proses rekrutmen pegawai negeri sipi

8/18/2019 Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipi

1/23

PROSES REKRUTMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL MELALUI ANALISIS

JABATAN DAN ANALISIS KEBUTUHAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling menentukan dalam

suatu organisasi, karena disamping sebagai salah satu unsur kekuatan daya

saing bangsa, juga merupakan sebagai penentu utama dalam mencapai

kesuksesan organisasi. Oleh sabab itu, sumber daya manusia harus memiliki

kompetensi dan kinerja tinggi demi kemajuan organisasi. Sumber daya

manusia tidak saja dituntut untuk menjadi profesional dan sebagai

pembangun citra pelayanan publik, tetapi juga dituntut sebagai perekat dan

pemersatu bangsa. Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia,

diperlukan upaya sistematis dalam meningkatkan kapasitas sumber daya

manusia agar mampu bekerja optimal dalam memberikan pelayanan terbaik.

Hal tersebut hanya mungkin tercapai melalui peningkatan kapasitas sumber

daya manusia dalam berbagai aspek, baik aspek intelektual, manajerial

maupun perilaku.

Upaya perbaikan manajemen sumber daya manusia akan sangat

membantu perbaikan produktivitas secara langsung dengan menemukan cara

yang lebih baik dan efisien untuk mencapai tujuan, dan secara tidak langsung

dengan memperbaiki kualitas kinerja sumber daya manusia. Keberadaan

bagian sumber daya manusia adalah untuk membantu sumber daya manusia

dan pimpinan menjalankan strategi organisasi, sedangkan aktivitas sumber

daya manusia adalah tindakan yang diambil untuk memperoleh dan

1


2/23

memelihara sumber daya manusia yang sesuai bagi organisasi. Sumber daya

manusia merupakan titik sentral untuk mencapai keunggulan bersaing,

dimana sumber daya manusia itu harus memiliki komitmen dan integritas

yang tinggi agar dapat dipertanggungjawabkan dalam segala karya kreativitas

dan inovasi. Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,

di bidang pemerintahan telah terjadi perubahan yang besar. erubahan

dimaksud adalah terwujudnya tata kepemerintahan yang demokratis dan baik

(democratic and good governance).

Upaya dalam mewujudkan sistem pemerintahan yang demokratis, bersih,

dan berwibawa selalu menjadi keinginan bagi masyarakat dan pemerintahan

di !aman sekarang ini. Salah satu unsur penyelenggaraan pemerintahan yang

perlu memperoleh perhatian penuh dalam upaya reformasi adalah penataan

kembali (right sizing) aparatur pemerintah, yang meliputi penataan

kelembagaan birokrasi pemerintahan, sistem, dan penataan manajemen

sumber daya pegawai "#S$. enataan kembali (right sizing) aparatur

pemerintah bertujuan agar jumlah pegawai dan jumlah lembaga organisasi

seimbang, efektif, dan efisien. enyebaran pegawai untuk memenuhi tugas

dari masing%masing unit organisasi tidak ada ukuran dan kriteria yang jelas.

Sehingga berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan oleh setiap unit organisasi

dalam suatu departemen pemerintah, baik pusat maupun daerah, tidaklah jelas

ukuran dan kriterianya dan juga tidak transparan.

2


3/23

Oleh sebab itu, banyak dirasakan bahwa kebutuhan pegawai kelihatannya

tidak berdasarkan pada kebijakan strategis, yang meliputi adanya perumusan

terhadap visi, misi, tujuan, dan domain yang dimiliki oleh masing%masing

organisasi baik pemerintah pusat maupun daerah. Upaya untuk melakukan

penataan kembali (right sizing) merupakan suatu kebutuhan yang amat

mendesak untuk melihat seberapa jauh pegawai pemerintah dapat berperan

aktif dalam menciptakan tata kepemerintahan yang baik. &egitu juga dengan

upaya untuk melakukan evaluasi terhadap sistem, prosedur, dan proses

pengelolaan kepegawaian di dalam pemerintah' perlu juga diketahui dan

dilakukan agar diperoleh suatu sistem yang kondusif terhadap perubahan

yang ada. enataan kepegawaian terus berlangsung hingga saat ini' dan

sekarang manajemen kepegawaian berdasarkan Undang%undang #omor ()

