i

PERSPEKTIF GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II

Pada Jurusan Sekolah Pascasarjana Magister Psikologi dalam Ilmu Psikologi

Oleh :

NAILA IZZATUL CHASANAH

S300140025

PROGRAM MAGISTER PSIKOLOGI

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2018

i

ii

iii

1

PERAN PERSPEKTIF GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA

ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA ORGANISASI

RETAIL

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ; (1) hubungan antara perspektif gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja ; (2) hubungan

antara perspektif gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja; (3) hubungan antara

budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Subjek dari penelitian ini adalah

karyawan yang bekerja pada industri retail di Solo. Dalam pengumpulan data serta

pengukurannya menggunakan skala perspektif gaya kepempimpinan dari MLQ

(Multifactor Leadership Questionaire), skala budaya organisasi, dan skala

kepuasan kerja. Pengolahan data penelitian menggunakan analisa regresi dengan

hasil penelitian yang menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan

antara perspektif gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dengan kepuasan

kerja dengan sumbangan efektif 9,1% dari perspektif gaya kepemimpinan dan

11,4% dari budaya organisasi. Dari hal ini dapat disimpulkan bahwa perspektif

gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mampu mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan.

Kata Kunci : Perspektif Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan

Kerja

Abstract

The purpose of this research is to know : (1) the relationship among perspective of

leadership style and organizational culture towards job satisfaction; (2) the

relationship between perspective of leadership style and job satisfaction; (3) the

relationship between organizational culture and job satisfaction. The subject of

this research is the employee in an retail business organization in Solo. The

method of data collection uses perspective of leadership style scale by MLQ

(Multifactor Leadership Questionaire), organization culture scale, job satisfaction

scale. The data was analyzed by regression analysis. The conclusion state that

there is very siginificant relationship among perspective of leadership style,

organizational cultture and job satisfaction with 9,1% from perspective of

leradership style, and 11,4% from organizational culture. Based on the result

perspective of leadership style and organizational culture can influence job

satisfaction.

Keyword : Perspective of leadership style, Organizational Culture, Job

Satisfaction

1. PENDAHULUAN

Kepuasan kerja menjadi hal yang mendasar bagi setiap individu karena setiap

orang yang berada dalam organisasi memiliki pendapat atau merasakan emosi,

perasaan yang merupakan tanggapan dari pekerjaan tersebut. Individu

membutuhkan dukungan baik berupa keamanan maupun tools yang menunjang

2

dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan. Jordan (2014) menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan hal yang paling penting bagi kebanyakan karyawan.

Meskipun demikian para karyawan memiliki level kepuasan kerja yang berbeda.

Penelitian mengenai kepuasan kerja selalu berkembang menyesuaikan situasi

setiap organisasi yang dinamis. Berdasarkan beberapa penelitian menunjukkan

kepuasan kerja dapat menjadi stimulus yang mengarah ke kegiatan yang positif.

Banyak manfaat yang didapat dari kepuasan kerja dimana hal ini mampu

memotivasi individu memiliki rasa kepercayaan diri dalam penyelesaian tugas.

Motivasi dalam bekerja cenderung penting dalam proses usaha penyelesaian

tugas.Hal ini dapat meningkatkan produksi baik dilihat dari kinerja karyawan

ataupun target produksi atau kerja yang diberikan (Smoak, 2008; Park dan Kim,

2009; Olasupo, 2011; Leisanyane, 2013; Vrgovic dan Pavlovic, 2014)

Kepuasan kerja merupakan sesuatu hal yang berkaitan dengan pikiran dan

perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dibebankan. Hal ini selaras dengan

pengertian dalam penelitian bahwa kepuasan kerja terdiri dari dua unsur yaitu

sikap dan perasaan. Kedua hal tersebut merupakan serangkaian terkait dimana

unsur rasa yang diterima dari beban tugas yang diberikan akan berlanjut terhadap

tindakan dalam proses usaha penyelesaian pekerjaan. Hal yang mendetail

mengenai kepuasan kerja menitikberatkan pada rasa yang didapatkan akan hasil

yang diinginkan dengan kenyataan hasil yang didapatkan. Dampak yang muncul

dari kepuasan kerja yang tinggi memiliki kemungkinan positif seperti peningkatan

hasil produksi, ketepatan waktu dalam bekerja, motivasi bahkan loyalitas.

Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi menunjukkan tingkat stress yang rendah

sehingga akan menimbulkan tingkat kualitas kerja yang cenderung lebih baik dan

dapat mempertahankan kinerjanya Exantus, 2011; Leisanyane, 2013;

Nwankwoala, 2014; Jordan, 2014; Frazier, 2015). Banyak penelitian mengenai

kepuasan kerja yang dikembangkan dan disesuaikan dengan lingkungan kerja

masing – masing dimana hal ini dikembangkan karena beberapa temuan mengenai

banyaknya pemogokan kerja, ketidakdisiplinan kerja, ketidakpastian dalam

pekerjaan ataupun komitmen organisasi (Yorulman & Yucel, 2016). Penelitian

yang berbeda menyesuaikan lingkungan kerja masing – masing membuat

3

perbedaan kepuasan kerja dikarenakan situasi dan juga pekerjaan yang berbeda

seperti lingkungan guru akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda

dengan lingkungan rumah sakit. Berbeda dengan organisasi retail di solo dimana

hal – hal tersebut diatas minim terjadi. Rekatnya hubungan antara karyawan

dengan atasannya diasumsikan cukup baik dengan keterbukaan dalam

komunikasi.

Adapun faktor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu

keterikatan karyawan, kebebasan melakukan sesuatu, memiliki hak pilih, tipe

kepimpinan dan juga budaya organisasi. Dalam hal ini kepemimpinan memiliki

dampak pada kepuasan kerja sebagaimana beberapa penelitian yang membuktikan

bahwa terdapat hasil yang signifikan dari beberapa tipe kepimpinan transaksional

dan transformasional (Lovas, 2007; Ozmen, 2008;Olasupo, 2011). Kepemimpinan

merupakan kemampuan yang dimiliki individu dalam mengarahkan sekelompok

orang dalam upaya mencapai tujuan dan melibatkan kemampuan yang spesifik

yaitu mempengaruhi bagaimana cara mengarahkan individu mengenai apa dan

bagaimana cara menyelesaikan tugas serta mampu menjadi fasilitator dalam

proses setiap anggotadan memotivasinya (Ozmen, 2008; Riggio, 2009; Yukl,

2011)

Penelitian yang dilakukan oleh Alonderiene dan Majauskaite (2015) telah

membuktikan adanya hubungan yang signifikan bahkan mendekati 99% terhadap

korelasi kepemimpinan dengan kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan transformasi

dan transaksional menjadi model yang paling popular dalam penelitian dimana

gaya kepemimpinan tersebut mampu mengarahkan individu merasakan kepuasan

kerja karyawan, efektifitas kerja serta kinerja (Pritchett, 2006; Ozmen,

2008).Peran pemimpin yang dianggap mampu mengkomunikasikan dengan baik

didalam organisasi dapat meningkatkan rasa puas pada individu terhadap

pekerjaan mereka karena merasa aman. Hal ini akan mempengaruhi situasi kerja

yang dirasakan oleh karyawan yang berujung pada kepuasan kerja. (Ozmen, 2008;

Exantus, 2011; Vrgovic dan Pavlovic, 2014; Alonderiene dan Majauskaite, 2015)

Selain itu budaya organisasi dipercaya sebagai prediktor untuk mengetahui

level kepuasan kerja yang mana dapat didefinisikan sebagai rangkaian tradisi,

4

norma, kebijakan, dan keyakinan dimana meliputi ideologi, filosofi, yang di

internalisasikan untuk semua anggota organisasi terhadap apa yang dilakukan dan

dipikirkan dalam sebuah organisasi (Okoro,2010; Olasupo,2011; Azanza,

2013).Beberapa penelitian berhasil menunjukkan hubungan yang positif antara

budaya organisasi dengan kepuasan kerja sebagaimana penelitian Sharma (2017)

yang menjelaskan bahwa nilai – nilai yang terkandung dalam organisasi

menimbulkan dampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Yorulmaz dan Yucel (2016) menyebutkan beberapa aspek yang

membentuk kepuasan kerja seperti kesempakan berkarir, lingkungan kerja, rekan

kerja, dan juga praktik manajerial. Sedangkan As’ad (2004) dalam Kingkin

membagi aspek kepuasan kerja menjadi empat yang terdiri dari a) aspek

psikologi; b) aspek sosial; c) aspek fisik; d) aspek finansial. Adapun kepuasan

mengenai kehidupan, status perkawinan, tipe kepribadian merupakan bagian

personal yang mempengaruhi kepuasan kerja. Selanjutnya, struktur organisasi,

tunjangan, promosi jabatan, kualitas situasi kerja, hubungan sesama rekan kerja

dan pekerjaan itu sendiri merupakan bagian dari organisasi (Lee, 2008; Park dan

Kim, 2009;Jordan, 2014). Kepuasan kerja menurut Olasupo (2011) dapat

dipengaruhi oleh faktor seperti genetik, usia, kelas sosial, pendidikan. Hal ini

cenderung bersumber dari personal individu itu sendiri dan juga faktor demografis

