teori motivasi kepimpinan
DESCRIPTION
Motivational theories related to leadershipTRANSCRIPT
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
PENGENALAN
Motivasi merupakan penggerak kepada kemahuan dan keinginan untuk berjaya atau
kehendak untuk mencapai sesuatu. Motivasi boleh juga dikatakan sebagai rangsangan untuk
seseorang mencapai kejayaan ataupun rangsangan hendak mengelakkan diri daripada
terjerumus dalam kegagalan. Motivasi berasal daripada perkataan Inggeris iaitu motivation
yang bermaksud bersemangat. Ia adalah sesuatu yang ada (ataupun tiada) dalam diri dan
minda yang akan menentukan kejayaan ataupun kegagalan seseorang dalam apa jua perkara
yang dilakukan.
Menurut Kimble et al (1984) motivasi adalah proses yang terjadi dalam diri yang
menciptakan tujuan dan memberikan tenaga bagi tingkah laku seseorang yang bertindak
sebagai daya penggerak yang wujud di dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu aktiviti
dengan niat mencapai suatu tujuan yang dihasratkan. Untuk menggerakkan kecemerlangan
organisasi sekolah terutamanya, motivasi memainkan peranan yang sangat penting kerana ia
boleh berfungsi sebagai nadi penggerak kepada tercapainya sesuatu matlamat yang digariskan
oleh pihak sekolah khasnya di dalam penetapan misi dan visi sekolah.
TEORI MOTIVASI MASLOW (1954)
Satu daripada teori yang boleh menjadi sandaran kepada motivasi guru dan pelajar
untuk menentukan kecemerlangan sekolah ialah teori yang diperkenalkan oleh Teori
Motivasi Maslow (1954) yang terangkum di bawah Teori Perhubungan Manusia. Teori ini
sering kali digunakan untuk meramal tingkah laku manusia yang wujud dalam kalangan
kelompok atau organisasi, dan cara memanipulasi atau membentuk tingkah laku tersebut
dengan cara memenuhi keperluan mereka. Motivasi memainkan peranan yang sangat
penting dalam bidang pendidikan. Guru dan pelajar memerlukan motivasi untuk
menggerakkan mereka mencapai kualiti kerja atau kejayaan yang lebih cemerlang. Oleh
yang demikian, motivasi boleh ditakrifkan sebagai kebolehan atau persetujuan bersama
yang diberikan dengan tujuan untuk mengembangkan tenaga demi mencapai matlamat
organisasi.
0
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
Teori Motivasi Maslow menegaskan bahawa manusia selalu mempunyai keperluan
untuk berkembang dan maju dan selalu berusaha memenuhi keperluan yang lebih terlebih
dahulu sebelum berusaha memenuhi keperluan yang lain. Ini bermakna, keperluan yang lebih
asas harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum keperluan tambahan yang lebih tinggi dapat
memberikan impak kepada tingkah laku seseorang. Teori Maslow yang terbahagi kepada 5
peringkat yang bergantung kepada situasi dan keperluan individu. Ia mencakupi keperluan
fisiologi, keselamatan, keperluan kasih saying dan kepunyaan, keperluan penghargaan kendiri
dan kesempurnaan kendiri.
Di peringkat organisasi sekolah, pengetua selaku teraju utama kepimpinan sekolah
hendaklah sentiasa peka kepada keperluan asas yang diperlukan oleh guru, pelajar dan staf di
bawah kelolaan beliau. Keperluan asas seperti bilik guru yang selesa, dengan keperluan yang
lengkap dan terurus perlu diuruskan dan isu kebajikan hendaklah diberikan perhatian yang
serius. Dengan adanya keperluan asas yang selesa, para guru dan staf akan bekerja dengan
lebih baik kerana tiada lagi kebimbangan, rasa selamat dan kehidupan yang terjamin telah
tersedia untuk mereka. Bagi pelajar, keperluan asas seperti kerusi, meja dan keperluan asas
lain amat penting termasuklah suasana pembelajaran yang kondusif dan selesa. Dengan
adanya keperluan yang selesa, mereka akan termotivasi untuk berada di sekolah sama ada
untuk belajar mahupun menjalankan tugas. Ini kerana jika seseorang itu diberi motivasi,
maka secara tidak langsung kehendak mereka telah dipenuhi . Kehendak dan kemahuan
yang telah dipenuhi boleh memberikan suatu kepuasan kepada diri seseorang.
Mengikut Abraham Maslow, manusia yang mempunyai kesempurnaan kendiri
merupakan manusia yang telah mencapai perkembangan personaliti tertinggi dan telah dapat
menrealisasikan pontesinya. Individu yang telah mencapai tahap kesempurnaan kendiri akan
dapat mencapai perkembangan moral yang tinggi iaitu lebih mengutamakan kebajikan orang
lain dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap tugas dan pekerjaan yang dilakukan.
Kesempurnaan diri juga akan membolehkan seseorang individu mempunyai pegangan hidup
yang kukuh, jujur, bertindak berdasarkan kepada apa yang dipercayainya walaupun tidak
popular dan bersikap objektif terhadap kehidupannya. Justeru, mereka yang telah mencapai
1
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
tahap tertinggi dalam hierarki keperluan yang diilhamkan oleh Abraham Maslow merupakan
seorang yang mempunyai daya motivasi dan semangat juang yang tinggi.
Selain itu, selaku pemimpin organisasi, seorang pengetua juga hendaklah menjadi
“motivator” kepada para guru, staf dan pelajar-pelajarnya untuk berjaya dalam kehidupan
mereka. Seorang pengetua yang berketerampilan mesti mempunyai motivasi yang dinamik,
cekap dan sentiasa berusaha untuk memastikan kemajuan meningkatkan pengajaran dan
pembelajaran dalam bilik darjah oleh guru di bawah kendaliannya. Pengetua yang
bermotivasi juga mempunyai tenaga untuk menjadi penggerak kepada pelajar-
pelajarnya. Perkara yang diberikan penekanan oleh pemikiran Maslow ini adalah aspek
keperluan yang telah dipenuhi – sama ada sebahagian atau keseluruhan. Sekiranya keperluan
asas ahli di dalam organisasi tidak dipenuhi, motivasi seseorang akan terencat atau terhenti
sekaligus membunuh keupayaan seseorang untuk memenuhi keperluan yang lebih tinggi.
Oleh yang demikian, seseorang pemimpin organisasi khasnya sekolah hendaklah
sensitif terhadap keperluan subordinat mereka. Oleh kerana organisasi dan manusia saling
bergantung antara satu sama lain dan organisasi bergerak dengan tujuan untuk memenuhi
keperluan manusia, ia perlu berfungsi berlandaskan keperluan ahli-ahlinya. Faedah, kerjaya,
dan ganjaran yang diperoleh akan memberikan kesan langsung terhadap sumbangan dan
prestasi pekerja yang bergantung kepada motivasi yang diberikan oleh pemimpin organisasi.
Dalam sektor pendidikan, ganjaran walaupun kecil yang diberikan oleh pengetua kepada
warga sekolah memberikan impak yang besar kepada subordinat mereka.
