teori motivasi kepimpinan

37
Zahizan Bt Hasrin (YGA100004) PENGENALAN Motivasi merupakan penggerak kepada kemahuan dan keinginan untuk berjaya atau kehendak untuk mencapai sesuatu. Motivasi boleh juga dikatakan sebagai rangsangan untuk seseorang mencapai kejayaan ataupun rangsangan hendak mengelakkan diri daripada terjerumus dalam kegagalan. Motivasi berasal daripada perkataan Inggeris iaitu motivation yang bermaksud bersemangat. Ia adalah sesuatu yang ada (ataupun tiada) dalam diri dan minda yang akan menentukan kejayaan ataupun kegagalan seseorang dalam apa jua perkara yang dilakukan. Menurut Kimble et al (1984) motivasi adalah proses yang terjadi dalam diri yang menciptakan tujuan dan memberikan tenaga bagi tingkah laku seseorang yang bertindak sebagai daya penggerak yang wujud di dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu aktiviti dengan niat mencapai suatu tujuan yang dihasratkan. Untuk menggerakkan kecemerlangan organisasi sekolah terutamanya, motivasi memainkan peranan yang sangat penting kerana ia boleh berfungsi sebagai nadi penggerak kepada tercapainya sesuatu matlamat yang digariskan oleh pihak sekolah khasnya di dalam penetapan misi dan visi sekolah. TEORI MOTIVASI MASLOW (1954) 0

Upload: zahizan-hasrin

Post on 25-Jun-2015

362 views

Category:

Documents


4 download

DESCRIPTION

Motivational theories related to leadership

TRANSCRIPT

Page 1: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

PENGENALAN

Motivasi merupakan penggerak kepada kemahuan dan keinginan untuk berjaya atau

kehendak untuk mencapai sesuatu. Motivasi boleh juga dikatakan sebagai rangsangan untuk

seseorang mencapai kejayaan ataupun rangsangan hendak mengelakkan diri daripada

terjerumus dalam kegagalan. Motivasi berasal daripada perkataan Inggeris iaitu motivation

yang bermaksud bersemangat. Ia adalah sesuatu yang ada (ataupun tiada) dalam diri dan

minda yang akan menentukan kejayaan ataupun kegagalan seseorang dalam apa jua perkara

yang dilakukan.

Menurut Kimble et al (1984) motivasi adalah proses yang terjadi dalam diri yang

menciptakan tujuan dan memberikan tenaga bagi tingkah laku seseorang yang bertindak

sebagai daya penggerak yang wujud di dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu aktiviti

dengan niat mencapai suatu tujuan yang dihasratkan. Untuk menggerakkan kecemerlangan

organisasi sekolah terutamanya, motivasi memainkan peranan yang sangat penting kerana ia

boleh berfungsi sebagai nadi penggerak kepada tercapainya sesuatu matlamat yang digariskan

oleh pihak sekolah khasnya di dalam penetapan misi dan visi sekolah.

TEORI MOTIVASI MASLOW (1954)

Satu daripada teori yang boleh menjadi sandaran kepada motivasi guru dan pelajar

untuk menentukan kecemerlangan sekolah ialah teori yang diperkenalkan oleh Teori

Motivasi Maslow (1954) yang terangkum di bawah Teori Perhubungan Manusia. Teori ini

sering kali digunakan untuk meramal tingkah laku manusia yang wujud dalam kalangan

kelompok atau organisasi, dan cara memanipulasi atau membentuk tingkah laku tersebut

dengan cara memenuhi keperluan mereka. Motivasi memainkan peranan yang sangat

penting dalam bidang pendidikan. Guru dan pelajar memerlukan motivasi untuk

menggerakkan mereka mencapai kualiti kerja atau kejayaan yang lebih cemerlang. Oleh

yang demikian, motivasi boleh ditakrifkan sebagai kebolehan atau persetujuan bersama

yang diberikan dengan tujuan untuk mengembangkan tenaga demi mencapai matlamat

organisasi.

0

Page 2: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

Teori Motivasi Maslow menegaskan bahawa manusia selalu mempunyai keperluan

untuk berkembang dan maju dan selalu berusaha memenuhi keperluan yang lebih terlebih

dahulu sebelum berusaha memenuhi keperluan yang lain. Ini bermakna, keperluan yang lebih

asas harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum keperluan tambahan yang lebih tinggi dapat

memberikan impak kepada tingkah laku seseorang. Teori Maslow yang terbahagi kepada 5

peringkat yang bergantung kepada situasi dan keperluan individu. Ia mencakupi keperluan

fisiologi, keselamatan, keperluan kasih saying dan kepunyaan, keperluan penghargaan kendiri

dan kesempurnaan kendiri.

Di peringkat organisasi sekolah, pengetua selaku teraju utama kepimpinan sekolah

hendaklah sentiasa peka kepada keperluan asas yang diperlukan oleh guru, pelajar dan staf di

bawah kelolaan beliau. Keperluan asas seperti bilik guru yang selesa, dengan keperluan yang

lengkap dan terurus perlu diuruskan dan isu kebajikan hendaklah diberikan perhatian yang

serius. Dengan adanya keperluan asas yang selesa, para guru dan staf akan bekerja dengan

lebih baik kerana tiada lagi kebimbangan, rasa selamat dan kehidupan yang terjamin telah

tersedia untuk mereka. Bagi pelajar, keperluan asas seperti kerusi, meja dan keperluan asas

lain amat penting termasuklah suasana pembelajaran yang kondusif dan selesa. Dengan

adanya keperluan yang selesa, mereka akan termotivasi untuk berada di sekolah sama ada

untuk belajar mahupun menjalankan tugas. Ini kerana jika seseorang itu diberi motivasi,

maka secara tidak langsung kehendak mereka telah dipenuhi . Kehendak dan kemahuan

yang telah dipenuhi boleh memberikan suatu kepuasan kepada diri seseorang.

Mengikut Abraham Maslow, manusia yang  mempunyai kesempurnaan kendiri

merupakan manusia yang telah mencapai perkembangan personaliti tertinggi dan telah dapat

menrealisasikan pontesinya. Individu yang telah mencapai tahap kesempurnaan kendiri akan

dapat mencapai perkembangan moral yang tinggi iaitu lebih mengutamakan kebajikan orang

lain dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap tugas dan pekerjaan yang dilakukan.

Kesempurnaan diri juga akan membolehkan seseorang individu mempunyai pegangan hidup

yang kukuh, jujur, bertindak berdasarkan kepada apa yang dipercayainya walaupun tidak

popular dan bersikap objektif terhadap kehidupannya. Justeru, mereka yang telah mencapai

1

Page 3: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

tahap tertinggi dalam hierarki keperluan yang diilhamkan oleh Abraham Maslow merupakan

seorang yang mempunyai daya motivasi dan semangat juang yang tinggi.

Selain itu, selaku pemimpin organisasi, seorang pengetua juga hendaklah menjadi

“motivator” kepada para guru, staf dan pelajar-pelajarnya untuk berjaya dalam kehidupan

mereka. Seorang pengetua yang berketerampilan mesti mempunyai motivasi yang dinamik,

cekap dan sentiasa berusaha untuk memastikan kemajuan meningkatkan pengajaran dan

pembelajaran dalam bilik darjah oleh guru di bawah kendaliannya. Pengetua yang

bermotivasi juga mempunyai tenaga untuk menjadi penggerak kepada pelajar-

pelajarnya. Perkara yang diberikan penekanan oleh pemikiran Maslow ini adalah aspek

keperluan yang telah dipenuhi – sama ada sebahagian atau keseluruhan. Sekiranya keperluan

asas ahli di dalam organisasi tidak dipenuhi, motivasi seseorang akan terencat atau terhenti

sekaligus membunuh keupayaan seseorang untuk memenuhi keperluan yang lebih tinggi.

