Rangkuman Perancangan Sistem Kerja

Oleh Sembadra Dyah F.

12/331856/TK/39645

Salary | Incentive | Bonus | Need Hierarchy | The Two-factor Theory | Expectancy Theory |

Reinforcement Theory | Gain-sharing | Scanlon Plan | Rucker Plan | Improshare

Terdapat tiga cara untuk membayar pekerja dalam sebuah perusahaan. Cara-cara tersebut adalah:

1. Salary. Salary merupakan gaji yang diberikan setiap satuan waktu tertentu, tergantung

lama kerja dari pekerjanya. Bila seorang pekerja merupakan seorang pekerja tetap dan

sudah taken contract, maka pekerja tersebut mendapatkan salary setiap satu bulan sekali.

Bila seorang pekerja mempunyai durasi kerja yang tidak terlalu lama, misalnya pekerja

bangunan, maka salarynya dibaya per hari atau minggu. Bila seorang pekerja merupakan

konsultan dan teknisi yang mempunyai keterampilan tingkat tinggi, ia akan mendapat

salary tiap jam, karena bila diberikan setiap hari, minggu, atau bulan salary-nya akan terlalu

tinggi dan tidak sebanding dengan kerjanya.

2. Incentive dan Comission. Incentive merupakan uang yang dibayarkan kepada

pekerja dengan tujuan tertentu. Uang ini dibayarkan setiap bulan dan berdasarkan jumlah

kedatangan para pekerja. Contoh dari incentive adalah upah yang dibayarkan kepada

pegawai negeri sipil untuk mencegah terjadinya korupsi. Incentive ini ternyata kurang

efektif karena masih saja terdapat pegawai negeri sipil yang melakukan praktek korupsi.

Comission adalah upah yang dibayarkan untuk menghubungkan penjual dan pembeli,

contohnya adalah 2,5% profit sharing diantara pembeli dan penjual.

3. Bonus dan Profit Sharing. Bonus dan profit sharing diberikan kepada para pekerja

ketika kondisi suatu perusahaannya bagus. Bonus bisa berdampak positif dan negatif.

Dampak positif bisa dilihat pada perusahaan Caltex. Gaji per bulan yang dibayarkan

perusahaan Caltex kepada pekerjanya diatur pemerintah sehingga gap gaji Caltex dan

Pertamina kecil. Namun, pekerja Caltex mendapatkan bonus yang bila dijumlahkan dengan

gaji pokok, totalnya bisa menjadi 20 kali lebih besar daripada gaji pokoknya. Dampak

negatifnya bisa dilihat pada angkutan umum. Supir angkutan umum akan mendapatkan

bonus dihitung dari jumlah penumpangnya. Hal ini mengakibatkan supir-supir saling kejar-

kejar untuk mendapatkan penumpang terlebih dahulu. Terkadang, perkelahian supir-supir

angkutan umum juga terjadi karena perebutan penumpang ini.

Paying Employees Cara Membayar Pegawai

Keywords

1. Hubungan antara Uang dan Motivasi Manusia

- Berdasarkan scientific project yang dilakukan Taylor pada tahun 1911, para pekerja

sebagian besar termotivasi untuk memilih dan melakukan pekerja karena uang. Banyak

sekali pekerja yang tersugesti tingkatan gaji. Semakin lama masa kerja dan tinggi

jabatannya, gaji yang didapatkan pekerja akan semakin tinggi. Hal ini akan memotivasi

pekerja untuk bekerja dengan baik.

- Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Maslow pada tahun 1943, para pekerja

termotivasi bekerja karena adanya hierarki kebutuhan. Pekerja harus memenuhi kerja

kebutuhan tersebut dengan mendapatkan uang dari pekerjaannya.

- Menurut Herzberg uang dapat menjadi faktor yang melahirkan ketidak-puasan pada

pekerja namun juga bisa berefek netral.

2. Hierarki Kebutuhan (Maslow)

Gambar diatas merupakan hierarki kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Maslow.

Manusia harus memenuhi kelima kebutuhan tersebut berdasarkan urutan dari paling bawah

sampai paling atas.

- Physical. Physical merupakan kebutuhan manusia untuk melakukan proses bertahan hidup

didunia. Physical juga berkaitan dengan fungsi biologis dari manusia. Contoh dari

kebutuhan ini adalah makan, minum, mempunyai tempa tberlindung dari hujan dan panas,

dan menikah.

