Download - TUGAS PU 3
TUGAS KULIAH PSIKOLOGI UMUM
PEMBAHASAN MASALAH SOSIAL
“Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir “
DALAM SETTING PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
DISUSUN OLEH:
KELAS B/ KELOMPOK 9
Arnissa Wulandari 111011075
Nahdia Nur Izzati 111011109
Nur Amaliyah 111011114
Alifia Puspa O. 111011121
Leonardus Dewa Hardana 111011128
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2010
PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
rahmat dan hidayat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini.
Tugas ini kami susun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi
Umum. Kami dari kelompok sembilan (9) memilih masalah sosial dari surat kabar
Tempo yang berjudul “Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir”. Kami
memilih masalah sosial ini karena masalah ini sangat relevan untuk
diperbincangkan. Tujuan kami memilih tema ini adalah untuk menambah
pengetahuan kami tentang Psikologi Industri dan Organisasi, teori-teori dalam
Psikologi dan Organisasi, serta keterkaitan teori dengan masalah sosial yang kami
pilih.
Harapan kami setelah mengerjakan tugas “Pembahasan Masalah Sosial
‘Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir’ Dalam Setting Psikologi Industri
Dan Organisasi” adalah agar kami dapat lebih memperkaya pengetahuan kami
mengenai Psikologi Industri dan Organisasi.
“Tiada Gading yang tak Retak”, Demikian tugas makalah ini pasti
memiliki banyak kekurangan. Namun selebihnya, semoga dapat bermanfaat bagi
pembaca di kemudian hari.
Surabaya, 21 Oktober 2010
Penyusun
BAB I
DATA KASUS
Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir
TEMPO Interaktif Selasa, 10 Agustus 2010 Pada tanggal 10 agustus 2010 lalu, kurang lebih sekitar seratus buruh yang
didominasi perempuan menyerbu rumah di Jalan Raya Puncak no. 13 RT 2/8,
Desa Pandan Sari Kecamatan Ciawi Kab. Bogor. Mereka adalah buruh PT.
Lembanindo, dan siang itu mereka mendatangi rumah presiden direktur di jalan
tersebut.
Dilatarbelakangi oleh kasus upah mereka yang tak dibayar, relokasi tempat baru
untuk pabrik yang tak kunjung terealisasi, tuntutan kembali bekerja karena ada
order yang belum terselesaikan, hingga karyawan yang di rumahkan.Mereka
menuntut untuk kembali bekerja, karena masih ada pekerjaan yang tertunda dan
harus diselesaikan
Sebelumnya tgl 28 juni dan 20 juli 2010, para karyawan ini sempat berdemo di
kantor pusat yang terletak di Jalan Radio Dalam Raya no. 50 Jakarta. Namun
sama sekali tidak mendapatkan respon dari dari pihak perusahaan.
Sedangkan tgl 4 mei 2010, karyawan diliburkan sampai 15 juni dan masih di
bayar 25%, sejak itu pula sisa upah tersebut belum di bayarkan dan yang ada para
karyawan malah di rumahkan. Inilah masalah utama dalam kasus ini.
Sementara itu pemilik rumah belum memberikan keterangan sama skali. Rumah
tersebut di jaga oleh Polres Bogor untuk mengamankan jalannya aksi dan kini
dibentengi pagar tinggi serta masih di jaga oleh kepolisian setempat.
Latar Belakang Pemilihan Kasus
Kami memilih kasus ini karena menurut kami topik yang diperbincangkan
cukup menarik dan relevan untuk dibahas. Dalam satu kasus memiliki beberapa
permasalahan yang melatarbelakangi timbulnya perpecahan kerjasama antar
pemilik dan pekerjanya. Selain itu juga, masalah demo buruh ini juga sering kita
dengar dan saksikan sendiri. Berbagai latar belakang membuat aksi ini sering
sekali hadir di kehidupan masyarakat kita.
Mulai dari aksi tuntutan upah yang menurun hingga tak dibayar, pemecatan
sepihak sampai relokasi tempat yang tak terealisasi ini yang membuat mereka
berusaha untuk menuntut hak-nya, selain telah menjalankam kewajibannya.
Beberapa teori dapat kami angkat disini untuk menjelaskan secara nyatanya di
kehidupan sehari-hari, yang tentunya teori-teori tersebut tetap dalam lingkup
psikologi industri dan organisasi yang sedang kami bahas disini. Dengan begitu
kita lebih mengerti dan memahami tentang kasus sosial di sekitar kita.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Teori Hierarchy of Needs (Abraham Maslow)
Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow adalah konsep tentang hierarki
5 level kebutuhan manusia. Abraham Maslow (1943) mengemukakan konsepnya
bahwa sejatinya ada 5 level kebutuhan manusia yang dicapai secara bertahap.
Adalah,
1. Kebutuhan Fisiologis/physiological needs (paling dasar/bawah)
Kebutuhan fisiologi atau kebutuhan yang paling dasar ini terdiri
dari bernafas, makan, minum, tidur, ekresi, dll.
2. Kebutuhan keamanan/security
Kebutuhan keamanan ini terdiri dari kebutuhan-kebutuhan
kemanan badan, keamanan properti, keamanan keluarga, kesehatan,
dll.
