prospek sbpa

8/2/2019 PROSPEK SBPA

1/69

JPA.BK.(S)226/6/14 ( 31 ) No. Siri :

KERAJAAN MALAYSIA

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 4 TAHUN 2011

PROGRAM BERSEPADU POTENSI DAN KOMPETENSI

TUJUAN

1. Surat Pekeliling ini bertujuan memaklumkan pelaksanaan Program Bersepadu Potensidan Kompetensi (PROSPEK) selaras dengan keputusan Kerajaan memperkenalkan Saraan


2/69

4. Sejajar dengan Dasar Latihan Sumber Manusia Sektor Awam, pegawai yang pertamakali memasuki perkhidmatan awam akan melalui proses transformasi minda. Seterusnya

pegawai akan diterapkan dengan asas kompetensi yang bersifat umum (generik) dan khusus

(fungsional) melalui program-program latihan seperti kursus, mentoring/coaching, training

road map, seminar, bengkel dan sebagainya.

5.

Pembangunan kompetensi pegawai selanjutnya akan diperkukuhkan melaluiPROSPEK yang merupakan program menyeluruh bagi menilai dan membangun kompetensi

dan potensi pegawai dalam usaha melahirkan pegawai berprestasi tinggi yang mampu

mendukung aspirasi ke arah negara maju.

GLOSARI ISTILAH

6. Istilah yang digunakan dalam Surat Pekeliling ini adalah seperti di Lampiran A.

OBJEKTIF

7 Obj ktif PROSPEK d l h t k


3/69

9. PROSPEK terdiri daripada Penilaian Kompetensi dan Potensi (PKP) dan/atau

Pembangunan Kompetensi dan Potensi (BKP). Pegawai perlu melalui PROSPEK danmelepasi tahap yang ditetapkan sebelum dipertimbangkan ke gred jawatan lebih tinggi di

samping diberi keutamaan dalam kemajuan dan pembangunan kerjaya mengikut skim

perkhidmatan masing-masing. Pelaksanaan PROSPEK adalah seperti Rajah 1 di bawah:

Rajah 1 : Pelaksanaan PROSPEK

PROGRAM

PEMBANGUNAN

Kekananan Laporan Penilaian Prestasi Tahunan Tapisan Keutuhan Wajaran Latihan (Penilaian dan Kehadiran) Perakuan Ketua Jabatan

Pegawai dinilai menggunakan

Borang PKP oleh Panel Penilai

JAWATAN

HAKIKI

TAPISAN

TANGGUNGJAWAB KETERANGAN

PKPPanel PKP

Ranking Calon

untuk PKP

Program Transformasi Minda(Lantikan Pertama)

Dasar Latihan Sumber ManusiaSektor Awam


4/69

Penilaian Kompetensi dan Potensi (PKP)

10. PKP bertujuan untuk mengenal pasti pegawai yang berkompetensi dan berpotensi

setelah pegawai melepasi tapisan awal. Pegawai akan dinilai oleh Panel Penilai menggunakan

Borang PKP. Contoh Borang PKP Kumpulan Pengurusan dan Profesional (P&P) (Gred 1-1

hingga Gred 1-5) adalah seperti di Lampiran B1, Borang PKP Kumpulan Pelaksana (Gred 4-

1 hingga Gred 2-6)di Lampiran B2 dan Borang PKP Kumpulan Pelaksana (Gred 5-1 hinggaGred 5-3)di Lampiran B3. Item penilaian bagi dimensi sahsiah dan potensi mengikut contoh

borang yang dilampirkan hendaklah diguna pakai oleh semua Ketua Perkhidmatan.

Sebaliknya bagi item penilaian dalam dimensi pengetahuan dan kemahiran boleh diubah suai

mengikut kesesuaian skim perkhidmatan berkenaan.

11. Pegawai yang dinilai melalui PKP akan disusun mengikut ranking. Ketua

Perkhidmatan di dalam mengatur ranking pencapaian PKP boleh mengambil kira bidang

kepakaran yang diperlukan bagi mengisi kekosongan jawatan. Tertakluk kepada jumlah

kekosongan jawatan, pegawai yang dipertimbangkan untuk mengikuti BKP atau

k /k ik k t d l h i di ki t t


5/69

14. Jumlah pegawai yang mengikuti BKP hendaklah sama dengan jumlah kekosongan

jawatan dan pegawai yang mencapai tahap yang ditetapkan akan dipertimbangkan untukmenyandang gred lebih tinggi.

15. BKP boleh dilaksanakan melalui Pusat Pembangunan Potensi atau Potential

Development Centre (PDC). Di samping itu, BKP boleh dilaksanakan melalui program sedia

ada seperti Pembangunan Profesional Berterusan atau Continuous Professional Development

(CPD), Latihan Berasaskan Kompetensi atau Competency Based Training (CBT) dan

program-program lain yang diubahsuai dengan memasukkan modul pembangunan potensi

bagi tujuan BKP.

16. PDC adalah kaedah khusus pembangunan kompetensi dan potensi bagi PROSPEK.

PDC dilaksanakan secara berpusat dalam satu tempoh tertentu melalui pelbagai aktiviti

pembangunan dan penilaian berdasarkan kepada keperluan kompetensi gred dan jawatan.

Kaedah dan proses untuk membangunkan PDC adalah seperti di Lampiran C1.

17 CPD d l h di t k ti k tk t h d


6/69

19. BKP hendaklah dibangunkan berasaskan kepada bidang-bidang kompetensi generik

yang telah dikenal pasti mengikut fungsi tugas di gred yang lebih tinggi. Spesifikasi programBKP dinyatakan di dalam Manual BKP iaitu dokumen lengkap cara pelaksanaan sama ada

PDC, CPD atau CBT. Manual tersebut mengandungi maklumat termasuk matlamat, tujuan,

kelayakan, skop kompetensi, modul pembangunan, aktiviti penilaian, tempoh, pencapaian

penilaian, panel, senarai rujukan dan lain-lain yang bersesuaian dengan kaedah pembangunan

dan penilaian yang dipilih. Manual BKP yang boleh dijadikan contoh adalah seperti diLampiran D.

20. Ketua Perkhidmatan bertanggungjawab melaksanakan BKP dengan mengambil kira

keupayaan pelaksanaan serta perancangan keperluan pembangunan dan urusan pengisian

jawatan di gred lebih tinggi. Tempoh dan kekerapan pelaksanaan BKP adalah bergantung

kepada kesesuaian program mengikut keperluan dan kepentingan perkhidmatan masing-

masing. BKP boleh dilaksanakan bagi sesuatu skim perkhidmatan atau gabungan beberapa

skim perkhidmatan.

PELAKSANAAN PROSPEK


7/69

Kumpulan Pengurusan dan Profesional

23. Pegawai Kumpulan P&P perlu mengikuti PKP dan BKP sebelum dipertimbangkan

untuk menyandang jawatan di gred yang lebih tinggi. Walau bagaimanapun, Ketua

Perkhidmatan boleh melaksanakan PKP sahaja kepada skim perkhidmatan tertentu sekiranya

spesifikasi tugas skim tersebut tidak terlibat dengan pengurusan dan pentadbiran.

24. Skim perkhidmatan yang memperuntukkan tempoh tertentu untuk kenaikan pangkat/

peningkatan gred gaji contohnya pegawai perubatan, pegawai pergigian, pegawai farmasi,

pensyarah perubatan, pegawai penyelidik dan pegawai pendidikan boleh dinilai melalui PKP

sahaja sebelum dipertimbangkan kenaikan pangkat/peningkatan gred gaji.

25. Tapisan awal akan dibuat kepada semua pegawai yang layak dipertimbangkan untuk

mengisi jawatan kenaikan pangkat. Pegawai yang melepasi tapisan awal akan dinilai oleh

panel menggunakan borang PKP. Pegawai yang melepasi PKP akan disusun mengikut

ranking pencapaian pemarkahan. Berdasarkan ranking pencapaian pemarkahan, pegawai

k dit k ik ti BKP t t kl k k d j l h k k j t P i


8/69

Rajah 2: Pelaksanaan PROSPEK untuk pegawai Kumpulan P&P

Kumpulan Pelaksana

26. Pegawai Kumpulan Pelaksana akan dinilai melalui PKP untuk pertimbangan ke gred

yang lebih tinggi. Tapisan awal akan dibuat kepada semua pegawai yang layak

dipertimbangkan untuk mengisi jawatan kenaikan pangkat. Pegawai yang melepasi tapisan

awal akan dinilai oleh panel menggunakan borang PKP. Pegawai yang melepasi PKP akan

di ik t ki i k h T t kl k k d j l h k k

PKP

1

GRED1-1

PKP

2

BKP

2

PKP

3

BKP

3PKP

4

BKP

4

LALUAN KERJAYA

BKP

1

GRED1-2 GRED1-4 GRED1-5 GRED1-6


9/69

27. Pegawai Kumpulan Pelaksana Gred 5-1, 4-1, 3-1 dan 2-1 yang telah berkhidmat 15

tahun dan lebih serta layak dinaikkan pangkat secara Khas Untuk Penyandang (KUP) tidak perlu mengikuti PROSPEK tetapi perlu melepasi tapisan awal yang ditetapkan. Walau

bagaimanapun, sekiranya pegawai yang menyandang jawatan secara KUP dipertimbangkan

untuk kenaikan pangkat ke gred lebih tinggi, pegawai perlu melalui PKP.

