REMUNERASIREMUNERASI(PENGHITUNGAN INSENTIF)(PENGHITUNGAN INSENTIF)

OLEH:OLEH: NursalamNursalam –– PSIK FK UNAIR PSIK FK UNAIR

Pekerjan – Pekerjaan

Tujuan – Tujuan

Prosedur - Prosedur

Komunikasi

Karakteristik –Bisnis

Uraian Pekerjaan

Analisis Pekerjaan

Pemeringkatan Pekerjaan

Tujuan - Tujuan

ORGANISASI

1. Remunerasia. Pemberian upah / gajib. Kebijakan penggajian dengan membandingkan

ditingkat pasar dengan tenaga kerja diluar

2. Manajemen Personalia Ada 2 aspek penting yaitu :

a. Evaluasi pekerjaanb. Remunerasi

3. Evaluasi Pekerjaan Proses meneliti, menguraikan, mengevaluasikan kandungan fungsi - fungsi dan pemeringkatan dari fungsi – fungsi yang berkaitan.

4. Remunerasi Proses yang terjadi sesudah fungsi – fungsi diperingkat dan kemudian disusun struktur gaji.

5. Dasar pemberian remunerasia. Atas dasar bobot pekerjaan Berat - ringannya suatu pekerjaanb. Tahun masa kerja / lama masa kerja Pada pekerjaan ybs.c. Tingkatan pendidikan / ijasahd. Harga pasare. Golongan gaji

6. Pekerjaan Sekumpulan tugas yang berhubungan dengan tanggungjawab serta kompensasi tertentu.

7. Tugas Sekumpulan kegiatan – kegiatan yang serupa

8. Kriteria sistem remunerasi yang baik antara lain :a. Sistem merangsang karyawan untuk bekerja dengan

penuh motivasi.b. Membedakan karyawan rajin dengan yang malas.c. Karyawan merasa diperlakukan secara adil.d. Turnover karyawan rendah sekali.e. Menarik calon – calon karyawan untuk melamar.f. Seimbang dengan perkembangan usaha.g. Karyawan dapat memperoleh informasi jelash. Ada aturan main yang jelas bagi jenjang promosi.i. Sistem menghargai kompetensi karyawan.j. Tidak bertentangan dengan peraturan perundang -

undangan

9. Uraiana. Sistem merangsang karyawan untuk bekerja

Merangsang karyawan untuk bekerja keras sungguh - sungguh & penuh motivasi kerja. Memungkinkan karyawan berprestasi. Mendukung tercapainya sasaran RS

b. Membedakan karyawan rajin dan malas Gaji yang diterima oleh karyawan dapat membedakan antara karyawan yang rajin & malas.

Berprestasi : hasil lebih tinggi. Malas – malasan : hasil lebih rendah / pas pasan.

c. Karyawan merasa diperlakukan adil Yang sama adalah bobot pekerjaannya (job evaluation). Ada keseimbangan internal. Menjaga keseimbangan external (salary survey)

J o b s

Job evaluation

Remuneration

Job evaluation system /Benchmark positions

Level of remuneration

J o b s

INTERNAL EKSTERNALCOMPARINGJOB CONTENT

COMPARINGREMUNERATION

d. Turnover karyawan rendah Sistem remunerasi yang baik membuat karyawan betah kerja. (tidak berpikir untuk pindah)

e. Menarik calon lain untuk melamar kerja Adanya tunjangan / bonus. Karyawan bangga

f. Seimbang dengan perkembangan usaha RS berkembang baik : karyawan diberi tambahan gaji berupa

tunjangan. RS kondisi sulit : karyawan diminta pengertian untuk sama – sama

prihatin. Sesuai dengan kemampuan anggaran RS

PERLU KOMUNIKASI TERBUKAManajeman dan karyawan

g. Memperoleh informasi yang jelas Manajemen transparan – kondisi RS yang sulit perlu dijelaskan pada pertemuan berkala

“FORUM BIPARTIT”. Ada FORUM KOMUNIKASI berkala antara karyawan

dan Direksi.

h. Ada aturan yang jelas “Jenjang Promosi” Promosi : kenaikan jabatan diiringi kenaikan gaji. Sistem menjelaskan aturan main promosi dan demosi. Demosi : karyawan tidak boleh turun gajinya.

i. Menghargai kompetensi karyawan Tidak hanya menghargai masa kerja. Dibayar atas dasar kompetensinya.