3. Kebutuhan cinta/love and belonging needs
Kebutuhan untuk cinta dan dicintai ini terdiri dari kebutuhan untuk
berteman, berkeluarga, dan hubungan sex intim.
4. Kebutuhan untuk dihargai/esteem needs
Level kebutuhan ke-4 ini adalah kebutuhan dihargai atau
kebutuhan untuk mendapat penghargaan, serta kebutuhan untuk
mencapai suatu capaian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri/self actualization needs (paling tinggi)
Kebutuhan yang paling tinggi ini adalah saat ketika kita sudah
mencapai kepuasan, kesuksesan batin, dan pengalaman puncak dalam
hidup kita.
Jadi untuk mencapai level terakhir yaitu aktualisasi diri, seseorang harus
menyelesaikan atau memenuhi keempat kebutuhan yang lain secara bertahap.
Untuk lebih jelasnya perhatikan gambar berikut.Gambar: Piramida Hierarchy of
Needs Abraham Malow
Alasan memilih teori Hierarchy of Needs Abraham Maslow
Pada dasarnya teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow ini adalah teori
aliran Psikologi Humanistik. Namun, teori ini kami anggap sangat cocok dan
relevan untuk masalah sosial “Tuntut Upah, Buruh Datangi Presdir” yang kami
bahas dalam setting Psikologi Industri dan Organisasi. Mengapa? Karena setiap
orang tidak terkecuali buruh perusahaan, pastilah ingin memenuhi kebutuhan-
kebutuhan hidupnya. Dewasa ini, di negeri ini banyak orang yang untuk
memenuhi kebutuhan fisiologisnya seperti, makan dan minum secara layak saja
belum bisa. Dalam kasus ini, buruh PT Lembanindo Tirta Anugrah melakukan
demo di depan rumah Presiden Direktur mereka agar gaji mereka dibayarkan,
dapat bekerja kembali, dan mendapatkan apa yang sudah menjadi haknya. Untuk
apa? Untuk memenuhi kebutuhan mereka, paling tidak kebutuhan fisiologis
dahulu. Logikanya, jika gaji mereka dibayarkan dan mereka dapat bekerja
kembali, maka mereka memiliki penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup
mereka dan kebutuhan hidup keluarganya untuk yang sudah berkeluarga.
Oleh karena itu, kami memilih teori ini karena teori ini kami anggap dapat
mewakili dan menjelaskan fenomena demo buruh ini. Teori ini juga sangat dasar
dan rasional untuk menjelaskan fenomena masalah sosial ini dalam setting klinis
.
B. Teori Stres Kerja
Pengertian stress : respon-respon fisiologis dari tubuh terhadap tuntutan
lingkungan maupun personal (Selye).
Menurut hans Selye, stress dibagi 2, yaitu :
1. Distress : respon terhadap hal-hal atau kejadian yang bersifat negative.
2. Eustress : Respon terhadap hal-hal atau kejadian yang bersifat positif.
1. The Stress Life Events Model
*Dikemukakan oleh Holmes & Rahe (1967), Holmes & Matsubi (1972).
* Mereka setuju dengan pendapat Selye bahwa kejadian khusus dalam kehidupan
dapat memberikan efek secara fisik.
*Penelitian mereka bertujuan untuk mengidentifikasikan kejadian-kejadian khusus
dalam kehidupan yang menjadi penyebab dari stress.
* Menurut teori ini, stress muncul sewaktu-waktu berdasarkan atas kejadian yang
dialami individu dimana kejadian itu menimbulkan perilaku coping dan respon
adaptif
2. Person Environment Fit Theory
* Dikembangkan oleh French, Caplain, Van Harrison (1982).
* Secara khusus menyelidiki mengenai stress yang muncul pada pekerjaan.
* Preposisi utama dari teori ini adalah bahwa tuntutan dari lingkungan pekerjaan
kadang tidak sesuai dengan keinginan, tujuan dan kemampuan karyawan.
Stressor
Menurut Berry (1998)
* Physical Stressor
- efek dari kebisingan, menimbulkan stress yang significan. Suara-suara yang
dapat menimbulkan stress : suara pesawat terbang (90dB); kemacetan lalu lintas
(80dB); pabrik (90dB); dengungan (30dB); konser musik.
- Efek dari panas, orang tekanan darah tinggi lebih rentan terhadap stress akibat
panas.
- Efek dari polusi udara.
* Sosiopsikologis; proses adaptasi terhadap lingkungan
- relokasi
- Migrasi
- Job transfer
* Job Stressor
- Work overload dan Work underload; masing-masing terbagi menjadi:
a. Qualitative : beban pekerjaan
b. Quantitative : jumlah pekerjaan
-Role Ambiguity : bila peran dan pekerjaan yang dilakukan tidak jelas.
-Role Conflict : bila tidak ada kesesuaian antara persyaratan tugas dengan aspek
pekerjaan.
Menurut Lazarus & Cohen (1977)
* Catalystic phenomenom; kejadian yang tiba-tiba, seperti : gempa bumi,
kebakaran, tsunami
* Powerful events, seperti : krisis keluarga (kematian, perceraian)
* Daily hassles (repetitive problems), masalah-masalah yang muncul setiap hari,
seperti : pertengkaran keluarga
Pengukuran Sikap Kerja
Lima cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan :
- Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan
pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.
- Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif
dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
- Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap
membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau
dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
- Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu
secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan
terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan
melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
- Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan
kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari
fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat
dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga
peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya
penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif.
Alasan memilih teori Stress Kerja
Kami menggunakan teori ini dikarenakan adanya keterkeaitan masalah
sosial yang sedang kami angkat disini. Antara lain adalah dalam kasus tersebut
tersirat adanya kasus stress kerja dikarenakan upah yang tidak di bayar lunas,
relokasi tempat yang belum terealisasi hingga PHK yang dilakukan oleh
perusahaan.
Dalam kehidupan sehari-hari, para karyawan juga memerlukan biaya
untuk pemenuhan hidupnya dan keluarga. Upah yang tidak di bayar membuat
mereka ada suatu tekanan yang timbul dalam diri masing-masing. Bagaimana
mereka dapat melanjutkan hidup jika usaha yang telah mereka lakukan tidak
dibalas dengan hak yang seharusnya mereka dapatkan.
Secara rinci akan kami lanjutkan keterkaitan teori ini dengan masalah
sosial yang terjadi dalam analisa kami selanjutnya.
C. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Blum (Anoraga, 1992)kepuasan kerja merupakan sikap umum
yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan
suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan
senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada
pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan.
Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia
jalankan, apabila apa yang ia kerjakan telah memenuhi harapan salah satu
tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti ia memiliki
suatu harapan dengan demikian ia akan termotivasi melakukan tindakan ke arah
pencapaian harapan tersebut. (Manullang, 1984).Mangkunegara (1993),
mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong dari karyawan yang berhubungan dengan kondisi dirinya. Perasaan
yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek upah atau gaji yang
diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya,
penempatan kerja jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu
pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain
umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan dan sebagainya. Karyawan
akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek
dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong,
karyawan akan merasa tidak puas.
Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu perasaan dan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya,
kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran karyawan dalam lingkungan kerja yang
berkaitkan dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada.
* Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Burt (Anoraga, 1992) faktor yang menentukan terbentuknya kepuasan
kerja adalah :
a. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan yang penuh
perhatian, kesempatan promosi dan interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok.
b.Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat
pendidikan.
c.Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari tekanan
kebijaksanaan, jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang dirasakan pekerja.
d.Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan dapat
mempengaruhi aktivitas kerja, luas sempitnya ruangan, prgantian udara, terbuka
dan tertutupnya ruangan dan suasana ketenangan kerja.
e.Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan perusahaan,
yang tidak resmi yang dibutuhkan oleh pekerja.
As’ad, (1992) mengemukakan faktor-faktor kepuasan kerja :
a. Faktor pemimpin dan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial
di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja.
b. Faktor individu, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap
pekerjaannya.
c. Faktor luar, yaitu dukungan yang berasal dari luar diri individu misalnya
keluarga. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan aspek seperti umur, tingkat
pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan (Jewell dan Siegall, 1998)
a. Umur, ada kecenderungan karyawan yang lebih tua lebih merasa puas dari
karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan
yang lebih tua telah berpengalaman sehingga ia mampu menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai
harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan
realita kerja terdapat kesenjangan, atau ketidakseimbangan dapat meyebabkan
mereka menjadi tidak puas.
b. Tingkat pekerjaan, karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih
rendah. Hal tersebut dapat terlihat pada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih
tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif mengemukakan ide-ide
serta kreatif dalam bekerja.
c. Ukuran organisasi perusahaan, ukuran organisasi perusahaan dapat
mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi dalam kepuasan kerja antara lain yaitu : pemimpin dan karyawan,
jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan, lingkungan, rasa aman,
kondisi kerja, umur, tingkat pekerjaan, lingkungan, waktu istirahat, dukungan
yang berasal dari luar diri dan ukuran organisasi perusahaan.
* Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerja
Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan
kerja:
a Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat,
ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan
dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta
hubungan dengan anggota keluarga.
c. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi
fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan
waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatan karyawan dan umur.
d. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan,
yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan
promosi.
Alasan memilih teori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja akan dapat dirasakan apabila hubungan timbal balik
tersebut dapat menghasikan keuntungan bersama. Bukan dari satu pihak,
melainkan pada kedua belah pihak. Namun apabila yang terjadi seperti dalam
kasus yang kami angkat disini, salah satu pihak merasakan kerugian karena hak
yang seharusnya mereka dapatkan tidak sepenuhnya mereka dapat.
Teori yang kami terapkan disini cukup relevan untuk menanggapi masalah
sosial yang kami perbicangkan. Ada 4 aspek yang menjadi tolak ukur kepuasan
kerja, yaitu aspek psikologis, aspek sosial, aspek fisik, dan aspek finansial.
Hampir seluruh point permasalahan menyangkut 4 aspek pengukuran tersebut.
Misalnya saja dari aspek finansial, upah yang tidak dibayarkan sepenuhnya ini
yang mengakibatkan para karyawan berdemo menuntut hak mereka.
