1.0 PENGENALAN

Sumber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang

berkhidmat dalam sesebuah organisasi. Tidak mungkin sesebuah organisasi boleh wujud

tanpa sumber manusia yang membantu atau mengendalikannya. Terdapat juga perniagaan

yang memerlukan bekalan sumber manusia dari luar atau rakan perniagaan lkain yang

wujud.

Pengurusan sumber manusia diwujudkan untuk memastikan pekerja yang diambil

bekerja oleh sesuatu organisasi melakukan pekerjaan mereka dengan cekap dan berkesan

sejajar dengan matlamat pencapaian sesebuah organisasi. Pada masa dahulu, sumber

manusia dianggap sebagai kos kerana perlu dibayar gaji, diberi pelbagai faedah dan cuti,

bonus dan faedah kesihatan. Namun kini sumber manusia dianggap sebagai aset kerana

tanpa sumber manusia, sesuatu organisasi itu akan mengalami pelbagai kesukaran dan

kesulitan. Perubahan ini sedikit sebanyak telah memperlihatkan kepentingan sesebuah

organisasi menghargai hasil kerja berkualiti yang dihasilkan oleh kakitangan serta pekerja

mereka. Pengurusan tertinggi perlu memastikan sumber manusia yang diambil bekerja

mampu melaksanakan misi, objektif dan saranan sesuatu organisasi itu.

Pengurusan sumber manusia merupakan satu bahagian dalam pengurusan yang

mempunyai hubungan yang rapat sesama individu. Di samping itu, ia juga menumpukan

terhadap pencapaian dan kehendak serta keperluan kepada pelanggan, di mana ia boleh

membantu organisasi memberi kepuasan kepada keperluan luaran pelanggan. Pengurusan

sumber manusia merupakan aspek penting dalam strategi pembangunan sumber manusia

yang merupakan kunci kepada kejayaan organisasi. Pekerja merupakan harta yang

penting dan berharga berbanding dengan sumber lain dalam organisasi.

2.1 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Menurut Bohlander et al (2001), pengurusan sumber manusia merangkumi

penggabungan semua tenaga kerja yang pelbagai untuk mencapai matlamat bersama.

Manakala Ivencevich (2001) pula mentakrifkan pengurusan sumber manusia sebagai

fungsi yang dilaksanakan dalam sesuatu organisasi bagi membantu memudahkan

penggunaan sumber manusia secara berkesan untuk mencapai matlamat organisasi atau

individu.

Pengurusan sumber manusia merujuk kepada amalan, dasar dan sistem yang

mempengaruhi tingkah laku, sikap dan prestasi pekerja. Antara amalan-amalan

pengurusan sumber manusia termasuk menentukan keperluan sumber manusia, menarik

pekerja yang berkelayakan, memilih pekerja, mengajar pekerja untuk melaksanakan kerja

serta menyediakan diri pekerja untuk masa hadapan, memberi ganjaran kepada pekerja,

menilai prestasi pekerja dan membentuk persekitaran kerja yang positif dan harmoni.

Amalan pengurusan sumber manusia yang berkesan perlu dibentuk dan digunakan

untuk membantu mencapai matlamat dan objektif perniagaan dan organisasi. Menurut

Tsui dan Gomez Meija (1998), Danaley dan Huselid (1996) amalan pengurusan sumber

manusia yang berkesan perlu dikaitkan dengan prestasi organisasi di mana ia boleh

mempengaruhi kepuasan pekerja dan pelanggan, inovasi, produktiviti dan juga

pembangunan reputasi yang baik di kalangan organisasi lain.

Di Malaysia, pengurusan sumber manusia adalah tertakluk kepada beberapa akta.

Antara akta-akta yang melibatkan pengurusan sumber manusia ialah:

1. Akta Pekerjaan, 1995 (Pindaan 1998) - akta ini melindungi pekerja daripada

dieksploitasi dan menjamin faedah minimum pekerja seperti yang termaktub oleh

undang-undang seperti kontrak pekerjaan, cuti (bersalin, awam, rehat mingguan,

tahunan, sakit) dan sebagainya.

