UNIVERSITI PUTRA MALAYSIA

KEPERLUAN KOMPETENSI PEGAWAI DI SEBUAH PERBADANAN KEMAJUAN EKONOMI NEGERI

KHALIJAH ABDUL MALEK

FPP 1999 19

KEPERLUAN KOMPETENSI PEGA WAI DI SEBUAH

PERBADANAN KEMAJUAN EKONOMI NEGERI

Oleh

KHALIJAH ABDUL MALEK

Kertas Projek yang dikemukakan untuk memenuhi sebahagian daripada syarat bagi mendapatkan Ijazah Master Sains

(Pembangunan Sumber Manusia) Fakulti Pengaj ian Pendidikan

Universiti Putra Malaysia

Mac 1999

Kertas Projek bertajuk "Keperluan Kompetensi Pegawai di sebuah Perbadanan Kemajuan Ekonomi Negeri" oleh KhaJijah Abdul Malek bagi memenuhi sebahagian daripada syarat mendapatkan ijazah Master Sains (Pembangunan Sumber Manusia) di labatan Pendidikan Pengembangan, Fakulti Pengajian Pendidikan, Universiti Putra Malaysia.

Disahkan o leh :

(HJH. MAIMUNAH ISMAIL. Ph. D.) Profesor Madya labatan Pendidikan Pengembangan Fakulti Pengajian Pendidikan Universiti Putra Malaysia

(Penyclia)

(SHAMSUDDIN AHMAD, Ph. Do) Jabatan Pendidikan Pengembangan Fakulti Pengajian Pendidikan Univers iti Putra Malaysia

(Pemeriksa)

¥C?!11 Tarikh: ............................. .

.. 7/'f/QQ rankh: . . . . . . . 0 • • • 0 . . . .. . . . . . 0 . . . . . . . .

PENGHARGAAN

Bismillahirrahmanirrahim. Syukur ke hadrat Allah SWT kerana dengan

l impah kurniaNya dapat saya menyiapkan Kertas Projek ini sebagai memenuhi

sebahagian syarat untuk mendapatkan Ijazah Master Sains (Pembangunan Sumber

Manusia).

Saya mengambil kesempatan di sini untuk merakamkan setinggi-tinggi

pcnghargaan dan tcrima kasih saya kepada Profesor Madya Dr. Hjh. Maimunah

Ismail selaku penyelia yang telah banyak memberikan bimbingan. nasi hat serta tunjuk

ajar kepada saya. Sesungguhnya. jasa bel iau tidak ternilai dan tidak dilupakan.

Penghargaan dan setinggi-tinggi terima kasih saya jua kepada Dr. Shamsuddin

Ahmad. Dr. Bahaman Ahu Samah dan Dr. Azizan Asmuni kerana telah banyak

bcrsusah payah mcla) ani pcrtan) aan-pertanyaan dari saya sepanJang saya

menyiapkan Kertas Projek ini .

Terima kasih j ua kepada Profesor-Profesor, pensyarah-pensyarah UPM serta

rakan sepeljuangan sa) a Bibiana dan Haj i Sulaiman.

Di kesempatan ini j ua. saya merakamkan terima kasih kepada Pengurusan

PKNP dan kesemua pcgmvai PKNP kerana telah memberikan kerjasama sepanjang

saya menjalankan kaj ian di PKNP. Tidak lupa jua. terima kasih saya kepada Puan

Rosmina Latif kerana telah banyak memberikan khidmat bantuan kepada saya dalam

mengendalikan kajian ini .

11

Akhirnya, saya merakamkan penghargaan dan terima kasih kepada suami saya

Abdul Razak Abdul Rahman serta anak-anak saya Salina, Ardilla, Adzril , Afidatul

dan Afisya yang telah memberikan sokongan dan terpaksa menghadapi pelbagai

masalah semasa saya menyediakan Kertas Projek ini . '"Kejayaan mama adalah untuk

anak-anak mama j ua. Semoga kejayaan mama menjadi dorongan buat anak-anak

mama untuk lebih berjaya".

III

KANDUNGAN

Muka Surat

PENGHARGAAN .. .... . . .. .. . .. . . . ... . . . . . . . . . . .... . . . . . . . ... . . . .. .. . . .. . ... .. .. . . .. . . 11 SENARAI JADUAL . .. . . . . .. . .. . .................................................... VI SENARAI RAJAH.. . ........ ........ ... . . . . . .. . .. . ................ . . . . . .. . . .......... .. IX ABSTRAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . X ABSTRACT . . . . ... .. .. . .. .. . . . . . ..... . . . . . .. .. . . . . . . . .. . . . . .. ..... . .. .... ... .. . . .. . . . .. .. Xli