Justeru, kepimpinan sekolah hendaklah memastikan bahawa keperluan guru, staf dan
pelajar dipenuhi agar mereka dapat memberikan kerjasama yang boleh memberikan faedah
yang besar kepada organisasi melalui peningkatan minat dan kesungguhan melakukan
sesuatu. Jelasnya, Maslow melihat manusia sebagai insan yang baik serta mulia dan
mempunyai dorongan semulajadi untuk berkembang ke arah kesempurnaan kendiri.
Pencapaian keperluan penghargaan kendiri akan membolehkan manusia rasa mempunyai
harga diri, berkebolehan, berguna dan boleh berjasa kepada masyarakat.
2
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)
Frederick Herzberg (1966) pula mengemukakan teori dwifaktor motivasi yang boleh
dibahagikan kepada faktor pemuas (motivation) yang merupakan factor intrinsik dan bukan
pemuas (hygiene) yang merupakan factor ekstrinsik. Menurut beliau, motivasi berpunca dari
dalam atau dari luar diri seseorang. Dalam sesuatu situasi, seorang pengetua perlu
mengetahui kecenderungan subordinatnya sama ada mereka cenderung kearah motivasi yang
timbul dari dalam ataupun dari luar. Ini perlu supaya pengetua dapat bertindak dengan
sewajarnya bagi memberikan rangsangan kepada guru dan staf supaya berusaha mencapai
matlamat organisasi dengan berkesan. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang lahir dari
dalam diri seseorang individu iaitu yang didorong oleh faktor kepuasan dan ingin tahu
manakala motivasi ekstrinstik merujuk kepada motivasi yang berpunca dari luar diri
seseorang, contohnya apabila sesuatu dilakukan dengan tujuan mendapatkan ganjaran.
a) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik wujud secara semula jadi daripada rangsangan dalaman. Ia terdiri
daripada dorongan dan minat individu bagi melakukan sesuatu aktiviti tanpa mengharapkan
ganjaran. Bruner (1966) mengaitkan motivasi intrinsik dengan naluri ingin tahu dan
dorongan untuk mencapai kecekapan bagi murid yang baru masuk sekolah. Walau
bagaimanapun, tidak semua motivasi intrinsik wujud secara semula jadi di dalam diri
individu kerana ia boleh dibentuk daripada pembelajaran dan pengalaman yang berupaya
memberi kepuasan kepada individu.
Harter (1981) mengenal pasti lima dimensi kecenderungan motivasi intrinsik dalam
bidang pembelajaran mencakupi dimensi cabaran, insentif bekerja bagi memuaskan minat
dan sifat ingin tahu, percubaan penguasaan yang bebas, penilaian yang bebas berkenaan apa
yang hendak dilakukan di dalam kelas dan kriteria dalaman untuk kejayaan. Selaku individu
yang mengepalai urusan pentadbiran dan pengurusan sekolah, pengetua perlu menyedari
bahawa guru atau staf yang lebih cenderung ke arah motivasi intrinsik sukakan pekerjaan
yang mencabar diri dan kebolehan mereka. Kumpulan yang mempunyai motivasi intrinsik
mempunyai inisiatif yang tinggi untuk bekerja untuk kepuasan diri sendiri berbanding cuba
mengambil hati pengetua atau pentadbir sekolah. Mereka lebih cenderung untuk cuba
3
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
mengatasi masalah sendiri daripada bergantung kepada bantuan individu lain. Subordinat
yang memiliki motivasi intrinstik juga menerapkan sistem penguasaan matlamat dan taraf
penilaian yang membolehkan mereka membuat penilaian bebas berkenaan kejayaan ataupun
kegagalan mereka di dalam kerjaya masing-masing.
Pendapat yang menyatakan bahawa motivasi intrinsik merupakan suatu keadaan
psikologi yang diakibatkan oleh individu yang menganggap diri mereka berkebolehan dan
dapat menentukan sendiri sesuatu keputusan yang ingin dilaksanakan, dinyatakan oleh Deci
(1975). Seseorang individu dikatakan memiliki motivasi intrinsik yang tinggi sekiranya dapat
melakukan sesuatu yang digemari seperti mendengar muzik yang disukai, membaca buku
yang digemari, memasak makanan kegemaran dan membuat pilihan menu yang diidamkan.
Motivasi intrinsik mereka boleh menurun sekiranya mereka tidak diberikan pilihan membuat
keputusan atau penentuan keutamaan yang ingin mereka lakukan. Berpeluang menikmati apa
yang diidamkan melalui tawaran atau hadiah dianggap seperti menjejaskan motivasi mereka.
Di sekolah, guru-guru yang memiliki motivasi intrinsic seharusnya diberikan kebebasan
untuk melaksanakan aktiviti atau program yang diinginkan dengan pemantauan yang
minimum agar mereka merasakan kepuasan atas apa yang mereka lakukan dan dapat
melakukannya mengikut kemampuan mereka.
Motivasi intrinsik juga dikatakan mempunyai perkaitan langsung dengan perasaan,
kecenderungan dan pencapaian seseorang terhadap sesuatu. Di dalam hal ini, Herzberg
menyatakan bahawa seorang individu yang mempunyai minat dan kecenderungan terhadap
sesuatu tugasan akan dapat menyelesaikan dan melaksanakan sesuatu perkara dengan lebih
baik dan efisien. Di sekolah, sekiranya guru memiliki minat, kecenderungan dan kebolehan
dalam sesuatu bidang, pengetua harus memberikan ruang dan peluang untuk mereka
mengasah bakat serta kebolehan mereka kerana guru-guru ini akan berusaha dengan gigih
merealisasikan minat mereka. Sebagai contoh, seorang guru yang mempunyai kemahiran
mempertahankan diri seharusnya diberikan peluang menerajui sebuah pasukan seni
mempertahankan diri kerana di situ beliau pasti akan dapat memperkemaskan
pengetahuannya di samping menyalurkan pengetahuan dan kemahiran kepada pelajar dengan
rasa bangga dan lebih terbuka. Secara tidak langsung, ini akan meningkatkan tahap motivasi
guru itu untuk berusaha dengan cara yang terbaik demi mencapai matlamat sekolah tanpa
4
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
mewujudkan sebarang tekanan dan konflik. Di bawah Teori Motivasi Herzberg, tingkah laku
produktif dikatakan akan wujud sekiranya keadaan persekitaran dapat diramal.
Bandura (1986) mengatakan bahawa guru akan mengalami ketegangan sekiranya
mereka bekerja dalam suasana yang tidak dapat dikawal di mana mereka tidak mempunyai
kebolehan dan kemahiran melaksanakannya. Keadaan ini akan mendatangkan dua implikasi
negatif kepada organisasi iaitu pertama, guru tersebut mungkin menarik diri iaitu tidak
melakukan tugasannya atau kedua, guru tersebut mungkin menjadi terlalu bergantung pada
orang lain untuk melakukan tugasannya. Dalam hal ini, pengetua dapat memainkan peranan
dalam mengurangkan ataupun menangani ketegangan dengan memberikan peluang kepada
guru terbabit mengetengahkan kemahiran mereka dengan member peluang kepada mereka
memikul tanggung jawab untuk melaksanakan sesuatu aktiviti yang mereka sukai. Minat
intrinsik juga dapat dikekalkan sekiranya pengetua memberikan pengiktirafan terhadap usaha
yang dilaksanakan dengan jayanya. Antara faktor yang dapat meningkatkan konsep kendiri
individu ialah kebolehan dan kejayaan dalam melaksanakan sesuatu tugasan yang diberikan.