2. Akta Pampasan Pekerja, 1952 - memperuntukkan bayaran pampasan yang patut

diberikan kepada pekerja yang cedera semasa bekerja.

3. Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969 - untuk memberi perlindungan dan pampasan

kepada pekerja yang ditimpa kemalangan atau penyakit yang berkaitan dengan kerja.

4. Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja, 1951 (Semakan 1991) - akta ini

memaktubkan persediaan bagi masa depan pekerja apabila mereka bersara kelak.

Ianya menggariskan caruman yang mesti dibuat oleh pekerja dan majikan kepada

dana KWSP dan syarat-syarat berkenaannya.

5. Akta Pembangunan Sumber Manusia, 1992 - bertujuan untuk menggalakkan majikan

melatih semula dan meningkatkan kemahiran pekerja sejajar dengan pekerluan

organisasi mereka. Majikan mencarum 1 peratus jumlah upah bulanan dan elaun

tetap sebagai levi ke dalam Kumpulan Wang Pembangunan Sumber Manusia dan

boleh menggunakannya melalui pelbagai skim di bawah Majlis Pembangunan

Sumber Manusia.

6. Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan, 1994 - lanjutan daripada Akta

Keselamatan 1974 yang memaktubkan majikan mesti menyediakan tempat kerja

yang selesa dan selamat dan mengambil langkah-langkah tertentu untuk menjamin

keselamatan pekerjanya.

7. Akta Perhubungan Industri, 1967 - akta ini menggariskan hal-ehwal berkaitan

dengan perhubungan majikan dengan pekerja dan/atau kesatuan sekerjanya.

Fungsi pengurusan sumber manusia merujuk kepada tugas dan kerja yang dilakukan

oleh organisasi yang kecil atau besar dalam usaha untuk memberi dan menyelaras sumber

manusia. Fungsi-fungsi ini meliputi pelbagai aktiviti yang memberi signifikan kepada

semua bahagian dalam organisasi. Byres dan Rue (1998) telah mengenalpasti enam

fungsi pengurusan sumber manusia iaitu:

1) Perancangan sumber manusia

A) Melakukan analisa pekerjaan bagi melakukan keperluan yang spesifik nagi tugas-

tugas individu dalam organisasi.

B) Meramal keperluan sumber manusia bagi mencapai objektif sesebuah organisasi.

C) Membangun dan melaksanakan rancangan bagi mencapai keperluan tersebut.

D) Merekrut dan mengambil sumber manusia bagi memenuhi tugas-tugas spesifik

dalam sesebuah organisasi.

2) Pembangunan Sumber Manusia

A) Orientasi dan melatih pekerja.

B) Mengurus dan mengimplimentasi pengurusan dan program-program

pembangunan organisasi.

C) Membentuk kumpulan yang berkesan dalam struktur organisasi.

D) Mereka sistem bagi menilai prestasi setiap pekerja.

E) Bantu pekerja dalam membangunkan rancangan kerjaya mereka.

3) Pampasan dan kemudahan

A) Reka dan implimentasi sistem pampasan dan kemudahan untuk semua pekerja.

B) Memastikan pampasan dan kemudahan adalah adil dan konsisten.

4) Keselamatan dan Kesihatan

A) Reka dan implimentasi program yang memastikan keselamatan dan kesihatan

pekerja terjamin.

B) Memberi bantuan kepada pekerja yang mempunyai masalah peribadi yang boleh

mempengaruhi prestasi pekerja mereka.

5) Perhubungan Industri

A) Sebagai orang tengah di antara organisasi dan kesatuan sekerja

B) Merekabentuk sistem bagi mengurus disiplin dan bantahan.

6) Penyelidikan Sumber Manusiia

A) Mewujudkan asas maklumat sumber manusia

B) Bentuk dan implimentasi sistem komunikasi pekerja.