D. Teori Acquired Needs (David I. McClelland)
David I. McClelland mengemukakan teori bernama Acquired Needs
yang dibagi menjadi tiga bagian, yakni:
(1) Need for achievement―the desire to do something better or more
efficiently, to solve problems, or to master complex tasks;
(2) Need for affiliation―the desire to establish and maintain friendly and
warm relations with others
(3) And need for power―the desire to control the others, to influence their
behavior, or to be responsible for others.”
Dalam teori yang dikemukakan oleh David I. McClelland dengan jelas
dinyatakan bahwa individu cenderung memiliki kebutuhan pencapaian untuk
dapat melakukan sesuatu secara lebih baik daripada sebelumnya serta lebih
efisien. Terutama dalam hal kemampuan untuk menghadapi dan menyelesaikan
masalah. Selain kebutuhan untuk pencapaian, terdapat kebutuhan dalam hal
afiliasi. Yang dimaksud dalam hal ini adalah keinginan untuk membangun dan
memelihara hubungan baik dengan orang lain di dalam lingkup organisasi
mereka. Baik antar sesama pekerja maupun antar atasan dengan bawahan
Kebutuhan terakhir adalah kebutuhan untuk kekuasaan, yakni keinginan untuk
mengendalikan yang lain, serta untuk mempengaruhi perilaku mereka atau
bertanggung jawab untuk orang lain.
Teori ini sangat berguna karena setiap kebutuhan yang dikemukakan
dapat dihubungkan satu sama lain dengan sistem pekerjaan yang ada. Orang yang
kebutuhan pencapaiannya tinggi lebih cenderung memilih individu yang
bertanggung jawab, mempunyai tujuan yang menantang, serta kemampuan untuk
dapat melakukan hubungan timbal balik. Seseorang yang kebutuhan afiliasinya
tinggi dibutuhkan dalam hal hubungan interpersonal dan kesempatan untuk
berkomunikasi. Bagi tipe yang berkebutuhan untuk kekuasaan cenderung mencari
pengaruh atas orang lain serta menyukai perhatian dan pengakuan. Jika
kebutuhan-kebutuhan di atas dapat diperoleh, tidak menutup kemungkinan akan
tercipta suasana yang kondusif dalam lingkungan pekerjaan.
Alasan Memilih Teori Acquired Needs (David I. McClelland)
Dengan memperhatikan definisi tersebut di atas, teori ini dapat
digunakan dalam hal analisa kasus sosial “Tuntut Upah, Buruh Datangi Presdir”
karena pada dasarnya kebutuhan-kebutuhan yang dijelaskan pada teori David I.
McClelland dimiliki dan saling berhubungan satu sama lain pada setiap individu
di lingkungan kerja tersebut.
E. Teori Frustasi-Agresi
Agresi adalah perilaku yang secara sengaja bermaksud melukai
orang lain (secara fisik maupun verbal) atau menghancurkan harta benda (Baron
& Byrne, 1994 ; Brehm & Kassin, 1993; Brigham 1991). Konsep penting dari
pengertian agresi adalah “maksud”. Jadi di mana kesengajaan untuk melukai
menjadi inti dari agresi itu sendiri.
Sebagai contoh, ketika seorang teman anda secara tidak sengaja
menabrak anda saat berpapasan tidak bisa dikatakan sebagai suatu agresi. Berbeda
ketika saat anda sedang diam, dan teman anda sengaja menghampiri anda dan
menabrak anda, itu bisa disebut sebagai agresi.
Terdapat dua aspek penting dari agresi. Yang pertama adalah frustasi,
dan yang kedua adalah dorongan dasar manusia. Di mana dorongan tersebut
merupakan suatu bentuk energi yang menetap sampai tujuannya terpenuhi.
Terdapat tiga kelompok perspektif yang mendorong terjadinya perilaku
agresi yaitu faktor internal, kebiasaan yang dipelajari dan sesuatu yang memicu
terjadinya agresi.
1. Perspektif Agresi dari Keadaan Internal
Menurut Teori Psikoanalitik Freud, pada dasarnya tindakan manusia
didasari oleh naluri. Jadi, pada saat ekspresi naluri tersebut tidak terpuaskan,
manusia cenderung melakukan suatu agresi. Jika upaya seseorang untuk
mencapai suatu tujuan dihalangi, dibangkitkanlah suatu dorongan agresif yang
memotivasi prilaku untuk menghancurkan penghalang(orang atau benda) yang
menyebabkan frustasi itu.(Dollard dkk., 1939).
Menurut perspektif etologis, agresi didasari oleh insting yang terdapat
dalam diri manusia dan perilaku agresi dilakukan dalam rangka adaptasi secara
revolusioner (Brigham, 1991 ; Dunkin 1995). Perilaku agresif yang
dikembangkan biasanya merupakan upaya untuk mempertahankan teritori dalam
rangka memenuhi kebutuhan hidup.
Menurut perspektif sosiobiologi, agresi berkembang karena adanya
kompetisi sosial. Perilaku agresi dalam perspektif ini merupakan sesuatu hal yang
fundamental, karena merupakan strategi adaptasi dalam kehidupan. Dalam
pandangan ini, manusia cenderung bertindak agresif ketika terdapat ancaman dari
pihak luar, keterbatasan sumber daya, dan ketika mengalami ketidaknyamanan.
