upt perpustakaan universitas negeri malang...

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER PUSTAKAWAN

PADA PERPUSTAKAAN PERGURUAN TINGGI NEGERI

Makalah tidak dipublikasikan dan didokumentasikan

di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Malang

Oleh : Drs. Hari Santoso, S.Sos.

UPT PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS NEGERI MALANG

OKTOBER 2008

Perencanaan dan pengembangan karier pustakawan pada perpustakaan perguruan tinggi negeri : Drs. Hari Santoso, S.Sos. Artikel Pustakawan Perpustakaan UM tahun 2011

1

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER PUSTAKAWAN

PADA PERPUSTAKAAN PERGURUAN TINGGI NEGERI

Oleh : Drs. Hari Santoso, S.Sos.1

Abstrak. Bagi perpustakaan PTN, pengembangan karier pustakawan dapat : (a) menjamin ketersediaan pustakawan yang berbakat/potensial pada saat diperlukan, (b) meningkatkan kemampuan perpustakaan PTN untuk mendapatkan dan mempertahankan pustakawan-pustakawan yang berkualitas, (c) menjamin kelompok-kelompok minoritas mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier, (d) mengurangi frustasi pustakawan, (e) mendorong adanya keanekaragaman budaya di perpustakaan PTN, (e) meningkatkan nama baik perpustakaan PTN. Sedang bagi pustakawan pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat : (a) menggunakan potensi pustakawan dengan sepenuhnya, (b) menambah tantangan dalam bekerja, (c) meningkatkan otonomi, (d) meningkatkan tanggung jawab. Kriteria yang bisa digunakan untuk menilai apakah suatu rencana efektif atau tidak adalah : Terdapat tujuh kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan individu, yaitu prestasi kerja (job performance), penyingkapan (exposure), permintaan berhenti (resignations), kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality), pembimbing karier (menthors) dan sponsor, menjadi orang bawahan yang berperan (key subordinate) dan kesempatan untuk tumbuh (growt opportunities) Peran Perpustakaan PTN dalam Perencanaan Karier Pustakawan dilakukan dengan : (1) melakukan pendidikan karier, (2) memberikan informasi mengenai karier (3) Bimbingan karier. Secara umum tindakan-tindakan yang harus dilakukan oleh pustakawan untuk mencapai keberhasilan rencana kariernya dengan cara : (a) meningkatkan kinerja, (b) menunjukkan potensi diri, (c) loyal pada perpustakaan PTN dan atasan, (d) mencari pembimbing atau mentor, (e) meningkatkan keahlian dalam bidang yang sangat diperlukan perpustakaan PTN, (f) mengembangkan jaringan, (g) mengambil kesempatan untuk pengembangan diri. Oleh sebab itu pengembangan karier pustakawan pada perpustakaan PTN akan bisa berjalan sukses bila pustakawan mampu mengembangkan potensi diri (self development) dengan memiliki knowledge, skill and behavior

Kata kunci : pustakawan, pengembangan karier, perpustakaan PTN

PENDAHULUAN

Dalam Keputusan Menpan Nomor 132/KEP/M.PAN/12/2002 Pasal 1 (1)

disebutkan bahwa pejabat fungsional pustakawan yang selanjutnya disebut

pustakawan adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab,

wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan

kegiatan kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi

instnasi pemerintah dan atau unit tertentu lainnya.

Sesuai dengan pasal 4 (1) maka jabatan fungsional pustakawan adalah jabatan

karier yang hanya diduduki oleh seseorang yang telah berstatus sebagai Pegawai

Negeri Sipil dengan tugas pokok : (1) Pustakawan Tingkat Terampil meliputi :

1 Penulis adalah Pustakawan Madya pada UPT Perpustakaan Universitas Negeri Malang


2

pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi,

pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi, (2) Pustakawan Tingkat

Ahli meliputi : pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber

informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian

pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi.

Adapun unsur-unsur kegiatan pustakawan yang dapat dinilai angka kreditnya

adalah : (1) Pendidikan, (2) Pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan

pustaka/sumber informasi, (3) Pemasyarakatan perpustakaan, (4) Pengkajian

pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi dan (5) Pengembangan

profesi.

Dengan demikian jelas bahwa pengembangan karier pustakawan sangat

bergantung pada seberapa mampu seorang pustakawan memenuhi angka kredit yang

dipersyaratkan sesuai dengan Keputusan Menpan Nomor 132/KEP/M.PAN/12/2002.

Untuk dapat memenuhi persyaratan yang dimaksud, maka seorang pustakawan pada

perpustakaan Perguruan Tinggi Negeri (PTN) harus aktif dan kreatif dalam

melaksanakan kegiatan kepustakawanan secara mandiri dan terstruktur serta

membangun kerjasama sinergis dengan teman sejawat, sivitas akademika dan insitusi

terkait baik di dalam maupun di luar PTN. Oleh sebab itu seorang pustakawan perlu

menyusun perencanaan pengembangan karier kepustakawanannya agar lebih terarah

dan terfokus pada sasaran yang telah ditetapkannya.

