transformasi perkhidmatan awam memakmurkan negara · 2012-01-04 · menjajarkan fungsi pengurusan...

Transformasi Perkhidmatan Awam Memakmurkan Negara

4

2. Menjajarkan fungsi pengurusan sumber manusiadengan matlamat dan strategi korporat sertamisi nasional ke arah mencapai kemakmurannegara

1. Pengurusan strategik pembangunan modal insan perkhidmatan awam bagi mencapai strategi jangka panjang;

Kerajaan Sebagai Pemboleh upaya Efektif

Mengukuhkan Kemampuan dan Kapasiti

M e m a k m u r k a n N e g a r aE k o n o m i B e r p e n d a p a t a n T i n g g i

5 T e r a s M i s i N a s i o n a lM e n g u k u h k a n K e m a m p u a n K e i n s t i t u s i a n & K o m p e t e n s i

Penjajaran Dengan Misi Nasional

Negara Berpendapatan Tinggi & Mampan

Pemeliharaan Perpaduan dalam Kepelbagaian

Menangani Ketidaksamaan

Sosioekonomi Yang Berterusan

Meningkatkan Keupayaan Pengetahuan Dan Inovasi Serta Memupuk “Minda

Kelas Pertama”

Meningkatkan Tahap Dan Kemampanan Kualiti

Hidup

Mengukuhkan Keupayaan Institusi Dan

Pelaksanaan Negara

Meningkatkan Nilai Ditambah Dalam Ekonomi Negara

Masyarakat Yang Penuh Moral dan Beretika

Negara Malaysia Bersatu

Dan Bersepadu

Masyarakat Berdemokratik Yang Matang

Masyarakat Penyayang

KematanganPolitik

Masyarakat Saintifik dan

Progresif

Ekonomi Adil dan

Sejahtera

T r a n s f o r m a s i P e n g u r u s a n S u m b e r M a n u s i a P e r k h i d m a t a n A w a m

1 2 3 4 5

1MalaysiaProgram

Transformasi Kerajaan

ModelEkonomi

Baru

Rancangan Malaysia

Ke-10

5

Ekonomi Adil dan

SejahteraMasyarakat Penyayang

E N J I N

WAWASAN 2020

MISI NASIONAL

1MalaysiaProgram

Transformasi Kerajaan (PTK)

Program Transformasi

Ekonomi (PTE) Rancangan Malaysia

Ke-10

Rakyat Didahulukan,Pencapaian Diutamakan

6 Bidang KeberhasilanUtama Negara (NKRA)

Model Ekonomi Baru(MEB)

Sasaran Pertumbuhan Makro-Ekonomi &

Peruntukan PerbelanjaanAsas Perpaduan& Kesamarataan

menuntutOutcome-Based Public Service

Penyampaian Berkesan menuntut

Bold-Change in Public Service

Berpendapatan Tinggi,Terangkum dan Mampan

menuntutTransformasi & Pengukuhan

PA

Perkhidmatan Awam lebihInovatif

Tingkat Keupayaan & Kompetensi

April Jan Mac Jun2009 2010 2010 2010Impak

(Integriti)CiptaNilai

(Value for Money)Produktiviti

(Inovasi & Kreativiti)Kepantasan

(Tindakan & Keputusan)

4 TONGGAK TRANSFORMASI NEGARA

T r a n s f o r m a s i P e r k h i d m a t a n A w a m ~ M e m a k m u r k a n N e g a r a 6

7

Transformasi PSM dan MBE•Pembangunan Modal Insan•Mengukuhkan Sektor Awam

•Keterangkuman dan Kebolehmampanan•Perkongsian Awam-Swasta

Perhubungan Kecekapan Perkhidmatan Awam dan Kesejahteraan Negara

BASIC: Countries must compete beyond unskilled labor and move towards sound

framework.

Labor-Driven

National Competitiveness

Business Process Driven

Knowledge-Driven

KOREARanking #11

JAPAN Ranking #8

SINGAPORERanking #7

SWITZERLAND Ranking #2

R&D-Driven

MATURE: Sustain higher wages and standard of living by competing at the innovation level versus the very best

CHINARanking #34

Idea-Driven

VIETNAMRanking #68

INDONESIARanking #54

INDIARanking #48

THAILANDRanking #28

MALAYSIARanking #17

EMERGING: As wages rise, more efficient processes are required driven by higher education and skilled labor/profesional

1. FACTOR-DRIVEN 2. EFFICIENCY-DRIVEN 3. INNOVATION-DRIVEN

IMD 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Prestasi Ekonomi 2 2 8 8 16 8 10 12 8 9

Kecekapan Kerajaan 7 9 4 3 16 26 19 21 19 19

Kecekapan Perniagaan

14 16 7 5 13 25 19 15 14 13

Infrastruktur 12 12 10 9 30 34 27 26 25 26

Skor Daya Saing untuk Malaysia bagi Tahun 2000 hingga 2009 oleh IMD

~ASPIRASI NEGARA DI PERINGKAT 10 TERBAIK~

8

•ITS GOING TO BE A TURBULENT FUTURE•ENERGY CRISIS LOOMING LARGE•THE INNOVATION ECONOMY•LONGEVITY MEDICINE (“CEREBREX”, “BOTOX”, “STATINS”)•WEIRD SCIENCE•CLASH OF CULTURES•TRAITS OF THE NEW WORKFORCE