Pespektif Frustasi-Agresi dipelopori oleh lima orang ahli yaitu Dollard,
Doob, Miller, Mowrer, Sears. Mereka menyatakan bahwa dalam setiap frustasi
akan selalu menimbulkan agresi. Dalam hal ini orang siap melakukan agresi
karena menahan ekspresi agresi. Frustasi yang disebabkan oleh situasi yang tidak
menentu lebih mendorong mausia untuk melakukan agresi lebih besar dibanding
situasi yang lebih menentu.
2. Perspektif Belajar Sosial
Perilaku Manusia pada dasarnya merupakan perilaku yang dipelajari.
Demikian halnya dengan perilaku agresi. Teori belajar sosial yang telah dipelajari
oleh Albert Bandura, perilaku agresi juga merupakan perilaku yang dipelajari di
masa lalu.
a. Pengamatan Langsung
Pandangan ini menyatakan bahwa mekanisme penting dalam perilaku
agresi adalah melalui pengamatan langsung. Terutama anak-anak.
Anak-anak akan cenderung mengikuti tindakan yang diamatinya.
Sebagai contoh, jika seorang anak melihat seseorang membanting
pintu, saat dia sedang emosi, dia cenderung menirunya.
b. Pengamalan Langsung
Perilaku agresi akan semakin berkembang sejauh mana pengukuh
agresi yang diterima. Perilaku agresi yang disertai pengukuh positif
akan meningkatkan perilaku agresi. Seperti contoh, seorang anak yang
mencakar temannya akan dihadiahi sebatang coklat, maka perilaku
agresi akan semakin meningkat.
Perspektif Situasional dalam Perilaku Agresi
a. Efek Senjata
Perilaku agresi akan lebih banyak dilakukan bila ada isyarat apakah
itu senjata, pisau, atau benda tajam.
b. Provokasi Langsung
Selain perspektif senjata, perilaku agresi juga dapat muncul karena
provokasi langsung oleh pihak-pihak tertentu.
c. Penyerangan
Perilaku agresi muncul karena penyerangan. Baik verbal maupun
non verbal. Hal ini disebut Relatiatiry Agretion (Wiggins, 1994)
d. Karakteristik Target
Ada beberapa karakteristik tertentu yang bisa menjadi target agresi.
Seperti sekelompok orang yang tidak disukai atau orang yang tidak
disukai.
e. In group Vs Out Group Conflict
Perilaku agresi seringkali didasari konflik antar kelompok. Konflik
antar kelompok sering dipicu oleh oerasaan in group vs out group
sehingga anggota kelompok diwarnai oleh prasangka.
Kadang-kadang terdapat sumber frustasi yang tidak jelas dan tidak dapat
diraba sehingga tidak terdapat agresi langsung terhadap sumber frustasi. Orang
tidak tahu apa yang akan diserang, tetapi mereka marah dan mencari suatu objek
yang dapat melampiaskan amarah mereka.
Alasan memilih teori Frustasi-Agresi
Menurut kami, teori Frustasi Agresi mempunyai keterkaitan dengan
masalah sosial yang kami angkat dalam makalah ini. Dalam permasalahan yang
kami angkat, terdapat buruh yang berdemo di depan rumah presdir perusahaan
mereka karena upah mereka belum dibayar lunas dan mereka d PHK. Hal itu
berkesinambungan dengan teori frustasi-agresi.
Untuk lebih jelasnya tentang hubungan teori ini dengan permasalahan
yang kami angkat, akan kami bahas di dalam analisis kasus.
BAB III
ANALISIS KASUS
Analisis kasus berdasarkan teori hierarchy of needs
Dari kasus yang diambil dari surat kabar Tempo edisi Selasa, 10 Agustus
2010 dan berjudul “Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir” ini, saya
menangkap ada 4 poin/hal yang menyebabkan buruh PT Lembanindo Tirta
Anugrah melakukan demo di depan rumah presiden direktur PT Lembanindo.
Pertama, upah sejak bulan Mei 2010 belum dibayarkan hingga saat itu, bukan 10
Agustus 2010. Kedua, mereka menuntut untuk kembali bekerja karena ada order
yang belum terselesaikan. Lalu, pabrik akan di relokasi atau di pindah lokasi,
namun sampai saat itu pabrik belum juga direlokasi; dengan ketidakjelasan lokasi
tersebut buruh di rumahkan/PHK. Terakhir, apabila memang harus di PHK,
mereka menuntut keadilan yang menjadi hak mereka, “masa sudah kerja 26 tahun
hanya diberi pesangon 2 bulan gaji?”, seru Rita, salah satu buruh perempuan PT
Lembanindo.
Bukan hal yang mengejutkan bila keempat hal/poin tersebut menyebabkan
para buruh marah dan melakukan demo di depan rumah Presdir untuk menuntut
keadilan. Sederhana saja, mereka menuntut upah 4 bulan yang belum dibayarkan,
hak untuk kembali bekerja, kejelasan relokasi perusahaan, dan gaji pesangon yang
layak; semua hal itu untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka. Apabila gaji
sudah dibayarkan atau para buruh dapat bekerja kembali, maka sudah pasti
mereka (para buruh) memiliki pendapatan untuk memenuhi kebutuhan hidup
mereka dan keluarga mereka (yang sudah berkeluarga).
