AH30803PENGURUSAN UPAH DAN PAMPASAN

NAMA NO. MATRIKAMISAH BARAJAH BA10110O21ASIAH YAHYA BA10110034FLORIS LAPING BA10160472JEFFICA JAIHON BA10110137KHAIRUN NISAK ABD. AZIZ BA10110159LIZIANA MASAJUK BA10110168NOOREANTY NICHOLAS BA10110265PERTRECIA ANN JEMIN BA10110346RASNIE PERMIN BA10160518SABITI ATAM BA10160527

RETHINKING REWARD“Alfie Kohn”

Elemen-elemen Asas Pampasan Pekerja

Kewangan Pampasan Bukan Kewangan

Persekitaran Kerja

KerjaLangsung

Tidak Langsung

Penentu Pakej PampasanKeupayaan Organisasi• Kejayaan organisasi dalam perniagaan seperti

mencapai keuntungan yang tinggi akanmempengaruhi keupayaan membayar gajidan upah kepada pekerja

• Bagi sektor awam, keupayaan membayarakan dipengaruhi oleh pendapatan negaradalam bentuk cukai dan belanjawan.

Bayaran Berdasarkan Prestasi• Prestasi merupakan unsur utama yang dinilai

oleh organisasi dalam menentukan pampasanyang patut diterima oleh seseorang pekerja.

• Penetapan kadar upah dibuat sama adamenggunakan pendekatan merit (merit pay),bayaran berubah (variable pay), bayaranberdasarkan kemahiran dan berdasarkankecekapan.

Bentuk Dan Jenis Tugas• Pekerja yang menjalankan tugas rumit dan

tanggungjawab yang berat diberikanganjaran yang lebih tinggi berbandingdengan pekerja yang menjalankan tugasbersifat rutin.

Undang-undang Dan Peraturan Kerajaan• Bagi melindungi hak pekerja dan

mengelakkan eksploitasi di negara ini,majikan diwajibkan membayar upah kadarminimum yang ditetapkan.

Permintaan Dan Penawaran Buruh• Terdapat ramai majikan dalam industri

tertentu tetapi pekerja yang mahir adalahberkurangan, ganjaran yang diberikankepada pekerja adalah tinggi untuk menarikmereka menyertai organisasi.

• Jika lulusan dalam sesuatu bidang tertentuadalah ramai sedangkan permintaan untukmereka adalah rendah, pekerja perlu berpuashati dengan apa yang ditawarkan olehmajikan.

Ekuiti Dalaman Dan Luaran • Setiap ganjaran yang diberikan mestilah adil dan diterima sebagai

satu sistem yang adil oleh pekerja. Sekiranya pekerja menganggapatau mendapati ganjaran diberikan tidak adil, maka ini yangmenyebabkan mereka cenderung untuk berpindah ke organisasilain.

• Ekuiti dalaman- keserataan ganjaran kepada semua ahli dalamorganisasi yang sama. Maksudnya, semua pekerja dalam sesebuahorganisasi menerima gaji yang adil berasaskan kriteria tertentuseperti kemahiran, pengalaman dan kelayakan akademik.

• Ekuiti luaran – keserataan dengan pekerja di organisasi lain dalamindustri yang sama. Maknanya, pekerja-pekerja bagi jawatan yangsama dengan kelayakan yang sama tetapi dalam organisasi yangberlainan harus menerima ganjaran yang sama atau lebih kurangsama. Jika perbezaan ganjaran adalah besar, pekerja akan beralihke organisasi yang menawarkan ganjaran yang lebih tinggi.

Pengkritik Fokus Ganjaran

Bennet Stewert III Ganjaran dikaitkan dengan prestasi

Eileen Appelbaum Ganjaran meningkatkan produktiviti dan prestasi

Micheal Beer Ganjaran dikaitkan dengan motivasi

Andrew M. Lebby Ganjaran meningkatkan produktiviti dan motivasi

Teresa M. Amabile Ganjaran meningkatkan penglibatan dan kreatiiviti

Jerry Mcadams Ganjaran meningkatkan prestasi dan memberikan motivasi

Dennis Kozlowki Ganjaran menggalakkan perkongsian keuntungan

George P. Baker III Ganjaran berkaitan dengan nilai-nilai yang memenuhikehendak individu.

Donita S. Walters Ganjaran memotivasikan pekerja

Tujuan Pampasan-Ganjaran• Menarik pekerja- untuk menyertai organisasi• Meningkatkan motivasi pekerja- motivasi dan

semangat menyebabkan pekerja menghasilkanproduktiviti yang lebih baik.

