organizational Support
(POS) dari perspektif Social Exchange Theory (SET) dimana POS
merupakan bentuk pertukaran yang diberikan organisasi terhadap
karyawan dan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas pertukaran
tersebut dengan hal yang dapat menguntungkan organisasi.
Watson dan Hewett (2006) juga memaparkan bahwa bentuk
pertukaran tersebut adalah ketika karyawan merasa bahwa kontribusi
mereka diakui dan dihargai oleh organisasi, maka karyawan akan
cenderung untuk lebih terlibat dalam perilaku yang lebih positif dan
produktif terhadap organisasi. Saks (2006) juga menyampaikan hal
serupa yang didasarkan pada Social Exchange Theory (SET) dimana POS
akan menghasilkan kewajiban karyawan untuk lebih peduli terhadap
kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi dalam pencapaian
tujuannya
Setelah penuturan Saks (2006) tentang teori timbal balik yang akan
dilakukan oleh karyawan terhadap organisasi seperti yang telah
dijelaskan di atas, Saks juga menjelaskan bahwa Perceived
Organizational Support (POS) memiliki definisi yang menyerupai
Eisenberger sebagai tokoh yang mengawali penjelasan tentang POS.
Menurut Saks POS mengacu pada keyakinan umum bahwa organisasi
menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
karyawan. Kemudian, Peelle III (2007) menambahkan bahwa penjelasan
Perceived Organizational Support (POS) menyerupai penelitian
Eisenberger et al. (1986) dan Saks (2006) dimana POS merupakan
keyakinan yang dimiliki oleh karyawan bahwa organisasi peduli dan
menghargai kontribusi yang diberikan karyawan untuk keberhasilan
organisasi.
2. Indikator Perceived Organizational Support
Eisenberger et al. (1986) mengatakan bahwa berbagai macam
perilaku dan alasan pemilihan perilaku yang dilakukan organisasi
terhadap karyawan dapat berpengaruh terhadap POS. Untuk menguji
POS yang umumnya dimiliki oleh karyawan, penelitian Eisenberger ini
merancang 36 pernyataan yang dapat mewakili penilaian evaluatif
berbagai macam kebijakan yang dilakukan organisasi yang bermanfaat
atau malah merugikan karyawan.
36 pernyataan tersebut mengacu pada indikator penilaian evaluatif
karyawan terhadap organisasi seperti kepuasan karyawan menjadi bagian
dari organisai dan kepuasan karyawan terhadap kinerja. Antisipasi
terhadap kelangsungan karir karyawan, penghargaan yang diberikan
organisasi terhadap kerja keras karyawan, pertimbangan tujuan serta
pendapat yang dimiliki oleh karyawan, pemberian upah yang adil,
pelatihan kerja, penyaluran bakat karyawan, kepuasan karyawan terhadap
pekerjaan, dan kesejahteraan yang dimiliki oleh karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Indikator tersebut juga mengacu pada kesediaan organisasi
membantu karyawan ketika menghadapi permasalahan, penggantian
karyawan dengan bayaran rendah, tanggapan yang diberikan karyawan
terhadap keluha, kesalahan, penurunan mauun peningkatan kinerja yang
diberikan terhadap pihak organisasi, perubahan kondisi kerja, reaksi
organisasi ketika diminta bantuan secara khusus, reaksi organisasi
terhadap keputusan karyawan untuk berhenti bekerja, kegagalan yang
dilakukan karyawan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu, dan jaminan
jenjang karir.
3. Dampak dari Perceived Organizational Support
Wayne, Shore, dan Liden (1997) menjelaskan bahwa teori
pertukaran sosial itu mempresiksi perceived organizational support akan
berdampak terhadap performance karyawan dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Karyawan yang merasa bahwa mereka
didukung dan diperhatikan pihak organisasi akan cenderung membalas
dengan melakukan segala tugas lebih baik lagi dan lebih mudah terlibat
walaupun hal tersebut bukanlah tugas atau kewajiban dari karyawan yang
bersangkutan dibandingkan karyawan yang dilaporkan memiliki tingkat
POS yang lebih rendah.
Penelitian Wayne et al., (1997) dan penelitian Peelle, (2007) juga
menyebutkan bahwa POS berdampak pada komitmen karyawan yang
lebih tinggi secara afektif terhadap organisasi, karena karyawan memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
pandangan bahwa organisasi juga berkomitmen terhadap mereka. Hal ini
telah membuktikan bahwa POS berhubungan dengan komitmen afektif
baik pada organisasi maupun karyawan. Selain itu POS juga diyakini
berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari sebuah
organisasi atau keyakinan untuk bertahan pada sebuah organisasi. Ketika
karyawan menilai rendahnya dukungan yang karyawan dapatkan dari
atasan, besar kemungkinan karyawan tersebut akan mencari pekerjaan di
tempat lain dengan harapan diberi dukungan yang lebih baik daripada
sebelumnya. Peelle (2007) menambahkan bahwa konsekuensi tingginya
Perceived Organizational Support juga dapat menimbulkan kepuasan
kerja, positive affect, ketertarikan individu terhadap tugas, task
performance.
C. Employee Engagement
1. Sejarah dan Definisi Employee Engagement
Employee Engagement pertama kali diperkenalkan dan di
konseptualisasikan oleh Kahn (1990) dan mulai populer di area industri
selama periode 1999-2005, dimana pada rentang tahun tersebut konsep
engagement secara luas dibahas antara manager, konsultan, dan para
pembuat kebijakan. Khan mengembangkan istilah untuk menggambarkan
peran individu dalam dua peran yakni personal engagement dan personal
disengagement. Kedua peran tersebut merujuk pada perilaku keterlibatan
individu atau individu yang memilih untuk meninggalkan peran mereka
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
dalam pekerjaan. Kahn (1990) juga berpendapat bahwa pada dasarnya
individu memiliki sikap ambivalent dalam kelompoknya, terhadap sistem
yang sedang berlangsung, usaha untuk menutup diri dan menarik diri
kemudian secara bergantian membuka diri dan bergabung menjadi
anggota.
Selain konsep engagement dan disengagement yang telah
dijelaskan oleh Kahn (1990), penelitian Maslach, Schaufeli, dan Leiter
(2001) memberikan konsep tambahan terhadap engagement sebagai
antithesis positif dari burnout. Karyawan dengan profil burnout dinilai
mudah lelah dan cenderung cynicism serta memiliki efikasi diri yang
rendah. Sedangkan karyawan dengan profil yang berlawanan dengan
burnout yaitu engage, memiliki efikasi diri yang tinggi, tidak mudah
lelah, dan cenderung memiliki sifat cynicism yang rendah.
Dalam perkembangannya, penelitian Saks (2006) menjelaskan hasil
penelitian yang dimiliki bahwa di dalam literatur akademik, engagement
banyak dikaitkan dengan perilaku organisasi. Saks kemudian mulai
membuat perbedaan antara konsep engagement dan konsep lainnya yang
menyerupai. Saks (2006) mengatakan bahwa engagement tetap memiliki
perbedaan dengan perilaku organisasi dari segi konstruknya. Engagement
memang mengandung banyak unsur dari komitmen dan OCB, namun
bukan berarti secara keseluruhan engagement menyerupai komitmen
maupun OCB.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
Menurut Saks (2006), engagement juga dinilai berbeda dari job
involvement. Job involvement adalah hasil dari penilaian kognitif tentang
pemenuhan kebutuhan terhadap pekerjaan individu dan gambaran diri
karyawan tentang diri mereka. Engagement berkaitan dengan bagaimana
individu menggunakan diri mereka dalam pekerjaan yang mereka
lakukan.
Saks (2006) kemudian membuat kesimpulan tentang definisi dari
employee engagement. Employee Engagement sering didefinisikan
sebagai emosi dan kecerdasan karyawan dalam berkomitmen terhadap
organisasi atau sejumlah usaha yang di perlihatkan oleh karyawan pada
pekerjaan mereka, keterlibatan karyawan terhadap organisasi dan nilai di
dalamnya. Anitha (2013) dalam penlitian yang ia lakukan juga
mendukung definisi dari Saks tersebut bahwa engagement merupakan
emosi dan kecerdasan karyawan yang diperlihatkan karyawan dalam
bentuk komitment terhadap organisasi.
Selain itu engagement juga dijelaskan sebagai, "sikap positif yang
dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi, fulfilling, keadaan pikiran
yang berhubungan dengan pekerjaan (ditandai dengan vigor, dedication,
serta absorption), dan terhadap nilai-nilai yang ada. Employee
engagement berada dalam konteks bisnis dan bekerja untuk
meningkatkan kinerja demi kepentingan organisasi (Robertson &
Cooper, 2009; Saks, 2006). Saks (2006) menambahkan, engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
memiliki dua jenis keterlibatan karyawan yaitu job dan organization
engagement.
2. Aspek-Aspek Employee Engagement
Secara teori, Scaufeli et al. (2001) menyebutkan bahwa ada dua hal
yang telah menjadi dasar dalam identifikasi kerja terkait kesejahteraan.
Pertama adalah semangat yang dilakukan dalam bekerja, yaitu kegiatan
penuh kekuatan atau malah kelelahan. Kemudian yang kedua adalah
identifikasi kerja yaitu penuh dengan pengabdian atau malah sinisme.
Scaufeli melanjutkan bahwa karyawan yang burnout ditandai dengan
kelelahan (minimnya pergerakan yang dilakukan) dan sikap sinisme
karyawan terhadap organisasi. Sedangkan keterlibatan ditandai dengan
semangat (pergerakan penuh semangat) dan pengabdian yang tinggi
terhadap organisasi.
Rothbard (2001) (dalam Saks, 2006) mendefinisikan keterlibatan
bukan hanya sebagai kehadiran psikologis tetapi lebih jauh dengan
melibatkan dua aspek penting yaitu perhatian (attention) dan penyerapan
(absorption). Perhatian adalah "ketersediaan kognitif dalam satuan waktu
dihabiskan hanya untuk berpikir tentang peran" sementara penyerapan
adalah "melakukan kegiatan pada peran yang menyenangkan dan
individu hanya terfokus pada peran yang ia lakukan".
Kemudian Robertson dan Cooper (2009) melengkapi penjelasan
Schaufeli tentang kondisi positif di tempat kerja yang ditandai dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
karakteristik vigor, dedication, dan absorption. Karakteristik dari kondisi
positif di tempat kerja tersebut juga disebut sebagai aspek dari employee
engagement. Vigor ditandai dengan tingginya energi serta ketahanan
mental saat bekerja, upaya yang dilakukan pada pekerjaan, dan
ketekunan saat menghadapi kesulitan. Dedication ditandai dengan
perasaan bermakna, antusias, inspirasi, kebanggan dan tantangan. Aspek
yang terakhir dari engagement adalah absorption. Absorption
(penyerapan) ditandai dengan konsentrasi penuh dan kesenangan
individu dalam bekerja, dimana waktu berlalu dengan cepat dan individu
sulit untuk memisahkan diri dari pekerjaan tersebut.
3. Faktor yang mempengaruhi Employee Engagement
Employee engagement memiliki beberapa faktor-faktor yang
berpengaruh dalam pembentukan keterlibatan itu sendiri, seperti
karakteristik pekerjaan, Perceived Organizational Support, Perceived
Supervisor Support, Reward dan Recognition, Distributive dan
Procedural Justice. Ketiga penelitian Saks (2006), ArunKumar &
Renugadevi (2013), Rasheed, Kahn, dan Ramzan (2013) ini memiliki
kemiripan dalam penjelasan dari faktor yang mempengaruhi
pembentukan keterlibatan karyawan. Walaupun ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi Engagement karyawan, peneliti lebih berfokus
terhadap 2 faktor yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
a. Saks (2006) menjelaskan bahwa Perceived Organizational
Support dan Perceived Supervisor Support: Psychologycal
Safety mencakup rasa mampu dan mau bekerja pada peran tanpa
diikuti oleh konsekuensi negatif. Semua aspek penting dari
keamanan atau keselamatan berasal dari banyaknya kepedulian
dan dukungan terhadap karyawan dari pihak organisasi, maupun
atasan terhadap bawahan secara langsung. Selain itu ditemukan
juga support dan trusting interpersonal relationship dapat
mendukung psychologycal Safety. Karyawan yang merasa aman
di lingkungan kerjanya ditandai dengan openness dan
supportiveness. Lingkungan sekitar yang mendukung
memungkinkan anggota untuk bereksperimen dan mencoba hal-
hal baru tanpa takut gagal.
Sedangkan menurut penelitian ArunKumar dan Renugadevi
(2013) dan Rasheed, Kahn, dan Ramzan (2013) Perceived
Organizational and Supervisor Support; Dua variabel ini
memungkinkan menangkap dukungan secara sosial baik dari
lingkup organisasi maupun dari atasan. Dasar dari penelitian
Perceived Organizational Support adalah teori pertukaran
sosial, dimana karyawan memiliki kewajiban untuk merespon
dengan keterlibatan yang lebih tinggi terhadap organisasi ketika
karyawan mendapatkan dukungan yang sama dari pihak
organisasi. Perceived Supervisor Support merupakan prediktor
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
penting dari keterlibatan karyawan. Bahkan kurangnya
dukungan atasan berdampak pada burnout dalam organisasi.
Ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi tentang keadilan
dalam organisasi, mereka lebih mungkin merasa wajib bersikap
adil dalam melakukan peran mereka dengan memberikan lebih
dari diri mereka sendiri melalui tingkat yang lebih besar dari
keterlibatan itu sendiri.
