profil syarikat

33
JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN PENGENALAN Firma multinasional didefinisikan sebagai sebuah firma yang mempunyai anak syarikat, cawangan, atau penggabungan dengan mana-mana firma lain di negara asing. Syarikat yang kami pilih ialah Hyper Milk Industries Berhad (DLMI). Syarikat ini membekalkan produk tenusu dan produk pemakanan bayi yang berkualiti tinggi ke seluruh negara. Kini Hyper adalah antara 3 pengilang produk tenusu yang terunggul di Malaysia. Hyper Milk Industries Berhad (“Hyper Malaysia”), peneraju industri tenusu berkualiti Malaysia, telah ditubuhkan pada tahun 1963. Ianya juga syarikat tenusu pertama yang disenaraikan di Bursa Malaysia pada tahun 1968. Pemilik utamanya adalah Royal FrieslandCampina NV, suatu syarikat multinasional Belanda dan antara syarikat tenusu terbesar di dunia. Permodalan Nasional Berhad pula adalah pemegang saham kedua terbesar. HyperMalaysia mengilang serta memasarkan produk tenusu dan jus buah-buahan yang berkualiti tinggi untuk pasaran tempatan dan eksport Antara produk-produk termasuklah Rumusan Bayi, Susu Untuk Membesar, Susu Tepung, Susu Pekat Manis, Susu UHT, Susu Disteril, Susu Dipasteur, Susu Kultur, 1

Upload: kseven-hv

Post on 17-Apr-2015

373 views

Category:

Documents


5 download

DESCRIPTION

Hypoer Milk

TRANSCRIPT

Page 1: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

PENGENALAN

Firma multinasional didefinisikan sebagai sebuah firma yang mempunyai anak

syarikat, cawangan, atau penggabungan dengan mana-mana firma lain di negara

asing. Syarikat yang kami pilih ialah Hyper Milk Industries Berhad (DLMI). Syarikat

ini membekalkan produk tenusu dan produk pemakanan bayi yang berkualiti tinggi

ke seluruh negara. Kini Hyper adalah antara 3 pengilang produk tenusu yang

terunggul di Malaysia.

Hyper Milk Industries Berhad (“Hyper Malaysia”), peneraju industri tenusu

berkualiti Malaysia, telah ditubuhkan pada tahun 1963. Ianya juga syarikat tenusu

pertama yang disenaraikan di Bursa Malaysia pada tahun 1968. Pemilik utamanya

adalah Royal FrieslandCampina NV, suatu syarikat multinasional Belanda dan

antara syarikat tenusu terbesar di dunia. Permodalan Nasional Berhad pula adalah

pemegang saham kedua terbesar. HyperMalaysia mengilang serta memasarkan

produk tenusu dan jus buah-buahan yang berkualiti tinggi untuk pasaran tempatan

dan eksport Antara produk-produk termasuklah Rumusan Bayi, Susu Untuk

Membesar, Susu Tepung, Susu Pekat Manis, Susu UHT, Susu Disteril, Susu

Dipasteur, Susu Kultur, Yoghurt dan Minuman Jus Buah-Buahan. Syarikat juga

mempunyai pengguna setia yang menyokong produk tenusu jenama Hyper,

Frisolac, Friso, Completa, Omela dan Joy.

Hyper Malaysia memperoleh hasil pendapatan tahunan sebanyak RM692 juta

pada tahun 2009. Syarikat ini beroperasi di Petaling Jaya dan mempunyai 600 orang

pekerja. Kini, Hyper Malaysia menerajui pasaran untuk produk tenusu seperti Susu

UHT, Susu Steril, dan Susu Untuk Membesar

1

Page 2: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

1.0 LATAR BELAKANG SYARIKAT

Hyper Milk Industries Berhad merupakan salah sebuah syarikat yang berada

dalam industri produk pengguna. Generasi demi generasi di Malaysia telah

membesar dengan produk-produk tenusu Hyper contohnya, susu kotak Coklat

Hyper UHT yang sering dibawa ke sekolah untuk waktu rehat. Pengguna muda

bagi generasi baru hari ini mempunyai banyak pilihan dengan adanya rangkaian

produk susu yang meluas untuk keperluan tumbesaran mereka. Hyper 123 dan

456 bukan sahaja diperkaya dengan DHA, tetapi juga boleh didapati dalam

perisa vanila, madu dan coklat!

Pada awal operasi, Hyper memulakan perniagaannya sebagai

pengilang susu pekat manis. Kini rangkaian produk Hyper Milk Industries

semakin meluas dari rumusan bayi dan susu untuk membesar sehinggalah jus

buah-buahan dan yogurt. Setiap inovasi produk dalam rangkaian rumusan susu

bayi dan kanak-kanak yang berkembang pesat disokong oleh kaji selidik

tempatan dan antarabangsa yang terperinci. Royal Friesland Foods, iaitu

syarikat induk bagi Hyper di Belanda, sentiasa melaburkan dana dalam usaha

kaji selidik untuk meningkatkan pemakanan bayi ke tahap yang lebih tinggi.