Incentive

- Security. Security merupakan kebutuhan menusia untuk mendapatkan rasa aman dan

nyaman di lingkungan sekitarnya, baik secara fisik maupun psikis. Kebutuhan ini bisa

diwujudkan dengan adanya peraturan dan sistem keamanan.

- Social. Sebagai makhluk sosial, manusia tidak dapat hidup sendiri. Manusia memerlukan

hubungan pertemenan. Kebutuhan ini bisa diwujudkan dengan membangun hubungan

pertemanan cotohnya di lingkungan kerja.

- Ego. Kebutuhan ini berkaitan dengan hasrat manusia untuk mendapatkan pengakuan

positif dari lingkungan sekitarnya. Dalam lingkungan pekerjaan, kebutuhan ini bisa

diwujudkan dengan mendapatkan job title yang tinggi.

- Self fulfillment. Manusia pasti mempunyai sesuatu yang unik dan spesial untuk

menjadikan dirinya puas. Dengan mendapatkan atau melakukan sesuatu ini, manusia dapat

meningkatkan perkembangan diri baik fisik maupun pikiran. Contoh dari kebutuhan ini

adalah melakukan hobi, seperti mendaki gunung dan berenang.

Teori yang dikemukakan Maslow ini ternyata mempunyai beberapa kekurangan. Lima

kebutuhan dapa hierarki kebutuhan Maslow tidak selalu ada di setiap manusia. Urutan prioritas

kebutuhannya juga berbeda. Perbedaan ini dikarenakan adanya budaya dan kondisi geografis

yang berbeda pula. Contohnya saja suku pedalaman yang tinggal di hutan belantara. Mereka

tidak akan berfikir untuk mendapatkan job title yang tinggi untuk mendapatkan pengakuan

dari lingkungannya. Yang perlu mereka lakukan adalah berhasil mendapatkan hasil buruan

terbesar, dengan itu mereka akan disanjung masyarakat.

3. The Two-factors Theory (Herzberg)

Menurut Herzberg, puas atau tidaknya manusia ditentukan dari dua faktor yang tidak saling

berkaitan, yaitu motivation factor (job satisfies) dan hygiene factor (job disatisfies). Pada sebuah

pekerjaan, motivation factor (pekerjaan yang dilakukan) berada pada range puas sampai tidak

puas, sedangkan hygiene factor (lingkungan kerja) berada pada range tidak puas sampai puas.

Dibawah ini merupakan hygiene factor dan motivation factor pada suatu pekerjaan.

Hygiene Factors Motivation Factors

Policy. Peraturan dan sistem administrasi

perusahaan.

Achievement. Pekerja beromba-lomba

meningkatkan kinerja untuk mendapatkan

penghargaan.

Supervision. Recognition. Untuk mendapatkan pengakuan

baik dari sesama pekerja maupun dari atasa,

pekerja termotivasi untuk meningkatkan

kinerja.

Working Condition. Semakin cocok pekerja

dengan kondisi kerjanya, masa kerja pekerja

tersebut akan semakin lama.

Advancement.

Interpersonal Relation. Hubungan orang

didalam perusahaan dibagi menjadi dua, yaitu

horizontal (antar pegawai) dan vertikal

(pegawai - atasan). Semakin baik interpersonal

relation, pekerja juga akan semakin betah.

Work Itself.

Status. Responsibility.

Job Security. Semakin aman, semakin nyaman

pekerja untuk bekerja.

Personal Growth.

Salary.

Bisa disimpulkan, motivasi dalam sebuah organisasi itu dimulai kebutuhan dan tujuan

personal dari setiap pekerja. Untuk memenuhi kedua hal tersebut, pekerja termotivasi

melakukan suatu pekerjaan di sebuah organisasi. Melihat antusiasme pekerja, organisasi

akhirnya memberikan reward. Reward ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi pekerja juga.

Akhirnya, terciptalah usaha dan tindak tanduk pekerja yang termotivasi.

Alur motivasi pada sebuah organisasi dapat ditentukan dengan dua teori, yaitu expectancy

theory dan reinforcement theory. Expectancy theory dapat dilihat pada bagan dibawah ini.

Dengan adanya motivasi, kemampuan, dan lingkungan kerja yang baik, seorang pekerja akan

mengerah segenap usahanya untuk menghasilkan outcome yang baik pula.

