PERANCANGAN TENAGA MANUSIA

SEMINAR KERJA PERANCANGAN SUMBER MANUSIA PERKHIDMATAN AWAM

12- 13 DISEMBER 2011

Permaisuri MITC Hotel, Ayer Keroh Melaka

1

2

3

4

Dasar-dasarutama

HalatujuPerkhidmatan

Awam

MatlamatStrategik

Organisasi

AKTIVITI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

4Sumber : Taleo Research, 2011

PerancanganTenaga

Manusia

Rakyat didahulukan, Pencapaian Diutamakan

Asas Perpaduan menuntutOutcome-Based Public Service

Enam Bidang KeberhasilanUtama Negara (NKRA)

Penyampaian berkesanmenuntut perubahan drastikdi dalam sistem penyampaianperkhidmatan

Negara berpendapatan tinggi, terangkum dan mampan

Pembangunan kapasiti dankeupayaan sektor awam

Sasaran Pertumbuhan MakroEkonomi & PeruntukanPerbelanjaan

Perkhidmatan awam lebihinovatif tingkat keupayaan & kompetensi

MODEL BARU

EKONOMI

PROGRAM TRANSFORMASI

KERAJAANRMK-10

TRANSFORMASI PERKHIDMATAN AWAM

EKSPEKTASI STAKEHOLDER

AKTIVITI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

8Sumber : Taleo Research, 2011

1. Pengawalan saiz2. Penjajaran fungsi3. Pertindihan fungsi4. Penambahbaikan Skim

Perkhidmatan5. Perekayasaan Proses Kerja6. Alih daya fungsi

Kewujudan hierarkibaru pengurusanperkhidmatan awam(Premier)

1. Umur persaraan naik ke 60 tahun2. Exit Policy – persaraan dengan

kehendak Kerajaan3. Mobiliti dan portabiliti –

pencantuman tempoh perkhidmatan

1. Pelan Induk SaraanPerkhidmatan Awam (PISA)

2. Struktur Gaji Sebaris3. Strategi Ganjaran

Menyeluruh4. Program Keseimbangan

Kehidupan dan Kerjaya(PKKK)

1. Pencarian bakat (cth: TAPS, STAR)2. Pembangunan bakat (cth: PROSPEK)3. Pengurusan bakat (cth: PPC)

PERKHIDMATAN AWAM YANG KEJAT

• Saiz dan sumber manusia• Kekangan kewangan• Right people with the right skill at the right place, doing the right job

at the right timeKEPIMPINAN DINAMIK

• Kualiti kepimpinan• Pelan penggantian• Program kepimpinan yang komprehensif

MODAL INSAN BERKUALITI

• Kerjasama agensi• Skill mismatch• Cth: Induksi berpusat /Koordinasi oleh INTAN untuk semua ILA

PERKHIDMATAN YANG FLEKSIBEL

• Kesinambungan tacit knowledge• Mengekalkan pakar dan bakat

SARAAN YANG KOMPETETIF

• Peningkatan produktiviti dan prestasi• Motivasi untuk berinovasi

• Pekeliling Perkhidmatan Bil. 6/2010:

Perancangan keperluan sumber manusia, pengurusan perjawatan dan penambahbaikanskim perkhidmatan;

Pengendalian urusan personel dan perkhidmatan;

Perancangan dan pelaksanaan pelan latihan; dan

Perancangan dan pelaksanaan program kemajuankerjaya.

Sesebuah organisasi yang melaksanakan PTM yangsistematik, berupaya untuk:

Mengoptimumkan penggunaan sumber manusia sediaada;

Memperoleh jumlah dan kualiti tenaga manusia yangdiperlukan (kompetensi);

Membangunkan sumber manusia yang mempunyaipelbagai kemahiran dan anjal yang akanmembolehkan organisasi membuat penyesuaiankepada sebarang perubahan persekitaran; dan

Mempunyai keupayaan membuat jangkaan danpengurusan lebihan serta kekurangan penjawat.

13

UPE,JPM

JPA

AGENSI

TOP-DOWN

BOTTOM-UP

Pembangunan EkonomiNegara

Pembangunan InstitusiPendidikan

Saiz Sektor Awam Pembangunan Sumber

Manusia Sektor Awam Pembangunan Latihan dan

Pendidikan

Pencapaian Objektif Organisasi

Gunatenaga Produktif

Perancangan Sumber Manusia merupakan aktiviti organisasi Perancangan Sumber Manusia di sektor awam adalah proses

dari agensi ke Kementerian / Kerajaan Tempatan ke Agensi Pusat

JPA

KEMENTERIAN/

KERAJAAN NEGERI

KEMENTERIAN/

KERAJAAN NEGERI

KEMENTERIAN/

KERAJAAN NEGERI

KEMENTERIAN/

KERAJAAN NEGERI

KEMENTERIAN/

KERAJAAN NEGERI

JABATAN/ AGENSI*

JABATAN/ AGENSI*

JABATAN/ AGENSI*

JABATAN/ AGENSI*

JABATAN/ AGENSI*

Memastikan supaya sesuatu organisasi mempunyai bilangan tenaga kerja yang betul dengan kemahiran yang betul di tempat yang betul bagi memastikan pencapaian objektif dan matlamat strategik organisasi

Menentukan permintaan dan penawaran tenaga kerja yang kritikal dalam mencapai objektif strategik, menganalisis jurang di antara permintaan dan penawaran dan membangunkan satu pelan untuk menutup jurang

• Menganalisis corak atau trend penawaran dan permintaantenaga manusia

• Menilai perubahan dalam struktur tenaga manusia, corakpekerjaan, peranan dan tanggungjawab dan hubungankerja berdasarkan kedudukan persekitaran dalaman danluaran

