tof (pim iv)

KEMENTERIAN ENERGI DAN SUMBER DAYA MINERAL BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ENERGI DAN SUMBER DAYA MINERAL PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN MINYAK DAN GAS BUMI ( PUSDIKLAT MIGAS ) Jl. Sorogo No. 1 Cepu 58315, Kab Blora – Jawa Tengah Telp. (0396) 421888 (Hunting) Fax (0296) 421891

2014

OLEH :

TIM

PELATIHAN TRAINING OF FACILITATOR

PROGRAM APARATUR NEGARA

) DIAGNOSA PERUBAHAN

( PIM IV

1

DIAGNOSTIK READINGDIKLAT KEPEMIMPINAN TINGKAT IV

A. PENDAHULUAN

Sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 13Tahun 2013 bahwa Diklat Kepemimpinan Tingkat IV di arahkan untuk menghasilkan PemimpinPerubahan, yaitu pemimpin yang berhasil membawa perubahan pada unit organisasi (eselon IV)yang dipimpinnya. Dalam mewujudkan perubahan tersebut, setiap pemimpin membutuhkankemampuan mendiagnosa unit organisasinya, mencari dimensi yang bermasalah, kemudianmenyusun langkah untuk mengubahnya sehingga masalah tersebut tidak muncul lagi pada unitorganisasinya. Perubahan ini dilakukan secara berkesinambungan hingga menuju organisasiyang berkinerja tinggi.

Dalam konteks membawa perubahan ini, pemimpin berperan layaknya seorang dokter yangmendiagnosa pasien, menemukan penyakitnya, dan memberikan resep untuk menyembuhkanpenyakit tersebut. Kemampuan mendiagnosa unit organisasi (eselon IV) ini memerlukankompetensi tersendiri yang meliputi dimensi sikap, pengetahuan dan keterampilan. Sulitmenjadi pemimpin perubahan jika tidak memiliki kemampuan diagnostic reading.

B. PEMIMPIN DAN PERUBAHAN

Sejumlah literatur kepemimpinan mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah kemampuanmempengaruhi orang untuk mencapai suatu tujuan. Pengertian kepemimpinan ini mengharuskanpemimpin terlebih dahulu menetapkan suatu tujuan, lalu kemudian bergerak mempengaruhi danmemobilisasi stakeholdernya untuk mendukung dan melaksanakan perubahan itu. Tujuanseorang pemimpin kemudian menjadi suatu dimensi yang sangat menentukan. Tidak semuapemimpin mampu menetapkan tujuan yang tepat. Terkadang cara menetapkan tujuanlah yangmembawa kegagalan seorang pemimpin. Misalnya, tujuan dimaksud terlalu ambisius sehinggasulit diwujudkan oleh stakeholder dan sumber daya yang dimilikinya. Atau tujuannya bersifatbusiness as usual sehingga tidak mampu membawa perubahan yang signifikan bagi organisasi.Begitupula, tujuan-tujuan organisasi yang jauh dari prinsip standar etika publik, dimana dalammenetapkan tujuannya, pemimpin memiliki maksudtertentu seperti korupsi, kolusi dannepotisme.

Setelah menetapkan tujuan yang tepat, barulah pemimpin menerapkan kemampuanmempengaruhinya, agar seluruh stakeholdernya mendukungnya untuk mencapai tujuan tersebut.Keberhasilannya dalam mempengaruhi stakeholder inilah yang akan menentukan apakahpemimpin tersebut berhasil membawa perubahan, karena mustahil perubahan itu dilaksanakansendiri. Pemimpin membutuhkan orang lain untuk mewujudkan perubahan yang dikehendaki.Stakeholder yang dulunya menentang kemudian berbalik menjadi mendukung; stakeholder yangdulunya pasif, kemudian berubah menjadi aktif. Jika efektif memobilisasi stakeholder, makaperubahan yang direncanakan akan terwujud tanpa menemui kendalayang berarti.

C. RUANG LINGKUP (SCOPING) PERUBAHAN UNIT ORGANISASI ESELON IV

Unit organisasi eselon IV tentu berbeda dengan unit organisasi eselon I, II, dan III. Masing-masing unit organisasi ini memiliki ruang lingkup dan jurisdiksi sendiri. Pada ruang lingkup danjurisdiksi itulah, peserta Diklatpim Tk. IV melakukan diagnostic reading untuk menemukanarea yang perlu mendapatkan perubahan. Ruang lingkup untuk melakukan perubahan ini adalahunit organisasi IV. Apabila peserta Diklatnya belum menduduki jabatan struktural eselon IV,maka calon pejabat struktural eselon IV tersebut perlu ”meminjam” unit organisasi eselon IV

2

sebagai tempat, field atau arena dalam melakukan perubahan. Penjelasan berikut inimengasumsikan bahwa ruang lingkup perubahan peserta Diklatpim Tk. IVadalah unit organisasieselon IV.

Secara umum, dalam instansi pemerintah khususnyapemerintah pusat terdapat pejabat strukturaleselon I yang memimpin lembaga setingkat eselon I seperti Direktorat Jenderal, SekretariatJenderal, dan Deputi dan Sekretaris Utama. Di bawah eselon I ini, terdapat eselon II yangmemimpin lembaga setingkat eselon II seperti Direktorat, Biro dan Pusat. Begitupula, dibawaheselon II, terdapat unit organisasi eselon III seperti Bagian, Bidang dan Sub Direktorat.Selanjutnya, di bawah eselon III, terdapat eselon IV yang memimpin unit organisasi setingkateselon IV seperti Sub Bidang, Sub Bagian dan Seksi.Di samping itu, untuk beberapa instansitertentu, juga terdapat terdapat eselon V yang memimpin unit organisasi eselon V. Unit-unitorganisasi ini merupakan suatu sistem yang saling terkait satu sama lain. Dengan dipimpin olehpejabat struktural eselon I, pejabat struktural eselon II, III, IV dan V dituntut bekerja secarasistematis dan sinergis agar kinerja instansi yang dipimpinnya berkontribusi signifikan terhadappelaksanaan misi dan pencapaian visi unit eselon I tersebut.

Di tingkat pemerintah daerah, juga terdapat eselon I yang dijabat oleh Sekretaris Provinsi,sedangkan eselon II dijabat oleh kepala biro, asisten, dan pimpinan Satuan Kerja PerangkatDaerah pada Provinsi, Kabupaten dan Kota. Disamping itu, juga terdapat pejabat strukturaleselon III dan IV. Sebagai sebuah negara kesatuan, maka pejabat struktural di daerah adalahpelaksana kebijakan-kebijakan pemerintah pusat, disamping juga melaksanakan kebijakan yangditetapkan oleh pemerintah daerah masing-masing.

Ruang lingkup dan jurisdiksi masing-masing pejabat struktural eselon IV tentu sudah diatur danditetapkan dalam kelembagaan masing-masing instansi. Ada unit organisasi eselon IV yangmenjalan fungsi lini organisasi, dan tentu ada juga yang menangani fungsi perbantuan. Dalamkelembagaan tersebut, tugas pokok dan fungsi juga telah diuraikan, sehingga area dimanapejabat struktural IVdapat melakukan perubahan tentunya juga sudah jelas, yaitu sesuai dengantugas pokok dan fungsi serta jursidiksinya. Dengan kewenangan yang dimilikinya, pejabatstruktural eselon IV memiliki otoritas untuk melakukan perubahan-perubahan untukmeningkatkan kinerja unit organisasi eselon IV yang dipimpinnya.

Meskipun demikian, pejabat struktural eselon IVperlu memahami bahwa unit eselon IV yangdipimpinnya tidak terlepas dari unit eselon I, II dan III di atasnya, entah itu pemerintah pusatmaupun pemerintah daerah. Tiap unit organisasi eselon I telah dibagi ke dalam paling tidakempat tingkatan manajerial, seperti tertuang pada gambar berikut:

3

Pada gambar di atas, bahwa pejabat struktural eselon I sebagai top leader bertanggungjawabdalam menangani visi atau arah kebijakan unit eselon I tersebut. Eselon dua bertugas untukmenjabar visi tersebut ke dalam misi yang tepat. Sedangkan eselon III berperan dalam menjabarvisi dan misi organisasi ke dalam program program nyata organisasi. Adapun pejabat strukturaleselon IV bertanggungjawab dalam memimpin pelaksanaan kegiatan organisasi. Masing-masingpejabat struktural ini dituntut untuk bekerja secara sinergis untuk menghasilkan kinerja yangfokus untuk membawa organisasi unit eselon I kepada visi organisasi yang telah ditetapkan.

Meskipun unit organisasi eselon IV tidak dapat dipisahkan dari unit eselon III, namun unitorganisasi eselon IV ini merupakan suatu unit organisasi yang memiliki entitas sendiri. Artinya,unit eselon IV memiliki input untuk menghasilkan pengelolaan kegiatan yang tepat, memilikiproses transformasi/business proses untuk menghasilkan pengelolaan kegiatan yang tepat yangmerupakan outputnya. Bahkan, unit organisasi eselon IV memiliki lingkungan tersendiri yangdapat mempengaruhi kinerja keseluruhan organisasi eselon IV tersebut. Unsur-unsur dari uniteselon IV tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Unsur-unsur Input, transformation process, output dan lingkungan dapat menjadi ruang lingkupbagi peserta Diklatpim Tingkat IV untuk melakukan perubahan. Unsur-unsur tersebut dapatdiubah agar unit organisasi eselon IV dapat menghasilkan pengelolaan kegiatan yang efektifuntuk mewujudkan visi unit eselon I.

4

D. MENDIAGNOSA ORGANISASI

Sebagai bagian dari tugas utama seorang pemimpin perubahan, mendiagnosa organisasimerupakan langkah awal yang sangat menentukan. Kesalahan dalam mendiagnosa organisasidapat menimbulkan berbagai kendala. Pertama, pemimpin dapat merasa kurang percaya diridalam meyakini apakah tujuannya benar atau tidak. Kedua, pemimpin akan kesulitanmendapatkan argumentasi yang tepat dalam meyakinkan stakeholdernya. Tentusaja kedua halini dapat menjadi pintu masuk bagi stakeholder yang resisten untuk menggagalkan perubahanyang akan dilaksanakan.

Untuk terhindar dari kesalahan dalam melakukan diagnosa organisasi, terdapat dua prasyaratyang perlu dimiliki sebelum melakukan diagnosa organisasi, yaitu penguasaan diri dan teknismendiagnosa organisasi. Masing-masing prasyarat ini diuraikan sebagai berikut:

1. PENGUASAAN DIRISeorang pemimpin haruslah menguasai dirinya sebelum melakukan diagnosa organisasi.Yang dimaksud dengan menguasai dirinya adalah pemimpin tidak dikuasai olehkepentingan-kepentingan lain yang sifat subyektif dan sempit, seperti kepentingan pribadi,golongan, sektoral, etnis/suku, materi, dan sejenisnya. Pemimpin dituntut untukmenjernihkan pikirannya agar diagnosa yang akan dilakukan dimotivasi oleh kepentingannegara, kepentingan publik, kepentingan bersama.

Sebagai manusia biasa, dalam diri seorang pemimpin terdapat sistem yang senantiasamenarik perhatian pemimpin dalam mengambil keputusan. Sistem ini terdiri atas sub-subsistem yang memiliki kekuatan yang dapat mempengaruhi pemimpin dalam mengambilkeputusan. Pemimpin tentunya memiliki keluarga dan karenanya terdapat sub sistem yangbekerja memenuhi kebutuhan atau kepentingan keluarga tersebut. Pemimpin juga memilikisuku, agama, atau golongan tertentu, sehingga terdapat sub sistem dalam dirinya yang selalubertujuan untuk memenuhi kepentingan yang mewakili golongan tersebut. Belum lagi,pemimpin adalah manusia yang membutuhkan materi, yang tentunya dalam dirinya terdapatsubsistem untuk memenuhi kebutuhan materi tersebut.

Oleh karena itu, penting bagi seorang pemimpin untuk menyadari bahwa meskipun dalamdirinya terdapat berbagai subsistem yang akan mempengaruhinya dan menariknya untukmengambil keputusan yang keliru, namun pemimpin perlu memiliki penguasaan atas dirinya.Sebagai pejabat struktural eselon IV, tarikan atau pengaruh yang perlu diikuti adalahpengaruh yang mengarahkannya pada pengambilan keputusan untuk kepentingan publik,kepentingan negara, kepentingan bersama. Tarikan atau pengaruh lain boleh saja ada padadirinya, namun pengaruh itu tidak boleh dia biarkan besar, mengalahkan kepentingan publiktersebut. Dengan demikian, maka ketika melakukan diagnosa organisasi dapat dipastikanbahwa area perubahan yang dipilih dan cara dalam melakukan perubahan dimotivasi olehkepentingan publik.

2. TEKNIS MENDIAGNOSA

Mendiagnosa organisasi memerlukan kompetensi teknis, yang berada dibawah disiplin ilmuorganizational development (OD). Selanjutnya, berikut ini dipaparkan esensi organizationaldiagnosis sebagai berikut:

“organizational diagnosis, involves “diagnosing,” or assessing, anorganization’s current level of functioning in order to design appropriate changeinterventions. The concept of diagnosis in organization development is used in a

5

manner similar to the medical model. For example, the physician conducts tests,collects vital information on the human system, and evaluates this information toprescribe a course of treatment. Likewise, the organizational diagnostician usesspecialized procedures to collect vital information about the organization, toanalyze this information, and to design appropriate organizational interventions(Tichy, Hornstein, &Nisberg, 1977).

(=diagnosa organisasi membutuhkan kegiatan mendiagnosa, menilai kinerja suatuorganisasi untuk merumuskan tindakan perbaikan. Konsep ini mirip dengan praktekkerja dokter. Dalam melakukan diagnosa, dokter melakukan tes, mengumpulkaninformasi penting tentang cara kerja organ tubuh manusia, mengevaluasi informasiini untuk membuat resep pengobatan. Demikian pula halnya dengan diagnosaorganisasi, pendiagnosa organisasi menggunakan prosedur khusus untukmengumpulkan informasi vital, menganalisis informasi itu, lalu merumuskanlangkah-langkah intervensi).

Berdasarkan uraian di atas, maka secara teknis, kegiatan mendiagnosa organisasi terdiri atasdua kegiatan, yaitu:

a. Menilai kinerja organisasi unit organisasi eselon IV.b. Menyusun langkah-langkah intervensi untuk meningkatkan kinerja unit

organisasieselon IV.

Dalam menilai kinerja organisasi, seorang pemimpin perlu menggunakan teknikmengumpulkan data dan informasi vital, termasuk teknik menyusun langkah-langkahintervensi. Dewasa ini terdapat sejumlah model diagnosa organisasi yang lazimdipergunakan. Model-model tersebut antara lain adalah

a. Force Field Analysis (1951)b. Leavitt’s Model (1965)c. Likert System Analysis (1967)d. Open Systems Theory (1966)e. Weisbord’s Six-Box Model (1976)f. Congruence Model for Organization Analysis (1977)g. McKinsey 7S Framework (1981-82)h. Tichy’s Technical Political Cultural (TPC) Framework (1983)i. High-Performance Programming (1984)j. Diagnosing Individual and Group Behavior (1987)k. Burke-Litwin Model of Organizational Performance & Change (1992)l. Falletta’s Organizational Intelligence Model (2008)

Model-model diagnosa organisasi di atas hanyalah sekian dari beberapa model yang ada.Tentu masih banyak model model yang lain. Dalam Diklatpim Tk. IV, model-modeldiagnosa organisasi tersebut tidak dipelajari secara spesifik, namun peserta dapat belajarmandiri atau berkonsultasi dengan pihak yang menguasai penggunaan model-modeltersebut.

Model apapun yang dipilih, pada umumnya model-model tersebut menuntut dua langkahutama yang dipaparkan di atas tadi. Berikut uraian masing-masing langkah:

a. Menilai Kinerja Unit Organisasi

Terlebih dahulu pemimpin perlu menilai kinerja unit organisasi saat ini. Dalam menilaikinerja, pemimpin perlu melihatoutput dan atau outcome apa yang harus dipenuhi olehorganisasi. Data dan informasi tentang kedua hal ini dapat diperoleh di Renstra, LaporanKinerja, hasil observasi, atau dari narasumber. Di samping itu, pemimpin perlu

6

memvalidasi informasi tersebut dengan observasi dan mendapatkan masukan darinarasumber yang dapat dipercaya.

Informasi tentang kinerja tidak semata-mata diperoleh dari unsur output organisasi. Datadan informasi tentang kinerja bisa juga didapatkan dari input, business process termasuklingkungan organisasi. Standar-standar kinerja dari masing-masing unsur ini tentu sudahditetapkan. Misalkan, untuk unsur input yang berupa sumber daya manusia, tentu sudahditetapkan standar-standar kualitas yang dibutuhkan oleh organisasi dalam rangkamenjalan proses untuk menghasilkan output. Begitupula input lain seperti anggaran,proses tentu sudah ada standar standar yang sudah harus dipenuhi.