J. Tidak bertentangan dengan perundang – undanganyang berlaku UMP / UMK / UMKK - Pasal 89 Dituangkan dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau

Perjanjian Kerja Bersama (PKB). UU No. 13 th. 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Sistem remunerasi tidak boleh bertentangan denganUU tersebut, antara lain : proporsi gaji pokok :tunjangan tetap = 75 : 25, Pasal 94

Pasal 92 : memberi kewenangan pada manajemen untukmelakukan peninjauan upah secara berkala.

Pasal 167 : mengatur PHK usia pensiun

Imbalan / Kompensasi

Langsung Tidak Langsung

Based Pay Merit Program Perlindungan

EmployeeService

10. Bentuk imbalan / kompensasia. Langsung / direct = gaji, lembur, insentif).b. Tidak lansguns (indirect) = biaya fringe benefitc. Service kepada karyawan

11. Penyesuaian / Perbaikana. Dilakukan perbaikan.b. Sistem remunerasi yang dipunyai – sederhanac. Karyawan RS sedikit kurang dari 100 orang –

sistem remunerasinya dibuat sederhana.d. Karyawan RS banyak / cukup besar – sistem remunerasi

yang mantap atas dasar job evaluation.e. Perlu keputusan / komitmen Direksi – waktu, biaya dan

energi yang tinggi.f. Perlu keseimbangan internal dan external – salary survey

12. Lembura. Perlu diatur lembur maksimal 3 jam / hari atau 14

jam/mggb. Lembur terus menerus selama satu bulan = 56 jam/mgg Take home pay = 1,62 x gaji

13. Proses Mengkaji Sistem Penggajian1. Analisa pekerjaan Menggali informasi suatu pekerjaan2. Evaluasi pekerjaan Menata hasil analisa pekerjaan sehingga mencerminkan nilai

pekerjaan tersebut dalam RS dan RS lain3. Survei penggajian

Menggali informasi dari RS lain4. Menetapkan struktur penggajian

Dirumuskan struktur penggajian yang menunjangtercapainya tujuan RS dan yang mempengaruhi karyawanyang diperlukan untuk tetap tinggal “betah” bekerja di RS

5. Menentukan hargaMenentukan nilai minimum dan maksimum

6. Melakukan penyesuaian

14. Evaluasi Pekerjaana. Program untuk menghitung “bobot relatif” suatu

pekerjaan dalam rangka mencari keseimbanganinternal.

b. Hasil akhir evaluasi pekerjaan diperoleh urutan“bobot relatif” dari semua pekerjaan dalam suatuperusahaan.

c. Banyak metoda evaluasi pekerjaan :- Secara kesatuan- Secara analisa

15. Pendidikan Tenaga Keperawatana. SPK / SPRb. Diploma IIIc. Strata Id. Strata II

16. Lulusan Tenaga Keperawatan Mulai bekerja di RS dari awal sampai akhir, ada beberapa tingkatan. Menurut Rosemary Storm :

a. Novice = 0 – 1 th.- Pemula- Perlu rotasi ruangan perawatan, mis. : setiap 3 bulan sekali

b. Advanced Beginner > 1 th.- Ada sedikit pengalaman- Masih perlu rotasi

c. Competence > 2 th.- Mulai menetap- Rotasi sesuai kebutuhan RS

d. Proficient > 3 th. = Mulai menetap dibidang tertentue. Expert > 4 – 5 th. = Profesional

