translite handbook bab 1

30
HANDBOOK PSIKOLOGY INDUSTRY Buku Pegangan Dulu dan Sekarang Pada pertengahan 1970-an Marvin D. Dunnette mengedit buku pertama industri dan psikologi organisasi (Dunnette, 1976). Karya luar biasa ini membawa bersama-sama tulisan para ulama terkemuka di lapangan di bawah satu penutup dan bertindak sebagai pondasi dan panduan untuk lapangan selama 15 tahun ke depan. dalam awal 1990-an Dunnette melakukannya lagi. Edisi kedua, diedit oleh Dunnette dan Leaetta M. Hough, mempertahankan tinggi yang sama kualitas pertama, tetapi berkembang secara signifikan dari satu sampai empat volume, masing-masing sekitar 800 halaman (Dunnette & Hough, 1990, 1991, 1992, 1994, vol. 1-4, masing-masing). definitif ulasan dan laporan bahkan visioner yang ditargetkan hampir semua bidang psikologi industri dan organisasi dan lagi menetapkan standar untuk lapangan. Mengetahui standar yang kita akan pasti dibandingkan, kami melakukan tugas mengedit buku ini dengan rasa takut yang mendalam. Kita adalah lebih sederhana dan agak Tujuan yang berbeda. Sebagai satu volume bersarang dalam buku pegangan untuk semua psikologi, tujuan kami adalah untuk menyediakan kedalaman dan luasnya yang akan menangkap domain dari industri dan psikologi organisasi dalam cara yang berharga bagi para sarjana dan siswa dalam domain lapangan; Namun, kami juga berusaha untuk membuat volume yang yang berada di luar lapangan bisa berubah di memerintahkan untuk memperoleh penghargaan dari pemikiran terbaru di daerah ini kepentingan. Untuk mencapai tujuan ini, kami telah kembali berkumpul koleksi ulama terkemuka di field.We bertanya mereka untuk menjelaskan pekerjaan di daerah mereka, tetapi untuk melakukannya dengan cara yang akan berbicara kepada kedua orang dalam dan di luar lapangan; kami percaya mereka melakukan ini dengan sangat baik-dan melakukannya sedemikian rupa yang buku ini dapat berfungsi sebagai sekuel buku tahun 1990-an, menginformasikan dan membimbing psikologi industri dan organisasi di bagian awal abad kedua puluh satu. Berikut dimulai dengan mengatasi bidang industri dan psikologi organisasi secara keseluruhan dan menjelaskan beberapa prestasi besar dan arah baru yang telah terjadi sejak penerbitan dari Dunnette dan Industri dan Organisasi Psikologi: menyeluruh Model Psikologi industri dan organisasi adalah studi tentang

Upload: suardi-hasjum

Post on 15-Jun-2015

240 views

Category:

Education


6 download

DESCRIPTION

SEMOGA DAPAT BERMAFAAT

TRANSCRIPT

HANDBOOK PSIKOLOGY INDUSTRY

Buku Pegangan Dulu dan Sekarang Pada pertengahan 1970-an Marvin D. Dunnette mengedit buku pertama industri dan psikologi organisasi (Dunnette, 1976). Karya luar biasa ini membawa bersama-sama tulisan para ulama terkemuka di lapangan di bawah satu penutup dan bertindak sebagai pondasi dan panduan untuk lapangan selama 15 tahun ke depan. dalam awal 1990-an Dunnette melakukannya lagi. Edisi kedua, diedit oleh Dunnette dan Leaetta M. Hough, mempertahankan tinggi yang sama kualitas pertama, tetapi berkembang secara signifikan dari satu sampai empat volume, masing-masing sekitar 800 halaman (Dunnette & Hough, 1990, 1991, 1992, 1994, vol. 1-4, masing-masing). definitif ulasan dan laporan bahkan visioner yang ditargetkan hampir semua bidang psikologi industri dan organisasi dan lagi menetapkan standar untuk lapangan. Mengetahui standar yang kita akan pasti dibandingkan, kami melakukan tugas mengedit buku ini dengan rasa takut yang mendalam. Kita adalah lebih sederhana dan agak Tujuan yang berbeda. Sebagai satu volume bersarang dalam buku pegangan untuk semua psikologi, tujuan kami adalah untuk menyediakan kedalaman dan luasnya yang akan menangkap domain dari industri dan psikologi organisasi dalam cara yang berharga bagi para sarjana dan siswa dalam domain lapangan; Namun, kami juga berusaha untuk membuat volume yang yang berada di luar lapangan bisa berubah di memerintahkan untuk memperoleh penghargaan dari pemikiran terbaru di daerah ini kepentingan. Untuk mencapai tujuan ini, kami telah kembali berkumpul koleksi ulama terkemuka di field.We bertanya mereka untuk menjelaskan pekerjaan di daerah mereka, tetapi untuk melakukannya dengan cara yang akan berbicara kepada kedua orang dalam dan di luar lapangan; kami percaya mereka melakukan ini dengan sangat baik-dan melakukannya sedemikian rupa yang buku ini dapat berfungsi sebagai sekuel buku tahun 1990-an, menginformasikan dan membimbing psikologi industri dan organisasi di bagian awal abad kedua puluh satu. Berikut dimulai dengan mengatasi bidang industri dan psikologi organisasi secara keseluruhan dan menjelaskan beberapa prestasi besar dan arah baru yang telah terjadi sejak penerbitan dari Dunnette dan

Industri dan Organisasi Psikologi: menyeluruh Model Psikologi industri dan organisasi adalah studi tentang

perilaku manusia dalam organisasi; perilaku menarik berkontribusi baik efektivitas fungsi organisasi, kepuasan dan kesejahteraan orang-orang yang mengisi organisasi, atau keduanya. Perilaku ini dan orang-orang yang memperlihatkan secara mereka ada di sistem terbuka yang dinamis (Katz & Kahn, 1978). Perilaku yang diamati pada saat ini dipengaruhi oleh perilaku dan kondisi masa lalu, serta dengan antisipasi orang-orang di masa depan. Individu sistem bersarang dalam sistem-seperti lainnya sebagai tim dan bekerja kelompok-yang bersarang di bawah sistem organisasi yang lebih besar. Semua ini sistem yang terbuka ke luar melalui koneksi untuk keluarga anggota, pelanggan, dan berbagai sumber potensial lainnya pengaruh pada perilaku anggota organisasi '. Sistem Terbuka Meskipun model-model sistem terbuka menangkap kompleksitas dari psikologi terikat oleh konteks di mana perilaku terjadi, bidang psikologi industri dan organisasi memiliki-untuk sebagian besar-dibatasi domainnya dengan yang ada pada antarmuka antara individu dan lingkungan mereka, di mana lingkungan yang bersifat fisik (tugas, pekerjaan, kondisi kerja, struktur organisasi) atau sosial (atasan, bawahan, rekan-rekan). Selain itu, keyakinan, perasaan, dan perilaku kepentingan di dalam domain yang terbatas pada mereka yang ada beberapa alasan untuk percaya bahwa pemahaman mereka akan meningkatkan kemampuan kita untuk mempengaruhi efektivitas organisasi atau individu kesejahteraan.

Fit Mendasari fokus psikologis pada individu dalam organisasi Pengaturan adalah asumsi implisit bahwa kedua organisasi dan individu yang terbaik disajikan ketika ada cocok antara tujuan, harapan, dan kondisi organisasi (misalnya, pekerjaan) dengan karakteristik masyarakat di dalamnya. Dari sudut pandang preskriptif, ada banyak cara untuk mendapatkan cocok. Salah satunya adalah untuk mempertimbangkan organisasi dan orang-orang sebagai relatif tetap entitas. Dari posisi ini, karakteristik dari setiap entitas yang dinilai dan pertandingan dicapai melalui seleksi-seleksi orang oleh organisasi atau organisasi oleh orang-orang. Pilihan kedua untuk mendapatkan fit untuk memodifikasi salah satu atau kedua dari dua domain. Dalam hal mengubah orang, pelatihan dan pengembangan yang utama

mekanisme. Desain pekerjaan, pengembangan organisasi, organisasi desain, atau kebijakan dan praktik yang berkaitan dengan tujuan, peraturan kerja, dan faktor-faktor lain yang relevan untuk mengubah organisasi. Untuk kasus tertentu, beberapa faktor yang mempengaruhi cocok, dan cocok adalah interaksi dinamis antara orang dan organisasi, dengan masing-masing mempengaruhi yang lain dari waktu ke waktu. Selain itu, Tentu saja, sementara usaha-usaha untuk menghasilkan cocok sedang dilakukan, baik individu dan organisasi tergantung pada kekuatan evolusioner di luar kendali atau pemimpin dari suatu organisasi atau orang yang mereka percayai sebagai penasehat. Untuk sebagian besar industri dan organisasi psikologi penelitian, orang-organisasi (PO) fit telah implisit. Dalam dekade terakhir, upaya jauh lebih telah dikhususkan untuk mengembangkan secara eksplisit. P-O model berpendapat bahwa kesesuaian antara karakteristik pribadi dan atribut dari pelamar organisasi memberikan kontribusi dalam cara yang penting untuk kinerja individu dan retensi, serta efektivitas organisasi. Salah satu cara untuk menunjukkan dukungan untuk model PO adalah untuk menemukan interaksi antara karakteristik pribadi pelamar dan atribut organisasi. Misalnya, kabel dan Hakim (1994) menunjukkan bahwa kesesuaian antara kepribadian dan pelamar Karakteristik sistem membayar meningkatkan prediksi membayar preferensi dan daya tarik pekerjaan atas dan di atas efek utama dari membayar karakteristik sistem sendiri. Gustafson dan Mumford (1995) menemukan bahwa kepribadian individu diperkirakan kepuasan kerja dan kinerja yang lebih baik ketika jenis situasi pekerjaan diperhitungkan, mendukung PO fit interpretasi. Suatu hal yang penting dengan PO fit adalah bagaimana konsep dan mengukurnya. Kristof (1996) menunjukkan bahwa telah cukup kebingungan tentang masalah ini. Sebagai contoh, P-O fit mungkin dipahami sebagai orang-lingkungan kesesuaian yang mengacaukan P-O fit dengan orang-panggilan dan fit orang-job. juga, cocok telah diukur secara langsung dengan mendapatkan satu penilaian kesesuaian antara pemohon dan karakteristik organisasi dan secara tidak langsung dengan mendapatkan penilaian independen orang dan organisasi karakteristik dan kemudian menilai persamaan dan perbedaan. Akhirnya, untuk pendekatan tidak langsung, berbagai indeks fit yang tentu saja mungkin. Edwards (1994) menyediakan diskusi yang berguna indeks fit dan direkomendasikan pendekatan regresi polinomial untuk mengatasi pengukuran tertentu masalah. Namun, analisis selanjutnya (Kristof, 1996; Schneider, Goldstein, & Smith, 1995) telah menunjukkan bahwa metode ini menimbulkan beberapa keterbatasan juga.

