B i l . 3 / 2 0 0 9 NOVEMBER - DISEMBER I S S N N O . : 1 9 8 5 - 8 6 0 4

Dalam sistem pengukuran prestasi yang baik, setiap anggota organisasi akan dapat mengenal pasti dan menghubungkaitkan sasaran kerja tahunan individu dengan sasaran kerja penyelia masing-masing, dan kemudiannya dengan perancangan strategik organisasi. Seterusnya, sistem itu juga dapat menentukan sama ada sasaran yang ditetapkan itu tercapai atau tidak.

Apabila Kerajaan menerapkan pengukuran prestasi penyampaian perkhidmatan dengan membangunkan petunjuk-petunjuk prestasi utama (KPI), maka ia akan lebih memudahkan organisasi menetapkan sasaran perkhidmatannya. KPI yang dibangunkan perlu merangkumi aspek kecekapan dan keberkesanan proses-proses utama dalam menghasilkan dan menyampaikan perkhidmatan utama. Sasaran prestasi individu yang ditetapkan berpandukan kepada KPI itu pula secara langsung akan menjadi kayu pengukur pencapaian prestasi organisasi.

Dalam mewujudkan pengurusan prestasi yang cekap, Modul Pengurusan Prestasi dalam aplikasi HRMIS akan dilaksanakan bermula tahun 2010 selaras dengan Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 20 Tahun 2008 : Pelaksanaan Modul Pengurusan Prestasi - Submodul Laporan Penilaian Prestasi Tahunan. Submodul ini akan meningkatkan kecekapan pengurusan LNPT dari penggunaan secara manual kepada elektronik.

Timbalan Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam (Pembangunan)

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh dan salam bahagia.

Syukur Alhamdulillah kerana saya diberi kesempatan untuk bersama Buletin HRMIS pada edisi kali ini. Saya mengucapkan tahniah kepada Sidang Redaksi atas segala usaha untuk terus menerbitkan Buletin HRMIS.

Kualiti penyampaian merupakan aspek penting dalam memastikan rakyat berpuas hati dengan perkhidmatan agensi kerajaan. Prestasi anggota dan agensi pula menjadi petunjuk dan pengukur kecemerlangan, dan tahap pencapaiannya sering menjadi isu meskipun penambahbaikan berterusan dilakukan dari semasa ke semasa. Oleh itu dalam menangani keadaan ini, setiap organisasi mustahak mengukur prestasi perkhidmatan yang diberikan supaya bukan sahaja dapat memuaskan hati pelanggan, malah sejajar dengan visi, misi dan fungsi agensi.

Pelaksanaan Submodul LNPT akan memberi faedah kepada tiga kategori pengguna iaitu individu, pengurusan sumber manusia dan organisasi. Individu akan memahami kehendak organisasi; memantau prestasi dan pembangunan kerjaya sendiri; dan menggalakkan pembangunan diri. Pengurusan sumber manusia pula akan dapat membuat pemantauan tahap prestasi individu dan kumpulan secara online, dan menilai keberkesanan penggunaan sumber manusia. Manakala organisasi akan dapat mewujudkan pengukuran standard untuk prestasi individu dan kumpulan di semua agensi kerajaan.

Sehubungan dengan itu seluruh perkhidmatan awam perlu memberi perhatian kepada perkara ini dan membuat persediaan sewajarnya bagi melaksanakan Submodul LNPT. Pelaksanaan Submodul LNPT adalah selaras dengan pelaksanaan pengurusan prestasi jabatan menerusi KPI seperti yang ditekankan oleh Y.A.B. Perdana Menteri, Dato’ Sri Mohd. Najib bin Tun Haji Abdul Razak. Semoga pelaksanaan Submodul LNPT akan membantu organisasi mencapai kecemerlangan.

DATUK AB. KHALIL AB. HAMID

2

Kamarudin bin TahirPengarah Bahagian Pengurusan

Maklumat, JPA

Assalamu’alaikum warahmatullahhi wabarakatuh dan selamat bertemu.Alhamdulillah syukur kerana Buletin HRMIS Bil. 3/2009 ini berjaya diterbitkan untuk menemui anda bagi mengakhiri tirai penerbitannya untuk tahun 2009. Sebagai penutup bagi penerbitan tahun ini, edisi pada kali ini memberi fokus kepada berita dan rencana pelaksanaan Modul Pengurusan Prestasi.

Dalam pengurusan sumber manusia, pelaksanaan pengurusan prestasi merupakan satu aktiviti yang sukar dan kompleks, namun ia mesti dilaksanakan. Impak yang terhasil dari proses pengurusan prestasi adalah sesuatu yang tidak boleh dipandang remeh. Sistem pengurusan prestasi yang baik akan dapat

menzahirkan potensi individu dalam organisasi. Melalui pelaksanaan Submodul LNPT dalam Modul Pengurusan Prestasi HRMIS, akan dapat

membantu pegawai-pegawai penilai mengurus sumbangan individu kepada organisasi dengan lebih baik.

Sungguhpun begitu sistem pengurusan prestasi yang baik tidak akan membawa sebarang kelebihan jika anggota organisasi

tidak menggunakannya. Oleh yang demikian, penglibatan semua pihak iaitu pegawai yang dinilai dan pegawai penilai perlu ada dalam pelaksanaan

Submodul LNPT supaya bersama-sama mendapat manfaat dari Submodul ini yang akan dilaksanakan sepenuhnya pada tahun

2010. Rencana Pelaksanaan Submodul LNPT yang dimuatkan dalam Buletin ini diharap dapat memberi gambaran kepada

pembaca mengenai pelaksanaannya.

Selain itu, Buletin kali ini turut memuatkan berita-berita semasa mengenai pemanjangan

kemudahan e -GL , pemantauan pelaksanaan dan rencana pengurusan

perubahan. Semoga Buletin ini dapat dimanfaatkan oleh pembaca

sekalian.

Selamat Membaca.