• Penghargaan oleh majikan- ganjara dan faedahmerupakan penghargaan yang diberikan olehmajikan di mana ia dapat melahirkan ucapanterima kasih majikan kepada pekerja yangmenunjukkan usaha yang bersungguh-sungguhdalam pekerjaan.

• Mengekalkan pekerja- pekerja yang berpuas hatiakan kekal dalam organisasi.

Pengkritik Respon Alfie Kohn

Micheal Beer“ Pay-for-performance tidak berkesan selepasbeberapa tahun dimulakan.”

Pay-for-performance tidak berjaya keranamenyebabkan orang kehilangan minat dalamtugas yang diberikan ganjaran.Menjejaskan proses yang boleh memajukanseseorg pekerjaKejayaan sementara

Teresa M.Amabile“Perbezaan antara pampasan secara umum danpay-for-performance secara khusus”

Kedua-duanya tidak menghasilkan kualiti tapiberpotensi mendatangkan bahaya.Bersetuju bahawa gaji bukan rasuahMembantah bahawa orang tidak sentiasa rasaterkawal dengan ganjaran.

Donita S. Walters& George P. Baker III“Insentif hanya akan gagal oleh sebab tertentuseperti disalahguna dan ditawarkan untuktingkahlaku yang salah.”

Mesti gagal kerana ianya adalah berdasarkanteori motivasi yang jelas sekali tidakmencukupi.

Donita S.Walters“ Mengarah tingkahlaku”

Keseluruhannya pelan insentif adalahmengenai kawalan. Mengarah tingkahlaku jugaadalah merupakan salah satu cara kawalan.

George P. Baker III“ Pemberian insentif memacu pekerja”

Jika sesuatu kuasa untuk menghukum, tidaksemestinya lebih banyak kuasa tersebut akanlebih memotivasi.

Cadangan KohnCONTENT Collaboration Choice Content adalah mengenaitugas kerja. Jika mahupekerja melakukan kerjayang bagus, pekerjaharuslah diberikan tugasyang bagus. Kohnmenyatakan bahawa jikaseorang pelajar diberikan“sampah”, maka guruterpaksa memberikan“rasuah’ kepada pelajartersebut untukmelakukannya.

Bagi seseorang pekerjauntuk melakukan tugasdengan ikhlas adalahdengan merasa bahawadirinya adalah sebahagiandaripada organisasi dimana mereka bolehbekerja bersama, bertukar-tukar pendapat, menjanapelbagai idea baru danmenubuhkan satu pasukankerja yang efektif.

Merupakan penglibatanpekerja dalam pembuatankeputusan syarikat. Kohnmenyatakan bahawasemakin tinggi tahapmembuat keputusan,semakin tinggi produktivitidan kepuasan kerja dalampersekitaran kerja. Choicemencipta suatupembelajaran yang kuat.Menurut Kohn, di sekolah,pelajar belajar untukmembuat pilihan yangbaik bukan denganmengikuti arahan tetapidengan membuat pilihan.

STRATEGI PAMPASAN : Daripada Teori ke Tindakan

Matlamatpampasan

Strategipampasan

Konsep rekabentuk

pampasanPenentuan dan

aktiviti Keputusan

Rekrutpekerja

Kekalkanpekerja

Motivasikanpekerja

External Equity

Internal Equity

EquitiPekerja

Perbezaan bayarandan faedah darimajikan lain- Servei bayaran- Servei faedah

Perbezaan pekerjaan- Analisis kerja- Diskripsi tugas- Penialain tugas

Perbezaan kerja/tugasanindividu- Merit-pay- Bonus- insentif

- Tahap bayaran- Struktur bayaran- Tahap faedaah- Struktur faedah

- Isi kandungankerja

- Struktur kerja

Campuran danperubahan

bayaran

Strategiorganisasi ekonomi perundangan kesatuan Internal pasaran

buruhExternal pasaran

buruh

Dimensi Baru Dalam Penyelarsan Gaji Di Malaysia

( Rethingking Reward Based On Malaysia Perspective)

Kronologi Gaji Di MalaysiaSEKTOR AWAM SISTEM SARAAN BARU• Diperkenalkan pada Januari 1992 dan

menggunapakai sistem gaji yang berasaskanprestasi (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991).

• Sistem ini dikatakan bersepadu, komprehensif,strategik dan bersifat jangka panjang yangbertujuan untuk mengukuh dan meningkatkantahap profesionalisme, kualiti dan produktivitipekerja sektor awam.