May et al. (dalam Brunetto, 2012) juga menyebutkan bahwa
anteseden dari keterlibatan karyawan adalah hubungan yang
efektif antara pimpinan dan rekan kerja, penghargaan,
pemberian tugas yang menarik, ketersediaan sumber daya dalam
menunjang pekerjaan dari karyawan itu sendiri.
b. Reward dan Recognition (Penghargaan dan Pengakuan) dalam
penelitian Saks (2006) melihat bahwa individu menjadi terlibat
terhadap organisasi secara berbeda-beda tergantung persepsi
tentang manfaat apa yang akan diterima. Selain itu berasal juga
dari feedback eksternal dan pengakuan dalam pekerjaan. Oleh
karena itu, salah satu kemungkinan karyawan menjadi engage di
tempat kerja adalah saat mereka dihargai dan diakui dalam peran
yang mereka lakukan ketika karyawan menerima penghargaan
dan pengakuan dari organisasi sehingga karyawan akan merasa
berkewajiban untuk lebih terlibat seperti yang dikatakan teori
timbal balik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Penelitian ArunKumar dan Renugadevi (2013) dan Rasheed,
Kahn, dan Ramzan (2013) juga menjelaskan tentang Reward
and Recognition yang seharusnya diberikan organisasi terhadap
karyawan. Kurangnya penghargaan dan pengakuan dari pihak
organisasi terhadap karyawan dapat menyebabkan kelelahan
yang cepat dialami oleh karyawan di tempat kerja. Namun
berbanding terbalik dengan penghargaan dan pengakuan dalam
porsi yang tepat dinilai penting bagi keterlibatan karyawan.
4. Dampak dari Employee engagement
Menurut Social Exchange Theory, ketika individu dan organisasi
sama-sama mematuhi aturan pertukaran, karyawan akan menjadi lebih
dapat dipercaya, setia, dan saling berkomitmen. Kemudian, individu akan
terus melibatkan diri melakukan timbal balik yang lebih menguntungkan
pihak organisasi. Hal ini berdampak pada keterlibatan karyawan terutama
dalam hal kepercayaan dan kualitas hubungan antar atasan (Saks, 2006).
Empat dampak yang dimiliki employee engagement adalah sebagai
berikut: yang pertama adalah kepuasan kerja, kepuasan kerja
didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau
positif. Kepuasan ini dihasilkan dari penilaian individu terhadap
pekerjaan atau pengalaman yang mereka miliki. Telah ditemukan bahwa
kepuasan kerja dan kinerja karyawan memiliki hubungan yang lemah jika
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
dilihat pada tingkat individu, namun nilai tersebut menjadi lebih kuat jika
dilihat secara menyeluruh.
Dampak yang kedua dari penelitian Saks (2006) adalah komitmen
berorganisasi; komitmen organisasi dinilai berbeda dengan engagement
mulai dari perihal sikap individu dan kelekatan terhadap organisasi.
Keterlibatan bukanlah sebuah sikap, melainkan sejauh mana individu
memiliki perhatian yang penuh dan dapat diserap oleh peran individu
dalam dunia kerja.
Kemudian dampak keterlibatan selanjutnya menurut Saks (2006)
adalah keinginan karyawan untuk berhenti dari peran yang mereka miliki
pada pekerjaan tertentu. Keinginan untuk berhenti pada dasarnya
merupakan alasan yang dimiliki oleh karyawan ketika mereka akan
berhenti bekerja dan faktor-faktor apa yang membuat karyawan tersebut
meninggalkan organisasi. Dijelaskan dalam penelitian Rana, Ardichvili,
dan Tkachenko (2014) bahwa karyawan yang dinilai lebih terlibat
memiliki kemungkinan kecil untuk berhenti dari pekerjaannya. Turnover
karyawan mengacu pada pertimbangan subjektif karyawan, apakah
karyawan akan berhenti bekerja dalam waktu dekat atau tidak.
Diungkapkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang
tinggi, memiliki kemungkinan rendah untuk melakukan turnover.
Selain komitmen organisasi, dampak keterlibatan yang keempat
adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB adalah
kegiatan yang dilakukan secara sukarela dan informal dimana karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
dapat membantu rekan kerja serta organisasi diluar tugas pokok ataupun
kewajiban yang harus dipenuhi (ArunKumar dan Renugadevi,
2013;Rasheed, Kahn,& Ramzan, 2013). Penelitian Rana, Ardichvili, dan
Tkachenko (2014) mengungkapkan bahwa perilaku OCB memiliki
hubungan yang positif terhadap keterlibatan kerja. OCB adalah perilaku
kerja yang disebut “good solider syndrome” karena karyawan dengan
senang hati menawarkan bantuan terhadap rekan kerja terhadap tugas
diluar kewajibannya.
D. Dinamika Pengaruh Perceived Organizational Support (POS) terhadap
Perceived Employee Wellbeing dengan Employee Engagement sebagai
Mediator
Saks (2006) menjelaskan bahwa Perceived Organizational Support
(POS) mengacu pada keyakinan umum bahwa organisasi menghargai
kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini
didasarkan pada Social Exchange Theory (SET) dimana POS menghasilkan
kewajiban karyawan untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan
membantu organisasi dalam pencapaian tujuannya. Kemudian penelitian
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengatakan bahwa POS belum ada
keterkaitan dengan engagement, namun POS dapat menghasilkan hal-hal
yang positif seperti employee engagement atau keterlibatan kerja.
Kemudian Kahn (1990) menjelaskan bahwa pada dasarnya, individu
memiliki kecenderungan sikap ambivalent saat menjadi bagian dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
kelompok, terhadap sistem yang berjalan, dan cara melindungi diri dengan
menarik diri ataupun ikut terlibat dalam sebuah kelompok. Tarikan serta
dorongan yang dimiliki individu dalam peran memungkinkan individu
mengatasi ambivalensi internal maupun eksternal. Kemudian instilah
tersebut mulai berkembang dari penarikan dan keterlibatan peran individu
menjadi engagement dan disengagement. Engagement merujuk pada
perilaku individu dimana individu tersebut memanfaatkan perannya sebagai
anggota organisasi untuk terlibat, mempekerjakan individu lain,
mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional selama mereka
berperan dalam pekerjaannya. Sedangkan Khan (1990) mendefinisikan
individu yang disengagement akan membuat keputusan untuk tidak lagi
memiliki peran kerja baik secara fisik, kognitif, atau emosional dalam peran.
Menurut Schaufeli et al. (2001) karyawan yang memiliki level engage
tinggi akan memiliki energi, kemudian mereka akan terlibat, dan tidak
memunculkan tanda-tanda burnout seperti kelelahan, cynicism, dan
kurangnya tingkat profesionalitas. Para karyawan tersebut akan lebih
berenergi dan memiliki hubungan yang efektif dengan segala aktivitas kerja
serta melihat diri memiliki kemampuan dalam menyelesaikan persoalan di
tempat kerja.
Hal ini bisa terjadi karena karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Saks (2006) serta ArunKumar dan Renugadevi (2013) memiliki penjelasan
yang serupa kenapa karyawan dapat menjadi terlibat terhadap perusahaan.
Menurut mereka hal tersebut di pengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
menantang karyawan untuk berusaha sebaik mungkin dan memberikan
keleluasaan bagi karyawan untuk bebas berekspresi menyelesaikan tugas
tersebut. Selain itu Perceived Organizational Support dan Perceived
Supervisor Support juga mempengaruhi keterlibatan karyawan. Dua hal
tersebut dipercaya mempengaruhi keterlibatan karyawan sebab dukungan
yang baik dari pihak atasan maupun organisasi dapat menimbulkan
keyakinan bahwa karyawan tersebut memiliki dukungan yang kuat untuk
melakukan tugas dari organisasi dan keberadaan karyawan tersebut
diperhitungan di organisasi tersebut.Reward dan Recognition meneruskan
penjelasan dari dukungan yang diberikan oleh organisasi maupun atasan.
Penghargaan serta pengakuan dalam bentuk apapun juga dipercaya mampu
membuat karyawan semakin engage terhadap organisasi mereka. Setiap
penghargaan dan pengakuan yang diterima oleh karyawan menunjukkan
bahwa organisasi tersebut menghargai segala jerih payah yang telah
dikerjakan karyawan untuk perusahaan.Faktor yang terakhir adalah
distributive dan Procedural Justice dimana faktor yang terakhir ini
membahas tentang bagaimana karyawan memandang keadilan yang
diberikan oleh organisasi. Keadilan yang diterima oleh karyawan dan
pendistribusian penghargaan secara tepat akan meningkatkan keterlibatan
karyawan terhadap organisasi.
Ketika seluruh faktor tersebut saling mendukung maka terciptalah
keterlibatan karyawan di dalam organisasi tempat bekerja, ArunKumar dan
Renugadevi (2013) memaparkan bahwa keterlibatan karyawan berdampak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
penting bagi kelangsungan organisasi maupun karyawan itu sendiri. Ketika
karyawan memiliki level engage yang tinggi terhadap organisasi maka akan
timbul kepuasan kerja dalam bekerja, adanya komitmen terhadap organisasi
sehingga karyawan kecil kemungkinan memiliki keinginan untuk berhenti
dari pekerjaan tersebut dan malah dengan sukarela membantu rekan dan
organisasi untuk menyelesaikan pekerjaan diluar tugas formal karyawan
(OCB) sehingga berdampak juga pada kesuksesan dari organisai maupun
pribadi karyawan.
Konsep inti dari kesejahteraan psikologis digambarkan sebagai
kualitas kehidupan dan kesehatan mental yang dimiliki oleh individu.
Kesejahteraan psikologis bukan hanya merupakan ketiadaan penderitaan,
namun keterikatan aktif dalam dunia, memahami arti dan tujuan dalam
hidup, dan hubungan seseorang pada obyek ataupun orang lain. Berdasarkan
hal tersebut, kesejahteraan psikologis mengarahkan individu yang sehat
secara psikologis untuk mengontrol secara sadar kehidupannya,
bertanggung jawab terhadap keadaan diri, serta mengenali diri.
Grant et al. (2007) menambahkan penjelasan tentang kesejahteraan
berkaitan dengan keterlibatan karyawan, dimana ketika kita hendak
memahami timbal balik dalam kesejahteraan, maka perlu
mempertimbangkan pengertian dari kesejahteraan itu sendiri. Hal yang
sering terjadi dalam organisasi mengenai kesejahteraan adalah saat manager
atau atasan memikirkan kesejahteraan dalam pola pikir yang sempit,
terbatas, dan selalu mengkaitkan kesejahteraan dengan kepuasan kerja saja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Padahal, kesejahteraan dapat didefinisikan secara lebih luas, dimana
kesejahteraan merupakan kualitas pengalaman secara menyeluruh dan
keberfungsian karyawan secara utuh di tempat kerja. Grant et al. (2007) juga
menyebutkan bahwa kesejahteraan karyawan di dalam organisasi dapat
dibentuk dengan penghargaan dari organisasi terhadap karyawan.
Menurut penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa karyawan yang
mendapatkan dukungan dari pihak organisasi akan merasa bahwa dirinya
dihargai. Ketika persepsi tentang dukungan yang diberikan oleh perusahaan
semakin tinggi maka karyawan diprediksi akan semakin memiliki
keterlibatan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Hal ini di dukung
oleh Social Exchange Theory yang mengatakan teori timbal balik antara
pihak organisasi dan karyawan.Ketika karyawan mendapatkan dukungan
yang cukup, memiliki keterlibatan yang baik terhadap organisasi, maka
besar kemungkinan bahwa karyawan tersebut merasa sejahtera.
Kesejahteraan yang mereka alami berpengaruh besar terhadap kehidupan
kerja.
E. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian pengaruh antara Perceived Organizational Support
dengan Psychological Employee Well-being pada karyawan dimediatori
oleh Employee Engagement adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
F. Hipotesisi Penelitian
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah:
1. Hipotesis Mayor
a. Employee Engagement memediasi pengaruh antara Perceived
Organizational Support dengan Employee Well-being
2. Hipotesis Minor
a. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh yang positif
signifikan dengan Employee Well-being
b. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh yang positif
signifikan dengan Employee Engagement
c. Employee Engagement memiliki pengaruh yang positif signifikan
dengan Employee Well-being.
POS
Employee
Engagement
PWB H1
H2 H3
H4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survei.
Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisis pada data-
data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2009).
Sugiyono (2013) menambahkan, metode kuantitatif ini dinamakan sebagai
metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu
konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis.
Penelitian kuantitatif dalam hal ini dapat dibagi menjadi dua, yaitu
metode eksperimen dan metode survei. Namun metode yang digunakan oleh
peneliti adalah metode survei. Penelitian survei adalah penelitian yang
dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari
adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga
ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan
antar variabel (Sugiyono, 2010).
Secara umum, metode survei sebagai salah satu strategi dalam jenis
penelitian kuantitatif bertujuan menghasilkan sebuah deskripsi numerik
tentang pendapat, sikap, atau tingkah laku sebuah populasi dengan cara
meneliti salah satu atau lebih sampel dari populasi tersebut. Berdasarkan
hasil-hasil penelitian yang dilakukan pada sampel, peneliti membuat
generalisasi tentang populasinya. Secara lebih spesifik desain survei yang
akan digunakan dalam penelitian ini adalah cross-sectional. Jenis survei ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
mengukur variabel yang sama hanya satu kali pada sejumlah kelompok
partisipan dengan satu atau lebih karakteristik pokok yang berbeda
(Supratiknya, 2015).
B. Variabel Penelitian
Variabel tergantung : Psychological Employee Well-being (PWB)
Variabel bebas : Perceived Organizational Support (POS)
Variabel mediator : Employee engagement
C. Definisi Operasional
1. Psychological Employee Well-being
Psychological Employee Well-being didefinisikan sebagai kualitas
pengalaman dan keberfungsian secara psikologis baik sikap maupun
perasaan para perawat, masing-masing karyawan memiliki pandangan
terhadap kondisi serta pengalaman secara positif yang sedang mereka
alami di tempat kerja.
