undang-undang buruh dan perlindungan pekerja...

DR. ELISTINA ABU BAKAR

DR. AFIDA MASTURA MUHAMMAD ARIF

JABATAN PENGURUSAN SUMBER DAN PENGAJIAN PENGGUNA,

FAKULTI EKOLOGI MANUSIA, UNIVERSITI PUTRA MALAYSIA

UNDANG-UNDANG

BURUH DAN

PERLINDUNGAN

PEKERJA

FEM 4225

FEM 4225

Undang-undang Buruh dan Perlindungan Pekerja

2

OBJEKTIF KURSUS

Pada akhir kursus pelajar dapat:

1. Menerangkan keperluan undang-undang buruh (C2, CS)

2. Menjelaskan hubungan antara majikan dengan individu pekerja, dan hubungan

kolektif antara majikan dan kesatuan kerja (C4, P2, LL)

3. Menilai perlaksanaan dan penguatkuasaan undang-undang buruh (C6, A4, CTPS)

SINOPSIS

Kursus ini meliputi undang-undang pekerjaan, undang-undang kesatuan sekerja dan undang-

undang perhubungan perusahaan, hubungan kontraktual antara majikan dan pekerja dan

hubungan kolektif antara majikan dan kesatuan sekerja. Isu-isu kontrak perkhidmatan, terma dan

syarat pekerjaan, salah laku pekerja, pemecatan pekerja, remedi dan pertikaian perusahaan dan

penyelesaiannya turut dibincangkan.

(This course covers the laws on employment, trade unions and industrial relations, contractual

relationship between employers and employees and collective relationship between employers

and trade unions. Issues on contract of employment, terms and conditions of service, employees

misconduct, dismissal,remedies and industrial dispute and resolution are also discussed),

FEM 4225


3

KANDUNGAN KURSUS

UNIT 1 Pengenalan undang-undang buruh

- Definisi pekerja

- Sejarah dan latar belakang

UNIT 2 Kontrak pekerja-majikan

- Kontrak perkhidmatan

- Tanggungjawab tersirat pekerja-majikan

- Terma dan syarat perkhidmatan

UNIT 3 Keselamatan dan kesihatan pekerja

- Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994

- Akta Kerja 1955

- Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1966

- PERKESO, Skim Keselamatan Sosial, Akta Pampasan Pekerja 1952.

UNIT 4 KWSP dan Pencen

- Kumpulan Wang Simpanan Pekerja: Akta KWSP 1991, Skim-skim berkaitan.

- Pencen: Akta Pencen 1980, Akta Pencen Pihak-pihak Berkuasa Berkanun dan

Tempatan 1980.

UNIT 5 Individu pekerja

- Diskriminasi

- Pekerja kanak-kanak dan orang muda

- Gangguan seksual

UNIT 6 Penamatan kontrak perkhidmatan

- Salah laku pekerja

- Pemecatan pekerja

- Remedi untuk pekerja

UNIT 7 Kesatuan sekerja

- Latar belakang

- Undang-undang penubuhan kesatuan sekerja

- Kuasa eksekutif dalam hal ehwal kesatuan sekerja

- Perjanjian kolektif

UNIT 8 Pertikaian perusahaan

- Penyelesaian pertikaian

- Tindakan perusahaan (Piket, Lobi, sekat-masuk)

FEM 4225


4

UNIT 1

PENGENALAN UNDANG-UNDANG BURUH

Topik-topik yang akan dibincangkan adalah seperti berikut;

1. Keperluan untuk melindungi pekerja.

2. Siapakah pekerja dan hak-hak pekerja.

3. Latar belakang Akta Kerja 1955.

4. Sistem perundangan di Malaysia.

Objektif unit: Selepas mempelajari unit ini pelajar akan dapat;

1. Menerangkan keperluan untuk melindungi pekerja.

2. Memahami hak-hak pekerja.

3. Menerangkan latar belakang Akta Kerja 1955.

4. Memahami sistem perundangan di Malaysia.

RUJUKAN

1. Lee Mei Pheng. (2005). General Principles of Malaysian Law. 5th edition. Kuala Lumpur:

Oxford Fajar.

2. Hapriza Ashari. (2004). Undang-undang Pekerjaan: Huraian Dan Panduan Terhadap Akta

Kerja 1955. Shah Alam: Penerbit UITM.

FEM 4225


5

1. TIGA ASPEK PERLINDUNGAN PEKERJA

2. DEFINISI UNDANG-UNDANG

• John Salmond - himpunan prinsip yang diiktiraf dan dilaksanakan oleh sesebuah negara

dalam pentadbiran keadilan.

• John Austin - peraturan berkenaan dengan tindakan yang dikenakan dan dikuatkuasakan

oleh pemerintah.

3. ETIKA

Etika merupakan prinsip yang digunakan untuk membezakan yang betul daripada yang

salah dan mengawal tingkah laku seseorang. Prinsip etika mewujudkan standard yang

menyediakan asas untuk sistem undang-undang. Sistem undang-undang pula cuba untuk

menetapkan standard etika minimum. Oleh itu, untuk berkelakuan dengan cara yang beretika

memerlukan lebih daripada sekadar memenuhi standard undang-undang yang minimum.

FEM 4225


6

4. CIRI PENTING UNDANG-UNDANG

Undang-undang adalah himpunan peraturan yang diiktiraf dan dikuatkuasakan oleh

kerajaan untuk mengawal tingkah laku manusia di dalam masyarakat. Oleh itu, sebagai panduan

untuk mentadbir masyarakat, undang-undang mestilah mempunyai ciri-ciri berikut:

• satu set peraturan

• diiktiraf oleh kerajaan

• diwujudkan dan dikuatkuasakan oleh kerajaan

• mengawal tingkah laku manusia

• menyediakan hukuman dan tindakan undang-undang

• melaksanakan keadilan

5. AKTA KERJA 1955

Akta Kerja 1955 ialah undang-undang penting yang menyentuh tentang hak dan

tanggungjawab majikan dan pekerja di sektor swasta. Akta ini menetapkan standard minimum

bagi syarat-syarat penggajian pekerja dan melindungi mereka daripada dieksploitasi. Undang-

undang ini mengawal hal berkaitan upah, hari rehat, jam bekerja, hari kelepasan, cuti tahunan,

cuti sakit, pengambilan pekerja wanita dan perlindungan bersalin, penamatan kontrak dan

pengambilan pekerja asing. Akta Kerja ditadbir dan dikuatkuasa oleh Jabatan Tenaga Kerja,

Kementerian Sumber Manusia. Akta ini hanya terpakai kepada pekerja sektor swasta. Pekerja

sektor awam yang terdiri daripada kakitangan perkhidmatan awam peringkat persekutuan dan

negeri, kakitangan badan berkanun dan kerajaan tempatan pula dikawal oleh Perintah Am.

Skop perlindungan Akta Kerja adalah tertakluk kepada beberapa syarat dan hanya terpakai

kepada:

a) pekerja di Malaysia Barat sahaja;

b) pekerja yang didefinisikan oleh Akta;

c) majikan yang didefinisikan oleh Akta; dan

d) pekerja yang diambil kerja oleh majikan di bawah kontrak perkhidmatan.

FEM 4225


7

Akta Kerja digubal oleh kerajaan dengan dasar untuk melindungi pekerja yang telah

menandatangani kontrak perkhidmatan dan berpendapatan tidak melebihi RM2,000 sebulan atau

kepada mereka yang bekerja secara manual seperti buruh kasar; menyelia buruh kasar; atau

mengendali atau menyelenggara kenderaan untuk pengangkutan yang beroperasi secara

mekanikal; pekerja kapal dan pekerja domestik tanpa mengambil kira jumlah pendapatan

mereka.

6. SIAPAKAH PEKERJA DI BAWAH AKTA KERJA 1955?

Seorang “pekerja” merujuk kepada:

a) Mana-mana orang yang, tanpa mengira pekerjaannya, telah menandatangani suatu kontrak

perkhidmatan dengan seorang majikan dan berpendapatan bulanan tidak melebihi

RM2,000; atau

b) Mana-mana orang yang, tanpa mengira amaun gajinya sebulan, -

i. melakukan kerja kasar;

ii. melakukan pengendalian atau penyenggaraan kenderaan yang dikendalikan untuk

pengangkutan;

iii. menyelia atau mengawasi pekerja lain yang menjalankan kerja kasar;

iv. diambil bekerja dalam apa-apa keupayaan dalam mana-mana kapal yang

didaftarkan di Malaysia;

v. diambil bekerja sebagai pekerja domestik.

Pekerja yang dimaksudkan di sini ialah mereka yang memenuhi definisi pekerja

termasuklah pekerja separuh masa, pekerja sementara atau kontrak, pekerja percubaan dan

pekerja asing yang mempunyai permit yang sah.

7. KEPERLUAN UNDANG-UNDANG PERLINDUNGAN PEKERJA

Pekerja memerlukan perlindungan disebabkan oleh beberapa situasi dan di antaranya adalah:

• Pekerja berada dalam kedudukan tawar-menawar yang lemah berbanding dengan majikan

yang lebih kuat;

• Pekerja menjadi mangsa oleh pelbagai amalan penipuan dan penindasan daripada

majikan seperti gagal membayar gaji;

FEM 4225


8

• Maklumat yang tidak mencukupi sebelum menandatangani kontrak perkhidmatan; dan

• Isu-isu seperti diskriminasi, gangguan seksual dan pemecatan yang tidak adil.

8. HAK ASAS PEKERJA

Hak pekerja adalah hak undang-undang dan hak asasi manusia yang mempunyai kaitan

dengan hubungan antara pekerja dan majikan, yang biasanya termaktub di bawah undang-undang

buruh dan pekerjaan. Di antara hak asas pekerja ialah:

• Dilayan dengan adil dan saksama;

• Mempunyai persekitaran yang selamat untuk bekerja;

• Bebas daripada diskriminasi;

• Bebas daripada gangguan;

• Mendapat pampasan adil, iaitu, gaji yang sama bagi kerja yang sama dilakukan;

• Bebas daripada tindak balas apabila memfailkan aduan terhadap syarikat; dan

• Bebas daripada pencerobohan privasi.

9. KLASIFIKASI UNDANG-UNDANG

FEM 4225


9

10. SUMBER UNDANG-UNDANG DI MALAYSIA

11. KERAJAAN MALAYSIA

FEM 4225


10

12. SISTEM PERUNDANGAN DI MALAYSIA

13. KESIMPULAN

Akta Kerja 1955 merupakan satu perundangan penting yang dikuatkuasakan oleh Jabatan

Tenaga Kerja, Kementerian Sumber Manusia untuk melindungi pekerja sektor swasta.

Perlindungan pekerja melalui undang-undang adalah sangat perlu kerana pekerja sering terdedah

kepada keadaan yang tidak menyebelahi mereka seperti dieksploitasi dan tidak dibayar gaji,

tidak disediakan persekitaran kerja yang sihat serta selamat dan sebagainya. Di samping itu, hak-

hak pekerja juga merupakan hak asasi manusia yang harus dihormati oleh majikan. Untuk

memahami peranan Akta Kerja 1955 kepada pekerja adalah sangat penting untuk mengetahui

FEM 4225


11

peranan undang-undang, klasifikasi undang-undang, sumber undang-undang dan sistem

perundangan di Malaysia.

AKTIVITI

1. Mengapakah terdapat keperluan untuk melindungi pekerja?

2. Bincangkan bagaimana Akta Kerja 1955 melindungi pekerja.

3. Dengan merujuk kepada buku-buku berkaitan sistem perundangan di Malaysia,

bincangkan kedudukan Akta Kerja 1955 daripada aspek klasifikasi undang-undang,

sumber undang-undang dan sistem perundangan.

FEM 4225


12

UNIT 2

KONTRAK PEKERJA-MAJIKAN


1. Kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan.

2. Tanggungjawab majikan dan pekerja.

3. Upah.

4. Waktu kerja dan cuti.


1. Membezakan di antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk berkhidmat.

2. Menjelaskan tanggungjawab tersirat majikan dan pekerja.

3. Memahami peruntukan yang berkaitan dengan upah.

4. Memahami peruntukan berkaitan waktu kerja dan cuti.

RUJUKAN

1. Akta Kerja 1955

2. Hapriza Ashari. (2004). Undang-undang Pekerjaan: Huraian dan Panduan Terhadap Akta


3. Siti Zaharah Jamaluddin. (2011). Pengenalan kepada Akta Kerja 1955. Edisi ketiga.

Kuala Lumpur: Universiti Malaya.

4. Laman web Jabatan Tenaga Kerja http//:www.jtksm.mohr.gov.my

FEM 4225


13

1. KONTRAK PERKHIDMATAN

Tujuan utama undang-undang pekerjaan adalah supaya majikan dan pekerja mengetahui

dan mempraktikkan hak dan tanggungjawab masing-masing. Ia juga untuk memastikan pekerja

mendapat upah yang adil, kemudahan dan pada masa yang sama perlindungan terhadap

eksploitasi. Oleh itu, kontrak perkhidmatan / pekerjaan haruslah melindungi pekerja.

Seksyen 2 Akta Kerja 1955 menghuraikan kontrak perkhidmatan seperti berikut:

“Apa-apa perjanjian, sama ada lisan atau bertulis dan sama ada nyata atau tersirat, yang

menurutnya seseorang bersetuju untuk mengambil kerja seorang lain sebagai pekerja dan orang

lain itu bersetuju untuk berkhidmat dengan majikannya sebagai pekerja dan termasuklah kontrak

perantisan.”

Kontrak Perantisan pula bermaksud:

“Kontrak bertulis yang dibuat oleh seseorang dengan majikan yang berjanji untuk mengambil

orang itu dan melatih atau dilatih secara sistematik untuk perdagangan bagi tempoh tertentu yang

tidak kurang daripada dua tahun dalam masa tersebut pelatih terikat untuk bekerja dalam

perkhidmatan majikan.”

Daripada takrif di atas, kontrak perkhidmatan boleh dibuat secara bertulis, lisan, nyata atau

tersirat. Akan tetapi Peraturan 8 Peraturan Pekerjaan 1957 menyatakan bahawa “majikan

hendaklah memberikan salinan butir-butir di bawah peraturan 5(b)” yang merupakan butiran

terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan seperti berikut:

• Nama pekerja dan nombor kad pengenalan;

• Pekerjaan atau pelantikan;

• Kadar upah (tidak termasuk elaun-elaun lain);

• Elaun lain yang kena bayar dan kadarnya;

• Kadar untuk kerja lebih masa;

• Lain-lain faedah (termasuk kemudahan dan perkhidmatan yang diluluskan);

• Pesetujuan terhadap jam kerja normal sehari;

FEM 4225


14

• Persetujuan tentang tempoh notis penamatan pekerjaan atau upah sebagai ganti;

• Bilangan hari cuti dan cuti tahunan;

• Tempoh upah.

Berdasarkan di atas, dapatlah disimpulkan bahawa kontrak perkhidmatan sebenarnya perlu

dibuat secara bertulis.

1.1 Elemen-elemen untuk kontrak yang sah

Semua pekerja mempunyai kontrak perkhidmatan dengan majikan mereka. Kontrak

merupakan satu perjanjian yang menggariskan keadaan pekerjaan, hak dan tanggungjawab serta

tugas-tugas seorang pekerja. Inilah yang dikatakan ‘terma’ kontrak. Terdapat beberapa elemen

yang perlu ada di dalam sesuatu kontrak untuk memastikan kontrak tersebut adalah sah. Elemen-

elemen tersebut adalah seperti berikut:

a) Tawaran dan Penerimaan

Tawaran adalah cadangan yang dibuat oleh pembuat tawaran kepada penerima untuk melakukan

sesuatu atau menahan diri dari sesuatu. Tawaran mestilah jelas, lengkap dan muktamad. Iklan

dalam akhbar contohnya bukan satu tawaran tetapi pelawaan untuk membuat tawaran.

Penerimaan adalah satu ungkapan dengan perkataan atau perlakuan yang menunjukkan satu

penerimaan untuk tawaran bagi membentuk satu perjanjian. Surat perjanjian yang dikeluarkan

oleh majikan mestilah diterima oleh pekerja.

b) Balasan

Satu perjanjian tanpa balasan bukanlah satu kontrak. Kontrak adalah satu pertukaran janji –

sesuatu perlu diberikan sebagai pertukaran untuk janji. Kontrak pekerjaan adalah kontrak

executory di mana satu pihak melakukan sesuatu perbuatan untuk memenuhi janji yang dibuat

kepada orang lain. Pekerja perlu melaksanakan kerja dan majikan perlu membayar upah.

c) Niat untuk mewujudkan hubungan undang-undang

Satu perjanjian tidak semestinya menjadi kontrak kecuali wujudnya niat yang mengadakan

hubungan yang mengikat. Niat adalah keadaan fikiran yang menunjukkan kesungguhan ke arah

FEM 4225


15

kontrak. Niat ini terpakai dalam perkara berkaitan perniagaan atau komersil. Pekerjaan adalah

satu perkara komersial, oleh itu ia dianggap bahawa ada niat untuk mewujudkan hubungan

undang-undang.

d) Keupayaan

Kedua-dua pihak mesti mempunyai kapasiti untuk membuat sesuatu kontrak. Undang-undang

menghadkan keupayaan orang-orang tertentu untuk mengikat diri mereka dalam kontrak.

Ketidakupayaan undang-undang disebut sebagai tidak kompeten. Kesannya ialah kontrak boleh

menjadi tidak sah. Akta Kontrak 1950 telah mengenalpasti mereka yang tidak mempunyai

kapasiti undang-undang iaitu seseorang yang muflis, kanak-kanak (minor) dan seseorang yang

bercelaru mental (tidak siuman). Seorang yang muflis tidak boleh menjadi majikan.

Menurut Akta (Pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda 1966, umur majoriti adalah 18

tahun, umur bagi kanak-kanak adalah di bawah 14, umur untuk 'orang muda' pula adalah 14

hingga16 tahun. Kanak-kanak boleh menjadi pekerja tetapi tidak boleh menjadi majikan dan

mereka boleh menuntut apa-apa ganti rugi tanpa penjaga mereka. Kanak-kanak boleh membuat

kontrak perkhidmatan kerana kanak-kanak mungkin perlu untuk menyokong dirinya daripada

segi kewangan. Kontrak pekerjaan itu akan menjadi sah dan boleh dikuatkuasakan.

Bagaimanapun, kontrak hanya akan mengikat jika syarat-syarat kontrak yang ketara memberi

manfaat kepada kanak-kanak tersebut.

De Francesco v Barnum (1890)

Kes ini berkenaan kontrak perantisan di mana seorang gadis berusia 14 tahun, B, memeterai

kontrak perantisan selama tujuh tahun dengan D untuk belajar menari (stage dancing). Di dalam

kontrak ini B bersetuju untuk terikat dengan D selama tujuh tahun. Di antara syarat-syarat yang

membebankan di dalam kontrak tersebut adalah:

• D tidak terikat untuk mengekalkan B atau mengambilnya bekerja

• D menggunakan skala pembayaran yang sangat rendah

• B tidak boleh berkahwin tanpa persetujuan D

• D boleh menamatkan perjanjian mereka sesuka hatinya

FEM 4225


16

Mahkamah memutuskan bahawa kontrak perantisan ini sangat tidak adil dan membebankan dan

tidak boleh dikuatkuasakan kerana ia tidak memberi manfaat kepada B.

e) Kedua-dua pihak mesti bersetuju dengan terma-terma kontrak

Apabila kedua-dua pihak bersetuju dengan terma-terma kontrak, maka tidak patut ada unsur-

unsur ugutan, penipuan atau salah nyata. Ugutan bermaksud seseorang membuat perjanjian

akibat ancaman atau paksaan manakala penipuan pula memberi gambaran yang salah atau

penipuan dengan sengaja yang menyebabkan orang lain mengalami kerugian. Gambaran yang

salah pula merujuk kepada kenyataan palsu terhadap sesuatu fakta yang dibuat oleh satu pihak

terhadap pihak lain.

f) Perkara tidak bertentangan dengan undang-undang

Satu kontrak untuk melakukan perbuatan menyalahi undang-undang bukanlah kontrak yang sah.

Begitu juga kontrak untuk melakukan perbuatan-perbuatan tidak bermoral seperti penyeludupan,

pelacuran, penculikan, menjual barangan cetak rompak dan lain-lain.

1.2 Kepentingan kontrak pekerjaan

Kontrak pekerjaan memainkan dua peranan kerana ia mewujudkan hubungan kontrak

antara majikan dan pekerja. Elemen-elemen kontrak pekerjaan adalah seperti berikut:

• Jenis kerja;

• Masa bekerja;

• Tempat di mana kerja dilaksanakan;

• Pembayaran; dan

• Tempoh kontrak itu sendiri.

Elemen kontrak di atas merupakan obligasi yang dibuat apabila seseorang pekerja diupah,

atau formaliti yang ditetapkan untuk menentukan jenis atau cara sesuatu kontrak pekerjaan

dipenuhi. Ia juga berfungsi untuk memformalkan kedudukan pekerja di dalam organisasi dan

FEM 4225


17

memberi pelbagai hak yang berkaitan dengan perwakilan atau penyertaan dalam aktiviti kesatuan

sekerja.

2. KONTRAK PERKHIDMATAN DAN KONTRAK UNTUK BERKHIDMAT

Kontrak perkhidmatan adalah satu perjanjian di mana majikan bersetuju untuk

mengambil kerja seseorang sebagai pekerja dan orang itu bersetuju untuk berkhidmat dengan

majikannya sebagai pekerja dan ini termasuklah suatu kontrak perantisan. Setiap kontrak

perkhidmatan sebenarnya adalah kontrak pekerjaan. Ia adalah sama seperti mana-mana kontrak

yang lain, oleh itu, prinsip-prinsip umum kontrak berkenaan adalah terpakai.

Setiap kontrak perkhidmatan mesti mengandungi terma-terma dan syarat-syarat yang

berkaitan dengan:

• kategori pekerjaan;

• upah permulaan termasuk elaun dan bonus, jika ada;

• tempoh percubaan;

• waktu kerja;

• bayaran lebih masa;

• cuti tahunan dan cuti umum;

• cuti sakit dan bil-bil perubatan;

• KWSP dan perlindungan keselamatan sosial (PERKESO); dan

• peruntukan bagi penamatan

Mana-mana terma atau syarat di dalam kontrak tidak boleh melanggar mana-mana undang-

undang Malaysia.

Kontrak untuk perkhidmatan adalah satu perjanjian di mana seseorang itu terlibat

sebagai kontraktor bebas, seperti orang yang bekerja sendiri atau penjual yang terlibat dengan

bayaran untuk menjalankan tugasan atau projek untuk syarikat. Di bawah kontrak ini tidak ada

hubungan majikan-pekerja, dan pekerja tidak dilindungi oleh Akta Kerja 1955.