Justeru, pengetua sebagai peneraju sekolah seharusnya peka terhadap kemampuan seseorang
guru dan staf dan memberikan dorongan serta pengiktirafan sewajarnya sebagai galakan
mereka menjalankan tanggungjawab yang diberikan dengan berkesan.
Deci dan Ryan (1985) berpendapat, manusia akan bermotivasi intrinsik apabila
mereka mempunyai persepsi ataupun konsep kendiri bahawa mereka berkebolehan dan
mampu membuat keputusan sendiri. Sebaliknya, orang yang bermotivasi ekstrinsik tidak
yakin mereka mempunyai kebolehan tertentu atau mampu membuat keputusan sendiri.
Individu yang mempunyai motivasi ekstrinsik bergantung pada orang lain untuk membuat
keputusan dan melaksanakan tugasan kerana lazimnya mereka memerlukan rangsangan
berbentuk pujian, ganjaran dan dorongan untuk mendorong mereka melakukan sesuatu tugas
dengan berkesan. Adakalanya mereka bekerjasama dengan orang lain yang lebih
berkebolehan untuk mencapai sesuatu tujuan yang disasarkan.
Lazimnya manusia tidak akan sentiasa statik dan berada pada satu jenis motivasi
sahaja. Kadang kala, seseorang individu mempunyai motivasi intrinsik dan kadangkala
memiliki motivasi ekstrinsik bergantung pada situasi dan keperluan individu tersebut.
Seseorang yang tidak mempunyai mempunyai motivasi intrinsik perlu dirangsang dengan
5
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
motivasi ekstrinsik agar lama-kelamaan motivasi intrinsik akan terbina dalam dirinya dan
seseorang yang telah mempunyai motivasi intrinsik perlu juga diberi motivasi ekstrinsik agar
motivasi intrinsik yang ada terus berkekalan dalam dirinya. Pengetua boleh memainkan
peranan dalam pembentukan motivasi intrinsic dan ekstrinsik subordinatnya. Melalui
pengaplikasian Latihan Dalam Perkhidmatan (LADAP) yang berkesan, ahli-ahli organisasi
akan dapat membina motivasi yang diperlukan oleh mereka secara optimum.
b) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik terhasil daripada rangsangan luaran dengan tujuan menggerakkan
individu supaya melakukan sesuatu aktiviti yang membawa faedah kepadanya. Motivasi
ekstrinsik ini dapat dirangsang dalam bentuk pujian, insentif, hadiah, gred dan membentuk
suasana dan iklim persekitaran yang selesa dan kondusif. Sebagai contoh, pujian yang
diberikan oleh seorang pengetua kepada guru atau pelajar atas kecemerlangannya
menjalankan tugas akan memberikan impak yang baik kepada mereka. Sudah pasti guru
mahupun pelajar terbabit akan melipatgandakan usahanya agar melaksanakan tugaas dengan
lebih cemerlang pada masa akan dating. Kadangkala ucapan terima kasih, pujian atau
penghargaan berbentuk sekeping sijil sudah memadai sebagai pendorong dan peneguhan
yang bertindak sebagai suatu motivasi ekstrinsik yang boleh memberi kesan kepada tingkah
laku mereka.
Kazdin (1984) menyebut bahawa peneguhan lebih berkesan sekiranya diberikan
dengan kerap pada peringkat pembelajaran baru. Oleh itu, semasa guru mula mempelajari
sesuatu tugasan yang baru atau melaksanakan sesuatu prosedur yang baru diperkenalkan,
mereka sebaik-baiknya diberikan pujian dan sokongan dengan kerap untuk meningkatkan
tahap motivasi guru dan sebagai satu wadah menyatakan sokongan kepada mereka secara
tidak langsung serta membina keyakinan diri mereka untuk tidak berputus asa. Pujian dan
peneguhan yang berterusan akan membina keyakinan diri individu sekaligus akan
membolehkan mereka mengembangkan potensi diri dalam tahap yang paling optimum.
Secara amnya, semua manusia dapat dimotivasikan secara intrinsik mahupun
ekstrinsik. Individu yang bermotivasi intrinsik mempunyai dorongan dalaman yang kuat dan
melakukan sesuatu atas kesedaran diri sendiri. Mereka tidak memerlukan unsur-unsur luar
6
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
seperti orang lain ataupun peristiwa luar bagi menggalakkan mereka mencapai sesuatu
matlamat kerana mereka sendiri menentukan objektif dan seterusnya mencapai objektif itu.
TEORI McCLELLAND (1971)
Teori McClelland adalah teori motivasi yang berhubung erat dengan proses belajar.
Teori ini telah digunakan dengan meluasnya oleh ahli-ahli psikologi lain untuk mengkaji ciri-
ciri personaliti pejaya. Pejaya merupakan individu-individu yang sangat ingin mencapai
kejayaan. Di dalam kajian yang telah dijalankan, para pengkaji telah mendapati bahawa
kumpulan pejaya merujuk kepada beberapa ciri. Personaliti pejaya dimiliki individu yang
sengaja mencari tugas-tugas yang banyak memberi cabaran, mahukan agar diberi
tanggungjawab yang menghendaki mereka membuat pelbagai keputusan dan inginkan agar
tugas-tugas yang mereka jalankan itu diberi penilaian demi mencapai kemajuan. Selain itu,
mereka akan melaksanakan tugas-tugas mereka dengan lebih baik sekiranya tugas-tugas
yang diberikan mempunyai nilai pertanggungjawaban yang tinggi, mengandungi
kepelbagaian, diberi penilaian dan mereka diberi kebebasan.
Teori McClelland juga dikenali sebagai teori keperluan-keperluan yang dipelajari.
Beliau mengatakan bahawa keperluan-keperluan manusia tidak bersifat semula jadi atau
fitrah. Sebaliknya, apa yang lazimnya dianggap keperluan adalah sebenarnya tingkah laku
yang dipelajari melalui perkara-perkara dan peristiwa-peristiwa yg dialami oleh seseorang
individu itu sepanjang hidupnya. Segala tingkah laku seseorang individu itu mencerminkan
bagaimana individu berkenaan membuat persepsi terhadap segala situasi yang dialami dan
juga mencerminkan perkara-perkara yg mendorongnya melakukan apa yg dilakukannya.
Lazimya wang menjadi pendorong penting dan sebagai ganjaran kepada manusia. Tetapi,
menurut McClelland, wang bukanlah pendorong bagi mereka yang memiliki keperluan
pencapaian yang amat tinggi. Ini disebabkan kerana mereka sememangnya sudah sedia
memiliki dorongan yang sangat tinggi untuk berjaya.
7
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
Sebaliknya bagi orang-orang yang rendah keperluan pencapaiannya sering terdorong
oleh wang dan ganjaran. Apabila mereka ditawarkan wang, mereka akan bekerja lebih kuat.