Kandunga

n

KandunganPerutusan Timbalan Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam (Pembangunan)

Sekapur Sirih

Berita Semasa

Rencana

Tahukah Anda

Pemanjangan Kemudahan Electronic Guarantee Letter (e-GL) HRMIS kepada Anggota Pentadbiran, Ahli Parlimen dan Ahli Dewan Undangan Negeri

Mesyuarat Pemantauan Pelaksanaan – HRMIS Sortie Board

Mesyuarat Kerja dan Latihan Aplikasi HRMIS Modul Pengurusan Prestasi

Pelaksanaan Submodul LNPT HRMIS ke Arah Pengurusan Prestasi Perkhidmatan Awam yang Cemerlang

Pelaksanaan HRMIS –Memahami Elemen Pengurusan Perubahan

Sebalik Tabir HRMIS Helpdesk JPA

12

34

6

128

15

3

Sebalik Tabir HRMIS Helpdesk JPA 15

Oleh: Shamsul Akmal Abd Aziz dan Azfa Nazuha Azizan

ANGGOTA PENTADBIRAN, AHLI PARLIMEN DAN AHLI DEWAN UNDANGAN NEGERI

Anggota Pentadbiran, Ahli Parlimen dan Ahli Dewan Undangan Negeri

Keluarga (Tanggungan)

Nama Penuh Nama Penuh

Nombor Kad Pengenalan Nombor Kad Pengenalan

Jawatan Hubungan

Kelayakan Hospital Tarikh Lahir

Status (Bekerja/Belajar)

Dalam memastikan pelaksanaan kemudahan e-GL HRMIS kepada Anggota Pentadbiran, Ahli Parlimen dan Ahli Dewan Undangan Negeri serta tanggungan ini berjalan lancar, JPA sebagai agensi pusat yang bertanggungjawab ke atas pelaksanaan HRMIS dan Kementerian Kesihatan Malaysia telah berkerjasama dalam menjalankan latihan pengemaskinian maklumat dan penjanaan e-GL di kaunter-kaunter hospital serta memantau status terkini pengemaskinian data dan pelaksanaan oleh agensi-agensi dari semasa ke semasa.

Justeru dengan pelaksanaan kemudahan e-GL yang disediakan melalui aplikasi HRMIS ini seterusnya akan dapat menepati hasrat kerajaan dalam memastikan sistem penyampaian yang lebih cekap dan berkesan dengan penggunaan infrastruktur dan aplikasi ICT di semua peringkat.

Pelaksanaan HRMIS ke seluruh agensi sektor awam meliputi kesemua 51 modul dan submodul yang merangkumi semua aspek dalam pengurusan sumber manusia termasuklah pengurusan saraan, faedah dan ganjaran. Salah satu submodul yang terdapat dalam Modul Pengurusan Saraan, Faedah dan Ganjaran ini ialah e-Guarantee Letter atau lebih dikenali dengan e-GL yang menyediakan kemudahan penyediaan surat pengesahan diri dan pengakuan pegawai secara online. Melalui submodul ini HRMIS telah menyediakan kemudahan kepada penjawat awam bagi mendapatkan perkhidmatan perubatan di hospital-hospital kerajaan tanpa perlu membawa surat pengesahan diri dan pengakuan. Pegawai yang memerlukan rawatan hanya perlu menunjukkan kad pengenalan di kaunter pendaftaran dan maklumat berkaitan kelayakan serta faedah perubatan pegawai boleh disemak secara online di kaunter-kaunter hospital. Kemudahan e-GL ini telah mula dilaksanakan mulai 1 Ogos 2007 dan sehingga 30 November 2009, sebanyak 135,940 e-GL telah dijana di hospital-hospital kerajaan seluruh negara yang melibatkan seramai 75,498 penjawat awam.

Sehubungan dengan kejayaan pelaksanaan e-GL HRMIS ini dalam memudahkan pengurusan perubatan penjawat awam, Mesyuarat Jemaah Menteri pada 5 Ogos 2009 telah bersetuju untuk memanjangkan kemudahan e-GL HRMIS ini kepada Anggota Pentadbiran, Ahli Parlimen dan Ahli Dewan Undangan Negeri serta tanggungan mereka bermula 1 Disember 2009. Kemudahan e-GL HRMIS ini akan memudahkan mereka untuk mendapatkan rawatan perubatan di hospital-hospital kerajaan di seluruh negara.

Bagi memastikan pelaksanaan kemudahan e-GL kepada Anggota Pentadbiran, Ahli Parlimen dan Ahli Dewan Undangan Negeri serta tanggungan mereka berjalan lancar, semua kementerian, jabatan dan Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri perlu memastikan maklumat serta data mereka diselenggara dan dikemas kini dalam HRMIS dari semasa ke semasa. Seterusnya maklumat serta data mereka ini dikelaskan mengikut peruntukan yang terdapat dalam Akta Rahsia Rasmi 1972 [Akta 88] bagi menjamin keselamatan dan kerahsiaannya. Maklumat dan data yang diperlukan bagi pelaksanaan kemudahan ini adalah pada tahap paling minimum bagi membolehkan penjanaan e-GL HRMIS sahaja, iaitu:

kepada

4

Bahagian Pengurusan Maklumat, JPA meneruskan pemantauan pelaksanaan modul-modul HRMIS oleh Kementerian-kementerian dan Pejabat–pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri menerusi HRMIS Sortie Board. Pemantauan di peringkat mikro oleh BPM, JPA di sepanjang bulan November telah melibatkan agensi-agensi berikut:

Bil. Kementerian /Pentadbiran Setiausaha Kerajaan Negeri Tarikh

Kementerian Wilayah Persekutuan dan Kesejahteraan BandarKementerian Kemajuan Luar Bandar dan Wilayah

Kementerian Pembangunan Wanita, Keluarga dan MasyarakatKementerian Belia dan Sukan

Kementerian KesihatanKementerian Pelajaran

Kementerian Pertanian dan Industri Asas TaniKementerian Pengajian Tinggi

Pentadbiran Setiausaha Kerajaan Negeri JohorPentadbiran Setiausaha Kerajaan Negeri Terengganu

Pentadbiran Setiausaha Kerajaan Negeri SelangorPentadbiran Setiausaha Kerajaan Negeri Perak

1.

2.

3.

17 Nov 2009(Selasa)

19 Nov 2009(Khamis)

24 Nov 2009(Selasa)

Good business leaders create a vision, articulate the vision, passionately own the vision, and relentlessy drive it to completion.