Dari beberapa kasus yang terjadi, banyak pustakawan pada perpustakaan PTN

yang karier kepustakawanannya terhambat bahkan mengalami stagnasi karena tidak

terpenuhinya sejumlah angka kredit yang dipersyaratkan yang disebabkan tidak

adanya perencanaan dalam pengembangan karier kepustakawanannya.

Dalam makalah ini penulis berusaha mengkaji tentang pentingnya perencanaan

pengembangan karier serta peran perpustakaan PTN dan pustakawan dalam kegiatan

tersebut.

PEMBAHASAN

A. Perencanaan Pengembangan Karier Pustakawan

Perencanaan berisi perumusan dari tindakan-tindakan yang dianggap perlu untuk

mencapai hasil yang diinginkan sesuai dengan maksud dan tujuan yang ditetapkan.


3

Perencanaan dapat juga diartikan sebagai keputusan terhadap apa yang akan

dilakukan di kemudian hari. Dengan adanya perencanaan pengembangan karier ,

seorang pustakawan dapat meniadakan ketidakpastian masa mendatang dan dapat

menanggulangi perubahan-perubahan, karena dengan perencanaan segala sesuatu

yang tidak pasti pada waktu yang akan datang telah diusahakan untuk diterjemahkan

ke dalam situasi sekarang sehingga seorang pustakawan telah bersiap sedia terhadap

kemungkinan perubahan yang timbul. Dengan perencanaan telah digariskan tujuan

pengembangan karier pustakawan sehingga kegiatan dapat dipimpin (difokuskan).

Bagi seorang pustakawan , perencanaan merupakan dasar bagi pengawasan dan

tanpa perencanaan tidak mungkin seorang pustakawan dapat melakukan pengawasan

hasil kegiatan yang telah dilaksanakan karena tidak ada dasar pembandingnya.

Dengan adanya perencanaan dapat diketahui apakah hasil yang dicapai telah melebihi

atau kurang dari yang direncanakan. Perencanaan dapat digunakan sebagai dasar

untuk membuat perencanaan berikutnya secara riel karena menyadari seberapa besar

kelebihan serta kekurangannya. Dengan adanya perencanaan , segala sesuatu

termasuk pengembangan karier pustakawan akan dengan mudah dicapai dari pada

tanpa adanya suatu rencana.

Perencanaan karier pustakawan pada prinsipnya adalah tanggung jawab individu

pustakawan karena ia yang lebih tahu mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan

kebutuhan-kebutuhannya, tetapi karena perpustakaan PTN mempunyai kepentingan,

maka perpustakaan PTN harus terlibat di dalamnya agar perencanaan pengembangan

karier pustakawan dapat dicapai secara efektif

Bagi perpustakaan PTN, pengembangan karier pustakawan dapat : (a) menjamin

ketersediaan pustakawan yang berbakat/potensial pada saat diperlukan, (b)

meningkatkan kemampuan perpustakaan PTN untuk mendapatkan dan

mempertahankan pustakawan-pustakawan yang berkualitas, (c) menjamin kelompok-

kelompok minoritas mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier,

(d) mengurangi frustasi pustakawan, (e) mendorong adanya keanekaragaman budaya

di perpustakaan PTN, (e) meningkatkan nama baik perpustakaan PTN. Sedang bagi

pustakawan pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan

karier bermanfaat untuk dapat : (a) menggunakan potensi pustakawan dengan


4

sepenuhnya, (b) menambah tantangan dalam bekerja, (c) meningkatkan otonomi, (d)

meningkatkan tanggung jawab

Dengan mengadopsi pandangan Harris (1997) ada tahapan-tahapan karier dalam

organisasi perpustakaan PTN yang merupakan tahapan waktu dan usia seseorang

sejak memasuki perpustakaan PTN hingga usia pensiun, kecenderungan harapan-

harapannya yang berkaitan dengan pencapaian tujuan karier, dan apa yang sebaiknya

dilakukan perpustakaan PTN dalam setiap tahapan untuk membantu pustakawan

dalam perencanaan kariernya. Karena perencanaan karier lebih banyak merupakan

tanggungjawab individu pustakawan, maka yang dilakukan dalam upaya

peengembangan kariernya meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut :

a. Entry stage

Entry stage merupakan tahap mulai memasuki perpustakaan PTN, yaitu waktu

seseorang baru memasuki suatu organisasi perpustakan sebagai baru. Bila dikaitkan

dengan usia, umumnya mereka berusia dua puluhan tahun. Pada tahap ini pustakawan

baru akan bertanya apakah keahliannya dapat diterapkan di perpustakaan PTN dimana

dia bekerja, apakah pekerjaannya menyenangkan, apakah dia akan diterima oleh

rekankerja, apakah di dapat berkembang danmencapai tujuan kariernya sesuai dengan

minat, keterampilan dan pengetahuan yang dimilikinya. Sesuai dengan situasi yang

dihadapi pustakawan baru pada tahap ini, perpustakaan PTN hendaknya membantu

pustakawan baru tersebut dalam pengembangan kariernya.