Pada abad ke-21, pengurusan sumber manusia perlu mengambil kira pembangunan

kerjaya bagi mencapai matlamat berikut:

1. Membangun kualiti sumber manusia

Satu matlamat penting Pengurusan Sumber Manusia ialah membangunkan kualiti sumber

manusia bagi menjadikan sumber manusia lebih produktif, dinamik dan progresif bukan

sahaja menguntungkan organisasi, syarikat atau korporat, tetapi juga memberi faedah

yang besar kepada kemajuan negara. Membentuk sumber manusia yang berkualiti

memerlukan tumpuan diberikan bagi memajukan dan memperbaiki kualiti tenaga pekerja

di semua peringkat sama ada dari aspek profesional, pengetahuan, kemahiran, kepakaran,

sikap, kepimpinan dan prestasi. Pengalaman dan proses pembelajaran yang efektif perlu

berlaku dalam pembangunan sumber manusia. Penyeliaan, bimbingan, bekerja dalam

pasukan, latihan, kenaikan pangkat dan kecekapan melaksanakan tugas merupakan proses

penting dalam membangunkan kualiti sumber manusia.

2. Membangun modal manusia

Pengurusan sumber manusia yang berkesan merupakan satu proses dan strategi bagi

membangunkan modal manusia. Sumber manusia merupakan aset penting yang akan

mencoakkan kemajuan, perubahan, produktiviti, kualiti serta kejayaan kepada organisasi

dan juga negara. Selain daripada modal, strategi, pengurusan dan kepimpinan yang

berkesan, sumber manusia merupakan faktor yang amat penting dalam mencorakkan

kejayaan bangsa dan negara. Negara maju melaburkan banyak wang dan perbelanjaan ke

atas pembangunan manusia bagi tujuan meningkatkan taraf pencapaian dan taraf

perubahan yang telah dicapai oleh negara tersebut. Idea, pemikiran dan pendekatan baru

diperkenalkan bagi memajukan sumber manusia sebagai modal manusia yang penting

kepada negara.

3. Meningkat profesionalisme pekerja

Wawasan utama pengurusan sumber manusia ialah meningkatkan taraf profesionalisme

pekerja selaras dengan matlamat kualiti dan integriti sumber manusia dalam semua aspek

pembangunan negara. Ini memerlukan penggubalan strategi dan rangka tindakan yang

berkesan diperkenalkan dan dilaksanakan untuk menjadikan sumber manusia dalam

sesebuah negara lebih produktif dan mencapai tahap profesionalisme yang tinggi,

khususnya berkaitan dengan kebolehan, kecekapan, kemahiran, kelayakan kakitangan

atau pekerja yang diamanahkan dengan sesuatu tugas dan tanggungjawab penting dari

segi kepentingan awam dan kepantingan negara. Negara perlu meningkatkan taraf

profesionalisme golongan pekerja di semua sektor dan bidang kerjaya bagi menjamin

kualiti, kredibiliti kakitangan serta juga perkhidmatan yang dilakukan oleh pekerja. Agen

pengurusan sumber manusia di negara membangun pada abad ke-21 ialah meningkatkan

strategi dan pendekatan bagi meningkatkan kualiti profesionalisme pekerja.

4. Membina Kepakaran Pekerja

Visi dan misi penting pengurusan sumber manusia pada abad ke-21 yang merupakan era

perubahan k-workers, dan k-ekonomi ialah meningkatkan kepakaran semua pekerja di

semua peringkat. Organisasi pekerjaan harus melatih dan membentuk lebih ramai

golongan pekerja pakar, profesional dan pekerja mahir, khususnya dalam bidang-bidang

kritikal dan profesional seperti perubatan, kejuruteraan, pakar runding cara, perundangan,

dan golongan akademik dan pendidik di peringkat sekolah. Golongan tenaga pakar,

pekerja mahir dan profesional perlu dibentuk di peringkat kebangsaan dan juga

menampilkan golongan tersebut di peringkat antarabangsa atau global. Tenaga pakar

perlu diwujudkan di semua peringkat organisasi profesional bagi mencorakkan

kedinamikan dan integriti organisasi tersebut. Ketandusan tenaga pakar dalam sesebuah

organisasi profesional boleh menjejaskan imej, kredentialiti dan integriti perkhidmatan

yang dipertanggungjawabkan kepada organisasi tersebut. Ini termasuklah organisasi

seperti universiti, sekolah, maktab, hospital, masjid, dan pembangunan komuniti.

