tesis_mega_bab_1_2_3-1 kualitatif

77
DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN............................................ 2 1.1 Latar Belakang....................................2 1.2 Rumusan Masalah...................................6 1.3 Tujuan............................................6 1.4 Manfaat...........................................6 1.5 Ruang Lingkup.....................................7 BAB II LANDASAN TEORITIS..................................... 8 2.1 Kajian Pustaka....................................8 2.1.1 Kepuasan Kerja...............................8 2.1.1.1 Indikator Kepuasan Kerja..............17 2.1.1.2 Pengukuran Kepuasan Kerja.............20 2.1.1.3 Tingkat Kepuasan kerja...............23 2.1.1............................. Loyalitas peneliti 25 2.1.3............................... Citra Organisasi 30 2.2 Kerangka Pemikiran.............................36 BAB III METODOLOGI PENELITIAN...............................43 3.1 Model dan Metode Analisis........................43

Upload: asep-dedy

Post on 22-Nov-2015

55 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN21.1 Latar Belakang21.2 Rumusan Masalah61.3 Tujuan61.4 Manfaat61.5 Ruang Lingkup7BAB II LANDASAN TEORITIS82.1 Kajian Pustaka82.1.1 Kepuasan Kerja82.1.1.1 Indikator Kepuasan Kerja172.1.1.2 Pengukuran Kepuasan Kerja202.1.1.3 Tingkat Kepuasan kerja232.1.1 Loyalitas peneliti252.1.3 Citra Organisasi302.2Kerangka Pemikiran36BAB III METODOLOGI PENELITIAN433.1 Model dan Metode Analisis433.2 Metode Analisis443.3 Populasi dan Sampel513.3.1 Populasi513.3.2 Sampel523.4 Teknik Pengumpulan Data543.5 Validitas dan Reliabilitas563.6 Variabel573.7 Hipotesis61DAFTAR PUSTAKA62

1

4

ABSTRAKMega Birlian Adhitya. ANALISIS KEPUASAN KERJA HASIL PENELITIAN DAN LOYALITAS PENELITI TERHADAP CITRA BALITBANG KEMDIKBUD DI LINGKUNGAN PENDIDIKAN Thesis. Jakarta : Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Perbanas Jakarta 2012.

Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah mengenai kepuasan kerja dan loyalitas peneliti terhadap citra balitbang kemdikbud di lingkungan pendidikan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan kerja hasil penelitian dan loyalitas peneliti terhadap citra balitbang kemdikbud di lingkungan pendidikan.Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok, populasi pada penelitian ini yaitu para peneliti di balitbang Kemdikbud yang berjumlah orang, Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah stratified sampling dengan jumlah sampel sebanyak 169 orang peneliti . Analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan analisis statistik dengan menggunakan analisis jalur(path analysis), dengan kepuasan kerja dan loyalitas peneliti sebagai variabel independent dan citra organisasi sebagai variabel dependent.

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangBadan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Balitbang Kemdikbud) telah melaksanakan berbagai program, antara lain meliputi penelitian, pengembangan kurikulum dan perbukuan, penyediaan informasi untuk perumusan kebijakan, penyediaan informasi hasil penilaian pendidikan, serta fasilitasi standar mutu dan pelaksanaan akreditasi. Dalam program penelitian dan pengembangan selama lima tahun terakhir, Balitbang Kemdiknas telah menjalankan peran dan kontribusinya untuk mengatasi berbagai permasalahan pendidikan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi utamanya, yakni melakukan penelitian dan pengembangan di bidang pendidikan (www.jarlitbang-pendidikan.org)Berbagai penelitian dan pengembangan telah dilaksanakan, baik yang terkait dengan akses pendidikan, mutu dan relevansi, maupun tata kelola dan akuntabilitas publik. Beberapa contoh penelitian yang telah dilaksanakan antara lain studi tentang pembiayaan pendidikan; studi mengenai pendidikan alternatif bagi masyarakat di daerah terpencil, bencana, perbatasan, terisolir, daerah konflik, dan anak jalanan; studi mengenai sekolah inklusif; perluasan akses PAUD; studi mengenai pendidikan karakter; dan lain-lain. Sebagai contoh pengembangan yang dilakukan antara lain: pengembangan model pendidikan berkelanjutan; panduan pengembangan model sekolah bertaraf internasional; dan pengembangan model profesi guru (www.jarlitbang-pendidikan.org).Untuk menunjang peningkatan kualitas penelitian dan pengembangan, Balitbang Kemdiknas telah mengembangkan Jarlitbang Pendidikan sejak tahun 2006. Pengembangan jaringan penelitian dan pengembangan (Jarlitbang) pendidikan bertujuan sebagai wahana kerjasama antara Pemerintah Pusat (Kemdiknas, Kemenag, Kemdagri) dengan pemerintah daerah (Balitbangda/Bappeda, dan Dinas Pendidikan Propinsi/Kabupaten/ Kota) dalam kegiatan penelitian dan pengembangan di bidang pendidikan. (www.jarlitbang-pendidikan.org).Jarlitbang pendidikan diharapkan dapat membantu pengambil kebijakan di tingkat pusat dan daerah dalam merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi, serta memecahkan masalah-masalah di bidang pendidikan. Hal ini sejalan dengan tuntutan dan kewenangan pemerintah pusat dan daerah di era otonomi daerah. Oleh karena itu, keberadaan Jarlitbang Pendidikan diperlukan dalam upaya mensinkronkan berbagai kebijakan pendidikan nasional dan membantu memecahkan berbagai permasalahan pendidikan (melalui penelitian dan pengembangan, kurikulum dan perbukuan, serta penilaian pendidikan). Di bentuknya suatu pemerintahan, pada hakekatnya adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pemerintahan tidaklah dibentuk untuk melayani diri sendiri tetapi untuk melayani masyarakat, menciptakan kondisi yang memungkinkan setiap individu dapat mengembangkan kemampuan dan kreatifitasnya untuk tujuan bersama. Pemerintah, memiliki peran untuk melaksanakan fungsi pelayanan dan pengaturan warga negara (www.jarlitbang-pendidikan.org). Untuk mengimplementasikan fungsi tersebut, pemerintah melakukan aktivitas pelayanan, pengaturan, pembinaan, koordinasi dan pembangunan dalam berbagai bidang. Layanan itu sendiri disediakan pada berbagai lembaga atau institusi pemerintah dengan aparat sebagai pemberi layanan secara langsung kepada masyarakat. Dalam hal ini pemerintah khususnya Balitbang Kemdikbud sendiri menjadi tolak ukur untuk menjadikan hasil hasil penelitian yang telah dihasilkan oleh masing masing peneliti, sehingga akan dijadikan rekomendasi di dalam dunia pendidikan di Indonesia, agar dapat menjadikan pendidikan di Indonesia lebih berkualitas lagi atau bahkan setara dengan negara negara maju lainnya, karena tujuan dari Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan khususnya Balitbang ingin menjadikan hasil penelitian bukan untuk konsumsi sendiri melainkan untuk di publikasikan agar masyarakat dapat menggunakan hasil-hasil penelitian tersebut untuk kemajuan maupun rekomendasi perkembangan pendidikan di Indonesia (www.jarlitbang-pendidikan.org).Hasil penelitian yang berkualitas serta dapat dijadikan bahan pertimbangan yang aktual untuk pihak Depdikbud dalam mengimplementasikan kebijakan-kebijakan yang sesuai dengan perkembangan pendidikan, akan menjadikan Balitbang Kemdikbud sebagai organisasi yang memiliki citra yang tinggi di mata masyarakat pengguna produk Balitbang di Kemdikbud. Hasil penelitian yang berkualitas tentunya dihasilkan dari para peneliti yang concern serta fokus dalam melakukan penelitiannya. Para peneliti di Balitbang pada umumnya terdiri dari berbagai latar belakang bidang ilmu dan pendidikan, kepuasan sebagai peneliti tentunya dapat menjadi entri point untuk dapat menghasilkan penelitian yang berkualitas. penelitian yang berkualitas tentunya tergantung kepada sejauh mana para peneliti dapat fokus dengan pekerjaan penelitiannya, maka kualitas produk yang dihasilkan merupakan salah satu ukuran kepuasan masayrakat terhadap hasil produk penelitian yang dihasilkan. Kepuasan Pelanggan merupakan 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian mengenai bagaimana Kepuasan Peneliti di Balitbang Kemdikbud Jakarta yang difokuskan pada Citra Organisasi Kemdikbud. Dari rumusan ini kemudian dapat diidentifikasi permasalahan melalui pertanyaan penelitian sebagai berikut:1) Bagaimana Kepuasan Produk Penelitian di Balitbang Kemdikbud Jakarta dalam meningkatkan Citra Balitbang Kemdikbud Jakarta?2) Bagaimana pelaksanaan pemenuhan Kepuasan produk Penelitian dalam meningkatkan Citra Balitbang Kemdikbud Jakarta?3) Kendala apa saja yang muncul pada upaya pemenuhan Kepuasan produk Penelitian dalam meningkatkan Citra Balitbang Kemdikbud Jakarta?1.3Tujuan Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Kepuasan Produk Penelitian di Balitbang Kemdikbud Jakarta dalam meningkatkan Citra Balitbang Kemdikbud Jakarta; pelaksanaan pemenuhan Kepuasan produk Penelitian dalam meningkatkan Citra Balitbang Kemdikbud Jakarta; serta kendala-kendala yang muncul pada kegiatan pada upaya pemenuhan Kepuasan produk Penelitian dalam meningkatkan Citra Balitbang Kemdikbud Jakarta.

