plagiat merupakan tindakan tidak terpuji · disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana...

$: PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI · disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya sebuah ... (1995) untuk PWB dan ... 7HULPDNDVLK EDQ\DN XQWXN SHUKDWLDQ$
PENGARUH ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL

SUPPORT (POS) DAN PSYCHOLOGICAL EMPLOYEE WELL-

BEING (PWB) DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Guerika Yucky Fandera Widanna

NIM: 129114079

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PENGARUH ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL

SUPPORT (POS) DAN PSYCHOLOGICAL EMPLOYEE WELL-

BEING (PWB) DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT SEBAGAI

VARIABEL MEDIATOR

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:


NIM: 129114079

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2017


SKRIPSI

PENGARUH ANTAIiA PERCEIVED ORGANIZATIONAL

suPPonreos) DAN PSYCHOLOGTCAL EM?LOYEE WELL-

BEING DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT SEBAGAI

VARIABEL MEI}IATOR

D

s

ffiMinta Istono, M.Si. Tanggal, I I JAN 2017


SKNIPSI

PENGARUH ANTARA PERCEII/ED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS)

DAFIP, TCI'OIOGICALEMPLOYEEWELI-BEINGI}ENGA}{.E'MPIOYEE

ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR

Dipersiapkan dan ditulis oleh:

Guerika Yucky Fandera lYidmna

'owil^

Yogyakarta, 19 JAN 2017

Fakultas Psikologi

itas Sanata Dharma

Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.

111


v

Maka hendaklah sekarang ini kelebihan kamu mencukupkan

kekurangan mereka, agar kelebihan mereka kemudian

mencukupkan kekurangan kamu, supaya ada keseimbangan

(II Korintus 8:14)

‘Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia

yang memberi kekuatan kepadaku’

(Filipi 4:13)

“Everything will be alright in the end

If it’s not alright then it’s not the end.” (UNKNOW) —Rhapsody

Aku meyakini bahwa jika aku berhasil merealisasikan

dan membangun mimpiku, kebahagiaan akan datang

dengan sendirinya untuk mewarnai hidupku—

Rhapsody


vi

Terimakasih kuucapkan dari lubuh hatiku yang terdalam untuk Tuhan Yesus

Kristus sahabat setia yang selalu mendengar keluh kesahku dalam setiap doa, yang

tak pernah terlambat menepati janji, dan selalu memberikan yang terbaik melebihi

apa yang aku minta.

Dengan bangga dan perasaan bahagia, kupersembahkan Skripsi bukti perjuangan

dan tanggung jawab ini kepada:

Bapak Bos Petrus Widodo dan Ibu Bos Maria Anna Dwijiastuti yang tidak pernah

lelah menanyakan kelangsungan hidup skripsi dan dengan sabar menanti datangnya

kabar bahagia pendaftaran ujian pendadaran. Terima kasih untuk seluruh

penguatan, nasehat, jerih payah “prihatin”, bimbingan dan doa yang tanpa henti

terus mengalir hingga aku dapat menjadi seperti sekarang ini. Untuk one and only

my best brother yang sudah beranjak dewasa Patrik Maretra Widanna yang tak lupa

selalu menanyakan “Skripsimu gimana dan kapan aku diundang ke wisudaanmu?”

terima kasih menjadi partner hidup yang luar biasa.

Makhluk-makhluk yang tak kenal lelah berjuang bersamaku, terima kasih sudah

membuatku terus punya semangat untuk menyelesaikan tanggung jawab ini, doaku

selalu bersama kalian guys, ingat kalau kalian sudah merasa pusing dan bingung

kalian sedang mengusahakan sesuatu!☺


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis inr

tidak memu at karya atau bagian karya dari orang lain, kecuali yang telah

disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya sebuah karya

ilmiah.

Yogyakarta, 19 Jantari 2017


v1


vii

PENGARUH ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS)

DAN PSYCHOLOGICAL EMPLOYEE WELL-BEING DENGAN EMPLOYEE



ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah ingin melihat bagaimana pengaruh antara Perceived Organizational

Support (POS) dan Psychological Employee Well-being (PWB) pada karyawan dengan employee

engagement sebagai variabel mediator. Penelitian ini memiliki empat buah hipotesis. Pertama, POS

memiliki hubungan yang positif siginifikan dengan Psychological Employee Well-being (PWB).

Kedua, POS memiliki hubungan positif signifikan dengan employee engagement. Ketiga, employee

engagement memiliki hubungan yang positif signifikan dengan Psychological Employee Well-being

(PWB) dan yang keempat hubungan antara POS dengan Psychological Employee Well-being (PWB)

dapat dimediasi oleh employee engagement. Subjek dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 159

orang karyawan yang berprofesi sebagai perawat di rumah sakit negeri dan rumah sakit swasta di

Sragen, Jawa Tengah. Skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala yang telah

diadaptasi dari Eisenberger dan Huntington (1986) dan telah disederhanakan untuk POS, Ryff dan

Keyes (1995) untuk PWB dan Saks (2006) untuk employee engagement. Reliabilitas skala dalam

penelitian ini adalah POS sebesar 0.837, reliabilitas skala PWB sebesar 0.753 dan reliabilitas skala

engagement adalah sebesar 0.758. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis

regresi sederhana dan causal step analysis yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1986) untuk

melihat efek mediasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini

diterima. Diketahui nilai standardized coefficients (β) sebesar 0.264 untuk hubungan antara POS dan

PWB, 0.198 untuk hubungan antara POS dan employee engagement dan 0.435 untuk hubungan

antara engagement dengan PWB. Berdasarkan analisa yang dilakukan menggunakan causal step,

diketahui engagement dapat memediasi hubungan antara POS dengan PWB dengan jenis mediasi

yang terjadi adalah full mediation.

Kata kunci : Perceived Organizational Support (POS), Employee engagement, Psychological

Employee Well-being (PWB).


viii

THE INFLUENCE OF PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS)

TOWARD PSYCHOLOGICALEMPLOYEE WELL-BEING WITH

EMPLOYEE ENGAGEMENT AS A MEDIATING ROLE


ABSTRACT

The purpose of this research is to see how the influence between the Perceived Organizational

Support (POS) and the Psychological Employee Well-being (PWB) to employees by employee

engagement as a mediator variable. This research has four hypotheses. First, the POS has a positive

significant relation with the Psychological Employee Well-being (PWB). Second, the POS has a

positive significant relation with employee engagement. Third, employee engagement has a positive

significant relation with Psychological Employee Well-being (PWB). And fourth, the relation

between the POS and the Psychological Employee well-being (PWB) could be mediated by the

employee engagement. The subject in this research was 159 employees who had the profession as

nurses at the public hospital and private hospital in Sragen, Central Java. The scale used in this

research was the scale which had been adapted from Eisenberger and Huntington (1986) and had

been simplified for the use of the POS, Ryff and Keyes (1995) for the PWB and Saks (2006) for the

employee engagement. Scale reliability of this research was 0.837 of the POS, 0.753 of the PWB

scale reliabilityand 0.758 of the engagement scale reliability. Hypothesis testing was done by using

simple regression analysis and the causal step analysis which was developed by Baron and Kenny

(1986) to see the effects of mediation. The results of the analysis showed that the hypothesis in this

research was accepted. It was shown that the coefficients standardized value (β) was 0.264 to the

relation between the POS and the PWB, 0.198 to the relation between the POS and the employee

engagement and 0.435 to the relation between the engagement andthe PWB. Based on the conducted

analysis by using the causal step, it was known that the engagement could mediate the relation

between the POS and the PWB by this type of mediation which was done bythe full mediation.

Keywords: Perceived Organizational Support (POS), Employee engagement, Psychological

Employee Well-being (PWB).


LBMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAHUNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan.di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Santa Dharma

Nama : Guerika Yucky Fandera Widanna

NomorMahasiswa :129114079

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

PENGARUH ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS)

DAN PSYCHOLOGICAL EMPLOYEE WELL-BEING DENGAN ET/IPLOYEE


Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 19 Januari2}lT

(Guerika Yucky Fandera Widanna)

1X

Yang menyatakan,


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur sebesar besarnya dipanjatkan kepada Tuhan Yesus dan

Bunda Maria yang selalu menyertai dan membimbing sehingga proses penulisan

skripsi dapat berjalan dengan lancar dan baik. Meskipun banyak kesulitan yang

saya hadapi selama proses penulisan skripsi ini, tetapi pada akhirnya skripsi ini

dapat terselesaikan dengan tepat pada waktunya. Skripsi ini disusun dalam rangka

memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S. Psi.).

Kelancaran dan kesuksesan dalam menyusun skripsi ini tidak terlepas dari peran

banyak pihak yang telah membantu dalam menghadapi kesulitan yang saya temui.

Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-

besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Priyo Widiyanto, M.Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si. dan Suster Lidwina Tri Ariastuti, FCJ.,

M.A.,3. selaku Dosen Pembimbing Akademik saya yang selalu memberi

masukan, semangat untuk menyelesaikan studi S1 saya selama di Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma

4. Bapak Minta Istono, M.Si. Selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih

untuk bapak yang selalu berusaha meluangkan waktu di tengah

kesibukannya untuk membimbing saya, memberi saran, masukan,


xi

mendengar segala keluh kesah serta kesulitan yang saya alami, dan selalu

memberi semangat kepada saya selama saya menemui kesulitan dalam

menyusun skripsi. Terima kasih karena bapak tidak pernah lelah

mengingatkan saya untuk segera menyelesaikan kewajiban saya dan selalu

meyakinkan saya untuk bisa menyelesaikan skripsi meskipun banyak sekali

rintangan yang saya temui. Sekali lagi terimakasih banyak bapak Minto.

5. Bapak Bos Petrus Widodo dan Ibu Bos Maria Anna Dwiji Astuti, kedua

orang tua yang sungguh luar biasa dan amat sangat saya cintai serta

banggakan. Terimakasih banyak atas pengertian, kesabaran waktu

menunggu, dukungan dalam bentuk jasmani maupun rohani, “sindiran”

pembangkit semangat, doa yang tak henti mengalir, cinta yang tulus tak

berkesudahan, quote kehidupan yang tidak pernah absen untuk dibagikan,

dan jerih payah “prihatin” untuk dua titipan Tuhan yang masih terus

berjuang ini. Saya percaya Tuhan juga menyayangi mama dan papa

sehingga saya yakin Tuhan akan memberikan berkat kasih melimpah yang

tak terhingga untuk mama dan papa yang sungguh luar biasa.

6. Patrik Maretra Widanna yang sudah mulai beranjak dewasa, teman hidup

17 tahun dan satu-satunya makhluk tersabar dengan kelakuan kakaknya.

Terimakasih banyak untuk perhatian kecil “Mbak, semangat ngerjain

skripsinya ya” dan untuk misi taruhan memperjuangan harga diri demi

menyelesaikan skripsi serta karya tulis ini. Terimakasih sudah sama-sama

berjuang dan saling menguatkan.


xii

Tetap semangat untuk melanjutkan perjuangan „mabro‟, jika kau mulai lelah

dan menyerah, ingatlah kembali mengapa kau memulainya.

7. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih

bapak dan ibu atas ilmu yang pernah dibagikan kepada saya selama saya

menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma ini.

8. Seluruh Staff dan Karyawan Psikologi USD yang telah sabar melayani dan

memberikan informasi selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi USD ini.

9. Ibu Dokter Indarsih dan Suster Ata selaku Kepala bagian Pusdiklat Rumah

Sakit Negeri dan Wakil Direktur Rumah Sakit Swasta. Terima kasih banyak

untuk bu Indarsih dan suster karena telah memperbolehkan saya untuk

melakukan penelitian di rumah sakit serta banyak membantu saya dalam

proses pengumpulan data penelitian. Terimakasih juga atas semangat, doa,

serta dukungannya kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi

ini dengan baik.

10. Grevia GG „SOE‟, Nikur Memo „BTL‟, Pipi „PSS SLEMANIA‟, Butet

Cantika Rini „NBX‟, Ogek LPTYA „DPS‟, Karinawati Miciners „LPG-

TKG‟, Momo Maurin „SQR‟, Mbak Deps „C10‟, Sekkar-yanto „JOG‟, Ochi

Markoceng „JOG‟, Stefi „BTH‟ S.Psi (Guru Private SPSS Kilat), Mamita

Mitos Risca, Nona Karistin, Nyonya Rahajeng, Mak Tar Igan, Akom Moka

„Jarjit Senior‟, Bli geem „profe video marker‟, Octaniany „HWI‟ Fernandez,

Epi Delvianty explorer sejati, Nyak Siagian yang sudah „move on‟, Regina

Giovani kawan seper-mediator diskusi bersama, Sista Suzzanie Klampok


xiii

jaya, Sista Danar Klampok jaya. Feel blessed have you all , keep your

head Up, and see you on top, „mabest‟!

11. Konco kenthel lebih dari 7 tahun yang kadang jarang ketemu, kadang mulai

rese tanya “kapan ujian kak?”, kadang dateng tiba-tiba ngajak kumpul Iyun

„Miss Gebetan Segudang‟, Nut natal.dp Arman Maulana UNS, Destra

Sengklek GD addict, Flufi yang sukanya LDR tidak terjangkau, Genjring

Juztina Pianizt, dan Masay-u Announcer Antar Kota Antar Profinsi. Sedih

rasanya ada kawan „kecepetan‟ yang sudah mendahului bergelar dan

berkarir atau bahkan angkatan bocah yang sudah menyusul bergelar. Btw,

tetap semangat untuk teman-teman yang masih terus berjuang, ingat tahap

pertama harus diselesaikan supaya tenang melangkah ke tahap berikutnya.

Tuhan Memberkati guys!

12. Cah Wacana YK yang sudah lama tak bersua, „Nyai‟ Ajeng, Dina Domestik

lovers, Lintang ding dong, Pandu gondes Cilacap, Pakde Vian panutanq,

dan Tamil ala ala India. Long tem no seeh ges, grup mulai sepi nih. Terima

kasih tak pernah absen “nyinyirin” kapan pendadaran dan kapan wisuda.

Sukses selalu untuk kita semua.

13. Pras, Leo, Nata, Elga, Silvi, dan Sakti, teman-teman sepayung seperjuangan

dalam bimbingan skripsi Minto‟s Squad. Terimakasih banyak untuk setiap

perjumpaan dan perjuangan bersama selama kita mengerjakan skripsi.

Terimakasih pula untuk setiap kesabaran dan kerendahan hati teman-teman

untuk membimbing saya ketika saya kebingungan dalam mengerjakan

skripsi. Saya juga meminta maaf jikalau selama dinamika kita bersama,


xiv

terdapat terilaku maupun perkataan saya yang kurang berkenan. Sampai

jumpa di kesempatan lain teman-teman, saya tunggu cerita-cerita bahagia

yang bisa saling kita bagikan

14. Teman–teman Psikologi Kelas D yang saya kasihi. Terimakasih teman-

teman atas pengalaman berharga dan persahabatan yang sudah terjalin

antara kita. Terimakasih atas keceriaan yang telah kita alami sehari-hari

pada saat masa perkuliahan. Terus berusaha supaya kelak nanti kita bertemu

dalam keadaan sehat dan sukses. Semangat !

15. Seluruh teman–teman dan sahabat saya di Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma angkatan 2012. Terimakasih atas pengalaman dan cerita

yang telah kita buat selama masa kuliah ini. Terimakasih banyak atas

bantuan yang pernah diberikan kepada saya sehingga saya dapat melalui

perkuliahan dengan lancar. Saya meminta maaf apabila sikap dan perlakuan

saya selama ini ada yang kurang berkenan. Semoga hubungan kita tetap

terus berlanjut dan tetap saling membantu satu sama lain.

16. Perpustakaan tempat pelabuhan terakhir, ‘Basecamp’ Workstation, Kopma

sumber suplai energi, foodcourt BK, Cafetaria Psikologi, serta setiap sudut

Kampus III Universitas Sanata Yogyakarta yang telah mendukung saya

menjadi lebih produktif dalam mengerjakan dan menyelesaikan skripsi.

17. WiFi.USD, EBSCO, EMERALD, JSTOR, GOOGLE, LIBGEN, dan semua

kemudahan serta kecanggihan teknologi yang sangat membantu saya dalam

mendapatkan informasi maupun data penelitian.


xv

18. Teruntuk notebook mungil hebat yang mampu bertahan dan berjuang hingga

saya dapat menyelesaikan pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma. Terima kasih telah menemani saya berproses hingga garis

akhir ‘maleppy’.

19. Teman-teman dan sahabat-sahabat saya yang lainnya yang tidak bisa

disebutkan satu persatu. Terimakasih banyak atas peran dan cerita yang

pernah kita buat bersama, sehingga saya bisa berkembang sampai sekarang.

20. Semua pihak yang telah membantu dan berperan dalam penulisan skripsi

ini.

21. Last but not least, thank you for my self! Terima kasih karna tetap gigih

berjuang hingga garis akhir, selalu mengusahakan yang terbaik, mampu

menepati jani diri sendiri, dan mempertanggung jawabkan kewajiban

kepada orang tua. Satu tahap dilalui dan perjuangan masih panjang, siapkan

amunisi untuk bangkit lagi!

Yogyakarta, 19 Januari 2017

Penulis



xvi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ......................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA............................... vi

ABSTRAK ................................................................................................. vii

ABSTRACT ................................................................................................ viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .............. ix

KATA PENGANTAR ............................................................................... x

DAFTAR ISI ............................................................................................. xvi

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xx

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xxii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xxiii

BAB I : PENDAHULUAN ....................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................ 11

C. Tujuan Penelitian.............................................................................. 11

D. Manfaat Penelitian............................................................................ 11

1. Manfaat Teoritis .......................................................................... 11

2. Manfaat Praktis ............................................................................ 11

BAB II : LANDASAN TEORI.................................................................. 12

A. Psychological Employee Well-being ................................................ 12

1. Sejarah dan Definisi Psychological Employee Well-being ......... 12

2. Dimensi Psychological Employee Well-being............................. 16

3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Psychological Employee


xvii

Well-being ........................................................................................ 19

B. Perceived Organizational Support (POS) ........................................ 21

1. Sejarah dan Definisi Perceived Organizational Support ............ 21

2. Indikator Perceived Organizational Support .............................. 23

3. Dampak dari Perceived Organizational Support ........................ 24

C. Employee Engagement ..................................................................... 25

1. Sejarah dan Definisi Employee Engagement ............................... 25

2. Aspek-aspek Employee Engagement ........................................... 28

3. Faktor yang memengaruhi Employee Engagement ..................... 29

4. Dampak dari Employee Engagement........................................... 32

D. Dinamika Hubungan Perceived Organizational Support, Employee

Well-being dan Employee Engagement ............................................ 34

E. Kerangka Penelitian ......................................................................... 39

F. Hipotesis Penelitian .......................................................................... 39

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ................................................ 40

A. Jenis Penelitian ................................................................................. 40

B. Variabel Penelitian ........................................................................... 41

C. Devinisi Operasional ........................................................................ 41

1. Psychological Employee Well-being ........................................... 41

2. Perceived Organizational Support .............................................. 42

3. Employee Engagement ................................................................ 43

D. Subjek Penelitian .............................................................................. 44

E. Metode dan Alat Pemngambilan Data ............................................. 45

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................................ 49

1. Validitas Alat Ukur...................................................................... 49

2. Reliabilitas Aitem Skala .............................................................. 50

3. Reliabilitas Alat Ukur .................................................................. 53


xviii

a. Skala Psychological Employee Well-being ............................ 53

b. Skala Perceived Organizational Support ............................... 54

c. Skala Employee Engagement .................................................. 55

B. Metode Analisis Data ....................................................................... 56

1. Uji Asumsi ................................................................................... 56

a. Uji Normalitas ........................................................................ 56

b. Uji Linearitas .......................................................................... 57

c. Uji Homoskedastisitas ............................................................ 57

2. Uji Hipotesis ................................................................................ 58

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................ 59

A. Pelaksanaan Penelitian ..................................................................... 59

B. Deskripsi Penelitian.......................................................................... 60

1. Deskripsi Subjek Penelitian ......................................................... 60

2. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 63

C. Analisis Data Penelitian ................................................................... 64

1. Uji Asumsi ................................................................................... 64

a. Uji Normalitas ........................................................................ 64

b. Uji Homoskedastisitas ............................................................ 66

c. Uji Linearitas .......................................................................... 67

2. Uji Hipotesis ................................................................................ 68

D. Pembahasan ...................................................................................... 74

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 86

A. Kesimpulan....................................................................................... 86

B. Keterbatasan Penelitian dan Saran

Untuk Penelitian Selanjutnya ........................................................... 86

C. Saran ................................................................................................. 89

1. Bagi Perawat Rumah Sakit .......................................................... 89


xix

2. Bagi Rumah Sakit ........................................................................ 91

3. Bagi Penelitian Selanjutnya ......................................................... 92

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 94

LAMPIRAN .............................................................................................. 99


xx

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Respon Skala PWB .................................................................. 45

Tabel 3.2. Sebaran Aitem Skala PWB ...................................................... 46

Tabel 3.3. Respon Skala POS ................................................................... 47

Tabel 3.4. Sebaran Aitem Skala POS ....................................................... 47

Tabel 3.5. Respon Skala Engagement ...................................................... 48

Tabel 3.6. Sebaran Aitem Skala Engagement ......................................... 49

Tabel 3.7. Reliabilitas Skala PWB ........................................................... 54

Tabel 3.8. Reliabilitas Skala POS ............................................................. 55

Tabel 3.9. Reliabilitas Skala Engagement ................................................ 56

Tabel 4.1. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 60

Tabel 4.2. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Di Rumah Sakit ....................................................................... 61

Tabel 4.3. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ................................ 62

Tabel 4.4. Deskripsi Statistik Data Penelitian .......................................... 63

Tabel 4.5. Uji Normalitas Residu ............................................................. 65

Tabel 4.6. Uji Glejser Homoskedastisitas ................................................ 66

Tabel 4.7. Uji Linearitas ........................................................................... 67

Tabel 4.8. Uji Hipotesis 1 Regresi Antara POS dan PWB ....................... 70

Tabel 4.9. Uji Hipotesis 2 Regresi Antara POS and Engagement ............ 71

Tabel 4.10. Uji Hipotesis 3 Regresi Antara Engagement dan PWB ......... 72


xxi

Tabel 4.11. Uji Hipotesis 4 Multiple Regression POS, Engagement

Dan PWB ................................................................................ 73


xxii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Penelitian .............................................................. 39

Gambar 4.1. Skema Penelitian .................................................................. 69


xxiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Reliabilitas Aitem dan Skala Penelitian ................................ 100

Lampiran 2. Hasil Uji T ............................................................................. 103

Lampiran 3. Hasil Uji Normalitas Residu ................................................. 105

Lampiran 4. Hasil Uji Homoskedastisitas ................................................. 107

Lampiran 5. Hasil Uji Linearitas ............................................................... 108


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

“The measure of the moral worth of a man is his happiness. The better

the man, the more happiness. Happiness is the synonym of well-being” (Bruce

Lee). Perasaan yang baik serta bermakna dapat dimunculkan ketika seseorang

dalam keadaan bahagia. Kebahagiaan memang memiliki kaitan yang erat

dengan well-being. Hal ini dikarenakan orang yang bahagia akan cenderung

mengungkapkan pengalaman hidup secara optimis dan positif, sedangkan

orang yang tidak bahagia akan cenderung mengalami gangguan neurotik

karena terbiasa menyangkal emosi-emosi yang dimiliki (DeNeve, 1999).

