BAB I
PENDAHULUAN
1.1.1. Latar Belakang Masalah
Pemerintah Indonesiatelah memberikan corak pemerintahan yang semula
sentralisasi menjadi desentralisasi agar daerah dapat mengatur dirinya sendiri
tanpa selalu tergantung dari pusat yaitu dengan memberlakukan Undang-Undang
Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah. Melalui Otonomi Daerah ini
diharapkan daerah mempunyai kemampuan dalam mengelola rumah tangganya
sendiri. Dalam kondisi demikian tentunya harus selalu siap menyikapi segala
perubahan yang terjadi dengan mempersiapkan diri sedini mungkin.Secara
perlahan-lahan untuk mewujudkan kondisi tersebut tentu terkait pula dengan
persiapan sumber daya manusia yang handal serta profesional dalam bidangnya.
Sumber daya manusia atau yang disebut juga dengan pegawai dalam suatu
organisasi pemerintah merupakan aset penting yang perlu dipelihara dan
dikembangkan guna melaksanakan kesinambungan pembangunankarena tersedia
dana yang kuatdan alat-alat yang canggih tidak cukup untuk mencapai tujuan
yang diinginkan tanpa diimbangi pula oleh tenaga pelaksananya, yaitu unsur
manusia. Oleh sebab itu mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan
profesional itu sudah harus dipikirkan oleh setiap pimpinan.
Pegawai merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang
strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali
2
aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, pegawai memerlukan
motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi,
maka pegawai diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan
sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, pegawai
akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan
motivasi kerja yang rendah pegawai tidak mempunyai semangat bekerja, mudah
menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai kurang
memiliki informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif
terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani
organisasi ( Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966 ).
Setiap individu yang bekerja dan organisasi yang beroperasi pasti
berorientasi pada visi, tujuan dan sasaran tertentu, Organisasi pasti mengetahui
apa yang dihadapkan pada customer atau klien selama waktu tertentu sebagai
mana tergambar dalam visi organisasinya, dan individu juga seharusnya
mengetahui apa yang menjadi sasaran atau target dari pekerjaannya selama kurun
waktu tertentu . Pertanyaan yang muncul adalah sudahkah kita mengukur secara
serius kinerja kita baik secara individu maupun secara institutional ? Secara
normative , suatu organisasi pelayanan public seharusnya melakukan pengukuran
kinerja secara komprehensif dengan menggunakan parameter seperti efisiensi,
efektivitas dan kualitas ( Martin & Kettner, 1996 ) aatau ditambah dengan
parameter lain seperti economy, equity, sustainability, relevance, responsiveness
accountability dan control ( pollit, Birchall and Putman 2003 : 13 ).
3
Pengukuran kinerja pada instansi pemerintah di Indonesia harus diakui
masih sangat memprihatinkan karena kesadaran atau juga “ concer “ dari para elit
politik dan birokrasi masih belum optimal. Secara nasional belum ada gerakan
untuk melakukan evaluasi system penilaian kinerja yang digunakan selama ini
seperti penggunaan DP3 yang banyak memberikan hasil yang biasa, memberi
kesempatan para penilai untuk melaksanakan misi politiknya atau kepentingan
pribadinya, dan menimbulkan kekecewaan bagi pihak yang dinilai. Pengukuran
kinerja harus dilihat sebagai suatu upaya yang sangat berharga bagi
profesionalisasi di instansi pelayanan publik, dengan meengetahui kelemahan dan
kelebihan,hambatan dan dorongan atau berbagai faktor sukses bagi kinerja
seseorang atau institusi, maka akan terbuka jalan menuju profesionalisasi, yaitu
memperbaiki kesalahan kesalahan yang dilakukan selama ini. Kesalahan atau
kegagalan dan kesuksesan harus dilihat sebagai materi pembelajaran bagi para
pegawai dan manajer, dengan belajar tingkat kesadaran mereka menjadi lebih
tinggi dan melakukan pembenahan pembenahan serta menjadi lebih profesional,
Upaya yang nyata meningkatkan profesionalisme seperti yang jarang dilakukan.
Ada kesan bahwa setiap pekerjaan atau kegiatan program yang dilaksanakan
berhenti begitu saja tanpa evaluasi yang objektif dan feedback yang tegas.
Pengalaman yang begitu berharga tidak dimanfaatkan secara optimal oleh para
pegawai atau pejabat dalam meningkatkan profesionalismenya.
Meningkatkan kinerja pegawai tentunya bukan merupakan suatu hal yang
mudah untuk dilaksanakan karena banyak sekali faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut dapat berupa faktor fisik dan faktor non
4
fisik, faktor fisik berupa sarana dan prasarana kerja, kompensasi, lingkungan
kerja dan sebagainya, sedangkan faktor non fisik berupa tingkat kemampuan dan
keahlian serta moral pegawai.
Pengaruh seorang pemimpin sangat menentukan, karena untuk
merealisasikan tujuan yang ingin dicapai perlu menerapkan gaya kepemimpinan
atau pola kerja yang konsisten terhadap situasi kerja yang dihadapi. Selain itu
seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya harus berupaya menciptakan
dan memelihara hubungan yang baik dengan bawahannya agar mereka dapat
bekerja secara nyaman, tenang dan menikmati pekerjaannya. Dengan demikian
secara tidak langsung semangat dan prestasi kerja pegawai dapat ditingkatkan.
Keberhasilan seorang pemimpin dalam kepemimpinannya, dimana terdapat
perbedaan latar belakang dan prilaku individu yang dihadapi akan menunjang
terbentuknya suatu gaya kepemimpinan yang efektif. Keputusan yang diambil
oleh seorang pemimpin membawa pengaruh yang besar terhadap keberhasilan
program dan kegiatan pada instansi yang dipimpinnya.
Kepemimpinan sangatlah penting dalam suatu instansi dalam melaksanakan
tugas-tugasnya guna mewujudkan tujuan instansi tersebut. Kepemimpinan
menjadi penting dalam memberikan aturan pada pegawai untuk mentaati segala
norma, kaidah dan peraturan yang berlaku dalam instansi. Menurut Manduh
(1997) secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan
kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk
mencapai tujuan. Motivasi kerja akan bermanfaat dalam instansi tatkala masing-
masing pegawai saling membutuhkan sumbang saran dari teman sekerjanya.
5
Namun motivasi kerja ini akan berakibat buruk apabila pegawai dalam instansi
tersebut, mengeluarkan egonya masing-masing. Karena dia berpendapat, dia
dapat bekerja sendiri tanpa bantuan orang lain. Kinerja seseorang sangat
dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan dasar atau keterampilan yang dimiliki
(Soeprihanto, 2008).
Sumber daya manusia yang dapat dikelola secara maksimal tentu akan
besar manfaatnya bagi perkembangan pembangunan nasional. Pada dasarnya
untuk menciptakan kondisi tersebut diperlukan adanya sarana dan prasarana
pendukung seperti pendidikan dan pelatihan, menambah keterampilan serta yang
tidak kalah penting menempatkan pegawai sesuai dengan keahliannya dan
pemberian Motivasi oleh Pimpinan.
Pegawaisebagai bagian dari organisasi membutuhkan sistem pengelolaan
terpadu yang mampu memaksimalkan penggunaan sumber daya yang terdapat
pada instansi, agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik,
sebagaimana yang ditetapkan oleh Organisasi, karena organisasi merupakan
sekumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan
yang sama.
Sistem pengelolaan terpadu tersebut mencakup hal-hal mengenai
pemanfaatan perangkat lunak maupun perangkat keras termasuk di dalamnya
sumber daya manusia dalam mencapai tujuan pembangunan, yang di dalam
pelaksanaannya terdiri atas berbagai faktor yang saling mempengaruhi, baik yang
berasal dari dalam maupun dari luar.
6
Berdasarkan pengamatan awal di lokasi penelitian masih ditemukan hasil
kerja pegawai yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa saja disebabkan
kepemimpinan yang kurang mendukung.
Selain itu, masih terdapat pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya
tidak sesuai dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil kerja belum
dapat memuaskan pimpinan, hal ini terjadi dikarenakan masih kurangnya
kesungguhan pegawai dalam motivasi dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik dan benar.
Bagi Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat, yang
mempunyai tugas membantu melaksanakan tugas mengumpulkan pendapatan
pemerintahan daerah, maka peningkatan kinerja bagipegawai memiliki arti yang
sangat penting, terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai
tujuan organisasi.Dengan demikianperan penting sumber daya manusia disadari
sepenuhnya dalam kerangka mencapai tujuan dan peningkatan kualitas pegawai.
