pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap...

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH

DI KARANGGEDE DAN SEKITARNYA

SKRIPSI

Diajukan untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi Syariah

OLEH :

ANGGOROWATI SIWI NURHAYATI

NIM : 223-13-002

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2016

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Barang siapa bersungguh-sungguh pasti ada jalan”

SKRIPSI INI KUPERSEMBAHKAN UNTUK

Bapak dan Ibu Tercinta

Saudara -saudaraku Tersayang

yang selalu memberi semangat

Sahabat – sahabatku

Serta Almamaterku

KATA PENGANTAR

Assalamu’alikum Wr. Wb.

Alhamdulillahi robbil ‘alamin, puji syukur penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT atas rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan

judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada Lembaga Keuangan Syariah Di Karanggede Dan

Sekitarnya” Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat meyelesaikan

Program Studi Perbankan Syariah (S1) Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam

Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Selama proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan bimbingan,

arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam

kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd. selaku Ketua IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si.. selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah.

4. Bapak Ahmad Mifdol M., Lc. MSi., selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan bimbingan dan arahan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi

ini dapat diselesaikan dengan baik.

5. Seluruh Dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) yang telah

memberikan ilmu pengetahuan, bimbingan dan pengalaman selama

perkuliahan di IAIN Salatiga.

6. Ayah dan ibu yang selalu memberikan doa, dorongan, dan semangatnya

kepada penulis.

7. Para manajer BMT beserta karyawan-karyawannya di Karanggede dan

Sekitarnya.

8. Teman – teman yang telah berkenan membantu di dalam pelaksanaan

pengambilan data penelitian.

9. Pihak – pihak lain yang tidak mungkin disebutkan satu persatu yang telah ikut

berperan serta secara aktif di dalam membantu dalam bentuk apapun untuk

memperlancar dan mendukung kesempurnaan penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak

kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu

kritik dan saran sangat diharapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat

digunakan sebagai tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak yang

membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Salatiga,17 Februari 2016

Anggoro Siwi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi

kerja dan gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan pada

Lembaga Keuangan Syariah di Karanggede dan sekitarnya. Pengumpulan data

dilakukan melalui penyebaran kuesioner pada 30 karyawan BMT-BMT di

Karanggede dan sekitarnya.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif

dengan menggunakan bantuan SPSS. Teknik sampling yang dipakai adalah

metode kuesioner dan teknik pengujian data digunakan dalam penelitian ini

menggunakan analisis regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan

hipotesis penelitian.

Hasil analisis secara parsial menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan dan gaya kepemimpina

berpengaruh positif terhadapa produktivitas kerja karyawan, Sedangakan secara

simultan menunjukkan bahwa motivasi kerja dan gaya kepemimpinan

berpengaruh positif secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan.

Kata Kunci: Motivasi kerja, Gaya kepemimpinan dan Produktivitas Kerja

Karyawan.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ………………………… i

HALAMAN PENGESAHAN …………………………………………… ii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ………………... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ……………………….. iv

HALAMAN KATA PENGANTAR ……………………………………. v

HALAMAN ABSTRAK ………………………………………………… vii

DAFTAR ISI ……………………………………………………………. viii

DAFTAR TABEL ………………………………………………………. xi

DAFTAR GAMBAR …………………………………………………….. xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang …………………………………………………….. 1

B. Rumusan Masalah ………………………………………………… 4

C. Tujuan Penelitian ………………………………………………….. 4

D. Manfaat Penelitian ………………………………………………. 5

E. Sistematika Penulisan ……………………………………………… 5

BAB II LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka …………………………………………………….. 7

B. Kerangka Teori …………………………………………………….. 9

1. Motivasi Kerja ……………………………………………….. 9

2. Gaya Kepemimpinan …………………………………………. 14

3. Produktivitas Kerja ……………………………………........... 21

C. Kerangka Penelitian 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ………………………………………………………. 28

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ………………………………………… 28

C. Teknik Pengambilan Sampel ………………………………………… 28

D. Jenis dan Sumber Data ……………………………………………… 31

E. Metode Pengumpulan Data ………………………………………….. 31

F. Metode Analisis Data ………………………………………………. 32

G. Skala Pengukuran …………………………………………………… 32

H. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional …………………….. 33

I. Analisis Data ……………………………………………………….. 37

1. Uji Kualitas data ………………………………………………. 37

2. Uji Statisik ……………………………………………………… 39

3. Uji Asumsi Klasik ……………………………………………… 41

J. Analisis Regresi Linier Berganda …………………………………. 43

BAB IV ANALISIS PENELITIAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian 44

1. Gambaran Umum Perusahaan ………………………………… 44

2. Identitas Responden …………………………………………… 44

3. Umur Responden ……………………………………………….. 45

4. Jenis Kelamin ………………………………………………..... 45

5. Pendidikan Responden ………………………………………... 46

B. Deskripsi Data Penelitian ………………………………………….. 47

1. Deskripsi Variabel Motivasi ……………………………….. 47

2. Deskripsi Variabel gaya Kepemimpinan ………………………. 49

3. Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan …………… 51

C. Analisi Data ………………………………………………………. 55

1. Uji Kualitas Data …………………………………………….. 55

2. Uji Statistik …………………………………..……………….. 56

3. Uji Asumsi Klasik …………………………………………….. 59

4. Analisis Persamaan Regresi Berganda …………………….. 63

D. Pembahasan …………………………………………………… 65

1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Produktivitas KerjaSecara Parsial …………………………

65

2. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Produktivitas Kerja Secara Simultan ………………………

67

3. Faktor yang paling berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja …. 68

BAB V KESIMPULAN

A. Kesimpulan ……………………………………………………….. 69

B. Saran ……………………………………………………………….. 70

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………. 71

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Sebaran Populasi Penelitian ……………………………………… 30

Tabel 3.2 Sampel Penelitian ………………………………………………… 30

Tabel 4.1 Umur Responden ………………………………………………… 45

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ……………………………………….. 46

Tabel 4.3 Pendidikan Responden …………………………………………… 47

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi …………………….. 48

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan ……… 50

Tabel 4.6 TAnggapan Responden Mengenai Produktivitas Kerja ………… 52

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ………………………………………………. 55

Tabel 4.8 HAsil Uji Reliabilitas …………………………………………… 56

Tabel 4.9 Hasil Uji Parsial ………………………………………………….. 57

Tabel 4.10 Hasil uji Simultan ………………………………………………. 58

Tabel 4.11 Hasil Uji Determinasi …………………………………………… 58

Tabel 4.12 Hasil Uji Multiolinieritas ……………………..………………. 60

Tabel 4.13 Hasil Uji F Test ……………..…………………………………. 64

Tabel 4.14 Hasil Analisis regresi berganda ……………………………….. 64

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ……………………………………………… 27

Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ……………………………………. 62

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas …………………………………………… 63

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting untuk

menunjang keberhasilan suatu organisasi. Sumber Daya Manusia adalah

pelaksana seluruh kebijakan organisasi sehingga perlu dibekali dengan

pengetahuan yang memadai. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu

disadari oleh semua tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun

majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan

penting bagi keberhasilan suatu organisasi.

Tingginya tingkat persaingan yang dihadapi oleh perusahaan atau

organisasi telah memberikan tekanan yang besar terhadap organisasi tersebut

untuk terus berubah. Perubahan yang dilakukan bersifat menyeluruh, tidak

hanya pada tahap organisasi saja melainkan juga mencakup individu-individu

dalam organisasi (Kahle, 2000).

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri

manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk

melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim,

2006). Sedangkan Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses

yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha

mencapai sasaran.

Pimpinan sebagai pengelola sumber daya manusia dituntun memiliki

gaya kepemimpinan di mana ia dapat bekerja sama dan dapat menekan

kemungkinan konflik yang akan terjadi dalam kelompok kerja, sehingga dapat

mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini pengaruh seorang pimpinan sangat

menentukan, karena untuk merealisasikan tujuan perusahaan perlu menerapkan

gaya kepemimpinan atau pola kerja yang konsisten terhadap situasi kerja yang

dihadapi. Selain itu seorang pimpinan di dalam melaksanakan tugasnya harus

berupaya menciptakan dan memelihara hubungan yang baik dengan

bawahannya agar mereka dapat bekerja secara produktif. Keputusan-keputusan

yang diambil oleh seorang pemimpin membawa pengaruh yang besar terhadap

kelangsungan kegiatan dan perkembangan perusahaan.

Lembaga Keuangan Syariah yang yang lebih dikenal dengan Baitul

Maal wat Tamwil (BMT) di Karanggede dan sekitarnya dalam meningkatkan

produktivitas kerja, karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan

tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat

diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan

tercapainya target optimal. Adapun faktor yang dapat menurunkan

produktivitas kerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan

karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam

penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang

berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya

dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi

kerja yang baik.

Permasalahan-permasalahan yang timbul mengenai produktivitas kerja

ini merupakan suatu indikasi bahwa faktor yang dapat digunakan untuk

meningkatkan produktivitas diantaranya adalah motivasi dan gaya

kepemimpinan yang diperlukan sebagai peranan manajemen pengelolaan

sumber daya manusia.

Beberapa peneliti telah menguji hubungan motivasi kerja dan gaya

kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan, antara lain dan Ferry

Muliadi (2013) dan Renggani Nur’aini (2014), yang menyatakan Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Menurut Rizal Bima Bayuaji (2015) dan Defi Kurniawan (2015), Hasil

penelitian mendapatkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan Saleh Bahari,

Hasan Azarnia, Shariar Piri, Eslam Babaeei (2012) menyatakan bahwa tidak

ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap

produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan survei pendahuluan, peneliti menemukan adanya

kekurangmenaati tata tertib, ketentuan-ketentuan perusahaan yang

memberatkan karyawan, disamping gaya kepemimpinan dan motivasi yang

cukup tinggi. Kemudian timbul pemikiran bagaimana keseluruhan faktor

tersebut saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini berjudul ”

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH DI KARANGGEDE DAN

SEKITARNYA”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka pokok dari permasalahan

yang diteliti adalah :

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan

Sekitarnya secara parsial ?