Pendekatan teoretis yang paling menarik untuk pemodelan PO fit adalah seleksi-gesekan tarik (ASA) Model (Schneider, 1987). Mereka yang mendukung pendekatan ini berpendapat bahwa individu tertarik pada organisasi yang anggotanya mirip dengan mereka dalam kaitannya dengan kepribadian, nilai-nilai, dan lainnya atribut. Organisasi pada gilirannya menemukan menarik dan lebih kemungkinan untuk memilih orang-orang yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mirip dengan yang bahwa anggota organisasi mereka miliki. Setelah mereka telah ditawari pekerjaan, mereka lebih mirip lebih mungkin untuk menerima pekerjaan dan juga lebih mungkin untuk berhasil disosialisasikan ke dalam organisasi. Seiring waktu, mereka yang tidak cocok dengan baik lebih mungkin untuk meninggalkan-baik pada kemauan sendiri atau karena masalah di tempat kerja. Dengan demikian, proses yang berkesinambungan tarik, asimilasi, dan gesekan dari waktu ke waktu menciptakan kekuatan terhadap kesesuaian antara orang-orang dipekerjakan dalam organisasi pada satu waktu dan kebutuhan dan harapan organisasi itu. Proses ini lessthan- sebuah sempurna satu dalam arti bahwa hal itu tidak menciptakan cocok antara semua karyawan, pekerjaan mereka, dan orang-orang dengan siapa mereka bekerja, tetapi tidak menciptakan kekuatan terhadap fit. Sebuah komponen penting dari teori ASA adalah gravitasi hipotesis; hipotesis ini berpendapat bahwa dari waktu ke waktu, orang akan tertarik untuk organisasi yang memiliki nilai-nilai, sikap, dan sebagainya yang mirip dengan mereka. Uji empiris ini hipotesis menunjukkan beberapa dukungan. Misalnya, Wilk, Desmarais, dan Sackett (1995) menemukan bahwa kognitif umum Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 3 Kemampuan adalah prediksi yang baik dari gerakan untuk pekerjaan yang lebih tinggi atau kompleksitas yang lebih rendah 5 tahun kemudian. Schneider et al. (1995) memberikan update pada penelitian ASA dan berpikir. Mengenai seleksi personil di Konteks ASA, para penulis ini menunjukkan bahwa jika PO fit adalah untuk menjadi dianggap penting, diagnosis organisasi harus dimasukkan dalam strategi analisis pekerjaan dan kepribadian yang mungkin menjadi prediktor yang berguna omset dan pekerjaan kinerja karena individu yang positif dan organisasi hasil terkait dengan homogenitas. Schneider et al. (1995) juga berpendapat bahwa homogenitas organisasi kepribadian, sikap, dan nilai-nilai biasanya baik di awal kehidupan dari sebuah organisasi karena efek positif pada kerja sama dan komunikasi; Namun, homogenitas tersebut selama waktu dapat menyebabkan ketidakmampuan untuk organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal. Pada keseimbangan, fleksibilitas organisasi secara efektif

menggunakan karyawan semakin diperlukan (misalnya, lebih banyak gerakan anggota organisasi dari satu pekerjaan ke pekerjaan atau gugus tugas untuk gugus tugas), cocok Model PO mungkin lebih relevan dibandingkan dengan strategi pertandingan orang-job (misalnya, Kristof, 1996) dari masa lalu. Kami berpikir bahwa kedua model akan terus memiliki manfaat.

Aptitude-Treatment Interaction Menggunakan (1957) terminologi Gough, di mana bakat merupakan karakteristik perbedaan individu orang dan pengobatan secara luas didefinisikan sebagai situasi yang dihadapi oleh orang (karakteristik pekerjaan, kondisi kerja, supervisor, tujuan kinerja, dll), John Campbell (1999) berpendapat cogently bahwa semua psikologi industri dan organisasi ditangkap oleh bakat, pengobatan, dan interaksi mereka. di hampir semua kasus, variabel dependen penting untuk lapangan dapat ditangkap oleh individu, kelompok kerja, atau kinerja tim; perilaku penarikan seperti absensi, omset, atau kurangnya perhatian terhadap pekerjaan; evaluasi diri dari pekerjaan atau aspek dari lingkungan kerja (misalnya, kepuasan kerja); atau evaluasi diri adil pengobatan di tempat kerja. Konstruksi yang masuk dalam salah satu bakat domain, domain pengobatan, atau keduanya selalu dipanggil, dan tugas menjadi yang mengukur konstruksi ini secara sah dan menjelaskan hubungan yang diamati dengan mencoba untuk memperhitungkan variabilitas atau kontrol dalam konstruksi lain daripada yang menarik yang akan memberikan penjelasan alternatif untuk covariation diamati. Hampir semua masa lalu dan kini bekerja di industri dan organisasi psikologi jatuh tepat dalam bakat-pengobatan model interaksi. Ini telah melayani industri dan organisasi psikologi baik di masa lalu dan akan (menurut kami) terus untuk melakukannya-dengan satu peringatan. Bagaimana ia melakukannya relatif jelas ketika kondisi dan karakteristik pribadi relatif stabil; Namun, semakin kita berusaha untuk menggabungkan dinamis sistem terbuka properti ke dalam pekerjaan kita, kurang jelas adalah bimbingan model. Dalam banyak kasus, kita tetap dalam Model dan hanya diperlakukan penelitian dan praktek menggunakan nya prinsip dan bertindak seolah-olah orang dan situasi yang stabil. dalam kasus lain, kita memperlakukan kondisi dinamis yang terus-menerus sebagai diskrit peristiwa dan menggunakan peristiwa ini sebagai alat berhubungan dengan waktu dalam akal-kadang dinamis tanpa ide yang sangat jelas tentang skala sifat hubungan antara peristiwa diskrit lebih waktu.

INDUSTRIALAND ORGANISASI PSIKOLOGI DI 1990-an Bab-bab dalam buku ini mewakili isi sentral bidang psikologi industri dan organisasi. A perbandingan domain isu yang dibahas dengan sebelumnya Buku pedoman di lapangan menunjukkan banyak tumpang tindih; pekerjaan terus di sebagian besar wilayah yang sama seperti sebelumnya. Namun seperti perbandingan meremehkan perubahan dan kemajuan. Ia melakukannya karena peristiwa perubahan lebih spesifik dan istimewa daripada domain luas yang datang untuk mewakili sebagian besar subdisiplin lapangan. Selain itu, beberapa lebih inovatif bekerja sering tidak cocok dengan salah satu domain konten; melainkan mencakup beberapa. Oleh karena itu, sebelum menjelaskan isi buku ini, kami memperkenalkan beberapa karya tahun 1990-an yang kami percaya telah sangat penting untuk memajukan bidang psikologi industri dan organisasi, tapi tidak topik yang eksplisit untuk setiap bab tunggal. Dalam melakukan hal ini, kami telah berkerumun karya ini ke penelitian yang jatuh tepat dalam model aptitude-treatment (uang muka oleh elaborasi) dan penelitian yang telah bergumul dengan terbuka sistem karakteristik perilaku manusia dalam organisasi, pada gilirannya menempatkan beberapa strain bekerja dalam aptitudetreatment yang kerangka (uang muka melalui ekstensi). Uang muka oleh Elaborasi Model Prestasi Kerja Perilaku Acentral perhatian dalam industri dan organisasi psikologi adalah bahwa kinerja individu pada pekerjaan mereka. Prestasi kerja sering kriteria yang industri dan organisasi psikolog mencoba untuk memprediksi dari pengetahuan karakteristik pelaku dan kondisi di mana pekerjaan dilakukan. Meskipun menarik bagi pikirkan kinerja sebagai konstruk unidimensional yang bervariasi sepanjang dimensi tunggal dari baik buruk, construct jarang (jika pernah) yang sederhana. Sebaliknya, prestasi kerja 4 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi adalah kompleks, kriteria multidimensi, dan menyikapi Masalah kriteria adalah suatu usaha yang sangat penting. Pada 1990-an Campbell mengamati bahwa meskipun prestasi kerja memainkan peran sentral dalam banyak industri dan organisasi psikologi, sedikit yang telah dilakukan untuk mengembangkan teori komprehensif tentang apa yang dimaksud dengan prestasi kerja. Dia dan rekan-rekannya membahas masalah ini dengan memberi penjelasan yang

variabel laten yang paling mencirikan persyaratan kinerja dari (idealnya) semua pekerjaan yang berhubungan dengan pekerjaan. mereka (Campbell, Gasser, & Oswald, 1996; Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993) mengidentifikasi delapan dimensi (misalnya, Inti Proficiency Teknis; Lisan dan Tertulis Komunikasi; Pengawasan dan Kepemimpinan) bahwa mereka merasa menangkap semua faktor kinerja penting di seluruh domain pekerjaan. Lima dari delapan laten kinerja konstruksi muncul secara konsisten di Aresearch Proyek (pilihan skala dan studi klasifikasi yang dilakukan di Angkatan Darat AS yang akan dijelaskan pada bagian berikutnya; Campbell & Knapp, 2001) di sejumlah besar pekerjaan dipelajari dalam program penelitian ini. Jenis model kriteria penting karena membuat mungkin studi ilmiah tentang prediktor-konstruk / jobperformance- membangun link. Untuk seleksi karyawan khususnya, tetapi lebih luas untuk daerah lain industri dan psikologi organisasi (misalnya, pelatihan, intervensi desain pekerjaan, dll), taksonomi kinerja membantu mengatur mengumpulkan hasil penelitian sesuai dengan efek independen variabel kinerja kriteria individu konstruksi. Temuan dari Pulakos, Borman, dan Hough (1988) dan McCloy, Campbell, dan Cudeck (1994) mengkonfirmasi kegunaan arah penelitian ini. Pulakos et al. ditemukan sangat pola yang berbeda dari kepribadian hubungan prediktor-kriteria di tiga kinerja konstruksi yang berbeda, dan McCloy et al. menemukan bahwa kemampuan kognitif memperkirakan deklaratif pengetahuan kriteria membangun, sedangkan kepribadian tertentu prediktor yang terkait dengan kriteria-motivasi terkait. Selama tahun 1990, pekerjaan lain dilanjutkan dengan memperluas model khas mencari prediktor kinerja standar Kriteria-biasanya peringkat kinerja kerja. pekerjaan dimulai oleh Hunter (1983) menggunakan meta-analisis hubungan antara kemampuan kognitif, pengetahuan pekerjaan, kemampuan tugas, dan peringkat kinerja secara keseluruhan terus menunjukkan kognitif yang Kemampuan memiliki efek langsung pada perolehan pekerjaan pengetahuan. Dalam model jalannya, peringkat kinerja adalah Fungsi dari kedua pengetahuan dan kemampuan. Schmidt, Hunter, dan Outerbridge (1986) menambahkan pengalaman kerja ini model, dan Borman dan rekan-rekannya (Borman, White, & Dorsey, 1995; Borman, Putih, Pulakos, & Oppler, 1991) menambahkan faktor kepribadian, indikator perilaku (misalnya, nomor tindakan disiplin), dan faktor hubungan penilai-ratée untuk campuran. Masing-masing faktor secara signifikan meningkatkan varians dicatat peringkat kinerja. Studi-studi ini,

bersama dengan orang lain, telah membantu mengidentifikasi faktor-faktor dan isyarat bahwa supervisor digunakan saat membuat kinerja ringkasan keseluruhan penilaian, dan penelitian tersebut membantu kita untuk memahami lebih baik membangun kinerja dan pendahulunya kritis tertentu kinerja.