Jika data dan informasi sudah dikumpul dan dianalisis, dan ditemukan bahwa ternyataunsur-unsur tersebut tidak memenuhi standar yang ditetapkan sehingga terdapatkesenjangan atau gap, maka gap itulah yang dapat menjadi sasaran dari obyek perubahan.Pun jika terpenuhi, maka gap dapat diciptakan dengan meningkatkan standar yang sudahterpenuhi. Dengan demikian, gap tercipta sebagai pintu masuk untuk melakukanperubahan.

b. Menyusun langkah-langkah intervensi

Berangkat dari gap atau kesenjangan tersebut, langkah-langkah intervensi dapat disusun.Pertama, deskripsikan secara terukur tentang kondisi kinerja yang diharapkan, sekaligusmendeskripsikan secara terukur tentang kondisi kinerja saat ini. Tabel berikut ini bisadipergunakan sebagai alat bantu:

Kondisi Kinerja Saat Ini Kondisi Kinerja Yang diharapkan

Pendeskripsian kedua hal di atas memperlihatkan kesenjangan atau gap. Untuk menutupkesenjangan tersebut, pemimpin perlu melakukan intervensi organisasi. Kemanaintervensi akan diarahkan bergantung dari hasil analisis terhadap data dan informasi yangterkumpul. Untuk itu, diperlukan data dan informasi yang akurat. Pemimpin perlu turunke lapangan, mengamati secara langsung apa yang terjadi. Pemimpin tidak bolehmenyandarkan data dan informasi yang tertulis dalam dokumen, melainkan jugamemerlukan data pengalaman (tacit knowledge).

Intervensi dapat diarahkan pada input organisasi sehingga sasaran perubahan bisa berupaperubahan terhadap sumber daya manusia, sarana dan prasarana, anggaran atau inputlainnya. Intervensi juga dapat diarahkan business process, transformasi, atau caraorganisasi mengolah inputnya seperti penggunaan teknologi informasi, simplifikasisistem dan prosedur. Begitupula, intervensi dapat diarahkan pada output organisasi,termasuk lingkungan organisasi.

Untuk suatu perubahan yang kompleks, intervensi dapat dilakukan secara berseri mulaidari input, proses, output hingga lingkungan. Berikut ini adalah rangkaian intervensi yangdapat dilakukan oleh seorang pemimpin.

7

Input Proses Output Lingkungan Input

Pada unsur apapun intervensi diarahkan, intervensi tersebut hendaknya terukur secarakuantitatif. Pada intervensi output misalnya, seorang pemimpin dapat mendeskripsikanintervensinya dengan kalimat ”meningkatkan kecepatan pelayanan dari 6 jam menjadi 2jam pada 16 kantor pelayanan”. Pada intervensi input, deskripsi intervensinya dapatberupa ”membangun pola pikir inovatif pada 17 pegawai”.

E. LATIHAN

Diagnosalah unit organisasi anda saat ini. Tentukan intervensi apa yang bisa Saudara ajukanuntuk meningkatkan kinerja unit organisasi tersebut.

F. PENUTUP

Dalam bekerja, pemimpin perubahan pada dasarnya mirip seorang dokter. Namun yangdidiagnosa bukanlah tubuh manusia, melainkan organisasi yang dipimpinnya. Dalam melakukandiagnosa, pemimpin tersebut terlebih dahulu menilai kinerja organisasinya saat ini, menemukanarea yang bermasalah, lalu kemudian melakukan intervensi agar kinerja organisasinya dapatmeningkat. Kemampuan mendiagnosa organisasi secara akurat menentukan berhasil tidaknyapemimpin tersebut dalam membawa perubahan bagi organisasinya.

Kondisisaatin

i

Kondisiyang

diharapkan


2014

OLEH :

TIM



INOVASI ( BENCHMARKING KE BEST PRACTICE ( PIM IV )

SEMINAR LABORATORIUM KEPEMIMPINANDIKLAT KEPEMIMPINAN TK. IV

A. Pendahuluan

Setelah melaksanakan tahap keempat atau tahap Laboratorium Kepemimpinan, setiap pesertawajib menyerahkan Laporan Proyek Perubahan dan Bahan Tayang yang akan dipresentasikankepada Panitia Penyelenggara. Penggandaan dan jumlahnya menjadi kewenangan PanitiaPenyelenggara..

Sebaiknya penyerahan Laporan Proyek Perubahan dan Bahan tayang yang akan dipresentasikandisampaikan kepada Penyelenggara dua atau tiga sebelum seminar Laboratarium Kepemimpinan,supaya ada waktu untuk menggandakan dan menyampaikan bahan-bahan tersebut kepada Mentor,Coach, dan Nara Sumber. Dengan demikian, Seminar Laboratorium Kepemimpinan dapatberjalan lancar karena mereka telah membaca bahan-bahan tersebut secara tuntas sebelumseminar dilaksanakan.

Ada empat hal yang perlu diperhatikan menjelang seminar dan sesudah seminar :1. Persiapan peserta untuk presentasi/penyajian.2. Persiapan dan pelaksanaan seminar oleh Panitia Penyelenggara.3. Perbaikan atau Penyempurnaan Laporan Proyek Perubahan setelah diseminarkan.4. Tindak lanjut Proyek Perubahan setelah peserta kembali ke unit kerja masing-masing.

B. Teknik PresentasiUntuk mempresentasikan Proyek Perubahan secara maksimal, peserta Diklatpim Tk. IV perludidikung oleh pengetahuan dan keterampilan teknik presentasi/penyajian. Oleh karena itu, pesertaperlu memantapkan kembali pengetahuan dan keterampilannya dengan cara membaca buku atauartikel yang terkait dengan pengetahuan dan teknik presentasi.

Presentasi merupakan bagian komunikasi. Dalam proses komunikasi ada: “Inti” (content) yangdikomunikasikan, ada metode, dan media (alat bantu). Semua komponen ini saling terkait dalammenghasilkan suatu presentasi yang optimal dan efektif. Oleh karena itu untuk mengoptimalkankualitas presentasi peserta Diklatpim Tk. IV perlu memperhatikan.

1. Komponen DasarDalam suatu presentasi, ada beberapa Komponen dasar, yaitu:a. Penyaji/presenter;b. Pendengar (Audience);c. Moderator (Chairperson);d. Nara Sumber (Pejabat pada Lembaga Diklat, Coach dan Mentor).Penyaji (presenter) adalah peserta Diklatpim Tk. IV yang mendapat kesempatan untukmenyajikan Proyek Perubahannya.Pendengar (Audience) yaitu peserta lain dalam kelompok yang sama. Pengorganisasian danmekanisme seminar akan dijelaskan dalam Sub Bab Seminar.Moderator biasanya Narasumber yang juga sekaligus sebagai Coach.Nara Sumber, adalah pejabat pada Lembaga Diklat, Coach, dan Mentor yang tugas danfungsinya relevan dengan Proyek Perubahan peserta disatu Kelompok tertentu.

2. Persiapan Penyajiana. Persiapan bahan (inti/content) yang akan disajikan. Bahan yang akan disajikan diambil dari

materi Proyek Perubahan sebaiknya berupa butir-butir (pointer) yang inti dan esensi yangmenjadi garis besar Laporan Proyek Perubahan. Butir-butir tersebut meliputi: capaiandalam roadmap/milestones, analisis stakeholder, dan strategi komunikasi. Penekanan

hendaknya diberikan pada capaian-capaian yang telah diperoleh selama LaboratoriumKepemimpinan.

b. Persiapan Media (alat bantu)Peserta Diklatpim Tingkat IV biasa menggunakan menggunakan power point presentation,sehingga dibutuhkan laptop/komputer dengan alat bantu LCD (Liquid Crystal Display)Projector. Adapun prinsip pembuatan bahan tayangan, jumlah tayangan jika menggunakanbahan tayangan adalah:

Usahakan tiap transparansi hurufnya besar-besar, tiap lembar tidak lebih 9 (sembilan)baris.

Jumlah Transparansi usahakan seminimal mungkin karena waktu hanya 15 menit. Hindari ketikan bahan tayang yang hurufnya kecil-kecil.

Penggunaan LCD dengan Laptop/Notebook harus benar-benar dipersiapkan dan dicobadahulu sebelum seminar.Penyajian dengan menggunakan LCD agar tetap dipersiapkan/di back up dengantransparansi, sehingga kalau terjadi gangguan pada peralatan LCD dapat digantimenggunakan OHP.Jadi penyelenggara harus tetap menyiapkan keduanya.Jika diperlukan bisa juga menggunakan media papan tulis (white board) andai peserta maumenambah penjelasan dengan menulis pada white board. Jadi Penyelenggara ada baiknyamenyediakan spidol dan white board.

3. Strategi PresentasiAgar presentasi efektif dan komunikatif :a. Optimalkan penggunaan waktu (hanya 15 menit);b. Usahakan audience memperhatikan penyajian;c. Utamakan yang disajikan yang inti dan esensinya saja;d. Kurangi tambahan penjelasan yang tidak penting.

4. Sikap pada saat Presentasia. Selalu menghadap kepada audience hanya sesekali melihat layar. Tidak membelakangi

audience.b. Percaya diri.c. Nada suara jangan monoton usahakan bervariasi.d. Usahakan tidak tegang, harus nampak biasa saja.e. Menggunakan pakaian yang rapih, tidak terlihat kusut.f. Menggunakan Bahasa Indonesia yang baik dan benar.g. Sesekali boleh humor yang santun.

C. Tujuan Seminar Laboratorium Kepemimpinan

Sesuai dengan tujuan dan sasaran Diklatpim Tingkat IV, pendekatan yang diterapkan adalah“andragogi” dengan metode pendalaman materi, diskusi dan penulisan kertas kerja. Seperti telahdikemukakan di atas bahwa Proyek Perubahan ini wajib diseminarkan, tujuannya adalah :a. Proses “pendalaman” materi dengan melakukan komunikasi, interaksi dengan narasumber

terorganisir dalam bentuk diskusi tukar menukar pengalaman, informasi, saling memperkayagagasan, ide-ide konsep, prinsip-prinsip serta alternatif-alternatif solusi pemecahan masalahdalam bentuk Rencana Kerja;

b. Perbaikan atau penyempurnaan Proyek Perubahan dengan cara memberi kesempatan masukandari Nara Sumber.

Dari Nara Sumber sebagai praktisi, diharapkan masukkan terutama aspek substansi atauhal-hal sehubungan dengan muatan teknik substanstif lembaga diantaranya tentang visi,misi, tujuan, sasaran serta program-program organisasi kebijakan-kebijakan lembaga,terpenting identifikasi masalah yang aktual, menyangkut kepentingan publik sebagai

3

pengguna jasa pelayanan lembaga peserta, serta alternatif solusi pemecahan isu sehinggamemperkaya Proyek Perubahan peserta. Semua masukan-masukan tersebut bertujuanmenyempurnakan Proyek Perubahan masing-masing peserta sehingga pada gilirannya dapatdiaplikasikan dengan lebih mudah di unit kerjanya.

c. EvaluasiSalah satu tujuan seminar Laboratorium Kepemimpinan yaitu evaluasi bagi peserta.Berdasar Pedoman Penyelenggaraan Diklatpim Tingkat I dikemukakan bahwa penilaianterhadap peserta meliputi 2 (dua) aspek yaitu:1) Aspek sikap dan perilaku Kepemimpinan dengan bobot 35%.2) Aspek kualitas perubahan dengan bobot 65%.Unsur yang dinilai dalam Proyek Perubahan adalah1) Identifikasi Perubahan sebesar 10%2) Rancangan Perubahan 10 %3) Pemimpin Perubahan 45 %Jumlah ……………………… 65 %

Dalam Pedoman Penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV disebutkan bahwa nilaiPemimpinan Perubahan yang diberikan oleh Narasumber, Coach dan Mentor saat penyajiandalam seminar yang meliputi indikator:1) Kemampuan mempengaruhi stakeholder;2) Kemampuan membantun tim effektif;3) Ketangguhan dalam melaksanakan rencana perubahan;4) Kualitas implementasi rancangan perubahan.

D. Mekanisme Seminara. Waktu Seminar

1) Penyajian 15 menit2) Nara Sumber dan Moderator 30 menit

Jumlah ………………………… 45 menitb. Persiapan dan Pelaksanaan Seminar

1) Persiapan Seminar oleh Penyelenggara.a) Penggandaan Laporan Proyek Perubahan dan Bahan tayang untuk:

(1) Arsip Lembaga Diklat;(2) Nara Sumber, Mentor dan Coach

b) Pembagian kelompok seminarc) Penyerahan Laporan Proyek Perubahan kepada nara sumber, coach dan mentor.

minimal H-1 (satu hari sebelum seminar).d) Penyusunan jadwal, ruang seminar, dan penentuan narasumber.e) Penyediaan alat bantu disesuaikan dengan metode yang akan digunakan peserta.f) Penyelenggara menyediakan Formulir penilaian sesuai formulir 9 dalam Pedoman

Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV.2) Pelaksanaan Seminar:a) Sebelum mulai seminar, sebaiknya Nara sumber, Coach dan Mentor mengadakan

pertemuan untuk menyamakan persepsi. Kalau peserta berjumlah 30 orang, makadibagi menjadi 3 kelompok, sehingga terdapat 3 narasumber.

b) Dengan menggunakan formulir 9 tersebut di atas, disepakati cara dan aspek-aspekyang dinilai sesuai dengan indikator-indikator penilaian yang telah ditetapkan.

c) Pelaksanaan Seminar semua Kelompok (2 atau 3) bersamaan paralel dimulai danberakhir dalam waktu yang sama;

d) Pada awal pelaksanaan seminar sebaiknya ada penjelasan tentang tujuan danmekanisme seminar sekitar 5 (lima) menit oleh narasumber. Oleh Karena itu kalauseminar akan dimulai pukul 8 (delapan) sebaiknya waktunya dimajukan pukul 07.55;

e) Setiap peserta menyajikan Proyek Perubahan sesuai urutan yang telah ditetapkanpenyelenggara, masing-masing diberikan waktu 15 menit;

f) Selesai penyajian, kesempatan pertama diberikan kepada mentor dan diberi waktu 5menit. Kemudian direspon oleh penyaji sampai 5 menit.

g) Selesai mentor, narasumber memberi kesempatan kepada coach, waktunya 10 menittermasuk respon penyaji;

h) Selesai coach, NaraSumber memberi masukkan masing-masing 5 menit.

Contoh Jadwal Seminar Laboratorium Kepemimpinan07.55-08.00 Penjelasan08.00-08.45 Penyaji 108.45-09.30 Penyaji 209.30-10.15 Penyaji 310.15-10.30 Istirahat10.30-11.15 Penyaji 411.15-12.00 Penyaji 512.00-12.45 Penyaji 612.45-13.45 Ishoma13.45-14.30 Penyaji 714.30-15.15 Penyaji 815.15-16.00 Penyaji 916.00-16.45 Penyaji 10

Setelah selesai seminar baik Nara Sumber, Mentor, maupun Coach memberikan hasil penilaiankepada Penyelenggara. Dalam memberi masukan, Mentor dan Coach dibatas pada peserta yangdimbimbingnya saja. Sedangkan narasumber dapat memberi masukan kepada semua peserta.Semua peserta wajib memperbaiki/ menyempurna-kan Laporan Proyek Perubahannya dan harusdiserahkan kepada penyelenggara sebelum penutupan.

E. P E N U T U P

Seminar Laboratorium Kepemimpinan pada dasarnya adalah media yang diperuntukan bagipeserta untuk menunjukkan kinerjanya sebagai pemimpin perubahan. Oleh karena itu, setiapcapaian-capaian yang mereka ungkapkan perlu dibuktikan dengan bukti atau evidence yangmereka kumpulkan. Tugas narasumber, mentor dan coach adalah memverivikasi dan memvalidasibukti-bukti tersebut.

Di samping itu, bagi peserta yang lain, Seminar Laboratorium Kepemimpinan ini adalah ajanguntuk berbagai pengetahuan. Dalam forum inilah, peserta diharapkan dapat mengadopsi danmengadaptasi cara cara terbaik dalam memimpin suatu perubahan. Hasil pembelajaran pesertadalam seminar ini akan menjadi input dalam sessi Evaluasi Kepemimpinan.

1

BAHAN AJAR EVALUASI KEPEMIMPINANDIKLATPIM TK. IV

A. PENDAHULUANPemimpin perlu terus belajar untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinannya.

Salah satu sumber ]pembelajaran yang baik dari diri sendiri, yaitu menilai sejauhmana

keberhasilannya dalam memimpin perubahan. Di samping itu, sumber pembelajaran

yang juga signifkan manfaatnya adalah dari orang lain, terutama dari mereka yang

sudah menunjukkan keberhasilan dalam memimpin merubahan.

Setelah peserta Diklatpim Tk. IV melaksanakan Laboratorium Kepemimpinan dan

menseminarkankan dalam Seminar Laboratorium Kepemimpinan, maka peserta perlu

belajar dari dirinya sendiri dan orang lain tentang capaian-capaian mereka dalam

memimpin perubahan. Untuk mengoptimalkan media tersebut sebagai suatu sumber

pembelajaran, maka diperlukan Mata Diklat Evaluasi Kepemimpinan ini. Tujuannya

adalah belajar dari diri sendiri dan orang lain. Dari hasil pembelajaran ini, setiap peserta

diharapkan dapat menyusun langkah langkah perbaikan dalam memimpin perubahan.