*ahun )++ *entang emerintahan -aerah dan Undang%undang #omor

*ahun / jo Undang%undang #omor 0 *ahun /1 *entang okok%pokok

Kepegawaian, banyak dilakukan perbaikan. 2isalnya, proses perpindahan

dan mobilisasi pegawai antar daerah dalam satu provinsi atau antara provinsi

dan bahkan ke departemen pemerintah pusat diperbaiki' dan hubungan bidang

kepegawaian antara pemerintah kabupaten dan kota dengan pemerintah

daerah propinsi semakin dilancarkan, semua lembaga%lembaga yang

menangani kepegawaian "manajemen #S$ di pusat maupun di daerah

kembali berfungsi dengan baik sesuai dengan tugas, pokok, dan fungsinya.

-engan begitu, manajemen #S dapat berjalan dengan baik, efektif,

efisien, demi tercapainya kelancaran jalannya pemerintahan. Organisasi

3


4/23

publik secara berkala merekrut pegawai untuk menambah, mempertahankan,

atau menyesuaikan kembali keseluruhan tenaga kerja menurut kebutuhan%

kebutuhan S-2. Keberhasilan rekrutmen sangat ditentukan oleh kematangan

perencanaan S-2. erencanaan S-2 merupakan pedoman yang dapat

digunakan dalam proses rekrutmen pegawai. 3pabila tersedia perencanaan

yang baik dan matang, maka kesalahan dalam proses perekrutan dapat

dikendalikan.

rogram rekrutmen yang ideal adalah sebuah program dimana sejumlah

pelamar yang berkualitas ditarik dan menerima posisi jabatan tertentu yang

dilakukan dengan cara yang sangat efisien. 2enurut Undang%undang #omor

( *ahun / dan Undang%undang #omor () *ahun )++, pelaksanaan

manajemen #S di daerah menjadi wewenang daerah' dengan lebih

menekankan pada kualitas pegawai agar tercapai pegawai yang profesional.

Oleh sebab itu, di era reformasi birokrasi sekarang ini' proses perekrutan

egawai #egeri Sipil 4 3paratur Sipil #egara harus disesuaikan dengan

analisis jabatan, analisis beban kerja, analisis kebutuhan, dan rasio anggaran

belanja pegawai setiap daerahnya. Serta dalam menentukan tingkat kelulusan,

pemerintah akan mengambil kebijakan dengan memberikan tingkat ambang

batas (passing grade) yang tidak sama. &erdasarkan paparan tersebut di atas,

maka pada makalah ini penulis akan membahas mengenai proses rekrutmen

egawai #egeri Sipil melalui analisis jabatan dan analisis kebutuhan.

4


5/23

1.2 Per!"an Ma"ala#

3dapun rumusan masalah yang akan dibahas adalah 5&agaimana proses

pelaksanaan rekrutmen egawai #egeri Sipil melalui analisis jabatan dan

analisis kebutuhan6.

1.$ T%an Makala#

*ujuan makalah ini adalah untuk mengetahui proses pelaksanaan

rekrutmen egawai #egeri Sipil melalui analisis jabatan dan analisis

kebutuhan.

1.& Man'aat Makala#

2anfaat makalah ini adalah 7

/. Untuk menambah referensi pengetahuan bagi penulis mengenai proses


analisis kebutuhan.

). Untuk memberikan informasi kepada pembaca, mengenai proses


analisis kebutuhan.

5


6/23

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Rekrt!en Pega(a) Neger) S)*)l

egawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasi

pemerintahan. egawai yang baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya

akan dapat diperoleh melalui rekrutmen yang efektif. -alam melakukan

proses rekrutmen, terlebih dahulu harus memperoleh informasi yang akurat

dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan

untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam organisasi.