Fenomena berikut dirasa dapat membantu menjabarkan penjelasan

singkat DeNeve (1999) terkait individu yang kurang bahagia serta dampak

yang dialami saat menjalani rutinitas sebagai karyawan di sebuah perusahaan

besar. Perusahaan ini merupakan perusahaan besar rakitan alat elektronik di

Cina bernama Foxconn. Pada tahun 2010 tercatat ada 13 kali upaya bunuh diri

karyawan dengan melompat dari gedung asrama. Menurut saksi yang

mengetahui dinamika keseharian karyawan, alasan dari peristiwa upaya bunuh

diri tersebut karena karyawan memiliki 12 jam untuk bekerja dalam 6 hari

ditambah lagi 120 jam jatah lembur dalam satu bulan. Para karyawan tidak

diperbolehkan duduk dan berkomunikasi selama bekerja dan upah yang

didapatkan dibawah standar upah minimum sekitar $ 50 Dolar setiap bulannya.


2

Atas kejadian tersebut, Foxconn mendapatkan teguran keras dan berjanji akan

memperbaiki system perusahaan. Namun pada tahun 2013 BBC Magazine

memberitakan kembali perusahaan ini karena telah melanggar aturan tenaga

kerja dengan mempekerjakan pelajar yang magang pada shift malam.

Sebaliknya fenomena berikut akan membantu menjelaskan individu yang

menunjukkan dampak positif dari kesejahteraan psikologis karyawan yang

bekerja di perusahaan Cadbury (London-Inggris) yang didirikan tahun 1824

sebagai kedai teh dan kopi yang berkembang bisnis coklat. Karyawan

perusahaan berpendapat bahwa Cadbury bukan hanya berorientasi akan

penjualan produk namun juga sangat peduli terhadap pendidikan karyawan dan

peningkatan nilai sosial di masyarakat. Perusahaan ini dikenal memiliki

kepedulian terhadap permasalahan yang dialami karyawan serta

lingkungannya. Cadbury juga memberikan hadiah kepada pekerja yang

menikah. Kepedulian Cadbury tersebut membuat para pekerja merasa senang,

bangga, dan merasa memiliki perusahaan sehingga menimbukan semangat dan

cinta terhadap pekerjaan maupun perusahaan (www.republika.co.id 2009 dan

kompas 2010).

Secara umum, karakteristik individu yang sejahtera adalah memiliki rasa

senang serta puas atas pengalaman individu baik kehidupan sehari-hari ataupun

karir, serta rendahnya perasaan negatif (tidak mudah lelah secara emosional).

Pada fenomena yang pertama, para karyawan dinilai kurang merasakan

kesejahteraan psikologis sehingga memutuskan untuk mengakhiri hidupnya

dengan cara bunuh diri karena merasa tidak puas dengan upah yang didapatkan


http://www.republika.co.id/

3

karena tidak sesuai. Para karyawan tersebut juga terkesan memiliki tingkat

emosional yang kurang baik karena mengekspresikan emosi dengan bunuh diri.

Kemudian Tsai (2013) menjelaskan bahwa kesejahteraan para karyawan

terdiri dari kepuasan kerja, kesehatan karyawan terkait stress maupun

kecelakaan kerja, dan pengalaman subjektif individu maupun pemaknaan

hidup. Hal ini dapat dilihat dari fenomena kedua di perusahaan Cadbury,

seperti pekerja yang merasa senang, bangga, dan merasa memiliki perusahaan.

Perasaan ini muncul karena pekerja memiliki pengalaman positif di tempat

kerja, kepuasan terhadap kebijakan perusahaan, serta rendahnya tingkat stress

yang dialami karyawan.

Melanjutkan pembahasan kesejahteraan menurut Tsai (2013), ternyata

profesi di rumah sakit seperti dokter dan perawat cenderung memiliki penilaian

yang rendah terhadap kesejahteraan karena pekerjaan ini memiliki resiko yang

tinggi, tingkat stress yang tinggi, dan persaingan yang kuat dalam lingkungan

industrinya sehingga mereka cenderung mengejar performansi dan

mengabaikan kesejahteraan masing-masing sehingga mereka memerlukan

perhatian khusus untuk lebih memperhatikan kesehatan serta kesejahteraan.

Brunetto, Wharton, dan Shacklock (2011) menjelaskan bahwa

kesejahteraan memiliki 2 pendekatan yakni hedonic dan eudaimonic.

Pedekatan tersebut lebih dikenal sebagai kesejahteraan subjektif dan

kesejahteraan psikologis. Walaupun memiliki dua pendekatan, dalam


4

penelitian ini peneliti lebih memilih untuk menggunakan pendekatan

kesejahteraan psikologis.

Menurut Zamralita dan Suyasa (2008) kesejahteraan psikologis

merupakan suatu gambaran kualitas kehidupan dan kesehatan mental yang

dimiliki oleh individu. Kesejahteraan psikologis bukan hanya merupakan

ketiadaan penderitaan, namun keterikatan aktif dalam dunia, memahami arti

dan tujuan dalam hidup, dan hubungan seseorang pada obyek ataupun orang

lain. Berdasarkan hal tersebut, kesejahteraan psikologis mengarahkan individu

yang sehat secara psikologis untuk mengontrol secara sadar kehidupannya,

bertanggung jawab terhadap keadaan diri, serta mengenali diri.

Ryff dan Singer (1996) menjelaskan bahwa tingkat kesejahteraan

psikologis yang tinggi menunjukkan bahwa individu memiliki hubungan yang

baik dengan lingkungan di sekitarnya, memiliki kepercayaan diri yang baik,

dapat membangun hubungan personal yang baik dengan orang lain, dan

menunjukkan bahwa individu memiliki tujuan pribadi dan tujuan dalam

pekerjaannya. Sebaliknya, Chou et al. (2014) menjelaskan jika levelnya rendah

akan menimbulkan kelelahan secara emosional yaitu gejala burnout dan

mengalami turnover (Brunetto, Xerri, Shriberg, Wharton, Shacklock, Newman

& Dienger, 2013). Setelah mengetahui dampak di atas Psychological Employee

Well-being dirasa sangat penting untuk diteliti terutama dalam dunia kerja.

Individu yang memiliki pemikiran positif serta optimis dapat mendukung

kestabilan kesejahteraan dalam dirinya. Penelitian Farell, Aubry, dan

Coulombe (2004) menjelaskan bahwa pembentukan wellbeing mendapatkan


5

dukungan dari lingkungan tempat tinggal, hubungan dengan orang lain di

sekitar individu dan juga rasa memiliki komunitas. Menurut Farell et al.

(2004), individu yang memiliki hubungan dengan individu lain dan lingkungan

sekitar dipercaya dapat membentuk individu menjadi wellbeing. Pendapat

Farell et al. (2004) ini didukung oleh hasil penelitian dari Brunetto et al. (2013)

yang menyatakan bahwa Perceives Organizational Support (POS) sebagai

faktor lingkungan sekitar dapat mempengaruhi karyawan sehingga menjadi

wellbeing.

Penelitian Ahmad dan Yekta (2010) mengatakan bahwa berdasarkan

perspektif social exchange, ditemukan penelitian POS yang sebagian besar

merupakan penelitian pada kebudayaan Barat seperti Eisenberger et al. (1986)

yang mengawali penelitian tentang POS serta beberapa penelitian Eisenberger

selanjutnya, kemudian Armstrong-Stassen, Cameron dan Horsburgh (1996),

Burke dan Greenglass (2001), serta Burke (2003). Ditambahkan pula bahwa

literatur untuk kebudayaan Non-Barat terkesan minim jika dibandingkan

dengan literatur kebudayaan Barat sehingga Ahmad dan Yekta (2010) juga

berkeinginan untuk melakukan penelitian pada kebudayaan Non-Barat seperti

Malaysia. Hal inilah yang menyebabkan peneliti juga berkeinginan mengurangi

kesenjangan literatur untuk kebudayaan Non-Barat yakni di Budaya Timur

yang merupakan budaya Kolektivistik terkhusus Indonesia. Indonesia adalah

salah satu negara yang mempunyai nilai kolektivistik tinggi (Purba & Seniati,

2004). Peneliti berpendapat bahwa POS dirasa sangat penting dan cocok dalam


6

budaya kolektivistik yang mengedepankan pentingnya hubungan atau relasi

dengan orang lain serta dukungan yang didapatkan.

Indonesia sebagai bagian dari masyarakat Asia pada umumnya

diasumsikan berorientasi pada kebudayaan kolektivistiktik, walaupun belum

banyak penelitian empiris yang mengungkap hal ini. Berbagai penelitian

terdahulu tentang Individualistik Kolektivistik yang melibatkan warga

masyarakat kolektivistiktik di Asia lazimnya menggunakan subjek dari Asia

Timur seperti penelitian McClelland, 1980; Triandis et al. 1995; Greenfield,

2000; Brown & Kobayashi ,2002 (dalam Supratiknya, 2006).

Ketika membahas tentang budaya Kolektivistik, diketahui bahwa

individu memiliki hubungan yang erat dalam kelompok dan lebih

mengutamakan tujuan kelompok daripada tujuan individu serta membentuk

perilaku atas dasar norma-norma yang ada dalam kelompok (Mills & Clark,

1982). Orang-orang dengan budaya Kolektivistik secara khusus lebih berkaitan

dengan relasi ketika berada dalam situasi konflik. Mereka akan cenderung

mempertahankan hubungan dengan orang lain, sedangkan budaya Individualis

lebih berminat pada pencapaian keadilan (Ohbuchi, Fukushima, & Tedeschi,

1999).

Agar lebih memahami pengertian dari POS setelah melihat dari segi

budaya Kolektivistik tersebut Eisenberger, Huntington, Huntchison, dan Sowa

(1986) menyimpulkan pengertian dari Perceived Organizational Support

adalah kepercayaan umum pada karyawan mengenai sejauh mana organisasi

menilai kontribusi yang telah diberikan karyawan dan bagaimana organisasi


7

mempedulikan kesejahteraan mereka. Menurut perspektif Social Exchange

Theory, POS dilihat sebagai bentuk pertukaran yang diberikan organisasi

terhadap karyawan dan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas

pertukaran tersebut dengan hal yang dapat menguntungkan organisasi. Bentuk

pertukaran tersebut adalah ketika karyawan merasa bahwa kontribusi mereka

diakui dan dihargai oleh organisasi, mereka lebih cenderung untuk terlibat

dalam perilaku yang lebih positif dan produktif terhadap organisasi (Watson &

Hewett, 2006).

Melanjutkan penjelasan tentang pertukaran menurut perspektif Social

Exchange Theory (SET) diatas, Eisenberger et al. (1986) menambahkan bahwa

POS akan sangat berpengaruh terhadap karyawan saat karyawan tersebut

melihat perwujudan perilaku yang diberikan organisasi terutama dari pihak

atasan terhadap bawahan, sehingga dapat menjadikan karyawan lebih terlibat

terhadap organisasinya.

Kemudian Tsai (2013) memberikan contoh penelitian tentang hubungan

antara POS, Social Capital (Interpersonal Trust dan Institutional Trust) dan

Employee Well-being. Hasil penelitian ini menggambarkan bahwa POS dan

Social Capital (SC) memiliki efek positif yang signifikan pada Employee Well-

being (EWB). Penelitian ini juga menegaskan bahwa Interpersonal trust dan

Institutional trust yang merupakan bagian dari SC dan berperan sebagai

mediator penting antara POS dan kesejahteraan. Oleh sebab itu, POS

memudahkan perkembangan Interpersonal dan Institutional trust, yang

kemudian meningkatkan kesejahteraan. Penelitian Tsai (2013) yang


8

menjelaskan bahwa hubungan POS harus melewati mediator Social Capital

untuk sampai pada peningkatan kesejahteraan dinilai kontradiktif dengan hasil

penelitian Brunetto et al. (2013) yang menyatakan bahwa POS memiliki

pengaruh positif secara langsung terhadap kesejahteraan.

Melihat perbedaan yang terjadi antara penelitian Tsai (2013) dan

Brunetto et. al (2013) tersebut membuat peneliti ingin membuktikan POS

benar-benar memiliki hubungan langsung atau tidak dengan PWB. Peneliti

mendukung Tsai (2013) dimana pengaruh variabel POS terhadap wellbeing

memerlukan mediator dikarenakan sesuai dengan pendapat Tsai dimana

peneliti ingin mengeksplore lebih jauh apakah POS benar-benar membutuhkan

mediator untuk dapat mempengaruhi wellbeing dan variabel apa saja yang

dapat menjadi mediator selain social capital, sehingga peneliti memilih

variabel Employee Engagement sebagai variabel mediator antara variabel POS

dan Psychological Employee Wellbeing. Pemilihan variabel engagement

tersebut dikarenakan variabel engagement memiliki hubungan dengan variabel

POS maupun dengan Wellbeing.

Menurut perspektif SET dalam Watson dan Hewett (2006), POS

merupakan bentuk pertukaran yang menyebabkan karyawan akan cenderung

terlibat (engage) terhadap organisasi. Kemudian Shimazu, Schaufeli,

Kamiyama, dan Kawakami (2015) mengatakan bahwa keterlibatan

(engagement) akan menimbulkan kepuasan hidup karyawan dalam organisasi,

memunculkan potensi kerja, rendahnya gangguan kesehatan yang dialami oleh


9

karyawan, sehingga karyawan merasa bukan hanya menjadi bagian dari

organisasi melainkan juga sejahtera dari segi individu.

Melanjutkan kembali penjelasan tentang Perceived Organizational

Support, karyawan akan merasa di hargai, bukan hanya oleh atasan saja namun

keseluruhan organisasi secara utuh. Dalam sebuah penelitian Saks (2006)

dijelaskan bahwa salah satu yang menjadi anteseden karyawan dapat mencapai

level engage adalah Perceived Organizational Support dan POS diyakini

sebagai poin penting terhadap engagement.

Saks (2006) juga menjelaskan bahwa karyawan yang terlibat dengan

organisasi memiliki tingkat energi yang tinggi dan menyatu secara kuat

terhadap pekerjaan mereka. Schaufeli, Salanova, Roma, dan Bakker (2001) dan

penelitian Kular et al. (2008) berpendapat bahwa keterlibatan mengacu pada

persepsi optimis pemenuhan tugas organisasi yang harus dikerjakan oleh

karyawan.

Walaupun keterlibatan karyawan dalam bekerja memunculkan tingginya

energi yang dimiliki karyawan dalam pekerjaannya, Shimazu et al. (2015)

menyatakan bahwa Engagement dalam bekerja tidaklah sama dengan gila

kerja. Keterlibatan kerja dinilai masih mampu untuk mengontrol diri dalam

bekerja, menikmati setiap pekerjaan yang sedang dikerjakan, menghasilkan

performance kerja yang maksimal, tidak merasakan kelelahan secara fisik,

serta memperoleh pencapaian kerja yang baik sehingga memunculkan

kesejahteraan pada diri seseorang.


10

Sedangkan hal tersebut tidak ditemukan pada karyawan yang dinilai gila

kerja. Untuk menjadi karyawan yang engage terhadap organisasi, karyawan

harus mendapatkan support. Organisasi yang memberikan dukungan penuh

terutama atasan terhadap bawahan, baik dalam bentuk support, keadilan, serta

penghargaan maka karyawan akan dipercaya memberikan timbal balik rasa.

Ketika karyawan engage maka keryawan tersebut akan lebih sejahtera secara

psikologis dalam menjalani hari-hari kerjanya karena menyebabkan kepuasan

hidup dalam organisasi, memunculkan prestasi kerja, rendahnya gangguan

kesehatan karyawan (Shimazu et. al, 2015).

Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti ingin meneliti pengaruh antara

Perceived Organizational Support dengan PWB dan employee engagement

sebagai variabel mediator, karena minimnya literatur penelitian tentang POS

untuk kebudayaan timur (Ahmad & Yekta, 2010). Dalam budaya kolektivistik

individu memiliki hubungan yang erat dalam kelompok dan lebih

mengutamakan tujuan kelompok daripada tujuan individu dan membentuk

perilaku atas dasar norma-norma yang ada dalam kelompok (Mills & Clark,

1982). Karyawan yang mendapatkan dukungan akan merasa dihargai sehingga

ia akan nyaman bekerja pada organisasi tersebut. Ketika karyawan merasa

nyaman dalam bekerja, maka ia akan mengerjakan dengan rasa bahagia dan

sepenuh hati terhadap organisasi untuk menjadi bagian dalam setiap tugas.

Selain itu menurut hasil penelitian Tsai (2013) menyatakan POS dan Wellbeing

tidak tercipta secara langsung dan memerlukan variabel penghubung sehingga

peneliti ingin membuktikan lebih lanjut hal tersebut.


11

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah POS

memiliki pengaruh terhadap psychological well-being dengan employee

engagement sebagai mediator?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki tujuan untuk melihat pengaruh POS terhadap

psychological wellbeing dengan employee engagement sebagai mediator.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya ilmu dan referensi untuk

penelitian lain, terutama di bidang Psikologi Industri dan Organisasi,

khususnya dalam hal kesejahteraan psikologis karyawan, pentingnya

POS, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi maupun literatur

yang masih minim untuk budaya timur.

a. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan acuan bagi

karyawan dan organisasi mengenai kesejahteraan psikologis yang

dimiliki oleh karyawan, tingkat keterlibatan karyawan terhadap

organisasi, keyakinan umum karyawan tentang dukungan yang

diberikan oleh organisasi dan juga untuk mengetahui tingkatan

keterlibatan yang dimiliki oleh karyawan.


12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Psychological Employee wellbeing

1. Sejarah dan Definisi Psychological Employee wellbeing

Penjelasan tentang sejarah well-being diawali dengan pendapat

Ryff (1989) yang mempertanyakan “eudaimonia” yang diterjemahkan

sebagai kebahagiaan. Menurut pendapat yang dimiliki oleh Ryff, kata

eudaimonia yang berasal dari bahasa Yunani ini lebih tepat didefinisikan

sebagai perasaan yang konsisten diikuti oleh perilaku individu untuk

melakukan sesuatu dan potensi yang benar-benar dimiliki oleh individu.