1.4ManfaatPenelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pemasaran organisasi khususnya di dunia pendidikan 1.5Ruang LingkupKarena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, tenaga, dan biaya, serta untuk menjaga agar penelitian lebih terarah dan fokus, maka ruang lingkup dalam penelitian ini mencakup peneliti serta tenaga ahli di Balitbang Kemdikbud Jakarta.1.6Sistematika PenulisanUntuk memudahkan pembahasan, maka penulisan ini dibagi menjadi lima bab yaitu, sebagai berikut :BAB I:PENDAHULUANMerupakan bab pendahuluan yang menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan, manfaat penelitian, ruang lingkup dan sistematika penulisanBAB II:LANDASAN TEORITISMerupakan bab yang berisikan tentang landasan teoritis yang diuraikan tentang pengertian dan macam macam kepuasan kerja, pengukuran kepuasan, faktor yang mendorong kepuasan, aspek loyalitas peneliti, serta citra dari dari perusahaan yang bersangkutan.BABIII:METODE PENELITIANMerupakan bab yang berisikan tentang model dan metode analisis, objek penelitian serta teknik analisis data BABIV:HASIL PENELITIANMerupakan bab yang berisikan tentang hasil analisis data dan pembahasan.BABV:PENUTUPMerupakan bab yang berisikan tentang kesimpulan dan saran dari penulisan ini yang dapat membantu perusahaan maupun organisasi.

BAB IILANDASAN TEORITIS2.1Kajian Pustaka 2.1.1 Kepuasan ProdukSetiap individu yang bekerja dalam sebuah organisasi sudah sewajarnya mengharapkan akan memperoleh segala sesuatu yang bermanfaat dan menguntungkan bagi diri pribadinya. Pandangan mereka terhadap kondisi lingkungan kerjanya dan perasaan puas atau tidak puas terhadap kondisi tersebut, akan mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Seperti yang dikatakan oleh Stephen P.Robins, (2006:184) Weve previously defines satisfaction as an individuals general attitude toward his or her job.Pernyataan Robbins tersebut merupakan pengertian kepuasan kerja secara umum yang menggambarkan bahwa kepuasan kerja merupakan hubungan antara individu dengan pekerjaan dan lingkungannya. Kepuasan kerja akan muncul jika individu menyukai pekerjaan dan lingkungannya tersebut dan sebaliknya, akan timbul rasa tidak puas dalam diri seorang karyawan bila ia tidak menyukai pekerjaannya, seperti yang dinyatakan oleh David J.Cherringtion (2007:306) Job satisfaction refersbasically to how much employees like there jobs.Definisi kepuasan kerja, Fred Luthans (1992:114) menekankan pada persepsi karyawan mengenai keuntungan-keuntungannya yang diperoleh dari pekerjaannya. Luthans juga menganggap bahwa kepuasan kerja merupakan factor penting yang harus diperhatikan dalam pemahaman perilaku organisasi. Pernyataannya adalah sebagai berikut :

Job satisfaction in a result of employees perception of how well their ob provides those thing which are viewed as important. It is generally recognized in the organizational behavior field that job satisfaction in the most important and frequently studied attitude.

Definisi lain yang senada dengan pernyataan Luthans, dikemukakan oleh Charles R.Milton, yaitu :In general, job satisfaction relates to workers opinions concerning their jobs and their employers, more specifically, job satisfaction may be defined as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of ones job experiences (1981:151).

Selanjutnya Milton juga menguraikan bahwa reaksi seseorang terhadap pekerjaannya akan tergantung pada apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi kebutuhan fisik dan psikisnya, terutama yang berkaitan dengan kelangsungan hidup dan kesejahteraannya. Kepuasan kerja merupakan suatu kecenderungan atau respon emosional terhadap berbagai segi/hal dalam suatu pekerjaan. (Kreitner dan Kinicki, 2001: 224). Indikator dari variabel ini adalah (1) need fulfillment (2) discreppancies; (3) value attainment; (4) equity, dan (5) dispositional/genetic components.Definisi yang lebih rinci dikemukakan oleh Keith Davis dan Jhon Newstrom (1985:109), yaitu :Job satisfaction is a set of favourable or unfavourable feelings with which employees view their work Job satisfaction is a feeling of relative pleasure or pain (I enjoy having a variety of task to do) that differs from objective thought (My Work is Complex) and behavior intentions (I plan to quit this job in 3 month).

Dari ketiga definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja timbul berdasarkan persepsi, pendapat atau pandangan karyawan terhadap pekerjaan dan aspek-aspeknya, yaitu keuntungan dan manfaat apa yang dapat diberikan oleh pekerjaan dan lingkungannya.Davis (1985 :96) mengemukakan bahwa :job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work. Artinya, kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami pegawai dalam bekerja.

Selanjutnya Wexley dan Yuki (1977 :98) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut:Job satisfaction is the way an employee feels about his or her job. Artinya, kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan tentang dirinya atau pekerjaannya.

Berdasarkan pendapat tersebut di atas, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1985 : 99) yang mengemukakan bahwa job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absence, age, occupation and size of the organization in which an employee works. Variabel-variabel tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:1. TurnoverKepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.2. Tingkat ketidakhadiran (absensi) kerjaPegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absensi) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.3. UmurAda kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.4. Tingkat pekerjaanPegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.5. Ukuran organisasi perusahaanUkuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

Selanjutnya Mangkunegara (2001 :120) mengemukakan terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :1. Faktor pegawai, yaitu kecenderungan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivation factors). Faktor pemeliharaan yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.Mengukur kepuasan kerja karyawan dapat dipergunakan pendekatan berdasarkan The Job Descriptive Index (JDI) yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, dan Hulin, 1969 (dalam Spector, 1997: 12) dengan mempergunakan 5 (lima) dimensi penilian sebagai berikut:1) Pekerjaan2) Kompensasi3) Promosi4) Supervisi, dan 5) Kerjasama

Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Robbins, 2001: 184). Indikator dari variabel ini adalah (1) kerja yang secara mental menantang (2) ganjaran yang pantas; (3) kondisi kerja yang mendukung; (4) rekan sekerja yang mendukung, dan (5) kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan.Bagian dari kepuasan kerja dapat diklasifikaskan terhadap 2 (dua) kategori umum (Spector, 1997: 30), yaitu 1) Pertama, lingkungan kerja serta faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan dalam bekerja. Kategori ini termasuk di dalamnya perlakuan perusahaan terhadap karyawan, tugas dasar yang dibebankan, hubungan dengan karyawan lainnya, dan penghargaan yang diberikan perusahaan.2) Kedua, faktor-faktor individu yang membawa karyawan menilai pekerjaannya, hal ini termasuk kepribadian dan pengalaman terdahulu.