-eskripsi tentang jumlah dan kualifikasi pegawai harus dapat

menggambarkan kebutuhan pegawai yang diinginkan untuk menempati

formasi. 8ekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para

pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. -apat juga

diartikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan

guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan

kepegawaian.

2enurut S. Siagian, rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan

sebanyak mungkin calon%calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai

kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon

pegawai yang dianggap standard kualifikasi organisasi.

6


7/23

2enurut Simamora "/9$, rekrutmen adalah serangkaian aktivitas

mencari dan memikat "attract$ pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,

kehlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang

diidentifikasi dalam perencanaan pegawai. 3ktivitas rekrutmen ini dimulai

saat calon mulai dicari dan berkhir pada saat lamaran diserahkan.

8ekrutmen sangat penting dilaksanakan untuk mendapatkan pegawai

yang handal, memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam

organisasi. ada !aman era reformasi sekarang ini, kebijakan otonomi

menekankan pemerintah daerah untuk melakukan restrukturisasi, sehingga

dalam proses perekrutan pegawai haruslah dilaksanakan dengan sangat hati%

hati, dengan tujuan walaupun jumlah pegawai yang diterima dalam jumlah

yang besar' akan dapat dikendalikan dengan baik agar tugas dan fungsinya

sebagai aparatur negara dapat dilaksanakan dengan profesional. :ssue yang

berkembang sekarang ini dalam hal perekrutan ;alon egawai #egeri Sipil

";#S$ 4 ;alon 3paratur Sipil #egara ";3S#$ formasi )+/ adalah bahwa

perekrutan dilakukan secara tersistem, maksudnya adalah semua berkas

lamaran akan dikirim melalui email ke website &adan Kepegawaian #egara,

kemudian melalui &adan Kepegawaian -aerah Kabupaten, Kota, dan

ropinsi akan mengumumkan jadwal seleksi4ujian. roses ujian ;#S4;3S#

)+/ akan tetap akan menggunakan sistem ;3* (Computer Asisted Test), dan

dilakukan secara bergelombang. -alam hal ini &adan Kepegawaian -aerah

Kabupaten, Kota, dan ropinsi berperan hanya sebagai fasilitator.

7


8/23

*ujuan dilakukannya rekrutmen adalah 7

a. rekrutmen sebagai alat keadilan sosial

b. rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi

c. rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik.

Untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang

tinggi, memerlukan rancangan program rekrutmen yang baik yaitu 7

a. program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat

b. program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi

c. berlangsung atas dasar yang berkesinambungan

d. program rekrutmen harus kreatif, imajinatif, dan inovatif.

2.2 Anal)")" Ja+atan

3nalisis jabatan adalah terjemahan dari bahasa inggris job analysis, yaitu

suatu metode yang biasa digunakan untuk memperoleh fakta%fakta yang tepat

mengenai jabatan%jabatan secara langsung dan intensif. 2etode yang

dimaksud mengandung pengamatan jabatan dan pelaporan fakta%fakta yang

telah diamati dan yang telah diperoleh dengan mengadakan pembicaraan

dengan para pegawai, pengawas, dan orang lain yang dinilai mempunyai

informasi berharga. Unsur utama dalam setiap program manajemen

8


9/23

kepegawaian adalah analisis jabatan. roses analisis jabatan menghasilkan

dua dokumen yang penting, uraian jabatan dan persyaratan jabatan. Uraian

jabatan mengikhtisarkan kewajiban%kewajiban, tanggung jawab%tanggung

jawab, kondisi%kondisi kerja, dan kegiatan%kegiatan dari suatu jabatan

tertentu.

ersyaratan jabatan mengikhtisarkan syarat%syarat pegawai seperti

tingkat pendidikan, pengalaman yang ada hubungannya dengan jabatan,

pengetahuan, keterampilan%keterampilan, atau kemampuan%kemampuan yang

diperlukan untuk melakukan suatu jabatan tertentu. 2enurut


10/23

yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan%jabatan dalam suatu organisasi.