CHALLENGES

Globalisasi &Liberalisasi

(Daya Saing Negara)

Kemajuan ICT(Sistem Penyampaian)

Tadbir Urus &Profesionalisma

(Prestasi Tinggi)

EkspektasiPelanggan &Stakeholder

PeningkatanPengetahuan

(MeningkatkanKeupayaan &

Kapasiti)

k-Ekonomi(Mengurus

Pertumbuhan Ekonomi &

Ekuiti)

CabaranSemasa

PerkhidmatanAwam

10

Future Jobs Demand More Advanced Skills, Higher Education and Sophisticated High - Tech Training ~ IT, BT, NT, AT, ET4. Measure

and report

3. Establish targets and initiatives

5. Rewards, consequences, and follow-

PERALIHAN PARADIGMA P.A

Product Orientation

Market OrientationQ Ketegaran

Output SemataBirokrasiProduktiviti

FleksibilitiKeberhasilanMenyenangkanInovasi

AspirasiPemimpin

AspirasiPemimpin

KomitmenKepimpinan

KomitmenKepimpinanSistem

Pemboleh Upaya

Konsistensi Konsistensi

Budaya Kerja Cemerlang Rakyat Didahulukan, Pencapaian Diutamakan

ProduktivitiQ

Keberkesanan & KecekapanKPI

Perubahan Minda,Budaya & Pemikiran

PendorongPenghalang

11

TRANSFORMASI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ~ MEMAKMURKAN NEGARA

Teras Strategik Nasional

Aspirasi Pemimpin

P E

M A

C U

P E

M B

O L

E H

U P

A Y

A

Halatuju Strategik SM

Modal Insan

Kepimpinan

Perancangan Sumber Manusia

Pembangunan Sumber Manusia

Pengurusan Sumber Manusia

Keupayaan Institusi

Peningkatan Kapasiti Pegawai

Peningkatan Keupayaan

Pelaksanaan

Perkhidmatan Awam

Bertaraf Dunia

Daya Saing Negara

INPUT PROSES (KRA) OUTPUT KEBERHASILAN IMPAK

R A K YAT D I DA H U LU K A N P E N C A PA I A N D I U TA M A K A N

Modal Maklumat

WAWASAN

2020

Modal Organisasi

Inovasi dan Minda Kelas

Pertama

P E R A N A N J P A S E L A K U A G E N S I P U S A T S U M B E R M A N U S I A

H a l a T u j u S t r a t e g i k R M K e - 1 0Peranan Kerajaan Sebagai Pemudahcara Yang Efektif

B i d a n g K e b e r h a s i l a n U t a m a ( K R A )Peningkatan Keupayaan dan Kompetensi Sektor Awam

T r a n s f o r m a s i Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam

K e m a k m u r a n N e g a r aEkonomi Berpendapatan Tinggi

T e r a s 5 M i s i N a s i o n a l Mengukuhkan Keupayaan Institusi dan Pelaksanaan

Penjajaran dengan Dasar Negara

13

Te r a s 5

K R A 4R M K e - 1 0

Peningkatan Keupayaan dan Kompetensi Sektor Awam

O u t c o m eR M K e - 1 0

Penjawat Awam yang Berpengetahuan, Inovatif, Kompeten, Accountable dan boleh Menyesuaikan Diri Mengikut Perubahan

P r o g r a m N a s i o n a l

Program Transformasi Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam

Kementerian Agensi A g e n s i

Teras 1

Menetapkan Hala Tuju Strategik

Mengukuhkan Keupayaan Institusi dan Pelaksanaan

Program Penjajaran kepada Rancangan Malaysia ke Sepuluh dan Misi Nasional

Teras 2

Memastikan Kapasiti

Organisasi

Teras 3

Mengurus Pekerja

Berkualiti

Teras 4

Membangun Kompetensi Tenaga Kerja

Teras 5

Mengurus Prestasi,

Pengiktirafan dan Ganjaran

Teras 6

Budaya Kerja

Berprestasi Tinggi

Hala Tuju Strategik PSM Perkhidmatan Awam

Pelan Strategik & Pelan Sumber

Manusia

14

Strategi

Struktur Sistem

PSM

TransformasiProduktiviti

Kehendak Pelanggan/Stakeholder

PerancanganSM

Analisis OrganisasiSWOT

Perancangan StrategikVisiMisi

Objektif

H R M I S / I C T

P S M S T R AT E G I KAnalisis Stakeholder(Mapping Strategy)

Analisis Persekitaran(PESTEL)

PengambilanPembangunan

Latihan & Pengekalan

PengurusanPrestasi

Pengiktirafan&

PenghargaanHubungan

PekerjaBudaya

Organisasi

Pengurusan Strategi

Pengurusan Organisasi

Pengurusan Sumber Manusia

•Unjuran SM•Job Analysis•Struktur Org.•Skim Jawatan•Kompetensi

•Profiling•Pemilihan•Penempatan•Pertukaran•Orientasi

•InventoriKemahiran

•TNA•Pembangunan•Kem.Kerjaya•PelanPenggantian•PembangunanKepimpinan•Pusingan kerja

