PENDIDIKAN TEKNIK DAN VOKASIONAL (PTV) DALAM PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA DI MALAYSIA Oleh Aede Hatib Bin Musta'amal Jan 1999 Pengenalan Malaysia di bawah kepimpinan Perdana Menteri Dato' Seri Dr. Mahathir Mohamad telah meletakkan matlamat negara untuk mencapai taraf sebagai sebuah negara maju pada tahun 2020. Perkara ini telah diwar-warkan oleh beliau dalam salah satu daripada kertas kerjanya yang bertajuk "Malaysia: Melangkah Ke Hadapan (Wawasan 2020)" yang telah dibentangkan dalam Mesyuarat Pertama Majlis Perniagaan Malaysia pada tahun 1991 yang lalu. Wawasan tersebut secara tidak langsung telah meletakkan sasaran negara untuk menjadikan perindustrian sebagai teras kepada pembangunan negara. Berdasarkan kenyataan di atas, dapatlah kita lihat betapa pentingnya keperluan sumber manusia di mana ia dengan sendirinya merupakan cabaran yang besar kepada latihan teknik dan vokasional. Ini adalah selari dengan pandangan Siti dan Nor Azizah (1995) iaitu "Pendidikan vokasional semakin penting dalam era pembangunan ekonomi dan sosial negara. Di mana-mana negara yang sedang pesat membangun keperluan tenaga profesional dan separa profesional amat diperlukan bagi menentukan kesinambungan pembangunan negara. Mereka adalah teras pembangunan." Pertumbuhan di dalam ekonomi dan industri Malaysia adalah bergantung kepada keupayaan kita untuk mempertahankan kadar produktiviti yang tinggi dan daya saingan di arena antarabangsa. Daya saingan dan produktiviti industri pula bergantung pula kepada adanya tenaga kerja yang berpendidikan, mahir dan dan bermotivasi tinggi. Rakyat adalah sumber utama kita. Tanpa ragu-ragu pada tahun-tahun 1990an dan seterusnya, Malaysia mestilah memberikan perhatian yang sepenuhnya kepada pembangunan sumber yang amat penting ini (Mahathir, 1991). Strategi pembangunan ini menegaskan penyesuaian sistem pendidikan untuk menghasilkan sumber tenaga yang diperlukan. Penegasan ini adalah jelas dinyatakan dalam pernyataan Rangka Rancangan Jangka Panjang Kedua sebagaimana berikut: "Perhatian yang lebih akan diberi dalam mempastikan sistem pendidikan selaras dengan perubahan permintaan dan pasaran buruh. Kawalan yang lebih rapi terhadap sistem pendidikan dan latihan serta usaha-usaha bagi memperbaiki lagi kurikulum akan dilaksanakan untuk mempastikan kemahiran yang diajar adalah sesuai dengan keperluan industri." (RRJP2, 1991). Kertas ini akan cuba membincangkan sejarah perkembangan sistem pendidikan teknik dan vokasional sehinggalah ke hari ini, peranannya dalam membangunkan sumber manusia, sistem pendidikan teknik dan vokasional semasa, cabaran-cabaran yang dihadapi dan juga cadangan-cadangan bagi memperbaikinya. Hasil daripada penulisan ini diharap dapat melihat sejauhmana peranan sistem pendidikan teknik dan vokasional dalam membangunkan sumber manusia bagi memenuhi keperluan guna tenaga negara. Sejarah Perkembangan Sistem PTV Di Malaysia Detik awal kewujudan pendidikan awam bercorak vokasional di Malaysia ialah dengan penubuhannya Trade School (Sekolah Perdagangan) bagi tujuan pendidikan pertukangan pada tahun 1926 di Kuala Lumpur. Selepas Trade School ini mendapat sambutan yang baik, sekolah di kembangkan ke Ipoh pada 1930, Johor Bharu pada 1931 dan Pulau Pinang pada

1932 ( Zakaria,1988). Sekolah ini pada asasnya mengajarkan asas pertukangan, baikpulih mesin, pendawaian elektrik dan pembinaan bangunan. Jangkamasa kursus yang ditawarkan pula adalah selama tiga tahun (Kementerian Pendidikan, 1975) Walaupun Trade School ini memberikan pelajar latihan yang mencukupi sebagai seorang pekerja separa mahir tetapi lulusan sekolah ini tidak mendapat tempat dalam pasaran buruh. Khususnya dalam industri yang dikuasai kaum Cina. Kebanyakan lepasan sekolah ini akan bekerja dalam syarikat pemerintah atau syarikat-syarikat milik barat (Koh, 1967). Semasa Perang Dunia Kedua, sistem persekolahan di Malaysia menghadapi zaman kegelapannya. Apabila perang tamat, pemerintah British mengubah Trade School kepada Junior Technical Trade School (Kementerian Pendidikan, 1975). Sistem sekolah baru ini memperkenalkan bahawa untuk memasuki sekolah ini pelajar perlu menamatkan sekurangkurangnya Darjah Lima Sekolah Melayu dan Darjah Tujuh Sekolah Inggeris. Daripada sudut kursus yang dijalankan tidak banyak berlaku perubahan ( Zakaria, 1988). Pada tahun 1956 selepas dicadangkan oleh Laporan Razak, Institut Teknik ditubuhkan bagi meneruskan sistem persekolahan ini. Sistem lama masih diteruskan (Kementerian Pendidikan, 1975). Barangkali, inilah titik tolak kepada pendidikan teknik moden negara. Pada tahun 1960 pula, syarat kemasukkan ke Junior Technical Trade Shcool telah ditingkatkan dimana pelajar diminta menamatkan pendidikan sekolah rendah selama 9 tahun terlebih dahulu ( Kementerian Pendidikan 1975). Di samping itu juga beberapa sekolah tambahan untuk orang Melayu telah ditubuhkan. Sekolah ini diwujudkan di kawasan pendalaman. Sekolah ini pada asasnya mempunyai sistem dan menawarkan kursus yang hampir sama dengan Trade School (Kementerian Pendidikan, 1975). Oleh itu bolehlah dianggap bahawa ketiga jenis sekolah ini adalah asas kepada pendidikan vokasional negara. Namun kelainan sekolah ini adalah penambahan kursus pertanian seperti perladangan dan penternakan. Pada tahun 1959, bilangan sekolah ini yang dinamakan Sekolah Tambahan Pendalaman telah mencapai 14 buah sekolah. Jumlah pelajarnya pula mencecah 1200 orang (TAVED,1993). Perkembangan sistem persekolahan ini menyebabkan pada awal tahun enam puluhan , pendidikan vokasional terbahagi kepada dua bentuk, iaitu; a. Sekolah Pendalaman Tambahan, untuk lepasan sekolah rendah. (selepas enam tahun persekolahan ) b. Sekolah Menengah, untuk lepasan sekolah menengah rendah (selepas embilan tahun persekolahan), dan juga sebahagian lepasan Sekolah Pendalam Tambahan. Pada tahun 1960 (Laporan Rahman Talib), peperiksaan untuk memasuki sekolah menengah rendah telah dimansuhkan. Peperiksaan ini dikenali sebagai Peperiksaan Kemasukkan Sekolah Menengah Malaya (MSSEE- Malayan Secondary Shcool Entrance Examination) ( Kem. Pendidikan, 1993). Kesan pemansuhan ini adalah peningkatan permintaan persekolahan untuk anak-anak daripada ibu-bapa. Satu lagi kesan daripada pemansuhan ini adalah cadangan penambahan pendidikan teknik dan vokasional di peringkat menengah (Laporan Rahman Talib, 1960). Akhirnya pada 1965, pendidikan komprehensif diperkenalkan. Di mana semua pelajar akan mendapat pendidikan am dan diberikan juga penekanan vokasional perindustrian, perdagangan, pertanian atau sains rumah tangga (Kementerian Pendidikan, 1990). Peningkatan pelajar dalam persekolahan menengah berlaku dengan cepat pada tahun enam puluhan. Ini telah membebankan sistem persekolahan menengah. Justeru itu dalam Rancangan Malaysia Pertama suatu dasar yang cuba untuk mempersiapkan tenaga kerja telah digariskan. Di mana pelajar yang tamat persekolahan menengah akan menceburi dunia pekerjaan. Oleh itu pada tahun 1967, Sekolah Menengah Vokasional telah menggantikan Trade School dan Sekolah Tambahan Pendalaman (Kem.Pendidikan, 1975).

Menurut sistem ini pelajar yang berjaya dalam peperiksaan Sijil Rendah Pelajaran (SRP) bolehlah memohon memasuki Sekolah Vokasional. Pelajar ini akan mengambil peperiksaan Sijil Pelajaran Vokasional Malaysia (SPVM) pada akhir dua tahun pengajian mereka. Pendidikan vokasional ini berterusan sehinggalah pada tahun 1995. Di mana ia digabungkan dengan sekolah teknik dan memakai nama Sekolah Teknik dan Vokasional. Pada akhir tahun 1992, pendidikan teknik dan vokasional ini telah pun berkembang pesat. Di Semenanjung, Sabah dan Sarawak, terdapat hampir 70 buah sekolah teknik dan vokasional yang mampu menampung 46,980 orang. Walaupun jumlah ini amat jauh jika dibandingkan dengan negara-negara maju namun ia merupakan suatu permulaan yang dikira amat memberansangkan. (Berita Harian, Disember 1992).

Peranan PTV Dalam Pembangunan Sumber Manusia Di Malaysia Perkembangan pertumbuhan ekonomi Malaysia yang telah berjaya mencatatkan kadar pertumbuhan yang tinggi sejak tahun 1988, iaitu melebihi 7.5 peratus setahun telah memberi kesan tolakan besar ke atas permintaan tenaga manusia khususnya terhadap tenaga kerja profesional, mahir dan separa mahir (Rahmah & Ishak, 1995). Ini sememangnya memberikan cabaran yang besar kepada sistem pendidikan negara terutamanya pendidikan teknik dan vokasional dalam membekalkan tenaga kerja yang berkebolehan serta mahir. Ini disokong oleh Rancangan Malaysia ke Enam (1991-1995) Fasa Pertama yang telah menempatkan pembangunan guna tenaga manusia sebagai penekanan utama dan dasar yang strategik untuk meningkatkan Malaysia sebagai sebuah negara perindustrian (Siti & Nor Azizah, 1995). Memandangkan tumpuan pembangunan negara adalah lebih ke arah perindustrian dan pembuatan, maka adalah perlu bagi pendidikan teknik dan vokasional menyediakan suatu bentuk sistem pendidikan dan latihan yang seiring dengan keperluan industri serta pasaran semasa. Melahirkan sumber tenaga manusia yang berkebolehan, bermotivasi tinggi, cekap dan produktif adalah penting bagi meningkatkan kadar prouktiviti negara. Isahak (1992) menegaskan bahawa tenaga manusia yang diperlukan di dalam masyarakat industri tentulah tenaga manusia yang cekap dan profesional, berfikiran terbuka untuk menerima dan mengkaji maklumat dan ilmu serta dapat membuat penyesuaian dengan cepat. Memandangkan aktiviti perindustrian pada masa hadapan adalah berteraskan teknologi tinggi dan teknologi maklumat, maka adalah perlu bagi pihak kerajaan atau swasta yang terlibat dengan pendidikan teknik and vokasional ini untuk membuat perancangan yang teliti dan komprehensif bagi mewujudkan suatu sistem pendidikan yang baik agar ia dapat mampu memenuhi keperluan negara. Pendapat ini turut dikongsi oleh Rahmah dan Ishak (1995) yang menyatakan bahawa: "Walaupun sektor pendidikan dikatakan dapat membantu mengekalkan daya saing negara melalui peningkatan dalam tingkat dan kemahiran penduduk, namun sekiranya perkembangan sektor tersebut tidak selaras dengan keperluan perkembangan ekonomi semasa, maka peranan ini mungkin akan terjejas. Sekiranya perkembangan semasa menuntut kepada sebuah masyarakat yang berteknologi tinggi, maka trend pendidikan yang diwujudkan haruslah berupaya memenuhi tuntutan tersebut." Jika melihat kepada objektif penubuhan sekolah teknik dan vokasional, maka, kita dapatlah memahami bahawa ianya bertujuan bagi melatih para pelajar untuk pekerjaan dan mendedahkan mereka kepada suasana kerja dari awal lagi. Pendidikan teknik dan vokasional juga berperanan sebagai sistem alternatif bagi menyediakan latihan pendidikan bercorak kemahiran pra vokasional dalam usaha untuk menyediakan mereka memenuhi permintaan

pasaran pekerjaan pada masa hadapan. Siti dan Nor Azizah (1995) menggariskan beberapa objektif sekolah menengah teknik dan vokasional iaitu: a) Menyediakan pelajar dengan pengetahuan asas dan kemahiran bagi memenuhi keperluan sektor industri dan perdagangan. b) Membina tabiat bekerja dan sikap yang baik pada diri sendiri, khususnya sikap bertanggungjawab dan kesungguhan, supaya menjadi rakyat berguna dan produktif. c) Membina asas yang kukuh untuk melanjutkan pengajian dalam bidang teknik dan vokasional. Berdasarkan objektif-objektif tersebut, kita dapat melihat akan kepentingan pendidikan teknik dan vokasional dalam berperanan melatih, seterusnya melahirkan golongan yang mempunyai pengetahuan, sikap dan kemahiran tinggi yang berupaya memenuhi keperluan guna tenaga manusia di negara kita ini.