Teori ini mengemukakan bahawa keperluan individu merupakan sesuatu yang dipelajari dari
lingkungan kebudayaannya. Sebagai contoh, bagi individu yang tidak pernah menggunakan
computer dan tidak pernah menggunakannya dalam kehidupan seharian sudah pasti tidak
mempunyai keinginan atau termotivasi untuk memilikinya. Oleh itu, motivasi akan menjadi
titik tolak kepada keupayaan seseorang untuk memenuhi keperluan dan akan menjadi sesuatu
yang dapat dipelajari dan diajarkan kepada seseorang individu. Di dalam teori ini,
McClelland menyentuh tiga jenis keperluan iaitu :
i. n-Ach (need for achievement), iaitu keperluan individu kepada prestasi
ii. n-Aff (need for affiliation), iaitu keperluan individu kepada teman
iii. n-Pow (need for power), iaitu keperluan individu kepada kekuasaan.
Di dalam teori ini, tinggi atau rendahnya tingkat keperluan seseorang akan
menentukan kuat atau lemahnya motivasinya untuk mencapai tujuan tersebut. Sebagai
contoh, individu yang mempunyai motivasi n-Ach tinggi lebih senang menetapkan sendiri
tujuan hasil kerja yang akan dicapai, dengan mengukur kemampuan sendiri, kerja yang
efisien serta bertanggungjawab terhadap penyelesaian masalah yang ada. Justeru, mereka
akan lebih fokus terhadap pencapaian yang ingin dihasratkan dengan menetapkan prestasi
yang disasarkan. Sebagai contoh, seorang kakitangan yang mendapat pengakuan bahawa
beliau menunjukkan prestasi tinggi atau memperoleh markah yang baik dalam penilaian
prestasi akan merasakan bahawa beliau dihargai dan akan merasa bangga di atas keberhasilan
usaha yang dilakukannya selama ini. Motivasi seumpama ini akan menimbulkan semangat
untuk lebih maju dan bersaing secara sihat di dalam organisasi.
Di dalam amalan kepemimpinan di sekolah, lazimnya ia berkait rapat dengan
pencapaian sasaran iaitu ETR (Expected Targetted Result) dan KPI individu, panitia dan
sekolah. Dengan adanya motivasi seumpama ini, pencapaian sasaran akan menjadi lebih
mudah dan realistic untuk dicapai. Di dalam penyediaan Pelan Strategik Sekolah misalnya,
KPI ditetapkan berpandukan kepada analisis SWOT yang mengambil kira pelbagai faktor
merangkumi kekuatan, kelebihan, cabaran dan peluang yang akan dapat memotivasikan
tercapainya KPI yang disasarkan.
8
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
Di dalam teori yang diperkenalkan oleh McClelland ini juga, keperluan individu
terhadap hubungan social juga tidak dapat dinafikan. Keperluan n-Aff (need for affiliation),
iaitu keperluan individu kepada teman menunjukkan bahawa manusia memerlukan rakan
sekerja untuk membantu mereka memotivasikan diri untuk meningkatkan produktviti dan
keyakinan diri. Berdasarkan amalan kepemimpinan di sekolah, setiap guru diletakkan di
bawah kumpulan tertentu untuk sama-sama bekerja dan berusaha mencapai matlamat yang
digariskan oleh sekolah. Setiap bahagian, pelaksanaan aktiviti mahupun kumpulan kecil,
lazimnya ditentukan mengikut kepakaran, kemahiran dan kecenderungan ahli organisasi
untuk melaksanakannya. Jarang sekali tugasan diberikan kepada hanya seorang individu
sahaja. Dengan adanya kerjasama kumpulan atau teamwork sesuatu perkara akan mudah
dilaksanakan.
Kewujudan kumpulan tidak formal di sekolah, sedikit sebanyak akan dapat membantu
memudahkan proses pelaksanaan program tercapai kerana seseorang mudah termotivasi
melaksanakan sesuatu tugas dengan baik atas dorongan individu lain. Ini kerana, sebagai
organisasi, sekolah merupakan satu sistem yang wujud di mana terdapat beberapa bahagian
dalaman dan persekitarannya saling berkait antara satu sama lain. Robbins (1999)
mendefinisikan organisasi sebagai satu aktiviti kolektif yang dirancang oleh dua orang atau
lebih yang mengandungi pembahagian buruh dan autoriti berhierarki untuk mencapai
matlamat secara bersama. Jelasnya, keperluan untuk melakukan sesuatu secara bersama akan
mendorong seseorang mencapai matlamat dengan lebih mudah.
Keperluan individu kepada kekuasaan, n-Pow (need for power), pula menjelaskan
bahawa seseorang individu akan lebih bermotivasi dan terdorong untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya sekiranya diberikan kuasa. Sekiranya individu diberikan kuasa, ia
akan mencari pengaruh dan bekerja dalam situasi yang mempunyai persaingan. Di dalam
amalan kepemimpinan di sekolah, individu yang berkebolehan dan berketerampilan lazimnya
akan diberikan tanggungjawab untuk mengepalai sesuatu unit. Dengan adanya kuasa sah
yang diberikan oleh pihak sekolah untuk beliau menjalankan tugas, guru akan lebih
bersemangat dan bermotivasi untuk menjalankan tugas dengan lebih baik. Dalam masa yang
sama, mereka boleh dilatih dan melatih rakan sekerja untuk melakukan tugas secara bersama-
sama dengan cara yang efektif setelah timbulnya kejelekitan sesama mereka.
9
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR (1960)
Douglas McGregor telah mencipta dan membangunkan Teori X dan Teori Y yang
merupakan teori motivasi manusia pada 1960-an. Teori ini mengemukakan strategi
kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep pengurusan berpenyertaan. Konsep ini
terkenal dengan menggunakan anggapan-anggapan sifat dasar manusia. Pemimpin yang
menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan melalui kuasa dan sebaliknya,
seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik.
Sebagai contoh, seorang guru yang memiliki jenis teori X adalah pekerja atau guru yang
memerlukan arahan dan tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya guru yang memiliki
jenis teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan daripada pihak
atasan atau pengetua. Bagi individu yang tergolong di dalam jenis Y, mereka merupakan
golongan sedar akan tugas dan tanggungjawab yang perlu dimainkan atau ditumpukan
terhadap pekerjaannya.
Teori tingkah laku ini merupakan teori yang menjelaskan bahawa suatu perilaku
tertentu dapat membezakan ciri-ciri pemimpin dan bukan pemimpin pada setiap manusia.
Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam bukunya The Human
Side Enterprise. Beliau menyatakan bahawa para pengurus atau pemimpin organisasi
memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai atau subordinat mereka iaitu iaitu teori
X atau teori Y.
i) Teori X
Teori ini menyatakan bahawa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang
tidak suka bekerja serta gemar menghindarkan diri dari pekerjaan dan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya. Teori ini juga mengandaikan bahawa seorang pekerja memiliki cita-cita
yang kecil untuk mencapai tujuan organisasi namun menginginkan ganjaran serta jaminan
hidup yang tinggi. Ketika bekerja para subordinat perlu terus diawasi, diancam dengan
hukuman serta diarahkan agar dapat bekerja selaras dengan matlamat yang diinginkan
10
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
organisasi. Selain itu, teori ini juga menyatakan bahawa pekerja akan mengelak untuk
diberikan tanggungjawab dalam tugasnya.
ii) Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahawa kerja merupakan kudrat manusia yang perlu
dijalankan sehari-hari. Terdapat subordinat yang tidak perlu terlalu diawasi dan diancam
secara ketat kerana mereka memiliki pengendalian serta motivasi diri untuk bekerja sesuai
tujuan dan matlamat yang digariskan oleh organisasi (sekolah). Selain itu, teori Y
menyatakan bahawa pekerja memiliki kemampuan kreatif, imaginasi, kepandaian serta
memahami tanggungjawab dan prestasi atas pencapaian tujuan bekerja. Pekerja juga tidak
harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki ketika bekerja.
Dalam aspek kepemimpinan di sekolah, pemimpin yang berorientasikan tugas
cenderung untuk mempunyai persepsi berasaskan Teori X. Lazimnya mereka bersikap
mengarah dan menyelia subordinatnya untuk memastikan tugas dilakukan dengan seoptimum
mungkin. Berdasarkan kepada situasi di sekolah, terdapat guru yang sentiasa menunggu
arahan dan bersikap acuh tidak acuh kepada tugas yang dipertanggungjawabkan. Sikap lepas
tangan, tidak mengambil berat dan memandang remeh akan kepentingan sesuatu tugas akan
memberikan beban kepada pihak lain dan pihak sekolah secara amnya. Sebagai contoh, guru
yang telah berada di dalam zon selesa (burnout) sememangnya sukar mematuhi arahan dan
tidak mahu melaksanakan perubahan kerana telah selesa dengan keadaan mereka. Justeru,
pengetua harus memainkan peranan tegas untuk memastikan tugas yang diberikan dapat
dijalankan dengan efektif. Selain itu, pengetua selaku peneraju sekolah haruslah bersifat
kreatif untuk memberikan kelompok ini tugasan yang boleh menarik minat mereka atau
memberikan mereka tanggungjawab menjalankan aktiviti untuk dilaporkan secara terus
kepada pengetua agar mereka bersama-sama memberikan sumbangan kepada sekolah.
Pengetua yang berorientasikan pekerja pula cenderung kepada Teori Y iaitu sering
mendorong pekerja dengan membentuk hubungan yang mesra, saling mempercayai dan
saling menghormati sesama anggota kumpulan. Di dalam hal ini, di sekolah, lazimnya
kepimpinan sekolah akan membentuk rantaian kerjasama dan mendorong pekerja untuk
melakukan pekerjaan mereka dengan rasa seronok dan tanpa tekanan. Biasanya, tugas yang
11
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
bersandarkan minat dan kecenderungan akan membantu kelicinan aktiviti dijalankan. Sebagai
contoh, seorang guru yang cenderung kepada landskap dan hiasan, jika diberikan
tanggungjawab untuk mengindah dan menceriakan sekolah dengan cara mewujudkan taman
herba dan membuat landskap, pasti akan dapat menyiapkan projek tersebut dengan cara yang
terbaik dan kreatif. Ini disebabkan beliau memiliki nilai motivasi dalaman yang membantu
beliau menyiapkan tugasannya tanpa paksaan serta dipengaruhi oleh keseronokan dan
kecenderungan beliau terhadap aktiviti yang dijalankan.
Untuk membantu dalam pencapaian matlamat organisasi, pengetua selaku pemimpin
organisasi perlu bijak untuk memimpin subordinatnya ke arah mencapai matlamat yang ingin
dicapai dengan menggunakan sumber dan ganjaran untuk mempengaruhi perlaksanaan
sesuatu tugas. Selain itu, pengetua juga boleh mengamalkan konsep pengagihan kuasa atau
“empowerment” untuk menjalankan tugas dan membuat keputusan sendiri.
TEORI MOTIVASI VROOM (1964)
Teori yang diperkenalkan oleh Victor Vroom (1964) ini menyatakan tentang teori
motivasi kognitif yang menjelaskan tentang mengapa seseorang tidak akan melakukan
sesuatu yang tidak diyakini dapat dilakukannya. Menurut Vroom, keberkesanan motivasi
seseorang itu ditentukan oleh tiga perkara iaitu ekspektasi atau harapan beroleh kejayaan
pada masa hadapan, instrumentalis atau penilaian mengenai apa yang akan terjadi jika
mereka berjaya melaksanakan sesuatu tugas dan memperoleh sesuatu hasil atau outcome
yang dijangkakan; dan valensi atau respon terhadap hasil yang diperoleh seperti perasaan
positif, neutral atau negative. Jika usaha untuk melaksanakan sesuatu itu melebihi harapan
yang disandarkan, motivasi akan bertambah sebaliknya jika usaha yang dilaksanakan kurang
daripada apa yang diharapkan motivasi akan menjadi rendah.
Di dalam teori ini, pemilihan kelakuan yang membawa kepada ganjaran atau upah
yang hendak dicita-citakan adalah penting. Ini kerana, di dalam teori ini, individu-individu
akan menilai strategi-strategi tertentu seperti bekerja keras dan berusaha lebih dan akan
memilih kelakuan yang diharapkan mendapat ganjaran seperti kenaikan gaji atau
penghargaan yang bernilai bagi individu itu. Sebagai contoh, seorang guru atau staf yang
12
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
mempunyai cita-cita untuk mendapat Anugerah Perkhidmatan Cemerlang akan akan bekerja
keras untuk mendapatkannya dan akan menunjukkan kesungguhan melalui kelakuan yang
bermotivasi. Sekiranya beliau berjaya memperoleh apa yang dihajati, beliau akan berusaha
lebih gigih untuk melaksanakan tugas yang lebih baik pada masa akan dating.
TEORI ERG CLAYTON ALDERFER (1972)
Teori ini telah dibentuk oleh Clayton Alderfer yang bersetuju dengan Maslow bahawa
motivasi pekerja boleh diukur mengikut hierarki keperluan. Walau bagaimanapun, teori ini
mempunyai perbezaan daripada teori Maslow jika ditinjau dalam dua keadaan. Keadaan
pertama ialah apabila Alderfer memecahkan keperluan kepada tiga kategori berbeza
merangkumi kewujudan (existence), saling bergantungan (relatedness) dan pertumbuhan
(growth).
Keperluan kewujudan adalah sama dengan keperluan asas Maslow. Keperluan ini
merupakan keperluan yang perlu dipenuhi oleh pemimpin organisasi untuk memastikan
pekerja di bawah seliaannya merasa selesa dan selamat untuk bekerja di bawah penyeliaan
mereka. Keperluan saling bergantungan pula merujuk kepada keperluan perhubungan
manusia antara individu atau perorangan. Ini bermakna setiap manusia memerlukan rakan
sekerja untuk menjadikannya pekerja yang dinamik dan seimbang kerana manusia secara
fikrahnya memerlukan manusia yang lain untuk berada bersama mereka dalam menjalani
kehidupan. Keperluan pertumbuhan pula merujuk kepada keperluan yang menjadikan
individu itu kreatif atau produktif. Kebanyakan penyelidik bersetuju dengan teori ini dan
menyatakan bahawa para pekerja juga lebih cenderung mengkelaskan keperluan mereka
sebagaimana yang disenaraikan oleh Alderfer.