Rangkaian produk Hyper bukan sahaja setakat produk popular seperti

Hyper UHT Milk atau Hyper 123. Antara produk lain dari Hyper termasuklah jus

buah-buahan JOY, MooJooz dan Yogurt Rendah Lemak Hyper. Produk-produk

Hyper terbahagi kepada tiga segmen pasaran. Segmen pasaran pertama adalah

produk untuk kanak-kanak membesar yang terdiri daripada DL Langkah 1, DL

Langkah 2, Susu untuk membesar 123 DL, Susu untuk membesar 456 DL, DL

Frisolac 1 Gold, DL Frisolac 2 Gold, DL Friso 3 Gold dan DL Friso 4 Gold.

2

Page 3: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

Seterusnya segmen pasaran kedua merupakan produk untuk keluarga yang

mana terdiri daripada Susu UHT DL, Susu Steril DL, Susu Pasteur DL, Susu

Penuh Krim DL, Susu Krimer DL dan Joy Juice. Segmen pasaran ketiga adalah

untuk golongan pemuda. Antara barisan produk yang terdapat dalam segmen ini

seperti Yogurt Rendah Lemak DL, Yogurt 0% Lemak DL dan DL Iced Latte.

CARTA ORGANISASI

Ahli Lembaga Pengarah

Hyper Milk Industries Berhad

3

PengerusiTan Sri Kamarul Ariffin Bin Mohd Yassin

Pengarah Bebas Bukan-Eksekutif

PengarahDato’ Dr Mhd Nordin Bin Mohd Nor

Pengarah Bukan-Bebas Bukan-Eksekutif

PengarahFoo Swee Leng

Pengarah Bebas Bukan-Eksekutif

PengarahBoey Tak Kong

Pengarah Bebas Bukan-Eksekutif

PengarahHans Laraakker

Pengarah Eksekutif

PengarahHuang Shi Chin

Pengarah Eksekutif

PengarahCornelis H.M. Ruijgrok

Pengarah Bebas Pengarah Eksekutif

Page 4: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

2.0 ISU-ISU YANG WUJUD DI DALAM SYARIKAT HYPER MILK SDN BHD

2.1 Isu Komunikasi Dalam Organisasi

Sejak kebelangan ini, pekerja syarikat hyper milk terutamanya di dalam

bahagian pemasaran mengalami masalah komunikasi di antara mereka. Ini

berpunca daripada ketidakfahaman antara anggota-anggota di dalam

bahagian tersebut. Masalah komunikasi mereka bertambaha lebih teruk lagi

apabila berlakunya mesyuarat mingguan dimana pekerja hanya menunding

jari ke atas pihak lain apabila berlakunya masalah atau ketidafefisen proses

penjalanan organisasi. Sebagai satu contoh, akibat proses komunikais di

kalangan anggota yang tidak positif, syarikat telah mengalami kerugian

akibat daripada kehilangan beberapa projek antarabangasa. Kelewatan

menghantar dokumen dan perbincangan yang teratur telah mengakibatkan

syarikat mengalami kerugian yang minima. Kerugian ini dapatlah di elakkan

jikalau terdapat satu persefahaman di antara kakitangan syarikat tersebut.

Tambahan pula, pandangan-pandangn yang positif juga tidak dapat

diperolehi menyebabkan perkembangan bahagian pemasaran tidak dapat

diuruskan dengan sempurna.

Setelah dikaji keadaan ini berlaku disebabkan oleh

Perbezaan objektif

Lazimnya objektif ke atas penghantaran maklumat antara jabatan,

organisasi, dan individu adalah berbeza.Keadaan ini sudah tentu

mempengaruhi keberkesanan komunikasi kerana setiap pihak akan

menterjemah maklumat mengikut minat dan kepentingan masing-

4

Page 5: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

masing. Oleh sebab minat dan kepentingan masing-masing adakalanya

berbeza , tidak sehaluan atau bercanggah maka keadaan ini

menyebabkab berlakunya kecelaruan dalam memberi makna terhadap

sesuatu maklumat. Contohnya, jabatan melihat kepada pencapaian

keseluruhan jabatan manakala organisasi melihat kepada kepentingan

organisasi. Manakala subordinat mereka lebih mementingkan

pancapaian dan imbuhan peribadi yang bakal diperolehi.