Sistem PTV Di Malaysia Sebagaimana yang telah kita ketahui bahawa pendidikan teknik dan vokasional di negara kita adalah dijalankan oleh pihak kerajaan dan swasta. Kerajaan melaksanakan program formal pendidikan teknik dan vokasional melalui agensi-agensinya iaitu Kementerian Pendidikan, Kementerian Sumber Manusia, Kementerian Belia Dan Sukan, dan MARA. Kesemua agensi-agensi tersebut masing-masing mempunyai corak pendidikan dan latihan yang menjurus kepada melahirkan tenaga mahir dan separa mahir di bidang teknikal dan vokasional disamping pengetahuan teknologi. Agensi latihan swasta seperti Institut Teknologi Federal, Institut Teknologi Pekerja, TAFE (Seremban) dan juga Jayadiri Institute Of Technology yang menjalankan kursus dalam pelbagai peringkat untuk memenuhi keperluan mereka sendiri. Agensi latihan swasta menyediakan pelajar mereka menduduki peperiksaan atau ujian tempatan seperti yang dikelolakan oleh Majlis Latihan Vokasional Kebangsaan (MLVK) dan agensi luar negeri yang berkaitan dengan bidang mereka seperti British Technical Education Council (BTEC), City And Guilds (London) (Siti dan Nor Azizah, 1995). Kementerian Pendidikan selaku agensi kerajaan yang utama dalam mengendalikan pendidikan teknik dan vokasional telah melakukan pelbagai usaha dalam mempertingkatkan lagi kualiti pendidikan bidang ini, infrastruktur, kelayakan pengajar dan sebagainya. Shahril (1993) menyatakan bahawa selain menyediakan pendidikan vokasional dan teknikal di peringkat menengah atas, Kementerian Pendidikan juga telah mendirikan sebanyak tujuh buah politeknik yang menawarkan pelbagai kursus seperti kejuruteraan awam, elektrik, elektronik, jentera, kejuruteraan laut, perdagangan, komputer, pemprosesan maklumat, akauntasi dan pemasaran di peringkat sijil dan diploma bagi menyediakan tenaga kerja terlatih di peringkat separa iktisas. Ini menggambarkan akan usaha bersungguh-sungguh kerajaan dalam menyediakan prasarana yang mencukupi bagi membentuk suatu sistem pendidikan teknik dan vokasional yang sistematik, efisien dan mampu mengeluarkan produk menurut keperluan pasaran semasa. Sebagaimana yang telah disebutkan sebelum ini bahawa Kementerian Pendidikan bertanggungjawab dalam mengendalikan pendidikan teknik dan vokasional pada peringkat menengah atas iaitu melalui Sekolah Menengah Teknik dan Sekolah Menengah Vokasional. Pilihan aliran antara akademik dan pendidikan teknik dan vokasional bermula di Tingkatan 4. Bagi aliran pendidikan teknik dan vokasional terdapat dua jenis aliran iaitu

a) Aliran pendidikan teknik b) Aliran vokasional Menurut Shahril dan rakan-rakan (1993) aliran pendidikan teknik adalah bertujuan untuk menyediakan pelajar yang cenderung kepada bidang teknik di peringkat menengah atas bagi membolehkan mereka melanjutkan pelajaran ke peringkat tinggi dalam bidang teknik. Oleh itu, aliran teknik ini mengambil pelajar yang mempunyai latarbelakang matematik dan sains yang mantap untuk melayakkan mereka melanjutkan pengajian dalam kursus berkaitan di institusi pengajian tinggi. Pengambilan pelajar adalah berdasarkan pencapaian yang baik dalam keputusan PMR dan juga minat mereka dalam bidang teknik. Di bawah aliran ini pelajar juga boleh mengikuti mata pelajaran teknikal seperti lukisan teknik, lukisan jentera, Kejuruteraan Awam, Mekanikal, Elektrikal, Binaan bangunan, ilmu Ukur, Perdagangan dan Pertanian sebagai tambahan kepada mata pelajaran akademik. Pelajar-pelajar aliran ini adalah dikehendaki mengambil Sijil Pelajaran Malaysia (SPM). Aliran vokasional pula adalah bertujuan untuk melahirkan pelajar yang cenderung kepada bidang vokasional di peringkat pendidikan menengah atas di mana bidang kursus yang ditawarkan adalah bagi membolehkan pelajar mendapatkan pengetahuan asas vokasional dan kemahiran untuk membolehkan mereka mendapatkan pekerjaan sebagai tenaga mahir dan separuh mahir dalam sektor perindustrian, perdagangan dan pertanian (Shahril dan rakanrakan, 1993). Di dalam aliran vokasional ini terdapat dua pilihan kursus yang ditawarkan iaitu: a) Aliran SPMV b) Aliran kemahiran Kursus dua tahun SPMV ditawarkan kepada pelajar-pelajar yang lulus PMR yang memilih bidang vokasional. Di antara kursus yang ditawarkan ialah seperti Kejuruteraan atau ketukangan, Ekonomi Rumahtangga, Perdagangan dan Pertanian. Sukatan pelajaran akademik yang diajar dalam aliran ini adalah sama dengan yang terdapat di aliran akademik. Perbezaannya ialah daripada aspek terdapatnya tiga komponen mata pelajaran vokasional iaitu teknologi, amali dan lukisan yang berkaitan. Penggabungan di antara akademik dan vokasional ialah untuk memastikan lulusan sekolah vokasional mempunyai pengetahuan akademik serta kemahiran asas yang kukuh untuk membolehkan mereka menjadi kreatif, inovatif dan fleksibel kepada perubahan teknologi. Pelajar aliran kemahiran adalah mereka yang biasanya lemah dalam PMR atau yang keciciran. Pelajar dalam aliran ini akan mengikuti latihan kemahiran untuk menduduki Peperiksaan Kemahiran Malaysia (SKM) iaitu Majlis Latihan Vokasional Kebangsaan (MLVK) di peringkat asas di akhir tahun pertama dan di peringkat pertengahan di tahun kedua. Mereka akan mengikuti latihan dua tahun itu di sekolah-sekolah vokasional yang menawarkan kursus tersebut. Di dalam kursus ini juga terdapat komponen "On Job Training" di mana mereka dikehendaki menjalani latihan bekerja di kilang atau industri yang berkaitan selama 3 bulan. Di sini mereka akan diberi peluang untuk mempraktik dan mengembangkan segala pengetahuan asas yang telah diperolehi di sekolah dalam situasi kerja yang sebenar bagi menyediakan mereka dengan ciri-ciri yang diperlukan oleh pihak majikan. Ini selaras dengan pernyataan berikut iaitu: "Dalam pembangunan tenaga manusia, sektor swasta memainkan peranan yang paling utama. Tenaga kerja di sektor swasta perlu dilatih oleh pihak swasta sendiri dengan tujuan untuk menyediakan pekerja-pekerja dengan tugas yang sentiasa berubah (Mahathir, 1991). Berdasarkan fakta-fakta di atas, dapatlah dilihat bahawa telah cuba diwujudkan suatu sistem pendidikan teknik dan vokasional yang baik bagi maksud pembangunan sumber manusia yang lebih menyeluruh iaitu di kalangan pelajar yang cemerlang, sederhana dan lemah di dalam

bidang akademik mereka. Ini juga merupakan suatu usaha untuk meluaskan lagi corak pendidikan yang tidak semata-mata menekankan akademik atau umum tetapi turut mengambil kira pendidikan teknik dan vokasional di samping teknologi dalam melahirkan sumber tenaga manusia di bidang yang amat diperlukan negara sekarang ini. Cabaran-Cabaran Pendidikan Teknik Dan Vokasional Dalam Pembangunan Sumber Manusia Dalam situasi negara yang sedang berusaha untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan industri, maka adalah penting bagi kita untuk mengekalkan daya saingan dan produktiviti dengan menghasilkan tenaga kerja yang berkemahiran, bermotivasi dan berpendidikan secara konsisten. Oleh itu, hasrat dan harapan negara terhadap latihan dan pendidikan dalam bidang teknik dan vokasional adalah amat tinggi. Kelemahan di dalam sistem latihan atau pun pendidikan teknik dan vokasional akan menyebabkan kurangnya tenaga mahir yang seterusnya menjejaskan kadar pertumbuhan industri dan pengeluaran nasional. Cabarancabaran yang sedang dihadapi oleh pendidikan teknik dan vokasional ialah: (a) Persepsi masyarakat terhadap pendidikan teknik dan vokasional. Sikap memandang rendah pada pelajar-pelajar sekolah vokasional sebagai gagal akademik masih menebal di kalangan masyarakat. Ramai juga ibubapa, terutama Pegawai Tinggi Kerajaan kurang menggalakkan anak-anak mereka yang berminat dalam bidang kemahiran untuk meneruskan pengajian dalam bidang teknik dan vokasional (Yahya, 1993). Perasaan ini timbul kerana di masa lalu murid-murid yang memasuki sekolah nasional adalah terdiri daripada mereka yang berkelulusan rendah dalam peperiksaan SRP atau kini PMR dan gagal untuk meneruskan pengajian ke Tingkat Empat di sekolah akademik. Selain daripada itu, pendidikan ini dikaitkan dengan pekerjaan kolar biru hasil daripada mereka yang gagal meneruskan pengajian akademik bagi mencapai cita-cita mendapat pekerjaan berkolar putih. (b) Sistem pendidikan teknik dan vokasional yang terlalu menekankan teori. Institusi-institusi pendidikan yang terlibat di bidang vokasional dan teknikal hanya menitik beratkan kursus-kursus berbentuk teori sahaja dan amat kurang menekankan aspek amali terutamanya kerja-kerja amali di kilang atau sektor perindustrian terutamanya pelajar di sekolah-sekolah vokasional dan teknik. Pendidikan teknik dan vokasional kurang melengkapkan pelajar dengan kemahiran yang betul dan secukupnya untuk pekerjaan kerana tidak ada perhubungan dengan suasana kerja (Siti dan Nor Azizah, 1995). Situasi ini adalah berbeza dengan berbeza dengan situasi di negara-negara industri seperti Jerman, Jepun, Korea Selatan dan sebagainya. Memetik kenyataan yang telah dikeluarkan oleh akhbar The Star terbitan 3 Februari 1993 mengatakan bahawa: "Germany where nearly 70% of all school leavers further move through a system of vocational education and training called the Dual System where vocational training constitutes 75% of syllabus with theoretical training and general education making up the remaining 25%". Fenomena ini dilihat sebagai pengancam kepada hasrat negara untuk melahirkan lebih ramai tenaga mahir dan separa mahir dalam mencapai matlamat negara sebuah negara maju. (c) Sistem pendidikan negara yang lebih menekankan pendidikan akademik atau umum. Suatu lagi masalah yang perlu diberi perhatian ilah kelemahan perlaksanaan pendidikan di Malaysia yang seolah-olah terlalu menekankan kepada pendidikan akademik atau umum. Ini boleh menjejaskan keupayaan negara untuk melahirkan sumber manusia yang mahir dan separa mahir selaras dengan keperluan semasa negara. Kurangnya penekanan ke atas