>akta%fakta jabatan itu dikumpulkan, dianalisis, dan dicatat seperti apa

sebenarnya jabatan itu. 2enurut Hariandja ")++170$, analisis jabatan adalah

usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan

dengan tugas%tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut. 2aka dapat

disimpulkan, bahwa analisi jabatan adalah suatu kegiatan yang mempelajari,

mengumpulkan, dan mencatat informasi%informasi atau fakta%fakta yang

berhubungan dengan masing%masing jabatan secara sistematis dan teratur.

3nalisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam 2S-2.

2elalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi4jabatan yang

seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan

oleh pemegang jabatan.

&erdasarkan pengalaman penulis di Kabupaten Humbang Hasundutan,

analisis jabatan itu dilakukan sekali dalam setahun oleh &agian Hukum dan

Organisasi Sekretariat -aerah Kabupaten Humbang Hasundutan dibantu oleh

&adan Kepegawaian -aerah "&K-$ Kabupaten Humbang Hasundutan' yang

bertujuan 7

a. untuk mengetahui jumlah kebutuhan pegawai pada setiap organisasi4unit

kerja, disebabkan dalam kurun setahun banyak pegawai yang pindah

masuk dan pindah keluar' dan juga sebagai dasar penyusunan formasi

penerimaan pegawai nantinya.

10


11/23

b. untuk mengetahui kompetensi pejabat yang akan diusulkan dalam

mengisi jabatan yang lowong, dengan tujuan agar tepat sasaran the right

man on the right place.

c. sebagai tolak ukur untuk mengetahui sasaran kinerja pada setiap unit

organisasi. 3nalisis jabatan mulai diberlakukan sejak diberlakukannya

#omor ? *ahun )+// *entang enilaian restasi Kerja egawai #egeri

Sipil "penilaian berdasarkan sasaran kerja4target kerja pegawai$.

2enurut *homas H. Stone, Understanding ersonnel !anagement , Holt

Saunders, *okyo, /0), halaman //9' secara umum manfaat analisis jabatan

adalah sebagai berikut 7

a. erencanaan dan penyusunan tenaga kerja 7

dalam perencanaan sumber daya manusia, untuk membandingkan

kecakapan yang diperlukan dengan kecakapan yang sesungguhnya

dari pegawai' untuk membandingkan hakikat jabatan sekarang

dengan hakikat jabatan yang akan datang

dalam penarikan tenaga kerja, untuk menentukan jenis pegawai

apakah yang akan ditarik dan untuk menentukan pembayaran yang

menarik

dalam seleksi, untuk memberikan standar%standar syarat ujian bagi

para pelamar dan untuk membenarkan kriteria seleksi.

11


12/23

b. engembangan pegawai 7

-alam orientasi untuk memberikan informasi kepada pegawai

tentang apa yang diharapkan dan untuk menentukan standar

pelaksanaan pekerjaan yang layak

-alam pelatihan, untuk megetahui tujuan pelatihan dalam

merencanakan program pelatihan

-alam penilaian pelaksanaan pekerjaan, untuk membenarkan kriteria

yang digunakan dalam menilai pelaksanaan pekerjaan

-alam perencanaan karir, untuk merencanakan kemajuan dari suatu

jabatan ke jabatan lain yang logis

c. emeliharaan pegawai 7

-alam kompensasi, untuk melaksanakan evaluasi jabatan

-alam keselamatan dan kesehatan pegawai, untuk mengetahui resiko

yang mungkin dalam lingkungan kerja

-alam hubungan ketenagakerjaan, untuk mengadakan perundingan

dengan serikat tenaga kerja tentang tanggung jawab jabatan.