Status

Merujuk kepada tahap atau hierarki seseorang dalam organisasi. Antara

simbol status ialah ruang pejabat yang besar dengan keistimewaan

seperti mempunyai setiausaha atau pemandu. Simbol ini dilihat secara

fizikal berkait rapat jawatan yang dipegang serta mencerminkan

kedudukan sosial seseorang. Ia boleh menggugat keberkesanan

komunikasi kerana ia selalu digunakan oleh pengurus untuk tidak

mendengar pandangan yang diutarakan oleh subordinat dan sengaja

memperlekehkan pandangan tersebut. Contohnya, ada sesetengah

majikan tidak mahu menerima pandangan daripada pekerja bawahannya

dan mengamalkan gaya kepimpinan autokratik.

Tanggapan yang bercanggah

Tanggapan yang dibuat oleh penerima maklumat terhadap sesuatu

situasi mungkin bercanggah dengan tanggapan yang dibuat oleh

penyampai. Contohnya arahan pengurus kepada subordinat tentang

sesuatu tugas yang hendak disiapkan secepat mungkin. Kalau tidak

5

Page 6: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

ditetapkan tempoh yang dikehendaki oleh pengurus maka ia akan

menimbulkan kekeliruan kepada subordinat dalam memahami maksud

secepat ”mungkin”. Secepat mungkin bagi fahaman subordinat ialah

mungkin esok atau minggu hadapan. Padahal apa yang dimaksudkan

oleh pengurus ialah kerja tersebut perlu disiapkan pada hari ini juga.

Emosi

Emosi merupakan tindak balas subjektif berasakan perasaan yang akan

mempengaruhi tindak tanduk pengurus. Pengurus akan mempamerkan

emosinya, disamping wujudnya fakta dan pendapat dalam

mengkomunikasikan sesuatu maklumat. Emosi dan sentimen pengurus

akan mempengaruhi cara bagaimana maklumat dienkodkan, sama juga

keadaannya bila penerima maklumat dekodkan maklumat. Ketepatan

maklumat yang dihantar dan diterima bergantung kepada kestabilan

emosi kedua-dua pihak. Contohnya, seseorang yang berada dalam

emosi marah, apabila diganggu oleh rakan sekerja yang lain

kemungkinan akan mengundang kemarahannya dan boleh

menyebabkan pergaduhan.

Persepsi, prejudis & stereotyping

Hanya memilih atau mendengar sesuatu perkara yang hendak dengar

sahaja.Selain itu, individu juga hanya melihat apa yang dia suka tengok

sahaja.Membuat tanggapan, andaian dan menilai seseorang juga boleh

menghalang komunikasi yang baik.Individu yang hanya fikir apa yang

selalu difikirkannya sahaja yang betul turut menghalang

6

Page 7: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

komunikasi.Contohnya, pekerja lelaki mempunyai sikap prejudis

terhadap ketua perempuan dan suka untuk berkompromi dengan ketua

perempuan

2.2 Isu yang berkaitan dengan kepimpinan

Kepimpinan merupakan teraju utama dalam sesebuah organisasi. begitu juga

dalam sesebuah bahagian dalam organisasi tersebut. Kebolehan team leader

atau pemimpin akan menerajui organisasi tersebut ke arah kecemerlangan.

Kelemahannya pula akan membantutkan perkembangan syarikat tersebut.

Kepimpinan di bahagian pemasaran yang lemah telah mengakibatkan banyak

kerugian kepada syarikat. Kegagalan merancangan satu strategi yang efisen

dan mengawal aktiviti anggotanya telah mengakibatkan banyak urusan rasmi

kerajaan tidak dapat dijalankan dengan sempurna. Kepentingan mempunyai

satu pemimpin yang berkaliber amat penting agar perjalanan organisasi tersebut

ke tahap yang maksimum. Pemimpin yang tidak berkarismatik dan kreatif akan

menyebabkan pengeluaran output organisasi tersebut akan menjadi tidak

efisen.

2.3 Isu yang berkaitan dengan motivasi dan komitment kerja

Motivasi merupakan satu faktor penting dalam seseorang pekerja dalam

sesebuah organisasi. Ketiadaan motivasi dalam peribadi seseorang pekerja

dalam sesebiah organsasi menyebabkan perjalanan harian organisasi tersebut

berlaku tanpa sempurna. Tambahan pula output yanjg akan dikeluarkan pula

7

Page 8: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

tidak efisen sama sekali. Masalah ini dapat dikenalli dalam jabatan Pemasaran.

Ramai pekerja di jabatan tersebut berkerja tanpa bermotivasi.

Sebab-sebab para pekerja hilangnya komitmen dan motivasi dirinya :-

Sistem pengurusan yang sering berubah

Sistem pengurusan perlu dikuasai oleh setiap pekerja bagi mendapatkan

pengurusan yang efisien dan produktif. Andai sistem pengurusan bagi

organisasi tersebut sering mengalami perubahan, kakitangan akan

mengalami tekanan kerja kerana tidak memahami konsep dan bidang kuasa

kerja dengan tepat dan jelas. Sudah pasti kerja akan dilakukan dalam

keadaan bercelaru dan tidak tahu kepada siapa untuk dirujuk.