Variabel Psychological Employee Well-being (PWB) akan diukur
menggunkan skala yang melibatkan enam dimensi utama PWB, yaitu
penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi,
environmental mastery, purpose in life (pemaknaan hidup), dan personal
growth individu. Semakin tinggi skor total pada skala PWB yang
diperoleh subjek menandakan bahwa semakin tinggi juga Psychological
Employee Well-being yang dimiliki subjek tersebut. Sebaliknya, semakin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
rendah skor total pada skala Psychological Employee Well-being yang
diperoleh subjek, menandakan bahwa semakin rendah juga Psychological
Employee Well-being yang dimiliki subjek tersebut.
2. Perceived Organizational Support
Perceived Organizational Support (POS) didefinisikan sebagai
keyakinan yang dimiliki oleh perawat mengenai penilaian, kepedulian,
serta penghargaan dari pihak Rumah Sakit terhadap kontribusi yang telah
diberikan perawat untuk keberhasilan Rumah Sakit.
Variabel Perceived Organizational Support (POS) akan diukur
menggunakan skala yang melibatkan penilaian evaluatif karyawan
terhadap organisasinya. Penilaian evaluatif tersebut dituangkan dalam 36
pernyataan yang dapat mewakili penilaian dari karyawan. Pernyataan
tersebut kemudian disederhanakan menjadi 8 pernyataan yang sudah
cukup mewakili penilaian karyawan terhadap organisasinya.
Semakin tinggi skor total pada skala Perceived Organizational
Support (POS) yang diperoleh subjek menandakan bahwa semakin tinggi
juga POS yang dimiliki subjek tersebut. Hal tersebut menunjukkan pula
bahwa karyawan semakin mempersepsi dukungan dari pihak organisasi
sebagai dukungan yang memiliki kualitas yang tinggi. Sebaliknya,
semakin rendah skor total pada skala POS yang diperoleh subjek,
menandakan bahwa semakin rendah juga POS yang dimiliki subjek
tersebut. Hal tersebut menunjukkan pula bahwa karyawan semakin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
mempersepsikan dukungan dari pihak organisasi sebagai dukungan yang
memiliki kulitas rendah.
3. Employee engagement
Employee Engagement didefinisikan sebagai tingkat keterlibatan,
keyakinan terhadap kemampuan, semangat, sikap positif, serta bentuk
ekspresi diri perawat dalam peran formal para perawat di tempat kerja.
Variabel employee engagement akan diukur menggunakan skala
yang mencakup ketiga aspek employee engagement, yaitu semangat
(Vigor) ditandai dengan tingginya energi serta ketahanan mental saat
bekerja, dedikasi (Dedication) ditandai dengan perasaan antusias, serta
penghayatan (Absorption) ditandai dengan konsentrasi penuh individu
dalam bekerja.
Semakin tinggi skor total pada skala Organisational Employee
Engagement yang diperoleh subjek menandakan bahwa semakin tinggi
juga Organisational Employee Engagement yang dimiliki subjek
tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala
Organisational Employee Engagement yang diperoleh subjek,
menandakan bahwa semakin rendah juga Organisational Employee
Engagement yang dimiliki subjek tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
D. Subjek penelitian
Subjek penelitian adalah perawat rumah sakit X yang berada di kota
Sragen, Jawa Tengah. Rumah sakit ini dipilih karena memudahkan peneliti
secara admisitrasi perijinan untuk mengambil data dan menyebarkan
kuisioner. Selain itu, pemilihan subjek perawat dalam penelitian ini
berdasarkan penelitian Tsai (2013) yang telah dijelaskan pada bab
sebelumnya.
Proses penentuan sampel dilakukan dengan teknik purposive
sampling. Metode purposive sampling merupakan teknik penentuan subjek
untuk dijadikan sampel penelitian berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu
(Siregar, 2013). Subjek yang dipilih dalam penelitian ini merupakan perawat
dengan usia 20-50 tahun, telah memiliki pengalaman kerja terhadap
organisasi tersebut minimal 2 tahun, dan memiliki pengalaman kerja
minimal 2 tahun. Alasan pemilihan kriteria tersebut adalah usia 20-50 tahun
diyakini sebagai tahapan “menetap pada kedewasaan” dimana karyawan
semakin menjadi individu yang mandiri dan mampu membuat komitmen
terhadap diri sendiri maupun hal-hal diluar dirinya. Hurlock mengatakan
bahwa periode dewasa awal dimulai pada umur 18 tahun sampai kira-kira
umur 40an tahun. Dijelaskan pula perkembangan periode dewasa awal dari
segi emosional, yaitu masa dimana motivasi untuk meraih sesuatu, didukung
oleh kekuatan fisik yang prima. Selain itu, perawat yang sudah bekerja
dalam periode waktu minimal 2 tahun dalam keadaan yang baik
diasumsikan sudah mulai mengenal tempat kerjanya dan dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
menunjukkan keterlibatan subjek terhadap organisasi (James, Mckechnie &
Swanberg, 2011;Rasheed, Khan & Ramzan, 2013).
E. Metode dan Alat Pengambilan Data
Variabel Psychological Employee Well-being dalam penelitian ini
akan diukur menggunakan kuesioner yang diadaptasi oleh peneliti dengan
menggunakan aitem yang telah dibuat oleh Ryff dan Keyes (1995).
Pemilihan skala PWB Ryff dan Keyes (1995) ini berdasarkan atas acuan
penelitian lain yang juga menggunakan skala ini seperti Clarke, Marshall,
Ryff, dan Wheaton (2001) dengan α = 0,81-0,88. Ryff dan Keyes (1995)
menggunakan Skala PWB yang terdiri dari 18 aitem mencakup keenam
dimensi PWB yaitu Self-Acceptance, Positive Relations With Others,
Autonomy, Environmental Mastery, Purpose in Life, dan Personal Growth.
Subjek diminta memilih satu jawaban dari lima pilihan jawaban yang
tersedia. Variasi pilihan jawaban yang dipakai peneliti dapat dilihat pada
tabel 3.1, sebagai berikut:
Tabel 3.1
Pemberian Skor pada Skala Psychological Employee Well-being
Respon Aitem Favorable Nilai
Respon Respon Aitem Unfavorable
Nilai
Respon
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 5
Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 4
Netral (N) 3 Netral (N) 3
Setuju (S) 4 Setuju (S) 2
Sangat setuju (SS) 5 Sangat setuju (SS) 1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Rancangan aitem yang dibuat peneliti untuk skala Psychological Employee
Well-being dapat dilihat pada tabel 3.2, sebagai berikut:
Tabel 3.2
Cetak sebaran Skala Psychological Employee Well-being
Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
Self-Acceptance 2, 6, 12 18 4 aitem
Positive Relations With Others 10 4, 16 3 aitem
Autonomy 7, 13 1 3 aitem
Environmental Mastery 14 8 2 aitem
Purpose in Life 11 5, 17 3 aitem
Personal Growth 3, 9 15 3 aitem
Total 18 aitem
Variabel Perceived Organizational Support (POS) dalam penelitian
ini akan diukur menggunakan kuesioner yang diadaptasi oleh peneliti
dengan menggunakan 8 aitem short form yang telah dibuat oleh Eisenberger
dan Huntington (1986). Pemilihan skala ini berdasarkan reliabilitas dari
penelitian sebelumnya yakni sebesar α= 0,90 dan skala POS ini juga dipakai
dalam penelitian Rhoades (2001), Lynch (1999), Eisenberger (1997), dan
Eisenberger (2013). Reliabilitas tersebut dinilai tinggi sehingga terpercaya
untuk mengukur variabel POS pada perawat. Subjek diminta memilih satu
jawaban dari lima pilihan jawaban yang tersedia. Variasi pilihan jawaban
yang dipakai peneliti dapat dilihat pada tabel 3, sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Tabel 3.3
Pemberian Skor pada Skala Perceived Organizational Support
Respon Aitem Favorable Nilai
Respon Respon Aitem Unfavorable
Nilai
Respon
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 5
Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 4
Netral (N) 3 Netral (N) 3
Setuju (S) 4 Setuju (S) 2
Sangat setuju (SS) 5 Sangat setuju (SS) 1
Rancangan aitem yang dibuat peneliti untuk skala Perceived Organizational
Support dapat dilihat paada tabel 3.4, sebagai berikut:
Tabel 3.4
Cetak sebaran Skala Perceived Organizational Support
Pernyataan
SPOS Favorable Unfavorable Jumlah
1, 2, 3, 4, 5, 8 6, 7 8 aitem
Saks (2006) menyebutkan bahwa Employee Engagement dibagi
menjadi dua jenis Engagement yaitu Job Engagement dan Organization
Engagement. Organization Engagement menilai pada kehadiran karyawan
secara psikologis dalam organisasi berbeda dengan Job Engagement yang
hanya menilai dari pekerjaan saja. Aitem sampel Job Engagement adalah,
"Kadang saya merasa menyatu dengan pekerjaan saya sehingga saya lupa
waktu” dan Organization Engagement, “Terlibat dalam peristiwa yang
terjadi di organisasi merupakan salah satu hal yang menarik bagi saya”
(Saks, 2006).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Variabel Employee Engagement dalam penelitian ini akan diukur
menggunakan kuesioner yang diadaptasi oleh peneliti dengan menggunakan
aitem yang telah dibuat oleh Saks (2006) tentang Organizational
Engagement. Skala Organizational Engagement terdiri dari 6 aitem
mencakup ketiga dimensi Employee Engagement yaitu Vigor, Dedication,
dan Absorption. Pemilihan skala ini berdasarkan reliabilitas dari penelitian
terdahulu yang telah dilakukan yakni sebesar α= 0,90. Reliabilitas tersebut
dinilai tinggi sehingga terpercaya untuk mengukur variabel Organizational
Engagement perawat. Subjek diminta memilih satu jawaban dari lima
pilihan jawaban yang tersedia. Variasi pilihan jawaban yang dipakai peneliti
dapat dilihat pada tabel 3.5, sebagai berikut:
Tabel 3.5
Pemberian Skor pada Skala Employee Engagement
Respon Nilai Respon
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat setuju (SS) 5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Rancangan aitem yang dibuat peneliti untuk skala Employee Engagement
dapat dilihat pada tabel 3.6, sebagai berikut:
Tabel 3.6
Cetak sebaran Skala Employee Engagement
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
Dedikasi (dedication) 1 3 2 aitem
Semangat (vigor) 4,6 2 aitem
Penyerapan (absorption) 2,5 2 aitem
Jumlah Total 6 aitem
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas Alat Ukur
Validitas adalah kualitas mendasar yang menunjukkan sejauh mana
suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak
diukur (Supratiknya, 2014). Validitas yang digunakan oleh peneliti dalam
penelitian ini adalah validitas isi atau bukti empiris terkait isi tes. Fakta
atau bukti empiris ini melihat kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang
diukurnya. Fakta ini dapat diperoleh melalui analisis logis atau empiris
terhadap seberapa memadai isi tes mewakili ranah isi serta seberapa
relevan ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang
dimaksudkan.
Supratiknya (2014) secara lebih lanjut menjelaskan bahwa isi tes
mengacu pada tema-tema, pilihan kata, serta format atau bentuk aitem,
tugas, atau pertanyaan yang digunakan dalam tes. Peneliti melakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
fakta terkait isi ini dengan dosen pembimbing skripsi untuk melihat
kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur. Dalam hal
ini, peneliti menggunakan analisis dari expert judgment atau panel yang
berkompeten di bidangnya. Peneliti meminta bantuan dari dosen
pembimbing skripsi sebagai expert judgement yang melakukan validasi
skala penelitian.
Dikarenakan skala yang dipakai adalah skala adaptasi, maka
peneliti juga melakukan proses translation yang juga dibantu oleh Dosen
Pembimbing Skripsi dan mahasiswa Sastra Inggris Universitas Sanata
Dharma untuk menyesuaikan tata bahasa dan budaya yang ada di
Indonesia. Setelah selesai proses translation, peneliti ingin melihat
apakah aitem tersebut sudah dapat dipahami secara keseluruhan maka
peneliti melakukan uji joba skala pada beberapa orang secara acak dan
meminta pendapat mereka tentang aitem-aitem tersebut.
2. Reliabilitan Aitem Skala
Seleksi aitem dalam penelitian ini dilakukan untuk memilih aitem-
aitem yang akan membentuk skala yang bersifat homogen dan memiliki
daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014), dalam artian sejauh
mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu
yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2014).
Metode statistik yang akan digunakan untuk seleksi aitem adalah korelasi
aitem total. Korelasi aitem total dapat menunjukkan aitem-aitem yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
paling baik mengukur konstruk atau isi yang sedang diukur (Supratiknya,
2014).
Kriteria pemilihan aitem didasarkan pada korelasi aitem total
dengan batasan rix ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi
minimal 0,30 daya bedanya dianggap memuaskan. Aitem yang memiliki
harga rix atau ri(X-i) kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem
yang memiliki daya beda rendah. Batasan ini merupakan suatu konvensi.
Penyusun tes boleh menentukan sendiri batasan minimal daya
diskriminasi aitemnya dengan mempertimbangkan isi dan tujuan
pengukuran skala yang sedang disusun (Azwar, 2012).
Azwar (2012) juga menjelaskan apabila aitem yang memiliki
koefisien korelasi aitem total sama dengan atau lebih besar daripada 0,30
jumlahnya melebihi jumlah aitem yang dispesifikasikan dalam rencana
untuk dijadikan skala, maka dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki
indeks daya diskriminasi tertinggi. Sebaliknya apabila jumlah aitem yang
lolos ternyata masih tidak mencakup jumlah yang diinginkan, dapat
dipertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria misalnya
menjadi 0,25 sehingga jumlah aitem yang diinginkan dapat tercapai.