PENCAPAIAN PENILAIAN

28. Penetapan pencapaian penilaian pegawai yang melalui BKP adalah seperti berikut:

a) Berpotensi tinggi;b) Berpotensi; atauc) Tidak mencapai potensi untuk ke gred lebih tinggi.

29. Pencapaian penilaian adalah untuk kegunaan Ketua Perkhidmatan/Ketua Jabatan bagi

urusan pembangunan dan kemajuan kerjaya pegawai.


10/69

Rajah 4: Struktur Pengurusan PROSPEK

Lembaga Kompetensi dan Potensi Perkhidmatan Awam

LEMBAGA KOMPETENSI DAN POTENSIPERKHIDMATAN AWAM

LEMBAGA KOMPETENSI

DAN POTENSI

PERKHIDMATAN

GUNASAMA DI BAWAHKPPA

LEMBAGA KOMPETENSI

DAN POTENSI

PERKHIDMATAN

GUNASAMA DI BAWAHAKAUNTAN NEGARA

LEMBAGA KOMPETENSI

DAN POTENSI

KEMENTERIAN/

NEGERI/ AGENSI

PANEL PENGURUSAN

PROSPEK

PANELPENGGUBAL

PANELPENILAI

PANEL PENGURUSAN

PROSPEK

PANEL PENGURUSAN

PROSPEK

PANELPENGGUBAL

PANELPENILAI

PANELPENGGUBAL

PANELPENILAI


11/69

32. LKPA bertanggungjawab terhadap pemantauan PROSPEK yang dikendalikan oleh

kementerian, negeri dan agensi serta mempertimbangkan isu-isu lain berkaitan pelaksanaanPROSPEK.

Lembaga Kompetensi dan Potensi Perkhidmatan Gunasama di bawah Ketua Pengarah

Perkhidmatan Awam

33. Lembaga Kompetensi dan Potensi (LKP) Perkhidmatan Gunasama ditubuhkan di

peringkat Perkhidmatan Gunasama di bawah Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam dengan

keanggotaan seperti berikut:

a) Pengerusi : Timbalan Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam (yang

bertanggungjawab terhadap pembangunan sumber manusia)

b) Ahli : Pengarah Bahagian Perkhidmatan, JPA

: Pengarah Institut Tadbiran Awam Negara (INTAN)

: Wakil-wakil lain yang berkaitan dan bersesuaian jika perlu

) U S ti B h i P khid t JPA


12/69

Kuorum Lembaga hendaklah sekurang-kurangnya tiga (3) orang termasuk Pengerusi.

Lembaga Kompetensi dan Potensi Kementerian/Negeri/Agensi

35. LKP di peringkat Kementerian/Negeri/Agensi hendaklah ditubuhkan dengan

keanggotaan seperti berikut:

a) Pengerusi : Ketua Setiausaha Kementerian/Setiausaha Kerajaan

Negeri/Ketua Agensi

b) Ahli : Ketua-ketua Jabatan/Bahagian di bawah Kementerian/

Negeri/Agensi

: Pengarah/Setiausaha Bahagian Pengurusan Sumber Manusia


c) Urus Setia : Bahagian/Unit yang bertanggungjawab terhadap pengurusan

sumber manusia

Kuorum Lembaga hendaklah sekurang-kurangnya tiga (3) orang termasuk Pengerusi.


13/69

Panel Pengurusan PROSPEK

37. Panel Pengurusan PROSPEK ditubuhkan bagi membantu LKP dalam melaksanakan

PROSPEK. Panel yang dilantik oleh LKP hendaklah terdiri daripada pegawai yang

mempunyai pengetahuan dan kemahiran dalam bidang berkenaan dan berada di gred yang

lebih tinggi daripada gred pegawai yang dinilai.

38. Keanggotaan Panel Pengurusan PROSPEK terdiri daripada:

a) Pengerusi : Wakil Ketua Perkhidmatan di bawah Perkhidmatan

Gunasama atau Pengarah/Setiausaha Bahagian Pengurusan

Sumber Manusia

b) Ahli : Wakil daripada jabatan yang melaksanakan PROSPEK


c) Pemerhati : Wakil CUEPACSd) Urus Setia : Bahagian/Unit yang bertanggungjawab terhadap pengurusan

PROSPEK


14/69

Panel Penggubal

40. Panel penggubal terdiri daripada beberapa orang pegawai yang mempunyai

pengetahuan dan kemahiran untuk menggubal aspek dan perkara-perkara yang

dipertanggungjawabkan seperti berikut:

a) membangunkan item penilaian bagi dimensi pengetahuan dan kemahirandalam Borang PKP;

b) menyediakan Manual BKP; danc) meluluskan tugasan penilaian.

Panel Penilai PKP

41. Panel Penilai PKP terdiri daripada beberapa orang pegawai yang dilantik berdasarkan

kriteria berikut:

a) mempunyai pengetahuan dan kemahiran dalam bidang tugas pegawai yang


15/69

Panel Penilai BKP

44. Panel Penilai BKP adalah beberapa pegawai yang dilantik untuk menilai pegawai

yang mengikuti BKP. Bilangan panel adalah sekurang-kurangnya tiga (3) orang dan dilantik

oleh Panel Pengurusan PROSPEK. Panel Penilai BKP hendaklah dilantik berdasarkan kriteria

berikut:

a) mempunyai kemahiran dan kepakaran dalam menilai potensi;b) mempunyai kemahiran menilai secara objektif; danc) sekiranya panel adalah pegawai awam, beliau hendaklah sekurang-kurangnya

satu gred lebih tinggi daripada pegawai yang dinilai.

45. Bidang kuasa Panel Penilai BKP adalah untuk menilai potensi dan memperakukan

pencapaian pegawai yang telah mengikuti BKP berkenaan.

TANGGUNGJAWAB PENGENDALIAN PROSPEK


16/69

Penglibatan Wakil CUEPACS

47. Penglibatan pihak CUEPACS adalah seperti berikut:

a) sebagai ahli dalam LKPA;b) sebagai pemerhati dalam pengesahan pencapaian penilaian di peringkat Panel

Pengurusan PROSPEK;

c) sebagai pemerhati semasa proses penilaian BKP; dand) terhad bagi skim perkhidmatan yang mempunyai kesatuan yang bergabung

di bawah CUEPACS.

KAWALAN PIAWAIAN

48. Ketua Perkhidmatan/Ketua Jabatan hendaklah memastikan penilaian dan program

pembangunan yang dilaksanakan memenuhi piawaian yang ditetapkan. Maklum balas

pelaksanaan PROSPEK hendaklah dikemukakan kepada JPA untuk tujuan pemantauan dari

semasa ke semasa apabila dikehendaki berbuat demikian.


17/69

Jadual 1: Contoh Pengecualian PTK

Kumpulan Gred SSM PTK Gred SBPA Pengecualian

Pengurusan dan

Profesional

52 TK5 1-5 PKP 4

48 TK4 1-4 PKP 3

44 TK3 1-2 PKP 2

41 TK1 atau TK2 1-1 PKP 1

Pelaksana

2232

TK3 4-33-2 atau 2-2

PKP 2

17

27

29

TK1 atau TK24-1

3-1

2-1

PKP 1

51. Dari segi pelaksanaan, pegawai terkanan yang telah lulus PTK dengan keutamaan

pegawai mendapat PTK Aras IV dan kemudiannya Aras III, akan disusun mengikut ranking

berdasarkan merit tapisan awal. Tertakluk kepada bilangan kekosongan jawatan, pegawai

merit tertinggi akan dipertimbangkan mengikuti BKP atau pemangkuan/kenaikan pangkat.

Jika jumlah pegawai yang lulus PTK kurang daripada jumlah kekosongan jawatan, pegawai

dalam kekananan yang sama yang melepasi tapisan awal tetapi belum lulus PTK akan

di k PKP


18/69

PERTANYAAN

55. Sebarang pertanyaan mengenai Surat Pekeliling Perkhidmatan ini boleh dirujuk

kepada:

Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam

Jabatan Perkhidmatan Awam

Bahagian Perkhidmatan

Cawangan Pengurusan Kompetensi

Aras 5, Sapura @ Mines

No. 7, Jalan Tasik,The Mines Resort City

43300 Seri Kembangan

SELANGOR DARUL EHSAN

No. Telefon : 03-8946 4500/ 4547/ 4548/ 4574

No. Faks : 03-8946 4541/8946 4546

E-mel : [email protected]

BERKHIDMAT UNTUK NEGARA


19/69

LAMPIRAN A

GLOSARI ISTILAH

Kemahiran merujuk kepada keupayaan menggunakan atau mengaplikasikan pengetahuan

teoritikal dan teknikal untuk melaksanakan tugas-tugas yang berkaitan dengan skop tugas

skim perkhidmatan berkenaan;

Kemajuan kerjaya merujuk kepada peluang pembangunan dan peningkatan kerjaya yangditetapkan mengikut sesuatu skim perkhidmatan;

Ketua Jabatan merujuk kepada pegawai yang mengetuai sesuatu jabatan di peringkat

kementerian/jabatan persekutuan atau ketua perkhidmatan, mengikut mana-mana yang

berkenaan;

Ketua Perkhidmatan merujuk kepada seseorang pegawai yang mengetuai sesuatu

perkhidmatan;

Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, kemahiran dan sahsiah yang perlu bagi


20/69

LAMPIRAN A

Pengetahuan merujuk kepada maklumat yang dimiliki oleh pegawai mengenai kerja yang

berkaitan dengan skop tugas skim perkhidmatan berkenaan;

Potensi merujuk kepada kemampuan untuk menjalankan tugas dan tanggungjawab di gred

yang lebih tinggi berasaskan kepada bakat dan kompetensi yang dimiliki;

Sahsiah merujuk kepada ciri-ciri peribadi dan perlakuan yang perlu dihayati dan

diamalkan oleh pegawai; dan

Tapisan awal merujuk kepada tapisan berasaskan merit yang meliputi kekananan, Laporan

Penilaian Prestasi Tahunan, wajaran latihan (penilaian dan kehadiran), tapisan keutuhan dan

perakuan Ketua Jabatan.