Selain itu kata eudaimonia juga diterjemahkan secara berbeda menurut

pandangan Aristoteles. Aristoteles mengatakan bahwa eudaimonia

bukanlah kebahagiaan, melainkan realisasi dari potensi yang dimiliki

oleh individu untuk mencapai hal terbaik dalam dirinya.

Ryff menjelaskan dalam beberapa ilmu psikologi, istilah wellbeing

digunakan oleh para ahli namun memiliki istilah yang berbeda-beda.

Konsep Ryff (1989) dan Ryff dan Keyes (1995) tentang psychological

wellbeing merujuk pada pandangan Rogers tentang keberfungsian

individu secara penuh, pencapaian masing-masing individu yang

berbeda-beda sesuai tahapan psikologis Erikson, Neugarten yang

mengatakan pertumbuhan siklus kehidupan invidu yang berkelanjutan,

kecenderunmgan dasar kehidupan Buhler. Deskripsi tentang


13

kesejahteraan dilanjutkan dengan konsep Maslow sebagai aktualisasi diri,

kriteria positif individu yang bermental sehat yang dikemukakan oleh

Jehoda, konsep Allport tentang kematangan, dan konsep individualisasi

Jung. Perbedaan pandangan ini pula yang menurut Ryff membawa

penelitian Psychological Wellbeing memiliki perbedaan arah antara satu

dengan yang lain.

Walaupun dijelaskan dalam berbagai konsep, jelas bahwa banyak

teori yang menuliskan konsep psychological wellbeing menyerupai

positive psychological functioning. Kemudian Ryff menekankan bahwa

kunci komponen dari wellbeing sebagai perkembangan struktur dasar

dari psychological wellbeing yang telah dijelaskan di atas adalah kualitas

hubungan positif individu dengan orang lain, kemampuan menentukan

tindakan sendiri, perkembangan pertumbuhan individu, dan

kebermaknaan serta tujuan dari hidup individu.

Melihat kembali pada penjelasan “Eudaimonia” atau lebih dikenal

dengan sebutan eudemonic yang menimbulkan beberapa perdebatan arti

dari konsep tersebut, penelitian Brunetto, Wharton dan Shacklock (2011)

serta penelitian Slemp dan Brodrick (2013) mencoba membantu

menjelaskan tetang 2 pendekatan dari kesejahteraan atau well being.

Brunetto et. al. memaparkan bahwa kesejahteraan terdiri dari 2

pendekatan; Hedonic (persepsi menyenangkan pada karyawan terhadap

pikiran ataupun perasaan positif dan negatif biasanya diukur dengan

tingkat kepuasan kerja karyawan), dan Eudaimonic (persepsi karyawan


14

tentang pencapaian potensi yang dimiliki biasanya diukur dengan

pemenuhan pencapaian tujuan karyawan tersebut).

Kemudian Slemp dan Brodrick (2013) menambahkan bahwa

hedonic approach adalah pendekatan yang menangkap konsep

kesejahteraan sebagai kesejahteraan subjektif atau Subjective Wellbeing.

Subjective Wellbeing (SWB) adalah istilah yang dikaitkan dengan

kebahagiaan atau 'kehidupan yang baik'. Selanjutnya, SWB dapat dibagi

menjadi dua komponen yaitu komponen kognitif yang mengacu pada

kepuasan individu secara keseluruhan terhadap kehidupannya, sedangkan

komponen afektif mengacu pada kehadiran positif affect (PA) dan

negative affect (NA).

Pendekatan yang kedua tentang kesejahteraan menurut Slemp

adalah eudaimonic approach, didefinisikan sebagai kesejahteraan secara

lebih luas terhadap eksistensial kehidupan atau aktualisasi potensi

manusia. Eudaimonic approach menurut Slemp dan Brodrick (2013)

dijelaskan sebagai konsep kesejahteraan psikologis atau Psychological

Wellbeing, diwakilkan dengan enam faktor fungsi positif. Keenam faktor

tersebut adalah penerimaan diri, tujuan hidup, otonomi, personal growth,

environmental mastery, dan hubungan positif dengan orang sekitar.

Faktor-faktor tersebut memberikan peningkatan dalam pencapaian

kesejahteraan eudaimonic.


15

Pada masa Yunani kuno sebelum munculnya perdebatan konsep

eudaimonia oleh Ryff (1989), kebahagiaan ditandai dengan kehidupan

layak serta perasaan bahagia individu selama kehidupannya.

Kebahagiaan merupakan konsep dari penyair Yunani yaitu Hesoid dan

sejarawan Herodotus. Eger dan Maridal (2015) menunjukkan bahwa

konsep kebahagiaan dari masa Yunani kuno tersebut, sebanding dengan

istilah objective wellbeing yang digunakan saat ini. Hapiness

menunjukkan kehidupan yang layak dan kebahagiaan mendasar

seseorang mengejar kelayakan selama kehidupannya.

Menurut pengalaman terdahulu, kebahagiaan juga berhubungan

dengan keberuntungan, nasib dan rahmat dari Tuhan. Menurut

pandangan tradisional, Happiness mulai berubah dalam dua hal sekitar

abad ke 18. Pertama, penekanan terhadap kelayakan sebagai hal yang

diperlukan dalam perkembangan dan kesejahteraan mulai tidak berfokus

pada kesenangan dan ketiadaan rasa sakit. Kedua, perubahan juga tampak

pada bentuk baru dari kebahagiaan yang diangkat menjadi tujuan utama

hidup manusia. Akibat dari perubahan tersebut berdampak pada temuan

yang menjelaskan bahwa kebahagiaan bukan lagi didefinisikan sebagai

kesejahteraan secara luas melainkan sebagai perasaan yang baik.

Eger dan Maridal (2015) menjelaskan secara umum well-being

agak luput dari pandangan para ahli. Pada bidang akademik dan literatur

yang terkenal, istilah kebahagiaan, kepuasan hidup, dan kemakmuran

sering digunakan secara bergantian dengan well-being. Namun, menurut


16

survei yang telah dilakukan Eger dan Maridal ketiga istilah tersebut

memiliki nuansa yang berbeda dengan wellbeing dan hal ini semakin

mendukung penjelasan Ryff (1989) yang mengatakan kepuasan hidup

tidak sama dengan wellbeing melainkan indikator dari wellbeing.

2. Dimensi Psychological Employee wellbeing

Walaupun terdapat dimensi wellbeing secara umum karena peneliti

lebih berfokus pada PWB maka peneliti memilih menjabarkan dimensi

PWB. Penelitian Ryff (1989) dan penelitian Ryff dan Keyes (1995)

memaparkan dimensi yang lebih spesifik tentang dimensi psychological

wellbeing memiliki 6 dimensi inti yaitu:

a. Penerimaan diri merupakan sebuah teori tentang rentang

kehidupan individu serta pengalamannya di masa lampau yang

dipercaya dapat mempertegas penerimaan diri individu. Dimensi

ini dikatakan sebagai ciri utama dari kesehatan mental,

aktualisasi diri, optimal function, dan maturity karena berpegang

pada sikap positif yang dimunculkan melalui karakteristik utama

positive psychological functioning.

b. Hubungan positif dengan orang lain, rasa percaya, serta

kehangatan dalam hubungan interpersonal dinilai penting. Selain

penerimaan diri, kemampuan individu untuk mencintai juga

dipandang sebagai komponen utama dari kesehatan mental.

Ketika individu digambarkan memiliki perasaan empati dan


17

kasih sayang yang kuat terhadap orang lain, serta persahabatan

yang dalam berarti individu tersebut dapat mengenali individu

lain secara lengkap. Hubungan yang hangat dengan orang lain

diajukan sebagai kriteria dari kematangan. Selain itu adult

developmental stage theories juga menekankan bahwa

keintiman dengan orang lain dan serta pemberian arahan

terhadap orang lain berperan penting dalam perkembangan

kematangan individu.

c. Otonomi adalah dimensi yang memberikan penekanan terhadap

self determination, independence, dan pengelolaan perilaku pada

diri sendiri. Aktualisasi diri digambarkan sebagai fungsi otonom

dan ketahanan diri terhadap enkulturasi. Orang yang berfungsi

sepenuhnya juga digambarkan memiliki evaluasi internal locus,

di mana individu tidak melihat persetujuan yang diberikan oleh

orang lain namun lebih pada penggunaan standar pribadi.

Individu tampak bebas tidak lagi tampak ketakutan ketika

berbeda dari kelompok, merasa yakin, dan mengabaikan hukum

massa.

d. Environmental mastery dikenal sebagai kemampuan yang

dimiliki individu untuk memilih atau menciptakan lingkungan

yang sesuai dengan kondisi psikisnya. Selain itu perkembangan

dari rentang kehidupan juga digambarkan sebagai kemampuan

yang dibutuhkan individu untuk mengendalikan lingkungan


18

yang lebih kompleks. Di sisi lain, kematangan diri yang dimiliki

individu juga dinilai berpartisipasi dalam kemajuan individu dan

kemampuan mengubah lingkungan menjadi lebih kreatif melalui

kegiatan fisik atau mental.

e. Dimensi selanjutnya adalah purpose in life atau pemaknaan

hidup. Individu yang berfungsi secara positif akan memiliki

tujuan dan niat yang mengarahkan setiap individu pada

kebermaknaan dalam hidup. Teori tentang rentang kehidupan

merujuk pada berbagai macam perubahan tujuan dalam hidup,

seperti menjadi lebih produktif dan kreatif atau mencapai

integrasi emosional di kemudian hari.

f. Mengoptimalkan fungsi psikologis individu adalah dengan

mengembangkan potensi individu untuk terus bertumbuh dan

berkembang menjadi seorang pribadi yang utuh bukan hanya

menuntut pencapaian. Selain itu keterbukaan terhadap

pengalaman juga merupakan kunci dari keberfungsian pribadi

secara penuh dan utuh. Seperti seorang individu yang terus

berkembang dan mencapai keadaan, dimana individu tersebut

dapat menyelesaikan masalahnya.


19

3. Faktor yang mempengaruhi Psychological Employee wellbeing

Menurut Ryff dan Singer, 1996 (dalam Tanujaya 2014) terdapat

beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kesejahteraan psikologis, di

antaranya adalah:

a. Usia

Ditemukan bahwa beberapa dimensi PWB seperti penguasaan

lingkungan dan otonomi diri cenderung meningkat seiring dengan

bertambahnya usia, khususnya saat beranjak dari masa dewasa

muda menuju masa dewasa menengah. Dimensi-dimensi lain

seperti pengembangan pribadi dan tujuan hidup cenderung

menurun seiring dengan bertambahnya usia, khususnya dari masa

dewasa menengah menuju masa usia lanjut.

b. Jenis Kelamin

Menurut Ryff dan Singer, 1996 (dalam Tanujaya 2014) dikatakan

bahwa dalam penelitiannya perbedaan jenis kelamin mempengaruhi

dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis. Ditemukan bahwa para

wanita dari segala usia cenderung memiliki skor tinggi pada

dimensi hubungan positif dengan orang lain dan pengembangan

pribadi bila dibandingkan dengan pria.

c. Status Sosial Ekonomi

Diketahui bahwa kesejahteraan psikologis yang tinggi (terutama

pada dimensi tujuan hidup dan pengembangan pribadi) dijumpai

pada individu yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi.


20

Kesejahteraan psikologis yang tinggi juga dijumpai pada individu

yang mempunyai status pekerjaan yang tinggi.

Selain itu, Karbalaei dan Shirvani (2015) memaparkan faktor-

faktor yang mempengaruhi well-being. Karbalaei dan Shirvani

memiliki 3 faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.

Faktor-faktor tersebut adalah iklim organisasi di tempat kerja,

kepribadian, dan pengalaman positif dan negatif yang terjadi di tempat

kerja. Iklim organisasi menjadi pengaruh yang paling utama, karena

istilah ini merujuk pada kesan karyawan tentang bagaimana organisasi

dijalankan, praktik kepemimpinan, prosedur standar, budaya kerja, dll.

Iklim organisasi memperlihatkan hal yang lebih penting dalam

penentuan kesejahteraan karyawan daripada kesulitan individu

maupun stressor. Ditemukan pula bahwa meningkatkan management

style dan keseluruhan praktik di tempat kerja dinilai dapat

menurunkan stres lebih efektif daripada mengajarkan karyawan

kemampuan coping individu. Karakteristik individu juga berpengaruh

penting pada well-being. Ditemukan bahwa emotional personality

merupakan pengaruh yang kuat pada seberapa banyak distress yang

dialami individu.


21

B. Perceived Organizational Support (POS)

1. Sejarah dan Definisi Perceived Organizational Support

Eisenberger, Huntington, Huntchison, dan Sowa (1986) mengawali

penelitian tentang Perceived Organizational Support dan mendefinisikan

POS sebagai kepercayaan umum pada karyawan mengenai sejauh mana

organisasi menilai kontribusi yang telah diberikan karyawan dan

bagaimana organisasi mempedulikan kesejahteraan mereka. Setelah

penelitian awal dari Eisenberger pada tahun 1986, Eisenberger kemudian

terus melakukan penelitian tentang POS secara konsisten. Penelitian

berikutnya tentang POS yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger

(2002) mengalami perkembangan, dimana Eisenberger menambahkan

bahwa POS telah ditemukan berhubungan dengan kepuasan kerja,

komitmen organisasi, dan performance namun belum ada keterkaitan

dengan engagement.

Mengacu pada penelitian Rhoades (2002) yang memaparkan bahwa

POS belum memiliki keterkaitan dengan engagement, namun salah satu

alasan POS dapat menghasilkan hal-hal yang positif dalam organisasi

karena adanya employee engagement. Dengan kata lain karyawan yang

memiliki POS tinggi memungkinkan karyawan menjadi lebih engage

dengan pekerjaan dan organisasi karena timbal balik Social Exchange

Theory (SET) dari organisasi terhadap karyawan dan untuk membantu

organisasi mencapai tujuannya.


22

Untuk memperjelas konsep timbal balik SET yang dilakukan oleh

karyawan terhadap organisasi tempat karyawan tersebut bekerja, Watson

dan Hewett (2006) memaparkan Perceived Organizational Support

(POS) dari perspektif Social Exchange Theory (SET) dimana POS

merupakan bentuk pertukaran yang diberikan organisasi terhadap

karyawan dan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas pertukaran

tersebut dengan hal yang dapat menguntungkan organisasi.

Watson dan Hewett (2006) juga memaparkan bahwa bentuk

pertukaran tersebut adalah ketika karyawan merasa bahwa kontribusi

mereka diakui dan dihargai oleh organisasi, maka karyawan akan

cenderung untuk lebih terlibat dalam perilaku yang lebih positif dan

produktif terhadap organisasi. Saks (2006) juga menyampaikan hal

serupa yang didasarkan pada Social Exchange Theory (SET) dimana POS

akan menghasilkan kewajiban karyawan untuk lebih peduli terhadap

kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi dalam pencapaian

tujuannya

Setelah penuturan Saks (2006) tentang teori timbal balik yang akan

dilakukan oleh karyawan terhadap organisasi seperti yang telah

dijelaskan di atas, Saks juga menjelaskan bahwa Perceived

Organizational Support (POS) memiliki definisi yang menyerupai

Eisenberger sebagai tokoh yang mengawali penjelasan tentang POS.

Menurut Saks POS mengacu pada keyakinan umum bahwa organisasi

menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan


23

karyawan. Kemudian, Peelle III (2007) menambahkan bahwa penjelasan

Perceived Organizational Support (POS) menyerupai penelitian

Eisenberger et al. (1986) dan Saks (2006) dimana POS merupakan

keyakinan yang dimiliki oleh karyawan bahwa organisasi peduli dan

menghargai kontribusi yang diberikan karyawan untuk keberhasilan

organisasi.

2. Indikator Perceived Organizational Support

Eisenberger et al. (1986) mengatakan bahwa berbagai macam

perilaku dan alasan pemilihan perilaku yang dilakukan organisasi

terhadap karyawan dapat berpengaruh terhadap POS. Untuk menguji

POS yang umumnya dimiliki oleh karyawan, penelitian Eisenberger ini

merancang 36 pernyataan yang dapat mewakili penilaian evaluatif

berbagai macam kebijakan yang dilakukan organisasi yang bermanfaat

atau malah merugikan karyawan.

36 pernyataan tersebut mengacu pada indikator penilaian evaluatif

karyawan terhadap organisasi seperti kepuasan karyawan menjadi bagian

dari organisai dan kepuasan karyawan terhadap kinerja. Antisipasi

terhadap kelangsungan karir karyawan, penghargaan yang diberikan

organisasi terhadap kerja keras karyawan, pertimbangan tujuan serta

pendapat yang dimiliki oleh karyawan, pemberian upah yang adil,

pelatihan kerja, penyaluran bakat karyawan, kepuasan karyawan terhadap

pekerjaan, dan kesejahteraan yang dimiliki oleh karyawan.


24

Indikator tersebut juga mengacu pada kesediaan organisasi

membantu karyawan ketika menghadapi permasalahan, penggantian

karyawan dengan bayaran rendah, tanggapan yang diberikan karyawan

terhadap keluha, kesalahan, penurunan mauun peningkatan kinerja yang

diberikan terhadap pihak organisasi, perubahan kondisi kerja, reaksi

organisasi ketika diminta bantuan secara khusus, reaksi organisasi

terhadap keputusan karyawan untuk berhenti bekerja, kegagalan yang

dilakukan karyawan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu, dan jaminan

jenjang karir.

3. Dampak dari Perceived Organizational Support

Wayne, Shore, dan Liden (1997) menjelaskan bahwa teori

pertukaran sosial itu mempresiksi perceived organizational support akan

berdampak terhadap performance karyawan dan Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Karyawan yang merasa bahwa mereka

didukung dan diperhatikan pihak organisasi akan cenderung membalas

dengan melakukan segala tugas lebih baik lagi dan lebih mudah terlibat

walaupun hal tersebut bukanlah tugas atau kewajiban dari karyawan yang

bersangkutan dibandingkan karyawan yang dilaporkan memiliki tingkat

POS yang lebih rendah.

Penelitian Wayne et al., (1997) dan penelitian Peelle, (2007) juga

menyebutkan bahwa POS berdampak pada komitmen karyawan yang

lebih tinggi secara afektif terhadap organisasi, karena karyawan memiliki


25

pandangan bahwa organisasi juga berkomitmen terhadap mereka. Hal ini

telah membuktikan bahwa POS berhubungan dengan komitmen afektif

baik pada organisasi maupun karyawan. Selain itu POS juga diyakini

berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari sebuah

organisasi atau keyakinan untuk bertahan pada sebuah organisasi. Ketika

karyawan menilai rendahnya dukungan yang karyawan dapatkan dari

atasan, besar kemungkinan karyawan tersebut akan mencari pekerjaan di

tempat lain dengan harapan diberi dukungan yang lebih baik daripada

sebelumnya. Peelle (2007) menambahkan bahwa konsekuensi tingginya

Perceived Organizational Support juga dapat menimbulkan kepuasan

kerja, positive affect, ketertarikan individu terhadap tugas, task

performance.

C. Employee Engagement

1. Sejarah dan Definisi Employee Engagement

Employee Engagement pertama kali diperkenalkan dan di

konseptualisasikan oleh Kahn (1990) dan mulai populer di area industri

selama periode 1999-2005, dimana pada rentang tahun tersebut konsep

engagement secara luas dibahas antara manager, konsultan, dan para

pembuat kebijakan. Khan mengembangkan istilah untuk menggambarkan

peran individu dalam dua peran yakni personal engagement dan personal

disengagement. Kedua peran tersebut merujuk pada perilaku keterlibatan

individu atau individu yang memilih untuk meninggalkan peran mereka


26

dalam pekerjaan. Kahn (1990) juga berpendapat bahwa pada dasarnya

individu memiliki sikap ambivalent dalam kelompoknya, terhadap sistem

yang sedang berlangsung, usaha untuk menutup diri dan menarik diri

kemudian secara bergantian membuka diri dan bergabung menjadi

anggota.

Selain konsep engagement dan disengagement yang telah

dijelaskan oleh Kahn (1990), penelitian Maslach, Schaufeli, dan Leiter

(2001) memberikan konsep tambahan terhadap engagement sebagai

antithesis positif dari burnout. Karyawan dengan profil burnout dinilai

mudah lelah dan cenderung cynicism serta memiliki efikasi diri yang

rendah. Sedangkan karyawan dengan profil yang berlawanan dengan

burnout yaitu engage, memiliki efikasi diri yang tinggi, tidak mudah

lelah, dan cenderung memiliki sifat cynicism yang rendah.