b. Mastery stage

Mastery stage adalah tahap di mana seorang pustakawan karena pengalaman atau

keahlian yang sudah didapat menginginkan jabatan baru yang biasanya lebih tinggi

atau lebih menarik dan menantang. Pada tahap ini dapat terjadi dua kemungkinan

yang disebut dengan achievement stage dan mid-career stage. Yang pertama biasanya

pada usia 30 sampai 40 tahun yang ditandai dengan keinginan seorang pustakawan

untuk berprestasi dan ingin memiliki jabatan yang lebih tinggi melalui promosi

jabatan dalam organisasi perpustakaan PTN. Yang kedua biasanya pada usia 40 tahun

sampai 55 tahun dan ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali kariernya

dan motivasi kerja juga sudah menurun. Keberhasilan pada tahap ini oleh pustakawan


5

tidak lagi diukur dengan promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi diukur dengan

tugas-tugas yang lebih menarik, menantang dan penting, serta kesempatan-

kesempatan untuk mendapatkan penegetahuan baru. Ada tiga alasan dari

kecenderungan di atas, yaitu : (a) kesempatan karier yang lebih sempit, (b) perubahan

pandangan karier, (c) ketidakpastian mengenai karier.

c. Passage stage

Dulu tahap ini dikatakan masa-masa untuk mempersiapkan pensiun, yang terjadi

pada usia di atas 55 tahun (bagi pustakawan terampil) dan 59 tahun (bagi pustakawan

ahli) , sehingga pustakawan tidak lagi berpikir untuk naik jabatan atau beralih ke

jabatan yang lain. Tahap ini dapat ditandai dengan keinginan untuk berpindah

pekerjaan atau mencoba jenis pekerjaan lain, karena pekerjaan lama sudah tidak

menarik atau karena terjadi pemutusan hubungan kerja.

Tidak semua perencanaan pengembangan karier pustrakawan yang dibuat bisa

efektif. Oleh karena itu setiap perencanaan perlu dinilai keefektifannya. Kriteria yang

bisa digunakan untuk menilai apakah suatu rencana efektif atau tidak adalah :

a. Kegunaan (Usefulness)

Agar perencanaan pengembangan karier pustakawan bisa memberikan manfaat

yang sebesar-besarnya, rencana yang disusun harus fleksibel serta stabil,

berkesinambungan dan sederhana, sehinga ada kegunaannya sebagai dasar untuk

pelaksanaan kegiatan kepustakawanan. Fleksibilitas sangat penting untuk

keberhasilan suatu perencanaan. Untuk itu, perlu diadakan analisis serta prakiraan

yang teliti agar rencana yang sesuai dengan situasi, bisa dikembangkan dengan baik.

Rencana harus bisa mengadakan penyesuaian yang mulus dan cepat bila ada

perubahan keadaan lingkungan, tanpa menyebabkan berkurangnya efektivitas.

Kendatipun perencanaan harus fleksibel, dalam jangka panjang perencanaan harus

tetap stabil. Bila perencanaan terlalu sering berubah, maka pustakawan tidak mungkin

memanfaatkannya sebagai alat operasional yang tangguh dan atau tidak mungkin

menggunakannya secara efektif. Suatu rencana yang stabil adalah rencana yang tidak


6

diabaikan atau diubah secara mendasar hanya karena ada kecenderungan perubahan

lingkungan yang dihadapi perpustakaan PTN.

Suatu perencanaan harus sederhana agar lebih bisa menjamin tercapainya tujuan

yang dinginkan, dengan variabel yang lebih sederhana sehingga kerumitan dalam

pelaksanaan bisa dikurangi. Oleh karena itu, walaupun tuntutan kegiatan

kepustakawanan semakin besar dan semakin kompleks sifatnya, perencanaan tidak

boleh lebih kompleks dari apa yang seharusnya.. Semakin kompleks suatu

perencanaan, semakin sulit rencana tersebut dijalankan.

b. Keakuratan dan obyektivitas(Accruracy and objectivity)

Perencanaan harus bisa dinilai, untuk melihat apakah rencana tersebut pasti, jelas,

ringkas dan akurat. Pengambilan keputusan dan juga pelaksanaan fungsi-fungsi

kepustakawanan hanya bisa efektif bila perencanaan yang mendasarinya akurat dan

sesuai dengan keadaan. Jadi perencanaan harus didasarkan atas hasil pemikiran yang

aktual dan realistis mengenai persyaratan yang diperlukan untuk bisa mencapai tujuan

perpustakaan dan bukan didasarkan atas maksud dan tujuan pribadi para perencana.

c. Ruang lingkup (Scope)

Perencanaan pengembangan karier pustakawan juga perlu dinilai dari segi

lingkupnya. Apakah perencanaan tersebut cukup komprehensif atau tidak ? Jenis

kegiatan apa yang termasuk di dalamnya ? Unit-unit atau bagian-bagian apa saja yang

terlibat ?