Dalam teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, tingkatan kebutuhan
yang paling dasar adalah kebutuhan fisiologis, yakni makan, minum, tidur, dll.
Dewasa ini, di negeri Indonesia yang masih berkembang ini, untuk memenuhi
kebutuhan hidup paling dasar yaitu kebutuhan fisiologis saja masih susah. Untuk
memenuhi kebutuhan seperti makan, minum, dan tidur di tempat yang layak saja
masih ada saudara-saudara kita yang belum bisa. Abraham Maslow (1943)
beranggapan dalam teorinya hierarchy of needs, untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan lain yang lebih tinggi tingkatanya, seseorang harus
memenuhi kebutuhan fisiologisnya terlebih dahulu. Kalau untuk makan dan
minum dengan layak saja belum bisa terpenuhi, bagaimana para buruh dapat
memenuhi kebutuhan keamanan, cinta, pencapaian, dan aktualisasi diri. Padahal
kita tahu untuk hidup di jaman sekarang ini, kita tidak dapat menyanggah kalau
kita membutuhkan uang/pendapatan untuk memenuhi kebutuhan hidup fisiologis.
Sejauh yang kami tahu, upah buruh tidaklah banyak. Apalagi bila upah 4
bulan belum dibayarkan, ditambah lagi nasib para buruh yang masih terombang-
ambing menunggu kejelasan relokasi. Jika masalah sosial “Tuntut Upah, Buruh
Datangi Rumah Presdir” dikaitkan dengan teori hierarchy of needs Abraham
Maslow ini; maka diaharapkan setelah para buruh mendapat upah dan dapat
bekerja kembali, mereka dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup mereka,
mencakup kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan keamanan
(security needs), kebutuhan cinta (love/belonging need), kebutuhan pencapaian
(esteem needs), dan aktualisasi diri.(self-actualization).
Analisis Kasus berdasarkan teori Strees dan Kepuasan Kerja
Menurut Person Environment Fit Theory yang dikembangkan oleh French,
Caplain, dan Van Harrison (1982) yang membahas bahwa tuntutan dari
lingkungan pekerjaan kadang tidak sesuai dengan keinginan, tujuan dan
kemampuan karyawan. Dalam kasus yang kelompok kami bahas, ''Kami menuntut
apa yang sudah menjadi hak kami, perusahaan juga masih ada ekspor ke Dubai,"
dari sini terlihat bahwa para pekerja masih memiliki tanggungan order yang harus
dipenuhi namun mereka “dirumahkan” karena perusahaan tidak mampu
membayar kompensasi yang seharusnya mereka terima.
Kemudian menurut Teori Keadilan (Equity Theory) tentang kepuasaan
kerja dikatakan bahwa Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Rita
mengatakan, ''Kami menuntut apa yang sudah menjadi hak kami, perusahaan juga
masih ada ekspor ke Dubai." Mereka pada akhirnya berdemo karena mereka tidak
mengalami kepuasan kerja, salah satu contohnya adalah gaji mereka yang tak
kunjung dibayarkan sejak Mei.
Jika pada kasus ini dilakukan Pengukuran Sikap Kerja, para karyawan PT
Lembanindo Tirta Anugrah mengungkapkan ketidakpuasan mereka dengan cara
menyuarakan (voice). Mereka melakukan usaha aktif (berdemo) untuk
memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan
masalah dengan atasannya walaupan pada akhirnya mereka pulang dengan tangan
hampa karena pihak perusahaan tidak (atau belum) memberi respon terhadap
usaha mereka untuk mendapatkan haknya.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Karyawan bekerja secara produktif tergantung pada motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan
aspek-aspek ekonomis, teknik serta perilakunya yang lain. Cara yang paling
banyak diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan
memberikan upah dan gaji yang cukup dan layak dengan memperhatikan aspek
kemanusiaan dan keadilan. Namun dalam kasus ini sisa gaji karyawan PT.
Lembanindo Tirta Anugrah sebesar 75% dari yang seharusnya tidak kunjung
dibayarkan sejak bulan Mei sampai kasus demo ini dimuat di surat kabar. Mereka
juga mempermasalahkan pesangon terhadap karyawan yang di PHK jika memang
perusahaan tempat mereka bekerja akan ditutup. ''Masa kerja sudah 26 tahun
pesangonnya 2 bulan gaji,'' Rita menegaskan masalah pesangonnya.
Ketika ditelaah lebih lanjut, para karyawan PT. Lembanindo Tirta
Anugrah mengalami stres kerja yang stressornya faktor sosiopsikologis karena
pabriknya akan direlokasi. Dijelaskan, pada awalnya pihak manajeman
menyatakan kalau pabrik akan di relokasi, ''Namun hingga detik ini tidak ada
relokasi, malah karyawan dirumahkan,'' ujar Rita.
Mengurangi stress kerja dapat dilakukan dengan menggunakan
perlindungan bagi mereka yang bekerja ditempat-tempat yang beresiko.