Proyek A: Tentara AS Seleksi dan Klasifikasi Penelitian Dari tahun 1982 hingga 1994, US Army Research Institute dan konsorsium perusahaan riset swasta yang dilakukan mungkin proyek penelitian personil skala terbesar yang pernah mencoba (Campbell & Knapp, 2001). Bagian pengakuan dari laporan teknis akhir terdaftar 366 orang yang bekerja pada proyek pada satu tahap atau yang lain. Mayoritas yang industri dan psikolog organisasi. Proyek A (1982-1989) dan tindak lanjut, Karir Proyek Angkatan (1990-1994), melibatkan dua validasi utama sampel-satu bersamaan dan satu prediktif. Proyek A sampel bersamaan memungkinkan untuk evaluasi validitas dari berbagai tindakan prediktor terhadap kinerja personil militer selama tur pertama mereka tugas. A kedua memanjang sampel memberikan hasil validasi untuk ini prediksi yang sama terhadap kinerja dalam program pelatihan, kinerja pertama tur, dan kinerja kedua tour sebagai bintara (NCO) supervisor. untuk memberikan gambaran tentang besarnya upaya validasi tersebut, sekitar 9.500 tentara berpartisipasi dalam pertama-tour Studi validasi bersamaan; sekitar 45.000 karyawan yang diuji pada awal penelitian validasi longitudinal. Data Kriteria dikumpulkan pada sekitar 30.000 di akhir pelatihan, 10.000 selama tur pertama ini kelompok ini, dan 1.500 selama tur kedua mereka. The eksperimental baterai tes prediktor termasuk langkah-langkah dari berbagai sangat luas perbedaan individu. pembangunan tes didorong oleh job analysis dari perwakilan sampel dari 21 pekerjaan tamtama (sebagian besar yang telah rekan-rekan sipil). Prediktor termasuk baterai tindakan kemampuan kognitif umum dan khusus, persepsi dan kemampuan psikomotorik, kepribadian, minat kejuruan, dan informasi biografis. Tindakan kriteria yang luas juga. Untuk pertama-tour kinerja, peneliti diberikan end-of-pelatihan tindakan, sampel kerja dan pengetahuan pekerjaan tes, rekan dan atasan

penilaian pada dimensi Army-lebar dan pekerjaan-spesifik, dan Tindakan administratif seperti tindakan disiplin dan penghargaan atau pujian. Untuk tur kedua, semua ini langkah-langkah yang diberikan bersama dengan rekan dan atasan penilaian pada dimensi kepemimpinan khusus, situasional Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 5 uji penilaian, dan pengawasan memainkan peran latihan. yang lebih deskripsi diperpanjang kontribusi ini dapat ditemukan di buku baru-baru ini dirilis pada Proyek Aand Angkatan Karir Proyek (Campbell & Knapp, 2001). The sebelumnya memberikan merasakan besarnya koleksi data dan upaya diajukan pada prediksi dan pengembangan kriteria serta validasi dari langkah-langkah; semua ini sangat penting untuk proyek untuk memenuhi tujuannya. Yang lebih penting bagi ilmu seleksi personil dan klasifikasi yang kontribusi substantif berasal dari analisis proyek dan hasil. Pertama, baik untuk individu perbedaan prediksi dan prestasi kerja domain kriteria, penekanan pada laten variabel dan struktur laten daripada metode (misalnya, penilaian) atau tindakan tertentu (misalnya, survei biodata) sangat penting untuk generalisasi hasil. Strategi ini sangat berhasil menentukan kinerja pekerjaan sebagai mencerminkan konsisten struktur lima faktor (kemampuan teknis inti, umum keprajuritan kemampuan, usaha dan kepemimpinan, pribadi disiplin, dan kebugaran / bantalan militer fisik). Masing-masing dari faktor diwakili oleh beberapa metode. Sebagai contoh, usaha dan kepemimpinan memiliki sebagai komponen jumlah administrasi penghargaan dan sertifikat, faktor Peringkat Army-lebar, keterampilan teknis dan usaha, dan kerja spesifik Peringkat keseluruhan komposit. Model kinerja ini dikonfirmasi untuk beberapa pekerjaan di sampel pertama-tour, dan model yang sama berasal dan dikonfirmasi untuk kedua tourNCOsample.Also, pada yang eksplorasi sisi prediktor dan konfirmasi selanjutnya analisis faktor yang diidentifikasi variabel laten di masing-masing domain diwakili (misalnya, kemampuan perseptual, kepribadian). Terutama penting bagi ilmu seleksi personil, variabel laten kinerja yang berbeda yang terkait untuk kombinasi yang berbeda dari individu dan prediktor laten variabel dalam cara teoritis bermakna. kognitif Umum Kemampuan adalah prediktor utama dari kemampuan teknis dua faktor kinerja, sedangkan beberapa kepribadian konstruksi lebih prediktif dari disiplin pribadi dan kebugaran fisik / konstruksi bearing militer. empiris ini

Hasil mendukung taksonomi Campbell kinerja, dengan konstruksi luas relevan dengan populasi pekerjaan. sebagai disebutkan dalam bagian sebelumnya, spesifikasi ini kinerja konstruksi harus mendorong akumulasi penelitian Temuan sesuai dengan efek dari perbedaan individu dan variabel organisasional lain yang relevan terhadap kinerja individual konstruksi (mis, Campbell et al., 1993). Kedua, jika ada yang masih percaya bahwa prestasi kerja dapat ditangkap oleh dimensi tunggal, kadang-kadang disebut kriteria utama, gagasan bahwa dimakamkan di Proyek A. Kriteria yang berbeda dan ukuran yang berbeda kriteria yang diperlukan untuk menangkap cukup ruang kinerja. untuk Misalnya, sampel kerja dan pengetahuan pekerjaan tes diukur performa maksimal pada elemen kinerja pekerjaan yang yang terutama fungsi dari kemampuan manusia, sedangkan penilaian komponen mengetuk yang lebih motivationally didorong. Tak satu pun dari langkah-langkah ini lebih utama dari yang lain; masing-masing adalah penting dan tepat untuk mengukur tertentu aspek kinerja pekerjaan. Ketiga, Proyek Sebuah penelitian menegaskan hasil yang umum Kemampuan kognitif adalah prediktor kuat dari prestasi kerja pekerjaan di (Schmidt & Hunter, 1998). Namun, hasil juga menunjukkan bahwa-dengan berbagai prediksi dan kriteria variabel yang dipilih untuk menangkap heterogenitas di kedua domain di prediksi pekerjaan-pekerjaan di seluruh diferensial adalah relatif kuat. Temuan ini memberikan contoh lain dari bagaimana penelitian dapat meningkatkan pemahaman kita tentang individualdifferences / hubungan pekerjaan-kinerja dengan mengidentifikasi spesifik kriteria konstruksi daripada bekerja dengan pekerjaan secara keseluruhan membangun kinerja. Dengan demikian, Proyek Program penelitian yang tersedia industri dan psikolog organisasi dengan kesempatan belum pernah terjadi sebelumnya untuk mempelajari hubungan antara array yang luas dari individu perbedaan dan prestasi kerja konstruksi. mungkin yang paling penting adalah spesifikasi kinerja, menghasilkan model multidimensi ditiru kinerja. Ini gambaran kinerja ditambah dengan kombinasi desain validitas konkuren dan prediktif diperbolehkan peneliti untuk mempelajari cukup banyak tentang spesifik hubungan antara perbedaan individu dan masing-masing dari Kinerja ini konstruksi.

Pengembangan Informasi Kerja Jaringan (O * NET) Sebuah kontribusi utama dari psikologi organisasi industri dengan perilaku manusia di tempat kerja telah dalam bentuk taksonomi dan struktur untuk menggambarkan dunia kerja. Namun, karena ekonomi dunia telah jatuh tempo dan pergeseran dalam jenis pekerjaan yang dilakukan telah terjadi (di maju negara khususnya), itu menjadi semakin jelas bahwa ada kebutuhan untuk sistem baru untuk karakterisasi bekerja dan tuntutan itu tempat pada orang-orang dan organisasi. Sistem yang digambarkan pekerjaan di tempat itu bahwa dari Kamus Kerja Judul. Di dalamnya, pekerjaan berlokasi di ruang tiga dimensi didefinisikan oleh karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu, cara di mana data ditangani dalam pekerjaan, dan karakteristik fisik dari pekerjaan (yaitu, orang x data x Hal). Sebuah sistem pengkodean berbasis pada deskriptif taksonomi yang terletak ribuan pekerjaan dalam ruang dan sangat berguna untuk memperkirakan apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu (keterampilan, kemampuan, 6 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi persyaratan pendidikan, dll), dan bagaimana pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan keluarga pekerjaan yang serupa. Pada awal 1990-an, Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat diselenggarakan panel psikolog industri dan organisasi untuk merencanakan pengembangan database yang akhirnya akan menggantikan Kamus Judul Kerja sebagai primary sumber informasi untuk pekerjaan dalam perekonomian AS. panel ini dirancang rencana untuk model konten yang bisa menggambarkan pekerjaan baik menurut orang dan pekerjaan persyaratan (Penasehat Panel untuk Kamus Judul Kerja, 1993; Campion, Gowing, Lancaster, & Pearlman, 1994). Model konten digambarkan pada Gambar 2.1. Idenya adalah untuk membangun taksonomi deskriptor di masing-masing daerah dan kemudian mencetak setiap target pekerjaan pada masing-masing deskriptor. Sebagai contoh, dalam domain kemampuan, rencana itu untuk mengembangkan model yang komprehensif dari semua kemampuan yang relevan dengan bekerja dan kemudian untuk mendapatkan peringkat untuk pekerjaan pada masing-masing kemampuan tentang berapa banyak setiap kemampuan yang diperlukan untuk mencapai bekerja dalam pekerjaan itu. Setelah penilaian yang diperoleh untuk setiap deskriptor dalam isi model pendudukan ini kemampuan, keterampilan, aktivitas kerja umum, dan sebagainya balik-persyaratan akan numerik didefinisikan, membuat mungkin berbagai aplikasi praktis. Bahkan, yang paling Tujuannya adalah untuk mendapatkan peringkat model konten pada semua pekerjaan