Komunikasi ‘break down

Ini adalah antara ranking tertinggi masalah yang sering berlaku di organisasi.

Ada beberapa sebab berlaku masalah ini. Antaranya pihak atasan terlalu

‘bossy’ dengan kakitangan mereka. Mereka tidak mengendahkan masalah

yang berlaku di peringkat bawahan, tidak ‘briefing tugasan’ dengan baik, dan

banyak memberikan arahan. Peratus tertinggi ialah pihak atasan hanya

memberikan arahan kepada pekerja bawahan. Bayangkan apabila

komunikasi tidak berkesan bagaimana pengurusan di organisasi tersebut?

Anda sendiri tentu dapat bayangkan.

Posisi kerja dan kelayakan jauh berbeza

Antara rungutan yang sering diajukan kepada saya ramai staf yang tidak

dapat menguasai bidang kerja mereka dengan baik. Cuba bayangkan anda

berpotensi dalam bidang IT tetapi diletakkan dalam pengurusan kewangan.

8

Page 9: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

Bagaimana anda ingin menjalankan kerja anda? Saya tidak mengatakan itu

adalah mustahil untuk dilakukan. Cuma jika tidak ada penerangan bidang

kerja dengan jelas pasti akan memberikan tekanan pada staf tersebut.

Kurang mendapat pendedahan dan kursus

Kerja adalah satu cara menuntut output dari anda. Tetapi jika bertahun-tahun

output dituntut dari seorang pekerja sedangkan dia kurang mendapat input,

bagaimana situasi kerjanya? Pasti anda akan stres, kurang mahir dan juga

hilang motivasi untuk melakukan kerja setiap hari. Ramai yang mengadukan

hal ini kepada saya. Ada organisasi yang tidak dapat menguruskan latihan

untutk staf mereka dengan baik sehinggakan ada yang bekerja 10 tahun

belum pernah menghadiri kursus-kursus kemahiran kerja dan motivasi

pembangunan diri

3.0CADANGAN MENGATASI ISU-ISU YANG TIMBUL

3.1 Isu yang berkaitan Komunikasi

Komunikasi secara ringkasnya bermaksud perkongsian makna, proses atau

perlakuan komunikasi, mesej sebenar atau mesej yang dihantar atau

diterima, dan kajian mengenai proses yang terlibat dalam menghantar serta

menerima mesej. Tahap-tahap komunikasi termasuklah Komunikasi

Dalaman Diri (Intrapersonal), Komunikasi Antara Perseorangan

(Interpersonal), Komunikasi Kumpulan Kecil, Komunikasi Silang Budaya,

Komunikasi Keorganisasian, Komunikasi Publik, Komunikasi Massa, dan

9

Page 10: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

Komunikasi Antarabangsa. Nik Rashid (1993) menyatakan unsur yang

kedua dalam definisi kepemimpinan ialah tentang pentingnya komunikasi.

Cara berkomunikasi sama ada terang, tepat atau jitu akan memberi kesan

kepada kelakuan dan prestasi pengikut.

Keupayaan berkomunikasi secara berkesan merupakan satu sumber

kuasa kepakaran.ramai orang berpendapat bahawa komunikasi dua hala

amat berkesan. Lantaran itu, dikatakan bahawa pengurus perlu

menggalakkan subordinatnya memberi pandangan dan membuat cadangan

untuk perubahan. Malangnya, dari kaca mata teori kepemimpinan,

komunikasi dua hala tidak semestinya baik, dan semestinya digunakan

dalam semua situasi. Kunci utama ialah " situasi". Dalam situasi tertentu

bentuk komunikasi dua hala tidak bijak digunakan, kerana masa yang

terlibat terlalu lama. Dalam organisasi yang amatberstruktur yang

masalahnya jenis rutin (routine), komunikasi satu hala sudah lebih

mencukupi sekiranya pengawasan rapi dibuat. Pemimpin yang berkesan

perlu memahami proses komunikasi yang melibatkan perkara-perkara

seperti komunikator, berita, saluran, penerima dan maklum balas. Banyak

faktor yang boleh mengganggu proses komunikasi. Persepsi atau

tanggapan penerima, bunyi bising, penggunaan bahasa dan penilaian

merupakan jenis gangguan yang ringkas.