dari individu.Sedangkan menurut Lee (2008) memaparkan bahwa lingkungan

kerja, posisi pekerjaan dan juga aturan kerja cenderung mampu menjadi faktor

dalam individu untuk merasakan antara kecocokan yang diharapkan dengan

kondisi lingkungan kerja dan pekerjaan itu sendiri dan dapat mengarahkan kepada

perilaku kerja karyawan pada akhirnya.

Banyak penelitian mengenai kepuasan kerja di berbagai lingkup bidang

dan juga macam jenis organisasi.Beberapa mendukung kepuasan kerja sebagai

sumber dalam mendukung perilaku dalam berorganisasi. Hal ini didukung dengan

penelitian dari Vonn, Lo dan Ayob (2011) yang menjelaskan bahwa karyawan

dengan kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat individu bekerja lebih giat dan

dapat menyelaraskan kepentingan organisasi.

5

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepemimpinan memiliki

efek positif terhadap kepuasan kerja seperti tipe gaya kepemimpinan

transformasional yang menjadi kebanyakan model yang diharapkan.

Kepemimpinan merupakan sebuah proses hubungan yang mempengaruhi perilaku

kerja karyawan seperti kepuasan kerja dimana menurut penelitian Olasupo (2011)

menjelaskan bahwa pemimpin sebagai agen untuk memonitoring subordinat

dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.Bass (1985 dalam Susanto, 2015)

menggabungkan beberapa dimensi dalam membentuk model kepemimpinan

seperti tranformasional seperti karisma ( Idealized Influence ), menginspirasikan

motivasi ( Inspirational Motivation ), menstimulasi pengetahuan ( Intelecctual

Stimulation ), mempertimbangkan individu ( Individual Consideration ).Budaya

organisasi mampu memediasi ataupun mengintervensi anggota organisasinya

sehingga hal ini juga akan mempengaruhi sikap dan perasaan anggota organsisasi

itu sendiri. Budaya organisasi menurut Hidayat (2017) menyimpulkanya menjadi

serangkaian norma atau sistem nilai yang berlaku dalam masyarakat yang

terbentuk secara bersama dan digunakan sebagai identitas dalam berperilaku

dalam kegiatan berorganisasi. Seperti yang dikutip oleh Nongo (2012) bahwa

keefektifan organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi yang mempengaruhi

cara mengelola organisasi dengan beberapa fungsi yaitu perencanaan, struktural,

susunan kepegawaian, kepemimpinan, dan kontrol (Ikyanyon and Gundu, 2009).

Uranga (2009) menggunakan aspek yang dibangun oleh teori Hofstede (2001)

daam penelitiannya yang terdiri dari dimensi Power Distance – perbedaan gap

sehingga membuat lingkungan menjadi tidak setara, Individualism – Collectivism

– seberapa besar integrasi individu dalam kelompok – kelompok utama,

Uncertainty Avoidance – menitikbertakan pada sikap individu dalam menghadapi

ketidakpastian, Masculinity – menekankan pembagian emosi yang dimiliki dalam

interaksi serta berperilaku dalam organisasi, dan Long Term Orientation –

bagaiman individu memandang orientasi dirinya dalam organisasi tersebut.

Beberapa hasil penelitian diatas menyatakan bahwa perspektif gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan variabel yang menunjang dalam

kepuasan kerja. Semakin tinggi perspektif terhadap atasan dan juga tingginya

6

budaya organisasi maka akan semakin tunggi pula kepuasan kerjanya. Hal ini

akan memberikan dampak positif sebagaimana yang menjadi temuan – temuan

sebelumnya bahwa hal ini mampu meningkatkan kinerja ataupun produktifitas.