Dalam perkembangannya, penelitian Saks (2006) menjelaskan hasil

penelitian yang dimiliki bahwa di dalam literatur akademik, engagement

banyak dikaitkan dengan perilaku organisasi. Saks kemudian mulai

membuat perbedaan antara konsep engagement dan konsep lainnya yang

menyerupai. Saks (2006) mengatakan bahwa engagement tetap memiliki

perbedaan dengan perilaku organisasi dari segi konstruknya. Engagement

memang mengandung banyak unsur dari komitmen dan OCB, namun

bukan berarti secara keseluruhan engagement menyerupai komitmen

maupun OCB.


27

Menurut Saks (2006), engagement juga dinilai berbeda dari job

involvement. Job involvement adalah hasil dari penilaian kognitif tentang

pemenuhan kebutuhan terhadap pekerjaan individu dan gambaran diri

karyawan tentang diri mereka. Engagement berkaitan dengan bagaimana

individu menggunakan diri mereka dalam pekerjaan yang mereka

lakukan.

Saks (2006) kemudian membuat kesimpulan tentang definisi dari

employee engagement. Employee Engagement sering didefinisikan

sebagai emosi dan kecerdasan karyawan dalam berkomitmen terhadap

organisasi atau sejumlah usaha yang di perlihatkan oleh karyawan pada

pekerjaan mereka, keterlibatan karyawan terhadap organisasi dan nilai di

dalamnya. Anitha (2013) dalam penlitian yang ia lakukan juga

mendukung definisi dari Saks tersebut bahwa engagement merupakan

emosi dan kecerdasan karyawan yang diperlihatkan karyawan dalam

bentuk komitment terhadap organisasi.

Selain itu engagement juga dijelaskan sebagai, "sikap positif yang

dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi, fulfilling, keadaan pikiran

yang berhubungan dengan pekerjaan (ditandai dengan vigor, dedication,

serta absorption), dan terhadap nilai-nilai yang ada. Employee

engagement berada dalam konteks bisnis dan bekerja untuk

meningkatkan kinerja demi kepentingan organisasi (Robertson &

Cooper, 2009; Saks, 2006). Saks (2006) menambahkan, engagement


28

memiliki dua jenis keterlibatan karyawan yaitu job dan organization

engagement.

2. Aspek-Aspek Employee Engagement

Secara teori, Scaufeli et al. (2001) menyebutkan bahwa ada dua hal

yang telah menjadi dasar dalam identifikasi kerja terkait kesejahteraan.

Pertama adalah semangat yang dilakukan dalam bekerja, yaitu kegiatan

penuh kekuatan atau malah kelelahan. Kemudian yang kedua adalah

identifikasi kerja yaitu penuh dengan pengabdian atau malah sinisme.

Scaufeli melanjutkan bahwa karyawan yang burnout ditandai dengan

kelelahan (minimnya pergerakan yang dilakukan) dan sikap sinisme

karyawan terhadap organisasi. Sedangkan keterlibatan ditandai dengan

semangat (pergerakan penuh semangat) dan pengabdian yang tinggi

terhadap organisasi.

Rothbard (2001) (dalam Saks, 2006) mendefinisikan keterlibatan

bukan hanya sebagai kehadiran psikologis tetapi lebih jauh dengan

melibatkan dua aspek penting yaitu perhatian (attention) dan penyerapan

(absorption). Perhatian adalah "ketersediaan kognitif dalam satuan waktu

dihabiskan hanya untuk berpikir tentang peran" sementara penyerapan

adalah "melakukan kegiatan pada peran yang menyenangkan dan

individu hanya terfokus pada peran yang ia lakukan".

Kemudian Robertson dan Cooper (2009) melengkapi penjelasan

Schaufeli tentang kondisi positif di tempat kerja yang ditandai dengan


29

karakteristik vigor, dedication, dan absorption. Karakteristik dari kondisi

positif di tempat kerja tersebut juga disebut sebagai aspek dari employee

engagement. Vigor ditandai dengan tingginya energi serta ketahanan

mental saat bekerja, upaya yang dilakukan pada pekerjaan, dan

ketekunan saat menghadapi kesulitan. Dedication ditandai dengan

perasaan bermakna, antusias, inspirasi, kebanggan dan tantangan. Aspek

yang terakhir dari engagement adalah absorption. Absorption

(penyerapan) ditandai dengan konsentrasi penuh dan kesenangan

individu dalam bekerja, dimana waktu berlalu dengan cepat dan individu

sulit untuk memisahkan diri dari pekerjaan tersebut.

3. Faktor yang mempengaruhi Employee Engagement

Employee engagement memiliki beberapa faktor-faktor yang

berpengaruh dalam pembentukan keterlibatan itu sendiri, seperti

karakteristik pekerjaan, Perceived Organizational Support, Perceived

Supervisor Support, Reward dan Recognition, Distributive dan

Procedural Justice. Ketiga penelitian Saks (2006), ArunKumar &

Renugadevi (2013), Rasheed, Kahn, dan Ramzan (2013) ini memiliki

kemiripan dalam penjelasan dari faktor yang mempengaruhi

pembentukan keterlibatan karyawan. Walaupun ada beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi Engagement karyawan, peneliti lebih berfokus

terhadap 2 faktor yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu:


30

a. Saks (2006) menjelaskan bahwa Perceived Organizational

Support dan Perceived Supervisor Support: Psychologycal

Safety mencakup rasa mampu dan mau bekerja pada peran tanpa

diikuti oleh konsekuensi negatif. Semua aspek penting dari

keamanan atau keselamatan berasal dari banyaknya kepedulian

dan dukungan terhadap karyawan dari pihak organisasi, maupun

atasan terhadap bawahan secara langsung. Selain itu ditemukan

juga support dan trusting interpersonal relationship dapat

mendukung psychologycal Safety. Karyawan yang merasa aman

di lingkungan kerjanya ditandai dengan openness dan

supportiveness. Lingkungan sekitar yang mendukung

memungkinkan anggota untuk bereksperimen dan mencoba hal-

hal baru tanpa takut gagal.

Sedangkan menurut penelitian ArunKumar dan Renugadevi

(2013) dan Rasheed, Kahn, dan Ramzan (2013) Perceived

Organizational and Supervisor Support; Dua variabel ini

memungkinkan menangkap dukungan secara sosial baik dari

lingkup organisasi maupun dari atasan. Dasar dari penelitian

Perceived Organizational Support adalah teori pertukaran

sosial, dimana karyawan memiliki kewajiban untuk merespon

dengan keterlibatan yang lebih tinggi terhadap organisasi ketika

karyawan mendapatkan dukungan yang sama dari pihak

organisasi. Perceived Supervisor Support merupakan prediktor


31

penting dari keterlibatan karyawan. Bahkan kurangnya

dukungan atasan berdampak pada burnout dalam organisasi.

Ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi tentang keadilan

dalam organisasi, mereka lebih mungkin merasa wajib bersikap

adil dalam melakukan peran mereka dengan memberikan lebih

dari diri mereka sendiri melalui tingkat yang lebih besar dari

keterlibatan itu sendiri.

May et al. (dalam Brunetto, 2012) juga menyebutkan bahwa

anteseden dari keterlibatan karyawan adalah hubungan yang

efektif antara pimpinan dan rekan kerja, penghargaan,

pemberian tugas yang menarik, ketersediaan sumber daya dalam

menunjang pekerjaan dari karyawan itu sendiri.

b. Reward dan Recognition (Penghargaan dan Pengakuan) dalam

penelitian Saks (2006) melihat bahwa individu menjadi terlibat

terhadap organisasi secara berbeda-beda tergantung persepsi

tentang manfaat apa yang akan diterima. Selain itu berasal juga

dari feedback eksternal dan pengakuan dalam pekerjaan. Oleh

karena itu, salah satu kemungkinan karyawan menjadi engage di

tempat kerja adalah saat mereka dihargai dan diakui dalam peran

yang mereka lakukan ketika karyawan menerima penghargaan

dan pengakuan dari organisasi sehingga karyawan akan merasa

berkewajiban untuk lebih terlibat seperti yang dikatakan teori

timbal balik.


32

Penelitian ArunKumar dan Renugadevi (2013) dan Rasheed,

Kahn, dan Ramzan (2013) juga menjelaskan tentang Reward

and Recognition yang seharusnya diberikan organisasi terhadap

karyawan. Kurangnya penghargaan dan pengakuan dari pihak

organisasi terhadap karyawan dapat menyebabkan kelelahan

yang cepat dialami oleh karyawan di tempat kerja. Namun

berbanding terbalik dengan penghargaan dan pengakuan dalam

porsi yang tepat dinilai penting bagi keterlibatan karyawan.

4. Dampak dari Employee engagement

Menurut Social Exchange Theory, ketika individu dan organisasi

sama-sama mematuhi aturan pertukaran, karyawan akan menjadi lebih

dapat dipercaya, setia, dan saling berkomitmen. Kemudian, individu akan

terus melibatkan diri melakukan timbal balik yang lebih menguntungkan

pihak organisasi. Hal ini berdampak pada keterlibatan karyawan terutama

dalam hal kepercayaan dan kualitas hubungan antar atasan (Saks, 2006).

Empat dampak yang dimiliki employee engagement adalah sebagai

berikut: yang pertama adalah kepuasan kerja, kepuasan kerja

didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau

positif. Kepuasan ini dihasilkan dari penilaian individu terhadap

pekerjaan atau pengalaman yang mereka miliki. Telah ditemukan bahwa

kepuasan kerja dan kinerja karyawan memiliki hubungan yang lemah jika


33

dilihat pada tingkat individu, namun nilai tersebut menjadi lebih kuat jika

dilihat secara menyeluruh.

Dampak yang kedua dari penelitian Saks (2006) adalah komitmen

berorganisasi; komitmen organisasi dinilai berbeda dengan engagement

mulai dari perihal sikap individu dan kelekatan terhadap organisasi.

Keterlibatan bukanlah sebuah sikap, melainkan sejauh mana individu

memiliki perhatian yang penuh dan dapat diserap oleh peran individu

dalam dunia kerja.

Kemudian dampak keterlibatan selanjutnya menurut Saks (2006)

adalah keinginan karyawan untuk berhenti dari peran yang mereka miliki

pada pekerjaan tertentu. Keinginan untuk berhenti pada dasarnya

merupakan alasan yang dimiliki oleh karyawan ketika mereka akan

berhenti bekerja dan faktor-faktor apa yang membuat karyawan tersebut

meninggalkan organisasi. Dijelaskan dalam penelitian Rana, Ardichvili,

dan Tkachenko (2014) bahwa karyawan yang dinilai lebih terlibat

memiliki kemungkinan kecil untuk berhenti dari pekerjaannya. Turnover

karyawan mengacu pada pertimbangan subjektif karyawan, apakah

karyawan akan berhenti bekerja dalam waktu dekat atau tidak.

Diungkapkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang

tinggi, memiliki kemungkinan rendah untuk melakukan turnover.

Selain komitmen organisasi, dampak keterlibatan yang keempat

adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB adalah

kegiatan yang dilakukan secara sukarela dan informal dimana karyawan


34

dapat membantu rekan kerja serta organisasi diluar tugas pokok ataupun

kewajiban yang harus dipenuhi (ArunKumar dan Renugadevi,

2013;Rasheed, Kahn,& Ramzan, 2013). Penelitian Rana, Ardichvili, dan

Tkachenko (2014) mengungkapkan bahwa perilaku OCB memiliki

hubungan yang positif terhadap keterlibatan kerja. OCB adalah perilaku

kerja yang disebut “good solider syndrome” karena karyawan dengan

senang hati menawarkan bantuan terhadap rekan kerja terhadap tugas

diluar kewajibannya.

D. Dinamika Pengaruh Perceived Organizational Support (POS) terhadap

Perceived Employee Wellbeing dengan Employee Engagement sebagai

Mediator

Saks (2006) menjelaskan bahwa Perceived Organizational Support

(POS) mengacu pada keyakinan umum bahwa organisasi menghargai

kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini

didasarkan pada Social Exchange Theory (SET) dimana POS menghasilkan

kewajiban karyawan untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan

membantu organisasi dalam pencapaian tujuannya. Kemudian penelitian

Rhoades dan Eisenberger (2002) mengatakan bahwa POS belum ada

keterkaitan dengan engagement, namun POS dapat menghasilkan hal-hal

yang positif seperti employee engagement atau keterlibatan kerja.

Kemudian Kahn (1990) menjelaskan bahwa pada dasarnya, individu

memiliki kecenderungan sikap ambivalent saat menjadi bagian dari


35

kelompok, terhadap sistem yang berjalan, dan cara melindungi diri dengan

menarik diri ataupun ikut terlibat dalam sebuah kelompok. Tarikan serta

dorongan yang dimiliki individu dalam peran memungkinkan individu

mengatasi ambivalensi internal maupun eksternal. Kemudian instilah

tersebut mulai berkembang dari penarikan dan keterlibatan peran individu

menjadi engagement dan disengagement. Engagement merujuk pada

perilaku individu dimana individu tersebut memanfaatkan perannya sebagai

anggota organisasi untuk terlibat, mempekerjakan individu lain,

mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional selama mereka

berperan dalam pekerjaannya. Sedangkan Khan (1990) mendefinisikan

individu yang disengagement akan membuat keputusan untuk tidak lagi

memiliki peran kerja baik secara fisik, kognitif, atau emosional dalam peran.

Menurut Schaufeli et al. (2001) karyawan yang memiliki level engage

tinggi akan memiliki energi, kemudian mereka akan terlibat, dan tidak

memunculkan tanda-tanda burnout seperti kelelahan, cynicism, dan

kurangnya tingkat profesionalitas. Para karyawan tersebut akan lebih

berenergi dan memiliki hubungan yang efektif dengan segala aktivitas kerja

serta melihat diri memiliki kemampuan dalam menyelesaikan persoalan di

tempat kerja.

Hal ini bisa terjadi karena karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Saks (2006) serta ArunKumar dan Renugadevi (2013) memiliki penjelasan

yang serupa kenapa karyawan dapat menjadi terlibat terhadap perusahaan.

Menurut mereka hal tersebut di pengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang


36

menantang karyawan untuk berusaha sebaik mungkin dan memberikan

keleluasaan bagi karyawan untuk bebas berekspresi menyelesaikan tugas

tersebut. Selain itu Perceived Organizational Support dan Perceived

Supervisor Support juga mempengaruhi keterlibatan karyawan. Dua hal

tersebut dipercaya mempengaruhi keterlibatan karyawan sebab dukungan

yang baik dari pihak atasan maupun organisasi dapat menimbulkan

keyakinan bahwa karyawan tersebut memiliki dukungan yang kuat untuk

melakukan tugas dari organisasi dan keberadaan karyawan tersebut

diperhitungan di organisasi tersebut.Reward dan Recognition meneruskan

penjelasan dari dukungan yang diberikan oleh organisasi maupun atasan.

Penghargaan serta pengakuan dalam bentuk apapun juga dipercaya mampu

membuat karyawan semakin engage terhadap organisasi mereka. Setiap

penghargaan dan pengakuan yang diterima oleh karyawan menunjukkan

bahwa organisasi tersebut menghargai segala jerih payah yang telah

dikerjakan karyawan untuk perusahaan.Faktor yang terakhir adalah

distributive dan Procedural Justice dimana faktor yang terakhir ini

membahas tentang bagaimana karyawan memandang keadilan yang

diberikan oleh organisasi. Keadilan yang diterima oleh karyawan dan

pendistribusian penghargaan secara tepat akan meningkatkan keterlibatan

karyawan terhadap organisasi.

Ketika seluruh faktor tersebut saling mendukung maka terciptalah

keterlibatan karyawan di dalam organisasi tempat bekerja, ArunKumar dan

Renugadevi (2013) memaparkan bahwa keterlibatan karyawan berdampak


37

penting bagi kelangsungan organisasi maupun karyawan itu sendiri. Ketika

karyawan memiliki level engage yang tinggi terhadap organisasi maka akan

timbul kepuasan kerja dalam bekerja, adanya komitmen terhadap organisasi

sehingga karyawan kecil kemungkinan memiliki keinginan untuk berhenti

dari pekerjaan tersebut dan malah dengan sukarela membantu rekan dan

organisasi untuk menyelesaikan pekerjaan diluar tugas formal karyawan

(OCB) sehingga berdampak juga pada kesuksesan dari organisai maupun

pribadi karyawan.

Konsep inti dari kesejahteraan psikologis digambarkan sebagai

kualitas kehidupan dan kesehatan mental yang dimiliki oleh individu.

Kesejahteraan psikologis bukan hanya merupakan ketiadaan penderitaan,

namun keterikatan aktif dalam dunia, memahami arti dan tujuan dalam

hidup, dan hubungan seseorang pada obyek ataupun orang lain. Berdasarkan

hal tersebut, kesejahteraan psikologis mengarahkan individu yang sehat

secara psikologis untuk mengontrol secara sadar kehidupannya,

bertanggung jawab terhadap keadaan diri, serta mengenali diri.

Grant et al. (2007) menambahkan penjelasan tentang kesejahteraan

berkaitan dengan keterlibatan karyawan, dimana ketika kita hendak

memahami timbal balik dalam kesejahteraan, maka perlu

mempertimbangkan pengertian dari kesejahteraan itu sendiri. Hal yang

sering terjadi dalam organisasi mengenai kesejahteraan adalah saat manager

atau atasan memikirkan kesejahteraan dalam pola pikir yang sempit,

terbatas, dan selalu mengkaitkan kesejahteraan dengan kepuasan kerja saja.


38

Padahal, kesejahteraan dapat didefinisikan secara lebih luas, dimana

kesejahteraan merupakan kualitas pengalaman secara menyeluruh dan

keberfungsian karyawan secara utuh di tempat kerja. Grant et al. (2007) juga

menyebutkan bahwa kesejahteraan karyawan di dalam organisasi dapat

dibentuk dengan penghargaan dari organisasi terhadap karyawan.

Menurut penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa karyawan yang

mendapatkan dukungan dari pihak organisasi akan merasa bahwa dirinya

dihargai. Ketika persepsi tentang dukungan yang diberikan oleh perusahaan

semakin tinggi maka karyawan diprediksi akan semakin memiliki

keterlibatan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Hal ini di dukung

oleh Social Exchange Theory yang mengatakan teori timbal balik antara

pihak organisasi dan karyawan.Ketika karyawan mendapatkan dukungan

yang cukup, memiliki keterlibatan yang baik terhadap organisasi, maka

besar kemungkinan bahwa karyawan tersebut merasa sejahtera.

Kesejahteraan yang mereka alami berpengaruh besar terhadap kehidupan

kerja.

E. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian pengaruh antara Perceived Organizational Support

dengan Psychological Employee Well-being pada karyawan dimediatori

oleh Employee Engagement adalah sebagai berikut:


39

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

F. Hipotesisi Penelitian

Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah:

1. Hipotesis Mayor

a. Employee Engagement memediasi pengaruh antara Perceived

Organizational Support dengan Employee Well-being

2. Hipotesis Minor

a. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh yang positif

signifikan dengan Employee Well-being

b. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh yang positif

signifikan dengan Employee Engagement

c. Employee Engagement memiliki pengaruh yang positif signifikan

dengan Employee Well-being.

POS

Employee

Engagement

PWB H1

H2 H3

H4


40

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survei.

Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisis pada data-

data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2009).

Sugiyono (2013) menambahkan, metode kuantitatif ini dinamakan sebagai

metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu

konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis.

Penelitian kuantitatif dalam hal ini dapat dibagi menjadi dua, yaitu

metode eksperimen dan metode survei. Namun metode yang digunakan oleh

peneliti adalah metode survei. Penelitian survei adalah penelitian yang

dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari

adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga

ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan

antar variabel (Sugiyono, 2010).

Secara umum, metode survei sebagai salah satu strategi dalam jenis

penelitian kuantitatif bertujuan menghasilkan sebuah deskripsi numerik

tentang pendapat, sikap, atau tingkah laku sebuah populasi dengan cara

meneliti salah satu atau lebih sampel dari populasi tersebut. Berdasarkan

hasil-hasil penelitian yang dilakukan pada sampel, peneliti membuat

generalisasi tentang populasinya. Secara lebih spesifik desain survei yang

akan digunakan dalam penelitian ini adalah cross-sectional. Jenis survei ini


41

mengukur variabel yang sama hanya satu kali pada sejumlah kelompok

partisipan dengan satu atau lebih karakteristik pokok yang berbeda

(Supratiknya, 2015).

B. Variabel Penelitian

Variabel tergantung : Psychological Employee Well-being (PWB)

Variabel bebas : Perceived Organizational Support (POS)

Variabel mediator : Employee engagement

C. Definisi Operasional

1. Psychological Employee Well-being

Psychological Employee Well-being didefinisikan sebagai kualitas

pengalaman dan keberfungsian secara psikologis baik sikap maupun

perasaan para perawat, masing-masing karyawan memiliki pandangan

terhadap kondisi serta pengalaman secara positif yang sedang mereka

alami di tempat kerja.