17. Kesetaraan

Benner 1982 Rosemary Storm

a. Expertice A. Senior Specialist

B. Specialistb. Proficient

C. Senior

c. Competence D. F.Q.P (Fully Qualified Fractioned Ners)

d. Advance Beginner E. Entry

e. Novice

18. 18. Special pay Schedules for nursesSpecial pay Schedules for nurses - - (Rosemary Storm)(Rosemary Storm)

20%ShortSmall (c.10%)E. Entry

60%ExtremelyLong

Very Large (c.60%)D. FQP

50%LongMedium (C.15%)C. Senior

40%MediumLong

Small (c.10%)B. Specialist

20%MediumVery small (c.5%)A. Senior Specialist

Suggested widthof salary range

Anticipated Tenure

EstimatedPopulation

Level

18. 18. Special pay Schedules for nursesSpecial pay Schedules for nurses - - (Rosemary Storm)(Rosemary Storm)

20%ShortSmall (c.10%)E. Entry

60%ExtremelyLong

Very Large (c.60%)D. FQP

50%LongMedium (C.15%)C. Senior

40%MediumLong

Small (c.10%)B. Specialist

20%MediumVery small (c.5%)A. Senior Specialist

Suggested widthof salary range

Anticipated Tenure

EstimatedPopulation

Level

19.19. Special pay Schedules for nursesSpecial pay Schedules for nurses - - (Rosemary Storm)(Rosemary Storm)

20%ShortSmall (c.10%)E. Entry

60%ExtremelyLong

Very Large (c.60%)D. FQP

50%LongMedium (C.15%)C. Senior

40%MediumLong

Small (c.10%)B. Specialist

20%MediumVery small (c.5%)A. Senior Specialist

Suggested widthof salary range

Anticipated Tenure

EstimatedPopulation

Level

20. Grading Penentuan golongan gaji.

21. Macam gradingAda 2 macam :

a. Grading tanpa melakukan program evaluasipekerjaan.

b. Langkah lanjutan dari program evaluasi pekerjaan(job evaluation)

22. Dasar membuat gradinga. Banyaknya karyawan jenis, fungsib. Pembagian antara staf dan non stafc. Heterogenitas pekerjaand. Keadilan

23. Komunikasi Memastikan agar karyawan mempunyai pemahaman yang benar

mengenai keseluruhnan proses antara lain :a. Tujuan dilakukan evaluasi pekerjaan.b. Keterangan ringkas mengenai metode evaluasi pekerjaan

yang akan digunakan.c. Cara membuat uraian pekerjaan.d. Model uraian pekerjaan.e. Sistem evaluasi pekerjaan yang akan dilaksanakan /

diimplementasikan.f. Prosedur bandingg. Aturan / ketentuan untuk komite pengawas

24. Range setiap gradea. Persentase tertentu dari gaji minimun

setiap grade, misalnya : 100%, 125%,150%.

b. Besaran rupiah dari setiap grade.

25. Metode Pembuatan GradeModel grade I

- Tentukan banyaknya grade- Tentukan harga / pricing- Minimum gaji ditambah Rp. 150 K, Rp. 200

K, Rp. 250K, Rp. 300 K. Rp. 675.000 + Rp. 150.000 = Rp. 825.000 Rp. 825.000 + Rp. 200.000 = Rp. 1.025.000 Rp. 1.025.000 + Rp. 250.000 = Rp. 1.275.000 Rp. 1.275.000 + Rp. 300.000 = Rp. 1.575.000

26. Kesimpulan Grading

a. Grading merupakan pikiran terbaik.b. Sulit dimengerti remunerasi tanpa ada gradingc. Penamaan grading diserahkan masing – masing

RS.d. Terpenting adalah :

- Tujuan dan sasaran RS tercapai- Karyawan diperlakukan secara adil- Memahami situasi RS

NOVICE

ADVANCE BEGINNER

COMPETENT

EXPERT

27. Grading

Rp. X

PROFICIENT

c. Bersifat motivatif Dapat memotivasi karyawan untuk terus berprestasi.

d. Budged oriented Cost control

e. Secara khusus diperhatikan pula aspek : RS

- Sebagai lembaga / instansi yang bersaing dengan RSlain.