Oleh yang demikian, seseorang pemimpin organisasi khasnya sekolah hendaklah

sensitif terhadap keperluan subordinat mereka. Oleh kerana organisasi dan manusia saling

bergantung antara satu sama lain dan organisasi bergerak dengan tujuan untuk memenuhi

keperluan manusia, ia perlu berfungsi berlandaskan keperluan ahli-ahlinya. Faedah, kerjaya,

dan ganjaran yang diperoleh akan memberikan kesan langsung terhadap sumbangan dan

prestasi pekerja yang bergantung kepada motivasi yang diberikan oleh pemimpin organisasi.

Dalam sektor pendidikan, ganjaran walaupun kecil yang diberikan oleh pengetua kepada

warga sekolah memberikan impak yang besar kepada subordinat mereka.

Justeru, kepimpinan sekolah hendaklah memastikan bahawa keperluan guru, staf dan

pelajar dipenuhi agar mereka dapat memberikan kerjasama yang boleh memberikan faedah

yang besar kepada organisasi melalui peningkatan minat dan kesungguhan melakukan

sesuatu. Jelasnya, Maslow melihat manusia sebagai insan yang baik serta mulia dan

mempunyai dorongan semulajadi untuk berkembang ke arah kesempurnaan kendiri.

Pencapaian keperluan penghargaan kendiri akan membolehkan manusia rasa mempunyai

harga diri, berkebolehan, berguna dan boleh berjasa kepada masyarakat.

2

Page 4: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Frederick Herzberg (1966) pula mengemukakan teori dwifaktor motivasi yang boleh

dibahagikan kepada faktor pemuas (motivation) yang merupakan factor intrinsik dan bukan

pemuas (hygiene) yang merupakan factor ekstrinsik. Menurut beliau, motivasi berpunca dari

dalam atau dari luar diri seseorang. Dalam sesuatu situasi, seorang pengetua perlu

mengetahui kecenderungan subordinatnya sama ada mereka cenderung kearah motivasi yang

timbul dari dalam ataupun dari luar. Ini perlu supaya pengetua dapat bertindak dengan

sewajarnya bagi memberikan rangsangan kepada guru dan staf supaya berusaha mencapai

matlamat organisasi dengan berkesan. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang lahir dari

dalam diri seseorang individu iaitu yang didorong oleh faktor kepuasan dan ingin tahu

manakala motivasi ekstrinstik merujuk kepada motivasi yang berpunca dari luar diri

seseorang, contohnya apabila sesuatu dilakukan dengan tujuan mendapatkan ganjaran.

a) Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik wujud secara semula jadi daripada rangsangan dalaman. Ia terdiri

daripada dorongan dan minat individu bagi melakukan sesuatu aktiviti tanpa mengharapkan

ganjaran. Bruner (1966) mengaitkan motivasi intrinsik dengan naluri ingin tahu dan

dorongan untuk mencapai kecekapan bagi murid yang baru masuk sekolah. Walau

bagaimanapun, tidak semua motivasi intrinsik wujud secara semula jadi di dalam diri

individu kerana ia boleh dibentuk daripada pembelajaran dan pengalaman yang berupaya

memberi kepuasan kepada individu.

Harter (1981) mengenal pasti lima dimensi kecenderungan motivasi intrinsik dalam

bidang pembelajaran mencakupi dimensi cabaran, insentif bekerja bagi memuaskan minat

dan sifat ingin tahu, percubaan penguasaan yang bebas, penilaian yang bebas berkenaan apa

yang hendak dilakukan di dalam kelas dan kriteria dalaman untuk kejayaan. Selaku individu

yang mengepalai urusan pentadbiran dan pengurusan sekolah, pengetua perlu menyedari

bahawa guru atau staf yang lebih cenderung ke arah motivasi intrinsik sukakan pekerjaan

yang mencabar diri dan kebolehan mereka. Kumpulan yang mempunyai motivasi intrinsik

mempunyai inisiatif yang tinggi untuk bekerja untuk kepuasan diri sendiri berbanding cuba

mengambil hati pengetua atau pentadbir sekolah. Mereka lebih cenderung untuk cuba

3

Page 5: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

mengatasi masalah sendiri daripada bergantung kepada bantuan individu lain. Subordinat

yang memiliki motivasi intrinstik juga menerapkan sistem penguasaan matlamat dan taraf

penilaian yang membolehkan mereka membuat penilaian bebas berkenaan kejayaan ataupun

kegagalan mereka di dalam kerjaya masing-masing.

Pendapat yang menyatakan bahawa motivasi intrinsik merupakan suatu keadaan

psikologi yang diakibatkan oleh individu yang menganggap diri mereka berkebolehan dan

dapat menentukan sendiri sesuatu keputusan yang ingin dilaksanakan, dinyatakan oleh Deci

(1975). Seseorang individu dikatakan memiliki motivasi intrinsik yang tinggi sekiranya dapat

melakukan sesuatu yang digemari seperti mendengar muzik yang disukai, membaca buku

yang digemari, memasak makanan kegemaran dan membuat pilihan menu yang diidamkan.

Motivasi intrinsik mereka boleh menurun sekiranya mereka tidak diberikan pilihan membuat

keputusan atau penentuan keutamaan yang ingin mereka lakukan. Berpeluang menikmati apa

yang diidamkan melalui tawaran atau hadiah dianggap seperti menjejaskan motivasi mereka.

Di sekolah, guru-guru yang memiliki motivasi intrinsic seharusnya diberikan kebebasan

untuk melaksanakan aktiviti atau program yang diinginkan dengan pemantauan yang

minimum agar mereka merasakan kepuasan atas apa yang mereka lakukan dan dapat

melakukannya mengikut kemampuan mereka.

Motivasi intrinsik juga dikatakan mempunyai perkaitan langsung dengan perasaan,

kecenderungan dan pencapaian seseorang terhadap sesuatu. Di dalam hal ini, Herzberg

menyatakan bahawa seorang individu yang mempunyai minat dan kecenderungan terhadap

sesuatu tugasan akan dapat menyelesaikan dan melaksanakan sesuatu perkara dengan lebih

baik dan efisien. Di sekolah, sekiranya guru memiliki minat, kecenderungan dan kebolehan

dalam sesuatu bidang, pengetua harus memberikan ruang dan peluang untuk mereka

mengasah bakat serta kebolehan mereka kerana guru-guru ini akan berusaha dengan gigih

merealisasikan minat mereka. Sebagai contoh, seorang guru yang mempunyai kemahiran

mempertahankan diri seharusnya diberikan peluang menerajui sebuah pasukan seni

mempertahankan diri kerana di situ beliau pasti akan dapat memperkemaskan

pengetahuannya di samping menyalurkan pengetahuan dan kemahiran kepada pelajar dengan

rasa bangga dan lebih terbuka. Secara tidak langsung, ini akan meningkatkan tahap motivasi

guru itu untuk berusaha dengan cara yang terbaik demi mencapai matlamat sekolah tanpa

4

Page 6: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

mewujudkan sebarang tekanan dan konflik. Di bawah Teori Motivasi Herzberg, tingkah laku

produktif dikatakan akan wujud sekiranya keadaan persekitaran dapat diramal.