John Welc

5

Sekitar pemantauan pelaksanaan HRMIS bersama wakil dari agensi-agensi terlibat:

Kementerian Belia & Sukan dan Kementerian Pelajaran Malaysia

Kementerian Pertanian dan Kementerian Pengajian Tinggi

Kementerian Kemajuan Luar Bandar & Wilayah

Kementerian Kebudayaan Belia & Sukan dan Kementerian Pelajaran Malaysia

Kementerian Pertanian dan Kementerian Pengajian Tinggi

Kementerian Wilayah Persekutuandan Kementerian Pembangunan Wanita

5

6

DAN LATIHAN APLIKASI HRMIS MODUL PENGURUSAN PRESTASIMesyuarat Kerja Dan Latihan Aplikasi HRMIS bagi Modul Pengurusan Prestasi telah diadakan di Pejabat Bahagian Pengurusan Maklumat, JPA, Bangunan MKN-Embassy Techzone, Cyberjaya pada 3 – 4 November, 17 – 18 November dan 1 – 2 Disember 2009. Mesyuarat Kerja dan Latihan ini telah dihadiri oleh wakil-wakil dari

Sesi pertama Mesyuarat Kerja Dan Latihan pada 3 dan 4 November 2009 dihadiri wakil-wakil dari:

1. Kementerian Belia Dan Sukan

2. Kementerian Pertanian Dan Industri Asas Tani

3. Kementerian Kesihatan

4. Kementerian Kewangan

5. Kementerian Luar Negeri

6. Kementerian Kemajuan Luar Bandar Dan Wilayah

7. Kementerian Pembangunan Wanita, Keluarga Dan Masyarakat

8. Kementerian Penerangan, Komunikasi, Kesenian Dan Kebudayaan

9. Kementerian Dalam Negeri

10. Kementerian Perumahan Dan Kerajaan Tempatan

Sesi kedua Mesyuarat Kerja Dan Latihan pada 17 dan 18 November 2009 dihadiri wakil-wakil dari:

1. Kementerian Perusahaan Perladangan Dan Komoditi

2. Kementerian Pengajian Tinggi

3. Kementerian Pengangkutan

4. Kementerian Perdagangan Antarabangsa Dan Industri

5. Kementerian Kerja Raya

6. Kementerian Sumber Manusia

7. Kementerian Pertahanan

8. Kementerian Pelajaran

semua Kementerian dan PSUK yang terlibat secara langsung dengan Modul Pengurusan Prestasi. Semoga dengan pendedahan dan latihan hands on modul ini akan melancarkan lagi peluasan pelaksanaan aplikasi HRMIS selaras dengan Misi HRMIS 2010.

MESYUARAT KERJA

Sesi Mesyuarat Kerja Dan Latihan untuk PSUK pula telah diadakan pada 1 dan 2 Disember 2009 dan dihadiri wakil-wakil dari:

1. Pejabat SUK Perlis

2. Pejabat SUK Kedah

3. Pejabat SUK Selangor

4. Pejabat SUK Melaka

5. Pejabat SUK Pahang

6. Pejabat SUK Johor

7. Pejabat SUK Terengganu

8. Pejabat SUK Kelantan

7

Sekitar Mesyuarat Kerja Dan Latihan Aplikasi HRMIS yang diadakan:

8

KE ARAH PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN AWAM YANG CEMERLANG

Oleh: Shamsul Akmal Abd Aziz dan Azfa Nazuha Azizan

PENDAHULUAN

Pada April 2009, Perdana Menteri Y.A.B. Dato’ Sri Mohd Najib bin Tun Haji Abdul Razak telah mengumumkan pelaksanaan Petunjuk Prestasi Utama atau Key Performance Indicators (KPI) untuk semua menteri dan keseluruhan perkhidmatan awam. Objektif utama pelaksanaan KPI ini adalah sebagai petunjuk dan pengukur prestasi serta keberkesanan kerajaan dalam bidang-bidang yang paling utama untuk rakyat. Dalam pengumuman itu juga Y.A.B. Perdana Menteri mengingatkan bahawa KPI perlu dilihat sebagai satu kaedah untuk mempertingkatkan prestasi perkhidmatan awam dan seterusnya dapat memastikan perkhidmatan awam berusaha ke arah meningkatkan kecekapan dan produktiviti.

Sememangnya perkhidmatan awam di kebanyakan negara di dunia menyedari kepentingan menyediakan satu perkhidmatan yang cekap, telus dan berkesan kepada rakyat. Ini adalah kerana pengukuran kejayaan sesuatu kerajaan yang memerintah sering diukur dengan cara sejauh mana kemudahan dan kebaikan dapat disediakan kepada rakyat. Rakyat yang merupakan pelanggan utama kepada perkhidmatan awam menuntut perkhidmatan terbaik dan efisien, prestasi yang cemerlang serta ketelusan dari pihak kerajaan. Atas kesedaran ini, perkhidmatan awam di kebanyakan negara telah diberi nafas baru dengan memperkenalkan langkah-langkah memperkemaskan penyampaian perkhidmatan dengan menjadikan penggunaan teknologi maklumat dan komunikasi (ICT) sebahagian dari pengurusan perkhidmatan awam.

Dalam hal ini Malaysia telah mengambil inisiatif dalam perubahan perkhidmatan awam dengan memperkenalkan projek Kerajaan Elektronik bermula tahun 1996 lagi. Kerajaan menyedari bahawa penggunaan ICT dapat memberi sumbangan yang besar dalam proses transformasi ke arah perkhidmatan awam yang berkesan. Selain itu, Kerajaan Elektronik juga dapat membantu dalam komunikasi di antara pelbagai agensi dan peringkat pengurusan di seluruh negara. Dengan ini, semua aktiviti perkhidmatan awam dapat dijajarkan ke arah satu matlamat yang sama.

Rajah 1: Pelaksanaan Projek Kerajaan Elektronik di Malaysia semenjak tahun 1996

PENGURUSAN PRESTASI DALAMPERKHIDMATAN AWAM

Dalam menangani cabaran globalisasi serta perkembangan teknologi terkini, proses pengurusan prestasi merupakan salah satu kaedah yang dapat membantu perkhidmatan awam. Pengurusan prestasi yang mantap dan berkesan membolehkan pengurusan sesebuah agensi kerajaan merangka satu pelan strategik serta menetapkan sasaran yang sesuai dengan keupayaan agensi tersebut, dan seterusnya memantau prestasi dengan lebih dekat lagi.