pendidikan sains dan teknologi serta kekurangan kemudahan pendidikan vokasional dan teknik telah memberi kesan yang besar ke atas keupayaan institusi-institusi pendidikan tempatan menghasilkan tenaga kerja yang mencukupi untuk pasaran pekerjaan (Siti dan Nor Azizah, 1995). Keadaan ini juga dilihat amat berbeza dengan apa yang berlaku pada negaranegara perindustrian lain atau pun negara-negara sedang membangun. Negara-negara tersebut dilihat mempunyai peratusan yang tinggi terhadap pelajar-pelajarnya yang melanjutkan pengajian di bidang teknikal berbanding negara kita. "Comparative study of Malaysian education falls not just behind NICS like Sinagapore but even other developing countries, only 30% of all tertiary students in Malaysia are in in the technical field compared with 60% in Singapore,42% in Brazil and 48% in Mexico".(The Star, Feb 10, 1993). Cadangan-Cadangan Bagi memperbaiki PTV Bagi Memenuhi Permintaan Sumber Manusia Terlatih Selepas melihat keterbelakangan Malaysia dalam pendidikan Teknik dan Vokasional maka adalah amat penting untuk Kementerian Pendidikan Malaysia melaksanakan beberapa perubahan untuk memperbaiki pendidikan Teknik dan Vokasional negara. Antara cadangan yang telah diberikan ialah; (a) Menggiatkan usaha untuk mengubah tanggapan masyarakat terhadap pendidikan Teknik dan Vokasional melalui kempen-kempen penerangan. Kempen ini boleh dilaksanakan di sekolah-sekolah. Pada masa yang sama pihak Kementerian Pendidikan Malaysia boleh juga mewar-warkan kejayaan lulusan pendidikan Teknik dan Vokasional (Yahya Emat, 1993). (b) Menambah bilangan sekolah teknik dan vokasional agar dapat melatih lebih ramai tenaga kerja negara. Latihan-latihan yang dijalankan bolehlah dilaksanakan dengan kerjasama pihak swasta (Shahril Marzuki, 1993). Melalui kerjasama ini pendidikan Teknik dan Vokasional akan dapat melahirkan tenaga kerja yang memenuhi kriteria keperluan industri negara. Ini juga sesuai dengan saranan Perdana Menteri yang mahukan pendidikan Teknik dan Vokasional seiring dengan teknologi semasa perindustrian (Berita Harian, Februari 17,1993). (c) Meningkatkan kualiti latihan kemahiran dan kursus yang ditawarkan. Dalam memnuhi cadangan ini sepatutnya tenaga pengajar pendidikan Teknik dan Vokasional terdiri daripada mereka yang mempunyai pengetahuan terkini, berorientasikan industri dan berpengalaman kerja dalam industri (Yahya Emat, 1993). (d) Menaikkan taraf politeknik sebagai sebuah universiti (Shahril Marzuki, 1993). Di mana politeknik perlu menukar misinya daripada melahirkan tenaga kerja separuh mahir kepada tenaga kerja profesional. Tujuan penaiktarafan ini akan lebih mudah jika mendapat kerjasama daripada pihak industri. Kesimpulan Proses pembangunan ekonomi sesebuah negara berkait rapat dengan pembangunan sumber manusia yang mampu dilaksanakan negara tersebut. Memandangkan negara kita sedang menumpukan pembangunan ekonomi yang berteraskan industri dan teknologi, maka, adalah sudah barang tentu harapan yang tinggi diletakkan terhadap peranan bidang pendidikan teknik dan vokasional. Keupayaan sistem pendidikan teknik dan vokasional ini untuk dilaksanakan dengan jayanya akan menentukan nasib masa depan wawasan negara bagi mencapai sebuah negara maju. Dalam usaha untuk menyusun suatu kurikulum yang komprehensif bagi

program latihan dan pendidikan bidang ini, maka, kerjasama yang erat adalah perlu diwujudkan secara ikhlas serta konsisten di antara kerajaan dan swasta. Ini adalah perlu bagi memastikan lulusan pendidikan teknik dan vokasional berupaya mengikuti perubahan teknologi dan memenuhi keperluan pasaran kerja semasa. Oleh itu, kerjasama semua pihak adalah diharapkan bagi merealisasikan cita-cita negara kita ke arah menjadi sebuah negara yang setanding dengan negara-negara maju yang lain.

Rujukan: 1. Mahathir Mohamad (1991). Malaysia: Melangkah Ke Hadapan (Wawasan 2020). Kertas kerja dibentangkan dalam Mesyuarat Pertama Majlis Perniagaan Malaysia pada 28hb.Februari 1991. Kuala Lumpur:Jabatan Percetakan Negara. 2. Siti Maspiah Hassan; Nor Azizah Salleh (1995). Pendidikan Vokasional: Formal Dan NonFormal Ke Arah Wawasan 2020. Kertas kerja dibentangkan dalam Seminar Kebangsaan Pendidikan Negara Abad Ke-21 pada 9November 1995. Bangi: Universiti Kebangsaan Malaysia. 3. Isahak Haron, (1992). " Aliran Perkembangan Pendidikan dan Pembentukan Malaysia sebagai Negara Industri Dalam Abad Ke 21". Pidato Umum Aminuddin Baki Kali Ke-4. UPM. 4 Januari 1992. 4. Kementerian Pendidikan Malaysia (1992). "Perangkaan Pendidikan 1990". Dewan Bahasa dan Pustaka. Kuala Lumpur. 5. Malaysia (1991). Rangka Rancangan Jangka Panjang Kedua 1991-200. Jabatan Percetakan Negara. Kuala Lumpur. 6. Yahaya Emat . Cabaran Dan Strategi Pendidikan Teknik Dan Vokasional Ke Arah Mencapai Wawasan 2020. Jurnal Pendidikan, Jilid 37 Keluaran 8 Jun 1993. Kementerian Pendidikan Malaysia. Kuala Lumpur. 7. Shahril Marzuki (1993). Pendidikan Malaysia : Arah Dan Cabaran : Jenis-Jenis Pendidikan Swasta Dan Peranannya Dalam Pembangunan Negara,.Universiti Malaya. Kuala Lumpur. 8. Shahril Marzuki (1993). Pendidikan Malaysia : Arah Dan Cabaran : Cabaran-Cabaran Dalam Pendidikan Teknik Dan Vokasional Bagi Memenuhi Permintaan Sumber Tenaga Manusia Untuk Mencapai Wawasan 2020, Universiti Malaya, Kuala Lumpur. 9. ____________, The Star 3 Februari 1990. 10. ____________, Berita Harian, __ Disember 1992. 11. ____________, Berita Harian, 17 Februari 1993. 12. ____________, The Star, 10 Februari 1993. 13. Ishak Yusuf; Rahmah Ismail (1997). Pendidikan di Malaysia. Pembangunan Sumber Manusia di Malaysia. Universiti Kebangsaan Malaysia. Bangi. 14. Kementerian Pendidikan Malaysia (1993). Laporan Status Pendidikan Teknik dan Vokasional. Kuala Lumpur. 15. Kementerian Pendidikan Malaysia (1975). Laporan Ahli Jawatankuasa Pendidikan Kuala Lumpur. 16. Shahril Marzuki; Saedah Hj. Siraj; Zainun Ishak; Lee Pau Wing, (1993). Pendidikan Di Malaysia. Utusan Publications & Distributors Sdn.Bhd. Kuala Lumpur.

KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER KEMANUSIAAN (MTT 2703)

HUBUNGAN KAKITANGAN1.0 PENGENALAN Perhubungan perindustrian merujuk pada hubungan antara majikan dengan pekerja dalam alam persekitaran kerja. Di Malaysia, sistem perhubungan perindustrian terdiri daripada tiga pihak iaitu pihak majikan dan persatuan-persatuannya, pekerja dengan kesatuan-kesatuan sekerjanya dan kerajaan. Salah satu peranan penting kerajaan dalam sistem perhubungan ialah penggubalan dan penguatkuasaan undang-undang dan peraturan-peraturan perhubungan perindustrian. Undang-undang utama yang berkaitan dengan perhubungan perindustrian di Malaysia ialah Akta Pekerjaan 1955, Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Akta Perhubungan Perindustrian 1967. Selain undang-undang bertulis ini, prinsip berkenaan dengan hubungan antara majikan dengan pekerja boleh diperoleh daripada Common Law atau keputusankeputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil. Kesatuan Sekerja ialah suatu pertubuhan pekerja atau majikan yang ditubuhkan untuk memajukan, memelihara dan memperbaiki kepentingan sosial, ekonomi dan politik ahliahlinya melalui tindakan kolektif. Kesatuan Sekerja sebagai suatu persatuan atau gabungan majikan atau pekerja yang bekerja di Malaysia. Menurut peruntukan akta ini, keahlian sesuatu kesatuan sekerja dalam sektor swasta hendaklah terdiri daripada pekerja atau majikan dalam ketukangan, pekerjaan atau industri yang tertentu atau yang seakan-akan sama.

2.0 DEFINISI DAN KONTEKS PERHUBUNGAN INDUSTRI Perhubungan industri kadangkala di kenali sebagai perhubungan pekarja atau perhubungan buruh. Terma ini selalunya merujuk kepada perhubungan di antara pihak majikan dan pekerja yang telah didaftarkan. Perhubungan Industri boleh di katakan sebagai satu sistem yang mengandungi:

Input, seperti matlamat, nilai dan kuasa pihak-pihak yang terlibat di dalam sistem tersebut. Prosedur penukaran daripada input kepada output. Output, (ganjaran) kepada pekerja dalam bentuk kewangan, penghargaan sosial dan psikologi . Maklumbalas dari sistem industri ke sistem persekitaran.

Matlamat adalah merupakan objektif yang harus dicapai oleh pihak-pihak yang tertentu. Manakala nilai adalah norma atau standard yang dikaji, dan kuasa adalah merujuk kepada keupayaan pihak-pihak tadi untuk mencapai matlamat mereka. Pihak-pihak yang terlibat adalah terdiri daripada pekerja yang mempunyai peranan mereka masing-masing, ahli di

dalam satu kumpulan kerja, ahli di dalam kesatuan sekerja, pengurus, agensi-agensi kerajaan atau bukan kerajaan yang boleh memberikan kesan kepada sistem. Manakala prosedur penukaran input kepada output pula adalah merupakan satu mekanisma yang digunakan oleh pelbagai organisasi untuk mencapai satu kesimpulan yang boleh mencapai matlamat pelbagai pihak yang terlibat. Prosedur ini adalah berlainan bagi setiap organisasi dan sektor industri. Contohnya seperti perundingan kolektif, keputusan oleh majikan, keputusan pihak mahkamah atau pun daripada badan-badan bukan kerajaan. Walaupun output adalah merujuk kepada penghargaan atau ganjaran yang di berikan kepada pekerja, tetapi fungsi utamanya di dalam sistem perhubungan industri adalah untuk membahagikan ganjaran tersebut. Output yang dikehendaki sebenarnya adalah output di mana akan membantu organisasi bertindak dengan lebih efektif lagi. Maklumbalas adalah merujuk kepada output yang mengalir daripada sistem perhubungan industri kepada sistem persekitaran. Keputusan berkaitan dengan segala perbincangan dan perundingan akan mendatangkan kesan kepada pembuatan keputusan di dalam pembayaran gaji dan keadaan kerja. CONTOH: MODEL SISTEM PERHUBUNGAN INDUSTRI DI UK.

Matlamat individu Kuasa pihak-pihak dan nilai yang terlibat Input Polisi Kerajaan Perundingan Kolektif Keputusan Halangan Perundangan Pengurusan Proses Gaji Pengadilan Output Prestasi dan Keadaan Pekerjaan Produktiviti

Sistem perhubungan industri adalah merupakan satu sistem yang terbuka dan ia di pengaruhi oleh faktor-faktor luaran. Antara faktor-faktor luaran adalah:

Faktor Ekonomi

Perubahan di dalam dasar kewangan dan polisi fiskal kerajaan boleh mempengaruhi perundingan di antara pihak organisasi dan pekerja. Sebagai contohnya apabila keadaan ekonomi di sesebuah negara merosot maka ia akan mendatangkan kesan kepada pekerja di mana kebanyakan pekerja akan di berhentikan kerja dan kuasa perundingan antara pihak majikan dan pekerja akan berkurangan. Majikan tidak akan memenuhi beberapa tuntutan yang di lakukan oleh pekerja tetapi sebaliknya pekerja yang akan menurut kehendak majikan.

Perubahan teknologi

Penggunaan peralatan elektrik dan sistem komputer yang bertambah akan mengurangkan keperluan organisasi terhadap permintaan buruh. Di mana dalam masa yang sama ia berkehendakkan pekerja yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang pelbagai.

Keputusan Politik

Kerajaan yang berlainan akan mempunyai polisi, pandangan ekonomi dan pengagihan kuasa yang berbeza di dalam organisasi.

Sistem Perundangan

Perundangan akan menetapkan satu set standard yang minimum atau mengatur perhubunganperhubungan utama di tempat kerja.

Pengaruh sosial dan budaya

Pekerja dan majikan adalah merupakan sebahagian daripada masyarakat dan akan membawa bersama mereka nilai dan norma masyarakat tersebut. Masalah akan timbul apabila kedua-dua belah pihak mempunyai tradisi yang berbeza ataupun bila terdapatnya sesuatu halangan di dalam organisasi. Contohnya pekerja yang berkerja di dalam perkhidmatan keselamatan di mana tanggapan selalunya akan di buat bilamana pekerja tersebut tidak akan melakukan sebarang mogok walaupun timbulnya kemarahan di kalangan mereka.