Rencana yang baik harus bersifat komprehensif, dalam arti harus melingkupi

semua kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan perpustakaan. Perencanaan

yang komprehensif harus memungkinkan pustakawan di perpustakaan PTN untuk

mengkoordinasikan kegiatan di bidang masing-masing yang menjadi tanggungjawab

mereka.

d. Keefektifan biaya (Cost effectiveness)

Perencanaan pengembangan karier pustakawan membutuhkan biaya, dalam arti

pengorbahan waktu, tenaga serta pengorbanan emosional para pustakawan. Oleh


7

karena itu pedoman dalam setiap perencanaan adalah : bila hasil perencanaan tidak

bisa memberikan keuntungan lebih dari biaya yang dikeluarkan untuk menyusun

rencana dan untuk melaksanakannya, maka tidak ada gunanya rencana tersebut

disusun.

e. Pertanggungjawaban (Accountability)

Ada dua aspek yang saling berkaitan, yaitu pertama, rasa tanggung jawab

pustakawan untuk menyusun rencana, dan kedua rasa tanggungjawab pustakawan

untuk melaksanakan rencana tersebut. Penyusunan rencana bukan hanya tugas satu

orang pustakawan, tetapi merupakan bagian dari tugas pimpinan di segala tingkatan

dari organisasi perpustakaan yang bersangkutan, dan oleh karena itu harus merupakan

refleksi dari pemikiran serta rasa keterikatan darri semua pihak yang

bertanggungjawab atas pelaksanaan rencana tersebut.

f. Ketepatan waktu (Timeliness)

Perkiraan mengenai masa yang akan datang dengan derajat akurasi yang cukup,

sering menjadi persoalan dalam penyusunan rencana pengembangan karier

pustakawan karena banyak hal yang di luar kontrol para pustakawan. Kendati

demikian, haruslah selalu diusahakan prakiraan yang mendekati, sehingga

pelaksanaan rencana bisa kurang lebih tepat waktu.

Menurut Santoso (1993) istilah karier tidak hanya berhubungan dengan individu-

individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat

kemajuan cepat. Di samping itu istilah karier tidak hanya berlaku pada tingkat

pekerjaan atau organisasi tertentu; sekarang karier menunjukkan rangkaian atau

urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat hidupnya,

tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pietrofesa dan Splete

(1975) mengemukakan bahwa istilah karier tidak lagi hanya menunjukkan perubahan

pekerjaan gerak vertikal dalam suatu organisasi, akan tetapi mobilitas horizontal,

yaitu perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lainnya pada tingkat status

pekerjaan yang sama juga disebut karier. Bahkan dalam karier yang mempunyai batas

maksimum rendah, seseorang dapat memperoleh kemajuan atau mengalami


8

perkembangan karier mereka melalui kondisi-kondisi seperti mendapatkan

pembayaran yang lebih tinggi pada pekerjaan yang sama, keamanan yang lebib besar

atau lingkungan kerja yang lebih baik, kebebasan dari pengawasan yang lebih besar

atau mendapat respek yang lebih besar karena lamanya masa kerja. Lazimnya yang

dikatakan karier itu terdiri atas serangkaian pengalaman pekerjaan yang berurutan

menuju ke tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan dan penghargaan yang lebih

besar atau yang menunjukkan perkembangan dari seorang karyawan dalam jenjang

jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Martoyo (1987) menyatakan bahwa pengembangan karier adalah suatu kondisi

yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status, tanggung jawab,

kekuasaan, dan penghargaan seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier

yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Keberhasilan karier

seseorang dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu pendidikan formal, pengalaman kerja,

sikap atasan, prestasi kerja, bobot pekerjaan, adanya lowongan jabatan dan

produktivitas kerjanya. Pada bagian lain Pietrofesa dan Splete (1975) mengemukakan

bahwa beberapa aspek yang berhubungan dengan pengembangan karier antara lain

kesadaran diri, kesadaran karier, eksplorasi karier, latar belakang pendidikan dan

pengalaman kerja. Dari pengalaman-pengalaman ini individu akan mengembangkan

suatu gagasan karier yang erat hubungannya dengan kebutuhannya akan harga diri,

sehingga suatu arah akan dipilih dan tujuan atau cita-cita akan timbul.

Sedangkan Werther dan Davis (dalam Moekijat, 1986) menyebutkan bahwa

terdapat tujuh kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan individu, yaitu

prestasi kerja (job performance), penyingkapan (exposure), permintaan berhenti

(resignations), kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality), pembimbing

karier (menthors) dan sponsor, menjadi orang bawahan yang berperan (key

subordinate) dan kesempatan untuk tumbuh (growt opportunities)

Para ahli memiliki konsep keberhasilan yang beragam karena adanya sifat dan

jenis pekerjaan yang berbeda serta potensi individu yang berlainan pula.Dalam

pandangan Crites (1969) bahwa suatu keberhasilan yang terjadi pada seseorang belum

tentu akan dicapai oleh orang yang lain, , hal ini disebabkan keberhasilan itu sendiri

mempunyai pengertian yang berbeda-beda pada setiap pekerjaan.