•Penilaian•KenaikanPangkat•Penyeliaan•Pengiktirafan•Kaunseling•Peng. Disiplin

•Kebajikan•Gaji ,Elaun, Kemudahan•Pengiktirafan•FaedahPersaraan•DasarPemisah

•Keseimbangankerja

•Pengurusanaduan

•HubunganMajikan-Pekerja•Coaching•Mentoring

•PersekitaranKerja•PengurusanIlmu•OrganisasiPembelajaran•BudayaKecemerlangan•Moral

Pencapaian Misi & Visi

57

PERINGKAT 1

PERINGKAT 2

Kerangka Konsepsual Pembangunan Pelan Transformasi Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam

AnalisisPersekitaran

KerangkaEmpat

Tindakan Model Kecemerlangan

KerangkaStrategik

PetaTransformasi

KanvasStrategi

PetaPenghijrahan

TerasStrategik

ObjektifStrategik

Strategi PelanTindakan

Impak

KPI

Keberhasilan

Hala TujuStrategik

PerkhidmatanAwamMandat

Perundangandan

PentadbiranEkspektasi

Stakeholders

PerananPengurusSumberManusia

AnalisaPESTEL, SWOT &

7S

RMKe-10Teras 2 dan 5

PelanPembangunan

Modal Insan

Visi

Misi

Nilai

- Relevan- Menyeluruh- Adil- Saksama

- Berhemah- Telus & Adil- Integriti- Akauntabiliti

- Role Model- Kepimpinan- Transformasi yang Jitu

- Kualiti- Kompeten- Berdisiplin- Cekap & Berkesan

PenyampaianPerkhidmatan

Talent Mgr/

Dasar SumberManusia

Operational

Tadbir UrusKorporat

Credible

ReputasiKorporat

KecemerlanganPerkhidmatan

Awam

Faktor Kekuatan Faktor Peluang

• Sumber Mencukupi & Responsif

• Keupayaan Mengurus Bakat

• Dasar Latihan

• Keupayaan Kapasiti Organisasi

• Dasar/Pekeliling/Peraturan

• Sistem, Struktur, Teknologi dan SM

• Tekad Stakeholders Untuk Anjakan

Berganda

• Amalan Terbaik Luar Negara

• Wider Pool of Talents

• Persepsi Majikan Terbaik

• Pengoptimuman ICT

Faktor Kelemahan Faktor Ancaman

• Persepsi Umum~kelewatan/ketelusan

• Birokrasi

• Kepimpinan

• Tiada Hala Tuju Strategi PSM/Penggantian

• Kehilangan Kredibiliti

• Talent Poaching

• Imej, Ketidakpuasan Hati Pelanggan

Analisis SWOT

Enam Teras Strategik

1.Menetapkan Hala Tuju Strategik

2.Memastikan Kapasiti

Organisasi

3.Mengurus Pekerja

Berkualiti

4.Membangun Kompetensi Tenaga Kerja

5.Mengurus Prestasi,


6.Membentuk Budaya Kerja Berprestasi

Tinggi

17

3

Things to ConsiderNew Workforce/ Workforce Diversity

Young, Talented, Skilled Human Capital, Innovative, High - TechSavvy

More Women, Older Workers, (Working Retired) and Culturally Diverse

Diversity – ‘Diversity Management’ - Age, Gender, Religion, CulturalBackground, Geographic Dispersion

Education Attaintment, Talent Future Jobs Demand More AdvancedSkills, Higher Education and Sophisticated High - Tech Training ~ IT,BT, NT, AT, ET

Turbulent Future – Dasar Baru, Strategi Baru, Pendekatan Baru

Flexibility for Talent / Brain - Drain / Brain - Gain

Emerging Competencies, Scarce Skill

No One System Fits All – Customize / Engagement

Generation Gap 18

19

Understanding The Young Talents Help Reduce Potential Generation Gaps In Organizations

Traditionalists(Loyal)

Baby Boomers(Optimistic)

Generation X(Skepticism)

Generation Y/Strawberry(Realistic)

Born 1925 – 1945

Age : >65 yrs

Born 1946 – 1964

Age : 64 – 46 yrs

Born 1965 – 1979

Age : 45 – 29 yrs

Born 1980 – 1995

Age : 21 - 29 yrs

Different needs, priorities and expectation Varying perception as regards to value

proposition by organizations Whilst views are common on progression, the

ideas on the “why” & “how” and pace aredifferent

• Bruised easily• Fragile• Selfish, spoil• Arrogant• Insubordinate• Overly protected

by parents

Generation Z/Net/Millenia(Individualistic)

Born 1995 > 2000

Age : 18 - below

• Digital Natives• ADHD• Life Long used of

ICT• Cross-Functional

Strategic Advocator Strategic DesignerStrategic Capacity BuildeStrategic Practitioner/Integrator

Maintanace of Law& Order

Regulator

P r o f e s i o n a l i s m a d a n K o m p e t e n s i

Strategic Advocator Strategic Designer

Strategic Capacity Builder Strategic Practitioner

Leadership in promotingawareness for change

Synergistic collaborator &converger between publicsector, business & NGOs

Consensus building for effectiveand responsible participation~ Training~ Resources

‘Walk the Talk’‘Leadership by Example’

Commitment

20

Rakan Strategik (Strategic Partner)

Pakar Pentadbiran (Administrative Expert)

Juara Pekerja (Employee Champion)

Agen Perubahan (Change Agent)