dalam perekonomian AS untuk membuat O * NET maksimal berguna. Aplikasi diantisipasi termasuk (a) mendukung pendidikan standar kebijakan dan keterampilan, (b) menginformasikan sekolah-towork transisi, (c) membantu pekerja terkilir menemukan pekerjaan, (d) membantu pengusaha pilih karyawan, (e) mengidentifikasi pekerjaan keluarga, (f) yang menghubungkan persyaratan kerja dengan kecacatan atau medis standar, (g) mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk pekerjaan sasaran, (h) mengembangkan sistem upah dan gaji, dan (i) yang melayani sebagai dimensi masukan untuk sistem penilaian kinerja. Model konten deskriptor telah dikembangkan (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret, & Fleishman, 1999; Peterson et al., 2001). Taksonomi di sebagian besar domain membangun upaya pengembangan model yang sebelumnya. Sebagai contoh, model kemampuan didasarkan pada penelitian Fleishman di Fungsional Job Analysis System (F-JAS; Fleishman & Mumford, 1988). Keterampilan taksonomi meminjam dari pekerjaan dilakukan pada Menteri Tenaga Kerja Komisi untuk Mencapai Keterampilan yang Diperlukan (SCANS, Peterson, 1992) proyek dan dari Skill National Standards Board. Aktivitas kerja yang umum Model mengambil sebagai titik awal komponen pekerjaan yang muncul dari bekerja pada Posisi Analisis Kuesioner (McCormick, Jeanneret, & Mecham, 1969), dan pengawasan dimensi diwakili dalam beberapa model perilaku pengawasan, termasuk dari Hemphill (1960), Mitchell (1978), dan Borman dan Brush (1993). Akhirnya, gaya kerja dimensi berasal dari pandangan kepribadian yang runtuh dimensi kepribadian menjadi lima yang utama, disebut sebagai "Big Five" (Goldberg, 1990), dan dari tempat kerja Guion dan rekan (misalnya, Raymark, Schmit, & Guion, 1997) lakukan untuk mengembangkan survei analisis pekerjaan-kepribadian terkait. Dua fitur tambahan dari O * NET Model konten dan Database memperkuat fleksibilitas dan kegunaan secara keseluruhan. The pertama adalah bahwa dengan begitu banyak jenis deskripsi (yaitu, keterampilan, kemampuan, aktivitas kerja, dll), beberapa jendela ke dunia kerja yang tersedia untuk pengguna. aplikasi yang berbeda mungkin membutuhkan set berbeda deskriptor, dan ini Kondisi dapat bertemu dengan O * NET. Kedua, isi Model diorganisasikan secara hirarki sehingga pengguna dapat memasukkan Database pada tingkat yang sesuai untuk aplikasi mereka. pada tingkat yang paling spesifik pengguna dapat memperoleh halus kerja informasi. Jika informasi yang lebih umum tentang pekerjaan adalah diperlukan, pengguna dapat memasukkan database pada lebih generik, tingkat agregat. Selain itu, O * NET menyediakan nomenklatur umum untuk menggambarkan pekerjaan yang berbeda. The

deskriptor lintas-job dasarnya menempatkan semua pekerjaan pada yang sama metrik, sehingga menghindari kebutuhan untuk mengembangkan deskriptif baru sistem untuk setiap pekerjaan. Pekerjaan terus memperbaiki deskripsi dan mendapatkan pekerjaan peringkat kewajiban bagi sebagai besar populasi pekerjaan sebagai mungkin. Harapannya adalah bahwa O * NET basis data akan menjadi cukup dihuni sehingga semua aplikasi yang dijelaskan sebelumnya dapat direalisasikan. Uang muka Melalui Perpanjangan Proyek A dan O * NET keduanya merupakan pembangunan skala besar dalam psikologi industri dan organisasi yang kemajuan tambahan dalam pemikiran maupun praktek. Dalam arti tertentu mereka solusi baru untuk masalah tradisional historis ditangani oleh lapangan. Pada bagian ini kami menyoroti terobosan yang mungkin dicirikan sebagai memperluas ke baru arah untuk lapangan. Kita akan mulai dengan apa yang sering disebut sebagai isu tingkat. Tingkat Analisis Fokus sejarah teori dan praktek di lapangan kami memiliki menjadi individu. Memang, banyak psikolog industri dini menganggap diri mereka sebagai psikolog diferensial yang perhatian difokuskan terutama pada perbedaan individu dalam pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan atribut lainnya yang kemudian berkaitan dengan perilaku penting dalam pengaturan organisasi. Sebagai psikologi industri dan organisasi berusaha untuk berurusan dengan lingkungan organisasi yang lebih luas di mana individu tertanam untuk menyertakan tim kerja dan unit yang lebih besar, menjadi perlu untuk mengakui bahwa perilaku penting Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 7 konstruksi terjadi pada tingkat yang berbeda dalam organisasi. The sifat bertingkat dari fenomena perilaku yang relevan diangkat banyak konseptual dan pengukuran masalah. beberapa konstruksi bermakna pada berbagai tingkat, dan sifat makna harus hati-hati ditentukan. Pertimbangkan kasus kemampuan kognitif. Pada individu tingkat, kemampuan kognitif adalah membangun yang mewakili seseorang kemampuan untuk menyelesaikan beberapa domain tertentu perilaku. Namun, jika kemampuan kognitif dianggap di tim atau tingkat kelompok, mungkin juga bermakna, seperti kasus di yang mungkin ada kepentingan dalam tingkat kemampuan kognitif anggota sebuah kelas atau sebuah tim dalam sebuah organisasi berbasis tim. Namun, di level tim, masing-masing individu memiliki beberapa tingkat kemampuan kognitif dan anggota cenderung berbeda di dalamnya. Dengan asumsi mereka berbeda, apa yang paling mewakili kemampuan tim?

Apakah rata-rata dari semua anggota, tingkat kemampuan anggota tertinggi, terendah? Jawaban atas pertanyaan ini tidak jelas. Yang jelas, bagaimanapun, adalah bahwa varians antara tim anggota yang tidak memiliki analog pada tingkat individu ada di tingkat tim dan tidak dapat diabaikan. Representasi terbaik tim kemampuan kognitif akan tergantung pada teori di yang penggunaannya tertanam. Dengan demikian, jika kemampuan tim adalah sesuatu yang berhubungan dengan kinerja pada tugas di mana semua anggota dapat mengajukan ide-ide mereka sendiri, bekerja relatif otonom, dan pool pekerjaan mereka, maka rata-rata dari semua anggota mungkin tepat. Namun, jika tugas adalah satu di mana ide yang baik dari salah satu anggota tim dapat membawa tim, maka kemampuan kognitif dari anggota terang mungkin lebih tepat. Contoh sebelumnya adalah satu di mana construct bisa memiliki makna di kedua tim dan tingkat agregat. di lain kasus, konstruksi hanya bermakna pada satu tingkat meskipun beberapa tingkatan yang terlibat. Kembali ke tim, individu terdiri tim dan memiliki karakteristik individu-tingkat, namun beberapa konstruksi hanya terjadi di tingkat tim. kerjasama ini salah satu konstruksi ini. Individu dapat menciptakan kondisi kerjasama yang bervariasi dari rendah ke tinggi, tapi kerjasama between a orang fenomena. Dengan demikian, sebagai tingkat diperkenalkan, bagaimana perilaku diamati, diukur, dan dipelajari ketika dianggap karena aktivitas tertanam dalam beberapa tingkatan membutuhkan perspektif yang berbeda dari yang diambil oleh industri dan organisasi psikologi dalam pengembangan awal. Semakin-secara kebetulan atau dengan desain-orang bekerja di kelompok atau tim. Tingkat analisis menikmati status besar dalam bidang hari ini. Meskipun literatur tentang collectives- sosial seperti itu pada kelompok-dikembangkan dengan baik dan telah terbukti untuk beberapa waktu (misalnya, Forsythe, 1999; McGrath, 1984), penelitian pada kelompok kerja dan tim merupakan terobosan yang berbeda karena telah terintegrasi dinamika kelompok dengan tugas kerja, alur kerja, dan tata kerja. Literatur ini dengan baik direpresentasikan dalam buku ini dan detail perbedaan antara apa yang bisa disebut perilaku individu-in-tim (yaitu, sebagai hasilnya dari kekuatan-kekuatan sosial yang beroperasi pada individu dalam sosial konteks) dari benar-benar fenomena tim tingkat (Klimoski & Zukin, 1999; lihat bab oleh Kozlowski & Bell dalam buku ini). Meskipun mereka kurang umum pada beasiswa saat ini, masih tingkat lain deskripsi telah mendapat kasih karunia. Di tingkat makro, sejumlah peneliti telah menemukan itu penting dan berguna untuk mengakui dan mengukur fenomena sosial-tingkat.