B. TUGAS UTAMA PEMIMPIN PERUBAHANDalam proyek perubahan, setiap peserta telah melaksanakan tugas utama seorang

pemimpin perubahan, yaitu membuat rancangan proyek perubahan. Terdapat tiga unsur

utama dalam Rancangan Proyek perubahan tersebut, yaitu (1) roadmap atau milestone

proyek perubahannya, 2) analisis stakeholder, dan 3) strategi komunikasinya. Roadmap

memperlihatkan tahap-tahap yang dilalui dalam menerapkan atau mewujudkan

perubahan yang dikehendakinya. Analisis stakeholder memetakan posisi masing-

masing stakeholder pada posisi mendukung, netral atau menentang perubahan. Strategi

komunikasi merupakan rencana pilihan strategi mermuskan pesan dan media yang

dipergunakan kepada masing-masing stakeholder agar dapat dipengaruhi secara efektif

untuk mendukung proyek perubahan. Ketiga tugas ini yang akan menjadi obyek

evaluasi keberhasilan seorang pemimpinan perubahan.

2

C. MENILAI KEBERHASILAN PEMIMPINAN PERUBAHANKetiga tugas di atas yang menjadi acuan dalam mengevaluasi keberhasilan seorang

pemimpinan perubahan. Keberhasilannya dalam aspek milestone atau roadmap

menjadi acuan utama dalam penilai. Pada tahap awal, penilaian roadmap atau

milestone ini dilakukan dengan menghitung berapa milestone yang sudah dilalui dengan

baik. Jika semua milestone dapat dilalui, maka penjelasannya seharusnya dapat

ditemukan pada seberapa akurat peserta ini dalam menganalisis stakeholder dan

merancang strategi komunikasi. Begitupula, jika peserta Diklat tidak berhasil

mewudjukan semua milestone yang direncanakan, maka penjelasannya dapat ditelusuri

pada analisis stakeholder dan strategi komunikasi. Tentu ada permasalahan pada

analisis stakeholder dan strategi komunikasinya sehingga pemimpim perubahan ini

kurang efektif dalam mempengaruhi stakeholdernya.

D. BELAJAR DARI KEBERHASILAN PEMIMPINAN PERUBAHANSeminar Laboratorium Kepemimpinan akan mengelompokkan peserta kedalam tiga

kategori: 1) pemimpin perubahan yang hebat; 2) pemimpin perubahan yang berhasil;

dan 3) bukan pemimpin perubahan. Pemimpinan perubahan yang hebat adalah mereka

surplus dalam menghadirkan milestone. Pemimpin perubahan yang berhasil adalah

mereka yang berhasil mewujudkan milestone yang teah dijanjikan dalam Proyek

Perubahan. Sedangkan mereka yang bukan pemimpin perubahan adalah mereka yang

tidak berhasil mewujudkan milestone yang telah direncanakannya.

3

BAHAN AJAR EVALUASI KEPEMIMPINANDIKLATPIM TK. III


Salah satu sumber pembelajaran yang baik dari diri sendiri, yaitu menilai sejauhmana




Setelah peserta Diklatpim Tk. III melaksanakan Laboratorium Kepemimpinan dan


















4



















5

BAHAN AJAR EVALUASI KEPEMIMPINANDIKLATPIM TK. II






Setelah peserta Diklatpim Tk. II melaksanakan Laboratorium Kepemimpinan dan


















6



















7

BAHAN AJAR EVALUASI KEPEMIMPINANDIKLATPIM TK. I






Setelah peserta Diklatpim Tk. I melaksanakan Laboratorium Kepemimpinan dan


















8



















Panduan Fasilitator Evaluasi Kepemimpinan Diklatpim Tk. IV

NoSlide Kegiatan Fasilitator Keterangan

1. Fasilitator memperkenalkan diri, menyampaikanjudul materi

2. Fasilitator menyampaikan hasil belajar

3. Fasilitator menyampaikan indikator hasil belajar

4. Fasilitator menyampaikan materi pokok

5. Fasilitator menjelaskan teknik mengadopsikeunggulan kempemimpinan

Dilanjutkan denganmembimbing pesertamengidentifikasikeunggulankepemimpinan yangberhasil


7. Fasilitator memandu aktivitas merangkum kualitaskepemimpinan dan menyusun langkah-langkahpeningkatankapasitas kepemimpinan

Menggunakanformulir evaluasikepemimpinan

8. Failitator mendiskusikan poin-poin yang perludidiskusikan dan sekaligus menyampaikankesadaran pentingnya komitmen danmengantisipasi kendala yang mungkin munculdalam penerapannya

9. Fasilitator menutup sesi

FORMULIR EVALUASI KEPEMIMPINAN(EVALUASI MANDIRI)

JUMLAH TAHAPDALAMMILESTONE/ROADMAP

JUMLAH YANGDAPATDIWUJUDKAN

PENJELASAN DARI PERSPEKTIFANALISIS STAKEHOLDER

PENJELASAN DARI PERSPEKTIFSTRATEGI KOMUNIKASI

FORMULIR IDENTIFIKASI KEUNGGULAN PEMIMPIN PERUBAHAN

Jumlahtahapdalammilestone/Roadmap

Jumlah yangdapatdiwujudkan

PenjelasandariperspektifAnalisisStakeholder

PenjelasandariperspektifStrategiKomunikasi

Hal-hal yangdapatdiadopsi/diadaptasi

LANGKAH-LANGKAH PERBAIKANKEPEMIMPINAN PERUBAHAN

NO ASPEK URAIAN1 KEMAMPUAN MENDIAGNOSA

PERUBAHAN

2 KEMAMPUAN MEMBANGUNTIM/KOALISI

3 KEMAMPUAN STRATEGIKOMUNIKASI

1

PANDUAN PELAKSANAANTAKING OWNERSHIP (BREAKTHROUGH 1)

DIKLAT KEPEMIMPINAN TINGKAT IV

A. PENDAHULUAN

Sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 13Tahun 2013 bahwa Diklat Kepemimpinan Tingkat IV di arahkan untuk menghasilkan PemimpinPerubahan, yaitu pemimpin yang berhasil membawa perubahan pada unit organisasi (eselon IV)yang dipimpinnya. Selama pembelajaran Tahap Diagnosa Kebutuhan Perubahan Organisasi,peserta Diklat telah dibekali dengan kompetensi untuk mendiagnosa unit organisasi yangdimpimpinnya dan telah menerapkan kompetensi tersebut selama proses pembelajaran padaTahap Diagnosa Kebutuhan Perubahan Organisasi tersebut. Hasilnya adalah identifikasi areadari organisasi (scoping) yang akan diubah oleh peserta Diklat. Hasil identifikasi ini tentunyamasih bersifat sementara dan masih bersifat individual atau personal.

Untuk menjadi pemimpin perubahan, scoping tersebut perlu menjadi milik bersama (takingownership), agar mendapat dukungan dari berbagai pihak. Panduan pelaksanaan TakingOwnership ini membantu peserta Diklat, mentor/atasan langsung peserta, dan coachpembimbing dalam pelaksanaan Tahap Taking Ownership ini.

B. TUJUAN TAKING OWNERSHIP

Seperti nama tahapan ini yaitu Taking Ownership, tujuan utamanya adalah bagaimanameningkatkan kepemilikan rencana perubahan yang akan dilaksanakan oleh peserta. PadaTahap Identifikasi Perubahan Organisasi, rencana perubahan tersebut tentunya masih bersifatpersonal atau individual. Artinya, rencana perubahan tersebut adalah keinginan dari pesertaDiklat, yang mungkin baru dikomunikasikan dengan widyaiswara/tenaga pengajar pada waktupembelajaran di Tahap Identifikasi Kebutuhan Organisasi.

Agar rencana proyek perubahan tersebut mendapat dukungan dari organisasi, maka rencanaproyek perubahan perlu dikomunikasikan dengan baik kepada seluruh jajaran organisasi. Inilahyang menjadi tujuan utama dari tahap Taking Ownership ini. Namun secara spesifik tujuantaking ownership ini adalah:

1. Menetapkan area perubahan yang akan menjadi rencana proyek perubahan;2. Memastikan bahwa rencana perubahan diterima/disetujui oleh mentor/atasan langsung

peserta Diklat.

C. TUGAS TENAGA KEDIKLATANUntuk mencapai kedua tujuan di atas, peranan tenaga kediklatan dalam hal inicoach/pembimbing dan mentor/atasan langsung peserta Diklat sangat menentukan. Berikut iniadalah detail tugas masing-masing tenaga kediklatan tersebut:

1. Coach/PembimbingDalam menjalankan tugasnya, Coach/Pembimbing melakukan pembimbingan kepadapeserta Diklat yang menjadi tanggungjawabnya secara jarak jauh dengan menggunakanteknologi informasi (mailing list, telepon, sms, facebook, whatssapp, dan lain-lain).Dalam pembimbingan tersebut, Coach/Pembimbing:

a. Memperkenalkan diri kepada peserta Diklat sebagai coach/pembimbing;b. Memastikan kemampuan peserta Diklat dalam mengaplikasikan esensi setiap

mata Diklat pada Tahap Identifikasi Perubahan Organisasi;

2

c. Memastikan peserta telah menetapkan area perubahan yang akan menjadirencana proyek perubahan;

d. Melakukan monitoring terhadap peserta dalam mengkomunikasikan rencanaproyek perubahannya kepada atasan langsungnya;

e. Melakukan monitoring terhgadap peserta dalam mengkomunikasi rencanaproyek perubahannya kepada stakeholder lainnya;

f. Melakukan monitoring terhadap peserta dalam mengkomunikasi rencanaproyek perubahannya kepada bawahannya;

g. Melakukan komunikasi dengan mentor/atasan langsung peserta mengenaikegiatan peserta Diklat selama tahap taking ownership;

h. Melakukan komunikasi dengan mentor/atasan langsung peserta mengenaiprogress penerimaan rencana proyek perubahan.

i. Melakukan intervensi bila peserta mengalami permasalahan dalammelaksanakan kegiatan-kegiatan selama tahap Taking Ownership.

2. Mentor/Atasan LangungBerbeda dengan coach/pembimbing, mentor/atasan langsung melakukan pembimbinganlangsung dengan peserta Diklat di tempat kerja. Dalam melaksanakan tugasnya selakumentor, atasan langsung:

a. Memberikan otorisasi kepada peserta untuk menyusun rencana proyekperubahan;

b. Mempelajari dan mendalami rencana proyek perubahan peserta Diklat;c. Memberi masukan penyempurnaan terhadap rencana proyek perubahan peserta

Diklat;d. Memastikan rencana perubahan tersebut membantu peningkatan kinerja

organisasi;e. Menjadi sumber inspirasi bagi peserta Diklat dalam membuat rencana proyek

perubahan;f. Memonitor progress pelaksanaan tahap Taking Ownership;g. Melakukan intervensi bila peserta mengalami permasalahan dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan selama tahap Taking Ownership;h. Menyetujui rencana proyek perubahan.

D. TUGAS PESERTA DIKLATUntuk menjadi pemimpin perubahan di tingkat eselon IV, tugas utama peserta Diklat adalahmenentukan area perubahan. Berdasarkan area perubahan itu, peserta Diklat membuat rencanaperubahan yang menjadi tujuannya, kemudian bergerak mempengaruhi orang lain untukmendukung rencana proyek perubahan tersebut. Adapun detail tugas peserta Diklat adalahL

1. Menetapkan area perubahan pada unit organisasi yang dipimpinnya;2. Berkonsultasi dengan coach/pembimbing tentang area perubahan;3. Berkonsultasi dengan mentor/atasan langsung tentang area perubahan;4. Mempengaruhi atasan langsung untuk menerima area perubahan;5. Mempengaruhi stakeholder langsung untuk menerima area perubahan;6. Mempengaruhi bawahan untuk menerima area perubahan.

E. PENUTUPPemimpin perubahan perlu mengkomunikasikan rencana perubahan yang akan dilakukankepada seluruh stakeholder agar mendapat dukungan yang optimsl. Tahap Taking Ownershipini merupakan tahap yang mewadahi peserta Diklat menerapkan salah satu dari kompetensipemimpoin perubahan. Untuk berhasil dalam tahap ini, peserta dibantu oleh mentor/atasanlangsung dan coach/pembimbing.

Semoga kehadiran Panduan Pelaksanaan Taking Ownership ini dapat membantu semua pihakkhususnya peserta Diklat, Coach/Pembimbing, Mentor/Atasan Langsung peserta Diklat dalammelaksanakan Tahap Taking Ownrship ini.

3

Lampiran-Lampiran:Lampiran 1: Formulir Kesepakan Area Perubahan

KESEPAKATAN AREA PERUBAHANPESERTA DIKLATPIM TINGKAT IV

1. Deskripsi Singkat Tugas dan Fungsi Unit Kerja..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

2. Area Organisasi Yang Bermasalah............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

3. Area Organisasi Yang Menjadi Area Perubahan................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

................................201...

PESERTA DIKLAT

(......................................)

ATASAN LANGSUNG PESERTA DIKLAT

(......................................................................)

4

Lampiran 2:

FORMULIR KEGIATAN PESERTA DIKLATPADA TAHAP TAKING OWNERSHIP

1. Nama Peserta : ........................................................................2. Instansi : ........................................................................3. Rencana Area : ........................................................................

Perubahan ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

No Hari/Tgl Kegiatan Output Dinfokan keCoach Tanggal

Paraf Mentor

..............................201...

PESERTA DIKLATPIM TK. IV

(...................................................)

1

PANDUAN PELAKSANAANLABORATORIUM KEPEMIMPINAN (BREAKTHROUGH 2)


A. PENDAHULUAN

Sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 13Tahun 2013 bahwa Diklat Kepemimpinan Tingkat IV diarahkan untuk menghasilkan PemimpinPerubahan, yaitu pemimpin yang berhasil membawa perubahan pada unit organisasi (eselon IV)yang dipimpinnya. Selama pembelajaran Tahap Merancang Perubahan dan Membangun Tim,peserta Diklat telah dibekali dengan kompetensi untuk membuat Rancangan Proyek Perubahandan telah menerapkan kompetensi tersebut selama proses pembelajaran. Hasilnya adalah sebuahdokumen Rancangan Proyek Perubahan yang akan diimplementasikan oleh peserta Diklat.

Untuk menjadi pemimpin perubahan, Rancangan Proyek Perubahan tersebut perlu diterapkan,agar perubahan yang direncanakan dapat terwujud. Panduan pelaksanaan LaboratoriumKepemimpinan ini membantu peserta Diklat, mentor/atasan langsung peserta, dan coachpembimbing dalam pelaksanaan menerapkan Rancangan Proyek Perubahan tersebut pada TahapLaboratorium Kepemimpinan ini.

B. TUJUAN LABORATORIUM KEPEMIMPINAN

Seperti nama tahapan ini yaitu Laboratorium Kepemimpinan, tujuan utamanya adalahbagaimana peserta Diklat dapat menerapkan kompetensinya sebagai pemimpin perubahandengan cara menerapkan rancangan perubahan yang telah dibuatnya. Pada Tahap MerancangPerubahan dan Membangun Tim, rencana perubahan tersebut tentunya masih bersifatrancangan. Dalam rancangan ini, peserta Diklat telah membuat rencana yang detail tentanglangkah-langkah yang harus dilakukan dalam memimpin perubahan.

Agar rancangan proyek perubahan tersebut dapat membawa hasil yang kongkrit dan dapatdiobservasi, maka rancangan proyek perubahan tersebut perlu dimplementasikan. Inilah yangmenjadi tujuan utama dari tahap Laboratorium Kepemimpinan ini. Namun secara spesifiktujuan Laboratorium Kepemimpinan ini adalah:

1. Melaksanakan roadmap/milestones perubahan yang telah disusun;2. Menerapkan hasil analisis stakeholder untuk memobilisasi mereka dalam melaksanakan

proyek perubahan tersebut;3. Melaksanakan strategi komunikasi guna menggalang dukungan dari stakehoder dalam

mnerapkan rancangan proyek perubahan.

C. TUGAS TENAGA KEDIKLATAN

Untuk mencapai tujuan di atas, peranan tenaga kediklatan dalam hal ini coach/pembimbing danmentor/atasan langsung peserta Diklat sangat menentukan. Berikut ini adalah detail tugasmasing-masing tenaga kediklatan tersebut:


a. Memperkenalkan diri kepada peserta Diklat sebagai coach/pembimbing;

2

b. Memastikan kemampuan peserta Diklat dalam mengaplikasikan esensi setiapmata Diklat pada Tahap Identifikasi Perubahan Organisasi, Tahap MerancangPerubahan dan Membangun Tim;

c. Memastikan peserta telah memfinalkan rancangan proyek perubahannya;d. Melakukan monitoring terhadap peserta dalam mengkomunikasikan rancangan

proyek perubahannya kepada atasan langsungnya;e. Melakukan monitoring terhadap peserta dalam mengkomunikasikanrancangan

proyek perubahannya kepada stakeholder lainnya;f. Melakukan monitoring terhadap peserta dalam mengkomunikasikanrancangan

proyek perubahannya kepada bawahannya;g. Melakukan komunikasi dengan mentor/atasan langsung peserta mengenai

kegiatan peserta Diklat selama tahap Laboratorium Kepemimpinan;h. Melakukan komunikasi dengan mentor/atasan langsung peserta mengenai

progress pelaksanaan rancangan proyek perubahan.i. Melakukan intervensi bila peserta mengalami permasalahan dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan selama tahap Laboratorium Kepemimpinan.


a. Memberi masukan untuk mempermudah penerapan rancangan proyekperubahan;

b. Menjadi sumber inspirasi bagi peserta Diklat dalam penerapan rancanganproyek perubahan;

c. Memonitor progress pelaksanaan tahap Laboratorium Kepemimpinan;d. Melakukan intervensi bila peserta mengalami permasalahan dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan selama tahap Laboratorium Kepemimpinan.e. Memberi persetujuan atas terlaksananya implementasi proyek perubahan.