2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap


sekitarnya secara simultan ?

3. Manakah faktor yang dominan di antara dua faktor tersebut yang

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada BM-BMT di Karanggede

dan Sekitarnya?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap


sekitarnya secara parsial.

2. Mengetahui pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap


Sekitarnya secara simultan.

3. Mengetahui faktor manakah yang lebih besar pengaruhnya dalam

meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada BMT-BMT di

Karanggede dan Sekitarnya.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang

telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja.

2. Bagi Bank

Dapat memberi informasi bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM serta

kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek secara lebih baik.

3. Bagi Almamater

Diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua

pihak yang membutuhkan.

E. Sistematika Penulisan

Hasil penelitian ini dilaporkan dalam bentuk skripsi dengan sistematika

penulisan sebagai berikut:

Bab I PENDAHULUAN, merupakan bab pendahuluan yang membahas

tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan

penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II LANDASAN TEORI, memuat teori-teori sebagai

landasan/telaah pustaka dalam menganalisis masalah pokok yang telah

dikemukakan, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis.

Bab III METODOLOGI PENELITIAN, memuat uraian tentang jenis

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, teknik pengambilan sampel, jenis dan

sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis data, skala

pengukuran, variable penelitian dan definisi operasional dan alat analisis.

Bab IV ANALISIS PENELITIAN, memuat analisis data yang

membahas tentang diskripsi obyek penelitian dan analisis data.

Bab V KESIMPULAN, merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan

yang didapat dari hasil penelitian dan saran sebagai masukan bagi bank dan

penelitian selanjutnya.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah pustaka

Penelitian yang relevan dengan tulisan ini adalah penelitian yang diteliti

oleh:

1. Ferry Muliadi (2013) tentang Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kpu Provinsi Kepri.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

pegawai KPU Provinsi Kepulauan Riau. Sementara variabel

kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja.

Pengujian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17.

Subyek penelitian adalah 52 pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum

Provinsi Kepulauan Riau. Pengumpulan data dilakukan

menggunakan kuesioner, observasi langsung dan wawancara.

2. Renggani Nur’aini (2014) tentang Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja,

Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Perusahaan Jasa Katering Di Daerah Istimewa Yogyakarta.

Hasil penelitiannya disimpulkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja,

motivasi, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai di 3 katering di Yogyakarta yaitu Bu Wasi, Salsa dan Violet

terbukti.

3. Rizal Bima Bayuaji (2015) tentang Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja Dan

Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada

Otoritas Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya)

Hasil penalitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan sampel

penelitian berjumlah 93 orang dari populasi karyawan Otoritas Jasa

Keuangan Regional 3 Surabaya. Metode analisis yang digunakan adalah

regresi linier berganda.

4. Defi Kurniawan (2015) tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Tranformasional Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PT. Sport Glove Indonesia.

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan menggunakan

pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian meliputi semua karyawan unit

cutting PT. Sport Glove Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang

digunakan yaitu simple random sampling dengan teknik slovin dan jumlah

sampel sebanyak 133 sampel. Pengumpulan data menggunakan kuesioner

dan wawancara sedangkan analisis data menggunakan analisis regresi linier

berganda.

5. Saleh Bahari, Hasan Azarnia, Shariar Piri, Eslam Babaeei (2012) tentang

The Relationship between Leadership Style and Productivity in Public Sport

Organizations.

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang

signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Metode yang digunakan untuk pengumpulan data adalah mail berbasis

survei dari populasi sebagai sampel.

Berdasar penelitian-penelitian sebelumnya, yang dikemukakan oleh Ferry

Muliadi (2013) dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan kepemimpinan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

pegawai KPU Provinsi Kepulauan Riau dan Renggani Nur’aini (2014) dapat

disimpulkan bahwa motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Rizal Bima Bayuaji (2015) dan Defi Kurniawan

(2015) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan Saleh Bahari,

Hasan Azarnia, Shariar Piri, Eslam Babaeei (2012) mengatakan bahwa tidak

ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap


B. Karangka teori

1. Motivasi Kerja

a. Pengertian motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang sering kali diartikan dengan

istilah dorongan atau semangat. Motivasi adalah sebuah alasan atau

dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak

sering kali disebut tidak memiliki motivasi.

Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau

berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994).

Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri

seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

Sedangkan (Sedarmayanti, 2001), mendefinisikan motivasi sebagai

kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang

mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi kepuasan atau

mengurangi ketidakseimbangan.

Mangkunegara (2002) mengatakan mengenai motivasi adalah:

“kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.

Sedangkan (Winardi, 2002) menjelaskan ”istilah motivasi (motivation)

berasal dari perkataan bahasa Latin, yakni movere yang berarti

menggerakkan (to move)”. Diserap dalam bahasa Inggris menjadi

motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang

menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.

Handoko, (2003) mengemukakan bahwa motivasi adalah:

“Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap

dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sedangkan Hasibuan (2004)

berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan

dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias

mencapai hasil yang optimal.

Menurut (Robins dan Mary, 2005) Motivasi adalah kesediaan

melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan

sejumlah individu. Sedangkan Cascio, (2005) Motivasi adalah dorongan

individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan keinginan untuk

memenuhi kebutuhan. Dengan kata lain motivasi adalah dorongan yang

dimiliki individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan pada

keinginan untuk memenuhi kebutuhannya.

Hasibuan (2007) berpendapat bahwa, ”motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala

daya upayanya untuk mencapai lingkungan”. Berdasarkan beberapa

pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan

yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku

manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu

agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan

organisasi.

Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan

berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis,

aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.

Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:

1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang

dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan

“ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.

2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya

bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.

3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.

4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan,

mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama

efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang

pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:

1) Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives

(MBO).

2) Program penghargaan karyawan.

3) Program ketertiban karyawan.

4) Program imbalan bervariasi.

5) Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan.

6) Manfaat yang fleksibel.

Menurut Rivai (2004) terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi

karyawan:

1) Cara berinteraksi.

2) Menjadi pendengar aktif.

3) Penyusunan tujuan yang menantang.

4) Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada

perilaku bukan pada pribadi.

5) Informasi yang menggunakan teknik penguatan.

b. Pengertian kerja

Drucker (dalam Wattimena, 2008) berpendapat bahwa kerja adalah

sesuatu yang sifatnya impersonal dan obyektif. Dalam arti ini kerja

adalah tugas. Untuk bekerja berarti orang menerapkan logika dan aturan

yang berguna untuk mencapai suatu tujuan. Di dalam kerja ada logika

yang mengatur arus kerja tersebut. “Kerja”, demikian Drucker,

“membutuhkan kemampuan menganalisis, membuat sintesis, dan

mengontrol proses.” Drucker (dalam Wattimena) lebih jauh menajamkan,

bahwa ada lima dimensi dari bekerja (working), antara lain: (1) Dimensi

fisiologis; (2) Dimensi psikologis kerja; (3) Dimensi sosial kerja; (4)

Dimensi ekonomis kerja; (5) Dimensi Kekuasaan Kerja.

Motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja (Umedi,

2009). Artinya, penting bagi seorang manajer agar terus memotivasi

pegawai agar kinerja tetap optimal melalui perhatian pada keinginan dan

kebutuhan karyawan.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2012) ada beberapa hal yang dapat

menentukan motivasi karyawan yang sekaligus sebagai indikator

motivasi karyawan adalah 1). Mencapai prestasi yang tinggi; 2).

Memberikan pengaruh ke bawahannya; 3). Mengendalikan konsentrasi;

4). Mengembangkan ide; 5). Penuh tanggung jawab.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan

yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam

rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi, dengan

indikator: dorongan mencapai tujuan, semangat kerja, inisiatif dan

kreativitas, serta senang bekerja keras.

2. Gaya Kepemimpinan

Menurut (Rivai dan Mulyadi, 2012), kepemimpinan pada dasarnya:

melibatkan orang lain, melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata

antara pemimpin dan anggota kelompok, menggerakkan kemampuan

dengan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi

tingkah laku bawahan dan menyangkut nilai. Empat sifat umum yang

mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi,

yaitu: (1) kecerdasan; (2) kedewasaan; (3) motivasi diri dan dorongan

berprestasi; (4) sikap hubungan kemanusiaan.

Kepemimpinan merupakan bagian penting dari manajemen, karena

kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk

mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Dalam

Mulyadi dan Rivai, (2009) dikemukakan beberapa teori kepemimpinan,

yaitu:

a. Teori Sifat,

Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat

yang tampak dari pemimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan

kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain:

Inteligensia, Kepribadian, Karakteristik fisik.

b. Teori perilaku,

Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa

dipelajari. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku

kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan

Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:

1) Fungsi yang berorientasi tugas.

2) Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial).

c. Teori situasional,

Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan

bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan

situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu.

Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki

keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia.

Ada pun indikator kepemimpinan Menurut (Suwandhi, 2010) antara

lain : 1). Menyampaikan visi dan misi secara jelas; 2) Mempunyai

ekspektasi yang tinggi dalam pekerjaan; 3) Memotivasi bawahanya; 4).

Suka meberikan saran ke bawahannya.

Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang

lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. gaya

kepemimpinan yang dikemukakan oleh para penulis berbeda, tetapi makna

dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, keputusan kerja,

dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar dapat mencapai tujuan

organisasi yang maksimal.

Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin

melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh

mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang

mengamati dari luar (Robert, 1992). Gaya kepemimpinan adalah perilaku

dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap

yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi

kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

Berdasarkan pengertian - pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan

mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas

kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan, yaitu sebagai berikut:

a. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan Otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala

keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2005:170), Kepemimpinan Otoriter

adalah jika kekuasaaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap

berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem

sentralisasi wewenang.

b. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan Partisipatif adalah kepemimpinan yang mendorong

partisipasi orang lain dalam pengambilan keputusan. Menurut Malayu S.

P. Hasibuan (2005:170), Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila

kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja

sama serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan.

c. Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif adalah kepemimpinan yang dijalankan oleh

bawahannya yang mempunyai kemampuan dalam melaksanakan

aktivitasnnya untuk sementara. Menurut Hasibuan (2005:170),

berpendapat bahwa kepemimpinan delegatif adalah apabila seorang

pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak

lengkap.

d. Kepemimpinan Kharismatik

Kepemimpinan Kharismatik adalah kepemimpinan yang mampu menarik

perhatian orang dengan cara berbicaranya yang bisa membangkitkan

semangat. Menurut Robinss (2006), Kepemimpinan Kharismatik adalah

para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang luar biasa ketika

mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.

Robinss (2006) berpendapat ada lima karakteristik pokok pemimpin

kharismatik:

a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal

yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan

mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang

lain.

b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko

personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam

pengorbanan diri untuk meraih visi.

c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis

kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk

membuat perubahan.

d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik

perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan

responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam

perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

e. Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang menggerakkan

bawahannya dengan menawarkan imbalan terhadap setiap kontribusi

yang diberikan. Menurut Robinss (2006), Pemimpin transaksional

merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut

mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan

peran dan tugas.

Prinsip dasar teori kepemimpinan transaksional menurut Robinss (2006)

adalah:

a) Kepemimpinan merupakan pertukaran sosial antara pemimpin dan

para pengikutnya.

b) Pertukaran tersebut meliputi pemimpin dan pengikut serta situasi

ketika terjadi pertukaran

c) Kepercayaan dan persepsi keadilan sangat esensial bagi hubungan

pemimpin dan para pengikutnya.

d) Pengurangan ketidakpastian merupakan benefit penting yang

disediakan oleh pemimpin.

e) Keuntungan dari pertukaran sosial sangat penting untuk

mempertahankan suatu hubungan sosial.

f. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan Transformasional adalah kepemimpinan yang membawa

organisasi pada sebuah tujuan baru dan belum pernah dicapai

sebelumnya dengan memberikan kekuatan mental dan keyakinan kepada

para anggota agar mereka bergerak secara sungguh-sungguh menuju

tujuan bersama tersebut dengan mengesampingkan kepentingan

personalnya. Menurut Robinss (2006), Pemimpin Transformasional

adalah mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan

pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin

transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-

persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan

cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan

mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi

mencapai sasaran kelompok.

Karakteristik pemimpin transformasional menurut Robinss (2006):

a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan

kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol

untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting

secara sederhana.

c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas,

danpemecahan masalah secara hati-hati.

d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani

karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

g. Kepemimpinan Visioner

Kepemimpinan Visioner adalah kepemimpinan yang ditujukan untuk bisa

memberi arti pada kerja dan usaha yang dijalankan bersama-sama para

karyawan dengan memberikan arahan dan makna pada suatu kerja dan

usaha berdasarkan visi yang jelas. Menurut Robinss (2006),

Kepemimpinan Visioner adalah kemampuan menciptakan dan

mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai

masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan

membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan

diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga

bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan

membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk

mewujudkannya.

3. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi

dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal.

Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting

sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Konsep

produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi

individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari

dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam

hubungannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu.

Dalam konteks ini esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental

yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus

lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini

(Kusnendi, 2003:8.4).

Malayu S.P Hasibuan (2005:127) mengungkapkan bahwa secara

lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara

ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber

yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat

berupa:

1) Tanah

2) Bahan baku dan bahan pembantu

3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat

4) Tenaga kerja

Dari berbagai pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa

dari berbagai sumber daya atau faktor produksi yang digunakan untuk

meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam

suatu perusahaan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu

perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan

dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan

dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara

keseluruhan.

Menurut Pandji Anoraga (2005: 56-60). Ada 10 faktor yang sangat

diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan, yaitu: (1) pekerjaan yang menarik; (2) upah yang baik; (3)

keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan; (4) etos kerja; (5)

lingkungan atau sarana kerja yang baik; (6) promosi dan perkembangan

diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan; (7) merasa terlibat

dalam kegiatan-kegiatan organisasi; (8) pengertian dan simpati atas

persoalan-persoalan pribadi; (9) kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja;

(10) Disiplin kerja yang keras.

c. Pengukuran Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka

perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran

produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau

per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan

metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).

Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan

dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas

kerja dan ketepatan waktu 1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu

hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan

perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan; 2) Kualitas

kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu

dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh

perusahaan; 3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas

diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan

terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi

output.

4. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan

pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga

keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi

seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan

hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan

ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non

ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh

penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan

tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja,

untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan

pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu

berkeinginan untuk melanjutkan usahanya.

Hasibuan (2007) berpendapat bahwa, ”motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai lingkungan”. Hal ini berarti bahwa motivasi

kerja akan memberikan semangat kerja bagi pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Jadi, hubungan antar variabel motivasi dengan produktivitas kerja adalah:

H1: Motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

b. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai

tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan

bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang

pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola

bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan

Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007)

menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan

bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor

kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan.

Jadi, hubungan antar variabel gaya kepemimpinan dengan produktivitas

kerja adalah:

H2: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap produktivitas

kerja karyawan.

c. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya

suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa

kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan

kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk

memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.

Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya

mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Selain motivasi, ada faktor lain yang mempengaruhi bersamaan

terhadap produktivitas kerja, yaitu gaya kepemimpinan. Menurut

Tampubolon (2007), Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,

sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap yang

sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi

kinerja bawahannya.

Jadi, hubungan antar variabel motivasi kerja dan gaya kepemimpinan

dengan produktivitas kerja adalah:

H3: Motivasi kerja dan Gaya kepemimpinan secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan .

C. Kerangka Penelitian

Produktivitas kerja yang tinggi merupakan salah satu tujuan yang ingin

dicapai oleh perusahaan, tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan itu

tergantung dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan itu.

Perusahaan yang produktif adalah perusahaan yang memiliki produktivitas

kerja yang tinggi. Meningkatkan produktivitas melalui orang berarti

menciptakan iklim kebersamaan dalam perusahaan.

Berdasarkan kerangka berpikir, skema dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

H1

H2

H3 Gambar 2.1. Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini.

D. Hipotesis

Berdasarkan deskripsi teoritis, kerangka berfikir dan hasil-hasil

penelitian yang relevan diatas, dapat ditarik hipotesis penelitian yang

merupakan jawaban sementara dari masalah penelitian yang telah dirumuskan,

yaitu sebagai berikut:

H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan Sekitarnya.

H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap


Sekitarnya.

H3 : Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan pada BMT-BMT di Karanggede dan sekitarnya.

Motivasi Kerja

(X1)

Gaya

Kepemimpinan

(X2)

Produktivitas

Kerja

(Y)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Penelitian yang dilaksanakan merupakan penelitian Explanatory Study

yang membuktikan pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap

produktivitas kerja yang telah dirumuskan dalam hipotesis.

B. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada BMT-BMT di Karanggede dan

sekitarnya, dengan pertimbangan bahwa baik data maupun informasi yang

dibutuhkan mudah diperoleh. Dan penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 29

Januari s.d. 4 Februari 2016.

C. Teknik Pengambilan Sampel.

Menurut Cohen, et.al, (2007:101) semakin besar sample dari besarnya

populasi yang ada adalah semakin baik, akan tetapi ada jumlah batas minimal

yang harus diambil oleh peneliti yaitu sebanyak 30 sampel. Teknik yang

digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Simple Random Sampling yaitu

teknik pengumpulan data dengan mengambil dari sebagian populasi atau

mengambil dari sampel. Kuesioner disebarkan pada 30 responden yang

dianggap sudah bisa mewakili populasi.

Sedangkan menurut Menurut Sugiyono (2012:117) Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi merupakan keseluruhan subjek yang

akan diteliti dengan karakteristik yang dapat dikatakan sama sehingga dapat

digeneralisasikan hasil penelitian yang dilakukan terhadap populasi tersebut.

Populasi dalam penelitian ini adalah BMT-BMT di wilayah Karanggede

dan sekitarnya yang berjumlah 5 lembaga BMT. Karena banyak keterbatasan

dalam melakukan penelitian, maka sampel akan diambil dari seluruh populasi

yang ada. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Menurut Sugiono, (2012:118) Dan agar hasil

kesimpulan penelitian dapat digeneralisasikan untuk seluruh populasi, maka

sampel yang diambil harus benar-benar representative.

Dalam Sugiyono (2013:138) Penentuan jumlah sampel dihitung secara

proporsional dengan menggunakan rumus :

Keterangan :

s = Jumlah sampel setiap unit secara proporsional

S = Jumlah seluruh sampel yang didapat

N = Jumlah Populasi

n = Jumlah masing-masing unit populasi

Data populasi dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.1 Sebaran Populasi Penelitian

No Nama Lembaga Alamat Jumlah

Populasi

1 BMT AR-RAHMAH

Jl. Karanggede-Sruwen Km.01

Tegalsari, Karanggede, Boyolali 5

2 BMT AMAL

MULIA

Jl. Karanggede-Wonosegoro Km.

0.3, Trayon, Kebonan,

Karanggede, Boyolali

5

3 BMT DANA

MULIA

Jl. Karanggede-Wonosegoro Km. 1

Pulutan, Karanggede, Boyolali. 6

4 BMT ANDA Jl. Prawirodigdoyo, Pasar

Karanggede, Boyolali 4

5 BMT AL-MIZAN Tretes, Karangkepoh, Karanggede,

Boyolali 10

Jumlah keseluruhan responden 30

Berdasarkan rumus yang dikemukakan oleh Sugiyono (2013:138),

diperoleh jumlah sampel seperti pada tabel berikut.