FEM 4225


18

Perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan ialah:

a) dalam kontrak perkhidmatan, majikan mempunyai kawalan ke atas pekerja;

b) majikan dalam kontrak perkhidmatan adalah bertanggungjawab ke atas kesalahan yang

dibuat oleh pekerja;

c) undang-undang di Malaysia kebanyakannya berurusan dengan kontrak perkhidmatan

3. TERMA-TERMA KONTRAK

Terdapat dua jenis terma kontrak iaitu syarat-syarat nyata dan syarat-syarat tersirat.

Syarat-syarat nyata suatu kontrak pekerjaan harus dipersetujui antara pihak majikan dan pekerja,

sama ada secara lisan atau secara bertulis. Syarat-syarat tersirat pula selalunya tidak dibincang

secara khusus oleh kedua-dua pihak tetapi adalah tersirat dalam undang-undang seperti Akta

Kerja 1955, tersirat oleh amalan dan tersirat oleh perjanjian kolektif di antara majikan dan

kesatuan sekerja.

Terdapat beberapa peruntukan tertentu berkenaan dengan kontrak perkhidmatan di bawah

Akta Kerja iaitu syarat-syarat nyata yang menggambarkan kewajipan majikan:

a) Setiap pekerja hendaklah diberi kontrak perkhidmatan bertulis yang mengandungi terma dan

syarat pekerjaan, termasuk peruntukan berkaitan dengan penamatan kontrak apabila

pekerjaan itu adalah bagi tempoh melebihi satu bulan (Seksyen 10);

b) Menyelenggara daftar tenaga kerja berkenaan dengan butir peribadi pekerja, bayaran upah

dan potongan upah;

c) Upah perlu dibayar tidak lewat daripada hari ke-7 selepas hari terakhir mana-mana tempoh

upah (Seksyen 19);

d) Membekalkan penyata upah yang mengandungi butir-butir upah (sebagai contoh, upah dan

potongan KWSP, PERKESO, cukai pendapatan) kepada pekerja. Upah hendaklah dibayar

dengan wang yang sah melainkan dibenarkan (Seksyen 25);

e) Jumlah potongan yang akan dibuat oleh majikan daripada upah pekerja dalam mana-mana

tempoh satu bulan hendaklah tidak melebihi 50% daripada upah atau 75% daripada upah jika

termasuk potongan untuk pinjaman perumahan.

FEM 4225


19

f) Kontrak perkhidmatan dianggap diingkari oleh majikan apabila majikan tidak membayar

upah dan pekerja pula apabila tidak hadir kerja selama tempoh berterusan lebih daripada dua

hari (Seksyen 15).

Contoh terma-terma tersirat adalah seperti berikut:

a) Majikan tidak boleh mengarahkan pekerja untuk melakukan sesuatu yang menyalahi undang-

undang;

b) Majikan menyediakan kerja untuk pekerjanya;

c) Majikan menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan terjamin;

d) Pekerja harus sentiasa berlaku jujur dan suci hati terhadap majikannya; dan

e) Pekerja harus melakukan kerjanya dengan berhati-hati.

4. TANGGUNGJAWAB MAJIKAN DAN PEKERJA

Salah satu objektif penggubalan Akta Kerja 1955 adalah untuk menjaga hak pekerja dan

juga hak majikan. Majikan dan pekerja mempunyai hak dan tanggungjawab masing-masing di

sisi undang-undang. Hak yang diberikan kepada pekerja oleh undang-undang merupakan satu

tanggungjawab yang harus dipikul oleh majikan dan sebaliknya hak yang diberikan kepada

majikan pula merupakan satu tanggungjawab pekerja. Sebgai contoh, salah satu hak pekerja

adalah hak terhadap upah, maka adalah menjadi tanggungjawab majikan untuk membayar upah

kepada pekerja. Hak dan tanggungjawab ini berkaitan tentang perkara-perkara seperti

keselamatan dan kesihatan, dan terma-terma nyata serta tersirat yang terdapat di dalam kontrak

perkhidmatan seperti hak untuk dibayar upah dan mendapat cuti rehat. Akta ini juga

menyediakan gantirugi kepada pekerja jika berlaku pelanggaran hak dan tanggungjawab serta

memperuntukkan hukuman terhadap pesalah. Berikut adalah contoh tanggungjawab untuk

majikan dan pekerja.

4.1 Tanggungjawab Majikan

a) Tanggungjawab majikan untuk memberi kerja

Dalam satu kontrak pekerjaan, balasan di pihak majikan adalah pembayaran upah dan di pihak

pekerja adalah untuk menjalankan tugas yang diberikan. Ekoran daripada ini, persoalan yang

FEM 4225


20

timbul ialah adakah majikan mempunyai kewajipan untuk menyediakan kerja tersebut.

Kewajipan tersebut terpakai di dalam beberapa situasi di mana majikan bertanggungjawab untuk

memberi kerja kepada pekerja. Keadaan ini termasuklah jika jenis pekerjaan berdasarkan kepada

komisyen, berkaitan seni persembahan, pekerja dibayar mengikut kerja yang dilakuan dan tujuan

tidak memberi kerja ialah dengan niat untuk mengecualikan pekerja daripada syarikat tersebut

dan menghalang kemajuan kerjaya.

b) Tanggungjawab majikan untuk memastikan kerja yang diberi tidak melanggar undang-

undang

Pekerja harus mematuhi arahan yang diberi oleh majikan tetapi kepatuhan ini hanyalah terhad

kepada arahan yang sah sahaja. Contoh kerja yang melanggar undang-undang ialah pekerja yang

diambil bekerja sebagai pemandu diarahkan supaya memandu kenderaan yang tidak mempunyai

insuran dan cukai jalan atau seorang kerani akaun diminta untuk tidak membuat potongan bagi

caruman untuk KWSP. Oleh itu majikan perlu memastikan bahawa kerja yang diberi tidak

melanggar undang-undang.

c) Tanggungjawab majikan untuk tidak memberi kerja yang merbahaya

Kerja yang merbahaya membawa maksud tidak mengancam keselamatan pekerja tersebut di

dalam keadaan yang biasa. Sebagai contoh, di dalam kes Bouzourou v The Ottoman Bank,

seorang pekerja beragama Kristian telah dihantar bertugas di suatu kawasan di mana terdapat

ancaman kepada orang yang beragama Kristian. Di dalam kes ini, Hakim telah memerintahkan

bahawa tugasan tersebut boleh menjadi tidak sah jika terdapat unsur-unsur bahaya dan ancaman.

d) Tanggungjawab majikan untuk menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan sihat. Ini

termasuklah:

i. menyediakan dan memelihara peralatan dengan selamat dan sistem-sistem kerja yang

selamat (seperti mengawal kemasukan pekerja ke kawasan berisiko tinggi dan

menyediakan sistem untuk menghalang risiko jatuh dari tempat tinggi)

ii. menyediakan pekerja-pekerja dengan kemudahan mencukupi (seperti tandas bersih, air

minuman bersih dan tempat makan yang bersih)

FEM 4225


21

iii. memastikan pekerja mempunyai maklumat yang cukup, arahan, latihan dan penyeliaan

supaya dapat bekerja dengan sihat dan selamat.

Kewajipan ini ialah “reasonable care and skill expected from the reasonable man” iaitu

ketelitian yang munasabah diharapkan daripada orang biasa yang lain.

4.2 Tanggungjawab Pekerja

a) Tanggungjawab menjadi pekerja yang cekap

Pekerja perlu tahu jangkaan majikan terhadap kecekapannya bekerja. Seorang pekerja perlu

mengambil tanggungjawab penuh untuk kesemua tindakan mereka dengan menyiapkan semua

tugas yang diberi dan mencapai hasil seperti dikehendaki dalam masa yang diberikan. Ini

bergantung kepada kemahiran dan kelayakan yang dimiliki oleh pekerja tersebut.

b) Jujur, ikhlas dan berintegriti

Pekerja harus berlaku jujur dan ikhlas terhadap majikan. Oleh itu seseorang pekerja itu harus

melakukan tugasnya dengan jujur dan amanah serta tidak sesekali mengkhianati kepercayaan

yang diberikan oleh majikannya. Contohnya, pekerja tidak boleh menyalahgunakan harta benda

syarikat dan perlu memberitahu sebarang keuntungan yang dibuat melalui tugasnya. Daripada

segi undang-undang, 'tip' yang diterima oleh pekerja adalah milik majikan, walaupun mungkin

ada pengecualian khusus berdasarkan kepada amalan satu perusahaan tertentu (misalnya,

kebiasaannya petugas hotel boleh menyimpan tip yang diterima daripada pelanggannya).

Sebarang aktiviti yang memudaratkan perniagaan majikan seperti bekerja sambilan atau

menjalankan perniagaan dengan tujuan untuk bersaing dengan perniagaan majikan adalah tidak

dibenarkan. Seorang pekerja juga harus melindungi kepentingan majikannya terutama dalam

rahsia perdagangan. Ini termasuklah butiran majikan, keuntungan atau kerugian majikan,

pelanggan, kaedah khas atau teknik yang digunakan, atau apa-apa maklumat mengenai

perniagaan yang mungkin membantu pesaing.

c) Menjalankan tugas dengan reasonable care and skill

Setiap pekerja harus mengelakkan kecuaian (negligence) di dalam tugas yang dijalankan yang

boleh mengakibatkan kehilangan atau kerugian kepada majikan. Reasonable care and skill ini

FEM 4225


22

diukur menurut standard orang lain yang mempunyai kemahiran yang sama dengannya yang

dikenali sebagai reasonable man.

d) Bertanggungjawab untuk memastikan keselamatan

Pekerja harus belajar dan mengikut semua amalan selamat yang digunakan untuk pekerjaan

mereka di samping menyelaras dan bekerjasama dengan semua pekerja lain untuk mengelakkan

kecederaan dan penyakit semasa bekerja. Pekerja juga perlu menggunakan prinsip pencegahan

kemalangan dalam kerja harian dan menggunakan alat-alat keselamatan dengan baik dan alat

perlindungan seperti yang dikehendaki oleh jenis pekerjaan atau majikan mereka. Setiap

kecederaan perindustrian atau penyakit kerja harus dilaporkan segera kepada penyelia.

5. UPAH (UPAH)

Menurut Seksyen 2 Akta Kerja 1955, upah ertinya;

“upah pokok dan semua bayaran tunai lain yang dibayar kepada seseorang pekerja bagi kerja

yang dilakukan berkenaan dengan kontrak pekerjaannya tetapi tidak termasuk –

a) nilai mana-mana rumah, tempat tinggal atau bekalan apa-apa makanan, bahan api, lampu

atau air atau rawatan perubatan atau mana-mana kemudahan atau perkhidmatan yang

diluluskan;

b) apa-apa caruman yang dibayar oleh majikan sendiri kepada mana-mana kumpulan wang

pencen, kumpulan wang simpanan, skim pemberhentian kerja, penamatan, renti kerja

sementara atau skim persaraan, skim jimat cermat atau skim yang ditubuhkan untuk

kebajikan pekerja;

c) apa-apa elaun perjalanan atau nilai apa-apa konsesi perjalanan;

d) apa-apa jumlah yang perlu dibayar kepada pekerja untuk membiayai perbelanjaan-

perbelanjaan khas yang diperlukan olehnya kerana jenis pekerjaannya;

e) apa-apa ganjaran yang perlu dibayar atas pemberhentian atau persaraan; atau

f) apa-apa bonus tahunan atau mana-mana bahagian dari apa-apa bonus tahunan;”

FEM 4225


23

5.1 Perintah Upah Minimum 2012

Perintah Upah Minimum 2012 telah dilaksanakan di mana penguatkuasaan upah minimum

bermula pada 1 Januari 2013. Kadar Upah Minimum adalah seperti berikut:

Kawasan Serantau Bulanan Jam

Semenanjung Malaysia RM900 RM4.33

Sabah, Sarawak dan Wilayah

Persekutuan Labuan

RM800 RM3.85

Upah minimum bagi tempoh percubaan boleh dikurangkan kepada tidak lebih daripada 30%

daripada upah minimum bagi enam bulan pertama sahaja. Jika pengurangan kadar upah

minimum seseorang pekerja yang mana kontrak perkhidmatan telah dibuat sebelum permulaan

kuat kuasa Perintah 2012, dan kadar upah minimum pekerja selepas pengurangan adalah lebih

rendah daripada kadar upah asas yang diterima, kadar upah asas hendaklah dikekalkan dan

dibayar kepada pekerja.

Illustrasi:

Encik A, seorang pekerja dalam tempoh percubaan di Semenanjung Malaysia, dibayar upah asas

RM700. Majikan boleh mengurangkan kadar upah minimum Encik A tidak lebih daripada 30%.

Pengiraan kadar upah minimum bagi Encik A adalah seperti berikut:

Upah asas semasa Kadar upah asas selepas pengurangan

RM700 (upah asas)

Upah asas semasa = RM700

Upah minimum = RM900

Peratus pengurangan = 30%

RM900 – 30% = RM630

Upah asas selepas pengurangan = RM630

FEM 4225


24

Selepas pengurangan itu dibuat, Encik A menerima kadar upah minimum yang lebih

rendah daripada kadar upah asas yang diterima. Dalam kes ini, majikan tidak boleh membayar

upah minimum yang dikurangkan kadarnya kepada Encik A (RM630). Kadar upah asas yang

diterima oleh Encik hendaklah dikekalkan dan terus dibayar kepada A (RM700).

5.2 Prosedur pembayaran upah di bawah Akta Kerja 1955

Akta Kerja meletakkan prosedur tertentu berkaitan dengan pembayaran upah untuk

memastikan pekerja tidak dieksploitasi. Akta ini membolehkan pekerja yang berpendapatan

antara RM2,000 dan RM5,000 sebulan untuk membuat tuntutan di Jabatan Tenaga Kerja jika dia

tidak dibayar upah. Akta ini mempunyai peruntukan berkaitan dengan tempoh upah,

pendahuluan upah, potongan daripada upah, keutamaan upah dan sistem pembayaran upah.

5.3 Tempoh pembayaran upah

Upah mesti dibayar sekurang-kurangnya sekali setiap bulan. Majikan boleh membayar

lebih kerap tetapi tidak boleh kurang dari sebulan sekali. Tempoh upah pula tidak perlu menjadi

satu bulan kalendar dan majikan boleh membuat keputusan tentang tarikh tersebut. Majikan

hendaklah membuat bayaran tidak lewat dari tujuh hari selepas tamat tempoh upah tersebut. Jika

terdapat penamatan biasa, upah akan dibayar pada hari kontrak perkhidmatan ditamatkan.

5.4 Pendahuluan upah

Akta Kerja membolehkan majikan untuk memberi pendahuluan upah tetapi ia tidak

digalakkan. Akta Kerja mempunyai peraturan yang ketat untuk mengawal pemberian

pendahuluan iaitu pendahuluan maksimum yang boleh diberikan adalah sama dengan upah satu

bulan sahaja. Pengecualian adalah apabila pendahuluan adalah bertujuan untuk membantu

pekerja membeli rumah, tanah, kereta, motosikal atau basikal, atau membantu membeli saham

pekerja dalam perniagaan majikan. Jika majikan mahu memberi pendahuluan upah atas sebab-

sebab lain, dia mesti meminta kebenaran daripada Ketua Pengarah Buruh.

FEM 4225


25

5.5 Potongan daripada upah

Potongan daripada gaji pekerja hanya dibenarkan dalam keadaan terhad untuk tujuan

seperti berikut:

• Menuntut gaji yang terlebih bayar;

• Bayaran kepada Kumpulan Wang Simpanan Pekerja , Pekerja Pertubuhan Keselamatan

Sosial dan Lembaga Hasil Dalam Negeri; dan

• Perolehan semula pendahuluan di mana tiada faedah dikenakan

Potongan bulanan maksimum tidak boleh melebihi 50 peratus daripada upah melainkan

jika amaun yang ditolak termasuk pembayaran balik pinjaman perumahan. Dalam kes ini,

dengan kebenaran Ketua Pengarah Buruh , potongan boleh meningkat kepada 75% daripada gaji

bulanan. Jika pekerja berhasrat untuk membuat potongan untuk dibayar bagi pihaknya kepada

kesatuan sekerja dan koperasi, pekerja tersebut mesti membuat permintaan secara bertulis. Jika

selain daripada sebab-sebab ini, kebenaran bertulis hendaklah diberi oleh Ketua Pengarah Buruh.

5.6 Keadaan di mana upah tidak perlu dibayar

Majikan tidak perlu untuk membayar gaji dalam keadaan seperti berikut ;

• Pekerja itu berada dalam tahanan oleh pihak berkuasa

• Pekerja berada di dalam penjara

• Pekerja dikehendaki untuk menghadiri perbicaran di mahkamah (kecuali dia adalah

seorang saksi bagi majikan).

5.7 Sistem pembayaran upah

Dalam usaha untuk mencegah eksploitasi pekerja, Akta Kerja 1955 menyatakan bahawa

gaji harus dibayar dengan wang secara tunai atau melalui deposit ke akaun bank. Seksyen 25

memperuntukkan bahawa pekerja boleh memberikan perjanjian bertulis bahawa gajinya

dimasukkan ke dalam akaun di bank atau melalui cek. Pekerja hanya boleh meminta untuk

dibayar dalam bentuk wang tunai jika mempunyai sebab yang kukuh.

FEM 4225


26

FEM 4225


27

5.8 Keutamaan Upah

Jika majikan bankrap dan Mahkamah memerintahkan supaya harta dan aset syarikat

dijual untuk membayar hutang, pekerja yang tidak dibayar gaji mereka harus mendapat

keutamaan daripada semua penghutang. Para pekerja boleh membuat tuntutan maksimum empat

bulan gaji.

6. WAKTU KERJA

6.1 Waktu kerja biasa

“Waktu kerja biasa” ialah waktu kerja seperti yang dipersetujui di antara majikan dan pekerja

dalam kontrak perkhidmatan sebagai waktu-waktu kerja biasa dalam sehari. Waktu kerja biasa

tersebut tidak boleh melebihi:

a) 8 jam sehari tidak termasuk waktu rehat;

b) 5 jam bekerja berterusan tanpa rehat sekurang-kurangnya 30 minit; atau

c) 48 jam seminggu.”

Atas persetujuan bersama, pekerja boleh bekerja 9 jam sehari tetapi tidak boleh melebihi 48 jam

seminggu.

Waktu makan tengahari tidak dikira sebagai waktu bekerja melainkan jika pekerja tidak

dibenarkan keluar daripada premis pekerjaan tersebut. Di dalam keadaan ini, waktu kerja biasa

akan termasuk waktu rehat tersebut.

Ketua Pengarah Tenaga Kerja mempunyai kuasa untuk mengecualikan mana-mana kumpulan

pekerja daripada peruntukan waktu kerja. Beberapa pertubuhan telah diberikan apa-apa

pengecualian, terutama dalam industri pelancongan.

6.2 Kerja lebih masa

Kerja lebih masa bermakna bilangan jam kerja yang dilakukan melebihi masa kerja biasa sehari.

Kebanyakan pekerja mempunyai hak untuk menolak sebarang permintaan untuk melakukan

kerja lebih masa kecuali telah dipersetujui dalam kontrak perkhidmatan untuk bekerja lebih masa

apabila diminta untuk berbuat demikian. Jika bekerja bekerja di mana-mana perkhidmatan yang

FEM 4225


28

penting, yang termasuk perbankan, pengangkutan, elektrik, air dan bekalan gas mereka boleh

diarah bekerja lebih masa.

Jika tidak bekerja dalam perkhidmatan penting, pekerja juga boleh diperintahkan untuk bekerja

lebih masa dalam keadaan tertentu. Sebagai contoh, jika terdapat kemalangan di tempat kerja,

jika terdapat kerja-kerja penyelenggaraan segera yang perlu dilakukan, atau terdapat gangguan

kerja yang mustahil untuk diramalkan yang mungkin disebabkan oleh kerosakan elektrik. Di

dalam hal ini, bilangan maksimum jam kerja lebih masa yang boleh bekerja adalah 104 jam

sebulan. Mana-mana majikan yang membenarkan pekerja untuk bekerja lebih masa daripada

yang dibenarkan oleh undang-undang adalah melakukan suatu kesalahan.

Kadar gaji untuk kerja lebih masa hendaklah sekurang-kurangnya seperti berikut:

• Pada hari kerja biasa, 1½ kali kadar gaji sejam

• Pada hari rehat, dua kali kadar gaji sejam

• Pada hari cuti am, 3 kali kadar gaji sejam

7. HARI REHAT/CUTI

Setiap pekerja adalah berhak kepada sejumlah hari cuti minimum di bawah kontrak

perkhidmatannya seperti yang ditentukan di bawah Akta Kerja 1955. Jenis-jenis cuti yang

terdapat di dalam Akta ini adalah cuti rehat mingguan, cuti kelepasan am, cuti tahunan, cuti sakit

dan cuti bersalin.

7.1 Cuti rehat mingguan

Setiap pekerja adalah berhak kepada satu hari cuti rehat dalam setiap minggu yang akan

ditetapkan oleh majikan. Seorang pekerja yang dikehendaki bekerja pada hari cuti rehat

hendaklah dibayar tidak kurang daripada kadar berikut:-

1) Pekerja bergaji hari mengikut kiraan jam:

• jika bekerja kurang daripada ½ waktu kerja biasa = 1x kadar gaji biasa.

• jika bekerja melebihi ½ daripada waktu kerja biasa = 2 x kadar gaji biasa

FEM 4225


29

2) Pekerja bergaji bulan:

• jika bekerja kurang daripada ½ waktu kerja biasa = ½ x kadar gaji biasa.

• Jika bekerja melebihi ½ waktu kerja biasa = 1 x kadar gaji biasa

3) Pekerja bergaji mengikut upah:

• Pekerja bergaji mengikut upah = 2 x kadar upah biasa

7.2 Hari kelepasan am/cuti umum

Setiap pekerja berhak mendapat 10 hari cuti setiap tahun manakala Malaysia mempunyai

16 atau 17 hari cuti kelepasan am tersebut. Empat daripada 10 hari cuti umum adalah tetap iaitu:

• Hari Buruh atau Hari Pekerja

• Hari Kemerdekaan

• Hari Keputeraan Yang Di-Pertuan Agong

• Hari Keputeraan pemerintah negeri atau Hari Wilayah Persekutuan

Baki enam hari yang lain boleh dipilih oleh majikan dan majikan mesti mempamerkan

satu notis di tempat kerja menyatakan enam hari yang dipilih tersebut. Jika majikan ingin untuk

menawarkan lebih banyak cuti umum kepada pekerja, sudah tentu dia boleh berbuat demikian.

Jika seseorang pekerja diminta bekerja pada hari cuti umum, dia mesti dibayar pada kadar

premium iaitu upah tambahan sebanyak dua kali ganda gajinya walaupun dia bekerja kurang

daripada waktu biasa. Kerja lebih masa pada hari cuti umum dibayar pada kadar tiga kali ganda

kadar setiap jam gaji pekerja.