Pemimpin yang berkesan perlu memahami rintangan ini, dan perlu

mengetahui cara mengatasinya.Konsep komunikasi kepemimpinan

memperlihatkan keperluan untuk seorang pemimpin mengingati bagaimana

10

Page 11: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

aspek kemasyarakatan terbentuk. Untuk memastikan fungsi-fungsi

kepemimpinan boleh direalisasikan, Azahari (1998) menyatakan

pembabitan komunikasi amat perlu, iaitu perkataan (words), makna

(meaning), percaya (belief), dan tindakan (action). Selain itu, komunikasi

adalah satu aktiviti penting dalam sesebuah organisasi. Menurut Zaiko dan

Dance (1965) pengurus-pengurus dalam organisasi-organisasi besar di

Amerika Syarikat menggunakan 85-90 peratus daripada masa kerja mereka

untuk kerja-kerja yang berkaitan dengan komunikasi.

Penulis-penulis tentang organisasi telah menekankan tentang

kepentingan komunikasi dalam organisasi sejak sebelum perang dunia

kedua lagi. Barnard (1938) menyatakan bahawa tugas pertama yang patut

dilakukan oleh seseorang eksekutif dalam organisasi ialah membentuk dan

mengekalkan satu sistem komunikasi formal yang baik. Ia juga patut

berusaha mewujudkan iklim komunikasi yang baik dalam organisasinya

disamping menggalakkan pertumbuhan satu system komunikasi tidak formal

yang baik. Kemahiran dalam komunikasi lisan juga telah dijadikan satu

syarat untuk kenaikan pangkat dam organisasi.

Jennings (1971) mendapati orang-orang yang dilantik menjadi presiden

dalam organisasi adalah orang-orang yang mempunyai kemahiran

berkomunikasi bersemuka yang baik. Dalam satu kajian lain, Jennings

(1978) mendapati jika seorang presiden sebuah organisasi dipecat sebab

utamanya ialah ia tidak mempunyai kemahiran berkomunikasi bersemuka

yang baik. Komunikasi tidak dapat lari daripada nilai moral atau etika dan ia

11

Page 12: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

seharusnya menyedari apakah yang menjadi dasar kepada nilai moral yang

hendak ditanamkan (Zais, 1976)

3.2 Isu Yang Berkaitan Dengan Kepimpinan

Kejayaan sesebuah organisasi bergantung ke atas prestasi kolektif

pentadbirnya, iaitu orang yang mengarah kerja dan memimpin kakitangan

keseluruhannya. Pemimpin (atau Ketua Jabatan) secara bersendirian mesti

mendapatkan kerjasama secara sukarela daripada rakan sejawatnya

kerana proses kepimpinan memang melibatkan dua orang atau lebih.

Seorang daripadanya cuba membimbing dan mendorong yang lain dalam

usaha mencapai matlamat sistem. Dalam proses perhubungan Ketua

Jabatan dan kakitangan, terdapat banyak aspek yang perlu diberi perhatian.

Dalam mencapai matlamat sesebuah organisasi, pemimpin perlu proaktif

melalui aspek keberkesanan gaya kepimpinannya terhadap pekerja. 

Seorang pemimpin tidak semestinya hanya seorang Pengarah ataupun

seseorang yang memegang jawatan tertinggi dalam organisasi. Tetapi

mereka yang mampu mempengaruhi organisasi ke arah pencapaian

matlamat juga boleh diklasifikasikan sebagai pemimpin berasaskan

kemampuan memimpin menggunakan kebijaksanaan, kemahiran,

pengalaman, tahap senioriti dan sebagainya. 

Kepimpinan memainkan peranan yang sangat penting dalam

menentukan kejayaan sesebuah organisasi. Teori Kepimpinan Laluan

Matlamat (Path Goal Theory) yang diperkenalkan oleh Robert House

12

Page 13: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

mencadangkan bahawa tingkah laku pemimpin seharusnya dilihat sebagai

suatu tindakan yang boleh memotivasikan pekerja.  Seorang pemimpin

perlu menguatkan hubungan di antara gaya kepimpinannya dengan

perwatakan pekerja dan agenda tugas sesebuah organisasi. Dengan ini,

pemimpin akan memahami bahawa pekerja akan termotivasi sama ada

dalam keadaan merasa berkemampuan untuk mencapai sesuatu tugas

yang diberikan; ataupun mereka dapat menjangkakan hasil kerja yang akan

disiapkan; ataupun berkepercayaan tentang aspek penghargaan yang akan

diberikan berkaitan hasilnya.

Justeru, adalah menjadi cabaran kepada seseorang pemimpin untuk

menggunakan gaya kepimpinan terbaik bagi menemukan titik keperluan

motivasi pekerja. Pemimpin perlu menyediakan elemen-elemen yang

difikirkan dapat mengisi keperluan pekerja bagi mencapai matlamat

organisasi. Teori Laluan Matlamat menggariskan tentang empat gaya

kepimpinan yang boleh dimanfaatkan untuk memotivasikan pekerja iaitu:

Pertama: Kepimpinan berorientasikan arahan (Directive

Leadership)

Ia dikaitkan dengan gaya menyampaikan atau memberi

penjelaskan kepada pekerja. Pemimpin memberikan arahan

mengenai sesuatu tugas. Dengan menyertakan mengenai apakah

harapannya berkaitan tugas tersebut. Pemimpin juga turut

memberikan klu mengenai bagaimana tugas itu boleh

disempurnakan dan juga penetapan waktu yang diperuntukkan

untuk menyelesaikannya. Arahan yang baik disampaikan kepada

13

Page 14: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

pekerja secara spesifik supaya pekerja mendapat gambaran awal

dan kefahaman yang jelas untuk memulakan sesuatu tugasan yang

diberikan.