Tabel 3.2 Sampel penelitian

No Nama Lembaga Jmlh

Populasi

Unit

Sampel

1 BMT AR-RAHMAH 5 5/30X30 5

2 BMT AMAL MULIA 5 5/30X30 5

3 BMT DANA MULIA 6 6/30X30 6

4 BMT ANDA 4 4/30X30 4

5 BMT AL-MIZAN 10 10/30X30 10

Jumlah 30 30

D. Jenis dan Sumber Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai

sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan

(Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber

asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini

merupakan data kuesioner.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung

melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

E. Metode pengumpulan data.

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan

kuesioner.

2. Dokumentasi

Dokumentasi adalah mendapatkan data tertulis yang dibutuhkan dari

dokumen dan catatan perusahaan, seperti: jumlah karyawan, besarnya gaji

yang diberikan, serta data lainnya yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

3. Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan

pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.

F. Metode Analisis Data

Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan tahap-tahap

teknik pengolahan data sebagai berikut:

1. Editing

Editing merupakan proses pengecekan dan penyesuain yang diperoleh

terhadap data penelitian untuk memudahakan proses pemberian kode dan

pemrosesan data dengan teknik statistik.

2. Coding

Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada jawaban

dari kuesioner untuk kemudian dikelompokkan ke dalam kategori yang

sama. Tujuannya adalah menyederhanakan jawaban.

3. Scoring

Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk

kuantitatif.

4. Tabulating

Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel, sehingga

diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas.

G. Skala pengukuran

Variabel ini diukur dengan metode pengukuran skala likert ataupun

interval dan dibuat dalam bentuk checklist. Skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2010). Adapun nilai kuantitatif yang

dikomposisikan digunakan dengan menggunakan skala likert dan untuk suatu

pilihan nilai (skor) dengan lima kategori penilaian, yaitu:

1. Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju (SS)

2. Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju (S)

3. Skor 3 diberikan untuk jawaban kurang setuju (KS)

4. Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju (TS)

5. Skor 1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju (STS)

H. Variabel Penelitian dan Definisi operasional.

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau

membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menggunakan

dua variabel yaituvariabel independen dan variabel dependen.

a. Variabel terikat (Dependent Variable)

Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian

peneliti.

Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali berbagai

variable dependen yang digunakan dalam sebuah model (Ferdinand,

2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah

produktivitas kerja karyawan (Y).

b. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya

negatif (Ferdinand, 2006).

Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah:

1) Motivasi (X1)

2) Gaya Kepemimpinan (X2)

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian

diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

a. Produktivitas kerja karyawan

Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan

jasa dari berbagai sumber daya atau faktor produksi yang digunakan

untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan

dalam suatu perusahaan.

Menurut Pandji Anoraga (2005: 56-60). Ada 10 faktor yang sangat

diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan, yaitu: (1) pekerjaan yang menarik; (2) upah yang baik; (3)

keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan; (4) etos kerja; (5)

lingkungan atau sarana kerja yang baik; (6) promosi dan perkembangan

diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan; (7) merasa

terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi; (8) pengertian dan simpati

atas persoalan-persoalan pribadi; (9) kesetiaan pimpinan pada diri si

pekerja; (10) Disiplin kerja yang keras.

b. Motivasi kerja

Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan

kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam

proses kerja.

Maslow, (1987) dalam (Siagian, 2008) mengemukakan terdapat 5

kebutuhan dasar (basic need) yang harus dipenuhi oleh manusia, yaitu:

1) Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan yang biasanya diambil sebagai titik awal untuk teori

motivasi yang disebut drive fisiologis.

2) Kebutuhan rasa aman dan perlindungan.

Jika kebutuhan fisiologis relative baik bersyukur, ada kemudian

muncul satu set baru kebutuhan yang kita dapat mengkategorikan

kira-kira sebagai kebutuhan, keamanan.

3) Kebutuhan sosial

Jika kedua fisiologis dan kebutuhan keamanan yang cukup baik

bersyukur, maka akan muncul cinta dan kasih saying dan rasa

memiliki kebutuhan.

4) Kebutuhan penghargaan

Semua orang dalam masyarakat kita (dengan pengecualian

beberapa patologis) memiliki kebutuhan atau keinginan untuk

stabil, berbasis tegas, (biasanya) evaluasi tinggi dari diri mereka

sendiri, untuk menghormati diri sendiri atau harga diri,dan untuk

harga diri orang lain.

5) Kebutuhan Aktualisasi diri

Bahkan jika semua kebutuhan ini terpenuhi, kita mungkin masih

sering (jika tidak selalu) berharap bahwa ketidakpuasan baru dan

kegelisahan akan segela mengembangkan,kecuali individu

melakukan apa yang dia dipasang.

c. Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan

kekuatan yang tersedia untuk memimpin para karyawannya. Likert,

(1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan dua kategori gaya dasar

ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model

empat tingkat efektifitas manajemen,yaitu:

1) Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan

dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk

melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaannya juga secara

kaku ditetapkan oleh manajer.

2) Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi

memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar

terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai

fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-

batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

3) Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan

perintahperintah setelah hal-hal itu didiskusikan terlebih dahulu

dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan

mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih

digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.

4) Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja

dibuat oleh kelompok. Bila manajer yang secara formal membuat

keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran-

saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok. Untuk

memotivasi bawahan, manajer tidak hanya menggunakan

penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba

memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.

I. Analisis Data

Instrumen yang baik harus diuji terlabih dahulu agar diketahui validitas

dan reliabilitas instrumen tersebut.

1. Uji Kualitas Data

a. Pengujian Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2005).

Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat

secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.

Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara

mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk

atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:

Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor

konstruk.

Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor

konstruk.

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom

(df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel

maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian

sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut

dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005).

b. Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indicator dari variable atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau

pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistic Cronbach

Alpha (α). Suatu konstruk atau variable dikatakan reliable jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60.

2. Uji Statistik

a. Uji Signifikan Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara

variabel X dan Y, apakah variabel X1 dan X2 (motivasi dan gaya

kepemimpinan) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y

(produktivitas kerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali,

2005:19). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:

Ho

Ha

:

:

Variabel-variabel bebas ( motivasi dan gaya kepemimpinan)

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat (produktivitas kerja karyawan).

HaVariabel-variabel bebas (motivasi dan gaya kepemimpinan)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat

(produktivitas kerja karyawan).

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan

menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

1) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan

Ha ditolak.

2) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan

Ha diterima.

b. Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat

siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama

(simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005:15). Dalam

penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:

Ho : Variabel-variabel bebas yaitu motivasi dan gaya kepemimpinan tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja karyawan.

Ha : Variabel-variabel bebas yaitu motivasi dan gaya kepemimpinan

mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja karyawan.

Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan

menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

c. Koefisien Determinasi (Uji R2)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali,

2005:18). Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R²

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (motivasi dan

gaya kepemimpinan) dalam menjelaskan variasi variabel terikat

(produktivitas kerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya,

nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel terikat.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias

terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap

tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah

variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.

Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai

Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak

seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel

independen ditambahkan kedalam model.

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh

adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan,

maka akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas,

heteroskedastisitas, dan normalitas.

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem

multikolinearitas (Ghozali, 2005). Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

1) Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat

(Ghozali, 2005).

2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Apabila antar

variable bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas

0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas

(Ghozali, 2005).

3) Multikolinearitas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya; (2) Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh

variabel bebas lainnya.

Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang

tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance yang

rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance).

Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai

VIF > 10 (Ghozali, 2005).

Apabila di dalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi

seperti di atas, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini

bebas dari multikolinearitas, dan demikian pula sebaliknya.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians

berbeda disebut heteroskedstisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi

normal atau setidaknya mendekati normal (Ghozali, 2005). Pada

prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram

dari residualnya.

J. Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel bebas yaitu: motivasi (X1), gaya kepemimpinan (X2) terhadap

variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja karyawan (Y).

Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005):

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Variabel dependen (produktivitas kerja karyawan)

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien garis regresi

X1, X2 = Variabel independen (motivasi, gaya kepemimpinan)

e = error / variabel pengganggu

BAB IV

ANALISIS PENELITIAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan

Lembaga Keuangan Syariah yang yang lebih dikenal dengan Baitul

Maal wat Tamwil (BMT) yang berada di Karanggede dan Sekitarnya,

diantaranya adalah BMT Ar-Rahmah, BMT Amal Mulia, BMT Dana Mulia,

BMT Anda dan BMT Al-Mizan yang bergerak pada bidang pendanaan yang

berdasarkan sistem syariah. Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh

motivasi kerja dan gaya kepeminpinan terhadap produktivitas kerja

karyawan pada Lembaga Keuangan Syariah di Karanggede dan Sekitarnya.

Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja

dan gaya kepemimpinan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan

pada Lembaga Keuangan Syariah di Karanggede dan Sekitarnya. Penelitian

ini mengambil sampel sebanyak 30 responden. Sebagai hasil dari penelitian

pendahuluan, berikut ini akan diberikan tinjauan mengenai karakteristik

responden yang dinyatakan dalam bentuk tabulasi identitas responden.

2. Identitas Responden

Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas

responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan

gambaran tentang keadaan diri dari pada responden.

3. Umur Responden

Umur dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja

biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab

individu. Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.1

Umur Responden

Umur (tahun) Jumlah Responden Prosentase

20 - 30 16 53.3%

31 – 40 8 26.7%

41 - 50 6 20%

Total 30 100.00%

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa untuk umur responden

yang terbanyak adalah umur kurang atau sama dengan 30 tahun yaitu

sebanyak 16 orang atau 53,3%, diikuti dengan usia responden 31 – 40 tahun

sebanyak 8 orang atau 26,7%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada

BMT – BMT di Karanggede dan sekitarnya sebagian besar masih berusia

muda dan pada umur yang sangat produktif. Hal ini menunjukkan bahwa

pada usia yang masih relatif muda, semangat kerja yang dimiliki masih

relatif tinggi.