Pendekatan Peranan Pengurus Sumber Manusia

21

StrategikPenjajaran PSM dengan Hala Tuju Organisasi

Pembaharuan StrategikPerubahan Budaya

Pembangunan KompetensiMenerajui Perubahan

TradisionalPengambilan dan Pemilihan

Latihan & Pengurusan PrestasiPampasan & Hubungan Pekerja

TransaksiPentadbiran FaedahPenyampaian Rekod

Perkhidmatan Pekerja

15% -30%

65%-75%Tradisional

Pengambilan dan PemilihanLatihan & Pengurusan PrestasiPampasan & Hubungan Pekerja

StrategikPengurusPenjajaran PSM dengan

Hala Tuju OrganisasiPembaharuan Strategik

Perubahan BudayaPembangunan Kompetensi

Menerajui Perubahan

TransaksiPentadbiran FaedahPenyampaian Rekod

Perkhidmatan Pekerja

Adapted: Wright et. al. (1998)

30%-40%

5%-15%

15% - 30%

20%-40%

22

1 Menetapkan Hala Tuju Strategik

PSM disepadukan dalam proses perancangan strategik agensi dan dijajarkan denganvisi, misi dan matlamat agensi serta misi nasional ke arah mencapai kemakmuran negara

Strategic DirectionVision, mission, goals

performance measures

Talent Management/Human Resource Planning

Human Capital/Competency

Development

Results

Linking Strategies to People

Pewujudan Bahagian PSM AgensiMenyedia & Menyebar Pelan Strategik PSMPelaksanaan Dasar & Pelan Latihan SMPeningkatan Kompetensi dan Keupayaan SMProgram Pembangunan Kerjaya/KepakaranKajian Pengiktirafan/PersijilanPenambahbaikan Kemahiran PSMPembangunan Pelan PenggantianPeluang Melanjutkan PelajaranPembangunan Model Long Term Man Power

Planning dalam HRMIS

ersidangan Pengurus Sumber Manusia dan

StrategiProgram/Aktiviti

• Pengurus Sumber Manusia yang strategik• Pembangunan & Penyebaran Pelan Strategik

PSM Agensi

• Panel Pembangunan Pengurusan SumberManusia dan Pelan Perancangan Penggantian

• Pelaksanaan Dasar dan Pelan Latihan SM

• Perancangan sumber manusia yang strategikmenggunakan modul SFR-LTMP

• Persidangan Pengurus Sumber Manusia(HRMC)

Penjajaran Dasar PSM denganPerancangan Strategik Organisasi /Matlamat Nasional

Penempatan Personel Sumber Manusiayang Kompeten

Pembangunan Berterusan KompetensiSumber Manusia

Keupayaan Perancangan Sumber Manusia

Perkongsian Amalan Pengurusan SumberManusia

Strategi

Matlamat StrategikBidang Fokus

PSM disepadukan dalam proses perancangan strategikagensi dan dijajarkan dengan visi, misi dan matlamatagensi serta misi nasional ke arah mencapai kemakmurannegara

Perancangan SM & Penjajaran Hala Tuju Strategik

SM dan Pengurusan Operasi

Perancangan SM

Menetapkan Hala Tuju Strategik1

23

24

Struktur dan sistem

organisasi yang efektif dan

anjal

Saiz anggota yang optimum

Skim perkhidmatan

yang menarik dan mengekal bakat

terbaik

Meningkatkan kapasiti dan keupayaan yang dinamik melalui penambahbaikan struktur organisasi, skim perkhidmatan, sistem dan proses kerja bagi menangani

cabaran semasa

Memastikan Kapasiti Organisasi2




Strategi Program/Aktiviti

• Penyusunan Semula Struktur Organisasisecara berterusan (Peranan JKPO & JKTT)

• Semakan/Penggredan Semula Perjawatan

• Pengklasifikasian/Penjenamaan Semula Skim• Pindaan/ Penggubalan & Kelonggaran Syarat

• Penggunaan Aplikasi ICT (HRMIS, EPSA &POWER)

Rasionalisasi perkhidmatan awam melalui:

Penambahbaikan Struktur OrganisasiSecara Berterusan

Pemantapan Dasar Perjawatan

Pengukuhan Skim Perkhidmatan

Mengoptimum Penggunaan TeknologiMaklumat bagi Meningkat Keupayaan

Strategi


Meningkatkan kapasiti dan keupayaan yang dinamikmelalui penambahbaikan struktur organisasi, skimperkhidmatan, sistem dan proses kerja bagi menanganicabaran semasa

Struktur Organisasi

Skim Perkhidmatan

Prosedur & ProsesKerja

Memastikan Kapasiti Organisasi2

25

26

Untuk menarik dan mengekal bakat yang diingini melalui urusan perlantikan yang sistematik, penempatan bersesuaian dengan kompetensi dan pengurusan kerjaya terancang

Mengurus Pekerja Berkualiti3





• Program penarikan bakat terbaik (talent scouting &identification)

• Penjenamaan Semula – menjadi majikan pilihan utama

• Program pembangunan kerjaya pegawai- Program Cross-Fertilisation- Landasan Kerjaya dan Training Road Map- Program Mentoring dan Coaching- Pusingan Kerja dan Peningkatan Motivasi

• J/K Pencarian (Search Committee) dan J/K Kluster

Penarikan Bakat Terbaik dalam PA

Pengenalpastian dan Pemilihan BakatTerbaikPembangunan Bakat TerbaikPengekalan Bakat Terbaik