Variabel Psychological Employee Well-being (PWB) akan diukur

menggunkan skala yang melibatkan enam dimensi utama PWB, yaitu

penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi,

environmental mastery, purpose in life (pemaknaan hidup), dan personal

growth individu. Semakin tinggi skor total pada skala PWB yang

diperoleh subjek menandakan bahwa semakin tinggi juga Psychological

Employee Well-being yang dimiliki subjek tersebut. Sebaliknya, semakin


42

rendah skor total pada skala Psychological Employee Well-being yang

diperoleh subjek, menandakan bahwa semakin rendah juga Psychological

Employee Well-being yang dimiliki subjek tersebut.

2. Perceived Organizational Support

Perceived Organizational Support (POS) didefinisikan sebagai

keyakinan yang dimiliki oleh perawat mengenai penilaian, kepedulian,

serta penghargaan dari pihak Rumah Sakit terhadap kontribusi yang telah

diberikan perawat untuk keberhasilan Rumah Sakit.

Variabel Perceived Organizational Support (POS) akan diukur

menggunakan skala yang melibatkan penilaian evaluatif karyawan

terhadap organisasinya. Penilaian evaluatif tersebut dituangkan dalam 36

pernyataan yang dapat mewakili penilaian dari karyawan. Pernyataan

tersebut kemudian disederhanakan menjadi 8 pernyataan yang sudah

cukup mewakili penilaian karyawan terhadap organisasinya.

Semakin tinggi skor total pada skala Perceived Organizational

Support (POS) yang diperoleh subjek menandakan bahwa semakin tinggi

juga POS yang dimiliki subjek tersebut. Hal tersebut menunjukkan pula

bahwa karyawan semakin mempersepsi dukungan dari pihak organisasi

sebagai dukungan yang memiliki kualitas yang tinggi. Sebaliknya,

semakin rendah skor total pada skala POS yang diperoleh subjek,

menandakan bahwa semakin rendah juga POS yang dimiliki subjek

tersebut. Hal tersebut menunjukkan pula bahwa karyawan semakin


43

mempersepsikan dukungan dari pihak organisasi sebagai dukungan yang

memiliki kulitas rendah.

3. Employee engagement

Employee Engagement didefinisikan sebagai tingkat keterlibatan,

keyakinan terhadap kemampuan, semangat, sikap positif, serta bentuk

ekspresi diri perawat dalam peran formal para perawat di tempat kerja.

Variabel employee engagement akan diukur menggunakan skala

yang mencakup ketiga aspek employee engagement, yaitu semangat

(Vigor) ditandai dengan tingginya energi serta ketahanan mental saat

bekerja, dedikasi (Dedication) ditandai dengan perasaan antusias, serta

penghayatan (Absorption) ditandai dengan konsentrasi penuh individu

dalam bekerja.

Semakin tinggi skor total pada skala Organisational Employee

Engagement yang diperoleh subjek menandakan bahwa semakin tinggi

juga Organisational Employee Engagement yang dimiliki subjek

tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala

Organisational Employee Engagement yang diperoleh subjek,

menandakan bahwa semakin rendah juga Organisational Employee

Engagement yang dimiliki subjek tersebut.


44

D. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah perawat rumah sakit X yang berada di kota

Sragen, Jawa Tengah. Rumah sakit ini dipilih karena memudahkan peneliti

secara admisitrasi perijinan untuk mengambil data dan menyebarkan

kuisioner. Selain itu, pemilihan subjek perawat dalam penelitian ini

berdasarkan penelitian Tsai (2013) yang telah dijelaskan pada bab

sebelumnya.

Proses penentuan sampel dilakukan dengan teknik purposive

sampling. Metode purposive sampling merupakan teknik penentuan subjek

untuk dijadikan sampel penelitian berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu

(Siregar, 2013). Subjek yang dipilih dalam penelitian ini merupakan perawat

dengan usia 20-50 tahun, telah memiliki pengalaman kerja terhadap

organisasi tersebut minimal 2 tahun, dan memiliki pengalaman kerja

minimal 2 tahun. Alasan pemilihan kriteria tersebut adalah usia 20-50 tahun

diyakini sebagai tahapan “menetap pada kedewasaan” dimana karyawan

semakin menjadi individu yang mandiri dan mampu membuat komitmen

terhadap diri sendiri maupun hal-hal diluar dirinya. Hurlock mengatakan

bahwa periode dewasa awal dimulai pada umur 18 tahun sampai kira-kira

umur 40an tahun. Dijelaskan pula perkembangan periode dewasa awal dari

segi emosional, yaitu masa dimana motivasi untuk meraih sesuatu, didukung

oleh kekuatan fisik yang prima. Selain itu, perawat yang sudah bekerja

dalam periode waktu minimal 2 tahun dalam keadaan yang baik

diasumsikan sudah mulai mengenal tempat kerjanya dan dapat


45

menunjukkan keterlibatan subjek terhadap organisasi (James, Mckechnie &

Swanberg, 2011;Rasheed, Khan & Ramzan, 2013).

E. Metode dan Alat Pengambilan Data

Variabel Psychological Employee Well-being dalam penelitian ini

akan diukur menggunakan kuesioner yang diadaptasi oleh peneliti dengan

menggunakan aitem yang telah dibuat oleh Ryff dan Keyes (1995).

Pemilihan skala PWB Ryff dan Keyes (1995) ini berdasarkan atas acuan

penelitian lain yang juga menggunakan skala ini seperti Clarke, Marshall,

Ryff, dan Wheaton (2001) dengan α = 0,81-0,88. Ryff dan Keyes (1995)

menggunakan Skala PWB yang terdiri dari 18 aitem mencakup keenam

dimensi PWB yaitu Self-Acceptance, Positive Relations With Others,

Autonomy, Environmental Mastery, Purpose in Life, dan Personal Growth.

Subjek diminta memilih satu jawaban dari lima pilihan jawaban yang

tersedia. Variasi pilihan jawaban yang dipakai peneliti dapat dilihat pada

tabel 3.1, sebagai berikut:

Tabel 3.1

Pemberian Skor pada Skala Psychological Employee Well-being

Respon Aitem Favorable Nilai

Respon Respon Aitem Unfavorable

Nilai

Respon

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 5

Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 4

Netral (N) 3 Netral (N) 3

Setuju (S) 4 Setuju (S) 2

Sangat setuju (SS) 5 Sangat setuju (SS) 1


46

Rancangan aitem yang dibuat peneliti untuk skala Psychological Employee

Well-being dapat dilihat pada tabel 3.2, sebagai berikut:

Tabel 3.2

Cetak sebaran Skala Psychological Employee Well-being

Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah

Self-Acceptance 2, 6, 12 18 4 aitem

Positive Relations With Others 10 4, 16 3 aitem

Autonomy 7, 13 1 3 aitem

Environmental Mastery 14 8 2 aitem

Purpose in Life 11 5, 17 3 aitem

Personal Growth 3, 9 15 3 aitem

Total 18 aitem

Variabel Perceived Organizational Support (POS) dalam penelitian

ini akan diukur menggunakan kuesioner yang diadaptasi oleh peneliti

dengan menggunakan 8 aitem short form yang telah dibuat oleh Eisenberger

dan Huntington (1986). Pemilihan skala ini berdasarkan reliabilitas dari

penelitian sebelumnya yakni sebesar α= 0,90 dan skala POS ini juga dipakai

dalam penelitian Rhoades (2001), Lynch (1999), Eisenberger (1997), dan

Eisenberger (2013). Reliabilitas tersebut dinilai tinggi sehingga terpercaya

untuk mengukur variabel POS pada perawat. Subjek diminta memilih satu

jawaban dari lima pilihan jawaban yang tersedia. Variasi pilihan jawaban

yang dipakai peneliti dapat dilihat pada tabel 3, sebagai berikut:


47

Tabel 3.3

Pemberian Skor pada Skala Perceived Organizational Support

Respon Aitem Favorable Nilai

Respon Respon Aitem Unfavorable

Nilai

Respon

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 5

Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 4

Netral (N) 3 Netral (N) 3

Setuju (S) 4 Setuju (S) 2

Sangat setuju (SS) 5 Sangat setuju (SS) 1

Rancangan aitem yang dibuat peneliti untuk skala Perceived Organizational

Support dapat dilihat paada tabel 3.4, sebagai berikut:

Tabel 3.4

Cetak sebaran Skala Perceived Organizational Support

Pernyataan

SPOS Favorable Unfavorable Jumlah

1, 2, 3, 4, 5, 8 6, 7 8 aitem

Saks (2006) menyebutkan bahwa Employee Engagement dibagi

menjadi dua jenis Engagement yaitu Job Engagement dan Organization

Engagement. Organization Engagement menilai pada kehadiran karyawan

secara psikologis dalam organisasi berbeda dengan Job Engagement yang

hanya menilai dari pekerjaan saja. Aitem sampel Job Engagement adalah,

"Kadang saya merasa menyatu dengan pekerjaan saya sehingga saya lupa

waktu” dan Organization Engagement, “Terlibat dalam peristiwa yang

terjadi di organisasi merupakan salah satu hal yang menarik bagi saya”

(Saks, 2006).


48

Variabel Employee Engagement dalam penelitian ini akan diukur

menggunakan kuesioner yang diadaptasi oleh peneliti dengan menggunakan

aitem yang telah dibuat oleh Saks (2006) tentang Organizational

Engagement. Skala Organizational Engagement terdiri dari 6 aitem

mencakup ketiga dimensi Employee Engagement yaitu Vigor, Dedication,

dan Absorption. Pemilihan skala ini berdasarkan reliabilitas dari penelitian

terdahulu yang telah dilakukan yakni sebesar α= 0,90. Reliabilitas tersebut

dinilai tinggi sehingga terpercaya untuk mengukur variabel Organizational

Engagement perawat. Subjek diminta memilih satu jawaban dari lima

pilihan jawaban yang tersedia. Variasi pilihan jawaban yang dipakai peneliti

dapat dilihat pada tabel 3.5, sebagai berikut:

Tabel 3.5

Pemberian Skor pada Skala Employee Engagement

Respon Nilai Respon

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tidak Setuju (TS) 2

Netral (N) 3

Setuju (S) 4

Sangat setuju (SS) 5


49

Rancangan aitem yang dibuat peneliti untuk skala Employee Engagement

dapat dilihat pada tabel 3.6, sebagai berikut:

Tabel 3.6

Cetak sebaran Skala Employee Engagement

Aspek Favorable Unfavorable Jumlah

Dedikasi (dedication) 1 3 2 aitem

Semangat (vigor) 4,6 2 aitem

Penyerapan (absorption) 2,5 2 aitem

Jumlah Total 6 aitem

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas Alat Ukur

Validitas adalah kualitas mendasar yang menunjukkan sejauh mana

suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak

diukur (Supratiknya, 2014). Validitas yang digunakan oleh peneliti dalam

penelitian ini adalah validitas isi atau bukti empiris terkait isi tes. Fakta

atau bukti empiris ini melihat kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang

diukurnya. Fakta ini dapat diperoleh melalui analisis logis atau empiris

terhadap seberapa memadai isi tes mewakili ranah isi serta seberapa

relevan ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang

dimaksudkan.

Supratiknya (2014) secara lebih lanjut menjelaskan bahwa isi tes

mengacu pada tema-tema, pilihan kata, serta format atau bentuk aitem,

tugas, atau pertanyaan yang digunakan dalam tes. Peneliti melakukan


50

fakta terkait isi ini dengan dosen pembimbing skripsi untuk melihat

kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur. Dalam hal

ini, peneliti menggunakan analisis dari expert judgment atau panel yang

berkompeten di bidangnya. Peneliti meminta bantuan dari dosen

pembimbing skripsi sebagai expert judgement yang melakukan validasi

skala penelitian.

Dikarenakan skala yang dipakai adalah skala adaptasi, maka

peneliti juga melakukan proses translation yang juga dibantu oleh Dosen

Pembimbing Skripsi dan mahasiswa Sastra Inggris Universitas Sanata

Dharma untuk menyesuaikan tata bahasa dan budaya yang ada di

Indonesia. Setelah selesai proses translation, peneliti ingin melihat

apakah aitem tersebut sudah dapat dipahami secara keseluruhan maka

peneliti melakukan uji joba skala pada beberapa orang secara acak dan

meminta pendapat mereka tentang aitem-aitem tersebut.

2. Reliabilitan Aitem Skala

Seleksi aitem dalam penelitian ini dilakukan untuk memilih aitem-

aitem yang akan membentuk skala yang bersifat homogen dan memiliki

daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014), dalam artian sejauh

mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu

yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2014).

Metode statistik yang akan digunakan untuk seleksi aitem adalah korelasi

aitem total. Korelasi aitem total dapat menunjukkan aitem-aitem yang


51

paling baik mengukur konstruk atau isi yang sedang diukur (Supratiknya,

2014).

Kriteria pemilihan aitem didasarkan pada korelasi aitem total

dengan batasan rix ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi

minimal 0,30 daya bedanya dianggap memuaskan. Aitem yang memiliki

harga rix atau ri(X-i) kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem

yang memiliki daya beda rendah. Batasan ini merupakan suatu konvensi.

Penyusun tes boleh menentukan sendiri batasan minimal daya

diskriminasi aitemnya dengan mempertimbangkan isi dan tujuan

pengukuran skala yang sedang disusun (Azwar, 2012).

Azwar (2012) juga menjelaskan apabila aitem yang memiliki

koefisien korelasi aitem total sama dengan atau lebih besar daripada 0,30

jumlahnya melebihi jumlah aitem yang dispesifikasikan dalam rencana

untuk dijadikan skala, maka dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki

indeks daya diskriminasi tertinggi. Sebaliknya apabila jumlah aitem yang

lolos ternyata masih tidak mencakup jumlah yang diinginkan, dapat

dipertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria misalnya

menjadi 0,25 sehingga jumlah aitem yang diinginkan dapat tercapai.

Apabila hal ini tidak juga dapat menolong, maka sangat mungkin seluruh

aitem-aitem yang daya diskriminasinya rendah harus direvisi bahkan

harus ditulis aitem-aitem pengganti yang baru dan kemudian dilakukan

field-test kembali. Hal tersebut dikarenakan untuk menurunkan batas

kriteria rix di bawah 0,20 sangat tidak disarankan. Tryout dilaksanakan


52

pada hari Senin 5 September 2016 hingga hari Kamis 8 September 2016.

Subjek tryout berjumlah 50 orang dan merupakan perawat yang bekerja

di Rumah Sakit X, Sragen.

Hasil SPSS untuk seleksi aitem menunjukkan bahwa skala

psychological employee well-being yang berjumlah 18 aitem memiliki

rentang nilai rix dari -0.068 sampai 0.536, karena terdapat beberapa nilai

rix di bawah 0.25 maka dilakukan seleksi aitem dengan cara membuang

aitem dengan nilai rix di bawah 0.25. Terdapat 5 aitem yang harus

digugurkan, sehingga berpengaruh juga terhadap komposisi aitem pada

masing-masing dimensi PWB. Dari keenam dimensi pada skala PWB, 5

dimensi yaitu autonomi, environmental mastery, personal growth,

purpose in life, dan self-acceptance masing-masing kehilangan satu

aitem. Sedangkan dimensi positive relation memiliki jumlah aitem yang

tidak berubah atau berkurang. Kemudian untuk masing-masing aitem dari

skala POS, diketahui bahwa rentang nilai rix yang dimiliki berkisar 0.017

hingga 0.740, sehingga dari 8 aitem skala POS ada 1 aitem nomor 2

harus digugurkan dan menghilangkan indikator respon organisasi

terhadap kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Pada skala

engagement, ditemukan nilai rix sebesar 0.330 hingga 0.612 yang

menandakan bahwa ke 6 aitem tersebut tidak ada yang digugurkan.


53

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran jika prosedur

pengetesannya dilakukan secara berulang kali terhadap suatu populasi

individu atau kelompok. Reliabilitas dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan koefisien konsistensi internal, dimana hubungan antar skor

pada masing-masing aitem atau antar skor pada kelompok-kelompok

aitem dalam tes, yang datanya diperoleh dari satu kali

pengadministrasian tes pada sekelompok subjek akan menghasilkan

koefisien konsistensi internal (Supratiknya, 2014).

Aitem yang diskor akan dianalisis konsistensi internalnya

menggunakan Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS.

Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) berada dalam

rentang angka dari 0 sampai dengan 1,00. Ketika koefisien reliabilitas

semakin tinggi mendekati angka 1,00 berarti pengukuran semakin

reliable, namun dalam kenyataan pengukuran psikologi koefisien

sempurna yang mencapai angka rxx’ = 1,00 belum pernah dijumpai

(Azwar, 2012).

a. Skala psychological employee well-being (PWB)

Pada skala PWB diketahui memiliki nilai Cronbach’s Alpha

sebesar α = 0.753. Supratiknya (2014) mengatakan bahwa koefisien

minimum yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas tes adalah

0,70. Jika hasil reliabilitas dibawah koefisien koefisien reliabilitas

sebesar 0,70 sebuah tes menjadi kurang memadai untuk digunakan


54

bagi perorangan sebab hal itu menunjukkan bahwa kesalahan baku

skor tampak sedemikian besar sehingga interpretasi skor menjadi

meragukan. Reliabilitas dari skala PWB tetap dihitung secara total

karena dimensi yang dimiliki oleh PWB merupakan unidimensional

sehingga tidak dihitung untuk masing-masing dimensi.

Tabel 3.7

Reliabilitas skala Psychological Employee Well-being (PWB)

Reliability Statistic

Cronbach’s Alpha N of Aitem

0.753 13

b. Skala Perceived Organizational Support (POS)

Pada penelitian sebelumnya, diketahui koefisien alpha dari skala

POS adalah α = 0.90 dan 0.83 untuk indikator mempertimbangkan

tujuan serta opini dari karyawan, kesediaan organisasi untuk

menolong karyawannya ketika memiliki permasalahan dalam

pekerjaan, organisasi memperhatikan kesejahteraan karyawan,

tanggapan pihak organisasi terhadap kesalahan karyawan, dan

tanggapan organisasi terhadap permintaan khusus dari karyawan

(Eisenberger & Huntington, 1986). Setelah diadaptasi menjadi bahasa

Indonesia, peneliti juga melakukan try out untuk menguji apakah skala

POS yang dipakai reliabel atau tidak. Oleh karena itu, didapati nilai

Cronbach’s Alpha skala POS sebagai berikut :


55

Tabel 3.8

Reliabilitas skala POS



0.837 7

Hasil tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha

skala POS sebesar α = 0.837 menunjukkan bahwa skala POS yang

digunakan memiliki reliabilitas yang tinggi.

c. Skala Employee Engagement

Sedangkan untuk skala engagement, peneliti mengadaptasi skala

yang dikembangkan oleh Saks (2006). Pada penelitian yang dilakukan

oleh Saks (2006), didapati koefisien alpha sebesar α = 0.90 yang

menandakan bahwa skala ini reliabel. Sedangkan pada penelitian ini,

skala organizational engagement yang dikembangkan oleh Saks

(2006) tersebut diadaptasi sesuai dengan tata bahasa dan kebudayaan

di Indonesia tanpa menghilangkan isi atau konten dari setiap aitem.

Oleh karena itu didapati nilai Cronbach’s Alpha skala engagement

sebagai berikut :


56

Tabel 3.9

Reliabilitas skala Engagement



0.758 6

Tabel diatas menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha pada skala

engagement sebesar α = 0.758. Hal tersebut menunjukkan bahwa skala

engagement yang dipakai dalam penelitian dinilai memuaskan

karenamemiliki nilai koefisien minimum reliabilitas diatas 0,70.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Uji asumsi dilakukan untuk mengetahui terpenuhi atau tidaknya

asumsi korelasional yang digunakan untuk uji hipotesis. Asumsi yang

diuji adalah normalitas sebaran data dan linearitas hubungan antar

variabel.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sebaran variabel yang

akan diukur memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas

dilakukan dengan teknik One Sample Kolmogorov Smirnov melalui

program SPSS. Data tergolong normal apabila memenuhi syarat p >

0,05. Data yang memiliki nilai p yang lebih besar dari 0,05

menunjukkan bahwa data tersebut tidak memiliki perbedaan yang


57

signifikan dengan data yang normal. Sedangkan data dengan nilai p

lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa data terebut memiliki

perbedaan yang signifikan dengan data yang normal. Hal ini berarti

bahwa sebaran datanya tidak normal (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar kedua

variabel bersifat linear atau tidak. Uji linearitas juga akan dilakukan

dengan menggunakan program SPSS. Data tergolong linear apabila

memenuhi syarat p < 0,05.

c. Uji Homoskedastisitas

Uji Homoskedastisitas adalah alat uji yang digunakan untuk

mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi

ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan

yang lain tetap, maka hal tersebut disebut homoskedastisitas.