D. TUGAS PESERTA DIKLATUntuk menjadi pemimpin perubahan di tingkat eselon IV, tugas utama peserta Diklat adalahmenerapkanrancangan perubahan yang telah dibuat. Dengan mengacu pada rancanganperubahan tersebut, peserta Diklat:

1. Menerapkan milestones/roadmap perubahan pada unit organisasi yang dipimpinnya;2. Berkonsultasi dengan coach/pembimbing tentang penerapan rancangan perubahan;3. Berkonsultasi dengan mentor/atasan langsung tentang penerapan rancangan perubahan;4. Mempengaruhi atasan langsung untuk mendukung penerapan proyek perubahan:5. Mempengaruhi stakeholder lain untuk mendukung penerapan proyek perubahan;6. Mempengaruhi bawahan untuk menerapkan proyek perubahan.7. Membuat laporan implementasi Proyek Perubahan.

E. PENUTUPPemimpin perubahan perlu melatih kemampuannya dalam memimpin perubahan secara ril ditempat kerjanya. Tahap Laboratorium Kepemimpinan ini merupakan tahap yang mewadahipeserta Diklat menerapkan kompetensi dalam memimpin perubahan tersebut. Untuk berhasildalam tahap ini, peserta dibantu oleh mentor/atasan langsung dan coach/pembimbing.

Semoga kehadiran Panduan Pelaksanaan Laboratorium Kepemimpinan ini dapat membantusemua pihak khususnya peserta Diklat, Coach/Pembimbing, Mentor/Atasan Langsung pesertaDiklat dalam melaksanakan Tahap Laboratorium Kepemimpinan ini.

3

Lampiran-Lampiran:Lampiran 1: Format Laporan Proyek Perubahan

BAB I: PENDAHULUAN

A. Latar BelakangB. Area Proyek PerubahanC. Ruang LingkupD. Kriteria Keberhasilan

BAB II: DESKRIPSI PROYEK PERUBAHAN

A. Roadmap/Milestone Proyek PerubahanB. Stakehoder Proyek PerubahanC. Strategi Komunikasi

BAB III: PELAKSANAAN PROYEK PERUBAHAN

A. Capaian Proyek PerubahanB. Kendala: Internal dan EksternalC. Strategi Mengatasi Kendala

BAB IVPENUTUP

A. KESIMPULANB. REKOMENDASI

DAFTAR PUSTAKA

4

Lampiran 2:

FORMULIR KEGIATAN PESERTA DIKLATPADA TAHAP LABORATORIUM KEPEMIMPINAN


Perubahan ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

No Hari/Tgl Kegiatan Output Dilaporkan kepadaCoach Tanggal

Paraf Mentor

..............................201...


(...................................................)

I.Pengantar

Tujuan Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV adalah membentukkompetensi kepemimpinan operasional pada pejabat struktural eselon IV yang akanberperan dan melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di instansinyamasing-masing. Untuk mencapai tujuan tersebut maka kompetensi yang dibangunpada Diklat Kepemimpinan Tingkat IV adalah kompetensi kepemimpinanoperasional yaitu kemampuan membuat perencanaan kegiatan instansi danmemimpin keberhasilan implementasi pelaksanaan kegiatan tersebut, yangdiindikasikan dengan kemampuan : (1) Membangun karakter dan sikap prilakuintegritas sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan kemampuan untukmenjunjung tinggi etika public, taat pada nilai-nilai, norma, moralitas, danbertanggung jawab dalam memimpin unit instansinya ; (2) Membuat perencanaanpelaksanaan kegiatan instansinya ; (3) Melakukan kolaborasi secara internal daneksternal dalam mengelola tugas-tugas organisasi kearah efektifitas dan efisiensipelaksanaan kegiatan instansi ; (4) Melakukan inovasi sesuai bidang tugasnya gunamewujudkan pelaksanaan kegiatan yang lebih efektif dan efisien ; (5)Mengoptimalkan seluruh potensi sumberdaya internal dan eksternal organisasidalam implementasi kegiatan unit instansinya.

Berdasarkan Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 13 Tahun2013, Tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan PelatihanKepemimpinan Tingkat IV Bab II mengenai struktur kurikulum, bahwa salah satumata diklat dari Agenda Tahap III Merancang Perubahan dan Membangun Tim,salah satunya adalah Benchmarking ke Best Practice. Deskripsi mata diklattersebut adalah membekali peserta dengan kemampuan mengadopsi danmengadaptasi keunggulan organisasi yang memiliki best practice dalam pengelolaankegiatan, melalui pembelajaran benchmarking, knowledge replication, danknowledge customization. Keberhasilan peserta dinilai dari kemampuannya dalammengadopsi atau mengadaptasi best practice.

BBAAHHAAN AJJAARRBBEENNCCHHMMAARRKKIINNGG KKEE BBEESSTT PPRRAACCTTIICCEE

DDIIKKLLAATTPPIIMM TTIINNGGKKAATT IIVV

N A

Alokasi waktu yang ditempuh untuk mata diklat ini adalah 12 Sesi (36 JP),dengan hasil belajar yang ingin dicapai adalah setelah mengikuti pembelajaranbenchmarking ke best practice , peserta mampu mengadopsi dan mengadaptasibest practice bidang pengelolaan kegiatan.

Secara umum Benchmarking itu sendiri adalah proses membandingkan danmengukur suatu kegiatan organisasi terhadap proses operasi yang terbaikdikelasnya sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja organisasi (PM.Marpaungdalam Benchmarking,GEMI,1994). Jadi inti sari dari benchmarking adalah untukmemungkinkan organisasi dapat membandingkan dengan organisasi kompetitor ,dan selanjutnya menjadi alat strategi bagi manajemen untuk meningkatkankinerjanya.

II.Penyajian Materi Pokok.

Opening

Widyaiswara memulai pembelajaran dengan menciptakan suasana belajarsecara informal tetapi terarah, untuk mendiskusikan dan menentukan perencanaanbelajar mengajar bersama peserta, sambil mengukur minat, kebutuhan dan nilaibelajar peserta, selanjutnya menentukan objek pengajaran sebagai langkah awaldari penyajian substansi materi ajar. Media yang digunakan dalam tahapan openingini adalah slide powerpoint, dan whiteboard, dengan menggunakan metodaceramah, widyaiswara menjelasankan kepada peserta, diikuti dengan tanya jawabmateri pelajaran yang belum jelas, pembelajaran disampaikan secara interaktifdengan metoda diskusi.

Presentation of content.

Widyaiswara memulai pembelajaran dengan PBM sesuai dengan rencana yangtelah disesuaikan dengan tuntutan kelas dengan sub. materi pokok sebagai berikut :

1.Penjelasan umum benchmarking

Untuk memahami pengertian benchmarking, diperkenalkan terlebih dahulukonsep dasar yang melandasi krangka berfikir benchmarking yaitu aspek Valuesyaitu piranti yang efektif dalam melakukan perubahan dalam membangunan suatunilai dalam organisasi. Aspek yang kedua adalah exelences, yaitu perbaikanketerampilan untuk pengembangan keunggulan.

Pengertian Benchmarking secara sederhana adalah suatu proses membandingkandan mengukur suatu kegiatan organisasi terhadap proses operasi yang terbaikdikelasnya. Dalam penjelasan umum benchmarking dijelaskan pula tentangmanfaat, tujuan, indikator keberhasilan, pelaksanaan kegiatan, kompetensi yangdibangun dan keterkaitan dengan mata diklat lainnya. Secara singkat dapatdijelaskan sebagai berikut;.

1.1. Manfaat yang diperoleh dari benchmarking adalah mengurangi biaya karenakesalahan, menurunkan pencegahan sebelum kesalahan terjadi danpenyederhanaan proses.

1.2. Tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan benchmarking adalah untukmenentukan kunci atau rahasia sukses dari organisasi pesaing yang palingunggul.

1.3. Indikator keberhasilan dalam benchmarking adalah terjadinya perubahanbudaya organisasi yang lebih baik, terjadinya perbaikan kinerja, danmeningkatnya kemampuan SDM.

1.4. Pelaksanaan kegiatan benchmarking adalah memilih jasa atau produk yangakan dibandingkan, mengidentifikasi kunci atau rahasia sukses dari produktersebut, memilih organisasi mitra sebagai pembanding, mengumpulkan datadan informasi serta praktek- prakteknya, melakukan analisis untukmendapatkan peluang guna perbaikan, adaptasi dan implementasikanpraktek-praktek terbaik.

1.5. Kompetensi yang dibangun dalam benchmarking ke best practice adalahpeserta mampu mengadopsi dan mengadaptasi best practice bidangpengelolaan kegiatan. Keterkaitan dengan mata diklat yang lain daribenchmarking ke best practice adalah merancang proyek perubahan.

1.6. Ruang lingkup (scooping) benchmarking ke best practice focus terhadappengelolaan kegiatan. Kegiatan adalah bagian dari program yangdilaksanakan oleh satuan kerja. Tindakan mobilisasi personil, belanja barang,dan belanja modal sebagai masukan (input) untuk menghasilkan keluaran(output) dalam bentuk barang/jasa. Kegiatan Teknis :adalah kegiatan prioritasnasional, yaitu kegiatan-kegiatan dengan output spesifik dalam rangkapencapaian sasaran nasional. Kegiatan Generik: adalah kegiatan yangdigunakan oleh beberapa unit organisasi yang sejenis.

GenerikTeknis KEGIATAN

2. Tahapan Kegiatan Benchmarking ke Best Practice

2.1.Pengumpulan dan pengolahan data dan informasi mitra benchmarking.Dalam sub pokok bahasan ini menyususun daftar pertanyaan, mengumpulkaninformasi dari mitra benchmarking atau Informasi dari sumber lain,dokumentasi, melakukan pengecekan dan uji kebenaran atas informasi yangdiperoleh. Selanjutnya menyusun daftar pertanyaan final untuk menentukanlingkup yang akan dibenchmarking.

2.2.Analisis best practice yang berpraktek terbaik.Melakukan pengolahan data dan informasi, melakukan pengendalian kualitasinformasi yang diperoleh, mengoreksi terhadap unsur yang di benchmarking,selanjutnya melakukan Identifikasi atas perbedaan dari mitra benchmarking,dan tahapan berikutnya adalah memanfaatkan hasil analisis analisis tersebut.

2.3 .Kunjungan ke mitra benchmarking.Melakukan kunjungan ke mitra benchmarking untuk melakukan pengamatandan mempelajari best practice mereka. Melakukan identifikasi praktek terbaikmereka untuk keunggulan organisasi kita dalam pengelolaan kegiatan dimasadatang.

2.4.Identifikasi perbedaan praktek mereka untuk keunggulan organisasi,melakukan pertukaran informasi, mengoreksi terhadap unsur yang dibenchmarking dan memanfaatkan hasil analisis.

2.5.Memanfaatkan hasil lesson lern dan gabungkan dengan rencana organisasi.perhatikan proses adaptasi atau adopsi dalam penerapan kegiatan baruuntuk meningkatkan kinerja organisasi .

2.6.Mempersiapkan rencana perubahan pengelolaan kegiatan organisasi denganmengadopsi atau mengadaptasi dari best practice mitra benchmarking

2.7.Implemenatasi rencana perubahan pengelolaan kegiatan organisasi, lakukanpenyesuaian dengan mempertimbangkan lingkungan stratejik organisasi.

3 .Background reading.

3.1. Pembelajaran mandiri secara terstruktur di kelas,

3.2.Pembelajaran secara mandiri diluar kelas (browsing internet, atau diperpustakaan)

3.3. Mengisi lembar sintesis dan mempresentasikan background reading.

4. Ceramah Pakar / Nara sumber Benchmarking.Penceramah telah diberi informasi esensi mata diklat benchmarking

5. Menyusun rancangan bangun benchmarking,

5.1.Mengklasifikasi benchmarking, meliputi product benchmarking, processbenchmarking, Strategic benchmarking, organization benchmarking.Sedangkan level of benchmarking meliputi National Leader, Sector leader,Sectors standards, Best practice in company, Borrowing good ideas, Drawingconclusions from own succes.

5.2.Perencanaan benchmarking, sebelum membuat perencanaan benchmarkingke best practice, terdapat beberapa pertanyaan yang harus mendapat jawabanyang cermat antara lain a) Seberapa bagus yang kita kerjakan dibandinginstitusi lain ? ; b) Kita ingin menjadi seperti apa ? ; c) Siapa yang saat inikinerjanya terbaik ? ; d) bagaimana mereka mencapai kinerja terbaik tersebut? ; e) Bagaimana kita mengadopsi apa yang mereka lakukan untuk institusikita ? ; f) Bagaimana kita bisa menunjukan bahwa kita lebih baik dibandingmereka ?.

Sedangkan tahapan perencanaan benchmarking mulai dari menentukan apayg akan di benchmarking Identifikasi mitra benchmarking, mengumpulkanInformasi, analisa dan implementasi.

5.3. Identifikasi best practice, secara umum yang diidentifikasi adalah bandingkanorganisasi sendiri dengan organisasi yang akan dibenchmarking, lakukanpengamatan untuk menemukan organisasi yang berpraktek terbaik.

5.4. Langkah-langkah implementasi dan keterkaitan dengan isu stratejik.

6. Pelaksanaan benchmarking di lokus terpilih.

6.1.Menentuan apa yang akan di benchmarking dengan langkah-langkah sbb.Identifikasi, mempelajari organisasi best practice, kenali dan lakukan surveypendahuluan, menentukan metode penyelidikan menganalisis faktor-faktor kritisdan tingkat pemecahan.

6.2.Identifikasi mitra benchmarking kegiatan yang dilakukan antara lainmembandingkan organisasi sendiri dengan organisasi yang akan dibenchmarking, melakukan pengamatan untuk menemukan organisasi yangberpraktek terbaik.

6.3.Mengumpulkan Informasi, tahapan yang dilakukan antara lain menyusun daftarpertanyaan, kumpulkan informasi dari mitra benchmarking, , mencari data darisumber lain, studi dokumentasi dan lakukan check serta uji kebenaran

6.4.Melakukan Analisis, meliputi pengolahan data dan informasi, pengendaliankualitas informasi, koreksi terhadap unsur yang dibenchmarking, melakukanidentifikasi perbedaan, memanfaatkan hasil analisis.

6.5.Implementasi benchmarking ke best practice, dengan tahapan yang dilakukanantara lain memahami yang akan diimplementasikan, gabungkan denganrencana, siapkan rencana perubahan, implementasikan rencana.

7. Presentasi hasil benchmarking ke best practica

7.1.Menyusun pedoman presentasi

7.2.Menyusun Jadwal presentasi.

7.3. Pelaksanaan presentasi.

Goals to achieve in benchmarking

1.Setelah mengikuti pembelajaran mata diklat benchmarking ke best practice,peserta mampu mengadopsi dan mengadaptasi best practice bidang pengelolaankegiatan.

2.Perubahan yang ingin diperoleh dari benchmarking adalah perubahan budayakerja yang memungkinkan organisasi untuk menetapkan target kinerja baru yangrealisitis.

Closing.

Tahapan terakhir dari penyajian mata diklat benchmarking ke best practice denganmelakukan evaluasi hasil belajar peserta, melalui tanya jawab, dan penilaian lembarkerja peserta sebagai salah satu produk pembelajaran yang merepresentasikanpenguasaannya terhadap hasil belajar.

Pada tahapan penutup widyaiswara menyimpulkan tentang makna yang terkandungdidalam pelaksanaan benchmarking ke best practice, dengan menggunakanmetode pembelajaran partisipatif.

III. Penutup.

Dari seluruh rangkaian kegitan pembelajaran, widyaisara menyampaikankesimpulan akhir dari substansi materi pokok yang telah disampaikan. Ucapanpermohonan maaf serta terimakasih untuk seluruh peserta atas kesungguhannyadalam mengikuti pembelajaran benchmarking ke best practice.

Filename: BAHAN AJAR BENCHMARKING PIM IV_3E2174.docDirectory: C:\Documents and Settings\GRAFIKA\Local Settings\TempTemplate: C:\Documents and Settings\GRAFIKA\Application

Data\Microsoft\Templates\Normal.dotmTitle:Subject:Author: USERKeywords:Comments:Creation Date: 1/13/2014 8:40:00 AMChange Number: 3Last Saved On: 1/13/2014 8:52:00 AMLast Saved By: sidaTotal Editing Time: 12 MinutesLast Printed On: 5/30/2014 11:11:00 AMAs of Last Complete Printing

Number of Pages: 7Number of Words: 1,435Number of Characters: 10,772 (approx.)


2014

OLEH :

TIM



) ORIENTASI PESERTA

( PIM IV

1

PENGARAHAN PROGRAMDIKLAT KEPEMIMPINAN TINGKAT IV

A. PENDAHULUAN

Diklat Kepemimpinan Tingkat IV merupakan program yang akan mentransformasi pesertaDiklat menuju tujuan yang telah ditetapkan dalam program Diklat Kepemimpinan Tingkat IVini. Setiap peserta Diklat akan melalui serangkaian proses yang telah disusun untuk membawapeserta kepada tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, setiap peserta perlu memahamitujuan dan rangkaian proses tersebut agar dapat mengikuti program Diklat KepemimpinanTingkat IV secara lebih terarah.