Pada bagian ini adanya kepemimpinan yang baikakan mendorong pegawai untuk
mempunyai kinerja yang baik pula. Peningkatan kapasitas dan kompetensi
Sumber Daya Manusia (SDM) dilaksanakan melalui perencanaan pembangunan
sumber daya manusia yang mantap, sebagai faktor kebutuhan kelembagaan dalam
memenuhi tuntutan pembangunan melalui perencanaan secara terpadu. Hal ini
menjadi penting karena terbentuknya sumber daya manusia yang tangguh
merupakan motor penggerak yang dapat mengarahkan kinerja organisasi dalam
mencapai tujuannya secara optimal.
7
Peningkatan kapasitas pegawai dalam rangka peningkatan kinerja, yang
tentu juga akan dipengaruhi oleh semangat kerja dan gairah kerja. Dalam hal ini,
pengaruh motivasi kerja pegawai memiliki fungsi yang penting agar seluruh
pegawai dapat mempunyai kinerja yang tinggi. Peningkatan kinerja dan
pembentukan motor organisasi yang tangguh dalam perjalanannya akan
bergantung dari sejauhmana sistem yang terbangun dapat memberikan hubungan
timbal balik yang saling mempengaruhi secara positif terhadap pelaksanaan tugas
kelembagaan.
Kinerja pegawai di lingkungan instansi pemerintahan juga perlu dilakukan
penilaian, dalam rangka meningkatkan mutu proses kerja dan hasil kerja.
Penilaian dan prestasi kerja (performance appraisal) merupakan proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawainya
(T. Hani Handoko, 2004 : 135).
Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa kinerja merupakan apa saja
yang dihasilkan oleh pekerja baik berupa barang ataupun jasa sesuai tugas yang
diembannya dan sesuai waktu yang ditetapkan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja pegawai sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana
karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
organisasi. Menurut Gibson (1996) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan
dari pelaku. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan
8
mencapai persyaratan pekerjaan (Simamora: 2004). Menurut Desler ( 1992 ),
penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan
prestasi kerja yang diharapkan darinya. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar,
maka untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Dalam penilaian kinerja
karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaanpekerjaan secara
keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan,
disiplin, hubungan kerja, atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan
pekerjaan.
Berdasarkan hasil survey awal yang dilakukan pada Dinas Pendapatan
Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat dapat diketahui bahwa kinerja pegawai
pada kantor tersebut masih kurang baik. Hal ini terlihat dari hasil kerja pegawai
yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa saja disebabkan lingkungan kerja
yang kurang mendukung selain itu terdapat pegawai yang masih kurang mampu
bekerjasama dalam tim kerja, dan adanya kecenderungan saling mengandalkan
dan melepaskan tugas dan mempercayakan kepada teman lain dalam satu team,
masih terdapat pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya tidak sesuai
dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil kerja belum dapat
memuaskan pimpinan, hal ini terjadi dikarenakan masih kurangnya kesungguhan
pegawai dalam motivasi dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan
benar, dan masih kurangnya Pimpinan melibatkan pegawainya dalam
menentukan setiap kebijakan sehingga terkendala dalam sosialisasi dan
penerapan dalam setiap kebijakan.Kondisi tersebut diatas merupakan Indikasi
masih belum optimalnya kinerja pegawai, yang salah satu penyebabnya
9
kemungkinan faktor lingkungan kerja yang belum optimal dan kepemimpinan
yang belum baik sehingga dapat menyebabkan kinerja pegawai belum optimal
atau belum sesuai dengan harapan.
Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini diberi judul : “Pengaruh
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat “.
1.2.Identifikasi Masalah dan Rumusan Permasalahan
1.2.1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan pengamatan penulis pada objek penelitian maka terdapat beberapa
Identifikasi masalah yang berkaitan dengan kinerja sebagai berikut :
1. Masih kurangnya Pimpinan melibatkan pegawainya dalam menentukan
setiap kebijakan sehingga terkendala dalam sosialisasi dan penerapan
dalam setiap kebijakan.
2. Hasil kerja pegawai yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa saja
disebabkan lingkungan kerja yang kurang mendukung.
3. Terdapat pegawai yang masih kurang mampu bekerjasama dalam tim
kerja, dan adanya kecenderungan saling mengandalkan dan melepaskan
tugas dan mempercayakan kepada teman lain dalam satu team.
4. Terdapat pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya tidak sesuai
dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil kerja belum dapat
memuaskan pimpinan, hal ini terjadi dikarenakan masih kurangnya
10
kesungguhan pegawai dalam motivasi dirinya untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik dan benar.
1.2.2. Perumusan Permasalahan
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh kepemimpinanterhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat?
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerjaterhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat?
3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang
Bawang Barat?
1.3.Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui:
1. Adanya pengaruh kepemimpinanterhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
2. Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Bagian
Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
3. Adanya pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
11
1.4.Landasan Teori
Berdasarkan variabel penelitian yaitu Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan
Kinerja Pegawai, maka akan dijelaskan kerangka teoritis tentang variabel
penelitian tersebut sebagai berikut :
1.4.1. Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam
manajemen. Oleh karena itu kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya
keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul
kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin.
Para ahli dalam bidang organisasi mengajukan pengertian tersendiri
mengenai kepemimpinan. Kepemimpinan didifinisikan kedalam ciri individual,
kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam
administrasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Ada beberapa pendapat
para ahli tentang kepemimpinan diantaranya:
Gaya kepemimpinan adalah pola khas dari perilaku yang ditunjukkan oleh
pemimpin saat berhadapan dengan anggota kelompok. Persyaratan utama untuk
kepemimpinan yang efekif adalah kemampuan untuk menyesuaikan gaya dalam
menghadapi permintaan dan situasi tertentu. Fleksibilitas gaya berarti
menyesuaikan pendekatan kepemimpinan sesuai dengan perubahan tugas dan
tuntutan orang. Pemimpin yang bisa menyesuaikan diri akan memerlukan
pemahaman bahwa fleksibilitas gaya adalah penting untuk meningkatkan
efektifitas, yang akhirnya berarti peningkatan mutu dalam pencapaian tujuan.
12
Pendekatan kepemimpinan yang khas akan disesuaikan juga dengan keadaan.
Kepemimpinan, menurut V Rivai (2010:115) dapat dideskripsikan sebagai
berikut:
1. Kepemimpinan Otokrasi
Kepemimpinan otokrasi adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan
metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan
pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling
diuntungkan dalam organisasi, pemimpin yang cenderung memusatkan
kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus
diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi
partisipasi karyawan.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratis:
1. Semua kebijakan ditentukan oleh pemimpin.
2. Pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan.
3. Komunikasi hanya satu arah yaitu kebawah saja.
4. Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan
kecamannya terhadap kerja setiap anggota.
5. Pemimpin mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif
kecuali bila menunjukan keahliannya
2. Kepemimpinan Demokratis/Partisipatif
Kepemimpinan demokratis ditandai dengan adanya suatu struktur yang
pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan
yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung
13
bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan
dapat mengarahkan diri sendiri, pemimpin cenderung mengikutsertakan
bawahan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan kekuasaan,
mendorong partisipasi bawahan dalam menentukan bagaimana metode
kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik
sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis :
1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan
keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk
tujuan kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk
teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur
yang dapat dipilih.
3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih
dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
4. Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan
organisasi.
3. Kepemimpinan Kendali Bebas
Kepemimpinan kendali bebas mendeskripsikan pemimpin yang secara
keseluruhan memberikan pegawainya atau kelompok kebebasan dalam
pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang
menurut karyawannya paling sesuai.
Ciri-ciri kepemimpinan kendali bebas :
14
1. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu
dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
2. Keterbukaan terhadap materi pekerjaan dan disediakan oleh
pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan
memberi informasi pada saat ditanya.
3. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam
penentuan tugas.
4. Pemimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya
sendiri.
5. Pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum.
6. Bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk
mencapai tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok
Efektif tidaknya gaya kepemimpinan dapat dilihat dari rencana dan
orientasi mereka terhadap hasil. Pemimpin yang efektif akan membangun
organisasi dengan memanfaatkan sumberdaya dan energi yang ada
dengan arah berupa visi misi yang telah ditetapkan. Peningkatan mutu
adalah tujuan utama dan memenangkan persaingan adalah hasil akhir.
Adapun indikator (Rivai:2010) untuk menentukan gaya kepemimpinan
adalah:(1). Keteladanan Pimpinan. (2) Delegasi wewenang.(3)
Pembagian tugas. (4) Hubungan. (5) Pembagian Keputusan. (6)
Bimbingan terhadap bawahan.
15
1.4.2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang perlu
mendapatkan perhatian dari pimpinan dalam rangka menciptakan suasana kerja
yang baik sehingga akan dapat menghasilkan kinerja pegawai yang tinggi dan
pada ahirnya tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik. lingkungan kerja juga
dibutuhkan dalam suatu organisasi. Karyawan yang peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang lebih baik. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain
seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit), misalnya terlalu
panas atauremang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan lebih
menyukaibekerja dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-
alat dan peralatan yang memadai (Robbins, 2009: 162-163).