Kemudian jika varians berbeda, disebut sebagai heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah tidak terhadi heteroskedastisitas.

Untuk pengujian homoskedastisitas, cara yang tergolong praktis

adalah gambarkan hubungan nilai residual model regresi (yakni selisih

nilai prediksi dengan nilai riil) dengan nilai prediksi variabel

tergantung (Y) (Santoso, 2014).


58

2. Uji Hipotesis

Terdapat empat hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini.

Pengujian hipotesis pertama sampai dengan ketiga akan menggunakan

metode statistik regresi sederhana. Regresi sederhana digunakan terutama

untuk tujuan peramalan dari satu variabel tergantung dan satu variabel

bebas (Santoso, 2014). Sedangkan untuk menguji hipotesis keempat dari

penelitian ini akan ditambahkan metode statistik regresi berganda atau

multiple regression analysis dengan ciri terdapat satu variabel tergantung

dan dua atau lebih dari dua variabel bebas (Santoso, 2014) untuk menguji

variabel mediator. Variabel mediator akan diuji dan dianalisa dengan

menggunakan metode analisis path ways berdasarkan nilai regresi antar

variabel (MacKinnon & Fairchild, 2009).

Teknik analisis jalur atau path ways dikembangkan oleh Sewell

Wright (1930). Metode path ways adalah suatu metode yang mengkaji

pengaruh langsung maupun tidak langsung dari variabel-variabel yang

dihipotesiskan sebagai akibat pengaruh perlakuan terhadap variabel

tersebut. Path analysis ini bukanlah suatu metode penemuan sebab akibat,

akan tetapi suatu metode yang diterapkan untuk suatu causal model yang

diformulasikan oleh peneliti pada pengetahuan dasar dan teoritis yang

dikembangkan serta suatu bentuk terapan dari analisis multiregresi

(Sudaryono, 2011).


59

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada hari Rabu, 14 September 2016 dan berakhir

pada hari Senin, 26 September 2016 pada perawat yang bekerja di rumah

sakit Negeri dan Swasta di kota Sragen, Jawa Tengah. Rumah sakit ini

memiliki beberapa unit atau instalasi. Diantaranya ialah Instalasi Gawat

Darurat (IGD), Instalasi Intensive Care Unit (ICU), Intalasi Intensive

Coronary Care Unit (ICCU), Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi, Instalasi

Rawat Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Kamar bedah, Instalasi Poli

Anak, Instalasi Ibu hamil dan bersalin, Instalasi Hemodialisa, Medical

Record, Administrasi, Instalasi Gizi dan Poli. Sementara tenaga

keperawatan yang ada di rumah sakit Negeri berjumlah 250 orang dan

rumah sakit swasta 85 orang tersebar di beberapa instalasi.

Penyebaran skala penelitian dilakukan dengan bantuan kepala ruang

bangsal keperawatan rumah sakit untuk kemudian didistribusikan kepada

setiap perawat pada masing-masing bangsal yang ada di rumah sakit

tersebut. Jumlah skala yang disebar oleh peneliti sebanyak 100 eksemplar

pada rumah sakit Negeri dan 85 eksemplar pada rumah sakit Swasta. Dari

ke 185 eksemplar tersebut, sebanyak 159 eksemplar berhasil diisi dan

dikembalikan kepada peneliti. Oleh karena itu, total jumlah skala yang dapat

digunakan dan diolah sebagai data penelitian adalah 159 eksemplar.


60

B. Deskripsi Penelitian

1. Deskripsi subjek penelitian

Peneliti mulai mendeskripsikan subjek berdasarkan data

demografisnya yakni: usia, jenis kelamin, dan lama bekerja di rumah

sakit hingga saat ini. Usia, jenis kelamin dan lama bekerja di sebuah

organisasi akan berpengaruh terhadap Engagement dan kesejahteraan

yang dirasakan oleh subjek, sehingga penting bagi peneliti untuk

memastikan apakah seluruh subjek penelitian mengisi kelengkapan

identitas yang ada dalam kuesioner. Dari total 159 data subjek yang telah

memenuhi syarat dan akan diolah, berikut merupakan data demografis

subjek yang disajikan dalam bentuk tabel:

Tabel 4.1

Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 35 22.01 %

Perempuan 124 77.99 %

Jumlah 159 100 %

Dari tabel di atas diketahui bahwa mayoritas subjek didominasi

oleh jenis kelamin perempuan yang berjumlah 124 orang dan memiliki

presentase sebesar 77.99 % dari total subjek. Sedangkan subjek berjenis

kelamin laki-laki berjumlah 35 orang dan memiliki presentase sebesar

22.01 % dari total subjek yang ada. Peneliti tidak dapat membandingkan

kesejahteraan serta engagement antara laki-laki dengan perempuan


61

dikarenakan jumlah perbandingan jenis kelamin laki-laki dan perempuan

yang tidak seimbang dalam penelitian ini.

Tabel 4.2

Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah

sakit

Lama bekerja di rumah sakit Frekuensi Presentase

2 – 5 tahun 47 29.56 %

6 – 10 tahun 45 28.30 %

11 – 15 tahun 19 11.95 %

> 15 tahun 48 30.19 %

Jumlah 159 100 %

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh subjek

telah bekerja di rumah sakit ini minimal dua tahun. Peneliti menganggap

bahwa subjek yang telah bekerja minimal dua tahun di rumah sakit,

diasumsikan telah mengenal tempat bekerja dan juga telah mengenali

profesinya secara lebih spesifik. Selain itu, perawat yang sudah bekerja

dalam periode waktu minimal 2 tahun dalam keadaan yang baik

dipercaya dapat menunjukkan keterlibatan subjek terhadap organisasi

(James, Mckechnie & Swanberg, 2011;Rasheed, Khan & Ramzan, 2013).


62

Tabel 4.3

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase

20 – 25 tahun 18 11.32 %

25 – 30 tahun 27 16.98 %

30 – 35 tahun 32 20.13 %

> 35 tahun 82 51.57 %

Jumlah 159 100 %

Jika dilihat berdasarkan usianya, jumlah subjek paling banyak

didominasi oleh usia diatas 35 tahun yaitu sebanyak 82 orang diikuti oleh

subjek yang berusia 30 hingga 35 tahun sebanyak 32 orang, subjek yang

berusia 25 hingga 30 tahun sebanyak 27 orang dan subjek yang berusia

diatas 20 hingga 25 tahun sebanyak 18 orang. Data tersebut menunjukkan

sebagian besar subjek yang ikut berpartisipasi dalam penelitian ini tengah

dalam usia produktif. Menurut BKKBN (Badan Kependudukan dan

Keluarga Berencana), usia produktif adalah usia yang berkisar antara 20

hingga 40an tahun. Maka sejalan dengan penjelasan tersebut, peneliti

berasumsi bahwa karyawan dengan usia produktif memiliki semangat

yang tinggi dalam bekerja dan menunjukkan keterlibatan mereka

terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Berdasar asumsi peneliti

tersebut kemudian peneliti mulai mengolah data yang telah didapatkan

dari lapangan untuk melihat kesesuaian hasil dengan hipotesis yang telah

dipaparkan.


63

2. Deskripsi data penelitian

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa data-data yang

telah didapatkan oleh peneliti pada penelitian ini akan dideskripsikan

sehingga akan lebih mudah dipahami. Oleh karena itu, peneliti

mendeskripsikan data penelitian dengan menggambarkan rerata, median,

modus dan standar deviasi berdasarkan analisis statistik menggunakan

SPSS versi 16.0. Untuk mengetahui apakah subjek dalam penelitian ini

cenderung memiliki skor tinggi pada setiap variabel (POS, engagement

dan PWB) peneliti akan membandingkan nilai rata-rata (mean) empiris

dan rata-rata (mean) teoritis dari masing-masing variabel tersebut.

Kemudian, akan dilakukan uji t untuk mengetahui apakah perbedaan nilai

mean tersebut menunjukkan nilai yang signifikan atau tidak. Maka

disajikan tabel deskripsi data penelitian sebagai berikut:

Tabel 4.4

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Berdasarkan hasil tabel diatas, diketahui bahwa variabel POS

memiliki nilai mean empiris (23.67) yang lebih besar dibandingkan

dengan mean teoritisnya (21.00). Pada variabel engagement, juga

Descriptive Statistics

Empiris Teoritis

N Min Max Mean SD Min Max Mean SD

POS 159 16 35 23.67 3.28 7 35 21.00 19.79

Engagement 159 15 30 21.29 2.36 6 30 18.00 16.97

PWB 159 38 60 48.01 4.39 13 65 39.00 36.77


64

menunjukkan nilai mean empiris (21.29) yang lebih besar dibandingkan

dengan mean teoritisnya (18.00). Demikian pula pada variabel PWB

yang memiliki nilai mean empiris (48.01) yang lebih besar dibandingkan

dengan mean teoritisnya (39.00). Berdasarkan hasil uji t, diketahui bahwa

ketiga variabel memiliki perbedaan mean empiris dan mean teroitis yang

signifikan yakni sebesar 0.000 (< 0.005). Hal ini menunjukkan bahwa

perawat di rumah sakit ini memiliki POS, engagement dan PWB yang

cenderung tinggi dan signifikan. Hasil uji t dapat dilihat pada lampiran.

C. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, dari 185 eksemplar

yang disebarkan dan 159 eksemplar yang kembali, data penelitian

tersebut akan diuji untuk memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas

ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi,

nilai residu dari regresi mempunyai distribusi yang normal. Pengujian

normalitas dilakukan dengan metode statistik Kolmogorov-Smirnov.

Pemilihan metode statistik Kolmogorov-Smirnov dikarenakan metode

ini merupakan metode yang sering digunakan dalam uji normalitas

dan pengambilan keputusan mengenai apakah data dinyatakan

berdistribusi normal atau tidak dilakukan berdasarkan pengamatan

nilai kuantitatif dari Asymp. Sig. (2-tailed) sehingga interpretasi


65

normalitas dapat lebih objektif. Asumsi normalitas akan terpenuhi

apabila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) tersebut ≥ 0.05. Berikut tabel hasil

uji normalitas residu:

Tabel 4.5

Uji Normalitas Residu

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Asymp. Sig. (2-tailed) N

POS ─ Engagement 0.513 159

Engagement ─ PWB 0.316 159

POS ─ PWB 0.228 159

POS – Engagement –

PWB

0.533

159

Hasil tabel menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed)

pada masing-masing regresi yaitu 0.513 untuk regresi POS dengan

engagement, 0.316 untuk regresi antara engagement dengan PWB,

0.228 untuk regresi antara POS dengan PWB dan 0.533 untuk multiple

regression antara POS, engagement dan PWB. Hal ini menunjukkan

bahwa data regresi dari setiap variabel tersebut memiliki nilai residu

yang berdistribusi normal. Hal ini dikarenakan nilai p atau Asymp. Sig.

(2-tailed) yang berada diatas 5% (> 0.05). Tabel hasil uji normalitas

Kolmogorov-Smirnov, dapat dilihat pada lampiran.


66

b. Uji Homoskedastisitas

Uji asumsi selanjutnya ialah uji homoskedastisitas. Uji asumsi

ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi,

terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Pengujian homoskedastisitas dilakukan dengan

menggambarkan hubungan nilai residual model regresi, yaitu selisih

nilai prediksi dengan nilai riil. Uji homoskedastisitas dilakukan

dengan metode statistik Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara

melihat nilai regresi antara variabel bebas dengan nilai absolute

residualnya. Sama halnya dengan Kolmogorov-Smirnov, uji Glejser

juga memudahkan peneliti dalam menginterpretasi indikasi

heteroskedastisitas dan interpretasi tersebut dapat bersifat lebih

objektif dikarenakan pengambilan keputusan juga berdasarkan

pengamatan nilai kuantitatif yaitu nilai signifikansi dari regresi.

Asumsi homoskedastisitas dikatakan terpenuhi apabila nilai

signifikansi dari regresi tersebut ≥ 0.05.

Tabel 4.6

Uji Glejser Homoskedastisitas


Sig. N

POS – Engagement 0.101 159

Engagement – PWB 0.606 159

POS – PWB 0.094 159


67

Hasil tabel diatas merupakan hasil uji Glejser yang telah

dilakukan dan menunjukkan bahwa nilai signifikansi berada diatas 5%

(>0.05) yang artinya variasi dari residu untuk setiap nilai dari variabel

terikat bersifat konstan atau tidak ada indikasi Heteroskedastisitas.

c. Uji Linearitas

Salah satu uji asumsi lainnya pada sebuah model regresi adalah

asumsi linearitas. Asumsi ini menyatakan bahwa seharusnya

hubungan antara variabel tergantung dengan variabel terikat bersifat

linier. Uji asumsi linieritas dilakukan dengan metode statistik test for

linearity. Asumsi linearitas dapat dikatakan terpenuhi apabila nilai

signifikansi alpha ≤ 0.05.

Tabel 4.7

Hasil Uji Linearitas

ANOVA

Sig. Keterangan

Engagement*POS 0.000 Linear

PWB*Engagement 0.002 Linear

PWB*POS 0.013 Linear

Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antar variabel

yang terdapat dalam penelitian ini bersifat linear. Hal ini ditunjukkan

dari nilai signifikansi atau probabilitas yang lebih kecil dari 0.05.

Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa nilai signifikansi atau


68

probabilitasnya sebesar 0.000 untuk variabel POS dengan

engagement, variabel engagement dengan PWB sebesar 0.002,

kemudian yang terakhir 0.013 untuk variabel POS dan PWB.

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan, diketahui bahwa data

yang dipakai dalam penelitian ini memiliki persebaran distribusi residual

yang normal, varian residu yang sama atau tidak terindikasi

heteroskedastisitas dan antar variabelnya memiliki hubungan yang linear,

maka diasumsikan bahwa data yang diuji telah memenuhi syarat untuk

diolah dengan menggunakan metode analisis regresi. Jenis statistik

parametrik akan digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian

ini dikarena seluruh uji asumsi telah terpenuhi dan jenis data dalam

penelitian ini telah memenuhi syarat. Pengujian hipotesis akan dilakukan

dengan metode regresi sederhana dan analisa mediasi akan di lihat

dengan metode causal steps (Baron & Kenny, 1986). Berikut merupakan

skema yang akan digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini:


69

Gambar 4.1

Skema Penelitian

Berdasarkan skema diatas, penelitian ini memiliki empat hipotesis.

Hipotesis yang pertama adalah Perceived Organizational Support (POS)

memiliki hubungan positif yang signifikan dengan Psychological

Employee Well-being (PWB) (Jalur c), hipotesis yang kedua adalah

Perceived Organizational Support (POS) memiliki hubungan yang

positif signifikan dengan employee engagement (Jalur a), hipotesis yang

ketiga ialah Employee engagement memiliki hubungan yang positif

signifikan dengan Psychological Employee Well-being (PWB) (Jalur b)

dan hipotesis yang keempat ialah Perceived Organizational Support

(POS) dengan Psychological Employee Well-being (PWB) memiliki

hubungan yang positif signifikan setelah dimediasi employee engagement

POS

Employee

Engagement

PWB H1 (Jalur C)

H2 (Jalur A)

H3 (Jalur B)

H4 Jalur C’


70

(Jalur c’). Uji hipotesis akan dibahas satu persatu berikut merupakan

hasil uji hipotesis dalam penelitian ini:

H1: Perceived Organizational Support memiliki hubungan positif yang

signifikan dengan Psychological Employee Well-being (Jalur c).

Tabel 4.8

Uji Hipotesis 1 Regresi antara POS dengan PWB

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 41.747 2.497 16.719 .000

SkorTotalPOS .264 .104 .198 2.531 .012

a. Dependent Variabel: SkorTotalPWB

Tabel diatas menunjukkan hasil regresi sederhana dengan

persamaan regresi Y = 41.747 + 0.264 X, dimana Y adalah Psychological

Employee Well-being dan X adalah Perceived Organizational Support.

Angka korelasi antara POS dengan PWB dapat dilihat dari nilai

standardized coefficients (β) yaitu sebesar 0.198 dengan signifikansi

0.012 (p < 0.05). Hal tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan

yang positif namun menurut kriteria koefisien korelasi Sarwono (2006)

hubungan positif ini masuk dalam kriteria sangat lemah kemudian

signifikan antara POS dengan PWB dan POS diasumsikan dapat

memprediksi munculnya PWB.


71

H2 : Perceived Organizational Support memiliki hubungan yang positif

signifikan dengan employee engagement (Jalur a).

Tabel 4.9

Uji Hipotesis 2 Regresi antara POS dengan Engagement

Coefficientsa

Model



T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 16.601 1.320 12.575 .000

SkorTotalPOS .198 .055 .275 3.585 .000

a. Dependent Variabel: SkorTotalEng

Persamaan regresi sederhana yang ditunjukkan oleh tabel diatas

ialah Y = 16.601 + 0.198 X, dimana Y adalah employee engagement dan

X adalah POS. Berdasarkan tabel diatas diketahui pula hasil regresi

antara variabel employee engagement dengan POS memiliki nilai

standardized coefficients (β) sebesar 0.273 dengan signifikansi 0.000 (<

0.05) yang menandakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan cukup

kuat menurut kriteria koefisien korelasi Sarwono (2006) serta signifikan

antara POS dengan engagement dan POS terbukti dapat memprediksi

munculnya employee engagement.


72

H3 : Employee engagement memiliki hubungan yang positif signifikan

dengan Psychological Employee Well-being (Jalur b).

Tabel 4.10

Uji Hipotesis 3 Regresi Antara Engagement Dengan PWB

Coefficientsa

Model




1 (Constant) 38.749 3.083 12.568 .000

SkorTotalEng .435 .144 .234 3.021 .003


Berdasarkan tabel di atas, didapati persamaan regresi Y = 38.749 +

0.435 X, dimana Y adalah PWB dan X adalah engagement. Hasil regresi

antara employee engagement dengan PWB memiliki nilai standardized

coefficients (β) sebesar 0.234 dan memiliki nilai signifikansi sebesar

0.003 (< 0.05) yang artinya engagement memiliki korelasi yang positif

namun sangat lemah dan signfikan, sehingga dapat memprediksi

munculnya PWB.


73

H4 : Hubungan antara POS dengan Psychological Employee Well-being

dimediasi oleh Employee Engagement (Jalur c’).

Tabel 4.11

Uji Hipotesis 4 Regresi Berganda POS, Engagement dan PWB

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 35.752 3.484 10.262 .000

SkorTotalPOS .193 .107 .144 1.802 .073

SkorTotalEng .361 .149 .195 2.429 .016


Tabel diatas menunjukkan persamaan regresi berganda yaitu Y =

35.752 + 0.193 X1 + 0.361 X2, dimana Y adalah PWB, X1 adalah POS

dan X2 adalah engagement. Hasil analisis regresi pertama pada tabel 4.8

di temukan bahwa POS memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.012)

terhadap PWB (jalur c) dengan koefisien regresi sebesar 0.264. Demikian

pula hasil regresi kedua pada tabel 4.9 yang menemukan bahwa POS

memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.000) terhadap engagement

(jalur a) dengan koefisien regresi sebesar 0.198. Hasil regresi ketiga pada

tabel 4.10 juga menunjukkan bahwa engagement memiliki pengaruh

yang signifikan (p = 0.003) terhadap dimensi PWB (jalur b) dengan

koefisien regresi sebesar 0.435.

Setelah melakukan uji multiple regression analysis pada tabel 4.11

(jalur c’) dengan mengontrol variabel engagement, ditemukan bahwa

direct effect (jalur c) koefisien regresinya turun dari 0.264 menjadi 0.193,


74

yang menunjukkan bahwa hubungan POS dapat dimediasi oleh

engagement. Selain itu, POS dan PWB tetap memiliki hubungan yang

positif. Hal ini dapat dilihat dari nilai standardized coefficients (β) dari

regresi tersebut adalah sebesar 0.144. Akan tetapi, hubungan langsung

tersebut menunjukkan nilai p yang lebih besar dari 0.05 yakni sebesar

0.073, sehingga menurut Baron dan Kenny (1998) terjadi full mediation

dalam penelitian ini. Artinya ketika variabel independent tidak lagi

menjadi signifikan ketika variabel mediator dikontrol, maka terjadilah

keadaan yang disebut full mediation. Selain itu Baron dan Kenny juga

menambahkan penjelasan bahwa full mediation terjadi bila variabel

independen tidak lagi mempengaruhi variabel dependen ketika mediator

dikontrol. Hal inilah yang terjadi pada variabel POS yang tidak mampu

mempengaruhi secara signifikan variabel PWB tanpa melalui variabel

engagement sebagai variabel mediator.