Pengurusan prestasi dalam perkhidmatan awam wujud dalam konteks penilaian hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai. Kaedah-kaedah pengukuran seperti Penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan Laporan Penilaian Prestasi Tahunan (LNPT) telah diguna pakai oleh semua agensi kerajaan selaras dengan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 1992 dan Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam Malaysia Tahun 1993. Selain menjadi alat pengukuran prestasi, kaedah ini menjadi salah satu faktor yang diambil kira dalam menentukan pergerakan gaji, penganugerahan perkhidmatan cemerlang, kenaikan pangkat dan kemajuan kerjaya seseorang penjawat awam. Model penilaian prestasi telah diperkemas dan ditambah baik melalui Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2 Tahun 2009: Pemantapan Pengurusan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam dan Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 3 Tahun 2009: Borang Penilaian Prestasi Khas Bagi Perkhidmatan Awam.

9

Selaras dengan kesedaran bahawa ICT sebagai pemacu perubahan perkhidmatan awam, kerajaan telah mengambil inisiatif dengan mengautomasikan sistem penilaian prestasi penjawat awam melalui aplikasi ICT. Sistem Maklumat Pengurusan Sumber Manusia (HRMIS) yang merupakan salah sebuah projek di bawah Kerajaan Elektronik dilihat sebagai landasan yang paling sesuai dalam proses tranformasi ini. Justeru, melalui Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 20 Tahun 2008: Pelaksanaan Modul Pengurusan Prestasi Submodul Laporan Penilaian Prestasi Tahunan, kerajaan telah menggunakan ICT sepenuhnya dalam proses pengurusan prestasi penjawat awam.

SUBMODUL LNPT HRMIS

Menyedari kepentingan untuk membangunkan satu sistem yang dapat mengurus sumber manusia sektor awam secara komprehensif dan bersepadu, aplikasi HRMIS secara amnya dibina berdasarkan falsafah, model dan fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia terbaik masa kini. Ciri-ciri yang terdapat dalam aplikasi HRMIS boleh dirumuskan seperti berikut:

a) Dipacu oleh proses

b) Perhubungan antara tiga komponen data (data peribadi, data perjawatan dan data transaksi)

c) Kemudahan layan diri

d) Berasaskan web

e) Integrasi antara fungsi sumber manusia

f) Perkongsian ilmu

g) Dasar dan peraturan sumber manusia dimasukkan dalam sistem

h) Keselamatan dan aliran kerja

Justeru dengan berteraskan kepada ciri-ciri aplikasi HRMIS, Submodul LNPT HRMIS dibangunkan untuk mencapai objektif seperti berikut:

mewujudkan kaedah pengukuran prestasi kerja (a) yang sistematik dan menyeluruh;

mewujudkan sistem pengurusan prestasi yang (b) efektif dan relevan bagi mengukur prestasi penjawat awam di pelbagai peringkat;

mempelbagaikan kegunaan penilaian prestasi (c) dalam pengurusan sumber manusia seperti kenaikan pangkat, penempatan, latihan dan pergerakan gaji; dan

meningkatkan penglibatan ketua jabatan dan (d) penyelia dalam tugas berkaitan dengan penilaian prestasi anggota kerjanya melalui perancangan kerja dan sasaran kerja tahunan, penyeliaan, motivasi, kaunseling dan kemajuan kerjaya.

Selaras dengan hasrat kerajaan untuk mewujudkan persekitaran paperless, Submodul LNPT HRMIS telah dibangunkan dengan ciri-ciri seperti berikut:

kemudahan layan diri yang membolehkan (a) penjawat awam melengkapkan aktiviti penilaian prestasi secara online;membolehkan aktiviti-aktiviti pengemaskinian (b) data berkaitan dengan penilaian prestasi dilakukan secara sistematik dan terancang;memantau dan memberi peringatan secara (c) automatik kepada penjawat awam untuk melaksanakan dan melengkapkan aktiviti penilaian prestasi berdasarkan tempoh yang telah ditetapkan; dan memudahkan pengendalian dan pemantauan (d) proses penilaian prestasi oleh Urus Setia Panel Penilaian Sumber Manusia.

FUNGSI-FUNGSI DI DALAM SUBMODULLNPT HRMIS

Submodul LNPT terbahagi kepada empat fungsi utama iaitu Penilaian Prestasi Tahunan, Penilaian Prestasi Dalam Tempoh Berkursus, Pengesahan Markah Prestasi Penilaian dan Anugerah Khidmat Cemerlang. Fungsi Penilaian Prestasi Tahunan pula dibahagikan kepada empat subfungsi bagi melaksanakan submodul tersebut. Fungsi-fungsi tersebut adalah seperti di Rajah 2.

Rajah 2: Fungsi-fungsi yang terdapat dalam Submodul LNPT HRMIS

Selaras dengan kesedaran bahawa

ICT sebagai pemacu perubahan

perkhidmatan awam, Kerajaan

telah mengambil inisiatif

dengan mengautomasikan

sistem penilaian prestasi melalui

aplikasi ICT

“

”

10

Anugerah Perkhidmatan Cemerlang

Aliran proses bagi fungsi Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) melibatkan Pencadang APC, Urus Setia Panel Pembangunan Sumber Manusia (Urus Setia PPSM) dan Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM). Pencadang APC yang akan memilih calon yang layak berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Calon yang memenuhi kriteria akan disenarai pendek dan dihantar kepada Urus Setia PPSM yang bertanggungjawab menyemak serta menyelaras urusan pemilihan calon APC sebelum diangkat ke PPSM untuk kelulusan. Rajah 5 menerangkan keseluruhan aliran proses bagi fungsi APC.

Penilaian Prestasi

Aliran proses bagi fungsi Penilaian Prestasi bermula dengan Pegawai Yang Dinilai (PYD) melengkapkan maklumat pegawai dan kegiatan serta sumbangan di luar tugas rasmi. Seterusnya, PYD akan menghantar maklumat tersebut kepada Pegawai Penilai Pertama (PPP) yang akan menilai dan memberi ulasan keseluruhan pencapaian PYD. PPP seterusnya menghantar maklumat tersebut kepada Pegawai Penilai Kedua (PPK) bagi tujuan penilaian. PPK juga akan memberikan ulasan keseluruhan ke atas pencapaian PYD sebelum dihantar kepada Urus Setia Pembangunan Sumber Manusia (PSM) bagi tujuan penyelarasan sebelum dibawa ke Panel Pembangunan Sumber Manusia. Rajah 4 menerangkan keseluruhan aliran proses bagi fungsi Penilaian Prestasi.