21/69

LAMPIRAN B1

BORANGPENILAIAN

K OMPETENSI DAN

POTENSI

KUMPULANPENGURUSAN

DAN

PROFESIONAL

[Contoh: Pegawai Tadbi r

Gred 1 - 1]


22/69

LAMPIRAN B1

(A) PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (WAJARAN - 25%)

Ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan perkhidmatan awam dan jabatan serta bidang tugas yangberkaitan dengan skop tugas skim perkhidmatan berkenaan.

Kemahiran merujuk kepada keupayaan menggunakan atau mengaplikasikan pengetahuan teoritikal danteknikal untuk melaksanakan tugas-tugas yang berkaitan dengan skop tugas skim perkhidmatanberkenaan.

Tandakan tahap kompetensi pegawai pada petak penilaian yang disediakan.

Rendah Tinggi

BIL. ITEMPENERANGAN MENGIKUT SKALA

(i) (ii) (iii) (iv) (v)

1. Pengetahuan Kerja,Dasar dan Prosedur

Penguasaan ilmupengetahuan, dasardan prosedur dalampenghasilan kerja.

Pengetahuan yangrendah dan

memerlukanbimbingan sertapenyeliaan yangberterusan.

Pengetahuan dankefahaman asas

dan memerlukanpenyeliaan yangkerap.

Pengetahuan dankefahaman yang

mencukupi sertamemerlukanpenyeliaan yangminimum.


mendalam sertatidak memerlukanpenyeliaan.


melebihi ekspektasiserta bolehmemberi tunjukajar dan menjadisumber rujukan.

2. Penulisan DokumenRasmi

Kerap melakukankesilapan dalam

li

Mempunyaikemahiran asas,

i

Berkebolehanmenyediakan

/l /

Berkebolehanmenyediakan

/l /

Berkebolehanmenghasilkan

li


23/69

LAMPIRAN B1


Rendah Tinggi


(i) (ii) (iii) (iv) (v)

5. PenyampaianPerkhidmatan

Mempamerkankecekapan dalampenyampaianperkhidmatan kepadapelanggan. Responsifterhadap keperluandan kehendakpelanggan.

Tidakberkebolehandalam

menyampaikanperkhidmatankepada pelangganserta memerlukanbimbingan danpenyeliaan yangberterusan.

Kurangberkebolehandalam

menyampaikanperkhidmatankepada pelanggandan masihmemerlukan latihandan bimbingan.

Menyampaikanperkhidmatankepada pelanggan

dengan baik danmemerlukanpenyeliaan yangminimum.


dengan cekap danberkebolehanmemberi tunjukajar.

Sentiasamenyampaikanperkhidmatan yang

melebihiekspektasi, diiktirafkeberkesananpenyampaian danmenjadi sumberrujukan.

6. Pengurusan Masa

Hasil kerja dapatdilaksanakan dandikemukakanmengikut masa yangditetapkan.

Pengurusan masa

yang kurang cekapdalam penghasilankerja.

Pengurusan masa

yang tidakkonsisten dalampenghasilan kerja.

Pengurusan masa

yang memuaskandan menepatitempoh yangditetapkan.

Pengurusan masa

yang baik danberkeupayaanmenentukankeutamaan kerja.

Pengurusan masa

yang cekap dandapatmengemukakanhasil kerja sebelumtempoh yangditetapkan.

7. Komunikasi

Boleh berkomunikasi

d l b k li

Tidak memberitumpuan semasamendengar dan

id k d

Pendengar yangbaik dan bolehmenyampaikan

kl id

Pendengar yangbaik dan bolehberkomunikasi

b l h

Pendengar yangaktif dan bolehberkomunikasi

d h

Berkeupayaanmempengaruhi danmempunyai strategi

d l


24/69

LAMPIRAN B1

(B) SAHSIAH (WAJARAN - 35%)

Sahsiah merujuk kepada ciri-ciri peribadi dan perlakuan yang perlu dihayati dan diamalkan oleh pegawai

awam.


Rendah Tinggi

BIL. ITEM PENERANGAN MENGIKUT SKALA(i) (ii) (iii) (iv) (v)

1. MengutamakanPencapaian

Kesungguhan untukmencapai matlamatdan menunjukkankeprihatinan terhadapkecekapan dankecemerlanganpenyampaianperkhidmatan.

Tidak berusahauntukmelaksanakantugas dengan baikdan betul. Sentiasamencari kesalahandan menyalahkanorang lain.

Mengambil usahayang minimumuntuk mencapaimatlamat tetapimasih memerlukanlatihan danbimbingan.

Mengambil inisiatifyang bersesuaiandan bersikap positifke arahpencapaianmatlamat yangditetapkan.

Positif danberfikiran terbukake arah mencapaimatlamat yangditetapkan danmembantu oranglain untukmencapaimatlamat.

Mempunyaikomitmen yangtinggi dankonsisten dalammenyelesaikantugas.Mempamerkansikap yangcemerlang danbersemangat sertadapat memotivasiorang lain ke arahpencapaianmatlamat.

2. KepantasanBertindak

Mempamerkan

Tiada usaha untukmenyelesaikantugasan danmengharapkan

Mengambil masayang lama untukmenyelesaikantugas yang

Berupayamenyelesaikantugas dalamtempoh yang

Berupayamenyelesaikantugas lebih cepatdengan hasil yang

Sentiasa proaktifmenyelesaikantugas dengan hasilyang berkualiti


25/69

LAMPIRAN B1


Rendah Tinggi


(i) (ii) (iii) (iv) (v)

5. BerfokuskanPelanggan

Memberi tumpuan danusaha untukmemahami danmemenuhikehendak dankeperluan semasaatau jangka panjangpelanggan.

Kurang usahauntuk mengenalpasti dan

memahamikehendakpelanggan. Kurangpeka terhadapkehendak mereka.

Lambat mengambiltindakan susulanterhadap masalah

dan permintaanpelanggan. Tidakmenyampaikanmaklumattambahan yangdiperlukan olehpelanggan.

Bertindak ke atasisu-isu danmasalah yang

timbul.Memperbetulkanmasalah yangtimbul dengansegera.

Bertindak secaraproaktif ke atas isu-isu yang mungkin

timbul dan cubamengatasinyasegera.

Sentiasamengutamakanpelanggan dengan

mengambiltindakan melebihi

jangkaan bagimeningkatkan imej

jabatan dan bolehditeladani.

6. Keyakinan Diri

Kepercayaan kepadakebolehan diri sendiriuntuk melaksanakantugas dan memilihtindakan yangberkesan bagisebarang tugasanatau masalah.

Tidak mempunyai

keyakinan diri danmengelak darimengambiltindakan secarabersendirian.

Kurang keyakinan

diri dan bolehbertindak denganbimbingan.

Menunjukkan

keyakinan terhadapkebolehan diri danbertindak denganpenuh semangatdan kesungguhan.

Berkeyakinan tinggi

dalam memberikanpendapat danmempertahankanpandangan.

Sentiasa

berkeyakinan tinggiterhadapkebolehan diridalam pelbagaisituasi, sentiasamencari sertameneroka peluangdan cabaran baru.


26/69

LAMPIRAN B1

(C) POTENSI (WAJARAN - 40%)

Potensi merujuk kepada kemampuan menjalankan tugas dan tanggungjawab di gred yang lebih tinggiberasaskan kepada bakat dan kompetensi yang dimiliki.


Rendah Tinggi

BIL. ITEM PENERANGAN MENGIKUT SKALA(i) (ii) (iii) (iv) (v)

1. KepimpinanBerwawasan

Kebolehan untukmenetapkan halatuju, membangkitkankomitmen pasukandan mempunyaikeinginan untukmemimpin yang lain

untuk mencapaimatlamat organisasi.

Tiada kebolehanuntuk membangundan memimpinpegawai lain dalamsebarang tugasan.

Memberi arahantanpa arah tujuyang jelas.Berkongsimaklumat hanyabila diminta.

Memberi arahandengan jelas bagimemastikanobjektif difahami,berkongsimaklumat danmengambiltanggungjawabuntuk memastikankejayaan dicapai.

Sentiasa memberimotivasi, bimbingandan galakan kepadapegawai bawahanke arah pencapaianobjektif organisasi.

Berkebolehanuntukmembangunkanpotensi pegawaibawahan. Menjadipemimpin yangboleh diteladanidan sumberinspirasi.

2. PenyesuaianPerubahan

Keupayaan untukberubah danmengambil risiko.

Tidak mahuperubahan. Tidakmahu menerimacabaran. Takutkepada kegagalan.

Selesa dengankeadaan sedia ada.Mahukan jaminanterhadapperubahan.

Sedia untukberubah.Mempunyaikeinginan untukmencuba sesuatuyang baru.