2.$ Anal)")" Ke+t#an

12


13/23

2enurut 2. 3twi Suparman ")++/ 7 ?($ mengatakan bahwa kebutuhan

adalah kesenjangan antara keadaan sekarang dengan yang seharusnya dalam

redaksi yang berbeda tapi sama. Sedangkan menurut 2orrison ")++/ 7 )1$

mengatakan bahwa kebutuhan "need$ diartikan sebagai kesenjangan antara

apa yang diharapkan dengan kondisi yang sebenarnya, keinginan adalah

harapan ke depan atau cita%cita yang terkait dengan pemecahan terhadap

suatu masalah. Sedangkan analisis kebutuhan menurut 2orrison ")++/ 7 )1$

adalah alat untuk mengidentifikasi masalah guna menentukan tindakan yang

tepat. Sementara menurut Simamora "/9$ menyebutkan bahwa dengan

perencanaan kebutuhan pegawai adalah mengestimasi permintaan terhadap

pegawai dimasa mendatang, baik dalam kualitas maupun kuantitasnya'

membandingkan antara permintaan yang diharapkan dengan tenaga kerja

yang tersedia saat ini' serta menentukan kekurangan atau kelebihan jumlah

pegawai berdasarkan strategi dan tujuan organisasi.

3nalisis kebutuhan sangat penting karena merupakan titik sentral bagi

perencanaan sumber daya manusia organisasi secara keseluruhan. =ika

analisis kebutuhan salah, maka akan berpengaruh kepada proses perencanaan

sumber daya manusia berikutnya, misalnya rekrutmen, seleksi, penempatan

pegawai, serta pelatihan dan pengembangan pegawai. entingnya analisis

kebutuhan sumber daya manusia, tercermin pada arah perusahaan dalam

meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal, baik dari

segi kualitas maupun kuantitasnya. 2enurut 2angkuprawira ")++$, manfaat

analisis kebutuhan sumber daya manusia adalah 7

13


14/23

a. Optimalisasi sistem informasi manajemen utamanya tentang data

karyawan

b. 2emanfaatkan sumber daya manusia seoptimal mungkin

c. 2engembangkan sistem perencanaan sumber daya manusia dengan

efisien dan efektif

d. 2engkoordinasi fungsi%fungsi manajemen sumber daya manusia secara

optimal

e. 2ampu membuat perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dengan

lebih akurat dan cermat.

2.& Pr,"e" Rekrt!en Pega(a) Neger) S)*)l Melal) Anal)")" Ja+atan -an

Anal)")" Ke+t#an

Setelah penulis memaparkan pengertian dan manfaat rekrutmen, analisis

jabatan, dan analisis kebutuhan' maka sekarang penulis akan memaparkan

proses 8ekrutmen egawai #egeri Sipil 2elalui 3nalisis =abatan dan 3nalisis

Kebutuhan. ada makalah ini, penulis mengambil contoh pada kantor &adan

Kepegawaian -aerah Kabupaten Humbang Hasundutan, dengan rencana

pengadaan untuk tahun )+/. &K- Kabupaten Humbang Hasundutan untuk

tahap awal melakukan perencanaan perekrutan S-2 untuk tahun )+/,

dimana proses perencanaan kebutuhan itu dimulai sejak tahun )+/).

14


15/23

erencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang

mengantisipasi permintaan kebutuhan pegawai suatu organisasi dimasa yang

akan datang. 2anfaat perencanaan yang dilakukan setiap unit organisasi

pemerintah, pada umumnya adalah sama, yaitu 7

a. 2eramalkan secara sistematis tuntutan kebutuhan pegawai dan

persediaan karyawan di masa mendatang

b. 2engembangkan rencana pengembangan pegawai yang menunjang

strategi organisasi yang ada melalui pengisian lowongan kerja secara

proaktif

c. 2engidentifikasi kebutuhan pegawai jangka pendek dan jangka panjang.

=adi perencanaan yang dilakukan oleh &K- Kabupaten Humbang

Hasundutan adalah dengan menyusun be!etting tahun )+//. -alam be!etting

diketahui dengan jelas estimasi kebutuhan pegawai untuk tahun mendatang.