• Pemadanan keperluan akan datang dengan kelayakan dankemahiran sedia ada

• Membangunkan strategi dan aktiviti sesuai untukmerapatkan jurang dan isu serta menyokong objektifkorporat agensi

• Mengkordinisasi dan menilai keberkesanan strategi danaktiviti yang dibangunkan untuk menyesuaikan dengankeperluan perubahan

• Menyatukan tindakan PTM jangka pendek kepada strategi korporat jangka panjang

• Membantu untuk ofset ketidaktentuan dan perubahan

• Membantu dalam mengenal pasti dan membangunkan kemahiran tenaga manusia bagi menghadapi perubahan keperluan agensi

• Menyediakan pembangunan dasar dan program

• Meningkatkan penggunaan tenaga manusia

• Menyediakan skop untuk kemajuan dan pembangunan tenaga manusia melalui latihan dan pembangunan

• Pembangunan pelbagai sumber tenaga manusia bagi menyokong keperluan organisasi

• Membantu untuk menjangka perbelanjaan saraan

PER

SED

IAA

NP

TM • Memahami dengan jelas tujuan PTM

• Membina sokongan kepada perancangan strategik sumber manusia

• Menentukan pegawai untuk terlibat dalam proses perancangan tenaga manusia

• Menentukan skop

• Menentukan tahap siaga PTM

Sumber manusia

Masa

Wang

Teknologi

MET

OD

OLO

GI

PTM Penetapan Hala Tuju

• Fahami objektif organisasi dan menggunakan maklumat untuk membuat unjuran permintaan tenaga manusia

Imbasan Persekitaran•Dalaman dan luaran•Trend dan risiko yang mempunyai impak terus kepada unjuran permintaan dan penawaran

Analisis Tenaga kerja•Bidang fokus

Mengenal pasti Jurang dalam Permintaan dan Penawaran•hasil daripada analisis tenaga kerja

Mengenal pasti Isu Utama Sumber Manusia

Pembangunan Pelan tindakan•Bagi menyatakan jurang, khususnya keperluan bajet

Memantau penilaian dan kaji semula perancangan tenaga manusia

RIN

GK

ASA

NP

TM

AnalisisJurang

Bangunkan PTM

LaksanaPTM

Pantau,Menilai &Semak

4 5 6 7

PerancanganStrategik

Analisis Permintaan & Unjuran

AnalisisPenawaran& Unjuran

1

32

LAN

GK

AH

1

1.1 Tetapkan Hala Tuju Sumber Manusia

• penjajaran misi, visi & objektif organisasi /nasional

1.2 Analisis Rancangan Strategik dan Operasi

• rancangan pengurusan & kewangan

• analisis SWOT & PEST

• senario, andaian, risiko & implikasi

1.3 Kenal Pasti Isu Kritikal, Keutamaan & Cabaran

LAN

GK

AH

2

2.1 Kenal pasti hala tuju baru

• pencapaian objektif organisasi

2.2 Perubahan peranan organisasi

• kategori staf, kompetensi dan kepakaran

• unjuran keperluan staf

• unjuran kompetensi

2.3 Anggaran keperluan masa hadapan

• transformasi budaya kerja

• kemahiran baru

• penempatan, prestasi diperlukan

LAN

GK

AH

3

3.1 Maklumat Profil Tenaga Manusia Sedia Ada

• jumlah staf ikut kumpulan & trend

• kategori staf, umur, jantina, tempoh khidmat..

3.2 Kadar Pusingan Ganti Pekerja

• unjuran susutan staf & isu

• unjuran bekalan & isu

3.3 Kemahiran, Kecekapan, Prestasi & Isu Semasa

LAN

GK

AH

4

4.1 Pengenalpastian Jurang

• bilangan

• kompetensi

• lain-lain

4.2 Keutamaan Jurang

LAN

GK

AH

5

5.1 Tentukan Strategi Sumber Manusia

•pengambilan

•latihan

•penempatan semula

•pakej saraan

•pengurusan prestasi …

PEL

AN

TIN

DA

KA

N P

TM PERSOALAN YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN:

Apakah tindakan utama yang perlu untukmemastikan terdapatnya padanan baik di antarakeperluan tenaga manusia dan kedudukan sedia adatenaga kerja ?

Bagaimana untuk menentukan bahawa sesuatuorganisasi mempunyai pekerja mahir di masa depanbagi memenuhi keperluan yang kian berubah ?

Bagaimana untuk kita menarik pekerja dengankompetensi betul ke bidang kritikal di organisasi ?

SAM

BU

NG

AN

…

Bagaimana pekerja lebihan di sesuatu unitorganisasi boleh di pindah ke unit lain yangmempunyai kekurangan ?

Bagaimana produktiviti pekerja kini bolehditingkatkan ?

LAN

GK

AH

6

6.1 Perancangan pelaksanaan PTM

•senarai aktiviti

•sasaran tempoh pelaksanaan

•Carta Gantt

6.2 Tentukan ukuran prestasi

• kecekapan

• keberkesanan

• keberhasilan/outcome

LAN

GK

AH

7

7.1 Memantau & menilai semula

• pencapaian aktiviti

• ukur berdasarkan norma & kecekapan

• kenal pasti jurang

• kenal pasti punca jurang

• bentuk strategi baru untuk atasi jurang

FAK

TOR

KEJ

AY

AA

NK

RIT

IKA

L

• Komponen utama dalam perancangan strategik organisasi

• Penglibatan pegawai yang memahami keseluruhan pelan strategik , visi, misi dan objektif organisasi

• Komitmen pemimpin atasan

• Peruntukan sumber keluaran dan masa yang mencukupi

• Pemilihan teknik perancangan yang sesuai dengan organisasi dan keadaan spesifik