Pengukuhan Pelan Penggantian

Strategi


Untuk menarik dan mengekal bakat yang diingini melaluiurusan perlantikan yang sistematik, penempatanbersesuaian dengan kompetensi dan pengurusaankerjaya terancang

Perlantikan & Pemilihan

Penempatan

Pengurusan Kerjaya

Mengurus Pekerja Berkualiti3

27

28

Pengenalpastian

PenerajuPerubahan

PenerajuPembangunan Modal Insan

Dorongan Hasil

PengasahanBakat

Pengekalan

Penilaian semula

Pembangunan Bakat

RANTAIAN NILAI PENGURUSAN BAKAT DALAM PERKHIDMATAN AWAM

Penilaian

Sumber : Adaptasi daripada Khazanah SHCM’s Overall Talent Engine Value Chain & Key Success Factors

Pembangunan

Kompetensi

Kompetensiasas (ASK)

29

PencarianBakat

On-boarding(Pengambilan)

Pembangunan Bakat

PengurusanPrestasi

Perancangan untuk PelanPenggantian

PengekalanBakat

De-boarding(Penamatan)

KITARAN PENGURUSAN

BAKAT

Sumber : The Public Service Renewal Section (Strategic Human Resources Management), Industry Canada

SKOP PENGURUSAN BAKAT

“IMAGE BRANDING OF PUBLIC SERVICE IN THE CONTEXT OF TALENT MANAGEMENT”

SUCCESSIONPLANNING

EDUCATION & RESEARCH

LEADERSHIP DEVELOPMENT

REWARDS &RECOGNITION

LEARNING &GROWTH

CAREER PROGRESSION

2

3

6

WORK CULTURE

PERFORMANCEMANAGEMENT

JOBMOVEMENT

4

5

9 1

8

7

RETENTION

ATTRACTIONDEVELOPMENT

• Cross-Fertilization• Project/ Program Mgt• Job-Rotation

• KPI Driven Rating• Competency-Based Rating

• Performance-Based Rewards• Monetary/ Non-Monetary

Recognition

• High-Performing Organisation• Results-driven• Less Bureaucratic• Work-Life Balance

• Leadership Track• Technical/ Specialist Track• Management Track

• Training & Development• Coaching & Mentoring• Competency Profiling

• Opportunity For Higher Education• Research / Innovation

• Structured Plan• Merits-Based

• Leadership Dev Plan• Fast-Track •

TALENT MANAGEMENT

30

42

PELAN STRATEGIK

PERKHIDMATAN

43

PTD

UNGGUL

DAN RELEVAN

STRATEGI

PEMBANGUNAN KERJAYA

LANDASAN KERJAYA PTD

POTENSI RENDAH

( Pulih / Exit )

KOMPETEN

( Bangun )

PAKAR /

KHUSUS( Kukuh & Tingkat )

POTENSI TINGGI

( Kukuh & Tingkat )

KERANGKA LANDASAN KERJAYA

45

Membangun kemahiran, ilmu dan etika kerja yang diperlukan melalui program-program latihan yang sistematik dan komprehensif berasaskaan keperluan

Membangunkan KompetensiTenaga Kerja4





• Program Pengurusan Lanjutan (AMP)- Oxford- Havard

• Latihan Sebelum Perkhidmatan & Dalam Perkhidmatan• Program Pembangunan Eksekutif (COTI & JICA)

• Program E-Pembelajaran Sektor Awam (EPSA)

• Pangkalan Repositori Ilmu Sumber Manusia (PRISMA)

Program Pembangunan Kepimpinan

Dasar Latihan Sektor Awam

Pembelajaran Berterusan

Pengurusan Ilmu

Strategi


Membangun kemahiran, ilmu dan etika kerja yangdiperlukan melalui program-program latihan yangsistematik dan komprehensif berasaskaan keperluan

Pembangunan Kepimpinan

PembelajaranBerterusan

Pengurusan Ilmu

Membangunkan KompetensiTenaga Kerja4

46

47

Memotivasikan prestasi tinggi melalui pewujudan ekspektasi terhadap prestasi, penilaian keberhasilan, penetapan akauntabiliti dan penyediaan ganjaran dan pengiktirafan

berdasarkan prestasi

Mengurus Prestasi, Pengiktirafandan Ganjaran5





• KPI Pengurusan Tertinggi Perkhidmatan Awam• Melata KPI bagi jawatan-jawatan utama agensi

• Program Anugerah Perkhidmatan Cemerlang Tahunan• Pegawai Contoh Bulanan• Penganugerahan Pingat

• Pemantapan perkhidmatan kaunseling, coaching &mentoring melalui SPP 2/2009

Pengukuhan Sistem Pengurusan Prestasi

Pemantapan Sistem Pengiktirafan danGanjaran

Program Pembangunan Psikologi

Strategi


Memotivasikan prestasi tinggi melalui pewujudanekspektasi terhadap prestasi, penilaian keberhasilan,penetapan akauntabiliti dan penyediaan ganjaran danpengiktirafan berdasarkan prestasi