Rajah 4: Aliran Proses bagi fungsi Penilaian Prestasi

Memilih KriteriaSenarai Pendek

Menjana SenaraiPendek calon YangLayak Untuk APC

Membuat PemilihanCalon APC

Membuat SemakanAtas Pemilihan

Membuat PerubahanPada PencalonanBerdasarkan Senarai

Membuat Ulasan DanMencetak Laporan

Meluluskan PemilihanCalon Hasil DaripadaMesyuarat

Rajah 5: Aliran Proses bagi fungsi APC

Rajah 3: Aliran Proses bagi fungsi penyediaan Sasaran Kerja Tahunan (SKT)

ALIRAN PROSES BAGI FUNGSI-FUNGSIDALAM SUBMODUL LNPT HRMIS

Sasaran Kerja Tahunan

Aliran proses fungsi Penilaian Prestasi Tahunan bermula dengan penyediaan SKT yang lengkap dengan aktiviti dan projek untuk dilaksanakan pada tahun tersebut. SKT yang lengkap dihantar kepada penyelia bagi tujuan pengesahan. Aliran proses bagi fungsi SKT adalah seperti di Rajah 3.

11

AGENSI PERINTIS (2009)

1. Jabatan Perdana Menteri

2. Kementerian Pelancongan Malaysia

3. Kementerian Pembangunan Usahawan Dan Koperasi

4. Kementerian Perdagangan Dalam Negeri Dan Hal Ehwal Pengguna

5. Kementerian Sains Teknologi Dan Inovasi

6. Kementerian Sumber Asli Dan Alam Sekitar

7. Kementerian Tenaga, Air Dan Komunikasi

8. Kementerian Wilayah Persekutuan

9. Pentadbiran Kerajaan Negeri Pulau Pinang

10. Pentadbiran Kerajaan Negeri Sembilan

Senarai Rujukan:

De Waal, Andre A. (2001) Power of Performance Management - How Leading Companies Create Sustained Value1. Dokumen Rancangan Malaysia Ke-Sembilan 2006 - 20102. Drucker, Peter F. (2007) People And Performance: The Best of Peter Drucker On Management3. HRMIS: Tranformasi Pengurusan Sumber Manusia Sektor Awam Abad ke-21 (2009)4. United Nations e-Government Survey 2008: From e-Government to Connected Governance5.

Penilaian Prestasi Dalam Tempoh Berkursus

Aliran proses bagi fungsi Penilaian Prestasi Dalam Tempoh Berkursus adalah melibatkan PYD, Urus Setia PPSM dan Penyelia / Academic Registrar / Programme Head. Proses ini bermula dengan PYD yang menghadiri kursus menghantar borang penilaian kepada Penyelia / Academic Registrar / Programme Head bagi tujuan penilaian. Mereka akan membuat penilaian dan kemudiannya mengembalikan semula borang penilaian kepada PYD untuk dihantar kepada Urus Setia PPSM. Urus Setia PPSM kemudiannya akan menyelenggara markah prestasi PYD ke dalam HRMIS. Aliran proses bagi fungsi Penilaian Prestasi Dalam Tempoh Berkursus adalah seperti di Rajah 6.

PELAKSANAAN SUBMODUL LNPT HRMIS

Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 20 Tahun 2008 telah dikeluarkan untuk melaksanakan Submodul LNPT HRMIS ke seluruh agensi kerajaan secara berperingkat mulai tahun 2009. Pelaksanaan submodul LNPT HRMIS ini dijalankan dalam dua peringkat iaitu 10 agensi kerajaan terpilih dijadikan agensi perintis kepada pelaksanaan submodul ini pada tahun 2009 (Jadual 1). Seterusnya submodul ini akan diperluaskan pelaksanaannya ke semua agensi kerajaan pada tahun 2010. JPA selaku agensi pusat yang bertanggungjawab ke atas pelaksanaan dasar pengurusan sumber manusia perkhidmatan awam dan peneraju pelaksanaan HRMIS telah mengadakan beberapa siri bengkel dan latihan kepada agensi kerajaan yang berkaitan sebagai persiapan pelaksanaan submodul ini.

Jadual 1: Agensi Perintis Pelaksanaan Submodul LNPT HRMIS pada tahun 2009

dan 2010

KESIMPULAN

Era globalisasi serta perkembangan terkini dalam penggunaan teknologi terutamanya ICT telah mewujudkan satu keperluan bagi perkhidmatan awam untuk merangka satu pelan stategik yang terkini dan mapan. Dalam usaha mengarusperdanakan ICT, kerajaan dalam Rancangan Malaysia Ke-9 telah menyarankan dengan jelas agar tumpuan perlu diberikan kepada usaha menggalakkan ICT sebagai pemacu strategik bagi menyokong dan menyumbang secara langsung kepada pertumbuhan ekonomi serta meningkatkan kualiti hidup penduduk. Sehubungan itu, kerajaan dengan penggunaan sistem KPI bagi memantau dan mengukur prestasi, beriltizam untuk mempertingkatkan sistem penyampaian awam dengan memanfaatkan sepenuhnya penggunaan ICT untuk meningkatkan akses kepada perkhidmatan kerajaan dan penyampaian perkhidmatan.

Justeru pelaksanaan submodul LNPT HRMIS dapat membantu mencapai hasrat kerajaan ini, yang mana prestasi anggota perkhidmatan awam akan dapat diukur berdasarkan matlamat, sasaran dan petunjuk prestasi utama (KPI) yang telah dipersetujui oleh ketua jabatan atau ketua agensi. Seterusnya, prestasi individu dan organisasi keseluruhannya akan dapat dipantau dan dinilai secara terancang selaras dengan objektif dan matlamat agensi.