Kedua kategori bagian tersebut secara bersama-sama mempengaruhi karyawan dalam kepuasan kerja yang akan menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi. Kesiapan kondisi antara individu dan pekerjaan telah menunjukkan bahwa terdapat pengaruh penting terhadap karyawan dalam kepuasan kerja Kristof, 1996 (dalam Spector, 1997:30).Teori yang banyak dipergunakan mengenai bagaimana karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap karyawan adalah teori karakteristik pekerjaan yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham, 1976, 1980 (dalam Spector: 1997: 31) dimana teori dasar karakteristik pekerjaan adalah karyawan dapat termotivasi oleh kepuasan mereka dengan mengetahui pekerjaan yang dilakukannya. Ketika karyawan memahami pekerjaan yang dilakukannya dengan lebih dinikmati dan lebih berarti, sehingga pekerjaan yang dilakukannya akan menimbulkan motivasi untuk berprestasi. Berikut ini ditunjukkan bagaimana inti dari karakteristik pekerjaan merupakan bagian dari segi psikologi dalam menentukan perubahan dalam prestasi kerja, kepuasan kerja, motivasi kerja dalam melakukan pekerjaannya.Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah :1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih luas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.2. Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap dinilai oleh seorang pegawai yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap pegawai akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila pertandingan itu dianggap cukup adil, maka pegawai akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.3. Teori dua faktor. (Two factor theory). Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu : satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissaties (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar pegawai. Jika tidak terpenuhi faktor ini, pegawai tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, pegawai tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

Dalam kehidupan setiap individu selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dengan gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Sedangkan salah satu faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah karena memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi, yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Salah satu teori kebutuhan manusia seperti yang digambarkan oleh Maslow pada teori kebutuhan tersebut sebagai salah satu teori yang dapat dipergunakan untuk memotivasi pegawai dalam bekerja. Pemberian motivasi merupakan tugas dan kewajiban manajer agar pegawai lebih giat dalam bekerja.Dalam dunia kerja kepuasan itu salah satu satunya bisa mengacu kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya seperti, rumah dinas dan kendaraan kerja. Konteks puas dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akan merasa puas apabila dia mengalami hal-hal : Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharapkan. Masing-masing individu memiliki target pribadi. Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas. Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. Apabila individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan layak mendapatkan penghargaan dari perusahaan. Apabila yang didapat oleh pegawai sesuai dengan peryaratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.

Salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori yang dikemukakan oleh Edward Lawler yang dikenal dengan Equity Model Theory atau teori kesetaraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran. Perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh pegawai lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga tingkatan pegawai, yaitu : Memenuhi kebutuhan dasar pegawai; Memenuhi harapan pegawai sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ke tempat lain; Memenuhi keinginan pegawai dengan mendapat lebih dari apa yang diharapkan.

Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau Relative Deprivation Theory, ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah : Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan; Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan; Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih; Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan; Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan; Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk.

Apakah kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan pegawai. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi pegawai secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat. Dalam kasus lain, pegawai merupakan umpan balik yang mempengaruhi sell-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja.

2.1.1.1 Indikator Kepuasan KerjaSecara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemiminan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah : (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan.Selain itu, menurut Job Deskription Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah (1) bekerja pada tempat yang tepat; (2) pembayaran yang sesuai; (3) organisasi dan manajemen; (4) supervisi pada pekerjaan yang tepat; dan (5) orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat. Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).Variabel bebas dari kepuasan kerja adalah unsure-unsur pekerjaan yang menimbulkan atau mempengaruhi kepuasan kerja, yang terdiri dari :a. Pekerjaan itu sendiriMenurut Fred Luthans (1992:108), isi dari pekerjaan merupakan sumber utama bagi kepuasan kerja, dengan faktor-faktor yang dapat membangkitkan motivasi adalah umpan balik dari pekerjaan tersebut dan otonomi. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (1993:30) menyatakan bahwa karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan pada merekaSedangkan Stephen P. Robbins (1993:54) menyatakan bahwa karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada mereka untuk membuktikan keterampilan dan kemampuan mereka dan menyediakan tugas-tugas yang bervariasi dan umpan balik tentang hasil kerja yang mereka lakukan. Pekerjaan yang memiliki sedikit tantangan akan cepat membosankan mereka, sebaliknya yang terlalu banyak tantangan akan menimbulkan frustasi dan kegagalan. Kondisi pekerjaan yang memiliki tantangan yang moderat akan menumbuhkan kepuasan dalam diri karyawan.b. Upah dan PromosiMenurut Robbins, karyawan biasanya menginginkan sistem upah dan promosi yang sesuai dengan harapan mereka. Mereka cenderung akan merasa puas jika upah didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat kemampuan individu dan standar upah yang berlaku dilingkungan lain. Pada dasarnya, yang diinginkan oleh karyawan bukanlah besarnya jumlah upah yang mereka terima, tetapi pada keadilan. Demikian pula dengan sistem promosi.Mengenai sistem upah tersebut Luthans berpendapat bahwa karyawan biasanya melihat upah sebagai pencerminan dari bagaimana manajemen menghargai sumbagan mereka dalam organisasi. Sedangkan mengenai promosi, menurut Luthans lebih memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dikalangan eksekutif dari para karyawan pada tingkat yang lebih rendah.c. Kondisi KerjaRobbins dan Luthans sama-sama berpendapat bahwa karyawan biasanya sangat memperhatikan lingkungan tempat kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan untuk mendukung pekerjaan mereka. Mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. Secara umum, kondisi lingkungan biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk.d. Rekan Kerja dan AtasanRobbins menyatakan bahwa bagi kebanyakan karyawan, tempat kerja juga merupakan tempat untuk sosialisasi, sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik. Mendukung pernyataan tersebut, Luthans menekankan pula pada pengaruh atasan yang turut memperhatikan kesejahteraan mereka, banyak memberikan bimbingan dan bantuan dalam pekerjaan dan komunikatif serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan.e. Kesesuaian antara Pekerjaan dengan KepribadianRobbins menambahkan satu unsur yang cukup penting dan berperan dalam kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung akan merasa puas jika ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya. Pertimbangannya adalah bahwa karyawan merasa telah menemukan kesamaan antara bakat dan kemampuan yang dimilkinya dengan tuntutan pekerjaannya, sehingga mereka akan merasa puas dengan pekerjaan tersebut.

2.1.1.2 Pengukuran Kepuasan KerjaKepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan faktor pegawai atau perusahaan yaitu : Pertama, manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis. Kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antar unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Buhler (1994) menekankan pendapatnya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomi terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa pegawai dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi di bidang pegawai maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover, diiringi dengan membengkaknya biaya pengembangan, gaji akan memunculkan perilaku yang sama di kalangan pegawai, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal.