D. Pembahasan

Penelitian ini memiliki tujuan utama untuk melihat bagaimana

pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Psychological

Employee Well-being dan apakah Employee Engagement dapat menjadi

variabel mediator dari pengaruh tersebut. Berikut adalah pembahasan dari

hasil uji hipotesis yang telah dilakukan untuk menjawab pertanyaan dalam

penelitian ini.


75

Setelah melakukan tahapan causal steps menurut Baron dan Kenny

(1986), peneliti ingin membahas uji hipotesis mayor sebagai pembahasan

yang pertama. Pada uji hipotesis mayor, peneliti ingin mengetahui peran

engagement sebagai mediator antara variabel POS dan Psychological

Employee Well-being. Berdasarkan analisis hasil uji step ways yang

dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1986) diketahui bahwa POS

memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.012) terhadap Psychological

Employee Well-being (jalur c) dengan koefisien regresi sebesar 0.264, POS

juga memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.000) terhadap engagement

(jalur a) dengan koefisien regresi sebesar 0.198 dan engagement memiliki

pengaruh yang signifikan (p = 0.003) terhadap Psychological Employee

Well-being (jalur b) dengan koefisien regresi sebesar 0.435. Setelah

melakukan uji regresi berganda ditemukan bahwa direct effect (jalur c’)

memiliki koefisien korelasi sebesar 0.144 dengan koefisien regresinya turun

menjadi 0.193 dari 0.264 namun, hubungan tersebut menunjukkan nilai p

yang lebih besar dari 0.05 yakni sebesar 0.073. Hal tersebut menunjukkan

bahwa POS dan Psychological Employee Well-being dapat dimediasi oleh

engagement dengan full mediation. Selain itu penelitian ini juga

menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif yang sangat lemah karena

berada diantara 0-0.25 (Sarwono, 2006) namun dapat dimediasi secara full

mediation dengan variabel employee engagement. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa semakin tinggi keyakinan karyawan terhadap dukungan

organisasi maka karyawan semakin engaged, sehingga akan mendorong


76

karyawan menjadi semakin sejahtera secara psikologis. Sebaliknya semakin

negatif keyakinan karyawan terhadap dukungan organisasi maka karyawan

akan semakin disengaged sehingga karyawan makin menjadi kurang

sjahtera secara psikologis.

Shimazu et. al (2015) mengatakan bahwa organisasi yang memberikan

dukungan penuh dari atasan ke bawahan baik dalam bentuk support,

keadilan, serta penghargaan maka karyawan akan dipercaya memberikan

timbal balik rasa saling memiliki terhadap organisasi tersebut sehingga

karyawan di percaya semakin memiliki rasa engage terhadap organisasi.

Sejalan dengan hal tersebut Wayne, Shore, dan Liden (1997) menambahkan

bahwa karyawan yang merasa bahwa mereka didukung dan diperhatikan

pihak organisasi akan cenderung membalas dengan melakukan segala tugas

lebih baik lagi dan lebih mudah terlibat walaupun hal tersebut bukanlah

tugas atau kewajiban dari karyawan yang bersangkutan. Shimazu et. al

(2015) melanjutkan bahwa keterlibatan kerja menyebabkan kepuasan hidup

dari karyawan dalam sebuah organisasi, memunculkan prestasi kerja,

rendahnya gangguan kesehatan yang dialami oleh karyawan, sehingga

karyawan merasa bukan hanya menjadi bagian dari perusahaan melainkan

juga sejahtera dari segi individual. Selain itu menurut penelitian DeNeve

(1999) dikatakan bahwa individu yang bahagia akan cenderung

mengungkapkan pengalaman hidupnya secara optimis dan positif.

Sebaliknya orang yang tidak bahagia akan cenderung mengalami gangguan

neurotik yang lebih besar karena terbiasa menyangkal emosi-emosi negatif


77

yang dimiliki sehingga menjadikan individu tersebut kurang sejahtera di

tempat kerja.

Setelah membahas uji hipotesis mayor, selanjutnya peneliti akan

membahas uji hipotesis minor variabel POS dan PWB. Berdasarkan uji

hipoteis, diketahui bahwa terdapat nilai signifikansi sebesar 0.012 (p < 0.05)

dengan standardized coefficients (β) sebesar 0.198 antara variabel POS

dengan PWB. Hal ini menunjukkan adanya kategori korelasi positif yang

sangat lemah dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Koefisien

regresi sebesar 0.264 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai POS

maka akan meningkatkan PWB sebesar 0.264 (26.4 %) dan sebaliknya, jika

nilai POS turun sebesar satu, maka PWB akan diprediksi turun sebesar

0.264 (26.4 %). Dari hasil tersebut dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi

POS yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi pula PWB

karyawan. Hasil diatas membuktikan bahwa hipotesis pertama mengenai

hubungan positif signifikan antara Perceived Organizational Support dan

Psychological Employee Well-being diterima walaupun korelasi positif yang

terbangun dari kedua variabel tersebut masuk dalam kriteria sangat lemah

menurut Sarwono (2006).

Selain itu hasil uji hipotesis pada penelitian ini didukung pula dengan

hasil uji t yang menunjukkan bahwa mean empiris keyakinan karyawan

terhadap dukungan organisasi dan kesejahteraan psikologis secara signifikan

berbeda dan lebih besar dari mean teoretis, dimana keduanya memiliki p =

0.00 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian ini memiliki


78

keyakinan positif terhadap dukungan organisasi dan subjek merupakan

karyawan yang sejahtera secara psikologis.

Hasil ini sesuai dengan penelitian DeNeve (1999) dimana orang yang

memiliki pemikiran positif serta optimis dapat mendukung kestabilan well

being dalam dirinya. Bukan hanya sikap optimis serta pemikiran positif saja

yang menjadi faktor pendukung well-being, namun juga hubungan dengan

orang lain di sekitar individu itu sendiri. Kepribadian juga merupakan hal

penting dari pembentukan well being seseorang, tetapi well being tidak akan

stabil dan bertahan lama jika hanya bergantung pada kepribadian saja tanpa

didukung hal-hal lain seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Penelitian

Farell, Aubry, dan Coulombe (2004) menjelaskan bahwa bukan hanya

kepribadian saja yang dapat membentuk well being individu. Penelitian

Farell et. al (2004) memaparkan bahwa lingkungan tempat tinggal,

hubungan dengan orang lain di sekitarnya dan rasa memiliki komunitas juga

membentuk well being seseorang. Walaupun dikatakan dapat

mempengaruhi pembentukan well being, lingkungan sekitar tidak secara

langsung dapat memprediksi well being penduduk secara terukur. Meskipun

demikian, karakteriktik lingkungan tetap memiliki dampak bagi

pembentukan kesejahteraan individu.

Melanjutkan penjelasan Farell et al. (2004) yang menyatakan bahwa

hubungan individu dengan orang lain serta lingkungan sekitar dapat

mempengaruhi well-being individu, hasil penelitian Brunetto et al. (2013)

juga menyatakan bahwa Perceives Organizational Support (POS) dapat


79

berpengaruh terhadap employee well-being (kesejahteraan karyawan).

Sedikit menambahkan, Saks (2006) menyampaikan bahwa Perceived

Organizational Support (POS) merupakan keyakinan umum bahwa

organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap

kesejahteraan karyawan. Jika dikaitkan dengan hasil penelitian yang telah

dipaparkan diatas, perawat yang mendapatkan dukungan dari pihak

organisasinya dapat meningkatkan kesejahteraan yang dimiliki oleh perawat

itu sendiri karena ketika perawat mendapatkan dukungan dari pihak

organisasi, maka perawat tersebut akan merasa bahwa organisasi peduli

serta memberikan perhatian terhadap kinerja yang selama ini dilakukan oleh

perawat. Hal tersebut menyebabkan perawat merasa bahagia dan senang

sehingga perawat terhindar dari pemikiran negatif dan emosi buruk yang

dapat membuat individu dari perawat menjadi kurang sejahtera secara

psikologis.

Karbalaei dan Shirvani (2015) menjelaskan bahwa iklim organisasi

menjadi pengaruh yang paling penting, istilah ini merujuk pada kesan

karyawan tentang bagaimana organisasi dijalankan, praktik kepemimpinan,

prosedur standar, budaya kerja, dll. Iklim organisasi memperlihatkan hal

yang lebih penting dalam penentuan kesejahteraan karyawan daripada

kesulitan individu maupun stressor. Ditemukan pula bahwa meningkatkan

management style dan keseluruhan praktik di tempat kerja dinilai dapat

menurunkan stres lebih efektif daripada mengajarkan karyawan kemampuan

coping individu. Watson dan Hewett (2006) menambahkan, ketika


80

karyawan merasa bahwa kontribusi mereka diakui dan dihargai oleh

organisasi, maka karyawan akan cenderung menunjukkan perilaku yang

lebih positif dan lebih produktif terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

Menurut Wayne et al., (1997) dan Peelle (2007), ketika karyawan

menilai dukungan yang didapatkan dari atasan rendah, besar kemungkinan

karyawan tersebut akan mencari pekerjaan di tempat lain dengan harapan

diberi dukungan yang lebih baik daripada sebelumnya. Namun ketika

Perceived Organizational Support yang didapatkan dinilai tingi dapat

menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan.

Selanjutnya, berdasarkan hasil uji regresi hipotesis minor kedua,

didapati bahwa nilai signifikansi antara POS dengan employee engagement

sebesar 0.000 (p < 0.05) dengan standardized coefficients (β) sebesar 0.275.

Hal ini menunjukkan adanya korelasi positif yang termasuk dalam kategori

korelasi cukup kuat karena berada antara 0.25-0.5 dan signifikan antara

kedua variabel tersebut. Diketahui pula koefisien regresi sebesar 0.198 yang

menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai POS, maka akan

meningkatkan engagement sebesar 0.198 (19.8 %) dan sebaliknya, jika nilai

POS turun sebesar satu maka juga akan mengurangi engagement sebesar

0.198 (19.8 %). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik

POS yang ada di lingkungan kerja, akan membuat karyawan semakin

engage dengan organisasinya. Oleh karena itu, hasil diatas membuktikan

bahwa hipotesis kedua mengenai hubungan positif signifikan antara

Perceived Organizational Support dan engagement diterima.


81

Menambahkan pembahasan untuk POS dan engagement di atas,

diketahui bahwa hasil uji t yang menunjukkan bahwa mean empiris

keyakinan karyawan terhadap dukungan organisasi dan employee

engagement secara signifikan berbeda dan lebih besar dari mean teoretis,

dimana keduanya memiliki p = 0.00 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa

subjek penelitian ini memiliki keyakinan positif terhadap dukungan

organisasi dan subjek merupakan karyawan yang engaged.

Perceived Organizational Support (POS) menurut Saks (2006) dan

Eisenberger, Huntington, Huntchison, dan Sowa (1986) adalah kepercayaan

umum karyawan tentang sejauh mana organisasi menilai kontribusi yang

telah diberikan karyawan dan bagaimana organisasi mempedulikan

kesejahteraan mereka. Menurut perspektif Social Exchange Theory, POS

adalah bentuk pertukaran yang diberikan organisasi terhadap karyawan dan

karyawan memiliki kewajiban untuk membalas pertukaran tersebut dengan

hal yang dapat menguntungkan organisasi. Bentuk Social Exchange Theory

tersebut adalah ketika karyawan merasa bahwa kontribusi mereka diakui

dan dihargai oleh organisasi, mereka lebih cenderung untuk terlibat

(engage) dalam perilaku yang lebih positif dan produktif terhadap organisasi

(Watson & Hewett, 2006).

Eisenberger et al. (1986) menambahkan bahwa POS akan sangat

berpengaruh terhadap karyawan saat karyawan tersebut melihat perwujudan

perilaku yang diberikan organisasi terutama dari pihak atasan terhadap

bawahan. Perwujudan ini berupa penghargaan dan konsekuensi yang telah


82

dipertimbangkan organisasi dari waktu ke waktu selama karyawan tersebut

bekerja, sehingga dapat menjadikan karyawan lebih kuat terhadap

organisasinya. Selanjutnya, POS dapat semakin ditingkatkan saat karyawan

mengetahui secara langsung tindakan organisasi yang berkaitan dengan

dirinya seperti kebebasan dalam menentukan pilihan. Pengetahuan yang

dimiliki oleh karyawan atau dalam penelitian ini perawat dapat didapatkan

dari frekuensi berapa lama perawat bekerja di organisasi tersebut. seperti

yang dikatakan oleh Rasheed et. al (2013) bahwa karyawan yang memiliki

pengalaman kerja minimal 2 tahun pada suatu organisasi seperti seluruh

subjek penelitian ini, diyakini sudah mulai mengenal organisasi tempat

mereka bekerja dan mampu melihat seberapa besar dukungan yang telah

diberikan oleh organisasi terhadap para karyawan.

Menurut Yan (2015) dukungan terhadap karir yang ditawarkan oleh

organisasi dalam lingkup kerja akan memenuhi pengembangan karir dan

kebutuhan pemenuhan diri. Ketika karyawan tersebut memiliki dukungan

organisasi terhadap peningkatan karir mereka akan tahu bagaimana cara

menyelesaikan pekerjaan, bekerja sama dengan rekan kerja, memenuhi

harapan atasan, memanfaatkan keterampilan dan pengetahuan secara aktif.

Wayne, Shore, dan Liden (1997) menambahkan bahwa karyawan yang

merasa bahwa mereka didukung dan diperhatikan pihak organisasi akan

cenderung membalas dengan melakukan segala tugas lebih baik lagi dan

lebih mudah terlibat walaupun hal tersebut bukanlah tugas atau kewajiban


83

dari karyawan yang bersangkutan dibandingkan karyawan yang dilaporkan

memiliki tingkat POS yang lebih rendah.

Uji hipotesis minor yang ketiga adalah peneliti ingin melihat

bagaimana hubungan antara engagement dan PWB pada perawat.

Berdasarkan hasil uji regresi diketahui bahwa hubungan antara engagement

dan PWB memiliki signifikansi sebesar 0.003 (p < 0.05) dengan

standardized coefficients (β) sebesar 0.234. Hal ini menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang positif namun termasuk dalam kategori korelasi

sangat lemah dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Koefisien

regresi menunjukkan nilai 0.435 yang berarti bahwa setiap kenaikan satu

nilai engagement maka PWB karyawan juga akan meningkat sebesar 0.435

(43.5%) dan sebaliknya, jika nilai engagement turun sebesar satu, maka

PWB juga akan ikut mengalami penurunan sebesar 0.435 (43.5%).

Hasil uji hipotesis pada penelitian ini didukung dengan hasil uji t yang

menunjukkan bahwa mean empiris employee engagement dan kesejahteraan

psikologis yang dimiliki perawat secara signifikan berbeda dan lebih besar

dari mean teoretis, dimana keduanya memiliki p = 0.00 (p < 0.05). Hal ini

menunjukkan bahwa subjek penelitian ini merupakan karyawan yang

engaged dan juga sejahtera secara psikologis.

Shimazu et al. (2015) menyatakan bahwa engagement dalam bekerja

tidak sama dengan gila kerja. Keterlibatan kerja dinilai masih mampu untuk

mengontrol dirinya di dalam bekerja, menikmati setiap pekerjaan yang


84

sedang dikerjakan, menghasilkan performance kerja yang maksimal, tidak

merasakan kelelahan secara fisik yang kemungkinan besar akan

menimbulkan burnout, serta memperoleh pencapaian kerja yang baik

sehingga memunculkan kesejahteraan pada diri seseorang. Sedangkan hal

tersebut tidak ditemukan pada karyawan yang dinilai gila kerja. Karyawan

yang memiliki keterlibatan dalam organisasi tempat ia bekerja akan lebih

well-being dalam menjalani hari-hari kerjanya karena karyawan tersebut

mengetahui batasan pekerjaan yang dikerjakan sehingga karyawan merasa

bekerja dengan nyaman, menyenangkan, dan tanpa beban. Keterlibatan

kerja karyawan tersebut menyebabkan kepuasan hidup dari karyawan dalam

sebuah organisasi, memunculkan prestasi kerja, rendahnya gangguan

kesehatan yang dialami oleh karyawan, sehingga karyawan merasa bukan

hanya menjadi bagian dari perusahaan melainkan juga sejahtera dari segi

individual (Shimazu et. al, 2015).

Schaufeli, Salova, Roma, dan Bakker (2002) dan Robertson dan

Cooper (2009) menjelaskan bahwa engagement atau keterlibatan merupakan

kondisi positif di tempat kerja. Karyawan yang terlibat memiliki energi yang

tinggi serta ketahanan mental dalam pekerjaan. Para karyawan yang terlibat

akan mengupayakan segala hal untuk pekerjaan mereka dan tetap tekun

walaupun sedang menghadapi kesulitan. Mereka antusias, dipenuhi oleh

inspirasi, memaknai segala hal yang mereka alami, merasa tertantang pada

pekerjaan, dan bangga terhadap apa yang telah mereka usahakan.

Keterlibatan tersebut membuat karyawan memiliki konsentrasi yang penuh


85

dalam bekerja serta menjadikan karyawan merasa bahwa waktu berlalu

dengan cepat karena mereka merasa senang dengan pekerjaan yang mereka

kerjakan dan merasa sulit untuk menyelesaikan ataupun berpisah dari

pekerjaan tersebut.

Keterlibatan ini sendiri sangat penting bagi perawat, karena tugas

perawat yang sedikit berbeda dengan karyawan lain yang bekerja di

organisasi lain dan tentu saja bukan bekerja di rumah sakit. Keterlibatan

dinilai penting dilakukan perawat karena saat perawat engaged dalam

perannya, perawat akan memahami tugas yang harus dilakukan. Perawat

memahami tugas tersebut bukan hanya sekedar kewajiban yang harus

lakukan sehari-hari namun lebih kepada komitment yang dibuat untuk

melakukan sebuah peran. Seperti yang dikatakan dalam penelitian James et.

al (2011) tentang rentang usia pada tahapan “menetap pada kedewasaan”

dimana karyawan akan semakin menjadi individu yang mandiri dan mampu

membuat komitmen terhadap diri sendiri maupun hal-hal diluar dirinya,

perawat yang menjadi subjek penelitian ini juga dipercaya mampu

berkomitmen dalam peran dan memunculkan kesejahteraan secara

psikologis.


86

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Setelah uji hipotesis dan pembahasan yang dilakukan, peneliti

mendapatkan beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. Kesimpulan

tersebut antara lain:

1. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh yang positif

signifikan terhadap Psychological Employee Well-being

2. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh yang positif

signifikan terhadap employee engagement

3. Employee engagement memiliki pengaruh yang positif signifikan

terhadap Psychological Employee Well-being

4. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap

Psychological Employee Well-being dapat dimediasi secara full

mediation oleh employee engagement

B. Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Berikutnya

Peneliti sangat menyadari bahwa dalam penelitian ini, masih terdapat

banyak kekurangan dan keterbatasan. Kekurangan dan keterbatasan tersebut

antara lain, subjek yang ikut serta dalam penelitian ini dianggap hanya dapat

digeneralisasikan untuk profesi perawat saja dan belum mewakili populasi

karyawan ataupun profesi lainnya di Indonesia, seperti dokter, guru,


87

karyawan perkantoran, buruh pabrik, dan lain sebagainya. Selain itu

walaupun penelitian ini dilakukan di rumah sakit negeri dan swasta, namun

data yang didapatkan oleh peneliti belum bisa dibandingkan sebagai

pembahasan tambahan karena jumlah subjek penelitian yang kurang

proporsional sebagai data pembanding. Penelitian selanjutnya diharapkan

untuk menyertakan partisipan baik dari instalasi negeri maupun swasta

dengan catatan jumlah proporsional yang dapat dibandingkan, mengingat

dari rumah sakit negeri sendiri terdapat pegawai PNS dan BLUD non PNS

yang setara dengan pegawai di rumah sakit swasta.

Common method bias adalah salah satu sumber utama kesalahan

dalam pengukuran. Permasalahan potensial method bias yang dapat muncul

dalam pengukuran adalah pada penelitian yang berfokus pada perilaku

individu. Perbedaan atau variasi yang muncul dari hasil penelitian lebih

disebabkan karena metode pengukuran dalam penelitian daripada konstruk

yang kurang mengukur. Seperti penelitian yang hanya menggunakan sumber

data dan metode tunggal, memungkinkan terjadinya common method bias

dalam sebuah penelitian (Podsakoff, Scott, MacKenzie & Lee, 2003).