Kemudian beban kerja yang berlebihan dapat dikurangi dengan mendesain ulang
pekerjaan, misalnya dengan menghilangkan lembur dan memberi reward, bisa
berupa kenaikan gaji, promosi, atau jatah cuti yang lebih pada karyawan yang
berhasil mencapai target. Dengan begitu karyawan akan semakin meningkatkan
prestasi kerjanya karena telah diberi stimulus reward tersebut. Dukungan sosial
baik dari rekan sekerja maupun dari atasan juga bisa membantu mengurangi stress
kerja. Mungkin juga dengan diadakannya program manajemen stress yang
mengajarkan pada karyawan bagaimana mereka melakukan pekerjaannya dengan
baik sehingga dapat mengurangi stress kerja
Analisis Kasus Berdasarkan Teori Acquired Needs (David I. Clelland)
Berdasarkan wacana kasus yang telah ada sebelumnya, terdapat
beberapa poin masalah dalam kasus tersebut yang dapat dianalogikan dengan teori
Acquired Needs yang dikemukakan oleh David I. McClelland, yaitu:
o Adanya masalah mengenai penuntutan hak buruh atas gaji yang belum dibayar
serta adanya tanggungan pekerjaan yang harus perusahaan tersebut kirim ke
Dubai. Hal tersebut dapat dihubungkan dengan teori kebutuhan untuk
pencapaian, terutama pencapaian diri mereka sendiri serta pencapaian
terhadap apa yang belum mereka lakukan.
o Adanya demonstrasi yang dilakukan oleh buruh di perusahaan tersebut. Teori
kebutuhan untuk kekuasaan dapat berpengaruh dalam situasi seperti ini. Para
buruh menggunakan “kekuasaan” yang mereka miliki terutama dalam hal
penuntutan hak mereka dengan cara berdemo. Jadi yang mempunyai
kekuasaan sebenarnya bukan hanya pimpinan dari perusahaan, namun buruh
juga mempunyai kekuasaan. Mengingat bahwa buruh merupakan organ vital
dari perusahaan sehingga dengan adanya aksi demo bahkan mungkin mogok
kerja akan membuat perusahaan mengalami kesulitan. Teori kebutuhan afiliasi
pun dapat dimasukkan ke dalam masalah ini karena pada dasarnya untuk
mengerahkan massa berdemo pasti dibutuhkan sebuah relasi serta komunikasi
satu sama lain.
o Adanya relokasi perusahaan. Pada poin ini lebih cenderung dapat
dihubungkan dengan teori kebutuhan untuk pencapaian serta afiliasi. Alasan
penggunaan teori untuk pencapaian dikarenakan adanya proses yang bertujuan
untuk mecapai sebuah relokasi yang sejauh ini masih dalam rencana. Dan
dalam mencapai sebuah relokasi dibutuhkan kerjasama serta hubungan yang
baik dan hangat antar buruh maupun pimpinan sehingga teori kebutuhan
afiliasi pun menjadi bagian dalam masalah ini.
Analisis Kasus berdasarkan Teori Frustasi-Agresi
Teori Psikoanalitis oleh Freud yang menyatakan bahwa tindakan agresi
didasari nurani atau insting. Jadi, di mana naluri tersebut tidak terpenuhi,
terjadilah agresi dalam bentuk demo. Seperti kasus yang kami angkat, para buruh
menuntut pesangon PHK 2 bulan gaji yang belum dibayar oleh presdir
perusahaan.
Menurut perspektif etologis, manusia melakukan agresi dalam rangka
memenuhi kebutuhan hidup. Seperti pada kasus ini, para buruh merasa harus
bertahan hidup dengan mempertahankan pekerjaannya.
Sedangkan dalam perspektif situasional dalam agresi, yang mengatakan
bahwa agresi bisa saja terjadi karena efek senjata, provokasi, karakteristik target,
in group vs out group.
Menurut perspektif provokasi, dalam masalah ini, bukannya tidak
mungkin, agresi yang terjadi didasari oleh provokasi pihak-pihak tertentu. Demo
para buruh di depan rumah presdir menuntut hak mereka, sudah barang tentu di
pimpin oleh seseorang yang mengorganisisr jalannya demo tersebut. Orang
tersebut bisa saja kita sebut sebagai provokator jalannya demo (agresi) itu.
Menurut perspektif in group vs out group yang mengelompokkan para
buruh dengan para pemimpin perusahaan yang sama-sama menginginkan
keuntungan pribadi masing-masing. Pemimpin perusahaan mengambil keputusan-
keputusan yang dianggap menguntungkan bagi mereka tapi jelas saja merugikan
bagi pihak para buruh. Maka terjadilah agresi dalam bentuk demo.
Perspektif frustasi-agresi menyatakan bahwa sebagian besar manusia
pasti akan melakukan agresi ketika mengalami suatu hal yang membuat mereka
merasa frustasi. Seperti kasus yang kami angkat, para buruh merasa frustasi akan
keputusan-keputusan para pemimpin perusahaan mereka. Mereka di PHK, dan
tidak diberi pesangon yang cukup. Para buruh juga seharusnya masih memegang
proyek ekspor k Dubai. Hal-hal tersebut membuat para buruh merasa frustasi dan
hingga akhirnya melakukan agresi dengan berdemo.
BAB IV
KESIMPULAN
Para buruh membutuhkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup
mereka, mencakup kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan
keamanan (security needs), kebutuhan cinta (love/belonging need), kebutuhan
pencapaian (esteem needs), dan aktualisasi diri.(self-actualization).