Bandura (1986) mengatakan bahawa guru akan mengalami ketegangan sekiranya

mereka bekerja dalam suasana yang tidak dapat dikawal di mana mereka tidak mempunyai

kebolehan dan kemahiran melaksanakannya. Keadaan ini akan mendatangkan dua implikasi

negatif kepada organisasi iaitu pertama, guru tersebut mungkin menarik diri iaitu tidak

melakukan tugasannya atau kedua, guru tersebut mungkin menjadi terlalu bergantung pada

orang lain untuk melakukan tugasannya. Dalam hal ini, pengetua dapat memainkan peranan

dalam mengurangkan ataupun menangani ketegangan dengan memberikan peluang kepada

guru terbabit mengetengahkan kemahiran mereka dengan member peluang kepada mereka

memikul tanggung jawab untuk melaksanakan sesuatu aktiviti yang mereka sukai. Minat

intrinsik juga dapat dikekalkan sekiranya pengetua memberikan pengiktirafan terhadap usaha

yang dilaksanakan dengan jayanya. Antara faktor yang dapat meningkatkan konsep kendiri

individu ialah kebolehan dan kejayaan dalam melaksanakan sesuatu tugasan yang diberikan.

Justeru, pengetua sebagai peneraju sekolah seharusnya peka terhadap kemampuan seseorang

guru dan staf dan memberikan dorongan serta pengiktirafan sewajarnya sebagai galakan

mereka menjalankan tanggungjawab yang diberikan dengan berkesan.

Deci dan Ryan (1985) berpendapat, manusia akan bermotivasi intrinsik apabila

mereka mempunyai persepsi ataupun konsep kendiri bahawa mereka berkebolehan dan

mampu membuat keputusan sendiri. Sebaliknya, orang yang bermotivasi ekstrinsik tidak

yakin mereka mempunyai kebolehan tertentu atau mampu membuat keputusan sendiri.

Individu yang mempunyai motivasi ekstrinsik bergantung pada orang lain untuk membuat

keputusan dan melaksanakan tugasan kerana lazimnya mereka memerlukan rangsangan

berbentuk pujian, ganjaran dan dorongan untuk mendorong mereka melakukan sesuatu tugas

dengan berkesan. Adakalanya mereka bekerjasama dengan orang lain yang lebih

berkebolehan untuk mencapai sesuatu tujuan yang disasarkan.

Lazimnya manusia tidak akan sentiasa statik dan berada pada satu jenis motivasi

sahaja. Kadang kala, seseorang individu mempunyai motivasi intrinsik dan kadangkala

memiliki motivasi ekstrinsik bergantung pada situasi dan keperluan individu tersebut.

Seseorang yang tidak mempunyai mempunyai motivasi intrinsik perlu dirangsang dengan

5

Page 7: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

motivasi ekstrinsik agar lama-kelamaan motivasi intrinsik akan terbina dalam dirinya dan

seseorang yang telah mempunyai motivasi intrinsik perlu juga diberi motivasi ekstrinsik agar

motivasi intrinsik yang ada terus berkekalan dalam dirinya. Pengetua boleh memainkan

peranan dalam pembentukan motivasi intrinsic dan ekstrinsik subordinatnya. Melalui

pengaplikasian Latihan Dalam Perkhidmatan (LADAP) yang berkesan, ahli-ahli organisasi

akan dapat membina motivasi yang diperlukan oleh mereka secara optimum.

b) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik terhasil daripada rangsangan luaran dengan tujuan menggerakkan

individu supaya melakukan sesuatu aktiviti yang membawa faedah kepadanya. Motivasi

ekstrinsik ini dapat dirangsang dalam bentuk pujian, insentif, hadiah, gred dan membentuk

suasana dan iklim persekitaran yang selesa dan kondusif. Sebagai contoh, pujian yang

diberikan oleh seorang pengetua kepada guru atau pelajar atas kecemerlangannya

menjalankan tugas akan memberikan impak yang baik kepada mereka. Sudah pasti guru

mahupun pelajar terbabit akan melipatgandakan usahanya agar melaksanakan tugaas dengan

lebih cemerlang pada masa akan dating. Kadangkala ucapan terima kasih, pujian atau

penghargaan berbentuk sekeping sijil sudah memadai sebagai pendorong dan peneguhan

yang bertindak sebagai suatu motivasi ekstrinsik yang boleh memberi kesan kepada tingkah

laku mereka.

Kazdin (1984) menyebut bahawa peneguhan lebih berkesan sekiranya diberikan

dengan kerap pada peringkat pembelajaran baru. Oleh itu, semasa guru mula mempelajari

sesuatu tugasan yang baru atau melaksanakan sesuatu prosedur yang baru diperkenalkan,

mereka sebaik-baiknya diberikan pujian dan sokongan dengan kerap untuk meningkatkan

tahap motivasi guru dan sebagai satu wadah menyatakan sokongan kepada mereka secara

tidak langsung serta membina keyakinan diri mereka untuk tidak berputus asa. Pujian dan

peneguhan yang berterusan akan membina keyakinan diri individu sekaligus akan

membolehkan mereka mengembangkan potensi diri dalam tahap yang paling optimum.

Secara amnya, semua manusia dapat dimotivasikan secara intrinsik mahupun

ekstrinsik. Individu yang bermotivasi intrinsik mempunyai dorongan dalaman yang kuat dan

melakukan sesuatu atas kesedaran diri sendiri. Mereka tidak memerlukan unsur-unsur luar

6

Page 8: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

seperti orang lain ataupun peristiwa luar bagi menggalakkan mereka mencapai sesuatu

matlamat kerana mereka sendiri menentukan objektif dan seterusnya mencapai objektif itu.

TEORI McCLELLAND (1971)

Teori McClelland adalah teori motivasi yang berhubung erat dengan proses belajar.

Teori ini telah digunakan dengan meluasnya oleh ahli-ahli psikologi lain untuk mengkaji ciri-

ciri personaliti pejaya. Pejaya merupakan individu-individu yang sangat ingin mencapai

kejayaan. Di dalam kajian yang telah dijalankan, para pengkaji telah mendapati bahawa

kumpulan pejaya merujuk kepada beberapa ciri. Personaliti pejaya dimiliki individu yang

sengaja mencari tugas-tugas yang banyak memberi cabaran, mahukan agar diberi

tanggungjawab yang menghendaki mereka membuat pelbagai keputusan dan inginkan agar

tugas-tugas yang mereka jalankan itu diberi penilaian demi mencapai kemajuan. Selain itu,

mereka akan melaksanakan tugas-tugas mereka dengan lebih baik sekiranya tugas-tugas

yang diberikan mempunyai nilai pertanggungjawaban yang tinggi, mengandungi

kepelbagaian, diberi penilaian dan mereka diberi kebebasan.

Teori McClelland juga dikenali sebagai teori keperluan-keperluan yang dipelajari.

Beliau mengatakan bahawa keperluan-keperluan manusia tidak bersifat semula jadi atau

fitrah. Sebaliknya, apa yang lazimnya dianggap keperluan adalah sebenarnya tingkah laku

yang dipelajari melalui perkara-perkara dan peristiwa-peristiwa yg dialami oleh seseorang

individu itu sepanjang hidupnya. Segala tingkah laku seseorang individu itu mencerminkan

bagaimana individu berkenaan membuat persepsi terhadap segala situasi yang dialami dan

juga mencerminkan perkara-perkara yg mendorongnya melakukan apa yg dilakukannya.