Kedua: Kepimpinan berorientasikan sokongan (Supportive

Leadership)

Ia merujuk kepada tingkah laku memberi pertimbangan kepada

pekerja. Iaitu dengan gaya beramah mesra dan prihatin sebagai

seorang pemimpin. Tingkah laku ini bertujuan untuk mewujudkan

suasana kerja yang menyenangkan kepada pekerja. Di samping itu,

seorang pemimpin melayan pekerja tanpa berdasarkan mobiliti

sosial dan turut menghormati status kedudukan mereka. Gaya

kepimpinan ini mampu mewujudkan suasana mesra agar pekerja

termotivasi dengan penuh rela hati bagi melaksanakan sesuatu

tugasan. 

Ketiga: Kepimpinan berorientasikan penyertaan (Participative

Leadership)

Gaya ini pula merujuk kepada pemimpin yang mengalu-alukan

penyertaan pekerja untuk mereka berkongsi menetapkan sesuatu

keputusan. Pemimpin membuka ruang untuk rundingan kepada

pekerja agar mereka dapat menyumbang idea serta pandangan.

Begitu juga dengan peluang untuk meningkatkan cadangan dalam

sesuatu keputusan berdasarkan persetujuan organisasi. 

14

Page 15: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

Keempat: Kepimpinan berorientasikan pencapaian (Achievement-

Oriented Leadership)

Kepimpinan dengan gaya ini memberikan cabaran kepada pekerja

untuk melaksanakan tugasan pada peringkat tertinggi kemampuan

mereka. Pemimpin akan sentiasa mencari peningkatan dan

pencapaian yang berkesinambungan. Ini melalui langkah

menyatakan keyakinan yang tinggi bahawa pekerja mempunyai

kemampuan untuk mencapai matlamat bagi cabaran tersebut. 

Teori Laluan Matlamat tidak mengongkong seseorang pemimpin untuk

menggunakan hanya satu gaya kepimpinan sahaja. Sebaliknya terbuka

kepada penggunaan pelbagai gaya mengikut kesesuaian situasi. Cuma ia

lebih tertumpu kepada pemberian motivasi kepada pekerja agar mereka

lebih bersemangat untuk melaksanakan tugas dengan sempurna. 

3.3 Isu yang berkaitan dengan motivasi dan komitmen pekerja

Buat perancangan untuk meningkatkan motivasi pekerja Meningkatkan tahap

motivasi tenaga perkerja merupakan salah satu daripada fungsi penting

pengurusan kanan dan setiap pengurus dan penyelia di organisasi anda.

Ia juga perkara yang amat penting di bawah pengurusan sumber

manusia. Pekerja yang kurang motivasi menjalankan tugas dan

tanggungjawabnya akan menjadi beban kepada organisasi serta memberi

15

Page 16: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

masalah kepada pengurus atau penyelianya. Pekerja seperti ini dapat

mempengaruhi pekerja lain untuk melakukan perkara yang tidak sejajar dengan

matlamat organisasi anda. Adalah jelas bahawa motivasi pekerja amat penting

untuk menjayakan rancangan-rancangan organisasi anda.

Beberapa perkara perlu dilalukan.

1. Pastikan sistem dan prosedur kerja berkesan dan senang difahami.

Contoh:Semua pekerja termasuk pekerja baru perlu diberitahu sejelas-

jelasnya mengenai tugas-tugas yang harus dibuat dan prosedur untuk

melakukannya.

2. Sistem insentif perlu dihubungkaitkan dengan prestasi pekerja.

3. Pastikan keberkesanan saluran komunikasi (perhubungan). Setiap

pengurus dan penyeliaperlu dilati menggunakan cara efektif dalam

perhubungan dengan pekerja bawahan agar dapat membantu

mewujudkan suasana harmoni di dalam pekerjaan.

4. Buat perancangan program latihan dan pembangunan pekerja yang

tepat, mencukupi dansecara menyeluruh. Kenalpasti objektif-objektif

latihan dan pembangunan yang perlu dicapai.Pekerja yang mahir dalam

menjalankan tugasnya akan menjadi lebih bermotivasi.