Diperdebatkan, fenomena ini mewakili kedua konteks bahwa pekerja (atau pemohon) pengalaman dan lingkungan di mana organisasi harus beroperasi. Demikian pula, macroforces berasal dari perkembangan budaya populer (termasuk media hiburan) dan sistem pendidikan diketahui mempengaruhi parameter yang menarik bagi mereka yang melakukan penelitian tentang personil seleksi, perekrutan, pelatihan, atau motivasi kerja. memang, bahkan kecenderungan tertentu dalam sektor industri (misalnya, produk konsumen, transportasi) dapat mewakili kontekstual (kondisi batas) atau mungkin diubah menjadi variabel yang menarik. Tren ini menggunakan tingkat alternatif analisis memiliki beberapa implikasi; keduanya dicatat di sini. Yang pertama adalah kebutuhan untuk kekhususan. Seperti sebelumnya, para peneliti dituntut untuk jelas tentang tingkat di mana mereka tertarik dan yang untuk yang mereka ingin generalize.Aversion dari titik ini adalah kemungkinan bahwa kita bisa mendapatkan model terbaik atau prediksi terbaik jika kita anggap bahwa lebih dari satu tingkat adalah operasi untuk menghasilkan hasil bunga. Dengan demikian, Hofmann dan Stetzer (1996), dalam upaya untuk memahami keselamatan kerja, ditemukan-sebagai tradisi akan memilikinya-bahwa perbedaan individu yang penting dalam prediksi perilaku yang tidak aman. Tapi itu juga benar bahwa perilaku keselamatan pengawas (misalnya, mengenakan peralatan keselamatan) dan norma-norma mengambil risiko dari kelompok kerja yang terlibat. karena aspek-aspek yang berbeda dari masalah biasanya terjalin, kita harus berpikir tidak hanya dari efek berganda tetapi juga orang-orang dari tingkat yang saling. Demikian pula, Zaccaro dan Klimoski (2001) memilih untuk fokus pada kepemimpinan organisasi senior yang sebagai suatu cara untuk menangkap efek dari individu dan eksekutif Faktor tim pada tingkat organisasi fungsi, tetapi mereka juga mengakui bahwa fenomena pada tingkat yang akan memiliki first (misalnya, desain struktural) dan orde kedua (misalnya, aliran) efek komunikasi-informasi. Implikasi kedua adalah kebutuhan untuk artikulasi yang jelas dari penjelasan mekanisme-yaitu, kita harus menentukan proses yang kami percaya beroperasi. Jelas, ketika karakteristik individu, kita dapat dan sering memanggil subcognitive (misalnya, kebiasaan), kognitif, afektif dan proses. Hal ini juga kemungkinan bahwa proses ini akan relevan paling tinggi tingkat analisis. Misalnya, perilaku organisasi sebagian besar merupakan hasil dari set individu untuk siapa seperti proses mengendalikan. Tantangannya, bagaimanapun, terletak pada 8 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi memutuskan kapan untuk naik ke tingkat analisis untuk menghadiri proses lainnya. Proses alternatif termasuk antarpribadi

(angka dua dan tim), sosial (kelompok dan tim), informasi (tim dan organisasi), dan politik (tim, organisasi, atau interorganization) yang.

Sebuah Bunga Diperbaharui dalam Melihat Pekerja sebagai Individu Sebelumnya dalam bab ini, kita dicirikan lapangan dari industri dan psikologi organisasi sebagai salah satu yang berkaitan dengan kepuasan dan kesejahteraan orang-orang yang mengisi pekerjaan organisasi; namun beberapa orang mungkin berpendapat titik. ini adalah karena banyak di lapangan historis telah mengadopsi perspektif manajemen organisasi dalam pendekatan mereka dengan framing dari pertanyaan penelitian atau praktek (lihat sejarah perawatan oleh Katzell & Austin 1992; Schmitt & Klimoski, 1991). Namun, selama tahun 1990-an ada banyak minat dalam isu-isu dan pertanyaan yang bisa atau dibingkai dalam hal kebutuhan dan harapan dari individu sebagai pemohon atau sebagai karyawan. Untuk menggambarkan, beberapa peneliti telah berusaha untuk memodelkan kekuatan yang mempengaruhi proses entri organisasi dimana seorang individu menjadi pemohon dan kemudian sebagai pemohon memutuskan untuk menerima tawaran yang dibuat oleh organisasi (misalnya, Rynes, Bretz, & Gerhart, 1991). Orang lain telah difokuskan pada dinamika beberapa hari, minggu, atau bulan pertama pada pekerjaan sebagai mereka dialami oleh karyawan baru. Dipandu oleh ide mani Louis (1980), peneliti telah terkonsentrasi dalam perjalanan individu memahami lingkungan baru baik pasif dan aktif berarti (misalnya, Ashforth, Saks, & Lee, 1998; Morrison, 1993). Pada saat masalah telah dibingkai relatif terhadap pembelajaran (Ostroff & Kozlowski, 1992) atau alternatifnya, salah satu pemahaman bagaimana karyawan baru datang untuk mengadopsi identitas organisasi (Albert, Ashforth, & Dutton, 2000). Gagasan ini dibuktikan dalam bab-bab dalam buku ini pada perekrutan, budaya dan iklim, dan motivasi. Kami telah melihat bahwa sebagai bagian dari fokus pada individu, ulama telah menempatkan penekanan khusus pada isu-isu keadilan dan keadilan sosial di tempat kerja-sering dikaitkan dengan apa yang kemudian disebut kontrak psikologis (Morrison & Robinson, 1997; Robinson, 1996; Rousseau, 1995). Memang, keadilan yang dirasakan sering dikaitkan dengan pengembangan kepercayaan di tempat kerja. Hal ini tidak mengherankan pemodelan yang kepercayaan, pendahulunya, dan konsekuensinya telah menjadi tema utama dalam literatur. Para peneliti telah mencari mekanisme jelas pelit dan kuat untuk memahami

bagaimana individu mengatur diri di tempat kerja (Kramer & Tyler, 1996). Akhirnya, mereka belajar kepemimpinan Proses juga telah memberikan kontribusi terhadap literatur ini pada pengembangan kepercayaan-terutama dalam konteks sosialisasi pendatang baru (Liden, Wayne, & Stilwell, 1993). keadilan dan kepercayaan akan dibahas secara rinci dalam buku ini dalam bab-bab menangani isu-isu seperti motivasi, stres, sikap kerja, dan pengembangan organisasi. Tema titik individu pandang juga telah ditenun menjadi perawatan terbaru dari efek dari berbagai personil praktik. Ini termasuk pengujian pemohon (mis, Gilliland, 1993; Ployhart & Ryan, 1998), pelatihan (Colquitt, Lepine, & Noe, 2000), standar kinerja (Bobko & Colella, 1994), program aksi afirmatif (Kravitz & Klineberg, 2000) dan kebijakan PHK (Wanberg, Bunce, & Gavin, 1999). dalam dan dalam makalah lain seperti mereka, itu adalah pandangan pekerja yang yang dibuat menonjol dan merupakan fokus perhatian. isu tersebut dibahas dalam bab buku ini di seleksi karyawan, keragaman, dan prestasi kerja. Akhirnya, itu akan sesuai untuk dimasukkan dalam karakterisasi kami tren ini untuk melihat kebutuhan dan kepentingan pekerja sama pentingnya dengan menunjukkan apa yang tampaknya diperbaharui memperhatikan bekerja terkait dengan model empiris pola karir dan manajemen karir (misalnya, Hall & Mirvis, 1995; London, 1995), penelitian pada antarmuka antara pekerjaan dan keluarga (misalnya, Zedeck, 1992), atau penelitian tentang kehidupan pekerja harian (Hage, 1995). Dalam buku ini, topik ini dibahas dalam bab-bab tentang pelatihan, budaya dan iklim, karir, dan pengembangan organisasi dan perubahan.

Metode, Model, dan Teori Tahun 1990-an dimulai dengan sering menggunakan lanjutan studi mempekerjakan teknik meta-analisis untuk meringkas beberapa set data di mana covariation antara variabel yang sama dipekerjakan. Pada tahun 1992, Schmidt pergi sejauh untuk berdebat metaanalisis yang adalah mungkin untuk menyediakan semua pengetahuan yang dibutuhkan tentang hubungan antara variabel dalam industri dan organisasi psikologi (Schmidt, 1992). Satu-satunya alasan untuk melakukan penelitian asli (menurut pandangan ini) akan untuk memasok meta-analis dengan data yang diperlukan untuk membangun temuan ilmiah mengenai variabel. Meta-analisis Pekerjaan ini tentu berharga untuk menyimpulkan temuan-temuan penelitian, tetapi pentingnya studi individu dalam hak mereka sendiri

tidak berkurang dan terus dibuktikan. Untuk memberikan ringkasan singkat tentang peran meta-analisis dalam penelitian industri dan organisasi, kami melakukan pencarian literatur di jurnal terkemuka lapangan dan menemukan 119 meta-analisis studi yang dilakukan sejak tahun 1992 penelitian ini dirangkum pada Tabel 1.1.As dapat dilihat, jumlah terbesar studi melibatkan membangun prestasi kerja. contoh Temuan mencakup perkiraan titik untuk hubungan antara prestasi kerja dan ambiguitas peran dan konflik, harapan pengawasan, pengalaman kerja, intervensi umpan balik, homogenitas Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 9 tim kerja, dan tujuan dari ratings.A prestasi kerja hitungan studi yang menghubungkan prestasi kerja dan masing-masing dari yang lain tujuh kategori pada Tabel 1.1 menunjukkan tiga dengan konstruksi kepemimpinan, satu dengan omset, tujuh dengan teori tujuan atau lainnya variabel motivasi terkait, tiga dengan kelompok etnis atau jenis kelamin, empat dengan kepuasan kerja atau komitmen organisasi, dan 27 dengan berbagai prediksi pilihan seperti wawancara, biodata, dan kepribadian constructs.We dihitung 18 meta-analisis meringkas hubungan antara prediktor kepribadian dan pekerjaan kinerja konstruksi. Jumlah terbesar berikutnya studi melibatkan hubungan antara prediktor seleksi dan-dalam sebagian besar kinerja kasus-job. Seperti disebutkan sebelumnya, hubungan kepribadian Kinerja diterima oleh yang paling perhatian. Jumlah terbesar ketiga studi meringkas hubungan antara kepuasan kerja atau komitmen organisasi dan konstruksi seperti jadwal kerja yang fleksibel, kejuruan kongruensi bunga, dan tingkat pekerjaan. Mengenai kategori lain, keduanya dengan konstruksi kepemimpinan, tiga adalah dengan omset, Ketiga adalah dengan teori tujuan dan konstruksi motivasi (misalnya, partisipasi dalam pengambilan keputusan), keduanya dengan prediktor seleksi, dan dua tautan kepuasan kerja dengan gender. Korelasi antara teori tujuan atau motivationrelated lainnya konstruksi dan beberapa konstruksi lainnya juga telah diringkas menggunakan meta-analisis. Sebagian besar ini hubungan antara motivasi telah konstruksi (misalnya, partisipasi dalam pengambilan keputusan, keterlibatan tugas, atau harapan variabel) dan pekerjaan kinerja atau kepuasan kerja. Meta-analisis yang melibatkan kelompok etnis dan jenis kelamin adalah kelima yang paling banyak. Dalam kategori ini, hubungan telah belajar dengan variabel seperti kemampuan kognitif, prestasi kerja dan kepuasan, efektivitas kepemimpinan, dan negosiasi hasil.