• Hanya bertahan selama 9 tahun dan dikesanmempunyai beberapa kelemahan utama yangperlu ditangani segera.

SISTEM SARAAN BARU• Diperkenalkan pada Januari 1992 dan

menggunapakai sistem gaji yang berasaskanprestasi (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991).

• Sistem ini dikatakan bersepadu, komprehensif,strategik dan bersifat jangka panjang yangbertujuan untuk mengukuh dan meningkatkantahap profesionalisme, kualiti dan produktivitipekerja sektor awam.

• Hanya bertahan selama 9 tahun dan dikesanmempunyai beberapa kelemahan utama yangperlu ditangani segera.

• Masalah dalam pelaksanaan SSB (AbdulHamid, 1996)

Penilaian yang tidak relevan,Pemberian pemberat prestasi yang tidak

seimbang,Kurang penekanan terhadap aspek

pembangunan kerjaya, danTidak mengambil kira aspek-aspek kritikal

perjawatan yang lain (teknologi maklumat,keperluan pelanggan dan perkhidmatankepada masyarakat.

• Masalah-masalah lain SSB: Terdapat unsur yang rigid (Kerajaan Malaysia, 1992)

dalam sistem gaji yang ditawarkan. Terlalu banyak tugas lain yang harus laksanakan oleh

pekerja di pejabat. SSB juga dikatakan hanya bertujuan untuk kenaikan

pangkat dan penentuan pergerakan gaji sahaja. Pelbagai rungutan dan bantahan dibuat oleh pekerja

tentang kelemahan pelaksanaan SSB (lihat JabatanPerkhidmatan Awam, 1991; Abdul Karim, 1999) –pegawai penilai prestasi tidak mempunyai kompetensiyang diperlukan bagi membolehkan merekamenjalankan tugas mereka dengan baik (AbdulManap, 1996).

SISTEM SARAAN MALAYSIA

• Sistem Saraan Malaysia (SSM) diperkenalkan untukmenggantikan Sistem Saraan Baru.

• Dilaksanakan di sektor perkhidmatan awam Malaysiabermula pada 1 November 2002, menerusi PekelilingPerkhidmatan Bil. 4 Tahun 2002.

• Sistem Saraan Malaysia mengunakan penilaianberasaskan kemahiran dan perlaksanaannya adalahberasaskan kepada sistem peningkatan kompetensi.

• Dilaksanakan secara menyeluruh di semua jabatan-jabatan kerajaan sama ada pada peringkatpersekutuan atau negeri. Sistem yang sama jugadiguna pakai oleh sebahagian besar badan-badanberkanun dan majlis perbandaran tempatan.

• Penilaian prestasi di dalam SSM adalahberasaskan yang terdapat di dalam SSB iaitusatu proses yang berterusan dan melibatkansatu kitaran proses.

• Membuat beberapa peningkatan dalamSistem Saraan Baru (SSB) seperti perubahansistem penilaian prestasi dan anugerahperkhidmatan cemerlang, peningkatanpeluang kemajuan kerjaya, pengubahsuaianstruktur gaji dan elaun serta peningkatansyarat-syarat perkhidmatan.

Perbezaan antara Sistem Saraan Malaysia (SSM) dan Sistem Saraan Baru (SSB)

Sistem Saraan Malaysia (SSM) Sistem Saraan Baru (SSB)1. Kuasa Ketua Jabatan dihadkan dalammenentukan kenaikan gaji kakitangan.Kemajuan kerjaya dan pergerakan gajikakitangan bergantung kepada PenilaianTahap Kecekapan melalui peperiksaanatau kursus serta Laporan PenilaianPrestasi Tahunan oleh Ketua Jabatan.2. Laporan Penilaian Prestasi Tahunandiawasi oleh Panel Pembangunan SumberManusia yang ditubuhkan di setiapjabatan. Kakitangan bolehmengemukakan aduan jika tidakberpuashati.3. Dua cara pergerakan gaji sahaja iaitubiasa dan anjakan dan tiada lagi gajistatik.4. Jadual Gaji Matriks bagi semua gredkenaikan pangkat diubahsuai kepada duaperingkat sahaja.

1. Ketua Jabatan mempunyai kuasasepenuhnya dalam menentukankemajuan kerjaya dan pergerakan gajitahunan kakitangan bawahannya.2. Tidak ada panel pengawasan danaduan terhadap keputusan yang dibuatoleh Ketua Jabatan.3. Empat cara pergerakan gaji iaitu static,mendatar, menegak dan melintang.4. Jadual Gaji Matriks berbentuk tigaperingkat dengan beberapa mata gaji disetiap peringkat.5. Anugerah Perkhidmatan Cemerlangberkaitan terus dengan pergerakan gajitahunan kakitangan.6. Peluang kenaikan pangkat kecilberikutan bilangan skim perkhidmatandikurangkan dari 574 kepada 277 skim.