Selain hal di atas, faktor-faktor berikut ini mempengaruhi kepuasan pegawai dalam bekerja, yaitu dapat dilihat pada Gambar sebagai berikut :

Gambar 2.1Reward Performance Model Of Motivation

Dari Gambar tersebut, probabilitas keberhasilan pelaksanaan dipandang oleh seseorang dalam berbagai cara. Sebagai seorang yang akan melakukan kegiatan, para pegawai tersebut akan menilai kemampuannya, baik pengetahuan maupun keterampilan, untuk memperkenalkan apakah ia akan mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik atau tidak, sehingga bisa memperoleh imbalan yang diinginkan. Bagaimana dukungan dari atasannya agar ia bisa berhasil, dan sejauhmana kerjasama dengan rekan-rekannya akan membantu keberhasilannya. Atau, sejauhmana ia bisa memperoleh perlengkapan yang diperlukan dan berapa lama waktu yang tersedia untuk menjalankan pekerjaan tersebut apabila nilai manfaat yang akan diperoleh dan probabilitas keberhasilan pekerjaan tampak positif. Pegawai tersebut umumnya memutuskan untuk melakukan kegiatan demi mencapai imbalan yang diinginkan seperti dalam skema pada Gambar berikut ini :

Gambar 2.2Penilaian Individu dalam Bersikap

Apabila pegawai tersebut menjalankan sesuai dengan yang disyaratkan, maka ia seharusnya menerima hadiah yang dijanjikan. Sewaktu ia menerima imbalan tersebut, motifnya terpuaskan dan kepercayaan dia pada pola yang sama di masa yang akan datang diperkuat. Apakah ia bekerja dengan baik, tetapi menerima imbalan kurang dari yang dijanjikan, ia akan menjadi skeptis untuk masa-masa yang akan datang.Sebaliknya, apabila ia tidak bisa menjalankan dengan baik, dan tidak menerima imbalan, akibatnya mungkin berbeda. Kemungkinan yang pertama, ia menjadi tidak percaya pada dirinya sendiri, mungkin dendam dengan faktor-faktor lainnya yang dirasa menjadi penyebabnya. Ia tidak mau lagi melakukan sesuatu yang sama, jikalau ia tidak merasa mampu seratus persen berhasil.Kemungkinan lainnya adalah ia meningkatkan usahanya untuk mengatasi kegagalan tersebut. Dengan usaha yang bertambah mungkin ia bisa mengatasi kegagalan di waktu lalunya. Karenanya proses tersebut bisa dimulai kembali. Apabila prestasi cukup dan tidak dikarenakan hukuman yang terjadi adalah kepuasan belum tentu segera terealisir. Untuk itu individu tersebut akan melakukan evaluasi terhadap kelayakan hadiah. Ia akan membandingkan dengan usaha yang telah dikeluarkan untuk mencapai hadiah tersebut. Setelah itu, apabila ia merasa cukup, maka ia akan memperoleh keputusan. Sebaliknya, jika tidak ia akan menjadi lebih kritis untuk masa yang akan datang. Apabila ia puas sebenarnya proses yang sama sama akan dilakukannya lagi.

2.1.1.3 Tingkat Kepuasan kerjaUntuk mengetahui apakah individu merasa puas atau tidak puas dalam situasi tertentu, biasanya digunakan empat teori, yaitu teori pemenuhan (Fulfillment theory), teori imbalan (reward theory), teori kesenjangan (discrepancy theory), dan teori keadilan (equity theory). David J. Cherrington (1989:20) menguraikan penjelasan mengenai keempat teori sebagai berikut :a. Teori Pemenuhan (Fulfillment theory)Berdasarkan teori ini, kepuasan kerja adalah fungsi dari kepuasan terhadap terpenuhinya kebutuhan individu. Hal itu ditunjukan oleh derajat kesesuaian antara kebutuhan individu dengan tingkat dipenuhinya kebutuhan tersebut. Jika kebutuhan individu telah dapat dipenuhi, ia akan merasakan kepuasan kerja. Ketidak puasan akan muncul bila kebutuhan yang penting tidak dapat dipenuhi.Walaupun penjelasan tersebut masuk akal teori tersebut kurang dapat digunakan untuk meramalkan kepuasan kerja. kebutuhan mengacu pada kekurangan intern dari sifat fisik dan psikis yang tidak dapat diamati secara langsung. Kebutuhan biasanya dapat menerangkan perilaku. Karena itu, sulit untuk dapat mengetahui apakah individu akan memberikan respon terhadap situasi yang menguntungkan atau tidak menguntungkan tanpa mengetahui adanya kebutuhan itu sendiri.b. Teori Imbalan (reward theory)Kemungkinan teori yang paling dapat digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja adalah teori imbalan, yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari imbalan yang diterima oleh seseorang. Baik jumlah imbalan, maupun saat yang dipilih untuk memberikan imbalan, akan berpengaruh pada tingkat kepuasan. Secara umum, individu akan lebih merasa puas bila mereka memperoleh imbalan yang lebih besar atau tinggi.Teori imbalan menekankan pada peran nilai-nilai dalam menentukan kepuasan, karena nilai-nilai individu menentukan apakah peristiwa atau hasil tertentu diberikan imbalan. Pada saat seseorang menerima nilai imbalan yang tinggi. Sedangkan seseorang tengah dikenakan sangsi, maka ia akan merasa tidak puas.Salah satu kekurangan dari teori imbalan adalah dalam hal mengetahui apakah suatu kejadian tertentu akan dipersepsikan sebagai pemberian imbalan atau hukuman bagi seseorang.c. Teori Kesenjangan (discrepancy theory) Kepuasan kerja dipengaruhi oleh harapan-harapan dari karyawan. Teori discrepancy, menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari perbandingan antara apa yang diharapkan dan apa kenyataannya. Perbandingan yang baik, yang menunjukan bahwa karyawan telah menerima lebih dari yang diharapkan, akan menciptakan kepuasan kerja yang tinggi. Perbandingan yang tidak baik yang menunjukan kenyataan yang tidak sesuai dengan yang diharapkan, akan menimbulkan ketidak puasan. Teori ini menekankan pada pentingnya pemahaman mengenai harapan-harapan karyawan pada saat melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja.

