PENGARUH KEPEMIMPINAN RANSFORMASIONAL

KEPALA SEKOLAH, BUDAYA ORGANISASI DAN

KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP

PROFESIONALISME GURU SMK NEGERI

Tesis

Oleh

JUNI SURYANADI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU KEPENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

i

ABSTRACK

THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP OF HEAD MASTER

TRANFOMATIONAL, ORGANIZATIONAL CULTURE AND

EMOTIONAL INTELLIGENCE TO IMPROVE THE

PROFESSIONALISM OF VOCATION TEACHERS

By

JUNI SURYANADI

The purpose of this study was to find out, test and analyze the influence of

principals' transformational leadership, organizational culture and emotional

intelligence on the professionalism of teachers of state vocational schools. This

research was a quantitative descriptive research with data collection techniques in

the form of questionnaires. Hypothesis testing was used simple and multiple linear

regression analysis. The population in this study were 181 teachers who were

certified with the sampling technique using the Slovin formula to obtain 124

samples. The results of the study generally showed a positive and significant

influence between principals' transformational leadership to teacher

professionalism was 31,5%. Organizational culture has a positive and significant

effect on teacher professionalism by 12%. Emotional intelligence has a positive

and significant effect on teacher professionalism of 9,9%. It could be said that

principal's transformational leadership, organizational culture and emotional

intelligence have a positive and significant effect on the professionalism of state

Vocational School teachers.

Key words: transformational leadership, the culture of organization, emotion

intelligence, teachers professionalism.

ii

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRASFORMASIONAL KEPALA

SEKOLAH, BUDAYA ORGANISASI DAN KECERDASAN

EMOSIONAL TERHADAP PROFESIONALISME GURU

SMK NEGERI

Oleh

JUNI SURYANADI

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui, menguji dan menganalisis

pengaruh kepemimpinan trasformasional kepala sekolah, budaya organisasi dan

kecerdasan emosional terhadap profesionalisme guru SMK Negeri. Penelitian ini

merupakan penelitian kuantitatif deskriptif dengan teknik pengumpulan data

berupa kuisoner. Pengujian hipotesis digunakan analisis regresi linier sederhana

dan berganda. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 181 guru yang sudah

bersertifikasi dengan teknik pengambilan sampel mengunakan rumus Slovin

sehingga diperoleh sampel 124. Hasil penelitian secara umum menunjukan

pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan trasformasional kepala

sekolah terhadap perofesionalisme guru sebesar 31,5%. Budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap profesionalisme guru sebesar 12%.

Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

profesionalisme guru sebesar 9,9%. Secara keseluruhan kepemimpinan

trasformasional kepala sekolah, budaya organisasi dan kecerdasan emosional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap profesionalisme guru SMK Negeri.

Kata kunci: kepemimpinan trasformasional, budaya organisasi, kecerdasan

emosional, profesionalisme guru.

iii

PENGARUH KEPEMIMPINAN RANSFORMASIONAL

KEPALA SEKOLAH, BUDAYA ORGANISASI DAN

KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP

PROFESIONALISME GURU SMK NEGERI

Oleh

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

MAGISTER ADMINISTRASI PENDIDIKAN

Pada

Program Studi S2 Magister Administrasi Pendidikan

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU KEPENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

JUNI SURYANADI

vii

RIWAYAT HIDUP

Peneliti dilahirkan di desa Batu Kebayan, Kabupaten

Lampung Barat pada tanggal 21 Juni 1993, dengan nama

Juni Suryanadi sebagai anak pertama dari dua

bersaudara, dari Bapak Gendro Utomo dan Ibu

Anggarsih. Peneliti memulai pendidikan Sekolah Dasar

di SD Negeri 1 Nusa Jaya Kabupaten Oku Timur yang

dilselesaikan pada tahun 2006. Peneliti melanjutkan pendidikan Sekolah

Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Nusa Bakti Kabupaten OKU Timur yang

diselesaikan pada tahun 2009. kemudian penulis melanjutkan pendidikan Sekolah

Menengah Atas di SMA Negeri 1 Belalau Kabupaten Lampung Barat yang

diselesaikan pada tahun 2012. Setelah selasai pendidikan SMA penulis

melanjutkan pendidikan S1 di Sekolah Tinggi Ilmu Agama Buddha (STIAB

Smaratungga) di kabupaten Boyolali, Jawa Tengah yang diselesaikan pada tahun

2016. Pada September 2017 penulis melanjutkan pendidikan S2 di Universitas

Lampung mengambil jururusan Magister Manajemen Pendidikan.

viii

MOTO

Pembelajaran tidak didapat dengan kebetulan. Ia harus dicari dengan semangat

dan disimak dengan tekun.

(Abigail Adams)

ix

PERSEMBAHAN

Terpujilah Sanghyang Adi Buddha, Bhagawa Yang Mahasuci, yang telah

mencapai Penerangan Sempurna dan semua Boddhisattva Mahasattvaya. Dengan

penuh bakti dan kerendahan hati penulis mempersembahkan karya ini kepada:

1. Almamater tercinta.

2. Bapak Gendro Utomo dan Ibu Anggarsih yang telah melahirkan dan

memberikan kehidupan yang baik.

3. Mbah Purwanto adalah sosok Kakek yang selalu mendorong untuk

melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi.

4. Y.M. Suhu Nyana Maitri Maha Stavira, guru spiritual yang mengajarkan sifat-

sifat Boddhisattva.

5. MBI Provinsi Lampung yang selalu memberikan dukungan dan doa yang

terbaik bagi penulis.

6. Bapak Ibu dosen Pasca Sarjana Universitas Lampung.

7. Teman-teman Mahasiswa.

x

SANWACANA

Terpujilah Sanghyang Adi Buddha, Bhagawa Yang Mahasuci, yang telah

mencapai Penerangan Sempurna dan semua Boddhisattva Mahasattvaya, sehingga

penulis mampu menyelesaikan penelitian yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan

trasformasional kepala sekolah, budaya organisasi dan kecerdasan emosional

terhadap profesionalisme guru SMK Negeri” adalah salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Megister Manajemen Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidikan di Universitas Lampung.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Prof. Dr. Ir. Hasriadi Mat Akin, M.P, selaku Rektor Universitas Lampung yang

telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menempuh Pendidikan di

Pacasarjana Administrasi Pendidikan Universitas Lampung.

2. Prof. Drs. Mustofa, M.A., Ph.D., selaku Direktur Pacasarjana Universitas

Lampung yang telah memberikan arahan dan kemudahan.

3. Prof. Dr. Patuan Raja, M.Pd., selaku Dekan Falkutas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Lampung yang telah memfasilitasi penelitian ini.

4. Drs. Riswandi, M.Pd., selaku Kertua Jurusan Ilmu Pendidikan Universitas

Lampung yang telah memfasilitasi penelitian ini.

5. Dr. Sowiyah, M.Pd., selaku Ketua Program Studi Magister Administrasi

Pendidikan Universitas Lampung, sekaligus sebagai dosen penguji pertama

yang memberikan saran dan masukan serta selalu mendorong dan memberi

arahan dalam menyelesaikan penulisan ini.

xi

6. Prof. Dr. Sujarwo, M.S selaku dosen Pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, dan masukan-masukan dengan kesabaran danpenuh dengan

ketelitian sehingga mendorong penulis untuk menyelesaikan tesis ini.

7. Dr. Riswanti Rini, M.Si., selaku pembimbing II yang selalu menyempatkan

waktu untuk membing dengan penuh kesabaran, banyak masukan dan arahan

yang menjadikan dorongan untuk menyelesaikan tesis ini dengan baik.

8. Dr. Irawan Suntoro, M.S., selaku dosen penguji ke dua yang telah memberikan

saran dan masukan kepada tesis ini agar menjadi sebuah karya tulis yang baik.

9. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Magister Manajemen Pendidikan

Universitas Lampung yang telah mendidik dan memberikan ilmu yang

bermanfaat sebagai bekal pengetahuan yang sangat berharga.

10. Seluruh Seluruh Kepala Sekolah Negeri di Kota Metro yang telah mengijinkan

penulis untuk melakukan penelitian serta para guru yang telah menyediakan

waktu untuk mengisi angket penelitian.

11. Sahabat-sahabat Mahasiswa Magister Manajemen Pendidikan Universitas

Lampung ankatan tahun 2017 yang selalu memberikan semangat dan dorongan

untuk menyelesaikan tesis dengan cepat.

Penulis mengharapkan setiap tulisan yang terangkai dalam sebuah kalimat dapat

menjadikan pengetahuan bagi pembaca. Semoga dengan bantuan dan dukungan

yang diberikan dapat menjadikan tesis ini sebagai bacaan yang bermanfaat bagi

kita semua.

Bandar Lampung, 12 September2019

Juni Suryanadi

xi

DAFTAR ISI

Halaman

APSTRAK .............................................................................................. i

HALAMAN JUDUL .............................................................................. iii

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................... iv

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................... v

LEMBAR PERNYATAAN .................................................................... vi

RIWAYAT HIDUP ................................................................................. vii

MOTO ..................................................................................................... viii

PERSEMBAHAN ................................................................................... ix

SANWACANA ....................................................................................... x

DAFTAR ISI ........................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... xvi

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang .......................................................................... 1

1.2. Identifikasi Masalah .................................................................. 12

1.3. Batasan Masalah ....................................................................... 12

1.4. Rumusan Masalah ..................................................................... 13

1.5. Tujuan Penelitian ...................................................................... 13

1.6. Manfaat Penelitian .................................................................... 14

1.7. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................... 15

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Profesionalisme Guru ............................................................... 16

2.2. KepemimpinanTransformasional Kepala Sekolah.................... 23

2.3. Budaya Organisasi .................................................................... 33

2.4. Kecerdasan Emosional .............................................................. 38

2.5. Penelitian yang Relevan ............................................................ 43

2.6. Kerangka Pikir .......................................................................... 44

2.7. Hipotesis Penelitian .................................................................. 47

III. METODE PENELITIAN 3.1. Metode dan Pendekatan Penelitian ........................................... 48

3.2. Populasi dan Sampel Penelitian ............................................... 49

3.2.1 Populasi ............................................................................ 49

3.2.2 Sampel .............................................................................. 49

3.3. Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................. 51

3.3.1 Variabel Terikat (Dependent) .......................................... 51

3.3.2 Variabel Bebas (Independen) ........................................... 53

3.4. Tekhnik Pengumpulan Data ...................................................... 56

3.4.1 Teknik Pokok ................................................................... 56

3.4.2 Teknik Penunjang............................................................. 57

3.5. Uji Instrument Penelitian .......................................................... 57

xii

3.5.1 Uji Validitas ..................................................................... 57

3.5.2 Uji Reabilitas .................................................................... 63

3.6. Tekhnik Analisis Data .............................................................. 64

3.6.1 Uji Prasyarat Analisis Data .............................................. 64

3.6.2 Regresi Linier Berganda .................................................. 67

3.6.2 Uji Signifikasi Regresi ..................................................... 68

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ...................................................... 69

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ........................................................ 70

4.2.1 Variabel Profesional Guru (Y) ......................................... 71

4.2.2 Variabel Kepemimpinan Trasformasional Kepala

Sekolah (X1) .................................................................... 72

4.2.3 Variabel Budaya Organisasi (X2) .................................... 74

4.2.4 Variabel Kecerdasan Emosional (X3) .............................. 75

4.3. Uji Prasyarat Analisi Regresi ................................................... 76

4.3.1 Uji Normalitas Data ......................................................... 77

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas..................................................... 78

4.3.3 Uji Multikolonieritas ........................................................ 78

4.3.4 Pengujian Hipotesis ......................................................... 80

4.3.4.1 Pengaruh kepemimpinan trasformasional kepala

sekolah terhadap profesionalisme guru SMK Negeri ... 80

4.3.4.2 Pengaruh budaya organisasi terhadap profeisionalisme

guru SMK Negeri .......................................................... 82

4.3.4.3 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap

profesionalisme guru SMK Negeri ............................... 84

4.3.4.4 Pengaruh kepemimpinan trasformasional kepala

sekolah, budaya organisasi dan kecerdasan emosional

terhadap profesionalisme guru SMK Negeri ................. 86

4.4. Kesimpulan Analisis Statistik ................................................... 88

4.5. Pembahasan .............................................................................. 89

4.6. Keterbatasan Penelitian ............................................................. 95

4.7. Konsep Model Pengembangan Profesionalisme Guru ............. 96

4.7.1 Rasional............................................................................ 96

4.7.2 Asumsi ............................................................................. 99

4.7.3 Langkah-langkah implementasi model ............................ 101

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ............................................................................... 105

5.2. Saran ........................................................................................ 106

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 108

LAMPIRAN ............................................................................................ 115

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1: Rata-rata Nilai Ujian Nasional SMK N Kota Metro ........................ 3

1.2: Data Guru di SMK N kota metro ..................................................... 4

3.1: Populasi Penelitian ........................................................................... 49

3.2: Sampel Penelitian ............................................................................. 51

3.3: Kisi-kisi instrumen profesionalisme guru ........................................ 52

3.4: Daftar alternatif jawaban .................................................................. 53

3.5: Kisi-kisi instrumen kepemimpinan trasformasional ........................ 54

3.6: Kisi-kisi instrumen budaya organisasi ............................................. 55

3.7: Kisi-kisi instrumen kecerdasan emosional ....................................... 56

3.8: Pengujian validitas profesionalisme guru ........................................ 59

3.9: Pengujian validitas kepemimpinan transformasional kepala

Sekolah ............................................................................................. 60

3.10: Pengujian Validitas budaya organisasi .......................................... 61

3.11: Pengujian validitas kecerdasan emosional ..................................... 62

3.12: Pengujian reliabilitas ...................................................................... 64

4.1: Deskripsi data ................................................................................... 70

4.2: Deskripsi Data Variabel Profesionalisme Guru ............................... 71

4.3: Deskripsi Data Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah ............... 72

4.4: Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi .................................... 74

4.5: Deskripsi Data Variabel Kecerdasan Emosional ............................. 75

4.6: Hasil Uji Normalitas Variabel Penelitian......................................... 77

4.7: Hasil Uji Normalitas Variabel Penelitian......................................... 77

4.8: Uji Multikolinieritas ......................................................................... 79

4.9: Rekapitulasi uji multikolinieritas ..................................................... 79

4.10: Linieritas Kepemimpinan Transformasional kepala sekolah dan

Profesionalisme guru ...................................................................... 80

4.11. Koefisien Regresi Kepemimpinan Trasformasional Kepala

Sekolah dan Profesionalisme Guru ................................................ 81

4.12. Koefisien Determinasi Kepemimpinan Trasformasional

Kepala Sekolah Dan Profesionalisme Guru……………………… 81

4.13. Linearitas Budaya Organisasi dan Profesionalisme Guru……….. 82

xiv

4.14. Koefesien Regresi Budaya Organisasi dan Profesionalisme

Guru ............................................................................................... 83

4.15. Koefesien Determinasi Budaya Organisasi dan

Profesionalisme Guru…………………………………………… 83

4.16. Linearitas kecerdasan emosional dan Profesionalisme

Guru……………………………………………………………... 84

4.17. Koefesien Regresi Kecerdasan Emosional dan

Profesionalisme Guru……………………………………........…. 85

4.18. Koefesien Determinasi Kecerdasan Emosional dan

Profesionalisme Guru……………………………………………. 85

4.19. Analisis korelasi kepemimpinan trasformasional kepala

sekolah, budaya organisasi dan kecerdasan emosional

terhadap profesionalisme guru……………………………………. 86

4.20. Koefesien Determinasi Kepemimpinan Trasformasional

Kepala Sekolah, Budaya Organisasi dan Kecerdasan

Emosional terhadap Profesionalisme Guru……………………..… 87

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1: Skema paradikma penelitian ............................................................ 47

4.1: Histogram variabel profesionalisme guru ........................................ 72

4.2: Histogram variabel kepemimpinan trasformasional kepala sekolah. 73

4.3: Histogram variabel kepemimpinan trasformasional kepala sekolah. 75

4.4: Histogram variabel kecerdasan emosional ....................................... 76

4.5: Uji Heteroskedasitas ........................................................................ 78

4.6: Hasil analisis regresi kepemimpinan trasformasional kepala sekolah

terhadap profesionalisme guru ......................................................... 82

4.7: hasil analisis regresi budaya organisasi terhadap profesionalisme

guru .................................................................................................. 84

4.8: Hasil analisis regresi kecerdasan emosional terhadap profesionalisme

guru .................................................................................................. 86

4.8: Hasil analisis regresi kepemimpinan trasformasional kepala sekolah,

budaya organisasi dan kecerdasan emosional guru terhadap

profesionalisme guru ........................................................................ 87

4.9: Model Pengembangan ...................................................................... 104

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Kuesioner ............................................................................................ 108

2. Data Uji Coba Instrumen .................................................................... 113

3. Data Validitas ...................................................................................... 115

4. Data Reliabilitas .................................................................................. 133

5. Data Angket Penelitian ....................................................................... 134

6. Data T Tabel ........................................................................................ 138

7. Surat Ijin Penelitian ............................................................................. 139

8. Surat Balasan Penelitian ...................................................................... 143

9. Surat Keterangan ................................................................................. 146

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pendidikan merupakan upaya merekonstruksi suatu peradaban untuk

meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas (Firmansyah, 2013). Salah

satu faktor yang berperan dalam maju tidaknya pendidikan dalam

mengembangkan kemampuan dan watak suatu negara adalah guru (Lestari, 2018).