Apabila hal ini tidak juga dapat menolong, maka sangat mungkin seluruh
aitem-aitem yang daya diskriminasinya rendah harus direvisi bahkan
harus ditulis aitem-aitem pengganti yang baru dan kemudian dilakukan
field-test kembali. Hal tersebut dikarenakan untuk menurunkan batas
kriteria rix di bawah 0,20 sangat tidak disarankan. Tryout dilaksanakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
pada hari Senin 5 September 2016 hingga hari Kamis 8 September 2016.
Subjek tryout berjumlah 50 orang dan merupakan perawat yang bekerja
di Rumah Sakit X, Sragen.
Hasil SPSS untuk seleksi aitem menunjukkan bahwa skala
psychological employee well-being yang berjumlah 18 aitem memiliki
rentang nilai rix dari -0.068 sampai 0.536, karena terdapat beberapa nilai
rix di bawah 0.25 maka dilakukan seleksi aitem dengan cara membuang
aitem dengan nilai rix di bawah 0.25. Terdapat 5 aitem yang harus
digugurkan, sehingga berpengaruh juga terhadap komposisi aitem pada
masing-masing dimensi PWB. Dari keenam dimensi pada skala PWB, 5
dimensi yaitu autonomi, environmental mastery, personal growth,
purpose in life, dan self-acceptance masing-masing kehilangan satu
aitem. Sedangkan dimensi positive relation memiliki jumlah aitem yang
tidak berubah atau berkurang. Kemudian untuk masing-masing aitem dari
skala POS, diketahui bahwa rentang nilai rix yang dimiliki berkisar 0.017
hingga 0.740, sehingga dari 8 aitem skala POS ada 1 aitem nomor 2
harus digugurkan dan menghilangkan indikator respon organisasi
terhadap kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Pada skala
engagement, ditemukan nilai rix sebesar 0.330 hingga 0.612 yang
menandakan bahwa ke 6 aitem tersebut tidak ada yang digugurkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran jika prosedur
pengetesannya dilakukan secara berulang kali terhadap suatu populasi
individu atau kelompok. Reliabilitas dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan koefisien konsistensi internal, dimana hubungan antar skor
pada masing-masing aitem atau antar skor pada kelompok-kelompok
aitem dalam tes, yang datanya diperoleh dari satu kali
pengadministrasian tes pada sekelompok subjek akan menghasilkan
koefisien konsistensi internal (Supratiknya, 2014).
Aitem yang diskor akan dianalisis konsistensi internalnya
menggunakan Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS.
Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) berada dalam
rentang angka dari 0 sampai dengan 1,00. Ketika koefisien reliabilitas
semakin tinggi mendekati angka 1,00 berarti pengukuran semakin
reliable, namun dalam kenyataan pengukuran psikologi koefisien
sempurna yang mencapai angka rxx’ = 1,00 belum pernah dijumpai
(Azwar, 2012).
a. Skala psychological employee well-being (PWB)
Pada skala PWB diketahui memiliki nilai Cronbach’s Alpha
sebesar α = 0.753. Supratiknya (2014) mengatakan bahwa koefisien
minimum yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas tes adalah
0,70. Jika hasil reliabilitas dibawah koefisien koefisien reliabilitas
sebesar 0,70 sebuah tes menjadi kurang memadai untuk digunakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
bagi perorangan sebab hal itu menunjukkan bahwa kesalahan baku
skor tampak sedemikian besar sehingga interpretasi skor menjadi
meragukan. Reliabilitas dari skala PWB tetap dihitung secara total
karena dimensi yang dimiliki oleh PWB merupakan unidimensional
sehingga tidak dihitung untuk masing-masing dimensi.
Tabel 3.7
Reliabilitas skala Psychological Employee Well-being (PWB)
Reliability Statistic
Cronbach’s Alpha N of Aitem
0.753 13
b. Skala Perceived Organizational Support (POS)
Pada penelitian sebelumnya, diketahui koefisien alpha dari skala
POS adalah α = 0.90 dan 0.83 untuk indikator mempertimbangkan
tujuan serta opini dari karyawan, kesediaan organisasi untuk
menolong karyawannya ketika memiliki permasalahan dalam
pekerjaan, organisasi memperhatikan kesejahteraan karyawan,
tanggapan pihak organisasi terhadap kesalahan karyawan, dan
tanggapan organisasi terhadap permintaan khusus dari karyawan
(Eisenberger & Huntington, 1986). Setelah diadaptasi menjadi bahasa
Indonesia, peneliti juga melakukan try out untuk menguji apakah skala
POS yang dipakai reliabel atau tidak. Oleh karena itu, didapati nilai
Cronbach’s Alpha skala POS sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Tabel 3.8
Reliabilitas skala POS
Reliability Statistic
Cronbach’s Alpha N of Aitem
0.837 7
Hasil tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha
skala POS sebesar α = 0.837 menunjukkan bahwa skala POS yang
digunakan memiliki reliabilitas yang tinggi.
c. Skala Employee Engagement
Sedangkan untuk skala engagement, peneliti mengadaptasi skala
yang dikembangkan oleh Saks (2006). Pada penelitian yang dilakukan
oleh Saks (2006), didapati koefisien alpha sebesar α = 0.90 yang
menandakan bahwa skala ini reliabel. Sedangkan pada penelitian ini,
skala organizational engagement yang dikembangkan oleh Saks
(2006) tersebut diadaptasi sesuai dengan tata bahasa dan kebudayaan
di Indonesia tanpa menghilangkan isi atau konten dari setiap aitem.
Oleh karena itu didapati nilai Cronbach’s Alpha skala engagement
sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Tabel 3.9
Reliabilitas skala Engagement
Reliability Statistic
Cronbach’s Alpha N of Aitem
0.758 6
Tabel diatas menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha pada skala
engagement sebesar α = 0.758. Hal tersebut menunjukkan bahwa skala
engagement yang dipakai dalam penelitian dinilai memuaskan
karenamemiliki nilai koefisien minimum reliabilitas diatas 0,70.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
Uji asumsi dilakukan untuk mengetahui terpenuhi atau tidaknya
asumsi korelasional yang digunakan untuk uji hipotesis. Asumsi yang
diuji adalah normalitas sebaran data dan linearitas hubungan antar
variabel.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sebaran variabel yang
akan diukur memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas
dilakukan dengan teknik One Sample Kolmogorov Smirnov melalui
program SPSS. Data tergolong normal apabila memenuhi syarat p >
0,05. Data yang memiliki nilai p yang lebih besar dari 0,05
menunjukkan bahwa data tersebut tidak memiliki perbedaan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
signifikan dengan data yang normal. Sedangkan data dengan nilai p
lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa data terebut memiliki
perbedaan yang signifikan dengan data yang normal. Hal ini berarti
bahwa sebaran datanya tidak normal (Santoso, 2010).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar kedua
variabel bersifat linear atau tidak. Uji linearitas juga akan dilakukan
dengan menggunakan program SPSS. Data tergolong linear apabila
memenuhi syarat p < 0,05.
c. Uji Homoskedastisitas
Uji Homoskedastisitas adalah alat uji yang digunakan untuk
mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi
ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka hal tersebut disebut homoskedastisitas.
Kemudian jika varians berbeda, disebut sebagai heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah tidak terhadi heteroskedastisitas.
Untuk pengujian homoskedastisitas, cara yang tergolong praktis
adalah gambarkan hubungan nilai residual model regresi (yakni selisih
nilai prediksi dengan nilai riil) dengan nilai prediksi variabel
tergantung (Y) (Santoso, 2014).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
2. Uji Hipotesis
Terdapat empat hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini.
Pengujian hipotesis pertama sampai dengan ketiga akan menggunakan
metode statistik regresi sederhana. Regresi sederhana digunakan terutama
untuk tujuan peramalan dari satu variabel tergantung dan satu variabel
bebas (Santoso, 2014). Sedangkan untuk menguji hipotesis keempat dari
penelitian ini akan ditambahkan metode statistik regresi berganda atau
multiple regression analysis dengan ciri terdapat satu variabel tergantung
dan dua atau lebih dari dua variabel bebas (Santoso, 2014) untuk menguji
variabel mediator. Variabel mediator akan diuji dan dianalisa dengan
menggunakan metode analisis path ways berdasarkan nilai regresi antar
variabel (MacKinnon & Fairchild, 2009).
Teknik analisis jalur atau path ways dikembangkan oleh Sewell
Wright (1930). Metode path ways adalah suatu metode yang mengkaji
pengaruh langsung maupun tidak langsung dari variabel-variabel yang
dihipotesiskan sebagai akibat pengaruh perlakuan terhadap variabel
tersebut. Path analysis ini bukanlah suatu metode penemuan sebab akibat,
akan tetapi suatu metode yang diterapkan untuk suatu causal model yang
diformulasikan oleh peneliti pada pengetahuan dasar dan teoritis yang
dikembangkan serta suatu bentuk terapan dari analisis multiregresi
(Sudaryono, 2011).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan pada hari Rabu, 14 September 2016 dan berakhir
pada hari Senin, 26 September 2016 pada perawat yang bekerja di rumah
sakit Negeri dan Swasta di kota Sragen, Jawa Tengah. Rumah sakit ini
memiliki beberapa unit atau instalasi. Diantaranya ialah Instalasi Gawat
Darurat (IGD), Instalasi Intensive Care Unit (ICU), Intalasi Intensive
Coronary Care Unit (ICCU), Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi, Instalasi
Rawat Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Kamar bedah, Instalasi Poli
Anak, Instalasi Ibu hamil dan bersalin, Instalasi Hemodialisa, Medical
Record, Administrasi, Instalasi Gizi dan Poli. Sementara tenaga
keperawatan yang ada di rumah sakit Negeri berjumlah 250 orang dan
rumah sakit swasta 85 orang tersebar di beberapa instalasi.
Penyebaran skala penelitian dilakukan dengan bantuan kepala ruang
bangsal keperawatan rumah sakit untuk kemudian didistribusikan kepada
setiap perawat pada masing-masing bangsal yang ada di rumah sakit
tersebut. Jumlah skala yang disebar oleh peneliti sebanyak 100 eksemplar
pada rumah sakit Negeri dan 85 eksemplar pada rumah sakit Swasta. Dari
ke 185 eksemplar tersebut, sebanyak 159 eksemplar berhasil diisi dan
dikembalikan kepada peneliti. Oleh karena itu, total jumlah skala yang dapat
digunakan dan diolah sebagai data penelitian adalah 159 eksemplar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
B. Deskripsi Penelitian
1. Deskripsi subjek penelitian
Peneliti mulai mendeskripsikan subjek berdasarkan data
demografisnya yakni: usia, jenis kelamin, dan lama bekerja di rumah
sakit hingga saat ini. Usia, jenis kelamin dan lama bekerja di sebuah
organisasi akan berpengaruh terhadap Engagement dan kesejahteraan
yang dirasakan oleh subjek, sehingga penting bagi peneliti untuk
memastikan apakah seluruh subjek penelitian mengisi kelengkapan
identitas yang ada dalam kuesioner. Dari total 159 data subjek yang telah
memenuhi syarat dan akan diolah, berikut merupakan data demografis
subjek yang disajikan dalam bentuk tabel:
Tabel 4.1
Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-laki 35 22.01 %
Perempuan 124 77.99 %
Jumlah 159 100 %
Dari tabel di atas diketahui bahwa mayoritas subjek didominasi
oleh jenis kelamin perempuan yang berjumlah 124 orang dan memiliki
presentase sebesar 77.99 % dari total subjek. Sedangkan subjek berjenis
kelamin laki-laki berjumlah 35 orang dan memiliki presentase sebesar
22.01 % dari total subjek yang ada. Peneliti tidak dapat membandingkan
kesejahteraan serta engagement antara laki-laki dengan perempuan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
dikarenakan jumlah perbandingan jenis kelamin laki-laki dan perempuan
yang tidak seimbang dalam penelitian ini.
Tabel 4.2
Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah
sakit
Lama bekerja di rumah sakit Frekuensi Presentase
2 – 5 tahun 47 29.56 %
6 – 10 tahun 45 28.30 %
11 – 15 tahun 19 11.95 %
> 15 tahun 48 30.19 %
Jumlah 159 100 %
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh subjek
telah bekerja di rumah sakit ini minimal dua tahun. Peneliti menganggap
bahwa subjek yang telah bekerja minimal dua tahun di rumah sakit,
diasumsikan telah mengenal tempat bekerja dan juga telah mengenali
profesinya secara lebih spesifik. Selain itu, perawat yang sudah bekerja
dalam periode waktu minimal 2 tahun dalam keadaan yang baik
dipercaya dapat menunjukkan keterlibatan subjek terhadap organisasi
(James, Mckechnie & Swanberg, 2011;Rasheed, Khan & Ramzan, 2013).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
Tabel 4.3
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Presentase
20 – 25 tahun 18 11.32 %
25 – 30 tahun 27 16.98 %
30 – 35 tahun 32 20.13 %
> 35 tahun 82 51.57 %
Jumlah 159 100 %
Jika dilihat berdasarkan usianya, jumlah subjek paling banyak
didominasi oleh usia diatas 35 tahun yaitu sebanyak 82 orang diikuti oleh
subjek yang berusia 30 hingga 35 tahun sebanyak 32 orang, subjek yang
berusia 25 hingga 30 tahun sebanyak 27 orang dan subjek yang berusia
diatas 20 hingga 25 tahun sebanyak 18 orang. Data tersebut menunjukkan
sebagian besar subjek yang ikut berpartisipasi dalam penelitian ini tengah
dalam usia produktif. Menurut BKKBN (Badan Kependudukan dan
Keluarga Berencana), usia produktif adalah usia yang berkisar antara 20
hingga 40an tahun. Maka sejalan dengan penjelasan tersebut, peneliti
berasumsi bahwa karyawan dengan usia produktif memiliki semangat
yang tinggi dalam bekerja dan menunjukkan keterlibatan mereka
terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Berdasar asumsi peneliti
tersebut kemudian peneliti mulai mengolah data yang telah didapatkan
dari lapangan untuk melihat kesesuaian hasil dengan hipotesis yang telah
dipaparkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
2. Deskripsi data penelitian
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa data-data yang
telah didapatkan oleh peneliti pada penelitian ini akan dideskripsikan
sehingga akan lebih mudah dipahami. Oleh karena itu, peneliti
mendeskripsikan data penelitian dengan menggambarkan rerata, median,
modus dan standar deviasi berdasarkan analisis statistik menggunakan
SPSS versi 16.0. Untuk mengetahui apakah subjek dalam penelitian ini
cenderung memiliki skor tinggi pada setiap variabel (POS, engagement
dan PWB) peneliti akan membandingkan nilai rata-rata (mean) empiris
dan rata-rata (mean) teoritis dari masing-masing variabel tersebut.