Samb…Sistem Saraan Malaysia (SSM) Sistem Saraan Baru (SSB)

5. Anugerah Perkhidmatan Cemerlangtidak lagi dikaitkan dengan pergerakangaji tahunan, sebaliknya diberikan wangsaguhati sebanyak RM1,000 dan sijil.6. Peluang kenaikan pangkat diluaskanapabila lima lapisan gred kenaikanpangkat tambahan diwujudkan.7. Tambahan satu mata gaji maksimumbagi semua jadual gaji.8. Kadar elaun dan kemudahan akandiselaraskan kepada satu kadar sahajabagi setiap gred baru.9. Bayaran insentif Perkhidmatan Kritikaldibayar kepada empat skimperkhidmatan baru iaitu PegawaiPergigian, Penolong Jurutera Laut,Pegawai Farmasi dan Penolong PemeriksaKilang dan Jentera.

Sumber: Utusan Malaysia, 30 Julai 2002

Sistem Saraan Berasaskan Merit

Teori dalam ‘merit pay’1. Teori ekonomi*marginal productivity theory*implicit contract theory1. Teori psikologi*teori X dan Y*teori pengukuhan*teori jangkaan*teori penetapan matlamat

Marginal Productivity Theory• Clark (1989) mengandaikan bahawa majikan

membayar pekerja berdasarkan hasil kerja merekaberbanding keuntungan yang dinikmati olehorganisasi.

• Bishop (1987), organisasi menerima 3 jenis faedah;1. Pekerja akan berusaha meningkatkan prestasi

mereka2. Menarik pekerja yang bersedia untuk bekerja kuat3. Mengurangkan pekerja yang cemerlang daripada

meninggalkan organisasi dan pekerja tidakproduktif kekal di organisasi.

• Kejayaan pelaksanaan sistem saraan berasaskanmerit perlu memenuhi 2 syarat ;

1. Prestasi mesti diukur dengan teliti untukmenentukan sumbangan pekerja kepada o/sasi danmereka dibayar berdasarkan sumbangaan ini.

2. Garis maksimum kenaikan merit mestilahdinyatakan.

• Walaupun, pada dasarnya teori ini mengarahkepada pengurangan kos bururh oleh majikanandaian pelaksanaannya beradasarkan kepadapengagihan ganjaran mengikut prestasi pekerjasebagaimana yang ditekankan dalam sistem saraanberasaskan merit.

Implicit contract theory• Teori ini mengandaikan wujud kontrak yang nyata di

antara pekerja dan majikan sebagai pertukaran diantara perkhidmatan yang diberikan oleh pekerjadengan gaji yang dibayar.

• Teori ini telah menolak andaian bahawa prestasi dapatdiukur dengan sempurna. Kerana unutk melakukanpelbagai jenis pekerjaan, prestasi akan berbeza daripadaseorang pekerja dengan pekerja yang lain disebabakanperbezaan pendekatan untuk melakukan sesuatu tugas.

• Sekiranya majikan membayar jumlah gaji yang samakepada semua pekerja, majikan akan mengalami kostambahan dengan terlebih bayar kepada mereka yangmenghasilkan kerja kurang daripada upah purata.

Teori X dan Y• Douglas McGregor (1960) telah membentuk satu set

pemikiran berkenanaan motivasi manusia dalam organisasi.• Perspektif pengurus terhadap orang bawahannya dapat

mempengaruhi serta memberi kesan terhadap perjalanansesebuah organisasi.

• Teori X merupakan salah satu teori yang menjadi asas kepadapembentukan sistem saraan berasaskan merit. Secaralangsung wang sebagai ganjaran mendorong pekerja untukmeningkatkan prestasi.

• Teori Y mengandaikan bahawa wang bukanlah satu-satunyafaktor yang dapat memotivasikan pekerja.

• Percanggahan teori ini mencadangkan bahawa untukmenjadikan sistem saraan berasaskan merit berkesanmemotivasikan pekerja, pekerja perlu berasakan bahawawang adalah cukup penting dalam kehidupan mereka.

Teori Pengukuhan• Skinner (1953), mengandaikan bahawa tingkahlaku

seseorang itu dibentuk atau dimotivasikan melaluiproses pembelajaran ataupun pengalaman masalalu.