- Dikontrol untuk mengetahui besaran biaya SDMyang optimal.

Karyawan- Imbalan wajar dan dapat memenuhi standar

kebutuhan hidup.- Kenaikan gaji tahunan ada keterkaitannya dengan

prestasi kerja.- Azas equity.

PerhitunganPerhitungan insentifinsentif

• Komponen insentifI.Peringkat fungsional(PF)

1. setiap unit menyusun peringkat sesuai dgbidang tugasnya.

2. Setiap unit menyusun formasi kebutuhantenagau/ tiap peringkat

3. Pf ditentukan bersamaantar pegawai yangbersangkutan dg kep unit,koordinator danpanitia insentif

4. Faktor yang mempengaruhi PF:

FaktorFaktor yang yang mempengaruhimempengaruhi PF: PF:

A. KEMAMPUAN UNJUK KERJAB. PENGALAMAN KERJA SEJENIS DI

UNIT KERJAC. PENDIDIKAN FORMALD. PENDIDIKAN TAMBAHANE. PRESTASI KHUSUS MELALUI

EVALUASI• PF=(5A+2B+2C+1D+1E)/10

SUSUNAN NILAI PFSUSUNAN NILAI PF

10X9IX8VIII7VII6VI5V4IV3III2II1I

nilaiPeringkat fungsional

II. NILAI MANAJERIAL(NM)II. NILAI MANAJERIAL(NM)

• Susunan nilaimanajerial:

2.25Ka. Bid kep

2.00Ka. Seksi kep

1.75Ka. Per

1.50Ka. Ruang

1.25Team leader

NMJenis tugasmanajerial

INTENSITAS PELAYANANPASIEN (IPP)INTENSITAS PELAYANANPASIEN (IPP)

1.50 )SANGAT MINIMAL

1.75MINIMAL

2.00REGULAR

2.25SEMI INTENSIF

2.50INTENSIF

NILAI IPPJENIS PELAYANAN

NILAI JADWAL TUGAS (NJT)NILAI JADWAL TUGAS (NJT)

0,75SHIFT

0,50NON SHIFT

NJTJENIS JADWAL TUGAS

NILAI MASA PENGABDIAN(NMP)NILAI MASA PENGABDIAN(NMP)

2,0>181,816-181,614-161,412-141,210-121,08-100,86-80,64-60,42-40,2<2 TAHUN

NILAI NMPMASA KERJA TAHUN

NILAI KEHADIRAN DAN PELAKSANAANNILAI KEHADIRAN DAN PELAKSANAANTUGAS (NKPT)TUGAS (NKPT)

• JAM KERJA EFEKTIF / BULAN• JAM KEHADIRAN / BULAN• NILAI BATASKELEBIHAN 25 JAM• NILAI 25JAM DIHITUNG 1/3 NYA• EX:TARGET JAM KERJA 1 BLN 160 JAM

PEGAWAI KERJA 200 JAM /BLNPERHITUNGANNYA;{(160/160+25/160+(1/3X15)/160}X 100%

RASIO PENGHASILAN RSRASIO PENGHASILAN RS(RPRS)(RPRS)

• PENGHASILAN YG DIALOKASIKAN U/INSENTIF TRGANTUNG JASA YGDITERIMA RS.

• RPRS ADALAH JMLH PENHASILAN RSBULAN INI DIBAGAI PENGHASILAN RSBULAN LALU

• RPRS=PRSRBLN INI/PRSI BLN LALU)