Sistem PengurusanPrestasi


Penamatan Perkhidmatan

Mengurus Prestasi, Pengiktirafandan Ganjaran5

48

51

Membangun budaya kerja berorientasikan pelanggan, berfokuskan pencapaian dan keberhasilan dengan penerapan etika dan nilai murni serta mewujudkan persekitaran kerja

yang kondusif

Membentuk Budaya KerjaBerprestasi Tinggi6




StrategiProgram/Aktiviti

• Pelaksanaan Pelan Integriti Nasional• Penubuhan J/K Keutuhan Pengurusan Agensi• Pelaksanaan Audit Nilai dan Program Nilai Murni• Mengutamakan Budaya Kerja Cemerlang (SPP 12/2009- Garis

Panduan dalam Pelaksanaan Aplikasi Psikologi)

• Hari Bersama Pelanggan, e-Pelanggan dan e-smiley• Menyemarak Budaya Berprestasi Tinggi-KPI serta Pemikiran

Tinggi dan Pelaksanaan Tinggi• Kajian Kepuasan Pelanggan Luaran dan Dalaman

• Majlis Bersama Jabatan dan Majlis Bersama Kebangsaan

• Budaya komunikasi terbuka, Inisiatif Peti Cadangan, SesiJamming, Sesi Percambahan Fikiran,Bicara 45

• Networking inter agensi, NGO, orang awam

Pemantapan Etika dan Nilai Murni

Mewujudkan Budaya Berfokus Pelanggandan Pencapaian

Perhubungan Harmonis Majikan-PekerjaPersekitaran Kerja yang Kondusif

Rangkaian Strategik

Strategi


Membangun budaya kerja berorientasikan pelanggan,berfokuskan pencapaian dan keberhasilan denganpenerapan etika dan nilai murni serta mewujudkanpersekitaran kerja yang kondusif

Etika dan Nilai

Perkhidmatan Berfokuskan Pelanggan

Persekitaran Kondusif

Membentuk Budaya KerjaBerprestasi Tinggi6

52

PPBS MAS MBS

Produktiviti TQM

Kualiti

PiagamPelanggan

Penanda-arasan

Penambahbaikan Berterusan

KPIProses

MS ISO9000

SSR IndeksAkauntabiliti

68 87 90 91

91 9293 96

99 05 07 07

Agensi Secara Spesifik

Daya Saing Negara

Kecekapan & Keberkesanan Penyampaian PA

Tadbir Urus &Akauntabiliti

Kepimpinan Transformasi

Perkhidmatan Awam

Keberkesanan Peribadi(Penilaian 360°)

Generik Untuk Seluruh Perkhidmatan Awam


Kelompok Dimensi Prestasi Wajaran

Rating

Petunjuk Prestasi Utama

BT OT ET ST

Daya Saing Negara

10% 3 6 8 10

10% 3 6 8 10

Kecekapan dan Keberkesanan Penyampaian Perkhidmatan

Awam

10% 3 6 8 10 • Kualiti Khidmat Rundingan (Penilaian oleh PM/Menteri)

30% 6 12 16 20

Tadbir Urus dan Akauntabiliti

10% 3 6 8 10

10% 3 6 8 10

Kepimpinan Transformasi Perkhidmatan

Awam

10% 3 6 8 10

10% 3 6 8 10


Keberkesanan Peribadi

Generik Seluruh Perkhidmatan Awam

• Indeks Daya Saing Negara

• Indeks Akauntabiliti oleh Jabatan Audit Negara

• Star Rating oleh MAMPU/ SPP 11 ICU/HRMIS

• KPI Strategik• Indeks Pematuhan Piagam Pelanggan

• Kadar Pertumbuhan Keluaran Dalam Negara Kasar

• Penilaian Kompetensi Tingkah Laku (Penilaian 360° oleh KSN, KSU / KP Terpilih dan direct reports)

• Persekitaran Berprestasi :Indeks Kepuasan Hati Warga Organisasi (Penilaian oleh direct reports)

KompetensiKepimpinan

IklimOrganisasi

KPI StrategikPerbendaharaan

IndeksAkauntabilitiAudit Negara

Kecekapan & KeberkesananPenyampaianPerkhidmatan

KDNK & Indeks DayaSaing Negara

Sistem Star Rating MAMPU

Star Rating

Kepuasan Pelanggan danKeakuran Piagam

PelangganKPI Pencapaian

Objektif

Analisis Persekitaran Dinamik

PEMACU PEMBOLEH UPAYA OUTPUT & IMPAK

Kepimpinan

Visi

PerkongsianAspirasi

Nilai-Nilai

Prinsip-PrinsipOutput

Berkualiti

InfrastrukturOrganisasi

Sumber-Sumber

Modal Insan

Sistem&

Proses

PenyampaianPerkhidmatan

KepuasanPelanggan

Impak keatas

Masyarakat

CIPTA NILAI

WAWASAN

2020

53

BE RELEVANT,ALWAYS!!