Kemudian, akan dilakukan uji t untuk mengetahui apakah perbedaan nilai
mean tersebut menunjukkan nilai yang signifikan atau tidak. Maka
disajikan tabel deskripsi data penelitian sebagai berikut:
Tabel 4.4
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Berdasarkan hasil tabel diatas, diketahui bahwa variabel POS
memiliki nilai mean empiris (23.67) yang lebih besar dibandingkan
dengan mean teoritisnya (21.00). Pada variabel engagement, juga
Descriptive Statistics
Empiris Teoritis
N Min Max Mean SD Min Max Mean SD
POS 159 16 35 23.67 3.28 7 35 21.00 19.79
Engagement 159 15 30 21.29 2.36 6 30 18.00 16.97
PWB 159 38 60 48.01 4.39 13 65 39.00 36.77
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
menunjukkan nilai mean empiris (21.29) yang lebih besar dibandingkan
dengan mean teoritisnya (18.00). Demikian pula pada variabel PWB
yang memiliki nilai mean empiris (48.01) yang lebih besar dibandingkan
dengan mean teoritisnya (39.00). Berdasarkan hasil uji t, diketahui bahwa
ketiga variabel memiliki perbedaan mean empiris dan mean teroitis yang
signifikan yakni sebesar 0.000 (< 0.005). Hal ini menunjukkan bahwa
perawat di rumah sakit ini memiliki POS, engagement dan PWB yang
cenderung tinggi dan signifikan. Hasil uji t dapat dilihat pada lampiran.
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, dari 185 eksemplar
yang disebarkan dan 159 eksemplar yang kembali, data penelitian
tersebut akan diuji untuk memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas
ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi,
nilai residu dari regresi mempunyai distribusi yang normal. Pengujian
normalitas dilakukan dengan metode statistik Kolmogorov-Smirnov.
Pemilihan metode statistik Kolmogorov-Smirnov dikarenakan metode
ini merupakan metode yang sering digunakan dalam uji normalitas
dan pengambilan keputusan mengenai apakah data dinyatakan
berdistribusi normal atau tidak dilakukan berdasarkan pengamatan
nilai kuantitatif dari Asymp. Sig. (2-tailed) sehingga interpretasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
normalitas dapat lebih objektif. Asumsi normalitas akan terpenuhi
apabila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) tersebut ≥ 0.05. Berikut tabel hasil
uji normalitas residu:
Tabel 4.5
Uji Normalitas Residu
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Asymp. Sig. (2-tailed) N
POS ─ Engagement 0.513 159
Engagement ─ PWB 0.316 159
POS ─ PWB 0.228 159
POS – Engagement –
PWB
0.533
159
Hasil tabel menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
pada masing-masing regresi yaitu 0.513 untuk regresi POS dengan
engagement, 0.316 untuk regresi antara engagement dengan PWB,
0.228 untuk regresi antara POS dengan PWB dan 0.533 untuk multiple
regression antara POS, engagement dan PWB. Hal ini menunjukkan
bahwa data regresi dari setiap variabel tersebut memiliki nilai residu
yang berdistribusi normal. Hal ini dikarenakan nilai p atau Asymp. Sig.
(2-tailed) yang berada diatas 5% (> 0.05). Tabel hasil uji normalitas
Kolmogorov-Smirnov, dapat dilihat pada lampiran.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
b. Uji Homoskedastisitas
Uji asumsi selanjutnya ialah uji homoskedastisitas. Uji asumsi
ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi,
terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Pengujian homoskedastisitas dilakukan dengan
menggambarkan hubungan nilai residual model regresi, yaitu selisih
nilai prediksi dengan nilai riil. Uji homoskedastisitas dilakukan
dengan metode statistik Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara
melihat nilai regresi antara variabel bebas dengan nilai absolute
residualnya. Sama halnya dengan Kolmogorov-Smirnov, uji Glejser
juga memudahkan peneliti dalam menginterpretasi indikasi
heteroskedastisitas dan interpretasi tersebut dapat bersifat lebih
objektif dikarenakan pengambilan keputusan juga berdasarkan
pengamatan nilai kuantitatif yaitu nilai signifikansi dari regresi.
Asumsi homoskedastisitas dikatakan terpenuhi apabila nilai
signifikansi dari regresi tersebut ≥ 0.05.
Tabel 4.6
Uji Glejser Homoskedastisitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sig. N
POS – Engagement 0.101 159
Engagement – PWB 0.606 159
POS – PWB 0.094 159
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Hasil tabel diatas merupakan hasil uji Glejser yang telah
dilakukan dan menunjukkan bahwa nilai signifikansi berada diatas 5%
(>0.05) yang artinya variasi dari residu untuk setiap nilai dari variabel
terikat bersifat konstan atau tidak ada indikasi Heteroskedastisitas.
c. Uji Linearitas
Salah satu uji asumsi lainnya pada sebuah model regresi adalah
asumsi linearitas. Asumsi ini menyatakan bahwa seharusnya
hubungan antara variabel tergantung dengan variabel terikat bersifat
linier. Uji asumsi linieritas dilakukan dengan metode statistik test for
linearity. Asumsi linearitas dapat dikatakan terpenuhi apabila nilai
signifikansi alpha ≤ 0.05.
Tabel 4.7
Hasil Uji Linearitas
ANOVA
Sig. Keterangan
Engagement*POS 0.000 Linear
PWB*Engagement 0.002 Linear
PWB*POS 0.013 Linear
Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antar variabel
yang terdapat dalam penelitian ini bersifat linear. Hal ini ditunjukkan
dari nilai signifikansi atau probabilitas yang lebih kecil dari 0.05.
Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa nilai signifikansi atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
probabilitasnya sebesar 0.000 untuk variabel POS dengan
engagement, variabel engagement dengan PWB sebesar 0.002,
kemudian yang terakhir 0.013 untuk variabel POS dan PWB.
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan, diketahui bahwa data
yang dipakai dalam penelitian ini memiliki persebaran distribusi residual
yang normal, varian residu yang sama atau tidak terindikasi
heteroskedastisitas dan antar variabelnya memiliki hubungan yang linear,
maka diasumsikan bahwa data yang diuji telah memenuhi syarat untuk
diolah dengan menggunakan metode analisis regresi. Jenis statistik
parametrik akan digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian
ini dikarena seluruh uji asumsi telah terpenuhi dan jenis data dalam
penelitian ini telah memenuhi syarat. Pengujian hipotesis akan dilakukan
dengan metode regresi sederhana dan analisa mediasi akan di lihat
dengan metode causal steps (Baron & Kenny, 1986). Berikut merupakan
skema yang akan digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Gambar 4.1
Skema Penelitian
Berdasarkan skema diatas, penelitian ini memiliki empat hipotesis.
Hipotesis yang pertama adalah Perceived Organizational Support (POS)
memiliki hubungan positif yang signifikan dengan Psychological
Employee Well-being (PWB) (Jalur c), hipotesis yang kedua adalah
Perceived Organizational Support (POS) memiliki hubungan yang
positif signifikan dengan employee engagement (Jalur a), hipotesis yang
ketiga ialah Employee engagement memiliki hubungan yang positif
signifikan dengan Psychological Employee Well-being (PWB) (Jalur b)
dan hipotesis yang keempat ialah Perceived Organizational Support
(POS) dengan Psychological Employee Well-being (PWB) memiliki
hubungan yang positif signifikan setelah dimediasi employee engagement
POS
Employee
Engagement
PWB H1 (Jalur C)
H2 (Jalur A)
H3 (Jalur B)
H4 Jalur C’
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
(Jalur c’). Uji hipotesis akan dibahas satu persatu berikut merupakan
hasil uji hipotesis dalam penelitian ini:
H1: Perceived Organizational Support memiliki hubungan positif yang
signifikan dengan Psychological Employee Well-being (Jalur c).
Tabel 4.8
Uji Hipotesis 1 Regresi antara POS dengan PWB
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 41.747 2.497 16.719 .000
SkorTotalPOS .264 .104 .198 2.531 .012
a. Dependent Variabel: SkorTotalPWB
Tabel diatas menunjukkan hasil regresi sederhana dengan
persamaan regresi Y = 41.747 + 0.264 X, dimana Y adalah Psychological
Employee Well-being dan X adalah Perceived Organizational Support.
Angka korelasi antara POS dengan PWB dapat dilihat dari nilai
standardized coefficients (β) yaitu sebesar 0.198 dengan signifikansi
0.012 (p < 0.05). Hal tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan
yang positif namun menurut kriteria koefisien korelasi Sarwono (2006)
hubungan positif ini masuk dalam kriteria sangat lemah kemudian
signifikan antara POS dengan PWB dan POS diasumsikan dapat
memprediksi munculnya PWB.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
H2 : Perceived Organizational Support memiliki hubungan yang positif
signifikan dengan employee engagement (Jalur a).
Tabel 4.9
Uji Hipotesis 2 Regresi antara POS dengan Engagement
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 16.601 1.320 12.575 .000
SkorTotalPOS .198 .055 .275 3.585 .000
a. Dependent Variabel: SkorTotalEng
Persamaan regresi sederhana yang ditunjukkan oleh tabel diatas
ialah Y = 16.601 + 0.198 X, dimana Y adalah employee engagement dan
X adalah POS. Berdasarkan tabel diatas diketahui pula hasil regresi
antara variabel employee engagement dengan POS memiliki nilai
standardized coefficients (β) sebesar 0.273 dengan signifikansi 0.000 (<
0.05) yang menandakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan cukup
kuat menurut kriteria koefisien korelasi Sarwono (2006) serta signifikan
antara POS dengan engagement dan POS terbukti dapat memprediksi
munculnya employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
H3 : Employee engagement memiliki hubungan yang positif signifikan
dengan Psychological Employee Well-being (Jalur b).
Tabel 4.10
Uji Hipotesis 3 Regresi Antara Engagement Dengan PWB
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 38.749 3.083 12.568 .000
SkorTotalEng .435 .144 .234 3.021 .003
a. Dependent Variabel: SkorTotalPWB
Berdasarkan tabel di atas, didapati persamaan regresi Y = 38.749 +
0.435 X, dimana Y adalah PWB dan X adalah engagement. Hasil regresi
antara employee engagement dengan PWB memiliki nilai standardized
coefficients (β) sebesar 0.234 dan memiliki nilai signifikansi sebesar
0.003 (< 0.05) yang artinya engagement memiliki korelasi yang positif
namun sangat lemah dan signfikan, sehingga dapat memprediksi
munculnya PWB.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
H4 : Hubungan antara POS dengan Psychological Employee Well-being
dimediasi oleh Employee Engagement (Jalur c’).
Tabel 4.11
Uji Hipotesis 4 Regresi Berganda POS, Engagement dan PWB
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 35.752 3.484 10.262 .000
SkorTotalPOS .193 .107 .144 1.802 .073
SkorTotalEng .361 .149 .195 2.429 .016
a. Dependent Variabel: SkorTotalPWB
Tabel diatas menunjukkan persamaan regresi berganda yaitu Y =
35.752 + 0.193 X1 + 0.361 X2, dimana Y adalah PWB, X1 adalah POS
dan X2 adalah engagement. Hasil analisis regresi pertama pada tabel 4.8
di temukan bahwa POS memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.012)
terhadap PWB (jalur c) dengan koefisien regresi sebesar 0.264. Demikian
pula hasil regresi kedua pada tabel 4.9 yang menemukan bahwa POS
memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.000) terhadap engagement
(jalur a) dengan koefisien regresi sebesar 0.198. Hasil regresi ketiga pada
tabel 4.10 juga menunjukkan bahwa engagement memiliki pengaruh
yang signifikan (p = 0.003) terhadap dimensi PWB (jalur b) dengan
koefisien regresi sebesar 0.435.
Setelah melakukan uji multiple regression analysis pada tabel 4.11
(jalur c’) dengan mengontrol variabel engagement, ditemukan bahwa
direct effect (jalur c) koefisien regresinya turun dari 0.264 menjadi 0.193,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
yang menunjukkan bahwa hubungan POS dapat dimediasi oleh
engagement. Selain itu, POS dan PWB tetap memiliki hubungan yang
positif. Hal ini dapat dilihat dari nilai standardized coefficients (β) dari
regresi tersebut adalah sebesar 0.144. Akan tetapi, hubungan langsung
tersebut menunjukkan nilai p yang lebih besar dari 0.05 yakni sebesar
0.073, sehingga menurut Baron dan Kenny (1998) terjadi full mediation
dalam penelitian ini. Artinya ketika variabel independent tidak lagi
menjadi signifikan ketika variabel mediator dikontrol, maka terjadilah
keadaan yang disebut full mediation. Selain itu Baron dan Kenny juga
menambahkan penjelasan bahwa full mediation terjadi bila variabel
independen tidak lagi mempengaruhi variabel dependen ketika mediator
dikontrol. Hal inilah yang terjadi pada variabel POS yang tidak mampu
mempengaruhi secara signifikan variabel PWB tanpa melalui variabel
engagement sebagai variabel mediator.