Rajah 6: Aliran Proses bagi fungsi Penilaian Prestasi Dalam Tempoh Berkursus

12

Oleh: Fairuz Eliza bt. Mohamed Norawi

Pelaksanaan Sistem Maklumat Pengurusan Sumber Manusia (HRMIS) di sektor awam yang dikuatkuasakan melalui Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 12 Tahun 2005 telah mencetuskan satu perubahan budaya kerja secara meluas yang mana setiap penjawat awam perlu beralih dari environmen kerja lama secara manual kepada budaya kerja baru secara elektronik. Menangani cabaran perubahan budaya bukanlah perkara mudah kerana ia melibatkan andaian, nilai dan kepercayaan yang “tertanam” dalam minda individu, yang dikatakan sebagai mindset atau mental model. Mental model inilah yang akan mencorakkan aktiviti atau cara kerja individu dalam organisasi dan mewujudkan kestabilan organisasi tersebut. Justeru apabila sesuatu yang baru seperti HRMIS diperkenalkan dalam organisasi, ia memerlukan perubahan kepada mental model individu dalam organisasi terlebih dahulu sebelum transformasi ke arah budaya kerja environmen HRMIS dapat dicapai.

Dalam pelaksanaan HRMIS, perubahan organisasi dan budaya kerja berskala besar yang melibatkan semua anggota sektor awam merupakan satu cabaran yang paling kritikal.

Nilakant (2006) merujuk pandangan Kurt Lewin bahawa individu atau organisasi sentiasa menghadapi dua tekanan yang berlawanan yang menjadikan sesuatu sistem itu berada dalam keadaan status quo. Bagi mengubah status quo tersebut, kekuatan mental model atau rutin perlu dikurangkan. Perubahan ini akan membawa kepada ketidakstabilan, dan seterusnya mengarahkan organisasi kepada suatu kedudukan baru yang diingini. Menurut beliau juga, merubah mental model adalah sebahagian daripada proses pembelajaran kerana ia melibatkan seseorang itu learn, unlearn dan relearn. Mengikut Schein (2004), apabila seseorang itu perlu belajar maka keadaan itu akan menimbulkan perasaan learning anxiety kerana mereka akan merasa tidak kompeten dan risau akan diketepikan sekiranya ada kekurangan pada diri. Perasaan ini akan menyebabkan wujud keadaan mereka menentang sebarang usaha perubahan (resistance to change). Sungguhpun begitu, menurut Schein (2004) lagi seseorang individu juga terdedah kepada survival anxiety iaitu satu keadaan di mana individu akan merasa tergugat sekiranya ia tidak belajar sesuatu kemahiran atau ilmu yang baru itu dan akan mendedahkannya kepada situasi gagal mencapai matlamat-matlamat utama organisasi dan menjadikannya tidak relevan lagi. Dengan keadaan yang sedemikian maka adalah penting bagi pengurusan agensi mewujudkan satu persekitaran atau iklim yang mana individu atau anggota kerja organisasi tersebut merasa selamat dan selesa untuk merubah mental model mereka.

Ahli psikologi, Howard Gardner (2006) telah menyatakan bahawa perkara penting yang berlaku dalam perubahan

minda adalah peralihan mental representation iaitu cara seseorang itu memahami, mengkod, menyimpan dan mencapai maklumat. Antara faktor yang boleh menyebabkan perubahan minda individu adalah:

i) Keyakinan individu bahawa mereka perlu berubah. Gardner, telah mengesyorkan kaedah representational redescription bagi meningkatkan keyakinan anggota kerja terhadap perubahan yang diperlukan, iaitu pendedahan yang dibuat secara berulang oleh pengurusan.

ii) Pengukuhan ke atas tingkah laku yang diinginkan oleh organisasi. Ganjaran atau insentif boleh digunakan sebagai levers supaya perubahan kepada budaya kerja baru dapat dikekalkan secara berterusan.

iii) Pembelajaran yang berulang kali secara intensif supaya berlaku penerapan budaya kerja baru seperti yang diingini.

iv) Pewujudan role model di setiap lapisan organisasi yang menjadi peneraju perubahan budaya kerja.

Selain perubahan peringkat individu, pengurusan perubahan peringkat organisasi secara keseluruhan juga turut perlu diberi tumpuan. Nilakant telah membangunkan satu model pengurusan perubahan (Rajah 1) melibatkan empat elemen iaitu appreciating change, mobilising support, executing change dan building change capability. Elemen kepimpinan merupakan teras yang boleh menggerakkan transformasi atau perubahan yang disasarkan.

Rajah 1: Model Pengurusan PerubahanSumber: “Change Management: Altering Mindset in a Global

Context”

Pelaksanaan HRMIS: Memahami ElemenPengurusan Perubahan

13

Rajah 2: Graf Perbandingan Profil ADKAR CO Unit HRMIS Dengan CO Dari Pelbagai Bahagian di Kementerian Dan SUK – 28 Februari 2009

Mobilising Change

Dalam fasa mobilising change, organisasi memberi ruang kepada seluruh anggota melibatkan diri dalam proses perubahan. HRMIS telah direka bentuk pada tahun 1999 dengan penglibatan ramai pemimpin dan peneraju perubahan pada waktu itu yang ingin melaksanakan Business Improvement Process dalam pengurusan sumber manusia sektor awam. Penyertaan dan penglibatan semua pihak, pakar dalam pengurusan sumber manusia dan sistem aplikasi yang bermula sejak awal lagi diteruskan hingga kini bagi meningkatkan rasa pemilikan pengguna terhadap HRMIS. Seterusnya, pendekatan pelaksanaan yang memberi tanggungjawab kepada Kementerian dan PSUK merangka Pelan Strategik Pelaksanaan HRMIS di peringkat agensi masing-masing telah menyumbang kepada pergerakan fasa ini. Kebanyakan agensi telah mewujudkan strategi dan pendekatan yang inovatif untuk menggerakkan pelaksanaan HRMIS di agensi masing-masing. Komitmen, perasaan ownership dan persaingan sihat di antara agensi telah mencetuskan satu daya kuasa pengguna yang telah memobilisasikan pelaksanaan HRMIS di seluruh agensi sektor awam.