Apabila cuti umum jatuh pada hari rehat pekerja (contohnya Ahad), pada hari berikutnya

(Isnin) secara automatik akan dianggap cuti umum. Dengan persetujuan bersama antara majikan

dan pekerja, cuti umum yang merupakan hak pekerja boleh digantikan dengan mana-mana hari

lain.

FEM 4225


30

7.3 Cuti tahunan

Seseorang pekerja hanya berhak mendapat cuti tahunan mereka berdasarkan tempoh

perkhidmatannya seperti berikut:

• Kurang 2 tahun – 8 hari setahun

• 2 tahun tapi kurang 5 tahun – 12 hari setahun

• 5 tahun atau lebih – 16 hari setahun

Akta Kerja 1955 tidak mengadakan peruntukan bagi perkara berikut:

• prosedur untuk memohon kebenaran bercuti

• cuti kecemasan

• amalan membawa ke hadapan cuti yang tidak digunakan kerana ini adalah budi bicara

majikan.

Seorang pekerja hendaklah mengambil cuti tahunannya dalam masa yang ditetapkan, jika tidak

cutinya akan luput. Dalam keadaan jika pekerja telah memohon cuti dan kemudian ditolak oleh

majikan, maka pada akhir tahun majikan dikehendaki untuk membayar gaji ganti cuti tahunan.

7.4. Cuti sakit

Seorang pekerja berhak untuk mendapat cuti sakit minimum bergantung kepada tempoh

perkhidmatan seperti berikut:

• kurang 2 tahun – 14 hari setahun

• 2 tahun tapi kurang 5 tahun – 18 hari setahun

• 5 tahun atau lebih – 22 hari setahun

Pekerja mestilah diperiksa dan disahkan layak untuk mendapat cuti sakit oleh doktor

perubatan yang dilantik oleh majikan (doktor panel). Pengecualian adalah dalam kes kecemasan.

Majikan pula dikehendaki untuk membayar bil-bil perubatan. Jika seorang pekerja mengambil

cuti sakit tanpa pengesahan doktor atau disahkan oleh doktor tetapi dia gagal memberitahu

majikan dalam tempoh 48 j.am beliau mula bercuti, beliau dianggap tidak hadir bekerja tanpa

kebenaran majikannya dan tanpa alasan yang munasabah.

FEM 4225


31

8. KESIMPULAN

Kontrak pekerja-majikan merupakan kontrak perkhidmatan yang menyenaraikan hak dan

tanggungjawab pekerja dan majikan. Kontrak perkhidmatan adalah berbeza dengan kontrak

untuk perkhidmatan. Setiap kontrak perkhidmatan mestilah mempunyai elemen-elemen kontrak

yang sah seperti tawaran dan penerimaan; balasan; niat untuk mewujudkan hubungan undang-

undang; keupayaan; persetujuan tentang terma dan tidak melanggar undang-undang. Kontrak

perkhidmatan mempunyai terma-terma nyata yang mesti dipersetujui oleh pekerja dan majikan

sementara terma-terma tersirat pula adalah tersirat di dalam Akta Kerja 1955, amalan dan

perjanjian kolektif majikan dan kesatuan kerja. Terdapat pindaan terbaru berkenaan Akta Kerja

1955 di mana upah minimum sebanyak RM900 telah berkuatkuasa sejak tahun 2013. Akta ini

juga mempunyai peruntukan berkaitan dengan upah dan prosedur pembayaran upah. Waktu kerja

dan hari rehat merupakan salah satu terma kontrak yang sangat penting yang juga telah

dijelaskan di dalam Akta Kerja 1955. Hari rehat termasuklah cuti mingguan, cuti kelepasan am,

cuti tahunan dan cuti sakit. Sesuatu kontrak perkhidmatan mestilah menyenaraikan hak-hak dan

tanggungajawab majikan dan pekerja selaras dengan Akta Kerja 1955.

AKTIVITI

1) Bincangkan perbezaan dan impak di antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk

perkhidmatan.

2) Mengapakah majikan dan pekerja perlu tahu hak dan tanggungjawab mereka di bawah

kontrak perkhidmatan?

3) Bincang tentang Perintah Upah Minimum 2012.

FEM 4225


32

4) Anna menyertai Syarikat X pada April 2011. Beliau adalah di bawah tiga bulan tempoh

percubaan, dan telah disahkan pada bulan Julai. Dia berhak untuk mendapat 7 hari cuti

tahunan untuk tahun pertama dan cuti sakit mengikut undang-undang. Beliau telah

menggunakan semua faedah cuti tahunan kerana beliau merasakan bahawa tahun kedua

pekerjaannya akan bermula pada April 2012. Majikannya mendakwa bahawa manfaat

tahunan dan cuti sakit beliau bermula hanya selepas pengesahan jawatan beliau.

Nasihati Anna.

5) Jika hari cuti umum jatuh pada hari Sabtu, adakah pekerja berhak untuk mendapatkan satu

cuti tahunan tambahan untuk menggantikan cuti umum yang jatuh pada hari Sabtu?

FEM 4225


33

UNIT 3

KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA


1. Definisi keselamatan dan kesihatan

2. Jenis-jenis bahaya pekerjaan

3. Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994

4. Akta Kilang dan Jentera 1967.

Objektif unit: Selepas mempelajari unit ini, pelajar akan dapat;

1. Menerangkan definisi dan jenis bahaya keselamatan dan kesihatan.

2. Membincangkan tanggungjawab majikan, pekerja dan kerajaan di bawah undang-undang

bagi memastikan persekitaran kerja yang selamat dan sihat.

RUJUKAN

1. David M. Dejoy, (2005). Behavior change versus culture change: Divergent approaches

to managing workplace safety. Safety Science, vol 43 page 105-129. Boleh didapati di

atas talian www.sciencedirect.com.

2. Elistina, A.B. (2012). Keselamatan dan Keselamatan Pekerjaan. Dalam Kesihatan

Persekitaran dan Keselamatan Pengguna. Norhasmah & Zuroni (peny.). Serdang:

Universiti Putra Malaysia.

3. Howard Frumkin. (2005). Environmental health from global to local. Jossey-bass A

Wiley Imprint, San Francisco, United States.

FEM 4225


34

4. Guidelines on occupational Safety and Health Act 1994, (2006). Department of

Occupational Safety and Health, Ministry of Human Resources Malaysia, Pencetakan

National Berhad.

5. Kamal Halili. H dan Rozanah, A.R. (2009). Hubungan undang-undang. Majikan dengan

pekerja. (Cetakan kedua). Kuala Lumpur: Dewan bahasa dan Pustaka.

6. Laman web perkeso. Dicapai www.perkeso.gov.my

1. DEFINISI KESELAMATAN DAN KESIHATAN

Kesihatan dan keselamatan pekerjaan seperti yang dinyatakan oleh Pertubuhan Kesihatan

Sedunia (WHO) ialah keselamatan dan kesihatan fizikal, mental dan kebajikan sosial pekerja.

Keselamatan bermaksud ketidakwujudan risiko kepada kecederaan. Ini bermaksud, pekerja tidak

harus terdedah kepada bahaya dan risiko yang boleh membawa kecederaan dan mungkin

kematian. Bahaya pekerjaan termasuklah risiko yang berkaitan dengan cara sesuatu pekerjaan

dijalankan, peralatan atau bahan yang digunakan semasa berkerja atau keadaan premis iaitu

tempat di mana kerja itu dijalankan. Kesihatan pula bermaksud keadaan fizikal, mental dan

sosial yang baik dan bukan hanya dengan ketiadaan penyakit. Pekerjaan merangkumi segala

aktiviti yang dilakukan oleh pekerja semasa proses pekerjaan dan ia juga merangkumi

persekitaran dan premis pekerjaan agar ia selamat dan tidak menjejaskan kesihatan pekerja.

Kawalan terhadap keselamatan dan kesihatan pekerja memberi banyak kebaikan kepada

para majikan dan juga pekerja. Bagi pekerja, keselamatan dan kesihatan mereka lebih terjamin.

Ini secara tidak langsung akan menimbulkan rasa puas hati terhadap pekerjaan tersebut dan akan

lebih meningkatkan lagi prestasi kerja. Majikan pula dapat mengelakkan daripada memberi

gantirugi dan menampung kos rawatan pekerja mereka. Pekerja yang sihat juga akan lebih

produktif. Ini akan meningkatkan lagi produktiviti syarikat. Penggunaan bahan bakar yang

berkesan juga dapat menjimatkan kos disamping memberi kesan yang lebih baik kepada alam

sekitar.

FEM 4225


35

2. BAHAYA-BAHAYA PEKERJAAN

Terdapat 4 kategori bahaya terhadap kesihatan di tempat kerja. Kategori bahaya tersebut

ialah; bahaya biologikal, bahaya kimia, bahaya fizikal dan bahaya psikologi.

i) Bahaya biologi

Terdapat lima jenis agen biologi yang membahayakan kesihatan pekerja iaitu bakteria,

virus, parasid, rickettsiae dan kulat. Jangkitan boleh berlaku melalui suntikan, air, udara atau

sentuhan. Bahaya jenis ini selalunya terdedah kepada petani, penternak dan pekerja di rumah

sembelihan di mana pekerjaan mereka memerlukan sentuhan fizikal dengan tanah, tumbuhan dan

haiwan.

ii) Bahaya kimia

Kebanyakan bahan kimia mempunyai kesan terhadap pekerja yang mengendalikannya.

Kesan yang lebih besar mungkin berlaku sekiranya pendedahan terhadap bahan kimia berlaku

dalam tempoh yang panjang dan pada kuantiti yang boleh membahayakan kesihatan.

Kebiasaannya, pendedahan bahan kimia berlaku melalui penafasan, penyerapan melalui kulit

atau penghadaman apabila merokok, minum atau makan di tempat yang terdedah pada bahan

kimia.

iii) Bahaya fizikal

Di antara contoh bahaya fizikal ialah radiasi, bunyi bising, suhu panas atau sejuk yang

terlampau dan getaran. Begitu juga, tekanan pada otot dan sendi yang dikenali sebagai tekanan

fizikal ergonomik. Ini selalunya berlaku sekiranya pergerakan berulang kali berlaku pada otot

badan semasa tempoh pekerjaan dan menyebabkan tekanan fizikal. Sebagai contoh, posisi

membongkok semasa mengangkat barang boleh menimbulkan kekejangan otot belakang pekerja.

iv) Bahaya psikologi

Tidak dapat dinafikan bahawa setiap pekerjaan mempunyai pelbagai tekanan. Di

antaranya ialah, bebanan kerja yang berat dan persaingan di dalam dunia pekerjaan. Ini memberi

tekanan psikologi kepada pekerja. Ini akan menyebabkan pekerja berasa tertekan, cepat marah,

hilang minat, hilang tumpuan, migrain, kemurungan, masalah mental, serangan jantung dan

FEM 4225


36

dalam keadaan yang tidak terkawal boleh membuatkan seseorang pekerja mengambil keputusan

untuk membunuh diri.

3. AKTA KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJAAN 1994

3.1 Skop Akta

Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 (AKKP) adalah undang-undang yang

utama dalam mengawal keselamatan, kesihatan dan kebajikan pekerja di tempat kerja. Falsafah

AKKP ialah tanggungjawab memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja di tempat kerja

terletak ke atas sesiapa yang menyebabkan risiko (majikan) dan sesiapa yang mengendalikannya

(pekerja). Oleh itu, kedua-dua pihak, majikan dan pekerja bertanggungjawab untuk memastikan

bahawa persekitaran di tempat kerja adalah selamat dan sihat. Industri yang termasuk di bawah

kawalan AKKP ialah industri pengilangan, perlombongan dan pengkuarian, pembinaan,

pertanian, perhutanan, perikanan, perkhidmatan utiliti seperti pembekalan elektrik, air dan gas,

pembentungan, pengangkutan, penyimpanan, komunikasi, perniagaan borong dan runcit, hotel,

restoran, institusi kewangan, insurans, perkhidmatan awam dan pihak berkuasa berkanun.

Walau bagaimanapun, ia tidak terpakai terhadap pekerjaan atas kapal atau angkatan tentera.

Terdapat tiga prinsip asas AKKP.

1) Akta ini menekankan peraturan kendiri sebagai asas bagi keselamatan dan kesihatan di

tempat kerja. Pihak majikan perlu membangunkan satu sistem pengurusan yang baik dan

kemas. Ini termasuklah mengadakan satu polisi keselamatan dan kesihatan untuk para

pekerjanya.

2) Mementingkan rundingan di antara pihak majikan, pekerja dan kerajaan bagi mencari jalan

untuk menyelesaikan masalah-masalah berkaitan keselamatan dan kesihatan di tempat kerja.

3) Pihak majikan dan pihak pekerja perlu bekerjasama untuk menjaga, memelihara dan

meningkatkan mutu keselamatan dan kesihatan pekerjaan.

Terdapat empat objektif AKKP;

i. Memastikan keselamatan, kesihatan dan kebajikan pekerja terhadap risiko kepada

keselamatan atau kesihatan kesan daripada aktiviti pekerjaan mereka.

FEM 4225


37

ii. Melindungi orang awam seperti pelanggan dan pelawat selain daripada pekerja terhadap

risiko keselamatan atau kesihatan berpunca daripada aktiviti perkerjaan.

iii. Menggalakkan suatu persekitaran pekerjaan yang sesuai dengan keperluan fisiologi dan

psikologi pekerja. Contoh keperluan fisiologi ialah penyediaan lif atau troli untuk

membantu pekerja membawa barang yang berat melebihi kemampuan individu.

Keperluan psikologi pula ialah bebanan kerja yang sesuai dapat meningkatkan

produktiviti tetapi tidak menyebabkan pekerja menghadapi stress.

iv. Menggalakkan majikan mengadakan satu sistem peraturan dan tatacara keselamatan dan

kesihatan di tempat kerja yang selari dengan peruntukan di bawah Akta ini.

Bagi mencapai objektif di atas, AKKP telah meletakkan beberapa tanggungjawab terhadap

majikan, pengilang yang membuat peralatan untuk digunakan semasa bekerja, pembekal sesuatu

bahan yang akan digunakan dalam sesuatu proses pekerjaan dan para pekerja.

3.2 Tanggungjawab majikan

a) Memastikan satu sistem kerja yang selamat

Menyediakan satu prosedur bagaimana sesuatu kerja itu harus dilakukan agar

selamat. Contohnya, prosedur bagi mengendalikan bahan kimia agar ia memberi

kesan yang minima dan tidak berbahaya.

Menyediakan prosedur sekiranya berlakunya kecemasan dengan mengambil kira

segala kemungkinan.

Majikan juga haruslah memastikan bangunan tempat kerja itu dalam keadaan baik

dan selamat. Ini termasuklah memastikan pintu masuk dan jalan keluar tempat

kerja tersebut bebas daripada sebarang perkara yang mengganggu perjalanan

pekerjanya.

Perkakas, peralatan dan jentera yang digunakan semasa bekerja juga haruslah

dipastikan keselamatannya pada setiap masa.

Majikan juga haruslah memberi segala maklumat berkaitan keselamatan dan

kesihatan kepada pekerjanya. Ini termasuklah memberi taklimat, latihan dan

FEM 4225


38

arahan agar pekerja memahami segala sistem keselamatan yang disediakan oleh

majikan.

Penyeliaan yang berterusan oleh majikan juga perlu bagi memastikan satu sistem

keselamatan dan kesihatan yang berkesan.

b) Menyediakan dasar keselamatan dan kesihatan

Majikan haruslah menyediakan dasar keselamatan dan kesihatan secara bertulis

sekiranya mempunyai lebih daripada lima orang pekerja.

Di antara perkara-perkara yang harus dinyatakan secara jelas di dalam dasar ini

ialah falsafah dan matlamat yang hendak dicapai, struktur organisasi bagi

melaksanakan dasar-dasar tersebut termasuklah maklumat mengenai kakitangan

pegawai yang bertanggungjawab dan tatacara bagaimana matlamat polisi hendak

dicapai.

Walau bagaimanapun, Akta tidak memperincikan perkara yang seharusnya

diletakkan di dalam dasar dan majikan boleh mengupah badan-badan perunding

untuk tujuan ini.

Dasar ini haruslah dipamerkan di kawasan yang mudah dilihat oleh pekerja agar

mereka boleh menerap dan menghayati dasar untuk dijadikan sebagai budaya

kerja.

Majikan pula dikehendaki mengkaji semula dasar tersebut dalam tempoh tertentu

supaya ia kekal relevan pada setiap masa.

c) Menubuhkan jawatankuasa keselamatan dan kesihatan

Majikan haruslah menubuhkan jawatankuasa keselamatan dan kesihatan di tempat

kerja sekiranya mempunyai lebih daripada 40 orang pekerja atau sekiranya

diarahkan oleh Kementerian Sumber Manusia untuk berbuat demikian.

Jawatankuasa ini haruslah dipengerusikan sendiri oleh majikan atau pengurusnya

bagi memastikan segala aktiviti dapat dijalankan dengan berkesan.

Wakil pekerja akan dipilih untuk memastikan masalah pekerja berkaitan

keselamatan dan kesihatan mereka dapat didengar di peringkat pengurusan.

FEM 4225


39

Jawatankuasa ini bertindak sebagai landasan bagi menjamin kerjasama di antara

majikan dan pekerja bagi merangka aktiviti-aktiviti dan langkah-langkah bagi

meningkatkan keselamatan dan kesihatan di tempat kerja.

Segala panduan terperinci tentang pembentukan, fungsi dan aktiviti-aktiviti

jawatankuasa ini telah dinyatakan secara jelas di bawah Peraturan-Peraturan

Keselamatan dan Kesihatan Pekerja (Jawatankuasa Keselamatan Dan Kesihatan)

1996.

Di anatara fungsi-fungsi jawatankuasa yang digariskan di bawah AKKP dan

Peraturan ialah membangunkan kaedah-kaedah keselamatan dan kesihatan,

menjalankan siasatan ke atas mana-mana laporan mengenai masalah keselamatan

dan kesihatan yang dibawa ke perhatian majikan, menjalankan kajian tentang

kemalangan dan keberangkalian berlaku kecelakaan di tempat kerja dan

memeriksa tempat kerja sekurang-kurangnya tiga bulan sekali.

d) Tanggungjawab terhadap orang awam

Majikan juga bertanggungjawab setakat yang praktik terhadap orang awam

seperti pelawat, pelanggan, jurujual, anggota keluarga pekerja dan kontraktor

semasa berada di dalam premis tempat kerja dan persekitarannya.

Tahap perlindungan yang harus diberikan kepada orang awam adalah sama seperti

pekerja.

Para majikan haruslah memberi maklumat kepada orang ramai tentang operasi

pekerjaan mereka agar langkah-langkah untuk berhati-hati boleh diambil.

Contohnya, mereka yang tinggal berhampiran dengan kawasan pembinaan dan

kuari harus dimaklumkan atau diberi amaran sebelum operasi letupan dilakukan.

e) Melaporkan kemalangan dan penyakit pekerjaan

Majikan haruslah melaporkan kemalangan yang berlaku dan berpotensi untuk

berlaku.

Kemalangan haruslah dilaporkan ke Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerja

(JKKP) yang terletak di bawah bidangkuasa Kementerian Sumber Manusia.

FEM 4225


40

Laporan bertulis hendaklah dihantar selewat-lewatnya 7 hari selepas berlakunya

kemalangan.

Segala rekod kemalangan hendaklah disimpan oleh majikan selama lima tahun

dan laporan hendaklah dihantar ke JKKP setiap tahun.

3.3 Tanggungjawab pekerja

Memberi perhatian yang munasabah terhadap keselamatan dan kesihatan dirinya

dan orang lain semasa menjalankan kerja mereka.

Memberi kerjasama kepada majikan agar semua polisi kesihatan dan keselamatan

yang telah digaris dan sistem keselamatan yang telah dibentuk oleh majikan dapat

dicapai.

Menggunakan peralatan perlindungan yang telah disediakan oleh majikan bagi

mencegah risiko. Sekiranya peralatan tersebut telah rosak, pekerja haruslah

memaklumkan kepada majikan mengenainya.

Tidak boleh secara sengaja atau cuai menyalahgunakan semua peralatan di tempat

kerja yang disediakan bagi tujuan keselamatan dan kesihatan diri.

3.4 Tanggungjawab Perekabantuk/ Pembuat/ Pembekal/ Pengimport

Memastikan tiada risiko terhadap peralatan, kelengkapan, jentera atau mesin yang

dibekalkan untuk tujuan aktiviti pekerjaan.

Mengadakan ujian dan pemeriksaan terhadap penggunaan peralatan tersebut

sebelum dibekalkan kepada majikan.

Arahan jelas tentang penggunaan peralatan harus disampaikan kepada majikan

dan pekerja dan arahan tersebut haruslah dipatuhi semasa aktiviti pekerjaan

dilakukan.

Pembekal bahan kimia haruslah mengambil langkah yang perlu untuk

memastikan bahawa ia adalah selamat seperti telah menjalankan ujian dan

penyelidikan terlebih dahulu sebelum ia dibekalkan.

Bagi tujuan ini, pembekal dikehendaki mematuhi peruntukan di bawah Peraturan

Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (Pengkelasan, Pembungkusan dan

Penlabelan Bahan Kimia Berbahaya) 1996.

FEM 4225


41

3.5 Tanggungjawab kerajaan

Meletakkan standard keselamatan yang harus dikaji dan disediakan bagi

memastikan ia sentiasa relevan bagi menjamin keselamatan dan kesihatan di

tempat kerja.

Kajian dasar juga dijalankan dari semasa ke semasa bagi menilai sejauhmana

dasar tersebut mencapai tujuan utama ia digariskan terutama di dalam

menggalakkan peraturan kendiri daripada pihak majikan dan pekerja.

Melaksanakan kerja-kerja penguatkuasaan agar semua majikan, perekabentuk,

pengimport dan pembekalan perkhidmatan mematuhi tanggungjawab mereka

seperti yang telah ditetapkan di bawah AKKP.

Menjalankan program-program publisiti dan promosi seperti memberi ceramah,

latihan, pameran dan bengkel berkaitan keselamatan dan kesihatan disamping

menyediakan bahan rujukan buat panduan kepada orang ramai.

Menubuhkan Majlis Negara bagi Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan

(MNKKP) (Kementerian Sumber Manusia) di bawah seksyen 8 AKKP bagi

memastikan objektif AKKP tercapai.

Di antara peranan MNKKP ialah membincangkan, mengkaji dan mengemukakan

cadangan kepada Menteri Sumber Manusia berhubung isu-isu keselamatan dan

kesihatan di tempat kerja.