d. Teori Keadilan (equity theory)Teori yang dapat digunakan untuk menentukan kepuasan kerja dengan memfokuskan pada perbandingan relatif antara input dan hasil dari individu dengan input dan hasil dari individu lainnya adalah teori keadilan. Jika tingkat rasio perbandingan seseorang menunjukan keseimbangan dengan rasio orang lain, maka ia akan merasa puas, sebaliknnya jika terdapat adanya ketidak adilan, seseorang akan merasa tidak puas. Contoh konkritnya, seseorang mungkin akan merasa puas dengan hanya menerima upah sebesar Rp.600.000,- tetapi jika ia tahu bila orang lain yang memiliki usaha dan kinerja yang sama dengannya dan menerima Rp. 1.000.000,- maka ia akan merasa tidak puas2.1.1 Loyalitas peneliti Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Definisi-definisi diatas dapat peneliti simpulkan bahwa loyalitas karyawan tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ; ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan yaitu : a) mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. b) mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik c) selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan d) selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya 2) bertanggungjawab ; tanggungjawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggungjawab yaitu : a) dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu b) selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaikbaiknya c) mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan d) tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain. 3) pengabdian ; pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan 4) kejujuran ; kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu : a) selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa b) tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya c) melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya Unsur-unsur loyalitas yang lain dikemukakan oleh Steers & Porter (1983) berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas peneliti dalam perusahaan, antara lain : 1) dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan. 2) keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan. Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud. 3) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi : 1) kemauan untuk bekerja sama ; bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orangorang secara individual. 2) rasa memiliki ; adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. 3) hubungan antar pribadi ; karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja. 4) suka terhadap pekerjaan ; perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati c. Faktor yang mempengaruhi loyalitas peneliti Loyalitas peneliti akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Kadarwati (2003) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan. Selanjutnya Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas peneliti dipengaruhi oleh : 1). karaktersitik pribadi ; karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian. 2). karakteristik pekerjaan ; karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. 3). karakteristik desain perusahaan ; karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Keetergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. 4). pengalaman yang diperoleh dari perusahaan ; pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan, baru dapat terpenuhi apabila karyaawn memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperolah selama karyawan menekuni pekerjaan itu.2.1.3 Citra OrganisasiBerbagai definisi mengenai citra ditemukan dalam literatur marketing maupun psikologi. Citra dideskripsikan sebagai pengetahuan subjektif (Boulding, 1956:21), sebagai sebuah perilaku (Hirschman et al., 1978:13) dan sebagai kombinasi dari karakteristik produk yang berbeda dari fisik produk namun diindetfikasikan sebagai bagian produk. (Erickson et al., 1984:14). Citra juga didefiniskan sebagai kesan keseluruhan (overall impression) yang berada di benak konsumen (Zimmer and Golden,1988:45) dan sebagai konfigurasi kognitif idiosinkratik (Mazursky and Jakoby,1986:87). MacInnis dan Price (1987:44) bersama dengan Yuille dan Ctachpole (1977:12) menggambarkan pembentukan citra sebagai prosedur dimana ide, perasaan dan pengalaman dengan suatu organisasi terseimpan dalam memory ingatan.Sidney Levy dari Northwestern University memperkenalkan konsep citra di tahun 1955 dan telah diterapkan dalam berbagai objek. Pertama adalah citra perusahaan/organisasi yaitu bagaimana orang memandang keseluruhan perusahaan. Kedua adalah citra produk yaitu bagaimana orang memandang kategori produk tertentu. Ketiga adalah citra merek yaitu bagaimana orang memandang suatu merek tertentu dalam kompetisinya dengan merek lainnya (Levy,Sidney, 1955:96).Berbicara mengenai citra perusahaan telah banyak sekali pengertian mengenai citra perusahaan yang diantara para ahli komunikasi perusahaan dan prakstisi (Abratt, 1989; Davies et al,2001:55). Seringkali kata citra diartikan sebagai identitas atau reputasi atau dalam arti yang lebih sempit diartikan sebagai persepsi internal dari perusahaan yang diyakini oleh karyawan (Kennedy,1977:31). Menurut Davies et al (2001:50) dikatakan bahwa citra diartikan sebagai pandangan mengenai perusahaan oleh para pemegang saham eksternal, khususnya oleh para pelanggan. Hal ini berbeda dengan pendapat yang mengatakan bahwa citra adalah pandangan internal mengenai perusahaan yang menurut mereka harus dilabelkan sebagai identitas (Albert an Whettens 1985:21).Menurut Gronroos (1984:73) citra perusahaan dibangun oleh kualitas teknikal yaitu apa yang pelanggan terima dari pengalaman sebelumnya dan kualitas funsional yaitu cara bagaimana servis diberikan kepada pelanggan. Sedangkan Gregory 1991:22; Sobol et al, 1992:45 ;Fombrun, 1996:52 ; Keller,1998:44 mengatakan bahwa bahwa kredibilitas korporate merupakan bagian dari pembentuk citra perusahaan. Konsumen yang mempersepsikan perusahaan sebagai perusahaan dengan citra baik akan terdorong untuk membeli produk dari perusahahaan (keller, 1998:77). Sedangkan Cristensen dan Askegaard 1999:52; Fatt et all.2000:98; Harris dan de Chernatony 2001:61; Lewis, 2001;66 mengatakan bahwa citra perusahan dibentuk dari mulitple atribute oleh karena itu atribute tersebut perlu diukur. Iklan dapat berpengaruh pada persepi perusahaan pada konsumen (Lundstrom dan Sciglimpaglia 1977:11). Persepsi ini dikonseptualisasikan sebagai citra perusahaan (Dicter 1985:99;Gatewood,Gowan dan Lautenschlager 1993:32).Sehingga citra perusahaan adalah total impresi (kesan) yang dibuat oleh keseluruhan entitas (seperti iklan) di benak individual konsumen (Dicter, 1985:87).Dua komponen yang prinsipal dari citra adalah fungsional dan emosional (Kennedy, 1977:64). Komponen fungsional berhubungan dengan sesuatu yang terlihat (tangible cue) yang dapat diukur dengan mudah, sedangkan komponen emosional diasosiasikan dengan psikologis yang dimanifestasikan melalui perasaan dan perilaku (Kennedy, 1977:11). Citra dideskripsikan sebagai jaringan hirarki bermakna yang tersimpan dalam memory dengan rentang mulai dari kesan umum holistik sampai elaborasi evaluasi dari objek dan pengertian ini berkaitan dengan nilai personal dari individu (Individual personal values).Keinginan sebuah orgnanisasi untuk mempunyai citra yang baik sasaran berawal dari pengertian yang tepat mengenai citra sebagai stimulus adanya pengelolahan upaya yang perlu dilaksanakan. Ketepatan pengertian citra agar organisasi dapat menetapkan dalam mewujudkanya pada obyek dan mendorong prioritas pelaksanan. Menurut Philip Kotler, Citra adalah seperangkat keyakinan, ide, dan kesan yang dimiliki seseorang terhadap suatu obyek(1997:259).Sutisna mengemukakan,Citra adalah total persepsi terhadap suatu obyek yang dibentuk dengan memproses informasi dari berbagai sumber setiap waktu(2001:83). Citra didifinisikan Buchari Alma(2002:317 ). sebagaikesan yang diperoleh sesuai dengan pengetahuan dan pengalaman seseorang tentang sesuatu Definisi citra menurut Rhenald Khasali(2003:23).,yaitu ,kesan yang timbul karena pemahaman akan suatu kenyataan Berdasarkan pendapat-pandapat tersebut ,citra menunjukan kesan suatu obyek terhadap obyek lain yang terbentuk dengan memproses informasi setiap waktu dari berbagai sumber terpercaya. Terdapat tiga hal penting dalam citra,yaitu :kesan obyek ,proses terbentuknya citra dan sumber terpercaya.Obyek meliputi lndividu maupun perusahaaan yang berdiri dari sekelompok orang didalamnya. Citra dapat terbentuk dengan memproses informasi yang tidak menutup kemungkinan terjadinya perubahan citra pada obyek dari adanya penerimaan informasi setiap waktu. Besarnya kepercayaan obyek terhadap sumber informasi memberikan dasar penerimaan atau penolakan informasi. Sumber informasi dapar berasal dari perusahaan secara langsung dan atau pikhak-pihak lain secara tidak langsung. Citra perusahaan menunjukkan kesan obyek terhadap perusahaan yang terbentuk dengan memproses informasi setiap waktu dari berbagai sumber informasi terpercaya.Pentingnya citra perusahaan dikemukakan Gronroos (Sutisna, 2001: 332) sebagai berikut :1. menceritakan harapan bersama kampanye pemasaran eksternal. Citra positif memberikan kemudahan perusahaan untuk berkomunikasi dan mencapai tujuan secara efektif sedangkkan citra negative sebaliknya.2. sebagai penyaring yang mempengaruhi persepsi pada kegiatan perusahaan. Citra positif menjadi pelindung terhadap kesalahan kecil, kualitas teknis atau fungsional sedangkan citra negarif dapat memperbesar kesalahan tersebut.3. sebagai fungsi dari pengalaman dan harapan konsumen atas kualitas pelayanan perusahaan.4. mempunyai pengaruh penting terhadap manajemen atau dampak internal. Citra perusahaan yang kurang jelas dan nyata mempengaruhi sikap karyawan terhadap perusahaan.Menurut Rhenald Kasali, Citra perusahaan yang baik dimaksudkan agar perusahaan dapat tetap hidup dan orang-orang di dalamnya terus mengembangkan kreatiivitas bahkan memberikan manfaat yang lebih berarti bagi orang lain (2003:30). Handi Irawan menyebutkan, Ciitra perusahaan dapat memberikan kemampuan pada perusahaan untuk mengubah harga premium, menikmati penerimaan lebih tinggi dibandingkan pesaing, membuat kepercayaan pelanggan kepada perusahaan. Buchari Alma menegaskan bahwa, Citra dibentuk berdasarkan impresi, berdasar pengalaman yang dialami seseorang terhadap sesuatu sebagai pertimbangan untuk mengammbil keputusan (2002:318). Sedangkan pentingnya citra perusahaan dalam pandangan David W. Cravens disebutkan, citra atau merek perusahaan yang baik merupakan keunggulan bersaing yang mempengaruhi tingkat kepuasan konsumen (Alih bahasa Lina Salim, 1996:9). Perasaan puas atau tidaknya konsumen terjadi setelah mempunyai pengalaman dengan produk maupun perusahaan yang diawali adanya keputusan pembelian. Sehingga dapat disimpulkan keberadaan citra perusahaan yang baik penting sebagai sumber daya internal obyek jdalam menentukan hubungannya dengan perusahaan.Konsisten dengan arti telah dikemukakan, citra perusahaan merupakan hal yang abstrak. Sutisna mengatakan, Satu hal yang dianalisis mengapa terlihat ada masalah citra perusahaan adalah organisasi dikenal atau tidak dikenal (2001:334). Dapat dipahami keterkenalan perusahaan yang tidak baik menunjukkan citra perusahaan yang bermasalah. Masalah citra perusahaan tersebut, dalam keberadaannya berada dalam pikiran dan atau perasaan konsumen. Menurut Robinson dan Barlow, Corporate image may come from direct experience (Michael K. Hui, 1991:2). Philip Kotler mengemukakan, Secara berkala perusahaan harus mesurvey publiknya untuk mengetahui citra (1987:460). Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, keberadaannya citra perusahaan bersumber dari pengalaman dan atau upaya komunikasi sehingga penilaian maupun pengembangannya terjadi pada salah satu atau kedua hal tersebut. Citra perusahaan yang bersumber dari pengalaman memberikan gambaran telah terjadi keterlibatan antara konsumen dengan perusahaan. Keterlibatan tersebut, belum terjadi dalam citra perusahaan yang bersumber dari upaya komunikasi perusahaan. Proses terbentuknya citra perusahaan menurut Hawkins et all (2000: 126) diperlihatkan pada gambar sebagai berikut :