Seperti terlihat pada Tabel 1.1, sembilan meta-analisis yang melibatkan omset telah muncul dalam literatur 1992-2001. Empat dari meta-analisis hubungan antara diperiksa omset dan kepuasan kerja atau komitmen organisasi. Konstruksi Kepemimpinan dimasukkan dalam delapan tambahan meta-analisis. Secara keseluruhan efektivitas kepemimpinan, serta konstruksi tertentu seperti memulai struktur, pertimbangan, dan pertukaran pemimpin-anggota telah dikaitkan terutama untuk kinerja dan kepuasan kerja. Akhirnya, empat penelitian yang melibatkan pelatihan (misalnya, pelatihan manajerial dan lintas budaya pelatihan) telah terkait pelatihan untuk hasil kinerja. Tujuan dari latihan ini adalah untuk menunjukkan luasnya kegiatan meta-analisis dalam industri dan organisasi psikologi. Jelas, metode ini telah berguna untuk lebih baik memberitahukan kami tentang covariation antar variabel utama kepentingan di lapangan. Seperti metode apapun, bagaimanapun, ada kebutuhan untuk berhati-hati-terutama yang berkaitan dengan kebutuhan untuk mengakui bahwa jumlah panggilan subjektif harus dilakukan bila menggunakan metode ini. Yang paling penting adalah kebutuhan untuk menyadari overcorrection untuk tidak dapat diandalkan dalam keadaan di mana keandalan dapat diremehkan (Murphy & Deshon, 2000). Sama pentingnya dengan meta-analisis mungkin untuk diakumulasi Data di beberapa sampel, mungkin kontribusi besar dalam jangka panjang adalah penggunaan metode untuk pengujian Model dan juga perannya dalam pergeseran dari ketergantungan tunggal pada statistik pengujian signifikansi (Schmidt, 1996). Misalnya, Hom, Caranikas-Walker, Prussia, dan Griffeth (1992) dikombinasikan meta-analisis dengan pemodelan persamaan struktural untuk memvalidasi model omset disajikan sebelumnya oleh Mobley, Griffeth, Tangan, dan Meglino (1979) dan membandingkannya dengan dua lainnya model. Demikian pula, Colquitt et al. (2000) digunakan metaanalytical teknik untuk menguji hipotesis tentang kognitif, dan prediktor motivasi hasil pelatihan cara yang gabungan kekuatan meta-analisis untuk memperkirakan populasi hubungan dari beberapa studi bersama dengan kemampuan untuk mengembangkan model teoritis informasi yang kemudian bisa dievaluasi. Dengan demikian, meta-analisis dan metodologis utama lainnya kemajuan seperti model linier hirarkis (HLM), struktural persamaan model (SEM), dan faktor konfirmatori Analisis (CFA) yang memiliki efek positif di lapangan di antarmuka antara teori dan data. Ketika digunakan secara tepat, metode mengharuskan para peneliti hati-hati menentukan Teori yang mendasari penelitian empiris mereka dan kemudian membangun

model yang sesuai dengan teori. Data tersebut kemudian dibandingkan dengan model dan penilaian yang dibuat tentang tingkat kesesuaian antara data dan model teoritis. Semua metode yang disebutkan sebelumnya pengujian Model melibatkan data yang dikumpulkan dari pengamatan perilaku manusia. Teknik pemodelan lain ada yang menggunakan model komputer untuk asumsi tes dari teori-teori yang telah diinformasikan oleh pengamatan perilaku kerja. Model ini, yang disebut model komputasi, yang sering digunakan dalam kognitif ilmu dan dalam ilmu organisasi tapi jarang muncul dalam literatur psikologi industri dan organisasi TABEL 1.1 Ringkasan Meta-Analisis Isi di Industri dan Psikologi Organisasi, 1992-2001 Isi Kategori Jumlah Meta-Analisis Kinerja 62 kepemimpinan 8 omset 9 Teori Tujuan dan motivasi 13 Kelompok etnis dan jenis kelamin 11 Kepuasan kerja dan organisasi 22 komitmen Seleksi prediktor 35 pelatihan 4 Miscellaneous 17

10 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi (Hulin & Ilgen, 2000). Salah satu model (PEKERJA) dikembangkan untuk menangani perilaku penarikan di tempat kerja didasarkan pada literatur yang luas pada absensi, turnover, keterlambatan, dan perilaku penarikan lain dan sangat berharga untuk menginformasikan kita tentang interaksi antara variabel kunci dari waktu ke waktu bahwa baik teori maupun empiris pengamatan cenderung mengungkap sendiri (Hanisch, Hulin, & Seitz, 1986). A baru-baru ini buku yang diterbitkan, diedit oleh Ilgen dan Hulin (2000), penawaran sejumlah ilustrasi dari cara di mana komputasi pemodelan dapat dan harus ditambahkan ke tren ke arah pengujian model field.With kami ini dan lainnya statistik metode pengujian model yang sekarang tersedia, ada kecenderungan yang kuat terhadap yang lebih baik mengintegrasikan teori dengan data di industri dan psikologi organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Perubahan besar lain dalam pemikiran di bidang industri dan psikologi organisasi berkaitan dengan pengakuan bahwa

banyak dari apa yang kita lakukan sebagai bidang relatif terhadap beasiswa dan praktek harus dibingkai dalam hal kasus bisnis; meskipun ini selalu benar sampai batas tertentu (untuk praktisi setidaknya), maka semakin diakui bahwa teori kita dan model perlu menambah nilai dalam pandangan masyarakat bagi kita untuk memiliki kemewahan mengejar beasiswa kami. Selain itu, karena berbagai bidang usaha lain yang bersaing untuk hormat (dan untuk sumber daya yang mengikuti), kontribusi kami harus melakukannya dengan baik di pasar untuk ide-ide yang berguna. Sebagai istilah, HRM strategis (manajemen sumber daya manusia) telah sekitar untuk waktu yang relatif singkat (Devanna, Fombrum, & Tichy, 1981; Lengnick-Hall & Lengnick-Hall, 1988; Wright, 1998). Namun, beberapa konsep yang mendasari itu memiliki sedikit sejarah. Misalnya, pengertian tentang utilitas di seleksi personil (Brogden, 1949) diciptakan lebih dari 50 tahun yang lalu untuk menunjukkan bagaimana dan kapan perangkat pilihan akan menunjukkan nilai dalam meningkatkan kualitas tenaga kerja lebih dari apa yang saat ini terjadi. Demikian pula, logika utilitas dan analisis biaya / manfaat telah menjadi dasar untuk menilai nilai dari setiap intervensi yang mempengaruhi socalled organisasi modal manusia (lihat bab oleh Boudreau & Ramstad di buku ini). Apa agak berbeda, bagaimanapun, adalah bahwa unit analisis bukan hanya kolam pelamar atau personel inisiatif (misalnya, program pelatihan baru), melainkan bahwa dari organisasi. Singkatnya, bermasalah HRM adalah salah satu memastikan bahwa organisasi secara keseluruhan dilayani karena upaya untuk berhasil di pasar yang lebih besar, termasuk arena global. Lebih khusus lagi, Wright dan McMahan (1992) mendefinisikan HRM strategis sebagai "pola sumber daya manusia direncanakan penyebaran dan kegiatan dimaksudkan untuk memungkinkan perusahaan untuk mencapai tujuannya "(hlm. 298). Dalam hal ini, beberapa kontemporer penulis tertarik dalam pemodelan bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat berkontribusi untuk hal-hal seperti pencocokan kegiatan personil untuk strategi bisnis, peramalan tenaga kerja kebutuhan (diberikan tujuan strategis tertentu), atau menemukan cara untuk menyelaraskan praktek personil untuk strategi dan struktur (misalnya, Boxall, 1998; Lepak & Snell, 1998, Taylor, Beechler, & Napier, 1996). Yang lain mencoba untuk berurusan dengan implikasi restrukturisasi, perampingan, dan merger atau akuisisi (mis, Gratten, Hailey, Stiles, & Truss, 1999). akhirnya, penulis di daerah ini sedang berusaha untuk mengatasi masalah metrik dan sistem pengukuran yang akan mengungkap kontribusi HR terhadap kinerja perusahaan (mis, Rogers & Wright,

1998). Hal ini juga diperhatikan bahwa kecenderungan ini telah mempromosikan perlu untuk dan penggunaan pemodelan bertingkat dan dinamis Pendekatan yang dijelaskan secara singkat di bagian awal sebagai perusahaan, kebijakan dan praktik, dan reaksi karyawan untuk ini kebijakan dan praktek yang terlibat (misalnya, Shaw, Delery, Jenkins, & Gupta, 1999). Mengambil perspektif strategis telah memungkinkan praktisi di bidang kita untuk berhubungan dalam cara yang berarti apa yang mereka lakukan secara profesional kepada para pemimpin organisasi yang paling senior. tidak hanya mereka dapat lebih berempati dengan klien mereka, tetapi mereka juga mampu membuat kasus bisnis untuk apa yang mereka lakukan. Ketika mereka mencapai tujuan ini, ada kemungkinan lebih besar bahwa penelitian dan temuan industri dan organisasi psikolog akan diberikan kredibilitas dan berat yang sama seperti yang diberikan kepada pekerjaan konsultan dengan latar belakang di bidang lainnya seperti teknik dan ekonomi. Bahkan, bidang psikologi industri dan organisasi sering disebut sebagai ilmu terapan. Anggotanya adalah sering digambarkan sebagai ilmuwan-praktisi. Dalam hal ini, kami merasa bahwa praktek profesional harus didasarkan pada teori-teori yang baik, model, dan data. Pada saat yang sama, bagaimanapun, semua baik teori harus didasarkan pada realitas organisasi. Dengan demikian, tidak seperti banyak ilmu-ilmu sosial lainnya (misalnya, ekonomi), kami terus diri bertanggung jawab atas (dan mengambil beberapa kebanggaan) mampu untuk membuat prediksi yang valid (bukan hanya deskripsi atau postdictions) relatif terhadap dampak intervensi kami atau rekomendasi. Selain itu, kami berusaha untuk memodifikasi model kami mengingat kesalahan prediksi.