Lazimya wang menjadi pendorong penting dan sebagai ganjaran kepada manusia. Tetapi,

menurut McClelland, wang bukanlah pendorong bagi mereka yang memiliki keperluan

pencapaian yang amat tinggi. Ini disebabkan kerana mereka sememangnya sudah sedia

memiliki dorongan yang sangat tinggi untuk berjaya.

7

Page 9: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

Sebaliknya bagi orang-orang yang rendah keperluan pencapaiannya sering terdorong

oleh wang dan ganjaran. Apabila mereka ditawarkan wang, mereka akan bekerja lebih kuat.

Teori ini mengemukakan bahawa keperluan individu merupakan sesuatu yang dipelajari dari

lingkungan kebudayaannya. Sebagai contoh, bagi individu yang tidak pernah menggunakan

computer dan tidak pernah menggunakannya dalam kehidupan seharian sudah pasti tidak

mempunyai keinginan atau termotivasi untuk memilikinya. Oleh itu, motivasi akan menjadi

titik tolak kepada keupayaan seseorang untuk memenuhi keperluan dan akan menjadi sesuatu

yang dapat dipelajari dan diajarkan kepada seseorang individu. Di dalam teori ini,

McClelland menyentuh tiga jenis keperluan iaitu :

i. n-Ach (need for achievement), iaitu keperluan individu kepada prestasi

ii. n-Aff (need for affiliation), iaitu keperluan individu kepada teman

iii. n-Pow (need for power), iaitu keperluan individu kepada kekuasaan.

Di dalam teori ini, tinggi atau rendahnya tingkat keperluan seseorang akan

menentukan kuat atau lemahnya motivasinya untuk mencapai tujuan tersebut. Sebagai

contoh, individu yang mempunyai motivasi n-Ach tinggi lebih senang menetapkan sendiri

tujuan hasil kerja yang akan dicapai, dengan mengukur kemampuan sendiri, kerja yang

efisien serta bertanggungjawab terhadap penyelesaian masalah yang ada. Justeru, mereka

akan lebih fokus terhadap pencapaian yang ingin dihasratkan dengan menetapkan prestasi

yang disasarkan. Sebagai contoh, seorang kakitangan yang mendapat pengakuan bahawa

beliau menunjukkan prestasi tinggi atau memperoleh markah yang baik dalam penilaian

prestasi akan merasakan bahawa beliau dihargai dan akan merasa bangga di atas keberhasilan

usaha yang dilakukannya selama ini. Motivasi seumpama ini akan menimbulkan semangat

untuk lebih maju dan bersaing secara sihat di dalam organisasi.

Di dalam amalan kepemimpinan di sekolah, lazimnya ia berkait rapat dengan

pencapaian sasaran iaitu ETR (Expected Targetted Result) dan KPI individu, panitia dan

sekolah. Dengan adanya motivasi seumpama ini, pencapaian sasaran akan menjadi lebih

mudah dan realistic untuk dicapai. Di dalam penyediaan Pelan Strategik Sekolah misalnya,

KPI ditetapkan berpandukan kepada analisis SWOT yang mengambil kira pelbagai faktor

merangkumi kekuatan, kelebihan, cabaran dan peluang yang akan dapat memotivasikan

tercapainya KPI yang disasarkan.

8

Page 10: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

Di dalam teori yang diperkenalkan oleh McClelland ini juga, keperluan individu

terhadap hubungan social juga tidak dapat dinafikan. Keperluan n-Aff (need for affiliation),

iaitu keperluan individu kepada teman menunjukkan bahawa manusia memerlukan rakan

sekerja untuk membantu mereka memotivasikan diri untuk meningkatkan produktviti dan

keyakinan diri. Berdasarkan amalan kepemimpinan di sekolah, setiap guru diletakkan di

bawah kumpulan tertentu untuk sama-sama bekerja dan berusaha mencapai matlamat yang

digariskan oleh sekolah. Setiap bahagian, pelaksanaan aktiviti mahupun kumpulan kecil,

lazimnya ditentukan mengikut kepakaran, kemahiran dan kecenderungan ahli organisasi

untuk melaksanakannya. Jarang sekali tugasan diberikan kepada hanya seorang individu

sahaja. Dengan adanya kerjasama kumpulan atau teamwork sesuatu perkara akan mudah

dilaksanakan.

Kewujudan kumpulan tidak formal di sekolah, sedikit sebanyak akan dapat membantu

memudahkan proses pelaksanaan program tercapai kerana seseorang mudah termotivasi

melaksanakan sesuatu tugas dengan baik atas dorongan individu lain. Ini kerana, sebagai

organisasi, sekolah merupakan satu sistem yang wujud di mana terdapat beberapa bahagian

dalaman dan persekitarannya saling berkait antara satu sama lain. Robbins (1999)

mendefinisikan organisasi sebagai satu aktiviti kolektif yang dirancang oleh dua orang atau

lebih yang mengandungi pembahagian buruh dan autoriti berhierarki untuk mencapai

matlamat secara bersama. Jelasnya, keperluan untuk melakukan sesuatu secara bersama akan

mendorong seseorang mencapai matlamat dengan lebih mudah.

Keperluan individu kepada kekuasaan, n-Pow (need for power), pula menjelaskan

bahawa seseorang individu akan lebih bermotivasi dan terdorong untuk melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya sekiranya diberikan kuasa. Sekiranya individu diberikan kuasa, ia

akan mencari pengaruh dan bekerja dalam situasi yang mempunyai persaingan. Di dalam

amalan kepemimpinan di sekolah, individu yang berkebolehan dan berketerampilan lazimnya

akan diberikan tanggungjawab untuk mengepalai sesuatu unit. Dengan adanya kuasa sah

yang diberikan oleh pihak sekolah untuk beliau menjalankan tugas, guru akan lebih

bersemangat dan bermotivasi untuk menjalankan tugas dengan lebih baik. Dalam masa yang

sama, mereka boleh dilatih dan melatih rakan sekerja untuk melakukan tugas secara bersama-

sama dengan cara yang efektif setelah timbulnya kejelekitan sesama mereka.

9

Page 11: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR (1960)

Douglas McGregor telah mencipta dan membangunkan Teori X dan Teori Y  yang

merupakan teori motivasi manusia pada 1960-an. Teori ini mengemukakan strategi

kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep pengurusan berpenyertaan. Konsep ini

terkenal dengan menggunakan anggapan-anggapan sifat dasar manusia. Pemimpin yang

menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan melalui kuasa dan sebaliknya,

seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik.

Sebagai contoh, seorang guru yang memiliki jenis teori X adalah pekerja atau guru yang

memerlukan arahan dan tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya guru yang memiliki

jenis teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan daripada pihak

atasan atau pengetua. Bagi individu yang tergolong di dalam jenis Y, mereka merupakan

golongan sedar akan tugas dan tanggungjawab yang perlu dimainkan atau ditumpukan

terhadap pekerjaannya.

Teori tingkah laku ini merupakan teori yang menjelaskan bahawa suatu perilaku

tertentu dapat membezakan ciri-ciri pemimpin dan bukan pemimpin pada setiap manusia.

Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam bukunya The Human

Side Enterprise. Beliau menyatakan bahawa para pengurus atau pemimpin organisasi

memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai atau subordinat mereka iaitu iaitu teori

X atau teori Y.

i) Teori X

Teori ini menyatakan bahawa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang

tidak suka bekerja serta gemar menghindarkan diri dari pekerjaan dan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya. Teori ini juga mengandaikan bahawa seorang pekerja memiliki cita-cita

yang kecil untuk mencapai tujuan organisasi namun menginginkan ganjaran serta jaminan

hidup yang tinggi. Ketika bekerja para subordinat perlu terus diawasi, diancam dengan

hukuman serta diarahkan agar dapat bekerja selaras dengan matlamat yang diinginkan

10

Page 12: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

organisasi. Selain itu, teori ini juga menyatakan bahawa pekerja akan mengelak untuk

diberikan tanggungjawab dalam tugasnya.

ii) Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahawa kerja merupakan kudrat manusia yang perlu

dijalankan sehari-hari. Terdapat subordinat yang tidak perlu terlalu diawasi dan diancam

secara ketat kerana mereka memiliki pengendalian serta motivasi diri untuk bekerja sesuai

tujuan dan matlamat yang digariskan oleh organisasi (sekolah). Selain itu, teori Y

menyatakan bahawa pekerja memiliki kemampuan kreatif, imaginasi, kepandaian serta

memahami tanggungjawab dan prestasi atas pencapaian tujuan bekerja. Pekerja juga tidak

harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki ketika bekerja.

Dalam aspek kepemimpinan di sekolah, pemimpin yang berorientasikan tugas

cenderung untuk mempunyai persepsi berasaskan Teori X. Lazimnya mereka bersikap

mengarah dan menyelia subordinatnya untuk memastikan tugas dilakukan dengan seoptimum

mungkin. Berdasarkan kepada situasi di sekolah, terdapat guru yang sentiasa menunggu

arahan dan bersikap acuh tidak acuh kepada tugas yang dipertanggungjawabkan. Sikap lepas

tangan, tidak mengambil berat dan memandang remeh akan kepentingan sesuatu tugas akan

memberikan beban kepada pihak lain dan pihak sekolah secara amnya. Sebagai contoh, guru

yang telah berada di dalam zon selesa (burnout) sememangnya sukar mematuhi arahan dan

tidak mahu melaksanakan perubahan kerana telah selesa dengan keadaan mereka. Justeru,

pengetua harus memainkan peranan tegas untuk memastikan tugas yang diberikan dapat

dijalankan dengan efektif. Selain itu, pengetua selaku peneraju sekolah haruslah bersifat

kreatif untuk memberikan kelompok ini tugasan yang boleh menarik minat mereka atau

memberikan mereka tanggungjawab menjalankan aktiviti untuk dilaporkan secara terus

kepada pengetua agar mereka bersama-sama memberikan sumbangan kepada sekolah.

Pengetua yang berorientasikan pekerja pula cenderung kepada Teori Y iaitu sering

mendorong pekerja dengan membentuk hubungan yang mesra, saling mempercayai dan

saling menghormati sesama anggota kumpulan. Di dalam hal ini, di sekolah, lazimnya

kepimpinan sekolah akan membentuk rantaian kerjasama dan mendorong pekerja untuk

melakukan pekerjaan mereka dengan rasa seronok dan tanpa tekanan. Biasanya, tugas yang

11

Page 13: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

bersandarkan minat dan kecenderungan akan membantu kelicinan aktiviti dijalankan. Sebagai

contoh, seorang guru yang cenderung kepada landskap dan hiasan, jika diberikan

tanggungjawab untuk mengindah dan menceriakan sekolah dengan cara mewujudkan taman

herba dan membuat landskap, pasti akan dapat menyiapkan projek tersebut dengan cara yang

terbaik dan kreatif. Ini disebabkan beliau memiliki nilai motivasi dalaman yang membantu

beliau menyiapkan tugasannya tanpa paksaan serta dipengaruhi oleh keseronokan dan

kecenderungan beliau terhadap aktiviti yang dijalankan.

Untuk membantu dalam pencapaian matlamat organisasi, pengetua selaku pemimpin

organisasi perlu bijak untuk memimpin subordinatnya ke arah mencapai matlamat yang ingin

dicapai dengan menggunakan sumber dan ganjaran untuk mempengaruhi perlaksanaan

sesuatu tugas. Selain itu, pengetua juga boleh mengamalkan konsep pengagihan kuasa atau

“empowerment” untuk menjalankan tugas dan membuat keputusan sendiri.

TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori yang diperkenalkan oleh Victor Vroom (1964) ini menyatakan tentang teori

motivasi kognitif yang menjelaskan tentang mengapa seseorang tidak akan melakukan

sesuatu yang tidak diyakini dapat dilakukannya. Menurut Vroom, keberkesanan motivasi

seseorang itu ditentukan oleh tiga perkara iaitu ekspektasi atau harapan beroleh kejayaan

pada masa hadapan, instrumentalis atau penilaian mengenai apa yang akan terjadi jika

mereka berjaya melaksanakan sesuatu tugas dan memperoleh sesuatu hasil atau outcome

yang dijangkakan; dan valensi atau respon terhadap hasil yang diperoleh seperti perasaan

positif, neutral atau negative. Jika usaha untuk melaksanakan sesuatu itu melebihi harapan

yang disandarkan, motivasi akan bertambah sebaliknya jika usaha yang dilaksanakan kurang

daripada apa yang diharapkan motivasi akan menjadi rendah.

Di dalam teori ini, pemilihan kelakuan yang membawa kepada ganjaran atau upah

yang hendak dicita-citakan adalah penting. Ini kerana, di dalam teori ini, individu-individu

akan menilai strategi-strategi tertentu seperti bekerja keras dan berusaha lebih dan akan

memilih kelakuan yang diharapkan mendapat ganjaran seperti kenaikan gaji atau

penghargaan yang bernilai bagi individu itu. Sebagai contoh, seorang guru atau staf yang

12

Page 14: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

mempunyai cita-cita untuk mendapat Anugerah Perkhidmatan Cemerlang akan akan bekerja

keras untuk mendapatkannya dan akan menunjukkan kesungguhan melalui kelakuan yang

bermotivasi. Sekiranya beliau berjaya memperoleh apa yang dihajati, beliau akan berusaha

lebih gigih untuk melaksanakan tugas yang lebih baik pada masa akan dating.

TEORI ERG CLAYTON ALDERFER (1972)

Teori ini telah dibentuk oleh Clayton Alderfer yang bersetuju dengan Maslow bahawa

motivasi pekerja boleh diukur mengikut hierarki keperluan. Walau bagaimanapun, teori ini

mempunyai perbezaan daripada teori Maslow jika ditinjau dalam dua keadaan. Keadaan

pertama ialah apabila Alderfer memecahkan keperluan kepada tiga kategori berbeza

merangkumi kewujudan (existence), saling bergantungan (relatedness) dan pertumbuhan

(growth).