Appreciating Change

Appreciating change bermaksud organisasi menyedari keperluan untuk berubah serta dapat mengenal pasti mental model yang tidak lagi relevan. Dalam pelaksanaan HRMIS, Bahagian Pengurusan Maklumat, JPA telah cuba memahami mental model pemilik-pemilik kompetensi di Kementerian dan Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri (PSUK) dengan membina satu profil berasaskan Model ADKAR (Prosci). Tahap elemen-elemen Awareness, Desire, Knowledge, Ability dan Reinforcement dikenal pasti. Hasil kajian yang dilaksanakan menunjukkan secara keseluruhannya anggota perkhidmatan awam di Kementerian dan PSUK berada pada tahap bersedia untuk berubah kerana melepasi tahap sempadan resistance to change dengan skor profil ADKAR melepasi 3 (Rajah 2). Hasil kajian telah membantu Bahagian Pengurusan Maklumat mengambil langkah bersesuaian untuk pelaksanaan yang lebih berkesan.

Executing Change

Dalam fasa executing change pula Nilakant merujuk kepada pewujudan struktur, proses atau prosedur baru serta mekanisme untuk memangkinkan perubahan. Faktor kritikal kejayaan adalah termasuk strategi yang jelas, pelaksanaan operasi yang berkualiti, budaya yang berorientasikan prestasi dan struktur yang tidak terlalu ketat. Semasa fasa pelaksanaan inilah pengurusan akan berhadapan dengan reaksi anggotanya secara langsung yang tidak menyenangi perubahan. Walau bagaimanapun ini bukanlah petanda bahawa perubahan itu gagal. Reaksi anggota itu tidak juga boleh dilabelkan sebagai “penentang”, kerana dalam proses transisi, secara psikologinya anggota akan mengambil masa untuk mengubah mental model mereka. Dalam tempoh itu mereka akan menunjukkan perasaan negatif. Oleh hal yang demikian pengurusan perlu bersedia menghadapinya.

Realitinya, pelaksanaan HRMIS berhadapan dengan isu yang rencam, seperti pendekatan pelaksanaan, kejelasan peranan struktur Unit HRMIS dan pengurusan sumber manusia; penambahbaikan yang kerap kepada sistem aplikasi dan penyediaan infrastruktur. Sungguhpun begitu Bahagian Pengurusan Maklumat sentiasa berusaha menangani isu yang

CO: COMPETENCy OWNER / PEMILIK KOMPETENSI

14

Pengurusan perubahan

yang efektif memerlukan

kepimpinan yang

berkredibiliti dan

berwawasan

“

”

timbul. Usaha terbaru dalam membudayakan penggunaan HRMIS adalah pelaksanaannya telah dijadikan sebagai salah satu daripada Petunjuk Prestasi Utama (Key Performance Indicator, KPI) bagi Ketua Jabatan. Semoga dengan pendekatan ini adalah diharapkan bahawa matlamat yang disasarkan untuk pelaksanaan HRMIS adalah jelas.

Building Capabilty for Change

Nilakant menyatakan bahawa building capabilty for change adalah keadaan di mana organisasi membina keupayaannya menerusi ilmu dan penyebaran ilmu itu. Organisasi akan menumpukan perhatian kepada mekanisme pembelajaran. Apa yang penting adalah bagaimana organisasi itu dapat menyimpan apa yang dipelajari sedangkan ia berhadapan dengan keadaan tukar ganti pekerja yang tinggi. Ilmu itu ada pada sistem, struktur, tabiat dan proses. Bagi tujuan itu Nilakant mencadangkan organisasi perlu menumpukan kepada pembangunan inquiry skills (pemerhatian, membuat inferens, meramal, mengklasifikasikan dan komunikasi) dan minda penyelesaian masalah secara sistematik; mengenal pasti peluang penambahbaikan; memberi ganjaran kepada perkongsian ilmu dan pencarian ilmu-ilmu baru.

Model ini turut mencadangkan supaya perasaan self efficacy dalam kalangan anggota, iaitu rasa yakin dalam diri individu atas keupayaan dan kompetensinya untuk mencapai matlamat organisasi ditingkatkan. Menurut Bandura (1994), self efficacy menjadi penentu bagaimana seseorang itu berfikir, bertindak dan merasa. Ia membuatkan individu melihat sesuatu tugas yang mencabar sebagai sesuatu tugas yang perlu ditingkatkan kemahiran untuknya. Dengan wujudnya perasaan itu akan dapat mengurangkan learning anxiety. Bandura turut menyatakan bahawa dengan memberikan galakan secara lisan, individu mengatasi kesangsian dan seterusnya memberikan usaha yang terbaik untuk melaksanakan tugas. Maka dalam model perubahan di atas, Nilakant telah mencadangkan peranan kritikal yang perlu dimainkan oleh pengurus perubahan adalah untuk merangka kaedah yang dapat meningkatkan perasaan self efficacy anggota organisasi.

Berbalik kepada pendekatan pelaksanaan HRMIS, Bahagian Pengurusan Maklumat turut mengatur dan menyelaras latihan yang diperlukan dalam aplikasi HRMIS. Sama ada

membangunkan kepakaran dalaman atau melatih pentadbir sistem di agensi, permintaan untuk latihan tidak berkurang. Dengan membangunkan pakar dalaman di agensi, ia akan memudahkan pembelajaran dan perkongsian ilmu di agensi. Sehingga kini pengguna HRMIS dari kategori pentadbir sistem menunjukkan komitmen mereka yang tinggi dalam meningkatkan kemahiran yang diperlukan.

Kepimpinan

Pengurusan perubahan yang efektif memerlukan kepimpinan yang berkredibiliti dan berwawasan dalam setiap fasa yang dinyatakan. Ia menjadi amat kritikal dalam fasa pelaksanaan yang melibatkan perubahan berskala besar seperti HRMIS. Usaha-usaha perubahan dalam empat tugas seperti dinyatakan dalam model perlu terus diterajui oleh pemimpin dengan mencorakkan persekitaran positif yang dapat meningkatkan self efficacy individu dalam organisasi melalui pewujudan role model. Di samping itu, kepimpinan perlu membentuk insentif yang dapat menggesa anggota kerja organisasi menetapkan sasaran yang tinggi buat mereka sendiri.

Sebagai kesimpulannya dapatlah dikatakan bahawa kejayaan usaha perubahan organisasi amatlah bergantung kepada penerimaan oleh anggotanya. Mereka akan menerima jika segala justifikasi untuk perubahan meyakinkan mereka dan penyerapan budaya kerja baru berlaku ke dalam mental model mereka. Justeru peranan kepimpinan dalam setiap peringkat atau fasa perubahan akan menentukan keberkesanan segala usaha, kerana pemimpin berwawasan, inovatif dan mahir merupakan faktor paling kritikal dapat menggerakkan transformasi pengurusan sumber manusia sektor awam pada abad ini.