9

Ditinjau dari aspek manajemen, keberhasilan mempunyai arti bekerja lebih banyak,

lebih baik dengan sedikit supervisi/bantuan, sedikit absen, sedikit kesalahan, dan

sedikit kecelakaan, banyak menunjukkan gagasan-gagasan untuk perbaikan, belajar

dengan cepat, dipromosikan lebih cepat dan loyal dengan organisasinya. Sukardi

(1987) mengemukakan bahwa pekerja yang berhasil adalah mereka yang

membutuhkan sedikit supervisi atau training yang menghasilkan kuantitas dan

kualitas pekerjaan yang diharapkan yang menunjukkan inisiatif dan kejelian dalam

mengcek kesalahan dan mereka yang sedikit mengganggu proses-proses kerja.

Menurut Enbret Sikula (dalam Surjadi, 1997) ada delapan jenis tujuan

pengembangan sumber daya manusia, yaitu : (1) Produktivitas personil dalam

organisasi (Productivity), (2) Kualitas produk organisasi (Quality), (3) Perencanaan

sumber daya manusia (Human Resource Planning) (4) semangat personel dan iklim

organisasi (Morale), (5) Meningkatkan kompensasi secara tidak langsung (Inderect

Compensation), (6) Kesehatan mental dan fisik (Healthy and Safety), (7) Pencegahan

merosotnya kemampuan personil (Obsolescence Prevition ), (8) Pertumbuhan

kemampuan personal secara individual (Personal Growth)

Adapun pengembangan karier pustakawan meliputi pembinaan yang mengarah

pada pencapaian jenjang jabatan dan pangkat tertinggi, dimana setiap kenaikan

pangkat dan golongan didasarkan pada pengumpulan angka kredit kumulatif yang

diperoleh pustakawan yang bersangkutan, yang meliputi : (1) unsur utama (>80 %)

,yang terdiri dari pendidikan; pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan

pustaka/sumber informasi; pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi;

pengembangan profesi dan (2) unsur penunjang (<20%).

Rincian tentang jenjang jabatan, pangkat/golongan ruang dan angka kredit

pustakawan sesuai dengan Keputusan Menpan Nomor 132/KEP/M.PAN/12/2002

dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

JENJANG JABATAN, PANGKAT/GOLONGAN RUANG

DAN ANGKA KREDIT PUSTAKAWAN

(KEPUTUSAN MENPAN NOMOR : 132/KEP/M.PAN/12/2002)

No. Jabatan Pangkat/Golongan Ruang

Persyaratan Angka Kredit Kenaikan


10

Pangkat/Jabatan Kumulatif Minimal

Per Jenjang

A. Pustakawan Tingkat Terampil

a. Pustakawan Pelaksana

Pengatur Muda TK.I/IIb 40 Pengatur/IIc 60 20 Pengatur Tk.I/IId 80 20 b. Pustakawan Pelaksana

Lanjutan Penata Muda/IIIa 100 20

Penata Muda Tk.I/IIIb 150 50

c. Pustakawan Penyelia Penata/IIIc 200 50

Penata Tk.I/IIId 300 100 B. Pustakawan Tingkat

Ahli

a. Pustakawan Pertama

Penata Muda/IIIa 100 Penata Muda/IIIb 150 50

b. Pustakawan Muda Penata/IIIc 200 50

Penata Tk.I/IIId 300 100

c. Pustakawan Madya Pembina/IVa 400 100

Pembina Tk.I/IVb 550 150 Pembina Utama Muda

/IVc 700 150

d. Pustakawan Utama

Pembina Utama Madya/IVd

850 150

Pembina Utama/IVe 1050 200 Dengan merujuk pada tingkatan jenjang jabatan fungsional, pangkat/golongan

ruang dan angka kredit pustakawan (sesuai Keputusan Menpan Nomor

132/KEP/M.PAN/12/2002) seorang pustakawan pada perpustakaan PTN dapat

membuat perencanaan pengembangan karier kepustakawanannya dari periode ke

periode berikutnya dengan menentukan unsur-unsur kegiatan yang akan

dilakukannya. Pustakawan harus memiliki kejelian unsur-unsur kegiatan apa saja

yang memiliki nilai angka kredit yang potensial dan dapat menunjang perolehan

angka kredit yang dipersyaratkan. Sudah saatnya pustakawan memfokuskan

pengumpulan angka kredit melalui unsur pengembangan profesi sebab bobot angka

kreditnya cukup potensial dan hal tersebut tidak berarti bahwa unsur yang lain tidak

penting. Jika pustakawan hanya mengandalkan pengorganisasian dan pendayagunaan

koleksi bahan pustaka/sumber informasi sebagai sumber perolehan angka

kreditnya,maka jelas pengembangan karier kepustakawannya akan berjalan sangat

lambat karena bobot angka kredit pada unsur kegiatan tersebut relatif kecil.