Sentiasa mencabarkebiasaan dansanggupmenanggung risiko.Menganalisissebarangkemungkinan yangakan wujud.

Mendorong oranglain untuk berubah.Menganalisissecara strategikdan menjangka apayang tidak dijangkaorang lain.


27/69

LAMPIRAN B1


Rendah Tinggi


(i) (ii) (iii) (iv) (v)

5. Pemikiran Kreatifdan Inovatif

Menghasilkan ideabaru,memperkenalkansesuatu yang baruatau menambah baikkeadaan sedia adadengan mencabarstatus quo, mengambilrisiko danmenggalakkaninovasi.

Tiada inisiatifdalammenghasilkan ideauntuk mengubahproses kerja sediaada.

Ada inisiatif tetapimemerlukangalakan dalammenghasilkan ideauntuk menambahbaik proses kerjasedia ada.

Bolehmencadangkanidea baru denganmencabarkebiasaan danmenggunakanpelbagai perspektif.

Berkeupayaanmenghasilkansesuatu yang barudan boleh digunapakai dalampelaksanaan tugas.

Sentiasamenghasilkansesuatu yang barudan boleh digunapakai sertamenjadi sumberrujukan kepadaorganisasi.

JUMLAH PENILAIAN (C) = ________ x 40 =25


28/69

LAMPIRAN B1

PENILAIAN KESELURUHAN

PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN (A) + SAHSIAH (B) + POTENSI (C) = PENILAIAN

KESELURUHAN

+ + =

AHLI PANEL PERTAMA(PENYELIA)

AHLI PANELKEDUA

AHLI PANELKETIGA

1. Nama

2. No. Kad Pengenalan

3. Jawatan dan Gred

4. Kementerian/Jabatan

A B C


29/69

LAMPIRAN B2

BORANGPENILAIAN

KOMPETENSI

DAN POTENSI

KUMPULANPELAKSANA

[Contoh: Pembantu Tadbi r

(Perkeranian/Operasi)

Gred 4 - 1]


30/69


Ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan perkhidmatan awam dan jabatan serta bidangtugas yang berkaitan dengan skop tugas skim perkhidmatan berkenaan.

Kemahiran merujuk kepada keupayaan menggunakan atau mengaplikasikan pengetahuan teoritikal danteknikal untuk melaksanakan tugas-tugas yang berkaitan dengan skop skim perkhidmatan berkenaan.


Rendah Tinggi


(i) (ii) (iii) (iv) (v)

1. Pengetahuan danProsedur Kerja

Penguasaan ilmu

pengetahuan danprosedur dalammenghasilkan kerja.

Pengetahuanprosedur kerjayang rendah danmemerlukan

bimbingan sertapenyeliaan yangberterusan.

Pengetahuan dankefahamanprosedur kerjayang asas dan

memerlukanpenyeliaan yangkerap.

Pengetahuan dankefahamanprosedur kerjayang mencukupi

serta memerlukanpenyeliaan yangminimum.

Pengetahuan dankefahamanprosedur kerjayang mendalam

serta tidakmemerlukanpenyeliaan.

Pengetahuan dankefahamanprosedur kerjayang melebihi

ekspektasi sertaboleh memberitunjuk ajar danmenjadi sumberrujukan.

2. Penulisan DokumenRasmi

Kemahiran dalam

Kerap melakukankesilapan dalampenulisan dokumenberkaitan tugas.

Mempunyaikemahiran asas,mempunyaipendedahan serta

Berkebolehanmenyediakandokumen berkaitantugas dengan

Berkebolehanmenyediakandokumen rasmiberkaitan dengan

Boleh menyediakandokumen rasmi,berkebolehanmemberi tunjuk ajar


31/69


Rendah Tinggi


(i) (ii) (iii) (iv) (v)

5. Pengunaan Sumber

Berkeupayaanmenggunakansumber dalamkawalannyaseperti kewangan,tenaga manusia,peralatan danmaklumat denganoptimum.

Tidak mahir dalammenggunakansumber sertamemerlukanbimbingan yangberterusan.

Kurang mahirdalammenggunakansumber dan masihmemerlukan latihandan bimbingan.

Berkeupayaanmenggunakansumber denganbaik danmemerlukanbimbingan yangminimum.

Mahirmenggunakansumber dengancekap tanpabimbingan.

Berkeupayaanmerancangpenggunaansumber danmenggunakansumber denganoptimum danefektif.

6. PenyampaianPerkhidmatan

Mempamerkankecekapan dalampenyampaianperkhidmatan kepadapelanggan. Responsifterhadap keperluandan kehendakpelanggan.

Tidakberkebolehandalam

menyampaikanperkhidmatan yangmemuaskan hatipelanggan danmemerlukanbimbingan danpenyeliaan yangberterusan.

Kurangberkebolehandalam

menyampaikanperkhidmatankepada pelanggandan masihmemerlukan latihandan bimbingan.


dengan baik danmemuaskan hatipelanggan.


dengan cekap danberkebolehanmemberi tunjukajar.

Sentiasamenyampaikanperkhidmatan yang

melebihiekspektasi, diiktirafkeberkesananpenyampaian danmenjadi contoh.


32/69


Sahsiah merujuk kepada ciri-ciri peribadi dan perlakuan yang perlu dihayati dan diamalkan oleh pegawaiawam.


Rendah Tinggi

BIL. ITEM PENERANGAN MENGIKUT SKALA

(i) (ii) (iii) (iv) (v)

1. MengutamakanPencapaian

Kesungguhan untukmencapai matlamatkecemerlanganpenyampaianperkhidmatan.

Tidak berusahauntukmelaksanakantugas dengan baikdan betul. Sentiasamencari kesalahandan menyalahkanorang lain.

Menunjukkaninisiatif untukmencapai matlamattetapi masihmemerlukan latihandan bimbingan.

Mengambil inisiatifyang bersesuaiandan bersikap positifke arahpencapaianmatlamat yangditetapkan.

Positif danberfikiran terbukake arah mencapaimatlamat yangditetapkan danmembantu oranglain untukmencapaimatlamat.

Mempunyaikomitmen yangtinggi dankonsisten dalammenyelesaikantugas.Mempamerkansikap yangcemerlang dan

bersemangat sertadapat memotivasiorang lain ke arahpencapaianmatlamat.

2. KepantasanBertindak

Tiada usaha untukmenyelesaikantugasan dan

Mengambil masayang lama untukmenyelesaikan

Berupayamenyelesaikantugas dalam

Berupayamenyelesaikantugas lebih cepat

Sentiasa proaktifmenyelesaikantugas dengan hasil


33/69


Rendah Tinggi


(i) (ii) (iii) (iv) (v)

5. BerfokuskanPelanggan

Memberi tumpuandan usaha untukmemahami danmemenuhikehendak dankeperluan semasaatau jangka panjangpelanggan.

Kurang usahauntuk mengenalpasti, memahami

kehendakpelanggan. Kurangpeka terhadapkehendak mereka.

Lambat mengambiltindakan susulanterhadap masalah

dan permintaanpelanggan. Tidakmenyampaikanmaklumattambahan yangdiperlukan olehpelanggan.

Bertindak ke atasisu-isu danmasalah yang

timbul.Memperbetulkanmasalah yangtimbul dengansegera.

Bertindak secaraproaktif ke atas isu-isu yang mungkin

timbul dan cubamengatasinyasegera.

Sentiasamengutamakanpelanggan dengan

mengambiltindakan melebihi

jangkaan bagimeningkatkan imej

jabatan dan bolehditeladani.

6. Keyakinan Diri

Kepercayaan kepadakebolehan diri sendiriuntuk melaksanakantugas dan memilihtindakan yangberkesan bagisebarang tugasanatau masalah.

Tidak mempunyaikeyakinan diri danmengelak darimengambiltindakan secarabersendirian.

Kurang keyakinandiri dan bolehbertindak denganbimbingan.

Menunjukkankeyakinan terhadapkebolehan diri danbertindak denganpenuh semangatdan kesungguhan.

Berkeyakinan tinggidalam memberikanpendapat danmempertahankanpandangan.

Sentiasaberkeyakinan tinggiterhadapkebolehan diridalam pelbagaisituasi, sentiasamencari sertameneroka peluangdan cabaran baru.


34/69


Potensi merujuk kepada kemampuan untuk menjalankan tugas dan tanggungjawab di gred yang lebih tinggiberasaskan kepada bakat dan kompetensi yang dimiliki.


Rendah Tinggi


(i) (ii) (iii) (iv) (v)

1. Penyeliaan danBimbingan

Mempunyai ciri-cirikepimpinan sepertiberwawasan danmemberi dorongankepada kakitangan kearah pencapaian

objektif organisasi.

Tiada kebolehanuntuk membangundan memimpinpegawai lain dalamsebarang tugasan.

Memberi arahantanpa arah tujuyang jelas.Berkongsimaklumat hanyabila diminta.

Memberi arahandengan jelas bagimemastikanobjektif difahami,berkongsimaklumat danmengambiltanggungjawabuntuk memastikan

kejayaan dicapai.

Memberi motivasidan galakan.Bertindak secarapositif terhadappeluang.

Memupukkeyakinan,semangat dankomitmen.Menetapkanstandard danmenilai prestasi.

2. PenyesuaianPerubahan

Keupayaan untukberubah danmengambil risiko.

Tidak mahuperubahan. Tidakmahu menerimacabaran. Takutkepada kegagalan.

Selesa dengankeadaan sedia ada.Mahukan jaminanterhadapperubahan.