Keperluan kewujudan adalah sama dengan keperluan asas Maslow. Keperluan ini

merupakan keperluan yang perlu dipenuhi oleh pemimpin organisasi untuk memastikan

pekerja di bawah seliaannya merasa selesa dan selamat untuk bekerja di bawah penyeliaan

mereka. Keperluan saling bergantungan pula merujuk kepada keperluan perhubungan

manusia antara individu atau perorangan. Ini bermakna setiap manusia memerlukan rakan

sekerja untuk menjadikannya pekerja yang dinamik dan seimbang kerana manusia secara

fikrahnya memerlukan manusia yang lain untuk berada bersama mereka dalam menjalani

kehidupan. Keperluan pertumbuhan pula merujuk kepada keperluan yang menjadikan

individu itu kreatif atau produktif. Kebanyakan penyelidik bersetuju dengan teori ini dan

menyatakan bahawa para pekerja juga lebih cenderung mengkelaskan keperluan mereka

sebagaimana yang disenaraikan oleh Alderfer.

Kedua, Alderfer menyatakan bahawa apabila seseorang individu gagal memenuhi

keperluan peringkat yang lebih tinggi, mereka akan kembali kepada keperluan yang lebuh

rendah walaupun keperluan itu telah dipenuhi sebelum ini. Teori ini mengetengahkan

pandangan yang lebih munasabah di mana individu bergerak memenuhi keperluannya

13

Page 15: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

mengikut kemampuan masing-masing. Individu boleh bergerak mengikut kesesuaian masa

dan keadaan.

TEORI EKUITI J. STACEY ADAMS (1963)

Teori Persamaan disebut juga sebagai Teori Ekuiti diperkenalkan oleh J. Stacey

Adams pada tahun 1963. Teori ini menekankan kepada perbandingan diri individu dengan

individu lain. Kecenderungan seseorang individu membandingkan ganjaran-ganjaran seperti

gaji, adalah untuk memastikan ganjaran tersebut diagihkan secara adil antara individu dengan

individu lain. Konsep ini dikaitkan dengan keadilan atau kesaksamaan yang diterima oleh

seorang individu berbanding individu lain. Seseorang itu akan membuat perbandingan

diantara input-output kerjanya dengan input-output rakannya. Sekiranya seseorang itu

menganggap ketidakseimbangan atau ketidakadilan wujud di antara ganjaran atau

penghargaan dengan usaha yang dilakukan, maka ia akan cuba mengurangkan usahanya.

Teori ini adalah berdasarkan kepada satu andaian bahawa factor utama dalam

motivasi kerja ialah penilaian individu itu sendiri terhadap kesaksamaan atau keadilan dalam

pengagihan ganjaran yang diterima. Ia merupakan satu teori di mana seorang pekerja

membandingkan nisbah input dan hasil yang diperolehi dengan individu lain dan kemudian

membetulkan apa-apa yang tidak adil. Antara input kerja yang terlibat ialah usaha,

kemahiran, pelajaran dan prestasi yang dibawa ke dalam kerja. Hasil atau output meliputi

gaji, kenaikan pangkat, penghargaan, pencapaian, dan darjat. Dengan memahami proses

timbulnya motivasi yang terjadi dalam diri individu, kita dapat memanipulasi tingkahlaku

seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Dalam aspek kepemimpinan di sekolah, seringkali kedengaran rungutan para guru

tentang ketidakadilan pengagihan elaun BISP yang diberikan kepada para guru yang

mengajar subjek kritikal merangkumi Bahasa Inggeris, Matematik dan Sains. Seorang guru

yang mempunyai opsyen Bahasa Inggeris, Matematik atau Sains diberikan elaun BISP

meskipun mereka merupakan guru baru. Jika guru tersebut merupakan guru yang tidak

mempunyai opsyen tersebut tetapi mengajar subjek berkenaan, mereka harus menunggu

sehingga ke satu tempoh untuk melayakkan diri mereka menerima elaun yang sama.

14

Page 16: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

Seringkali isu ini menjadi isu yang hangat diperdebatkan dalam kalangan guru senior yang

kurang berpuas hati dengan pengagihan elaun ini. Pengetua sebagai peneraju kepimpinan

sekolah hendaklah peka dan bijak menghuraikan persoalan yang menjadi kemusykilan dalam

kalangan guru dan kakitangan ini.

Menurut Adams, individu akan bermotivasi apabila mereka merasa berpuas hati

dengan apa yang diterima daripada usaha yang telah ditunjukkan. Individu juga menilai

kesaksamaan ganjaran mereka dengan membandingkan dengan apa yang diterima oleh rakan

sekerja mereka. Bentuk ganjaran yang sering dibandingkan lazimnya adalah bersifat

ekonomikal iaitu dari aspek upah dan gaji. Walau bagaimanapun, terdapat juga ganjaran yang

bukan berbentuk ekonomikal yang dibandingkan antara pekerja. Sebagai contoh, pemberian

anugerah seperti Anugerah Kehadiran akan menjadi perbandingan. Sekiranya seorang guru

merasakan mereka berhak menerima anugerah berkenaan kerana kehadiran cemerlang yang

mereka tunjukkan, tetapi tidak diiktiraf oleh pihak sekolah sedangkan mereka telah hadir ke

sekolah dengan cemerlang dan menunjukkan iltizam yang tinggi dalam perkhidmatan,

mereka akan cenderung untuk merasa kecewa dan tidak dihargai. Selain itu pengagihan

anugerah seperti Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) juga menjadi satu isu hangat di

peringkat sekolah. Sekiranya pemimpin sekolah tidak bersedia atau tidak mempunyai

justifikasi untuk menyatakan dengan jelas pemilihan penerima APC, ia boleh menjejaskan

prestasi guru sekaligus membenam minat dan kesungguhan mereka pada masa akan datang.

Ini kerana apabila seseorang individu merasakan bahawa ketidaksaksamaan telah

berlaku, mereka akan bertindak dengan cepat untuk menyelesaikan masalah tersebut dengan

mengubahsuai gelagat mereka sama ada secara positif atau sebaliknya. Perubahan ini boleh

meliputi pengubahsuaian input atau hasil yang diperolehi, berkelakuan tertentu untuk

mempengaruhi orang lain bagi mengubah input atau hasil yang diperoleh, membuat

perbandingan dengan individu lain atau berhenti kerja. Ia pasti akan menjadi konflik kepada

organisasi yang ditadbir.

TEORI PEMBENTUKAN MATLAMAT (1994)

15

Page 17: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

Teori Pembentukan Matlamat ini dibangunkan oleh Edwin A. Locke (1994) yang

merujuk kepada pengesahan sesuatu matlamat yang ingin dicapai oleh setiap individu. Setiap

orang pasti mempunyai matlamat dalam hidupnya yang tersendiri. Matlamat merupakan

sumber motivasi yang penting kerana ia membolehkan seseorang membuat gambaran awal

tentang apa yang ingin disasarkan pada masa hadapan. Di dalam amalan kepemimpinan di

sekolah, teori ini memainkan peranan yang sangat penting dan jelas. Teori ini memberi

kejelasan matlamat dengan lebih khusus yang digariskan oleh pihak pentadbir dan

pembentukan matlamat oleh individu itu sendiri. Sebagai contoh, seorang guru yang

menjalankan tugasnya dengan gigih, tekun dan cemerlang dengan matlamat untuk mencapai

keputusan cemerlang bagi pelajarnya di dalam peperiksaan, diberikan anugerah di atas

kecemerlangannya dan diberikan markah prestasi yang cemerlang oleh pengetua kerana

usaha dan kesungguhan yang ditunjukkannya. Selain itu, pembentukan matlamat yang jelas

memainkan peranan yang sangat peranan yang sangat penting untuk menentukan arah yang

ingin dibawa oleh barisan kepimpinan sekolah pada masa akan datang.