Bab Terdiri Handbook ini Sisa dari buku ini berisi 22 bab tentang spesifik topik dalam psikologi industri dan organisasi. The pertama delapan bab mengatasi sifat pekerjaan dan perilaku pada pekerjaan yang biasanya digambarkan sebagai psikologi personil. Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 11 Mereka diikuti oleh enam bab yang membahas organisasi masalah psikologis motivasi, sikap, tim, dan pelanggan hubungan. Dari diskusi ini, kita beralih ke isu-isu yang organisasi, pekerjaan, dan lingkungan sosial yang mempengaruhi perilaku dalam lingkungan ini dan lebih dari karier. Dalam bab tentang analisis jabatan, Sackett dan Laczo (buku ini) menunjukkan bahwa banyak pilihan harus dilakukan sebelum melakukan Langkah pertama ini penting dalam sebagian besar kami

industri dan organisasi intervensi. Pilihan seperti apakah analisis jabatan harus umum atau lebih finegrained, difokuskan pada kegiatan pekerjaan atau atribut pekerja, dan sebagainya sebagainya tentunya harus selaras dengan tujuan analisis jabatan. Para penulis ini juga menyediakan bagian yang sangat baik pada beberapa topik yang paling panas-kontemporer terutama, pemodelan kompetensi, analisis tugas kognitif, dan analisis jabatan strategis. Motowidlo (buku ini) memberikan definisi dengan hati-hati kinerja kerja construct- "total yang diharapkan nilai organisasi episode perilaku diskrit bahwa seseorang melakukan selama periode standar waktu. " Definisi ini berarti bahwa kinerja adalah perilaku, bukan Hasil-perbedaan juga membuat beberapa tahun yang lalu oleh Campbell (Campbell, Dunnette, Lawler, & Weick, 1970). penulis Ulasan dalam teori rinci Campbell baru-baru ini pekerjaan kinerja (disebutkan di awal bab ini secara singkat) dan lainnya upaya untuk menentukan unsur-unsur dari ruang pertunjukan (misalnya, Kinerja kontekstual dan perilaku kewargaan organisasional). Penting untuk dicatat bahwa Motowidlo menggambarkan model di mana pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan kebiasaan yang faktor-faktor penentu langsung dari prestasi kerja. variabel-variabel ini yang pada gilirannya ditentukan terutama oleh perbedaan individu dan dengan pelatihan dan pengembangan kesempatan. Model ini memberikan kerangka teoritis yang kaya untuk bidang kita yang paling penting variabel independen dan prestasi kerja. Untuk menggambarkan seberapa besar wilayah perekrutan telah berkembang dalam 25 tahun terakhir, Rynes dan kabel (buku ini) menunjukkan bahwa dalam Handbook pertama Industri dan Organisasi Psikologi (Dunnette, 1976), kurang dari satu halaman dikhususkan untuk merekrut (Guion, 1976). Cakupan di 1991 Handbook meningkat menjadi bab penuh (Rynes, 1991), dan 10 tahun terakhir telah melihat kegiatan penelitian masih banyak lagi. dalam hal ini Ulasan yang sangat informatif, Rynes dan kabel membuat kuat kasus untuk semakin pentingnya perekrutan sebagai perusahaan strategi; menarik dan mempertahankan orang-terutama untuk kunci posisi-sangat penting untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dalam perekonomian global kami. Juga dibahas dalam bab ini adalah penelitian pada sumber perekrutan (misalnya, situs web), afirmatif tindakan, reaksi pemohon untuk prosedur seleksi, lowongan karakteristik (misalnya, gaji dan tunjangan), dan proses sosial terkait dengan perekrutan. Akhirnya, para penulis ini juga melihat ke masa depan dengan memanggil untuk merekrut penelitian untuk bergerak melampaui tingkat individu analisis dan bukannya hasil agregat

perbedaan lintas organisasi tingkat organisasi dan studi dalam praktek perekrutan.

Schmitt, Cortina, Ingerick, dan Wiechmann (buku ini) menyajikan model komprehensif seleksi personil yang memiliki sebagai perbedaan komponen individu (misalnya, kemampuan, kepribadian), mediator (misalnya, pengetahuan pekerjaan, motivasi), kinerja, dan hasil distal individu dan organisasi (misalnya, kepuasan pelanggan, perilaku penarikan, tanggung jawab sosial). Hal ini menjadi jelas (dan sangat baik didokumentasikan dalam bab ini) bahwa pengetahuan deklaratif, prosedural pengetahuan dan keterampilan, dan motivasi hubungan menengahi antara perbedaan individu dan prestasi kerja. tapi penulis melampaui pengamatan umum ini untuk membahas spesifik Link. Misalnya, kemampuan kognitif adalah prediktor utama pengetahuan deklaratif; kecepatan persepsi dan psikomotorik Kemampuan adalah prediktor utama dari pengetahuan prosedural dan keterampilan; dan kepribadian adalah prediktor utama dari unsur motivasi. Schmitt et al. juga membedakan antara komponen kinerja kerja, memisahkan tugas dan kontekstual kinerja (Borman & Motowidlo, 1997), tetapi juga memperkenalkan konstruk kinerja adaptif (Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000) ke dalam campuran. Maskapai perbedaan cenderung cukup penting untuk menyediakan diferensial prediksi untuk individu-perbedaan / mediatorvariables / hubungan pekerjaan-kinerja. Akhirnya, penulis memberikan ringkas, ulasan difokuskan domain prediksi kami, termasuk kemampuan fisik, pengalaman kerja, kepribadian, biodata, dan wawancara. Fritz Drasgow (buku ini) memberikan ulasan menerangi penelitian tentang manusia kemampuan-terutama dalam kaitannya dengan prestasi kerja. Dia pertama kali membahas pendekatan utama untuk mempelajari kecerdasan: penelitian faktor-analitik, informationprocessing pendekatan, dan penelitian neuropsikologis. The Penulis kemudian menarik pada karyanya sendiri dengan pertimbangan situasional tes (SJTs, tes yang hadir sulit situasi dunia nyata dan meminta peserta tes untuk memilih respon yang paling efektif dalam bentuk pilihan ganda) untuk menunjukkan bahwa konstruksi seperti sosial kecerdasan atau pengetahuan tacit yang diukur dengan SJTs mungkin digunakan untuk memberikan tambahan validitas luar umum kemampuan kognitif dalam memprediksi kinerja. konstruksi ini dan variabel kepribadian yang terkait muncul untuk memprediksi Kinerja kontekstual (misalnya, mendukung dan membantu lainnya

individu dalam organisasi atau organisasi itu sendiri, sukarelawan untuk tugas dan menempatkan sebagainya komponen usaha ekstra) pekerjaan kinerja komponen terbukti penting di luar kinerja tugas untuk berkontribusi terhadap keseluruhan kinerja (misalnya, Motowidlo & Van Scotter, 1994). 12 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi Hough dan Furnham (buku ini) meninjau berkembang literatur tentang kepribadian dan prediksi kinerja. Para penulis ini membuat kasus yang baik untuk meningkatkan ilmiah pemahaman Link kepribadian-kinerja dengan mengevaluasi hubungan antara kinerja relatif spesifik konstruksi dan masing-masing komponen kinerja. Mereka juga membahas metode alternatif untuk mengukur kepribadian, termasuk penggunaan biodata, laporan orang lain atau deskripsi, penilaian komputerisasi, dan pengujian genetik. posisi mereka pada miring tanggapan atau berpura-pura dalam seleksi personil konteks adalah bahwa distorsi respon tidak mungkin mempengaruhi validitas substansial, meskipun ada ketidaksetujuan pada topik ini (misalnya, Rosse, Stecher, Miller, & Levin, 1998). Pendekatan pelatihan yang ditawarkan oleh Kraiger (buku ini) mencerminkan cara utama di mana daerah ini telah dirawat di teori dan praktek. Dengan demikian, pelatihan itu melibatkan kedua instruksi dan belajar. Namun, juga tertanam dalam upaya untuk mengubah organisasi. Selain merinci perbedaan ini, bab selanjutnya menyoroti isu-isu kunci dalam pengukuran yang harus diselesaikan jika kita akan membuat langkah besar di daerah ini.

Dalam bab yang sangat baik mereka pada utilitas, Boudreau dan Ramstad (buku ini) melampaui review biaya-manfaat analisis dan berpikir. Penulis ini berpendapat bahwa industri dan psikologi organisasi harus menjadi lebih strategis untuk mempengaruhi keputusan sumber daya manusia sebelum keputusan tersebut dibuat daripada membenarkan intervensi setelah fakta. mereka amati bahwa ada sering ada dalam organisasi pekerjaan utama yang dapat menciptakan keunikan dan keunggulan kompetitif; dan bahwa pekerjaan ini belum tentu bayaran tertinggi (misalnya, sampah penyapu di Disney World dan teknisi perbaikan di Xerox). Implikasi dari pasal ini adalah bahwa analisis utilitas harus memperluas dari topik teknis agak esoterik untuk menyertakan sebuah pemeriksaan semua link antara investasi di industri dan sumber daya manusia organisasi dan dalam (SDM) program dan efektivitas individu dan organisasi. Literatur ekstensif tentang motivasi kerja dan kepuasan kerja

ditinjau dan diatur dalam model yang menyediakan sangat baik kerangka kerja untuk mengidentifikasi tema utama dan menunjukkan kesenjangan dalam pengetahuan kita saat ini. Bab A dikhususkan untuk setiap topik. Terence R. Mitchell dan Denise Daniels (buku ini) mengidentifikasi delapan posisi motivasi teoritis (teori harapan, self-efficacy, penetapan tujuan, suasana hati dan mempengaruhi, membutuhkan teori, disposisi, teori penguatan, dan keadilan). Untuk setiap posisi, mereka meninjau kemajuan ke Tanggal dan menyarankan arah baru. Semua posisi ini diperkenalkan dalam sebuah model menyeluruh yang menyediakan sangat baik berarti untuk melihat hubungan di antara mereka. Hulin dan Hakim (buku ini), dalam perlakuan mereka terhadap kepuasan kerja, juga menyediakan model yang menggambarkan sifat berbagai posisi terhadap kepuasan kerja. Mereka menggunakan model ini untuk menunjukkan apa telah ditemukan di masa lalu, untuk mendiskusikan apa yang kita ketahui sekarang, dan membahas beberapa kontroversi yang telah timbul mengenai sifat kepuasan kerja dan covariation dengan perilaku penting di tempat kerja. Avolio, Sosik, Jung, dan Berson (buku ini) melakukan sangat baik pekerjaan meringkas banyak crosscurrents di lapangan kepemimpinan organisasi. Untuk kredit mereka, mereka juga mampu untuk memberikan sintesis sekitar apa yang mereka sebut teori full-range kepemimpinan. Meskipun masih harus dilihat jika pendekatan mereka akan memenuhi semua kebutuhan kita, itu tidak menawarkan sangat berguna cara untuk mempertimbangkan kepemimpinan secara simultan input, proses dan output fenomena-satu yang telah dikonsep sebagai beroperasi pada beberapa tingkat analisis (misalnya, angka dua, tim, unit, perusahaan, dan bahkan negara-bangsa). Hal ini juga menarik untuk dicatat bahwa potongan mencerminkan upaya empat generasi ulama yang mampu menemukan beberapa kesamaan dalam memproduksi bab ini terlepas dari luas dan kompleks literatur yang ada. Meskipun interaksi antara teori dan praktek dapat ditemukan dalam beberapa bab, itu adalah tema utama untuk Austin dan Bartunek (buku ini) dari pengembangan organisasi. The penulis secara efektif menunjukkan bagaimana teori-teori organisasi dan teori perubahan bergabung untuk mempengaruhi praktek dan kemungkinan hasil yang menguntungkan. Mereka juga pergi untuk menunjukkan bagaimana pentingnya untuk mengintegrasikan pengetahuan dari lapangan jika kita akan memiliki teori yang benar-benar didasarkan dari dinamika organisasi dan direncanakan perubahan.