BAB

I I

III

PEN DAHULUAN .. . .. . ...... .. . . . .. .. ............. .......... . . . . .. .. Masalah dan Konteksnya .. . . .... . .... . . ... . .. . ... . .. ... . . . ..... . .. . . Pernyataan Masalah . . .. .. . . . . ... .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . ... . . . . . . . ... 5 Objektif Kajian . . . . . . ... . . . . .. ...... . . . . .. . . . .. .. . . . .. . . . . .. . . . . . . . . . .. . 7 Skop dan Batasan Kajian . ...... .. . . ... .. ... .. . . . . . . . . . . . . . . ..... . . .. . 7 Andaian Kajian . .. . .. . . . . . . . . . . .. .. .. . . . .. . .... . . .. . . . . . . . . . . . . . . .. .. .. 8 Kepentingan Kaj ian . . . . . .... . . .. . . .. . . . . . . .. .. .. ... .. . . .. . ... . . ... . . . . 8 Ddinisi Operasional .. . .. . . . . ....... . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..... .. . .. 11

SOROTAN LITERATUR . ............. ....... .... .. .............. . . 13 Detinisi Kompetensi .... . . . ... ....... . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . ... . . 13 Pendekatan Pcmbangunan Kompetensi .. . .. . . . . . .. . ... . . ..... . . . .. 18 Kcperluan Kompetensi . .... . .. .... .. . . . . .. . . . . . . .. . . . . . . . . ... . .. ..... 26 Organisasi PKNP . . . . . .. . . . .. ..... . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . ...... . .. 29

Matlamat PKNP .. . . ... ... . . .. . . .. . . . ... .. . . . . . ... .. .. .. ... ... 29 Struktur dan Fungsi Organisasi . . . . . . . . . .. ... . . . . .. . .. . . . ... . 32 Pentadbiran PKNP .. . ..... ... . . . .. . ... . . . . . .... . . . .. . . .. .. . . . 35

Kompetensi Pegawai PKNP . . . . . . . . . . ..... .. ... . . .. . . . . . . . ...... . ... 36 Kajian Lepas berkaitan Kompetensi .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . ... .. . . . . . . 42 Perkaitan Latar Belakang Pega\vai dengan Kompetensi . . . . . . . . . ........... . .. . . . . . . . . . . . .. .. . ... .... .. . . . -B

Umur .. ... . . . . . . . . . . . . ... . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . .. . . . . . . . . 44 Bidang Pendidikan .... . ... .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . ... . ... . .. . . 44 Tempoh Pengalaman Kerja . . . .. . . . . . .. . . ... . . . . . . . . . . ... . . . 44 Penempatan Kerja . ... . . . .. . . .. . . . . . . . . ... . . .... . . . . . . . . . . . . . . 45 Jantina . . . . . . .. . . . .. . . .. . . . . . . . . . . ... .. . . . . . .. . . . . . . . .. .... .. .. . 45

Rumusan . . .. . . . ... . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. 45

ME TODOLOGI ......... . . ...... .. . .... . ........... . . . . . . . ........... . . 47 Rekabentuk Penyelidikan ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Kerangka Konsep Penyelidikan . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . .. . . . .. . . . . . . . 48 Ukuran dan Instrumen Penyelidikan . . . . . . . . .. . . . . . .. . . .. . . . . ... . .. . . 49

IV

IV

V

PopulaSl dan Sampel KaJlan Pengumpulan Data Anahsls Data

HASIL KAJIAN DAN PERBIN CANGAN Latar B elak.ang Responden Kelompok Kompetensl dan Akhvlh Kompetensl h.ompetensl Y dng Dlperluk.an Oleh Pegawm-Pega\\ m PKNP Pel bandl l1gan Kompetensl Y dng Dlpedukan Berdasmkan Latm Belak.ang Pega\\ m Perkmtan dl antar a Kompetensl Masa Kl l1l deng(lI1 I empoh Pengalaman KerJa Rumusan

RINGKASAN KE�IMPULAN DAN CADANGAN Rll1gkasan KdJJan

Kesllnpuian I mphk.d�l Kdpdn

Cadangan Untuk. KaJIan Ak.an Datang

B IBLIOGRAl'I

LA.MPIRAN

LATAR DIRI

A �tlU k.tlll Oigaimasl PKNP B Stl uk.tUl Pentadbll an PKNP C AnalIsh I ung�1 PKNP D BOiang ,->oal Selidlk. Sebelum Plaup

E BOiang ",oal ",e lid lk. Ka]lan f MII1 huang Kelompok. Kompetensl G Slll at-�ut at BClk.mtan Menplank.an Kapan

v

Muka Surat

55 56 56

58 58

6 1

66

88

98 100

102 102 106

107 108

110

1 14 1 1 5 116

121 128 1 34

1 36

1 39

.fadual 1

.fadual2

.fadual 3

.fadual 4

.fadual 5

Jadual6

. fadual 7

.fadual 8

. fadual 9

. Jadual 10

.Tadual 11

.fadual 12

SENARAI JADUAL

Muka Surat

Senarai Kelompok Kompetensi 5 1

Senarai Kelompok Kompetensi Setelah Diubahsuai . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Nilai Alpha Mengikut Kelompok K0l11petensi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , . . . . . . . 5 5

Taburan Responden Mengikut Umur 59

Taburan Responden Mengikut Bidang Pendidikan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 9

Taburan Responden Mengikut Tempoh Pengalaman Kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Ringkasan Ujian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelol11pok Penyelidikan dan Pcmbangunan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Ringkasan Ujian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Kemahiran Meraneang

Ringkasan Ujian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelol11pok Mel11buat Keputusan

Ringkasan Ujian-t B erpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Kemahiran Mengorganisasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , . . . . . . . . . . . .

Ringkasan Ujian-t B erpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelol11pok Kerja Seem'a Berpasukan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ringkasan Ujian-t B erpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Pengurusan Maklumat

VI

70

72

73

75

76

Jadual 13

.Tadual 14

Jadual 1 5

.fadual 16

.fadual 17

Jadual 18

Jadual 19

.Tadual 20

. Tadual 2 I

.Tadual 22

.Tadual 23

Muka Surat

Ringkasan Uj ian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Kemahiran Komunikasi Lisan dan Tulisan .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . ..

Ringkasan Uj ian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Kemahiran Kepimpinan . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . ..

Ringkasan Uj ian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Pcngurusan Kcwangan

Ringkasan Ujian-t Bcrpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Menyelesaikan Masalah. Pemikiran Secara Kritikal dan

78

79

8 0

Kemahiran Menyclesaikan Kontlik . . . .. .. . .. . . . ... . ... ... 82

Ringkasan Ujian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Hubungan Manusia dan Antara Perseorangan ... . . . . . . . . . . . . .. ... ... . .. . . . . .. . . . . . . . .

Ringkasan Ujian-t Bcrpasangan bagi Kompetensi Mengikut Akti\'iti dalam KeJompok Pengetahuan Perniagaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

KedudukaniKepcrluan Kompctensi Mengikut Kelompok .. . . . . . . . . . ... .. ... .. . . . . . . . .. . . . . .. .. .

Ringkasan ANOVA bagi Keperl llan Kompetensi \lcngikut lImur Pegawai

Ringkasan ANOVA bagi Keperluan Kompetensi lvIengikut Bidang Pendidikan Peg(\\\ai

Ringkasan ANOV A bagi Keperlllan Keperillan Kompctensi Mengikut Tempoh Pengalaman Kelja . . . . . . . . . . . . . . . . .. ... . . .. . . . . . ..

Ringkasan Ujian-t bagi Keperlllan Kompetensi Mengikut Penempatan Kerja

VI I

83

85

86

89

92

93

96

Jadlla12 4

Jadllal 2 5

Ringkasan Uj ian-t bagi Keperillan Kompetensi Mengikllt Jantina . . . . ... . . .. . .. . . . . .. . . . . . .. . .

Ringkasan Analisis Korelasi Pearson di antara Kompetensi Masa Kini dengan

Muka Surat

97

Tempoh Pengalaman Kerj a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . 98

VIII

Rajah 1

Rajah 2

Rajah 3

Rajah 4

Rajah 5

Rajah 6

Rajah 7

Rajah 8

SENARAI RAJAH

Muka Surat

Struktur Kompetensi Individu .......................... . . .

Rupabentuk Kerangka Utama dan Kerangka Khusus Organisasi mengenai Kon1petensi .................................................. .

Hubungan di an tara Tugas. Program Latihan dan Pelatih yang Kompeten

Hubungan di antara Pengurusan Atasan, Pengurusan Pertengahan dan Pekelja di dalam Pembangunan Kompctensi Utama dan Kompetensi Individu .................................. .

Pusingan Pembangunan Kompetensi ........... ......... .

Peranan Pengurus .......................................... .

Kualiti Pengurus yang Berjaya ........................... .

Kerangka Konsep Pen) elidik.an .. . . . .............. .. .

1,\

15

2 0

22

24

38

41

4 9

ABSTRAK

Abstrak Kertas Projek ini disediakan kepada Senat Universiti Putra Malaysia sebagai mel11enuhi sebahagian daripada keperluan untuk Ijazah Master Sains

(Pembangunan Sumber Manusia).

Pcnyclia :

Jabatan:

KEPERLUAN KOMPETENSI PEGA W AI DI SEBUAH

PERBADANAN KEMAJUAN EKONOMI NEGERI

Oleh

KHALIJAH ABDtTL MALEK

Mac 1999

Prof. Madya Hjh. Maimunah Ismail, Ph. D.

Pcndidikan Pengembangan

Kajian ini bcrtujuan untuk l11engenal pasti kOl11petensi yang diperlukan oleh

pcgawai-pcga\\ai di sebuah Perbadanan Kemajuan Ekonomi Negeri (PKEN) iaitu

Pcrbadanan Kcmajuan Negcri Pahang (PKNP). la juga bertujuan untuk

membandingkan kompetensi yang diperlukan berdasarkan latar belakang pegawai

:- ang berbcza iaitu Ul11ur. bidang pendidikan, tel11poh pengalaman kerja. penel11patan

kerja dan jantina. Kajian juga dijalankan untuk melihat sarna ada kOl11petensi pegawai

masa kini l11empunyai hubungan dengan tel11poh pengaial11an kerja pegawai.