Expectancy Theory

Reinforcement theory lebih tegas daripada expectancy theory. Performa seorang pekerja

dalam suatu pekerjaan akan diamati. Bila performanya baik, pekerja tersebut akan

mendapatkan reward. Namun, bila performanya buruk konsekuensinya ia tidak akan

mendapatkan reward, bahkan pada beberapa perusahaan, pekerja tersebut akan mendapatkan

sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku pada perusahaannya.

Reinforcement Theory

4. Tujuan Incentive

- Mengurangi cost

- Meningkatkan produktivitas para pekerja

- Meningkatkan pendapatan para pekerja

- Memperbaiki dan meningkatkan moral para pekerja

- Meningkatkan relasi antar pekerja

- Mengurangi delay dan waiting list

- Memperbaiki pelayanan kepada customer.

- Develop motion consciousness and cost consciousness

- Reduce need and type of supervision

- Increase plant and machine utilization

5. Filosofi dari Incentive

Pekerja akan mendapat pendapatan yang lebih ketika ia bekerja lebih pula. Normalnya, pekerja

akan mendapatkan 20% ekstra pendapatan dari gaji yang sebenarnya. Pendapatan ekstra ini

hanya akan diberikan kepada pekerja ketika ia melakukan pekerjaannya sesuai standar, baik

prosedurnya maupun waktu kerjanya. Waktu kerja tidak akan berubah kecuali pekerja

mengganti pekerjaannya. Pekerja yang mendapatkan pendapatan yang tinggi adalah suatu hal

yang baik. Hal ini dikarenakan pendapatan yang tinggi ini dapat menghemat overhead dan

fringe benefit (keuntungan yang diberikan perusahaan kepada pekerja sebagai penunjang gaji

pokok, seperti mobil perusahaan dan asuransi kesehatan).

6. Masalah yang Dapat Ditemukan pada Sistem Incentive

- Bila waktu standar kerja terlalu ketat dan cepat, para pekerja cenderung akan kehilangan

motivasi untuk melakukan pekerjaannya.

- Para pekerja belum bisa menerapkan waktu standar secara benar dan tepat. Hal ini

menyebabkan cost dari perusahaan dimana pekerja itu berada semakin tinggi.

- Para pekerja berlomba-lomba untuk bekerja lebih demi mendapatkan incentive. Hal ini

dapat menyebabkan beberapa kelalaian dan produk yang dihasilkan tidak sesuai dengan

standar yang ada. Quality control dan production control department pada perusahaan

tersebut akan bekerja lebih keras untuk menyortir produk yang dihasilkan pekerja.

- Cost of motion dan time studies cost bisa meningkat.

7. Tipe-tipe dari Incentive

- Individual.

Pada tipe ini, semua porsi dari incentive yang diberikan tergantung pada performa

yang dilakukan oleh seorang pekerja. Incentive ini bervariasi, tergantung dari bagaimana

tingkatan incentive ini ditetapan dan hubungan antara output dan upahnya (apakah upah

dependent atau bervariasi berdasarkan berapa output/ produksinya). Tingkat incentive

dapat ditetapkan berdasarkan berapa unit produk yang dihasilkan dalam suatu waktu

tertentu atau berapa lama satu unit produk dihasilkan.

Tipe individual ini mempunyai keuntungan dan kerugian. Dengan menerapkan tipe

incentive ini produktivitas akan meningkat, production cost menurun, dan pendapatan

pekerja meningkat. Supervisi langsung yang dilakukan perusahaan terhadap para

pekerjanya juga tidak terlalu dibutuhkan. Evaluasi yang dilakukan perusahaan bersifat

objektif karena setiap pekerja memiliki data performa kerjanya sendiri-sendiri.

Selain keuntungan, tipe ini juga mempunyai kekurangan. Para pekerja ingin

mendapatkan incentive, maka dari itu mereka bekerja lebih untuk memproduksi suatu

produk atau jasa yang lebih banyak pula dengan standar waktu yang tetap. Hal ini bisa jadi

berdampak buruk pada kualitasnya. Lalu, pekerja kurang bisa bekerja sama dengan sesama.

Hal ini bisa berdampak buruk dengan interpersonal relationship.

- Group.

Incentive pada tipe group ini diberikan kepada sekelompok pekerja sebagai ganti

dari kerja kooperatif mereka. Tipe group ini dibagi lagi menjadi dua tipe, yaitu team-based

plan dan gain-sharing plan.