Guru mempunyai pengaruh dominan terhadap meningkatkan sumber daya

manusia yang berkualitas, sebab guru adalah sutradara dan sekaligus aktor dalam

proses pembelajaran (Sudjana, 2009). Guru dapat dijelaskan sebagai tenaga

sumber daya manusia atau tenaga penggerak bagi tumbuhnya pendidikan melalui

laju pertumbuhan individu dengan mengikuti sejauh mana tingkat pendidikan

yang dimilikinya. Oleh karena itu, semakin meningkatnya kualitas seseorang guru

maka akan meningkatkan kualitas pendidikan itu sendiri.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tschannen-Moran (2009) Fostering Teacher

Professionalism in Schools The Role of Leadership Orientation and Trust

menunjukan bahwa untuk memenuhi harapan profesionalisme guru yang lebih

tinggi, dibutuhkan perhatian kusus dan harus diberikan pada isu-isu orientasi

kepemimpinan kepala sekolah dan hubungan kepercayaan di sekolah.

Professionalisme yang diperlukan harus berfokus pada perilaku, sikap dan

kecerdasan mereka.

Sebagai anggota ASEAN, Indonesia sendiri ternyata masih berada di bawah

negara tetangga yaitu Malaysia dalam dunia pendidikan. Indonesia berada pada

2

peringkat ke 5 ASEAN (indeks-pendidikan). Kementerian Pendidikan dan

Kebudayaan (Kemendikbud) terus mengupayakan wajib belajar 12 tahun melalui

pelaksanaan Program Indonesia Pintar (PIP) (Kemdikbud). Hal ini berimbas ke

semua wilayah di Indonesia termasuk Provinsi Lampung yang saat mulai

menggenjot membangun infrastruktur di bidang pendidikan untuk meningkatkan

mutu pendidikan di Lampung. Kepala Dinas Pendidikan dan Kebudayaan

(Disdikbud) Lampung Sulpakar mengatakan, pembangunan sarana pendidikan

tersebut yakni membangun gedung sekolah baru yang difokuskan pada daerah

terpencil (republika.co.id). Selain itu, peningkatan kompetensi guru dan

partisipasi masyarakat agar dapat menjaga mutu pendidikan.

Pembangunan sarana dan prasarana serta peningkatan kompetensi guru juga

dilakukan di seluruh kabupaten dan kota. Kota Metro menjadi salah satu kota

yang memperhatikan pendidikan sebagai tolak ukur kemajuan sebuah kota, ini

diwujudkan dalam visi dan misi kota metro yang menjadikan kota metro sebagai

Kota Pendidikan. Pendidikan yang baik tidak terlepas dari seorang guru yang

memiliki kemampuan dalam memberikan pembelajaran. Salah satu cara untuk

mengetahui kemampuan seorang guru dalam memberikan pembelajaran dapat

dilihat dari hasil ujian nasional. Capaian rata-rata nilai ujian nasional (UN) pada

tingkat SMK Negeri di Kota Metro dapat dilihat pada tabel 1.

Tabel 1.1 Rata-rata Nilai Ujian Nasional SMK N Kota Metro

No Mata Pelajaran Tahun 2016 Tahun 2017 Tahun 2018

1 Bahasa Indonesia 69,13 69,20 68,00

2 Bahasa Inggris 51,06 42,17 44,49

3 Matematika 37,14 38,72 35,17

4 Kopetensi 74,62 72,75 48,66

Rata-rata Hasil Ujian Nasional 57,99 55,47 49,41

Sumber: puspendik.kemdikbud.go.id

3

Tabel 1.1 menunjukkan hasil rata-rata Ujian Nasional SMK N Kota Mero

menurun dari 57,99 pada tahun 2016 menjadi 55,47 pada tahun 2017 dan 49,41

pada tahun 2018. Data tersebut merupakan salah satu indikator bahwa

profesionalisme guru dalam memberikan pembelajaran kepada siswa di SMK N

Kota Metro menurun pada kurun tiga tahun terakhir. Menurut penelitian yang

dilakukan Professor John Hattie dari University of Auckland dalam Sumardjoko

(2018) menunjukkan bahwa faktor dominan penentu prestasi siswa adalah (1)

karakteristik siswa (49%), (2) guru (30%), (3) lain-lain (21%). Beberapa

penelitian juga memperlihatkan besarnya pengaruh kemampuan guru terhadap

hasil pendidikan.

Mutu pendidikan di sekolah sangat ditentukan pada kemampuan oleh guru yang

profesional (Praja, 2014). Hal ini dikarenakan guru profesional harus

dikembangkan guna meningkatkan mutu pendidikan secara regional maupun

secara nasional. Guru profesional adalah guru yang mampu mengelola diri dalam

menjalankan tugasnya. Guru harus memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu

pendidikan, kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan yang sesuai,

memiliki kompetensi yang diperlukan dan memiliki tanggung jawab atas

pelaksanaan tugas keprofesionalan (Suparman, 2017). Profesionalisme bagi

seorang guru adalah adanya kualifikasi akademik minimum dan bersertifikat

pendidik, sehingga mampu menjalankan fungsi utamanya secara efektif dan

efisien untuk mewujudkan proses pendidikan dan pembelajaran untuk mencapai

tujuan pendidikan nasional, yakni berkembangnya potensi peserta didik agar

menjadi manusia yang beriman dan bertakwa, berakhlak mulia, sehat, berilmu,

cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan

4

bertanggung jawab (Danin, 2010). Seorang guru yang memiliki profesionalisme

yang tinggi akan tercermin dalam sikap mental serta komitmennya terhadap

perwujudan dan meningkatan kualitas profesional melalui berbagai cara dan

strategi.

Guru memiliki peran, fungsi, dan posisi yang sangat strategis untuk terwujudnya

penyediaan pendidikan yang berkualitas (Ujiarto, dkk, 2017). Kemampuan

profesional guru adalah kemampuan untuk melakukan tugas yang diberikan

dengan kompetensi dasar. Identik dengan organisasi, pertumbuhan sekolah dan

kemajuan ditentukan oleh manajer. Kompetensi seorang manajer dalam

memainkan peran manajerial mereka akan memungkinkan mereka untuk

mewujudkan suatu prestasi dan jika organisasi tersebut terlibat dalam bisnis, tentu

saja, organisasi akan mendapatkan manfaat yang luar biasa. Sekolah identik

dengan organisasi yang membentuk dan menghasilkan sumber daya manusia.

Kemajuan sekolah tidak dapat dipisahkan dari kompetensi manajerial yang

dimainkan dan dimiliki oleh kepala sekolah.

Tabel 1.2. Data guru di SMK Negeri Kota Metro.

No SMK N Jumlah

Guru

Guru

PNS

Guru

Honor Setifikasi Persentase

1 SMK N 1 89 74 15 54 60,67%

2 SMK N 2 100 82 18 69 69%

3 SMK N 3 88 68 20 52 61%

4 SMK N 4 27 8 18 6 22,22%

Jumlah 304 232 71 181

Sumber data: dapo.dikdasmen.kemdikbud.go.id (2018/2019)

Berdasarkan data dan hasil observasi yang dilakukan peneliti terhadap guru yang

mengajar di salah satu SMK Negeri Metro, ada beberapa Indikasi yang

menyebabkan tinggi dan rendahnya profesionalisme guru. Tingginya

profesionalisme guru disebabkan oleh manajemen sekolah yang bagus,

5

kepemimpinan kepala sekolah, sarana dan prasarana sekolah lengkap, gaji dan

tunjangan guru terpenuhi dan hubungan antara guru dengan kepala sekolah, rekan

kerja, siswa dan masyarakat selalu baik.

Rendahnya profesionalisme guru disebabkan oleh guru yang tidak melakoni

profesinya secara utuh, kecerdasan emosional yang tidak stabil dan

ketidaksesuaian disiplin ilmu dengan bidang ajar (miss-match), hal ini

dikarenakan sebagian guru yang belum sejahtera, sehingga mencari penghasilan

tambahan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Akibatnya waktu untuk

mempersiapkan pembelajaran dan peningkatan kualitas diri berkurang. Kurangnya

motivasi guru dalam meningkatkan kualitas diri karena merasa sudah berada di

zona aman. Terdapat indikasi lembaga pendidik dan tenaga kependidikan dalam

proses pendidikan kurang maksimal. Hal ini menggambarkan kompetensi guru di

kota metro belum maksimal. Pendidikan yang bermutu sangat tergantung

pada keberadaan guru yang bermutu yakni guru yang profesional, sejahtra

dan bermartabat (Sudja,2013).

Profesionalisme guru disebabkan oleh faktor eksternal dan faktor internal yang

secara langsung mempengaruhinya. Salah satu faktor eksternal yang

mempengaruhi profesionalisme guru adalah kepemimpinan kepala sekolah

(Sudewa, 2013). Kepala sekolah mempunyai tugas dalam pengelolaan

penyelenggaraan pendidikan yang berada di sekolah guna mencapai tujuan

pendidikan (Abdulah, 2018:195). Maka untuk mencapai itu semua, seorang kepala

sekolah dituntut untuk mampu menggali dan mendayagunakan seluruh sumber

daya sekolah guna mencapai tujuan sekolah. Fungsi utama kepala sekolah dalam

6

hal pelaksanaan pengelolaan sumberdaya sekolah, khususnya guru sebagai tulang

punggung proses pembelajaran peserta didik, pengelolaan sumberdayanya akan

berdampak langsung kepada pencapaian tujuan sekolah itu sendiri.

Kepemimpinan kepala sekolah memiliki peran yang sangat penting dalam

organisasi sekolah, guna menciptakan kondisi yang ideal dalam pengelolaan

sekolah dibutuhkan sosok pemimpin sekolah yang mampu menyesuaikan diri

dengan kondisi dan situasi sekolah, sehingga sumber daya yang ada di sekolah

dapat dikerahkan secara optimal (Praja, 2014). Hasil wawancara dengan salah satu

kepala sekolah SMK Swasta yang berada di kota metro, ada beberapa gaya

kepemimpinan yang dipakai oleh kepala sekolah salah satunya yang paling sering

digunakan adalah kepemimpinan trasformasional. Kepemimpinan

transformasional didefenisikan sebagai model kepemimpinan yang

mengutamakan pemberian kesempatan, dan atau mendorong semua unsur yang

ada di dalam sekolah (guru, siswa, pegawai, orang tua siswa, masyarakat, dan

sebagainya) bersedia tanpa paksaan, berpartisipasi secara optimal dalam mencapai

tujuan ideal sekolah (Mukhtar, 2009).

Kepemimpinan transformasional kepala sekolah merupakan ujung tombak dan

kemudi bagi jalanya lembaga pendidikan. Lembaga pendidikan tanpa memiliki

pemimpin yang adaptif dan kreatif, menyebabkan kurang optimalnya lembaga

pendidikan, bahkan dapat mengalami kemunduran. Kepemimpinan

transformasional pada dasarnya antara pemimipin dan pengikut saling menaikkan

7

diri ke tingkat moralitas dan motivasi lebih tinggi (Sumaryani, 2009). Peran utama

kepemimpinan kepala sekolah sebagai edukator, manager, administrator,

supervisor, leader, innovator, dan motivator (Depdiknas, 2006).

Melalui kepemimpinan kepala sekolah yang baik yang sesuai dengan standar yang

telah ditentukan akan menghasilkan pendidikan yang bermutu dan berkualitas

baik. Kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh positif dalam kemajuan

keprofesionalan seorang guru (Yuliana, dkk, 2014). Kepemimpinan

trasformasional kepala sekolah yang kurang efektif dapat mengakitabtkan

profesionalisme guru akan menjadi buru. Mengingat kepala sekolah merupakan

salah satu input sekolah yang memiliki tugas dan fungsi yang sangat berpengaruh

terhadap berlangsungnya proses persekolahan, maka diperlukan kepala sekolah

tangguh, yaitu kepala sekolah yang memiliki karakteristik serta mampu

berinteraksi dengan baik yang akan mendukung tugas dan fungsinya dalam

mempengaruhi profesionalisme guru. Komitmen guru dalam meningkatkan

kompetensi profesionalnya tidak akan terlepas dari kuat atau lemahnya budaya

organisasi yang ada di sekolah.

Budaya organisasi merupakan pola asumsi dasar, nilai-nilai, keyakinan, perilaku

yang dipegang teguh, dianut serta dikembangkan secara terus menerus dalam

berbagai tantangan dan permasalahan yang muncul di dalam organisasi sekolah

yang melibatkan kepala sekolah, guru, karyawan sekolah, siswa dan orang tua

siswa. Budaya organisasi mendefinisikan sebagai “Budaya organisasi terdiri dari

nilai-nilai dan asumsi yang dibagikan dalam suatu organisasi. Ini mendefinisikan

apa yang penting dan tidak penting dalam perusahaan dan akibatnya mengarahkan

8

semua orang dalam organisasi menuju "cara yang benar" untuk melakukan

sesuatu (McShane, 2008: 460).

Budaya organisasi yang berlaku di sekolah memberi semangat kepada guru untuk

membawa kesuksesan sekolah mencapai tujuan-tujuannya. McShane (2008, 466)

menyebutkan bahwa “a strong corporate culture potentially increases a

company’s success.” Dengan demikian budaya organisasi yang kuat akan mampu

menyelesaikan permasalahan kompetensi profesional guru dan menjamin

peningkatan kesuksesan organisasi sekolah untuk mencapai tujuan-tujuan yang

telah direncanakan. Budaya organisasi yang memiliki nilai-nilai positif tentunya

merupakan sebuah karakter bangsa yang dapat mewujudkan pendidikan yang

bermutu dan bermartabat (Jurman, 2014:276). Pergeseran nilai dan budaya pada

saat ini semakin kita rasakan dan ini semua merupakan efek dari transisi budaya,

yaitu dari budaya tradesional kepada tradisi teknologi dan informasi atau yang

sering diistilahkan dengan globalisasi.

Budaya yang positif merupakan cerminan dan acuan personil dalam mewujudkan

tujuan organisasi. Robbins sebagaimana dikutip oleh Sutrisno mengemukakan

bahwa: “Budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama dalam suatu

organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para pegawai/karyawan

melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi” (Sutrisno, 2010:24).

Budaya organisasi yang ada di dalam lingkungan suatu sekolah akan berbeda

dengan sekolah lainnya, perbedaan ini akibat adanya lingkungan yang

mempengaruhi organisasi berbeda pula, baik lingkungan eksternal maupun

internal organisasi. Perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi lain

9

khususnya secara internal, dibentuk oleh pimpinan beserta anggota organisasi

dalam mencapai tujuannya, begitu juga dengan adanya pergantian pimpinan, akan

mempengaruhi budaya suatu organisasi (Manik, 2011). Persepsi yang negatif

terhadap budaya organisasi akan menciptakan sekolah yang kurang kondusif dan

akan mengakibatkan rendahnya profesionalisme guru.

Profesionalisme guru juga dapat dipengaruhi oleh faktor internal, salah satu

faktornya adalah kecerdasan emosional. Hal ini dikarenakan terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional terhadap profesi yang

melibatkan interaksi sosial seperti guru (Puluhulawa, 2013:2). Kecerdasan

emosional sering terlupakan oleh para pendidik dalam proses pembelajaran.

Padahal keberhasilan atau prestasi yang dicapai manusia masyarakat global tidak

semata-semata ditentukan oleh kecerdasan intelektualnya, tetapi juga ketentuan,

komitmen, motivasi, kesungguhan, disiplin dan etos kerja, kemampuan berempati,

berinteraksi dan berintegrasi. Kecerdasan emosional merupakan kemampuan

pengendalian diri, semangat dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi

diri sendiri. Kecerdasan emosional bertumpu pada perasaan, watak dan naluri

moral (Goleman, 2015:13).

Kecerdasan emosional didefinisikan sebagai bentuk kecerdasan yang bertumpu

pada bagian dalam diri seseorang yang berhubungan dengan kearifan di luar ego

atau kesadaran diri/jiwa (Zohar dan Marshall, 2007:87). Kecerdasan emosional

dikelompokan menjadi lima bagian yaitu tiga komponen berupa kompetensi

emosional (pengenalan diri, pengendalian diri serta motivasi) dan dua komponen

berupa kompetensi sosial yaitu empati dan keterampilan sosial (Goleman,

10

2015:245). Pengembangan kompetensi emosional dan kompetensi sosial inilah

yang membuat guru berkembang dan dapat menjadi guru yang profesional. Hal ini

dikarenakan guru mampu menguasai kebiasaan berfikir yang mendorong

produktivitas (Rahmasari, 2012).

Kecerdasan emosional merupakan serangkaian kemampuan guru untuk mengenali

emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang

lain (empati) dan kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama) dengan

orang lain dengan indikator: (1) mengenali emosi: (2) mengelola emosi: (3)

memotivasi diri sendiri: (4) mengenali emosi orang lain: (5) membina hubungan

dengan orang lain (Goleman. 2015;56). Seseorang dapat membina hubungan baik

dengan orang lain apabila memiliki kecerdasan emosional (Rahardian, 2018). Hal

ini dikarenakan kecerdasan emosional dapat mengontrol emosi dengan baik saat

berhubungan dengan orang lain. Individu yang memiliki kecerdasan emosional

dapat menangani emosi dengan baikketika berhubungan dengan orang lain,

mampu mempengaruhi, memimpin dan bermusyawarah untuk menyelesaikan

perselisihan sehingga tercipta hubungan yang harmonis.