Kedua, Alderfer menyatakan bahawa apabila seseorang individu gagal memenuhi
keperluan peringkat yang lebih tinggi, mereka akan kembali kepada keperluan yang lebuh
rendah walaupun keperluan itu telah dipenuhi sebelum ini. Teori ini mengetengahkan
pandangan yang lebih munasabah di mana individu bergerak memenuhi keperluannya
13
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
mengikut kemampuan masing-masing. Individu boleh bergerak mengikut kesesuaian masa
dan keadaan.
TEORI EKUITI J. STACEY ADAMS (1963)
Teori Persamaan disebut juga sebagai Teori Ekuiti diperkenalkan oleh J. Stacey
Adams pada tahun 1963. Teori ini menekankan kepada perbandingan diri individu dengan
individu lain. Kecenderungan seseorang individu membandingkan ganjaran-ganjaran seperti
gaji, adalah untuk memastikan ganjaran tersebut diagihkan secara adil antara individu dengan
individu lain. Konsep ini dikaitkan dengan keadilan atau kesaksamaan yang diterima oleh
seorang individu berbanding individu lain. Seseorang itu akan membuat perbandingan
diantara input-output kerjanya dengan input-output rakannya. Sekiranya seseorang itu
menganggap ketidakseimbangan atau ketidakadilan wujud di antara ganjaran atau
penghargaan dengan usaha yang dilakukan, maka ia akan cuba mengurangkan usahanya.
Teori ini adalah berdasarkan kepada satu andaian bahawa factor utama dalam
motivasi kerja ialah penilaian individu itu sendiri terhadap kesaksamaan atau keadilan dalam
pengagihan ganjaran yang diterima. Ia merupakan satu teori di mana seorang pekerja
membandingkan nisbah input dan hasil yang diperolehi dengan individu lain dan kemudian
membetulkan apa-apa yang tidak adil. Antara input kerja yang terlibat ialah usaha,
kemahiran, pelajaran dan prestasi yang dibawa ke dalam kerja. Hasil atau output meliputi
gaji, kenaikan pangkat, penghargaan, pencapaian, dan darjat. Dengan memahami proses
timbulnya motivasi yang terjadi dalam diri individu, kita dapat memanipulasi tingkahlaku
seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Dalam aspek kepemimpinan di sekolah, seringkali kedengaran rungutan para guru
tentang ketidakadilan pengagihan elaun BISP yang diberikan kepada para guru yang
mengajar subjek kritikal merangkumi Bahasa Inggeris, Matematik dan Sains. Seorang guru
yang mempunyai opsyen Bahasa Inggeris, Matematik atau Sains diberikan elaun BISP
meskipun mereka merupakan guru baru. Jika guru tersebut merupakan guru yang tidak
mempunyai opsyen tersebut tetapi mengajar subjek berkenaan, mereka harus menunggu
sehingga ke satu tempoh untuk melayakkan diri mereka menerima elaun yang sama.
14
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
Seringkali isu ini menjadi isu yang hangat diperdebatkan dalam kalangan guru senior yang
kurang berpuas hati dengan pengagihan elaun ini. Pengetua sebagai peneraju kepimpinan
sekolah hendaklah peka dan bijak menghuraikan persoalan yang menjadi kemusykilan dalam
kalangan guru dan kakitangan ini.
Menurut Adams, individu akan bermotivasi apabila mereka merasa berpuas hati
dengan apa yang diterima daripada usaha yang telah ditunjukkan. Individu juga menilai
kesaksamaan ganjaran mereka dengan membandingkan dengan apa yang diterima oleh rakan
sekerja mereka. Bentuk ganjaran yang sering dibandingkan lazimnya adalah bersifat
ekonomikal iaitu dari aspek upah dan gaji. Walau bagaimanapun, terdapat juga ganjaran yang
bukan berbentuk ekonomikal yang dibandingkan antara pekerja. Sebagai contoh, pemberian
anugerah seperti Anugerah Kehadiran akan menjadi perbandingan. Sekiranya seorang guru
merasakan mereka berhak menerima anugerah berkenaan kerana kehadiran cemerlang yang
mereka tunjukkan, tetapi tidak diiktiraf oleh pihak sekolah sedangkan mereka telah hadir ke
sekolah dengan cemerlang dan menunjukkan iltizam yang tinggi dalam perkhidmatan,
mereka akan cenderung untuk merasa kecewa dan tidak dihargai. Selain itu pengagihan
anugerah seperti Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) juga menjadi satu isu hangat di
peringkat sekolah. Sekiranya pemimpin sekolah tidak bersedia atau tidak mempunyai
justifikasi untuk menyatakan dengan jelas pemilihan penerima APC, ia boleh menjejaskan
prestasi guru sekaligus membenam minat dan kesungguhan mereka pada masa akan datang.
Ini kerana apabila seseorang individu merasakan bahawa ketidaksaksamaan telah
berlaku, mereka akan bertindak dengan cepat untuk menyelesaikan masalah tersebut dengan
mengubahsuai gelagat mereka sama ada secara positif atau sebaliknya. Perubahan ini boleh
meliputi pengubahsuaian input atau hasil yang diperolehi, berkelakuan tertentu untuk
mempengaruhi orang lain bagi mengubah input atau hasil yang diperoleh, membuat
perbandingan dengan individu lain atau berhenti kerja. Ia pasti akan menjadi konflik kepada
organisasi yang ditadbir.
TEORI PEMBENTUKAN MATLAMAT (1994)
15
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
Teori Pembentukan Matlamat ini dibangunkan oleh Edwin A. Locke (1994) yang
merujuk kepada pengesahan sesuatu matlamat yang ingin dicapai oleh setiap individu. Setiap
orang pasti mempunyai matlamat dalam hidupnya yang tersendiri. Matlamat merupakan
sumber motivasi yang penting kerana ia membolehkan seseorang membuat gambaran awal
tentang apa yang ingin disasarkan pada masa hadapan. Di dalam amalan kepemimpinan di
sekolah, teori ini memainkan peranan yang sangat penting dan jelas. Teori ini memberi
kejelasan matlamat dengan lebih khusus yang digariskan oleh pihak pentadbir dan
pembentukan matlamat oleh individu itu sendiri. Sebagai contoh, seorang guru yang
menjalankan tugasnya dengan gigih, tekun dan cemerlang dengan matlamat untuk mencapai
keputusan cemerlang bagi pelajarnya di dalam peperiksaan, diberikan anugerah di atas
kecemerlangannya dan diberikan markah prestasi yang cemerlang oleh pengetua kerana
usaha dan kesungguhan yang ditunjukkannya. Selain itu, pembentukan matlamat yang jelas
memainkan peranan yang sangat peranan yang sangat penting untuk menentukan arah yang
ingin dibawa oleh barisan kepimpinan sekolah pada masa akan datang.