ExposureAttentionComprehensifImageBehaviorGambar 3.3 Proses Terbentuknya Citra PerusahaanSumber : Hawkins et all (2000: 126) Consumer Behavior : Building Market StrategyBerdasarkan Gambar proses terbentuknya citra perusahaan berlangsung pada beberapa tahapan. Pertama, obyek mengetahui (melihat atau mendengar) upaya yang dilakukan perusahaan dalam membentuk citra perusahaan. Kedua, memperhatikan upaya perusahaan tersebut. Ketiga, setelah adanya perhatian obyek mencoba memahami semua yang ada pada upaya perusahaan. Keempat, terbentuknya citra perusahaan pada obyek yang kemudian tahap kelima citra perusahaan yang terbentuk akan menentukan perilaku obyek sasaran dalam hubungannya dengan perusahaan.Upaya perusahaan sebagai sumber informasi terbentuknya citra perusahaan memerlukan keberadaan secara lengkap. Informasi yang lenglkap dimaksudkan sebagai informasi yang dapat menjawab kebutuhan dan keinginan obyek sasaran. Rhenald Kasali(2003:28). mengemukakan, Pemahaman yang berasal dari suatu informasi yang tidak lengkap menghasilkan citra yang tidak sempurna Menurut Shirley Harrison (1995:71) informasi yang lengkap mengenai citra perusahaan meliputi empat elemen sebagai berikut :1. PersonalityKeseluruhan karateristik perusahaan yang dipahami publik sasaran seperti perusahaan yang dapat dipercaya, perusahaan yang mempunyai tanggung jawab sosial.2. ReputationHal yang telah dilakukan perusahaan dan diyakini publik sasaran berdasarkan pengalaman sendiri maupun pihak lain seperti kinerja keamanan transaksi sebuah bank.3. ValueNilai-nilai yang dimiliki suatu perusahaan dengan kata lain budaya perusahaan seperti sikap manajemen yang peduli terhadap pelanggan, karyawan yang cepat tanggap terhadap permintaan maupun keluhan pelanggan.4. Corporate IdentityKomponen-komponen yang mempermudah pengenalan publik sasaran terhadap perusahaan seperti logo, warna, dan slogan.2.2Kerangka Pemikiran

Keterkaitan antara kepuasan produk dengan citra organisasi di Balitbang terkait dengan tupoksi para peneliti di instansi ini dimana sebagai peneliti mempunyai tugas dan kewajiban untuk menghasilkan produk-produk penelitian yang berkualitas, dimana untuk menghasilkan produk penelitian yang memuaskan semua pihak terutama masyarakat diperlukan loyalitas serta kapabilitas yang tinggi dari peneliti, sehingga kinerja peneliti akhirnya dapat dinilai dari sejauh mana produk penelitian yang dihasilkan memberi kepuasan terhadap masyarakat serta memberikan kontribusi terhadap dunia pendidikan di Indonesia, yang pada akhirnya citra organisasi Balitbang menjadi bernilai tinggi dimata masyarakat.Dimana tujuan orgnanisasi Balitbang untuk mempunyai citra yang baik sasaran berawal dari pengertian yang tepat mengenai citra sebagai stimulus adanya pengelolahan upaya yang perlu dilaksanakan, salah satunya yaitu adanya respon kepuasan kerja penelitian yang dihasilkan serta loyalitas para penelitinya. Sehingga paradigma dari pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas peneliti terhadap citra organisasi dapat digambarkan seperti berikut ini:

Bank Jabar Banten KCK Jakarta1. Mengetahui pelaksanaan komunikasi pemasaran personal selling dalam menghimpun dana pihak ketiga korporasi pada Bank Jabar Banten Kantor Cabang khusus Jakarta2.Mengetahui fungsi pelaksanaan komunikasi pemasaran personal selling dalam menghimpun dana pihak ketiga korporasi pada Bank Jabar Banten Kantor Cabang khusus Jakarta3. Mengetahui kendala apa yang muncul dalam komunikasi pemasaran personal selling public relations) dalam menghimpun dana pihak ketiga korporasi pada Bank Jabar Banten Kantor Cabang Khusus Jakarta Teori Interaksi SimbolikKomunikasi Pemasaran (Terence, A Shimp, 2000 PersonalSellingModel Komunikasi PemasaranDalam menghimpun dana Pihak Ketiga KorporasiMenghimpun dana pihak ketiga korporasiperkembangan bisnis jasa perbankanGambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN

BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1 Model dan Metode AnalisisModel dalam penelitian ini dapat dikategorikan sebagai model penelitian kualitatif, yaitu suatu metode penelitian untuk menjawab masalah yang berkaitan dengan kegiatan kepuasan peneliti di Balitbang dalam, khususnya dalam dalam rangka meningkatkan Citra Organisasi Balitbang Kemdikbud Jakarta. Menurut Creswell (2002: 150-152) paradigma penelitian kualitatif bertujuan untuk memahami suatu situasi sosial, peristiwa, peran, kelompok atau interaksi tertentu. Pada umumnya, paradigma ini merupakan sebuah proses investigasi dimana peneliti secara bertahap berusaha memahami fenomena sosial dengan membedakan, membandingkan, meniru, mengkatalogkan, dan mengelompokkan objek studi. Bogdan dan Taylor (dalam Moleong, 2000: 3) mengatakan bahwa pendekatan kualitatif merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati, pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu tersebut secara holistik (utuh). Paradigma ini perlu dimasukkan dalam kehidupan sehari-hari dilokasi penelitian yang dipilih, oleh karena itu peneliti akan memasuki dunia informan dan melakukan interaksi yang terus-menerus, mencari serta memahami sudut pandang informan,(Marshal & Rossman dalam Creswell, 2002: 152) Penelitian kualitatif dengan pendekatan desksriptif secara umum ini dapat memberikan akses atau peluang yang luas kepada peneliti untuk menelaah secara mendalam, detail, intensif, dan menyeluruh terhadap kepuasan produk penelitian yang dihasilkan oleh Balitbang Kemdikbud terhadap citra organisasi Balitbang Kemdikbud. Atas dasar itulah dalam pemdekatan kualitatif ini digunakan teknik pengamatan berpartisipasi (participant observation) dan wawancara mendalam (in-depth interview) yang dilakukan untuk dapat melihat dan memahami interaksi dalam hal Kepuasan produk Penelitian, khususnya aspek yang terkait Pencitraan Balitbang Kemdikbud Jakarta.