4. Jenis Kelamin Responden

Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada

perilaku seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat

menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu. Penyajian data

responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut ini:

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase

Laki - laki 19 63.3%

Perempuan 11 36.7%

Total 30 100.00%


Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden terbanyak

adalah lakilaki yaitu sebanyak 19 orang (63.3%) dibanding perempuan yang

hanya 11 orang (36.7%). Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin laki-laki

sebagai proporsi yang lebih besar dibanding karyawan perempuan yang

bekerja pada BMT – BMT di Karanggede dan Sekitarnya. Hal ini

disebabkan karena untuk pekerjaan yang memerlukan tenaga fisik, laki-laki

secara umum dipandang lebih baik dibanding perempuan.

5. Pendidikan Responden

Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang

mencerminkan kemampuan seseorang. Penyajian data responden

berdasarkan pendidikan adalah sebagaimana terlihat pada Tabel 4.3 berikut

ini:

Tabel 4.3

Pendidikan responden

Pendidikan Jumlah Responden Prosentase

SMP 0 0%

SMA 10 33,3%

DIII 8 26.7%

S1 12 40%

Jumlah 30 100.00%


Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan data bahwa jumlah responden

yang terbanyak adalah dari kelompok responden yang berpendidikan S1

yaitu sebanyak 12 orang atau 40% dari jumlah responden. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan BMT – BMT di Karanggede dan sekitarnya

sebagian besar memiliki pendidikan tinggi.

B. Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 30 responden

melalui penyebaran kuesioner. Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban

responden terhadap jawaban masing-masing variabel akan didasarkan pada

rentang skor jawaban sebagaimana pada lampiran.

1. Deskripsi Variabel Motivasi

Variabel dukungan sosial pada penelitian ini diukur melalui 5 buah

indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel motivasi dapat dijelaskan pada

Tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4

Tanggapan responden mengenai motivasi

No Indikator

Skor

Jml

SS S KS TS STS

1

Prestasi tinggi

(X1.1)

6 10 5 5 4 30

20% 33.3% 16.7% 16.7% 13.3% 100%

2

Memberi

Pengaruh

(X1.2)

12 18 0 0 0 30

40% 60% 0% 0% 0% 100%

3

Konsentrasi

(X1.3)

11 18 1 0 0 30

36.7% 60% 3.3% 0% 0% 100%

4

Mengembangkan

ide

(X1.4)

12 13 5 0 0 30

40% 43.3% 16.7% 0% 0% 100%

5

Tanggung jawab

(X1.5)

12 18 0 0 0 30

40% 60% 0% 0% 0% 100%

Jumlah 53 77 11 5 4 150

35.3% 51.3% 7.3% 3.3% 2.6% 100%


Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa

sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju mengenai pertanyaan

– pertanyaan terhadap variabel motivasi. Hal ini menunjukkan adanya

penilaian terhadap motivasi yang tinggi yang dimiliki karyawan pada BMT –

BMT di Karanggede dan Sekitarnya.

Berdasarkan pertanyaan pertama menunjukkan bahwa para karyawan

berusaha bekerja keras untuk mencapai jabatan yang tinggi. Hasil ini

ditunjukkan oleh 20% jawaban sangat setuju dan 33,3% jawaban setuju. Hasil

ini menunjukkan bahwa pekerjaan bagi para karyawan merupakan sumber

pendapatan mereka, sehingga dengan bekerja maka salah satu tujuan bekerja

dapat diperoleh.

Berdasarkan pertanyaan kedua menurut responden menunjukkan bahwa

jika karyawan mempunyai bawahan akan memberi pengaruh yang baik. Hasil

ini ditunjukkan oleh 40% jawaban sangat setuju dan 60% jawaban setuju.

Menunjukkan bahwa keinginan untuk memberikan pengaruh yang baik pada

bawahannya sangat besar agar bekerja lebih baik.

Pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa karyawan selalu

berkonsentrasi untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hasil ini ditunjukkan oleh

36,7% jawaban sangat setuju dan 60% jawaban setuju. Dengan demikian

konsentrasi sangat dibutuhkan untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan.

Berdasarkan pertanyaan keempat bahwa karyawan senang

mengembangkan ide baru untuk kemajuan perusahaan. Hasil ini ditunjukkan

oleh 40% jawaban sangat setuju dan 43,3% jawaban setuju. Menunjukkan

bahwa untuk kemajuan perusahaan diperlukan ide – ide yang baru.

Berdasarkan pertanyaan kelima karyawan bertanggung jawab dengan

pekerjaan yang diberikan pimpinan. Hasil ini ditunjukkan oleh 40% jawaban

sangat setuju dan 60% jawaban setuju. Menunjukkan bahwa tanggung jawab

karyawan sangat penting dalam bekerja.

2. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan

Variabel gaya kepemimpinan pada penelitian ini diukur melalui 4 buah

pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasil tanggapan terhadap gaya kepemimpinan dapat dijelaskan

pada tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5

Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan

No Indikator

Skor

Jml

SS S KS TS STS

1

Visi misi

(X2.1)

4 16 8 2 0 30

13.3% 53.3% 26.7% 6.7% 0% 100%

2

Ekspektasi

(X2.2)

6 23 1 0 0 30

20% 76.7% 3.3% 0% 0% 100%

3

Motivasi

(X2.3)

6 23 1 0 0 30

20% 76.7% 3.3% 0% 0% 100%

4

Saran

(X2.4)

6 11 10 3 0 30

20% 36.7% 33.3% 10% 0% 100%

Jumlah

22 73 20 5 0 120

18.3% 60.8% 16.7% 4.2% 0% 100%



sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap

pertanyaan - pertanyaan mengenai gaya kepemimpinan atasan sebagaimana

yang dirasakan oleh diri responden diikuti oleh jawaban setuju.

Pada pertanyaan pertama ditunjukkan oleh responden bahwa pimpinan

sering menyampaikan visi misi setiap seminggu sekali. Hasil ini

ditunjukkan oleh 53,3% jawaban setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

pemimpin mereka selalu mengingatkan visi misi perusahaan kepada

bawahan.

Berkaitan dengan pertanyaan kedua menunjukkan bahwa pimpinan

mereka mempunyai pengharapan yang besar terhadap produktivitas kerja

karyawan. Hasil ini ditunjukkan oleh 76,7% jawaban setuju. Hasil ini tak

lepas dari harapan pimpinan agar bekerja dengan lebih baik.

Pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa pimpinan selalu memberi

motivasi pada karyawan. Hasil ini ditunjukkan oleh 76,7% jawaban setuju.

Motivasi sangat diperlukan karyawan dalam bekerjauntuk menjadikan

semangat dalam menyelesaikan pekerjaan.

Pada item pertanyaan keempat menunjukkan bahwa pimpinan selalu

memberikan saran pada karyawannya. Hasil ini ditunjukkan oleh 36,7%

jawaban setuju. Menunjukkan bahwa saran sangat diperlukan oleh karyawan

agar pekerjaanya lebih baik.

3. Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan

Variabel produktivitas kerja karyawan pada penelitian ini diukur

melalui 10 buah indikator. Hasil tanggapan terhadap produktivitas kerja

karyawan dapat dijelaskan pada tabel 4.6 berikut ini:

Tabel 4.6

Tanggapan responden mengenai produktivitas kerja karyawan

No Indikator

Skor

Jml

SS S KS TS STS

1

Pekerjaan

menarik

(Y.1)

5 21 3 1 0 30

16.7% 70% 10% 3.3% 0% 100%

2

Upah

(Y.2)

5 19 4 2 0 30

16.7% 63.3% 13.3% 6.67% 0% 100%

3

Perlindungan

(Y.3)

5 21 0 3 1 30

16.7% 70% 0% 10% 3.3% 100%

4

Etos Kerja

(Y.4)

6 23 1 0 0 30

20% 76.7% 3.3% 0% 0% 100%

5

Sarana kerja

(Y.5)

3 16 10 1 0 30

10% 53.3% 33.3% 3.3% 0% 100%

6

Promosi

(Y.6)

4 20 3 3 0 30

13.3% 66.7% 10% 10% 0% 100%

7

Organisasi

(Y.7)

1 16 12 1 0 30

3.3% 53.3% 40% 3.3% 0% 100%

8

Simpati

(Y.8)

2 13 7 7 1 30

6.7% 43.3% 23.3% 23.3% 3.3% 100%

9

Kesetiaan

(Y.9)

3 13 5 9 0 30

10% 43.3% 16.7% 30% 0% 100%

10

Disiplin Kerja

(Y.10)

14 16 0 0 0 30

46.6% 53.4% 0% 0% 0% 100%

Jumlah

48 178 45 27 2 300

16% 59.3% 15% 9% 0.7% 100%



sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju dan sangat setuju

terhadap item-item produktivitas kerja karyawan. Hal ini menunjukkan

adanya penilaian terhadap produktivitas kerja yang tinggi yang dimiliki

karyawan pada BMT –BMT di Karanggede dan sekitarnya..

Berdasarkan item pertama menunjukkan bahwa karyawan senang

dengan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinannya. Hasil ini ditunjukkan

oleh 70% jawaban setuju. Dalam hal ini karyawan dalam menyelesaikan

setiap pekerjaan dengan baik dan benar.

Berdasarkan item kedua menunjukkan bahwa secara kuantitas hasil

pekerjaan yang dihasilkan cukup baik. Hasil ini ditunjukkan oleh 63,3%

jawaban. Hal ini menunjukkan bahwa upah yang diterima karyawan sudah

memadai.