Guru berperan penting dalam melakukan kewajiban sebagai pendidik yang

disampaikan melalui proses komunikasi lisan, tertulis maupun melalui bahasa

isyarat (Puluhulawa, 2013:2). Oleh karena itu, kecerdasan emosional harus

dimiliki seorang guru agar mampu berhubungan dan berinteraksi dengan baik,

secara umum kecerdasan emosi dapat meningkatkan profesionalisme seorang guru

(Sunar, 2010). Kemampuan guru dalam mengelola emosi menumbuhkan perilaku

yang diterima lingkungan kerja dan pengambilan keputusan yang efektif. Namun

11

ada beberapa oknum guru yang masih mengunakan bahasa dan tindakan yang

tidak sesuai ketika memberikan nasehat kepada siswa yang tidak menaati

peraturan sekolah, bahkan ada beberapa kasus yang mengakibatkan antara guru

dengan kepala sekolah ataupun guru dengan rekan kerjanya terjadi cecok karena

perbedaan pendapat.

Kecerdasan emosional sebagai kemampuan merasakan, memahami dan secara

efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi,

koneksi dan pengaruh manusiawi (Cooper dan Swaf, 1997). Kecerdasan

emosional seorang guru yang tinggi dapat memahami dan berempati terhadap

kebutuhan dan perasaan orang lain, menempatkan emosinya pada porsi yang

tepat, memilah kepuasaan dan mengatur suasana hatinya (Jennings & Greenberg,

2009).

Banyak penelitian yang dilakukan di Indonesia maupun di berbagai negara dalam

meningkatkan kualitas pendidikan dan profesionalisme guru. Namun sangat

sedikit atau sangat sulit mencari penelitian tentang profesionalisme guru yang di

pengaruhi oleh kepemimpinan transformasional kepala sekolah, budaya organisasi

dan kecerdasan emosional, di provinsi Lampung terlebih lagi di kota Metro. Oleh

karena itu penelitian ini bertujuan untuk menggali informasi yang berkaitan

dengan hal tersebut.

12

1.2 Indentifikasi Masalah

Berdasarkan paparan pada latar belakang permasalahan di atas, teridentifikasi

beberapa masalah berkaitan dengan judul pengaruh kepemimpinan

transformasional kepala sekolah, budaya organisasi dan kecerdasan emosional

guru SMK Negeri di Kota Metro yaitu sebagai berikut:

1.2.1 Menurunnya nilai Ujian Nasional.

1.2.2 Rendahnya komitmen kepemimpinan kepala sekolah.

1.2.3 Kepemimpinan transformasional kepala sekolah kurang efektif.

1.2.4 Perspektif negatif tentang budaya organisasi di sekolah

1.2.5 Kurangnya kemampuan untuk berinteraksi pada teman kerja ataupun kepala

sekolah.

1.2.6 Kemampuan mengelola emosional yang kurang baik.

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas, dapat dilihat

beberapa aspek yang menjadi penyebab munculnya masalah yang dapat

mempengaruhi keprofesionalan guru. Dengan memperhatikan beberapa

pertimbangan maka permasalahan pada penelitian ini dibatasi hanya pada:

1.3.1 Profesionalisme guru.

1.3.2 Kepemimpinan transformasional kepala sekolah.

1.3.3 Budaya organisasi.

1.3.4 Kecerdasan emosional.

13

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian

yang berjudul pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah, budaya

organisasi dan kecerdasan emosional terhadap profesionalisme guru SMK Negeri

adalah sebagai berikut:

1.4.1 Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan

transformasional kepala sekolah terhadap profesionalisme guru SMK

Negeri?

1.4.2 Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap

profesionalisme guru SMK Negeri?

1.4.3 Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan kecerdasan emosional

terhadap profesionalismeguru SMK Negeri?

1.4.4 Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan

transformasional kepala sekolah, budaya organisasi dan kecerdasan

emosional terhadap profesionalisme guru SMK Negeri?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang berjudul pengaruh kepemimpinan trasformasional kepala

sekolah, budaya organisasi dan kecerdasan emosional terhadap profesionalisme

guru SMK Negeri adalah untuk mengetahui dan menganalisis tentang:

1.5.1 Kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap profesionalisme

guru SMK Negeri.

1.5.2 Budaya organisasi terhadap profesionalisme guru SMK Negeri.

1.5.3 Kecerdasan emosional terhadap profesionalisme guru SMK Negeri.

1.5.4 Kepemimpinan transformasional kepala sekolah, budaya organisasi dan

kecerdasan emosional terhadap profesionalisme guru SMK Negeri.

14

1.6 Manfaat Penelitian

Penelitian yang berjudul pengaruh kepemimpinan transformasional kepala

sekolah, budaya organisasi dan kecerdasan emosional terhadap profesionalisme

guru SMK Negeri diharapkan dapat bermanfaat secara teoretis dan praktis.

1.6.1 Manfaat Teoretis

1.6.1.1 Memperkaya khasanah teori yang telah diperolah melalui penelitian

sebelumnya dengan penelitian yang dilakukan.

1.6.1.2 Menguji teori manajemen pendidikan yang berkaitan dengan

kepemimpinan transformasional kepala sekolah, budaya organisasi dan

kecerdasan emosional terhadap profesionalisme guru.

1.6.2 Manfaat Praktis

1.6.2.1 Bagi guru sebagai masukan agar dapat meningkatkan budaya organisasi

dan kecerdasan emosional sehingga menjadi guru yang profesional.

1.6.2.2 Bagi kepala sekolah, penelitian ini sebagai masukan berkaitan dengan

kepemimpinan transformasional kepala sekolah, budaya organisasi dan

kecerdasan emosional yang dapat mempengaruhi profesionalisme guru.

1.6.2.3 Bagi dinas pendidikan, penelitian ini sebagai bahan pertimbangan

pengambilan kebijakan terkait kepemimpinan transformasional kepala

sekolah, budaya organisasidan kecerdasan emosional yang berpengaruh

terhadap profesionalisme guru.

1.6.2.4 Bagi penelitian selanjutnya, untuk mengetahui kepemimpinan kepala

sekolah, budaya organisasidan kecerdasan emosional terhadap

profesionalisme guru SMK Negeri sehingga dapat melakukan penelitian

lebih lanjut.

15

1.7 Ruang Lingkup Penelitian

Peneliti membatasi ruang lingkup penelitian yang berjudul pengaruh

kepemimpinan transformasional kepala sekolah, budaya organisasi dan

kecerdasan emosional terhadap profesionalisme guru SMK Negeri sebagai

berikut:

1.7.1 Ruang lingkup ilmu: penelitian ini merupakan bagian dari ilmu manajemen

pendidikan yang khusus mengkaji kepemimpinan transformasional kepala

sekolah, budaya organisasi dan kecerdasan emosional terhadap

profesionalisme guru.

1.7.2 Objek penelitian: profesionalisme guru, kepemimpinan transformasional

kepala sekolah, budaya organisasi, dan kecerdasan emosional.

1.7.3 Subjek penelitian: guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri Kota

Metro.

1.7.4 Tempat dan waktu penelitian: penelitian dilaksanakan di SMK Negeri Kota

Metro, februari 2019 sampai dengan maret 2019.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Profesionalisme Guru

Profesional berasal dari kata profesi yang berarti sesuatu bidang pekerjaan yang

bisa ditekuni oleh seseorang. Profesi juga bisa diartikan sebagai suatu jabatan atau

pekerjaan tertentu yang mensyaratkan pengetahuan dan keterampilan khusus

yang diperoleh melalui pendidikan akademis yang intensif (Kunandar, 2010).

Profesi merupakan pekerjaan dapat juga sebuah jabatan dalam suatu hirarki

organisasi birokrasi, yang menuntut keahlian tertentu serta memiliki etika dan

kriteria khusus (Tilaar, 2010:86).

Profesi merupakan pekerjaan atau karir yang bersifat pelayanan bantuan keahlian

dengan tingkat ketepatan yang tinggi untuk kebahagiaan pengguna berdasarkan

norma-norma yang berlaku. Keberadaan suatu profesi diatur sesuai dengan aturan

atau norma tertentu yang disebut dengan kode etik profesi (Sudja, 2013:94).

Profesi adalah suatu jabatan atau pekerjaan yang menuntut keahlian (expertise)

dari para anggotanya (Satori, 2010:3). Pada intinya profesi tidak bisa dilakukan

oleh semua orang yang tidak terlatih dan tidak disiapkan secara khusus untuk

melakukan pekerjaan tersebut secara profesionalisme.

Profesionalisme menunjuk kepada komitmen para anggota suatu profesi untuk

meningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus-menerus mengembangkan

strategi-strategi yang digunakannya dalam melakukan pekerjaan yang sesuai

profesinya. Jadi profesional menunjuk pada dua hal yakni orang yang melakukan

17

pekerjaan dan penampilan atau kinerja orang tersebut dalam melaksanakan tugas

atau pekerjaannya (Daryanto, 2013). Berdasarkan definisi profesionalisme penulis

mensintesiskan profesionalisme sebagai suatu keahlian yang dimiliki seseorang

dalam suatu bidang tertentu dan telah dapat memberikan sumbangan

keprofesiannya (ilmu pengetahuan) kepada masyarakat yang membutuhkan.

Guru profesional adalah guru yang mampu mengelola dirinya sendiri dalam

melaksanakan tugas-tugasnya seharihari. Profesionalisme guru oleh kedua

pesangan penulis tersebut dipandang sebagai satu. Proses yang bergerak dari

ketidak tahuan (ignoirance) menjadi tahu, dari ketidak matangan (imnatulity)

menjadi matang, dan diarahkan oleh orang lain (other-dieectedness) menjadi

mengarahkan diri sendiri (Rice dan Bishoprick, 1971).

Guru yang profesional akan tercermin dalam pelaksanaan pengabdian tugas-tugas

yang ditandai dengan keahlian baik dalam materi maupun metode (Kunandar,

2010:47). Selain itu, juga ditunjukkan melalui tanggung jawabnya dalam

melaksanakan seluruh pengabdiannya. Untuk melaksanakan tugas sesuai dengan

profesinya, guru perlu menguasai berbagai hal sebagai kompetensi yang

dimilikinya yang mengangkut keseluruhan dimensi, baik dimensi hasil maupun

dimensi proses (Supriadi, 2009). Guru yang profesional hendaknya mampu

memikul dan melaksanakan tanggung jawab sebagai guru kepada peserta didik,

orang tua, masyarakat, bangsa, negara dan agamanya (Syarif, 2009).

Guru profesional adalah guru yang mampu mengelola pembelajaran dengan baik,

berimplikasi pada peningkatan kemampuan peserta didik dalam mengkonstruksi

pengetahuannya dan penerapannya dalam kehidupan sehari-hari (Winarsih, 2012).

18

Profesionalisasi guru dipandang sebagai satu proses yang bergerak dari

ketidaktahuan (ignorance) menjadi tahu, dari ketidakmatangan (immaturity)

menjadi matang, dari diarahkan oleh orang lain (other-directedness) menjadi

mengarahkan diri sendiri (Bafadal, 2009: 5).

Guru profesional adalah guru yang melaksanakan tugas keguruan dengan

kemampuan tinggi (profesiensi) sebagai sumber kehidupan. Dalam menjalankan

kewenangan profesionalnya, guru dituntut memiliki keanekaragaman kecakapan

(competencies) psikologis yang meliputi: (1) kompetensi kognitif (kecakapan

ranah cipta); kompetensi afektif (kecakapan ranah rasa); kecakapan psikomotor

(kecakapan ranah karsa). Disamping itu, ada satu kompetensi yang diperlukan

guru, yakni kompetensi kepribadian (Syah, 2011).

Profesionalisme guru adalah kemampuan penguasaan materi secara luas dan

dalam (Rusman, 2012). Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi,

sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk

mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Dalam perspektif kebijakan pendidikan

nasional, pemerintah telah merumuskan empat jenis kompetensi guru

sebagaimana tercantum dalam Penjelasan Peraturan Pemerintah No 19 Tahun

2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, yaitu:

1. Kompetensi pedagogik yaitu merupakan kemampuan dalam

pengelolaanpeserta didik yang meliputi: (a) pemahaman wawasan atau

landasan kependidikan; (b) pemahaman terhadap peserta didik; (c)

pengembangan kurikulum/ silabus; (d) perancangan pembelajaran; (e)

pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis; (f) evaluasi hasil

19

belajar; dan (g) pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan

berbagai potensi yang dimilikinya.

2. Kompetensi kepribadian yaitu merupakan kemampuan kepribadian yang: (a)

mantap; (b) stabil; (c) dewasa; (d) arif dan bijaksana; (e) berwibawa; (f)

berakhlak mulia; (g) menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat; (h)

mengevaluasi kinerja sendiri; dan (i) mengembangkan diri secara

berkelanjutan.

3. Kompetensi sosial yaitu merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari

masyarakat untuk: (a) berkomunikasi lisan dan tulisan; (b) menggunakan

teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional; (c) bergaul secara

efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan,

orangtua/wali peserta didik; dan (d) bergaul secara santun dengan masyarakat

sekitar.

4. Kompetensi profesional merupakan kemampuan penguasaan materi

pembelajaran secara luas dan mendalam yang meliputi: (a) konsep, struktur,

dan metoda keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi

ajar; (b) materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; (c) hubungan konsep

antar mata pelajaran terkait; (d) penerapan konsep-konsep keilmuan dalam

kehidupan sehari-hari; dan (e) kompetisi secara profesional dalam konteks

global dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional.

Profesionalisme guru merupakan kondisi, arah, nilai, tujuan dan kualitas suatu

keahlian dan kewenangan dalam bidang pendidikan dan pengajaran yang

berkaitan dengan pekerjaan seseorang yang menjadi mata pencaharian. Sementara

itu, guru yang profesional adalah guru yang memiliki kompetensi yang

20

dipersyaratkan untuk melakukan tugas pendidikan dan pengajaran. Dengan kata

lain, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian guru profesional adalah orang

yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga

ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan

maksimal.

Seorang guru yang profesional dituntut dengan sejumlah persyaratan minimal,

antara lain: memiliki kualifikasi pendidikan profesi yang memadai, memiliki

kompetensi keilmuan sesuai dengan bidang yang ditekuninya, memiliki

kemampuan berkomunikasi yang baik dengan anak didiknya, mempunyai jiwa

kreatif dan produktif,mempunyai etos kerja dan komitmen tinggi terhadap

profesinya, dan selalu melakukan pengembangan diri secara terus-menerus

(continuous improviment) melalui organisasi profesi, internet, buku, seminar dan

semacamnya. Guru harus terus belajar dan menulis baik karya ilmiah maupun

populer untuk seminar maupun publikasi di media massa sebagai bentuk

pengembangan profesionalismenya (Daryanto, 2013).

Prinsip profesionalitas menurut (UU No. 14/2005) menegaskan bahwa: Profesi

guru dan dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan

berdasarkan prinsip: (1) memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme, (2)

memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan

dan akhlak mulia, (3) memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang

pendidikan yang sesuai dengan bidang tugas, (4) memiliki kompetensi, (5)

memiliki tanggungjawab atas tugas keprofesionalan, (6) memperoleh penghasilan

yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerjanya, (7) memiliki kesempatan untuk

21

mengembangkan keprofesionalan serta berkelanjutan dengan belajar sepanjang

hayat, (8) memiliki jaminan terhadap perlindungan hukum dalam melaksanakan

tugas keprofesionalan, dan (9) memiliki organisasi profesi yang mempunyai

kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.

Pengembangan profesi dan pemberdayaan guru diselenggarakan melalui

pengembangan diri yang dilakukan secara demokratis, berkeadilan, tidak

diskriminatif, dan berkelanjutan dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia,

nilai keagamaan, nilai kultural, kemajukan bangsa, dan kode etik profesi. Pasal 8

UU No 14 tahun 2005 tentang Guru & Dosen menjelaskan bahwa guru

profesional adalah seseorang yang wajib memiliki kualifikasi akademik,

kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki

kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik

ditentukan oleh lembaga pendidikan tenaga kependidikan dimaksud adalah

perguruan tinggi yang diberi tugas oleh pemerintah untuk menyelenggarakan

program pengadaan guru. Pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal,

pendidikan dasar, pendidikan menengah, serta untuk menyelenggarakan dan

mengembangkan ilmu kependidikan dan nonkependidikan. Guru dimaksud harus

memiliki kualifikasi akademik sekurang-kurangnya S1/D-IV dan memiliki

sertifikat pendidik profesional. Jika seorang guru telah memiliki keduanya,

statusnya diakui oleh negara sebagai guru profesional. Itu pun jika mereka telah

menempuh dan dinyatakan lulus pendidikan profesi.

Pendidikan profesi guru yang pesertanya ditetapkan oleh Menteri, yang sangat

mungkin didasari atas kuota kebutuhan formasi. Didalam UU No. 14 Tahun 2005

dan PP No 74 Tahun 2008 diamanatkan sebagai berikut:

22

1. Calon peserta pendidikan profesi berkualifikasi S1/D-IV.

2. Sertifikat pendidik bagi guru diperoleh melalui program pendidikan profesi

yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang memiliki program pengadaan

pendidik yang terakreditasi, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah

maupun masyarakat, dan ditetapkan oleh pemerintah.

3. Sertifikasi pendidik bagi calon guru harus dilakukan secara objektif,

transparan, dan akuntabel.

4. Jumlah peserta didik program pendidikan profesi setiap tahun ditetapkan oleh

Menteri.

5. Program pendidikan profesi diakhiri dengan uji kompetensi pendidik.

6. Uji kompetensi pendidik dilakukan melalui ujian tertulis dan ujian kinerja

sesuai dengan standar kompetensi.