Incentive pada Team-based plan diberikan kepada setiap anggota pada suatu grup

kerja ketika produksinya memenuhi atau lebih dari target. Untuk menetapkan incentive

pada tipe ini, perusahaan juga harus menetapkan standar, berapa besar incentive-nya, dan

menerangkan secara jelas kepada pekerja bagaimana incentive itu dibagikan.

Team-based plan mempunyai beberapa kekurangan. Beberapa sistem dirasa terlalu

kompleks oleh beberapa pekerja. Perusahaan juga mengalami kesulitan untuk menetapkan

levelnya. Bila grup tersebut levelnya terlalu luas, tiap individu pada grup tersebut bisa

kehilangan motivasi karena ia merasa usaha individualnya tidak dapat berdampak besar

kepada grup kerjanya. Namun, bila grup tersebut levelnya terlalu sempit, pekerja

cenderung untuk melakukan kegiatan dan persaingan tidak sehat demi kesuksesan

perusahaannya. Lalu, perusahaan kurang bisa mengontrol performa tiap anggotanya,

sehingga perusahaan tidak mengetahui apakah incentive dibagi secara adil atau tidak.

Dalam mendesain Gain-sharing plan, perlu diperhatikan beberapa element yang

penting. Elemen-elemen itu adalah:

a. Strength of reinforcement.

b. Productivity standar. Standar apa yang dipakai untuk mengetahui apakah seorng

pekerja pantas diberi incentive.

c. Scope formula. Incentive bervariasi tergantung input dan outcomesnya.

d. Perceived fairness of the formula.

e. Ease of administration

f. Production variability.

Terdapat tiga tipe gain-sharing plan yaitu:

- Enterprise

Incentive pada tipe ini diberikan secara kesekuruhan untuk satu perusahaan.

Produktifitas | Output | Input | OMAX

1. Produktifitas merupakan hubungan kesinambungan antara output yang dihasilkan dari

sebuah sistem dan input yang digunakan untuk menciptakan output tersebut. Kita dapat

menuliskan produktivitas dengan bahasa matematika, yaitu:

P= Produktivitas, O= Output, dan I= Input

Input yang digunakan untuk membuat suatu produk sangat beragam, namun biasanya input

dibagi menjadi beberapa aspek, yaitu:

a. Material. Material adalah bahan baku pembuatan produk, contohnya besi dan tembaga.

b. Direct labour. Direct labour adalah cost yang digunakan untuk kegiatan yang

berhubungan langsung dengan produksi output, contohnya inovasi produksi.

c. Indirect labour. Indirect labour adalah cost yang digunakan untuk kegiatan yang tidak

berhubungan langsung dengan produksi output, contohnya biaya untuk inspeksi dan

training.

d. Capital. Capital merupakan cost yang digunakan untuk membeli alat prosuksi, contohnya

mesin.

e. Service. Service adalah cost yang dikeluarkan untuk keperluan jasa, contohnya membuat

asuransi karyawan.

Untuk mengukur produktivitas pada satu aspek diatas, input yang digunakan adalah single

input yang didapatkan dari satu faktor tersebut. Bila produktivitas diukur dari beberapa aspek,

input yang digunakan adalah multiple inputs sesuai dengan aspek yang diinginkan.

Produktivitas yang dihitung keseluruhan diukur menggunakan total inputs yang berasal dari

semua aspek.

Productivity Produktivitas

Keywords

Setelah dihitung secara matematis, produktivitas mempunyai 3 kemngkinan, yaitu:

a. P < 1 Produktivitasnya kurang

b. P = 1 Produktivitasnya seimbang

c. P > 1 Produktivitasnya tinggi

2. Produktivitas akan meningkat bila terjadi beberapa situasi, yaitu:

Output meningkat dan input menurun

Output meningkat dan input tetap.

Output meningkat secara signifikan dan input meningkat, namun sangat kecil

peningkatannya.

Output tetap dan input menurun.

Output menurun, namun sangat kecil penurunannya dan input menurun secara

signifikan.

3. Produktivitas Total

Produktivitas total dapat dihitung menggunakan rumus-rumus berikut ini.

4. OMAX (Objective Matrix)

Omax merupakan sebuah matrix yang berfungsi sebagai metode untuk mengukur

produktivitas, sebagai alat untuk mengatasi masalah produktivitas, dan monitoring perbaikan

produktivitas (Keywords. Fungsi OMAX: mengukur, mengatasi masalah, dan monitoring).