• Skinner meramalkan bahawa perubahan sikap akanterhasil jika ganjaran (kewangan dan bukankewangan)atau hukuman diberikan menjadipengukuhan ke atas tingkah laku yang ditonjolkan.

• 4 jenis pengukuhan: pengukuhan positif, negatif,pengabaian dan hukuman.

Teori Jangkaan• Teori ini mengandaikan bahawa dorongan bagi

seseorang melakukan sesuatu tindakan bergantungkepada jangkaan unutk mendapatkan hasil atau dayatarikan yang dijangkakan.

• Teori ini memberi implikasi yang penting terhadapsistem saraan berasaskan merit (Heneman, 1984; Mount1987).

• Teori ini mengandaikan bahawa Sistem saraanberasaskan merit hanya akan dapat mendorong pekerjameningkatkan prestasi sekiranya mereka mempunyaikeyakinan dan kepercayaan bahawa mereka dapatmencapai expentancy, instrumentality dan valence.

effort performance

Pay

Promotion

Other outcomes

Expectancy Instrumentality Valence

Teori penetapan matlamat• Edwin Locke (1968), menyatakan bahawa pekerja

tidak akan bermotivasi jka mereka tidak tahu apayang mereka perlu capai. Oleh itu, pekerja harusdilibatkan dalam penetapan matlamat agar merekasendiri tahu apa yang ingin dicapai seterusyamemudahkan mereka mendefinisikan tugas sertamenetapkan cara untuk mencapai matlamattersebut.

• Teori ini mencadangkan perkara berikut bagimembolehkan sistem saraan berasaskan meritberkesan untuk memotivasikan pekerja.

1. Prestasi yang hendak dicapai hendaklahdihubungkan dengan objektif yang jelas.

2. Kenaikan ganjaran seharusnya ditentukan melaluikesukaran pencapaian matlamatyang dibentukberbanding dengan matlamat yang rendah ataumudah dicapai.

3. Matlamat dan kenaikan ganjaran seharusnyadibincangkan bersama.

• Kesimpulannya, teori-teori ini menjelaskan bahawasistem saraan berasaskan merit boleh menjadi alatmotivasi yang berkesan. Tetapi, kriteria sepertiganjaran kewangan perlu dipenuhi terlebih dahulu.

• Dengan itu, pekerja mempunyai maklumat dankefahaman terhadap sistem ini, pekerja yakinbahawa peningkatan usaha mereka akan dapatmeningkatkan tahap prestasi, jumlah ganjarankewangan yang ditawarkan mencukupi, matlamatdibentuk dengan jelas dan mencabar, prestasi dinilaidengann tepat dan ganjaran diagihkan dengan adil.

SEKTOR SWASTAGAJI MINIMUM• International Labour Organization (ILO) menyatakan gaji

minimum adalah jumlah upah minimum yang dibayarkepada pekerja bagi kerja yang telah dijalankan atauperkhidmatan yang diberikan dalam satu-satu tempoh,sama ada dikira berdasarkan masa ataupun output dantidak boleh dikurangkan sama ada oleh individu atauperjanjian kolektif serta dijamin oleh undangundang danboleh ditetapkan dalam apa-apa cara lain untukmenampung keperluan minimum pekerja dankeluarganya, berdasarkan keadaan ekonomi dan sosialnegara (ILO Convention No. 131, 2006).

• Berdasarkan definisi yang diberikan oleh ILO, dapat dilihatupah minimum yang ditetapkan adalah untuk bertujuanmenampung kehidupan pekerja termasuk keluarganyamengikut keadaan ekonomi semasa.

• Gaji minimum merupakan salah satu alat anti-kemiskinan yang digunakan di lebih 100 buahnegara dan sudah pun dilaksanakan lebih satuabad di sesetengah negara seperti Australia danKanada.

• Pada awalnya ia digunakan untuk memastikangolongan wanita, kanak-kanak dan pekerja lainmendapat gaji yang lebih tinggi dari apa yangmereka terima. Kini ia digunakandengan tujuanuntuk membantu semua ahli masyarakat yangdianggap miskin (Afif Abdullah, 2010).

• Upah minimum sebagai jumlah minimum yangdibayar kepada majoriti pekerja danpenetapanya harus mencukupi bagi menampungkeperluan minimum pekerja serta keluarganyadengan mengambil kira keadaan semasaekonomi sosial sesebuah negara.