7. Ujian tertulis dilaksanakan secara komprehensif yang mencakup penguasaan:

(1) wawasan atau landasan kependidikan, pemahaman terhadap peserta didik,

pengembangan kurikulum atau silabus, perancangan pembelajaran, dan

evaluasi hasil belajar: (2) materi pelajaran secara luas dan mendalam sesuai

dengan standar isi mata pelajaran, kelompok mata pelajaran, dan/atau program

yang diampunya: dan (3) konsep-konsep disiplin keilmuan, teknologi, atau seni

yang secara konseptual menaungi materi pelajaran, kelompok mata pelajaran,

dan/atau program yang diampunya.

8. Ujian kinerja dilaksanakan secara holistik dalam bentuk ujian praktik

Kebijakan Pengembangan Profesi Guru Badan PSDMPK-PMP tujuh

pembelajaran yang mencerminkan penguasaan kompetensi pedagogik,

kepribadian, profesional, dan sosial pada satuan pendidikan yang relevan. Hal

23

ini mengisyaratkan bahwa hanya seseorang yang berkualifikasi akademik

sekurang-kurangnya S1 atau D-IV dan memiliki sertifikat pendidiklah yang

“legal” direkrut sebagai guru. Jika regulasi ini dipatuhi secara taat asas,

harapannya tidak ada alasan calon guru yang direkrut untuk bertugas pada

sekolah-sekolah di Indonesia berkualitas di bawah standar.

2.2 Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai manfaat

organisasi. Oleh karena itu, tanggung jawab organisasi pembangunan bergantung

terutama pada pemimpin (Atmojo, 2012). Seorang pemimpin yang efektif harus

tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan kelemahan

sumberdaya manusianya sehingga mampu memaksimalkan kinerja organisasi dan

memecahkan masalah dengan tepat. Berbagai macam gaya kepemimpinan yang

diterapkan di dalam organisasi dapat membantu menciptakan efektifitas kerja

yang positif bagi karyawan (Subhi, 2014).

2.2.1 Pengertian KepemimpinanTransformasional

Kepemimpinan transformasional merupakan salah satu diantara sekian model

kepemimpinan. Kepemimpinan trasformasional sebagai sebuah proses saling

meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan

motivasi yang lebih tinggi (Hilmi, 2011). Kepemimpinan transformasional

merupakan prosedur pengaruh sadar dalam individu atau kelompok untuk

membuat perubahan terus-menerus, perkembangan status quo dan kinerja

organisasi secara keseluruhan (Avolio et al.,2004).

24

Kepemimpinan transformasional merupakan upaya memotivasi pegawai untuk

bekerja demi tercapai sasaran organisasi dan memuaskan kebutuhan mereka pada

tingkat yang lebih tinggi. Adalah suatu hal yang manusiawi, jika seseorang yang

telah bekerja pada bidang dan periode waktu kerja tertentu mendapatkan

keuntungan dan/atau pendapatan yang layak. Model kepemimpinan

transformasional, segala potensi organisasi pembelajaran dapat ditransformasikan

menjadi aktual dalam rangka mencapai tujuan lembaga (Danin, 2005). Di sisi lain

hal ini akan menjadi berbahaya, jika ia bekerja semata-mata karena keinginan

untuk memperoleh keuntungan atau setiappekerjaan yang akan maupun yang

sedang dilakukan dilihat dari aspek untung ruginya saja.

Pemimpin transformasional cenderung memanusiakan manusia melalui berbagai

cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk

mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang

nyata (Wutun, 2001: 351). Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan

yang dimiliki oleh manajer atau pemimpin di mana kemampuannya bersifat tidak

umum dan diterjemahkan melalui kemampuan untuk merealisasikan misi,

mendorong para anggota untuk melakukan pembelajaran, serta mampu

memberikan inspirasi kepada bawahan mengenai berbagai hal yang perlu

diketahui dan dikerjakan (Harsiwi, 2003).

Dari beberapa pendapat yang ada dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

transformasional merupakan pemimpin yang kharismatik dan mempunyai peran

yang baik dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin

transformasional juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi dan

25

misi dengan bawahannya. Kepemimpinan transformasional harus mampu

menyatukan seluruh bawahannya dan mampu mengubah keyakinan, sikap, dan

tujuan pribadi masing-masing bawahan demi mencapai tujuan, bahkan melampaui

tujuan yang ditetapkan.

2.2.2 Dimensi-Dimensi KepemimpinanTransformasional

Kepemimpinan transformasional terdiri dari empat aspek yang meliputi: pengaruh

yang ideal (idealized influence), motivasi yang inspirasional (inspirational

motivation), stimulasi intelektual (intellectual stimulation), dan pertimbangan

yang bersifat individual (individualized consideration) (Robbins, 2008: 91 dan

Yukl, 2010: 305).

1) Pengaruh yang Idealis (Iidealized influence) atau dikenal dengan

kepemimpinan Kharismatik, seorang pemimpin transformasional berperilaku

sebagai seorang panutan, dihormati, dikagumi dan dipercaya. Pemimpin

tersebut maumengambil resiko, dapat diandalkan, sertabermoral dan beretika

baik. Pengaruh idealis juga dapat diartikanpemimpinan yang dapat

memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggaan, saling menghormati dan

saling percaya.

2) Motivasi yang inspirasional (inspirational motivation) pemimpin seperti ini

menunjukkan antusiasme dan optimisme, serta menciptakan suasana kerja yang

berkomitmen mencapai tujuan dan visi organisasi. Selain itu pemimpin yang

memiliki karakteristik inspirasi motivasi adalah pemimpin yang mampu

mengkomunikasikan harapan-harapan tinggi, fokus terhadap usaha/upaya dan

mengekspresikan tujuan penting dengan cara yang sederhana.

3) Stimulasi intelektual (intellectual stimulation), behaviormerupakan tindakan

26

karismatik dari seorang pemimpin yang mengacu pada misi, nilai-nilai dan

keyakinan. Pemimpinmemiliki prinsip-prinsip etika dan moral, mendorong dan

menuntut keterikatakan yang tinggi, serta mengkomunikasikan nilai dan tujuan

organisasi secara menyakinkan.

4) Pertimbangan yang bersifat individual (individualized consideration)

merupakan karisma sosial seorang pemimpin yang dipersepsikan sebagai

seorang pemimpin yang berkuasa dan percaya diri, serta fokus pada tujuan.

Pemimpin ini seperti menunjukan kebanggaan, rasa hormat dan kepercayaan

bagi bawahannya.

Keempat aspek kepemimpinan transformasional tersebut mendorong karyawan

untuk bekerja lebih keras, meningkatkan produktifitas, memiliki moril kerja serta

kepuasan kerja yang lebih tinggi, meninggikan efektifitas organisasi,

meminimalkan perputaran karyawan, menurunkan tingkat ketidakhadiran, dan

memiliki kemampuan menyesuaikan diri secara organisasional yang lebih tinggi

(Robbins, 2010).

Andreas Lako (2004) mengemukakan perilaku-perilaku kepemimpinan

transformasional adalah sebagai berikut:

1. Karismatik (charismatic), yaitu pemimpin yang mempengaruhi para pengikut

dengan menimbulkan emosi-emosi yang kuat dan identifikasi dengan

pemimpin tersebut.

a. Tergantung pada reaksi para pengikut terhadap para pemimpin dan aspek

emosional-kognitif dari pemimpin.

b. Mampu membentuk dan memperluas pengikut mereka melalui energi,

keyakinan, ambisi dan asertifitas, serta menangkap peluang yang ada.

27

2. Stimulasi Intelektual (intellectual stimulation), yaitu sebuah proses dimana

para pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalah-

masalah dan mempengaruhi para pengikut untuk memandang sebuah masalah

dari sebuah perspektif yang baru. Ciri-ciri pemimpin stimulasi intelektual.

a. Memiliki potensi (general intelligence, cognitive, creativity dan experience)

b. Memiliki orientasi terarah (rational, empirical, existencial dan idealistic)

3. Perhatian individu (individual consideration), yaitu kemampuan dan tanggung

jawab pemimpin untuk memberikan kepuasaan dan mendorong produktivitas

pengikutnya. Pemimpin cenderung bersahabat, informal, dekat dan

memperlakukan pengikutnya atau karyawannya dengan perlakuan yang sama

memberikan nasehat, membantu dan mendukung serta mendorong self-

development para pengikutnya.

4. Inspirasi atau motivasi inspirasional (inspirational), yaitu sampai sejauh mana

seorang pemimpin mengkomunikasikan sejauh mana visi yang menarik,

menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha-usaha bawahan dan

memodelkan perilaku-perilaku yang sesuai.

2.2.3 Prinsip-prinsip KepemimpinanTransformasional

Kepemimpinan transformasional mengangkat tujuh prinsip untuk menciptakan

kepemimpinan transformasional yang sinergis yang terdiri dari simplifikasi,

motivasi, fasilitasi, inovasi, mobilitas, siap siaga dan tekad (Rees, 2001).

Penjelasan tujuh prinsip untuk menciptakan kepemimpinan transformasional yang

sinergis adalah sebagai berikut:

1) Simplifikasi

Keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan sebuah visi yang akan

28

menjadi cermin dan tujuan bersama. Kemampuan serta keterampilan dalam

mengungkapkan visi secara jelas dan praktis dan tentu saja transformasional

yang dapat menjawab, “Kemana kita akan melangkah?” menjadi hal pertama

yang penting untukimplementasi.

2) Motivasi

Kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang yang terlibat

terhadap visi yang sudah dijelaskan adalah hal kedua yang perlu kita

lakukan.Pada saat pemimpin transformasional dapat menciptakan suatu

sinergisitas di dalam organisasi, berarti seharusnya dia dapat mengoptimalkan,

memotivasi, dan memberi energi kepada setiap pengikutnya. Praktisnya, dapat

saja berupa tugas atau pekerjaan yang betul-betul menatang serta memberikan

peluang bagi mereka pula untuk terlibat dalam suatu proses kreatif, baik dalam

hal yang memberikan usulan ataupun mengambil keputusan dalam pemecahan

masalah sehingga hal ini akan memberikan nilai tambah bagimereka.

3) Fasilitasi

Dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif memfasilitasi pembelajaran

yang terjadi di dalam organisasi secara kelembagaan, kelompok, ataupun

individual. Hal ini akan berdampak pada semakin bertambahnya modal

intelektual dari setiap orang yang terlibat di dalam.

4) Inovasi

Kemampuan untuk secara berani dan bertanggungjawab melakukan suatu

perubahan bilamana diperlakukan dan menjadi suatu tuntutan dengan

perubahan yang terjadi. Dalam suatu organisasi yang efektif dan efisien, setiap

orang yang terlibat perlu mengantasipasi perubahan dan seharusnya pula

29

mereka tidak takut akan perubahan tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin

transformasional harus siap untukmeresponperubahan tanpa mengorbankan

rasa percaya dan tim kerja yang sudahdibangun.

5) Mobilitas

Pengerahan semua sumber daya yang ada untuk melengkapi dan memperkuat

setiap orang yang terlibat di dalamnya dalam mencapai visi dan tujuan.

Pemimpin transformasional akan selalu mengupayakan pengikut yang penuh

dengan tanggungjawab.

6) Siapsiaga

Kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri mereka sendiri dan

menyambut perubahan dengan paradigma baru yang positif.

7) Tekad

Tekad yang bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad bulat untuk

menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas.Untuk itu tentu perlu pula

didukung oleh pengembangan displin spiritualitas, emosi dan fisik serta

komitmen.

Pemimpin dalam mendorong bawahannya untuk dapat melakukan perubahan

memerlukan berbagai model yang sesuai dengan perkembangan dunia pendidikan.

Implementasi model kepemimpinan transformasional dalam instansi pendidikan

perlu memperhatikan beberapa hal sebagai berikut:

1) Mengacu pada nilai-nilai agama yang terkandung dalam sistem organisasi atau

instansisekolah

2) Disesuaikan dengan nilai-nilai yang terkandung dalam sistem organisasi atau

instansisekolah

30

3) Menggali budaya yang ada dalam organisasi

4) Karena sistem pendidikan merupakan suatu sistem maka harus memperhatikan

sistem yang lebih besar yang ada di atasnya seperti systemnegara.

2.2.4 Kepala Sekolah

Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yan diberi tugas untuk

memimpin suatu sekolah dimana diselengarakannya pembelajaran. Kepala

sekolah adalah seorang guru yang diberi tugas tambahan memimpin sekolah

dengan diangkat sebagai pejabat struktural sebagai kepala sekolah

(Wahjosumidjo, 2011:83). Kepala sekolah merupakan salah satu komponen

pendidikan yang paling berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan.

Kepala Sekolah sebagai penanggung jawab atas penyelenggaraan pendidikan,

administrasi sekolah, pembinaan tenaga pendidikan lainnya, pendayagunaan serta

pemeliharaan sarana dan prasarana juga sebagai supervisor pada sekolah yang

dipimpinnya (Mulyasa, 2007:24).

Kepemimpinan kepala sekolah pada tingkat operasional adalah orang yang berada

di garis terdepan yang mengkordinasikan upaya peningkatan pembelajaran yang

bermutu. Kepala sekolah adalah guru dengan tugas tambahan yang bertanggung

jawab penuh untuk mengkordinasikan upaya bersama mencapai tujuan pendidikan

pada level sekolah yang dipimpin (Yuliana, 2014). Kepemimpinan kepala sekolah

merupakan inisiator, motivator, stimulator, dinamisator, dan innovator dalam

organisasi sekolah untuk mencapai tujuan pendidikan (Sudewa, 2013).

31

Tugas dan peran kepala sekolah adalah memastikan organisasi sekolah dapat

berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan (Yuliana, 2014). Perspektif

Kebijakan Pendidikan Nasional (Depdiknas, 2006: 56) disebutkan ada tujuh peran

utama kepala sekolah yaitu, (1) educator, (2) manager, (3) administrator, (4)

supervisor, (5) leader, (6) inovator dan (7) motivator. Selanjutnya Riduan (2008:

67) menyatakan bahwa kepala sekolah memiliki peran dan tanggung jawab

sebagai manajer pendidikan, pemimpin pendidikan, supervisor pendidikan dan

administrator pendidikan.

1) Sebagai Educator (pendidik)

Sebagai educator (pendidik) peran kepala sekolah yaitu membimbing guru

dalam menyusun program pengajaran, membimbing guru dalam melaksanakan

program pengajaran, membimbing guru mengevaluasi hasil belajar siswa,

membimbing guru dalam melaksanakan program pengayaan dan remedial,

membimbing karyawan dalam program kerja, membimbing karyawan

melaksanakan tugas sehari-hari, pembimbingan dalam kegiatan ekstrakulikuler,

pengembangan staff, mengusulkan kenaikan pangkat gurudan staff secara

periodic, dan mengikuti perkembangan iptek melalui pendidikan dan pelatihan.

2) Sebagai manager

Sebagai manager tugas dan peran kepala sekolah antara lain mengadakan

prediksi masa depan sekolah, melakukan inovasi demi kemajuan sekolah,

menciptakan strategi dan kebijakan, menyusun perencanaan strategis dan

operasional, menemukan sumber pendidikan dan menyediakan fasilitas

pendidikan, melakukan kontrol terhadap pelaksanaan pendidikan. Tugas dan

peran kepala sekolah sebagai administrator pendidikan diantarannya

32

pengelolaan, pengajaran, kepegawaian, kesiswaan, sarana dan prasarana,

keuangan, dan hubungan dengan masyarakat.

3) Sebagai supervisor

Sebagai supervisor tugas dan peran kepala sekolah meliputi kegiatan

menyusun program supervisi, melaksanakan program supervisi, serta

mengunakan hasil supervisi untuk peningkatan kinerja.

4) Sebagai leader

Sebagai leader tugas dan peran kepala sekolah pada lembaga pendidikan.

Kepala sekolah memiliki kepribadian yang kuat, visi dan memahami misi

sekolah, kemampuan mengambil keputusan, kemampuan berkomunikasi, dan

memahami kondisi anak buah atau karyawan.

5) Sebagai inovator

Sebagai inovator tugas dan peran kepala sekolah dalam lembaga pendidikan

antara lain mencari dan menemukan gagasan-gagasan baru dan untuk

pembaharuan sekolah.

6) Sebagai motivator

Sebagai motivator tugas dan peran kepala sekolah di sekolah untuk mengatur

lingkungan kondisi kerja, mengatur suasana kerja, dan sebagai penerapan

prinsip pengnilaian dan hukuman bagi karyawan.

2.3 Budaya Organisasi

2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sehimpunan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara

bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara

33

mereka bertindak (Robbins, 2010). Budaya organisasi adalah suatu kekuatan

sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam

suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja (Sutrisno, 2010). Budaya

organisasi merupakan pengetahuan sosial organisasi yang berkaitan dengan

aturan-aturan, norma-norma, dan nilai-nilai yang mengukur sikap dan perilaku

para pegawai (Colquit: 2009). Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian

masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara

konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-

anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan

merasakan terhadap masalah-masalahnya (Pabundu, 2008).

Budaya organisasi merupakan suatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang

dipahami bersama dalam sebuah organisasi, terutama dalam memecahkan masalah

-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan

disosialisasikan kepada anggota baru dalam organisasi. Budaya organisasi sebagai

nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi

permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan

sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada

dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Salah satu teori penting

mengenai budaya organisasi, menyatakan bahwa: setiap anggota di dalam

organisasi mempunyai impian dan harapan, mempunyai pokok persoalan dan

masalah. Mereka ingin berhasil dalam bekerja dan memberikan kontribusinya

kepada organisasi. Pemenuhan harapan, keinginan dan kesesuaian nilai akan

menciptakan energi, rasa bangga, kesetiaan dan gairah. Kesemuanya ini

34

memberikan warna yang kuat kepada budaya kerja, juga kepada budaya organisasi

(Pangestu, 2014).

Budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan

sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada dasarnya Budaya

organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap

individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. Robbins

mengungkapkan bahwa ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya sebuah

organisasi, masing-masing dari ketujuh dimensi tersebut adalah:

a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking) yaitu

seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap

inovatif dan berani mengambil resiko.

b. Perhatian terhadap detil (attention to detail) yaitu seberapa besar dalam

ketelitian, analisis, dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi dari

para karyawannya.

c. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation) yaitu seberapa besar organisasi

menekankan pada pencapaian sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai

sasaran (proses).

d. Berorientasi kepada manusia (people orientation) seberapa jauh organisasi

bersedia mempertimbang kan faktor manusia (karyawan) di dalam

pengambilan keputusan manajemen.

e. Berorientasi tim (team orientation) yaitu seberapa besar organisasi

menekankan pada kerja kelompok (tim), ketimbang kerja individu, dalam

menyelesaikan tugas-tugas.

35

f. Agresifitas (aggressiveness) yaitu Seberapa besar organisasi mendorong para

karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari pada santai.

g. Stabilitas (stability) yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada

pemeliharaan status quo di dalam pengambilan berbagaikeputusan dan

tindakan (Robbins, 2010:63-64).

2.3.2 Dimenensi Budaya Organisasi

Budaya organisasi mengacu kepada beberapa indikator yaitu, mission and strategy

(misi danstrategi), leadership and management effectiveness (efektivitas

kepemimpinan dan manajemen), communications and decision making

(komunikasi dan pengambilan keputusan), knowledgeand competence

(pengetahuan dan kompetensi), business and organizational interventions

(intervensi bisnis dan organisasi), innovation and risk taking (inovasi dan

pengambilan resiko), change readiness and management (kesiapan perubahan dan

manajemen) (Jerome Want dalam Budaya Organisasi oleh Wibowo, 2011:370).

Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan

perilaku anggota organisasi (Luthans, 2011). Agar dapat diterima oleh

lingkungannya, maka setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan

budaya yang berlaku pada organisasi tersebut. Jadi budaya organisasi

berhubungan dengan lingkungan merupakan gabungan dari asumsi, perilaku,

cerita, ide dan pemahaman untuk menentukan bagaimana bekerja dalam suatu

organisasi. Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi dalam organisasi, sebagai

berikut yaitu:

36

a. Memberi batasan untuk mendefinisikan peran, sehingga memperlihatkan

perbedaan yang jelas antar organisasi.

b. Memberikan pengertian identitas terhadap anggota organisasi.

c. Memudahkan munculnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar

dibanding minat anggota organisasi secara perorangan.

d. Menunjukkan stabilitas sistem sosial.

e. Memberikan pengertian dan mekanisme pengendalian yang dapat dijadikan

pedoman untuk membentuk sikap serta perilaku para anggota organisasi.

f. Membantu para anggota organisasi mengatasi ketidak pastian, karena pada

akhirnya budaya organisasi berperan untuk membentuk pola pikir dan perilaku

(Robbin, 2010).

Budaya organisasi menjadi sangat penting untuk diperhatikan oleh suatu institusi

atau lembaga, karena budaya organisasi akan mencerminkan dinamika organisasi

sebagai satu kesatuan yang utuh sebagai ujud interaksi yang diharapkan mampu

memberikan kenyamanan dan kepastian bekerja. Budaya organisasi berasal dari

tiga sumber utama, yaitu sebagai berikut:

a. Pendiri organisasi. Pendiri sering disebut memiliki kepribadian dinamis, nilai

yang kuat, dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya.

Pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai

mereka siap diteruskan kepada karyawan baru. Akibatnya, pandangan mereka

diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang

pendiri berada dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya

meninggalkan organisasi.

37

b. Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal. Penghargaan

organisasi terhadap tindakan tertentu dan kebijakannya mengarah pada

pengembangan berbagai sikap dan nilai.

c. Karyawan, hubungan kerja. Karyawan membawa harapan, nilai, sikap mereka

ke dalam organisasi. Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi

yang membentuk sikap dan nilai (Robbins, 2010).

Budaya organisasi sering dibentuk oleh pengaruh orang-orang yang mendirikan

organisasi tersebut, oleh lingkungan eksternal dimana organisasi beroperasi, dan

oleh karyawan serta hakekat dari organisasi tersebut. Nilai-nilai budaya apabila

dikaitkan dengan kehidupan organisasi, seyogianya dijadikan sebagai budaya

organisasi dengan peran dan fungsi antara lain. (1) Pengendalian diri masing-

masing anggota organisasi. (2) Perekat anggota organisasi untuk membangun

kepentingan organisasi dan kepentingan bersama. (3) Perekat solidaritas antara

anggota organisasi untuk hidup saling menghargai, menghormati dan saling

mendukung.

Budaya organisasi yang berfungsi seperti itu dalam suatu organisasi akan menjadi

alat untuk menyemangati dan mendorong aktifitas-aktifitas para sumber daya

manusia tersebut dalam rangka mewujudkan cita-cita dan perjuangan

organisasinya. Prinsip ”saling mendukung”, dalam kehidupan organisasi tidak

kalah pentingnya, oleh karena esensinya adalah terwujudnya kebersamaan dalam

rangka melaksanakan tugas, fungsi dan atau misi organisasi (Wahyuning, 2016).

Budaya organisai dalam penelitian ini merupakan suatu pola asumsi-asumsi dasar

yang berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai dan tingkah laku yang diciptakan

dan dikembangkan oleh suatu organisasi pendidikan sebagai dasar dalam

38

menentukan tujuan, konsensus, keunggulan, prestasi, inovasi, kesatuan,

keakraban, dan integritas organisasi yang dijadikan sebagai norma atau pedoman

bagi para anggota organisasi atau guru untuk berperilaku sama dan mampu

memecahkan masalah organisasi baik di dalam maupun di luar guna mendukung

pertumbuhan dan perkembangan organisasi itu sendiri.

2.4 Kecerdasan Emosional

2.4.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional atau yang biasa kita kenal dengan sebutan Emotional

Quotient (EQ) adalah sebuah kemampuan yang dimiliki oleh manusia untuk

menerima, menilai, mengelola serta mengendalikan emosi yang ada dalam dirinya

dan orang-orang yang ada di sekitarnya. Kecerdasan emosional pertama kali

diteliti oleh sekumpulan psikolog yang berasal dari Amerika pada tahun 1980

yaitu Howard Gardner, Peter Salovey, John Mayer, dan penelitian ini

mulaimenjadi perhatian publik sejak Daniel Goleman yang berlatar belakang

seorang psikolog dari Harvard University menulis buku mengenai EQ ini pada

tahun 1995.

Kecerdasan emosi merupakan kemampuan pengendalian diri, semangat dan

ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri. Kecerdasan

emosional bertumpu pada perasaan, watak dan naluri moral (Goleman 2015:13).

Selanjutnya Kecerdasan emosional diartikan sebagai kemampuan untuk

“mendengarkan” bisikan emosional, dan menjadikannya sebagai sumber

informasi maha penting untuk memahami diri sendiri dan orang lain demi

mencapai sebuah tujuan (Agustian, 2012: 62). Kecerdasan emosional

didefinisikan sebagai kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif

menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi,

dan pengaruh manusiawi (Cooper & Swaf, 2002).

39

Kecerdasan emosional adalah sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial

yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial yang melibatkan

kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan

informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan. Menurut Goleman

kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan

emosinya dengan intelegensi, menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya

melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, empati dan keterampilan

sosial. Kecerdasan emosional sangat dipengaruhi oleh lingkungan, tidak bersifat

menetap, dan berubah-ubah setiap saat. Peran lingkungan terutama orang tua pada

masa kanak-kanak sangat mempengaruhi dalam pembentukan kecerdasan

emosional (Shapiro, 2008).

Keterampilan EQ bukanlah lawan keterampilan IQ atau keterampilan kognitif,

namun keduannya berinteraksi secara dinamis, baik pada tingkatan konseptual

maupun pada dunia nyata serta tidak dipengaruhi oleh faktor keturunan (Shapiro,

2008:10). Koordinasi suasana hati adalah inti dari hubungan sosial yang baik.

Apabila seseorang pandai menyesuaikan dengan suasana hati individu yang lain

atau dapat berempati, orang tersebut akan memiliki tingkat emosionalitas yang

baik dan akan lebih mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan sosial serta

lingkungannya.

Kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam

memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi

dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan

emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang

40

tepat, memiliki kepuasan dan mengatur suasana hati. Sebuah model pelopor

tentang kecerdasan emosional diajukan oleh (Bar-On, 2000) mendefenisikan

kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi dan sosial

yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam mengatasi

tuntutan dan tekanan lingkungan. Kecerdasan emosional merupakan kemampuan

seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi, menjaga keselarasan

emosi dan pengungkapannya melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian

diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial (Goleman, 2015).

Dari beberapa pendapat ahli dapat di sintesiskan bahwa kecerdasan emosional

berperan penting di tempat kerja, keluarga, masyarakat dan dalam kehidupan

sehari-hari. Kecerdasan emosional mengkondisikan kita untuk mnentukan pilihan-

pilihan dalam melakukan segala sesuatu berdasarkan keseimbangan dan

kebutuhan pribadi. Kemampuan mengendalikan emosional dapat memotivasi diri

sendiri ketika dihadapkan dengan kondisi yang tidak sesuai dengan keinginan kita.

2.4.2 Aspek-aspek Kecerdasan Emosional

Kecerdasan monolitik yang dimiliki seseorang tidak hanya ada satu untuk meraih

sukses dalam kehidupan, melainkan ada spektrum kecerdasan yang lebar dengan

tujuan varietas utama yaitu linguistik, matematika/logika, spesial, kinestetik,

musik, interpersonal dan intrapersonal, kecerdasan ini dinamakan oleh Gardner

sebagai kecerdasan pribadi sedangkan oleh Goleman disebut sebagai kecerdasan

emosional (Goleman, 2015). Dalam rumusan lain, Gardner menyatakan bahwa

inti kecerdasan antar pribadi itu mencakup kemampuan untuk membedakan dan

menanggapi dengan tepat suasana hati, tempramen, motivasi dan hasrat orang

lain. Dalam kecerdasan antar pribadi yang merupakan kunci menuju pengetahuan

41

diri, mencantumkan akses menuju perasaan-perasaan diri seseorang dan

kemampuan untuk membedakan perasaan-perasaan tersebut serta

memanfaatkannya untuk menuntun tingkah laku (Goleman, 2015:52).

Berdasarkan kemampuan yang dinyatakan Gardner tersebut, Selovey dalam

Goleman (2015:57), memilih kecerdasan interpersonal dan kecerdasan

intrapersonal untuk dijadikan sebagai dasar untuk mengungkap kecerdasan

emosional pada diri individu.

Aspek-aspek Kecerdasan Emosi menurut Salovey yang menempatkan kecerdasan

pribadi Gardner yang mencetuskan aspek-aspek kecerdasan emosi sebagai

berikut:

a. Mengenali emosi diri Mengenali emosi diri merupakan suatu kemampuan

untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Aspek mengenali

emosi diri terjadi dari: kesadaran diri, penilaian diri, dan percaya diri.

Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosi, para ahli psikologi

menyebutkan bahwa kesadaran diri merupakan kesadaran seseorang akan

emosinya sendiri.

b. Mengelola emosi Mengelola emosi merupakan kemampuan inividu dalam

menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga

tercapai keseimbangan dalam diri individu.

c. Memotivasi diri sendiri Dalam mengerjakan sesuatu, memotivasi diri sendiri

adalah salah satu kunci keberhasilan.Mampu menata emosi guna mencapai

tujuan yang diinginkan.Kendali diri secara emosi, menahan diri terhadap

kepuasan dan megendalikan dorongan hati adalah landasan keberhasilan di

segala bidang.

42

d. Mengenali emosi orang lain Kemampuan mengenali emosi orang lain sangat

bergantung pada kesadaran diri emosi. Empati merupakan salah salah satu

kemampuan mengenali emosi orang lain, dengan ikut merasakan apa yang

dialami oleh orang lain. Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain

atau peduli, menunjukkan empati seseorang. Individu yang memiliki

kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang

tersembunyi dan mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan oleh oaring lain

sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap

perasan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain Goleman

(2005: 59).

e. Membina hubungan dengan orang lain Kemampuan membina hubungan

sebagian besar merupakan keterampilan mengelola emosi orang lain.

Keterampilan ini merupakan keterampilan yang menunjang popularitas,

kepemimpinan, dan keberhasilan antar pribadi. Orang yang dapat membina

hubungan dengan orang lain akan sukses dalam bidang apa pun yang

mengandalkan pergaulan yang mulus dengan orang lain.

Aspek-aspek tersebut sesuai dengan aspek perkembangan manusia yang harus

dikembangkan sejak usia kanak-kanak sampai remaja, yaitu meliputi fisik,

intelektual, sosial, emosi, bahasa, moral dan agama (Sari, 2017). Dapat

disintesiskan bahwa, kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk

mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi

orang lain (empati) dan kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama)

dengan orang lain.

2.5 Penelitian yang Relevan

2.5.1 Demirkasimoglu, 2010. Penelitian ini menunjukan profesionalisme guru

berpengaruh terhadap status mengajar yang dinamis. Perubahan politik dan

sosial menghasilkan pengeseran makna dan status pengajaran profesi guru.

43

2.5.2 Fatimah, 2018. Penelitian menunjukan terdapat pengaruh signifikan secara

parsial antara kepemimpinan kepala sekolah dan kompetensi profesional

terhadap kinerja guru SMP Negeri 4 Banjarbaru.

2.5.3 Wajihidin, dkk, 2015. Penelitian yang dilakukan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme guru.

2.5.4 Springer, 2012. Perubahan budaya membutuhkan kepemimpinan yang

berani untuk mendesain ulang, mendefinisikan kembali, dan mengubah

budaya dan iklim organisasi yang dapat mempengaruhi profesionalisme

guru.

2.5.5 Manik, 2011. Penelitian menunjukan Kepemimpinan Kepala Sekolah,

Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja secara bersama-sama berpengaruh

secara signifikan terhadap Kinerja guru di SMP Negeri 3 Rancaekek dengan

besarnya pengaruh 87,00 %.

2.5.6 Veiseh, 2014. Penelitian menunjukan paradigma baru, kepemimpinan

transformasional memiliki pengaruh luar biasa pada pembangunan budaya

organisasi. Selama dekade terakhir, penulis telah menekankan pada budaya

dan kepemimpinan sebagai dua faktor utama yang memengaruhi pada

kinerja organisasi.

2.5.7 Kurniawati, dkk, 2018. Penelitian menunjukan kecerdasan emosional

memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja guru MTs Darul

Hikmah Ngompak, Ngawi, Jawa Timur.

2.5.8 Vesely, 2013. Penelitian ini menunjukan peningkatan tuntutan terhadap

sumber daya intelektual dan emosional guru saling terkait untuk

44

meningkatkan profesionalisme kerja, kelelahan, dan penurunan kepuasan

kerja.

2.5.9 Tschannen, 2009. Fostering Teacher Professionalism in Schools The Role of

Leadership Orientation and Trust menunjukan bahwa untuk memenuhi

harapan profesionalisme guru yang lebih tinggi, dibutuhkan perhatian

khusus dan harus diberikan pada isu-isu orientasi kepemimpinan kepala

sekolah dan hubungan kepercayaan di sekolah. Professionalisme yang

diperlukan harus berfokus pada perilaku, sikap dan kecerdasan mereka.

Berdasarkan penelitian relevan yang di peroleh, implikasi dari penelitian ini

adalah untuk memberikan sumber pendukung pada setiap variabel penelitian.

Implikasi penelitian yang relevan mengacu pada dua hal, yakni implikasi teoretis

dan praktis. Implikasi teoretis berhubungan dengan kontribusi bagi teori-teori,

pendekatan dan kajian tentang penelitian dengan kepemimpinan transformasional

kepala sekolah, budaya organisasi, kecerdasan emosional dan profesionalisme

guru. Implikasi praktis berkaitan dengan kontribusi temuan penelitian dalam hal

ini penelitian yang relevan menjadi salah satu pengacu kebermanfaatan terhadap

penelitian yang dilakukan oleh peneliti.

2.6 Kerangka Pikir

Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mengajar, mendidik,

membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik

pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan

pendidikan menengah. Pengertia profesi adalah pekerjaan ataui kegiatan yang

dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang

memerlukan, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau

norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

45

Jadi, guru yang professional adalah pendidik yang tugasnya meliputi mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi

peserta didik di sekolah tugas itu menjadi sumber penghasilan kehidupan yang

memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan, yang memerlukan standar

mutu atau norma.

Profesionalisme guru adalah variabel yang tidak bisa berdiri sendiri melainkan

dipengaruhi beberapa variabel lain seperti kepemimpinan trasformasiomal kepala

sekolah, budaya organisasi, dan kecerdasan emosional, pengaruhnya pada variabel

profesionalisme guru yaitu.

2.6.1 Pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap

profesionalismeguru. Kepemimpinan transformasional merupakan upaya

memotivasi pegawai untuk bekerja demi tercapai sasaran organisasi dan

memuaskan kebutuhan mereka pada tingkat yang lebih tinggi. Sehubungan

dengan kepemimpinan transformasional kepala sekolah yang sesuai dengan

tugas dan funsinya maka akan berdapak baik terhadap profesionalisme

guru.