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu,
semakin tinggi tingkat kepuasan yang akan didapat. Demikian pula sebaliknya,
semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan
dan sistem nilai yang dianut individu tersebut, semakin rendah tingkat kepuasan
yang didapat. Bisa dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja
dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan
bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak
mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis .
Karyawan tidak akan berhasil memenuhi kebutuhan dasarnya apalagi sampai ke
tahap aktualisasi diri yang termasuk hal mendapatkan kepuasan kerja. Biasanya
pekerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran dan prestasi kerja yang
baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk
memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Schemerhorn, J.R., Hunt, James G., Osborn, Richard N. 2002. Organizational
Behavior 7th Edition. United States of America: John Wiley & Sons, Inc.
Greenberg, Jerald & Baron, Robert A., 2000. Behavior In Organizations:
Understanding and Managing the Human Side of Work 7th Edition. New
Jersey: Prentice Hall International, Inc.
Atkinson, Rita L., Atkinson, Richard C., Smith, Edward E., Bem, Daryl J. 2010.
Pengantar Psikologi Jilid Dua. Tangerang: Interkasara Publisher.
Cherry, Kendra. Hierarchy of needs-The five levels of Maslow’s Hierarchy of
needs. About.com [on-line]. Diakses pada tanggal 21 oktober 2010.
http://psychology.about.com/od/theoriesofpersonality/a/hierarchyneeds.htm
Pujilistiyani.Ch, Angelina Yuri. Analisis Teori Kepuasan Kerja [on-line]. Diakses
pada tanggal 22 oktober 2010. http://angel.crysta-corp.com/?p=12
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-
dan.html
http://www.skripsi-tesis.com/07/27/pengaruh-kepuasan-kerja-karyawan-terhadap-
prestasi-kerja-pada-pt-mirota-ksm-inc-yogyakarta-di-sambilegi-maguwoharjo-
depok-sleman-pdf-doc.htm
Anoraga, P. 1992. Psikologi Dalam Perusahaan. Jakarta. PT. Rineka Cipta.
As’ad, M. 1995. Seri Umum Sumber Daya Manusia : Psikologi Industri. Yogyakarta :
Liberty.
Jewell & Siegall. 1998. Psikologi Industry/Organisasi Modern. Edisi 2. (Alih bahasa:
Pudjaatmaka). Jakarta: Arcan.
Mangkunegara, A. 1993. Psikologi Perusahaan. Bandung : Triguna Karya.
Manullang, 1984. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
http://avin.staff.ugm.ac.id/data/jurnal/perspektifagresi_avin.pd f
LAMPIRAN
Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir Selasa, 10 Agustus 2010 | 13:00 WIB
TEMPO Interaktif, BOGOR--Sedikitnya seratus buruh dari PT Lembanindo Tirta Anugrah yang didominasi buruh perempuan berbondong-bondong mendatangi kediaman Presiden Direktur PT. Lembanindo di Jalan raya Puncak No 13 Rt 2/8 Desa Pandan Sari Kecamatan Ciawi Kab. Bogor siang ini.
Para buruh yang tiba sekitar pukul 11.45, langsung berkumpul di depan pintu gerbang kediaman keluarga Jakky Ambadar (Presiden Direktur PT. Lembanindo) yang juga rencanaya akan dijadikan pabrik dalam rencana relokasi ''Ini adalah tempat relokasinya, makanya kita datang kesini,'' kata Koordinator Aksi Rita Hayati.
Selain itu Rita, juga mengungkapkan kedatangan mereka ke kediaman keluarga Jakky, untuk menuntut upah yang sejak Mei 2010 lalu hingga sekarang belum dibayarkan. Para buruh juga menuntut untuk kembali bekerja karena masih ada order yang harus diselesaikan. ''Kami menuntut apa yang sudah menjadi hak kami, perusahaan juga masih ada ekspor ke Dubai," ujar Rita berapi-api.
Seandainya memang harus di tutup, lanjat Rita, pihaknya menuntut agar PHK dilakukan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. ''Masa kerja sudah 26 tahun pesangonnya 2 bulan gaji,'' Rita menegaskan.
Dijelaskan, pada awalnya pihak manajeman menyatakan kalau pabrik akan di relokasi, ''Namun hingga detik ini tidak ada relokasi, malah karyawan dirumahkan,'' ujar Rita.
Sebelumnya pada tanggal 28 Juni dan 20 Juli 2010 karyawan sempat menggelar demo di kantor pusat yang berlokasi di Jl. Radio Dalam Raya No 50 Jakarta Selatan. ''Namun tidak ada respon dari pihak perusahaan,'' kata Rita.
Sejak 4 Mei 2010 karyawan libur sampai 15 Juni masih dibayar 25 persen, namun sejak itu hingga sekarang upah belum dibayarkan.
Untuk mengamankan jalannya aksi Polres Bogor menerjunkan sedikitnya 30 personil dari tiga Polsek, Polsek Ciawi, Caringin serta Megamendung.
Sementara itu pemilik rumah belum menemui pendemo. Rumah yang dikelilingi benteng serta pagar tinggi itu rapat terkunci, dan dijaga aparat kepolisian.
DIKI SUDARAJAT http://www.tempointeraktif.com/hg/layanan_publik/2010/08/10/brk,20100810-
270130,id.html