• Tahap penentuan aras upah minimum di dalamsesebuah negara dapat dikategorikan dalamkeadaan upah minimum tinggi atau upahminimum rendah adalah mengikut garisekonomi dalam sesebuah negara tersebut (Saget,2006)

GAJI MINIMUM• Malaysia telah melaksanakan gaji minimum pada 1 julai 2013.• Gaji minimum yang ditetapkan RM 900 sebulan (RM 4.33 sejam)

untuk semenanjung Malaysia dan RM 800 (RM 3.85 sejam) untukSabah , Sarawak dan W.P Labuan.

• Meliputi tenaga kerja tempatan serta asing kecuali pekhidmatdomestik (pembantu rumah dan tukang kebun)

• Tujuan dasar : Memenuhi keperluan asas pekerja dan keluarga ,memberi ganjaran dan melindungi pekerja daripada diekploitasi,mendorong firma bergerak lebih tinggi dalam rantaian nilaidengan membuat pelaburan dalam teknologi sertamempertingkatkan produktiviti.

• Paras gaji yang lebih tinggi susulan pelaksanaan dasar gajiminimum dijangka menggalakkan penyertaan pekerja yang lebihtinggi dalam pasaran pekerja serta penggunaan pekerja yanglebih cekap dalam ekonomi.

Kriteria Penetapan Gaji Minimum

KRITERIA JUSTIFIKASI

Kriteria AsasPendapatan Garis Kemiskinan (PGK)

Menentukan keperluan-keperluan asaspekerja dan keluarga pekerja.

Gaji Penengah (GP) Satu titik untuk merujuk kepadakemampuan majikan membayar gaji

Kriteria Pelarasan

Peruabahan dalam Indek Harga Pengguna (IHP)

Petunjuk untuk mencerminkanperubahan kos sara hidup

Pertumbuhan Produktiviti (P)

Menyelaraskan peningkatan gaji denganpertumbuhan produktiviti

Kadar pengangguranSebenar (KPS)

Menyelaraskan peningkatan gaji denganpertumbuhan produktiviti.

PRODUCTIVITY LINKED WAGES SYSTEM (PLWS)

• Juga dikenali sebagai Sistem Upah BerkaitProduktiviti SUBP.

• Satu sistem yang mewujudkan kaitan yang lebihrapat di antara upah dan produktiviti untukmeningkatkan daya saing negara.

• PLWS diperkenalkan supaya produktiviti dandaya saing industri di Malaysia dapatdipertingkatkan sejajar dengan arus perubahankesan daripada globalisasi.

• PLWS diimplementasikan oleh kerajaan untukmelahirkan budaya kerja berdasarkan prestasidan produktiviti.

Objektif PLWSa.Mewujudkan hubungan yang rapat di antara upah dan

produktiviti untuk meningkatkan daya saing danmenjamin kestabilan pekerjaan;

b.Membolehkan majikan mewujudkan pendekatan yanglebih meluas dan teratur bagi meningkatkanproduktiviti dan upah pekerja melalui penglibatanyang aktif dan kerjasama daripada pekerja.

c.Membolehkan pekerja menikmati bahagian yangsewajarnya hasil daripada peningkatan produktivitibagi memupuk keadilan, perpaduan sosial danmemperbaiki kualiti kehidupan di sampingmembangunkan peluang kemajuan kerjaya danmeningkatkan kepuasan bekerja.

MODEL PLWS1.Model Berasaskan Keuntungani. Komponen tetap yang meliputi• Gaji pokok;• Kenaikan gaji tahunan; dan• Bonus kontraktual (jika berkaitan)ii. Komponen bolehubah pula meliputi:• Bayaran bonus Berdasarkan kepada keuntungan syarikat. Formula

pengagihan keuntungan hendaklah dipersetujui olehpihak pengurusan dan kesatuan serta dijelaskandalam perjanjian kolektif atau melalui rundinganbagi syarikat yang tidak berkesatuan.

• Insentif upahDibayar apabila keuntungan yang diperolehi

melebihi suatu tahap keuntungan yangditetapkan (threshold level). Tahap atau nilaikeuntungan ini boleh dikira berdasarkanpulangan ke atas pelaburan dan juga puratakeuntungan yang diperolehi dalam beberapatahun yang lepas.