Persekitaran

Perubahan dalam saiz populasi boleh mendatangkan kesan terhadap permintaan sesuatu servis atau barang. Ia juga mendatangkan kesan kepada keperluan buruh yang berkemahiran untuk menncapai objektif organisasi.

Corak Sosial

Ia akan memberikan kesan kepada sikap terhadap kebanyakan aspek perhubungan industri. Contohnya, apabila terdapat ramai pekerja lombong di UK mogok pada tahun 1970, mereka mendapat sokongan yang kuat daripada orang awam. Tetapi ia berlainan pada tahun 1980, di mana kejadian yang melibatkan ketidakpuasan hati pekerja terhadap pihak majikan, mereka tidak mendapat perhatian daripada orang ramai. 3.0 Perhubungan Industri sebagai Sistem Peraturan Perhubungan Industri boleh di anggap sebagai satu sistem sistem peraturan yang mengatur perhubungan di dalam sesuatu industri. Peraturan ini terdiri daripada pelbagai bentuk seperti perjanjian kolektif, pengadilan, perundangan perhubungan industri, keputusan pengurusan, konvensyen sosial, adat dan kebiasaan. Peraturan ini di bahagikan kepada dua jenis, tetap dan prosedur. Peraturan yang tetap adalah merujuk kepada fakta lengkap berkaitan dengan gaji dan keadaan pekerjaan. Manakala peraturan prosedur adalah berkaitan dengan pembuatan, interpretasi berkenaan dengan pembuatan peraturan tetap dan cara bagaimana aktiviti itu dijalankan seperti kaedah yang harus diikuti. 4.0 Tawar-Menawar Kolektif (Collective Bargaining) Akta Perhubungan Perindustrian 1967 telah memdefinisikan tawar-menawar kolektif sebagai suatu perundingan dengan tujuan untuk mencapai perjanjian kolektif. Perjanjian kolektif pula didefinisikan sebagai perjanjian bertulis yang dicapai antara pihak majikan dengan pihak kesatuan sekerja berhubungan dengan syarat-syarat dan peraturan-peraturan pekerjaan atau yang berkenaan dengan hubungan antara kedua-dua pihak ini. Pada umumnya, tawar-menawar kolektif merupakan satu proses yang membolehkan wakilwakil pihak majikan dan pihak kesatuan sekerja bertemu dengan niat jujur untuk merundingkan suatu perjanjian buruh. Perjanjian buruh ini akan mengandungi peruntukanperuntukan tentang gaji dan upah, jumlah jam bekerja dan keadaan kerja. Gaji dan upah bermakna segala bentuk pampasan langsung dan jumlah jam bekerja merangkumi lamanya hari kerja, masa rehat dan cuti tahunan. Keadaan kerja pula melibatkan faktor-faktor keselamatan, layanan penyeliaan dan faktor-faktor alam persekitaran kerja yang lain. Biasanya masalah berkaitan dengan gaji, upah dan keadaan pekerjaan dapat di selesaikan dengan perundingan secara kolektif. Asas hubungan majikan dan pekerja yang berkesan adalah tawar-menawar dengan niat jujur. Perundingan dengan niat jujur bererti kedua-dua pihak yang berunding mesti menghantar wakil ke meja perundingan untuk berkomunikasi dan berunding dengan tujuan hendak mencapai suatu persetujuan. Cadangan satu pihak harus di balas dengan cadangan balas oleh pihak yang satu lagi dan kedua-dua pihak harus bersedia untuk bertolak ansur dan berusaha mencapai suatu persetujuan. Namun begitu, kedua-dua pihak tidak semestinya menerima cadangan yang di kemukakan oleh pihak yang satu lagi. Tatacara perundingan kolektif di berikan dalam Seksyen 13 Akta Perhubungan Perindustrian. Proses tawar-menawar kolektif melibatkan tahap-tahap yang tertentu seperti persediaan sebelum berunding, tawar-menawar, penyelesaian dan ratifikasi persetujuan serta penyelesaian apabila menghadapi kebuntuan dalam perundingan.

Akta Kesatuan Sekerja dan Perhubungan Industri 1992 menghuraikan perundingan sebagai segala yang berkaitan dengan:

Terma dan keadaan pekerjaan atau keadaan fizikal di mana pekerja di tempatkan untuk bekerja. Penggantungan atau penamatan pekerjaan atau tarikh pekerjaan pekerja. Pembahagian kerja atau tugas. Disiplin Ahli atau bukan ahli kesatuan sekerja Kemudahan atau urusan rasmi kesatuan sekerja. Perundangan dan perundingaaaan tentang pengiktirafan kesatuan sekerja.

5.0 PENGIKTIRAFAN KESATUAN SEKERJA Pengiktirafan kesatuan sekerja merujuk kepada persetujuan majikan untuk mengiktiraf manamana kesatuan sekerja yang mana ia bertujuan untuk mengadakan perundingan secara kolektif. Ia akan melibatkan pemilihan yang sukar untuk memilih yang mana satukah kesatuan sekerja yang harus diiktiraf oleh organisasi tersebut. 6.0 PENGLIBATAN KAKITANGAN Penglibatan kaitangan merujuk kepada penglibatan kedua-dua belah pihak iaitu pihak pengurusan dan pekerja di dalam membuat keputusan. Ia berbeza dengan perundingan di mana setiap pihak mempunyai matlamat yang berbeza dan lebih spesifik yang di sesesuaikan melalui proses perundingan. Terma "penglibatan" adalah lebih daripada perundingan bersama. Pekerja akan berunding bersama dengan pihak pengurusan dan memberikan pelbagai pandangan serta mengetahui tentang beberapa tindakan oleh pihak pengurusan. Tetapai di sini adalah menjadi tanggungjawab pihak pengurusan untuk membuat keputusan yang perlu. Penglibatan adalah bermatlamat untuk melibatkan pekerja dalam organisasi supaya minat mereka dalam satu organisasi adalah sama. Mereka mesti berupaya untuk mencapai objektif mereka sendiri dengan membantu organisasi mencapai matlamatnya. 6.1 BENTUK-BENTUK PENGLIBATAN PEKERJA. Joint Consultation - Ia merupakan bentuk yang biasa bagi penglibatan pekerja. Majikan memberitahu pekerja tentang keputusan, perancangan dan cadangan untuk melihat pandangan mereka, mengukur perasaan mereka dan mengambilkira cadangan daripada mereka. Proses tersebut melibatkan jawatankuasa perundingan, forum untuk membincangkan tentang isu-isu yang berkaitan dengan penglibatan kakitangan dan yang lebih utama adalah untuk memperkukuhkan lagi kepercayaan antara pihak pengurusan dan pekerja. Team Briefing - Perundingan dijalankan dengan pekerja untuk memberitahu mereka tentang keputusan dan tindakan organisasi. Matlamatnya adalah untuk memaklumkan pekerja supaya dapat meyakinkan mereka dan mendapat kepercayaan daripada mereka untuk mencapai komitmen serta cadangan daripada mereka.

Quality Circles - Ia adalah merupakan sekumpulan pekerja yang kerap mengadakan perjumpaan bersama dengan penyelia untuk mengenalpasti, menganalisa dan mengatasi sebarang masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan membincangkan cara untuk meningkatkan produktiviti mereka.. Ia bermatlamat untuk mendapatkan maklumbalas daripada pekerja dan mendapatkan keterangan mereka tentang pengetahuan dan pengalaman mereka untuk meningkatkan produktiviti dan kualiti kerja mereka. Suggestion Schemes - Ia adalah salah satu cara yang di gunakan untuk melibatkan pekerja di dalam mempertingkatkan kaedah dan teknik kerja mereka. Profit Sharing Schemes - Pekerja akan merasakan mereka mempunyai tanggungjawab bersama untuuk berkongsi keuntungan bersama dengan organisasi. Jika oranisasi mencapai kejayaan, ini bermakna pekerja juga merasai kejayaan itu bersama. Employee Communication - Komunikasi pekerja di dalam pelbagai bentuk adalah penting untuk memastikan setiap pekerja tahu matlamat organisasi. Bentuk komunikasi yang biasa di gunakan antara pekerja dan majikan adalah melalui saluran pengedaran, mesyarat antara majikan dan pekerja serta berita. Manakala bentuk komunikasi yang jarang digunakan adalah melalui video dan kajian tentang tinjauan ke atas sikap.

7.0 ISU-ISU SEMASA Senario perhubungan industri adalah sentiasa berubah-ubah. Di United Kingdom, terdapat perubahan yang ketara di dalam tahun-tahun kebelakangan ini. Dari era di mana kuasa kesatuan sekerja boleh memberikan ancaman kepada majikan dan apabila tindakan mogok mendatangkan reputasi yang buruk kepada sesebuah syarikat sehinggalah keahkian kesatuan sekerja telah menurun 13 juta orang pada tahun 1979 kepada 10 juta orang pada tahun 1990 serta apabila kebanyakan organisasi tidak mengiktiraf kesatuan sekerja mereka. Proses keseluruhan ini adalah berkenaan dengan keseimbangan kuasa di antara pihak pekerja dan majikan serta ia telah dipertikaikan samada pihak mana yang lebih berkuasa. 7.1 Beberapa isu-isu semasa tentang perhubungan industri adalah: Individual rather than collective rights - Dewasa ini penekanan lebih diberikan kepada hakhak individu daripada hak-hak kumpulan (kolektif). Di mana sebilangan organisasi yang menjalankan hak-hak perundingan secara kolektif sebelum ini telah menukar kepada menjalankan kontrak secara individu terhadap pekerja.

Growth of HRM - Pembangunan HRM menyatupadukan keperluan individu dan organisasi tetapi dalam masa yang sama ia cuba lari daripadarangkakerja tradisi perhubungan industri itu sendiri. More Single Employer bargaining - Kebanyakan perjanjian antara pihak majikan dan pekerja yang dibuat dahulu adalah tidak berkaitan dengan keperluan organisasi. Perundingan hanya dilakukan oleh pihak majikan di dalam pembuatan keputusan. More Decentralized bargaining - Perundingan di bahagikan kepada setiap peringkat unit perniagaan di mana ia memecahkan tanggungjawab kepada keseluruhan pekerja daripada tingkat atasan sehinggalah ke tingkat bawahan. Declining Union Membership - Di sebabkan oleh bilangan keahlian kesatuan sekerja yang semakin menurun, kesatuan sekerja mestilah mengenalpasti semula peranan masing-masing. Ia juga mestilah berupaya untuk menawarkan perkhidmatan servis yang lebih luas lagi untuk menarik minat ahli baru. Changes in the law relating to check-off agreements - Perundangan membenarkan serta memberikan kuasa kepada pihak majikan untuk mengadakan potongan ke atas gaji pekerja. Tetapi keadaan perundangan sekarang telah membenarkan ahli dalam kesatuan sekerja untuk bertanggungjawab dan boleh mempersoalkan sebarang pemotongan terhadap gaji mereka. Jika pekerja gagal untuk menggunakan kuasa yang telah diberikan kepada mereka ia akan mendatangkan kesan kepada kewangan kesatuan sekerja. De- Recognition - Apabila banyak kesatuan sekerja yang tidak diiktiraf, di mana ia merupakan satu keadaan yang tidak dapat dielakan maka secara langsung pengaruh kesatuan sekerja akan menurun. Single Union Arrangement - Penyusunan satu kesatuan sekerja merujuk kepada pembuatan persetujuan atau keputusan oleh kesatuan sekerja mewakili kesemua kakitangan. Growth of White- Collar Unions - Kebelakangan ini, terdapat perubahan yang ketara dari kesatuan sekerhja yang berdasarkan manual dan kemahiran kepada kesatuan yang berdasarkan non-manual. The Demise of the closed shop - Penghapusan salah satu kaedah yang memberikan perlindungan kepada kesatuan sekerja di mana syarikat boleh mengupah ahli kesatuan sekerja yang bekerja di syarikat tersebut. Flexible Working - Keperluan penyesuaian di dalam pelbagai pekerjaan terutamanya di dalam pelbagai kemahiran dan kerja secara berumpulan. Penyesuaian adalah perlu di dalam pelbagai keadaan pekerjaan dan masa. Harmonization - Merujuk kepada proses untuk menyatupadukan pekerja kepada satu set jangkawaktu yang ditentukan dan kepada satu keadaan. Pemberian gaji adalah sama kepada pekerja yang bekerja di mana mereka membuat nilai kerja yang sama dengan pekerja lain. Ia adalah juga di sebabkan oleh kekaburan tentang perbezaan kerja secara menggunakan kemahiran tangan dan menggunakan mesin di sebabkan oleh pengenalan kepada teknologi baru.