3.1 Objek PenelitianObjek penelitian ini adalah kepuasan Peneliti yang yang menyertai hubungan atau interaksi para pelakunya, yaitu pihak pengguna, dalam rangka meningkatkan Citra Orgnisasi Balitbang Kemdikbud Jakarta. Penelitian ini melibatkan para pelaku (aktor) dan informan, baik yang terlibat langsung maupun tidak langsung tetapi tetap terkait dengan objek penelitian. Mereka adalah manajemen Balitbang Kemdikbud yang meliputi Kepala Balitbang, Kepala Pusat Penelitian Kebijakan, Perekayasa, Staf Peneliti, serta masyarakat pengguna hasil Penelitian Balitbang Kemdikbud.

3.3Sumber DataSumber data di dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari para pelaku (aktor) sebanyak 7 orang, mereka adalah pihak-pihak yang berkaitan dengan aktivitas Kepuasan Peneliti dari pihak Balitbang dan informan dari pihak lain yang mewakili pihak pengguna dalam hal ini masyarakat pengguna hasil penelitian. Pembedaan antara pelaku (aktor) dengan informan berdasarkan kepada pemikiran bahwa pelaku (aktor) adalah informan kunci yang sekaligus terlibat sebagai pelaku di dalamnya, sedangkan informan adalah orang yang memberikan informasi tetapi tidak terlibat langsung di dalamnya. Koentjaraningrat (1991:30) menyatakan bahwa Informan kunci adalah orang yang dipandang mampu memberikan informasi secara umum dan mampu menunjuk orang lain sebagai informan dasar yang dapat memberikan informasi yang lebih mendalam.

Adapun data Informan dalam penelitian ini, adalah :(1) Aktor yang memegang fungsi dan peranan di bidang Penelitian Balibang Kemdikbud Jakarta, yaitu : satu orang Kepala Bidang Penelitian di Puslitjak; satu orang Perekayasa; dan empat orang Staf Peneliti. (2) Diambil secara acak dari masyarakat pengguna jasa Balitbang yang berhasil ditemui peneliti, untuk maksud ini peneliti mengambil tiga orang pengguna secara acak, yaitu dari unsur Dinas Daerah, Anggota DPR , dan Sekolah.Dengan demikian jumlah informan keseluruhannya adalah 10 orang.

3.3 Teknik Pengumpulan DataData dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Karena penelitian ini menggunakan metode kualitatif, maka teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan melakukan studi dokumentasi, observasi (pengamatan) dan wawancara mendalam.

3.3.1 Studi DokumentasiStudi dokumentasi dilakukan sebagai langkah awal penelitian dengan cara mengumpulkan berbagai litelatur yang berkaitan dengan penelitian, baik dalam bentuk buku, hasil penelitian, hingga browsing di internet. Dokumen merupakan bahan penting dalam penelitian ini. Peneliti dapat menelaah dokumen-dokumen dan sumber-sumber sekunder lainnya yang tersedia dilokasi penelitian, karena kebanyakan situasi yang dikaji banyak dijelaskan pada dokumen-dokumen yang terkadang banyak kesamaan dengan penelitian yang sedang dilakukan. Untuk itu analisis dan interpretasi terhadap data yang diperoleh akan menjadi lebih tajam dan validitas dari temuannya pun menjadi tinggi.Studi Dokumentasi sendiri merupakan salah satu sumber pengumpul data dimana sumber dokumentasi ini diperoleh dari beberapa data/dokumen, laporan, buku, surat kabar dan juga beberapa bacaan lainnya yang mendukung penelitian ini. Dokumen sudah lama digunakan dalam penelitian sebagai sumber data karena dalam banyak hal dokumen sebagai sumber data dapat dimanfaatkan untuk menguji, menafsirkan, bahkan untuk meramalkan (Moleong, 2000: 161).

3.3.2 ObservasiUntuk memperoleh pemahaman dan makna yang mendalam tentang Kepuasan Produk Penelitia dalam meningkatkan Citra Organisasi Balitbang Kemdikbud Jakarta, digunakan metode observasi. Metode ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data dalam bentuk pengamatan, pencatatan, secara sistematis terhadap fenomena-fenomena yang sedang diteliti. Dalam observasi ini, agar data yang diinginkan dapat akurat, maka peneliti melakukan pengamatan berperan serta, yaitu disamping peneliti sebagai pengamat yang mengamati secara rinci, juga menyesuaikan diri dalam penelitian ini sesuai dengan kemampuan peneliti terhadap objek penelitian. Dengan beradanya peneliti di lapangan melalui pengamatan berperan serta, peneliti dengan sendirinya memiliki kesempatan untuk mengumpulkan data langsung dari informan lebih terperinci dan lebih cermat. Teknik observasi partisipasi ini dilakukan dengan menggunakan buku catatan guna memperoleh dan mencatat data yang mungkin muncul diluar dugaan.

3.3.3 WawancaraUntuk memperoleh data yang akurat dalam penelitian ini, peneliti akan melakukan wawancara terhadap actor dan informan dengan teknik wawancara mendalam (in-depth interview). Untuk wawancara mendalam ini terlebih dahulu dipersiapkan pedoman wawancara (interview guide). Melalui metode ini dilakukan komunikasi antara peneliti dengan pihak-pihak yang dianggap berkompeten sehingga diperoleh informasi ataupun data-data yang diperlukan. Maksud mengadakan wawancara menurut Guba (dalam Moleong, 2000:135) antara lain untuk mengkonstruksikan mengenai orang, kejadian, kegiatan, organisasi, perasaan, tuntunan, kepedulian, dan lain-lain. Tujuan utamanya adalah untuk bisa menyajikan konstruksi saat sekarang dalam suatu konteks mengenai para pribadi, peristiwa, aktivitas, organisasi, perasaan, motivasi, tanggapan atau persepsi, tingkat dan bentuk keterlibatan, dan sebagainya, untuk merekonstruksi beragam hal seperti itu sebagai bagian dari pengalaman masa lampau dan memproyeksikan hal-hal itu yang dikaitkan dengan harapan yang bisa terjadi di masa yang akan datang.Wawancara dilaksanakan secara simultan dengan memakai alat bantu tulis, alat bantu rekam suara (tape recorder) dan alat bantu rekam gambar (kamera foto dan kamera video). Wawancara dilakukan kepada 10 orang.

3.4 Teknik Analisis DataAnalisis data merupakan upaya mencari dan menata secara sistematis, terutama catatan hasil observasi, wawancara dan lainnya untuk meningkatkan pemahaman peneliti tentang temuan yang diteliti. Peneliti melakukan secara cermat terhadap data yang diperoleh, mengkategorikan, memfokuskan, serta menelaah dari data primer dan sekunder yang di dapat penelitian berhubungan dengan Kepuasan Peneliti dalam meningkatkan Citra Organisasi Balitbang Kemdikbud Jakarta. Penyusunan dilakukan secara terstruktur dan sistematis sepanjang pelaksanaan penelitian. Reduksi data juga dilakukan pada tahapan ini ketika pengumpulan data berlangsung dengan membuat ringkasan dari catatan data yang diperoleh dilapangan agar tetap dalam konteks masalah penelitian. Reduksi data dilakukan dengan cara membaca transkrip wawancara, catatan pengamatan, atau dokumen-dokumen yang akan dianalisis lalu membuat catatan atas data tersebut. Selain catatan, data juga bisa dibuat menjadi ringkasan data, dikelompok-kelompokan, atau dibuat partisinya (bagian-bagiannya).Pembahasan dilakukan dengan menggunakan metode komparatif atas hasil wawancara dengan informan, studi dokumentasi serta sekaligus membandingkan dengan hasil observasi. Untuk mempertinggi keabsahan data langkah selanjutnya adalah mengadakan analisis terhadap wawancara. Menurut Miles & Huberman (dalam Sutopo, 2006:113) dalam proses analisis kualitatif terdapat tiga komponen utama yang harus benar-benar dipahami, yaitu:1) Reduksi dataReduksi data merupakan komponen pertama dalam analisis yang merupakan proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan, dan abstraksi dari semua jenis informasi yang tertulis lengkap dalam catatan lapangan (fieldnote). Proses ini berlangsung terus sepanjang proyek yang berorientasi kualitatif berlangsung. Reduksi data adalah bagian dari proses analisis yang mempertegas, memperpendek, membuat fokus, membuang hal-hal yang tidak penting dan mengatur data sedemikian rupa sehingga narasi sajian data dan simpulan-simpulan dari unit-unit permasalahan yang telah dikaji dalam penelitian dapat dilakukan.2) Sajian dataMerupakan suatu rakitan organisasi informasi, deskripsi dalam bentuk narasi lengkap yang untuk selanjutnya memungkinkan simpulan penelitian dapat dilakukan. Sajian data merupakan narasi mengenai berbagai hal yang terjadi atau ditemukan di lapangan, sehingga memungkinkan peneliti untuk berbuat sesuatu pada analisis atau pun tindakan lain berdasarkan atas pemahamannya tersebut. Sajian data selain dalam bentuk narasi kalimat, juga dapat meliputi berbagai jenis matriks, gambar/skema, jaringan kerja kaitan kegiatan, dan juga tabel sebagai pendukung narasinya.3) Penarikan simpulan dan verifikasiKesimpulan merupakan hasil akhir dari suatu penelitian kualitatif. Peneliti berusaha untuk memberikan makna yang penuh dari data yang terkumpul. Simpulan perlu diverifikasi agar cukup mantap dan benar-benar bisa dipertanggungjawabkan.