Instrumen kajian (soal selidik) disedia berpandukan definisi kompetensi yang

digunakan oleh Bowling Green State University' (Allen dan Nagy. 1995) . Seramai

46 daripada 53 responden telah mengembalikan soal selidik yang diedarkan. Data

dianalisis menggunakan 'Statisitical Package for Social Science' (SPSS) program.

Kajian telah mengenal pasti 12 kelompok kompetensi dan 69 aktiviti

kompetensi yang perlu dibangunkan untuk l11embolehkan pegawai PKNP memberikan

x

sumbangan yang lebih berkesan di masa akan datang. Kelompok kompetensi yang

perlu diberi keutamaan ialah penyelidikan dan pembangunan, pengurusan maklumat

dan pengurusan kewangan. Keputusan kajian menunjukkan adalah signifikan

kompetensi hubungan manusia dan antara perseorangan, kerja secara berpasukan,

kemahiran kepimpinan dan pengetahuan perniagaan lebih diperlukan oleh pegawai

berumur 23-28 tahun berbanding pegawai berumur 3 5-40 tahun. Ujian Scheffe

mengesahkan adalah signifikan pegawai berumur 23-28 tahun lebih memerlukan

kompetensi kemahiran merancang berbanding pegawai berumur 29 tahun dan ke atas.

Pegawai yang berkhidmat kurang daripada lima tahun didapati lebih memerlukan

kompetensi hubungan manusia dan antara perseorangan, kemahiran kepimpinan, kerja

secara berpasukan, menyelesaikan masalah, pemikiran secm'a kritikal dan kemahiran

menyelesaikan kontlik serta pengetahuan perniagaan berbanding pegawai yang telah

berkhidmat 1 0-1 4 tahun. Keperluan mereka terhadap kompetensi kemahiran

merancang juga berbeza secm'a signifikan dengan pegawai yang berkhidmat lima

tahun dan ke atas. Keputusan kajian tidak menerangkan sebarang perbezaan yang

signifikan dari segi kompetensi yang diperlukan oleh pegawai yang bcrlainan bidang

pendidikan, penempatan kelja dan jantina. I Iasil kajian juga menunjukkan bahawa

kemah iran merancang. mengorgal1lsasl. kerja sccara bcrpasukan. kemahiran

komunikasi lisan dan tlilisan, kcmahiran kcpimpinan scrta hubllngan manusia dan

antara perseorangan masa kini pcgmvai-pcgm\ ai mcmpunym hubungan yang

signifikan dengan tempoh pengalaman kerja pegm\·ai.

Hasil kajian ini dapat membantu pengurusan PKNP memfokus kepada

pembangunan pegawai secara lebih berstruktur dan mungkin boleh digunakan sebagai

panduan oleh PKEN lain di Malaysia. Kajian akan datang dicadangkan meneliti

faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi pegawai-pegawai khususnya di PKEN.

XI

ABSTRACT

Abstract of this project paper is prepared to the Senate of University Putra Malaysia in partial fulfillment of the requirements for the degree of Master of Science

(Human Resource Development).

COMPETENCIES NEEDED BY OFFICERS OF A STATE ECONOMIC DEVELOPMENT CORPORATION

By

KHALIJAH ABDUL MALEK

Mac 1999

Supervisor: Assoc. Prof. Hj h. Maimunah Ismail, Ph. D.

Department: Extension Education

The purpose of this study is to determine the competencies needed by officers

of a State Economic De\'elopment Corporation (SEDC) specifically. Perbadanan

Kemajuan Negeri Pahang (PKNP), The study also compares the competencies needed

by officers from different background based on age. education field, work experience,

placement and gender. The study is also conducted to see whether there is any

relationship between the current competencies of the officers and their work

c:-..pcncnce,

Research instrument is prepared in the form of questionnaire guided by the

definition of competencies by Bowling Green State University (Allen and Nagy.

1 995) . Forty-six out of 53 responded to the questionnaires. Data gathered is analyzed

using the Statistical Packages for Social Science (SPSS) program.

Results of the study identify 12 clusters of competencies and 6 9 competency

activities as needed by the officers of PKNP in order to be effective in their

Xli

contribution to the organization In future. Research and development, information

management and financial management are the top three priority clusters of

competencies needed. Results of the study show that officers aged 23-28 years

significantly need more competencies in human relations and interpersonal skills,

teamwork skills, leadership skills and business knowledge compare to officers of

35-40 years old. Scheffe's test confirmed the need for planning skills by 23-28 years

old officers as significantly different from officers aged 29 and above. Officers with

less than five years working experience need more human relations and interpersonal

skills. leadership skills. teamwork skills. problem-solving. critical thinking and

conflict resolution skills and business knO\vledge compare to officers with 10- 14

years of \vorking experience. Their need for planning skills is significantly different

from officers that have served for five years and above. Results of the study do not

show any significant differences in the competencies needed by officers from

different education field. placement and gender. The study also found that planning

skills. organization skills. teamwork skills. oral and written communication skills.

leadership skills and human relations and interpersonal skills have a significant

relationship \\ith \\orking experience.