11

B. Peran Perpustakaan PTN dalam Perencanaan Karier Pustakawan

Keterlibatan perpustakaan PTN dalam perencanaan karier pustakawan menjadi

keharusan karena perencanaan karier merupakan usaha pengembangan sumber daya

manusia. Keterlibatan dapat dilakukan dalam bentuk umum dan khusus. Dalam

bentuk khusus dilakukan dengan :

1. Melakukan pendidikan karier

Pendidikan karier adalah upaya untuk merangsang, memotivasi dan menyadarkan

pustakawan akan karier yang dapat dicapai di perpustakaan PTN dan membantu

mereka untuk merencanakannya. Dalam kenyataannya sering kali seorang pustakawan

tidak menyadari arti pentingnya perencanaan karier sebagai bagian dari rencana

kehidupan kerjanya. Hal ini bisa diakibatkan berbagai macam faktor seperti

ketidaktahuan adanya berbagai peluang, tingkat motivasi yang rendah, jenis

kepribadian yang senantiasa hanya berorientasi pada tujuan-tujuan jangka pendek dan

kecenderungan menghindari tantangan-tantangan. Pendidikan karier ini dapat

dilakukan dengan berbagai bentuk seperti lokakarya, seminar, dan jenis pertemuan

lainnya.

Lokakarya diartikan sebagai metode belajar untuk memecahkan berbagai

masalah kongkret yang dihadapi sampai pada merumuskan cara pemecahannya.

Karier adalah suatu masalah sebab diperlukan berbagai langkah untuk mencapainya.

Melalui lokakarya diharapkan pustakawan menjadi sadar dan dapat merumuskan

rencana karier yang paling realistis bagi mereka. Seminar merupakan kegiatan untuk

melihat suatu persoalan dari berbagai sudut pandang. Perencanaan karier merupakan

suatu masalah yang harus dilihat dari berbagai sudut pandang agar dapat disusun

dengan baik dan direalisasikan. Jenis pertemuan lainnya seperti rapat-rapat atau

peristiwa-peristiwa keorganisasian lainnya.

2. Memberikan informasi mengenai karier

Informasi karier adalah informasi yang dibutuhkan seperti uraian jabatan (job

discription), persyaratan jabatan (job specification) dan standar unjuk kerja

(perforemance standard) sehingga mereka dapat merumuskan rencana karier yang

masuk akal bagi mereka melalui jalur karier yang ada di perpustakaan PTN yang


12

dapat paling tepat untuk ditempuh, jenis-jenis pekerjaan yang memiliki dasar keahlian

yang sama dan langkah-langkah untuk dapat mencapainya atau mendudukinya.

3. Bimbingan karier

Bimbingan karier adalah upaya untuk menentukan jalur karier yang paling tepat

bagi seorang pustakawan, dengan melakukan penyadaran akan minat melalui tes-tes

bakat dan dikaitkan dengan kemungkinan jalur karier yang paling efektif.

Pembimbing karier mendorong seorang pustakawan untuk menilai diri sendiri dan

menilai lingkungan, yaitu faktor-faktor yang dapat menghambat usaha pencapaian

karier untuk dipertimbangkan pustakawan.

Dalam bentuk yang lebih umum melalui kebijaksanaan-kebijaksanaan

kepegawaian lain seperti melakukan orientasi, memberikan pekerjaan yang

menantang, melakukan pratinjauan jabatan yang realistis dalam perekrutan, penilaian

kinerja yang berorientasi karier bukan jangka pendek, menciptakan sistem promosi

yang efektif, dan lain-lain.

Bimbingan karier pada pustakawan dengan mengacu pada pandangan Harris (1997)

dapat dilakukan melalui tahapan-tahapan karier seperti entry stage, mastery stage dan

passage stage.

Bimbingan karier pada tahap entry stage dilakukan dengan : (a) memberi bantuan

sebanyak mungkin kepada pustakawan baru sebelum mereka melakukan pekerjaan,

misalnya memberikan pelatihan, (b) melakukan program orientasi, yaitu

memperkenalkan organisasi perpustakaan PTN dalam hal misi, strategi, kebijakan,

struktur, memperkenalkan dengan rekan kerja, atasan, lingkungan kerja dan lain-lain,

(c) memberi kesempatan untuk mempelajari banyak bidang di perpustakaan PTN,

yaitu dengan cara merotasi pustakawan pada beberapa pekerjaan yang sama

tingkatannya., (d) menciptakan hubungan perwalian di perpustakaan PTN, yaitu

menentukan secara formal pembimbing untuk pustakawan. Bimbingan karier pada

tahap mastery stage dilakukan dengan : (a) mengembangkan sistem promosi yang

efektif yang didasarkan pada prestasi dan pada senioritas atau kombinasi keduanya,

(b) memberikan kesempatan untuk menambah pengalaman dan pengetahuan, yaitu

dengan menugaskan pustakawan untuk mengikuti pelatihan atau melanjutkan

pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi, (c) memberikan program baru yang paling


13

realistis.Bimbingan karier pada tahap passage stage dilakukan dengan : (a)

melibatkan pustakawan dalam proses downsizing, yaitu apabila perpustakaan PTN

harus melakukan penciutan struktur, dengan alasan apa pun hal itu akan berpengaruh

pada kesempatan karier yang lebih sempit atau bahkan beberapa pustakawan harus

diputuskan hubungan kerjanya dengan perpustakaan PTN. Dalam hal ini pustakawan

harus dilibatkan agar tidak terjadi masalah-masalah yang tidak diinginkan di

kemudian hari. (b) membuat rencana-rencana bagi pustakawan yang masih tetap dan

yang keluar, yaitu membantu pustakawan untuk mendapatkan pekerjaan baru bagi

pustakawan yang akan keluar, dan memantapkan pustakawan yang tidak keluar agar

mereka tidak dibebani perasaan takut akan dikeluarkan yang dapat mengganggu

ketenangan kerjanya, (c) mengembangkan kerja alternatif, yaitu mencoba memikirkan

pola-pola kerja baru seperti kerja kontrak, kerja paruh waktu dan lain-lain.