3.5 Teknik Pemeriksaan Keabsahan DataUntuk mendapatkan keabsahan data (truthworthiness) diperlukan teknik pemeriksaan. Pelaksanaan teknik pemeriksaan didasarkan atas sejumlah kriteria tertentu antara lain adalah adanya derajat kepercayaan (Moleong, 2000: 173). Sedangkan untuk mengukur tingkat kredibilitas dilakukan melalui: 1) Perpanjangan keikutsertaan, yaitu peneliti dalam penelitian kualitatif adalah sebagai instrumen. Keikutsertaan peneliti sangat menentukan dalam pengumpulan data. Peneliti sebagai instrumen dalam penelitian ini, dimaksudkan untuk meningkatkan pemahaman dan kemampuan di bidang kehumasan agar penelitian yang dilakukan memiliki tingkat keabsahan yang tinggi terhadap permasalahan yang diteliti. Pemahaman dan kemampuan peneliti dalam bidang Ilmu Marketing terutama yang menyangkut Kepuasan dan Citra Organisasi dan ditunjang pula oleh ketertarikan peneliti dalam bidang ini. 2.) Ketekunan pengamatan, yaitu menemukan ciri-ciri dan unsur-unsur dalam situasi yang sangat relevan dengan persoalan atau isue yang sedang dicari dan kemudian memusatkan diri pada hal-hal tersebut secara rinci.3) Triangulasi, yaitu teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu. Teknik pemeriksaan dalam hal ini adalah memanfaatkan penggunaan sumber, metode, dan teori.4) Pengecekan sejawat melalui diskusi, yaitu kegiatan dilakukan dengan cara mengekspos hasil sementara atau hasil akhir yang diperoleh dalam bentuk diskusi analitik dengan rekan-rekan sejawat dan orang yang ahli dibidangnya. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari kekeliruan dalam menginterpretasikan data, sehingga penelitian ini mendapatkan keabsahan data yang tinggi dan dapat menjawab permasalahan yang diteliti. (Moleong, 2000: 175-178).

3.6 Lokasi dan Jadwal Penelitian3.6.1 Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini adalah Balitbang Kemdikbud Jakarta. Alasan peneliti memilih lokasi penelitian tersebut karena Balitbang Kemdikbud Jakarta merupakan organisasi yang lebih mengkhususkan kepada bidang Penelitian dan Pengembangan dimana kepuasan peneliti serta citra organisasi Balitbang merupakan hal yang saling berkaitan dan merupakan salah satu bidang ilmu marketing yang menarik untuk diteliti pada suatu organisasi pemerintah.3.6.2 Waktu dan Jadwal PenelitianTabel Waktu dan Jadwal PenelitianKEGIATANTahun 2012_2013Tahun 2010_2011

NovDesJanFebMarAprMeiJunJuli

Fase Persiapan

Studi Pendahuluan##

Pembuatan UP# #

Konsultasi#

Fase Pelaksanaan

Seminar UP #

Perbaikan UP #

Fase Pengumpulan & Pengolahan Data

Pengumpulan Data####

Pengolahan Data####

Penyusunan Laporan####

Konsultasi####

Fase Pelaksanaan

Sidang Tesis#

Perbaikan#

Tabel 3.1 Jadual dan Waktu Penelitian

DAFTAR PUSTAKA

Chaplin, James. P. 2005.Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: Rajawali PersDavis. Keith and Newstrom. John W. 2004. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Alih bahasa: Agus Dharma,S.H., M.Ed. Penerbit Erlangga. Jakarta.Davis, Keith dan Newstrom; Human Behavior at Work: Organizational Behavior. McGraw-Hill, Publishing Company, New Delhi, 1985.Engel, Blackwell dan Miniard. 1995.Perilaku Konsumen , alih bahasa FX Budiyanto, Edisi Keenam. Jakarta: Binapura Aksara.FandyTjiptono,1996, Strategi Pemasaran, Andi Offset, YogyakartaGaouzali,Saydam.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan. Mikro). Jakarta: DjambatanGronroos, C.,1984, Service Management and Marketing: Managing the Moment of. Thruth in Service Competition. Lexington, Mass: Lexington BooksHandoko T. Hani (2002), Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas Yogyakarta : BPFE.Hawkins, Del I., dkk, 1998, Consumer Behaviour Building Marketing Strategy, Seventh Edition, Boston, Irwin McGraw-HillHarrison, Shirley, (1995). Marketers Guide To Public Relations. New York: John. Willwy And Sons, Inc

Hasibuan, Malayu S.P.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.

HuseinUmar,2000, Riset Pemasaran Dan Perilaku Konsumen, Jakarta : PT Gramedia Pustaka

Irawan.2003. Manajemen Pemasaran Modern, edisi kedua cetakan ke sebelas. Yogyakarta : Liberty OffsetKasali,Rhenald.2003. Metode Penelitian Komunikasi. Jakarta :PustakaUtama Grafiti

Keller, Kevin Lane. 1998. Strategic Brand Management, Building, Measuring, and Managing Brand Equity. New Jersey : Prentice HalKennedy, John E dan R Dermawan Soemanegara, 1977, Marketing Communication Tactic and Strategic,: Jakarta, Buana Ilmu Populer

Kotler, Philip.2002. Manajemen Pemasaran 1. Milenium ed. Jakarta: PT. Prenhallindo.Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Minor, Michael; John. C. Mowen ,2002. Perilaku Konsumen. Edisi 5. Erlangga. Jakarta

Saladin, Djaslim,2003, Intisari Pemasaran dan Unsur-unsur Pemasaran,...Simamora, Bilson, 2004, Riset Pemasaran, Jakarta : PT GramediaPustakaPoerwopuspito,F.Z.Oerip S., Tatag Utomo,2000, Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.Steers, R.,Porter, Lyman. (1983). Motivational and Work Behavior, 3th edition. Tokyo: Mc. Graw Hill Book Company.Spector, Paul E., (1997), Job Satisfaction: Aplication, Assesment, Cause, and Consequenses. USA : Sage Publications.Stephen P. Robbims. 2001. Perilaku Organisasi. Penerbit Prenhallindo, JakartaStephen P. Robbims.--------. Organizational Behavior (Concepts, Controversies and Applications). Penerbit Premtice Hall International Inc, San Diego Urip Sedyowidodo, 2008,PENGARUH PEMIKIRAN KREATIF DAN PERILAKU INOVATIF TERHADAP KINERJA SDM,__________Wexley, Kenneth N & B.A. Yukl. 1992. Organization Behaviour and Personal Psychology, terjemahan Muh Sobaruddin. Rineka Cipta. Jakarta.

Internethttp://www.damandiri.or.id/file/madekarapesinunpadbab1.pdfhttp://jarlitbang-pendidikan.org