Sedia untukberubah.Mempunyaikeinginan untukmencuba sesuatuyang baru.

Sentiasa mencabarkebiasaan dansanggupmenanggung risiko.Menganalisissebarangkemungkinan yang

Mendorong oranglain untuk berubah.Menganalisissecara strategikdan menjangkaapa yang tidakdijangka orang lain.


35/69


Rendah Tinggi


(i) (ii) (iii) (iv) (v)

5. Pemikiran Kreatifdan Inovatif

Menghasilkan idea

baru,memperkenalkansesuatu yang baruatau menambah baikkeadaan sedia adadengan mencabarstatus quo,mengambil risiko danmenggalakkaninovasi.

Tiada inisiatifdalammenghasilkan ideauntuk mengubah

proses kerja sediaada.

Ada inisiatif tetapimemerlukangalakan dalammenghasilkan idea

untuk menambahbaik proses kerjasedia ada.

Bolehmencadangkanidea baru denganmencabar

kebiasaan danmenggunakanpelbagai perspektif.

Berkeupayaanmenghasilkansesuatu yang barudan boleh diguna

pakai dalampelaksanaan tugas.

Sentiasamenghasilkansesuatu yang barudan boleh diguna

pakai sertamenjadi sumberrujukan kepadaorganisasi.

JUMLAH PENILAIAN (C) = ________ x 40 =25


36/69


PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN (A) + SAHSIAH (B) + POTENSI (C) = PENILAIANKESELURUHAN

+ + =

AHLI PANEL PERTAMA(PENYELIA)

AHLI PANELKEDUA

AHLI PANELKETIGA

1. Nama


3. Jawatan dan Gred


A B C


37/69

LAMPIRAN B3

BORANGPENILAIAN

KOMPETENSI

DAN POTENSI

KUMPULANPELAKSANA

[Contoh:

Pembantu Operasi

Gred 5 -1]


38/69


Rendah Tinggi


Ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan perkhidmatan awam dan jabatan serta bidang tugas yangberkaitan dengan skop tugas skim perkhidmatan berkenaan.

Kemahiran merujuk kepada keupayaan menggunakan atau mengaplikasikan pengetahuan teoritikal danteknikal untuk melaksanakan tugas-tugas yang berkaitan dengan skop skim perkhidmatan berkenaan.


(i) (ii) (iii) (iv) (v)

1. Pengetahuan KerjaPenguasaan ilmupengetahuan dankemahiran dalam

melaksanakan kerja.

Pengetahuan kerjayang rendah danmemerlukanbimbingan serta

penyeliaan yangberterusan.

Pengetahuan dankemahiran asasdan memerlukanpenyeliaan yang

kerap.

Pengetahuan dankemahiran yangmencukupi sertamemerlukan

penyeliaan yangminimum.

Pengetahuan dankemahiran yangmendalam sertatidak memerlukan

penyeliaan.

Pengetahuan dankemahiran yangmelebihi ekspektasiserta boleh

memberi tunjuk ajardan menjadisumber rujukan.

2. Kualiti Kerja

Pelaksanaan danhasil kerja yangsempurna, teratur

Hasil kerja tidakmemuaskan danterdapat banyakkesilapan sertamemerlukan

Hasil kerja kurangmemuaskan danterdapat kesilapanyang minimum.Masih memerlukan

Hasil kerjamemuaskan danmemerlukanpenyeliaan yangminimum.

Hasil kerja yangbaik dan bolehmemberi cadanganpenambahbaikanterhadap

Hasil kerjaberkualiti tinggiyang bolehdicontohi danmenjadi sumber


39/69


Sahsiah merujuk kepada ciri-ciri peribadi dan perlakuan yang perlu dihayati dan diamalkan oleh pegawai

awam.


(i) (ii) (iii) (iv) (v)

1. PematuhanPeraturan

Menghormati ketua,mematuhi peraturandan arahan, menepati

masa dan bersifatsabar serta sentiasamenjaga imej danmaruah diri jabatan.

Sengaja melanggarperaturan danarahan yang telahditetapkan. Tidakmenjaga imej,maruah diri dan

jabatan.

Pematuhan secarapilihan kepadaperaturan danarahan tertentusahaja. Kurangmenjaga imej,

maruah diri danjabatan.

Pematuhan kepadaperaturan danarahan yangditetapkan.Menjaga imej,maruah diri dan

jabatan.

Membudayakanperaturan danpatuh kepadaarahan.Mementingkanimej, maruah diri

dan jabatan.

Sentiasamembudayakanperaturan danpatuh kepadaarahan.Memartabatkan

imej, maruah diridan jabatan sertaboleh diteladani.

JUMLAH PENILAIAN (B) = ________ x 35 =5


Potensi merujuk kepada kemampuan untuk menjalankan tugas dan tanggungjawab di gred yang lebih tinggiberasaskan keinginan dan daya usaha pegawai untuk meningkatkan pengetahuan/kemahiran.


(i) (ii) (iii) (iv) (v)

1. Keinginan Menimba Tiada keinginan Ada keinginan Sering Sentiasa Amat berminat untuk


40/69


PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN (A) + SAHSIAH (B) + POTENSI (C) = PENILAIANKESELURUHAN

+ + =

AHLI PANELPERTAMA

(PENYELIA)

AHLI PANELKEDUA

AHLI PANELKETIGA

1. Nama


3. Jawatan dan Gred


A B C


41/69

LAMPIRAN C1

KAEDAH PEMBANGUNAN

PUSAT PEMBANGUNAN POTENSI(PDC)

1. Pusat Pembangunan Potensi atau Potential Development Centre (PDC) adalah

kaedah khusus pembangunan kompetensi dan potensi bagi PROSPEK. PDC dilaksanakan

secara berpusat dalam satu tempoh tertentu melalui pelbagai aktiviti pembangunan dan

penilaian berdasarkan kepada keperluan kompetensi gred dan jawatan. PDC bertujuan untuk

membangunkan kompetensi pegawai yang berpotensi sebagai persediaan untuk menjawat

gred lebih tinggi.

PROSES MEMBANGUNKAN PDC

2. Proses membangunkan PDC adalah seperti berikut:

a) Mengenal Pasti Skim Perkhidmatan Untuk PDC


42/69

LAMPIRAN C1

ii) Spesifikasi tugas

Merupakan keperluan minimum yang mesti dimiliki oleh seseorang

pegawai untuk melakukan pekerjaan yang diberikan dengan jayanya.

Ia mengenal pasti pengetahuan, kemahiran dan keupayaan yang

diperlukan untuk melakukan tugas berkenaan dengan berkesan.

Profil kompetensi perkhidmatan hendaklah dibangunkan oleh Panel Penggubal

yang terdiri daripada beberapa orang pegawai yang mempunyai kepakaran dan

kemahiran dalam bidang berkaitan.

c) Mengenal Pasti Input Pembangunan

Reka bentuk dan kandungan program hendaklah berasaskan kepada keperluan

pembangunan kompetensi pegawai di gred semasa. Aktiviti pembangunan

hendaklah berdasarkan kepada input yang boleh menjurus ke arah peningkatan

pengetahuan, kemahiran, sahsiah dan tingkah laku yang diperlukan untuk


43/69

LAMPIRAN C1

e) Menentukan Tempoh Pelaksanaan PDC

Tempoh pelaksanaan PDC adalah bergantung kepada kesesuaian program

mengikut keperluan, keupayaan dan kepentingan perkhidmatan masing-

masing.

f) Menyediakan Manual PDC

Panduan dan rujukan untuk melaksanakan PDC dinyatakan dalam bentuk

Manual PDC. Manual tersebut merupakan satu dokumen lengkap cara

pelaksanaan PDC yang mengandungi maklumat termasuk matlamat, tujuan,

kelayakan, skop kompetensi, tempoh, modul, pencapaian penilaian, panel,

senarai rujukan dan lain-lain yang berkaitan. Manual PDC hendaklah

mendapat kelulusan daripada Lembaga Kompetensi dan Potensi (LKP).

g) Mendapatkan Kelulusan LKP


44/69

LAMPIRAN C1

CARTA ALIRAN PROSES PEMBANGUNAN

PUSAT PEMBANGUNAN POTENSI(PDC)

MULA

KENAL PASTI SKIM

PERKHIDMATAN

UNTUK PDC

BANGUNKAN PROFIL

KOMPETENSI

PERKHIDMATAN

KENAL PASTI AKTIVITI

PEMBANGUNAN

KENAL PASTI KAEDAH

PENILAIAN

Ketua Perkhidmatan/

Ketua Jabatan

Panel Penggubal


45/69

LAMPIRAN C2

KAEDAH PEMBANGUNAN

PEMBANGUNAN PROFESIONAL BERTERUSAN

(CPD-PROSPEK)

1. Pembangunan Profesional Berterusan atau Continuous Professional Development

(CPD) adalah program yang dirancang untuk mempertingkatkan pengetahuan dan menambah

baik kecekapan profesional sepanjang kerjaya seseorang pegawai. Program tersebut

merupakan komitmen ahli-ahli pertubuhan profesional untuk mengekal, memperluas sertamenambahkan pengetahuan, kemahiran dan membangunkan kualiti peribadi yang diperlukan

dalam bidang profesional berkaitan.