Berdasarkan item ketiga menunjukkan bahwa sebagian besar responden

menyatakan mendapat perlindungan asuransi kerja. Hasil ini ditunjukkan

oleh 70% jawaban. Hal ini menunujukkan bahwa asuransi kerja sangat

dibutuhkan karyawan.

Berdasarkan item keempat menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan mempunyai semangat yang cukup tinggi dalam bekerja. Hasil ini

ditunjukkan oleh 76,7% jawaban.

Berdasarkan item kelima menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan

menyatakan senang dalam bekerja. Hasil ini ditunjukkan oleh 53,3%

jawaban setuju. Hal ini didasarkan pada sarana kerja yang sudah memadai.

Berdasarkan item keenam menunjukkan bahwa karyawan diberi

kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya ke jenjang yang lebih

tinggi. Hasil ini ditunjukkan oleh 66,7% jawaban.

Berdasarkan item ketujuh menunjukkan bahwa sebagiana besar

responden menyatakan ikut berpartisipasi dalam manajemen perusahaan.

Hasil ini ditunjukkan oleh 53,3% jawaban setuju.

Berdasarkan item kedelapan menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan menyatakan mendapatkan perhatian dan motivasi ketika

mempunyai persoalan pribadi. Hasil ini ditunjukkan oleh 43,3% jawaban

setuju.

Berdasarkan item kesembilan menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan menyatakan mendapat pengontrolan kerja. Hasil ini ditunjukkan

oleh 43,3% jawaban setuju. Hal ini didasarkan pada hasil kerja karyawan

yang semakin meningkat.

Berdasarkan item kesepuluh menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan menyatakan sudah bias bekerja sesuai dengan peratutan. Hasil ini

ditunjukkan oleh 53,4% jawaban setuju dan 46,6% jawaban sangat setuju.

Hal ini didasarkan bahwa komitmen terhadap peraturan dalam bekerja yang

harus ditaati.

C. Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

a. Pengujian Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir

dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.

Daftar pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok

variabel tertentu. Dari hasil uji validitas, terlihat bahwa korelasi antara

masing-masing indikator (Y, X1 dan X2) menunjukkan hasil yang

signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator

pertanyaan adalah valid sebagaimana pada tabel 4.7 berikut :

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas

Variabel : Motivasi Variabel : Produktivitas Kerja

Soal r hitung r tabel Kriteria Soal r hitung r tabel Kriteria

m-01 0,899 0,374 Valid p-01 0,407 0,374 Valid

m-02 0,321 0,374 Tidak p-02 0,757 0,374 Valid

m-03 0,42 0,374 Valid p-03 0,746 0,374 Valid

m-04 0,48 0,374 Valid p-04 0,561 0,374 Valid

m-05 0,578 0,374 Valid p-05 0,755 0,374 Valid

Variabel : Gaya Kepemimpinan p-06 0,763 0,374 Valid

Soal r hitung r tabel Kriteria p-07 0,764 0,374 Valid

g-01 0,851 0,374 Valid p-08 0,763 0,374 Valid

g-02 0,755 0,374 Valid p-09 0,865 0,374 Valid

g-03 0,755 0,374 Valid p-10 -0,141 0,374 Tidak

g-04 0,918 0,374 Valid

Sumber : Data primer diolah, 2016

Berdasarkan pada tabel di atas masing-masing soal pada tiap

variabel adalah valid kecuali pada variabel Motivasi dengan soal nomor 2

dan variabel Produktivitas Kerja dengan soal nomor 10 karena nilai r

hitung < r tabel. Jadi soal yang tidak valid berjumlah 2 soal.

b. Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indicator dari variable atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2005). Secara lengkap dapat dilihat pada tabel 4.8.

Tabel 4.8 Hasil uji Reliabilitas

No Variabel Nilai Kritis

Nilai Alpha

Cronbach

Jumlah

Butir (N)

Kesimpulan

1 X1 0,60 0,731 5 Reliabel

2 X2 0,60 0,818 4 Reliabel

3 Y 0,60 0,847 10 Reliabel


2. Uji Statistik

a. Uji t ( Uji hipotesis secara parsial )

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu antara motivasi kerja

terhadap produktivitas kerja dan Gaya kepemimpinan terhadap

produktivitas kerja. Dari hasil penelitian, didapatkan bahwa koefisien

regresi, nilai t dan signifikansi secara parsial adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9

Koefisien regresi secara parsial dan uji signifikansi

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 7,077 5,129 1,380 ,179

X1 -,179 ,266 -,085 -,674 ,506

X2 1,873 ,292 ,813 6,426 ,000

Dependent Variable: Y


Uji parsial masing-masing dapat dilihat pada Tabel 4.9 yaitu pada

nilai signifikansi motivasi kerja = 0,506 > 0,05 maka Ha ditolak, berarti

secara parsial motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas

kerja, sedangkan nilai signifikansi pada variabel Gaya kepemimpinan =

0,000 < 0,05 maka Ha diterima berarti secara parsial Gaya

kepemimpinan berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

b. Uji F ( Uji Hipotesis secara simultan )

Uji F digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara

bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat, yaitu dengan

membandingkan F Hitung dengan F Tabel dengan tingkat kepercayaan

95% dan signifikansi 0.05. Dari hasil analisis didapatkan model regresi

ganda sebagai berikut:

Tabel 4.10 Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 467,001 2 233,500 22,046 ,000b

Residual 285,966 27 10,591

Total 752,967 29


Berdasarkan Tabel 4.10 pada tabel F diperoleh nilai signifikansi sebesar

0,000. Pada tabel di atas nilai signifikansi < α (0,000 < 0,05) maka Ho

ditolak artinya Motivasi kerja dan Gaya kepemimpinan secara bersama-

sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Hasil analisis regresi berganda didapatkan koefisien korelasi

berganda angka R sebesar 0,788 munujukkan bahwa korelasi / hubungan

antara X1 dan X2 dengan Y adalah positif.

Table 4.11

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,788a ,620 ,592 3,25443

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Angka R square atau Koefisien Determinasi adalah 0,620 (berasal

dari 0,788 x 0,788). Jika variabel bebasnya lebih dari satu maka yang

digunakan Adjusted R Square yaitu sebesar 0,592. Hal ini berarti 59,2%

variasi dari Produktivitas kerja bisa dijelaskan oleh variasi dari X1 dan

X2. Sedangkan sisanya (100% - 59,2%= 40,8%) dijelaskan oleh sebab-

sebab lain.

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, perlu dilakukan pengujian

prasyarat regresi dalam statistik parametik. Penelitian ini menggunakan uji

normalitas data untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal

atau tidak. Apabila data berdistribusi normal maka model regresi layak

digunakan.

a. Uji Multikolinieritas

Multikolinearitas menunjukkan adanya lebih dari satu hubungan

linier yang sempurna. Hal tersebut seperti yang telah dikemukakan oleh

Ghozali, (2005:12) bahwa tujuan uji multikolinearitas adalah untuk

menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel independent. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat

problem multikolinearitas. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas

adalah dari besarnya VIF (Variance Inflating Factor) dan tolerance.

Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas menurut

Ghozali, (2005) adalah:

(1) Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1

(2) Mempunyai angka tolerance mendekati 1

Berikut ini akan disajikan hasil pengu jian multikolinearitas yang

dilakukan dengan bantuan SPSS for windows, secara lengkap hasil

tersebut dapat dilihat pada tabel 4.12

Tabel 4.12

Hasil Pengujian Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

X1 ,878 1,138

X2 ,878 1,138

a. Dependent Variable: Y


Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas dapat diketahui bahwa

nilai VIF masing-masing variabel bebas di sekitar angka satu dan nilai

tolerance mendekati angka 1. Dari hasil tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa model regresi yang digunakan bebas multikolinearitas. Nilai VIF

(Variance Inflating Factor) pada variabel motivasi kerja (X1) yaitu

sebesar 1,138 hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF disekitar

angka 1 sedangkan nilai tolerance mendekati angka 1. Dengan demikian

menunjukkan bahwa pada variabel motivasi kerja (X1) tidak terjadi

multikolinearitas. Pada variabel Gaya kepemimpinan (X2) menunjukkan

bahwa nilai VIF (Variance Inflating Factor) sebesar 1,138 yang berarti

disekitar angka 1 dan nilai tolerance sebesar 0,878 yang berarti

mendekati 1, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada variabel

motivasi kerja dan Gaya kepemimpinan tidak terjadi multikolinearitas.

Berdasarkan hasil uji multikolinieritas menunjukkan bahwa secara

keseluruhan variabel yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi

multikolinearitas.

b. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari

suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut

homoskedastisitas. Jika varian berbeda, disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas Ghozali,

(2005:16). Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam

model regresi bisa dilihat dari pola yang terbentuk pada titik-titik yang

terdapat pada grafik scaterplot.

Lebih lanjut menurut Ghozali, (2005:16) dasar pengambilan keputusan

adalah sebagai berikut:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,

kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Berdasarkan hasil pengujian heteroskedastisitas diketahui bahwa

titik-titik yang terbentuk pada grafik scater plot (terdapat pada lampiran)

tidak membentuk pola yang jelas serta tersebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa model

regresi yang digunakan bebas heteroskedastisitas. Hasil tersebut

membuktikan bahwa pengaruh variabel independent yaitu Motivasi kerja

dan Gaya kepemimpinan mempunyai varian yang sama. Dengan

demikian membuktikan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan dalam

penelitian ini efisien dan kesimpulan yang dihasilkan tepat. Lebih

jelasnya bisa dilihat pada gambar 4.1 berikut:

Gambar 4.1 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

c. Uji Normalitas

Uji normalitas data penelitian ini dengan bantuan komputer

program SPSS versi 20 Windows 2007. Deteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar

produktivitas kerja. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi

Normalitas. Jika data menyebar jauh garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal dan /atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model

regresi memenuhi asumsi Normalitas.