D. Pembahasan
Penelitian ini memiliki tujuan utama untuk melihat bagaimana
pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Psychological
Employee Well-being dan apakah Employee Engagement dapat menjadi
variabel mediator dari pengaruh tersebut. Berikut adalah pembahasan dari
hasil uji hipotesis yang telah dilakukan untuk menjawab pertanyaan dalam
penelitian ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
Setelah melakukan tahapan causal steps menurut Baron dan Kenny
(1986), peneliti ingin membahas uji hipotesis mayor sebagai pembahasan
yang pertama. Pada uji hipotesis mayor, peneliti ingin mengetahui peran
engagement sebagai mediator antara variabel POS dan Psychological
Employee Well-being. Berdasarkan analisis hasil uji step ways yang
dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1986) diketahui bahwa POS
memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.012) terhadap Psychological
Employee Well-being (jalur c) dengan koefisien regresi sebesar 0.264, POS
juga memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.000) terhadap engagement
(jalur a) dengan koefisien regresi sebesar 0.198 dan engagement memiliki
pengaruh yang signifikan (p = 0.003) terhadap Psychological Employee
Well-being (jalur b) dengan koefisien regresi sebesar 0.435. Setelah
melakukan uji regresi berganda ditemukan bahwa direct effect (jalur c’)
memiliki koefisien korelasi sebesar 0.144 dengan koefisien regresinya turun
menjadi 0.193 dari 0.264 namun, hubungan tersebut menunjukkan nilai p
yang lebih besar dari 0.05 yakni sebesar 0.073. Hal tersebut menunjukkan
bahwa POS dan Psychological Employee Well-being dapat dimediasi oleh
engagement dengan full mediation. Selain itu penelitian ini juga
menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif yang sangat lemah karena
berada diantara 0-0.25 (Sarwono, 2006) namun dapat dimediasi secara full
mediation dengan variabel employee engagement. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa semakin tinggi keyakinan karyawan terhadap dukungan
organisasi maka karyawan semakin engaged, sehingga akan mendorong
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
karyawan menjadi semakin sejahtera secara psikologis. Sebaliknya semakin
negatif keyakinan karyawan terhadap dukungan organisasi maka karyawan
akan semakin disengaged sehingga karyawan makin menjadi kurang
sjahtera secara psikologis.
Shimazu et. al (2015) mengatakan bahwa organisasi yang memberikan
dukungan penuh dari atasan ke bawahan baik dalam bentuk support,
keadilan, serta penghargaan maka karyawan akan dipercaya memberikan
timbal balik rasa saling memiliki terhadap organisasi tersebut sehingga
karyawan di percaya semakin memiliki rasa engage terhadap organisasi.
Sejalan dengan hal tersebut Wayne, Shore, dan Liden (1997) menambahkan
bahwa karyawan yang merasa bahwa mereka didukung dan diperhatikan
pihak organisasi akan cenderung membalas dengan melakukan segala tugas
lebih baik lagi dan lebih mudah terlibat walaupun hal tersebut bukanlah
tugas atau kewajiban dari karyawan yang bersangkutan. Shimazu et. al
(2015) melanjutkan bahwa keterlibatan kerja menyebabkan kepuasan hidup
dari karyawan dalam sebuah organisasi, memunculkan prestasi kerja,
rendahnya gangguan kesehatan yang dialami oleh karyawan, sehingga
karyawan merasa bukan hanya menjadi bagian dari perusahaan melainkan
juga sejahtera dari segi individual. Selain itu menurut penelitian DeNeve
(1999) dikatakan bahwa individu yang bahagia akan cenderung
mengungkapkan pengalaman hidupnya secara optimis dan positif.
Sebaliknya orang yang tidak bahagia akan cenderung mengalami gangguan
neurotik yang lebih besar karena terbiasa menyangkal emosi-emosi negatif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
yang dimiliki sehingga menjadikan individu tersebut kurang sejahtera di
tempat kerja.
Setelah membahas uji hipotesis mayor, selanjutnya peneliti akan
membahas uji hipotesis minor variabel POS dan PWB. Berdasarkan uji
hipoteis, diketahui bahwa terdapat nilai signifikansi sebesar 0.012 (p < 0.05)
dengan standardized coefficients (β) sebesar 0.198 antara variabel POS
dengan PWB. Hal ini menunjukkan adanya kategori korelasi positif yang
sangat lemah dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Koefisien
regresi sebesar 0.264 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai POS
maka akan meningkatkan PWB sebesar 0.264 (26.4 %) dan sebaliknya, jika
nilai POS turun sebesar satu, maka PWB akan diprediksi turun sebesar
0.264 (26.4 %). Dari hasil tersebut dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi
POS yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi pula PWB
karyawan. Hasil diatas membuktikan bahwa hipotesis pertama mengenai
hubungan positif signifikan antara Perceived Organizational Support dan
Psychological Employee Well-being diterima walaupun korelasi positif yang
terbangun dari kedua variabel tersebut masuk dalam kriteria sangat lemah
menurut Sarwono (2006).
Selain itu hasil uji hipotesis pada penelitian ini didukung pula dengan
hasil uji t yang menunjukkan bahwa mean empiris keyakinan karyawan
terhadap dukungan organisasi dan kesejahteraan psikologis secara signifikan
berbeda dan lebih besar dari mean teoretis, dimana keduanya memiliki p =
0.00 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian ini memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
keyakinan positif terhadap dukungan organisasi dan subjek merupakan
karyawan yang sejahtera secara psikologis.
Hasil ini sesuai dengan penelitian DeNeve (1999) dimana orang yang
memiliki pemikiran positif serta optimis dapat mendukung kestabilan well
being dalam dirinya. Bukan hanya sikap optimis serta pemikiran positif saja
yang menjadi faktor pendukung well-being, namun juga hubungan dengan
orang lain di sekitar individu itu sendiri. Kepribadian juga merupakan hal
penting dari pembentukan well being seseorang, tetapi well being tidak akan
stabil dan bertahan lama jika hanya bergantung pada kepribadian saja tanpa
didukung hal-hal lain seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Penelitian
Farell, Aubry, dan Coulombe (2004) menjelaskan bahwa bukan hanya
kepribadian saja yang dapat membentuk well being individu. Penelitian
Farell et. al (2004) memaparkan bahwa lingkungan tempat tinggal,
hubungan dengan orang lain di sekitarnya dan rasa memiliki komunitas juga
membentuk well being seseorang. Walaupun dikatakan dapat
mempengaruhi pembentukan well being, lingkungan sekitar tidak secara
langsung dapat memprediksi well being penduduk secara terukur. Meskipun
demikian, karakteriktik lingkungan tetap memiliki dampak bagi
pembentukan kesejahteraan individu.
Melanjutkan penjelasan Farell et al. (2004) yang menyatakan bahwa
hubungan individu dengan orang lain serta lingkungan sekitar dapat
mempengaruhi well-being individu, hasil penelitian Brunetto et al. (2013)
juga menyatakan bahwa Perceives Organizational Support (POS) dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
berpengaruh terhadap employee well-being (kesejahteraan karyawan).
Sedikit menambahkan, Saks (2006) menyampaikan bahwa Perceived
Organizational Support (POS) merupakan keyakinan umum bahwa
organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap
kesejahteraan karyawan. Jika dikaitkan dengan hasil penelitian yang telah
dipaparkan diatas, perawat yang mendapatkan dukungan dari pihak
organisasinya dapat meningkatkan kesejahteraan yang dimiliki oleh perawat
itu sendiri karena ketika perawat mendapatkan dukungan dari pihak
organisasi, maka perawat tersebut akan merasa bahwa organisasi peduli
serta memberikan perhatian terhadap kinerja yang selama ini dilakukan oleh
perawat. Hal tersebut menyebabkan perawat merasa bahagia dan senang
sehingga perawat terhindar dari pemikiran negatif dan emosi buruk yang
dapat membuat individu dari perawat menjadi kurang sejahtera secara
psikologis.
Karbalaei dan Shirvani (2015) menjelaskan bahwa iklim organisasi
menjadi pengaruh yang paling penting, istilah ini merujuk pada kesan
karyawan tentang bagaimana organisasi dijalankan, praktik kepemimpinan,
prosedur standar, budaya kerja, dll. Iklim organisasi memperlihatkan hal
yang lebih penting dalam penentuan kesejahteraan karyawan daripada
kesulitan individu maupun stressor. Ditemukan pula bahwa meningkatkan
management style dan keseluruhan praktik di tempat kerja dinilai dapat
menurunkan stres lebih efektif daripada mengajarkan karyawan kemampuan
coping individu. Watson dan Hewett (2006) menambahkan, ketika
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
karyawan merasa bahwa kontribusi mereka diakui dan dihargai oleh
organisasi, maka karyawan akan cenderung menunjukkan perilaku yang
lebih positif dan lebih produktif terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Wayne et al., (1997) dan Peelle (2007), ketika karyawan
menilai dukungan yang didapatkan dari atasan rendah, besar kemungkinan
karyawan tersebut akan mencari pekerjaan di tempat lain dengan harapan
diberi dukungan yang lebih baik daripada sebelumnya. Namun ketika
Perceived Organizational Support yang didapatkan dinilai tingi dapat
menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan.
Selanjutnya, berdasarkan hasil uji regresi hipotesis minor kedua,
didapati bahwa nilai signifikansi antara POS dengan employee engagement
sebesar 0.000 (p < 0.05) dengan standardized coefficients (β) sebesar 0.275.
Hal ini menunjukkan adanya korelasi positif yang termasuk dalam kategori
korelasi cukup kuat karena berada antara 0.25-0.5 dan signifikan antara
kedua variabel tersebut. Diketahui pula koefisien regresi sebesar 0.198 yang
menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai POS, maka akan
meningkatkan engagement sebesar 0.198 (19.8 %) dan sebaliknya, jika nilai
POS turun sebesar satu maka juga akan mengurangi engagement sebesar
0.198 (19.8 %). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik
POS yang ada di lingkungan kerja, akan membuat karyawan semakin
engage dengan organisasinya. Oleh karena itu, hasil diatas membuktikan
bahwa hipotesis kedua mengenai hubungan positif signifikan antara
Perceived Organizational Support dan engagement diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Menambahkan pembahasan untuk POS dan engagement di atas,
diketahui bahwa hasil uji t yang menunjukkan bahwa mean empiris
keyakinan karyawan terhadap dukungan organisasi dan employee
engagement secara signifikan berbeda dan lebih besar dari mean teoretis,
dimana keduanya memiliki p = 0.00 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa
subjek penelitian ini memiliki keyakinan positif terhadap dukungan
organisasi dan subjek merupakan karyawan yang engaged.
Perceived Organizational Support (POS) menurut Saks (2006) dan
Eisenberger, Huntington, Huntchison, dan Sowa (1986) adalah kepercayaan
umum karyawan tentang sejauh mana organisasi menilai kontribusi yang
telah diberikan karyawan dan bagaimana organisasi mempedulikan
kesejahteraan mereka. Menurut perspektif Social Exchange Theory, POS
adalah bentuk pertukaran yang diberikan organisasi terhadap karyawan dan
karyawan memiliki kewajiban untuk membalas pertukaran tersebut dengan
hal yang dapat menguntungkan organisasi. Bentuk Social Exchange Theory
tersebut adalah ketika karyawan merasa bahwa kontribusi mereka diakui
dan dihargai oleh organisasi, mereka lebih cenderung untuk terlibat
(engage) dalam perilaku yang lebih positif dan produktif terhadap organisasi
(Watson & Hewett, 2006).
Eisenberger et al. (1986) menambahkan bahwa POS akan sangat
berpengaruh terhadap karyawan saat karyawan tersebut melihat perwujudan
perilaku yang diberikan organisasi terutama dari pihak atasan terhadap
bawahan. Perwujudan ini berupa penghargaan dan konsekuensi yang telah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
dipertimbangkan organisasi dari waktu ke waktu selama karyawan tersebut
bekerja, sehingga dapat menjadikan karyawan lebih kuat terhadap
organisasinya. Selanjutnya, POS dapat semakin ditingkatkan saat karyawan
mengetahui secara langsung tindakan organisasi yang berkaitan dengan
dirinya seperti kebebasan dalam menentukan pilihan. Pengetahuan yang
dimiliki oleh karyawan atau dalam penelitian ini perawat dapat didapatkan
dari frekuensi berapa lama perawat bekerja di organisasi tersebut. seperti
yang dikatakan oleh Rasheed et. al (2013) bahwa karyawan yang memiliki
pengalaman kerja minimal 2 tahun pada suatu organisasi seperti seluruh
subjek penelitian ini, diyakini sudah mulai mengenal organisasi tempat
mereka bekerja dan mampu melihat seberapa besar dukungan yang telah
diberikan oleh organisasi terhadap para karyawan.
Menurut Yan (2015) dukungan terhadap karir yang ditawarkan oleh
organisasi dalam lingkup kerja akan memenuhi pengembangan karir dan
kebutuhan pemenuhan diri. Ketika karyawan tersebut memiliki dukungan
organisasi terhadap peningkatan karir mereka akan tahu bagaimana cara
menyelesaikan pekerjaan, bekerja sama dengan rekan kerja, memenuhi
harapan atasan, memanfaatkan keterampilan dan pengetahuan secara aktif.
Wayne, Shore, dan Liden (1997) menambahkan bahwa karyawan yang
merasa bahwa mereka didukung dan diperhatikan pihak organisasi akan
cenderung membalas dengan melakukan segala tugas lebih baik lagi dan
lebih mudah terlibat walaupun hal tersebut bukanlah tugas atau kewajiban
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
dari karyawan yang bersangkutan dibandingkan karyawan yang dilaporkan
memiliki tingkat POS yang lebih rendah.
Uji hipotesis minor yang ketiga adalah peneliti ingin melihat
bagaimana hubungan antara engagement dan PWB pada perawat.