PROSES MEMBANGUNKAN CPD-PROSPEK

2. Proses membangunkan CPD-PROSPEK adalah seperti berikut:

a) Menentukan Sama Ada Mengubahsuai Program CPD Sedia Ada atauMembangunkan CPD Baru


46/69

LAMPIRAN C2

i) Deskripsi tugas

Merupakan satu pernyataan bertulis mengenai apa yang perlu

dilakukan oleh seseorang pegawai, bagaimana ia dilakukan dan kenapa

ia dilakukan. Ia menggambarkan dengan tepat kandungan pekerjaan,

persekitaran dan keadaan pekerjaan.










47/69

LAMPIRAN C2

d) Mengenal Pasti Kaedah Penilaian

Aktiviti pembangunan yang diikuti perlu diberi penilaian yang sesuai dengan

program yang dirancang. Penilaian boleh dinyatakan dalam bentuk seperti

pengumpulan mata, jam kredit, skor dan yang seumpamanya. Penilaian

adalah mengikut kategori CPD/aktiviti-aktiviti pembangunan kompetensi dan

tahap penyertaan.

Penetapan pencapaian CPD-PROSPEK hendaklah ditetapkan seperti berikut:

i) Berpotensi tinggi;

ii) Berpotensi; atauiii) Tidak mencapai potensi untuk ke gred lebih tinggi.

e) Menentukan Tempoh dan Struktur Pengurusan CPD-PROSPEK


48/69

LAMPIRAN C2

g) Mendapatkan Kelulusan LKP

Pelaksanaan CPD-PROSPEK hendaklah mendapat kelulusan LKP.

h) Menyediakan Pelan Tindakan Pelaksanaan

Pelan tindakan pelaksanaan hendaklah disediakan bagi memastikan kelancaran

pelaksanaan CPD-PROSPEK.

3. Carta Aliran Proses CPD-PROSPEK adalah seperti di rajah berikut:


49/69

LAMPIRAN C2


PEMBANGUNAN PROFESIONAL BERTERUSAN(CPD-PROSPEK)

(PROGRAM BARU)

(PROGRAM SEDIA ADA)

MULA

TENTUKAN SAMA ADAPROGRAM CPD SEDIA

ADA ATAU CPD BARU

BANGUNKAN PROFIL

KOMPETENSI

PERKHIDMATAN

KENAL PASTI AKTIVITI

PEMBANGUNAN

Ketua Perkhidmatan/

Ketua Jabatan

SESUAIKAN DENGAN

KEPERLUAN PROSPEK


50/69

LAMPIRAN C3

KAEDAH PEMBANGUNAN

LATIHAN BERASASKAN KOMPETENSI

(CBT-PROSPEK)

1. Latihan Berasaskan Kompetensi atau Competency Based Training (CBT) adalah

pendekatan latihan bertujuan memperoleh dan membuktikan kemahiran, pengetahuan dan

sikap untuk memenuhi standard yang ditetapkan. Program latihan dibangunkan untuk

memastikan kemahiran yang diperoleh adalah relevan dengan keperluan kompetensi pegawai.

PROSES MEMBANGUNKAN CBT-PROSPEK

2. Proses membangunkan CBT-PROSPEK adalah seperti berikut:

a) Menentukan Sama Ada Mengubah suai Program CBT Sedia Ada

Atau Membangunkan CBT Baru

Ketua Perkhidmatan/Ketua Jabatan perlu menentukan sama ada untuk

mengubahsuai program CBT sedia ada atau membangunkan program CBT

baru. Jabatan yang telah mempunyai program CBT boleh menyesuaikan


51/69

LAMPIRAN C3









c) Mengenal Pasti Modul Latihan

Reka bentuk kursus hendaklah berasaskan kepada keperluan latihan. Isi

kandungan latihan yang dibangunkan hendaklah mengandungi modul yang

mencakupi keperluan kompetensi pegawai di gred jawatan berkenaan.


52/69

LAMPIRAN C3

e) Menentukan Tempoh dan Struktur Pengurusan CBT-PROSPEK

Tempoh pelaksanaan CBT-PROSPEK adalah bergantung kepada kesesuaian

program mengikut keperluan, keupayaan dan kepentingan perkhidmatan

masing-masing. Ia boleh dilaksanakan secara sepenuh masa atau berperingkat.

Jabatan boleh mewujudkan struktur yang sesuai bagi membantu kecekapan

pengurusan dan pelaksanaan CBT-PROSPEK.

f) Menyediakan Manual CBT-PROSPEK

Panduan dan rujukan untuk melaksanakan CBT-PROSPEK dinyatakan dalam

bentuk manual CBT-PROSPEK. Manual tersebut merupakan satu dokumen

lengkap cara pelaksanaan CBT-PROSPEK yang mengandungi maklumat

termasuk matlamat, tujuan, kelayakan, skop kompetensi, tempoh, modul,

pencapaian penilaian, panel, senarai rujukan dan lain-lain yang berkaitan.

Manual CBT-PROSPEK hendaklah mendapat kelulusan daripada Lembaga


53/69

LAMPIRAN C3


LATIHAN BERASASKAN KOMPETENSI

(CBT-PROSPEK)

(PROGRAM BARU)

(PROGRAM SEDIA ADA)

MULA

TENTUKAN SAMA ADAPROGRAM CBT SEDIA

ADA ATAU CBT BARU

BANGUNKAN PROFILKOMPETENSI

PERKHIDMATAN

KENAL PASTI MODUL

LATIHAN

Ketua Perkhidmatan/

Ketua Jabatan

SESUAIKAN DENGAN

KEPERLUAN PROSPEK


54/69

LAMPIRAN D

i

MANUAL PROGRAM PEMBANGUNAN KOMPETENSI DAN POTENSI (BKP)

BAGI PERKHIDMATAN GUNASAMA DI BAWAH KPPA

ELEMEN BKP1 BKP2 BKP3 BKP4

Matlamat BKP bermatlamat untuk:(i) membangun kompetensi dan potensi pegawai di sesuatu gred jawatan;(ii) meningkatkan pembangunan diri dan peluang kemajuan kerjaya; dan(iii) melahirkan pegawai berprestasi tinggi.

Tujuan BKP 1 adalah bertujuan

membangun kompetensi

dan potensi pegawai

untuk menyandang gred

jawatan lebih tinggi

(Gred 1-2).

BKP 2 adalah bertujuan


dan potensi pegawai



(Gred 1-4).



dan potensi pegawai



(Gred 1-5).



dan potensi pegawai



(Gred 1-6).

Kelayakan Pegawai yang mengikutiBKP 1 adalah pegawaiyang telah:

(i) disahkan dalamperkhidmatan; dan

(ii) melepasi tapisan didalam Penilaian

Kompetensi danPotensi (PKP).

Pegawai yang mengikuti

BKP 2 adalah pegawaiyang telah:

(i) berada di Gred 1-2secara hakiki; dan

(ii)melepasi tapisan didalam Penilaian





(ii)melepasi tapisan didalam Penilaian





(ii) melepasi tapisan didalam Penilaian


LAMPIRAN D


55/69

LAMPIRAN D

ii


Kompetensi Generik

Kompetensi generikialah keperluan

kemahiran umum yang

diperlukan untuk

melaksanakan tugas bagi

sesuatu gred selaras

dengan BKP yang

bertujuan membangun

kompetensi dan potensi

pegawai untuk

menyandang gred

jawatan lebih tinggi.

Pegawai hendaklah

mempunyai pengetahuan,kebolehan dan keupayaan

serta kualiti dalam perkaraberikut:

Kebolehan mengurusdan menggunakan

sumber;

Kebolehanberkomunikasi

dengan berkesan; Kebolehan bekerja

dalam pasukan;

Kebolehan mengurus

masa;

Kebolehanmerancang,

melaksana dan

menyelaras program/

aktiviti dalam skop

tugas; Mempunyai sahsiah

diri yang baik dan

berintegriti; Kebolehan menulis

laporan dan kertas

kerja serta

penggunaan statistik.

Kebolehan

Pegawai hendaklah


serta kualiti di dalamperkara berikut:

Kebolehanmenguruskan sumberdi bawah kawalan

secara optimum;

Kebolehanmembimbing dan

mengetuai pasukan;

Kebolehan

menguruskan konflikdan menyelesaikan

masalah;

Kebolehan berundingdi peringkat jabatan

dan antara jabatan; Kebolehan membuat

penyampaian dengan

berkesan kepada

individu dan

kumpulan;

Kebolehan merancangdan melaksanakan

strategi/ program/

aktiviti;

Kebolehan

Pegawai hendaklah


serta kualiti di dalamperkara berikut:

Kebolehan mengawalsumber;

Kebolehanmembimbing

pasukan;

Kebolehanmensintesis

penyelidikan, menulis

laporan dan kertaskerja yang

komprehensif;

Kebolehan menanganirisiko, konflik dan

menyelesaikan

masalah; Kebolehan

mengendalikan dan

melaksanakan sesuatu

perundingan;

Kebolehan menjalinjaringan-hubungan

yang relevan dan

berfaedah bagi

membantu pencapaian

Pegawai hendaklah


serta kualiti dalam perkaraberikut:

Kebolehanmemimpin, mencorakdan membawa

perubahan kepada

organisasi;

Kebolehan membuatkeputusan yang baik

dan tepat dalam

semua situasi; Kebolehan untuk

mempamerkan

integriti dan

akauntabiliti yang

tinggi; Kebolehan

menentukan arah tuju

organisasi;

Kebolehan merancangsecara strategik;

Kebolehan mengetuaiperundingan dengan

berkesan;

Kebolehanmengendalikan

LAMPIRAN D


56/69

LAMPIRAN D

iii


menyelesaikan

masalah dalaman; Kebolehan membuat

penyampaian kepada

individu dan

kumpulan;

Kebolehan berfikirsecara rasional dan

matang;

Mempunyai imej danketerampilan diri

yang positif; dan

Kebolehan berfikir

secara kreatif daninovatif.

menjalankan

penyelidikan, menulis

laporan danmenyediakan kertas

kerja;

Kebolehan membuatkeputusan dengan

cepat dan tepat;

Kebolehan menjalinjaringan-hubungan

yang relevan dan

berfaedah bagi

membantu pencapaian

objektif organisasi; Mempunyai imej dan

keterampilan diriyang positif;

Kebolehan berfikirsecara kreatif,

inovatif dan strategik;

Mempunyai sahsiahdiri yang baik dan

berintegriti; dan

Kebolehan mengurus

maklumat organisasimelalui teknologi

secara berkesan.

objektif organisasi; Kemahiran membuat

penyampaian kepadaindividu dan

kumpulan secara

berkesan;

Kebolehanmerancang, melaksana

dan menyelaras

program dalam skop

tugas;

Kebolehan membuatkeputusan dengan

cepat dan tepat; Kebolehan

memimpin, memberitunjuk ajar dan

nasihat.