2.6.2 Pengaruh budaya organisasi terhadap profesionalisme guru. Budaya

organisasi tercipta dengan adanya kerjasama semua warga sekolah dengan

dukungan dan peran serta kepala sekolah. Menjunjung tinggi peraturan

sekolah yang diterapkan tidak hanya kepada murid melainkan kepada

seluruh sekolah baik guru maupun kepala sekolah sehingga tidak ada

pengecualian terhadap peraturan yang ditetapkan. Dengan terciptanya

kondisi sekolah yang kondusif didukung oleh seluruh warga sekolah maka

profesionalisme seorang guru dapat terpengaruhi, dengan kesadaran untuk

46

mematuhi peraturan sekolah, berlaku disiplin dengan atau tanpa peraturan

yang diberlakukan, merasa malu akan tindakan yang menciptakan suasana

yang tidak menyenangkan di sekolah.

2.6.3 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap profesionalisme guru. Kecerdasan

emosi merupakan kemampuan pengendalian diri, semangat dan ketekunan,

serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri. Kecerdasan emosional

bertumpu pada perasaan, watak dan naluri moral. Dengan terciptanya

pengendalian emosional yang dimiliki oleh seorang guru maka

profesionalisme seorang guru dapat akan dengan sendirinya muncul melalui

kondisi emosional yang baik.

2.6.4 Pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah, budaya

organisasi dan kecerdasan emosional terhadap profesionalisme guru.

Kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan kecerdasan

emosional terhadap profesionalisme guru dapat bersama-sama

mempengaruhi profesionalisme guru karena terlaksananya semua kondisi

untuk mempengaruhi profesionalosme. Sehingga guru yang memiliki

dedikasi yang tinggi terhadap profesi atau pekerjaannya, selalu melakukan

inovasi, meningkatkan mutu diri sehingga predikat profesionalisme itu akan

disandang guru baik dengan pengukuhan sertifikat profesionalisme.

Pengaruh antar avariabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini secara

lebih jelas dapat dilihat pada gambar 2.1 di bawah ini:

47

X1= Kepemimpinan Trasformasional Kepala Sekolah

X2= Budaya Organisasi

X3= Kecerdasan Emosional

Y = Profesionalisme Guru

2.7 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam tinjauan pustaka, maka hipotesis

umum yang peneliti ajukan dalam penelitian ini adalah “ada pengaruh yang positif

dan signifikan dari kepemimpinan trasformasional kepala sekolah atas

profesionalisme guru, budaya organisasi dan kecerdasan emosional terhadap

profesionalisme guru SMK Negeri. Bertitik tolak dari hipotesis umum di atas,

maka penelitian mengajukan hipotesis kerja sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap

profesionalisme guru SMK Negeri Kota Metro.

2. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap profesionalisme guru SMK

Negeri Kota Metro.

3. Terdapat pengaruh kecerdasan emosional terhadap profesionalisme guru SMK

Negeri Kota Metro.

4. Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah,budaya

organisasi dan kecerdasan emosional terhadap profesionalisme guru SMK

Negeri Kota Metro.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Metode dan Pendekatan Penelitian

Metode penelitian adalah cara atau jalan yang ditempuh sehubungan dengan

penelitian yang dilakukan, yang memiliki langkah-langkah yang sistematis.

Metode penelitian dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data

yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu

pengetahuan tertentu sehingga dapat digunakan untuk memahami, memecahkan,

dan mengantisispasi masalah (Sugiyono, 2016).

Metode penelitian mencakup prosedur dan teknik penelitian. Metode penelitian

merupakan langkah penting untuk memecahkan masalah-masalah penelitian.

Dengan menguasai metode penelitian, bukan hanya dapat memecahkan berbagai

masalah penelitian, namun juga dapat mengembangkan bidang keilmuan yang

digeluti.Selain itu, memperbanyak penemuan-penemuan baru yang bermanfaat

bagi masyarakat luas dan dunia pendidikan.

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif (expost facto), yaitu penelitian

yang bertujuan untuk menyelidiki peristiwa yang telah terjadi dan kemudian

merunut kebelakang untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan

terjadinya peristiwa tersebut (Sugiyono, 2016). Pada penelitian ini pengumpulan

dan analisis data diperoleh untuk mengungkap peristiwa yang telah terjadi.

49

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yaitu

penelitian yang difokuskan pada kajian fenomena objektif untuk dikaji secara

kuantitatif (Musfiqon, 2012;59). Penelitian kuantitatif berkaitan erat dengan

teknik-teknik survei sosial termasuk wawancara, kuesioner yang tersusun,dan

lain-lain (Sutama, 2016:43). Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan

kuesioner, kemudian analisis data sudah dilakukan dengan menggunakan SPSS

versi 22.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya atau keseluruhan subjek penelitian

(Arikunto, 2016, Sugiyono, 2016;61). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

guru sekolah menengah kejuruan negeri (SMK N) yang sudah bersertifikasi ada di

Kota Metro dengan jumlah 181 (Dapodik, 2018-2019).

Tabel 3.1 Populasi Penelitian

No SMK N Jumlah Guru

1 SMK N 1 54

2 SMK N 2 69

3 SMK N 3 52

4 SMK N 4 6

Jumlah 181

Sumber: dapo.dikdasmen.kemdikbud.go.id (2018/2019)

3.2.2 Sampel

Pengambilan sampel penelitian dengan tekhnik proportional random sampling

yaitu tekhnik pengambilan sampel berdasarkan daerah atau kelompok populasi

yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2016:121). Pengambilan sampel dengan tekhnik

ini mempertimbangkan proporsi jumlah populasi pada masing-masing

50

kelompok/sekolah. Populasi guru yang sudah ber sertifikasi di SMK Negeri di

Kota Metro berjumlah 181 guru dari 4 sekolah Negeri (Dapodik, 2017-2018).

Sampel dengan menggunakan rumus Slovin berikut ini:

Keterangan

N : jumlah populasi

n : jumlah sampel

d : presisi atau batas toleransi kesalahan yang digunakan sebesar 0,05

Sumber: Sugiyono (2016)

Dengan rumus tersebut, perhitunganya adalah sebagai berikut:

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling

acak yaitu pengambilan sampel dari populasi dengan cara acak dan proporsional

yang tersebar. Pengambilan sampel secara teknik sampling acak menggunakan

rumus sebagai berikut:

Keterangan:

: sampel (jumlah guru) pada kelas ke i

n : sampel penelitian

N: populasi penelitian

Ni: populasi pada kelas ke i

Sumber: Sugiyono (2016)

51

Tabel 3.2 Sampel Penelitian

No SMK N Jumlah Guru Sampel

1 SMK N 1 54

2 SMK N 2 69

3 SMK N 3 52

4 SMK N 4 6

Jumlah 181 124

Sumber data: dapo.dikdasmen.kemdikbud.go.id (2018/2019)

Populasi adalah Guru SMK Negeri Kota Metro yang berjumlah 181 orang. Jumlah

sampel ditentukan dengan rumus slovin dengan presisi atau batas toleransi

kesalahan yang digunakan sebesar 0,05 sehingga jumlah sampel ditentukan

sebesar 124. Jumlah sampel 124 ini selanjutnya diambil secara acak tanpa

memperhatikan kelas, usia dan jenis kelamin mengunakan Microsoft Excel

dengan rumus =RANDBETWEN(BUTTOM,UP), yaitu memasukan angka batas

bawah dan batas atas =RANDBETWEN(1,124) kemudian tekan enter maka akan

muncul angka secara acak 1 sampai 124. Angka yang muncul kemudian di

samakan dengan nomor absensi populasi dan dijadikan sebagai sempel penelitian.

3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat tiga macam variabel yaitu variabel bebas dan terikat.

3.3.1 Variabel Terikat (Dependent)

Variabel terikat (dependent) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas (independent). Variabel terikat pada

penelitian ini adalah Profesionalisme Guru.

52

3.3.1.1 Definisi Konseptual Variabel Profesionalisme Guru (Y)

Berdasarkan definisi profesionalisme maka penulis mensintesiskan

profesionalisme sebagai orang-orang yang melaksanakan tugas profesi secara

profesional dengan adanya keahlian, kewajiban dan tangung jawab, kode etik,

serta kesetiaan pada profesinya.

3.3.1.2 Definisi Operasional Variabel Profesionalisme Guru

Definisi operasional variabel profesionalisme guru adalah seluruh nilai total yang

diperoleh melalui kuesioner penilaian diri guru yang meliputi empat indikator

yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi social dan

kompetensi profesional. Variabel profesionalisme guru pada penelitian ini diukur

melalui angket berisi pernyataan dengan menggunakan skala likert, dilengkapi 5

alternatif jawaban (SS) Sangat Setuju, (S) Setuju, (RR) Ragu-ragu, (TS) Tidak

Setuju dan (STS) Sangat Tidak Setuju. Pernyataan dilakukan dalam bentuk

pertanyaan atau pernyataan yang bersifat positif dan negatif. Setiap pilihan

jawaban menggunakan bobot penilaian pada tabel 3.3 berikut.

Tabel 3.3 Kisi-kisi instrumen profesionalisme guru.

No Indikator Sub Indikator Item 1 Kompetensi Pedagogik 1. Memahami peserta serta

mengembangkan peserta didik

2. Merancang, melaksanakan dan

melakasanakan evaluasi

pembelajaran

1,2,3,4,5

2 Kompetensi kepribadian 3. Kepribadian yang mantap dan

stabil

4. Akhlak mulia, berwibawa dan

menjadi teladan

6,7,8,9,10

3 Kompetensi sosial 5. Mampu berkomunikasi dan

bergaul secara efektif dengan

sesama tenaga pendidik

6. Mampu berkomunikasi dan

bergaul secara efektif dengan

orang tua

11,12,13,1

4,15

4 Kompetensi profesional 7. Menguasai subtansi keilmuan

8. Menguasai struktur dan metode

keilmuan

19,20

Sumber: Peraturan Pemerintah No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan

53

Tabel 3.4 daftar alternatif jawaban

No Alternatif Jawaban Kode Bobot Nilai

1 Sangat Setuju SS 5

2 Setuju S 4

3 Ragu-ragu R 3

4 Tidak Setuju TS 2

5 Sangat Tidak Setuju STS 1

3.3.2 Variabel Bebas (independent)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahanya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini

yang menjadi variabel bebas yaitu Kepemimpinan transformasional kepala

sekolah (X1), budaya organisasi (X2), dan kecerdasan emosional (X3).

3.3.2.1 Definisi Konseptual Kepemimpinan Transformasional Kepala

Sekolah

Secara konseptual kepemimpinan transformasional kepala sekolah dalam

penelitian ini adalah kemampuan kepala sekolah dalam mempengaruhi

bawahanya guna mencapai tuuan yang telah ditetapkan, dalam hal ini dilihat

berdasarkan tugas dan peranan kepala sekolah dalam memimpin sekolah.

3.3.2.2 Definisi Operasional Kepemimpinan Transformasional Kepala

Sekolah

Definisi operasional variabel kepemimpinan trasformasional kepala sekolah

adalah seluruh nilai total yang diperoleh melalui kuesioner penilaian diri guru

yang meliputi yang meliputi dimensi karismatik, kepekaan individual dan

stimulasi intelektual. Variabel kepemimpinan trasformasional kepala sekolah pada

penelitian ini diukur melalui angket berisi pernyataan dengan menggunakan skala

Likert, dilengkapi 5 alternatif jawaban (SS) Sangat Setuju, (S) Setuju, (RR) Ragu-

ragu, (TS) Tidak Setuju dan (STS) Sangat Tidak Setuju. Pernyataan dilakukan

dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan yang bersifat positif dan negatif. Setiap

pilihan jawaban menggunakan bobot penilaian pada tabel 3.5 sebagai berikut.

54

Tabel 3.5 Kisi-kisi instrumen kepemimpinan transformasional

No Dimensi Indikator Item

1 Karismatik 1. Menjaadi figur yang dominan

2. Mengikutsertakan guru dan

Melibatkan diri dalam perencanaan

suatu kegiatan

3. Menjadi inspirator dan

membangkitkan loyalitas terhadap

organisasi

1,2,3,4,5,6,

7

2 Kepekaan individual 4. Menyemangati guru

mengekpspresikan gagasan dan

pendapat mereka

5. Memberikan penghargaan kepada

guru yang berprestasi

6. Menghadiri berbagi pertemuan

7. Cukup mengenal guru-guru secara

idividual

8,9,10,

11,12, 13

3 Stimulasi Intelektual 8. Memecahkan problem-probem

lama dengan cara yang baru

9. Mendorong guru untuk

mengevaluasi hasil kerja

10. Mendorong guru untuk berinovasi

dalam pembelajaran

11. Mendorong guru untuk bekerja

secara profesional

14, 15, 16,

17, 18, 19,

20

Sumber: Bass (1985) dan Silin (1994) yang diadaptasi oleh Atmojo. 2018

3.3.2.3 Definisi Konseptual Budaya Organisasi

Budaya organisai dalam penelitian ini merupakan suatu pola asumsi-asumsi dasar

yang berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai dan tingkah laku yang diciptakan

dan dikembangkan oleh suatu organisasi sebagai dasar dalam menentukan tujuan,

konsensus, keunggulan, prestasi, inovasi, kesatuan, keakraban, dan integritas

organisasi yang dijadikan sebagai norma atau pedoman bagi para anggota

organisasi untuk berperilaku sama dan mampu memecahkan masalah organisasi

baik di dalam maupun di luar guna mendukung pertumbuhan dan perkembangan

organisasi itu sendiri.

3.3.2.4 Definisi Operasional Budaya Organisasi

Definisi operasional variabel budaya organisasi adalah seluruh nilai total yang

diperoleh melalui kuesioner penilaian diri guru yang meliputi dimensi meliputi

55

dimensi nilai, norma, dan sikap/perilaku. Variabel budaya organisasi pada

penelitian ini diukur melalui angket berisi pernyataan dengan menggunakan skala

Likert, dilengkapi 5 alternatif jawaban (SS) Sangat Setuju, (S) Setuju, (RR) Ragu-

ragu, (TS) Tidak Setuju dan (STS) Sangat Tidak Setuju. Pernyataan dilakukan

dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan yang bersifat positif dan negatif. Setiap

pilihan jawaban menggunakan bobot penilaian pada tabel 3.7 sebagai berikut.

Tabel 3.6 Kisi-kisi instrumen Budaya organisasi

No Dimensi Indikator Item

1 Nilai

Keyakinan terhadap Agama 1,2,3

Kebiasaan yang dianggap benar 4,5, 6

2 Norma

Mematuhi peraturan sekolah 7,8,910

Tata kelakuan 11,12,13

3 Sikap/ perilaku

Mendorong kemandirian 14,15,16,17

Komitmen dalam pencapaian

tujuan

18,19,20

Sumber: Colquit: 2009

3.3.2.5 Definisi Konseptual Kecerdasan Emosional

Kecerdasan Emosional adalah kemampuan untuk mengenali perasaan kita sendiri

dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan

mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang

lain.

3.3.2.6 Definisi Operasional Kecerdasan Emosional

Definisi operasional variabel kecerdasan emosional adalah seluruh nilai total yang

diperoleh melalui kuesioner penilaian diri guru yang meliputi dimensi meliputi

mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri, mengenali emosi orang

lain dan membina hubungan dengan orang lain. Variabel kecerdasan emosional

pada penelitian ini diukur melalui angket berisi pernyataan dengan menggunakan

skala Likert, dilengkapi 5 alternatif jawaban (SS) Sangat Setuju, (S) Setuju, (RR)

Ragu-ragu, (TS) Tidak Setuju dan (STS) Sangat Tidak Setuju. Pernyataan

56

dilakukan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan yang bersifat positif dan

negatif. Setiap pilihan jawaban menggunakan bobot penilaian sebagai berikut.

Tabel 3.7 Kisi-kisi instrumen Kecerdasan Emosional

Variabel Sub Indikator Item

Kecerdasan

Emosional

Mengenal emosi 1,2,3,4

Mengelola emosi 5,6,7,8

Memotivasi diri sendiri 9,10,11,12

Mengenal emosi orang lain 13,14,15,16

Membina hubungan dengan orang lain 17,18,19,20

Sumber: Goelman, 2016.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, hal ini

dimaksudkan untuk mendapatkan data yang lengkap dan valid, yang dapat

mendukung keberhasilan dalam penelitian ini.

3.4.1 Teknik Pokok

Teknik pokok dalam penelitian ini adalah kuesioner (angket) merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan

atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Apabila ada kesulitan

dalam memahami kuesioner, responden bisa langsung bertanya kepada peneliti.

Angket (kuesioner) adalah instrumen penelitian yang berisi serangkaian

pernyataan yang akan dijawab oleh responden mengenai kondisi kehidupan,

keyakinan, atau sikap mereka (Sutama, 2016). Dengan menggunakan skala likert,

yaitu sebuah alat ukur yang mewajibkan pengamat untuk menetapkan subyek

57

kepada kategori atau kontinum dengan memberikan nomor atau angka pada

kategori tersebut.

Berdasarkan penjelasan tersebut, angket yang digunakan dalam penelitian ini

adalah termasuk angket langsung dan tertutup. Disebut langsung sebab disebarkan

langsung kepada responden dan dikumpulkan pada waktu itu juga, sedang disebut

tertutup karena responden terikat pada jawaban yang telah disediakan oleh

peneliti.

3.4.2 Teknik Penunjang

Teknik penunjang dalam penelitian ini adalah dokumentasi, studi kepustakaan,

teknik-teknik tersebut digunakan sebagai data pelengkap. Metode dokumentasi

digunakan untuk memperoleh data mengenai jumlah guru yang di teliti di SMK

Negeri Kota Metro.