Single Table Bargaining - Kesatuan sekerja mewakili pekerja yang bekerja secara menggunakan kemahiran tangan dan mesin . 1. POLA PERHUBUNGAN INDUSTRI DI MALAYSIA Akta Kesatuan Sekerja 1959 mendefinisikan kesatuan sekerja sebagai satu persatuan atau gabungan majikan atau pekerja yang bekeja di Malaysia. Terdapat 3 kategori Kesatuan Sekerja di Malaysia:

National dan Regional Unions In- House Unions Employers Associations

1. National dan Regional Unions (Kesatuan Sekerja Sektor Swasta) National Unions mengambil pekerja yang bekerja di dalam syarikat yang berlainan di dalam industri yang sama ataupun pekeja yang mempunyai pekerjaan yang sama. Kebanyakan industri utama mempunyai kesatuan sekerja. Contoh: The National Union of Plantation Workers (NUPW), The National Union of the Teaching Profession (NUTP), The National UNION OF Bank Employees (NUBE) dan The Ttransport Workers Union (TWU). 2. In House Unions (Kesatuan Sekerja Sektor Awam) In House Unions di bentuk oleh pekerja di dalam sesebuah syarikat atau organisasi di mana keahliannya di bataskan kepada pekerja syarikat atau organisasi berkenaan sahaja. Di dalam sektor swasta, sebilangan kesatuan sekerja seperti National Union of Cold Storage Employees and Rothmans Employees Union telah wujud lebih daripada 25 tahun. Semenjak tahun 1980 an , bilangan "in house unions" semakin bertambah. 8.3 Employers Associatons Majikan juga boleh membentuk kesatuan sekerja ataupun persatuan bagi menjaga kepentingan dan kebajikan mereka.. Di dalam sesetengah industri di mana adanya kesatuan sekerja, maka pihak majikan juga akan menubuhkan kesatuan mereka sendiri. Contoh: The Malayan Commercial Banks Association (MCBA) Di Malaysia terdapat Kongres Kesatuan-Kesatuan Sekerja dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS) ialah persatuan badan induk bagi kesatuan sekerja sektor awam. Sebuah badan penasihat dan penyelaras kesatuan sekerja di Malaysia ialah Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC). Ahli-ahli badan ini boleh terdiri daripada kesatuan-kesatuan sekerja di sektor awam atau swasta. Pada tahun 1990, lebih kurang 658 000 pekerja atau 9 peratus daripada guna tenaga buruh merupakan ahli kesatuan sekerja. Menurut rekod Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja, bilangan kesatuan sekerja yang ada di Malaysia pada tahun 1990 ialah 467, iaitu 446 kesatuan pekerja, 17 kesatuan majikan dan 4 persekutuan kesatuan sekerja.

Perubahan di dalam persekitan sosial dan ekonomi Malaysia telah memberikan kesedaran kepada para pekerja tentang hak mereka sebagai pekerja. Pada masa yang sama kehendak mereka terhadap ganjaran yang bakal mereka terima telah meningkat. Ini di sebabkan oleh peningkatan yang mendadak kesan daripada pembangunan sektor industri di Malaysia. Perkembangan sektor perindustrian yang semakin berkembang telah menyebabkan Malaysia kekurangan tenaga buruh dan kerajaan terpaksa mencari pelbagai alternatif untuk mengatasi masalah ini. Pengambilan buruh asing terutamanya daripada Indonesia, Bangladesh, Filipina dan pelbagai lagi negara sedikit sebanyak dapat mengatasi masalah ini. Pengambilan ini mengakibatkan pengurusan sumber manusia di sesebuah organisasi mestilah diubah selaras dengan kemasukan pekerja asing ke negara ini. Pelbagai penambahan terhadap akta harus dirombak dan diubah. Begitu juga dengan hubungan kakitangan di antara pihak atasan serta pekerja tempatan dan pekerja asing haruslah dititikberatkan oleh jabatan pengurusan sumber manusia agar matlamat organisasi dapat di capai. 9.0 HUBUNGAN KAKITANGAN DI BAWAH KEPIMPINAN SEKOLAH Kejayaan sesebuah sekolah bergantung ke atas prestasi kolektif pentadbir-pentadbirnya iaitu orang yang menpengaruhi kerja dan memimpin kakitangan keseluruhannya. Pengetua secara bersendirian mesti mendapatkan kerjasama secara sukarela daripada rakan sejawatnya. Proses kepimpinan melibatkan dua orang atau lebih. Seorang daripadanya cuba membimbing dan mendorong yang lain membuat rancangan dalam usaha mencapai matlamat sistem. Apa sebenarnya berlaku dalam perhubungan ini perlu di beri perhatian. Misalnya, bagaimanakah seorang pengetua menpengaruhi tingkahlaku guru-guru supaya dapat menghasilkan pelajar yang sempurna dari segi mental, fizikal, rohani dan jasmani. Cara-cara yang dibincangkan berikut ini mungkin dapat memberi bantuan untuk menjamin perhubungan yang mesra antara pengetua dan kakitangannya. a. Pekerja dan Jawatannya Satu prinsip utama dalam melasanakan rancangan pendidikan ialah untuk menyesuaikan pendidik dengan jawatan yang disandangnya setepat mungkin. Pengetua perlu tahu keperluan untuk setiap jawatan dengan mendalam dan perlu meletakkan tenaga pekerja yang berkebolehan sewajarnya untuk menjawatnya. Pengetua mengambil tindakan apabila terdapat tenaga pekerja yang tidak secocok dengan jawatannya dengan cara membantu pekerja itu mendapatkan pengetahuan dan latihan tambahan bagi melaksanakan tugasnya atau memindahkannya ke jawatan lain. b. Sifat dan kebolehan pekerja Sekiranya pengetua ingin mempengaruhi tingkahlaku kakitangannya untuk melaksanakan tugas dengan berkesan, adalah penting untuknya mengetahui sifat dan kebolehan kakitangannya. Ini bukan sahaja penting untuk menyesuaikan pekerja dengan tugas tetapi ia adalah asas untuk menwujudkan hubungan positif antara pengetua dengan kakitangan. Dengan bermaklumat begitu, pengetua berada dalam keadaan yang lebih baik untuk mengetahui siapakah yang boleh diserahkan tugas tertentu. Pengetua juga dapat memahami tanpa ragu-ragu tentang tingkahlaku setiap kakitangannya dan dapat merancang program

perkembangan kakitangan. Program sedemikian dapat menambahkan keyakinan dan keupayaan kakitangan serta memperbaiki kelemahan mereka.

c. Orientasi Jawatan Setiap jawatan dalam sesebuah sekolah mempunyai hubungan dengan matlamat sistem sekolah. Pengetua boleh melakukan sesuatu yang berkesan dalam usaha membimbing dan mendorong kakitangan, iaitu dengan membantu mengubah sikap individu supaya menurut keperluan peranan mereka. Satu daripada kritikan tentang sekolah ialah ia tidak menumpukan perhatian dengan secukupnya terhadap definisi matlamat sekolah dan subsistemnya. Tanggungjawab pemimpin terhadap setiap kakitangan ialah untuk membantu memahami apakah hasrat atau jangkaan jawatannya, yang terdapat dalam unit dan juga yang terdapat dalam sistem sekolah keseluruhannya. Setiap individu akan berasa lebih yakin apabila dia memahami tugas dan fungsi seperti yang dijelaskan, bagaimana tugas ini dapat dicapai, dan bagaimana pencapaiannya dinilai. Sebenarnya hubungan antara pengetua dan kakitangan adalah berdasarkan harapan atau jangkaan prestasi daripada jawatan kakitangan itu. Apabila kaitan kakitangan dengan struktur matlamat telah diwujudkan, pengetua hendaklah membantu kakitangan itu memenuhi fungsi jawatan itu. Tugas kakitangan pula ialah untuk mengembangkan kemahiran, pengetahuan, tabiat dan sikap pelajar serta melaksanakan fungsi jawatan dengan berkesan. d. Perkembangan Kakitangan Satu aspek penting tentang pemimpin ialah perkembangan profesional kakitangan. Dengan kata lain, satu pendekatan positif terhadap pengaruh tingkah laku kakitangan ialah melalui tindakan yang mengarahkan kepada keperluan keagungan diri mereka. Memang wajar untuk mengandaikan bahawa setiap individu organisasi mahukan kejayaan di samping memenuhi fungsi jawatan. Pengetua berperanan untuk menjadikan kejayaan itu sesuatu yang dapat dibanggakan. Dengan mengetahui sifat-sifat dan kebolehan setiap kakitangan, pengetua akan mempunyai satu senarai keperluan kakitangan yang boleh digunakan sebgai asas program perkembangan profesional kakitangan. Peluang-peluang dirancang dalam program untuk sebilangan ahli supaya menjadi lebih berkesan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Perancangan lain juga akan dibuat untuk menyediakan mereka kepada tanggungjawab yang lebih besar dan mencabar. Program perkembangan kakitangan ialah satu cara yang penting untuk membantu setiap individu menyempurnakan keperluan status, penghargaan dan pertumbuhan profesional dan peribadi. e. Penilaian Prestasi Pengetua patut menilai prestasi kakitangan untuk dijadikan asas memperbaiki hubungan kerja mereka. Ada banyak sebab membuat penilaian ke atas prestasi individu. Yang paling penting ialah untuk menambahkan keberkesanan individu supaya dia dapat memberikan sumbangan maksimum ke arah pencapaian matlamat. Organisasi dan individu boleh dibantu oleh penilaian. Melalui proses penilaian ini, organisasi dapat menjelaskan matlamat tertentu

sistem, matlamat khusus jawatan, ganjaran yang dirancangkan, prestasi piawai yang telah ditentukan oleh organisasi, kriteria digunakan untuk menilai prestasi, maklumat yang akan diperlukan untuk membuat penilaian, dan langkah-langkah yang diambil untuk menambahkan keberkesanan individu. Individu dapat dibantu oleh penilaian kerana ia memberi maklumat dan nasihat serta menyarankan perubahan yang diperlukan dalam prestasinya. Melalui proses penilaian ini pihak kakitangan secara individu akan berpeluang memberikan maklumbalas kepada pengetua tentang peranannya terhadap program pendidikan dan juga masalah yang dihadapi untuk menjadi lebih berkesan. Komunikasi secara terbuka akan membantu untuk mencipta kefahaman yang lebih baik antara pengetua dan kakitangan. 9.1 Penyeliaan dan Dinamika Kumpulan Proses penyeliaan boleh dianggap sebagai satu hubungan positif pengetua dan pendidik yang paling penting. Melalui proses penyeliaan, akan diketahui sama ada panduan daripada pengetua itu diterima atau ditolak. Melalui penyeliaan juga pengetua akan dapat mengarah guru-guru supaya berusaha mencapai matlamat, mengenal pasti masalah mereka dan mencari penyelesaian. Mencipta satu suasana yang saling membantu antara pengetua dan kakitangan merupakan satu syarat yang penting untuk mempengaruhi kakitangan menerima sebarang perubahan. Sekiranya kakitangan kurang jelas tentang matlamat sebenar institusi pendidikan atau sekolah, mereka akan keberatan untuk menerima perubahan yang dirancangkan dan perubahan akan menimbulkan rasa tidak selamat, curiga-mencurigai dan dendam-mendendami di kalangan kakitangan yang akhirnya akan menghasilkan penentangan. Komunikasi dua hala dan interaksi antara pentadbir dan kakitangan hendaklah diwujudkan untuk mengurangkan salah faham dan perbezaan persepsi. Proses penyeliaan memberi peluang kepada pengetua mengamalkan tingkahlaku pentadbiran yang dapat menghasilkan kerjasama secara sukarela walaupun hubungan pengetua dan kakitangan sukar untuk dibincangkan bagi menghasilkan tingkahlaku yang produktif. Pemerhatian berikut dapat memberikan gambaran tentang tingkahlaku yang diharapkan. Individu dalam setiap organisasi akan melalui satu pusingan pekerjaan daripada tempoh percubaan hinggalah bersara. Semasa dalam tempoh ini individu mempunyai keperluan yang berbeza yang mesti dipuaskan. Kakitangan yang masih dalam percubaan perlu memahami matlamat dan tanggungjawab dan hubungannya dengan jawatan. Individu yang akan bersara dalam tempoh beberapa tahun mempunyai keperluan dan minat yang berbeza. Oleh kerana sikap, kebolehan dan perasaan kakitangan sekolah sentiasa berubah-ubah sepanjang pusingan tempoh pekerjaanya tindakan-tindakan pengetua patut bersesuaian dengan individu-individu yang berbeza di bawah bidang kuasanya. Jenis bantuan, arahan, penilaian, ganjaran dan disiplin yang diperlukan adalah berbeza, begitu jugalah dengan pendekatan penyeliaan. Keselarasan organisasi akan menjadi kurang sekiranya hubungan pengetua atau ketua unit dengan kakitangan tidak disesuaikan secara berterusan apabila kerja yang hendak dibuat dan orang yang bertanggungjawab melakukannya berubah. Di sekolah kerja kumpulan dan kepentingannya perlu diberi perhatian. Bagaimanakah kumpulan-kumpulan boleh dikelolakan untuk menjadi produktif? Bagaimana cara mereka