Results of the study can assist the management of PKNP in focusing towards a

more structured development for officers and may be beneficial to other SEDCs in

tVlalaysia. Further study on factors influencing officers competencies IS

recommended especially in SEDCs.

Xlll

BAB 1

PENDAHULUAN

Masalah dan Konteksnya

Perbadanan Kemajuan Ekonomi Negeri (PKEN) telah ditubuhkan di setiap

negeri di bav,:ah Enakmen Kerajaan Negeri masing-masing. Kesemua PKEN adalah

bertanggungjawab lIntlik menggerakkan pembangllnan sosio-ekonomi di peringkat

negeri dan telah ditubuhkan di antara tahun 196 5 dan 1973 (PKNP. 1990) .

Objektif utama penubuhan PKEN ialah untuk membangunkan ekonomi negcri

selaras dengan objektif Dasar Ekonomi Baru dan kemudiannya. Dasar Pembangllnan

Negara. Kesemua PKEN ini juga berfungsi sebagai pemegang amanah untllk

membangllnkan dan menggalakkan penglibatan dan penyertaan Bumiputera dalam

semua aktiviti ekonomi khllsllsnya dalam sektor perdagangan dan perindustrian.

Kesemua PKEN melaksanakan pelbagai aktiviti mcliputi pcmbangunan

kawasan peridustrian. tanah. perumahan. perdagangan dan pcrladangan. PKEl\ j uga

melaksanakan pembangllnan dan permodenan bandar barll serta pcmbinaan

infrastruktur untuk pelancongan. Pelaburan dalam pelbagai akti\'iti dibuat melalui

syarikat-syarikat kepunyaan PKEN.

Perbadanan Kemajllan Negeri Pahang (PKNP) adalah merupakan scbuah

daripada PKEN yang telah ditllbllhkan mengikut Akta Lembaga Kemajllan Negeri

Pahang Bil. 1211965. Selaras dengan hasrat penubuhan. PKNP mempunyai misi untuk

terus menyumbang ke arah pembangunan sosial dan ekonomi Negeri Pahang Darul

Makmur. PKNP akan terus bergiat dalam bidang hartanah termasuk perumahan.

perkedaian, perhotelan dan perindustrian serta pelaburan lain. Penglibatan aktiviti

komersil akan terus dipergiatkan bagi tujuan membantu PKNP memenuhi

tanggungjawab sosio-ekonominya. Dalam segala aktiviti, PKNP akan memberi

khidmat yang cemerlang dan menghasilkan produk yang berkualiti (PKNP. 1994).

Berscsuaian dengan misi tersebut. PKNP perlu berhadapan dcngan perkembangan dan

perubahan-pcrubahan yang ada di persekitaran PKNP. PKNP perlu berhadapan

dengan perubahan bagaimana untuk menggunakan teknologi maklumat dengan

terbaik. mclaksanakan kualiti secara l11enyeluruh. merekabentuk semula proses kerja.

me nyu sun semula struktur organisasi dan dalam keadaan tertentu menghadapi

perubahan yang lebih radikal iaitu pengkopratan.

Untuk l11claksanakan aktiyiti-aktiyiti dcngan jayanya. PKNP tidak boleh terus

l11cngal11alkan atau meniru sahaja kejayaan organisasi l ain oleh kerana PKNP

mempun) ai "cistil11e\\aan tersendiri dalal11 l11enjalankan perniagaannya. PKNP perlu

menitikberatkan nilai dan kompetensi utal11anya iaitu gabungan tingkah laku.

pengctahuan dan kemahiran yang tdah dibangunkan. Kompetensi utal11a yang telah

dibangunkan adalah khusus kepada sesebuah organisasi dan jika digunakan secara

bcrkcsan dapat mengekalkan daya saing organisasi (Bergenhenegouwen. Horn dan

1\ looijman. 1997). Justen! itu. sesebuah organisasi perlu menitikberatkan nilai-nilai

kompetensi utamanya bagi membolehkan organisasi terus berada di tahap yang lebih

kompetitif. Pengurusan PKNP yang menyedari hakikat ini telah memberi penekanan

terhadap pembangunan kompetensi di dalam Dasar Belanjawan 1998 bertujuan

menjadikan PKNP sebuah organisasi yang dinamik dan berdaya maju serta mampu

3

menempuh apa j uga cabaran terutamanya dalam keadaan ekonomi yang tidak

menentu. Di an tara strategi yang ditekankan ialah mengenal pasti satu sistem at au

program pembelaj aran terancang dan pembangunan kompetensi utama sebagai fokus

pembangunan sumber manusia. memperkenalkan budaya kerj a korporat yang

menekankan tahap produktiviti yang tinggi serta mengikis budaya kerj a yang l ama

dan menyediakan barisan pelapis untuk peringkat pengurusan dan profesional

(PKNP. 1 998 ) .