Pengertian Lingkungan kerja yang lain adalah suatu kondisi baik fisik
maupun non fisik yang terdapat disekitar pegawai dalam melakukan pekerjaannya
yang akan menentukan semangat dan gairah kerja sehingga akan menentukan
pencapaian kinerja pegawai. ( Darji Darmodiarjo: 2008 :47 ).
Ia juga menyatakan perlunya pimpinan secara rutin memperhatikan
lingkungan kerja dari pegawainya dengan Indikator yaitu:
1. Peralatan kerja : Peralatan kerja dengan segala fasilitas yang ada sangat
membantu pegawai dalam melaksanakan tugasnya secara baik sehingga
akan sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dicapai.
16
2. Kenyamanan : Suasana nyaman didalam bekerja seperti penerangan,
ketenangan suasana, suara musik akan sangat berpengaruh terhadap
pekerjaan yang pada ahirnya akan mempengaruhi kinerja pegawai.
3. Keamanan : Rasa aman didalam bekerja terhadap diri sendiri, terhadap
kendaraan yang diparkir dan terhadap lingkungan kerja akan berpengaruh
terhadap hasil kerja dan kinerja pegawai.
4. Hubungan kerja : Hubungan kerja yang baik dengan sesama
pegawaimaupun dengan pimpinan akan sangat menentukan hasil kerja
pegawai yang pada ahirnya akan mempengaruhi kinerja pegawai.
1.4.3. Kinerja Pegawai
Menurut Smith menyatakan bahwa Performance atau kinerja adalah
“…output drive from process, human or otherwise”, maksudnya bahwa kinerja
merupakan hasil atau output dari suatu proses (S Prawirosentono, 2009:2) dan ia
memberikan batasan “Kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara
legal tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika”.
Gibson (1996:13)mengemukakan bahwa “kinerja pegawai atau karyawan
mempunyai hubungan erat dengan kinerja organisasi karena tujuan organisasi
hanya dimungkinkan oleh upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi.
Kinerja individual adalah dasar kinerja organisasi, dengan demikian bila kinerja
17
pegawai atau karyawan baik, maka kinerja organisasi akan baik pula”.
(Gibson,1996:13).
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber
daya Manusia adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sumber daya manusia
dalam suatu organisasi birokrasi pemerintahan, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Ambar Sulistiyani menjelaskan bahwa Indikator Kinerja Pegawai
Pegawai Negeri Sipil adalah sebagai berikut :
1. Prestasi kerja yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh
kecakapan dan pengalaman.
2. Kesetiaan yaitukesanggupan untuk mentaati dan melaksanakan serta
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan
tanggung jawab yang dibuktikan dengan tingkah laku dan sikap.
3. Tanggungjawab yaitu kesanggupan seorang dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dantepat
waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambil.
4. Ketaatan yaitukesanggupan seorang untuk mentaati segala peraturan
perundangan dan kedinasan yang berlaku.
5. Kejujuran yaitu ketulusan hati seorang dalam melaksanakan tugas dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan.
18
6. Kerjasama yaitu kemampuan seorang untuk bekerjasama dengan orang
lain dalammenyelesaikan tugas yang diberikan sehingga mencapai daya
guna dan hasil guna secara optimal.
7. Disiplin yaitu suatu sikap pegawai yang taat akan peraturan yang
ditetapkan dalam organisasi/Instansi.
8. Prakarsa yaitu kemampuan seorang untuk mengambil keputusan atau
melaksanakan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.
Berdasarkan pada Rumusan Permasalahan dan Kerangka Pemikiran Teori maka
dapat digambarkan dalam paradigma Penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Paradigma Penelitian
Kepemimpinan (X1) 1. Keteladanan
2. Delegasi Wewenang
3. Pembagian tugas
4. Hubungan
5. Pembagian
Keputusan
6. Bimbingan thd
bawahan
(Rivai:2010)
Kinerja Pegawai (Y)
1. Prestasi
2. Kesetiaan
3. Tanggung
Jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerjasama
7. Disiplin
8. Prakarsa Ambar Sulistiyani
(2007)
Lingkungan Kerja
(X2)
1. Peralatan kerja
2. Keamanan
3. Kenyamanan
4. Hubungan kerja
Darji Darmodiarjo (2008)
X1 - Y
X2 - Y
X1X2 - Y
19
1.5.Hipotesis.
Berdasarkan rumusan permasalahan dan kerangka pemikiran maka dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Ada pengaruh kepemimpinanterhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
3. Ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerjaterhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang
Barat.
BAB II
METODOLOGI PENELITIAN
2.1. Jenis Penelitian
Penelitian merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk memperoleh kebenaran
pengetahuan yang bersifat ilmiah, dengan melalui prosedur yang telah ditetapkan.
Penelitian hendaknya dilakukan dengan cermat dan teliti, agar hasil yang
diperoleh dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Dalam penelitian ini jenis
penelitian yang dilakukan adalah Penelitian Explanatori (Explanatory Research)
yaitu dengan meneliti 3 (tiga) variabel yang terdiri dari 2 variabel bebas dan 1
variabel terikat, kemudian dicari hubungan dan pengaruh antar variabel tersebut.
2.2. Variabel, Defenisi Operasional dan Indikator Penelitian
2.2.1. Variabel
Variabel dalam penelitian ini adalah yang menjadi objek pengamatan penelitian
atau merupakan faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang
diteliti, dalam hal ini adalah Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai di Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
Berdasarkan teori-teori yang membahas masalah tersebut maka dalam penelitian
ini penulis menetapkan Variabel dalam penelitian yaitu :
30
a. Variabel bebas (independent variabel) yaitu Kepemimpinan (X1) dan
Lingkungan kerja (X2)
b. Variabel terikat (dependent variabel) yaitu Kinerja Pegawai( Y)
2.2.2.Defenisi Operasional
Untuk memudahkan pengukuran suatu variabel penelitian maka operasionalisasi
konsep variabel tersebut perlu digeneralisasikan dan dirumuskan terlebih dahulu,
sehingga baik buruknya pengukuran tersebut tergantung sepenuhnya pada baik
tidaknya operasional yang disusun.
Variabel-variabel dalam penelitian ini dapat digeneralisasikan ke dalam definisi
operasional sebagai berikut :
No Variabel Dimensi Indikator Skala
1
2
Kepemimpinan
Lingkungan Kerja
Pola khas dari perilaku
yang ditunjukkanoleh
pemimpin saat
berhadapan dengan
anggota kelompok
Kondisi baik fisik
maupun non fisik
1. Keteladanan
pemimpin
2. Delegasi
Wewenang;
3. Pembagian
Tugas;
4. Hubungan.
5. Pembagian
keputusan;
6. Bimbingan
terhadap
bawah
1. Peralatan
kerja
2. Keamanan
3. Kenyamanan
4. Hubungan
kerja
Interval
interval
31
3
Kinerja pegawai
Suatu tingkat pencapaian
hasil kerja yang diraih
pegawai dalam
melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya
1. Prestasi
2. Kesetiaan
3. Tanggung
jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerjasama
7. Disiplin
8. prakarsa
Interval
Variabel Lingkungan, Kepemimpinan, dan Kinerja Pegawai diukur dengan cara
pemberian Score pada setiap Jawaban Responden dari pertanyaan yang
menggunakan skala likert dengan Score terdapat 5 tingkatan kriteria :
Jawaban a diberi Score 5 Kriteria Sangat baik
Jawaban b diberi Score 4 Kriteria Baik
Jawaban c diberi Score 3 Kriteria Sedang
Jawaban d diberi Score 2 Kriteria Kurang Baik
Jawaban e diberi Score 1 Kriteria Tidak Baik
Kriteria Penilaian variabel ditentukan dengan menentukan Interval Kelas Harapan
atau Interval Ideal atau harapan dengan rumus Interval Kelas sebagai berikut :
I = NT - NR
K
Keterangan :
I = Interval kelas dari Total Score
N T = Nilai tertinggi dari Total Score
32
N R = Nilai terendah dari Total Score
K = Kelas (Alternatif Jawaban)
Dalam Penelitian ini menggunakan 10 pertanyaan dengan 5 alternatif jawaban
pada variabel lingkungan, kepemimpinan dan Variabel KinerjaPegawai. Maka
total Score tertinggi 50 dan total Score terendah 10 sehingga Interval Score :
50 - 10
I = ----------------------- = 8
5
Berdasarkan Interval kelas tersebut sebesar 8 maka Kreteria penilaian pada
kedua variabel yang diteliti sebagi berikut :
Score Total 10 - 17 Kreteria Tidak Baik
Score Total 18 - 25 Kreteria Kurang Baik
Score Total 26 - 33 Kreteria Sedang
Score Total 34 - 41 Kreteria Baik
Score Total 42 - 50 Kreteria Sangat Baik
2.3. Metode Pengumpulan Data
Dalam Penelitian ini data yang dikumpulkan berupa :
Data Primer yaitu data yang dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian
yaitu Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
33
Data Skunder yaitu data yang diperoleh dari pihak lain yang telahmengolah atau
mempublikasikan data primer seperti data yangdiperoleh dari Biro Pusat Statistik
(BPS), Majalah Ilmiah dan Buletin.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode :
1. Observasi:
Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan secara
langsung ke Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
2. Wawancara :
Teknik ini dilakukan melalui dialog secara langsunguntuk mendapatkan data
dan infomasi tentang yang ada pada obyek peneliltian. Wawancara
dilakukan dengan Kepala Dinas untuk mengetahui kondisi organisasi yang
dipimpinnya sekaligus meminta izin penelitian.