Pembentukan matlamat yang jelas dan dapat dihayati oleh semua ahli organisasi amat

penting untuk memastikan semua warga mempunyai matlamat yang jelas terhadap misi dan

visi organisasi. Untuk membentuk matlamat yang jelas, pembentukan kumpulan kerja akan

membantu melengkapkan kerja-kerja dalam suatu organisasi yang begitu kompleks. Ini

disebabkan kerana semakin besar saiz sesebuah organisasi maka tahap pentadbiran akan

semakin besar dan merumitkan pentadbiran organisasi yang sedia ada. Hasil yang diperolehi

daripada menggunakan kumpulan-kumpulan kecil bagi melaksanakan fungsi-fungsi ini

adalah berbeza di antara jabatan-jabatan. Produktiviti sesebuah organisasi bergantung kepada

banyak perkara termasuklah kebolehan ahli-ahlinya, sifat proses yang digunakan, had

kumpulan yang dibenarkan menggunakan inisiatif dalam menyelesaikan masalah dan

keutuhan pihak pentadbiran dalam mengendalikan cadangan, keputusan dan saranan

kumpulan.

Dalam setiap organisasi seperti sekolah, sekiranya tidak ada kumpulan kerja yang

bersatu dalam membuat, melaksanakan sesuatu kerja, organisasi itu tidak mampu mencapai

sesuatu matlamat yang diharapkan. Satu pendekatan yang praktis untuk mendapatkan

kerjasama tenaga kerja yang ada ialah dengan melibatkan mereka dalam pengendalian

urusan-urusan organisasi. Faedah-faedah lain yang boleh didapati untuk ahli-ahli kumpulan

16

Page 18: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

termasuklah perkembangan kefahaman yang lebih baik tentang matlamat organisasi,

penyelesaian masalah yang lebih efektif, galakan untuk menjadi kreatif, motivasi dan moral

yang meningkat, peluang untuk mengenal pasti dan mengembangkan kepimpinan dan

komunikasi yang lebih baik. Satu daripada proses pembentukan kumpulan kerja ialah melalui

penyertaan kakitangan yang membolehkan pengetua selaku pemimpin organisasi

menyelesaikan berbagai-bagai masalah organisasi dengan bantuan ahli kumpulan kerja yang

juga ahli dalam organisasi tersebut.

TEORI PENGUKUHAN B.F. SKINNER (1953)

Pengukuhan ialah perkara yang dilakukan untuk mengalakkan

sesuatu perlakuan itu diulangi. Menurut Rachlin (1991), tujuan

pengukuhan diberikan adalah untuk memuaskan kehendak individu dan

untuk mengurangkan tekanan dan merangsang otak. Pendekatan teori

pengukuhan adalah berasaskan kepada perkaitan dan perhubungan antara tingkah laku yang

ditunjukkan dan kesannya kepada individu. Teori ini mengandaikan bahawa pekerja akan

mengubah dan menyesuaikan tingkah lakunya semasa bekerja melalui ganjaran dan

hukuman. Menurut teori ini, terdapat empat alat pengukuhan yang akan memberikan kesan

kepada perubahan gelagat individu.

i) Pengukuhan Positif

Peneguhan positif bermaksud memberikan sesuatu ganjaran setelah

perlakuan itu ditunjukkan, yang menyebabkan perlakuan itu diulangi atau

diperkuatkan lagi. Dalam bilik darjah, lazimnya peneguhan positif ini

diberikan sebagai salah satu bentuk motivasi dalam aktiviti pengajaran

dan pembelajaran. Contoh-contoh peneguhan positif yang boleh diberikan

dalam bilik darjah ialah seperti memberikan kata-kata pujian selepas

pelajar melakukan sesuatu kerja atau menjawab soalan, memberikan

senyuman, menepuk bahu pelajar, memberi hadiah dan sebagainya.

17

Page 19: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

Di dalam amalan kepemimpinan di sekolah, seorang ketua atau

pemimpin boleh mengamalkan teori ini untuk memotivasikan pekerja

melaksanakan atau mengulangi tugas yang telah dijalankan dengan

sebaiknya. Sebagai contoh, sekiranya seorang guru atau staf telah

berjaya melaksanakan aktiviti atau program yang direncanakan, pengetua

atau pentadbir seharusnya tidak lokek untuk memberikan kata-kata

pujian dan penghargaan atas kerja keras dan usaha mereka bagi

memastika apa juga yang direncanakan terlaksana.

Peneguhan positif yang diberikan oleh akan dapat mendorong guru,

staf dan pelajar untuk menghasilkan kerja yang bermutu tinggi.

Peneguhan yang diberi hendaklah jelas dan bersistematik dan hanya

tingkah laku yang spesifik sahaja yang perlu diberi peneguhan.

Peneguhan yang diberikan dengan ikhlas ini akan mendorong seseorang

pekerja untuk mengulangi kecemerlangannya atau melaksanakan

tugasnya dengan lebih cemerlang pada masa akan datang.

Menurut Brophy (1981), ciri-ciri pujian (peneguhan positif) yang

memberi kesan adalah seperti berikut :

memuji secara ikhlas, 

memuji dengan cepat, 

memuji tanpa pilih kasih,

memuji usaha dan cuba jaya, 

memuji tingkah laku yang spesifik dan 

memuji jawapan atau respons yang spontan.

ii) Pembelajaran Pengelakan

Ia merupakan penghapusan maklum balas yang tidak menyenangkan dan mengikut

sebagaimana yang diinginkan. Sebagai contoh, pengelakan berlaku apabila pengetua atau

pemimpin organisasi atau rakan sekerja mengkritik hasil kerja seseorang individu. Individu

18

Page 20: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

tersebut akan merasa malu dan akan cuba memperbaiki prestasi kerjanya agar lebih baik pada

masa akan datang untuk mengelakkan keadaan yang sama berulang kembali.

iii) Hukuman atau Dendaan

Hukuman atau dendaan merupakan satu alat pengukuhan yang

diberikan ke atas seseorang pekerja yang menunjukkan tingkah laku yang

kurang menyenangkan. Hukuman atau dendaan adalah satu proses atau

tatacara untuk melemahkan atau mengurangkan berulangnya tingkah

laku yang tidak diingini. Tegasnya, dendaan adalah kesan negatif yang

membawa kepada pengurangan dalam kekerapan berlakunya tingkah

laku tersebut. Di dalam aspek kepemimpinan di sekolah, ada kalanya

seorang pengetua atau pemimpin sekolah perlu menggunakan

pendekatan hukuman atau dendaan kepada subordinat yang gagal

mematuhi arahan yang diberikan. Walau bagaimanapun, hukuman dan

dendaan yang diberikan seharusnya didahului dengan beberapa langkah

awal.

Antaranya, siasatan awal dan bukti hendaklah dikemuakakan untuk

memastikan kesalahan yang dilakukan mempunyai rekod yang jelas. Di

samping itu, bukti yang jelas amat perlu untuk mengelakkan pelbagai

kemungkinan yang akan berlaku pada masa hadapan. Selain itu, untuk

memastikan tindakan hukuman dan dendaan yang diberikan adalah

wajar, seorang pemimpin harus bersemuka, memaklumkan kesalahan

yang dilakukan dan memberikan amaran terlebih dahulu kerana setiap

orang berhak diberikan peluang membela diri dan membetulkan

kesilapan. Sekiranya kesalahan masih berulang setelah beberapa amaran

dikeluarkan, barulah hukuman atau dendaan boleh dilaksanakan.