Tujuan dan rangkaian proses mengandung unsur akademik dan administratif. Aspek akademikmeliputi kompetensi yang akan dibangun, struktur kurikulum, dan strategi pembelajarannya.Sedangkan aspek administratif meliputi dasar hukum dan tata tertib.

B. DASAR HUKUM KEBIJAKAN PENYELENGGARAAN DIKLATPIM TINGKAT IV

Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV merupakan amanah dari PeraturanPemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Diklat Jabatan PNS. Dalam Peraturan Pemerintahini telah ditetapkan bahwa Pegawai Negeri Sipil yang telah atau akan duduk dalam jabatanstruktural eselon IV dituntut untuk mengikuti Diklat Kepemimpinan Tingkat IV.

Adapun peraturan teknis peenyelenggaraan Diklat kepemimpinan Tingkat IV diatur dalamPeraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 12 Tahun 2013 Tentang PedomanPenyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV. Dalam peraturan ini diatur tentangkompetensi apa yang akan dibangun, dan bagaimana caranya mencapai kompetensi tersebut.Disamping itu, pedoman ini juga mengatur bagaimana mengevaluasi capaian peserta dalammengikuti Diklat tersebut. Selebihnya, peraturan ini mengatur aspek administratif seperti seleksipeserta, persyaratan tenaga pengajar, prasarana, Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan,dan sebagainya.

C. TUJUAN, SASARAN, DAN KOMPETENSI DALAM PENYELENGGARAANDIKLATPIM TINGKAT IV

Tujuan Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IVadalahmengembangkan kompetensi kepemimpinan pejabat strukturaleselon IV yang akan berperandalammelaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di instansinya masing-masing. Dengandemikian, maka sasaran penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV adalahdihasilkannya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kemampuan memimpin pada jenjang jabatanstruktural eselon IV.Kemampuan memimpin tersebut diwujudkan dengan kemampuannyadalam memimpin perubahan di unit kerjanya.Perubahan ini hanya dapat terwujud jika pejabatstruktural tersebut mampu menetapkan area dan fokus perubahan, lalu kemudian mempengaruhidan memobilisasi stakeholdernya mendukung perubahan tersebut.

Sejalan dengan tujuan dan sasaran di atas, maka detailkompetensi Kompetensi yang dibangunpada Diklatpim Tk. IV adalah kompetensi kepemimpinan operasionalyaitukemampuanmembuat perencanaan kegiatan instansi dan memimpin keberhasilan implementasipelaksanaan kegiatan tersebut, yang diindikasikan dengan kemampuan:

1. membangun karakter dan sikap perilaku integritas sesuai dengan peraturan perundangandan kemampuan untuk menjunjung tinggi etika publik, taat pada nilai-nilai, norma,moralitas dan bertanggungjawab dalam memimpin unit instansinya;

2

2. Membuat perencanaan pelaksanaan kegiatan instansi;3. Melakukan kolabarasi secara internal dan eksternal dalam mengelola tugas-tugas

organisasi kearah efektifitas dan efisiensi pelaksanaan kegiatan instansi.4. Melakukan inovasi sesuai bidang tugasnya guna mewujudkan pelaksanaan kegiatan yang

lebih efektif dan efisien.5. mengoptimalkan seluruh potensi sumber daya internal dan eksternal organisasi dalam

implementasi strategi kebijakan unit instansinya.

D. STRUKTUR KURIKULUM DIKLATPIM TINGKAT IV

Untuk mencapai kompetensi kepemimpinan operasional seperti yang diuraikan padaBab I, struktur kurikulum Diklat Kepemimpinan Tingkat IV terdiri atas lima tahappembelajaran yaitu: 1) Tahap Diagnosa Kebutuhan Perubahan Organisasi; 2) Tahap TakingOwnership; 3) Tahap Merancang Perubahan dan Membangun Tim; 4) Tahap LaboratoriumKepemimpinan; dan 5) Tahap Evaluasi. Kelima tahap pembelajaran tersebut diuraikansebagai berikut:

1. Tahap Diagnosa Kebutuhan PerubahanTahap ini merupakan tahap penentuan area dari pengelolaan kegiatan organisasi yang akanmengalami perubahan. Pada Tahap ini, peserta dibekali dengan kemampuan mendiagnosaorganisasi sehingga mampu mengidentifikasi area dari kegiatan organisasi yang perludireformasi.

2. Tahap Taking Ownership (Breakthrough 1)Tahap pembelajaran ini mengarahkan peserta untuk membangun organizational learningatau kesadaran dan pembelajaran bersama akan pentingnya mereformasi area dari kegiatanorganisasi yang bermasalah. Peserta diarahkan untuk mengkomunikasikan permasalahanorganisasi tersebut kepada stakeholdernya dan mendapat persetujuan untukmereformasinya, terutama dari atasan langsungnya. Pada tahap ini, peserta juga dimintamengumpulkan data selengkap mungkin untuk memasuki tahap pembelajaran selanjutnya.

3. Tahap Merancang Perubahan dan Membangun TimTahap pembelajaran ini membekali peserta dengan pengetahuan membuat rancanganperubahan yang komprehensif menuju kondisi ideal dari pengelolaan kegiatan organisasiyang dicita-citakan. Di samping itu, peserta juga dibekali dengan kemampuanmengidentifikasi stakeholder yang terkait dengan rancangan perubahannya, termasukdibekali dengan berbagai teknik membangun Tim yang efektif untuk mewujudkanperubahan tersebut. Tahap ini diakhiri dengan penyajian Proyek Perubahan masing-masingpeserta untuk mengkomunikasikan proyeknya di hadapan stakeholder strategis gunamendapatkan masukan dan dukungan terhadap implementasi proyek perubahan.

4. Tahap Laboratorium Kepemimpinan (Breakthrough II)Tahap pembelajaran ini mengarahkan peserta untuk menerapkan dan menguji kapasitaskepemimpinannya. Dalam tahap ini, peserta kembali ke tempat kerjanya dan memimpinimplementasi Proyek Perubahan yang telah dibuatnya.

5. Tahap Evaluasi

3

Tahap pembelajaraan ini merupakan tahap berbagi pengetahuan dan pengalaman dalammemimpin implementasi Proyek Perubahan. Kegiatan berbagi pengetahuan dilaksanakandalam bentuk seminar implementasi Proyek Perubahan. Hanya peserta yang berhasilmengimplementasikan Proyek Perubahan yang dinyatakan telah memiliki kompetensikepemimpinan operasional dan dinyatakan lulus Diklat Kepemimpinan Tingkat IV.Sedangkan yang tidak berhasil, diberi sertifikat mengikuti Diklat Kepemimpinan TingkatIV.

Mata Diklat

1. Tahap Diagnosa Kebutuhan PerubahanMata Diklat untuk Tahap ini adalah:a. Pilar-Pilar Kebangsaan (18 Jp)b. Integritas (18 JP)c. Standar Etika Publik (18 JP)d. Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia (9 JP)e. Pembekalan Isu Aktual Substantif Lembaga (9 JP)f. Diagnostic Reading (18 JP)g. Penjelasan Proyek Perubahan (3 JP)

2. Tahap Taking Ownership (Breakthrough 1)Mata Diklat untuk Tahap ini adalah:a. Coachingb. Counselling

3. Tahap Merancang Perubahan dan Membangun TimMata Diklat untuk Tahap ini adalah:a. Kecerdasan Emosionalb. Pengenalan Potensi Diric. Berpikir Kreatif dan Inovasid. Koordinasi dan Kolaborasie. Membangun Tim Efektiff. Benchmarking ke Best Practiceg. Merancang Proyek Perubahanh. Seminar Presentasi Proyek Perubahani. Pembekalan Implementasi Proyek Perubahan

4. Tahap Laboratorium Kepemimpinan (Breakthrough II)Mata Diklat untuk Tahap Diagnosa ini adalah:a. Coachingb. Counselling

5. Tahap EvaluasiMata Diklat untuk Tahap ini adalah:a. Seminar Laboratorium Kepemimpinanb. Evaluasi

E. TUNTUTAN MENGIKUTI DIKLATPIM TINGKAT IV

Pelaksanaan tugas pada jabatan struktural eselon IV baik pada pemerintah pusat maupunpemerintah daerah hanya dapat berlangsung secara efektif dan efisien apabila pejabat struktural

4

yang menduduki jabatan tersebut memiliki kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatanstruktural eselon IV. Kompetensi ini diindikasikan oleh kemampuan pejabat struktural eselonIV tersebut dalam tiga ranah. Pertama adalah kemampuan dalam menguasai secara teknisbidang tugasnya, kedua adalah kemampuan dalam menerapkan kode etik yang dituntut olehbidang tugasnya, dan ketiga adalah kemampuan dalam menunjukkan komitmen dalampelaksanaan tugas jabatannya. Kombinasi ketiga kemampuan inilah yang membangunprofesionalisme pada masing-masing pejabat struktural eselon IV. Salah satu unsur saja yangtidak dimiliki, maka sulit bagi pejabat struktural eselon IV tersebut dikategorikan sebagaipejabat struktural eselon IV yang profesional.

Dewasa ini profesionalisme Pegawai Negeri Sipil termasuk pejabat struktural eselon IV masihterus menuai kritik. Berbagai stigma negatif melekat yang lazim disimpulkan ke dalam tigaperilaku negatif yaitu kolutif, koruptif dan nepotisme. Tentu sangat sulit menghilangkan stigmatersebut meskipun berbagai kebijakan telah ditetapkan dan implementasinya terus diawasi.Selama masyarakat masih mudah menyaksikan PNS melakukan perilaku-perilaku negatiftersebut, selama itu pula stigma itu tetap ada. Untuk menghilangkannya, realitas harus diubahterlebih dahulu. PNS harus profesional, dalam arti kata ahli di bidangnya, tunduk dan taat padakode etik profesinya, dan memiliki komitmen dalam melaksanakan tugas jabatannya. Jikatuntutan ini menjadi realitas, maka otomatis stigma itu akan hilang dengan sendirinya.

Untuk menjadi pejabat struktural eselon IV yang profesional, berbagai peraturan perundangantelah diterbitkan. Yang signifikan untuk diketahui telah diuraikan pada Bab II, seperti Undang-Undang Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Tahun 1974sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999; dan berbagaiPeraturan Pemerintah yang merupakan pelaksanaan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974tersebut seperti Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 Tentang Pendidikan dan PelatihanJabatan Pegawai Negeri Sipil; Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 2001 TentangPengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. Tentu saja ini belum termasukperaturan perundangan yang diterbitkan oleh masing-masing instansi pemerintah untukmendorong profesionalisme pejabat struktural eselon IV di lingkungan masing-masing.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan PelatihanPegawai Negeri Sipil, khususnya pada Pasal 9 berbunyi “Diklat Kepemimpinan yangselanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensikepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural”. Selanjutnya,Pasal 10 ayat (1) berbunyi “Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan strukturalEselon IV”. Terakhir pada pasal Pasal 14 ayat (1) ditegaskan “Peserta Diklatpim adalah PNSyang akan atau telah menduduki jabatan struktural”.

Mencermati isi pasal-pasal pada Peraturan Pemerintah tersebut di atas, maka jelas bahwa bagipejabat struktural eselon IV, mengikuti Diklat Kepemimpinan Tingkat IV adalah suatukeharusan, karena kompetensinya diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas memimpin dalamjabatan tersebut. Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV bertujuan untukmembekali pejabat struktural dengan kompetensi kepemimpinan perubahan yang dibutuhkanuntuk menjalankan tugas-tugas dalam jabatan struktural eselon IV. Tanpa kompetensikepemimpinan tersebut, pejabat struktural eselon IV kurang mampu memimpin perubahansecara profesional.

Mengapa pejabat struktural eselon IV harus mengikuti penyelenggaraan Diklatpim Tingkat?Jawabannya adalah selain merupakan tuntutan dari Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil seperti yang diuraikan di

5

atas, juga merupakan tuntutan standar kompetensi jabatan struktural eselon IV, tuntutanpelayanan publik, dan tuntutan peningkatan daya saing bangsa di era globalisasi

1.Standar Kompetensi Jabatan

Negara Republik Indonesia didirikan untuk mewujudkan visi Negara yang telah ditetapkan dalamPembukaan Undang-Undang Dasar 1945, yaitu mewujudkan Indonesia yang merdeka, bersatu,berdaulat, adil dan makmur. Untuk mewujudkan visi ini, dalam Pembukaan Undang-UndangDasar 1945 telah ditetapkan pula misi yang harus dilaksanakan oleh Negara, yaitu melindungitumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, danikut melaksanakan ketertiban dunia.

Untuk mewujudkan visi dan melaksanakan misi tersebut, telah dibentuk berbagai jenis lembagaNegara dan instansi pemerintah. Pada pemerintah pusat, terdapat departemen, kementerian,lembaga pemerintah non-departemen, sekretariat pada berbagai lembaga Negara. Padapemerintah daerah, terdapat pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten dan pemerintah kotayang masing-masing memiliki berbagai isntansi pemerintah untuk menjalankan tugaspemerintahan dan pembangunan di lingkungannya masing-masing. Secara umum, dalam instansipemerintah tersebut terdapat pejabat struktural eselon I yang memimpin lembaga setingkat eselonI seperti Direktorat Jenderal, Sekretariat Jenderal, dan Deputi dan Sekretaris Utama; eselon IIyang memimpin lembaga setingkat eselon II seperti Direktorat, Biro dan Pusat; eselon IVmemimpin unit organisasi setingkat eselon IV seperti Bagian, Bidang dan Sub Direktorat; eselonIV yang memimpin unit organisasi setingkat eselon IV seperti Sub Bidang, Sub Bagian danSeksi; dan untuk instansi tersebut terdapat eselon V yang memimpin unit organisasi eselon V.Unit-unit organisasi ini merupakan suatu sistem yang saling terkait satu sama lain. Dengandipimpin oleh pejabat struktural eselon I, pejabat struktural eselon II, IV, IV dan V dituntutbekerja secara sistematis dan sinergis agar kinerja instansi yang dipimpinnya berkontribusisignifikan terhadap pelaksanaan misi dan pencapaian visi Negara tersebut di atas.

Agar pelaksanaan tugas pada masing-masing instansi pemerintah dapat berjalan sistematis dansinergis, ditetapkan standar kompetensi jabatan, yaitu kompetensi yang harus dimiliki olehpejabat dalam menduduki dan melaksanakan tugas-tugas dalam jabatan tersebut. Dengan katalain, pejabat strukural eselon I harus memiliki kompetensi kepemimpinan yang memenuhistandar jabatan struktural di lingkungannya. Begitupula untuk pejabat struktural eselon II, IV, IVdan V. Tanpa memenuhi standar kompetensi kepemimpinan ini, kondisi sistematis dan sinergisini sulit dicapai.

Untuk memenuhi standar kompetensi kepemimpinan tersebut, rancang bangun kurikulum DiklatKepemimpinan telah menetapkan fokus kompetensi pada masing-masing jenjang jabatanstruktural. Fokus ditetapkan dengan mempertimbangkan terlebih dahulu keberadaan setiapintansi pemerintah baik di pusat maupun di daerah. Setiap Kementerian, Departemen, LembagaPemerintah non Departemen dan Sekretariat Lembaga Negara, Pemerintah Provinsi, PemerintahKabupaten, dan Pemerintah Kota dipandang sebagai suatu entitas lembaga yang “berdiri sendiri”,dimana didalam terdapat dua proses penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, yaituproses perumusan kebijakan publik dan proses pelaksanaan pelayanan publik sesuai sektormasing-masing. Pada proses perumusan kebijakan publik, ditetapkan visi dan strategi yangberupa misi untuk mewujudkan visi tersebut. Pada pelaksanaan pelayanan public, ditetapkankegiatan-kegiatan operasional pelaksanaan misi. Mengacu pada dua proses ini, maka fokuskompetensi kepemimpinan pada masing-masing jenjang jabatan struktural ditetapkan, yaknipejabat struktural eselon I dipersyaratkan memiliki kompetensi kepemimpinan visioner, yaknimerumuskan visi dan memimpin perwujudan visi tersebut; pejabat struktural eselon IIdipersyaratkan memiliki kompetensi kepemimpinan stratejik, yakni merumuskan strategi ataumisi dan memimpin pelaksanaan misi tersebut; pejabat struktural eselon IV dipersyaratkanmemiliki kompetensi kepemimpinan taktikal, yakni menetapkan kegiatan dan memimpin

6

pelaksanaan kegiatan tersebut. Khusus untuk pejabat struktural eselon IV, yaitu dipersyaratkanmemiliki kompetensi kepemimpinan taktikal, yakni kemampuan merumuskan kegiatan danmemimpin realisasi kegiatan tersebut. Secara diagram, jenjang jabatan struktural dan fokuskompetensi kepemimpinan yang dipersyarakatkan digambarkan sebagai berikut:

Untuk memenuhi tuntutan standar kompetensi jabatan tersebut, kompetensi kepemimpinandiartikan sebagai kemampuan mempengaruhi dan mengajak stakeholder stratejik untuk bersama-sama bekerja dan mencapai tujuan unit organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengandemikian, indikator kinerja kepemimpinan masing-masing pejabat sangat ditentukan olehkemampuan memimpin perubahan, yang bagaimana menetapkan area dan fokus perubahan diunit kerjanya, memoblisasi stakeholder untuk menjadi follower-nya agar secara bersama samadapat mewujudkan perubahan yang telah ditetapkannya.