melaksanakan kerja? Soalan-soalan begini telah menjadi perkembangan pentadbiran dan pengurusan yang menarik dewasa ini. Usaha yang meluas dijalankan untuk mengaplikasikan dapatan-dapatan tentang proses kumpulan ke dalam pentadbiran dan pengurusan pendidikan kerana kakitangan sentiasa memerlukan penglibatan kumpulan. Istilah "prose kumpulan" merupakan penglibtan bersemuka antara beberapa orang tenaga pekerja yang hadir bersama dalam bentuk jawatankuasa untuk melaksanakan tugas berkaitan dengan operasi sistem sekolah. Walaupun terdapat berbagai-bagai kumpulan kerja yang terlibat dalam sistem, seperti persidangan, seminar, bengkel dan mesyuarat, tetapi di sini penekanan akan dibuat terhadap kumpulan kecil dan jawatankuasa. 9.2 Fungsi Kumpulan Banyak sebab mengapa pentadbiran membentuk kumpulan bagi melengkapkan kerja-kerja sistem sekolah yang begitu kompleks. Satu daripadanya ialah saiz sekolah semakin besar dan merumitkan pentadbiran organisasi sekolah. Penglibatan kakitangan untuk menyelesaikan masalah organisasi telah menambahkan bilangan kumpulan dan penjumpaan-penjumpaan mereka. Hasil yang diperolehi daripada menggunakan kumpulan-kumpulan kecil bagi melaksanakan fungsi-fungsi ini adalah berbeza di antara sekolah-sekolah. Produktiviti sekolah bergantung kepada banyak perkara termasuklah kebolehan ahli-ahlinya, sifat proses yang digunakan, had kumpulan yang dibenarkan menggunakan inisiatif dalam menyelesaikan masalah dan keutuhan pihak pentadbiran dalam mengendalikan cadangan, keputusan dan saranan kumpulan.

9.3 Pentingnya Kumpulan kepada organisasi Banyak pendapat tentang mengapa organisasi sekolah patut melibatkan cara berkumpulan dalam mengendalikan urusannya. Satu pendekatan yang praktis untuk mendapatkan kerjasama tenaga pekerja ialah dengan melibatkan mereka dalam pengendalian urusan-urusan sekolah. Faedah-faedah lain yang boleh didapati untuk ahli-ahli kumpulan termasuklah perkembangan kefahaman yang lebih baik tentang matlamat organisasi, penyelesaian masalah yang lebih efektif, galakan untuk menjadi kreatif, motivasi dan moral yang meningkat, peluang untuk mengenal pasti dan mengembangkan kepimpinan dan komunikasi yang lebih baik. 9.4 Kepentingan Kerja Berkumpulan Kepada Individu Aktiviti kumpulan dalam institusi pendidikan menawarkan peluang untuk individu berurusan dengan rakan sekerjanya. Di dalam keadaan tertentu, persekitaran kumpulan dapat menggalakkan penyataan perasaan, inovasi dan perkembangan fikiran ke arah penciptaan yang lebih kreatif. Kumpulan boleh menjadi media untuk individu dapat menyumbangkan idea dan cadangan bagi memperbaiki cara sesuatu urusan dilaksanakan dalam organisasi.

Individu juga dapat membetulkan segala punca kegagalan atau kelemahannya. Kumpulan juga merupakan satu saluran untuk individu membantu dan dibantu oleh rakan-rakannya. Ia juga merupakan cara untuk mendapatkan pengiktirafan dan status dan dapat mempertingkatkan aspirasinya. Kumpulan mungkin berguna kepada individu sebagai satu makmal pembelajaran kerana dia mendapat kemahiran berkomunikasi dan bekerjasama, dapat melihat masalah institusi dalam berbagai-bagai perspektif, memperluaskan hubungan perorangan dan mendapat pandangan yang lebih luas tentang institusi dan peranannya dalam institusi. 9.5 Penglibatan Tenaga Pekerja dalam Membuat Keputusan Penyertaan kakitangan ialah satu daripada proses pembentukan kerja kumpulan yang mana pengetua sekolah dapat menyelesaikan berbagai-bagai masalah organisasi. Masalah-masalah tersebut termasuklah pengelasan objektif unit tertentu dan rancangan-rancangan mengelolakan unit dan melaksanakan rancangan yang menyeluruh dalam sistem. Mesyuarat guru-guru mesti juga dipertimbangkan. Melalui mesyuarat keperluan-keperluan guru dapat diberi perhatian dan disempurnakan. Kakitangan dalam sebarang organisasi akan berasa terjamin dan lebih bermotivasi jika mereka diberikan perhatian dan dijaga hal-hal kebajikannya. Ini secara tidak langsung dapat menambahkan kecemerlangan prestasi dan meningkatkan produktiviti mereka. Dalam hubungan penyeliaan pula, pengetua berfungsi sebagai penyelia hendaklah bersikap terbuka, bukan sahaja untuk menyelia tetapi juga untuk membimbing dan menasihat. Penyelia hendaklah bercampur dan bergaul dengan guru-guru untuk lebih memahami diri mereka, kerja dan juga masalah-masalah yang mereka hadapi. 9.6 Hubungan Pengetua Dengan Kakitangan Sekolah Pentadbir sekolah menggunakan banyak masa untuk bekerja dengan kumpulan-kumpulan (Morphet, et al., 1982). Kumpulan-kumpulan ini mungkin terdiri daripada yang formal atau tidak formal. Kumpulan tak formal mempunyai ciri-ciri yang berikut:a. b. c. d. Setiap ahli dalam kumpulan dapat berinteraksi dengan ahli lain dalam kumpulan itu. Kumpulan itu mempunyai struktur dan organisasinya sendiri. Kumpulan memilih ketua atau ketua-ketuanya sendiri. Kumpulan dengan cara sukarela dibentuk untuk menyempurnakan tugas, menentukan matlamat dan tujuan tersendiri. e. Tidak mempunyai struktur hierarki yang rasmi. Kumpulan formal pula mempunyai ciri-ciri yang berikut:a. Setiap ahli tidak dapat berinteraksi dengan kesemua ahli lain dalam kumpulan itu. b. Kumpulan itu distrukturkan oleh autoriti luaran atau oleh suprasistemnya. c. Pemegang sesuatu jawatan dalam organisasinya selalunya ditentukan oleh autoriti luaran atau oleh suprasistemnya. d. Tugas, matlamat dan tujuan kumpulan ditentukan oleh autoriti luaran. e. Selalunya kumpulan formal mempunyai struktur hierarki yang rasmi. Pengetua perlulah berhati-hati dalam mengendalikan kerja dalam sistem sekolah yang mempunyai berbagai-bagai kumpulan ini. Pemahaman tingkah laku ahli-ahli dalam setiap kumpulan adalah perlu untuk menjadikan pengetua berkesan dalam mengurus kakitangannya.

Setiap kumpulan adalah berbeza dan ia mempunyai sempadan tertentu. Di luar sempadan ini terdapat persekitaran. Seseorang individu mungkin boleh dipunyai oleh beberapa kumpulan yang berlainan. Setiap kumpulan beinteraksi dengan persekitaran masing-masing. Apakah perkara-perkara pentiing yang perlu dihadapi oleh seseorang pengetua sekolah atau institusi pendidikan? Empat proses berikut iaitu perancangan, pengelolaan, memberi arahan dan pengawalan adalah penting untuk diberi tumpuan. Dalam setiap proses akan melibatkan kakitangan dan pengetua perlu melalui proses ini dalam pengurusan pendidikan sekolahnya. Menurut Keith Davis (1975), terdapat faktor-faktor asas yang paling mempengaruhi suasana sesuatu organisasi. Rajah 1 menunjukkan faktor-faktor asas perhubungan manusia dalam pengendalian sistem sekolah yang boleh menghasilkan pengeluaran yang memuaskan.

Falsafah dan matlamat Individu kumpulan institusi Psikologi sosial ekonomi Kepimpinan

Organisasi formal Organisasi tak formal Persekitaran sosial Kesatuan Kerajaan Keluarga Komunikasi dan proses kumpulan

Sistem Pengawalan Sikap pekerja Situasi

Motivasi Pencapaian Matlamat

RAJAH 1 : FAKTOR-FAKTOR ORGANISASI PERHUBUNGAN MANUSIA

Falsafah dan Matlamat

Setiap individu mempunyai keperluan psikologi, sosial dan ekonomi. Apabila fungsi dalam satu kumpulan, dia perlu menyesuaikan diri dengan keperluan kumpulan pula. Institusi juga mempunyai matlamat tersendiri yang membayangkan keperluan dan kecenderungan masyarakat. Kesemua keperluan ini wujud dan berintegrasi di dalam dan di luar sistem pekerjaan.

Organisasi Formal dan Tak Formal

Falsafah dan matlamat individu dapat dilaksanakan jika kepimpinan melalui organisasi formal dan tak formal diadakan. Organisasi formal termasuklah faktor-faktor seperti polisi, perancangan, struktur dan prosedur tugas. Organisasi tak formal terdiri daripada ahli kumpulan-kumpulan kecil mengikut ciri-ciri latar belakang peribadi dan profesional masingmasing.

Persekitaran Sosial

Mereka yang terlibat ialah kesatuan sekerja, kerajaan, keluarga atau ibubapa yang memainkan peranan penting walaupun tidak merupakan sebahagian daripada sistem. Mereka memberikan maklumbalas kepada prestasi sistem dan memberi cadangan-cadangan untuk memperbaiki kelemahan jika ada.

Sistem Pengawasan

Tujuan pengawasan ialah untuk menentukan prestasi selaras dengan perancangan. Lebih kepada penekanan terhadap nilai pekerja yang diinginkan. Prinsip pengawasan di sini ialah mutu dan ditentukan sejauhmana berkesan atau cekapnya sesuatu aktiviti itu disempurnanakan. Menurut E.L. Morphet, et al., (1982), sekiranya kesemua orang yang terlibat dalam sesebuah sistem sekolah misalnya seperti pelajar, ibubapa, guru, kakitangan dan pengetua selalu berinteraksi antara satu sama lain, besar kemungkinan mereka akan mengikat satu ikatan atau hubungan yang mesra. Ini dapat menyokong hipotesis yang dikemukakam oleh G.C. Homas (1950), bahawa jika kekerapan beinteraksi antara dua individu atau lebih bertambah, darjah kemesraan antara mereka juga akan bertambah jika mereka melakukan kerja bersama-sama, dan sentimen begini akan menghasilkan fungsi atau aktiviti lain yang berkaitan pula walaupun tidak merupakan satu keperluan kerja. Sekiranya komunikasi antara pihak sekolah dengan masyarakat luar terbatas dan diiringi pula sentimen negatif terhadap sesuatu kumpulan lain, hubungan di antara ahli-ahli sesuatu kumpulan akan menjadi lebih kuat, rapat dan begitu juga sebaliknya. Di sekolah sekiranya pengetua tidak diterima oleh guru-guru sebagai ahli dalam kumpulan mereka, pengetua itu merupakan orang luar dan merupakan sebahagian daripada persekitaran luaran kumpulan guru itu. Kumpulan guru mungkin mempunyai sentimen dan