Kemudian setelah disusun be!etting tersebut, dilakukanlah pengolahan

formasi tahun )+/). engolahan formasi itu mangacu pada hasil be!etting

tahun )+// ditambah dengan keadaan pegawai ditahun )+/) "jumlah

masuk4keluar, jumlah naik pangkat, dan pegawai yang mencapai &U$.

Kemudian, setelah adanya pengolahan formasi, maka dibuatlah perkiraan

persediaan pegawai selama 9 tahun, dan dibuat dalam peta jabatan.

eta jabatan merupakan suatu struktur yang menggambarkan dengan

jelas, jumlah pegawai yang dibutuhkan atau yang kurang dalam menduduki

suatu jabatan. -ari peta jabatan inilah akan dianalisis berapa jabatan yang

15


16/23

lowong, perlu atau tidaknya penambahan jabatan baru, dan berapa jumlah

pegawai yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. enyusunan peta

jabatan dan menganalisis jabatan yang ada dan yang baru "sesuai kebutuhan$

adalah bersumber dari perhitungan analisis beban kerja suatu organisasi.

3nalisis beban kerja adalah menetapkan jumlah pegawai yang diperlukan

atau yang tidak diperlukan dalam melaksanakan sejumlah pekerjaan tertentu

selama waktu tertentu. erhitungan beban kerja adalah berdasarkan uraian

tugas setiap jabatan yang dipangku dikalikan dengan berapa waktu

mengerjakannya. Sehingga jelas jumlah pegawai yang dibutuhkan. Setelah

semua yang dipaparkan tersebut diatas telah rangkum, maka &K- akan

menyusun proyeksi kebutuhan #S Kabupaten Humbang Hasundutan selama

9 "lima$ tahun, mulai tahun )+/) s.d )+/?. royeksi tersebut akan dijadikan

sebagai dasar penyusunan formasi.

&erdasarkan nomor 1 *ahun )+++ jo #omor 9 *ahun )++(

*entang >ormasi egawai #egeri Sipil, formasi adalah penentuan jumlah dan

susunan pangkat #S yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas

pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. enetapan formasi

bertujuan agar satuan%satuan organisasi pemerintah mempunyai jumlah dan

mutu #S yang memadai sesuai beban kerja dan tanggung jawab pada

masing%masing satuan organisasi. okok%pokok dalam penyusunan formasi

adalah 7

a. 2enentukan dasar pertimbangan penyusunan formasi, yaitu 7

=enis pekerjaan

16


17/23

Sifat pekerjaan

erkiraan beban kerja

erkiraan kapasitas pegawai

Kebijakan pelaksanaan pekerjaan

=enjang dan jumlah jabatan serta pangkat

eralatan yang tersedia

b. Sistem penyusunan formasi dilaksanakan melalui 7

Sistem sama, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan

kualitas yang sama bagi semua unit organisasi yang sama dengan

tidak memperhatikan besar kecilnya beban kerja

Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah

dan kualitas #S berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang

dipikulkan pada unit organisasi itu.

c. -alam mengetahui kebutuhan pegawai, analisis jabatan berperan sebagai

dasar penyusunan formasi. 2elalui analisis jabatan dapat digambarkan

secara konkrit jumlah dan kualitas #S yang diperlukan oleh suatu unit

organisasi untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan

berhasil guna

d. enetapan formasi #S, baik formasi untuk pemerintah pusat dan daerah

sangat ditentukan oleh tersedianya anggaran negara. Oleh karena itu

walaupun suatu formasi telah disusun secara rasional berdasarkan hasil

analisis jabatan yang ditetapkan menjadi kebutuhan pegawai, akan tetapi

17


18/23

menjadi pertimbangan yang sangat mendasar adalah kemampuan

anggaran negara.