2. Model Berasaskan Produktivitii. Komponen tetap: Gaji pokok; Kenaikan gaji tahunan; dan Bonus kontraktual (jika berkaitan).ii. Komponen bolehubah: Pihak pengurusan dan pekerja / wakil pekerja akan berunding mengenai

bayaran insentif yang sesuai berdasarkan peningkatan produktiviti bagitahun berkenaan

Insentif upah bagi sesuatu tahun hendaklah sepadan dengan peningkatanproduktiviti;

Kenaikan gaji tahunan yang dibayar berdasarkan produktiviti bolehubahyang berkala

Bayaran produktiviti yang berubah bergantung kepada prestasi syarikat.Jika prestasi merosot dengan ketara mungkin bayaran bolehubah tidakakan dibayar

Pada peringkat permulaan, satu formula atau persefahaman perludiwujudkan untuk membuat pelarasan bagi bayaran produktivitibolehubah;

3. Model Campuran• Model campuran merupakan gabungan

Model Keuntungan dan Model Produktiviti.Contohnya, di dalam komponen boleh ubahiaitu bonus yang dibayar adalah bergantungkepada produktiviti pekerja dan keuntungansyarikat.

Elemen-Elemen PLWS1.Bonus BukanKontraktual

Sistem bonus fleksibel yang ditentukanberdasarkan keuntungan syarikat /prestasi pekerja atau kedua-duanya.

2.Kenaikan GajiBerasaskanPrestasi

Kenaikan gaji bergantung kepadaprestasi pekerja.

3. BonusBerasaskanTahapKeuntunganYangDicapai

Pemberian bonus bergantung kepadatahap keuntunganyang dicapai oleh syarikat (thresholdlevel).

Elemen-Elemen PLWS

4. Kadar Per Unit Bayaran upah adalah berdasarkan kuantitipengeluaran.Bayaran insentif tambahan diberikan jikapengeluaranmelebihi tahap yang hendak dicapai

5. Bonus Kontraktual DanBukan Kontraktual

Kombinasi kedua-dua bonus ini dibayar bergantungkepada keuntungan syarikat dan / atau prestasipekerja.

6. Pencapaian Individu /Kumpulan

Insentif diberikan bergantung kepada prestasipekerja /kumpulan yang dilihat dari segi kuantiti, kualiti danpenggunaan masa oleh pekerja / kumpulan dalamsesuatu proses pengeluaran.

Elemen-Elemen PLWS

7.InsentifKedatangan

Insentif diberikan berdasarkan rekodkehadiran pekerja.

8. Caj Perkhidmatan Caj Perkhidmatan yang dikenakan kepadapelangganakan diagihkan kepada pekerja berdasarkanpoint system yang ditetapkan. Biasanyadiamalkan di sektorperhotelan.

9. Elaun Kemahiran Elaun diberikan kepada pekerja yangmempunyaikemahiran atau pengetahuan yangdiperlukan dalampelaksanaan tugas.

Senario Gaji Di Malaysia• Wujudnya penetapan gaji yang berbeza-beza di

Malaysia.• Secara purata upah yang diberikan kepada pekerja

oleh majikan tidak dipengaruhi oleh latar belakangpendidikan pekerja mereka tetapi upah yangdiberikan adalah berdasarkan budi bicara dari pihakmajikan semata-mata dan akibatnya perbezaan jurangantara gaji walaupun dalam sektor pekerjaan yangsama adalah besar.

• Menurut Mohd Shukri (2005), malan penetapan upahatau gaji dalam syarikat milik swasta di Malaysiaadalah pelbagai dan sesetengahnya begitu tegar.

• Di Malaysia perlaksanaan upah minimumadalah terhad hanya kepada sektor tertentudibuat oleh Majlis Gaji sepanjang 25 tahunlalu, iaitu gaji minimum mengikut sektor-sektor tertentu seperti, pekerja sektorPerhotelan dan katering nilai gaji minimumyang ditentukan ialah RM 185 sebulan sejak1982, sektor pekerja Panggung wayang pulagaji minimum untuk pekerja penjual tiket,mekanik, juruteknik, juru elektrik dan tukangkayu adalah RM 175 untuk empat paparanharian sejak 1981.

Mengapa gaji minimum merupakan instrumen dasar yang penting?

• Menurut ILO, objektif asas mewujudkan gajiminimum adalah untuk "mencegah eksploitasi pekerjadi tangan majikan, untuk menggalakkan struktur gajiyang adil (Perjanjian PBB mengenai Hak Ekonomi,Sosial dan Kebudayaan juga panggilan bagi saraansaksama),untuk menyediakan satu standard hidupminimum yang boleh diterima untuk pekerja bergajirendah dan akhirnya membasmi kemiskinan,terutama di kalangan keluarga bekerja.” Gajiminimum adalah instrumen dasar sejagat dan adalahterpakai dalam 90% daripada negara-negara.

• Gaji Minimum mempunyai kesan pengangguran keciluntuk pekerja dengan kemahiran yang rendah.