Pembentukan matlamat yang jelas dan dapat dihayati oleh semua ahli organisasi amat
penting untuk memastikan semua warga mempunyai matlamat yang jelas terhadap misi dan
visi organisasi. Untuk membentuk matlamat yang jelas, pembentukan kumpulan kerja akan
membantu melengkapkan kerja-kerja dalam suatu organisasi yang begitu kompleks. Ini
disebabkan kerana semakin besar saiz sesebuah organisasi maka tahap pentadbiran akan
semakin besar dan merumitkan pentadbiran organisasi yang sedia ada. Hasil yang diperolehi
daripada menggunakan kumpulan-kumpulan kecil bagi melaksanakan fungsi-fungsi ini
adalah berbeza di antara jabatan-jabatan. Produktiviti sesebuah organisasi bergantung kepada
banyak perkara termasuklah kebolehan ahli-ahlinya, sifat proses yang digunakan, had
kumpulan yang dibenarkan menggunakan inisiatif dalam menyelesaikan masalah dan
keutuhan pihak pentadbiran dalam mengendalikan cadangan, keputusan dan saranan
kumpulan.
Dalam setiap organisasi seperti sekolah, sekiranya tidak ada kumpulan kerja yang
bersatu dalam membuat, melaksanakan sesuatu kerja, organisasi itu tidak mampu mencapai
sesuatu matlamat yang diharapkan. Satu pendekatan yang praktis untuk mendapatkan
kerjasama tenaga kerja yang ada ialah dengan melibatkan mereka dalam pengendalian
urusan-urusan organisasi. Faedah-faedah lain yang boleh didapati untuk ahli-ahli kumpulan
16
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
termasuklah perkembangan kefahaman yang lebih baik tentang matlamat organisasi,
penyelesaian masalah yang lebih efektif, galakan untuk menjadi kreatif, motivasi dan moral
yang meningkat, peluang untuk mengenal pasti dan mengembangkan kepimpinan dan
komunikasi yang lebih baik. Satu daripada proses pembentukan kumpulan kerja ialah melalui
penyertaan kakitangan yang membolehkan pengetua selaku pemimpin organisasi
menyelesaikan berbagai-bagai masalah organisasi dengan bantuan ahli kumpulan kerja yang
juga ahli dalam organisasi tersebut.
TEORI PENGUKUHAN B.F. SKINNER (1953)
Pengukuhan ialah perkara yang dilakukan untuk mengalakkan
sesuatu perlakuan itu diulangi. Menurut Rachlin (1991), tujuan
pengukuhan diberikan adalah untuk memuaskan kehendak individu dan
untuk mengurangkan tekanan dan merangsang otak. Pendekatan teori
pengukuhan adalah berasaskan kepada perkaitan dan perhubungan antara tingkah laku yang
ditunjukkan dan kesannya kepada individu. Teori ini mengandaikan bahawa pekerja akan
mengubah dan menyesuaikan tingkah lakunya semasa bekerja melalui ganjaran dan
hukuman. Menurut teori ini, terdapat empat alat pengukuhan yang akan memberikan kesan
kepada perubahan gelagat individu.
i) Pengukuhan Positif
Peneguhan positif bermaksud memberikan sesuatu ganjaran setelah
perlakuan itu ditunjukkan, yang menyebabkan perlakuan itu diulangi atau
diperkuatkan lagi. Dalam bilik darjah, lazimnya peneguhan positif ini
diberikan sebagai salah satu bentuk motivasi dalam aktiviti pengajaran
dan pembelajaran. Contoh-contoh peneguhan positif yang boleh diberikan
dalam bilik darjah ialah seperti memberikan kata-kata pujian selepas
pelajar melakukan sesuatu kerja atau menjawab soalan, memberikan
senyuman, menepuk bahu pelajar, memberi hadiah dan sebagainya.
17
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
Di dalam amalan kepemimpinan di sekolah, seorang ketua atau
pemimpin boleh mengamalkan teori ini untuk memotivasikan pekerja
melaksanakan atau mengulangi tugas yang telah dijalankan dengan
sebaiknya. Sebagai contoh, sekiranya seorang guru atau staf telah
berjaya melaksanakan aktiviti atau program yang direncanakan, pengetua
atau pentadbir seharusnya tidak lokek untuk memberikan kata-kata
pujian dan penghargaan atas kerja keras dan usaha mereka bagi
memastika apa juga yang direncanakan terlaksana.
Peneguhan positif yang diberikan oleh akan dapat mendorong guru,
staf dan pelajar untuk menghasilkan kerja yang bermutu tinggi.
Peneguhan yang diberi hendaklah jelas dan bersistematik dan hanya
tingkah laku yang spesifik sahaja yang perlu diberi peneguhan.
Peneguhan yang diberikan dengan ikhlas ini akan mendorong seseorang
pekerja untuk mengulangi kecemerlangannya atau melaksanakan
tugasnya dengan lebih cemerlang pada masa akan datang.
Menurut Brophy (1981), ciri-ciri pujian (peneguhan positif) yang
memberi kesan adalah seperti berikut :
memuji secara ikhlas,
memuji dengan cepat,
memuji tanpa pilih kasih,
memuji usaha dan cuba jaya,
memuji tingkah laku yang spesifik dan
memuji jawapan atau respons yang spontan.
ii) Pembelajaran Pengelakan
Ia merupakan penghapusan maklum balas yang tidak menyenangkan dan mengikut
sebagaimana yang diinginkan. Sebagai contoh, pengelakan berlaku apabila pengetua atau
pemimpin organisasi atau rakan sekerja mengkritik hasil kerja seseorang individu. Individu
18
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
tersebut akan merasa malu dan akan cuba memperbaiki prestasi kerjanya agar lebih baik pada
masa akan datang untuk mengelakkan keadaan yang sama berulang kembali.
iii) Hukuman atau Dendaan
Hukuman atau dendaan merupakan satu alat pengukuhan yang
diberikan ke atas seseorang pekerja yang menunjukkan tingkah laku yang
kurang menyenangkan. Hukuman atau dendaan adalah satu proses atau
tatacara untuk melemahkan atau mengurangkan berulangnya tingkah
laku yang tidak diingini. Tegasnya, dendaan adalah kesan negatif yang
membawa kepada pengurangan dalam kekerapan berlakunya tingkah
laku tersebut. Di dalam aspek kepemimpinan di sekolah, ada kalanya
seorang pengetua atau pemimpin sekolah perlu menggunakan
pendekatan hukuman atau dendaan kepada subordinat yang gagal
mematuhi arahan yang diberikan. Walau bagaimanapun, hukuman dan
dendaan yang diberikan seharusnya didahului dengan beberapa langkah
awal.
Antaranya, siasatan awal dan bukti hendaklah dikemuakakan untuk
memastikan kesalahan yang dilakukan mempunyai rekod yang jelas. Di
samping itu, bukti yang jelas amat perlu untuk mengelakkan pelbagai
kemungkinan yang akan berlaku pada masa hadapan. Selain itu, untuk
memastikan tindakan hukuman dan dendaan yang diberikan adalah
wajar, seorang pemimpin harus bersemuka, memaklumkan kesalahan
yang dilakukan dan memberikan amaran terlebih dahulu kerana setiap
orang berhak diberikan peluang membela diri dan membetulkan
kesilapan. Sekiranya kesalahan masih berulang setelah beberapa amaran
dikeluarkan, barulah hukuman atau dendaan boleh dilaksanakan.