C. Peran Pustakawan dalam Pengembangan Karier di perpustakaan PTN

Secara umum tindakan-tindakan yang harus dilakukan oleh pustakawan untuk

mencapai keberhasilan rencana kariernya dengan cara : (a) meningkatkan kinerja, (b)

menunjukkan potensi diri, (c) loyal pada perpustakaan PTN dan atasan, (d) mencari

pembimbing atau mentor, (e) meningkatkan keahlian dalam bidang yang sangat

diperlukan perpustakaan PTN, (f) mengembangkan jaringan, (g) mengambil

kesempatan untuk pengembangan diri

Selanjutnya secara lebih spesifik bila dikaitkan dengan tahapan-tahapan karier

dapat dijabarkan dalam tahap entry stage, mastery stage dan passage stage.

Dalam tahap entry stage peran pustakawan dilakukan dengan : (a) secara aktif

mencari banyak informasi, yaitu informasi yang sangat berkaitran dengan tujuan

karier seperti informasi tentang jabatan yang ada, persyaratan jabatan tersebut, dan

perubahan-perubahan lingkungan yang dapat mempengaruhi pencapaian karier, (b)

mengembangkan jaringan, yaitu menjalin hubungan kerja sama dengan pustakawan

lain dan menjadi anggota asosiasi IPI (c) mempelajari atasan, rekan kerja dan

institusi perpustakaan PTN, (d) mencari penasehat (wali), yaitu orang-orang yang

dapat membantu untuk mendapatkan kesempatan-kesempatan memperoleh

pendidikan tambahan dan memberi masukan-masukan mengenai berbagai hal yang

berkaitan dengan pengembangan karier. Ini sangat penting apabila perpustakaan PTN


14

tidak menentukan penasehat secara formal. Dalam tahap mastery stage peran

pustakawan dilakukan dengan : (a) meningkatkan pengetahuan dalam bidang khusus,

yaitu menjadi orang yang memiliki pengetahuan yang sangat dibutuhkan perpustakaan

PTN, (b) memahami keseluruhan aktifitas perpustakaan PTN dalam proses

pencapaian tujuannya, (c) meningkatkan kemampuan dalam kerja sama dengan orang

lain, yaitu kemampuan untuk memahami orang lain. Hal ini penting sebab banyak

pekerjaan dan pemecahan berbagai masalah dilakukan melalui kelompok. Dalam

tahap passage stage peran pustakawan dilakukan dengan : (a) tidak tergoda dengan

pekerjaaan yang bertentangan dengan rencana kariernya, yaitu mencari pekerjaaan

yang mempunyai kaitan dengan rencana karier, (b) tetap berada di kompetensi inti

dengan berusaha memperdalam bidang spesialisasi yang dimilikinya dan memilih

pekerjaan yang dapat mengembangkan kompetensi inti.

Hasil survey Standford Research Institut, Harvard University & Carneagie

Foundation yang dikutip Sutarto (2008) menyimpulkan bahwa 15 % dan alasan

mengapa seseorang berhasil meraih keberhasilan dalam pekerjaan banyak ditentukan

oleh penguasaan pengetahuan dan keterampilan mengenai profesi. Bagaimana yang

85 % ? Delapan puluh lima persen dan mereka yang meraih sukses, banyak ditentukan

oleh pengetahuan dan keterampilan mengenai manusia.

Prestasi seseorang ditentukan oleh kepribadiannya. Bahkan disimpulkan juga

bakat yang dibawa sejak lahir hanya berperan sebagai faktor imbuhan saja bagi

prestasi seseorang. Bila keperibadian seseorang tidak positif, maka prestasi yang

bersangkutan tidak sukses, walau faktor pendukung kesuksesan yang lain dimilikinya.

Oleh sebab itu apabila seseorang ingin sukses, tidak ada jalan lain kecuali menimba

terus ilmu pengetahuan agar wawasannya luas, bekerja terus menerus agar

memperoleh pengalaman dan mempertajam keterampilan, berpola pikir dan berpola

tindak positif untuk menampilan kepribadian yang positif,

Oleh sebab itu pengembangan karier pustakawan pada perpustakaan PTN akan

bisa berjalan sukses bila pustakawan mampu mengembangkan potensi diri (self

development) dengan memiliki knowledge, skill and behavior yang oleh Dale

Carnegie disebut sebagai faktor keberhasilan seseorang (The Triangle of Success)

1. Knowledge


15

Perkembangan jaman selalu diikuti oleh perkembangan ilmu pengetahuan sebagai

bagian dari kebudayaan yang bersifat dinamis. Bagi seorang pustakawan pada

perpustakaan PTN dituntut setidak-tidaknya mengetahui perkembangan-

perkembangan yang terjadi dalam dunia ilmu pengetahuan secara umum dan

khususnya pusdokinfo, kemudian menyesuaian diri ilmu pengetahuan tersebut

dengan sikap adaptif meskipun harus melakukan perubahan yang memerlukan

pengorbanan.