3.5 Uji Instrumen Penelitian

Instrumen yang baik harus memenuhi dua prasyarat penting yaitu harus valid dan

reliabel (Arikunto, 2016). Uji coba instrumen dilakukan untuk mengetahui apakah

instrumen yang digunakan benar-benar sahih dan handal. Instrumen yang valid

atau sadih adalah apakah alat ukur tersebut mampu mengukur yang hendak

diukur. Sedangkan reliabel atau handal adalah untuk melihat apakah alat ukur

mampu memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam waktu dan tempat

yang berbeda.

3.5.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu

instrumen. Suatu instrumen dianggap valid (sahih) jika instrumen tersebut mampu

mengukur terhadap apa yang diinginkan. Dalam menyusun instrumen yang valid

58

(validitas isi, validitas konstruk) langkah yang harus ditempuh adalah

mengidentifikasi topik pokok tingkah laku yang akan diukur, membuat tabel

spesifik perinci sampel butir pertanyaan yang digunakan, dan membuat tes atau

angket yang paling mendekati tabel spesifik. Apabila semua indikator dan

diskriptor sudah terwakili dalam butir instrumen, maka instrumen dipandang telah

memiliki validitas isi (Arikunto, 2016:159).

Meminta bantuan ahli untuk memeriksa isi instrumen tersebut secara sistematis,

serta mengevaluasi relevansinya dengan apa yang akan diukur. Apabila ahli yang

memeriksa memandang bahwa instrumen tersebut sudah mencerminkan wilayah

isi dengan memadai, maka instrumen tersebut dapat dikatakan telah memadai.

Teknik uji validitas untuk menentukan validitas terhadap item-item skala

psikologis dengan menggunakan rumus korelasi product moment, yaitu:

Rumus Korelasi product moment:

Keterangan:

r = Koefisien korelasi aitem skala angket

N = Banya Sampel

X = jumlah Skor Skala

Y = Jumlah skor total

Kesesuaian nilai rxy yang diperoleh melalui perhitungan dengan menggunakan

rumus tersebut kemudian dikonsultasikan kepada tabel r kritik Product Moment

59

dengan kaedah keputusan sebagai berikut. Jika rhitung > rtabel, maka instrumen

tersebut dikategorikan valid. Tetapi sebaliknya, manakala rhitung < rtabel, maka

instrumen tersebut dikategorikan tidak valid dan tidak layak untuk digunakan

pengambilan data. Reliabilitas bermakna bahwa suatu instrumen terpercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data.Suatu instrumen dapat dikatakan

mempunyai taraf kepercayaan yang tinggi manakala instrumen tersebut dapat

memberikan hasil yang tetap atau ajeg. (Arikunto, 2016:86).

Tabel 3.8 Pengujian validitas profesionalisme guru

No

pada taraf

kepercayaan 95%

Keterangan

1. 0.602 0.444 Valid

2. 0.786 0.444 Valid

3. 0.336 0.444 Tidak Valid

4. 0.567 0.444 Valid

5. 0.933 0.444 Valid

6. 0.602 0.444 Valid

7. 0.773 0.444 Valid

8. 0.933 0.444 Valid

9. 0.773 0.444 Valid

10. 0.605 0.444 Valid

11. 0.593 0.444 Valid

12. 0.584 0.444 Valid

13. 0.602 0.444 Valid

14. 0.601 0.444 Valid

15. 0.605 0.444 Valid

16. 0.602 0.444 Valid

17. 0.285 0.444 TidakValid

18. 0.933 0.444 Valid

19. 0.768 0.444 Valid

20. 0.242 0.444 Tidak Valid

Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa pada variabel profesionalisme

guru, terdapat 3 pernyataan yang tidak valid, yaitu nomor 3, 17 dan 20 sehingga

tidak dapat digunakan, sedangkan pernyataan lainya dinyatakan valid dan dapat

digunakan sebagai instrumen pengambilan data.

60

a. Variabel kepemimpinan transformasional kepala sekolah

Hasil perhitungan validitas pada variabel kepemimpinan transformasional

kepala sekolah disajikan pada tabel berikut:

Tabel 3.9 Pengujian validitas kepemimpinan transformasional kepala sekolah

No

taraf kepercayaan 95% Keterangan

1 0.566 0.444 Valid

2 0.909 0.444 Valid

3 0.628 0.444 Valid

4 0.782 0.444 Valid

5 0.320 0.444 Tidak Valid

6 0.739 0.444 Valid

7 0.909 0.444 Valid

8 0.592 0.444 Valid

9 0.622 0.444 Valid

10 0.628 0.444 Valid

11 0.690 0.444 Valid

12 0.614 0.444 Valid

13 0.622 0.444 Valid

14 0.909 0.444 Valid

15 0.281 0.444 TidakValid

16 0.801 0.444 Valid

17 0.566 0.444 Valid

18 0.801 0.444 Valid

19 0.592 0.444 Valid

20 0.114 0.444 Tidak Valid

Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa pada variabel kepemimpinan

trasformasional kepala sekolah, terdapat 3 pernyataan yang tidak valid, yaitu

nomor 5, 15 dan 20 sehingga tidak dapat digunakan, sedangkan pernyataan

lainya dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai instrumen pengambilan

data.

61

b. Variabel budaya organisasi

Hasil perhitungan validitas pada variabel budaya organisasi disajikan pada

tabel berikut:

Tabel 3.10 Pengujian validitas budaya organisasi

No

Taraf kepercayaan 95% Keterangan

1 0.857 0.444 Valid

2 0.871 0.444 Valid

3 0.910 0.444 Valid

4 0.629 0.444 Valid

5 0.659 0.444 Valid

6 0.672 0.444 Valid

7 0.707 0.444 Valid

8 0.659 0.444 Valid

9 0.910 0.444 Valid

10 0.629 0.444 Valid

11 0.577 0.444 Valid

12 0.910 0.444 Valid

13 0.659 0.444 Valid

14 0.857 0.444 Valid

15 0.162 0.444 TidakValid

16 0.857 0.444 Valid

17 0.871 0.444 Valid

18 0.577 0.444 Valid

19 0.682 0.444 Valid

20 0.871 0.444 Valid

Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa pada variabel budaya organisasi,

terdapat 1 pernyataan yang tidak valid, yaitu nomor 15 sehingga tidak dapat

digunakan, sedangkan pernyataan lainya dinyatakan valid dan dapat digunakan

sebagai instrumen pengambilan data.

62

c. Variabel kecerdasan emosional

Hasil perhitungan validitas pada variabel kecerdasan emosional sekolah

disajikan pada tabel berikut:

Tabel 3.11 Pengujian validitas kecerdasan emosional

No

Taraf kepercayaan 95% Keterangan

1 0.818 0.444 Valid

2 0.897 0.444 Valid

3 0.818 0.444 Valid

4 0.464 0.444 Valid

5 0.615 0.444 Valid

6 0.679 0.444 Valid

7 0.807 0.444 Valid

8 0.629 0.444 Valid

9 0.718 0.444 Valid

10 0.591 0.444 Valid

11 0.272 0.444 TidakValid

12 0.673 0.444 Valid

13 0.585 0.444 Valid

14 0.872 0.444 Valid

15 0.230 0.444 TidakValid

16 0.822 0.444 Valid

17 0.806 0.444 Valid

18 0.520 0.444 Valid

19 0.487 0.444 Valid

20 0.727 0.444 Valid

Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa pada variabel kecerdasan

emosional, terdapat 2 pernyataan yang tidak valid, yaitu nomor 11 dan 15

sehingga tidak dapat digunakan, sedangkan pernyataan lainya dinyatakan valid

dan dapat digunakan sebagai instrumen pengambilan data.

63

3.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ketepatan atau tingkat presisi suatu ukuran atau alat

pengukur. Dalam hal ini suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilitas tinggi atau

dapat dipercaya, jika alat ukur itu mantap atau stabil, dapat diandalkan dan dapat

diramalkan. Reliabilitas lebih menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu alat

instrumen cukup dapat dipercaya untuk dipergunakan sebagai alat pengumpul

data.

Teknik yang dipakai untuk menentukan reliabilitas (keajegan) instrumen adalah

dengan rumus Alpha. Peneliti menggunakan rumus ini karena instrumen yang

dipergunakan berbentuk angket denganskor skala bertingkat. Untuk angket

dengan skala bertingkat diuji dengan menggunakan rumus Alpha (Arikunto, 2016:

190).

Dengan kriteria pengujian jika r hitung > r tabel dengan taraf signifikansi 0,05 maka

alat ukur tersebut reliabel. Begitu pula sebaliknya, jika r hitung < r tabel maka alat

ukur tersebut tidak reliabel.

Pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian yang berjumlah 80

pernyataan, yang terdiri dari empat variabel penelitian yaitu 20 pernyataan pada

variabel kepemimpinan kepala sekolah (X1), 20 pernyataan pada kecerdasan

emosional guru (X2), 20 pernyataan pada kecerdasan spiritual guru (Y), dan 20

64

pernyataan pada profesionaisme guru (Y). Pengujian instrumen dilakukan

terhadap 20 orang guru. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan

membandingkan nilai korelasi (r hitung) setiap penyataan (terlampir) dengan nilai

kritik r (rtabel) pada df = 18 dengan taraf kepercayaan 95%.

Tabel 3.12 Pengujian reliabilitas

No Variabel Alpa

Pada taraf

kepercayaan

98%

Keterangan

1 Kepemimpinan trasformasional

kepala sekolah (X1) 0.917 0.444 Reliabel

2 Budaya organisasi (X2) 0.955 0.444 Reliabel

3 Kecerdasan emosional (X3) 0.930 0.444 Reliabel

4 Profesionalisme guru (Y) 0.929 0.444 Reliabel

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa instumen kepemimpinan

transformasional kepala sekolah, budaya organisasi, kecerdasan emosional, dan

profesionalisme guru dinyatakan reliabel dan dapat dipergunakan sebagai

instrumen pengambilan data.

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Prasyarat Analisis Data

Uji prasyarat analisis dapat dibedakan atas beberapa jenis, yaitu uji

normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas dan uji linearitas.

Adapun pengertian dan uji prasyarat analisis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan

sebagai alat pengumpul data berdistribusi normal atau tidak. Menurut Sugiyono

(2010:239), hal tersebut penting karena bila data setiap variabel tidak normal,

65

maka pengujian hipotesis tidak bisa menggunakan statistik parametik.

Statistik parametrik dapat digunakan jika sebuah data lolos uji normalitas dan

berdistribusi normal. Dalam hal ini, peneliti menggunakan aplikasi program

SPSS 22. Pengujian normalitas data hasil penelitian dengan uji Kolomogrov

Smirnov, dilakukan dengan langkah langkah sebagai berikut:

a) Perumusan hipotesis

Ho : sampel berasal dari populasi berdistribusi normal

H1: sampel berasal dari populasi berdsitribusi tidak normal

b) Data diurutkan dari yang terkecil ke yang terbesar

c) Menentukan kumulatif proporsi (kp)

d) Data ditransformasikan ke nilai baku Zi

e) Menentukan luas kurva Z (Z – tabel)

f) Menentukan a1 dan a2:

a2: selisih Z tabel dan kp pada batas atas (a2=absolut (kp-z-tab )

a1: selisih Z tabel dan kp pada batas bawah (a1= absolut (a2-fi/n)

g). Nilai mutlak maksimum dari a1 dan a2 dinotasikan dengan D0

h). Menentukan nilai D-tabel

i). Kriteria pengujian

Jika D0 ≤ D- tabel maka H0 diterima

Jika D0 ≥ D- tabel maka H0 ditolak

j) Kesimpulan

D0 ≤ D- tabel: sampel berasal dari populasi berdistribusi normal

D0 ≥ D- tabel : sampel berasal dari populasi berdistribusi tidak normal

Sugiyono (2010:229)

66

Kelebihan dari uji ini adalah sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan

persepsi di antara satu pengamat dengan pengamat yang lain. Konsep dasar dari

uji normalitas Kolmogorov Smirnov adalah dengan membandingkan distribusi

data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi normal baku.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain Menurut

(Sugiyono, 2010:259). Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas adalah dengan melihat pada grafik scatterplot. Deteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada atau tidaknya

pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Jika hasil dalam

grafik, sebaran datanya tidak membentuk pola, berarti tidak mengalami

heteroskesdastisitas melainkan homoskesdasitisitas yang berarti datanya

homogen.

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas (Sugiyono, 2010:270),. Untuk menguji

multikolinearitas, dapat dilakukan dengan cara melihat nilai VIF masing-masing

variabel independen, jika nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari

gejala multikolinieritas.

4. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang linear atau tidak secara

signifikan variabel penelitian (Prayitno 2010:73). Uji ini digunakan sebagai

persyaratan dalam analisis korelasi atau regresi linier. Pengujian linearitas

67

pada penelitian ini menggunakan test for linearity pada taraf signifikan 0,05.

Variabel penelitian dikatakan mempunyai hubungan yang linear apabila

signifikasi kurang dari 0,05.

Uji linearitas adalah suatu prosedur yang digunakan untuk mengetahui status

linier tidaknya suatu distribuusi data penelitian (Sugiyono 2010:356). Hasil yang

diperoleh melalui uji linearitas akan menetukan teknik analisis yang akan

digunakan. Apabila dari hasil uji linearitas didapatkan kesimpulan bahwa

distribusi data linear, maka penelitian diselesaikan dengan teknik analisis

linear, namun apabila distribusi data tidak linear, maka penelitian

diselesaikan dengan teknik non-linear. Adapun kriteria dari uji linearitas adalah

apabila Fhitung< Ftabel maka data tersebut linear dan sebaliknya apabila diketahui

nilai Fhitung> Ftabel maka data tersebut tidak linear. Perhitungan dilakukan dengan

menggunakan program perhitungan SPSS Versi 22.

3.6.2 Regresi Linear Berganda

Uji korelasi ganda atau persamaan regresi ganda digunakan untuk menguji

hipotesis ke empat sampai dengan hipotesis ke tujuh dengan rumus sebagai

berikut : Y = a +a1 X1 + a2 X2 + a3 X3

Keterangan :

Y : Profesionalisme Guru

X1 : Variabel Kepemimpinan Trasformasional Kepala Sekolah

X2 : Variabel Budaya Organisasi

X3 : Variabel Kecerdasan Emosional

a1, a2, dan a3 : Koefisien regresi yang dicari kemudian dilanjutkan menguji

hipotesis dengan ketentuan sebagai berikut :

Pengaruh X1, X2, X3 terhadap Y secara simultan (uji F)

68

a. H0: α = 0, artinya X1, X2, X3 secara simultan (bersama-sama) tidak berpengaruh

signifikan terhadap Y

b. H0: α ≠ 0, artinya X1, X2, X3 secara simultan (bersama-sama) berpengaruh

signifikan terhadap Y

Kaidah pengambilan keputusan :

a. Jika Sig Fhitung > Sig Ftabel maka H0 ditolak

b. Jika Sig Fhitung < Sig Ftabel maka H0 diterima

Untuk mengetahui apakah persamaan regresi yang diperoleh dapat dipergunakan

untuk menarik kesimpulan pengaruh antara variabel bebas X terhadap variabel

terikat Y, maka dilakukan uji linearitas dan signifikansi regresi.

3.6.3 Uji Signifikansi Regresi

Pengujian tingkat keberartian regresi yang didapat dilakukan dengan uji t untuk

persamaan regresi linear sederhana dan uji F untuk persamaan regresi ganda.

Hipotesis yang diajukan dalam uji ini adalah:

Ho: Persamaan regresi tidak signifikan

H1: Persamaan regresi signifikan

Kriteria uji yang digunakan untuk uji t pada taraf signifikan 0,05 adalah tolak Ho

jika nilai Thitung > Ttabel, dan dalam hal lain Ho diterima. Untuk uji F pada taraf

signifikan 0,05 adalah tolak Ho jika nilai Fhitung > Ftabel, dalam hal lain Ho diterima.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, hipotesis penelitian

dan analisis data penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

5.1.1 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan

trasformasional kepala sekolah terhadap profesionalisme guru. Hal ini

menunjukkan semakin tinggi kepemimpinan transformasional kepala

sekolah maka semakin baik profesionalisme guru. Begitu juga sebaliknya

jika kepemimpinan trasformasional kepala sekolah semakin rendah maka

akan mempengaruhi profesionalisme guru menjadi rendah.

5.1.2 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi

terhadap profesionalisme guru. Hal ini menunjukkan semakin tinggi budaya

organisasi maka semakin baik profesionalisme guru. Begitu juga sebaliknya

jika budaya organisasi semakin rendah maka akan mempengaruhi

profesionalisme guru menjadi rendah.

5.1.3 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional

terhadap profesionalisme guru. Hal ini menunjukkan semakin tinggi

kecerdasan emosional maka semakin baik profesionalisme guru. Begitu juga

sebaliknya jika kecerdasan emosional semakin rendah maka akan

mempengaruhi profesionalisme guru menjadi rendah.

106

5.1.4 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan

trasformasional kepala sekolah, budaya organisasi dan kecerdasan

emosional terhadap profesionalisme guru. Hal ini menunjukkan semakin

tinggi kepemimpinan trasformasional kepala sekolah, budaya organisasi dan

kecerdasan emosional maka semakin baik profesionalisme guru. Begitu juga

sebaliknya jika kepemimpinan trasformasional kepala sekolah, budaya

organisasi dan kecerdasan emosional semakin rendah maka akan

mempengaruhi profesionalisme guru menjadi rendah.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian berikut beberapa saran yang diajukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

5.2.1 Bagi Guru

Hendaknya bagi guru dapat meningkatkan kualitas diri dengan mengikuti

pelatihan, serta mempraktikan materi pelatihan dan memahami bimbingan kepala

sekolah guna memahami budaya organisasi dan mampu meningkatkan kecerdasan

emosional. Tugas seorang guru adalah mengabdikan dirinya untuk mengajarkan

suatu ilmu, mendidik, mengarahkan, dan melatih muridnya agar mampu untuk

memahami apa yang telah diajarkan sehingga dapat digunakan dalam

kehidupannya. Seorang guru hendaknya harus memiliki kemampuan untuk

melihat kebutuhan pendidikan, seperti kemampuan untuk melihat suatu budaya

organisasi dan kecerdasan emosional.