4. AKTA KILANG DAN JENTERA 1967

Akta Kilang dan Jentera 1967 bertujuan untuk memperuntukkan piawaian minima bagi

keselamatan, kesihatan dan kebajikan pekerja yang menggunakan jentera di tempat kerja seperti

di kilang, tapak kerja pembinaan dan kerja binaan kejuruteraan. Ini termasuklah aspek

pendaftaran dan pemeriksaan jentera, notis tentang kemalangan dan penyakit berbahaya, Sijil

Perakuan Kelayakan dan peruntukan lain berkaitan keselamatan, kesihatan dan kebajikan

pekerja. Di antara Peraturan-peraturan yang digubal di bawah Akta Kilang dan Jentera 1967

ialah Peraturan-Peraturan Kilang dan Jentera (Proses Asbestos) 1986, Peraturan-Peraturan

FEM 4225


42

Kilang dan Jentera (Debu Mineral) 1989 dan Peraturan-Peraturan Kilang dan Jentera (Operasi

Bangunan dan Kerja Kejuruteraan Binaan) (Keselamatan)1986.

5. AKTA KESELAMATAN SOSIAL PEKERJA 1969

Tujuan utama Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 (AKSP) adalah untuk mewujudkan

sebuah sistem insurans supaya pekerja yang terlibat dalam kemalangan di tempat kerja, atau

yang mengalami penyakit yang berkaitan dengan kerja, akan diberi pampasan dan bantuan

kewangan. Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) adalah sebuah organisasi yang

ditubuhkan untuk mentadbir, menguatkuasa dan melaksanakan Akta Keselamatan Sosial 1966.

Majikan bertanggungjawab untuk mendaftarkan pekerja-pekerja mereka sebagai anggota

PERKESO dan untuk membayar caruman bulanan mandatori kepada organisasi. Sekiranya gagal

berbuat demikian, majikan boleh dikenakan denda.

Skop AKSP hanyalah kepada pekerja yang diambil bekerja di bawah suatu kontrak

perkhidmatan dan memperoleh gaji bulanan sebanyak RM3,000 dan ke bawah sahaja tanpa

mengira status pekerjaan sama ada tetap atau sementara. Seorang pekerja mestilah berdaftar

dengan PERKESO tanpa mengira umur. Walau bagaimanapun, PERKESO hanya meliputi

pekerja-pekerja Malaysia dan penduduk tetap sahaja.

Oleh itu, AKSP tidak terpakai untuk pekerja-pekerja di bawah;

Seseorang yang gaji melebihi RM3, 000 sebulan

Kakitangan kerajaan.

Pembantu rumah yang bekerja di rumah kediaman persendirian termasuklah tukang

masak, tukang kebun, pekerja rumah, jaga, wanita mesin basuh dan pemandu.

Orang yang bekerja sendiri.

Pekerja asing.

Jika gaji pekerja tersebut pada masa beliau mula bekerja ialah RM3,000 dan kemudiannya

berlaku kenaikan gaji sehingga melebihi RM3,000, dia masih boleh menjadi ahli PERKESO

sekiranya dia terus membayar sumbangan bulanan. Begitu juga, seseorang pekerja yang gaji

FEM 4225


43

pertama beliau adalah lebih daripada RM3,000 boleh memilih untuk menjadi ahli PERKESO

dengan syarat majikannya bersedia untuk menyumbang bagi pihaknya. Adalah menjadi

tanggungjawab majikan untuk membayar caruman bulanan bagi setiap pekerja yang layak mengikut

kadar yang telah ditetapkan di bawah Akta.

Terdapat dua skim PERKESO;

1) Skim Bencana Pekerjaan;

Skim Bencana Pekerjaan ini memberi perlindungan kepada pekerja terhadap:-

a) Kemalangan semasa menjalankan pekerjaannya,

b) Kemalangan semasa dalam perjalanan ke tempat kerja atau dalam urusan

kerja,

c) Penyakit yang berpunca akibat pekerjaannya.

Faedah yang diperoleh termasuklah faedah perubatan, faedah hilang upaya sementara,

faedah hilang upaya kekal, elaun layanan sentiasa, faedah pemulihan, faedah orang

tanggungan, faedah pengurusan mayat dan faedah pendidikan.

2) Skim Keilatan

Keilatan adalah suatu keuzuran yang serius, kekal atau tidak boleh atau tidak mungkin

akan sembuh yang mana mengakibatkan seseorang pekerja itu tidak mampu mencari

nafkah sekurang-kurangnya satu pertiga (1/3) daripada keupayaan seseorang pekerja

yang normal. Faedah-faedah yang disediakan dibawah Skim Keilatan adalah pencen ilat,

bantuan ilat, elaun layanan sentiasa, pencen penakat, faedah pengurusan mayat, faedah

pemulihan dan faedah pendidikan.

6. AKTA PAMPASAN PEKERJA 1952

Akta ini pada kebiasaanya terpakai kepada pekerja asing yang dibayar gaji lebih daripada

RM500 sebulan. Walau bagaimanapun, akta ini tidak terpakai kepada pekerja domestik yang

bekerja di rumah persendirian. Sebelum ini warga asing dilindungi di bawah PERKESO. Walau

bagaimanapun, pada tahun 1993, mereka dikecualikan daripada membayar caruman PERKESO

FEM 4225


44

kerana ramai daripada mereka telah kembali ke negara asal dan oleh itu sukar untuk membayar

pampasan pada setiap bulan.

Akta memperuntukkan bahawa pekerja-pekerja asing yang cedera akibat kemalangan

yang berkaitan dengan kerja dan kurang upaya untuk tempoh lebih daripada empat hari adalah

berhak dibayar pampasan. Semua tuntutan dibuat melalui Jabatan Tenaga Kerja dan sekiranya

terdapat pertikaian, Jabatan Tenaga Kerja boleh membuat keputusan. Dalam kes kematian,

bayaran pampasan sebanyak RM25,000 akan diberikan kepada waris. Oleh itu, majikan

dinasihatkan untuk membeli polisi insurans daripada panel syarikat-syarikat insurans untuk

melindungi liabiliti mereka.

7. KESIMPULAN

Berdasarkan kepada perbincangan di atas, dapatlah dilihat bahawa undang-undang

meletakkan tanggungjawab yang besar kepada majikan untuk memastikan bahawa persekitaran

tempat kerja adalah selamat dan sihat. Pada waktu yang sama juga, undang-undang memberikan

mekanisme bagaimana pampasan dapat disalurkan kepada pekerja yang mendapat kecelakaan di

tempat kerja. Oleh itu, adalah tanggungjawab pekerja pula untuk memastikan segala langkah-

langkah keselamatan yang disediakan oleh majikan adalah dipatuhi.

AKTIVITI

Pelajar dikehendaki untuk melawat laman web institusi di bawah dan bincangkan peranan

mereka dalam memastikan keselamatan dan kesihatan di tempat kerja;

1. Majlis Negara Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan

2. Institut Keselamatan dan Kesihatan Pekerja Malaysia (NIOSH)

FEM 4225


45

UNIT 4

KUMPULAN SIMPANAN WANG PEKERJA (KWSP) DAN PENCEN

Topik yang akan dibincangkan adalah seperti berikut;

1. Skim saraan KWSP.

2. Skim pencen.


1. Menerangkan bagaimana pekerja dilindungi daripada segi kewangan setelah bersara.

2. Membincangkan sumbangan dan pengeluaran skim KWSP.

3. Membincangkan skim pencen dan faedah-faedah persaraan.

RUJUKAN

1. Maimunah Aminuddin. (2013). Malaysian Industrial Relations & Employment Law. 8th

edition. Kuala Lumpur: McGraw Hill.

2. Laman web www.kwsp.gov.my

3. Laman web www.jpapencen.gov.my

1. PENGENALAN

Malaysia bukan negara kebajikan tetapi kerajaan telah memperkenalkan satu sistem

untuk memastikan bahawa rakyat Malaysia akan mempunyai dana untuk menyara diri dan

keluarga mereka jika bencana menimpa mereka atau selepas bersara. Jaminan pendapatan

selepas persaraan boleh disediakan dalam beberapa cara termasuk pencen dan skim simpanan

FEM 4225


46

yang menyumbang secara bersama oleh kedua-dua pihak majikan dan pekerja. Terdapat undang-

undang yang dikuatkuasakan untuk mengawal sistem ini; untuk sektor awam, terdapat Akta

Pencen 1980 serta Akta Pencen Pihak-pihak Berkuasa Berkanun dan Tempatan 1980 sementara

untuk sektor swasta pula terdapat Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991, Akta

Keselamatan Sosial Pekerja 1969 dan Akta Pampasan Pekerja 1952. Sejak tahun 1991,

kakitangan kerajaan boleh memilih di antara skim pencen atau skim Kumpulan Wang Simpanan

Pekerja sebelum disahkan perkhidmatan.

2. KUMPULAN WANG SIMPANAN PEKERJA (KWSP)

KWSP adalah skim simpanan wajib yang dikendalikan oleh kerajaan di mana kedua-dua

pihak, majikan dan pekerja, perlu mencarum pada setiap bulan. Akta Kumpulan Wang Simpanan

Pekerja telah digubal pada tahun 1951 yang mewujudkan sebuah badan berkanun di bawah

kawalan Lembaga yang membuat semua keputusan mengenai dana kecuali keputusan mengenai

pelaburan yang dibuat oleh Panel Pelaburan yang berasingan daripada Lembaga tersebut.

Pekerja swasta yang diambil bekerja di bawah suatu kontrak perkhidmatan dikehendaki

untuk menjadi ahli KWSP. Ini termasuklah pekerja separuh masa dan pekerja sementara.

Terdapat beberapa kategori pekerja yang mempunyai pilihan untuk menyertai skim sebagai ahli

atau tidak. Ini termasuk pekerja yang telah bersara, bekerja sendiri, pekerja domestik dan pekerja

asing. Pekerja di sektor awam menyumbang kepada dana semasa mereka di bawah tempoh

percubaan dan apabila mereka disahkan dalam jawatannya, mereka mempunyai pilihan sama ada

untuk meneruskan dana itu atau memilih untuk skim pencen kerajaan.

2.1 Sumbangan

Berkuat kuasa 1 Januari 2012, caruman syer majikan bagi pekerja yang menerima gaji

bulanan sebanyak RM5,000 dan ke bawah meningkat 1% daripada 12% kepada 13%. Kadar

caruman bahagian pekerja kekal pada 11%. Bagi pekerja yang menerima upah lebih daripada

RM5,000, majikan dan caruman syer pekerja kekal pada 12% dan 11%. Semua upah atau gaji

dalam bentuk wang yang dibayar kepada pekerja di bawah kontrak perkhidmatan atau perantisan

FEM 4225


47

sama ada ia dipersetujui untuk dibayar secara bulanan, mingguan, harian atau selainnya akan

dicarum.

Di antara bayaran yang dikenakan caruman KWSP adalah seperti berikut:

• Gaji;

• Bayaran bagi cuti rehat tahunan dan cuti sakit yang tidak digunakan;

• Bonus;

• Elaun;

• Komisen;

• Insentif;

• Tunggakan upah;

• Upah bagi cuti bersalin;

• Upah bagi cuti belajar;

• Upah bagi cuti separuh gaji;

• Bayaran-bayaran lain di bawah kontrak perkhidmatan atau sebagainya.

2.2 Akaun Ahli

Akaun ahli dibahagi kepada tiga akaun yang berbeza:

• Akaun 1 (60%) : untuk persaraan pada umur 55.

• Akaun 2 (30%): untuk perumahan dan komputer.

• Akaun 3 (10%): untuk kos perubatan.

2.3 Pengeluaran wang KWSP

Wang KWSP boleh dikeluarkan untuk tujuan berikut:

• Membeli atau membina rumah atau untuk membayar pinjaman rumah;

• Membayar perbelanjaan perubatan untuk ahli keluarga terdekat;

• Sara hidup perbelanjaan untuk pekerja yang tidak berupaya disebabkan kemalangan atau

penyakit yang serius;

FEM 4225


48

• Membayar yuran untuk pendidikan tertiari bagi ahli atau anak-anak;

• Melabur dalam unit amanah yang diluluskan.

3. SKIM PENCEN

Skim pencen memberi memberi jaminan saraan hidup kepada pekerja sektor awam

setelah mereka bersara dari perkhidmatan kerajaan. Skim ini juga memberi saraan hidup kepada

orang-orang tanggungan pekerja yang telah meninggal dunia sama ada semasa di dalam

perkhidmatan kerajaan atau selepas mereka bersara. Ia juga mewujudkan suatu bentuk Skim

Pampasan yang terbuka kepada pekerja yang terpaksa bersara awal atau meninggal dunia akibat

mengalami kecederaan atau menghidap penyakit kerana terdedah kepada bahaya-bahaya tertentu

ketika menjalankan tugas-tugas rasmi mereka. Seksyen 3 Akta Pencen menyatakan bahawa

pencen, ganjaran atau faedah persaraan lain yang diperuntukkan di bawah undang-undang

pencen bukanlah hak mutlak seorang pekerja kerana hendaklah memenuhi syarat-syarat yang

ditetapkan dalam undang-undang pencen untuk melayakkannya menerima faedah persaraan.

Keadaan pencen pula boleh dihentikan sekiranya seorang pekerja itu menukar kewarganegaraan

secara sukarela, muflis dan dihukum penjara.

3.1. Jenis-jenis faedah persaraan

Anggota berpencen yang bersara atau dikehendaki bersara dari perkhidmatan Kerajaan layak

dibayar faedah-faedah persaraan berikut:

a) Pencen perkhimatan (bayaran bulanan)

Pencen pesara akan terus dikreditkan ke akaun bank pesara di hari pembayaran pencen setiap

bulan. Pesara boleh membuat pengeluaran pencennya di mana-mana cawangan bank berkenaan

di seluruh negara. Pengiraan untuk pencen adalah seperti berikut:

• 1/600 x tempoh perkhidmatan yang boleh dimasukira x gaji hakiki yang akhir

• Tertakluk kepada pencen maksimum tiga perlima (3/5) daripada gaji akhir yang dicapai

apabila berkhidmat selama 30 tahun.

FEM 4225


49

b) Ganjaran perkhidmatan (bayaran sekaligus)

Ganjaran ini bertujuan untuk memberi pengiktirafan dan penghargaan terdapat perkhidmatan

seorang kakitangan kerajaan. Pengiraan untuk ganjaran adalah:

• 7.5% x tempoh perkhidmatan yang boleh dimasukira x gaji hakiki bulanan

c) Award wang tunai gantian cuti rehat (bayaran sekaligus)

Award ini adalah pembayaran wang tunai sebagai gantian cuti rehat iaitu bagi cuti rehat yang tidak

dihabiskan kerana kepentingan perkhidmatan dan terkumpul. Pengiraannya adalah:

• 1/30 [gaji pokok + imbuhan tetap] x jumlah cuti rehat yang terkumpul sehingga 150

hari.

d) Pencen hilang upaya

Pencen Hilangupaya merupakan faedah tambahan yang diberikan kepada seseorang anggota

Kerajaan yang dikehendaki bersara atas sebab-sebab kesihatan akibat daripada:

• Kecederaan yang dialamai semasa menjalankan tugas-tugas rasmi;

• Penyakit yang dihadapi kerana terdedah kepada bahaya-bahaya tertentu semasa

menjalankan tugas-tugas rasmi; atau

• Kemalangan dalan perjalanan

Kelayakan untuk mendapat pencen hilang upaya ini tertakluk kepada syarat bahawa kecederaan

atau penyakit bukan disebabkan oleh kecuaian atau salahlaku pekerja.

Kadar pencen hilang upaya dibayar mengikut darjah kecacatan seperti berikut:

Darjah kecacatan Kadar yang dibayar

Tercacat sedikit 1/8 daripada gaji akhir hakiki

Tercacat ¼ daripada gaji akhir hakiki

Tercacat pada matannya 3/8 daripada gaji akhir hakiki

Musnah sama sekali ½ daripada gaji akhir hakiki

FEM 4225


50

e) Pencen tanggungan

Pencen Tanggungan merupakan suatu faedah persaraan tambahan yang diberikan kepada orang-

orang tanggungan pesara atau pekerja yang telah meninggal dunia akibat dari kecederaan yang

dialami semasa menjalankan tugas-tugas rasmi atau penyakit yang dihidapi atau kemalangan

dalam perjalanan dengan syarat:

• pekerja tersebut telah meninggal dunia di dalam salah satu keadaan yang dinyatakan

di atas; dan

• kematian pesara atau pekerja tersebut telah berlaku dalam masa 7 tahun dari tarikh

dia mula mengalami kecederaan atau menghidap penyakit tersebut.

Kadar pencen tanggungan yang dibayar kepada tanggungan pegawai yang meninggal dunia

akibat mendapat bencana atau penyakit semasa menjalankan tugas rasmi atau disebabkan

kemalangan perjalanan adalah mengikut pecahan tertentu daripada gaji akhir hakiki.

3.2 Pencen Terbitan dan Ganjaran Terbitan

Skim Pencen di Malaysia juga memanjangkan faedah persaraan kepada tanggungan pekerja

berpencen yang meninggal dunia sama ada semasa masih dalam perkhidmatan Kerajaan ataupun

selepas bersara. Terdapat dua faedah persaraan yang layak diterima oleh tanggungan pekerja

iaitu pencen terbitan dan ganjaran terbitan. Pengiraan ini adalah sama seperti pencen

perkhidmatan dan ganjaran perkhidmatan yang dinyatakan di atas. Orang yang layak menerima

faedah-faedah tersebut ialah:

Pencen Terbitan

• Balu/Duda/Anak

Balu/duda ertinya isteri atau suami yang masih hidup kepada seseorang pekerja yang mati

yang mana perkahwinannya diiktiraf di Malaysia sebagai suatu perkahwinan yang sah di

bawah mana-mana undang-undang bertulis, agama, adat atau kelaziman.

• Anak pula ertinya anak pekerja yang di bawah umur 21 tahun dan masih belum

berkahwin termasuk anak kandung, anak tiri tanggungan, anak tak sah taraf, anak angkat

dan anak cacat.

FEM 4225


51

Ganjaran Terbitan

• Balu/duda/anak;

• Ibu gemulah dan jika ibunya telah mati, kepada bapa tanggungannya;

• Jika tiada orang yang berkelayakan, akan dibayar kepada wakil diri yang sah di sisi

undang-undang.

• Bagi anggota bujang yang meninggal dunia, hanya Ganjaran Terbitan yang akan dibayar

kepada ibu/bapa atau wakil diri yang sah di sisi undang-undang.

4. KESIMPULAN

Pekerja di Malaysia dapat menikmati faedah kewangan selepas bersara melalui skim KWSP atau

skim pencen. Skim KWSP adalah untuk pekerja sektor swasta tetapi kakitangan kerajaan juga

diberi pilihan untuk mencarum melalui skim KWSP sebelum disahkan jawatan perkhidmatan.

Akta KWSP mempunyai peruntukan tentang sumbangan iaitu caruman syer majikan dan pekerja;

bayaran yang dikenakan caruman seperti bonus dan gaji; pengeluaran wang KWSP untuk situasi

tertentu seperti membina rumah dan sebagainya. Skim pencen yang ditadbir oleh Akta Pencen

menyediakan beberapa faedah untuk pesara kerajaan seperti pencen perkhidmatan, ganjaran

perkhidmatan, pencen hilang upaya dan sebagainya. Walaupun kedua-dua sistem ini bertujuan

untuk melindungi pekerja selepas bersara, kedua-duanya mempunyai kekuatan dan limitasi

tertentu.

AKTIVITI

1. Sila layari laman web KWSP dan cari maklumat berikut:

• Apakah yang dimaksudkan dengan penamaan?

• Apakah pengeluaran pelaburan simpanan ahli dan siapakah yang layak membuat

pengeluaran ini?

2. Sila layarai laman web JPA dan cari maklumat berikut:

• Bilakah seseorang pekerja boleh memohon bersara secara pilihan?

• Bolehkah pencen dituntut oleh orang lain selain daripada pesara?

FEM 4225


52

3. Bandingkan skim KSWP dan skim pencen. Bincangkan kekuatan dan kelemahan kedua-

dua skim ini.

FEM 4225


53

UNIT 5

INDIVIDU PEKERJA


1. Perlindungan untuk wanita dan kanak-kanak di bawah Akta Kerja 1955

2. Syarat mengambil pekerja wanita

3. Cuti dan faedah bersalin

4. Minor


1. Menerangkan bagaimana wanita dilindungi dalam sektor pekerjaan

2. Membincangkan peruntukan undang-undang yang merupakan syarat untuk mengambil

wanita sebagai pekerja

3. Membincangkan cuti dan faedah bersalin

4. Membincangkan bagaimana minor dilindungi sebegai pekerja.

RUJUKAN

1. Akta Kerja 1955

2. Hapriza Ashari. (2004). Undang-undang pekerjaan: Huraian dan panduan terhadap Akta


3. Maimunah Aminuddin. (2013). 8th edition. Malaysian industrial relations and

employment law. Kuala Lumpur: McGraw Hill.

4. Laman web Jabatan Tenaga Kerja http//:www.jtksm.mohr.gov.my

FEM 4225


54

1. PERLINDUNGAN UNTUK WANITA DI BAWAH UNDANG-UNDANG BURUH

Fasal 1 Perkara 8, Perlembagaan Persekutuan menyatakan bahawa:

"Semua orang adalah sama rata di sisi undang-undang dan berhak mendapat perlindungan yang

sama rata di sisi undang-undang." Fasal 2 pula menyatakan bahawa, "kecuali sebagaimana yang

dibenarkan dengan nyata oleh Perlembagaan ini, maka tidak boleh ada diskriminasi terhadap

warganegara atas alasan agama, ras, keturunan, tempat lahir atau jantina dalam mana-mana

undang-undang....".

Berdasarkan peruntukan di atas, jantina termasuk di dalam senarai alasan diskriminasi

Perlembagaan Persekutuan. Oleh itu sebarang diskriminasi atas alasan jantina adalah tidak

dibenarkan. Akta Kerja 1955 menggariskan standard minimum bagi keadaan kerja. Terdapat

peruntukan istimewa untuk perlindungan pekerja wanita berkaitan dengan kerja waktu malan dan

cuti serta faedah bersalin.

2. SYARAT MENGAMBIL PEKERJA WANITA

Akta Kerja menetapkan beberapa syarat khas untuk pekerja wanita supaya mereka

merasa selesa semasa bekerja dan tidak terdedah kepada ancaman keselamatan atau penyakit.

Syarat khas yang ditetapkan oleh Akta Kerja untuk pekerja wanita adalah:

1. Larangan Kerja Malam

Pekerja wanita yang bekerja dalam mana-mana kegiatan perindustrian atau pertanian tidak boleh

bekerja:

i. Di antara jam 10:00 malam hingga 5:00 pagi melainkan dengan kelulusan daripada

Ketua Pengarah Sumber Manusia. Kelulusan biasanya diberikan dengan syarat

majikan menyediakan pengangkutan percuma untuk mengambil dan menghantar

pekerja wanita untuk menjaga keselamatan mereka.

ii. Tanpa diberi tempoh untuk bebas dari bekerja selama sebelas jam berturut-turut

daripada kerja itu. Cuti rehat mingguan pula tidak boleh kurang daripada 30 jam.