Sumber data dari ketiga variabel dalam penelitian ini didapatkan dari

metode tunggal yaitu self-report, sehingga berpotensi mengurangi validitas

dari hasil penelitian karena menggunakan metode tunggal dan penggunaan

subjek yang sama. Variabel yang memungkinkan untuk memperoleh data

dari other-report dan metode yang beragam akan memiliki hasil yang lebih

akurat daripada data yang hanya dihasilkan dari metode tunggal seperti


88

skala self-report yang dilakukan dalam penelitian ini. Keterbatasan skala

self-report sebagai metode tunggal adalah munculnya respon subjek yang

tidak jujur ataupun respon yang didasari oleh tuntutan sosial. Upaya yang

dilakukan peneliti untuk mengatasi potensi bias ini adalah dengan meminta

subjek dalam hal ini perawat untuk menuliskan inisial sebagai identitas

pengganti nama sehingga memungkinkan subjek untuk lebih leluasa dan

lebih jujur dalam memberikan respon jawaban.

Selain itu, pada saat proses pengambilan data, standard operating

procedure dari rumah sakit tidak memungkinkan peneliti untuk

mendistribusikan skala secara langsung kepada masing-masing subjek

penelitian, sehingga peneliti tidak dapat memberikan instruksi secara lisan

dan memantau langsung proses pengisian skala. Oleh karena itu, peneliti

memberikan penjelasan mengenai prosedur dan cara pengisian skala secara

tulisan serta hanya dapat menjelaskan prosedur tersebut pada Kepala Ruang

(KARU) Bangsal dengan harapan pesan tersebut dapat disampaikan kepada

partisipan yang lain sesuai dengan maksud dari peneliti. Hal ini membatasi

peneliti untuk mengantisipasi jika ada subjek yang kebingungan pada saat

proses pengisian skala.


89

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan tersebut, peneliti dapat

memberikan beberapa saran yang tentunya akan berguna bagi subjek

penelitian, bagi perusahaan atau organisasi maupun bagi penelitian

selanjutnya. Saran-saran yang dapat diberikan ialah sebagai berikut:

1. Bagi Perawat Rumah Sakit

Tsai (2013) menemukan dalam penelitiannya bahwan team

medis seperti dokter, perawat, serta anggota karyawan dari rumah

sakit cenderung memiliki penilaian yang rendah terhadap employee

wellbeing (dilihat dari job satisfaction, physical health, dan mental

health) karena pekerjaan mereka ini memiliki resiko yang tinggi,

tingkat stress yang tinggi, dan persaingan yang kuat dalam

lingkungan organisasinya sehingga mereka cenderung mengejar

performansi dan mengabaikan kesejahteraan masing-masing,

karena alasan tersebut maka penting dan perlu diperhatikan lagi

kesehatan serta well-being yang dimiliki karyawan terkhusus

perawat.

Dalam penelitian ini diketahui bahwa kesejahteraan secara

psikologis yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong tinggi.

Oleh karena itu, peneliti menyarankan agar subjek tetap

mempertahankan serta meningkatkan kesejahteraan yang telah

dimiliki sehingga dampak-dampak negatif tersebut dapat terhindar.

Para perawat perlu memperhatikan juga kualitas hidup yang


90

mereka miliki untuk mencegah masalah kesehatan dan penurunan

secara isik ataupun psikis yang dapat menggangu performansi serta

kenyamanan kerja karyawan.

Engagement atau keterlibatan menurut Schaufeli, Salova, Roma,

dan Bakker (2002) dan Robertson dan Cooper (2009) merupakan

kondisi positif di tempat kerja. Karyawan yang terlibat memiliki

energi yang tinggi serta ketahanan mental dalam pekerjaan. Para

karyawan yang terlibat akan mengupayakan segala hal untuk

pekerjaan mereka dan tetap tekun walaupun sedang menghadapi

kesulitan. Mereka antusias, dipenuhi oleh inspirasi, memaknai

segala hal yang mereka alami, merasa tertantang pada pekerjaan,

dan bangga terhadap apa yang telah mereka usahakan. Keterlibatan

tersebut membuat karyawan memiliki konsentrasi yang penuh

dalam bekerja serta menjadikan karyawan merasa bahwa waktu

berlalu dengan cepat karena mereka merasa senang dengan

pekerjaan yang mereka kerjakan dan merasa sulit untuk

menyelesaikan ataupun berpisah dari pekerjaan tersebut.

Berdasarkan hasil penelitian ini, kualitas engagement yang ada

di dalam organisasi ini tergolong tinggi. Peneliti juga menyarankan

bagi subjek penelitian untuk tetap mempertahankan dan makin

meningkatkan lagi keterlibatan yang mereka miliki. Ketika

karyawan mempertahankan serta meningkatkan keterlibatan yang

mereka miliki dengan menciptakan energi positif di tempat kerja


91

serta menikmati setiap pekerjaan yang ada, maka karyawan akan

semakin antusias dengan pekerjaan yang mereka lakukan, memiliki

ketahanan mental dalam mengerjakan tugas, dan semakin senang

dengan pekerjaan tersebut sehingga pekerjaan bukan menjadi

beban untuk dikerjakan melainkan hal menantang yang yang

menjadikan mereka sulit untuk berpisah dengan pekerjaan yang

mereka nikmati.

2. Bagi Organisasi dalam hal ini rumah sakit

Organisasi yang memberikan dukungan penuh dari atasan ke

bawahan baik dalam bentuk support, keadilan, serta penghargaan

diyakini akan memberikan timbal balik rasa saling memiliki

terhadap organisasi tersebut sehingga karyawan dipercaya semakin

memiliki rasa engage terhadap organisasi. Setelah karyawan yang

merasa bahwa mereka didukung dan diperhatikan pihak organisasi

akan cenderung membalas dengan melakukan segala tugas lebih

baik lagi dan lebih mudah terlibat walaupun hal tersebut bukanlah

tugas atau kewajiban dari karyawan yang bersangkutan.

Ketika karyawan terlibat pada peran di organisasi, maka

karyawan akan memiliki kepuasan hidup dalam lingkup organisasi,

memunculkan prestasi kerja, serta gangguan kesehatan yang makin

rendah, sehingga karyawan merasa bukan hanya menjadi bagian

dari perusahaan melainkan juga sejahtera dari segi individual. Oleh


92

karena itu pihak organisasi dapat memberikan dukungan terhadap

karywan dalam bentuk nyata, seperti pelatihan yang berguna bagi

kinerja karyawan sehingga mereka memahami deskripsi pekerjaan

serta keadaan lapangan yang harus mereka hadapi. Selain itu pihak

organisasi juga dapat memberikan dukungn maupun penghargaan

dalam bentuk pujian atas apa yang telah karyawan kerjakan baik

secara lisan ataupun penghargaan dalam bentuk penetapan sebagai

karyawan teladan. Penghargaan tersebut dapat dilakukan dengan

penilaian dari beberapa aspek sehingga organisasi juga semakin

memahami kinerja karyawan dan dapat membgikan evaluasi hal

mana yang masih harus dibenahi sehingga karyawan semakin

merasa bahwa pihak organisasi mendukung mereka untuk semakin

berkembang.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan sebisa mungkin untuk

memantau langsung proses pengisian skala penelitian.

b. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk mengambil subjek

dari profesi lain di Indonesia sehingga hasil penelitian dapat

digeneralisasikan bukan hanya untuk profesi perawat saja.

c. Selain profesi, penelitian selanjutnya juga diharapkan

mempertimbangkan subjek dari instansi negeri ataupun swasta.

Pertimbangan subjek dari instansi negeri dan swasta didasarkan


93

pada kemungkinan perbedaan sistem yang dimiliki, birokrasi,

dinamika, serta peraturan yang mungkin juga menghasilkan data

yang berbeda.

d. Akan semakin baik jika peneliti selanjutnya bukan hanya

menggunakan metode pengambilan data tunggal, agar data yang

didapatkan semakin valid.


94

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Z. A. dan Yekta, Z. A. (2010). Relationship Between Perceived Organizational Support, Leadership Behavior, and Job Satisfaction: An Empirical Study In Iran. Intangible Capital. 6(2), 162-184.

Anitha, J. (2013). Determinants of Employee Engagement and Their Impact on Employee Performance. International Journal of Productivity and

Performance Management. 63(3), 308-323.

ArunKumar, K., dan Renugadevi, R. (2013). Antecedents and Consequences of Employee Engagement- A Hypothetical Approach. IOSR Journal of

Business and Management (IOSR-JBM). 9(3), 52-57.

Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: PustakaPelajar.

Azwar, S. (2014). Penyusunan Skala Psikologi (Edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Baron, R.M., dan Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology. 51(6), 1173-1182.

Brunetto, T., Wharton.R.F., danShacklock, K. (2011). Using the Harvard HRM model to conceptualise the impact of changes to supervision upon HRM outcomes for different types of Australian public sector employees. The

International Journal of Human Resource Management. 22(3), 553-573.

Brunetto, Y., Teo, S.T.T., Shacklock, K., dan Wharton, R.F. (2012). Emotional Intelligence, Job Satisfaction, Well-being and Engagement: Explaining Organizational Commitment and Turnover Intentions in Policing. Journal

Human Resource Management. 1-14.

Brunetto, Y., Xerri, M., Shriberg, A., Wharton, R.F., Shacklock, K., Stefanie, N., danDienger, J. (2013). The Impact of Workplace Relationships on engagement, well-being, commitment and Turnover for Nurses in Australia and the USA. Journal of Advanced Nursing. 2786-2799.

Chou, L.F., Chu, C.C., Yeh, H.C., dan Chen, J. (2014). Work stress and employee well-being: The critical role of Zhong-Yong. Asian Journal of Social

Psychology. 17, 115-127.

DeNeve, K.M. (1999). Happy as an Extraverted Clam?The Role of Personality for Subjective Well-Being. Current Directions in Psychological Science. 8(5), 141-144.


95

Eger, R.J., dan Maridal, J.H. (2015).A Statistical Meta-analysis of The Wellbeing Literature. International Journal of Wellbeing. 5(2), 45-74.

Eisenberger, R., dan Huntington, R. (1986). Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology. 71(3), 500-507.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., dan Sowa, D. (1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology. 71(3), 500-507.

Farrell, S.J., Aubry, T., dan Coulombe, D. (2004). Neighborhoods and Neighbors: Do They Contribute to Personal Well-being?. Journal of Community

Psychology. 32 (1), 9-25.

Grant, A.M., Christianson, M.K., dan Price, R.H. (2007). Happiness, Health, or Relationships? Managerial Practices and Employee Well-Being Tradeoffs. Academy of Management Perspectives.51-63.

James, J.B., Mckechnie, S., dan Swanberg, J. (2011).Predicting Employee Engagement in an Age-Diverse Retail Workforce. Journal of

Organizational Behavior. 32, 173-196.

Kahn, W.A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal. 33(4), 692-724

Karbalaei, B., danShirvani, N.U.K. (2015). Mediating Effect Of Occupational Health and Employees Well Being On Organizational Performance. IMPACT: International Journal of Research in Business Management

(IMPACT: IJRBM), 3(7), 29–42.

Keyes, C.L.M., danRyff, C.D. (1995). The Structure of Psychological Well-being Revisited. Journal of Personality and Social Psychology. 69 (4), 719-727.

Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., dan Truss, K. (2008). Employee Engagement: A Literature Review. Kingston University. 19, 1-28.

MacKinnon, D.P., dan Fairchild, A.J. (2009). Current Directions in Mediation Analysis. Association for Psychological Science. 18(1), 16-20.

Maslach, C., Schaufeli, W.B., dan Leiter, M.P. (2001). Job Burnout. Annual

Review of Psychology. 52, 397-422.

Mills, J. dan Clark, M. S. (1982). Exchange and Communal Relationship. Review

of Personality and Social Psychology. 121-144.

Ogbuchi, K.I., Fukushima, O., dan Tedeschi, J. (1999). Cultural Values in Conflict Management. Journal of Cross Cultural Psychology. 30(1), 51-71.


96

Peelle III, H.E. (2007). Reciprocating Perceived Organizational Support through Citizenship Behaviors. Journal of Managerial Issues. 19(4), 554-575.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., dan Podsakoff, N. P. (2003). Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies. Journal of Applied Psychology. 88(5), 879-903.

Purba, D.E., dan Seniati, A.N.L. (2004). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior. Makara, Sosial

Humaniora, 8(3), 105–111.

Rana, S., Ardichvili, A., dan Tkachenko, O. (2014). A Theoretical Model of The Antecedents and Outcomes of Employee Engagement. Journal of

Workplace Learning. 26(3/4), 249-266.

Rasheed, A., Khan, S., dan Lahore, M.R. (2013). Antecedents and Consequences of Employee Engagement: The Case of Pakistan. Journal of Business

Studies Quarterly. 4(4), 183-200.

Rhoades, L., danEisenberger, R. (2001). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714.

Robertson, I.T., dan Cooper, C.L. (2009).Full Engagement: The Integration of Employee Engagement and Psychological Well-being. Leadership dan

Organization Development Journal. 31(4), 324-336

Ryff, C. D. dan Keyes, C. L. M. (1995). The Structure of Psychological Well-being Revisited. Journal of Personality and Social Psychology. 69(4), 719-727.

Ryff, C. D. dan Singer, B. (1996). Psychological Well-Being: Meaning, Measurement, and Implications for Psychotherapy Research. Psychother

Psychosom. 65, 14-23.

Ryff, C.D. (1989). Happiness is Everything, or is it? Explorations on the Meaning of Psychological Well-being. Journal of Personality and Social Psychology. 57(6), 1069-1081.

Saks, A.M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal Of Managerial Psychology. 21(7), 600–619.

Santoso, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Santoso, S. (2014). Statistik Parametrik Konsep dan Aplikasi dengan SPSS (EdisiRevisi). Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.


97

Sarwono, J. (2006) Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Schaufeli, W.B., Salanova, M., Roma, V.G., dan Bakker, A.B. (2001). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies. 3, 71-92.

Shimazu, A., Schaufeli, W.B., Kamiyama, K., dan Kawakami, N. (2015).Workaholism vs. Work Engagement: the Two Different Predictors of Future Well-being and Performance. International Journal of Behavioral

Medicine. 22, 18-23.

Siregar. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi Dengan Perbandingan dan Perhitungan Manual dan SPSS. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Slemp, G.R., dan Brodrick, D.A.V. (2013).Optimising Employee Mental Health: The Relationship Between Intrinsic Need Satisfaction, Job Crafting, and Employee Well-Being. Journal Happiness Study.

Sudaryono. (2011). Aplikasi Analisis (Path Analysis) Berdasarkan Urutan Penempatan Variabel dalam Penelitian. Jurnal Pendidikan dan

Kebudayaan. 17(4), 391-403.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R dan D. Bandung: ALFABETA.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R dan D. Bandung: ALFABETA.

Supratiknya, A. (2006). Konstrual-diri di Kalangan Mahasiswa. INSAN. 8(2), 89-99.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma

Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dalam Psikologi. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Tanujaya, W. (2014). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kesejahteraan Psikologis (Psychological Well-Being) Pada Karyawan Cleaner (Studi Pada Karyawan Cleaner yang Menerima Gaji Tidak Sesuai Standar UMP di PT. Sinergi Integra Services, Jakarta. Jurnal Psikologi. 12(2) 67-79.

Tsai, C.H. (2013). Mediating Impact of Social Capital on the Relationship Between Perceived Organizational Support and Employee Well-being. Journal of Applied Sciences. 13(21), 4726-4731.


98

Watson, S. dan Hewett, K. (2006). A Multi-Theoretical Model of Knowledge Transfer in Organizations: Determinants of Knowledge Contribution and Knowledge Reuse*. Journal of Management Studies. 43(2), 141-173.

Wayne, S.J., Shore, L.M., dan Liden, R.C. (1997). Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange: A Social Exchange Perspective. Academy of Management Journal. 40(1), 82-111.

Yan, Y. (2015). The Effect of Perceived Organizational Support and Proactive Personality on Reentry Adjustment for Returned Teachers from University. International Journal of Research in Humanities and Social Studies. 2(6), 16-23.

Zamralita, H. T. dan Suyasa, P. T. Y. S. (2008). Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Psikologis Karyawan. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi

Industri dan Organisasi. 10(1), 96-115.


99

LAMPIRAN


100

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Reliabilitas Skala

1.1 Reliabilitas Skala POS

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.837 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 21.72 10.573 .498 .833

item2 21.40 10.857 .722 .800

item3 21.50 10.582 .578 .817

item4 21.46 10.131 .722 .794

item5 21.54 10.172 .563 .822

item6 21.44 12.088 .610 .822

item7 21.90 10.704 .572 .818


101

1.2 Reliabilitas Skala Employee Engagement


Cronbach's

Alpha N of Items

.758 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 18.30 6.010 .330 .763

item2 18.38 5.383 .566 .707

item3 19.00 5.429 .411 .748

item4 18.42 5.636 .510 .722

item5 18.62 5.098 .612 .693

item6 19.18 4.518 .602 .694


102

1.3 Reliabilitas Skala PWB


Cronbach's

Alpha N of Items

.753 13


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 47.66 16.964 .296 .751

item2 47.72 16.818 .314 .748

item3 46.90 18.704 .250 .751

item4 47.40 16.490 .405 .735

item5 47.12 18.108 .444 .736

item6 47.52 16.949 .462 .728

item7 47.76 17.492 .253 .754

item8 47.20 16.939 .487 .726

item9 47.30 16.296 .563 .716

item10 46.80 17.551 .446 .732

item11 47.24 16.921 .406 .734

item12 47.50 17.194 .421 .733

item13 47.24 18.309 .355 .742


103

Lampiran 2. Uji T

2.1 Uji T variabel POS

One-Sample Test

Test Value = 0

T df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

SkorTotalP

OS 90.816 158 .000 23.673 23.16 24.19

2.2 Uji T variabel Engagement

One-Sample Test

Test Value = 0

T df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

SkorTotalE

ng 113.447 158 .000 21.289 20.92 21.66


104

2.3 Uji T variabel PWB

One-Sample Test

Test Value = 0

T df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

SkorTotalP

WB 137.890 158 .000 48.006 47.32 48.69


105

Lampiran 3. Uji Normalitas Residu

3.1 Uji Normalitas Residu POS ─ Engagement


Unstandardiz

ed Residual

N 159

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.27499808

Most Extreme

Differences

Absolute .065

Positive .065

Negative -.042

Kolmogorov-Smirnov Z .819

Asymp. Sig. (2-tailed) .513

a. Test distribution is Normal.

3.2 Uji Normalitas Residu Engagement ─ PWB


Unstandardiz

ed Residual

N 159



Most Extreme

Differences

Absolute .076

Positive .054

Negative -.076





106

3.3 Uji Normalitas Residu POS ─ PWB


Unstandardiz

ed Residual

N 159



Most Extreme

Differences

Absolute .083

Positive .064

Negative -.083

Kolmogorov-Smirnov Z 1.042



3.4 Uji Normlitas Residu POS ─ Engagement ─ PWB


Unstandardiz

ed Residual

N 159



Most Extreme

Differences

Absolute .064

Positive .064

Negative -.062





107

Lampiran 4. Uji Heteroskedastisitas

4.1 Uji Heteroskedastisitas POS ─ Engagement

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 3.112 .838 3.712 .000

SkorTotalPO

S -.058 .035 -.131 -1.650 .101

a. Dependent Variable: POS_ENG

4.2 Uji Heteroskedastisitas Engagement ─ PWB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.559 1.676 1.526 .129

SkorTotalEn

g .047 .078 .048 .606 .546

a. Dependent Variable: ENG_PWB

4.3 Uji Heteroskedastisitas POS ─ PWB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5.873 1.397 4.204 .000

SkorTotalPO

S -.099 .058 -.133 -1.685 .094

a. Dependent Variable: POS_PWB


108

Lampiran 5. Uji Linearitas

5.1 Uji Linearitas POS ─ Engagement

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

SkorTotalE

ng *

SkorTotalP

OS

Between

Groups

(Combined) 148.094 16 9.256 1.784 .039

Linearity 66.944 1 66.944

12.90

5 .000

Deviation

from

Linearity

81.150 15 5.410 1.043 .416

Within Groups 736.598 142 5.187

Total 884.692 158

5.2 Uji Linearitas Engagement ─ PWB

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

SkorTotalP

WB *

SkorTotalEn

g

Between

Groups

(Combined) 486.578 13 37.429 2.121 .016

Linearity 167.293 1 167.293 9.481 .002

Deviation

from

Linearity

319.285 12 26.607 1.508 .127

Within Groups 2558.416 145 17.644

Total 3044.994 158


109

5.3 Uji Linearitas POS ─ PWB

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

SkorTotalP

WB *

SkorTotalPO

S

Between

Groups

(Combined) 388.729 16 24.296 1.299 .206

Linearity 119.330 1 119.330 6.379 .013

Deviation

from

Linearity

269.399 15 17.960 .960 .500

Within Groups 2656.264 142 18.706

Total 3044.994 158


plagiat merupakan tindakan tidak terpuji · disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana...

Documents