5. Kedinamikan pekerja sokongan

Pekerja sokongan amat penting untuk kemajuan dan pembangunan bidang kerjaya

terutama dalam bidang pengurusan dan pentadbiran. Golongan ini bagaimanapun perlu

diberi latihan, pendedahan dan orientasi kerja yang akan membentuk mereka menjadi

cekap, mahir, berguna kepada organisasi dan dapat membantu melaksanakan kerja-kerja

golongan pengurusan profesional. Golongan pekerja sokongan ini dianggarkan

membentuk antara 40 hingga 60 peratus tenaga kerja dalam sesuatu organisasi seperti

hospital, universiti, sekolah dan maktab yang terlibat dengan kerja-kerja sebagai

pembantu pentadbiran dan pengurusan serta pembantu kepada tugas-tugas golongan

profesional. Pengurusan sumber manusia perlu memberi perhatian kepada keperluan bagi

melatih dan meningkatkan kualiti kerja dalam kalangan pekerja sokongan. Ini

termasuklah dari aspek disiplin kerja, etika, kemahiran dan integriti personal.

6. Kesetiaan kepada organisasi kerja

Soal integriti kerjaya banyak dikaitkan dengan kesetiaan pekerja kepada organisasi dan

profesion yang dilakukan. Kesetiaan merupakan satu aspek kerjaya yang amat penting

untuk membentuk pekerja yang baik,bertanggungjawab, produktif dan boleh dipercayai.

Misi penting pengurusan sumber manusia ialah Menanamkan dan meningkatkan

kesetiaan pekerja terhadap organisasi dan juga profesion yang diceburi. Selain daripada

menjaga nama baik profesion, pekerja juga merupakan akauntabel kepada pihak majikan

dan ketua organisasi. Semua kepimpinan organisasi sumber manusia perlu membina trust

dan meningkatkan kesetiaan (loyalty) pekerja terhadap profesion yang dilakukan. Tugas

ini perlu dilakukan dengan bijak dan berkesan oleh pemimpin organisasi yang

bertanggungjawab kepada pekerja di bawah kepimpinannya. Selain daripada

mewujudkan persekitaran tempat kerja yang kondusif dan selamat, usaha perlu dilakukan

bagi menanamkan nilai-nilai integriti dan nilai murni di tempat kerja. Krisis dan konflik

di tempat kerja juga perlu ditangani dengan baik, adil dan berkesan.

2.2 PROSES PEMBAYARAN GAJI

Mustafa Haji Daud (1994) mendefinisikan upah atau gaji sebagai harta atau ganjaran

yang diberikan kepada seseorang pekerja disebabkan tenaga kerjanya untuk

menghasilkan sesuatu barangan atau perkhidmatan yang mendatangkan keuntungan sama

ada kepada syarikat atau kepada individu itu sendiri.

Oleh itu, dalam Islam, asas menetukan gaji ialah bayaran gaji perlu memadai dengan

keperluan asas seseorang. Jika seseorang membuat perjanjian dengan organisasinya untuk

mendapat gaji yang sangat sedikit, kerana keadaan yang memaksa maka perjanjian itu

tidak sah.

Selain itu, Islam juga mengambil kira kebolehan, bakat dan pengalaman seseorang

dalam membuat penentuan tentang gaji atau bayaran upah. Hal ini supaya kebolehan

pekerja itu dapat diasah dan diperkembangkan. Berdasarkan syariah, pekerja boleh

menentukan gajinya sebaik sahaja dia menyempurnakan pekerjaannya. Islam juga

menggalakkan agar disegerakan pembayaran gaji pekerja.

Namun sering terjadi di mana organisasi memutarbelitkan pembayaran gaji ataupun

tidak memberi gaji yang adil. Islam juga menyifatkan perkara ini melanggar hak asasi

dan menggariskan peraturan-peraturan untuk menyekatnya.