Mempunyaiketerampilan diri yang

tinggi dan profesional

serta menjadi mentor.

Kebolehan mengurusmaklumat organisasi

melalui teknologisecara berkesan;

Mempunyai imej danketerampilan diri

yang positif;

perhubungan dengan

pihak media; Kebolehan menjalin

hubungan dan

mengadakan

kerjasama strategik

dengan pelbagai

pihak; Kebolehan bertindak

merentasi pelbagai

budaya dan sempadan;

Pemimpin yang bolehmembimbing,

menjadi mentor dan

boleh diteladani;

Kebolehanmenggunakan statistik

dalam penggubalan

dasar/ polisi. Kebolehan mengurus

maklumat organisasimelalui teknologi

secara berkesan;

Mempunyai imej dan

keterampilan diriyang positif;


inovatif dan strategik;

LAMPIRAN D


57/69

LAMPIRAN D

iv



inovatif dan strategik;dan


berintegriti.


berintegriti; dan Kebolehan merangka

dasar dan strategi

serta mengurus

sumber secara

optimum.

Tempoh Dua puluh satu (21) hari. Empat belas (14) hari. Sepuluh (10) hari. Tujuh (7) hari.

Skop Kompetensi Pengurusan dan

PentadbiranOrganisasi

PengurusanPelanggan.

Pengurusan SumberManusia.

PengurusanKewangan.

Pengurusan Maklumat.Pengurusan Mesyuarat.

Pengurusan dan


OrganisasiPembelajaran.

PengurusanPerubahan.

Pengurusan Strategik.

Pengurusan Konflik.

Pengurusan Risiko.

PengurusanKewangan.


Pengurusan dan


Kecemerlangan danKeberkesanan

Organisasi.

PengurusanPerubahan.

PengurusanStrategik.

Pengurusan Risiko.

Pengurusan Krisis. Pengurusan Konflik.


Pengurusan

Pengurusan dan


EnhancingPerformance and

Organizational

Effectiveness.

PengurusanStrategik.

Pengurusan Risiko.

Pengurusan Krisis.

Pengurusan Konflik.

LAMPIRAN D


58/69

LAMPIRAN D

v


Komunikasi dan

Perundingan

Berkesan

Konsep.

Model Komunikasi.

Bentuk Komunikasi. Teknik Komunikasi

Berkesan.

Penulisan Berkesan.

Integriti dan

Akauntabiliti

Konsep dan FalsafahPelan Integriti

Nasional (PIN).

Nilai dan Etika.

Komunikasi dan

Perundingan Berkesan

Objektif, Matlamatdan Kepentingan

Perundingan.

Teknik Perundingan.

Proses Perundingan.

Faktor KejayaanPerundingan.

Kepentingan

Jaringan-hubungan.

Integriti dan

Akauntabiliti

Pelaksanaan PINDalam Organisasi.

Penghayatan danPembudayaan

Integriti dan

Akauntabiliti Dalam

Perkhidmatan Awam.

PerananJawatankuasa

Keutuhan Tadbir

Urus (JKTU) dan

Kewangan.

Komunikasi dan


Strategi danTeknik-teknik

Perundingan.

Proses-prosesPerundingan.

Faktor KejayaanPerundingan.

Jaringan-hubungan

Yang Efektif.

Integriti dan

Akauntabiliti

Merangka StrategiPelaksanaan Pelan

Integriti Nasional

(PIN) Dalam

Organisasi.

KepentinganIntegriti danAkauntabiliti

Kepada Negara.

Penghayatan danPembudayaan

Komunikasi dan


StrategicPartnership and

Networking.

MenerajuiPerundingan.

Integriti dan

Akauntabiliti

Tadbir Urus YangBaik.

Public AccountabilityFor Senior Managers.

Pengurusan Integriti.

LAMPIRAN D


59/69

LAMPIRAN D

vi


Kepimpinan Berkesan

Konsep Kepimpinan.

Teori Kepimpinan.

Jenis Kepimpinan.

Ciri-ciri Kepimpinan.

Khidmat Nasihat danKaunseling.

Jawatankuasa Khas

Kabinet Mengenai

Keutuhan

Pengurusan Kerajaan(JKKMKPK).

Kepimpinan Berkesan

Ciri-ciri KepimpinanBerkesan.

Membuat KeputusanSecara Efektif.

Peranan KaunselingDalam Organisasi.

Pemimpin SebagaiKaunselor Dalam

Organisasi.

Integriti dan

Akauntabiliti

Dalam

PerkhidmatanAwam.

PerananJawatankuasa

Keutuhan Tadbir

Urus (JKTU) dan

Jawatankuasa KhasKabinet Mengenai

Keutuhan

Pengurusan

Kerajaan(JKKMKPK).

Tadbir Urus yangBaik.

Kepimpinan Berkesan

Pemimpin SebagaiModel Dalam

Organisasi.

Halangan-halangan

KepimpinanBerkesan.

Pemimpin SebagaiKaunselor Dalam

Organisasi.

Kepimpinan Berkesan

MenerajuiPerubahan.

KepimpinanTransformasi.

KepimpinanBerwawasan.

KepimpinanIntegrasi

Strategic Scenario

LAMPIRAN D


60/69

LAMPIRAN D

vii


Kemahiran Berfikir

Kematangan Idea.

Kreativiti danInovasi.

Pemikiran Kritikal.

PemimpinBerwibawa dan

Berprestasi Tinggi.

Kemahiran Berfikir

Kematangan Idea.


Pemikiran Kritikal.

Pemikiran Strategik.- Pemikiran

analitikal

PemimpinBerwibawa dan

Berprestasi Tinggi.

Kemahiran Berfikir

Kematangan Idea.


Pemikiran Kritikal.

PemikiranStrategik.

Penggubalan,Pelaksanaan dan

Pemantauan Dasar

Kerajaan

Prinsip-prinsipPenggubalan Dasar-dasar Negara.

Keperluan Dasar-dasar Baru.

Isu-isu Penggubalandan Pelaksanaan.

Kaedah PemantauanPelaksanaan.

Kajian KeberkesananPelaksanaan Dasar.

Planning.

Kemahiran Berfikir

Kematangan Idea.


PemikiranKritikal.

PemikiranStrategik.

Wisdom Thinking.

LAMPIRAN D


61/69

LAMPIRAN D

viii


Sahsiah dan

Keterampilan Diri

Pengenalan.

Ciri KeterampilanDiri.

Aspek Protokol danEtiket.

Imej danProfesionalisme.

Sahsiah dan

Keterampilan Diri

PenerapanKeterampilan Diri

Dalam Organisasi.

Aspek Protokol danEtiket Dalam

Keterampilan Diri.


ProtokolAntarabangsa.

Sahsiah dan

Keterampilan Diri

PenerapanKeterampilan Diri

Dalam Organisasi.

Aspek Protokol danEtiket Dalam

Keterampilan Diri.



Sahsiah dan

Keterampilan Diri

PembudayaanKeterampilan

Diri dan

Profesional.

ESQ DalamKeterampilan.

CQ (CulturalQuotient).


Program

Pembangunan

Ceramah

Forum/Dialog

Perbincangan KajianKes

Team building

Lawatan Penandaarasan

Community Social

Responsibility (CSR)

Ceramah

Forum/Dialog


Team building


Community Social

Responsibility(CSR)

Ceramah

Forum/Dialog


Team building


Public Private

Engagement

Ceramah

Forum/Dialog


Team Building


Public Private

Engagement

LAMPIRAN D


62/69

LAMPIRAN D

ix


Aktiviti Penilaian Tugasan Individu

(30%)

Aktiviti penilaian yang

dilaksanakan secaraindividu bagi menilai


individu berdasarkan

tugasan yang diberi.

- Simulasi


dilaksanakan secara

simulasi seperti dalam

keadaan sebenar dalammenjalankan

tanggungjawab danperanan yang

diamanahkan.

- Analisa Kajian Kes

Penilaian dibuat bagi

menilai keupayaan

individu untuk

menganalisis dan

mencapai keputusanterhadap sesuatu isu/ kes

yang diberi.