Omax diciptakan oleh Riggs yang berasal dari Oregon State University pada tahun 1980.

Suatu hari Ia diminta untuk memberikan pembobotan pada tiap unit aspek produktivitas.

Pembobotan ini dihitung bersama dengan pengukuran kinerja dari aspek produktivitas. Hasil

dari perhitungan yang ditunjukkan dalam sebuah Performance Index ini mengindikasi tingkat

kinerja selama periode evaluasi. Aspek-aspek yang penting dalam Omax adalah awareness

(tingkat kesadaran), improvement (perbaikan), dan maintenance (perawatan/penjagaan).

Dibawah ini merupakan struktur dari Omax.

Tiap kolom pada baris pertama pada bagian A berisi tentang kriteria produktivitas,

contohnya berapa banya output yang dikeluarkan/ jam. Lalu baris kedua diisi dengan performa

yang sedang berlangsung sekarang. Contohnya output yang dikeluar per jam adalah sebanyak

150.

Bagian B sebelah kanan berisi skala. Skala dimulai dari level 0 sampai 10. Level 0 adalah

nilai untuk produktivias paling buruk yang dapat terjadi. Level 3 adalah produktivitas sekarang

dan Level 10 adalah produktivitas yang diinginkan. Lalu kolom-kolom bagian B berisi tentan

nilai.

Bagian C baris pertama diisi dengan nilai yang diambil sesuai interval nilai dengan hasil

pengukuran actual. Baris kedua berisi bobot tingkat kepentingan dan baris ketiga merupakan

hasil perkalian dari baris pertama dan kedua. Lalu kotak kecil disebelah kanan bawah akan diisi

performance index pada saat sekarang.

Dibawah ini merupakan contoh dari Omax.

Qualified worker | Learning | Rating | Westinghouse System | Synthetic Rating | Objective Rating | Speed

Rating | Allowance | Relaxation A. | Contingency A. | Policy A. | Special A. | Standar Time

1. Dalam melakukan time study atau penelitian waktu kerja, pekerja yang bekerja terlalu cepat dan

terlalu lambat harus dihindari supaya hasil penelitiannya valid dan tidak mempunyai standar

deviasi terlalu tinggi. Pekerja yang dibutuhkan adalah pekerja yang lolos kualifikasi (qualified

worker). Untuk lolos kualifikasi, pekerja harus memenuhi beberapa kriteria, yaitu:

a. Mempunyai pergerakan yang konsisten dan mulus

b. Mempunyai ritme kerja

c. Respon lebih cepat terhadap signal

d. Mampu cepat mengantisipasi masalah dan mengatasinya

e. Melakukan kerja secara lebih rileks

2. Learning.

Waktu yang dibutuhkan pekerja untuk menyelesaikan sebuah tugas secara keseluruhan

berbanding terbalik dengan banyaknya latihan dan pembelajaran yang dilakukan oleh pekerja.

Semakin tinggi frekuensi latihan dan pembelajarannya, semakin sedikit waktu yang diperlukan.

Pembelajaran (learning) dibagi menjadi dua komponen, yaitu kognitif dan motorik.

Hal diatas sudah dibuktikan oleh studi yang dilakukan Wright pada tahun 1936. Ia

menemukan bahwa hubungan waktu dan pembelajaran dapat dirumuskan sebagai berikut:

Cycle Time = a(cum#of cycles)b

Dimana variable “a” merupakan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan pada percobaan

pertama dan variable “b” tergantung pada rate of learning.

Rating and Allowance Keywords

Dari perhitungan diatas, terbentuklah kurva seperti gambar dibawah ini.

3. Rating. Rating merupakan sebuah penilaian dan pengujian untuk mengetahui kinerja pekerja saat

bekerja. Rating dapat dilakukan dengan berbagai macam metode, yaitu:

a. Westinghouse System of Rating.

Metode ini mempunyai empat faktor sebagi patokan penilai dari performa kerja.

Faktor tersebut adalah skill, effort, condition, dan consistency. Skill berbicara tentang

kemampuan pekerja, apakah ia mahir dalam melaksanakan kerjanya atau tidak. Effort

berbicara tentang usaha yang dikerahkan pekerja. Condition berbicara tentang kondisi

pekerja ketika melasanakan kerjanya. Yang terakhir, consistency berbicara tentang tingkat

konsistensi dan fokus pekerja terhadap apa yang ia kerjakan. Pada setiap faktor terdapat

nilai yang beragam dan disesuai dengan keadaan pekerja. Nilai ini nantinya akan

dijumlahkan pada waktu yang didapatkan dari time study.