Jika pekerja tidak dibayar upah secara adil maka akan melahirkan rasa ketidakpuasan

hati dan kecewa. Justeru, menimbulkan kesan negatif seperti melaksanakan mogok.

Pertelingkahan industri dan perdagangan akan menyebabkan kemudaratan yang lebih

besar dari segi kewangan dan masa kepada pengurusan organisasi berbanding dengan

kerugian yang mereka alami jika meningkatkan sedikit kadar upah pekerja mereka. Oleh

itu, Islam telah mengemukakan satu penyelesaian yang amat mudah. Pekerja akan

mendapat upah yang berpatutan tanpa merampas hak organisasi yang sah. Organisasi

tidak dibenarkan menindas golongan pekerja dengan mengambil hak mereka yang sah.

Manakala golongan pekerja tidak akan diberi seluruh kekayaan negara kerana langkah itu

akan mengurangkan hak organisasi yang sah.

Upah ditentukan dengan cara yang paling saksama tanpa ada sikap pilih kasih atau

menindas mana-mana pihak. Pekerja mendapat bahagian yang sah daripada hasil keluaran

bersama, tanpa menzalimi pihak yang lain.

Islam menggalakkan keadilan. Prinsip keadilan adalah penting dalam pembayaran

upah kerana ia dapat mengawal kegiatan manusia kerana mereka akan diberi balasan di

dunia dan di akhirat,

Berlandaskan prinsip keadilan, upah dalam sesebuah organisasi Islam akan

ditentukan melalui perundingan di antara organisasi, pekerja, dan kerajaan. Kepentingan

pekerja dan organisasi diambil kira secara adil dan saksama sebelum kadar upah

ditentukan. Di sinilah pihak kerajaan Islam memainkan peranannya bagi memastikan

kadar upah yang ditentukan adalah seimbang dengan keperluan hidup pekerja. Dalam

membangunkan organisasi Islam yang berjaya, organisasi haruslah bersedia untuk

melakukan perubahan dan pekerja pula hendaklah menerima perubahan tersebut.

Sebagai langkah mengekalkan upah yang berpatutan, Islam memberi kebebasan yang

sepenuhnya kepada pekerja untuk mencari nafkah di mana-mana tempat dalam sesebuah

negara. Tiada halangan sama sekali untuk mereka bergerak dari satu kawasan ke satu

kawasan dalam usaha untuk mencari pekerjaan yang memberikan upah yang sepatutnya

dan senilai dengan kerja yang dilakukan. Apabila seseorang itu telah berjaya memperoleh

pekerjaan, jawatan yang disandang adalah satu amanah maka hanya mereka yang

mempunyai kelayakan, kemahiran, kecekapan dan kemampuan sahaja yang berhak

memegang amanah itu untuk mengelakkan dari berlakunya ketidakadilan dan pemaksaan

terhadap pekerja dalam menjalankan tanggungjawab tersebut.

2.3 INTEGRASI DI ANTARA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DAN

PROSES PEMBAYARAN GAJI

Perkara pokok dalam pembangunan kerjaya dan sumber manusia adalah gaji dan

ganjaran diberikan kepada pekerja dalam melakukan sesuatu kerjaya. Gaji yang diberi

perlulah mendorong dan membina maruah serta harga diri pekerja. Gaji dan ganjaran

yang diberi juga memerlukan sesuatu nilai yang terbaik bagi mendapatkan pekerja yang

terbaik dan cemerlang, khususnya dari segi kelayakan, kebolehan, kecekapan, kelulusan,

pengetahuan dan talent. Pekerja merupakan aset penting kepada syarikat, organisasi dan

institusi. Pembayaran insentif seperti bonus, bayaran lebih masa dan bayaran bagi tugas-

tugas khusus perlu dipertimbangkan bagi menarik hati dan mengekalkan pekerja yang

baik daripada meninggalkan jawatan kerana tarikan yang lebih baik di tempat lain.