Rujukan:

1. Nilakant, V., Ramnarayan, S. “Change Management: Altering Mindsets in a Global Context”, Response Publishing, (2006).

2. Tan, Victor S.L., “Changing Mindsets – Ensuring the Future of Asian Organisations”, Times Books International, 1997.

3. Schein, E. H. (2004). Organizational culture and leadership. (3rd ed.) San Francisco: Jossey-Bass.

4. Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 12 Tahun 2005, Pelaksanaan Sistem Maklumat Pengurusan Sumber Manusia

5. http://psychology.about.com

6. http://www.des.emory.edu/mfp/BanEncy.html

15

Tahukah anda

Di sebalik TabirHELPDESK HRMIS JPA

Helpdesk HRMIS adalah satu kemudahan bantuan kepada agensi dalam menyelesaikan masalah berkaitan pengoperasian aplikasi HRMIS. Helpdesk HRMIS JPA bertindak sebagai Helpdesk Level 1 dan menjadi rujukan utama semua 722 agensi.

Rajah 1: Hierarki Helpdesk HRMIS

Berpusat di Cyberjaya, Helpdesk HRMIS JPA mempunyai kekuatan seramai 6 orang diketuai oleh seorang Penolong Pegawai Teknologi Maklumat F32 dan lima Juruteknik FT17 yang sentiasa bersedia menjawab permasalahan HRMIS. Skop tugas Helpdesk HRMIS JPA bukan sahaja meliputi membantu menyelesaikan masalah pengguna malah dipertanggungjawabkan menjadi pancaindera dalam memantau prestasi server HRMIS. Helpdesk HRMIS JPA menggunakan perisian pemantauan server secara real time sebagai langkah proaktif mengesan sebarang masalah operasi server bertujuan mengekalkan kebolehsediaan HRMIS kepada agensi.

Dalam memudahkan panggilan telefon ke Helpdesk HRMIS JPA, satu sistem Call Center yang automatik melengkapkan prasarana sedia ada. Sistem Call Center bukan sahaja mempunyai satu talian hotline malah berkeupayaan merekod perbualan bagi meningkatkan mutu perkhidmatan helpdesk.

Helpdesk HRMIS JPA boleh dihubungi di talian 03-83211400 atau helpdesk_hrmis@jpa.gov.my

Pemantauan skrin prestasi server di Command Center JPA

Petugas Helpdesk memantau prestasi server secara proaktif

16

Y.Bhg. Tan Sri Ismail AdamKetua Pengarah Perkhidmatan Awam Malaysia

Y.Bhg. Dato’ Dr. Ismail bin AliasTimbalan Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam (Operasi)

En. Kamarudin bin TahirPengarah Bahagian Pengurusan Maklumat

Pn. Wee Kwee LanEn. Mohd Yusuf bin Chek MatEn. Ab. Razak bin SafiiEn. Muhamad Sade bin Mohamad AminEn. Mohd Sahar bin Mohd NoorEn. Sarpin bin NawawiEn. Yaacob bin YusofEn. Mohd Hazli bin Ahmad @ AdnanPn. Mazni bin AhmadCik Rosnani bt. SaionPn. Marina bt. SaidEn. Hasim bin Zainal Abidin

En. Shukri bin HamatEn. Abdul Hamid bin Ahmad

Cik Ayu Salmee bt. SalamonCik Maya Azren bt. Nathan

Pn. Fairuz Eliza bt Mohamed NorawiCik Syarifah Haiza Farhana bt Sayed Kamar

Bahagian Pengurusan Maklumat,Jabatan Perkhidmatan Awam

Percetakan Nasional Malaysia Berhad

Penaung

Penasihat

Ketua Editor

Pasukan Editorial

Penasihat Teknikal

Jurugambar

Pengurusan dan Edaran

Penerbitan

Percetakan

Sila nyatakan nama, jawatan, agensi, alamat surat menyurat, nombor telefon, faksimili dan e-mel semasa menghantar sumbangan anda.

Buletin HRMIS akan menjadi saluran komunikasi dua hala yang lebih berkesan dengan penglibatan yang aktif dari para pembaca. Sumbangan anda sangatlah dialu-alukan. Sama ada anda memberikan buah fikiran, pandangan, cadangan atau pertanyaan, penulisan anda hendaklah tidak melebihi 100 patah perkataan dan ia berkaitan dengan pengurusan sumber manusia. Segala sumbangan

hendaklah dialamatkan kepada:Bahagian Pengurusan Maklumat,

Jabatan Perkhidmatan Awam,Bangunan MKN-Embassy Techzone,

Blok A, No. 3200, Jalan Teknokrat 2,63000 Cyberjaya, Sepang,

Selangor Darul Ehsan.

E-mel: buletinhrmis@jpa.gov.my

Sidang Redaksi

FAQ HRMISSoalan 1:Siapakah yang boleh mengisi maklumat Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan bagaimana dengan Pegawai kontrak? Semua penjawat awam atau pemilik kompetensi (Competency Owner, CO) yang dikenali sebagai Pegawai Yang Dinilai (PYD) boleh mengisi maklumat SKT. Pegawai kontrak yang diambil kira dalam Waran Perjawatan boleh mengisi maklumat SKT.

Soalan 2:Bolehkah saya menyimpan senarai aktiviti/projek yang dimasukkan ke dalam sistem tanpa menghantar kepada Pegawai Penilai Pertama (PPP) saya? Pemilik Kompetensi boleh menyimpan senarai aktiviti/projek yang dimasukkan ke dalam sistem sebelum dihantar kepada PPP supaya ia boleh dikemas kini sekiranya berlaku pindaan atau tambahan maklumat.

Soalan 3:Saya baru bertukar jabatan, bolehkah saya terus menggunakan HRMIS untuk memasukkan SKT ? Apabila bertukar jabatan, sandangan perlu dilakukan ke Unit Organisasi atau Business Unit di jabatan yang baru terlebih dahulu sebelum diberi peranan dan capaian ke sistem HRMIS. Seterusnya perlu mendapatkan maklumat SKT di Unit Organisasi yang baru tersebut sebelum boleh memasukkan SKT ke dalam HRMIS.

Sumbangan & Maklum Balas