2. Larangan kerja bawah tanah

Pekerja wanita tidak boleh bekerja dalam mana-mana kerja bawah tanah.

FEM 4225


55

3. CUTI BERSALIN

Pindaan Akta Kerja 2012 memperuntukkan bahawa semua peruntukan bagi perlindungan

bersalin adalah terpakai kepada semua wanita tidak kira berapa gaji mereka. Ini bermakna semua

pekerja wanita di yang telah menandatangani kontrak perkhidmatan yang gajinya melebihi

RM2,000 juga mendapat perlindungan bersalin di bawah Akta Kerja 1955.

Cuti bersalin bergaji adalah hak pekerja wanita dan ianya adalah bagi tempoh tidak kurang

daripada 60 hari berturut-turut. Tempoh ini adalah termasuk hari rehat, cuti sakit, cuti umum dan

sebagainya. Jika terdapat cuti umum semasa cuti bersalin diambil, maka tiada cuti gantian atau

tambahan untuk pekerja. Setelah pindaan terbaru Akta, tempoh ini dipanjangkan kepada 90 hari

dengan tempoh maksiumum sebanyak 300 hari. Cuti bersalin boleh diambil lebih awal dalam

tempoh tiga puluh hari sebelum seseorang pekerja wanita bersalin tetapi tidak lewat dari hari

berikutnya selepas dia bersalin. Ini adalah untuk memenuhi keadaan di mana kelahiran

pramatang atau keguguran mungkin berlaku. Pekerja wanita boleh mengambil cuti bersalin pada

bila-bila masa dalam tempoh empat belas hari sebelum tarikh bersalin seperti yang ditentukan

oleh pegawai perubatan.

Walau bagaimanapun dalam keadaan di mana sekiranya seseorang pekerja wanita berhak

mendapat cuti bersalin tetapi tidak berhak menerima elaun bersalin (tiada gaji semasa tempoh

berpantang) daripada majikan, dia boleh, dengan persetujuan majikan, memulakan kerja pada

bila-bila masa dalam tempoh yang sesuai jika dia telah disahkan boleh kembali bekerja oleh

pengamal perubatan berdaftar.

4. FAEDAH BERSALIN (Maternity Allowance)

Seorang pekerja wanita berhak menerima elaun bersalin daripada majikannya jika,

a) dia telah bekerja dengan majikan untuk tempoh yang tidak kurang daripada sembilan

puluh hari dalam tempoh sembilan bulan sebelum bersalin; dan

b) dia telah bekerja dengan majikan dalam tempoh empat bulan sebelum bersalin.

FEM 4225


56

Seorang pekerja wanita tidak layak untuk mendapat elaun bersalin jika pada masa

bersalin dia mempunyai lima atau lebih anak yang masih hidup. (Anak bermaksud anak kandung

sementara anak angkat tidak dikira).

Elaun bersalin tidak dibayar bersama cuti bersalin. Bagi pekerja wanita yang bergaji

bulanan, mereka dianggap telah menerima elaun bersalin apabila dibayar gaji bulanan

berterusan. Walaubagaimanapun bagi mereka yang bergaji harian/jam kadar jumlah elaun

bersalin hendaklah bersamaan dengan kadar upah biasa sehari dan jika kurang daripada RM6

hendaklah dibayar sekurang-kurangnya RM6 sehari. Pindaan Akta Kerja 2012 juga menyatakan

bahawa pekerja yang di dalam tempoh bersalin tidak boleh diberhentikan kecuali jika perniagaan

terpaksa ditutup.

4.1 Pembayaran elaun kepada penama di atas kematian pekerja wanita

Jika seseorang pekerja wanita, selepas memberi notis kepada majikannya bahawa dia

menjangka akan bersalin, memulakan cuti bersalinnya dan mati dari apa-apa sebab dalam

tempoh kelayakan, majikan bertanggungjawab untuk membayar elaun bersalin kepada orang

yang dinamakan oleh pekerja wanita itu atau jika tiada orang sedemikian, kepada wakil

peribadinya yang sah. Elaun ini adalah pada kadar yang dikira atau ditetapkan dari hari dia

memulakan cuti bersalin ke hari sebelum kematiannya.

4.2 Sekatan ke atas pemecatan pekerja wanita dalam tempoh cuti bersalin

Pekerja wanita tidak boleh dipecat semasa sedang dalam cuti bersalin atau dalam tempoh

90 hari selepas cuti bersalin sekiranya beliau disahkan oleh pengamal perubatan berdaftar

mengidap apa-apa penyakit yang berbangkit daripada kehamilannya dan kerana bersalin.

5. GANGGUAN SEKSUAL

Sebelum Akta Kerja 1955 dipinda, hanya terdapat satu undang-undang yang wujud untuk

mengendalikan isu gangguan seksual di Malaysia iaitu Kanun Keseksaan. Walau bagaimanapun,

ia hanya berkaitan dengan gangguan fizikal. Seksyen 509 Kanun Keseksaan melihat kepada

perbuatan yang dilakukan dengan niat mengaibkan kehormatan seseorang seperti mengucapkan

FEM 4225


57

apa jua perkataan; atau membuat sesuatu bunyi; atau membuat sesuatu isyarat; atau

mempamerkan apa jua benda; atau mencerobohi ketenteraman peribadi seseorang. Perbuatan-

perbuatan ini jelas menunjukkan sesuatu yang boleh merendahkan martabat mangsa yang

mengalaminya. Walaubagaimanapun, perbuatan yang dinyatakan ini sangat umum dan tidak

menjelaskan bentuk perbuatan yang khusus seperti meraba atau memeluk mangsa.

Jabatan Tenaga Kerja Kementerian Sumber Manusia telah mewujudkan Kod Amalan

Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di tempat kerja dan menggalakkan majikan untuk

menerimapakai Kod Amalan ini yang melarang gangguan seksual dan mekanisme dalaman

untuk mencegah gangguan seksual di tempat kerja. Kod ini telah diperkenalkan pada tahun 1988.

Kod Amalan menggariskan mengenai maksud, definisi undang-undang terhadap gangguan,

penerangan tingkah laku yang merupakan gangguan, bagaimana pekerja perlu menangani

gangguan, bagaimana syarikat mengendalikan aduan, apa jenis tindakan tatatertib dan nama dan

nombor telefon untuk membuat aduan. Jabatan Tenaga Kerja juga telah melaksanakan Program

Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja untuk mewujudkan kesedaran

serta memberi pendedahan tentang Kod Amalan dan juga menggalakkan majikan menubuhkan

mekanisma dalaman mencegah dan membasmi gangguan seksual di tempat kerja.

Menurut Kod Amalan, gangguan seksual boleh dibahagikan kepada lima jenis iaitu:

1. Gangguan secara lisan

2. Gangguan secara isyarat/bukan lisan

3. Gangguan visual

4. Gangguan psikologi

5. Gangguan fizikal

Jabatan Tenaga Kerja bertanggungjawab untuk mengendalikan kes aduan gangguan seksual

di tempat kerja. Aduan boleh dibuat sama ada melalui telefon, datang sendiri ke Pejabat Tenaga

Kerja yang terdekat atau menghantar surat ke Pejabat Tenaga Kerja. Walaupun Kod tersebut

telah berkesan dalam meluaskan kesedaran tentang isu ini, sebagai kod sukarela, pelaksanaannya

belum meluas.

FEM 4225


58

5.1 GANGGUAN SEKSUAL DI BAWAH AKTA KERJA 1955

Satu bahagian baru tentang gangguan seksual telah diperkenalkan oleh pindaan Akta

Kerja 2012. "Gangguan seksual" ditakrifkan sebagai apa-apa kelakuan yang tidak diingini

bersifat seksual, sama ada secara lisan, visual, atau isyarat atau fizikal, yang ditujukan kepada

seseorang dan sama ada menyinggung perasaan, menghina atau mengancam kesejahteraan

beliau, yang berlaku semasa atau dalam urusan kerja.

Aduan gangguan seksual ditakrifkan secara meluas untuk merangkumi aduan oleh:

• seorang pekerja terhadap pekerja lain;

• seorang pekerja terhadap mana-mana majikan; atau

• majikan terhadap pekerja

Apabila majikan menerima aduan mengenai gangguan seksual, dia dikehendaki untuk

menyiasat aduan itu dan mengambil tindakan disiplin terhadap orang yang berkenaan jika dia

didapati bersalah. Peruntukan ini terpakai kepada semua pekerja, tanpa mengira gaji mereka. Jika

selepas menjalankan siasatan, majikan berpuas hati bahawa gangguan seksual adalah terbukti,

tindakan disiplin boleh diambil terhadap pelaku gangguan seksual tersebut, termasuk

pembuangan kerja atau turun pangkat. Jika siasatan dikendalikan oleh Ketua Pengarah Tenaga

Kerja dan beliau berpuas hati bahawa gangguan seksual terbukti, pengadu boleh menamatkan

perkhidmatan pelaku gangguan seksual tanpa perlu mematuhi syarat-syarat penamatan berkaitan

notis.

Kegagalan majikan untuk mematuhi peraturan baru ini adalah satu kesalahan dan boleh

disabit penalti iaitu denda tidak melebihi RM10,000. Walaubagaimanapun, Pindaan 2012 ini

tidak memerlukan majikan memiliki dasar bertulis terhadap gangguan seksual di tempat kerja.

Kekurangan kewajipan undang-undang untuk berbuat demikian kelihatan agak tidak selaras

berdasarkan keperluan praktikal untuk membuat semua pihak sedar tentang pelbagai hak dan

kewajipan untuk mengenal pasti dan mengurangkan insiden gangguan seksual.

FEM 4225


59

6. MINOR

Hal berkaitan dengan minor ditadbir oleh Akta Kanak-Kanak dan Orang Muda

(Pekerjaan) 1966. Menurut Akta ini, kanak-kanak atau orang muda tidak dibenarkan untuk

terlibat dalam apa-apa pekerjaan selain daripada yang dinyatakan di bawah Akta. “Kanak-kanak”

di sini bermaksud mana-mana orang yang belum mencapai usia lima belas tahun. "Orang muda"

pula bermaksud mana-mana orang yang bukan seorang kanak-kanak, yang belum mencapai usia

lapan belas tahun.

6.1 Jenis pekerjaan yang dibenarkan untuk minor dan orang muda

Menurut Akta 1966, bentuk pekerjaan berikut adalah dibenarkan untuk minor:

a) kerja yang sesuai dengan keupayaannya dalam apa-apa perusahaan yang dijalankan oleh

keluarganya;

b) pekerjaan dalam sektor awam yang melibatkan hiburan ringan, selaras dengan terma-

terma dan syarat-syarat lesen yang diberikan bagi maksud di bawah Akta ini;

c) pekerjaan yang memerlukan beliau untuk melakukan kerja-kerja yang diluluskan atau

ditaja oleh Kerajaan Persekutuan atau Kerajaan mana-mana Negeri dan dijalankan di

mana-mana sekolah, institusi latihan atau kapal latihan;

d) pekerjaan sebagai pelatih di bawah suatu kontrak perantisan bertulis yang diluluskan oleh

Ketua Pengarah dengan suatu salinan kontrak itu telah difailkan.

Menurut Akta 1966, bentuk pekerjaan berikut adalah dibenarkan untuk orang muda:

a) mana-mana pekerjaan yang sesuai dengan keupayaannya sama ada atau tidak perusahaan

itu dijalankan oleh keluarganya;

b) bekerja sebagai pembantu rumah;

c) pekerjaan di mana-mana pejabat, kedai (termasuk hotel, bar, restoran dan gerai-gerai),

kilang, bengkel, stor, rumah tumpangan, teater, panggung wayang, kelab atau persatuan;

d) pekerjaan dalam kegiatan perusahaan yang sesuai dengan keupayaannya; dan

e) pekerjaan di mana-mana kapal di bawah jagaan peribadi ibu atau bapa atau penjaganya.

FEM 4225


60

Seorang kanak-kanak di bawah umur berhenti sekolah hanya boleh melakukan 'kerja

ringan’. Ini bermakna bahawa sifat kerja tersebut tidak membahayakan nyawa, anggota badan,

kesihatan, keselamatan atau moral dan pembangunan kanak-kanak. Pekerjaan tersebut tidak

seharusnya menjejaskan kehadiran kanak-kanak tersebut ke sekolah. Di antara contoh kerja-kerja

ringan ialah menyusun barang-barang di rak kedai, menghantar surat khabar atau bahan bercetak

lain dan pelayan di kedai makanan. Contoh pekerjaan yang dilarang pula ialah bekerja di kuari

dan lombong serta kerja-kerja pembinaan dan membaiki bangunan dan jalan raya.

Seorang wanita muda tidak boleh mengambil bahagian dalam apa-apa pekerjaan di hotel-

hotel, bar, restoran, rumah tumpangan atau kelab kecuali pertubuhan tersebut adalah di bawah

pengurusan atau kawalan ibu bapa atau penjaga. Walaubagaimanapun, seseorang wanita muda

boleh bekerja dalam apa-apa pekerjaan di kelab yang tidak diuruskan oleh ibu bapa atau penjaga

dengan kelulusan Ketua Pengarah. Kanak-kanak atau orang muda tidak boleh terlibat dalam apa-

apa pekerjaan yang bertentangan dengan peruntukan-peruntukan Akta Kilang dan Jentera 1967

atau Akta Elektrik 1949 atau dalam mana-mana pekerjaan yang memerlukan dia bekerja di

bawah tanah.

Semua kanak-kanak yang beraksi di atas pentas atau di televisyen, seperti dalam filem-

filem dan iklan, atau yang bekerja dalam sukan profesional atau model mesti mempunyai lesen

yang dikeluarkan oleh Ketua Pengarah Tenaga Kerja. Oleh itu, majikan kanak-kanak tersebut

perlu memohon secara bertulis untuk mendapatkan lesen. Lesen tersebut boleh dibatalkan jika

melanggar apa-apa syarat yang ditentukan.

6.2 UPAH, JUMLAH HARI DAN JAM BEKERJA

Jika upah untuk kanak-kanak atau orang muda adalah tidak munasabah, Menteri boleh

mengarahkan satu siasatan dengan melantik satu Lembaga Pengarah untuk menjalankan siasatan.

Lembaga Pengarah tersebut akan mengesyorkan gaji minimum kepada Menteri. Ketua Pengarah

hendaklah mempunyai hak untuk hadir dan mewakili kanak-kanak atau orang muda dalam mana-

mana prosiding.

FEM 4225


61

6.3 KEUPAYAAN KONTRAK

Setiap kanak-kanak atau orang muda adalah kompeten untuk membuat sesuatu kontrak

perkhidmatan di bawah Akta ini melainkan dalam kapasiti sebagai majikan. Mereka juga boleh

membuat tuntutan sebagai penuntut/plaintif atau membela apa-apa tindakan tanpa perlu diwakili.

Keupayaan kontrak untuk kanak-kanak atau orang muda adalah bersyarat di mana tiada ganti

rugi boleh dituntut daripada seorang kanak-kanak atau orang muda yang melanggar mana-mana

kontrak perkhidmatan.

6.4 BILANGAN HARI DAN JAM BEKERJA

Kanak-kanak atau orang muda tidak boleh bekerja dalam tempoh tujuh hari berturut-

turut. Oleh itu mereka hanya dibenarkan untuk bekerja tidak lebih daripada enam hari seminggu.

Terdapat sedikit perbezaan di dalam waktu kerja kanak-kanak dan orang muda.

Kanak-kanak tidak dibenarkan bekerja di antara jam 8.00 malam dan 7.00 pagi kecuali mereka

yang terlibat dalam hiburan awam. Mereka juga tidak boleh bekerja lebih daripada tiga jam

berturut-turut tanpa rehat sekurang-kurangnya 30 minit. Kanak-kanak juga tidak boleh bekerja

lebih daripada enam jam sehari. Mereka juga tidak boleh memulakan kerja tanpa mempunyai

tempoh yang tidak kurang daripada empat belas jam berturut-turut bebas daripada kerja.

Orang muda pula tidak dibenarkan bekerja di antara jam 8.00 malam dan 6.00 pagi

kecuali mereka yang terlibat dalam hiburan awam. Mereka juga tidak boleh bekerja lebih

daripada empat jam berturut-turut tanpa rehat sekurang-kurangnya 30 minit. Orang muda juga

tidak boleh bekerja lebih daripada tujuh jam sehari dan tidak boleh memulakan kerja tanpa

mempunyai tempoh yang tidak kurang daripada dua belas jam berturut-turut bebas daripada

kerja.

FEM 4225


62

7. KESIMPULAN

Unit ini membincangkan bagaimana golongan tertentu seperti wanita dan kanak-kanak

dilindungi sebagai pekerja di bawah undang-undang. Terdapat beberapa syarat yang perlu

dipatuhi untuk mengambil pekerja wanita seperti larangan kerja malam dan larangan kerja bawah

tanah. Pekerja wanita juga berhak mendapat cuti bersalin dan Akta Kerja 1955 mempunyai

peruntukan tentang hak ini serta faedah-faedah bersalin. Gangguan seksual adalah antara

masalah yang dihadapi oleh pekerja wanita dan Akta Kerja telah dipinda pada tahun 2012 untuk

memasukkan peruntukan mengenai gangguan seksual. Prosedur untuk menangani aduan

mengenai gangguan seksual termaktub di dalam pindaan terbaru ini dan majikan yang tidak

mematuhi prosedur boleh dikenakan penalti jika bersabit kesalahan. Minor pula merupakan satu

golongan yang perlu dilindungi kerana umur mereka yang sangat muda. Walaupun undang-

undang memberi kebenaran untuk mereka bekerja, mereka tertakluk kepada jenis-jenis pekerjaan

tertentu sahaja. Akta Kerja juga menyediakan peruntukan mengenai jenis-jenis pekerjaan, upah,

jumlah jam, hari bekerja dan sebagainya untuk memastikan mereka tidak dieksploitasi oleh

majikan.

AKTIVITI

1. Bincangkan syarat-syarat yang perlu dipatuhi sebelum seseorang wanita itu layak untuk

mendapat faedah bersalin.

2. Bagaimanakah undang-undang dapat melindungi kanak-kanak yang terpaksa bekerja sambil

bersekolah?

FEM 4225


63

3. Ray adalah seorang pengurus yang bekerja di Daun Hijau Sdn. Bhd. Seorang rakan sekerja,

Julia, telah membuat aduan kepada Pengurus Sumber Manusia beliau dicabul oleh Ray di

dalam bilik stor pejabat. Pengurus Sumber Manusia melihat insiden ini sebagai satu perkara

yang sangat serius. Beliau segera melaporkan perkara ini kepada pihak pengurusan dengan

syor bagi pemecatan Ray. Ekoran daripada itu, Ray telah serta-merta dibuang daripada kerja.

Bagaimana untuk menasihati Ray dari segi undang-undang.

FEM 4225


64

UNIT 6

PENAMATAN KONTRAK PERKHIDMATAN


1. Penamatan kontrak perkhidmatan.

2. Perletakan jawatan oleh pekerja.

3. Pemecatan atas sebab salahlaku.

4. Penamatan kontrak pekerjaan atas sebab rentikerja sentara dan pekerja berlebihan.

5. Pemecatan konstruktif.

6. Prosedur tuntutan pemecatan atau pemberhentian tidak sah.

7. Remedi pemecatan tidak sah.

8. Pemberhentian pekerja dalam tempoh percubaan.


1. Menerangkan hak pekerja dan majikan untuk menamatkan kontrak perkhidmatan.

2. Menerangkan proses yang perlu diambil oleh pekerja dan majikan sekiranya mereka

ingin menamatkan kontrak perkhidmatan.

3. Membincangkan prosedur dan remedi yang boleh diambil oleh pekerja dalam kes

pemecatan yang tidak sah.

RUJUKAN

1. Maimunah, A. (2010). Termination of Employment. Understanding the Process.

Selangor: Malaysian Current Law Journal.

2. Nik Ahmad Kamal, N.M. (2007). Pemecatan Pekerja. Dalam Undang-Undang

Pekerjaan- Jilid 7. (Disunting oleh Kamal Halili, H. Nik Ahmad Kamal. N.M. &

Mumtaj, H). Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka, 112-170.

FEM 4225


65

3. Siti Zaharah, J. (2011). Pengenalan Kepada Akta Kerja 1955 (Edisi ketiga). Kuala

Lumpur: Universiti Malaya.

1. PENGENALAN

Terdapat dua cara untuk menamatkan kontrak perkhidmatan pekerja iaitu;

i) Penamatan sama ada daripada pihak majikan atau pekerja,

ii) Pemecatan atas sebab salah laku.

Penamatan kontrak boleh dilakukan dengan cara perletakan jawatan oleh pekerja atau

pemberhentian oleh majikan. Ia berbeza dengan pemecatan kerana di dalam hal pemecatan

seorang pekerja itu diberhentikan oleh majikan atas alasan bahawa pekerja tersebut telah

melakukan salah laku yang serius atau tidak dapat melaksanakan tugasnya. Di Malaysia,

penamatan dan pemecatan dikawal di bawah Akta kerja 1955 (AK 1955) atau Akta Perhubungan

Perusahaan 1967 (APP 1967).

2. PENAMATAN KONTRAK PERKHIDMATAN

Sebaik sahaja tawaran kerja telah diterima dan pekerja mula bekerja, keadaan tertentu

mungkin timbul yang boleh membawa kepada penamatan kontrak pekerjaan. Ia bermaksud

kontrak tersebut telah berakhir atau tamat.

Terdapat dua cara penamatan;

a) Penamatan oleh pekerja/ Peletakan jawatan

b) Penamatan oleh majikan.

3. PERLETAKAN JAWATAN OLEH PEKERJA

Pekerja mempunyai hak untuk menamatkan kontrak perkhidmatan mereka pada bila-bila

masa untuk sebarang sebab atau tanpa sebab tertentu. Seseorang majikan tidak mempunyai hak

untuk menghalang pekerjanya daripada meletakkan jawatan. Isu undang-undang yang mungkin

timbul ialah sama ada pekerja tersebut telah memberi notis dalam tempoh yang ditetapkan.

Pekerja telah melakukan pelanggaran kontrak sekiranya dia tidak memberikan notis atau notis

yang diberikan tidak cukup tempoh. Notis ini bertujuan untuk memberi masa kepada pihak yang

FEM 4225


66

satu lagi untuk membuat persediaan seperti mencari pekerja baharu atau mencari pekerjaan yang

lain.