Satu isu penting dalam pembayaran pampasan ialah ekuiti di mana pekerja

membandingkan diri mereka dengan orang lain dari segi layanan yang diterima. Ekuiti

luaran adalah kadar bayaran untuk sesuatu pekerjaan berbanding dengan kadar untuk

pekerjaan yang sama di pasaran. Ekuiti dalaman pula adalah kadar bayaran untuk

individu berbanding dengan individu lain dalam organisasi. Oleh itu, amat penting untuk

mereka yang terlibat dalam hal-ehwal pampasan dalam sesebuah organisasi menangani

isu ini melaluli soal selidik gaji ke atas syarikat lain dalam industri serta menjalankan

penilaian kerja. Penilaian kerja adalah proses menentukan nilai sesuatu kerja dalam

organisasi untuk menentukan perbezaan bayaran yang saksama antara kerja secara

sistematik. Ianya boleh digunakan sebagai asas kepada sistem pampasan organisasi

tersebut.

2.4 RISIKO

1. Etika tingkah laku

Banyak tingkah laku yang tidak menyenangkan, destruktif, agresif, memalukan dan

memburukkan imej organisasi serta profesion perlu dibendung dalam pengurusan sumber

manusia. Kepincangan sosial dan moral boleh meningkat disebabkan masalah tingkah

laku dan sumber manusia yang bermasalah. Menangani pekerja yang bermasalah tingkah

laku dan terlibat dengan salah laku menyebabkan majikan dan orang ramai berhadapan

dengan risiko dan tindak balas yang boleh memberikan kesan buruk, mengancam

keselamatan, menggugat kredibiliti, mencemar maruah dan imej profesion. Tingkah laku

pekerja yang tidak baik dan buruk boleh menggugat integriti sesuatu profesion yang

dianggap murni seperti profesion perguruan dan kedoktoran.

2. Keselamatan dan Tahap Kesihatan Pekerja

Jumlah kemalangan yang tinggi berlaku di tempat kerja disebabkan kecuaian dan tidak

mematuhi peraturan keselamatan oleh majikan dan sikap tidak profesional pekerja. Di

samping itu, kurangnya langkah-langkah yang mengutamakan keselamatan dalam sesuatu

pekerjaan boleh mendatangkan bahaya dan menjejas taraf kesihatan pekerja. Pekerjaan

yang mempunyai risiko kemalangan yang tinggi seperti bidang pembinaan, perladangan,

pengangkutan dan perkhidmatan sosial lebih terdedah kepada kemalangan. Antara isu dan

masalah keselamatan yang membimbangkan ialah:

a) Keadaan tempat kerja yang tidak selamat (bangunan, kilang)

b) Pekerjaan yang berkaitan dengan bahan kimia

c) Pencemaran (bunyi, udara, air, alam sekitar)

d) Tempat kerja kotor dan terdedah kepada wabak penyakit

e) Penggunaan mesin dan teknologi bahaya

f) Masalah sosial dan jenayah (gangsterisme, rompakan, ragut)

g) Rogol dan penculikan

h) Ancaman HIV dan AIDS

2.5 CIRI-CIRI KAWALAN DALAMAN

1. Organisasi

Koperasi perlu mengadakan satu pelan organisasi bagi menjelaskan tugas dan

tanggungjawab setiap pegawai dan pekerjanya. Perwakilan kuasa dan tanggungjawab

hendaklah dibuat dengan jelas bagi mengelakkan pertindihan dan kekeliruan dalam

menjalankan tugas.

2. Pewujudan prosedur piawaian

Prosedur piawaian di peringkat operasi utama seperti pinjaman, pelaburan dalam saham

dan hartanah dan penyenggaraan rekod adalah satu keperluan bagi mengekalkan

konsistensi. Prosedur hendaklah disediakan oleh pengurusan dan diluluskan oleh

Lembaga Koperasi dan hendaklah dimaklumkan kepada semua pekerjanya.