=adi, penulis menyimpulkan bahwa proses rekrutmen egawai

#egeri Sipil melalui analisis jabatan dan analisis kebutuhan, baik di

daerah maupun di pusat adalah sama. -alam makalah ini, penulis akan

menyampaikan secara singkat proses perekrutan sesuai pengalaman

penulis di daerah yaitu Kabupaten Humbang Hasundutan.

a. -i pusat, 2@#3# A 8& akan mengirimkan surat negara kepada semua

kementerian, lembaga negara, maupun pemerintah daerah dan pusat

mengenai pembukaan formasi untuk perekrutan ;#S suatu *ahun

3nggaran "misalnya untuk *ahun 3nggaran )+/9$.

b. -i daerah "Kabupaten Humbang Hasundutan$, langkah pertama yang

dilakukan adalah &agian Hukum dan Organisasi "HUKO8$ Sekretariat

-aerah Kabupaten Humbang Hasundutan akan menyusun analisis

jabatan setiap Satuan Kerja erangkat -aerah "SK-$ Kabupaten,

dimana data%data nya diperoleh dari &K-.

c. Kemudian oleh &adan Kepegawaian -aerah menyusun formasi sesuai

analisis jabatan yang disusun oleh bagian Hukor. Usulan formasi tersebut

disetujui oleh Kepala -aerah "&upati Humbang Hasundutan$.

d. Kemudian oleh &adan Kepegawaian -aerah usulan formasi tersebut

disampaikan ke &adan Kepegawaian #egara "&K#$ di =akarta dan ke

Kementerian endayagunaan 3paratur #egara dan 8eformasi &irokrasi

"2@#3#%8&$ di =akarta.

18


19/23

e. Oleh 2@#3#%8& akan dianalisis dan ditetapkan berapa jumlah formasi

yang disetujui atau adakah penambahan formasi, yang pada dasarnya

harus tetap mengacu kepada budgeting anggaran yang telah ditetapkan.

f. =ika hasil dari analisis yang dilakukan oleh 2@#3# A 8& adalah

penambahan jumlah Buota "formasi$, maka akan dikembalikan ke daerah

untuk di telaah dan ditindak lanjuti. Kemudian, daerah akan mengirim

kembali ke 2@#3# A 8& untuk di periksa, apakah sudah sesuai

dengan ketentuan.

g. =ika hasilnya adalah sesuai, maka usulan tersebut akan diteruskan ke

&K# pusat agar diterbitkan etunjuk *eknisnya.

h. Selanjutnya oleh &adan Kepegawaian #egara "&K#$ dan Kementerian

endayagunaan 3paratur #egara dan 8eformasi &irokrasi "2@#3#%

8&$ akan membentuk suatu team nasional yang khusus menangani

perekrutan ;#S. *eam tersebut bertugas untuk mengumumkan kepada

publik tentang adanya penerimaan #S untuk suatu tahun anggaran

"misalnya, seperti sekarang ini untuk *ahun 3nggaran )+/9$' dan

bertugas untuk mengurus segala keperluan selama proses perekrutan.

i. Setelah diumumkan, maka akan dikembalikan kepada &K# untuk

pelaksanaan rekrutmen. Untuk daerah, &K# akan menerbitkan petunjuk

pelaksanaan pengadaan ;#S

j. Kemudian akan ditindaklanjuti oleh daerah untuk pelaksanaan

perekrutan' mulai penerimaan berkas, seleksi berkas, pengiriman berkas,

19


20/23

entry data, pemberian nomor ujian peserta, penetapan lokasi ujian,

hingga pengiriman kembali lembar jawaban peserta kepada &K# usat.

erlu kita ketahui, bahwa dalam penyusunan analisis jabatan adalah

berdasarkan hasil perhitungan analisis beban kerja, berikut penulis membuat

kesimpulan dalam bentuk skema yang sederhana, yaitu 7

Cambar / 7 skema proses rekrutmen #S

BAB III

PENUTUP

$.1 KESIMPULAN

&erdasarkan pemaparan tersebut diatas, maka penulis menyimpulkan

sebagai berikut 7

a. Organisasi pemerintah secara berkala merekrut pegawai untuk

menambah, mempertahankan, atau menyesuaikan kembali

keseluruhan tenaga kerja menurut kebutuhan S-2.

b. Keberhasilan rekrutmen yang dilakukan oleh pemerintah, pertama

sekali sangat ditentukan oleh kematangan perencanaan S-2.