3. Kuesioner :
Teknik pengumpulan data ini dilakukan denganmengajukan pertanyaan
kepada responden yang alternatif jawaban telah disediakan dan responden
memilih jawaban yang menurutnya paling tepat.
4. Dokumentasi :
Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan mencatat dan memfoto copy
dokumen-dokumen dan arsip-arsip yang ada pada obyek penelitian,
yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
34
2.4. Populasi dan sampel
Suharsimi Arikunto mengatakan bahwa jika populasi lebih besar dari 100 maka
dapat digunakan metode sampling dengan mengambil sampel sebesar 10 sd 25 %
dari anggota populasi, tetapi jika anggota populasi lebih kecil atau kurang dari
100, sebaiknya menggunakan metode sensus untuk meneliti seluruh anggota
populasi.
Berdasarkan ketentuan tersebut maka penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan metode sensus karena populasi sebesar 55 orang pegawai, sehingga
sampel yang diambil seluruhnya dari jumlah populasi.
2.5.Metode Analisis Data
Dalam Analisis data digunakan alat analisis yaitu :
2.5.1. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif dilakukan dengan menggunakan analisis tabel tunggal
atau parsial yang akan menggambarkan kriteria variabel motivasi,
lingkungan kerja dan variabel kinerja pegawai.
2.5.2. Analisis Kuantitatif
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja baik pengaruh secara parsial maupun simultan
digunakan Analsisis Regresi Linier berganda dengan persamaan sebagai
berikut :
Y = a + b X1 + b X2 + Et
Keterangan :
35
Y = Variabel Kinerja Pegawai
X = Variabel Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan
a = Intercep
b = Koefisien regresi
Et= Tingkat Kesalahan (Error term)
Pengolahan data secara komputer dengan Program SPSS versi 16.0
akan diperoleh out put SPSS :
1. Persamaan Regresi Linier Sederhana.
2. Koefisien korelasi parsial ( RXY ) yang menggambarkan Arah dan
keeratan hubungan Motivasi dengan Kinerja.
3. Nilai Koefisien Determinasi (RXY) yang menggambarkan
besarnya Pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja pegawai.
Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi adalah :
Tabel 1. Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
(Sugiyono, 2005 : 216)
36
1) Pengujian statistik Uji F
Untuk pengaruh secara keseluruhan variabel bebas dan variabel
terikat dilakukan dengan uji - F. Pengujian ini dilakukan pada
tingkat kepercayaan 95% atau α 0.05 dan derajat kebebasan
df1=k – 1 dan df2=n - k.
H0 : b1 = 0 ; tidak ada pengaruhtidak ada pengaruh
yang signifikan antara variabel X1 dengan
Y
Ha : b1 ≠ 0 ; ada pengaruhsignifikan antara variabel X1
dengan Y atau ada pengaruh yang
signifikan antara variabel X2 dengan Y
Taraf signifikansi yang digunakan alfa = 0,005 atau 5%.
Apabila
F hitung ≤ F tabel : H0 diterima dan Ha ditolak
F hitung ≥ F tabel : H0 ditolak dan Ha diterima
2) Pengujian Statistik (Uji t)
Pengujian hipotesis untuk setiap koefisien regresi dilakukan
dengan uji-t (t stat) pada tingkat kepercayaan 95 persen dan
derajat kebebesan df= n – k – 1
H0 : b1 = 0 ; tidak ada pengaruh signifikan antara
variabel X1 dengan Y atau tidak ada
37
pengaruh yang signifikan antara variable X2
dengan Y
Ha : b1 ≠ 0 ; ada pengaruh signifikan antara variabel X1
dengan Y atau ada pengaruh yang
signifikan antara variabel X2 dengan Y
Apabila
t hitung ≤ t tabel : H0 diterima dan Ha ditolak
t hitung ≥ t tabel : H0 ditolak dan Ha diterima
38
BAB III
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
Kabupaten Tulang Bawang Barat (Tuba Barat) merupakan kabupaten baru
hasil pemekaran dengan Kabupaten Tulang Bawang. Kabupaten ini baru
diresmikan pada tahun 2008 oleh Menteri Dalam Negeri Indonesia, Mardiyanto.
Sebagai kabupaten baru, infrastruktur kabupaten ini masih terbatas. Penduduk
Kabupaten Tuba Barat didominasi warga pendatang transmigran dari daerah Jawa,
Sunda dan Bali. Mata pencarian utama penduduk adalah berkebun karet, sawit dan
bertani.
Seperti halnya beberapa daerah di Provinsi Lampung, Kabupaten Tuba
Barat banyak dihuni suku pendatang seperti Jawa dan Sunda yang mayoritas
beragama Islam dan Suku Bali yang menganut agama Hindu. Namun suku
mayoritas di Tuba Barat adalah suku Jawa sehingga bahasa Jawa sangat umum
digunakan oleh penduduk sebagai bahasa pengantar sehari-hari.
Visi Kabupaten Tulang Bawang Barat sebagaimana tercantum dalam
rencana pembangunan jangka menengah daerah (RPJMD) tahun 2011-2016
adalah: “terwujudnya Kabupaten Tulang Bawang Barat yang tumbuh dan
berkembang menuju masyarakat yang sejahtera dan berdaya saing”.
Untuk mencapai visi tersebut, maka dibuatlah misi yang dapat mendukung
visi tersebut. Adapun misi kabupaten Tulang Bawang Barat adalah:
39
1. Mengembangkan sumber daya manusia yang berdaya saing tinggi;
2. Meningkatkan tata kelola pemerintahan yang baik;
3. Meningkatkan pembangunan perekonomian dan kesejahteraan;
4. Meningkatkan iklim berinvestasi dan iklim berusaha;
5. Meningkatkan daya dukung sarana dan infrastruktur wilayah; dan
6. Mewujudkan masyarakat demokratis dan taat hukum.
Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat adalah salah
satu bagian dari organisasi Pemerintah Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
Sebagai salah satu bagian dari Pemerintah Daerah Kabupaten Tulang Bawang
Barat, maka Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat memiliki
fungsi untuk membantu pemerintah daerah dalam mengelola pendapatan daerah di
wilayah Kabupaten Tulang Bawang Barat. Data pendapatan daerah ini kemudian
dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemerintah daerah dalam rangka
meningkatkan pembangunan di wilayah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
40
3.2. Hasil Penelitian
Berdasarkan data Score dari jawaban responden tentang kepemimpinan pada
lampiran, dan kinerja pegawai pada lampiran, maka diperoleh kriteria dari kedua
variabel tersebut dan analisis Regresi Korelasi sebagai berikut :
Analisis kualitatif dalam pembahasan ini merupakan diskripsi data setiap variabel
dan interpretasi tabel dari variabel-variabel yang diteliti yaitu variabel terikat (Y)
yaitukinerjapegawai, variabel bebas (X) yaitu motivasi dan lingkungan kerja.
Selanjutnya, Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
Program SPSS Versi 16.0 dengan kriteria instrumen dikatakan valid apabila nilai
korelasi (Pearson Correlation) adalah positif dan nilai probabilitas korelasi (Sig.
(2-tailed)) ≤ taraf signifikan (α) sebesar 0,05, sedangkan kriteria data reliable
adalah apabila instrumen memiliki nilai koefisien > 0,06.
3.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan
Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan atau kesahihan
instrumen kepemimpinan. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan
sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang
kepemimpinan dimaksud. Dari output SPSS diperoleh koefisien untuk mengukur
validitas kepemimpinan sebagai berikut :
41
Tabel 2. Nilai Koefisien Korelasi Instrumen Kepemimpinan
Correlation
Total Alpha Validitas
P1 Pearson Correlation .711**
Sig. (2-tailed) .003 .05 Valid
N 10
P2 Pearson Correlation .577*
Sig. (2-tailed) .024 .05 Valid
N 10
P3 Pearson Correlation .631*
Sig. (2-tailed) .012 .05 Valid
N 10
P4 Pearson Correlation .644**
Sig. (2-tailed) .010 .05 Valid
N 10
P5 Pearson Correlation .682**
Sig. (2-tailed) .005 .05 Valid
N 10
P6 Pearson Correlation .568*
Sig. (2-tailed) .027 .05 Valid
N 10
P7 Pearson Correlation .642**
Sig. (2-tailed) .010 .05 Valid
N 10
P8 Pearson Correlation .668**
Sig. (2-tailed) .006 .05 Valid
N 10
P9 Pearson Correlation .758**
Sig. (2-tailed) .001 .05 Valid
N 10
P10 Pearson Correlation .579*
Sig. (2-tailed) .024 .05 Valid
N 10
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dari hasil uji validitas menunjukan bahwa semua instrumen (item pernyataan)
tentang motivasikerja bernilai korelasi positif dan nilai probalilitas korelasi
42
(Sig.(2-tailed)) ≤ taraf signifikan α sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa semua
instrumen tentang kepemimpinan adalah valid.