3. Pembahagian tugas

Pembahagian tugas dan tanggungjawab yang jelas boleh mengelakkan sebarang

kesilapan, penyalahgunaan kuasa dan penipuan semasa seseorang individu memproses

dan merekodkan transaksi. Secara am, antara contoh pengasingan tugas ini adalah seperti

berikut:

a) pengasingan tugas penjagaan aset dari perakaunan, misalnya, keselamatan simpanan

wang tunai dan penyelenggaraan rekod kemasukan akaun hendaklah dibuat oleh pegawai

yang berlainan

b) pengasingan kuasa transaksi daripada penjagaan aset berkenaan, misalnya, pegawai

yang berkuasa mendepositkan simpanan tetap dalam bank tidak dibenarkan menjaga resit

simpanan tetap berkenaan

c) pengasingan tanggungjawab operasi daripada tanggungjawab penyengaraan rekod,

misalnya, pegawai yang bertanggungjawab bagi mengeluarkan resit wang tunai

hendaklah seorang yang berlainan daripada pegawai yang mencatatkan kemasukan rekod

bagi transaksi tersebut

d) penurunan kuasa akan memberi satu tanggungjawab kepada pemegang kuasa untuk

melaksanakan semua transaksi secara berhemat dan menggalakkannya untuk membuat

semakan. Secara am, penurunan kuasa merujuk kepada keadaan di mana Lembaga

membentuk dasar bagi membolehkan pengurusan dan pekerja mengambil tindakan dalam

bidang kuasa yang diluluskan. Sebagai contoh, dasar bagi semua pembelian di bawah

tahap yang terhad hendaklah diluluskan oleh Pengurus Besar

e) Dokumen dan rekod merupakan maklumat transaksi yang perlu dibentuk dengan baik

dan disenggarakan dengan cara yang mudah difaham. Sebagai contoh, senarai akaun yang

menunjukkan tajuk dalam lejar am adalah satu cara kawalan dokumen selaras dengan

prinsip-prinsip perakaunan yang boleh diterima

f) Kawalan fizikal ke atas aset dan rekod adalah berkaitan dengan penjagaan aset yang

melibatkan prosedur keselamatan yang dibuat bagi memastikan akses kepada aset

dihadkan kepada orang yang diberi kuasa sahaja. Kawalan ini adalah penting bagi

barangan yang boleh dialih, ditukar ganti, atau aset yang menarik. Sebagai contoh,

penggunaan peti keselamatan atau peti deposit keselamatan bagi menyimpan aset seperti

wang dan surat ikatan adalah kawalan fizikal yang penting

g) Koperasi hendaklah mempunyai prosedur kakitangan yang baik bagi memastikan

pekerja yang dilantik mempunyai kompetensi dan kebolehan setaraf dengan tugas dan

tanggungjawab diberikan. Sebagai contoh, dasar kakitangan yang baik hendaklah

menangani isu seperti pusingan kerja (job rotation), pengambilan cuti wajib dan

pengambilan pekerja

h) Sistem kawalan dalaman yang wujud hendaklah termasuk penyeliaan oleh pegawai

yang bertanggungjawab ke atas operasi harian

i) Penyeliaan secara menyeluruh hendaklah dibuat oleh pengurusan, termasuklah

semakan ke atas pengurusan akaun, perbandingan perbelanjaan dengan belanjawan

tahunan dan keberkesanan fungsi audit dalaman

j) Seseorang pegawai yang menjalankan pemeriksaan prestasi ke atas mana-mana pekerja

hendaklah bebas daripada pekerja berkenaan yang dipertanggungjawabkan dengan

prosedur kerja yang berkaitan.

2.6 DIAGRAM ALIRAN DATA (DFD)

Diagram aliran data (DFD) merupakan salah satu alat untuk mengetahui aliran data yang

mengalir dalam sistem.

2.6.1 FIZIKAL DFD

2.6.2 LOGIKAL DFD

3.0 KESIMPULAN

Pengurusan sumber manusia merupakan aspek yang perlu diberi perhatian oleh semua

pengurus organisasi. Ini adalah kerana pekerja merupakan elemen yang penting dan

berharga untuk mencapai keberkesanan organisasi. Fungsi sumber manusia seperti

pampasan, perancangan dan perekrutan sumber manusia, pemilihan dan sosialisasi,

latihan dan perhubungan industri merupakan aspek yang membantu mencapai

keberkesanan pengurusan sumber manusia dalam sesebuah organisasi.