Berdasarkan hasil uji regresi diketahui bahwa hubungan antara engagement
dan PWB memiliki signifikansi sebesar 0.003 (p < 0.05) dengan
standardized coefficients (β) sebesar 0.234. Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang positif namun termasuk dalam kategori korelasi
sangat lemah dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Koefisien
regresi menunjukkan nilai 0.435 yang berarti bahwa setiap kenaikan satu
nilai engagement maka PWB karyawan juga akan meningkat sebesar 0.435
(43.5%) dan sebaliknya, jika nilai engagement turun sebesar satu, maka
PWB juga akan ikut mengalami penurunan sebesar 0.435 (43.5%).
Hasil uji hipotesis pada penelitian ini didukung dengan hasil uji t yang
menunjukkan bahwa mean empiris employee engagement dan kesejahteraan
psikologis yang dimiliki perawat secara signifikan berbeda dan lebih besar
dari mean teoretis, dimana keduanya memiliki p = 0.00 (p < 0.05). Hal ini
menunjukkan bahwa subjek penelitian ini merupakan karyawan yang
engaged dan juga sejahtera secara psikologis.
Shimazu et al. (2015) menyatakan bahwa engagement dalam bekerja
tidak sama dengan gila kerja. Keterlibatan kerja dinilai masih mampu untuk
mengontrol dirinya di dalam bekerja, menikmati setiap pekerjaan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
sedang dikerjakan, menghasilkan performance kerja yang maksimal, tidak
merasakan kelelahan secara fisik yang kemungkinan besar akan
menimbulkan burnout, serta memperoleh pencapaian kerja yang baik
sehingga memunculkan kesejahteraan pada diri seseorang. Sedangkan hal
tersebut tidak ditemukan pada karyawan yang dinilai gila kerja. Karyawan
yang memiliki keterlibatan dalam organisasi tempat ia bekerja akan lebih
well-being dalam menjalani hari-hari kerjanya karena karyawan tersebut
mengetahui batasan pekerjaan yang dikerjakan sehingga karyawan merasa
bekerja dengan nyaman, menyenangkan, dan tanpa beban. Keterlibatan
kerja karyawan tersebut menyebabkan kepuasan hidup dari karyawan dalam
sebuah organisasi, memunculkan prestasi kerja, rendahnya gangguan
kesehatan yang dialami oleh karyawan, sehingga karyawan merasa bukan
hanya menjadi bagian dari perusahaan melainkan juga sejahtera dari segi
individual (Shimazu et. al, 2015).
Schaufeli, Salova, Roma, dan Bakker (2002) dan Robertson dan
Cooper (2009) menjelaskan bahwa engagement atau keterlibatan merupakan
kondisi positif di tempat kerja. Karyawan yang terlibat memiliki energi yang
tinggi serta ketahanan mental dalam pekerjaan. Para karyawan yang terlibat
akan mengupayakan segala hal untuk pekerjaan mereka dan tetap tekun
walaupun sedang menghadapi kesulitan. Mereka antusias, dipenuhi oleh
inspirasi, memaknai segala hal yang mereka alami, merasa tertantang pada
pekerjaan, dan bangga terhadap apa yang telah mereka usahakan.
Keterlibatan tersebut membuat karyawan memiliki konsentrasi yang penuh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
dalam bekerja serta menjadikan karyawan merasa bahwa waktu berlalu
dengan cepat karena mereka merasa senang dengan pekerjaan yang mereka
kerjakan dan merasa sulit untuk menyelesaikan ataupun berpisah dari
pekerjaan tersebut.
Keterlibatan ini sendiri sangat penting bagi perawat, karena tugas
perawat yang sedikit berbeda dengan karyawan lain yang bekerja di
organisasi lain dan tentu saja bukan bekerja di rumah sakit. Keterlibatan
dinilai penting dilakukan perawat karena saat perawat engaged dalam
perannya, perawat akan memahami tugas yang harus dilakukan. Perawat
memahami tugas tersebut bukan hanya sekedar kewajiban yang harus
lakukan sehari-hari namun lebih kepada komitment yang dibuat untuk
melakukan sebuah peran. Seperti yang dikatakan dalam penelitian James et.
al (2011) tentang rentang usia pada tahapan “menetap pada kedewasaan”
dimana karyawan akan semakin menjadi individu yang mandiri dan mampu
membuat komitmen terhadap diri sendiri maupun hal-hal diluar dirinya,
perawat yang menjadi subjek penelitian ini juga dipercaya mampu
berkomitmen dalam peran dan memunculkan kesejahteraan secara
psikologis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Setelah uji hipotesis dan pembahasan yang dilakukan, peneliti
mendapatkan beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. Kesimpulan
tersebut antara lain:
1. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh yang positif
signifikan terhadap Psychological Employee Well-being
2. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh yang positif
signifikan terhadap employee engagement
3. Employee engagement memiliki pengaruh yang positif signifikan
terhadap Psychological Employee Well-being
4. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap
Psychological Employee Well-being dapat dimediasi secara full
mediation oleh employee engagement
B. Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Berikutnya
Peneliti sangat menyadari bahwa dalam penelitian ini, masih terdapat
banyak kekurangan dan keterbatasan. Kekurangan dan keterbatasan tersebut
antara lain, subjek yang ikut serta dalam penelitian ini dianggap hanya dapat
digeneralisasikan untuk profesi perawat saja dan belum mewakili populasi
karyawan ataupun profesi lainnya di Indonesia, seperti dokter, guru,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
karyawan perkantoran, buruh pabrik, dan lain sebagainya. Selain itu
walaupun penelitian ini dilakukan di rumah sakit negeri dan swasta, namun
data yang didapatkan oleh peneliti belum bisa dibandingkan sebagai
pembahasan tambahan karena jumlah subjek penelitian yang kurang
proporsional sebagai data pembanding. Penelitian selanjutnya diharapkan
untuk menyertakan partisipan baik dari instalasi negeri maupun swasta
dengan catatan jumlah proporsional yang dapat dibandingkan, mengingat
dari rumah sakit negeri sendiri terdapat pegawai PNS dan BLUD non PNS
yang setara dengan pegawai di rumah sakit swasta.
Common method bias adalah salah satu sumber utama kesalahan
dalam pengukuran. Permasalahan potensial method bias yang dapat muncul
dalam pengukuran adalah pada penelitian yang berfokus pada perilaku
individu. Perbedaan atau variasi yang muncul dari hasil penelitian lebih
disebabkan karena metode pengukuran dalam penelitian daripada konstruk
yang kurang mengukur. Seperti penelitian yang hanya menggunakan sumber
data dan metode tunggal, memungkinkan terjadinya common method bias
dalam sebuah penelitian (Podsakoff, Scott, MacKenzie & Lee, 2003).
Sumber data dari ketiga variabel dalam penelitian ini didapatkan dari
metode tunggal yaitu self-report, sehingga berpotensi mengurangi validitas
dari hasil penelitian karena menggunakan metode tunggal dan penggunaan
subjek yang sama. Variabel yang memungkinkan untuk memperoleh data
dari other-report dan metode yang beragam akan memiliki hasil yang lebih
akurat daripada data yang hanya dihasilkan dari metode tunggal seperti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
skala self-report yang dilakukan dalam penelitian ini. Keterbatasan skala
self-report sebagai metode tunggal adalah munculnya respon subjek yang
tidak jujur ataupun respon yang didasari oleh tuntutan sosial. Upaya yang
dilakukan peneliti untuk mengatasi potensi bias ini adalah dengan meminta
subjek dalam hal ini perawat untuk menuliskan inisial sebagai identitas
pengganti nama sehingga memungkinkan subjek untuk lebih leluasa dan
lebih jujur dalam memberikan respon jawaban.
Selain itu, pada saat proses pengambilan data, standard operating
procedure dari rumah sakit tidak memungkinkan peneliti untuk
mendistribusikan skala secara langsung kepada masing-masing subjek
penelitian, sehingga peneliti tidak dapat memberikan instruksi secara lisan
dan memantau langsung proses pengisian skala. Oleh karena itu, peneliti
memberikan penjelasan mengenai prosedur dan cara pengisian skala secara
tulisan serta hanya dapat menjelaskan prosedur tersebut pada Kepala Ruang
(KARU) Bangsal dengan harapan pesan tersebut dapat disampaikan kepada
partisipan yang lain sesuai dengan maksud dari peneliti. Hal ini membatasi
peneliti untuk mengantisipasi jika ada subjek yang kebingungan pada saat
proses pengisian skala.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan tersebut, peneliti dapat
memberikan beberapa saran yang tentunya akan berguna bagi subjek
penelitian, bagi perusahaan atau organisasi maupun bagi penelitian
selanjutnya. Saran-saran yang dapat diberikan ialah sebagai berikut:
1. Bagi Perawat Rumah Sakit
Tsai (2013) menemukan dalam penelitiannya bahwan team
medis seperti dokter, perawat, serta anggota karyawan dari rumah
sakit cenderung memiliki penilaian yang rendah terhadap employee
wellbeing (dilihat dari job satisfaction, physical health, dan mental
health) karena pekerjaan mereka ini memiliki resiko yang tinggi,
tingkat stress yang tinggi, dan persaingan yang kuat dalam
lingkungan organisasinya sehingga mereka cenderung mengejar
performansi dan mengabaikan kesejahteraan masing-masing,
karena alasan tersebut maka penting dan perlu diperhatikan lagi
kesehatan serta well-being yang dimiliki karyawan terkhusus
perawat.
Dalam penelitian ini diketahui bahwa kesejahteraan secara
psikologis yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong tinggi.
Oleh karena itu, peneliti menyarankan agar subjek tetap
mempertahankan serta meningkatkan kesejahteraan yang telah
dimiliki sehingga dampak-dampak negatif tersebut dapat terhindar.
Para perawat perlu memperhatikan juga kualitas hidup yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
mereka miliki untuk mencegah masalah kesehatan dan penurunan
secara isik ataupun psikis yang dapat menggangu performansi serta
kenyamanan kerja karyawan.
Engagement atau keterlibatan menurut Schaufeli, Salova, Roma,
dan Bakker (2002) dan Robertson dan Cooper (2009) merupakan
kondisi positif di tempat kerja. Karyawan yang terlibat memiliki
energi yang tinggi serta ketahanan mental dalam pekerjaan. Para
karyawan yang terlibat akan mengupayakan segala hal untuk
pekerjaan mereka dan tetap tekun walaupun sedang menghadapi
kesulitan. Mereka antusias, dipenuhi oleh inspirasi, memaknai
segala hal yang mereka alami, merasa tertantang pada pekerjaan,
dan bangga terhadap apa yang telah mereka usahakan. Keterlibatan
tersebut membuat karyawan memiliki konsentrasi yang penuh
dalam bekerja serta menjadikan karyawan merasa bahwa waktu
berlalu dengan cepat karena mereka merasa senang dengan
pekerjaan yang mereka kerjakan dan merasa sulit untuk
menyelesaikan ataupun berpisah dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian ini, kualitas engagement yang ada
di dalam organisasi ini tergolong tinggi. Peneliti juga menyarankan
bagi subjek penelitian untuk tetap mempertahankan dan makin
meningkatkan lagi keterlibatan yang mereka miliki. Ketika
karyawan mempertahankan serta meningkatkan keterlibatan yang
mereka miliki dengan menciptakan energi positif di tempat kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
serta menikmati setiap pekerjaan yang ada, maka karyawan akan
semakin antusias dengan pekerjaan yang mereka lakukan, memiliki
ketahanan mental dalam mengerjakan tugas, dan semakin senang
dengan pekerjaan tersebut sehingga pekerjaan bukan menjadi
beban untuk dikerjakan melainkan hal menantang yang yang
menjadikan mereka sulit untuk berpisah dengan pekerjaan yang
mereka nikmati.
2. Bagi Organisasi dalam hal ini rumah sakit
Organisasi yang memberikan dukungan penuh dari atasan ke
bawahan baik dalam bentuk support, keadilan, serta penghargaan
diyakini akan memberikan timbal balik rasa saling memiliki
terhadap organisasi tersebut sehingga karyawan dipercaya semakin
memiliki rasa engage terhadap organisasi. Setelah karyawan yang
merasa bahwa mereka didukung dan diperhatikan pihak organisasi
akan cenderung membalas dengan melakukan segala tugas lebih
baik lagi dan lebih mudah terlibat walaupun hal tersebut bukanlah
tugas atau kewajiban dari karyawan yang bersangkutan.
Ketika karyawan terlibat pada peran di organisasi, maka
karyawan akan memiliki kepuasan hidup dalam lingkup organisasi,
memunculkan prestasi kerja, serta gangguan kesehatan yang makin
rendah, sehingga karyawan merasa bukan hanya menjadi bagian
dari perusahaan melainkan juga sejahtera dari segi individual. Oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
karena itu pihak organisasi dapat memberikan dukungan terhadap
karywan dalam bentuk nyata, seperti pelatihan yang berguna bagi
kinerja karyawan sehingga mereka memahami deskripsi pekerjaan
serta keadaan lapangan yang harus mereka hadapi. Selain itu pihak
organisasi juga dapat memberikan dukungn maupun penghargaan
dalam bentuk pujian atas apa yang telah karyawan kerjakan baik
secara lisan ataupun penghargaan dalam bentuk penetapan sebagai
karyawan teladan. Penghargaan tersebut dapat dilakukan dengan
penilaian dari beberapa aspek sehingga organisasi juga semakin
memahami kinerja karyawan dan dapat membgikan evaluasi hal
mana yang masih harus dibenahi sehingga karyawan semakin
merasa bahwa pihak organisasi mendukung mereka untuk semakin
berkembang.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan sebisa mungkin untuk
memantau langsung proses pengisian skala penelitian.
b. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk mengambil subjek
dari profesi lain di Indonesia sehingga hasil penelitian dapat
digeneralisasikan bukan hanya untuk profesi perawat saja.
c. Selain profesi, penelitian selanjutnya juga diharapkan
mempertimbangkan subjek dari instansi negeri ataupun swasta.