Uji reliabilitas kepemimpinan digunakan untuk mengukur keterandalan atau
konsistensi instrumen kepemimpinan, dikatakan reliable bila dari instrumen yang
sama (tes dan tes ulang) akan memberikan hasil yang sama, dengan hasil uji
sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Koefisien Reliabilitas Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.876 10
Dari hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa koefisien reliabilitas kepemimpinan
sebesar 0,876> 0,06, maka data hasil angket tentang kepemimpinan memiliki
reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data hasil angket dapat dipercaya.
3.2.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Lingkungan Kerja
Uji Validitas lingkungan kerja dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan atau
kesahihan instrumen lingkungan kerja. Tinggi rendahnya validitas instrumen
menunjukan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran
tentang lingkungan kerja dimaksud. Dari output SPSS diperoleh koefisien untuk
mengukur validitas lingkungan kerja sebagai berikut :
43
Tabel 4. Nilai Koefisien Korelasi Instrumen lingkungan kerja
Correlation
Total Alpha Validitas
P1 Pearson Correlation .711**
Sig. (2-tailed) .003 .05 Valid
N 10
P2 Pearson Correlation .577*
Sig. (2-tailed) .024 .05 Valid
N 10
P3 Pearson Correlation .631*
Sig. (2-tailed) .012 .05 Valid
N 10
P4 Pearson Correlation .644**
Sig. (2-tailed) .010 .05 Valid
N 10
P5 Pearson Correlation .682**
Sig. (2-tailed) .005 .05 Valid
N 10
P6 Pearson Correlation .568*
Sig. (2-tailed) .027 .05 Valid
N 10
P7 Pearson Correlation .642**
Sig. (2-tailed) .010 .05 Valid
N 10
P8 Pearson Correlation .668**
Sig. (2-tailed) .006 .05 Valid
N 10
P9 Pearson Correlation .758**
Sig. (2-tailed) .001 .05 Valid
N 10
P10 Pearson Correlation .579*
Sig. (2-tailed) .024 .05 Valid
N 10
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dari hasil uji validitas menunjukan bahwa semua instrumen (item pernyataan)
tentang lingkungan kerja bernilai korelasi positif dan nilai probalilitas korelasi
44
(Sig.(2-tailed)) ≤ taraf signifikan α sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa semua
instrumen tentang lingkungan kerja adalah valid.
Uji reliabilitas lingkungan kerja digunakan untuk mengukur keterandalan atau
konsistensi instrumen lingkungan kerja, dikatakan reliable bila dari instrumen
yang sama (tes dan tes ulang) akan memberikan hasil yang sama, dengan hasil uji
sebagai berikut:
Tabel 5. Nilai Koefisien Reliabilitas Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.834 10
Dari hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa koefisien reliabilitas lingkungan
kerja sebesar 0,834 > 0,06, maka data hasil angket tentang lingkungan kerja
memiliki reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data hasil angket dapat
dipercaya.
3.1.3. Uji Validitas dan ReliabilitasKinerja pegawai
Uji Validitas kinerja pegawai dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan atau
kesahihan instrumen kinerja pegawai. Tinggi rendahnya validitas instrumen
menunjukan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran
45
tentang kinerja pegawai dimaksud. Dari output SPSS diperoleh koefisien untuk
mengukur validitas kinerja pegawai sebagai berikut :
Tabel 6. Nilai Koefisien Korelasi Instrumen Kinerja pegawai
Total Alpha Validitas
P1 Pearson Correlation .658**
Sig. (2-tailed) .008 .005 Valid
N 10
P2 Pearson Correlation .560*
Sig. (2-tailed) .030 .005 Valid
N 10
P3 Pearson Correlation .682**
Sig. (2-tailed) .005 .005 Valid
N 10
P4 Pearson Correlation .630*
Sig. (2-tailed) .012 .005 Valid
N 10
P5 Pearson Correlation .575*
Sig. (2-tailed) .025 .005 Valid
N 10
P6 Pearson Correlation .657**
Sig. (2-tailed) .008 .005 Valid
N 10
P7 Pearson Correlation .602*
Sig. (2-tailed) .017 .005 Valid
N 10
P8 Pearson Correlation .784**
Sig. (2-tailed) .001 .005 Valid
N 10
P9 Pearson Correlation .621*
Sig. (2-tailed) .014 .005 Valid
N 10
P10 Pearson Correlation .704**
Sig. (2-tailed) .003 .005 Valid
N 10
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
46
Dari hasil uji validitas menunjukan bahwa semua instrumen (item pernyataan)
tentang kinerja pegawai bernilai korelasi positif dan nilai probalilitas korelasi
(Sig.(2-tailed)) ≤ taraf signifikan α sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa semua
instrumen tentang kinerja pegawai adalah valid.
Uji reliabilitas kinerja pegawai digunakan untuk mengukur keterandalan atau
konsistensi instrumen kinerja pegawai , dikatakan reliable bila dari instrumen
yang sama (tes dan tes ulang) akan memberikan hasil yang sama, dengan hasil uji
sebagai berikut:
Tabel 7. Nilai koefisien Reliabilitas Kinerja pegawai
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.821 10
Dari hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa koefisien reliabilitas kinerja pegawai
sebesar 0,821> 0,06, maka data hasil angket tentang kepemimpinan memiliki
reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data hasil angket dapat dipercaya.
3.2.3. Kepemimpinan (X1 )
Dari hasil perhitungan interval kelas dan skor rata-rata kepemimpinan dapat
disusun tabel distribusi frekuensi skor variabel kepemimpinan sebagai berikut :
47
Tabel 10.Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 30,00 - 33,19 14 25,0% 25,0% 25,00%
33,20 - 36,39 17 31,3% 31,3% 56,25%
36,40 - 39,59 10 18,8% 18,8% 75,00%
39,60 - 42,79 7 12,5% 12,5% 87,50%
42,80+ 7 12,5% 12,5% 100,0%
Total 55 100,0 100,0
Sumber : Data diolah, 2016
AdapunInterval Score sebagai berikut :
30,00 sd 33,19 Tidak Baik
33,20 sd 36,39 Kurang Baik
36,40 sd 39,59Sedang
39,60 sd 42,79 Baik
> 42,80 Sangat Baik
Berdasarkan tabel di atas diperoleh jawaban 14responden (25,0% ) memberikan
tanggapan bahwa kepemimpinanaparaturtidak baik, dan 17responden (31,3%)
memberikan tanggapan bahwa kepemimpinanaparaturkurang baik, dan 10
responden (18,8%) memberikan tanggapan bahwa kepemimpinanaparaturbiasa
saja, dan 7responden (12,5%) memberikan tanggapan bahwa
kepemimpinanaparatur baik, dan 7responden (12,5%) memberikan tanggapan
bahwa kepemimpinanaparatursangat baik. Pada diagram kepemimpinan juga
48
terlihat bahwa jawaban dari 55 responden menghasilkan score minimum 30 dan
maxium 45 serta rata-rata(Mean) sebesar 39,53dengan standar deviasi 2,907
berada pada kriteriakepemimpinanbaikyang berarti kepemimpinan pada Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratmempunyai kriteria baik.
Selanjutnya dapat digambarkan profil kepemimpinanper indikatornya sebagai
berikut :
Tabel 11. Profil Kriteria KepemimpinanPer Indikator
NO Pernyataan / Pertanyaan Skor
1 Gaji dan Tunjangan jabatan yang diterima sudah
sesuai dan mencukupi kebutuhan aparatur.
138
2 Jika aparatur bekerja dengan baik dan
berprestasiakan mendapat penghargaan.
144
3 Kesempatan pengembangan karier yang diberikan
pimpinan sudah mendorong aparatur agar bekerja
dengan baik.
123
4 Kesempatan untuk meningkatkan Pendidikan secara
formal sangat didukung dan didorong oleh Pimpinan.
161
5 Pimpinan telah memberikan pengertian tentang
tujuan organisasi dan pentingnya pencapaian tujuan.
151
6 Kebijakan pimpinan mampu memberikan dorongan
agar bekerja dengan baik.
121
7 Pimpinan memberikan kesempatan ikut partisipasi
dalam menentukan cara pencapaian tujuan
organisasi.