Untuk menjadikan hukuman atau dendaan lebih efektif, beberapa peringkatan perlu

diambil kira. Antaranya ialah:

19

Page 21: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

Dendaan dilakukan segera, sebaik sahaja perlakuan tidak diingini dipamerkan.

Orang yang menerima dendaan mesti tahu mengapa dia dihukum.

Dendaan hendaklah diberi atas dasar untuk mengubah kelakuan dan bukan sebagai

balasan perlakuannya.

Dendaan dikenakan hendaklah tekal. Kalau guru A dikenakan hukuman untuk

kesalahan dating lambat ke sekolah, maka B juga mesti dikenakan hukuman yang

sama untuk kesalahan yang sama.

Penggunaan hukuman adalah sesuatu yang bersifat kontroversi dan

ia merupakan pilihan terakhir yang diambil setelah semua alternatif

digunakan. Ada pendapat yang mengatakan bahawa dendaan boleh menghasilkan gangguan

emosi yang berpanjangan dan ia juga boleh membawa kepada persoalan etika. Dendaan yang

keterlaluan boleh dianggap sebagai suatu deraan dan dendaan yang dikenakan secara berterusan

tingkah laku yang negatif, seperti pengasingan diri, rasa rendah diri dan mengganggu

perkembangan emosi dalam jangka masa yang panjang. Ia juga boleh mencetuskan perkara

yang kurang baik seperti pemberontakan dan menjejaskan imej organisasi. Antara dendaan atau

hukuman yang boleh dikenakan ke atas pekerja termasuklah pemotongan gaji, penurunan

pangkat dan penggantungan kerja.

Oleh yang demikian, selaku peneraju kepemimpinan sekolah, pengetua hendaklah bijak

dan adil ketika melaksanakan tanggungjawab yang diamanahkan agar tidak bersifat prejudis

dan berat sebelah kepada mana-mana pihak yang terbabit melanggar peraturan dan melakukakn

kesalahan.

iv) Penghapusan

Penghapusan adalah penghapusan rangsangan yang menyenangkan yang diikuti

dengan gerak balas, seterusnya mengurangkan kekerapan gerak balas tersebut. Ia

merupakan tindakan yang hampir sama dengan hukuman tetapi ia dilakukan dengan

perlahan dan menyebabkan seseorang pekerja berubah kepada tindakan atau perlakuan

yang lebih positif. Dalam pengaplikasikan teori ini, biasanya pihak pengurusan atau

20

Page 22: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

pentadbiran akan membiarkan kelakuan negative subordinat dilakukan namun dalam masa

yang sama, mereka akan memastikan bahawa tidak ada kenaikan gaji atau kenaikan pangkat

diberikan kepada subordinat terbabit. Kelakuan negatif ini akan beransur-ansur menghilang

apabila pekerja atau subordinat tadi mendapati bahawa tindakan yang dilakukannya tidak

diendahkan dan tidak mendatangkan manfaat kepada dirinya. Sebagai contoh, sekiranya

seorang guru enggan atau memprotes daripada mengikuti program yang dilaksanakan oleh

sekolah, ketiadaan beliau tidak diendahkan dan tidak diambil peduli sebaliknya program

berjalan lancar. Akhirnya individu terbabit merasakan tindakannya tidak memberikan kesan

kepada kelancaran aktiviti yang dilaksanakan dan tidak akan mengulanginya atas kesedaran

diri.

KESIMPULAN

Sesuatu matlamat pada satu peringkat yang berjaya dicapai akan menimbulkan

perasaan untuk memenuhi kepuasan pada peringkat yang lebih tinggi. Oleh itu seorang

pemimpin harus mengetahui langkah-langkah yang praktikal sejajar dengan diri seseorang

subordinatnya demi kebaikan organisasi dan ahli organisasi itu sendiri. Dengan itu kepuasan

untuk menjalankan tugas dan memenuhi kehendak dan keperluan motivasi boleh dicapai

seterusnya menanamkan minat dan kesungguhan guru, staf dan pelajar untuk

memperkembangkan potensi mereka.

Jelaslah bahawa keperluan itu mempunyai matlamat yang mesti dicapai bagi

memenuhkan keperluan tersebut. Matlamat ini mempunyai nilai yang tertentu kepada

seseorang mahupun seorang pelajar yang memerlukannya. Teori Hirarki Maslow tegas

memberi konsep bahawa perkembangan individu ini perlu melalui beberapa tingkat kepuasan

atau dengan kata lain proses perkembangan individu itu merupakan satu usaha yang

berterusan dalam persekitaran sosial sehingga mencapai kecemerlangan. Teori-teori yang lain

juga menjadi sandaran kepada peri pentingnya menyemaikan motivasi ke dalam diri individu

agar mereka bersemangat dan beriltizam mencapai aspirasi yang diinsiprasikan oleh

organisasi masing-masing.

21

Page 23: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

Oleh itu, bagi menambah atau mempertingkatkan lagi kesungguhan dan keterampilan

guru dan staf di sekolah, pengetua selaku peneraju kepemimpinan di sekolah seharusnya peka

dan bijak menentukan apa keperluan seseorang subordinatnya. Dengan menyedari keperluan

seseorang, pentadbir dapat mengatur strategi serta alternatif yang lebih praktikal demi

kecemerlangan yang semaksimumnya dan mencapai matlamat sekolah dengan cekap dan

berkesan.

BIBLIOGRAFI

1. Abdullah Sani Yahaya.(2003). Mengurus Sekolah. Bentong : PTS Publications &

Distributors Sdn. Bhd.

2. Abdul Shukor Abdullah. (1991). Pengurusan Organisasi : Perspektif Pemikiran dan

Teori. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka

3. Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive

Theory. New Jersey : Prentice-Hall, Englewood Cliffs

4. Deci, E. L. & Ryan, R. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human

behavior. New York : Planum

5. Locke, E.A. (1996). Motivation Through Conscious Goal Setting : Applied and

Preventive Psychology. 5:117-124

6. Ee Ah Meng. (1993). Siri Pendidikan Pegurusan : Pendidikan Sebagai Satu Proses Asas

Pendidikan. Shah Alam : Fajar Bakti Sdn. Bhd.

22

Page 24: Teori Motivasi Kepimpinan

Zahizan Bt Hasrin (YGA100004)

7. Noraini Ahmad. (2004). Budaya Kerja Cemerlang. Kuala Lumpur : Utusan Publications

& Distributors Sdn Bhd

8. Hoy, W. K. dan Miskel, C. G. (2001). Education Administration : Theory, Research, and

Practice. Singapura : McGraw Hill Higher Education

9. Robbins, S.P. (1999). Gelagat Organisasi. Selangor : Prentice Hall, Pearson Education

Asia Ptd. Ltd.

10. Zaidatol Amaliah Lope Pihie & Foo Sai Fooi. (2003). Pengurusan dan Kepemimpinan

Pendidikan : Satu Langkah Ke Hadapan. Serdang : Penerbit Universiti Putra Malaysia

11. Zafir Mohd. Makhbul, Mohd. Hizam Hanafiah & Fazilah Mohamad Hasun. (2009).

Pengurusan Organisasi. Singapura : Cengage Learning Asia Pte Ltd

23