5. Pastikan gaya dan cara kepimpinan di dalam organisasi dan budaya

korporat dapat membantu meningkatkan motivasi pekerja.

6. Tangani masalah peribadi pekerja mengikut cara yang telah diterima

sebagai efektif.

16

Page 17: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

Walau bagaimanapun, latar belakang pekerja, keperibadian, falsafah

hidupnya dan sebagainya boleh menghalang pekerja berkenaan untuk

memperbaiki prestasinya.

Terdapat teori bahawa pekerja (manusia) sebenarnya tidak minat

untuk bekerja dan cuba mengelakkan menjalankan tugas jika keadaan

mengizinkan. Pekerja ini harus diberi arahan setiap kali dandiselia dengan

ketat. Terdapat juga teori di mana pekerja dipercayai sebagai bersedia

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pekerja ini tidak perlu diarah

atau dipaksa membuat tugasnya. Adalah dipercayai bahawa pekerja di dalam

golongan kedua akan berkerja dengan lebih kuat lagi jika diberi insentif yang

berpatutan. Apakah yang boleh memberi motivasi kepada pekerja-pekerja

agar lebih komited menjalankan tugas dan tanggungjawab mereka?

Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori

motivasi seperti yang dinyatakan di bawah.

1. Abraham Maslow (Hierarki Keperluan)

Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham

Maslow memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human

Motivation" Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat

keperluan manusia (pekerja). Ia dipercayai boleh meningkatkan

motivasi pekerja. Bermula dengan peringkat yang rendah sekali,

peringkat berkenaan adalah:

Keperluan Fisiologi. Inilah keperluan asas manusia seperti

makanan, tidur dan tempatkediaman.

17

Page 18: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan

mempengaruhi arah fokuspekerja semasa menjalankan sesuatu tugas.

Keperluan Keselamatan. Termasuk di dalam keperluan ini

adalah keselamatan peribadi,keselamatan kewangan,

kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan

kuasa.

Keperluan Sosial. Inilah keperluan manusia untuk dicintai dan

merasai perasaan "kekitaan". Semua pekerja perlu merasai

bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri

di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan

tekanan ("stress") di kalangan pekerja dapat dielakkan atau

dikurangkan.

Keperluan Kehormatan Diri ("Esteem"). Keperluan ini ada

kaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi

peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh

memberimereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan

meningkatkan "penghormatan diri" (self-esteem.)

Keperluan Berkembang Diri. Keperluan ini berkaitan dengan

keperluan untuk mencapai cita-cita diri sendiri mengikut potensi

seseorang manusia (pekerja).

Mengkit Maslow keperluan untuk berkembang diri dapat memberi

motivasi yang berkekalan. Termasuk di dalam keperluan ini ialah peluang

untuk menggunakan kreativiti, kebolehan menyelasaian masalah-

masalah dan mengalami aktiviti yang bermoral. Keperluan dari peringkat

18

Page 19: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

kedua hingga peringkat kelima adalah keperluan "psychological." Tidak

mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai

tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu tidak

boleh dipenuhi pada masa yang sama.

2. Theory XY oleh McGregor

Adalah dinyatakan bahawa Teori XY yang dikemukakan oleh

McGregor kekal sebagai utama di dalam pembangunan organisasi

serta budaya organisasi. Teori X merujuk kepada cara mengurus

sumber manusia secara "authoritarian" atau secara paksaan.

Mengikut teori ini, pekerja di dalam golongan ini tidak suka bekerja. Ia

akan membuat tugas jika hukuman akan menyusul sekiranya ia gagal

membuat kerja. Pekerja ini hanya ikut arahan dan akan cari peluang

untuk mengelakkan kerja.

Mengikut Teori Y, pekerja-pekerja mengarahkan diri untuk

melakukan tugasnya dan mencapai matlamat organisasi.Sistem

penggajian dan insentif adalah diwujudkan dengan tujuan

mempengaruhi pekerja di dalam kumpulan ini. Pekerja-pekerja seperti

ini akan cari peluang untuk menyumbang dengan lebih banyak lagi.

Beri mereka peluang dan juga beri mereka galakan untuk

menggunakan kreativiti apabila menyelasaikan masalah.