127
8 Pimpinan menciptakan hubungan yang baik dan
saling pengertian sesama aparatur dan dengan
pimpinan.
166
9 Pimpinan selalu berusaha menciptakan dan mencapai
kondisi sosial aparatur yang cukup baik.
161
10 Pimpinan selalu menetapkan prosedur dan metode
kerja secara jelas sehingga aparatur mudah
memahami.
153
49
Sumber : Data diolah, 2016
Dari tabel di atas terlihat bahwa kepemimpinan cenderung mempunyai kriteria
yang baik dengan total rata-rata score 126,5.
3.2.4. Lingkungan kerja (X2 )
Dari hasil perhitungan interval kelas dan skor rata-rata lingkungan dapat disusun
tabel distribusi frekuensi skor variabel lingkungan kerja sebagai berikut :
Tabel 8. Distribusi Frekuensi Variabel LingkunganKerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 31,00 - 33,19 10 18,8% 18,8% 18,75%
33,20 - 35,39 21 37,5% 37,5% 56,25%
35,40 - 37,59 12 21,9% 21,9% 78,13%
37,60 - 39,79 7 12,5% 12,5% 90,63%
39,80+ 5 9,4% 9,4% 100,0%
Total 55 100,0 100,0
Sumber : Data diolah, 2016
AdapunInterval Score sebagai berikut :
31,00 sd 33,19 Tidak Baik
33,20 sd 35,39 Kurang Baik
35,40 sd 37,59Sedang
37,60 sd 39,79 Baik
> 39,80 Sangat Baik
Berdasarkan tabel diatas diperoleh jawaban 10 responden (18,8% ) memberikan
tanggapan bahwa lingkungan kerja aparaturtidak baik, dan 21responden (37,5%)
memberikan tanggapan bahwa lingkungan kerja aparaturkurang baik, dan
50
12responden (21,9%) memberikan tanggapan bahwa lingkungan kerja
aparaturbiasa saja, dan 7responden (12,5%) memberikan tanggapan bahwa
lingkungan kerja aparatur baik, dan 5responden (9,4%) memberikan tanggapan
bahwa lingkungan kerja aparatursangat baik. Pada diagram lingkungan kerja juga
terlihat bahwa jawaban dari 55 responden menghasilkan score minimum 34 dan
maxium 45 serta rata-rata(Mean) sebesar 39,53dengan standar deviasi 2,907
berada pada kriterialingkungan kerja baikyang berarti lingkungan kerja aparatur
pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratmempunyai
kriteria baik.
Selanjutnya dapat digambarkan profil lingkungan kerja per indikatornya sebagai
berikut :
Tabel 9. Profil Kriteria LingkunganKerja Per Indikator
NO Pernyataan / Pertanyaan Skor
1 Fasilitas kerja anda berupa meja, kursi, dan sarana
lainnya telah tersedia dengan cukup
128
2 Sarana dan prasarana yang ada bekerja dengan baik
berupa peralatan komputer dan alat tulis lainnya
sangat mendukung kelancaran kerja
146
3 kondisi fisik ventilasi udara dari/ke ruangan tempat
anda bekerja sudah baik
123
4 anda selalu merasa nyaman untuk menyelesaikan
setiap tugas yang diberikan
141
5 anda dapat berkonsentrasi dalam menyelesaikan
setiap tugas yang diberikan
157
6 anda selalu berupaya membuat tempat kerja anda
menjadi lebih nyaman
154
7 lingkungan tempat anda bekerja dapat terjamin
keamanannya
189
51
8 Lingkungan anda bekerja sangat kondusif dan saling
berkoordinasi dengan baik
171
9 Hubungan kerja antara pegawai ditempat anda
bekerja berlangsung dengan harmonis
136
10 Hubungan kerja antara atasan dan bawahan ditempat
saya bekerja berlangsung dengan harmonis
134
Sumber : Data diolah, 2016
Dari tabel diatas terlihat bahwa lingkungan kerja cenderung mempunyai kriteria
yang baik dengan total rata-rata score 124,7.
3.2.5. Kinerja pegawai (Y)
Dari hasil perhitungan interval kelas dan skor rata-rata kinerja dapat disusun tabel
distribusi frekuensi skor variabel kinerja sebagai berikut :
Tabel 12.Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja pegawai
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 35,00 - 36,00 7 12,5% 12,5% 12,50%
37,00 - 38,00 10 18,8% 18,8% 31,25%
39,00 - 40,00 12 21,9% 21,9% 53,13%
41,00 - 42,00 17 31,3% 31,3% 84,38%
43,00+ 9 15,6% 15,6% 100,0%
Total 55 100,0 100,0
Sumber :Data diolah, 2016
AdapunInterval Score sebagai berikut :
35,00 sd 36,00 Tidak Baik
37,00 sd 38,00 Kurang Baik
39,00 sd 40,00Sedang
41,00 sd 42,00 Baik
52
> 43,00 Sangat Baik
Berdasarkan tabel diatas diperoleh jawaban 8responden (12,5%) memberikan
tanggapan bahwa kinerja pegawai sangat baik,12responden (18,8%) memberikan
tanggapan bahwa kinerja pegawai dalam kategori baik dan14 responden (21,9%)
memberikan tanggapan bahwakinerja pegawai dalam kriteriasedang .
Demikian pula dalam histogram dan kurve normal terlihat bahwa score kinerja
dari 35 responden dengan score mimimum 35 dan maximum 45 serta rata-rata
(Mean) sebesar 35,78 dengan standar deviasi 3,358yang termasuk dalam
kriteriakinerja yangbaik.
Selanjutnya dapat digambarkan profil kinerja pegawai per indikatornya dengan
Interval Total Skorideal / harapan sebagai berikut :
Tabel 13. Profil Kinerja pegawai per Indikator
No Pernyataan
Score Total
1 Hasil pekerjaan yang dicapai dalam bekerja selalu
sesuai dengan target dan hasilnya baik.
133
2 Dalam bekerja selalu berusaha melakukannya dengan
prinsip tepat waktu dan hasilnya baik
117
3 Selalu terjadi peningkatan hasil kerja dari waktu ke
waktu
107
4 kesetiaan pada tugas dan pekerjaan serta pimpinan
sudah cukup tinggi
113
5 Dalam melaksanakan tugas selalu penuh tanggung
jawab untuk menyelesaikannya dengan baik dan tepat
waktu
188
6 Selalu berusaha taat dan patuh akan peraturan yang ada
dalam kantor maupun luar kantor.
188
7 Tidak akan melakukan penyimpangan dalam pekerjaan 146
53
8 Selalu dapat bekerjasama dengan baik dengan rekan
sekerja dalam team maupun koordinasi
186
9 Selalu penuh disiplin dalam menjalankan tugas. 171
10 Selalu mempunyai ide dan Inisiatif dalam bekerja dan
menjalan tugas
164
Rata – rata 114,5
Sumber : Diolah, 2016
Dari tabel di atas terlihat bahwa kinerja pegawai secara dominan dan rata-rata
dari seluruh indikatornya mempunyai kriteriabaik dengan rata rata total score
114,5.
3.2.6. Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui sifat hubungan variabel kepemimpinan dengan kinerja pegawai
digunakan analisis korelasi pearsen product moment. Hasil analisis dengan
menggunakan program SPSS Versi 16.0 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 14 : Nilai Koefisien Korelasi
Correlations
Motivasi Lingkungan Kinerja
Motivasi Pearson Correlation 1 ,266* ,099
Sig. (2-tailed) ,027 ,418
N 55 55 55
Lingkungan Pearson Correlation ,266* 1 ,043
Sig. (2-tailed) ,027 ,727
N 55 55 55
Kinerja Pearson Correlation ,099 ,043 1
Sig. (2-tailed) ,418 ,727
N 55 55 55
54
Correlations
Motivasi Lingkungan Kinerja
Motivasi Pearson Correlation 1 ,266* ,099
Sig. (2-tailed) ,027 ,418
N 55 55 55
Lingkungan Pearson Correlation ,266* 1 ,043
Sig. (2-tailed) ,027 ,727
N 55 55 55
Kinerja Pearson Correlation ,099 ,043 1
Sig. (2-tailed) ,418 ,727
N 55 55 55
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Nilai korelasi antara motivasi dengan kinerja pegawai ( rxy ) = 0,099 artinya
hubungan keduanya bersifat positif dan jika dikonsultasi terhadap tabelinteprestasi
maka nilai 0,099 berada pada interval koefisien 0,000 – 0,199dengan tingkat
hubungan yang sangat rendah.
Nilai korelasi antara lingkungan kerja dengan kinerja pegawai ( rxy ) = 0,043
artinya hubungan keduanya bersifat positif dan jika dikonsultasi terhadap
tabelinteprestasi maka nilai 0,043 berada pada interval koefisien 0,000 –
0,199dengan tingkat hubungan yang sangat rendah.