2. METODE

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala kepemimpinan dari MLQ

(Multifactor Leadership Quessionaire) yang dikembangkan oleh Avolio dan Bass

(2004) dimana terbagi yang terbagi dalam tiga tipe kepemimpinan yaitu model

kepemimpinan tranformasional, transaksional, dan pasif.Bass (1985 dalam

Susanto, 2015) menggabungkan beberapa dimensi dalam membentuk model

kepemimpinan seperti tranformasional seperti karisma (Idealized Influence),

menginspirasikan motivasi ( Inspirational Motivation ), menstimulasi

pengetahuan (Intelecctual Stimulation), mempertimbangkan individu (Individual

Consideration).

Pada pengukuran skala budayaorganisasi, penulis menggunakan teori dari

Dorfman&Howell yang mengacu pada aspek power distance, uncertainty

avoidance. individualsim, masculinity, dan long term orientation . Sedangkan

skala kepuasankerja akan disusun oleh penulis dengan memodifikasi skala yang

digunakanYudhianto (2017) yang terdiri dari aspek finansial, lingkungan kerja,

jenjang karir dan juga aspek psikologi dan menambahkan aspek manajerial.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Hubungan antara perspektif gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

Berdasarkan hasil analisa yang menunjukkan nilai korelasi R = 0,141, Fregresi =

11,829; p = 0,000 (p< 0,01) , maka dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis

mayor dapat terbukti. Dalam hal ini, nilai hubungannya tergolong sangat

signifikan antara perspektif gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dengan

kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan adanya hubungan antara kedua variabel

yaitu perspektif gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dengan kepuasan kerja

secara bersama – sama dengan signifikansi yang tergolong tinggi. Meskipun

demikian, hasil sumbangan efektif perspektif gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja adalah 9,1%, sedangkan untuk budaya organisasi dengan kepuasan

kerja sebesar 11,4%, sehingga total sumbangan efektif sebesar 20,5%. Dari

7

prosentase tersebut dapat disimpulkan bahwasanya masih ada 79,5% faktor

lainnya yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja di luar kedua variabel tersebut.

Dengan melihat sumbangan yang paling besar diantara kedua variabel yaitu pada

budaya organisasi. Hasil ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Saputra

dan Adnyani (2017) dimana mengemukan penemuan yang memiliki korelasi yang

sama dimana ketiga variabel tersebut diatas.

3.2 Hubungan antara perspektif gaya kepemimpinan dengan kepuasan

kerja.

Berdasarkan analisa data menunjukkan nilai korelasi rx1y sebesar 0,302; p = 0,001

( p < 0,01 ) sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif yang sangat

signifikan antara perspektif gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja. Semakin

tinggi pandangan mengenai perspektif gaya kepemimpinan maka akan semakin

tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Begitupun sebaliknya, jika pandangan

karyawan terhadap para atasannya tergolong rendah, maka hal ini akan berdampak

pada kepuasan kerja yang rendah pula. Adapun sumbangan efektif dari variabel

ini sebesar 9,1%. Meskipun demikian variabel ini menunjukkan karyawan berada

pada kategori sedang dalam menilai atasannya dengan nilai rerata empirik pada

83,83. Para karyawan memiliki pandangan yang cukup baik pada atasannya. Hal

ini juga selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Nazim dan Mahmood

(2018) yang menyatakatan bahwa ada hubungan yang signifikaan antara gaya

kepemimpinan dengan kepuasan kerja.Kesan dari atasan menjadi penting bagi

para karyawannya dimana hal ini melibatkan hubungan atau interaksi sosial

didalamnya sehingga perlakukan yang diberikan akan mendapatkan feedback

sesuai dengan penerimaan dari individu masing – masing. Seperti yang

disampaikan oleh Nazim dan Mahmood (2018) bahwa komunikasi non verbal dari

atasan sangat membantu dalam meningkatkan keterlibata sosial dengan

subordinatnya dan mempengaruhi hal yang positif dari kepuasan kerja karyawan

di tempatnya bekerja.

Jika ditarik lebih spesifik, maka dari model gaya kepemimpinan ini terbagi

menjadi tiga dimensi yaitu model kepemimpinan tranformasional, transaksional,

serta pasif. Dari ketiga model tersebut terdapat model tranformasional dan

8

transaksional yang memiliki korelasi positif dengan kepuasan kerja dengan nilai p

untuk tranformasional sebesar 0,001 (r = 0,313) sedangkan p = 0,000; r = 0,408

untuk model kepemimpian transaksional.Sedangkan untuk kepemimpinan pasif

tidak memiliki korelasi terhadap kepuasan kerja.