3. Teori Dua Faktor oleh Herzberg

Teori Motivasi-Kesihatan Herzberg (atau "Two Factors Theory")

memperturunkan faktor-faktor yang dapat memberi "kepuasan kerja"

19

Page 20: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

atau sebaliknya.Teori ini mempunayai kaitan dengan Teori Motivasi

Maslow.Herzberg memberi penekanan kepada langkah-langkah yang

dapat memenuhi keperluan di peringkat atasan di dalam Peringkat

Keperluan mengikut Teori Maslow.Keperluan termasuklah keperluan

"pencapaian, dikenali, tanggungjawab, kemajuan, dan jenis kerja yang

dijalankan."Tetapi Herzberg menambah model motivasi dua faktor

(two-factor model). Kepada Herzberg, terdpat dua jenis ciri-ciri kerja

yang masing-masing akan mengakibatkan kepuasan kerja atau

ketidak-puasan kerja."Motivator" memberi kepuasan positif. Termasuk

di dalam kumpulan ini adalah kerja yang mencabar, sumbangan

pekerja dikenali dan diberi tanggungjawab yang lebih bermakna.Ini

mempunyai kaitan dengan keperluan perberkembangan diri yang

dinyatakan oleh Maslow."Hygiene Factors" seperti kedudukan, kerja

tetap, gaji dan kemudahan tidak dapat memberi motivasi yang

positif.Tetapi ketidakwujudannya akan mengakibatkan ketidakpuasan

pekerja.Mengikut teori ini, jika seseorang pekerja percaya bahawa

melakukan sesuatu aktiviti akan membawa sesuatu akibat yang

tertentu, ia akan memperanguhi pilihan jenis cara dan tahap

usaha.Teori Herzberg adalah dikritik berasaskan kepada cara yang

digunakan. Ia juga tidak mengambilkira ciri-ciri keperibadian

pekerja.Walau bagaimanapun, pekerja yang mendapat kepuasan di

dalam kerjanya tidak semestinya akan bekerja dengan lebih

keras.Akan tetapi cara ini dapat membantu pengurusan menggunakan

cara saintifik untuk memahami masalah motivasi di tempat pekerjaan.

20

Page 21: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

KESIMPULAN

Organisasi merupakan sebuah badan dimana anggotanya berhubung kait antara

satu sama lain untuk mencapai satu tahap perkembangan yang sempurna.

Pemasalah yang wujud dalam sesebuah organisasi terutamamanya isu-isu yang

membantutkan output organisasi harus diteliti awal lagi untuk membanterasnya.

Jikalau isu-isu tersebut tidak diambilkira, tahap efisyen sesebuah organisasi tidak

akan capai dan lama-kelamahan masalah itu akan meruntuhkan organisasi tersebut.

21

Page 22: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

Hyper Milk Malaysia Berhad merupakan sebuah syarikat yang unggul serta terkenal

di arena antarabangsa. Walaupun keadaan syarikat itu kukuh di peringkat

antarabangsa, isu-isu yang dibincangkan tadi mungkin akan menjadi satu ancaman

yang serius kepada organisasi tersebut.

Oleh yang sedemekian, penyelesaian terhadap isu-isu yang dibincangkan

harus dilaksanakan dengan segera agar satu tahap produktiviti yang maksimum

dapat dicapai. Pentadbiran yang sempurna akan wujud apabila sesebuah organisasi

berhubung kait secara positif tanpa sebang isu-isu yang menjejaskan output. Maka,

syarikat Hyper Milk Malaysia harus mengambil langkah sewajarnya untuk

menyelesaikan masalah yang timbul.

BIBLIOGRAFI

Abdullah Hassan dan Ainon Muhamad (1998). Komunikasi untuk pemimpin. Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distributors Sdn. Bhd.

Ahmad Atory Hussain (1986), Tingkahlaku organisasi dalam pengurusan moden. Kuala Lumpur

Aminuddin Mohd. Yusoff (1990) Kepemimpinan, Kuala Lumpur: DBP

Barnard, G. (1938). The function of executive. Cambridge: Harvard University,

Bass, B.M. dan Avolio, B.J. (1990). Bass and Stogdill’s handbook of leadership: Theory, research, and management application. New York: The Free Press.

22

Page 23: Profil Syarikat

JTW 104/3 - PENGANTAR PENGURUSAN

Dennis, H. (1975).The construction of a managerial communication climate inventory for use in complex organizations. Kertas kerja yang dipersembahkan di Mesyuarat International Communication Association, Chicago.

Gardner, J. W. (1984). Leadership and power. Washington: Independent Sector.

Hackman, M.Z. and Johnson, C.E (2004). Leadership : A communication perspective (4rd edition), Prospect Heights, IL: Waveland Press.

Mahathir Mohamad (1982). Ucapan penting, Jabatan Penerangan Malaysia.

Nahavandi, A. (1997). The art and science of leadership. New Jersey:Prentice-Hall International.

Redding, W.C. (1972). Communication within the organisation. New York: Industrial Communication Council.

Stech E. (1983), Leadership communication. Chicago: Nelson-Hall Tannebaum, R. and Yulk. (1992). How to choose the leadership pattern. New York :

Zais, Robert S. (1976). Curriculum: Principles and Foundations. New York : Thomas Y. Crowell Company,

Zelco, H. dan Dance, F. (1965). Business and professional speech communication. New York : Holt, Rinehart & Winston

Sumber dari internet

www.dutchlady.com.my

23