3.2.7. Persamaan Regresi
A. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja
pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X2) yaitu kepemimpinan diubah
sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi
55
diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0,
dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 15. Regresi Partial Kepemimpinan terhadap Kinerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 17,333 3,988 4,347 ,000
Kepemimpinan ,629 ,101 ,739 6,199 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : data diolah, 2016
Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke
dalam persamaan :
Y = 17,333 + 0,629 X2
Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel
kepemimpinansebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja Pegawai
sebesar 0,629 point,
Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel
summary sebagai berikut:
Tabel 16. Besaran Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Model Summary
Model
R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
dimension0 1 ,739a ,546 ,531 2,73161
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan
Sumber : data diolah, 2016
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di
atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X2(kepemimpinan)
56
terhadap koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai) adalah nilai R Square (R2)
yaitu 0,546, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan
100% sehingga hasilnya adalah 54,6%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 54,6%, atau dengan
kata lain variabel kepemimpinan memiliki kontribusi 54,6% dalam
meningkatkan kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang
Bawang Barat.
B. Pengaruh LingkunganKerja terhadap Kinerja Pegawai
Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja
pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X1) yaitu Lingkungan diubah
sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi
diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0,
dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 17. Regresi Partial Lingkungan terhadap Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 14,994 6,641 2,258 ,031
Lingkungan ,693 ,170 ,583 4,064 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data diolah, 2016
57
Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke
dalam persamaan :
Y = 14,994 + 0,693 X1
Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel
Lingkungansebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar
0,693 point,
Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel
summary sebagai berikut:
Tabel 18. Besaran Pengaruh Lingkungan terhadap Kinerja
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
dimension 1 ,583a ,340 ,320 3,29127
a. Predictors: (Constant), Lingkungan
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di
atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X1(Lingkungan)
terhadap koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai) adalah nilai R Square (R2)
yaitu 0,340, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan
100% sehingga hasilnya adalah 34,0%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh
Lingkungan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 34%, atau dengan kata
lain variabel Lingkungan memiliki kontribusi 34% dalam meningkatkan
kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
58
C. Pengaruh Lingkungandan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja
pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X) yaitu Lingkungan kerja dan
kepemimpinan diubah sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi.
Persamaan regresi diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program
SPSS versi 18.0, dengan hasil sebagai berikut :
Sumber: data diolah, 2016
Berdasarkan tabel regresi linier berganda di atas dapat dimasukkan ke
dalam persamaan :
Y = 10,228 + 0,303 X1 + 0,510 X2
Tabel 19. Tabel Koefisien Regresi Simultan
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 10,228 5,423 1,886 ,069
Lingkungan ,303 ,163 ,255 1,857 ,073
Kepemimpinan ,510 ,117 ,599 4,360 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
59
1. Apabila pengaruh Lingkungan dan kepemimpinan dianggap nol atau
tidak ada, maka penambahannilai pada variabel kinerja Pegawai akan
konstan sebesar 10,228 point.
2. Apabila nilai variabel kepemimpinantidak diperhitungkan, maka setiap
terjadi penambahannilai pada variabel Lingkungansebesar 1 point
maka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,303 point,
3. Apabila nilai variabel Lingkungan tidak diperhitungkan, maka setiap
terjadi penambahannilai pada variabel kepemimpinan sebesar 1
pointmaka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,510 point.
Berdasarkan hasil regresi linier berganda di atas dapat diambil kesimpulan
bahwa nilai koefisien regresi X1(Lingkungan) lebih kecil daripada koefisien
regresi X2 (kepemimpinan). Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel
kepemimpinan (dominan) bila dibandingkan variabel Lingkungandalam
meningkatkan kinerja PegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang
Bawang Barat.
Tabel 20. Kontribusi Simultan
Model Summary
Model
R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
dimension0 1 ,769a ,591 ,565 2,63277
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Lingkungan
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di atas dapat
diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X (Lingkungan dan
kepemimpinan) terhadap koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai) adalah nilai R
Square (R2) yaitu 0,591, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka
60
dikalikan 100% sehingga hasilnya adalah 59,1%. Hal ini bermakna bahwa
pengaruh Lingkungan dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja
pegawai adalah sebesar 59,1%, atau dengan kata lain variabel Lingkungandan
kepemimpinan secara bersama-sama memiliki kontribusi 59,1% dalam
meningkatkan kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang
Bawang Barat.
3.2.8. Pengujian Hipotesis.
A. Pengujian Hipotesis PengaruhX1 (Kepemimpinan) terhadap Variabel
Y (Kinerja pegawai)
Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 4,360.
Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu
0,19 maka thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang
menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel kepemimpinan terhadap
variabel kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang
Baratditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel
kepemimpinan terhadap variabel Y Kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah
Kabupaten Tulang Bawang Baratditerima.
B. Pengujian Hipotesis PengaruhX2 (lingkungan) terhadap Variabel Y
(Kinerja pegawai)
Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 1,857.
Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu
61
0,19 maka thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang
menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel lingkungan terhadap
variabel Kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang
Barat ditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel
lingkungan terhadap variabel Kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah
Kabupaten Tulang Bawang Barat diterima.
C. Pengujian Hipotesis PengaruhVariabel X1 (Kepemimpinan) dan
variabel X2 (Lingkungan) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai)
Tabel 21. ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 310,654 2 155,327 22,409 ,000a
Residual 214,875 31 6,931
Total 525,529 33
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), lingkungan, kepemimpinan
Sumber : data diolah, 2016
Pada output ANOVA (analysis of variance)di atas terlihat nilai Fhitung yaitu
22,409. Apabila dibandingkan dengan Ftabel pada taraf nyata 95% dan α= 0,05
yaitu 12,32 maka Fhitung > FtabelSehingga dapat disimpulkan bahwa :
Ho yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel lingkungan
dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap variabel kinerja
pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratditolak
dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
Variabel lingkungan dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap
62
variabel kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang
Baratditerima.
Variabel entered remove menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang
dikeluarkan (removed) dari model regresi. Artinya kedua variabel bebas dapat
masuk ke dalam perhitungan regresi berganda.
3.2.9. Pembahasan
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi tentang kepemimpinanpada Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratsecara dominan termasuk
dalam katagori kepemimpinan dalam kriteria“Baik”. Kondisi ini perlu
ditingkatkan lagi agar dapat mencapai kepemimpinan dalam katagori sangat
baik.Dari 4 indikator kepemimpinan terdapat 1indikator yang mempunyai kriteria
dalam katagori sangat baik yaitu : Motivasi Non - Material, sementara 3 indikator
mempunyai kriteria baik yaitu Motivasi Material, Indikator Sinkronisasi dan
Pembinaan Kondisi.
Dari tabel kriteria per indikator didapat sub indikator yang mempunyai
kriteria yang “Sangat Baik” terdapat pada sub indikator Penghargaan pimpinan
pada motivasi non material dimana pimpinan akan memberikan penghargaan
pada aparatur yang berprestasi berupa pujian yang sering diumumkan pada saat
upacara di kantor. Kesempatan pengembangan karier dan kesempatan
meningkatkan pendidikan yang berarti bahwa pimpinan sangat mendukung dan
memberikan kesempatan pengembangan karier kepada aparatur untuk
meningkatkan jenjang pendidikan sepanjang tidak mengganggu waktu dalam
63
tugas. Demikian pula bahwa pengembangkan karier yang berupa peningkatan
pangkat / golongan dan jabatan dinilai responden sangat baik yang dilakukan
pimpinan, hanya saja pengembangan karier sering terkendala karena harus
melibatkan pihak lain seperti Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan
(Baperjakat) karena pada kenyataannya masih banyak faktor lain yang
menentukan pengembangan karier seperti hubungan kedekatan dengan pihak-
pihak yang menentukan jabatan dan kepangkatan,Sedangkan sub indikator yang
lainnya mempunyai kriteriabaik yaitu : gaji dan tunjangan pada indikator motivasi
material yang dinilai sudah baik pada motivasi material yaitu berupa gaji dan
tunjangan jabatan, tunjangan hari tua/pensiun. Sub indikator dengan kriteria baik
lainnya adalah pengetahuan organisasi yang berarti aparatur sudah mengetahui
visi - misi dan tujuan organisasi sehingga akan berpengaruh pada
kepemimpinannya dan akhirnya akan berdampak pada hasil pencapaian kinerja,
partisipasi aparatur yang dinilai sudah baik dimana aparatur sering dilibatkan
pada setiap kegiatan pada indikator Sinkronisasi dan sub indikatorpenciptaan
hubungan baik yang berarti pimpinan dalam memotivasi aparatur masih belum
sepenuhnya mampu menciptakan hubungan yang baik dan harmonis diantara
aparatur maupun dengan pimpinan sehingga akan berpengaruh dalam kinerja
pegawai, pencapaian kondisi sosial yang sudah baik. serta Penetapan prosedur
kerja yang sudah baik pada indikator pembinaan kondisi.