107

5.2.2 Bagi Kepala Sekolah

Bagi kepala sekolah hendaknya dalam menjalankan kepemimpinanya harus

memperhatikan seluruh bawahannya terutama guru. Karena guru memiliki peran

yang sangat penting dalam proses belajar mengajar. Keseimbangan dalam

menjalin hubungan baik tentu akan menghasilkan budaya organisi yang baik,

selain itu kemampuan kepemimpinan trasformasional hendaknya dijalankan

dengan baik sehingga kualitas kepemimpinan dapat dijalankan dengan baik.

5.2.3 Bagi Dinas Pendidikan

1. Memfasilitasi terbangunnya komunikasi pemerintahan yang mendukung

kemandirian kepala sekolah.

2. Memfasilitasi terbangunnya sistem pemerintahan yang mendukung

pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan yang memiliki kecerdasan

emosional dan kecerdasan spiritual yang baik.

3. Memfasilitasi pendidik dan tenaga kependidikan meningkatkan

profesionalisme.

5.2.4 Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini terbatas hanya di SMK Negeri Kota Metro, selain itu peneliti hanya

meneliti kepemimpinan trasformasional kepala sekolah, budaya organisasi,

kecerdasan emosional dan profesionalisme guru. Saran untuk peneliti selanjutnya

dapat menggunakan objek yang berbeda, dan memperluas populasi. Penelitian ini

mengunakan metode kuantitatif, untuk penelitian selanjutnya dapat mengunakan

metode penelitian yang lain atau kombinasi sehingga dapat mengetahui hasil yang

berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Abdorrakhman, Gintings. 2011. Esensi Praktis Manajemen Pendidikan dan

Pelatihan. Bandung: Humaniora

Abdullah, Mulyana. 2018. Manajemen Mutu Pendidikan di Sekolah Peran

Kepemimpinan Kepala Sekolah, Profesionalisme Guru, Dan Partisipasi

Masyarakat dalam Peningkatan Mutu Pendidikan di Sekolah. Jurnal

Penelitian Pendidikan: Universitas Pendidikan Indonesia, Indonesia, e-

ISSN 2541-4135. Hal:195. Diakses pada 07/08/2018 pukul 08.42 WIB

di: ejournal.upi.edu.

Agustian, Ary Ginanjar. 2012. Emotional spiritual quotient (the esq way 165).

PTArga Tilanta. Jakarta

Arikunto, Suharsimi. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta

Atmojo, Marnis. 2012. The Influence of Transformational Leadership on Job

Satisfaction, Organizational Commitment, and Employee Performance.

International research journar of business studies. Vol. 5. No. 2. Diakses

pada 16/08/2018 pukul 09.12 WIB di: irjbs.com.

Avolio, Bruce J., Weichun Zhu, William Koh dan Puja Bhatia. 2004.

―Transformational leadership and organizational commitment:

mediating role of psychological empowerment and moderating role of

structural distance‖. Journal of Organizational Behavior, Vol. 25, pp.

951-968. Diakses pada 21/08/2018 pukul 12.24 WIB di: Wiley Online

Library.

Bafadal, I. 2009. Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar. Jakarta:

Bumi Aksara

Bar-On, R. 2000. Emotional and Social Intelligence: Insights from the Emotional

Quotient Inventory. In R. Bar-On, and J.D.A. Parker, (Eds.), The

Handbook of Emotional Intelligence 17, pp. 363-388. Jossey-Bass, San

Francisco

Colquitt, J.A., Lepine, J.A., & Wesson, M.J. 2009. Organizational behavior:

Improving Performance and Commitment in the Workplace.

McGrawHill.

Cooper, R. K., & Swaf, A. 2002. Executive EQ. Orient Books. New York

Damin, S. 2005. Kepemimpinan Transformasional dalam Komunitas Organisasi

Pembelajaran. Jakarta: Bumi Aksara.

113

Danin, S. 2010. Profesionalisasi dan Etika Profesi Guru. Bandung : CV.

Alfabeta.

Daryanto, 2013. Standar Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru Profesional.

Yogyakarta : Gava Media.

Daryanto, 2013. Standar Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru

Profesional,Yogyakarta : Gava Media

Demirkasımoğlu, N. 2010. Defining ―Teacher Professionalism‖ from different

perspectives. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 9, 2047-2051.

Diakses pada 15/01/2019 pukul 20.43 WIB

di:ttps://scholar.google.co.id// Elsevier.

Departemen Pendidikan Nasional, 2005. Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun

2005, tentang Standar Nasional Pendidikan, Jakarta: Depdiknas.

Departemen Pendidikan Nasional, 2005. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005,

Tentang Guru dan Dosen, Jakarta: Depdiknas.

Fatimah, Siti. 2018.Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Kompetensi

Profesional Guru dalam Meningkatkan Kinerja Guru Pada Smpn 4

Banjarbaru. Jieb : Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis. Jilid 4 Nomor, Hal

014-028. Diakses pada 20/09/2018 pukul 10.05 WIB di:

Http://Ejurnal.Stiepancasetia.Ac.Id/Index.Php/Jieb.

Firmansyah, Yuli. , Albeben Ambarita, & Sowiyah. 2013. Pengaruh supervisi

akademik kepala sekolah dan profesionalitas guru terhadap mutu

layanan pendidikan di madrasah tsanawiyah se-kecamatan Labuhan

Maringai Lampung Timur. Fkip Universitas Lampung.

Goleman, Daniel. 2015. Emotional Intelligence : Kecerdasan emosional mengapa

EI lebih penting daripada IQ. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Harsiwi, Agung . 2003. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Hilmi. 2011. Kepemimpinan Transformasional Dan Perilaku Kewargaan

Organisasional Di Politeknik Negeri Lhokseumawe. Jurnal Perspekstif

Manajemen dan Perbankan, 2(1), h: 36-62.

Jennings, P. A., & Greenberg, M. T. 2009. The prososial classroom: Teacher

sosial and motional competence in relation to student and classroom

outcomes. Review of Educational Research, 79(1), 491-525. Diakses

pada 20/09/2018 pukul 10.30 WIB di: journals.sagepub.com.

Jurman, J. 2014. Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Guru Pada

SMA Negeri 1 Simeulue Timur. Jurnal Ilmiah Didaktika, 14(2). Diakses

pada 25/08/2018 pukul 11.05 WIB di: jurnal.ar-raniry.ac.id.

Kamil, Mustofa. 2012. Model Pendidikan dan Pelatihan. Bandung: Alfabeta

114

Komariah, Aan dan Triatna, Cepi 2010. Visionary Leadership: Menuju Sekolah

Efektif. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Kunandar. 2010. Guru Profesional, Cetakan ke-6. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Kurniawati, A. D., Sunaryo, H., & Priyono, A. A. 2018. Pengaruh Kecerdasan

Intelektual, Kecerdasan Emosional, dan Kecerdasan Spiritual Terhadap

Kinerja Guru (Studi Empiris Pada Guru MTs Darul Hikmah Ngompak,

Ngawi, Jawa Timur). Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 7(03). Diakses

pada 03/10/2018 pukul 09.57 WIB di: riset.unisma.ac.id.

Lestari, Endah dan Benar Sembiring. 2018. Pengaruh Profesionalisme Guru

Terhadap Semangat Kerja Guru Di Sma Pgri 2 Kota Jambi. Scientific

Journals of Economic Education. SJEE Volume 2, Nomor 1. Diakses

pada19/09/2018 pukul 17.25 WIB

di:http://sjee.unbari.ac.id/index.php/ojssjee/article/viewFile/20/22.

Luthans, Fred. 2011. Perilaku organisasi. Yogayakarta : Andi

Manik, Ester & Kamal Bustomi. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah,

Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada

Smp Negeri 3 Rancaekek. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship

Vol. 5, No. 2, 97-107. Diakses pada 22/09/2018 pukul 21.54 WIB di:

stiepas.ac.id.

McShane, Steven L., & Von Glinow, Mary Ann. 2008. Organizational Behavior –

4th edi-tion. New York: McGraw-Hill/Irwin.

Mukhtar. 2009. Orientasi Baru Supervisi Pendidikan. (Cet. I; Jakarta: Gaung

Persada.

Mulyasa, E. 2007. Menjadi Guru Profesional menciptakan Pembelajaran Kreatif

dan Menyenangkan. Bandung: Rosdakarya

Musfiqon. 2012. Pengembangan Media dan Sumber Pembelajaran. PT Prestasi

pustaka. Jakarta

Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: Bumi Aksara.

Praja, Gani Indra. 2014. Pengaruh kompetensi menejerial dan kompetensi

supervisi akademik kepala sekolah terhadap profesionalisme guru smp

Negeri di kecamatan pungur kabupaten Lampung tengah. Jurnal FKIP

universitas Lampung.

Prayitno, D. 2010. Paham Analisis Data Statistik Dengan SPSS. MediaKom,

Yogyakarta.

Puluhulawa, C.W. 2013. Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual

Meningkatkan Kompetensi Sosial Guru. Makara Seri SosialHumaniora,

115

17(2), 139-147. Diakses pada 24/09/2018 pukul 20.03 WIB di:

http://hubsasia.ui.ac.id/article/view/177?fulltext=true

Rahardian, Zakka Ryan, dan Endang Sri Indrawati. 2018. Hubungan Antara

Kecerdasan Emosional Dengan Disiplin Kerja Pada Guru SMP Negeri 6

dan 8 Kabupaten Pemalang. Jurnal Empati, Januari 2018, Volume 7

(Nomor 1), Halaman 345-301. Diakses pada 19/09/2018 pukul 15.37

WIB di:

https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/empati/article/viewFile/20247/19

099

Rahman, Bujang. 2014. Refleksi Diri Dan Upaya Peningkatan Profesionalisme

GuruSekolah Dasar di Provinsi Lampung. FKIP Unila, Jln. Prof. Dr.

Sumantri Brojonegoro No.1, Bandar Lampung

Rahmasari, Lisda. 2012. Pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional

dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan. Jurnal ilmiah

informatika. Vol 3. no 1. Diakses pada 04/09/2018 pukul 05.38 WIB di:

unaki.ac.id.

Rees, Erik. 2001. Seven Principles of Transformational Leadership: Creating A

Synergy of Energy. Diakses pada 14/08/2018 pukul 19.57 WIB di:

http://cicministry.org/commentary/issue85_warren_article.pdf

Rice. G.H & Bishoprick, D.W. 1971. Conceptual Models of Organization. New

York: Meredith Corporation

Robbins, Stephen P & Judges, Timot hy A. 2010. Perilaku Organisasi Buku 2.

Jakarta: Salemba Empat.

Rusman. 2012. Model-model Pembelajaran, Pengembangan Guru Profesional.

Jakarta : Grafindo Persada

Saphiro, Lawrence E. 2008. Mengajarkan Emotional Intelligence Pada Anak.

Jakarta : Gramedia.

Sari, S. 2017. Tinjauan Perkembangan Psikologi Manusia pada Usia Kanak-

Kanak dan Remaja. Primary Education Journal (PEJ), 1(1), 46 - 50.

Diakses pada 12/08/2018 pukul 12.37 WIB di: pej.ftk.uinjambi.ac.id.

Satori, Djam’an dkk. 2010. Profesi keguruan. Universitas terbuka Jakarta. Jakarta

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu

Springer, P. J., Clark, C. M., Strohfus, P., & Belcheir, M. 2012. Using

transformational change to improve organizational culture and climate

in a school of nursing. Journal of Nursing Education, 51(2), 81-88.

Diakses pada 15/01/2019 pukul 20.52 WIB di: healio.com.

116

Subhi, Emil Ryan. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Penghargaan Sebagai Variabel Moderating.

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2. Diakses pada 15/11/2018

pukul 20.52 WIB di:ttps://scholar.google.co.id

Sudewa, Ivan Tri. 2013. Pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap

profesionalisme guru di TK Lovely Lovita Tanjung Pinang. Fakultas ilmu

sosial dan politik Universitas Maritime Raja Ali Haji Tanjung Pinang.

Sudja, I. N. 2013. Pengaruh kompetensi, kepemimpinan diri, sistem penghargaan,

lingkungan kerja, terhadap komitmen pada profesi dan profesionalisme

guru SMA Negeri di Bali. DIE, 9(2).

Sudjana, Nana. 2009. Penilaian Hasil Belajar Mengajar.Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif Kualitati.

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sulistiya, M. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja

Guru. Ekonomi IKIP Veteran Semarang, 1(2).

Sumardjoko, Bambang. 2018. Model Pengembangan Profesi Guru Berbasis

Konstruktivis-Kolaboratif. Sukoharjo: Diomedia

Sumaryani, Cucu. 2009. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Kepala

Sekolah dan Iklim Organisasi Sekolah Terhadap Produktivitas Sekolah

(Bandung: Alfabeta.

Sunar, P. D. 2010. Edisi lengkap tes IQ, SQ & SQ. Hash Books. Jogyakarta

Suparman. 2017. Pengaruh pemberian tunjangan dan organizational citizenship

behavior (OCB) terhadap kinerja guru (Studi pada sekolah dasar negeri

di Kecamatan Poasia). Tesis. Program Pascasarjana Program Studi Ilmu

Manajemen, Universitas Halu Oleo Kendari.

Supriadi, Oding. 2009. Pengembangan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar.

Jurnal Tabularasa PPS Unimed Vol.6, No.1.

Sutama. 2016.Metode Penelitian Pendidikan:Kuantitatif, Kualitatif, PTK, R & D.

Surakarta: Fairuz Media.

Sutrisno, Edy. 2010.Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.

Syah, M. 2011. Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Syarif, Elina, Zulkarnaen & Sumarno. 2009. Pembelajaran Menulis. Jakarta :

Departemen Pendidikan Nasional.

117

Tilaar, 2010. Manajemen Pendidikan Nasional. Remaja Rosdakarya:Bandung

Tschannen-Moran, M. 2009. Fostering teacher professionalism in schools: The

role of leadership orientation and trust. Educational Administration

Quarterly, 45(2), 217-247

Ujiarto, Toto, Rusdarti, Rifai & Tri Joko Raharjo. 2017. Effect of the School

Principal’s Management, Academic Supervision, Organizational

Culture, and Work Motivation to the Teacher’s Professionalism. The

Journal of Educational Development. JED 5 (3) 414- 424.

Umar, Husein. 2010. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

Veiseh, S., Mohammadi, E., Pirzadian, M., & Sharafi, V. (2014). The relation

between transformational leadership and organizational culture (Case

study: Medical school of Ilam). Journal of Business Studies Quarterly,

5(3), 113. Diakses pada 15/01/2019 pukul 20.58 WIB di:ttps://

Citeseer.scholar.google.co.id

Vesely, A. K., Saklofske, D. H., & Leschied, A. D. (2013). Teachers—The vital

resource: The contribution of emotional intelligence to teacher efficacy

and well-being. Canadian Journal of School Psychology, 28(1), 71-89.

Diakses pada 15/01/2019 pukul 21.01 WIB di journals.sagepub.com.

Wahjosumidjo. 2011. Kepemimpinan Kepala Sekolah. PT. RajaGrafindo Persada,

Jakarta.

Wahyuning, Tri. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen, Motivasi

Berprestasi Terhadap Profesionalisme Guru Sd Negeri Kecamatan

Abung Tinggi Kabupaten Lampung Utara. Tesis. Program Studi Magister

Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Lampung.

Wajihidin, M., Fathorrazi, M., & Tobing, D. S. K. (2015). Pengaruh Kompensasi

dan Budaya Organisasi Terhadap Profesionalisme Guru Dengan

Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus di Mts Dan Ma Miftahul Ulum Banyu Putih

Kidul Jatiroto Lumajang). Jurnal Relasi STIE Mandala Jember, 10(2).

Diakses pada 3/03/2019 pukul 14.30 WIB di: jurnal.stie-mandala.ac.id.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja, Jakarta:Rajawali Pers

Widya Pangestu. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung,

Jurnal Ekonomi, Universitas Komputer Indonesia,

Winarsih, A. & S. Mulyani. 2012. Peningkatan Profesionalisme Guru Ipa Melalui

Lesson Study Dalam Pengembangan Model Pembelajaran PBI.

ournal.unnes.ac.id. JPII 1 (1), 43-50.

118

Wutun, R.P. 2001. ―Persepsi Karyawan tentang Perilaku Kepemimpinan Atasan.

Suatu Kajian Teori Transformasional-Transaksional‖, dalam

Sjabadhyni, B., Graito, B.K, & Wutun, R.P. Pengembangan Kualitas

SDM dari Prespektif PIO. Jakarta: Bagian Psikologi Industri dan

Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: PT.

Indeks.

Yuliana, Bujang Rahman, & Sulton Djasmi 2014. Kepemimpinan kepala sekolah

dalam pengembangan keprofesian berkelanjutan di SDN 4 Metro timur.

FKIP Universitas Lampung.

Zakharia, Febry. 2014, Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Guru SmpYadika 3 Tangerang, Jakarta

Zohar, D., & Marshall , I. 2007. Kecerdasana Spiritual (Edisi Revisi 2007).

Bandung: Mizan Pustaka.