Dibawah ini adalah tabel penilaian dari keempat faktor diatas.

b. Synthetic Rating

Metode ini digunakan untuk mengevaluasi kecepatan pekerja.

c. Objective Rating

Metode ini memberikan rating berdasarkan tingkat kesulitan pekerjaan yang dilakukan

oleh pekerja. Faktor-faktor yang dijadikan patokan untuk penilaian adalah sebagai berikut:

- Berapa banyak bagian tubuh yang digunakan

- Foot pedals

- Bimanual ness

- Koordinasi antara mata dan tangan

- Handling reqruirements

- Berat (weight)

d. Physiological Evaluation of performance Level

e. Performance Rating (Speed Rating)

Metode ini merupakan metode yang paling banyak diakui. Metode ini ekuivalent dengan

kecepatan mengocok 52 kartu dalam 0.5 menit.

4. Allowance (kelonggaran)

Allowance adalah kesempatan yang diberikan kepada pekerja untuk mengistirahatkan diri

mereka dari kelelahan dan untuk tujuan tertentu. Allowance ini merupakan hasil tawar

menawar antara pekerja dan pihak manajemen suatu perusahaan. Tawar menawar ini

dilakukan untuk menentukan titik ideal dan win-win solution.

Dalam menentukan Allowance terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan, yaitu

faktor yang berkaitan dengan individu pekerja, dengan kondisi pekerjaan, dan dengan

lingkungan kerjanya.

Allowance dapat terbagi menjadi 4 tipe, yaitu:

a. Relaxation allowance.

Relaxation allowance adalah penambahan waktu baku untuk menyediakan pekerja

kesempatan untuk recover efek psikologi dan fisik dari pekerjaannya. Kelonggaran ini

berasal dari kelonggaran tetap dan kelonggaran tidak tetap. Kelonggaran tetap (fixed

allowance) didapatkan dari kebutuhan dasar, contohnya kelonggaran waktu untuk pergi

kekamar mandi dan meregangkan badan. Lalu, kelonggaran tidak tetap (variable fatigue

allowance) didapatkan dari lingkungan dan tingkat stress pekerja yang berubah-ubah

setiap waktunya. Untuk menentukannya, pihak manajemen dapat mengukur penurunan

dalam produksi. Jika penurunan produksi disebabkan karena perubahan metode kerja atau

delay, penurunan tersebut disebabkan karena fatigue.

Untuk menentukan coefficient of fatigue, dapat digunakan rumus seperti dibawah

ini.

Berikut ini merupakan tabel yang berisi variable fatigue allowance.

Kelonggaran tetap diberikan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan ringan

dalam posisi duduk dan dalam kondsi kerja yang baik, dimana tangan, kaki, dan panca

indera digunakan secara normal. Kelonggaran tidak tetap ditambahkan pada pekerja

ketika kondisi kerjanya berbeda dengan kondisi yang disyaratkan dalam kelonggaran

tetap. Besar kelonggaran tetap yang biasanya diberikan adalah 5% dari basic time, dan

besar kelonggaran tidak tetapnya adalah 4%. Hal ini menjadikan total fixed allowance

adalah 9%.

b. Contingency allowance. Contingency allowance adalah sedikit kelonggaran waktu untuk

mengembalikan ritme kerja setelah adanya suatu hal yang merugikan dalam hal ekonomi.

Contohnya adalah delay karena interupsi dari surpivisor dan ketidakberaturan bahan.

Kelonggaran ini hanya diberikan ketika hal yang merugikan tersebut tidak dapat

dihindarkan. Waktu tambahan yang diberikan maksimal sebesar 5% dari waktu baku.

c. Policy allowance. Kelonggaran ini diberikan untuk menambah level kepuasan dan

pendapatan terhadapa pekerjaan pada exceptional circumstance. Contohnya adalah pekera

baru.

d. Special allowance. Kelonggaran ini diberikan kepada aktivitas yang biasanya tidaka ada di

siklus kerja namun penting untuk meningkat performa kerja, contohnya adalah start-up

allowance. Sebelum diberikan, allowance ini ditentukan dengan time study.

Allowance diterapkan ketika pihak manajemen perusahaan ingin merubah basic time

menjadi standar time. Rumus yang digunakan untuk merubahnya adalah sebagai berikut.