Sebuah topik yang telah menikmati perkembangan pesat dalam terakhir dekade atau lebih adalah bahwa tim kerja dan kelompok. mungkin ini Fenomena ini disebabkan tingkat tinggi pendanaan untuk dasar dan penelitian terapan di Amerika Serikat oleh militer yang memiliki kebutuhan besar untuk tahu tentang cara membuat dan mengelola efektif komando dan kontrol atau tindakan tim. Mungkin juga telah hasil dari pergeseran ke arah tim sebagai solusi desain untuk menciptakan organisasi kerja yang efektif dan mudah beradaptasi. Dalam hal apapun, kami di bidang psikologi industri dan organisasi sekarang dapat memahami lebih dari sebelumnya betapa dan mengapa tim kerja dan kelompok fungsi dan dapat dibuat lebih efektif. Hal ini juga beruntung bahwa kita memiliki baik seperti ringkasan perkembangan ini dalam bab oleh Kozlowski dan Bell (dalam buku ini). Bab ini menawarkan bertingkat yang unik perspektif tentang bagaimana individu, diad, dan tim fungsi sebagai sistem bersarang. Sebuah fitur tanda tangan dari bab ini adalah pengobatan penulis 'dari problematika diterapkan (seperti staf dan pelatihan tim) dalam kerangka konseptual yang telah banyak diinformasikan oleh penelitian. Ryan dan Ployhart (dalam buku ini), dalam bab mereka tentang pelanggan perilaku pelayanan (CSB), menggunakan kontingensi inovatif Pendekatan untuk memahami, memprediksi, dan mempengaruhi CSB. Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 13 Argumen mereka adalah bahwa situasi layanan pelanggan yang spesifik sering akan mempengaruhi efektivitas berbagai jenis CSB. Para penulis mendefinisikan situasi CSB bersama sejumlah dimensi, termasuk intangibility (misalnya, memberikan potongan rambut adalah rendah, memberikan nasihat keuangan yang tinggi) dan standar dibandingkan layanan yang disesuaikan diperlukan. Bahkan, Ryan dan Ployhart menyediakan tabel yang menyajikan pertanyaan penelitian untuk masing-masing beberapa kawasan industri dan organisasi (misalnya, prestasi kerja, seleksi, iklim dan sikap, dll) di bawah situasional yang berbeda Kondisi CSB. Dengan demikian, untuk seleksi, misalnya, penelitian Pertanyaannya adalah Will kognitif kemampuan dan pengetahuan pekerjaan lebih baik prediktor kinerja layanan pelanggan dalam pelayanan disesuaikan situasi daripada dalam situasi standar pelayanan? para penulis juga meninjau penelitian tentang pemilihan layanan pelanggan karyawan; iklim layanan dalam organisasi; suasana hati, emosi, dan CSB; pelatihan dan sosialisasi CSB; dan desain pekerjaan layanan pelanggan.

Wayne F. Cascio (buku ini) ternyata memperhatikan nomor faktor bahwa ekonomi global dan efeknya pada cepat laju perubahan cenderung memiliki pada topik penelitian di industri dan psikologi organisasi serta pada praktiknya. Bergantung pada studi kasus dan praktik terbaik dilaporkan dalam

literatur organisasi, Cascio memberikan sejumlah contoh bagaimana perusahaan telah disesuaikan kepegawaian, pelatihan, dan praktek motivasi untuk menanggapi perubahan yang cepat, globalisasi, tenaga kerja multikultural, dan faktor lain yang memainkan peran utama dalam pekerjaan di awal dua puluh satu abad. Dalam bab-bab tentang kinerja dan analisis pekerjaan, yang penulis berurusan dengan pengukuran dan deskripsi pekerjaan dan bekerja. Dalam kasus ini, pengaturan kerja-untuk yang paling bagian-diambil sebagai keterberian a. Dalam bab tentang desain kerja, Frederick P. Morgeson dan Michael A. Campion (buku ini) kembali lagi ke sifat pekerjaan tetapi melakukannya dari sudut pandang merancang kerja terutama karena mempengaruhi motivasi kerja. Mereka menyajikan sejumlah perspektif yang berbeda pada desain kerja dan meneliti dampak faktor sosial dan struktural pada pekerjaan. Mereka juga membayar tertentu perhatian pada perbedaan antara sifat fisik kerja dan persepsi pekerjaan yang dari sudut pandang orang yang menempati peran kerja. Masalah pengukuran serta orang-orang dari isi dari pekerjaan dibahas. Masalah tempat kerja stres tidak pernah lebih menonjol daripada saat ini. Karena serangan teroris pada September 11, 2001; anthrax takut; dan luas resesi ekonomi, individu lainnya di Amerika Serikat dan tempat lain berada di bawah lebih banyak stres yang berhubungan dengan pekerjaan daripada yang mereka miliki berada di memori baru. Dengan demikian, penting bahwa kita mampu untuk menawarkan dalam buku ini seperti bab-baik saja oleh Sonnentag dan Frese (buku ini) dari stres dalam organisasi. bab ini laporan pada banyak studi skala besar dari berbagai bangsa, sehingga memastikan bahwa kesimpulan yang ditawarkan dapat diandalkan dan digeneralisasikan. Meskipun banyak bab berurusan dengan perilaku yang berlabuh dalam proses organisasi tertentu seperti seleksi atau pelatihan, Connelly dan Ordonez (buku ini) memeriksa proses pengambilan keputusan, proses yang berhubungan dengan beberapa bidang isi dan berlaku di seluruh papan dalam hampir setiap pengaturan organisasi. Mereka menyajikan dasar teoritis pemandangan bagaimana kesimpulan yang dibuat dan kemudian beralih ke prediksi pilihan perilaku. Ada kesepakatan yang tinggi pilihan seperti dipandu oleh penilaian tentang preferensi diadakan oleh pengambil keputusan, namun sejumlah teori yang berbeda telah telah diusulkan untuk menjelaskan bagaimana preferensi ini berasal dan bagaimana mereka mempengaruhi penilaian. Para penulis ulasan bekerja pada

teori-teori yang berbeda dan mendiskusikan dampaknya untuk memahami pengambilan keputusan dalam organisasi. Greenhaus (dalam buku ini) memberikan satu-satunya pasal yang mengambil perspektif karyawan pada pekerjaan selama seluruh hidup rentang kerja. Dia mulai dengan berfokus pada makna karir keberhasilan dan kemudian memeriksa sifat keberhasilan untuk perempuan dan untuk laki-laki saat mereka melakukan peran ganda baik di dan di luar pekerjaan. Perhatian diarahkan pada perubahan dalam orang dari waktu ke waktu dan pada intervensi organisasi, seperti pelatihan, transisi karir, dan memberikan mentor, untuk meningkatkan kemungkinan keberhasilan karir. Dia menyediakan luas ulasan tentang sastra besar dan beragam. William Howell (buku ini) lebih dulu menyediakan sangat menarik sejarah HF / E (faktor manusia dan ergonomi). Ia juga mencakup berbagai isu profesional di HF / E, termasuk pelatihan sekolah pascasarjana, penelitian dan praktek masalah, dan pengaturan pekerjaan untuk jenis HF / E. Selain itu, Howell merangkum isi HF / E lapangan, meninjau topik seperti beban kerja mental, kesadaran situasional, dan komputer- kerja koperasi didukung. Akhirnya, ia menutup bab dengan deskripsi gerakan baru di HF / E yang menantang perspektif kuat kognitif tradisional. Pendekatan ekologi menekankan observasi lapangan dan memahami sistem in vivo; menurut Howell, pendekatan ini kemungkinan untuk membantu membawa HF / E dan industri dan organisasi psikologi lebih dekat bersama-sama. Isu tingkat dibuat tema utama dalam bab ini oleh Ostroff, Kinicki, dan Tamkins (buku ini). para penulis benar menunjukkan bahwa budaya telah dirawat di organisasi tingkat, sedangkan iklim telah dilihat baik sebagai individu dan organisasi tingkat membangun. Saat mereka berdebat, Namun, itu adalah individu-individu sebagai anggota suatu organisasi kerja yang menciptakan dan mendefinisikan kedua budaya dan iklim. para penulis menawarkan cara yang unik dan berharga untuk menunjukkan bagaimana lapangan memang secara bersamaan harus memperlakukan konstruksi ini pada lebih 14 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi dari satu tingkat, namun menghubungkan mereka melalui gagasan yang muncul properti. Keanekaragaman dalam angkatan kerja bahkan lebih penting daripada berada di masa lalu untuk fungsi organisasi yang efektif, seperti kita mulai abad kedua puluh satu. Ini adalah suatu kondisi di mana banyak psikolog industri dan organisasi telah terlibat untuk beberapa teori waktu-baik dalam membangun perilaku terkait dengan isu-isu keragaman dan dalam mengembangkan kerja

praktek-praktek yang mendorong keragaman. Dalam bab mereka pada keragaman, Alderfer dan Sims (buku ini) menerima posisi bahwa pemahaman efek keragaman sangat penting untuk organisasi yang efektif, tetapi mereka berpendapat bahwa banyak penelitian yang telah dilakukan di masa lalu gagal untuk mempertimbangkan kompleksitas pemahaman keanekaragaman-terutama karena para peneliti gagal mempertimbangkan dampak dari mereka sendiri ras, etnis, gender, dan seterusnya yang berkaitan dengan studi keanekaragaman. Alderfer dan Sims mempertimbangkan gagasan bahwa kita semua membawa teori kita sendiri keanekaragaman untuk setting apapun; Selain itu, ketika kita mempelajari perilaku di tempat kerja, mereka yang kita studi yang bereaksi terhadap ras kita, etnis, jenis kelamin, dll, dengan cara yang mempengaruhi apa yang kita amati. Jarang ada faktor-faktor ini diperhitungkan. Alderfer dan Sims menangani masalah-masalah seperti secara rinci karena mereka kritik keragaman penelitian di lapangan dan menyarankan cara-cara untuk mendekati keragaman di masa depan.

Singkatnya, bab buku ini dimaksudkan untuk memberikan paparan domain psikologi industri dan organisasi dan untuk menggambarkan materi dengan cara yang berguna untuk pembaca pertama kali dan bagi mereka yang bekerja sendiri lebih terfokus di lapangan kita sendiri. Diharapkan bahwa beberapa akan membaca Seluruh volume, sedangkan yang lain akan berubah hanya untuk tertentu bab yang membahas keprihatinan mereka. Para penulis telah menulis bab sehingga setiap bab dapat berdiri kepercayaan alone.We yang volume akan melayani pembaca di seluruh spektrum pengetahuan tentang psikologi industri dan organisasi.