Strategi yang diatur oleh Pengurusan P KNP mcnunj ukkan bahmva di antara

lain PKNP menitikberatkan nilai-nilai kompetensi utamanya bagi membolehkan

PKNP terus berada di tahap yang lcbih kompetitif. Dengan memberi tumpuan kepada

kompetensi utama bermakna PKNP perlu memberi perhatian kcpada kompctensi

anggota pekerjanya khususnya para pegawai . Untuk mendapatkan manfaat daripada

kompetensi utama. adalah mustahak bukan sahaja untuk mengiktiraf kemahiran dan

kepakaran pegawai tetapi untuk memberi perhatian kcpada kOll1petensi scrta kualiti

pegaWaI. PKNP perlu membangunkan kompetensi . .

pcga\val-pcga\\ al supaya

mempunyai pegawai-pegmvai yang berkebolchan. berkcll1ahiran scrta ll1all1pu

melaksanakan tug as pad a tahap yang dikehendaki dalam aktiviti-aktiviti yang diceburi

supaya matlamat tercapai.

Kekosongan beberapa jawatan pen gurus ) ang \\lljud berikutan

persaraan!pemberhentian atau pertukaran pengurus sedia ada serta perkcmbangan

perniagaan di sektor komersil yang pesat telah terbiar kosong untuk bcberapa \\ aktu.

Keadaan ini menyebabkan PKNP kurang berkesan di c1alam menguruskan aktiviti

yang terlibat clan seringkali aktiviti terpaksa c1itangguhkan atau perlaksanaannya

terpaksa c1ilewatkan. I ni melibatkan lebih banyak kerugian yang ticlak c1itaksir kepacla

4

PKNP. Pengurusan PKNP tidak dapat menempatkan pegawai-pegawai sedia ada

kerana Pengurusan PKNP tidak mempunyai keyakinan kepada kebolehan pegawai­

pegawainya. Pegawai-pegawai yang dianggap mempunyai kebolehan tidak dapat

mengisi kekosongan yang ada kerana dikhuatiri j awatan mereka pula tidak dapat

ditempatkan pengganti. Berikutan itu, PKNP terpaksa mencari calon berpengalaman

daripada luar PKNP untuk mengisi kekosongan tersebut. PKNP terpaksa membiayai

kos pengiklanan melalui akhbar berulang kali untuk mendapatkan cal on-cal on yang

sesuai. Pada tahun 1 997. PKNP telah membelanjakan sej umlah RM 22 .711 .8 0

sebagai bayaran kepada perunding bagi mendapatkan dua orang pengurus iaitu

Pcngurus Perancang Korporat PKNP dan Pengurus Kumpulan Perkilangan Pasdec

Resources Sdn. Bhd . setelah beberapa kali gagal untuk mendapatkan calon melalui

iklan di akhbar tempatan (PKNP. 1997). Keadaan ini menyebabkan pega\\ ai-pegawai

scdia ada tidak mempunyai laluan kerjaya dan peluang untuk mendapat kenaikan

pangkat. Pcngambilan calon daripada luar PKNP juga tidak dapat mcnj al11in PKNP

baha\\ a calon bcrkenaan adalah kOl11peten. Bagi mengatasi masalah ini. kompetensi

pcga\\ ai-pcga\\'ai PKNP periu dipertingkatkan. Pega\vai-pegawai j uga perill

l11cmpunyai kompetensi sebagai persediaan untuk mengambil alih pengurusan PKNP

scrta mcncapai mat lamat perancangan strategik PKNP pada masa akan datang.

Pendcdahan pegawai-pegawai PKNP kepada pelbagai aktiviti di luar PKNP,

pcrniagaan antarabangsa serta globalisasi memerlukan pegawai-pegavyai PKNP

dibangunkan dengan pelbagai pengetahuan dan pengalaman baru di dalam bidang

kepakaran masing-masing. Penggunaan otomasi pejabat dan pasaran yang kompetitif

berl11akna pegawai-pegawai PKNP perlu dapat bertindakbalas kepada kehendak

pasaran. Oleh itu, PKNP periu diuruskan secaroa cekap dan berkesan oleh pegawai­

pegawai yang mempunyai pelbagai kemah iran dalam pengurusan korporat.

5

Perubahan persekitaran perniagaan global yang rapi menyebabkan keperluan

latihan turut berubah. Untuk mampu bersaing di dalam perniagaan global berteraskan

kemaj uan teknologi yang rapi. pegawai PKNP perlu lebih inovatif dan proaktiL

berkesan di dalam 'cross-functional teams' dan lebih berfokus kepada hasil dan

kualiti.

Walaupun pengurusan PKNP menyedari bahawa kompetensi pegawaJ-

pegav.;ai adalah am at penting kepada PKNP tetapi program pembangunan berasaskan

kompetensi beltll11 pernah dihasilkan setelah sekian lama PKNP beroperasi.

Pengurusan PKNP tidak mewujudkan garis panduan ten tang kompetensi yang sesuai

. .

llntuk diberi penekanan di dalam program pembangunan pcga\\ m-pcga\\ aJl1� a .

Pegawai-pegawai PKNP yang mempunyaJ pelbagai latar bclakang. kclayakan

akademik. pengalaman yang berbeza serta melaksanakan tugas yang pelbagai

menYllkarkan lagi penentuan kompetensi bagi pegawai-pegawai PKNP.