2. Tuntutan Pelayanan PublikSetiap pemerintahan di seluruh dunia terus melaksanakan pengembangan kapasitas instansipemerintahnya agar dapat memberikan pelayanan publik yang berkualitas kepada masyarakat .Di Indonesia, hal yang sama juga dilaksanakan, bahkan boleh dikatakan lebih dari sekedarpengembangan kapasitas, karena yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia bukan sekedarpengembangan kapasitas, melainkan perubahan paradigma pemerintahan yang lazim dikenaldengan reformasi birokrasi. Melalui reformasi birokrasi ini, pemerintah Indonesia telah gencarmenggeser paradigma pembangunan yang bersifat sentralistik dan top-down, dan menggantinyadengan paradigma tata kepemerintahan yang baik atau good governance yang bersifatdesentralistik, demokratis dan bottom-up. Dalam paradigma baru ini, terdapat sejumlah prinsipyang mutlak diterapkan dalam setiap aktifitas pemerintahan, yaitu transparansi, akuntabilitas,penegakan hukum, partisipasi, efektivitas, efisiensi, konsensus, dan kesamaan kedudukan didepan pemerintahan. Reformasi birokrasi ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas pelayananpublik. Dengan demikian, reformasi birokrasi hanya cara, sedangkan tujuan utamanya adalahmewujudkan pelayanan publik yang berkualitas kepada masyarakat.

Dalam praktiknya, ternyata tidak mudah memberikan pelayanan publik yang mampu memuaskanmasyarakat. Seiring dengan peningkatan pengetahuan masyarakat dan perkembangan teknologi,tuntutan masyarakat akan kualitas pelayanan public juga semakin meningkat. Bahkan dewasa ini,tuntutan tersebut semakin meningkat karena tuntutan masyarakat yang bersifat spesifik jugasemakin meningkat, yang tidak dapat dipenuhi melalui penyediaan pelayanan publik yangbersifat massal, seperti kebutuhan orang cacat, orang tua jompo, dan orang yang menderitakelainan mental.Diperlukan pelayanan publik yang spesifik untuk memenuhi kebutuhan yangspesifik ini.

Visioner

Stratejik

Taktikal

Operasional

Teknikal

I

II

IV

IV

7

Meskipun kompleks, sudah merupakan tugas dan tanggungjawab pemerintah untuk memberikanpelayanan publik. Esensinya pelayanan publik diarahkan untuk melayani masyarakat mulai darilahir hingga meninggal. Semasa hidupnya, pemerintah berkewajiban memberikan pelayananpublik berupa pendidikan, kesehatan dan penyediaan lapangan kerja. Dalam memberikanpelayanan publik tersebut, pemerintah dituntut menerapkan prinsip-prinsip tata kepemerintahanyang baik yaitu transparansi, akuntabilitas, penegakan hukum, partisipasi, efektifitas, efisiensi,konsensus, dan kesamaan kedudukan di depan pemerintahan.

Setelah reformasi birokrasi berjalan satu dekade, pemerintah belum berhasil mewujudkanpelayanan publik yang berkualitas. Konkritnya, kebutuhan masyarakat akan pendidikan,kesehatan dan lapangan kerja belum sepenuhnya terpenuhi. Keluhan ini bukan saja dirasakanoleh masyarakat internal di Indonesia saja seperti yang diungkapkan oleh sejumlah kajian dankeluhan yang disampaikan langsung, tetapi juga oleh masyarakat internasional.

Tidak bisa disangkal bahwa posisi pelayanan publik yang masih terpuruk itu, sedikit atau banyakdisebabkan oleh pejabat struktural eselon IV yang belum profesional. Dalam memimpin penataankegiatan di unit kerja yang dipimpinya, sejumlah kompetensi yang dibutuhkan belum mampuditerapkan secara utuh, sehingga prinsip-prinsip tata kepemerintahan yang baik belum dapatditerapkan secara utuh. Salah satu kompetensi yang dituntut dalam memimpin penataan kegiatanadalah kompetensi kepemimpinan. Tanpa kompetensi kepemimpinan, pejabat struktural eselonIV sulit mengajak stakeholder stratejiknya untuk mewujudkan prinsip-prinsip tatakepemerintahan yang baik secara bersama-sama dalam menyediakan pelayanan publik kepadamasyarakat.

3. Tuntutan Global Untuk Daya Saing Bangsa

Globalisasi adalah fenomena yang tidak dapat dielakkan. Maraknya perjanjian-perjanjian baikbilateral maupun multilateral untuk membentuk kawasan perdagangan bebas seperti AFTA,NAFTA, EU, dan sebentar lagi Asean Economy Community tahun 2015 bahwa sulit bagi suatuNegara termasuk Indonesia untuk menghindari globalisasi. Meskipun demikian, globalisasi tetapmembagi Negara ke dalam dua bagian, yaitu menerima dan menolak globalisasi. Namun faktamenunjukkan bahwa Negara yang menolak globalisasi tidak dapat mendapat manfaat dariglobalisasi, dan tetap tertinggal oleh Negara yang menerima globalisasi. Negara-negara yangmenerima globalisasi seperti China dan India terbukti mampu meningkatkan kinerja ekonominya,dibandingkan ketika kedua Negara ini menutup dirinya terhadap globalisasi. Namun demikian,tidak berarti bahwa Negara yang menerima globalisasi otomatis mendapatkan manfaat. Sebagaicontoh, beberapa Negara di Afrika justru selalu dieksploitasi oleh globalisasi. Alam danmasyarakatnya semakin terpuruk justru ketika Negara-negara ini membuka diri terbukaglobalisasi. Kuncinya adalah seberapa siap suatu Negara untuk menerima globalisasi.

Indonesia dengan jumlah penduduk sebesar kurang lebih 300 juta jiwa, sehingga terbesar kelimadi dunia, akan selalu menjadi sasaran pasar Negara-negara lain. Melimpahnya produk-produkluar negeri di pasar-pasar dalam negeri merupakan bukti dari fenomena ini. Sementara itu,dengan sumber daya alam yang kaya, Indonesia pun menjadi target eksploitasi dari Negara-negara maju. Pembalakan liar dan rusaknya berbagai hutan, termasuk hutan lindung dan marakperusahaan-perusahaan asing melakukan eksplorasi dan penambangan di Indonesia jugamerupakan bukti akan fenomena ini.

8

Dengan kondisi seperti yang diuraikan di atas, Indonesia memerlukan pejabat struktural yanglebih cerdas, berwawasan nasional, berpikir jangka panjang. Kompetensi ini dibutuhkan agardalam bernegosiasi dengan Negara-negara lain, Indonesia selalu berada pada posisimenguntungkan. Di samping itu, Indonesia juga memerlukan pejabat struktural eselon IV yangprofesional agar kinerja unit organisasi yang dipimpinnya dapat berdaya saing tinggi dan mampumemenuhi tuntutan global.

F. EVALUASI PENYELENGGARAAN DIKLATPIM TINGKAT IV;

Evaluasi terhadap Diklatpim Tingkat IVdilakukan melalui penilaian terhadap Peserta,Widyaiswara, Penyelenggaraan dan Pasca-Diklat. Dalam bahan ajar ini yang diuraikan terbataspada evaluasi peserta.

Penilaian terhadap Peserta Diklatpim Tingkat IV meliputi 2 (dua) aspek denganbobotnya sebagai berikut:

No Aspek Bobot (%)

1. Sikap dan Perilaku 35

2. Kualitas Perubahan 65

1. Aspek Sikap dan PerilakuUnsur yang dinilai dalam aspek Sikap dan Perilaku serta bobotnya adalah sebagai berikut:

No Unsur Bobot (%)

a. Integritas 10

b. Etika 10

c. Kedisiplinan 5

d. Kerjasama 5

e. Prakarsa 5

Jumlah 35

Indikator yang dinilai dari masing-masing unsur aspek Sikap dan Perilaku untukDiklatpim Tingkat V adalah sebagai berikut:

a. IntegritasIntegritas adalah ketaatan dan kemampuan bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai agama, sosial, budaya, dan kelompok. Indikator integritas adalah:

1) Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas setiap tahap Diklat;2) Ketegasan dalam menyampaikan ide dan gagasan;3) Konsistensi dalam melaksanakan tugas-tugas setiap tahap Diklat;

9

4) Kepatuhan pada nilai-nilai agama dan moral setiap tahap Diklat.Pengamatan dan penilaian integritas menggunakan Formulir 2.

b. EtikaEtika adalah kemampuan berperilaku, bertutur kata, bertindak sesuai dengan nilai-nilai sosial, budaya, kelompok dan etika PNS. Indikator etika adalah:

1) Kesopanan dalam berperilaku setiap tahap Diklat;2) Kesantunan dalam bertutur kata;3) Toleransi terhadap keragaman agama, suku, bahasa dan ras;4) Empati dalam pergaulan setiap tahap Diklat.Pengamatan dan penilaian integritas menggunakan Formulir 3.

c. KedisiplinanKedisiplinan adalah ketaatan dan kepatuhan terhadap ketentuan dalampenyelenggaraan Diklat.Indikator kedisiplinan adalah:

1) Ketaatan dalam melaksanakan uruttan kegiatan setiap tahap Diklat;

2) Ketepatan hadir dalam mengikuti setiap kegiatan Diklat;

3) Kesungguhan dalam mengikuti setiap tahap Diklat;

4) Kepatuhan terhadap tata tertib setiap tahap Diklat.

Pengamatan dan penilaian kedisiplinan menggunakan Formulir 4.

d. KerjasamaKerjasama adalah kemampuan berkoordinasi dan bersinergi dengan widyaiswara,penyelenggara dan sesama peserta dalam menyelesaikan tugas secara bersama, sertamampu mempertemukan berbagai gagasan. Indikator kerjasama adalah:

1) Berkoordinasi dengan widyaiswara, penyelenggara dan sesama peserta untukpenyelesaian tugas-tugas dalam setiap tahap Diklat;

2) Bersinergi dengan widyaiswara, penyelenggara dan sesama peserta untukpenyelesaian tugas-tugas dalam setiap tahap Diklat;

3) Tidak mendikte atau mendominasi kelompok;4) Mau menerima pendapat orang lain.Pengamatan dan penilaian kerjasama menggunakan Formulir 5.

e. PrakarsaPrakarsa adalah kemampuan mengajukan gagasan atau inovasi untuk kepentingankelompok atau kepentingan yang lebih luas. Indikator prakarsa adalah:

1) Membantu terciptanya iklim Diklat yang kondusif bagi lahirnya ide-idepembaharuan;

2) Mampu membuat saran pembaharuan;

10

3) Aktif mengajukan pertanyaan yang menggugah pemikiran;4) Mampu mengendalikan diri, waktu, situasi dan lingkungan.Pengamatan dan penilaian prakarsa menggunakan Formulir 6.

Penilaian sikap dan perilaku dilakukan oleh penyelenggara, tenaga pengajar, mentor dancoach.

2. Kualitas PerubahanUnsur yang dinilai dalam aspek Kualitas Perubahan dan bobotnya adalah sebagai berikut:

No UnsurBobot(%)

a. Identifikasi Perubahan 10

b. Rancangan Perubahan 10

c. Pemimpin Perubahan 45

Jumlah 65

a. Identifikasi PerubahanIndikator unsur identifikasi perubahan meliputi:

1) Ketepatan fokus perubahan;2) Kelayakan perubahan;3) Rasionalitasperubahan;4) Dukungan stakeholder;5) Manfaat perubahan.

Penilaian identifikasi perubahan dilakukan penyelenggara, tenaga pengajar, mentordan coach dengan menggunakan Formulir 7.

b. Rancangan PerubahanIndikator unsur rancangan perubahan meliputi:

1) Kejelasan visi perubahan2) Kejelasan identifikasi stakeholder3) Kejelasan langkah-langkah mewujudkan perubahan;4) Sistematika penulisan

Penilaian rancangan perubahan dilakukan oleh penyelenggara, tenaga pengajar,mentor dan coach dengan menggunakan Formulir 8

11

c. Pemimpin PerubahanIndikator unsur pemimpin perubahan meliputi:

1) Kemampuan mempengaruhi stakeholder;2) Kemampuan membangun tim effektif;3) Ketangguhan (endurance) dalam melaksanakan rencana perubahan;4) Kualitas implementasi rancangan perubahan;5) Kepatuhan terhadap etika birokrasi.

Penilaian pemimpin perubahan dilakukan oleh penyelenggara, tenaga pengajar,mentor dan coach dengan menggunakan Formulir 9

3. Evaluasi AkhirEvaluasi akhir dilakukan untuk menentukan kualifikasi kelulusan peserta DiklatpimTingkat IV oleh suatu tim yang telah ditetapkan. Susunan Tim adalah sebagai berikut:

a. Kepala Lembaga Diklat sebagai Ketua;b. Penanggungjawab harian sebagai Wakil Ketua;c. Penanggungjawab Evaluasi Program sebagai Sekretaris;d. Seorang Pejabat dari Unit Kepegawaian masing-masing peserta Diklat sebagai

Anggota;e. Koordinator Widyaiswara sebagai Anggota.

Evaluasi akhir dilakukan dengan memperhatikan hasil evaluasi terhadap aspek sikap danperilaku serta aspek kualitas perubahan. Nilai aspek sikap dan perilaku serta aspekpenguasaan materi direkapitulasi dengan pembobotan masing-masing sehinggamenghasilkan Nilai Akhir dengan menggunakan Formulir 10.Ketidakhadiran pesertamelebihi 6 (enam) sesi atau 18 (delapan belas) jam pelajaran dinyatakan gugur.

4. Kualifikasi KelulusanKualifikasi kelulusan peserta Diklat ditetapkan sebagai berikut:

1. Sangat Memuaskan (skor 92,5 – 100);2. Memuaskan (skor 85,0 – 92,4);3. Baik Sekali (skor 77,5 – 84,9);4. Baik (skor 70,00 – 77,4).Peserta Diklat yang memperoleh nilai kurang dari 70 (tujuh puluh) dinyatakan tidak lulus.

G. FASILITAS PENDUKUNG DIKLAT DAN PEMANFAATANNYA

PrasaranaPenyelenggaraan Diklatpim Tingkat IVmenggunakan prasarana yang responsivegender.Prasarana yang diperlukan dalam Diklatpim meliputi:

1. Aula;2. Ruang kelas;3. Ruang diskusi;4. Ruang seminar;

12

5. Ruang kantor;6. Ruang kebugaran;7. Ruang komputer;8. Ruang laboratorium;9. Asrama bagi peserta;10. Wisma tenaga kediklatan;11. Perpustakaan;12. Ruang makan;13. Fasilitas olahraga;14. Fasilitas rekreasi;15. Unit kesehatan;16. Tempat ibadah.

Agar proses aktualisasi pengetahuan dapat berlangsung dengan mudah pada saatpembelajaran, maka layout atau tata letak ruangan kelas berbentuk islands atau kelompok-kelompok yang terdiri atas 4-5 orang, dengan flipchart stand pada masing-masing kelompok.Detail layout ruangan kelas seperti dibawah ini:

A. SaranaPenyelenggaraan Diklatpim Tingkat IVmenggunakan sarana:

1. Papan tulis;2. Flip chart;3. Overhead projector;4. Sound system;5. TV dan video;6. Kaset, compact disc;7. Perekam;8. Komputer/Laptop;9. LCD Projector;10. Jaringan Wireless fidelity (Wi-fi),11. Buku referensi;12. Modul/Bahan Ajar;

13

13. Bank kasus;14. Teknologi multimedia

H. TATA TERTIB PENYELENGGARAAN DIKLATPIM TINGKAT IV.

Selama mengikuti Diklatpim Tingkat IV, peserta dituntut mematuhi peraturan tata tertib yangterbagi atas aspek administrasi dan akademik. Penyelenggara Diklat wajib menetapkan tatatertib penyelenggaraan dan disampaikan kepada peserta. Tata tertib tersebut harus dicantumkandalam Panduan Diklat. Berikut ini disampaikan butir-butir tata tertib dari aspek administrasi danakademik yang dapat diterapkan dalam penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV. PenyelenggaraDiklat dapat menambahkan butir-butir yang lain sesuai dengan tuntutan pada saatpenyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV.

1. AdministrasiTata tertib administrasi yang bersifat umum meliputi:

a) Setiap peserta Diklatpim Tingkat IV wajib mentaati segala aturan yang ditetapkanpenyelenggara

b) Peserta harus berkelakuan baik, dan mengindahkan norma-norma sopan santunc) Peserta wajib mengikuti acara pembukaan dan penutupan serta hadir 15 menit sebelum acara

dimulaid) Pada hari pertama, semua peserta wajib mengisi formulir isian data, dan segera

mengembalikannya kepada penyelenggarae) Selama mengikuti sesi Diklat, peserta Diklat mengenakan pakaian yang sopan dan rapihf) Peserta wajib menjaga kebersihan ruang belajar dan asramag) Peserta makan dan minum di tempat yang telah disediakan (dilarang makan dan minum di

dalam ruang belajar)h) Peserta menyerahkan pas foto dengan ketentuan:

a. Ukuran 4 x 6b. Berwarna dengan latar belakang merahc. Peserta Pria berjas, berdasi, dan tidak berkopiahd. Peserta Wanita menyesuaikan

2. AkademikTata tertib akademik yang bersifat umum meliputi:

a) Peserta harus sudah sampai di ruang belajar 15 menit sebelum pembelajaran dimulaib) Tertib melaksanakan dan menyerahkan tugas-tugas yang diberikan;c) Mengisi/menandatangani daftar hadir setiap sesi dan yang kehadirannya kurang dari 95%

dinyatakan gugurd) Meminta izin kepada penyelenggara Diklat, apabila terpaksa pada suatu hari tidak dapat

mengikuti sesi pelatihan

I. PENUTUP

Kompetensi Diklat Kepemimpinan Tingkat IV yang berupa terwujudnya kepemimpinanperubahan di unit kerjanya dapat dicapai apabila peserta memahami dengan jelas tahap, prosesdan mekanismen yang harus dilalui. Oleh karena itu, memamahami tahap, proses danmekanisme tersebut merupakan kebutuhan masing-masing peserta Diklat. Dengan pemahamantersebut peserta Diklat dapat lebih mudah mengikuti program Diklat Kepemimpinan Tingkat IVini, dan memperoleh kompetensi kepemimpinan perubahan yang terkandung di dalamnya.