20

Analisis Beban Analisis jabatanPerencana

Proyeksi Untuk 5FormasiRekrutme


21/23

c. -alam era pelaksanaan Otonomi -aerah, pengelolaan manajemen

#S di daerah dilakukan secara otonom oleh daerah, mulai dari

rekrutmen sampai dengan pensiun.

d. emerintah daerah diberi kewenangan mengatur susunan organisasi

dan kebutuhan jumlah kepegawaian yang disesuaikan dengan

kebutuhan dan kemampuan daerah masing%masing. Sehingga prinsip

rightsi!ing dapat dipergunakan dengan baik dan efektif.

$.2 SARAN

/. 3gar proses penataan organisasi pemerintah berlangsung dengan baik

dan berkesinambungan, harus dimulai dari proses rekrutmen yang

adil, transparan, dan sesuai dengan kebutuhan. Oleh sebab itu, proses

perekrutan pegawai secara berkesinambungan dan terus%menerus

harus berdasarkan analisis jabatan dan analisis kebutuhan dan tetap

mengacu pada visi dan misi organisasi, dengan tujuan agar tidak

adanya tumpang tindih pegawai dalam satu unit organisasi, dan agar

jumlah pegawai dan jumlah lembaga organisasi seimbang, efektif, dan

efisien.

21


22/23

). Keberadaan S-2 yang kapabel tentu tidak terlepas dari upaya untuk

mendapatkan S-2 yang kapabel tersebut. Salah satu langkah

mendasar yang harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk

mendapatkan S-2 yang tepat jumlah dan tepat kualitas adalah

analisis jabatan. engabaian terhadap analisis jabatan akan membuat

organisasi mengalami kerugian. Kerugian dimaksud adalah berupa

inefisiensi anggaran dan pada kualitas layanan yang diberikan.

(. Semoga dengan tersistemnya perekrutan ;#S tahun )+/ ini,

diharapkan lebih murni, lebih objektif, lebih transparan, dan sesuai

dengan visi dan misi organisasi.

. Semoga setelah membaca makalah ini, para pembaca diharapkan

mengetahui banyak sedikitnya proses rekrutmen #S melalui analisis

jabatan dan analisis kebutuhan.

DATAR PUSTAKA

3mbar *. Sulistiyani D 8osidah, )++(, !anajemen "umber #aya !anusia$

Konsep, *eori dan embangunan dalam Konteks Oorganisasi ublik, Craha :lmu,

Eogyakarta

Hariandja, 2.*.@ )++1. !anajemen "umber #aya !anusia engadaan,

engembangan, eng%ompensasian, dan ening%atan rodu%tivitas ega&ai.

=akarta7 Crasindo

2oekijat, -rs., Analisis 'abatan, @disi 0, 2andar 2aju, &andung, /0

eraturan emerintah #omor 9 *ahun )++( *entang erubahan 3tas eraturan

emerintah #omor 1 *ahun )+++ *entang >ormasi egawai #egeri Sipil

22


23/23

Sedarmayanti, !anajemen "umber #aya !anusia$ 8eformasi &irokrasi dan

2anajemen egawai #egeri Sipil, 8efika 3ditama, &andung, )++1

Slide &ahan Kuliah dari -osen 2anajemen Sumber -aya 2anusia, )+/

*hoha, 2iftah, ")++9$, !anajemen epega&aian "ipil #i ndonesia, renada

2edia, =akarta

*homas H. Stone, Understanding ersonnel !anagement , Holt Saunders, *okyo,

/0)

proses rekrutmen pegawai negeri sipi

Documents