Gambar 4.2 : Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent

Variabel:Produktivitas kerja

Berdasarkan gambar 4.2 diatas maka dapat disimpulkan bahwa

terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebaranya

mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi layak dipakai untuk

prediksi Produktivitas kerja berdasar masukan variabel independennya.

4. Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda

Nilai F regresi sebesar 22,046 dengan signifikasi sebesar 0,000, untuk

lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut :

Tabel 4.13

ANOVAa


1

Regression 467,001 2 233,500 22,046 ,000b

Residual 285,966 27 10,591

Total 752,967 29


b. Predictors: (Constant), X2, X1


Dari Uji ANOVA atau F test, didapat dengan tingkat signifikansi

0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, maka X1 dan

X2 berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja.

Adapun untuk koefisien-kofisien regresinya seperti ditunjukkan pada

tabel berikut ini.

Tabel 4.14

Koefisien-koefisien hasil perhitungan analisis regresi berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 7,077 5,129 1,380 ,179

X1 -,179 ,266 -,085 -,674 ,506

X2 1,873 ,292 ,813 6,426 ,000



Dari tabel 4.14 didapat persamaan regresi berganda sebagai berikut :

Produktivitas kerja = 7,077 - 0,179(X1) + 1,873(X2)

Berikut adalah penjelasan dari persamaan regresi berganda yang terbentuk :

1. Konstanta =7,077

Jika variabel Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan dianggap sama

dengan nol, maka Produktivitas kerja sebesar 7,077.

2. Koefisien X1 = -0,179

Jika variabel Motivasi kerja mengalami penambahan sebesar satu poin,

sementara gaya kepemimpinan dianggap konstan, maka akan

menyebabkan penurunan Produktivitas kerja sebesar 0,179.

3. Koefisien X2= 1,873

Jika variabel gaya kepemimpinan mengalami kenaikan sebesar satu

poin, sementara Motivasi kerja dianggap konstan, maka akan

menyebabkan kenaikan Produktivitas kerja sebesar 1,873

D. Pembahasan

1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya kepemimpinan terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan secara Parsial.

Motivasi kerja menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja

meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan

orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan

tepat.

Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh

terhadap produktivitas kerja dengan hasil uji t secara parsial menunjukkan

nilai signifikan 0,506 > 0,05.

Pada penelitian ini nilai koefisiensi motivasi memiliki arah negatif

yang disebabkan semangat kerja karyawan kurang termotivasi. Seorang

pemimpin haruslah memberikan motivasi, misalnya menimbulkan

keinginan bekerja keras dan memberikan pengaruh yang baik terhadap

perusahaan oleh setiap karyawannya.

Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ferry

Muliadi (2013) yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepemimpinan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

pegawai KPU Provinsi Kepulauan Riau dan Renggani Nur’aini (2014)

yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

Karyawan Pada Perusahaan Jasa Katering Di Daerah Istimewa Yogyakarta

dan Ferry Muliadi (2013) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh

positif terhadap produktivitas kerja pegawai KPU Provinsi Kepulauan

Riau.

Kepemimpinan pada dasarnya: melibatkan orang lain, melibatkan

distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota

kelompok, menggerakkan kemampuan dengan menggunakan berbagai

bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku bawahan dan

menyangkut nilai (Rivai dan Mulyadi, 2012). Temuan-temuan tersebut

mengisyaratkan bahwa para pemimpin (manajer) harus secara hati-hati

mencocokkan kontrol yang berlaku dengan hasil-hasil yang diinginkan.

Secara keseluruhan, hasil-hasil tersebut menunjukkan bahwa informasi dan

efek penguatan berubah, yang mengisyaratkan perlunya membedakan antara

informasi yang tersedia dan penguatan aktual yang diemban kepada

karyawan. Mereka juga menunjukkan bahwa kontrol aktifitas dan kontrol

kecakapan memiliki efek yang berbeda-beda dan menggambarkan

pembedaan yang tajam antara dua jenis kontrol perilaku

Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan yang ada

dengan hasil statistik signifikan 0,000<0,05. Hasil tersebut selaras dengan

hasil penelitian Rizal Bima Bayuaji (2015) dan Defi Kurniawan (2015),

Hasil penelitian mendapatkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini

tidak sejalan dengan penelitian Eslam Babaeei dkk (2012) yang

menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya

kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya kepemimpinan terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan secara Simultan.

Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Selain motivasi, ada faktor lain yang mempengaruhi bersamaan

terhadap produktivitas kerja, yaitu gaya kepemimpinan. Menurut

Tampubolon (2007), Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,

sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap yang sering

diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja

bawahannya

Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja dan gaya

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja dengan

hasil uji F secara simultan menunjukan nilai signifikan 0,000 < 0,05.

Penelitian ini didukung oleh Renggani Nur’aini (2014) menyimpulkan

bahwa motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai di 3 katering di Yogyakarta.

3. Faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivitas Kerja

Karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang pada tabel 4.13 secara parsial,

masing – masing variabel nilai signifikansi menunjukkan bahwan pada

variabel motivasi kerja nilai signifikansi 0,506 > 0,05 yang berarti motivasi

kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sedangkan variabel

gaya kepemimpinan mempunyai nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti

gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

Faktor dikatakan paling dominan jika dua faktor yaitu motivasi kerja

(X1) dan gaya kepemimpinan (X2) signifikan semuanya.

Berdasarkan penjelasan diatas yang signifikan hanya satu, maka faktor yang

berpengaruh terhadap produktivitas kerja adalah gaya kepemimpinan.

BAB V

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka

dilakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden

terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke waktu. Dan dilakukan pengujian

validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari uji validitas

masing-masing soal pada tiap variabel adalah valid kecuali pada variabel

Motivasi dengan soal nomor 2 dan variabel Produktivitas Kerja dengan soal

nomor 10 karena nilai r hitung < r tabel. Jadi soal yang tidak valid berjumlah 2

soal. Sedangkan hasil dari uji reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam setiap variabel adalah reliabel.

Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji

heteroskedastisitas dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model

regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi

heteroskedastisitas serta memiliki distribusi normal.

Dari uraian diatas, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil pengujian hipotesis secara parsial pada variabel Motivasi Kerja

menunjukkan ρ > 0,05 artinya tidak ada pengaruh motivasi kerja dengan

produktivitas kerja karyawan, sedangkan variabel gaya kepemimpinan ρ <

0,05 artinya ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

2. Secara simultan, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara

bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat

pada nilai signifikansi pada uji F yaitu 0,000 < 0,05

3. Faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivitas Kerja Karyawan

adalah gaya kepemimpinan karenan nilai signifikansi paling jauh dibawah

0,05.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diajukan saran,

antara lain :

1. Saran bagi manajer BMT-BMT di Karanggede dan Sekitarnya sebaiknya

dengan gaya kepemimpinan yang sudah dilakukan diubah dengan gaya yang

disukai karyawannya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

2. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan penelitian ini dapat dijadikan bahan

acuan dan perbandingan penelitian yang serupa di masa mendatang

khususnya mengenai produktivitas kerja.

3. Keterbatasan penelitian ini hanya menggunakan dua variabel, untuk

penelitian selanjutnya disarankan agar peneliti dapat menambah variabel

berpengaruh lain sehingga dapat diketahui faktor yang paling berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan dan perlunya dilakukan penelitian

ulang untuk mengetahui peningkatan produktivitas kerja karyawan setelah

memperbaiki pelaksanaan meningkatkan motivasi kerja karyawan dan gaya

kepemimpinan.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji, 2005, Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga, Jakarta: Rineka Cipta.

Anwar Prabu Mangkunegara, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.

Remaja Rosda Karya, Bandung

Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of

Human Resource Management. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.

Basrowi dan Suwandi. (2010). Memahami Penelitian Kualitatif. Jakarta: Rineka.

Cipta.

Cascio, Waynw F, 2005, Managing HR : Productivity, Quality of Worklife,. Profit

7th edition, Singapore : McGraw-Hill Int. Editors

Cohen, L., et al. (2007). Research Methods in Education. (Sixth edition). New.

York: Routledge.

Dale, Robert. D. 1992. Pelayan Sebagai Pemimpin. Gandum Mas. Malang.

Defi Kurniawan, 2015 tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tranformasional

Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Sport Glove

Indonesia. Skripsi UNY

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 2. BP

Universitas Diponegoro. Semarang

Ferry Muliadi (2013) tentang Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kpu Provinsi Kepri.

Skripsi Universitas Riau Kepulauan Batam.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang.

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai

Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja.

JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.

Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan

Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan

Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Cetakan Kedelapanbelas. J

BPFEYogyakarta, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.

Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Bumi Aksara, Jakarta

Holmer, Pamela M. & Lynn R. Kahle, 2000, “A Structural Equation Test of the

Value-Attitude-Behaviour Hierarchy”, Journal of Personality and Social

Psychology, Vol. 54, No. 4, pp. 638-646.

Kusnendi. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia.Jakarta: PPUT.

Malayu, S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan

kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara.

Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba

Empat. Jakarta.

Mulyadi dan Rivai, (2009). Theori I Kepemimpinan berdasarkan Kecerdasan

Spiritual . Jakarta : Salemba Ilmu Semesta

-----------------------.2012.Akuntansi Biaya.Edisi kelima. UPP STIM YKPN.

Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT

Rajagrafindo Persada. Jakarta

Rizal Bima Bayuaji (2015) tentang Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja Dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada

Otoritas Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya). Skripsi UNDIP Semarang.

Renggani Nur’aini (2014) tentang Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja,

Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Perusahaan Jasa Katering Di Daerah Istimewa Yogyakarta. Skripsi

Universitas Janabadra Yogyakarta.

Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. PT INDEKS

Kelompok Gramedia. Jakarta.