1

TinjauanPeserta Diklat menulis hal-hal yang diyakini sebagai nilai dari diri mereka sertakebiasaan yang dilakukan agar mereka menyadarihal-hal tersebut sekaligusmenyampaikannya kepada peserta Diklat lainnya.

Tujuan1. Agar peserta menyadari siapa diri mereka2. Memberi kesempatan peserta Diklat saling mengenal

Waktu30 – 40 menit

Prosedur1. Berikan selember kertas kepada setiap peserta untuk diisi dengan 5 kata sifat yang

menggambarkan nilai diri mereka dan 5 kata kerja yang menggambarkan kebiasaanmereka

2. Alokasikan waktu 5 - 10 menit untuk peserta menulis nilai diri dan kebiasaan mereka3. Setelah waktu 10 menit habis, berikan kesempatan kepada peserta (3 menit) untuk

melihat kembali apakah yang mereka tulis sudah sesuai dengan keadaansebenarnya

4. Setelah itu, minta peserta menemplekan kertas mereka di pakaian mereka lalumereka berkeliling kelas melihat kertas peserta lain (TANPA ADA YANG BICARASATU SAMA LAIN) (5 menit)

5. Setelah itu, peserta dapat memilih salah satupeserta yang lain untuk diajak bicaramengenai nilai diri mereka dan saling mengenal.( 10 – 15 menit)

Poin untuk didiskusikan1. Apakah peserta menemukan teman dengan nilai diri yang sama?2. Apakah peserta merasa tidak nyaman mengungkapkan nilai diri mereka serta

kebiasaan mereka kepada orang lain? Mengapa?3. Kenalkan istilah extrovert dan introvert

(Source :100 training games, modified by Giri S for the purpose of being used in class ONLY)

Ukuran kelasPaling banyak 30 orang

Bahan yang dibutuhkanSelembar kertas untuk setiap peserta dengan judul Saya adalah… Saya suka ….Pena untuk setiap peserta dan selotip untuk menempelkan kertas di pakaian peserta

Saya adalah…

2

LembarKerja

Sayaadalah …………………(isi dengan lima kata sifat yang dapat menggambarkan nilai diri Anda)

Saya suka ………(isi dengan lima kata kerja yang menggambarkan kebiasaan Anda)

1

Tugas Kelompok (Pim 4)TinjauanPermainan ini memberikan kesempatan kepada peserta untuk memecahkan masalahsecara tim

Tujuan1. Merangsang peserta untuk bekerjasama sebagai satu tim2. Melihat anggota tim mana yang memainkan fungsi yang berbeda dalam sebuah tim

(Hal ini bisa disampaikan di akhirkegiatan)

Waktu30 – 40 menit

UkurankelasPaling banyak 30 orang

Bahan yang dibutuhkan1. Flipchart dengan bentuk“T”.2. Kertas HVS ukuran A4 dan gunting untuk setiap kelompok

Prosedur1. Bagi kelas dalam kelompok yang terdiri atas 5 – 7 anggota. Jika terdapat

kelebihan/sisa orang, minta dia jadi pengamat.2. Beri 4 lembar kertas HVS ukuran A4 dan gunting kepada setiap kelompok. Letakkan

bahan tersebut di tengah lingkaran kelompok, JANGAN diberikan langsung kepadaanggota kelompok.

3. Minta kepada setiap kelompok untuk memecahkan masalah yaitu membuat kertasberbentuk “T” seperti terpampang di white board/flipchart stand. Mereka hanya bolehmelakukan SATU guntingan yang LURUS.

4. Setelah semua kelompok menyelesaikan tugas, fasilitator (dan pengamat, bilaa da)memberikan feedback kepada peran yang diperankan oleh masing-masing anggotakelompok.

Poinuntukdidiskusikan1. Apakah setiap anggota kelompok bekerja secara tim?2. Apakah peran ini dapat ditebak?3. Apakah anggota kelompok lainnya dalam satu kelompok dapat merasakan bahwa

tiap-tiap individu dalam kelompoknya memainkan peran yang berbeda?

Variasi1. Waktu dapat dibatasi (lebih singkat akan lebih menantang)2. Bisa saja, ditunjuk ketua kelompok, lantas bahan diberikan kepadanya

(Source :100 training games, modified by Giri S for the purpose of being used in class ONLY)

2

BENTUK “T” (Salib)


2014

OLEH :

TIM



PROYEK PERUBAHAN( PIM IV )

SEMINAR LABORATORIUM KEPEMIMPINANDIKLAT KEPEMIMPINAN TK. IV

A. Pendahuluan

Setelah melaksanakan tahap keempat atau tahap Laboratorium Kepemimpinan, setiap pesertawajib menyerahkan Laporan Proyek Perubahan dan Bahan Tayang yang akan dipresentasikankepada Panitia Penyelenggara. Penggandaan dan jumlahnya menjadi kewenangan PanitiaPenyelenggara..

Sebaiknya penyerahan Laporan Proyek Perubahan dan Bahan tayang yang akan dipresentasikandisampaikan kepada Penyelenggara dua atau tiga sebelum seminar Laboratarium Kepemimpinan,supaya ada waktu untuk menggandakan dan menyampaikan bahan-bahan tersebut kepada Mentor,Coach, dan Nara Sumber. Dengan demikian, Seminar Laboratorium Kepemimpinan dapatberjalan lancar karena mereka telah membaca bahan-bahan tersebut secara tuntas sebelumseminar dilaksanakan.

Ada empat hal yang perlu diperhatikan menjelang seminar dan sesudah seminar :1. Persiapan peserta untuk presentasi/penyajian.2. Persiapan dan pelaksanaan seminar oleh Panitia Penyelenggara.3. Perbaikan atau Penyempurnaan Laporan Proyek Perubahan setelah diseminarkan.4. Tindak lanjut Proyek Perubahan setelah peserta kembali ke unit kerja masing-masing.

B. Teknik PresentasiUntuk mempresentasikan Proyek Perubahan secara maksimal, peserta Diklatpim Tk. IV perludidikung oleh pengetahuan dan keterampilan teknik presentasi/penyajian. Oleh karena itu, pesertaperlu memantapkan kembali pengetahuan dan keterampilannya dengan cara membaca buku atauartikel yang terkait dengan pengetahuan dan teknik presentasi.

Presentasi merupakan bagian komunikasi. Dalam proses komunikasi ada: “Inti” (content) yangdikomunikasikan, ada metode, dan media (alat bantu). Semua komponen ini saling terkait dalammenghasilkan suatu presentasi yang optimal dan efektif. Oleh karena itu untuk mengoptimalkankualitas presentasi peserta Diklatpim Tk. IV perlu memperhatikan.

1. Komponen DasarDalam suatu presentasi, ada beberapa Komponen dasar, yaitu:a. Penyaji/presenter;b. Pendengar (Audience);c. Moderator (Chairperson);d. Nara Sumber (Pejabat pada Lembaga Diklat, Coach dan Mentor).Penyaji (presenter) adalah peserta Diklatpim Tk. IV yang mendapat kesempatan untukmenyajikan Proyek Perubahannya.Pendengar (Audience) yaitu peserta lain dalam kelompok yang sama. Pengorganisasian danmekanisme seminar akan dijelaskan dalam Sub Bab Seminar.Moderator biasanya Narasumber yang juga sekaligus sebagai Coach.Nara Sumber, adalah pejabat pada Lembaga Diklat, Coach, dan Mentor yang tugas danfungsinya relevan dengan Proyek Perubahan peserta disatu Kelompok tertentu.

2. Persiapan Penyajiana. Persiapan bahan (inti/content) yang akan disajikan. Bahan yang akan disajikan diambil dari

materi Proyek Perubahan sebaiknya berupa butir-butir (pointer) yang inti dan esensi yangmenjadi garis besar Laporan Proyek Perubahan. Butir-butir tersebut meliputi: capaiandalam roadmap/milestones, analisis stakeholder, dan strategi komunikasi. Penekanan

hendaknya diberikan pada capaian-capaian yang telah diperoleh selama LaboratoriumKepemimpinan.

b. Persiapan Media (alat bantu)Peserta Diklatpim Tingkat IV biasa menggunakan menggunakan power point presentation,sehingga dibutuhkan laptop/komputer dengan alat bantu LCD (Liquid Crystal Display)Projector. Adapun prinsip pembuatan bahan tayangan, jumlah tayangan jika menggunakanbahan tayangan adalah:

Usahakan tiap transparansi hurufnya besar-besar, tiap lembar tidak lebih 9 (sembilan)baris.

Jumlah Transparansi usahakan seminimal mungkin karena waktu hanya 15 menit. Hindari ketikan bahan tayang yang hurufnya kecil-kecil.

Penggunaan LCD dengan Laptop/Notebook harus benar-benar dipersiapkan dan dicobadahulu sebelum seminar.Penyajian dengan menggunakan LCD agar tetap dipersiapkan/di back up dengantransparansi, sehingga kalau terjadi gangguan pada peralatan LCD dapat digantimenggunakan OHP.Jadi penyelenggara harus tetap menyiapkan keduanya.Jika diperlukan bisa juga menggunakan media papan tulis (white board) andai peserta maumenambah penjelasan dengan menulis pada white board. Jadi Penyelenggara ada baiknyamenyediakan spidol dan white board.

3. Strategi PresentasiAgar presentasi efektif dan komunikatif :a. Optimalkan penggunaan waktu (hanya 15 menit);b. Usahakan audience memperhatikan penyajian;c. Utamakan yang disajikan yang inti dan esensinya saja;d. Kurangi tambahan penjelasan yang tidak penting.

4. Sikap pada saat Presentasia. Selalu menghadap kepada audience hanya sesekali melihat layar. Tidak membelakangi

audience.b. Percaya diri.c. Nada suara jangan monoton usahakan bervariasi.d. Usahakan tidak tegang, harus nampak biasa saja.e. Menggunakan pakaian yang rapih, tidak terlihat kusut.f. Menggunakan Bahasa Indonesia yang baik dan benar.g. Sesekali boleh humor yang santun.

C. Tujuan Seminar Laboratorium Kepemimpinan

Sesuai dengan tujuan dan sasaran Diklatpim Tingkat IV, pendekatan yang diterapkan adalah“andragogi” dengan metode pendalaman materi, diskusi dan penulisan kertas kerja. Seperti telahdikemukakan di atas bahwa Proyek Perubahan ini wajib diseminarkan, tujuannya adalah :a. Proses “pendalaman” materi dengan melakukan komunikasi, interaksi dengan narasumber

terorganisir dalam bentuk diskusi tukar menukar pengalaman, informasi, saling memperkayagagasan, ide-ide konsep, prinsip-prinsip serta alternatif-alternatif solusi pemecahan masalahdalam bentuk Rencana Kerja;

b. Perbaikan atau penyempurnaan Proyek Perubahan dengan cara memberi kesempatan masukandari Nara Sumber.

Dari Nara Sumber sebagai praktisi, diharapkan masukkan terutama aspek substansi atauhal-hal sehubungan dengan muatan teknik substanstif lembaga diantaranya tentang visi,misi, tujuan, sasaran serta program-program organisasi kebijakan-kebijakan lembaga,terpenting identifikasi masalah yang aktual, menyangkut kepentingan publik sebagai

3

pengguna jasa pelayanan lembaga peserta, serta alternatif solusi pemecahan isu sehinggamemperkaya Proyek Perubahan peserta. Semua masukan-masukan tersebut bertujuanmenyempurnakan Proyek Perubahan masing-masing peserta sehingga pada gilirannya dapatdiaplikasikan dengan lebih mudah di unit kerjanya.

c. EvaluasiSalah satu tujuan seminar Laboratorium Kepemimpinan yaitu evaluasi bagi peserta.Berdasar Pedoman Penyelenggaraan Diklatpim Tingkat I dikemukakan bahwa penilaianterhadap peserta meliputi 2 (dua) aspek yaitu:1) Aspek sikap dan perilaku Kepemimpinan dengan bobot 35%.2) Aspek kualitas perubahan dengan bobot 65%.Unsur yang dinilai dalam Proyek Perubahan adalah1) Identifikasi Perubahan sebesar 10%2) Rancangan Perubahan 10 %3) Pemimpin Perubahan 45 %Jumlah ……………………… 65 %

Dalam Pedoman Penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV disebutkan bahwa nilaiPemimpinan Perubahan yang diberikan oleh Narasumber, Coach dan Mentor saat penyajiandalam seminar yang meliputi indikator:1) Kemampuan mempengaruhi stakeholder;2) Kemampuan membantun tim effektif;3) Ketangguhan dalam melaksanakan rencana perubahan;4) Kualitas implementasi rancangan perubahan.

D. Mekanisme Seminara. Waktu Seminar

1) Penyajian 15 menit2) Nara Sumber dan Moderator 30 menit

Jumlah ………………………… 45 menitb. Persiapan dan Pelaksanaan Seminar

1) Persiapan Seminar oleh Penyelenggara.a) Penggandaan Laporan Proyek Perubahan dan Bahan tayang untuk:

(1) Arsip Lembaga Diklat;(2) Nara Sumber, Mentor dan Coach

b) Pembagian kelompok seminarc) Penyerahan Laporan Proyek Perubahan kepada nara sumber, coach dan mentor.

minimal H-1 (satu hari sebelum seminar).d) Penyusunan jadwal, ruang seminar, dan penentuan narasumber.e) Penyediaan alat bantu disesuaikan dengan metode yang akan digunakan peserta.f) Penyelenggara menyediakan Formulir penilaian sesuai formulir 9 dalam Pedoman

Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV.2) Pelaksanaan Seminar:a) Sebelum mulai seminar, sebaiknya Nara sumber, Coach dan Mentor mengadakan

pertemuan untuk menyamakan persepsi. Kalau peserta berjumlah 30 orang, makadibagi menjadi 3 kelompok, sehingga terdapat 3 narasumber.

b) Dengan menggunakan formulir 9 tersebut di atas, disepakati cara dan aspek-aspekyang dinilai sesuai dengan indikator-indikator penilaian yang telah ditetapkan.

c) Pelaksanaan Seminar semua Kelompok (2 atau 3) bersamaan paralel dimulai danberakhir dalam waktu yang sama;

d) Pada awal pelaksanaan seminar sebaiknya ada penjelasan tentang tujuan danmekanisme seminar sekitar 5 (lima) menit oleh narasumber. Oleh Karena itu kalauseminar akan dimulai pukul 8 (delapan) sebaiknya waktunya dimajukan pukul 07.55;

e) Setiap peserta menyajikan Proyek Perubahan sesuai urutan yang telah ditetapkanpenyelenggara, masing-masing diberikan waktu 15 menit;

f) Selesai penyajian, kesempatan pertama diberikan kepada mentor dan diberi waktu 5menit. Kemudian direspon oleh penyaji sampai 5 menit.

g) Selesai mentor, narasumber memberi kesempatan kepada coach, waktunya 10 menittermasuk respon penyaji;

h) Selesai coach, NaraSumber memberi masukkan masing-masing 5 menit.

Contoh Jadwal Seminar Laboratorium Kepemimpinan07.55-08.00 Penjelasan08.00-08.45 Penyaji 108.45-09.30 Penyaji 209.30-10.15 Penyaji 310.15-10.30 Istirahat10.30-11.15 Penyaji 411.15-12.00 Penyaji 512.00-12.45 Penyaji 612.45-13.45 Ishoma13.45-14.30 Penyaji 714.30-15.15 Penyaji 815.15-16.00 Penyaji 916.00-16.45 Penyaji 10

Setelah selesai seminar baik Nara Sumber, Mentor, maupun Coach memberikan hasil penilaiankepada Penyelenggara. Dalam memberi masukan, Mentor dan Coach dibatas pada peserta yangdimbimbingnya saja. Sedangkan narasumber dapat memberi masukan kepada semua peserta.Semua peserta wajib memperbaiki/ menyempurna-kan Laporan Proyek Perubahannya dan harusdiserahkan kepada penyelenggara sebelum penutupan.

E. P E N U T U P

Seminar Laboratorium Kepemimpinan pada dasarnya adalah media yang diperuntukan bagipeserta untuk menunjukkan kinerjanya sebagai pemimpin perubahan. Oleh karena itu, setiapcapaian-capaian yang mereka ungkapkan perlu dibuktikan dengan bukti atau evidence yangmereka kumpulkan. Tugas narasumber, mentor dan coach adalah memverivikasi dan memvalidasibukti-bukti tersebut.