Pernyataan Masalah

Dasar Keraj aan yang menggalakkan pengkopratan agensi-agensi a\\ am dan

pelbagai perubahan di persekitaran turut mempengaruhi corak pcngurusan PK\."P.

Sebagai sebuah organisasi yang perlu bergerak sceara dinamik selaras dengan arus

perubahan memerlukan pegawai-pegawai yang kompetcn untuk mampll bersaing

dalam perniagaan mas a kini. Olch itu. kesemlla pega\\ ai PKNP adalah \\ ajar diberi

persediaan sebagai langkah untuk melaksanakan kelja seeaJ'a lebih kompcten okh

kerana pegawai-pegawai PKNP rata-ratanya adalah pegawai yang dilantik sc lepas

mendapat ijazah pertama atau yang setaraf sama ada tanpa pengalaman atau pun

6

dengan pengalaman tertentu sahaj a (PKNP, 1996 ). Sebahagian pegawai PKNP adalah

daripada perkhidmatan keraj aan manakala sebahagian lagi adalah di dalam

perkhidmatan swasta.

Pegawai-pegawai PKNP khususnya yang menyandang j awatan penolong

pengurus atau setaraf adalah merupakan barisan pelapis kepada pengurus-pengurus

bahagian dan unit di PKNP serta anak syarikatnya. Selaku pelapis atau barisan kedua

daripada pengurus. pegawai-pegawai ini memainkan peranan yang amat penting di

dalam bahagian atau unit mereka. Mereka seringkali mewakili PKNP di dalam aktiviti

atau tugas di luar PKNP dan j uga me\vakili pengurus mereka di dalam aktiviti atau

tllgas dalaman mengikut situasi tertentu.

Pegawai-pegawai 1111 Juga mclaksanakan tugas membantu pengurus

meraneang. melaksana, mengawas1 perlaksanaan sesuatu program atau aktiviti.

memasarkan prod uk atall perkhidmatan yang disediakan di samping bertindak sebagai

pcnyelaras di dalam banyak urusan. Walau bagaimanapun, pegawai-pegawai ini tidak

mcngetahlli sam a ada mereka adalah berkompeten atau sebaliknya di dalam

mclaksanakan tllgas mereka membantu pengurus-pengurus bahagianJunit mereka.

Olch itl!. kompetensi yang ada dan wajar dipertingkatkan pada pegawai-pegawai

pcrlulah dikcnal pasti untuk dijadikan panduan pada masa hadapan.

Berdasarkan masalah di atas, kajian ini perlu menj awab beberapa persoalan

sepcrti berikut:

I . Apakah persepsi pegawai PKNP mengenai kompetensi yang mereka perlukan?

') Adakah kompetensi yang diperlukan o leh pegawai-pegawai berbeza seeara

7

signifikan berdasarkan latar belakang pegawai iaitu umur, bidang pendidikan,

tempoh pengalaman kerj a, penempatan kerj a dan j antina?

3. Adakah kompetensi semasa pegawai dipengaruhi o leh tempoh pengalaman

kerj a mereka?

Objektif Kaj ian

Objektif Umum

Kajian ini bertujuan untuk mengenal pasti kompetensi yang diperlukan oleh

pegawai-pega\vai bagi n1en1bolehkan PKNP mencapai matlamat perancangan

strategiknya.

Objektif Khusus

1. Mengenal pasti kompetensi yang diperlukan oleh pegawai-pegawai PKNP

2.

mengikut persepsi pegawai-pegawai.

Mem bandingkan kompetensi yang diperlukan oleh . .

pegawm -pegawm

berdasarkan latar belakang pegawai iaitu umUL bidang pendidikan, tempoh

pengalaman kerja, penempatan kerj a dan j antina.

3. Menentukan sama ada kompetensi mas a kini pegawai-pegawai mempunym

hubungan dengan tempoh pengalaman kerj a pegawai.

Skop dan Batasan Kaj ian

Kajian ini meliputi pegawai-pegawai PKNP yang berkhidmat di PKNP,

Pasdec Corporation Sdn. Bhd. dan Pasdec Resources Sdn. Bhd. Pegawai-pegawai

8

yang berkhidmat di Far East Holdings B erhad adalah tidak term as uk di dalam kajian

oleh kerana PKNP hanya memiliki 32 peratus saham dalam syarikat tersebut.

Kajian ini adalah dihadkan kepada pegawai-pegawai PKNP yang bertugas di

Kuantan sahaj a dan tidak meliputi pegawai-pegawai PKNP yang ditempatkan di luar

daerah Kuantan untuk menjimatkan masa dan kos kajian.

Andaian Kaj ian

Kajian ini mengandaikan bahawa:

1 . Kompetensi dalam konteks kajian ini adalah berdasarkan persepsi pegawaI­

pegawai yang terIibat.

2. Persepsi pegawai-pegawai PKNP terhadap kompetensi yang diperIukan boleh

dijadikan sebagai garis panduan kompetensi organisasi untuk mencapai

matJamat perancangan strategik PKNP.