• Seimbang dengan kesan positif bahawa gaji minimumdapat meningkatkan pendapatan pekerja bergajirendah dan peningkatan penggunaan yang akhirnyamewujudkan lebih banyak pekerjaan.

• Gaji minimum juga dianggap sebagai instrumen yangberkuasa dalam mengurangkan ketidaksamaan gajidan menaikkan gaji pekerja mudah terjejas termasukwanita, belia dan bukan kesatuan pekerja. Begitu juga,gaji minimum juga membantu dalam mengurangkankemiskinan sebagaimana gaji minimum di negara-negara membangun memberi lebih manfaat kepadapekerja, yang dimiliki oleh isi rumah miskin, denganmeningkatkan pendapatan mereka rendah.

Bagaimana Gaji Minimum Ditetapkan• Terdapat dua mekanisme asas untuk menetapkan gaji minimum

dalam sesebuah negara. Sama ada kerajaan, selepas berundingdengan rakan kongsi sosial, menetapkan gaji minimum berkanunbagi seluruh negara (atau wilayah) atau ia ditetapkan melaluiperundingan kolektif (di peringkat sektor, pekerjaan dan negara).Gaji minimum berbeza di negara-negara berdasarkanpertimbangan seperti umur, rantau, pekerjaan, industri dan jugapekerjaan tempoh.

• Dalam kebanyakan negara-negara membangun, gaji minimumtidak terpakai kepada sektor tidak formal yang besar. Walaupunmenetapkan gaji minimum, ILO C131 mengesyorkan mengambilkira kedua-dua faktor sosial (keperluan pekerja dan keluargamereka, kos tamu / inflasi, faedah keselamatan sosial) dan faktor-faktor ekonomi (penciptaan pekerjaan, produktiviti, daya saingdan lain-lain). Gaji Minimum telah tidak ditetapkan pada tahapyang tinggi yang mendorong firma daripada persaingan ataustifles langkah-langkah bagi mewujudkan peluang pekerjaan.

Gaji minimum di negara tertentu di dunia

Gaji Minimum seluruh dunia• Presiden Obama mencadangkan gaji minimum di AS sebanyak $9 sejam• Gaji minimum paling tinggi di dunia adalah di Australia - 15.96 Australian

dollars, atau $16.91 sejam.• Sebahagian daripada ekonomi utama di Eropah juga membayar jauh melebihi

minimum AS. Perancis hanya menaikkan gaji minimum kepada 9,43 €, atau $12,68 sejam, manakala pekerja di UK dibayar sekurang-kurangnya £ 6,11, ataukira-kira $ 9,50.

• Kanada tidak mempunyai gaji minimum kebangsaan, tetapi gaji minimumwilayah terendah adalah di Alberta, di mana pekerja mesti dibayar sekurang-kurangnya 9,75 dolar Kanada, atau $ 9,73, sejam, manakala pekerja di Yukonmendapat sekurang-kurangnya $ 10,27.

• Angka daripada Pertubuhan bagi Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan, sebuahbadan penyelidikan multinasional, menunjukkan sembilan buah negara diseluruh dunia di mana gaji minimum adalah lebih daripada $ 9 daripada apayang Presiden Obama cadangkan.

• Terdapat lapan negara yang tidak mempunyai apa-apa bentuk gaji minimum,mengikut OECD, termasuk Jerman dan Itali. Dan beberapa ekonomi mempunyaigaji minimum yang sangat rendah yang ditetapkan secara mingguan ataubulanan, bukannya sejam.

Kesan minimum $ 9.• Di China, gaji minimum bulanan adalah peraturannya. Gaji

minimum yang tertinggi adalah di wilayah Shenzhen, di manapekerja-pekerja yang dijamin 1,500 yuan, atau kira-kira $ 240,49,bulan.

• Beijing adalah satu pengecualian, dengan minimum sejam $ 2,24.• Awal bulan Februari 2013, kerajaan China menaikkan gaji

minimum di kebanyakan negara kepada 40% daripada gaji puratamenjelang 2015 .

• Terdapat beberapa ekonomi maju dengan gaji minimum yanglebih rendah daripada Amerika Syarikat, tetapi tidak banyak.

• Jepun, yang menetapkan lantai gaji pada peringkat serantau. Gajiminimum terendah serantau ia membayar ¥ 652, atau hanya kira-kira $ 6,98, sejam, hanya di bawah gaji minimum semasa AS $7,25. Gaji minimum purata di Jepun adalah kira-kira $ 8,02 sejam,manakala pekerja bergaji rendah di Tokyo mesti dibayarsekurang-kurangnya $ 9,10 sejam.