Majikan adalah bebas untuk membuat keputusan dan meletakkan dalam kontrak

perkhidmatan tempoh notis yang perlu diberikan oleh pekerja. Tempoh pemberian notis ini

adalah terpakai kepada kedua-dua pihak, majikan atau pekerja, sekiranya hendak melakukan

penamatan sesuatu kontrak pekerjaan. Apabila kontrak perkhidmatan tidak menetapkan tempoh

notis, AK 1955 telah menetapkan tempoh notis untuk pekerja mengikut tempoh dia bekerja

dengan majikan tersebut iaitu seseorang pekerja yang mempunyai kurang daripada dua tahun

tempoh perkhidmatannya, notis adalah selama empat minggu, pekerja dengan lebih daripada 2

tahun tetapi kurang daripada lima tahun tempoh perkhidmatan, tempoh notis yang perlu

diserahkan ialah 6 minggu sebelum penamatan. Pekerja yang tempoh perkhidmatannya lebih

lima tahun pula haruslah memberikan notis dalam tempoh lapan minggu sebelum penamatan.

AK 1955 memperuntukkan bahawa mana-mana pekerja yang tidak memberi notis dalam

tempoh yang sepatutnya telah dianggap melakukan pecah kontrak dan perlu membayar ganti rugi

bersamaan amaun upah yang sepatutnya dia terima dalam tempoh tersebut. Jika pekerja itu gagal

membayar ganti rugi ini, majikan boleh memfailkan aduan di Jabatan Buruh untuk mendapatkan

semula wang gantirugi tersebut. Walau bagaimanapun, peruntukan gantirugi di atas hanya

tertakluk kepada golongan pekerja yang dikawal di bawah AK 1955. Bagi golongan pekerja yang

tidak tertakluk kepada AK 1955, tiada peruntukan undang-undang yang memberi peruntukan

dalam kes penamatan kontrak. Oleh itu, majikan dinasihati untuk memperuntukkan tempoh notis

dan hak ganti rugi dalam kontrak perkhidmatan agar majikan boleh memfailkan tuntutan di

mahkamah sivil untuk mendapatkan gantirugi akibat peletakan jawatan pekerja tanpa notis.

Apabila seseorang pekerja meletak jawatan dan memberi notis sebagaimana dikehendaki,

majikan mempunyai hak untuk mengetepikan notis itu, iaitu untuk membenarkan pekerja untuk

meninggalkan pekerjaannya serta-merta tanpa menunggu tempoh notis tamat. Hal ini berlaku

terutamanya jika pekerja mempunyai akses kepada maklumat yang sensitif dan rahsia. Sekiranya

pekerja tersebut bertukar fikiran selepas notis diberikan, pekerja masih lagi mempunyai peluang

untuk membatalkannya sekiranya majikan belum lagi menerima notis peletakan jawatan tersebut.

FEM 4225


67

Sekiranya beliau telah menerimanya, pekerja tidak mempunyai hak lagi untuk bertukar fikiran

kecuali dengan persetujuan majikan. Majikan perlu membayar gaji yang sepatutnya dalam

tempoh notis tersebut.

4. PEMECATAN PEKERJA OLEH MAJIKAN

Majikan boleh menamatkan kontrak perkhidmatan atas sebab-sebab tertentu;

a) Pemecatan atas sebab salah laku,

b) Penamatan atas sebab rentikerja sentara dan pekerja berlebihan.

4.1 Salah laku

Salah laku oleh pekerja boleh berlaku di tempat kerja pada waktu bekerja atau ia juga boleh

berlaku di luar tempat dan waktu bekerja. Dalam usaha untuk mengurangkan salah laku, syarikat

perlu mempunyai peraturan-peraturan yang jelas mengenai tindakan disiplin. Peraturan-peraturan

ini mestilah;

a) disampaikan kepada semua pekerja,

b) haruslah terkini,

c) mestilah dikuatkuasakan secara konsisten.

Tindakan disiplin boleh diambil sekiranya;

a) Pekerja mengingkari peraturan yang ditetapkan oleh majikan,

b) Tingkah laku yang dipamerkan oleh pekerja tidak boleh diterima kerana boleh

menjejaskan imej syarikat,

c) Apabila prestasi kerja pekerja gagal untuk memenuhi standard munasabah.

Seksyen 14 AK 1955 memberi hak kepada majikan untuk menghukum pekerja bagi

perbuatan salah laku. Hukuman ini termasuklah pemecatan, penurunan pangkat, penggantungan

kerja tanpa gaji selama maksimum 14 hari atau hanya dengan memberi amaran. Oleh itu,

majikan mempunyai hak untuk memecat seorang pekerja yang bersalah melakukan salah laku

sekiranya kesalahan tersebut adalah besar. Walau bagaimanapun, masalah mungkin timbul

sekiranya majikan memecat atau mengambil tindakan disiplin sekiranya pekerja tersebut

FEM 4225


68

melakukan kesalahan kecil sahaja. Walau bagaimanapun, mengulangi perbuatan salah laku yang

kecil boleh membawa kepada penamatan kontrak pekerjaan.

Contoh-contoh salah laku ialah;

i) Menjatuhkan imej majikan.

Jika seorang pekerja bertindak dalam cara yang boleh mencemarkan imej syarikat atau

majikan walaupun tindakannya adalah di luar waktu pejabat, tindakan tersebut boleh

dianggap salah laku. Tindakan pemecatan boleh diambil walaupun majikan tidak mendapat

kesan secara langsung akibat perbuatan pekerja tersebut.

ii) Tidak hadir tanpa kebenaran.

Seksyen 15 (2) AK 1955 memperuntukkan bahawa seorang pekerja boleh dianggap sebagai

telah melanggar kontrak perkhidmatannya dengan majikan jika dia telah berterusan tidak

hadir kerja selama lebih daripada dua hari berturut-turut tanpa kebenaran terlebih dahulu

daripada majikannya, melainkan jika dia mempunyai alasan yang munasabah bagi

ketidakhadirannya dan telah memaklumkan atau cuba untuk memberitahu majikannya

tentang alasan tersebut. Walau bagaimanapun, majikan tidak seharusnya terus menamatkan

perkhidmatan pekerja tersebut tanpa membuat usaha untuk berjumpa dan mendengar alasan

nya terlebih dahulu.

iii) Melakukan kesalahan jenayah.

Terdapat dua jenis jenayah iaitu yang pertama adalah kesalahan jenayah yang melibatkan

pekerjaannya dan yang kedua ialah kesalahan yang tidak berkaitan dengan tempat kerja.

Sekiranya melakukan kesalahan jenayah yang tidak melibatkan pekerjaannya, pemecatan

adalah bergantung kepada kontrak perkhidmatan. Jika dalam kontrak menyatakan bahawa

majikan boleh menamatkan perkhidmatan jika dia melakukan apa-apa jenayah, majikan

boleh berbuat demikian. Jika ia tidak dinyatakan dalam kontrak, hak pemecatan adalah

bergantung kepada keseriusan kesalahan itu.

Jika jenayah tersebut melibatkan majikan dan berlaku di tempat kerja, majikan perlu

menjalankan siasatan domestik walaupun sebelum perbicaraan kes di mahkamah. Jika

FEM 4225


69

keputusan siasatan domestik tersebut ialah pembuangan kerja, majikan boleh menamatkan

perkhidmatan pekerja tersebut walaupun Mahkamah mendapati bahawa pekerja itu tidak

bersalah.

iv) Kesalahan-kesalahan lain

Kesalahan-kesalahan lain adalah termasuk penyalahgunaan komputer dan perisiannya,

terlibat dengan penyalahgunaan dadah dan alkohol, perjudian di premis syarikat, keengganan

untuk mengikuti perintah atau prosedur, kecuaian, gangguan seksual, kecurian atau

melakukan keganasan.

4.2 Prosedur pemecatan

Sebelum pemecatan berlaku, majikan dikehendaki mengambil langkah-langkah

tertentu agar pemecatan tersebut tidak dianggap pelanggaran kontrak dan dijalankan dengan

adil dan munasabah. Hal ini adalah kerana hak majikan untuk memecat pekerjanya adalah

tertakluk kepada dua syarat iaitu prosedur pemecatan mestilah adil dan saksama dan pekerja

tidak boleh dihukum tanpa membuktikan bahawa dia betul-betul telah melakukan salah laku.

Oleh itu, majikan perlulah menjalankan penyiasatan bagi melihat sama ada bukti-bukti yang

wujud adalah mencukupi bagi majikan untuk mengambil tindakan terhadap pekerja

berkenaan. Majikan juga perlulah menjalankan siasatan domestik iaitu pembicaraan secara

formal yang diadakan oleh majikan sebelum seseorang pekerja dibuang kerja atas alasan

salah laku atau sebelum pekerja tersebut dikenakan apa-apa penalti seperti penggantungan

kerja.

Semasa dalam tempoh siasatan domestik, majikan boleh menggantung pekerja untuk

tempoh tidak melebihi dua minggu tetapi hendaklah membayarnya gaji tidak kurang daripada

setengah gaji untuk tempoh tersebut. Sekiranya didapati daripada siasatan itu pekerja tidak

didapati bersalah, majikan hendaklah dengan serta-merta mengembalikan kepada pekerja

tersebut jumlah penuh gaji yang ditahan. Prinsip asas siasatan domestik ialah;

a) Panel mestilah neutral, tidak berat sebelah, adil dan tidak terlibat secara langsung

dengan kes tersebut,

FEM 4225


70

b) Pekerja mesti diberitahu terlebih dahulu dengan memberi notis, bila dan di mana

siasatan domestik akan diadakan,

c) Siasatan hendaklah diadakan secepat mungkin setelah pekerja digantung bekerja,

d) Pekerja mesti diberitahu berkaitan butir salah laku tersebut dengan jelas,

e) Pekerja dibenarkan untuk menyoal saksi,

f) Wakil kesatuan sekerja hendaklah bersama-sama dengan pekerja semasa siasatan

dilakukan,

g) Pekerja mesti diberitahu tentang keputusan siasatan domestik tersebut dan catatan

prosiding hendaklah disahkan oleh pekerja.

Tanpa siasatan domestik, pemecatan salah laku dianggap sebagai pemecatan tanpa

sebab atau alasan. Sekiranya pekerja membawa kes ke mahkamah, majikan akan diminta

untuk membuktikan bahawa dia mempunyai alasan yang mencukupi untuk memecat pekerja

tersebut sebagai bukti pelanggaran kontrak. Jika siasatan domestik yang sah dan adil telah

diadakan sebelum pemecatan, mahkamah hanya akan membaca laporan siasatan dalaman

untuk menentukan sama ada panel yang dilantik telah membuat keputusan yang munasabah.

Kebiasaannya, mahkamah tidak akan campur tangan dengan keputusan panel itu sekiranya

telah dibuktikan ia dijalankan dengan adil.

Jika pekerja adalah ahli kesatuan sekerja, beliau boleh diwakili oleh kesatuan sekerja

semasa siasatan dalaman. Walau bagaimanapun, beliau tidak mempunyai hak untuk diwakili

oleh peguam. Jika pekerja tersebut gagal menghadiri siasatan, majikan boleh memecat beliau.

Surat pemecatan tidak boleh ditandatangani oleh pengerusi siasatan domestik tetapi mestilah

oleh ketua pegawai eksekutif organisasi tersebut. Satu sistem rayuan dalaman tidak

termaktub dalam sistem pemecatan adil. Walau bagaimanapun, majikan boleh mengadakan

sistem rayuan dalaman agar proses pemecatan adalah lebih adil dan telus bagi memberi ruang

kepada pekerja untuk merayu atas pemecatan beliau. Pekerja boleh merayu kepada pihak

berkuasa yang lebih tinggi daripada pegawai yang menandatangani surat pemecatan itu.

FEM 4225


71

Walau bagaimanapun, siasatan dalaman tidak perlu dilaksanakan dalam kes

persaraan, pelanggaran kontrak, tidak mendapat pengesahan jawatan selepas tempoh

percubaan, pemecatan untuk prestasi yang lemah dan pemecatan salah laku di mana pekerja

mengaku bersalah.

4.3 Penamatan atas sebab rentikerja sentara dan pekerja berlebihan

Pemberhentian pekerja berlaku bukan disebabkan oleh kualiti kerja atau salah laku

pekerja tetapi akibat daripada masalah atau situasi yang berada di luar kawalan majikan dan

pekerja. Di antara sebab-sebab pemberhentian yang dibenarkan ialah;

a) Majikan telah memberhentikan perniagaan di tempat di mana pekerja itu diambil

bekerja,

b) Majikan memberhentikan perniagaan bagi tujuan-tujuan yang mana pekerja itu

diambil bekerja,

c) Keperluan tenaga pekerja tersebut telah tamat,

d) Pekerja tersebut enggan menerima pemindahannya ke mana-mana tempat pekerjaan,

melainkan kontrak pekerjaannya mengkehendakinya berbuat demikian.

e) Majikan melakukan penyusunan semula organisasi yang menyebabkan lebihan tenaga

kerja.

Dapatlah dilihat bahawa penamatan kontrak dalam situasi di atas yang biasanya

melibatkan penutupan perniagaan majikan, sebahagian atau keseluruhannya, atas faktor

kewangan adalah dibenarkan di bawah undang-undang. Walau bagaimanapun, majikan

digalakkan untuk mengambil segala langkah yang boleh bagi mengelakkan penamatan khidmat

pekerjanya. Ini adalah tanggungjawab sosial yang harus digalas oleh majikan. Walau

bagaimanapun, sekiranya penamatan kontrak tidak dapat dielakkan, tidak ada peruntukan

undang-undang yang mewajibkan majikan untuk berunding dengan pekerjanya yang terbabit

kerana tiada undang-undang yang mengawal penamatan kontrak atas alasan lebihan pekerja.

Hanya dalam Kod Perlakuan untuk Keharmonian Perusahaan 1975 telah menyatakan langkah-

langkah yang perlu diambil oleh majikan sebelum penamatan kontrak atas lebihan pekerja

dilakukan.

FEM 4225


72

Jika pemberhentian adalah perlu walaupun majikan telah mengambil usaha-usaha yang

sesuai bagi mengelaknya, majikan perlu mengambil langkah-langkah berikut:

i. Memberi amaran seawal mungkin kepada pekerja-pekerja yang berkenaan,

ii. Memperkenalkan skim pemberhentian sukarela atau skim persaraan awal,

iii. Pekerja-pekerja yang melepasi umur bersara ditamatkan perkhidmatan terlebih dahulu,

iv. Membantu pekerja-pekerja untuk mendapatkan kerja baharu dengan kerjasama

Kementerian Sumber Manusia,

v. Memastikan tiada pengumuman berkaitan pemberhentian kerja dibuat sebelum

memaklumkan terlebih dahulu kepada kesatuan sekerja mengenainya.

Apabila perkhidmatan pekerja ditamatkan, majikan mesti memberi notis berkenaannya.

Tempoh notis itu perlu bergantung kepada tempoh perkhidmatan pekerja. Sekiranya telah

berkhidmat kurang daripada 2 tahun perkhidmatan, notis ialah dalam tempoh 4 minggu, 2 hingga

5 tahun, tempoh notis ialah 6 minggu manakala kakitangan yang telah berkhidmat selama lebih

daripada lima tahun, tempoh notis ialah selama 8 minggu. Majikan juga boleh membayar gaji

sebagai ganti notis.

Terdapat beberapa prinsip bagi menentukan siapa pekerja yang perlu diberhentikan

dahulu;

a) Pekerja asing diberhentikan dahulu sebelum warganegara.

b) Pekerja yang paling lambat memasuki syarikat tersebut adalah yang terawal harus

diberhentikan (last in, first out),

Pekerja berhak kepada faedah penamatan jika mereka telah berkhidmat sekurang-

kurangnya setahun dengan majikan. Menurut AK 1955, jumlah faedah penamatan bergantung

kepada tempoh perkhidmatan. Mereka yang telah berada selama satu hingga dua tahun

perkhidmatan, layak menerima 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan. Mereka yang

berkhidmat lebih daripada dua tahun, tetapi kurang daripada lima tahun layak menerima

pampasan nilai upah selama 15 hari bekerja bagi setiap tahun perkhidmatan. Manakala mereka

yang berkhidmat lebih daripada 5 tahun, berhak mendapat 20 hari gaji bagi setiap tahun

perkhidmatan. Walau bagaimanapun, jumlah pampasan yang dinyatakan di atas ialah nilai

minimum. Majikan boleh memberi pampasan lebih daripada jumlah ini. Bagi pekerja yang tidak

FEM 4225


73

berada dalam skop AK 1955, dia hanya berhak kepada manfaat pemberhentian jika kontrak

kerjanya menyatakan pemberian pampasan dalam keadaan pemberhentian kerja. Jumlah tersebut

adalah mengikut budi bicara majikan dan ia haruslah munasabah.

Majikan juga boleh menawarkan Skim Pemberhentian Sukarela dengan memberi insentif

kewangan. Skim ini mempunyai ciri-ciri berikut;

a) Surat tawaran dikeluarkan kepada semua kakitangan bagi menjemput mereka untuk

memohon skim ini.

b) Penjelasan disediakan mengapa pemberhentian adalah perlu dan faedah yang akan

diterima oleh setiap pemohon sekiranya menerima skim ini.

c) Tarikh akhir atau tarikh tutup permohonan hendaklah dinyatakan dengan jelas.

d) Satu khidmat nasihat kaunseling diberikan kepada semua pekerja untuk membantu

mereka membuat keputusan mengenai masa depan mereka.

e) Mana-mana majikan yang berhasrat untuk melaksanakan skim ini perlu memberitahu

pejabat Jabatan Tenaga Kerja yang berdekatan sekurang-kurangnya sebulan sebelum

tawaran dibuat.

Sekiranya pekerja tidak berpuas hati dengan penamatan kerjanya, dia boleh membawa

kes ke Mahkamah Perusahaan. Mahkamah di dalam kes ini akan meminta majikan untuk

membuktikan berlakunya penamatan kontrak atas sebab pekerja berlebihan atau faktor

kewangan. Jika tidak, mahkamah akan mengisytiharkan pemberhentian untuk menjadi tanpa

sebab atau alasan.

4.3 Pemecatan konstruktif

Pemecatan konstruktif berlaku apabila pekerja telah meninggalkan pekerjaannya dan

kemudiannya mendakwa bahawa dia telah dipecat oleh majikannya. Kadang-kadang, dia

membuat dakwaan tersebut selepas menyerahkan surat perletakan jawatan. Undang-undang tidak

mewajibkan seseorang pekerja, sebelum dia meninggalkan pekerjaannya, memberitahu

majikannya bahawa dia bercadang untuk membuat tuntutan pemecatan konstruktif. Mahkamah

FEM 4225


74

di dalam kes seperti ini akan membuktikan empat elemen sebelum mengisytiharkan bahawa

terdapat pembuangan kerja konstruktif iaitu;

a) Majikan telah melanggar kontrak pekerjaan,

b) Pelanggaran mestilah adalah pada perkara yang penting,

c) Pekerja mesti meninggalkan pekerjaannya pada masa yang munasabah selepas

berlakunya pelanggaran kontrak,

d) Pekerja mesti meninggalkan pekerjaannya sebagai tindak balas kepada pelanggaran

kontrak dan bukan atas sebab-sebab lain.

Pemecatan konstruktif bukan tentang ketidakadilan tetapi ia adalah mengenai pelanggaran

kontrak pekerjaan oleh majikan. Di antara contoh perlanggaran kontrak itu ialah;

a) Majikan memindahkan pekerja tersebut ke lokasi dan bahagian lain yang bukan bidangnya,

b) Majikan menghina pekerja dan menunjukkan bahawa majikan tidak berminat untuk

mengekalkan perhubungan yang berteraskan kepercayaan dan hormat.

Beban pembuktian untuk membuktikan pemecatan konstruktif ialah oleh pekerja tersebut. Di

bawah adalah satu contoh kes pemecatan konstruktif;

Co-operative Central Bank Berhad v Wong Pot Heng

Seorang pengurus kanan di sebuah bank tempatan mendakwa bahawa berlakunya pemecatan

konstruktif. Pertamanya, jawatan beliau telah berubah daripada sebagai Pengurus Besar kepada

Penasihat Eksekutif yang merupakan jawatan yang kurang berprestij. Keduanya, dia telah

dibuang dari semua jawatankuasa yang pernah diketuainya sebelum ini. Ketiga, pejabat

baharunya adalah separuh saiz yang sebelumnya. Penghinaan terakhir ialah apabila Mercedes

Benz yang diberikan telah digantikan dengan Volvo yang telah digunakan oleh orang

bawahannya. Kes ini menunjukkan pemecatan konstruktif telah berlaku.

FEM 4225


75

5. PROSEDUR TUNTUTAN PEMECATAN ATAU PEMBERHENTIAN TIDAK

SAH

Pekerja boleh menuntut semula pekerjaannya di bawah seksyen 20 Akta Perhubungan

Perusahaan 1967 (APP 1967) yang memperuntukkan,

“Jika mana-mana pekerja, tidak kira sama ada dia ahli kesatuan sekerja atau tidak, berasa

bahawa dia telah dipecat tanpa sebab atau alasan yang adil oleh majikannya, dia boleh membuat

perwakilan bertulis kepada Ketua Pengarah supaya dia boleh diambil bekerja semula dalam

pekerjaannya dahulu; perwakilan difailkan di pejabat Ketua Pengarah yang berdekatan dengan

tempat kerja di mana pekerja telah dipecat.”

Aduan oleh pekerja haruslah dibuat dalam tempoh 60 hari sahaja selepas pemberhentian

kerja. Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan haruslah cuba untuk mencari penyelesaian

secepat mungkin melalui proses pendamaian. Jika usaha damai ini gagal untuk membawa

penyelesaian kepada tuntutan pekerja, Menteri Sumber Manusia hendaklah memutuskan sama

ada tuntutan itu harus dirujuk kepada Mahkamah Perusahaan untuk timbang tara atau tidak. Jika

ada kemungkinan yang pekerja itu telah dipecat tanpa sebab (manfaat keraguan biasanya akan

diberikan kepada pekerja), Menteri dijangka akan merujuk kes itu kepada Mahkamah

Perusahaan. Jika majikan tidak berpuas hati, mereka boleh membuat rayuan kepada Mahkamah

Tinggi untuk mengetepikan keputusan Menteri. Mahkamah Perusahaan mempunyai kuasa yang

luas untuk menentukan sesuatu pemecatan itu sah atau tidak sah. Kedua-dua pihak boleh

menyelesaikan kes di luar mahkamah sekiranya telah mencapai persetujuan.

Walau bagaimanapun, hanya pekerja seperti yang ditakrifkan di bawah seksyen 2

APP1967 sahaja yang dibenarkan mengambil tindakan di bawah seksyen 20 ini melalui prosedur

yang dinyatakan di atas. Pekerja ialah merujuk kepada sesiapa yang bekerja dengan majikan

termasuk seorang perantis di bawah kontrak perkhidmatan untuk upah dan ini termasuklah

pekerja warga asing. Pekerja yang bekerja di bawah sektor awam tidak boleh membuat aduan

pemberhentian kerja melalui proses ini tetapi boleh menuntut gantirugi ke Mahkamah Tinggi.