Pertimbangan subjek dari instansi negeri dan swasta didasarkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
pada kemungkinan perbedaan sistem yang dimiliki, birokrasi,
dinamika, serta peraturan yang mungkin juga menghasilkan data
yang berbeda.
d. Akan semakin baik jika peneliti selanjutnya bukan hanya
menggunakan metode pengambilan data tunggal, agar data yang
didapatkan semakin valid.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Z. A. dan Yekta, Z. A. (2010). Relationship Between Perceived Organizational Support, Leadership Behavior, and Job Satisfaction: An Empirical Study In Iran. Intangible Capital. 6(2), 162-184.
Anitha, J. (2013). Determinants of Employee Engagement and Their Impact on Employee Performance. International Journal of Productivity and
Performance Management. 63(3), 308-323.
ArunKumar, K., dan Renugadevi, R. (2013). Antecedents and Consequences of Employee Engagement- A Hypothetical Approach. IOSR Journal of
Business and Management (IOSR-JBM). 9(3), 52-57.
Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: PustakaPelajar.
Azwar, S. (2014). Penyusunan Skala Psikologi (Edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Baron, R.M., dan Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology. 51(6), 1173-1182.
Brunetto, T., Wharton.R.F., danShacklock, K. (2011). Using the Harvard HRM model to conceptualise the impact of changes to supervision upon HRM outcomes for different types of Australian public sector employees. The
International Journal of Human Resource Management. 22(3), 553-573.
Brunetto, Y., Teo, S.T.T., Shacklock, K., dan Wharton, R.F. (2012). Emotional Intelligence, Job Satisfaction, Well-being and Engagement: Explaining Organizational Commitment and Turnover Intentions in Policing. Journal
Human Resource Management. 1-14.
Brunetto, Y., Xerri, M., Shriberg, A., Wharton, R.F., Shacklock, K., Stefanie, N., danDienger, J. (2013). The Impact of Workplace Relationships on engagement, well-being, commitment and Turnover for Nurses in Australia and the USA. Journal of Advanced Nursing. 2786-2799.
Chou, L.F., Chu, C.C., Yeh, H.C., dan Chen, J. (2014). Work stress and employee well-being: The critical role of Zhong-Yong. Asian Journal of Social
Psychology. 17, 115-127.
DeNeve, K.M. (1999). Happy as an Extraverted Clam?The Role of Personality for Subjective Well-Being. Current Directions in Psychological Science. 8(5), 141-144.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
Eger, R.J., dan Maridal, J.H. (2015).A Statistical Meta-analysis of The Wellbeing Literature. International Journal of Wellbeing. 5(2), 45-74.
Eisenberger, R., dan Huntington, R. (1986). Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology. 71(3), 500-507.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., dan Sowa, D. (1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology. 71(3), 500-507.
Farrell, S.J., Aubry, T., dan Coulombe, D. (2004). Neighborhoods and Neighbors: Do They Contribute to Personal Well-being?. Journal of Community
Psychology. 32 (1), 9-25.
Grant, A.M., Christianson, M.K., dan Price, R.H. (2007). Happiness, Health, or Relationships? Managerial Practices and Employee Well-Being Tradeoffs. Academy of Management Perspectives.51-63.
James, J.B., Mckechnie, S., dan Swanberg, J. (2011).Predicting Employee Engagement in an Age-Diverse Retail Workforce. Journal of
Organizational Behavior. 32, 173-196.
Kahn, W.A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal. 33(4), 692-724
Karbalaei, B., danShirvani, N.U.K. (2015). Mediating Effect Of Occupational Health and Employees Well Being On Organizational Performance. IMPACT: International Journal of Research in Business Management
(IMPACT: IJRBM), 3(7), 29–42.
Keyes, C.L.M., danRyff, C.D. (1995). The Structure of Psychological Well-being Revisited. Journal of Personality and Social Psychology. 69 (4), 719-727.
Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., dan Truss, K. (2008). Employee Engagement: A Literature Review. Kingston University. 19, 1-28.
MacKinnon, D.P., dan Fairchild, A.J. (2009). Current Directions in Mediation Analysis. Association for Psychological Science. 18(1), 16-20.
Maslach, C., Schaufeli, W.B., dan Leiter, M.P. (2001). Job Burnout. Annual
Review of Psychology. 52, 397-422.
Mills, J. dan Clark, M. S. (1982). Exchange and Communal Relationship. Review
of Personality and Social Psychology. 121-144.
Ogbuchi, K.I., Fukushima, O., dan Tedeschi, J. (1999). Cultural Values in Conflict Management. Journal of Cross Cultural Psychology. 30(1), 51-71.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Peelle III, H.E. (2007). Reciprocating Perceived Organizational Support through Citizenship Behaviors. Journal of Managerial Issues. 19(4), 554-575.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., dan Podsakoff, N. P. (2003). Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies. Journal of Applied Psychology. 88(5), 879-903.
Purba, D.E., dan Seniati, A.N.L. (2004). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior. Makara, Sosial
Humaniora, 8(3), 105–111.
Rana, S., Ardichvili, A., dan Tkachenko, O. (2014). A Theoretical Model of The Antecedents and Outcomes of Employee Engagement. Journal of
Workplace Learning. 26(3/4), 249-266.
Rasheed, A., Khan, S., dan Lahore, M.R. (2013). Antecedents and Consequences of Employee Engagement: The Case of Pakistan. Journal of Business
Studies Quarterly. 4(4), 183-200.
Rhoades, L., danEisenberger, R. (2001). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714.
Robertson, I.T., dan Cooper, C.L. (2009).Full Engagement: The Integration of Employee Engagement and Psychological Well-being. Leadership dan
Organization Development Journal. 31(4), 324-336
Ryff, C. D. dan Keyes, C. L. M. (1995). The Structure of Psychological Well-being Revisited. Journal of Personality and Social Psychology. 69(4), 719-727.
Ryff, C. D. dan Singer, B. (1996). Psychological Well-Being: Meaning, Measurement, and Implications for Psychotherapy Research. Psychother
Psychosom. 65, 14-23.
Ryff, C.D. (1989). Happiness is Everything, or is it? Explorations on the Meaning of Psychological Well-being. Journal of Personality and Social Psychology. 57(6), 1069-1081.
Saks, A.M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal Of Managerial Psychology. 21(7), 600–619.
Santoso, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Santoso, S. (2014). Statistik Parametrik Konsep dan Aplikasi dengan SPSS (EdisiRevisi). Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Sarwono, J. (2006) Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Schaufeli, W.B., Salanova, M., Roma, V.G., dan Bakker, A.B. (2001). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies. 3, 71-92.
Shimazu, A., Schaufeli, W.B., Kamiyama, K., dan Kawakami, N. (2015).Workaholism vs. Work Engagement: the Two Different Predictors of Future Well-being and Performance. International Journal of Behavioral
Medicine. 22, 18-23.
Siregar. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi Dengan Perbandingan dan Perhitungan Manual dan SPSS. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Slemp, G.R., dan Brodrick, D.A.V. (2013).Optimising Employee Mental Health: The Relationship Between Intrinsic Need Satisfaction, Job Crafting, and Employee Well-Being. Journal Happiness Study.
Sudaryono. (2011). Aplikasi Analisis (Path Analysis) Berdasarkan Urutan Penempatan Variabel dalam Penelitian. Jurnal Pendidikan dan
Kebudayaan. 17(4), 391-403.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R dan D. Bandung: ALFABETA.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R dan D. Bandung: ALFABETA.
Supratiknya, A. (2006). Konstrual-diri di Kalangan Mahasiswa. INSAN. 8(2), 89-99.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma
Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dalam Psikologi. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Tanujaya, W. (2014). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kesejahteraan Psikologis (Psychological Well-Being) Pada Karyawan Cleaner (Studi Pada Karyawan Cleaner yang Menerima Gaji Tidak Sesuai Standar UMP di PT. Sinergi Integra Services, Jakarta. Jurnal Psikologi. 12(2) 67-79.
Tsai, C.H. (2013). Mediating Impact of Social Capital on the Relationship Between Perceived Organizational Support and Employee Well-being. Journal of Applied Sciences. 13(21), 4726-4731.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
Watson, S. dan Hewett, K. (2006). A Multi-Theoretical Model of Knowledge Transfer in Organizations: Determinants of Knowledge Contribution and Knowledge Reuse*. Journal of Management Studies. 43(2), 141-173.
Wayne, S.J., Shore, L.M., dan Liden, R.C. (1997). Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange: A Social Exchange Perspective. Academy of Management Journal. 40(1), 82-111.
Yan, Y. (2015). The Effect of Perceived Organizational Support and Proactive Personality on Reentry Adjustment for Returned Teachers from University. International Journal of Research in Humanities and Social Studies. 2(6), 16-23.
Zamralita, H. T. dan Suyasa, P. T. Y. S. (2008). Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Psikologis Karyawan. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi
Industri dan Organisasi. 10(1), 96-115.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Reliabilitas Skala
1.1 Reliabilitas Skala POS
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.837 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 21.72 10.573 .498 .833
item2 21.40 10.857 .722 .800
item3 21.50 10.582 .578 .817
item4 21.46 10.131 .722 .794
item5 21.54 10.172 .563 .822
item6 21.44 12.088 .610 .822
item7 21.90 10.704 .572 .818
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
1.2 Reliabilitas Skala Employee Engagement
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.758 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 18.30 6.010 .330 .763
item2 18.38 5.383 .566 .707
item3 19.00 5.429 .411 .748
item4 18.42 5.636 .510 .722
item5 18.62 5.098 .612 .693
item6 19.18 4.518 .602 .694
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
1.3 Reliabilitas Skala PWB
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.753 13
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 47.66 16.964 .296 .751
item2 47.72 16.818 .314 .748
item3 46.90 18.704 .250 .751
item4 47.40 16.490 .405 .735
item5 47.12 18.108 .444 .736
item6 47.52 16.949 .462 .728
item7 47.76 17.492 .253 .754
item8 47.20 16.939 .487 .726
item9 47.30 16.296 .563 .716
item10 46.80 17.551 .446 .732
item11 47.24 16.921 .406 .734
item12 47.50 17.194 .421 .733
item13 47.24 18.309 .355 .742
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
Lampiran 2. Uji T
2.1 Uji T variabel POS
One-Sample Test
Test Value = 0
T df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
SkorTotalP
OS 90.816 158 .000 23.673 23.16 24.19
2.2 Uji T variabel Engagement
One-Sample Test
Test Value = 0
T df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
SkorTotalE
ng 113.447 158 .000 21.289 20.92 21.66
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
2.3 Uji T variabel PWB
One-Sample Test
Test Value = 0
T df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
SkorTotalP
WB 137.890 158 .000 48.006 47.32 48.69
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
Lampiran 3. Uji Normalitas Residu
3.1 Uji Normalitas Residu POS ─ Engagement
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 159
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.27499808
Most Extreme
Differences
Absolute .065
Positive .065
Negative -.042
Kolmogorov-Smirnov Z .819
Asymp. Sig. (2-tailed) .513
a. Test distribution is Normal.
3.2 Uji Normalitas Residu Engagement ─ PWB
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 159
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 4.26770415
Most Extreme
Differences
Absolute .076
Positive .054
Negative -.076
Kolmogorov-Smirnov Z .960
Asymp. Sig. (2-tailed) .316
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
3.3 Uji Normalitas Residu POS ─ PWB
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 159
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 4.30312176
Most Extreme
Differences
Absolute .083
Positive .064
Negative -.083
Kolmogorov-Smirnov Z 1.042
Asymp. Sig. (2-tailed) .228
a. Test distribution is Normal.
3.4 Uji Normlitas Residu POS ─ Engagement ─ PWB
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 159
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 4.22395454
Most Extreme
Differences
Absolute .064
Positive .064
Negative -.062
Kolmogorov-Smirnov Z .807
Asymp. Sig. (2-tailed) .533
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
Lampiran 4. Uji Heteroskedastisitas
4.1 Uji Heteroskedastisitas POS ─ Engagement
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.112 .838 3.712 .000
SkorTotalPO
S -.058 .035 -.131 -1.650 .101
a. Dependent Variable: POS_ENG
4.2 Uji Heteroskedastisitas Engagement ─ PWB
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.559 1.676 1.526 .129
SkorTotalEn
g .047 .078 .048 .606 .546
a. Dependent Variable: ENG_PWB
4.3 Uji Heteroskedastisitas POS ─ PWB
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.873 1.397 4.204 .000
SkorTotalPO
S -.099 .058 -.133 -1.685 .094
a. Dependent Variable: POS_PWB
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
Lampiran 5. Uji Linearitas
5.1 Uji Linearitas POS ─ Engagement
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
SkorTotalE
ng *
SkorTotalP
OS
Between
Groups
(Combined) 148.094 16 9.256 1.784 .039
Linearity 66.944 1 66.944
12.90
5 .000
Deviation
from
Linearity
81.150 15 5.410 1.043 .416
Within Groups 736.598 142 5.187
Total 884.692 158
5.2 Uji Linearitas Engagement ─ PWB
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
SkorTotalP
WB *
SkorTotalEn
g
Between
Groups
(Combined) 486.578 13 37.429 2.121 .016
Linearity 167.293 1 167.293 9.481 .002
Deviation
from
Linearity
319.285 12 26.607 1.508 .127
Within Groups 2558.416 145 17.644
Total 3044.994 158
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
5.3 Uji Linearitas POS ─ PWB
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
SkorTotalP
WB *
SkorTotalPO
S
Between
Groups
(Combined) 388.729 16 24.296 1.299 .206
Linearity 119.330 1 119.330 6.379 .013
Deviation
from
Linearity
269.399 15 17.960 .960 .500
Within Groups 2656.264 142 18.706
Total 3044.994 158
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
top related