(Business is not as usual)

48

• Reflect

• Reasses

• Realign

• Reduce

• Remove

• Rebound

• Rebuild

• Retrain

• Reinvent

• Rebrand

“The questions are the same but the answers may be different”

A NEWVALUECURVE

ELIMINATE CREATE

RAISE

REDUCE

Doing Things No One is Doing(Being Different)

Stop Doing Things(Cutting)

Doing Things Others are Doing(Benchmarking)

Doing the Right Things(Effectiveness)

Doing Things Better

(Improving)

Doing Things Right(Efficiency)

Doing Things Can’t Be Done(Bold Reform)

PUBLIC SECTOR TRANSFORMATION

W. Chan Kim; and Renee Mauborgne“Blue Ocean Strategy” 54

Fokus

Impak yang diperolehi,Keberkesanan & Kecekapan

yang dicapai

DOING the right thingsPrinsip Pareto

20:80~KEBERKESANAN~(EFFECTIVENESS)

DOING things rightIkut peraturan, standard ~melibatkan coaching,

penjelasan, OJT ~KECEKAPAN~( EFFICIENCY)

DOING things betterBerfikiran lebih cekap,lebih berkesan, lebih

produktif dan ditambahnilai

~ MEMPERBAIKKI~(IMPROVING)

Stop DOING thingsGugurkan yang tidak perlu

~GUGURKAN~(CUTTING)

DOING things other aredoing

Meniru, belajar dan reverse-engineering

~innovasi dengan kos minima~PENANDAARASAN~( BENCHMARKING)

DOING things no one isdoing

Pemikiran Kreatif (Think Outside the Box)

~BERUBAH~ (BEING DIFFERENT)

DOING things can’t be done

Peralihan ParadigmaPeneraju Perubahan

~IDEA BARU~( IMPOSSIBLE)

Pelanggan ~Rakyat ~Stakeholder Kritikan

~Ketidakcekapan, Kerenah Birokrasi, Rasuah,

Penyalahgunaan Kuasa~

55

TAKE CARE

TAKE CHARGE

FALSAFAH SBPA

Perkhidmatan Awam KejatPerkhidmatan Awam Berprestasi

Tinggi Perkhidmatan Awam Fleksibel

Menarik Bakat TerbaikPembangunan Modal Insan Pengurusan Modal Insan

Struktur(Kejat, Fleksibel &

Dinamik)

Saraan(Strategi Ganjaran

Menyeluruh)

Penjawat Awam(Pembangunan Modal

Insan)

53

1. Pengawalan saiz2. Penjajaran fungsi3. Pertindihan fungsi4. Penambahbaikan Skim

Perkhidmatan5. Perekayasaan Proses Kerja6. Alih daya fungsi

Kewujudan hierarkibaru pengurusanperkhidmatan awam(Premier)

1. Umur persaraan naik ke 60 tahun2. Exit Policy – persaraan dengan

kehendak Kerajaan3. Mobiliti dan portabiliti –

pencantuman tempoh perkhidmatan

1. Pelan Induk SaraanPerkhidmatan Awam (PISA)

2. Struktur Gaji Sebaris3. Strategi Ganjaran

Menyeluruh4. Program Keseimbangan

Kehidupan dan Kerjaya(PKKK)

1. Pencarian bakat (cth: TAPS, STAR)2. Pembangunan bakat (cth: PROSPEK)3. Pengurusan bakat (cth: PPC)

REDUCE

INISIATIF 1: PERKHIDMATAN AWAM KEJAT

ELIMINATE

RAISE CREATE

Saiz AgensiPewujudan JawatanHierarkiKawalan Perbelanjaan Mengurus

BirokrasiDuplikasi FungsiPembaziran Sumber

ProduktivitiKecekapanKualiti PerkhidmatanOptimumkan SumberKelestarianPenjajaran Semula

Budaya Kerja Berketepatan Dan Berprestasi TinggiPendapatan TinggiMulti SkillingMulti Tasking

TRANSFORMASI PERKHIDMATAN

AWAM 55

PERKHIDMATAN AWAM BERPRESTASI

TINGGI

56

Kumpulan Premier 36 jawatan utama

Kumpulan Pengurusan Tertinggi 6 lapisan gred kepada 4 lapisan gred Jawatan Strategik, Pakar Dengan Kelayakan,

Pakar Bidang Khusus

Kumpulan Pengurusan & Profesional 5 lapisan gred dikekalkan Jawatan Strategik, Pengurusan & Operasi,

Pakar Dengan Kelayakan, Pakar Bidang Khusus

Kumpulan Pelaksana Lapisan gred kelayakan masuk PMR & ke atas

dikekalkan Kemahiran pelbagai & Kepelbagaian tugas

Kreatif & Inovatif

Keberhasilan Berkualiti & Berprestasi

Kepimpinan Berkualiti & Berwawasan

ELIMINATE

RAISE CREATE

Pegawai Berprestasi Rendah

Perubahan mindakemahiran & sahsiahPembangunan PotensiLatihan & MentoringPenggunaan optimum sumber

manusiaProgram Penempatan Silang Pemantapan dasar latihanPerluasan Laluan Kerjaya

Menarik Bakat TerbaikModal insan berdaya tahan &

kompetitifPakar Bidang Khusus (SME)Pelapis KepimpinanReward PPCFast TrackDasar Pemisah (Exit Policy)-

PDKPATalent Accelerations in Public

Service (TAPS)Program Bersepadu Potensi dan

Kompetensi (PROSPEK)


AWAM 57


TINGGI

INISIATIF 3: MODAL INSAN BERKUALITI

PROSPEK•Penilaian Kompetensi &

Potensi (PKP)• Pembangunan

Kompetensi & Potensi(BKP)