Tugasan Individu

(45%)






- Simulasi


dilaksanakan secara




diamanahkan.



menilai keupayaan

individu untuk

menganalisis dan


yang diberi.

Tugasan Individu

(50%)






- Simulasi


dilaksanakan secara




diamanahkan.



menilai keupayaan

individu untuk

menganalisis dan


yang diberi.

Tugasan Individu

(60%)






- Simulasi


dilaksanakan secara




diamanahkan.



menilai keupayaan

individu untuk

menganalisis dan


yang diberi.

LAMPIRAN D


63/69

LAMPIRAN D

x


- Ulasan Buku

Pegawai perlu membuat

ringkasan dan ulasan

terhadap sebuah bukuilmiah.

- Kertas Renungan

Tugasan bertulis

berasaskan kepada

pandangan peribadi

calon terhadap sesuatu

isu atau persoalan

berdasarkan

pengalaman, pembacaanatau satu persoalan

khusus.

- Kertas Kajian/

Projek/ CadanganAktiviti penilaian

berbentuk penulisan

berdasarkan soalan

tugasan soalan tugasan

yang disokong dengan

fakta, prinsip, rasionaldan rujukan serta olahan.

- Ulasan Buku




- Kertas Renungan

Tugasan bertulis

berasaskan kepada

pandangan peribadi


isu atau persoalan

berdasarkan


khusus.

- Kertas Kajian/


berbentuk penulisan

berdasarkan soalan




- Ulasan Buku




- Kertas Renungan

Tugasan bertulis

berasaskan kepada

pandangan peribadi


isu atau persoalan

berdasarkan


khusus.

- Kertas Kajian/


berbentuk penulisan

berdasarkan soalan




- Ulasan Buku




- Kertas Renungan

Tugasan bertulis

berasaskan kepada

pandangan peribadi


isu atau persoalan

berdasarkan


khusus.

- Kertas Kajian/


berbentuk penulisan

berdasarkan soalan




LAMPIRAN D


64/69

LAMPIRAN D

xi


- Persembahan

Individu


dilaksanakan dalambentuk persembahan

bagi menilai kompetensi

dan potensi individu.

Tugasan Berkumpulan

(60%)


dilaksanakan secara

berkumpulan bagi

menilai kompetensi danpotensi individu dan

kumpulan berdasarkantugasan yang diberi.

- Simulasi Mesyuarat/

Dialog/ Krisis


dilaksanakan secara

simulasi mesyuarat/

dialog/ krisis seperti

dalam keadaan sebenardalam menjalankan

tanggungjawab dan

peranan yang

diamanahkan.

- Persembahan

IndividuAktiviti penilaian yang




Tugasan Berkumpulan

(45%)


dilaksanakan secara

berkumpulan bagi




Dialog/ Krisis


dilaksanakan secara

simulasi mesyuarat/



tanggungjawab dan

peranan yang

diamanahkan.

- Persembahan





Tugasan Berkumpulan

(40%)


dilaksanakan secara

berkumpulan bagi




Dialog/ Krisis


dilaksanakan secara

simulasi mesyuarat/



tanggungjawab dan

peranan yang

diamanahkan.

- Persembahan





Tugasan Berkumpulan

(30%)


dilaksanakan secara

berkumpulan bagi




Dialog/ Krisis


dilaksanakan secara

simulasi mesyuarat/



tanggungjawab dan

peranan yang

diamanahkan.

LAMPIRAN D


65/69

LAMPIRAN D

xii


- Community Social

Responsibility (CSR)Aktiviti penilaian

terhadap usahapenglibatan dan

sumbangan pegawai

terhadap komuniti dan

tanggungjawab sosial.

- Pengurusan Projek/

Majlis/ Seminar


dilaksanakan bagi

menilai kebolehan

pegawai menguruskan

projek/ majlis/ seminarsecara berkumpulan

mengikut proses dan

tatacara yang ditetapkan.

- Persembahan

BerkumpulanAktiviti penilaian yang

dilaksanakan dalam

bentuk persembahanbagi menilai kompetensi

dan potensi kumpulan

dan individu.

- Community Social

Responsibility (CSR)Aktiviti penilaian

terhadap usahapenglibatan dan

sumbangan pegawai

terhadap komuniti dan

tanggungjawab sosial.


Majlis/ Seminar


dilaksanakan bagi

menilai kebolehan

pegawai menguruskan


mengikut proses dan


- Persembahan


dilaksanakan dalam



dan individu.


Majlis/ Seminar


dilaksanakan bagi

menilai kebolehan

pegawai menguruskan


mengikut proses dan


- Persembahan


dilaksanakan dalam



dan individu.


Majlis/ Seminar


dilaksanakan bagi

menilai kebolehan

pegawai menguruskan


mengikut proses dan


- Persembahan


dilaksanakan dalam



dan individu.

LAMPIRAN D


66/69

N

xiii


- Perbincangan

Berkumpulan

Aktiviti yang

dilaksanakan secaraberkumpulan dalam

membincangkan sesuatu

isu dan mencapai

resolusi penyelesaian

secara bersama.

Penilaian Personaliti

(10%)

Penilaian adalah

berdasarkan penampilan

diri, tatakelakuan,

potensi kepimpinan,kematangan

berkomunikasi,

kematangan idea,

penggerak kumpulan

dan keyakinan diri.

* Setiap calon akan

dinilai berdasarkan

mana-mana 2 tugasanindividu dan 3 tugasan

berkumpulan.

- Perbincangan

Berkumpulan

Aktiviti yang



isu dan mencapai


secara bersama.


(10%)

Penilaian adalah


diri, tatakelakuan,


berkomunikasi,

kematangan idea,

penggerak kumpulan

dan keyakinan diri.

* Setiap calon akan

dinilai berdasarkan


berkumpulan.

- Perbincangan

Berkumpulan

Aktiviti yang



isu dan mencapai


secara bersama.


(10%)

Penilaian adalah


diri, tatakelakuan,


berkomunikasi,

kematangan idea,

penggerak kumpulan

dan keyakinan diri.

* Setiap calon akan

dinilai berdasarkan


berkumpulan.

- Perbincangan

Berkumpulan

Aktiviti yang



isu dan mencapai


secara bersama.


(10%)

Penilaian adalah


diri, tatakelakuan,


berkomunikasi,

kematangan idea,

penggerak kumpulan

dan keyakinan diri.

* Setiap calon akan

dinilai berdasarkan


berkumpulan.

LAMPIRAN D


67/69

xiv


Panel Panel Penilai adalah sekurang-kurangnya tiga (3) orang panel dan dilantik oleh Panel Pengurusan

PROSPEK.

Kriteria Panel Penilai:

(i) Mempunyai pengetahuan dan kemahiran dalam bidang yang dibangunkan;(ii) Mempunyai kemahiran menilai secara objektif; dan(iii)Sekurang-sekurangnya satu gred lebih tinggi daripada pegawai yang dinilai.

LAMPIRAN E1


68/69

i


69/69

LAMPIRAN E2

prospek sbpa

Documents

Prospek ukm dalam perdagangan bebas

Taklimat sbpa gaji guru

Taklimat sbpa 7_disember_-_guru

prospek ekonomi 2015

Dasar Pemisah SBPA

Sbpa pekeliling

Dasar & peraturan baru perkhidmatan sbpa

Taklimat sbpa umum bp 6.12.2011

Prestasi Ekonomi dan Prospek - treasury.gov.my · 3 aporan Ekonomi Prestasi Ekonomi dan Prospek 25 Tinjauan Pertumbuhan dijana oleh permintaan domestik yang kukuh… Prospek pertumbuhan

Penjelasan Jurusan Dan Prospek Kerja

PELAKSANAAN SARAAN BARU PERKHIDMATAN AWAM BAGI …...H1 Surat Tawaran Opsyen SBPA H2 Surat Akuan Oleh Pegawai Mengenai Penerimaan Surat Tawaran Opsyen SBPA H3 Borang Opsyen SBPA H4

Prospek Kerja Kuliah Jurusan IPA

Prospek Keusahawanan Dalaman (Intrapreneurship) di

Pekeliling SBPA GURU

SBPA Gaji Guru 2012

Taklimat Dan Contoh Pergerakan Gaji SBPA

Pekeliling Saraan Baru Perkhidmatan Awam SBPA 2012 - Kakitangan Perkhidmatan Umum

pekeliling sbpa pendidikan

SKRIPSI PROSPEK KERJASAMA PERDAGANGAN …

kemajuan kerjaya SBPA

3 Prestasi Ekonomi dan Prospek - treasury.gov.my · Prestasi Ekonomi dan Prospek 45 Prestasi Ekonomi dan Prospek JADUAL 3.1 Keluaran Dalam Negeri Kasar (KDNK) mengikut Sektor 2008

Pelaksanaan sbpa 2

pekeliling sbpa pdrm

Prospek Bahan Galian Industri

pelaksanaan saraan baru perkhidmatan awam (sbpa)

SBPA SARAAN BARU PERKHIDMATAN AWAM BAGI PEGAWAI PERKHIDMATAN PENDIDIKAN PERSEKUTUAN

Bab 1 Pengurusan Prospek Ekonomikal

Pembentangan Sistem SBPA

Overview SBPA

Taklimat sbpa 061211

CONTOH GAJI SEBARIS SBPA UTK GRED KP

Contoh perubahan Gaji SSM ke SBPA

Pengurusan dan Prospek Ekonomi

Lampiran C Jadual Pemindahan Gaji SBPA

Pelaksanaan sbpa terkini