3.3 Hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja

Berdasarkan hasil analisa data menunjukkan nilai korelasi rx2y sebesar 0,337; p =

0,000 (p < 0,01) sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang postif dan

signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan

semakin meningkat, jika budaya organisasinya semakin tinggi dan sebaliknya

dimana budaya organisasi yang rendah akan menurunkan kepuasan kerja para

karyawan. Adapun hasil sumbangan efektif variabel budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja adalah 11,4 %. Sedangkan untuk kategori budaya organisasi nya

menunjuk pada ranah yang tergolong sedang dengan nilai rerata empirik pada

107,4.

Perspektif gaya kepemimpinan pada penelitian ini tergolong pada kategori

sedang dengan nilai rerata empirik sebesar 83,83 dengan sebaran data

menunjukkan 10 orang berpandangan positif (kategori tinggi) terhadap atasannya

dengan prosentasi sebesar 9,7%, sedangkan rata – rata karyawan memiliki

pandangan yang sedang terhadap atasannya dengan prosentase 60,2% dengan

jumlah 62 orang. Sedangkan 29 orang memiliki pandangan yang kurang terhadap

atasannya dengan nilai prosentase 28,2%. Dan hanya ada satu orang yang

memiliki pandangan yang sangat rendah terhadap atasannya. Hal ini menampilkan

dinamika yang cukup merata pada level kategori tinggi – rendahnya pandangan

karyawan terhadap atasannya, meskipun dalam jumlah hanya condong pada

kategori sedang.

Pada budaya organisasi di penelitian ini tergolong sedang dengan nilai

rerata empirik pada 107,4 dengan sebaran data karyawan terbanyak pada kategori

sedang yaitu sebesar 82,5% (85 orang), sedangkan lainnya pada 15,5% dan

sisanya berada pada kategori rendah sejumlah 1,9%. Hal ini menunjukkan bahwa

kebanyakan karyawan merasa sudah sesuai dengan budaya organisasi di

perusahaan dengan menilainya secara positif tehadap organisasinya. Pada variabel

9

ini menunjukkan budaya yang tidak adanya gap antara atasan dan juga bawahan,

budaya gotong royong atau collectivism, maskulin, dan juga orientasi jangka

panjang.

Sedangkan pada variabel kepuasan kerja dalam penelitian menunjukkan

kepuasan kerja yang rendah dengan rerata nilai empirik pada 58,30 namun untuk

nilai hipotetik nya tergolong pada kategori sedang. Sebaran data pada penelitian

menunjukkan hanya berada pada dua kategori yaitu rendah dan sangat rendah.

Secara garis besar sebanyak 77 orang berada pada kategori rendah dengan

prosentase 74,8%, sedangkan sisanya sebanyak 25,2% berada pada kategori

sangat rendah. Hal ini perlu menjadi evaluasi terkait dengan tingkat kepuasan

kerja karyawan yang masih berada pada kategori rendah dan sangat rendah. Masih

banyak faktor lainya yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seperti motivasi

kerja, komitmen organisasi, ataupun masalah atmosfer kerja.

Temuan dari penelitian ini masih terbatas pada kurang maksimalnya

populasi dalam partisipasi di penelitian ini. Hal – hal lain yang mendetail

mengenai penambahan variabel juga masih diperlukan guna memperdalam terkait

faktor mana yang paling sangat berpengaruh. Dalam proses pengambilan data

sebaiknya juga masih perlu ditambahkan metode kuesioner terbuka untuk

mengungkap hal yang tidak tertangkap dalam skala penelitian.Ada beberapa

kelemahan atau keterbatasan dalam proses penelitian, yaitu metode Pengumpulan

Data. Dalam hal ini keseriusan dalam pengisian skala masih perlu ditingkatkan

untuk memaksimalkan hasil yang optimal. Sehingga tidak ada bias dalam

pengisian ataupun penilaian subjek terhadap orang lain. Tambah lagi dalam tata

cara penyebaran skala hanya dititipkan, sehingga kurang optimal dalam

penyelesaian pengisian skala menjadi kurang obyektif. Tidak lengkapnya data

pribadi yang mengungkapkan data demografi juga menjadi salah satu kelemahan

dalam penelitian ini, dikarenakan hal ini menjadikan penelitian menjadi kurang

dapat digali secara lebih mendalam serta spesifik mengenai ketiga variabel yang

diteliti.Adapun dalam alat ukur penelitian masih perlu di spesifikkan mengenai

aspek dari tipologi tipe kepemimpinan yang akan digunakan sehingga akan lebih

10

optimal dalam memetakan data yang muncul dan tepat dalam pemerolehan tipe

kepemimpinan

4. PENUTUP

Ada hubungan yang signifikan antara perspektif gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi dengan kepuasan kerja.