Di samping itu, bagi peserta yang lain, Seminar Laboratorium Kepemimpinan ini adalah ajanguntuk berbagai pengetahuan. Dalam forum inilah, peserta diharapkan dapat mengadopsi danmengadaptasi cara cara terbaik dalam memimpin suatu perubahan. Hasil pembelajaran pesertadalam seminar ini akan menjadi input dalam sessi Evaluasi Kepemimpinan.

1

BAHAN AJAR EVALUASI KEPEMIMPINANDIKLATPIM TK. IV


Salah satu sumber ]pembelajaran yang baik dari diri sendiri, yaitu menilai sejauhmana




Setelah peserta Diklatpim Tk. IV melaksanakan Laboratorium Kepemimpinan dan


















2



















3

BAHAN AJAR EVALUASI KEPEMIMPINANDIKLATPIM TK. III






Setelah peserta Diklatpim Tk. III melaksanakan Laboratorium Kepemimpinan dan


















4



















5

BAHAN AJAR EVALUASI KEPEMIMPINANDIKLATPIM TK. II






Setelah peserta Diklatpim Tk. II melaksanakan Laboratorium Kepemimpinan dan


















6



















7

BAHAN AJAR EVALUASI KEPEMIMPINANDIKLATPIM TK. I






Setelah peserta Diklatpim Tk. I melaksanakan Laboratorium Kepemimpinan dan


















8



















Panduan Fasilitator Evaluasi Kepemimpinan Diklatpim Tk. IV

NoSlide Kegiatan Fasilitator Keterangan

1. Fasilitator memperkenalkan diri, menyampaikanjudul materi

2. Fasilitator menyampaikan hasil belajar

3. Fasilitator menyampaikan indikator hasil belajar

4. Fasilitator menyampaikan materi pokok


Dilanjutkan denganmembimbing pesertamengidentifikasikeunggulankepemimpinan yangberhasil


7. Fasilitator memandu aktivitas merangkum kualitaskepemimpinan dan menyusun langkah-langkahpeningkatankapasitas kepemimpinan

Menggunakanformulir evaluasikepemimpinan

8. Failitator mendiskusikan poin-poin yang perludidiskusikan dan sekaligus menyampaikankesadaran pentingnya komitmen danmengantisipasi kendala yang mungkin munculdalam penerapannya

9. Fasilitator menutup sesi

FORMULIR EVALUASI KEPEMIMPINAN(EVALUASI MANDIRI)

JUMLAH TAHAPDALAMMILESTONE/ROADMAP

JUMLAH YANGDAPATDIWUJUDKAN

PENJELASAN DARI PERSPEKTIFANALISIS STAKEHOLDER

PENJELASAN DARI PERSPEKTIFSTRATEGI KOMUNIKASI

FORMULIR IDENTIFIKASI KEUNGGULAN PEMIMPIN PERUBAHAN

Jumlahtahapdalammilestone/Roadmap

Jumlah yangdapatdiwujudkan

PenjelasandariperspektifAnalisisStakeholder

PenjelasandariperspektifStrategiKomunikasi

Hal-hal yangdapatdiadopsi/diadaptasi

LANGKAH-LANGKAH PERBAIKANKEPEMIMPINAN PERUBAHAN

NO ASPEK URAIAN1 KEMAMPUAN MENDIAGNOSA

PERUBAHAN

2 KEMAMPUAN MEMBANGUNTIM/KOALISI

3 KEMAMPUAN STRATEGIKOMUNIKASI

1

PANDUAN PELAKSANAANTAKING OWNERSHIP (BREAKTHROUGH 1)


A. PENDAHULUAN

Sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 13Tahun 2013 bahwa Diklat Kepemimpinan Tingkat IV di arahkan untuk menghasilkan PemimpinPerubahan, yaitu pemimpin yang berhasil membawa perubahan pada unit organisasi (eselon IV)yang dipimpinnya. Selama pembelajaran Tahap Diagnosa Kebutuhan Perubahan Organisasi,peserta Diklat telah dibekali dengan kompetensi untuk mendiagnosa unit organisasi yangdimpimpinnya dan telah menerapkan kompetensi tersebut selama proses pembelajaran padaTahap Diagnosa Kebutuhan Perubahan Organisasi tersebut. Hasilnya adalah identifikasi areadari organisasi (scoping) yang akan diubah oleh peserta Diklat. Hasil identifikasi ini tentunyamasih bersifat sementara dan masih bersifat individual atau personal.

Untuk menjadi pemimpin perubahan, scoping tersebut perlu menjadi milik bersama (takingownership), agar mendapat dukungan dari berbagai pihak. Panduan pelaksanaan TakingOwnership ini membantu peserta Diklat, mentor/atasan langsung peserta, dan coachpembimbing dalam pelaksanaan Tahap Taking Ownership ini.

B. TUJUAN TAKING OWNERSHIP

Seperti nama tahapan ini yaitu Taking Ownership, tujuan utamanya adalah bagaimanameningkatkan kepemilikan rencana perubahan yang akan dilaksanakan oleh peserta. PadaTahap Identifikasi Perubahan Organisasi, rencana perubahan tersebut tentunya masih bersifatpersonal atau individual. Artinya, rencana perubahan tersebut adalah keinginan dari pesertaDiklat, yang mungkin baru dikomunikasikan dengan widyaiswara/tenaga pengajar pada waktupembelajaran di Tahap Identifikasi Kebutuhan Organisasi.

Agar rencana proyek perubahan tersebut mendapat dukungan dari organisasi, maka rencanaproyek perubahan perlu dikomunikasikan dengan baik kepada seluruh jajaran organisasi. Inilahyang menjadi tujuan utama dari tahap Taking Ownership ini. Namun secara spesifik tujuantaking ownership ini adalah:

1. Menetapkan area perubahan yang akan menjadi rencana proyek perubahan;2. Memastikan bahwa rencana perubahan diterima/disetujui oleh mentor/atasan langsung

peserta Diklat.

C. TUGAS TENAGA KEDIKLATANUntuk mencapai kedua tujuan di atas, peranan tenaga kediklatan dalam hal inicoach/pembimbing dan mentor/atasan langsung peserta Diklat sangat menentukan. Berikut iniadalah detail tugas masing-masing tenaga kediklatan tersebut:


a. Memperkenalkan diri kepada peserta Diklat sebagai coach/pembimbing;b. Memastikan kemampuan peserta Diklat dalam mengaplikasikan esensi setiap

mata Diklat pada Tahap Identifikasi Perubahan Organisasi;

2

c. Memastikan peserta telah menetapkan area perubahan yang akan menjadirencana proyek perubahan;

d. Melakukan monitoring terhadap peserta dalam mengkomunikasikan rencanaproyek perubahannya kepada atasan langsungnya;

e. Melakukan monitoring terhgadap peserta dalam mengkomunikasi rencanaproyek perubahannya kepada stakeholder lainnya;

f. Melakukan monitoring terhadap peserta dalam mengkomunikasi rencanaproyek perubahannya kepada bawahannya;

g. Melakukan komunikasi dengan mentor/atasan langsung peserta mengenaikegiatan peserta Diklat selama tahap taking ownership;

h. Melakukan komunikasi dengan mentor/atasan langsung peserta mengenaiprogress penerimaan rencana proyek perubahan.

i. Melakukan intervensi bila peserta mengalami permasalahan dalammelaksanakan kegiatan-kegiatan selama tahap Taking Ownership.


a. Memberikan otorisasi kepada peserta untuk menyusun rencana proyekperubahan;

b. Mempelajari dan mendalami rencana proyek perubahan peserta Diklat;c. Memberi masukan penyempurnaan terhadap rencana proyek perubahan peserta

Diklat;d. Memastikan rencana perubahan tersebut membantu peningkatan kinerja

organisasi;e. Menjadi sumber inspirasi bagi peserta Diklat dalam membuat rencana proyek

perubahan;f. Memonitor progress pelaksanaan tahap Taking Ownership;g. Melakukan intervensi bila peserta mengalami permasalahan dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan selama tahap Taking Ownership;h. Menyetujui rencana proyek perubahan.

D. TUGAS PESERTA DIKLATUntuk menjadi pemimpin perubahan di tingkat eselon IV, tugas utama peserta Diklat adalahmenentukan area perubahan. Berdasarkan area perubahan itu, peserta Diklat membuat rencanaperubahan yang menjadi tujuannya, kemudian bergerak mempengaruhi orang lain untukmendukung rencana proyek perubahan tersebut. Adapun detail tugas peserta Diklat adalahL

1. Menetapkan area perubahan pada unit organisasi yang dipimpinnya;2. Berkonsultasi dengan coach/pembimbing tentang area perubahan;3. Berkonsultasi dengan mentor/atasan langsung tentang area perubahan;4. Mempengaruhi atasan langsung untuk menerima area perubahan;5. Mempengaruhi stakeholder langsung untuk menerima area perubahan;6. Mempengaruhi bawahan untuk menerima area perubahan.

E. PENUTUPPemimpin perubahan perlu mengkomunikasikan rencana perubahan yang akan dilakukankepada seluruh stakeholder agar mendapat dukungan yang optimsl. Tahap Taking Ownershipini merupakan tahap yang mewadahi peserta Diklat menerapkan salah satu dari kompetensipemimpoin perubahan. Untuk berhasil dalam tahap ini, peserta dibantu oleh mentor/atasanlangsung dan coach/pembimbing.

Semoga kehadiran Panduan Pelaksanaan Taking Ownership ini dapat membantu semua pihakkhususnya peserta Diklat, Coach/Pembimbing, Mentor/Atasan Langsung peserta Diklat dalammelaksanakan Tahap Taking Ownrship ini.

3

Lampiran-Lampiran:Lampiran 1: Formulir Kesepakan Area Perubahan

KESEPAKATAN AREA PERUBAHANPESERTA DIKLATPIM TINGKAT IV

1. Deskripsi Singkat Tugas dan Fungsi Unit Kerja..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

2. Area Organisasi Yang Bermasalah............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

3. Area Organisasi Yang Menjadi Area Perubahan................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

................................201...

PESERTA DIKLAT

(......................................)

ATASAN LANGSUNG PESERTA DIKLAT

(......................................................................)

4

Lampiran 2:

FORMULIR KEGIATAN PESERTA DIKLATPADA TAHAP TAKING OWNERSHIP


Perubahan ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

No Hari/Tgl Kegiatan Output Dinfokan keCoach Tanggal

Paraf Mentor

..............................201...


(...................................................)

1

PANDUAN PELAKSANAANLABORATORIUM KEPEMIMPINAN (BREAKTHROUGH 2)


A. PENDAHULUAN

Sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 13Tahun 2013 bahwa Diklat Kepemimpinan Tingkat IV diarahkan untuk menghasilkan PemimpinPerubahan, yaitu pemimpin yang berhasil membawa perubahan pada unit organisasi (eselon IV)yang dipimpinnya. Selama pembelajaran Tahap Merancang Perubahan dan Membangun Tim,peserta Diklat telah dibekali dengan kompetensi untuk membuat Rancangan Proyek Perubahandan telah menerapkan kompetensi tersebut selama proses pembelajaran. Hasilnya adalah sebuahdokumen Rancangan Proyek Perubahan yang akan diimplementasikan oleh peserta Diklat.

Untuk menjadi pemimpin perubahan, Rancangan Proyek Perubahan tersebut perlu diterapkan,agar perubahan yang direncanakan dapat terwujud. Panduan pelaksanaan LaboratoriumKepemimpinan ini membantu peserta Diklat, mentor/atasan langsung peserta, dan coachpembimbing dalam pelaksanaan menerapkan Rancangan Proyek Perubahan tersebut pada TahapLaboratorium Kepemimpinan ini.

B. TUJUAN LABORATORIUM KEPEMIMPINAN

Seperti nama tahapan ini yaitu Laboratorium Kepemimpinan, tujuan utamanya adalahbagaimana peserta Diklat dapat menerapkan kompetensinya sebagai pemimpin perubahandengan cara menerapkan rancangan perubahan yang telah dibuatnya. Pada Tahap MerancangPerubahan dan Membangun Tim, rencana perubahan tersebut tentunya masih bersifatrancangan. Dalam rancangan ini, peserta Diklat telah membuat rencana yang detail tentanglangkah-langkah yang harus dilakukan dalam memimpin perubahan.

Agar rancangan proyek perubahan tersebut dapat membawa hasil yang kongkrit dan dapatdiobservasi, maka rancangan proyek perubahan tersebut perlu dimplementasikan. Inilah yangmenjadi tujuan utama dari tahap Laboratorium Kepemimpinan ini. Namun secara spesifiktujuan Laboratorium Kepemimpinan ini adalah:

1. Melaksanakan roadmap/milestones perubahan yang telah disusun;2. Menerapkan hasil analisis stakeholder untuk memobilisasi mereka dalam melaksanakan

proyek perubahan tersebut;3. Melaksanakan strategi komunikasi guna menggalang dukungan dari stakehoder dalam

mnerapkan rancangan proyek perubahan.

C. TUGAS TENAGA KEDIKLATAN

Untuk mencapai tujuan di atas, peranan tenaga kediklatan dalam hal ini coach/pembimbing danmentor/atasan langsung peserta Diklat sangat menentukan. Berikut ini adalah detail tugasmasing-masing tenaga kediklatan tersebut:


a. Memperkenalkan diri kepada peserta Diklat sebagai coach/pembimbing;

2

b. Memastikan kemampuan peserta Diklat dalam mengaplikasikan esensi setiapmata Diklat pada Tahap Identifikasi Perubahan Organisasi, Tahap MerancangPerubahan dan Membangun Tim;

c. Memastikan peserta telah memfinalkan rancangan proyek perubahannya;d. Melakukan monitoring terhadap peserta dalam mengkomunikasikan rancangan

proyek perubahannya kepada atasan langsungnya;e. Melakukan monitoring terhadap peserta dalam mengkomunikasikanrancangan

proyek perubahannya kepada stakeholder lainnya;f. Melakukan monitoring terhadap peserta dalam mengkomunikasikanrancangan

proyek perubahannya kepada bawahannya;g. Melakukan komunikasi dengan mentor/atasan langsung peserta mengenai

kegiatan peserta Diklat selama tahap Laboratorium Kepemimpinan;h. Melakukan komunikasi dengan mentor/atasan langsung peserta mengenai

progress pelaksanaan rancangan proyek perubahan.i. Melakukan intervensi bila peserta mengalami permasalahan dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan selama tahap Laboratorium Kepemimpinan.


a. Memberi masukan untuk mempermudah penerapan rancangan proyekperubahan;

b. Menjadi sumber inspirasi bagi peserta Diklat dalam penerapan rancanganproyek perubahan;

c. Memonitor progress pelaksanaan tahap Laboratorium Kepemimpinan;d. Melakukan intervensi bila peserta mengalami permasalahan dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan selama tahap Laboratorium Kepemimpinan.e. Memberi persetujuan atas terlaksananya implementasi proyek perubahan.

D. TUGAS PESERTA DIKLATUntuk menjadi pemimpin perubahan di tingkat eselon IV, tugas utama peserta Diklat adalahmenerapkanrancangan perubahan yang telah dibuat. Dengan mengacu pada rancanganperubahan tersebut, peserta Diklat:

1. Menerapkan milestones/roadmap perubahan pada unit organisasi yang dipimpinnya;2. Berkonsultasi dengan coach/pembimbing tentang penerapan rancangan perubahan;3. Berkonsultasi dengan mentor/atasan langsung tentang penerapan rancangan perubahan;4. Mempengaruhi atasan langsung untuk mendukung penerapan proyek perubahan:5. Mempengaruhi stakeholder lain untuk mendukung penerapan proyek perubahan;6. Mempengaruhi bawahan untuk menerapkan proyek perubahan.7. Membuat laporan implementasi Proyek Perubahan.

E. PENUTUPPemimpin perubahan perlu melatih kemampuannya dalam memimpin perubahan secara ril ditempat kerjanya. Tahap Laboratorium Kepemimpinan ini merupakan tahap yang mewadahipeserta Diklat menerapkan kompetensi dalam memimpin perubahan tersebut. Untuk berhasildalam tahap ini, peserta dibantu oleh mentor/atasan langsung dan coach/pembimbing.

Semoga kehadiran Panduan Pelaksanaan Laboratorium Kepemimpinan ini dapat membantusemua pihak khususnya peserta Diklat, Coach/Pembimbing, Mentor/Atasan Langsung pesertaDiklat dalam melaksanakan Tahap Laboratorium Kepemimpinan ini.

3

Lampiran-Lampiran:Lampiran 1: Format Laporan Proyek Perubahan

BAB I: PENDAHULUAN

A. Latar BelakangB. Area Proyek PerubahanC. Ruang LingkupD. Kriteria Keberhasilan

BAB II: DESKRIPSI PROYEK PERUBAHAN

A. Roadmap/Milestone Proyek PerubahanB. Stakehoder Proyek PerubahanC. Strategi Komunikasi

BAB III: PELAKSANAAN PROYEK PERUBAHAN

A. Capaian Proyek PerubahanB. Kendala: Internal dan EksternalC. Strategi Mengatasi Kendala

BAB IVPENUTUP

A. KESIMPULANB. REKOMENDASI

DAFTAR PUSTAKA

4

Lampiran 2:

FORMULIR KEGIATAN PESERTA DIKLATPADA TAHAP LABORATORIUM KEPEMIMPINAN


Perubahan ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

No Hari/Tgl Kegiatan Output Dilaporkan kepadaCoach Tanggal

Paraf Mentor

..............................201...


(...................................................)