norma sendiri dalam sistemnya dan berusaha untuk hidup terus dalam persekitarannya. Ini dilakukan dengan mempertahankan sentimen dan normanya. Sekiranya terdapat tentangan dari luar, mereka akan membentuk satu sentimen negatif ke arah sumber yang menentang tadi. Mungkin guru-guru boleh mendisiplinkan pengetua dengan menganggapnya sebagai orang luar. Jadi, untuk menjadi ahli kepada kumpulan guru-guru ini, pengetua hendaklah melibatkan guru dalam proses membuat keputusan dan dalam aktiviti-aktiviti lain supaya mereka dapat melaksanakan tugas dengan memuaskan, cekap dan berkesan. Menurut Myers (1957), kepimpinan adalah hasil daripada interaksi, bukan status atau kedudukan dan kepimpinan juga lahir daripada tingkahlaku seseorang dalam sistem sekolahnya. 9.7 Disiplin Pekerja Pihak majikan harus mempunyai sistem disiplin yang adil dan berkesan untuk mengendalikan hal-hal disiplin di kalangan pekerjanya. Tindakan tatatertib boleh dikenakan terhadap pekerja yang tidak bekerja dengan baik atau yang membuat salah laku. Walaubagaimanapun, sebelum sebarang tindakan tatatertib di ambil, siasatan yang teliti harus di jalankan terlebih dahulu demi keadilan. Penyiasatan yang dijalankan haruslah mengikut proses yang wajar dan berpandukan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan dalam Tatacara untuk Keharmonian Perusahaan dan kes-kes Mahkamah Perusahaan. 10.0 KESIMPULAN Hubungan kakitangan di dalam sesebuah organisasi adalah amat penting agar organisasi tersebut dapat di jalankan secara cekap dan efektif serta selaras dengan matlamatnya. Penglibatan kesemua kakitangan dari pihak atasan sehinggalah ke pihak bawahan organisasi di dalam pembuatan sebarang keputusan adalah wajar. Di dalam mewujudkan hubungan kakitangan yang baik, perhubungan industri adalah amat penting di mana ia merujuk kepada hubungan di antara majikan dengan pekerja di tempat pekerjaan. Hubungan ini lazimnya dinyatakan dengan formalnya dalam satu perjanjian kolektif antara majikan dengan pekerja. Perjanjian ini dapat di capai melalui tawar-menawar kolektif. Tawar menawar kolektif merupakan satu proses yang membolehkan pihak majikan dan pihak pekerja yang diwakili kesatuan sekerja berunding tentang syarat-syart pekerjaan. Pihak pengurusan sumber manusia di dalam organisasi seharusnya memikirkan langkah-langkah yang seharusnya di ambil untuk mengekalkan hubungan dan kekuhan hubungan antara majikan dan pekerja agar keharmonian dan sebarang pertikaian dapat diselesaikan dengan cara yang paling baik. RUJUKAN Azizah Lebai Nordin, (1985). Masalah Pendidikan. Pengajaran Pembelajaran Prasekolah, 37 52-70. Awang Had Salleh, (1973). Pentingnya tadika di dalam Pendidikan. Dewan Bahasa dan Pustaka. Kuala Lumpur. Fatimah Salleh, (1995). Kurikulum Pendidikan Awal Ke Arah: Pendekatan Holistik. Jurnal Pendidik dan Pendidikan, 37, 230-250.

Ibrahim Saad, (1986). Isu Pendidikan Di Malaysia. Dewan Bahasa dan Pustaka. Kuala Lumpur. Kamaruddin Sulaiman. Pendidikan Prasekolah. Dewan Masyarakat, April, 1996. Noor Laily Dato Bakar, (1988): Kursus Pembangunan Keluarga dan Kanakkanak. Taman Keluarga Nury Sdn. Bhd.

BAB 2 TEORI RASIONAL DAN STRUKTUR DALAM PENGURUSAN ORGANISASI 2.0 Pengenalan Huraian terhadap pemikiran dan teori yang menumpukan pemikiran terhadap tindakan rasional dan struktur sebagai langkah mengukuhkan pengurusan. 2.1 Faktor Yang Melahirkan Teori Rasional dan Struktur Bermula pada akhir abad ke-19 yang telah melahirkan ahli teori yang membawa pemikiran rasional untuk memahami masalah pengurusan organisasi. Perkembangan pertama dengan bermulanya revolusi perindustrian yang mana melahirkan penemuan dan penciptaan teknologi yang menukarkan corak pekerjaan serta proses pengeluaraan di kilang, dimana ia memerlukan satu proses kawalan mutu kerja yang lebih sistematik. Perkembangan kedua pula mempengaruhi pemikiran terhadap organisasi ialah kebangkitan nasionalisme dan penyatuan negeri negeri kecil menjadi kesatuan negara bangsa. Kesannya penyatuan ini memerlukan satu bentuk pemerintahan yang berpusat. Disamping itu, perluasan kuasa kolonisme memerlukan jentera pentadbiran dan kawalan, penubuhan agensi baru bagi mengawal tanah jajahan. Perkembangan negara bangsa dan serta kolonialisme telah melahirkan organisasi baru di kenali birokrasi. 2.2 Perspektif Pemikiran dan Andaian Teori Rasional dan Struktur Pada peringkat awal, ahli ahli teori menumpukan perhatian kepada struktur organisasi. Mengambil contoh dalam pembinaan bangunan, aspek penyediaan struktur seperti cerucuk, tiang dan rasuk perlu dibina dan dimantapkan dulu sebelum diikuti dengan dinding, atap dan lain lain, maka dalam organisasi perindustrian atau birokrasi kerajaan, pengukuhan kepada struktur seperti perhubungan hierarki, peraturan kerja, fungsi dan peranan perlu diberi fokus. Organisasi yang formal perlu mempunyai struktur yang kukuh, iaitu kuasa dan kawalan sepertimana yang ditunjukkan dalam carta organisasi. Carta/struktur organisasi atau menggambarkan satu corak aktiviti yang formal yang disertai dengan kehendak dan perhubungan antara ahli organisasi tersebut. 2.3 Andaian Pemikiran dan Teori Rasional dan Struktur Terdapat 7 andaian yang dikemukakan kenapa struktur penting dalam pengurusan organisasi : i. Struktur organisasi perlu dicipta supaya selaras dengan matlamat yang telah ditentukan dahulu. Matlamat menentukan bentuk rupa struktur organisasi yang hendak dibina. Sebagai contoh, matlamat organisasi untuk menghasilkan keluaran yang sama nilai dan mutunya pada kilang yang berselerakan di merata tempat, struktur dan sistem kawalan pengurusan yang ketat perlu diwujudkan. Contohnya struktur organisasi Mc Donalds dimana setiap cawangannya produk adalah sama rasanya. ii. Struktur organisasi penting untuk diselaraskan dengan kehendak suasana sekeliling, teknologi dan peserta yang terlibat. Sebagai contoh, organisasi seperti Universiti memerlukan satu bentuk struktur pengurusan organisasi yang demokratik dan fleksible berbanding dengan kilang proton yang lebih mementingkan struktur yang ketat kerana ia melibatkan keselamatan dan pengguna. iii. Pengukuhan struktur diperlukan bila suasana pengurusan di dalam dan di luar organisasi tidak stabil dan menghadapi ancaman. Keperluan struktur dianggap penting kehendak ahli ahli tidak

rasional bilamana pihak pengurusan menghadapi kesulitan melayaninya, sebagai contoh isu tuntutan gaji pekerja pada masa yang sama organisasi megalami masalah kewangan. iv. Pengkhususan struktur dalam pengurusan organisasi dapat meningkatkan kepakaran dan prestasi kerja. Misalnya, organisasi sekolah menengah atas memerlukan pengkhususan matematik, maka guru opsyen matematik perlu ditempatkan bukannya menempatkan guru opsyen sejarah. v. Struktur penyelarasan kawalan perlu diwujudkan dalam organisasi supaya autoriti dan peraturan kerja dapat dilaksanakan secara berkesan. Organisasi yang besar dengan pelbagai jabatan serta aliran hireiki memerlukan struktur yang kukuh dengan undang undang dan peraturan supaya penyelarasan dan pengawalan dapat dilakukan dengan sempurna. vi. Struktur tidak statik. Penyesuaian mudah dilaksanakan melalui struktur bila timbulnya keperluan baharu. Contohnya, struktur melalui aliran perhubungan seperti mengeluarkan peraturan dan syarat yang baharu. vii. Masalah dalaman organisasi berpunca daripada ketidaksesuaian struktur. Struktur sediada tidak sesuai dengan proses pengurusan yang mana memerlukan pembetulan semula struktur atau disesuaikan dengan proses pengurusan. 2.4 Teori Birokrasi oleh Max Weber Mengikut Martin Albrow ( 1970 ), mentaktrifkan 7 kategori pengertian: i. Organisasi yang rasional ii. Organisasi yang tidak cekap iii. Organisasi yang diuruskan oleh pegawai pegawai yang dilantik dan berkelakuan stereotaip iv. Organisasi pentadbiran awam v. Organisasi yang berbentuk hierarki dan penuh dengan peraturan vi. Organisasi yang ditadbirkan oleh pegawai sektor awam dan swasta vii. Organisasi pada zaman moden

Menurut Weber, teori pengurusan organisasi ialah membezakan konsep kuasa dan autoriti serta perhubungannya dalam pengurusan. Perbezaan menjelaskan mengapa individu mematuhi sesuatu arahan dan mengapa melakukan sesuatu mengikut arahan. Kuasa adalah kebolehan seseorang pemimpin menguasai orang lain patuh padanya manakala autoriti bermakna kebolehan seseorang itu mempengaruhi orang lain mengikut arahannya secara sukarela. Dalam autoriti, subordinat mengangap pihak atasan mempunyai kuasa sah untuk memberi arahan kepada subordinat. Berdasarkan sistem autoriti, Weber mengkelaskan organisasi kepada 3 jenis iaitu, berkarisma, tradisional dan sah rasional. Organisasi berbentuk birokrasi karisma ditentukan oleh kualiti personaliti pemimpin yang menjadi sanjungan ahli- ahlinya. Wujud beberapa kumpulan yang mencurah taat dan setia mereka kepada pemimpin. Kebiasaannya organisasi ini bergerak dalam

keadaan tidak stabil dan keadaan menjadi lebih buruk bila pemimpin disanjung meninggal dunia, organisasi akan berpecah dan berpuak-puak. Menurut Weber lagi, kalau warisan kepimpinan adalah berdasarkan keturunan, organisasi itu akan lahir sebagai organisasi tradisional manakala jika warisan ditentukan oleh peraturan dan undang undang maka organisasi tersebut berkembang menjadi organisasi sah rasional atau birokratik.

2.5 Pembirokrasian Warwaic ( 1975 ), mentafsirkan pembirokrasian sebagai satu proses perkembangan sesebuah organisasi dengan haluannya menuju kepada ciri ciri yang berbentuk birokrasi, ia mengandungi 3 takrif : i. Perkembangan bentuk organisasi yang berpunca daripada konsepa asal yang dikenali sebagai birokrasi. ii. Pembesaran dan pelbagaian saiz dan struktur organisasi berasaskan keadaan dan bentuk birokrasi asal. iii. Variasi birokrasi yang wujud dalam sesebuah organisasi.

2.6 Teori Pengurusan Saintifik Ia dipelopori oleh Frederick W. Taylor. Pemikiran ahli teori ini tertumpu kepada hubungan struktur dan teknologi organisasi, iaitu bagaimana proses kerja seharusnya ditakrif, diukur dan direncanakan dalam sesebuah organisasi. Taylor memberikan tumpuan terhadap analisis tugas dan agihan kerja secara terperinci serta membandingkan kemampuan seseorang pekerja melaksanakan tugas tersebut. Ia bertujuan mencari kecekapan ekonomi yang dapat dicapai dalam proses pengeluaran. Lantaran itu timbulnya konsep pemikiran pengurusan saintifik untuk menyelesaikan masalah struktur pengurusan. Taylor menyarankan perkara berikut yang perlu dilaksanakan oleh pengurusan organisasi. i. Pemilihan personel secara saintifik. Pemilihan dan latihan pekerja perlu dilakukan dengan saintifik dan jelas. Pihak pengurusan perlu mengenalpasti kekuatan, kemahiran dan kelemahan setiap pekerja yang diberi tugas supaya penyesuaian dapat dilaksanakan secara teratur dan memberi faedah maksimum kepada organisasi. ii. Insentif. Motivasi pekerja amat dipengaruhi oleh faktor ekonomi seperti gaji dan ganjaran, oleh itu Taylor mencadangkan gaji pekerja perlu berdasarkan kepada hasil yang dikeluarkan bukanya kepada masa bekerja. iii. Pembahagian fungsi pengurusan. Taylor menyarankan pengurusan organisasi perlu dibahagikan kepada 2 bahagian iaitu bahagian pengurusan dan bahagian bukan pengurusan. Menurut konsep Taylor organisasi dapat bertindak dengan lebih berkesan dan dicapai melalui perencanaan jadual tugas dengan kepakaran pekerja secara saintifik dan terperinci. Kritikan terhadap pengurusan saintifik:

i. Memisahkan kemahiran daripada pekerja (deskilling) : Kemahiran ini dipindahkan kepada pengurus dan menyebabkan pekerja kehilangan kepakaran mereka. Kepakaran pekerja telah di bahagi-bahagikan maka ganjaran pekerja telah dikawal oleh pengurus. ii. Pemindahan kuasa budi bicara daripada pengurus kepada juruteknik yang mengawal segala pergerakan pekerja semasa bertugas dimana ini memberi kesan negatif terhadap pihak pengurusan. iii. Industri hanya memerlukan kepakaran seorang jurutera industri untuk merencanakan tugas setiap pekerja dimana pemikiran pekerja tidak lagi penting kerana jadual tugasnya telah pun direncanakan oleh jurutera industri. 2.7 Teori Rasional dan Pembuatan Keputusan Menurut teori Herbert Simon, konsep pengurusan sama maknanya proses membuat keputusan. Aktiviti dalam organisasi terutamanya yang dilakukan oleh pihak pengurusan adalah tertumpu kepada usaha mencapai keputusan yang paling rasional kearah pencapaian matlamat organisasi. 2.7.1 Proses Membuat Keputusan Simon menggambarkan proses membuat keputusan melalui tiga peringkat. Peringkat pertama, ialah aktiviti kecederasan mengikut tafsiran ketenteraan dimana tumpuan kepada aktiviti keperluan atau kesesuaian membuat keputusan. Peringkat kedua tertumpu kepada rekabentuk aktiviti berhubung dengan membuat keputusan, dimana anlisis situasi masalah akan ditumpukan. Peringkat ketiga merupakan pemilihan aktiviti, dimana tumpuan terhadap memilih kaedah yang paling sesuai daripada pelbagai kemungkinan yang ada pada seorang pengurus. 2.7.2 Model Struktur Herbert Simon Simon mencadangakan tiga perkara yang perlu dibentuk dalam struktur organisasi. i. Matlamat. Matlamat perlu digubal oleh pihak pengurusan. Kemudian matlamat dibahagi-bahagikan kepada sub matlamat disetiap bahagian dalam organisasi tersebut. Sub matlamat diperingkat bawah merupakan kesinambungan kepada matlamat diperingkat atas organisasi dan matlamat ini perlu diatasi oleh semua pihak. ii. Aktiviti rutin. Kestabilan tindakan ahli-ahli dalam organisasi perlu dikawal melalui aktiviti terprogram secara rutin oleh organisasi. Perubahan hanya perlu dilakukan oleh organisasi bila gagal mencapai objektif. iii. Struktur. Struktur organisasi yang dibentuk perlu stabil dan hanya berubah secara perlahan. Ia seharusnya dibentuk melalui proses penyelesaian masalah. Berdasarkan prinsip ini, maka model organisasi yang dicadangkan oleh Simon perlu mempunyai gambaran berikut: a. Pola kelakuan yang ahli-ahli telah berpuas hati dengan kedudukan masing-masing. b. Proses kerja yang dikawal alirannya. c. Pengkhususan aktivit dan peranan supaya perhatian dapat ditumpukan kepada nilai yang telah ditetapkan.

d. Sistem pengurusan yang menimbulkan keyakinan kepada kelakuan ahli-ahli supaya dapat mencapai matlamat yang dikehendaki. e. Sistem peraturan dan pelbagai tindakanterhadap tindakan yang berulang bagi mengelak pembaziran tenaga. f. Satu set rangsangan dan situasi dapat membataskan tanggapan ahli-ahli. g. Sistem latihan supaya individu dapat membuat keputusan berdasarkan kehendak organisasi. h. Satu ketetapan matlamat dan tugas yang dibentuk secara boleh ubah dan tidak terikat. Struktur organisasi yang dicadangkan oleh Simon diperkukuhkan tiga jalinan struktur dalam organisasi. Pertama, struktur autoriti. Menurut Simon, autoriti bukanlah bercorak bawah keatas iaitu pihak bawahan memberi kuasa pihak atasan untuk bertindak. Sebaliknya Simon menyatakan pihak atasan sudah pun mempunyai kuasa dan alat untuk menstrukturkan persekitaran organisasi. Kedua, komunikasi dalam pengertian Simon bukan bermakna arahan secara hieraki, sebaliknya komunikasi merupakan strategi yang berkaitan dalam meluaskan aliran komunikasi. Ketiga, Simon menyatakan bahawa usaha menukar kelakuan individu dalam organisasi tidak perlu dilakukan dengan cara menukar personality sebaliknya, beliau mencadangkan asas membuat keputusan. 2.8 Strategi Pengukuhan Pengurusan Organisasi Melalui Tindakan Rasional dan Struktur Sebagai langkah pengukuhan pengurusan organisasi, beberapa pemikir telah mengeluarkan teori yang memfokus kepada strategi dan tindakan rasional. Ahli-ahli pemikir seperti Lawrence and Lorsch (1967), Parson 1960, Perrow (1972), Dornbursh dan Scott (1975) dan Thompson (1967 telah memfokuskan teori mereka terhadap strategi pengukuhan struktur yang harus dilakukan oleh organisasi bagi menghadapi ancaman. Menurut ahli-ahli pemikir ini terdapat dua ancaman dalam organisasi iaitu : i. Ancaman dalaman, kesan dari perubahan teknologi. ii. Ancaman luaran, kesan dari persekitaran yang sering berubah dan tidak stabil. Beberapa teori dan perspektif telah dikeluarkan bagi menghadapi ancaman-ancaman ini. Teori ini telah dikelasifikasi seperti berikut: i. Strategi pengukuhan terhadap proses dalaman organisasi ii. Strategi pengukuhan terhadap unsur-unsur struktur organisasi.

2.8.1 Pengukuhan terhadap proses dalaman organisasi Menurut teori ini, Thompson (1967) mencadangkan lima tindakan perlu dilakukan terhadap struktur organisasi bagi menghadapi ancaman luar serta mengurangkan perasaan ketidakpastian. Lima cadangan adalah seperti berikut: i. Penggunaan kod. Bertujuan mengadakan klasifikasi dan skema untuk input proses pengeluaran. ii. Penyimpanan stok. Bertujuan supaya organisasi mempunyai bekalan atau stok input yang mencukupi sebagai keperluan output yang kemudiannya diselaraskan pula dengan kehendak pasaran luar. iii. Keseinambungan dalam pemasaran. Bertujuan mempengaruhi pembekal agar menyediakan input

bekalan yang memadai melalui promosi dan pengiklanan supaya mewujudkan permintaan yang tinggi terhadap hasil pengeluaran. iv. Ramalan dan ekpetasi. Perlu dibuat supaya permintaan dan pengeluaran dapat diselarakan. Tindakan ini juga menjurus kepada kawalan kerugian dan pembaziran. v. Perkembangan dan pertumbuhan. Perlu diambil kira oleh pengurusan supaya saiz organisasi dapat disesuaikan dengan realiti.

2.8.2 Pengukuhan terhadap unsur-unsur struktur organisasi Strategi pertama dalam menghadapi ancaman ini ialah membeza dan mengenalpasti peranan serta tugas-tugas ahli dan unit organisasi secara terperinci dan spesifik terlebih dahulu. Menurut Lawrence and Lorsch (1970) perbezaan yang besar dari segi tugas dan peranan akan menimbulkan masalah intergrasi organisasi serta mengancam keutuhannya. Sekiranya peranan dan tugas ini tidak diperjelaskan dengan betul maka ini akan menimbulkan masalah penyelarasan dan pertindihan peranan. Cara kedua ialah memperseimbangkan perbezaan tersebut. Masalah besar yang selalu dihadapi oleh organisasi ialah keseimbangan antara perbezaan yang ujud daripada pelbagai peranan tersebut. Terdapat empat unsur struktur yang harus dilakukan bagi pengukuhan organisasi adalah: i. Tingkat organisasi ii. Matlamat iii. Peranan iv. Rantaian Tingkat organisasi berfungsi sebagai pentadbir dan pengurus kepada permintaan, pemasaran, hubungan luar, masalah serta urusan sumber manusia, maklumat, kewangan dan kelengkapan organisasi. Matlamat merupakan unsur kedua dan menjadi panduan serta konsep, arah tuju dan fungsi sesebuah organisasi. Matlamat juga adalah pegangan tentang apa yang hendak dilaksana dan dicapai oleh sesebuah organisasi. Peranan yang diagihkan dan diatur secara bijaksana akan menyumbang kepada aktiviti yang berkesan dan produktif. Dengan pengagihan peranan yang baik individu dan kumpulan dapat mencapai prestasi yang baik. Perlaksanaan ini perlu disertakan dengan penubuhan unit, jabatan dan bahagian melalui bidang tugas dan kepakaran masing-masing. Rantaian adalah apabila organisasi berkembang secara lebih kompleks dengan peranan yang beraneka jenis, khusus dan berbeza, maka timbul kesukaran untuk mencantumkan peranan itu. Rantaian perlu diwujudkan bagi menyatupadukan organisasi. Thompson (1967) mencadangkan tiga bentuk struktur rantaian.seperti:i. Rantaian yang saling bersandar terkumpul di mana sumbangan dan matlamat setiap unit adalah sehaluan. ii. Rantaian berjujukan (berturutan) di mana tiap-tiap unit di kilang memerlukan perhubungan yang rapat dan mengikut proses. iii. Rantaian timbal balik di mana setiap unit saling berhubung dan memberikan maklumbalas.

2.8.3 Pengaruh persekitaran dan teknologi terhadap struktur pengurusan organisasi. Scott (1981), Lawrence dan Lorsch (1967), Perrow (1972), dan Dornbush dan Scott (1975) telah menumpukan kajian terhadap pengaruh persekitaran dan teknologi dalam struktur pengurusan organisasi. 2.8.3.1 Pengaruh Teknologi Teknologi organisasi merupakan aktiviti pusat dalam proses input dan output. Teknologi bukan terhad kepada mesin dan perkakasan tetapi ianya juga melibat sistem dan proses yang digunakan. Menurut Dornbush dan Scott (1975), teknologi boleh dibahagikan kepada tiga iaitu teknologi bahan, teknologi kendalian (proses) dan teknologi ilmu. 2.8.3.2 Pengaruh Persekitaran Persekitaran ditakrifkan sebagai segala perkara yang mengelilingi sesebuah organisasi. Dari persekitaranlah organisasi menerima bekalan sumber yang diperlukan dalam proses pengeluaran. Persekitaran mempunyai beberapa dimensi. Menurut Scott (1981), organisasi mempunyai dua dimensi iaitu ketidakpastian dan kesepaduan. Ketidakpastian berlaku apabila wujud keadaan yang tidak tetap, berbeza dan sukar dijangkakan. Kesepaduan adalah berkaitan kawalan operasi secara berpusat dan birokratik.

2.8.4 Hubungan antara struktur, teknologi dan persekitaran: Teori Luar Jangka Galbraith (1977), dan Lawrence dan Lorsch (1967) telah mengutarakan Teori Luar Jangka. Teori ini berpendapat bahawa organisasi yang bergantung kepada satu struktur yang tetap tidak akan melahirkan pengurusan yang berkesan. Ia bergantung kepada kebolehan sesebuah organisasi untuk menyesuaikan strukturnya dengan perkembangan persekitaran dan teknologi. Oleh itu, struktur organisasi tidak boleh statik. Organisasi memerlukan struktur yang boleh ubah supaya mudah dilakukan penyesuaian apabila persekitaran dan teknologi berubah. 2.9 Kesimpulan Tiga isu penting yang telah dijadikan asas pemikiran ahli-ahli teori rasional dan struktur. Pertama, struktur seharusnya menjadi asas pengukuhan pengurusan organisasi. Struktur merangkumi peraturan, hierarki jawatan dan senarai tugas. Kedua, ahli-ahli teori ini menyarankan tindakan yang harus diambil apabila menghadapi ancaman luar berpunca dari persekitaran tidak stabil. Ketiga, strategi penyelarasan dan pengawalan perlu dibentuk dalam struktur organisasi supaya pengurusan organisasi dapat berfungsi secara bersepadu yang sesuai dengan matlamat organisasi.

SOALAN PERBINCANGAN 1. Terdapat banyak andaian yang dikemukakan kenapa struktur penting dalam pengurusan organisasi. Terangkan dengan jelas empat daripada andaian tersebut. 2. Pengurusan saintifik menekankan kepada penggunaan sumber manusia secara optimum dan bersesuaian tanpa mengabaikan kebajikan pekerja. Terangkan bagaimana Perlaksanaan pengurusan saintifik dalam sesebuah organisasi. 3. Apakah strategi dan langkah yang perlu dilaksana dalam pengukuhan pengurusan organisasi dengan mengambil kira ancaman-ancaman yang wujud di persekitarannya. 4. Terangkan pengaruh persekitaran dan pengaruh teknologi dalam sesebuah organisasi.