FEM 4225


76

6. REMEDI PEMECATAN TIDAK SAH

Pekerja boleh menuntut;

a) Pengembalian jawatan

Remedi ini adalah atas budi bicara mahkamah. Di dalam banyak keadaan, Mahkamah enggan

memberikan remedi ini sekiranya pekerjaan tersebut melibatkan isu kerahsiaan dan majikan telah

hilang keyakinan terhadap pekerjanya, pengembalian jawatan akan menimbulkan suasana tidak

harmoni di tempat kerja atau jawatan tersebut telah diisi oleh pekerja lain. Sekiranya pekerja

dikembalikan semula jawatannya, beliau boleh menuntut upah untuk tempoh selama ianya

dipecat.

b) Pekerja tidak mahu pengembalian jawatan tetapi mahu gantirugi (pampasan kewangan).

Jumlah pampasan adalah terpulang kepada budi bicara Mahkamah. Walau bagaimanapun,

formula yang biasa digunakan ialah satu bulan gaji (berdasarkan gaji akhir yang diterimanya)

bagi setiap tahun perkhidmatan pekerja dengan tempoh maksimum 24 bulan. Walau

bagaimanapun, mahkamah akan mengurangkan jumlah pampasan jika pekerja mendapat

pekerjaan selepas pemecatan dan beliau juga menyumbang kepada pemecatan tersebut.

7. PEMBERHENTIAN PEKERJA DALAM TEMPOH PERCUBAAN

Pekerja yang berada dalam tempoh percubaan boleh juga ditamatkan kontraknya

walaupun tempoh percubaan belum tamat atau majikan tidak mahu untuk mengambilnya bekerja

selepas tamat tempoh percubaan atas faktor-faktor berikut;

a) Penamatan kerana salah laku,

b) Kualiti kerja adalah jelas tidak boleh diterima. Di dalam hal ini, pekerja telah

dimaklumkan bahawa kerja-kerjanya tidak boleh diterima kualitinya sebelum penamatan dan

pekerja telah diberi masa yang mencukupi untuk memperbaikinya.

Pekerja perlu diberi notis penamatan selepas tamat tempoh percubaan. Tempoh notis

adalah bergantung kepada kontrak. Sekiranya tiada dinyatakan dalam kontrak, AK 1955

menetapkan notis dalam tempoh 4 minggu. Sekiranya tiada notis diberikan, status pekerjaan

FEM 4225


77

adalah tetap sebagai pelatih. Dia juga mempunyai hak untuk menuntut pemecatan tanpa sebab di

bawah seksyen 20 APP 1967. Di dalam kes ini, selalunya mahkamah mengambil keputusan

untuk tidak mengembalikan semula pekerjaan dan lebih cenderung untuk memberi pampasan

sahaja.

8. KESIMPULAN

Undang-undang melalui AK 1955 dan APP 1967 melindungi kepentingan pekerja dalam

aspek penamatan kontrak pekerjaan. Pekerja dibenarkan untuk meletakkan jawatan tanpa alasan

dengan syarat tempoh notis diberikan mengikut tempoh yang ditetapkan. Majikan pula tidak

boleh sewenang-wenangnya melakukan pemecatan kecuali atas sebab-sebab tertentu iaitu

berlakunya perlanggaran kontrak perkhidmatan, pekerja melakukan salah laku dan pengurangan

pekerja adalah perlu kerana faktor penstrukturan semula organisasi dan masalah kewangan.

Apabila pemecatan berlaku atas sebab salah laku, majikan perlu mengadakan siasatan dalaman

sebelum pemecatan dilakukan. Pekerja boleh membuat tuntutan pemberhentian yang tidak sah ke

Mahlamah bagi mendapatkan pekerjaannya semula atau pampasan dan beban pembuktian adalah

di bahu majikan bagi membuktikan pemberhentian pekerja tersebut adalah sah dan mengikut

prosedur. Hal ini menunjukkan undang-undang amat menitikberatkan kepentingan pekerja.

AKTIVITI

Nasihati pekerja di dalam kes-kes di bawah yang melibatkan pemberhentian kerja.

a) Encik Aiman memulakan perkhidmatan sebagai pengurus cawangan pada Jun 2004 di

sebuah syarikat pengimportan kereta-kereta berjenama BMW. Cawangan tersebut

menjual dan menyediakan perkhidmatan pembaikan kepada pelanggan. Pada Jun

2005, isterinya bersama-sama dengan bekas ketua mekanik di syarikat yang sama,

telah menubuhkan syarikat yang memberikan perkhidmatan yang sama di kawasan

yang berhampiran. Majikan Encik Aiman telah menuduhnya terlibat secara tidak

langsung dengan perniagaan yang memberi saingan kepada syarikat. Hal ini

FEM 4225


78

menyebabkan majikan tersebut memecat beliau tanpa notis atas alasan bahawa dia

sudah melanggar kontrak perkhidmatan.

b) Linda adalah pelajar yang mengikuti latihan industri di sebuah syarikat multinasional.

Dia telah mengadu yang dia telah mengalami gangguan seksual oleh penyelianya

iaitu Encik Heykal. Pengurus syarikat tersebut telah memindahkan Encik Heykal ke

anak syarikat lain. Encik Heykal kemudiannya mendakwa bahawa dia telah

diberhentikan secara konstruktif.

c) Syarikat ABC telah mengalami kemerosotan dalam perniagaan. Oleh itu, syarikat

telah memberhentikan dua orang pekerjanya, Zainal dan Ali, selepas membayar

faedah pemberhentian yang bernilai sebulan gaji mereka. Zainal dan Ali membuat

tuntutan di Mahkamah Perusahaan dan syarikat mendakwa bahawa mereka telah

menandatangani dan menerima faedah pemberhentian.

FEM 4225


79

UNIT 7

KESATUAN SEKERJA


1. Hak majikan atau pekerja untuk berpersatuan.

2. Definisi kesatuan sekerja

3. Tujuan kesatuan sekerja.

4. Siapa yang boleh menganggotai kesatuan sekerja.

5. Pendaftaran kesatuan sekerja

6. Kuasa kesatuan sekerja

7. Pengiktirafan kesatuan sekerja.

8. Perundingan kolektif dan perjanjian kolektif


1. Menerangkan hak pekerja dan majikan untuk berpersatuan.

2. Menerangkan proses penubuhan kesatuan sekerja agar ianya sah di sisi undang-undang.

3. Membincangkan peranan kesatuan sekerja dalam melindungi kepentingan dan kebajikan

pekerja.

RUJUKAN

1. Ayadurai, D. (2004). Industrial Relations in Malaysia: Kuala Lumpur: Malayan law

Journal.

2. Maimunah, A. (2013). Malaysian Industrial Relations & Employment Law. Edisi

kelapan. Shah Alam: McGraw-Hill Education (Malaysia) Sdn. Bhd.

FEM 4225


80

3. Siti Zaharah, J. (2011). Undang-undang Perhubungan Perusahaan Malaysia. Edisi kedua.


4. Wu Min Aun. (2007). The Industrial Relation Law of Malaysia. 3rd. ed. Kuala Lumpur:

Longman.

1. HAK UNTUK BERPERSATUAN

Hak untuk berpersatuan adalah hak yang dijamin oleh Perkara 10(1)(c) Perlembagaan

Persekutuan di mana menyatakan dengan jelas bahawa semua warganegara adalah berhak untuk

menubuhkan persatuan.

Seksyen 8 Akta Kerja 1955 juga memperuntukan bahawa seorang majikan tidak boleh

meletakkan syarat di dalam kontrak perkhidmatan untuk menghadkan pekerjanya di dalam

kebebasan pekerjanya memasuki sesebuah kesatuan sekerja yang berdaftar dan menyertai

aktiviti-aktiviti sesebuah kesatuan sekerja sama ada sebagai pegawai kesatuan atau sebaliknya.

Sekiranya terdapat terma tersebut di dalam kontrak perkhidmatan, ianya adalah terbatal.

Hak yang sama juga telah diperuntukkan di bawah seksyen 4(1) dan seksyen 5, Akta

Perhubungan Perusahaan 1967 di mana tidak membenarkan mana-mana individu atau majikan

untuk;

a) menghalang pekerja daripada menyertai kesatuan dengan meletakkan syarat dalam kontrak

pekerjaan;

b) menolak untuk mengambil pekerja atas alasan dia adalah ahli kesatuan sekerja atau pegawai;

c) mendiskriminasikan seorang pekerja (contohnya dalam kenaikan pangkat) atas alasan beliau

adalah seorang ahli kesatuan sekerja atau pegawai;

d) mengancam dengan pemecatan sekiranya pekerja bercadang untuk menyertai kesatuan

sekerja, atau jika dia mengambil bahagian dalam aktiviti-aktiviti kesatuan.

Selain daripada itu, penglibatan dan keahlian dalam kesatuan sekerja oleh pekerja atau

majikan adalah pilihan mereka dan tiada paksaan untuk menganggotainya.

FEM 4225


81

2. DEFINISI KESATUAN SEKERJA

Seksyen 2 (1) Akta Kesatuan Sekerja 1959 (AKS) telah memberi definisi kesatuan

sekerja sebagai;

“... apa-apa pertubuhan atau gabungan pekerja-pekerja atau majikan-majikan, yang menjadi

pekerja di mana tempat pekerjaannya adalah di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak mengikut

mana yang berkenaan-

(a) dalam mana-mana pertubuhan, tred, pekerjaan atau industri yang tertentu atau dalam apa-

apa industri yang serupa; dan

(b) sama ada secara sementara atau tetap; dan

(c) yang mempunyai antara tujuan-tujuannya satu atau lebih daripada tujuan-tujuan

berikut...”

Berdasarkan definisi di atas, keahlian kesatuan adalah terhad kepada batasan geografi di

mana pekerja di Semenanjung Malaysia hanya boleh menyertai kesatuan ahli-ahli yang bekerja

di Semenanjung Malaysia sahaja. Begitu juga pekerja di Sabah hanya boleh menyertai kesatuan

ahli-ahli yang bekerja di Sabah, dan perkara yang sama terpakai kepada pekerja-pekerja di

Sarawak.

Kesatuan pekerja juga tidak dibenarkan untuk bersifat umum. Kesemua ahli kesatuan

mestilah bekerja dalam perdagangan (tred), pekerjaan atau industri yang sama dan oleh itu

memperjuangkan kepentingan bersama. Majikan dan pekerja mempunyai hak untuk menubuhkan

dan menyertai kesatuan, tetapi kesatuan tersebut mestilah berasingan daripada satu sama lain

kerana mempunyai kepentingan yang berbeza.

3. TUJUAN KESATUAN SEKERJA

Kesatuan sekerja ditubuhkan adalah bertujuan untuk;

(a) Mempromosikan kepentingan industri dan meningkatkan produktiviti.

(b) Mengawalselia perhubungan antara pekerja dan majikan bagi melindungi kepentingan

ahli.

FEM 4225


82

(c) Menjalankan tawar-menawar kolektif dengan majikan untuk menyempurnakan perjanjian

kolektif bagi memperbaiki syarat-syarat pekerjaan pekerja seperti isu keselamatan

pekerjaan, imbuhan dan jam bekerja.

(d) Mewakili pekerja dalam pertikaian perusahaan dengan majikan.

(e) Mewakili pekerja dalam Mahkamah Perusahaan.

(f) Menggalakkan tindakan perusahaan yang sah apabila berlakunya pertelingkahan tred

dengan majikan termasuklah mogok atau sekat-masuk.

(g) Untuk menggalakkan aktiviti kebajikan sosial dan pendidikan kepada ahli-ahli dalam

bentuk kursus dan latihan bagi memperbaiki status ekonomi dan sosial mereka.

4. SIAPA YANG BOLEH MENGANGGOTAI KESATUAN SEKERJA?

Kesatuan sekerja boleh dianggotai oleh;

a) Seseorang pekerja yang diambil bekerja oleh majikan di bawah kontrak pekerjaan.

b) Mana-mana pekerja yang berusia lebih 16 tahun.

Walau bagaimanapun, mana-mana ahli yang berumur bawah 18 tahun tidak dibenarkan

untuk mengundi mengenai perkara-perkara yang melibatkan mogok, pengenaan levi,

pembubaran kesatuan atau pindaan peraturan-peraturan kesatuan sekerja. Begitu juga

dengan ahli kesatuan yang berumur di bawah 21 tahun tidak layak untuk dipilih sebagai

anggota eksekutif atau pemegang amanah bagi kesatuan sekerja tersebut.

c) Mana-mana pelajar di institusi pengajian tidak boleh menjadi seorang anggota kesatuan

sekerja kecuali jika dia telah mencapai 18 tahun dan diambil sebagai pekerja dalam

kontrak pekerjaan.

d) Kumpulan kakitangan kerajaan tertentu tidak dibenarkan untuk menyertai kesatuan

sekerja sama sekali. Mereka adalah terdiri daripada anggota keselamatan seperti polis,

tentera, kakitangan penjara dan mereka yang terlibat dengan kerja-kerja sulit atau

keselamatan.

e) Walau bagaimanapun, pekerja asing adalah dibenarkan untuk menyertai kesatuan sekerja.

FEM 4225


83

5. PENDAFTARAN KESATUAN SEKERJA

Sekyen 8(1) Akta Kesatuan Sekerja mewajibkan agar setiap kesatuan sekerja didaftarkan

dalam tempoh sebulan selepas ia ditubuhkan. Lanjutan tarikh boleh dibuat dengan kelulusan

Ketuan Pengarah Kesatuan Sekerja tetapi ia mestilah tidak melebihi 6 bulan. Walau

bagaimanapun, tarikh penubuhan sesebuah kesatuan sekerja adalah bermula daripada tarikh

persetujuan para pekerja untuk menubuhkan kesatuan dan bukannya dikira bermula daripada

tarikh pendaftaran.

Permohonan pendaftaran hendaklah ditandatangani oleh sekurang-kurangnya tujuh orang

ahli, yang merupakan nombor minimum yang diperlukan untuk membentuk kesatuan sekerja.

Walau bagaimanapun, kelulusan permohonan bukanlah secara automatik kerana ia bergantung

kepada keputusan Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja. Sehingga kelulusan permohonan diberi,

tiada aktiviti yang melibatkan pengutipan wang boleh dilakukan kecuali dengan kebenaran

bertulis daripada Pendaftar.

Jika terdapat dua atau lebih kesatuan sekerja berdaftar yang mewakili pekerja dalam tred,

pekerjaan dan industri yang sama, Ketua Pengarah mempunyai kuasa untuk membatalkan

pendaftaran kesatuan yang hanya meliputi minoriti pekerja. Ketua Pengarah juga mempunyai

kuasa untuk membuat pendaftaran semula atau membatalkan pendaftaran kesatuan jika didapati

penubuhannya mempunyai unsur-unsur kesilapan dan fraud, salah satu tujuan penubuhan adalah

menyalahi undang-undang, wang kesatuan didapati telah dibelanjakan dengan cara yang salah

atau jika ia melakukan apa-apa aktiviti yang melanggar Akta Kesatuan Sekerja 1959.

6. KUASA KESATUAN SEKERJA

Di bawah undang-undang, kesatuan sekerja mempunyai hak-hak dan kuasa-kuasa tertentu. Di

antara haknya ialah;

FEM 4225


84

i) Kekebalan di sisi undang-undang.

Hal ini bermaksud tiada tindakan undang-undang boleh dibuat untuk apa-apa perbuatan

dan keputusan kesatuan sekerja bagi menyelesaikan sesuatu pertelingkatan tred.

ii) Hak untuk mendakwa dan didakwa.

Mana-mana kesatuan sekerja boleh mendakwa dan didakwa di bawah namanya kerana

setiap kesatuan sekerja mempunyai liabiliti untuk menyelesaikan tanggungjawabnya

dalam mana-mana kontrak yang dimasukinya. Oleh itu, dalam kes pemecahan terma

kontrak, kesatuan sekerja adalah boleh didakwa sekiranya gagal untuk menjalankan

tanggungjawabnya di bawah kontrak.

iii) Hak untuk mentadbir dan menguruskan sesebuah kesatuan sekerja.

Hak ini termasuklah hak untuk melantik pegawai bagi mentadbir sesebuah kesatuan

sekerja dan membuat peraturan pentadbiran yang berkaitan dengannya. Kesatuan sekerja

juga haruslah mempunyai pejabat berdaftar agar memudahkan operasi.

iv) Hak untuk memiliki aset dan melakukan pelaburan.

Kesatuan sekerja boleh membeli aset seperti tanah dan bangunan atas nama kesatuan dan

melantik pemegang amanah untuk urusan tersebut. Kesatuan sekerja juga dibenarkan

untuk mendepositkan wangnya di bank serta melaburkan wangnya dalam sesuatu

sekuriti. Walau bagaimanapun, kesatuan sekerja hanya dibenarkan untuk melaburkan

wang dalam sesuatu syarikat kerjasama berdaftar dengan syarat haruslah mendapatkan

kelulusan Menteri terlebih dahulu.

v) Hak menggunakan wang kesatuan sekerja atas urusan pentadbiran dan untuk kepentingan

ahli.

Di antara pembayaran yang dibenarkan ialah untuk membayar gaji dan elaun pegawai-

pegawainya, membayar kos operasi seperti sewaan pejabat, membiayai kos pendakwaan

dan pembelaan dalam prosiding, kos pengendalian pertelingkahan tred, penerbitan bahan

bacaan untuk ahli dan membayar premium insurans untuk ahlinya.

FEM 4225


85

7. PENGIKTIRAFAN KESATUAN SEKERJA

Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (APP) mewajibkan setiap kesatuan sekerja mestilah

mendapat pengiktirafan daripada majikan atau kesatuan sekerja majikan terlebih dahulu. Hanya

selepas pengiktirafan dibuat, perjanjian kolektif dalam dilaksanakan oleh kedua-dua pihak. APP

juga telah menyatakan tatacara bagaimana pengiktirafan ini boleh diperoleh.

a) Kesatuan sekerja yang ingin mendapat pengiktirafan majikan haruslah mengisi Borang

Tuntutan Pengiktirafan dan membentangkannya kepada majikan. Satu salinan borang ini

juga perlu dikemukakan kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan.

b) Majikan perlu memberi jawapan dalam tempoh 21 hari selepas menerima borang

tersebut. Majikan boleh memberi maklum balas sama ada untuk mengiktiraf kesatuan

tersebut secara sukarela atau tidak bersetuju untuk memberi pengiktirafan dan majikan

perlu memberitahu alasan keengganannya secara bertulis.

c) Jika majikan enggan mengiktiraf, kesatuan boleh melaporkan kepada Ketua Pengarah

yang akan menyiasat dan mengambil apa-apa cara untuk menyelesaikan pertikaian itu.

Jika majikan masih enggan memberi pengiktirafan, laporan akan dikemukakan kepada

Menteri Sumber Manusia. Jika didapati lebih daripada 50% daripada pekerja adalah

merupakan ahli kesatuan, Menteri biasanya akan memerintahkan pengiktirafan diberikan.

Keputusan ini adalah muktamad dan mengikat kedua-dua pihak.

8. PERUNDINGAN KOLEKTIF DAN PERJANJIAN KOLEKTIF

Selepas pengiktirafan diperoleh daripada majikan, perundingan kolektif boleh dilakukan

oleh kedua-dua pihak agar satu perjanjian kolektif dapat dicapai untuk ahli-ahlinya.

Tatacara perundingan kolektif;

a) Pelawaan rundingan boleh dimulakan oleh mana-mana pihak sama ada dari pihak

majikan atau pihak pengguna.

b) Pelawaan hendaklah dibuat secara bertulis dan hendaklah menyatakan cadangan-

cadangan bagi perjanjian kolektif.

FEM 4225


86

c) Walau bagaimanapun cadangan tidak boleh atas perkara-perkara yang menjadi prerogatif

majikan seperti kenaikan pangkat, pertukaran kerja, pengambilan pekerja, penamatan

perkhidmatan, pemecatan dan penyerahan tugas-tugas khas kepada pekerja.

d) Pihak yang dipelawa, sama ada pekerja atau majikan, haruslah dalam masa empat belas

hari dari tarikh penerimaan pelawaan, menjawab pelawaan secara bertulis kepada pihak

yang mempelawa sama ada menerima atau menolak pelawaan.

e) Sekiranya pelawaan diterima, pihak yang mempelawa hendaklah mengaturkan rundingan

dalam masa tiga puluh hari selepas jawapan penerimaan tawaran diberikan.

f) Sekiranya pelawaan ditolak, pihak yang mempelawa bolehlah memberitahu Ketua

Pengarah mengenainya secara bertulis, dan Ketua Pengarah boleh mengambil langkah-

langkah sesuai untuk membawa pihak-pihak berkenaan memulakan perundingan tanpa

berlengah-lengah lagi. Sekiranya Ketua Pengarah gagal memaksa kedua-dua kumpulan

melakukan rundingan, maka satu pertelingkahan tred telah berlaku dan kedua-dua pihak

dibenarkan mengambil apa-apa tindakan perusahaan yang dibenarkan termasuklah

mengisytiharkan mogok.

Apabila rundingan berlaku, perjanjian kolektif akan terbentuk sekiranya persetujuan

daripada kedua-dua pihak berjaya dicapai. Perjanjian kolektif didefinisikan dalam seksyan 2,

APP sebagai;

“Perjanjian bertulis yang dicapai di antara majikan atau kesatuan sekerja majikan-

majikan di satu pihak dengan kesatuan sekerja pekerja-pekerja di satu pihak yang lain

yang berhubungan dengan syarat-syarat dan peraturan-peraturan pekerjaan dan kerja

pekerja-pekerja atau berhubungan dengan hubungan di antara pihak-pihak tersebut.”

Daripada definisi, dapatlah dilihat bahawa selepas rundingan kolektif dilakukan,

persetujuan kedua-dua pihak hendaklah diperoleh agar satu perjanjian kolektif dapat dibentuk.

Syarat-syarat perjanjian kolektif;

a) Mesti dinyatakan pihak-pihak dalam perjanjian tersebut.

b) Mesti dinyatakan tempoh perjanjian iaitu tidak boleh kurang daripada 3 tahun.

c) Mesti termasuk prosedur yang bagi pengubahsuaian perjanjian tersebut.

FEM 4225


87

d) Menetapkan tatacara berkaitan pelaksanaannya termasuklah cara penyelesaian

pertikaian dan tafsiran berkaitan perjanjian.

e) Tidak boleh atas perkara-perkara yang menjadi prerogatif majikan seperti kenaikan

pangkat, pertukaran kerja, pengambilan pekerja, penamatan perkhidmatan,

pemecatan dan penyerahan tugas-tugas khas kepada pekerja.