Ada hubungan yang positif dan siginifikan antara perspektif gaya

kepemimpinan dengan kepuasan kerja dengan nilai sumbangan efektif 9,1%. Ada

hubungan positif yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan

kepuasan kerja. Besaran sumbangan efektif pada variabel ini sebesar 11,4%.

Subjek penelitian memiliki kepuasan kerja yang rendah pada umumnya, meskipun

dalam pandangan terhadap pemimpin serta budaya organisasinya tergolong cukup

baik. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulannya, maka saran – saran yang

dapat diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Bagi Perusahaan /

Manajemen diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan meningkatkan

lagi model gaya kepemimpinan serta budaya organisasi sehingga dapat mencapai

hasil yang optimal. Bagi para subjek penelitian diharapkan untuk dapat lebih

meningkatkan pandangan secara positif terhadap atasannya serta meningkatkan

budaya organisasinya agar saling terkait dan sesuai antara para pegawai dengan

atasan ataupun manajemen. Hal ini dapat dilakukan dengan memulai komunikasi

yang efektif dan juga terbuka antara satu dengan yang lain serta saling

memberikan motivasi agar tercapai tujuan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Exantus, W. R. (2011). Pastoral Burnout and Leadership Style: A MIixed-

Methods Study Of Southern Baptist Pastors in Central Florida. Proquest, i.

Jordan, M. K. (2014). Determining the Relationship between Servant Leadership

and Job Satisfaction among U.S. Navy Personel. Proquest, 2.

Kim, J. S. (2009). Do types of Organizational Culture Matter in Nurse Job

Satisfaction and Turn Over Intention ? Emerald Group Publishing

Limited.

11

Lee, S. S. (2008). Relationships among leadership empowerment,job satisfaction,

and employee loyalty in university dining student workers. Iowa State

University, Foodservice and Lodging Management. Iowa: Iowa State

University.

Lovas, L. (2007). Relationship Of Organizational Culture and Job Satisfaction in

The Public Sector. Studia Psychologica, 49, 216.

Majauskaite, R. A. (2015). Leadership style and Job Satisfaction in higher

education institution. Emerald Insight, 140.

Nazim, F., & Mahmood, D. (2018). A Study of Relationship between Leadership

Style and Job Satisfaction. Journal of Research in Social Science - JRSS,

6, 2305 - 6533.

Nongo, E. S., & Ikyanyon, D. N. (2012). The Influence of Corporate Culture on

Employee Commitment to the Organization. Canada: Canadian Center of

Science and Education.

Okoro, H. M. (2010). The Relationship between Organizational Culture and

Performance: Merger in The Nigerian Banking Industry. Proquest LCC,

25,26.

Olasupo, M. O. (2011). Relationship between Organizational Culture, Leadership

Style and Job Satisfaction in A Nigerian Manufacturing Organization. Ife

PsychologIA, 19, 160, 161.

Ozmen, A. (2008). An Analytical Study Of The Impact Of The Perception Of

Leadership Styles on Job Satisfaction With in The Turkish National Police

Based On The Multifactor Leadership Questionaire. PROQUEST, 78.79.

Pavlovic, I. J.-V. (2014). Relationship Between The School Principal Leadership

Style and Teacher's Job Satisfaction In Serbia. Montenegrin Journals Of

Economic, 10, 1.

Riggio, R. E. (2009). Introduction to Industrial/Organizational Psychology.

Amerika: Pearson Education Inc.

Saputra, I. A., & Adnyani, I. A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Journal

Manajemen Unud, 6 , 12.

Sharma, P. (2017). Organizational Culture As A Predictor Of Job Satisfaction :

The Role Of Age And Gender. Proquest, 1.

12

Smoak, L. M. (2008). Transformational Leadership, Work - Related Cultural

Values And Job Satisfaction. H. Wayne Huizenga School of Business and

Entrepeneurship, Bussiness and Entrepreneurship. America: Nova

Southeastern University.

Tang, N. N. (2016). Does Multiples Leadership Style Mediated By Job

Satisfaction Influence Better Bussiness Performance? Perception Of MNC

Employees In Malaysia. EDP Science.