Indikator kepemimpinandengan kriteria“sedang” adalah tentang kebijakan
pimpinan yang dinilai belum sepenuhnya mampu memberikan motivasi pada
aparatur berarti kebijakan pimpinan masih belum sepenuhnya didukung dan
64
dipahami oleh aparatur sehingga belum mampu memotivasi dan menghasilkan
kinerja pegawai yang baik.
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi kinerja pegawai pada Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratsecara dominan termasuk
dalam katagori kinerja pegawai yang baik. Kondisi ini perlu dipertahankan dan
bahkan ditingkatkan lagi agar dapat mencapai kinerja pegawai dalam katagori
yang sangat baik.
Indikator dengan kriteriabaik terdapat pada indikator hasil pekerjaan
selalu sesuai dengan target dan hasilnya baik, berusaha melakukan tugas dengan
prinsip tepat waktu dan hasilnya baik, selalu penuh tanggung jawab, kesetiaan
pada tugas dan pekerjaan serta pimpinan, selalu berusaha taat dan patuh akan
peraturan yang ada dalam kantor maupun luar kantor. Pada kenyataannya memang
sebagian besar aparatur mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan target, dimana
dalam melaksanakan tugas tahunan selalu menggunakan kerangka peraturan yang
berlaku sebagai pedomanaturan pekerjaanuntuk mencapai target dan diadakan
evaluasi setiap bulan untuk melihat pencapaian target secara bertahap.
Indikator lainnya yang baik adalah selalu dapat bekerjasama dengan baik
dengan rekan sekerja dalam team maupun koordinasi dimana dalam unit kerja
diberikan petunjuk operasional kegiatan dan untuk melaksanakan kegiatan
dibentuk panitia/team kerja sehingga dalam pelaksanaannya dapat dicapai dengan
baik dan menggunakan sistem open management kepada bawahan secara
transparan sehingga bawahan mengerti tujuan yang akan dicapai dan agar lancar
berkoordinasi dengan unit-unit terkait.Indikator yang juga baik adalah selalu
65
penuh disiplin dalam menjalankan tugas dimana setiap aparatur sebagian besar
mematuhi jam kerja dan aturan yang berlaku .
Sedangkan indikator kinerja yang termasuk dalam kriteria sedang terdapat
pada indikator selalu terjadi peningkatan hasil kerja dari waktu ke waktu, yang
berarti masih terdapat responden yang belum menunjukkan peningkatan hasil
kerjanya dari waktu kewaktu hal ini menunjukkan kinerja yang statis dan tidak
berkembang.Indikator yang lainnya adalah tidak akan melakukan penyimpangan
dalam pekerjaan yang artinya masih terdapat aparatur yang melakukan
penyimpangan dalan tugas berarti tingkat kejujurannya masih belum baik dengan
kriteria sedang.Juga indikatorselalu mempunyai ide dan inisiatif dalam bekerja
dan menjalan tugas artinya aparatur hanya melaksanakan tugas setelah ada
perintah dan petunjuk atasan dengan cara kerja yang telah ditentukan tanpa
adanya ide dan inisiatif dalam metode kerja, bahan kerja yang dapat dilakukan.
BAB IV
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
4.1. Kesimpulan.
Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan terhadap kepemimpinan dan
kinerja pegawai maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :
1. Kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini
dibuktikan dengan hasil uji hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh
antara variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai. Adapun
pengaruh kepemimpinan sebesar 54,6%terhadap kinerja pegawai
padaDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
2. Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini
dibuktikan dengan hasil uji hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh
antara variabel lingkungan terhadap variabel kinerja pegawai. Adapun
pengaruh lingkungankerja sebesar 34%terhadap kinerja pegawai
padaDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
3. Kepemimpinandan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki
pengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah
Kabupaten Tulang Bawang Barat, dibuktikan dengan hipotesis yang
menyatakan bahwa kepemimpinandan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawaisebesar 59,1 % oleh lingkungandan
67
kepemimpinansecara bersama-sama, sementara sisanya sebesar 40,9 %
dipengaruhi oleh faktor yang lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
4.2. Implikasi
Berdasarkan analisis data secara kualitatif terdapat beberapa hal yang kondisinya
belum baik sehingga perlu direkomendasikan dalam rangka upaya peningkatan
kinerja pegawai sebagai berikut :
1. Pada variabel kepemimpinan, indikator yang perlu mendapatkan perhatian
untuk ditingkatkanadalahtentang kebijakan pimpinan yang harus melibatkan
aparatur serta sosialisasi yang mencapai setiap aparatur. Untuk itu pimpinan
sebagai pemberi keputusan sebaiknya menampung aspirasi dari bawahannya,
sebelum mengeluarkan keputusannya.
2. Pada variabel lingkungan kerja, indikator yang perlu mendapatkan perhatian
adalah membuat kondisi kerja yang nyaman sehingga pegawai merasa betah
kerja di kantor dan tentu saja akan memiliki efek peningkatkan produktifitas
pegawai. Untuk itu perlu ditempatkan penyejuk ruangan yang memadai agar
pegawai merasa nyaman di ruangannya.
3. Berkaitan dengan kinerja maka indikator yang perlu mendapatkan perhatian
untuk peningkatan adalah terdapat responden yang belum menunjukkan
peningkatan hasil kerjanya dari waktu kewaktu hal ini menunjukkan kinerja
yang statis dan tidak berkembang karena itu hendaknya pimpinan lebih
meningkatkan motivasi yang diberikan dan berikan insentif/bonus pada
68
aparatur yang kinerjanya terjadi peningkatan. Indikator yang lainnya adalah
masih terdapat aparatur yang melakukan penyimpangan dalan tugas berarti
tingkat kejujurannya masih belum baik dengan kriteria sedang. Karena itu
pimpinan harus meningkatkan pengawasan dan pemberian contoh keteladanan
dan juga berikan bimbingan rohani kepada aparatur yang dilakukan secara
rutin seperti ceramah agama setiap bulan.
DAFTAR PUSTAKA
Adam, Indradjaya, 2004,Komunikasi untuk meningkatkan kinerja, Gunung
Agung, Jakarta.
Ambar Sulistiyani, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi, 2008,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta.
As’ad , 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Mas Agung , Jakarta.
Atyanto, Boga dan Sri Anik. 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. JRBI. Vol. 6 No. 2,
Juli 2010, 204-218
Siswanto Bedjo, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Galia, Jakarta.
Devito, J 2007, Human Communication : The Basic Course, (Edisi ke 8), Harper
& Row.
Dessler, Gary.1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Prenhalindo.
Dharma, 2002. Surya Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,
Amara Book, Yogyakarta.
Darmodiarjo Darji, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV Merah Putih,
Semarang
Dwiyanto, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Gibson, Donely, Invancevich, dan Jhon M, 2008, Organisasi dan Manajemen
PrilakuStruktur dan Proses, (Terjemahan Joerban Wahid), Cetakan
keempatErlangga, Jakarta.
Gibson, Donely, Invancevich, dan Jhon M, (1996) Organisasi dan Manajemen
Prilaku Struktur dan Proses, (Terjemahan Joerban Wahid), Cetakan
keempat Erlangga, Jakarta.
Gie ,The Liang , 2006. Manajemen Suatu Pengantar, Ghalia , jakarta.
Gie. The Liang. 2008. Terampil Mengarang. Yogyakarta: Andi.
70
Hagemann, G. 2006,Motivasi untuk Pembinaan Organisasi, Penerbit Pustaka
Binaman Presindo, Jakarta.
Handoko Hani T., 2008. Manajemen suatu pengantar, Ghalia,jakarta
Hasibuan Malayu, SP. 2008. Manajemen SDM Dasar dan Kunci Keberhasilannya,
Gunung Agung, Jakarta.
Malayu, SP., Hasibuan, (1995), Manajemen Sumber Daya Manusia dan
KunciKeberhasilan,Jakarta : PT. Gunung Agung.
Hariandja, Marihot TE. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo,
Jakarta.
Masrukhin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan
Kerja,Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai, Jurnal
Ekonomi & Bisnis, Vol. 7, No. 2.
Manullang, 2008. Dasar-Dasar Manajemen, Galia, Jakarta.
Prawiro Sentono, 2007.Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rhineka Cipta,
Jakarta
Robbins, Stephen P., 2009, Organizational Behavior, Prenhallindo, Jakarta.
Robert L. Mathis, 2006. Human Resource Management (edisi 10). Salemba
empat: Jakarta.
Suwarno Handayaningrat, 2001, Manajemen Sumber Daya
Manusia,Galia,Jakarta.
Suyadi Prawirosentono. (2009) “Manajemen Produktivitas”. Jakarta: PT.
BumiAngkasa
Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN.
T. Hani Handoko. 2004. Manajemen Produksi dan Operasi. Yogyakarta: BPFE.