Kesan perjanjian kolektif;

a) Perjanjian kolektif mengikat semua pekerja termasuklah pekerja yang diambil bekerja

selepas perjanjian kolektif dibentuk dan juga pekerja yang bukan ahli kesatuan sekerja.

b) Majikan boleh membuat kontrak perjanjian individu dengan pekerjanya tetapi terma-

termanya tidak boleh kurang daripada apa yang diperuntukkan dalam perjanjian kolektif.

c) Terma di dalam perjanjian kolektif adalah terma tersirat dalam kontrak perjanjian setiap

pekerja.

d) Mana-mana pihak boleh membuat aduan secara bertulis kepada Mahkamah Perusahaan

sekiranya pihak yang satu lagi tidak patuh terhadap perjanjian kolektif. Mahkamah

Perusahaan boleh mengeluarkan perintah untuk mengarah mana-mana pihak agar

mematuhi mana-mana terma dalam perjanjian kolektif.

9. KESIMPULAN

Kesatuan sekerja memainkan peranan yang penting dalam memberi perlindungan kepada

para pekerja. Hal ini adalah kerana individu tidak boleh melindungi diri mereka sendiri tetapi

haruslah bergerak secara kolektif bagi memperjuangkan hak mereka dan melindungi diri

daripada ditindas oleh golongan majikan. Suara kesatuan sekerja dalam rundingan juga adalah

amat diperlukan agar terma-terma yang dipersetujui mengambil kira kepentingan kedua-dua

belah pihak. Walau bagaimanapun, kesatuan sekerja hanya dapat memainkan peranan dengan

berkesan sekiranya kesatuan tersebut diiktiraf oleh majikan. Akta Kesatuan Sekerja 1959 digubal

agar penubuhan sesuatu kesatuan tersebut adalah sah di sisi undang-undang dan segala tindakan

dan keputusan yang dibuat oleh kesatuan sekerja boleh dikuatkuasakan.

FEM 4225


88

AKTIVITI

1) Pelajar dikehendaki membincangkan peranan Kongress Kesatuan Pekerja-pekerja di

dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS) dalam melindungi kepentingan para pekerja.

2) Bincangkan cabaran yang dihadapi oleh kesatuan sekerja dalam melaksanakan

tanggungjawabnya terhadap ahli.

FEM 4225


89

UNIT 8

PERTIKAIAN PERUSAHAAN


1. Definisi pertelingkahan tred.

2. Penyelesaian pertelingkahan tred.

3. Tindakan perusahaan.


1. Menerangkan peranan kesatuan sekerja dalam menyelesaikan pertelingkahan antara

majikan dan pekerja.

2. Membincangkan pilihan penyelesaian pertelingkahan yang dibenarkan di bawah undang-

undang.

3. Membincangkan bagaimana undang-undang mengawal aktiviti mogok, piket dan sekat

masuk.

RUJUKAN

1. Ayadurai, D. (2004). Industrial Relations in Malaysia: Kuala Lumpur: Malayan law

Journal.

2. Maimunah, A. (2013). Malaysian Industrial Relations & Employment Law. Edisi

kelapan. Shah Alam: McGraw-Hill Education (Malaysia) Sdn. Bhd.

3. Siti Zaharah, J. (2011). Undang-undang Perhubungan Perusahaan Malaysia. Edisi kedua.


4. Wu Min Aun. (2007). The Industrial Relation Law of Malaysia. 3rd. ed. Kuala Lumpur:

Longman.

FEM 4225


90

1. PENGENALAN

Pertikaian di antara majikan dan pekerja tidak dapat dielakkan. Oleh itu, undang-undang

adalah perlu untuk campur tangan tentang bagaimana untuk bertindak balas terhadap tindakan

yang diambil oleh kedua-dua pihak, pekerja dan majikan, dalam menyelesaikan pertelingkahan

mereka.

2. DEFINISI PERTELINGKAHAN TRED

Sekyen 2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (APP) mendefiniskan pertelingkahan tred

sebagai;

“ Apa-apa pertelingkahan di antara majikan dengan pekerja-pekerja yang berhubungan dengan

pekerjaan atau bukan pekerjaan atau syarat-syarat pekerjaan atau peraturan-peraturan kerja bagi

mana-mana pekerja tersebut.”

Oleh itu, terdapat dua elemen penting yang perlu sebelum sesuatu pertelingkahan itu

boleh dikategorikan sebagai pertelingkahan tred dan tindakan perusahaan boleh diambil bagi

menyelesaikannya. Dua elemen tersebut ialah;

a) Pihak yang bertelingkah adalah antara pekerja dan majikan.

Pertelingkahan tred hanya berlaku antara majikan di satu pihak dan pekerja di pihak yang

lagi satu. Oleh itu, pertelingkahan di antara majikan dan kesatuan majikan tidak dianggap

pertelingkahan tred yang dikawal oleh APP 1967.

Di bawah takrif ini, 'pekerja' mestilah pihak yang terlibat secara langsung dalam suatu

pertikaian tred tersebut dan bukan semata-mata 'pekerja’ sahaja. Di samping itu, bekas

'pekerja' yang telah ditamatkan pekerjaan berkaitan dengan pertikaian itu juga dianggap

sebagai ‘pekerja’ dalam pertelingkahan tred. Kesatuan Sekerja juga dibenarkan untuk

menjadi pihak dalam pertelingkahan tred bagi mewakili pekerja-pekerja yang terlibat

dalam pertelingkahan tersebut.

FEM 4225


91

Majikan dalam pertelingkahan tred pula adalah majikan semasa berlakunya

pertelingkahan dan tidak meliputi tindakan diambil terhadap majikan yang akan datang.

b) Perkara kepada pertelingkahan tred itu mestilah berhubungan dengan pekerjaan atau

bukan pekerjaan, syarat-syarat pekerjaan atau peraturan kerja bagi pekerja tersebut.

Pertelingkahan yang berlaku haruslah berdasarkan perkara-perkara yang berkaitan

dengan pekerjaan. Di antara perkara-perkara tersebut ialah;

(1). Seorang pekerja yang mempunyai rungutan berkaitan pekerjaannya dan dia telah

mengemukakan rungutan tersebut kepada majikan melalui rundingan yang dibuat

oleh kesatuan sekerja tetapi gagal mencapai persetujuan kedua belah pihak yang

bertelingkah;

(2). Satu perbezaan pendapat antara kesatuan pekerja dan majikan untuk terma-terma

yang sesuai dan syarat-syarat perkhidmatan bagi pekerja-pekerja yang diwakilinya;

(3). Satu perbezaan pendapat tentang tafsiran perjanjian kolektif;

(4). Perundingan kolektif gagal dimulakan dalam tempoh tiga puluh hari dan Ketua

Pengarah Perhubungan Perusahaan juga telah mengambil langkah agar kedua-dua

pihak memulakan rundingan namun usaha tersebut gagal dan rundingan tidak berjaya

dilakukan.

Oleh itu, sekiranya memenuhi syarat-syarat di atas, pertelingkahan tred telah berlaku

maka kedua-dua belah pihak yang bertelingkah dibenarkan di bawah undang-undang untuk

mengambil tindakan perusahaan bagi menyelesaikan pertelingkahan tersebut.

3. PENYELESAIAN PERTELINGKAHAN TRED

Pertelingkahan tred boleh diselesaikan dengan beberapa cara menurut undang-undang. Di

bawah adalah beberapa penyelesaian tred yang diperuntukkan di bawah undang-undang.

3.1 Rundingan

Rundingan di antara pekerja dan majikan adalah perlu untuk menyelesaikan apa jua

masalah yang timbul. Kaedah ini amat digalakkan kerana penyelesaian dapat dicapai dengan

FEM 4225


92

keputusan bersama antara kedua-dua pihak, majikan dan pekerja atau majikan dengan kesatuan

sekerja, tanpa penglibatan pihak ketiga.

Oleh itu, di dalam perjanjian kolektif haruslah diperuntukkan prosedur untuk membuat

aduan dan penyelesaian pertikaian iaitu kaedah di mana kedua-dua pihak boleh gunakan untuk

menyelesaikan apa-apa pertikaian yang berbangkit daripada pelaksanaan perjanjian itu. APP

1967 menekankan kepentingan rundingan secara sukarela di antara kedua-dua pihak yang

bertelagah terlebih dahulu kerana APP hanya membenarkan untuk penyelesaian di peringkat

pendamaian hanya jika pihak-pihak telah gagal dalam cubaan mereka pada rundingan terus.

3.2 Pendamaian

Pendamaian adalah proses yang tiba pada penyelesaian pertikaian perdagangan dengan

bantuan pihak ketiga. Dalam pertikaian tred, pendamaian dijalankan oleh pegawai-pegawai

Jabatan Perhubungan Perusahaan.

Terdapat dua kategori pendamaian iaitu;

a) Pendamaian secara sukarela sekiranya diminta oleh pihak yang bertelingkah sama ada

daripada pihak majikan atau pihak pekerja. Laporan boleh dibuat setelah usaha untuk

menyelesaikan sendiri secara rundingan dua belah pihak gagal mencapai kata sepakat.

b) Pendamaian wajib di mana Ketua Pengarah campur tangan atas sebab untuk menjaga

'kepentingan awam' kerana penyelesaian adalah perlu bagi mengelakkan masalah pada

industri-industri yang sangat penting. Penyelesaian cara ini adalah perkara biasa

sekiranya ia melibatkan kemudahan awam dan industri lain yang penting.

Bahagian V APP menyediakan peruntukan pendamaian sebagai mekanaisme dalam

penyelesaian pertelingkahan tred. Ketua Pengarah boleh mengambil langkah-langkah tertentu

bagi mencari jalan penyelesaian. Di antara langkah-langkah tersebut ialah merujuk kes kepada

mana-mana jentera pendamaian yang telah diwujudkan di dalam perjanjian kolektif. Pendamai

akan bertemu dengan pihak-pihak yang bertelingkah sama ada secara berasingan atau bersama.

Dia akan membantu pihak-pihak mencapai persetujuan yang boleh diterima oleh kedua-dua

FEM 4225


93

pihak. Walau bagaimanapun, pendamai hanya boleh memberi nasihat tetapi tidak boleh

mendesak pihak-pihak bertelagah untuk menerima apa-apa cadangan.

Sekiranya usaha ini juga gagal, Ketua Pengarah boleh merujuk masalah ini kepada

Menteri. Menteri mempunyai kuasa untuk melantik satu Lembaga Siasatan atau Jawatankuasa

Penyelidikan untuk menyiasat masalah tersebut dan satu laporan akan diserahkan kepada

menteri. Sebelum laporan keputusan siasatan diserahkan, pihak-pihak yang bertelingkah tidak

dibenarkan mengambil apa-apa tindakan perusahaan seperti mogok dan sekat masuk. Sekiranya

pada peringkat ini juga gagal mencapai penyelesaian, Menteri sama ada dengan usulnya sendiri

secara bertulis atau usul bersama dengan kedua-dua pihak bertelingkah, akan membawa kes ini

ke Mahkamah Perusahaan. Sehingga kes ini diputuskan oleh mahkamah, tiada tindakan

perusahaan boleh diambil oleh mana-mana pihak.

3.3 Pengantaraan

Pengantaraan ialah satu kaedah yang jarang digunakan untuk menyelesaikan pertikaian di

Malaysia. Hal ini adalah mungkin kerana tiada peruntukan mengenainya disediakan di bawah

APP 1967. Pengantaraan adalah sama dengan pendamaian di mana pihak yang neutral akan

dipanggil oleh majikan dan kesatuan sekerja untuk membantu mereka mencari penyelesaian.

Pengantara biasanya bukanlah daripada kerajaan, tetapi orang yang dianggap tidak berat sebelah,

adil dan boleh dipercayai serta dihormati oleh kedua-dua pihak. Adalah sesuatu yang baik

sekiranya khidmat pengantara profesional yang mempunyai pengetahuan tentang perhubungan

industri dapat digunakan bagi membawa kedua-dua pihak kepada penyelesaian.

Walau bagaimanapun, pihak yang bertelingkah perlu untuk membayar khidmat profesional

pengantara manakala proses pendamaian disediakan secara percuma oleh Jabatan Perhubungan

Perusahaan.

3.4 Penimbangtaraan

Apabila pihak-pihak yang yang bertelingkah tidak dapat mencari penyelesaian sendiri atau

dengan bantuan Jabatan Perhubungan Perusahaan, timbang tara boleh menjadi satu-satunya cara

untuk menyelesaikan pertikaian tersebut. Di Malaysia, Mahkamah Perusahaan mempunyai kuasa

untuk bertindak sebagai penimbangtara dan mengadili pertikaian pekerja. Mahkamah

FEM 4225


94

mempunyai kuasa untuk membuat award untuk sesuatu kes pertelingkahan tred dan mempunyai

bidang kuasa untuk mendengar kes-kes yang berkaitan dengan tafsiran perjanjian kolektif yang

dimasuki oleh kedua-dua belah pihak.

Mahkamah Perusahaan akan mendengar kes sekiranya ia dirujuk kepadanya melalui;

a) Menteri selepas proses pendamaian gagal mencapai persetujuan daripada kedua-dua pihak.

b) Mana-mana pihak yang bertikai kerana mereka boleh membuat aduan terus kepada

Mahkamah Perusahaan tanpa melalui menteri dalam kes ‘ketidakpatuhan’ perjanjian kolektif

atau award atau memohon membuat tafsiran terma perjanjian kolektif.

4. TINDAKAN PERUSAHAAN

Apabila kaedah damai gagal menyelesaikan pertikaian, kesatuan sekerja boleh cuba untuk

memaksa penyelesaian dengan menggunakan atau mengancam untuk menggunakan kaedah yang

lebih agresif. Dua jenis tindakan perusahaan yang dibenarkan oleh undang-undang adalah piket

dan mogok di mana ia dibenarkan diambil oleh pihak pekerja. Bagi pihak majikan pula, tindakan

perusahaan yang boleh diambil dikenali sebagai sekat masuk. Boikot dan sabotaj adalah tindakan

yang tidak dibenarkan sama sekali untuk diambil oleh mana-mana pihak kerana ia tidak

diperuntukkan di dalam undang-undang sebagai tindakan perusahaan.

4.1 Piket

Piket ialah tindakan perusahaan oleh kesatuan pekerja bagi mengumpul sokongan untuk

mogok dengan pemasangan sepanduk atau berhimpun berhampiran pintu masuk ke premis

majikan. Tujuan diadakan ialah untuk menyampaikan maklumat, mengumpul sokongan, dan

memalukan majikan. Ini dilakukan dengan membuat sepanduk dengan komen menghina tentang

majikan; dengan meminta orang yg lalu untuk menunjukkan sokongan mereka dengan menekan

hon kenderaan dan menunjukkan kesediaan untuk memberikan maklumat kepada media massa.

Walau bagaimanapun, tindakan piket ini haruslah mengikut syarat-syarat tertentu di bawah

undang-undang.

FEM 4225


95

Di antara syarat-syarat untuk melakukan piket;

1) Ianya dilakukan lanjutan kepada sesuatu pertelingkahan tred,

2) Hanya pekerja-pekerja yang terlibat secara langsung dalam pertikaian itu boleh

mengambil bahagian dalam piket. Pegawai atau pekerja kesatuan sekerja hanya boleh

hadir sebagai pemerhati untuk memastikan bahawa piket itu dijalankan mengikut undang-

undang,

3) Ia dibuat secara aman dan tidak menimbulkan kekacauan,

4) Ia dilakukan bukan pada masa bekerja yang ditetapkan oleh majikan,

5) Tindakan berkumpul tidak boleh mengancam mana-mana orang atau menghalang laluan

masuk,

6) Tidak memerlukan permit polis untuk berpiket. Mereka juga tidak boleh dihalang oleh

pihak polis kerana berpiket adalah aktiviti yang sah di bawah undang-undang kecualilah

sekiranya ia menimbulkan kekacauan.

Piket berbeza dengan mogok kerana ia boleh dilakukan oleh seorang pekerja sahaja dan tidak

memerlukan sebarang prosedur untuk melakukannya seperti undi sulit dalam kalangan ahli

kesatuan sekerja. Walau bagaimanapun, piket tidak dibenarkan sekiranya pertelingkahan tred

tersebut dirujuk kepada Menteri dan laporan siasatan oleh Lembaga Siasatan yang dilantik oleh

Menteri belum dikeluarkan. Piket juga tidak dibenarkan sekiranya kes tersebut telah dibawa ke

Mahkamah Perusahaan.

4.2 Mogok

Seksyen 2 APP 1967 mendefinisikan mogok sebagai;

“ Tindakan memberhentikan kerja yang dilakukan oleh sekumpulan pekerja yang bertindak

secara bersatu, atau secara bersama-sama enggan atau keengganan untuk terus bekerja atau

menerima pekerjaan di bawah persefahaman bersama oleh bilangan pekerja, dan termasuklah

apa-apa tindakan atau ketinggalan oleh sekumpulan pekerja yang bertindak bersama atau di

bawah persefahaman bersama, yang dimaksudkan kepada atau supaya menyebabkan apa-apa

had, pengurangan atau penamatan atau penangguhan perlakuan atau pelaksanaan kesemua atau

mana-mana bahagian tugas yang bersangkutan dengan pekerjaan.”

FEM 4225


96

Berdasarkan definisi, dapatlah dilihat bahawa mogok adalah mana-mana aktiviti yang

melibatkan pemberhentian kerja oleh sekumpulan pekerja termasuk apa-apa percubaan untuk

menghadkan atau melambatkan proses pengeluaran (Go slow). Penolakan besar-besaran oleh

para pekerja untuk bekerja lebih masa juga merupakan satu bentuk mogok. Mogok boleh

dijadikan alat untuk memaksa majikan untuk menyelesaikan masalah yang timbul secepat

mungkin bagi mengelakkan kerugian.

Mogok hanya sah sekiranya mematuhi syarat-syarat tertentu berdasarkan prosedur yang

ditetapkan di bawah APP 1967.

i) Hak untuk mogok hanya diberikan kepada ahli-ahli kesatuan sekerja yang

berdaftar.

ii) Mogok hanya boleh dilakukan secara berkumpulan dan tidak boleh dilakukan

bersendirian.

iii) Mogok dilakukan lanjutan daripada pertelingkahan tred antara majikan dan

pekerjanya.

iv) Mogok tidak boleh dilakukan kerana perkara yang diliputi oleh perjanjian kolektif

yang telah diakui oleh mahkamah.

v) Mogok tidak boleh berlaku atas perkara yang menjadi hak prerogatif majikan.

Prosedur melakukan mogok;

i) Kesatuan sekerja haruslah memberi notis mogok kepada majikan dalam tempoh

42 hari sebelum mogok. Perkhidmatan-perkhidmatan tertentu seperti

perkhidmatan bank, elektrik, bomba, pos, penjara, pengeluaran minyak,

komunikasi dan perkhidmatan lain yang penting hendaklah memberi notis dalam

tempoh 21 hari sebelum mogok diadakan.

ii) Undi rahsia mesti dilakukan oleh orang-orang yang layak untuk mengadakan

mogok. Keputusan undi ini hendaklah dihantar kepada Ketua Pengarah Kesatuan

Sekerja oleh setiausaha kesatuan dalam tempoh 14 hari selepas undi diadakan.

Mogok hanya boleh berlaku jika dua pertiga daripada orang-orang yang berhak

FEM 4225


97

untuk mengundi bersetuju untuk mengadakannya. Undi rahsia hanya sah selama

90 hari selepas undi dilakukan.

iii) Mogok boleh diadakan hanya selepas "tempoh bertenang" tujuh hari berlalu.

Tempoh bertenang bermula selepas mengemukakan hasil undi kepada ketua

Pengarah.

iv) Tempoh bertenang adalah untuk membolehkan Ketua Pengarah untuk memeriksa

kebolehpercayaan undi dan memberi masa kepada kesatuan sekerja untuk

mengubah fikiran mereka. Lebih penting lagi, ia akan membolehkan Menteri

Sumber Manusia untuk campur tangan dan merujuk perkara itu kepada

Mahkamah Perusahaan. Dalam hal ini, mogok tidak dibenarkan berlaku. Jika

keputusan dibuat untuk merujuk kes itu kepada Mahkamah, kesatuan sekerja

mestilah dimaklumkan tentang rujukan tersebut.

v) Di dalam kes mogok dalam sektor awam. Kebenaran melakukan mogok haruslah

diperoleh daripada Yang Dipertuan Agong.

Serupa dengan piket, mogok tidak dibenarkan sekiranya pertelingkahan tred

tersebut dirujuk kepada Menteri dan laporan siasatan oleh Lembaga Siasatan yang

dilantik oleh Menteri belum dikeluarkan. Mogok juga tidak dibenarkan sekiranya kes

tersebut telah dibawa ke Mahkamah Perusahaan.

Penalti terhadap mogok yang tidak sah;

i) Pegawai kesatuan sekerja boleh didenda, atau penjara atau kedua-duanya;

ii) Ahli-ahli kesatuan sekerja yang mengambil bahagian dalam mogok tidak layak untuk

menyertai kesatuan sekerja tanpa kebenaran daripada Ketua Pengarah Kesatuan

Sekerja.

iii) Kesatuan boleh dibubar pendaftarannya.

4.3 Sekat-masuk

Sekat-masuk adalah tindakan perusahaan yang boleh diambil oleh majikan sekiranya

berlakunya pertelingkahan tred. Sekat-masuk bermaksud penutupan tempat kerja, penggantungan

FEM 4225


98

kerja atau keengganan majikan untuk terus mengambil bekerja apa-apa bilangan pekerja yang

bekerja dengannya. Kadang-kala, sekat-masuk adalah tindakan balas daripada majikan ekoran

mogok yang dilancarkan oleh pekerja. Syarat-syarat yang terpakai dalam mogok juga akan

terpakai dalam hal sekat-masuk.

5. KESIMPULAN

Undang-undang terutamanya APP 1967 menyediakan prosedur-prosedur tertentu bagi

menyelesaikan pertikaian di antara pekerja dan majikan. Hal ini menunjukkan, undang-undang

campurtangan bagi memastikan pertelingkahan yang terjadi dapat diselesaikan secara baik.

Walaupun, tindakan perusahaan seperti mogok, piket dan sekat-masuk dibenarkan, undang-

undang meletakkan syarat yang ketat bagi cuba mengelakkan tindakan tersebut daripada berlaku.

Ini adalah bagi memastikan suasana harmoni dapat dibentuk dalam sektor pekerjaan dan

seterusnya dapat menaikkan ekonomi negara.

AKTIVITI

1) Pelajar dikehendaki menyenaraikan kes-kes pertelingkahan yang dianggap sebagai

pertelingkahan tred.

2) Bincangkan kebaikan dan kekurangan penyelesaian pertelingkan secara rundingan,

pendamaian, pengantaraan dan penimbangtaraan.

3) Bincangkan bagaimana undang-undang mengawal tindakan perusahaan seperti mogok

dan piket agar ianya tidak memberi kesan kepada ekonomi negara.

undang-undang buruh dan perlindungan pekerja...

Documents