3. Kompetensi sedia ada pegawai-pega\vai PKNP adalah tidak mencukupi untuk

membolehkan PKNP mcncapai matlamat perancangan strategiknya.

Kcpcntingan Kajian

Kompctensi adalah merupakan kebolehan seseorang melaksanakan tugas atau

aktiviti dalam pekerj aannya ke tahap yang dikehendaki. Ini bermakna seseorang yang

tidak mempunyai kompetensi tidak dapat melaksanakan tugas atau aktiviti dalam

pekerjaannya kepada tahap yang memuaskan pengurusan sesebuah orgal11SaSI,

sekaligus tidak dapat memberikan sumbangan yang berkesan kepada orgal11sasl.

Kekurangan ini mengakibatkan organisasi tidak mendapat hasil terbaik daripada

pekerja-pekerj anya dan terpaksa mendapatkan pekerj a baru atau khidmat daripada

9

orang lain untuk menambah kekuatan atau menampung kekurangan. Justeru itu.

amatlah penting bagi sesebuah organisasi untuk mengetahui kompetensi yang

diperlukan supaya pengurusan dapat memperlengkapkan pekerja-pekerjanya dengan

kompetensi yang bersesuaian dengan matlamat organisasi .

Tidak banyak terdapat kaj ian mengenai kompetensi di Malaysia. Mazlan

( 1 994) menjalankan kaj ian untuk mengenal pasti kompetensi kerja pegawai polis

konstabel oleh kerana beliau mendapati bahawa kekurangan latihan dan tiada

pengukuran sebenar prestasi tugas pegawai polis konstabel menyebabkan moral kerja

mereka menurun. Beliau juga mendapati tiada garis panduan pengetahuan yang dapat

memandu pegawai polis konstabel untuk mencapai tahap kerja yang kompeten.

Weerasak ( 1 983) menjalankan kaj ian untuk mengenal pasti kompetensi

profesional serta bidang latihan utama yang diperlukan oleh pegawai-pegawai

Pertanian Pengembangan Daerah di Wilayah Utara Thailand untuk dijadikan as as

kepada program latihan di dalam perkhidmatan. Di United Kingdom, piawaian

kompetensi yang diwujudkan membolehkan organisasi yang berminat menggunakan

pendekatan pembangunan pengurusan yang lebih berstruktur (Wills, 1 993) . Piawaian

berkenaan juga digunakan sebagai alat pembangunan di dalam aspek pengambilan.

latihan dan pembangunan pekerja. Secara amnya, piawaian kompetensi membantu

organisasi memantau dan menilai aktiviti latihan serta pembangunan sumber manusia

secara lebih berkesan.

Hammett dan McMeikan ( 1 994) menyatakan bahawa kerangka kompetensi

digunakan sebagai pendekatan untuk mengubah pemikiran pengurus ten tang

pembangunan. Ini adalah kerana ia menyediakan penerangan yang jelas tentang

kualiti yang perlu dimiliki oleh pengurus sekiranya mereka ingin terus berjaya dengan

10

peranan semasa dan sekiranya mereka mahu lebih meningkat. Kerangka kompetensi

juga membolehkan pengurus membandingkan di antara kelemahan dan kekuatan

mereka. Dengan cara ini, pembangunan pengurus dapat diringkaskan oleh kerana

sebelum ini dibiarkan pengurus secara sukarela memilih kursus yang mereka tidak

perIu dan tidak membantu pembangunan mereka.

Mengikut Loan-Clarke ( 1 996), piawaian pengurusan berasaskan kompetensi

digunakan sebagai asas untuk meningkatkan keberkesanan orgamsasl. Ia

menggambarkan apa yang dikehendaki maj ikan dan membantu untuk mengelakkan

pemindahan masalah latihan. Piawaian pengurusan menyediakan struktur untuk

latihan pengurusan dan penilaian latihan. Ia juga boleh menggerakkan perubahan

budaya dan pembangunan organisasi.

Kaj ian ini adalah penting kepada pengurusan PKNP oleh kerana ia

membolehkan PKNP mengetahui kompetensi yang diperlukan oleh pegawai-pegawai

mengikut persepsi mereka. Bcrdasarkan maklumat kaj ian. pengurusan PKNP dapat

mempertingkatkan kompetensi pcgawai-pegawai mclalui penyediaan program latihan

yang lebih berstruktur. Maklumat mengenai kompetensi pegawai dari latar belakang

yang berbeza iaitu umur. bidang pendidikan. tempoh pengaiaman kerja. penempatan

kerja dan jantina yang dapat dikenal pasti membolehkan PKNP memberi tumpuan

kepada pembentukan program pembangunan khusus kepada kumpulan pegawai­

pegawai PKNP yang memerlukan. Secara tidak langsung. pengurusan PKNP dapat

menggunakan sumber yang terhad pada tahap yang optimum. Pengurusan PKNP juga

dapat menggunakan kompetensi yang dikenal pasti melalui kaj ian sebagai panduan

melaksanakan sistem peni laian prestasi berasaskan kompetensi serta menjadi as as

kepada pemilihan pegawai-pegawai baru.