Untuk menjadikan hukuman atau dendaan lebih efektif, beberapa peringkatan perlu
diambil kira. Antaranya ialah:
19
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
Dendaan dilakukan segera, sebaik sahaja perlakuan tidak diingini dipamerkan.
Orang yang menerima dendaan mesti tahu mengapa dia dihukum.
Dendaan hendaklah diberi atas dasar untuk mengubah kelakuan dan bukan sebagai
balasan perlakuannya.
Dendaan dikenakan hendaklah tekal. Kalau guru A dikenakan hukuman untuk
kesalahan dating lambat ke sekolah, maka B juga mesti dikenakan hukuman yang
sama untuk kesalahan yang sama.
Penggunaan hukuman adalah sesuatu yang bersifat kontroversi dan
ia merupakan pilihan terakhir yang diambil setelah semua alternatif
digunakan. Ada pendapat yang mengatakan bahawa dendaan boleh menghasilkan gangguan
emosi yang berpanjangan dan ia juga boleh membawa kepada persoalan etika. Dendaan yang
keterlaluan boleh dianggap sebagai suatu deraan dan dendaan yang dikenakan secara berterusan
tingkah laku yang negatif, seperti pengasingan diri, rasa rendah diri dan mengganggu
perkembangan emosi dalam jangka masa yang panjang. Ia juga boleh mencetuskan perkara
yang kurang baik seperti pemberontakan dan menjejaskan imej organisasi. Antara dendaan atau
hukuman yang boleh dikenakan ke atas pekerja termasuklah pemotongan gaji, penurunan
pangkat dan penggantungan kerja.
Oleh yang demikian, selaku peneraju kepemimpinan sekolah, pengetua hendaklah bijak
dan adil ketika melaksanakan tanggungjawab yang diamanahkan agar tidak bersifat prejudis
dan berat sebelah kepada mana-mana pihak yang terbabit melanggar peraturan dan melakukakn
kesalahan.
iv) Penghapusan
Penghapusan adalah penghapusan rangsangan yang menyenangkan yang diikuti
dengan gerak balas, seterusnya mengurangkan kekerapan gerak balas tersebut. Ia
merupakan tindakan yang hampir sama dengan hukuman tetapi ia dilakukan dengan
perlahan dan menyebabkan seseorang pekerja berubah kepada tindakan atau perlakuan
yang lebih positif. Dalam pengaplikasikan teori ini, biasanya pihak pengurusan atau
20
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
pentadbiran akan membiarkan kelakuan negative subordinat dilakukan namun dalam masa
yang sama, mereka akan memastikan bahawa tidak ada kenaikan gaji atau kenaikan pangkat
diberikan kepada subordinat terbabit. Kelakuan negatif ini akan beransur-ansur menghilang
apabila pekerja atau subordinat tadi mendapati bahawa tindakan yang dilakukannya tidak
diendahkan dan tidak mendatangkan manfaat kepada dirinya. Sebagai contoh, sekiranya
seorang guru enggan atau memprotes daripada mengikuti program yang dilaksanakan oleh
sekolah, ketiadaan beliau tidak diendahkan dan tidak diambil peduli sebaliknya program
berjalan lancar. Akhirnya individu terbabit merasakan tindakannya tidak memberikan kesan
kepada kelancaran aktiviti yang dilaksanakan dan tidak akan mengulanginya atas kesedaran
diri.
KESIMPULAN
Sesuatu matlamat pada satu peringkat yang berjaya dicapai akan menimbulkan
perasaan untuk memenuhi kepuasan pada peringkat yang lebih tinggi. Oleh itu seorang
pemimpin harus mengetahui langkah-langkah yang praktikal sejajar dengan diri seseorang
subordinatnya demi kebaikan organisasi dan ahli organisasi itu sendiri. Dengan itu kepuasan
untuk menjalankan tugas dan memenuhi kehendak dan keperluan motivasi boleh dicapai
seterusnya menanamkan minat dan kesungguhan guru, staf dan pelajar untuk
memperkembangkan potensi mereka.
Jelaslah bahawa keperluan itu mempunyai matlamat yang mesti dicapai bagi
memenuhkan keperluan tersebut. Matlamat ini mempunyai nilai yang tertentu kepada
seseorang mahupun seorang pelajar yang memerlukannya. Teori Hirarki Maslow tegas
memberi konsep bahawa perkembangan individu ini perlu melalui beberapa tingkat kepuasan
atau dengan kata lain proses perkembangan individu itu merupakan satu usaha yang
berterusan dalam persekitaran sosial sehingga mencapai kecemerlangan. Teori-teori yang lain
juga menjadi sandaran kepada peri pentingnya menyemaikan motivasi ke dalam diri individu
agar mereka bersemangat dan beriltizam mencapai aspirasi yang diinsiprasikan oleh
organisasi masing-masing.
21
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
Oleh itu, bagi menambah atau mempertingkatkan lagi kesungguhan dan keterampilan
guru dan staf di sekolah, pengetua selaku peneraju kepemimpinan di sekolah seharusnya peka
dan bijak menentukan apa keperluan seseorang subordinatnya. Dengan menyedari keperluan
seseorang, pentadbir dapat mengatur strategi serta alternatif yang lebih praktikal demi
kecemerlangan yang semaksimumnya dan mencapai matlamat sekolah dengan cekap dan
berkesan.
BIBLIOGRAFI
1. Abdullah Sani Yahaya.(2003). Mengurus Sekolah. Bentong : PTS Publications &
Distributors Sdn. Bhd.
2. Abdul Shukor Abdullah. (1991). Pengurusan Organisasi : Perspektif Pemikiran dan
Teori. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka
3. Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive
Theory. New Jersey : Prentice-Hall, Englewood Cliffs
4. Deci, E. L. & Ryan, R. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human
behavior. New York : Planum
5. Locke, E.A. (1996). Motivation Through Conscious Goal Setting : Applied and
Preventive Psychology. 5:117-124
6. Ee Ah Meng. (1993). Siri Pendidikan Pegurusan : Pendidikan Sebagai Satu Proses Asas
Pendidikan. Shah Alam : Fajar Bakti Sdn. Bhd.
22
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)
7. Noraini Ahmad. (2004). Budaya Kerja Cemerlang. Kuala Lumpur : Utusan Publications
& Distributors Sdn Bhd
8. Hoy, W. K. dan Miskel, C. G. (2001). Education Administration : Theory, Research, and
Practice. Singapura : McGraw Hill Higher Education
9. Robbins, S.P. (1999). Gelagat Organisasi. Selangor : Prentice Hall, Pearson Education
Asia Ptd. Ltd.
10. Zaidatol Amaliah Lope Pihie & Foo Sai Fooi. (2003). Pengurusan dan Kepemimpinan
Pendidikan : Satu Langkah Ke Hadapan. Serdang : Penerbit Universiti Putra Malaysia
11. Zafir Mohd. Makhbul, Mohd. Hizam Hanafiah & Fazilah Mohamad Hasun. (2009).
Pengurusan Organisasi. Singapura : Cengage Learning Asia Pte Ltd
23