Program Transformasi Minda(PTM) • menggantikan kursus

induksi• tempoh – 5 hari• Penilaian tanpa ujian

Laluan Kerjaya• Fast track• Subject Matter Expert• Time based

PingatPerkhidmatanCemerlang (PPC)•cemerlang dan aktif

Penilaian Prestasi• kaedah multi-rater• KPI bagi premier danJUSA

58

Lateral Entry• Kumpulan Pengurusan

dan Profesional dan keatas

• Memenuhi syaratlantikan yang ditetapkan

• Kriteria pemilihandisediakan oleh KetuaPerkhidmatan

Tempoh Percubaan• 6 bulan – 24 bulan• pelanjutan tidak

melebihi 12 bulan

Dasar Pemisah (Exit Policy) • PDKA • Pegawai berprestasi rendah/

bermasalah: kurang 70%*

• Pelanggaran undang-undang/ peraturan/ menjejaskan imej(Kerajaan masih menghargai perkhidmatan)

• PDKPA • Pegawai berprestasi tetapi tiada

peluang kemajuan kerjaya (skop fungsi tugas jawatan > keupayaan pegawai)

• Tidak melepasi penilaian dalam skim perkhidmatan:(PROSPEK/ Kursus Pra JUSA/ JUSA

• Tiada peluang kenaikan pangkatkerana struktur organisasi

• Masalah kesihatan

Pelepasan DenganIzin• pemansuhanpelepasan denganizin diganti denganpelepasan jawatan

PDKA

PDKPA

59

ELIMINATE

RAISE CREATE

PTK

Fleksibiliti Kaedah penilaian prestasiMulti taskingKemasukan secara lateralPencen dibayar pada umur 55

tahun

MobilitiPortabiliti


AWAM 60


TINGGI

INISIATIF 4: PERKHIDMATAN AWAM FLEKSIBEL

61

Persaraan Atas Kehendak Kerajaan/ Menteri

Pengiraan Faedah Persaraan Seolah-olah Berkhidmat Hingga Mencapai Umur Persaraan Wajib Bagi Persaraan Atas Kehendak Kerajaan

Umur Persaraan Wajib60 Tahun

Jenis Opsyen• 55 tahun ke 60 tahun• 56 tahun ke 60 tahun• 58 tahun ke 60 tahun

Pembayaran Pencen Bagi Pesara Pilihan Diawalkan

Pencen akan mula dibayar bagi lantikan selepas 12 April 1991 apabila pesara bersara pilihan mencapai umur 55 tahun

Kebolehalihan

• Menggalakkan penjawat awam cemerlanguntuk kembali dalam perkhidmatan awam

• Menghargai nilai satu-satu tempohperkhidmatan pegawai

• Tidak perlu pelepasan dengan izin

1

2

4

23


AWAM 62


TINGGI

ELIMINATE

RAISE

CREATE

Single Point Salary (Kumpulan Premier)Gaji Minimum – Maksimum (Kumpulan

Pengurusan TertinggiGaji Sebaris (Kumpulan Pengurusan &

Profesional serta Kumpulan Pelaksana

Jadual Gaji MatriksPakej jumlah pendapatan semakin

kecil semasa naik pangkatGaji maksimum lebih rendah di

gred naik pangkat (P1) berbandingjika kekal di gred asal (P2/P3)

Kadar Kenaikan Gaji Tahunanrendah di gred lebih tinggi

Tanggagaji tidak seragam antara skim perkhidmatan

Gaji maksimum gred kenaikan pangkat tidak dapat menampung penetapan gaji permulaan kenaikan pangkat

Relativiti yang munasabah antara gredBoleh menampung gaji maksimum gred lebih rendah dengan sekurang-kurangnya

dua pergerakan gaji setelah dinaikkan pangkatKadar Kenaikan Gaji TahunanBilangan tanggagaji diseragamkan

INISIATIF 5: SARAAN YANG KOMPETITIF

1.Rasionalisasi perkhidmatan awam2.Struktur baru perkhidmatan awam3.Pewujudan Jawatan Premier4.Pemantapan Kumpulan Pengurusan

Tertinggi5. Penambahbaikan Kumpulan

Pengurusan & Profesional6.Pengkhususan Kumpulan Pelaksana

Lean Civil

Service

PerkhidmatanAwam

Fleksibel

TRANSFORMASIPERKHIDMATAN

AWAM

Saraan Yang Kompetitif

Modal Insan

Berkualiti

PERKHIDMATAN AWAM BERPRESTASI TINGGI

JANGKA PENDEK (2011-2012)

JANGKA SEDERHANA(2012 – 2014)

JANGKA PANJANG(2015 – 2016)

1.Kajian pertindihan fungsi agensi kerajaan

2.Perancangan strategik sumber manusia sektorawam

5. Semakan peranan & tanggungjawabInstitut Latihan Awam

7.Perolehan bakat dan pengambilan8. Pembangunan bakat9. Sistem penilaian10. Pengiktirafan

11.Skim Faedah Persaraan Bercarum12.Exit Policy13.Pelanjutan Umur Persaraan Mengikut

Keperluan Khas14.Strategi Ganjaran Menyeluruh15.Pakej saraan kumpulan eksekutif

tertinggi16.Work Life Balance17.Keselamatan sosial18.Perjanjian bersama

3 Semakan BIPK4.Semakan Perintah Am

56

transformasi perkhidmatan awam memakmurkan negara · 2012-01-04 · menjajarkan fungsi pengurusan...

Documents