Robbins, S.P. (2001). Psikologi Organisasi, (Edisi ke-8). Jakarta: Prenhallindo.

----------------------. 2006. Manajemen. PT INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta.

Saleh Bahari, Hasan Azarnia, Shariar Piri, Eslam Babaeei (2012). The

Relationship between Leadership Style and Productivity in Public Sport

Organizations

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju

Sekaran, Uma. 2006. Research Methode For Business: Metodologi Penelitian

Untuk bisnis. Salemba Empat. Jakarta.

Siagian, Sondang (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15).

Jakarta: Bumi Aksara.

---------------------. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.

Yogyakarta.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RnD. Bandung :

Alfabeta.

------------ 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RnD. Bandung :

Alfabeta.

------------ 2013. Metode Penelitian Manajemen.. Bandung : Alfabeta.

Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.

Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya

Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis.

Empirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138.

Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor

Etos

-----------------------2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks

Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.

Wattimena, Kristian.S. 2008. Materi Kuliah Pengantar Teknologi Grafis dan

Cetak,. STIKOM. Surabaya

LAMPIRAN – LAMPIRAN

INSTRUMEN PENELITIAN

A. Kuesioner A

Identitas Responden:

Nama : (boleh tidak diisi)

Usia : tahun

Jenis Kelamin : laki-laki / perempuan

Pendidikan terakhir : SMP / SMA / DIII / S1

B. Kuesioner B

Petunjuk Mengerjakan

1. Instrumen ini untuk mendukung penelitian tentang Pengaruh Motivasi Kerja

dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada

Lembaga Keuangan Syariah di Karanggede dan Sekitarnya.

2. Berilah tanda check (√) pada kolom sebelah kanan pernyataan dengan

jawaban sebagai berikut: SS (Sangat Setuju), S (Setuju), KS (Kurang

Setuju), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju) sesuai dengan

pendapat, keadaan atau kondisi Bapak/Ibu.

3. Saya sangat menghargai keterbukaan dan kejujuran Bapak/Ibu, dan

dimohon tidak ada satupun jawaban pernyataan yang terlewatkan dan data

isian Bapak/ Ibu akan dijaga kerahasiaannya.

Atas kesediaan Bapak/ Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Salatiga, 29 Januari 2016

Hormat Saya,

Anggorowati Siwi N

1. Motivasi Kerja

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S KS TS STS

1

Saya harus mencoba menyelesaikan

pekerjaan dengan bekerja keras untuk

mencapai jabatan yang tinggi.

2

Jika saya mempunyai bawahan, maka

saya akan berusaha memberi pengaruh

yang baik pada mereka.

3 Saya selalu berkonsentrasi untuk

mempercepat penyelesaian pekerjaan.

4 Saya senang mengembangkan ide baru

untuk kemajuan perusahaan.

5 Saya bertanggung jawab dengan

pekerjaan yang diberikan pimpinan.

2. Gaya Kepemimpinan

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

SS S KS TS STS

1 Pimpinan anda menyampaikan visi misi

perusahaan setiap satu minggu sekali.

2

Pimpinan anda mempunyai

pengharapan yang tinggi terhadap


3 Pimpinan anda selalu memotivasi

karyawan agar pekerjaanya maksimal..

4 Pimpinan anda selalu memberi saran

secara efektif kapada setiap karyawan.

3. Produktivitas Kerja

No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S KS TS STS

1 Saya senang dengan pekerjaan yang

diberikan pimpinan sesuai dengan

kemampuan saya.

2 Saya diberi upah yang layak sesuai

dengan jabatan dan ketentuan.

3 Saya merasa aman dalam bekerja

karena saya mendapat perlindungan

asuransi kerja.

4 Saya memiliki semangat yang lebih

dalam bekerja.

5 Saya merasa bahwa pekerjaan saya

memiliki sarana kerja yang memadai.

6 Saya diberi kesempatan untuk

meningkatkan kemampuan ke

jenjang yang lebih tinggi di

perusahaaan.

7 Saya ikut berpartisipasi dalam

memanajemen perusahaan.

8 Saya sering mendapat perhatian dan

motivasi dari pimpinan, ketika saya

mempunyai persoalan pribadi.

9 Pimpinan saya selalu mengontrol dan

membersamai aktivitas pekerjaan

saya.

10 Saya bekerja sesuai dengan

peraturan yang ditentukan.

Uji Validitas Produktivitas Kerja

Correlations

p_1 p_2 p_3 p_4 p_5 p_6 p_7 p_8 p_9 p_10 Total

p_1

Pearson Correlation 1 ,283 ,057 ,232 ,382* ,271 ,171 ,106 ,313 ,000 ,407*

Sig. (2-tailed) ,130 ,764 ,216 ,037 ,148 ,366 ,578 ,092 1,000 ,025

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p_2

Pearson Correlation ,283 1 ,708** ,148 ,459* ,775** ,486** ,349 ,530** -,054 ,757**

Sig. (2-tailed) ,130 ,000 ,436 ,011 ,000 ,006 ,059 ,003 ,778 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p_3

Pearson Correlation ,057 ,708** 1 ,372* ,461* ,713** ,368* ,438* ,549** -,155 ,746**

Sig. (2-tailed) ,764 ,000 ,043 ,010 ,000 ,045 ,016 ,002 ,414 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p_4

Pearson Correlation ,232 ,148 ,372* 1 ,479** ,268 ,378* ,418* ,461* ,098 ,561**

Sig. (2-tailed) ,216 ,436 ,043 ,007 ,153 ,039 ,022 ,010 ,605 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p_5

Pearson Correlation ,382* ,459* ,461* ,479** 1 ,341 ,635** ,600** ,716** -,368* ,755**

Sig. (2-tailed) ,037 ,011 ,010 ,007 ,065 ,000 ,000 ,000 ,046 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p_6

Pearson Correlation ,271 ,775** ,713** ,268 ,341 1 ,406* ,444* ,579** -,143 ,763**

Sig. (2-tailed) ,148 ,000 ,000 ,153 ,065 ,026 ,014 ,001 ,451 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p_7

Pearson Correlation ,171 ,486** ,368* ,378* ,635** ,406* 1 ,731** ,714** -,101 ,764**

Sig. (2-tailed) ,366 ,006 ,045 ,039 ,000 ,026 ,000 ,000 ,594 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p_8

Pearson Correlation ,106 ,349 ,438* ,418* ,600** ,444* ,731** 1 ,738** -,250 ,763**

Sig. (2-tailed) ,578 ,059 ,016 ,022 ,000 ,014 ,000 ,000 ,183 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p_9

Pearson Correlation ,313 ,530** ,549** ,461* ,716** ,579** ,714** ,738** 1 -,374* ,865**

Sig. (2-tailed) ,092 ,003 ,002 ,010 ,000 ,001 ,000 ,000 ,041 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p_10

Pearson Correlation ,000 -,054 -,155 ,098 -,368* -,143 -,101 -,250 -,374* 1 -,141

Sig. (2-tailed) 1,000 ,778 ,414 ,605 ,046 ,451 ,594 ,183 ,041 ,456

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Total

Pearson Correlation ,407* ,757** ,746** ,561** ,755** ,763** ,764** ,763** ,865** -,141 1

Sig. (2-tailed) ,025 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,456 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan

Correlations

g_1 g_2 g_3 g_4 Total

g_1

Pearson Correlation 1 ,413* ,413* ,778** ,851**

Sig. (2-tailed) ,023 ,023 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30

g_2

Pearson Correlation ,413* 1 ,838** ,541** ,755**

Sig. (2-tailed) ,023 ,000 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30

g_3

Pearson Correlation ,413* ,838** 1 ,541** ,755**

Sig. (2-tailed) ,023 ,000 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30

g_4

Pearson Correlation ,778** ,541** ,541** 1 ,918**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30

Total

Pearson Correlation ,851** ,755** ,755** ,918** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 N 30 30 30 30 30



Uji Validitas Motivasi Kerja

Correlations

m_1 m_2 m_3 m_4 m_5 Total

m_1

Pearson Correlation 1 -,068 ,023 ,133 ,292 ,899**

Sig. (2-tailed) ,720 ,904 ,485 ,118 ,000

N 30 30 30 30 30 30

m_2

Pearson Correlation -,068 1 ,760** ,589** ,583** ,321

Sig. (2-tailed) ,720 ,000 ,001 ,001 ,084

N 30 30 30 30 30 30

m_3

Pearson Correlation ,023 ,760** 1 ,664** ,633** ,420*

Sig. (2-tailed) ,904 ,000 ,000 ,000 ,021

N 30 30 30 30 30 30

m_4

Pearson Correlation ,133 ,589** ,664** 1 ,399* ,480**

Sig. (2-tailed) ,485 ,001 ,000 ,029 ,007

N 30 30 30 30 30 30

m_5

Pearson Correlation ,292 ,583** ,633** ,399* 1 ,578**

Sig. (2-tailed) ,118 ,001 ,000 ,029 ,001

N 30 30 30 30 30 30

Total

Pearson Correlation ,899** ,321 ,420* ,480** ,578** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,084 ,021 ,007 ,001 N 30 30 30 30 30 30



Uji Reliabilitas

Produktivitas Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items

N of Items

,847 ,830 10

Gaya Kepemimpinan



Based on

Standardized Items

N of Items

,818 ,850 4

Motivasi Kerja



Based on

Standardized Items

N of Items

,731 ,830 5

Hasil Uji regresi Berganda

Regression

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,788a ,620 ,592 3,25443

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

ANOVAa


1

Regression 467,001 2 233,500 22,046 ,000b

Residual 285,966 27 10,591

Total 752,967 29


b. Predictors: (Constant), X2, X1

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 7,077 5,129 1,380 ,179

X1 -,179 ,266 -,085 -,674 ,506

X2 1,873 ,292 ,813 6,426 ,000


HasilUji Normalitas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 X1 ,878 1,138

X2 ,878 1,138


pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap...

Documents