Dalam konteks perkembangan teknologi informasi, seorang pustakawan pada

perpustakaan PTN dituntut untuk memiliki wawasan dan pengetahuan terutama yang

berkaitan dengan penerapan teknologi informasi di perpustakaan PTN agar dapat

berdiri sederajat dengan profesi-profesi lain yang juga sama-sama hidup dalam jaman

teknologi modern yang berkembang dengan pesat.

Oleh sebab itu para pustakawan pada perpustakaan PTN dimasa depan harus

bersedia untuk melengkapi kompetensi mereka dalam dua sektor, yaitu : (a)

penguasaan atas sumber-sumber informasi dan (b) meningkatkan kualitas

intelektualnya. Pustakawan yang dikatagorikan sebagai subject specialists dituntut

untuk dapat melaksanakan aktifitas akademis yang memerlukan persyaratan

kemampuan evaluatif dan intelektualitas yang berorientasi pada subyect matter dari

pada hanya menekankan keterampilan, latihan dan teknik saja. Jadi pustakawan pada

perpustakaan PTN lebih ditekankan pada tenaga subject specialists, sedangkan para

generalists dipandang kurang cocok. Pustakawan pada perpustakaan PTN tidak

cukup hanya menunjukkan sumber-sumber informasi saja kepada para pencari

informasi, akan tetapi ia harus mampu menginterpretasikan apa sebenarnya yang

dibutuhkan oleh pencari informasi itu, memilih dan mengkorelasikan informasi-

informasi yang diperolehnya dari buku-buku sumber itu, mengevaluasinya dan

kemudian menyampaikan informasi yang diminta itu lengkap dengan dokumen yang

diperlukan. Inilah kemampuan professional seorang pustakawan yang tidak mungkin

dimiliki oleh pustakawan generalists. Oleh sebab itu seorang pustakawan pada

perpustakaan PTN seyogyanya memiliki kualitas sebagai berikut ; (a) lulusan

perguruan tinggi dalam ilmu perpustakaan dan (b) memiliki kesarjanaan dalam suatu

bidang studi selain ilmu perpustakaan ; ini berarti bahwa pustakawan pada

perpustakaan PTN harus mempunyai kompetensi ganda. Dengan cara demikian


16

barulah mereka dapat “ berbicara” atas dasar derajat yang sama dengan para ahli

lainnya dalam upaya mereka mencari informasi yang dibutuhkan.

Ilmu pengetahuan yang dimiliki seorang pustakawan pada perpustakaan PTN

merupakan modal utama bagi seorang pustakawan dalam menjalankan tugas pokok

dan fungsinya, dan juga sebagai faktor utama dalam meningkatkan potensi diri

terutama dalam menghasilkan karya ilmiah. Sebagai tenaga fungsional, seorang

pustakawan dipersyaratkan untuk dapat menghasilkan karya ilmiah yang merupakan

salah satu komponen yang memiliki nilai yang cukup signifikan dalam pengembangan

karier pustakawan. Untuk dapat menunjang produktivitas dalam menghasilkan karya

ilmiah, seorang pustakawan harus memiliki wawasan dan pengetahuan umum yang

luas dan khususnya hal-hal yang terkait dengan masalah pusdokinfo.

2. Skill atau Keterampilan Manajerial

Suatu skill atau keterampilan adalah suatu kemampuan untuk menterjemahkan

pengetahuan ke dalam praktek sehingga tercapai hasil kerja yang diinginkan. Untuk

membangun reputasi atau personal branding, seorang pustakawan harus memiliki

suatu kemampuan khusus atau kompetensi dalam bidang tertentu yang dikuasainya.

Pengembangan kompetensi dilakukan dengan senantiasa belajar dan memperbaiki

kemampuannya sehingga semakin piawai dan kreatif dalam bidang tersebut.

Penguasaan ilmu pengetahuan secara umum dan khususnya dalam bidang pusdokinfo

bagi pustakawan pada perpustaaan PTN tidaklah cukup untuk bisa disebut sebagai

pustakawan terampil apalagi ahli. Keterampilan akan terjadi bila seorang pustakawan

mampu menerapkan ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam praktek. Dengan praktek

seorang pustakawan akan menemui berbagai pengalaman yang sangat variatif,

berbagai persoalan dan bagaimana menyelesaikan persoalan tersebut, membuat

penguasaan yang menjadi tanggung jawabnya semakin tajam. Keterampilan yang

dimiliki seorang pustakawan pada perpustakaan PTN akan sangat membantu dalam

menyelesaikan tugas pokok dan fungsinya sebagai seorang pustakawan yang

profesional, terutama dalam memenuhi kebutuhan sivitas akademika. Keterampilan

yang dimiliki seorang pustakawan pada perpustakaan PTN akan dapat meningkatkan

kinerjanya sehingga berdampak pada peningkatan produktivitasnya. Peningkatan

upt perpustakaan universitas negeri malang...

Documents