pelan strategik pengurusan sumber manusia ......teras 5 pengurusan prestasi, pengiktirafan dan...

108
PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA NRE 2011-2015 SEMAKAN SEMULA 2013

Upload: others

Post on 16-Nov-2020

33 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN STRATEGIK

PENGURUSAN SUMBER

MANUSIA NRE

2011-2015

SEMAKAN

SEMULA 2013

Page 2: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

EDISI SEMAKAN SEMULA TAHUN 2013

Hak Cipta Terpelihara ©

Bahagian Pengurusan Sumber Manusia (BPSM), NRE PUTRAJAYA

2012

Page 3: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49
Page 4: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49
Page 5: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

KANDUNGAN i

SENARAI JADUAL PELAN TINDAKAN iii

PERUTUSAN KETUA SETIAUSAHA NRE v

RINGKASAN EKSEKUTIF vi

TERAS 1 MENETAPKAN HALA TUJU STRATEGIK

Pendahuluan 3

Menetapkan Hala Tuju Strategik 3

A. Bidang Utama 5

B. Inisiatif Semasa 9

Rumusan 12

TERAS 2 MEMASTIKAN KAPASITI ORGANISASI

Pendahuluan 17

Memastikan Kapasiti Organisasi 17

A. Bidang Utama 18

B. Inisiatif Semasa 21

Rumusan 23

TERAS 3 MENGURUS PEKERJA YANG BERKUALITI

Pendahuluan 27

Mengurus Pekerja Berkualiti 27

A. Bidang Utama 28

B. Inisiatif Semasa 30

Rumusan 32

Page 6: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

TERAS 4 MEMBANGUN KOMPETENSI TENAGA KERJA

Pendahuluan 39

Membangun Kompetensi Tenaga Kerja 39

A. Bidang Utama 40

B. Inisiatif Semasa 41

Rumusan 43

TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN

Pendahuluan 49

Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

A. Bidang Utama 51

B. Inisiatif Semasa 52

Rumusan 59

TERAS 6 PEMBENTUKAN BUDAYA KERJA BERPRESTASI TINGGI

Pendahuluan 61

Pembentukan Budaya Kerja Berprestasi Tinggi 61

A. Bidang Utama 62

B. Inisiatif Semasa 63

Rumusan 66

PSSM NRE : 2011-2015

ANALISIS STRATEGIK PERSEKITARAN DALAMAN DAN LUARAN

Pendahuluan 73

Analisis Persekitaran Dalaman Dan Luaran 73

Rumusan 74

PENUTUP 94

Page 7: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

TERAS 1 : MENETAPKAN HALATUJU STRATEGIK Perincian Strategik, Program / Inisiatif, KPI, Keberhasilan dan Tanggungjawab

13

TERAS 2 : MEMASTIKAN KAPASITI ORGANISASI Perincian Strategik, Program / Inisiatif, KPI, Keberhasilan dan Tanggungjawab

24

TERAS 3 : MENGURUS PEKERJA YANG BERKUALITI Perincian Strategik, Program / Inisiatif, KPI, Keberhasilan dan Tanggungjawab

33

TERAS 4 : MEMBANGUN KOMPETENSI TENAGA KERJA Perincian Strategik, Program / Inisiatif, KPI, Keberhasilan dan Tanggungjawab

44

TERAS 5 : PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Perincian Strategik, Program / Inisiatif, KPI, Keberhasilan dan Tanggungjawab

56

TERAS 6 : PEMBENTUKAN BUDAYA KERJA BERPRESTASI TINGGI Perincian Strategik, Program / Inisiatif, KPI, Keberhasilan dan Tanggungjawab

67

PSSM NRE 2011-2015 : ANALISIS STRATEGIK PERSEKITARAN DALAM DAN LUARAN Analisis SWOT

75

Page 8: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49
Page 9: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Saya mengucapkan syabas dan tahniah kerana Pelan Strategik Pengurusan Sumber

Manusia Kementerian Sumber Asli dan Alam Sekitar (NRE) telah berjaya diwujudkan

sebagai rujukan utama dalam pengurusan sumber manusia kepada Kementerian

dan Jabatan / Agensi.

Penghasilan Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia (PSM) NRE berupaya

mewujudkan kerangka pembangunan dan pengurusan modal insan yang berkualiti

dan berimpak tinggi kepada transformasi Perkhidmatan Awam dan Kementerian ini

secara khususnya. Modal insan selaku aset paling berharga dalam Perkhidmatan

Awam perlu dibangunkan dan diuruskan secara strategik agar berupaya menangani

cabaran dan isu yang sedang dan bakal dihadapi pada masa hadapan kelak.

Elemen pembudayaan Petunjuk Prestasi Utama (KPI) yang ditonjolkan dalam Pelan

Strategik PSM NRE ini juga merupakan cerminan bahawa Perkhidmatan Awam telah

menjadikannya sebagai satu kriteria utama dalam penilaian sesuatu perkhidmatan

yang berimpak tinggi kepada transformasi Perkhidmatan Awam.

Saya yakin bahawa penghasilan Pelan Strategik PSM NRE ini dijadikan panduan

yang berguna kepada seluruh Jabatan / Agensi di bawah NRE dan warga NRE

secara umumnya.

DATO’ ZOAL AZHA BIN YUSOF

MAC 2012

PERUTUSAN

KETUA SETIAUSAHA

KEMENTERIAN SUMBER ASLI DAN ALAM

SEKITAR

Page 10: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia (PSM) Kementerian Sumber Asli dan Alam Sekitar (NRE) ini dihasilkan sebagai rujukan dan panduan kepada semua Jabatan / Agensi di bawah NRE dalam membangunkan dan menguruskan aspek pengurusan sumber manusia masing-masing. Penghasilan Pelan Strategik PSM NRE ini adalah berpandukan sumber utama daripada Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia (JPA) iaitu melalui penerbitannya khusus kepada semua Pengurus Sumber Manusia Perkhidmatan Awam iaitu Kerangka Hala Tuju Strategik Pengurusan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam. Signifikan Pelan Strategik PSM NRE Pelan Strategik PSM NRE ini dihasilkan berdasarkan rasional dan keperluan berikut :

1. Menyediakan dan membangunkan satu rujukan dan panduan kepada pengurus sumber manusia di NRE dan Jabatan / Agensi dalam halatuju strategik pengurusan sumber manusia NRE;

2. Memastikan bahawa aspek pembangunan dan pengurusan sumber manusia

NRE adalah sejajar dengan pengurusan strategik pengurusan sumber manusia perkhidmatan awam agar selaras dengan misi negara; dan

3. Memantapkan halatuju pengurusan sumber manusia di NRE ke arah mempertingkatkan kecekapan dan keberkesanan penyampaian perkhidmatan sumber manusia.

Pembaca Sasaran Pelan Strategik PSM NRE ini dihasilkan sebagai rujukan induk kepada pengurus-pengurus sumber manusia di Bahagian Pengurusan Sumber Manusia (BPSM) NRE dan Jabatan / Agensi di bawah NRE. Komponen Utama Pelan Strategik PSM NRE Pelan Strategik PSM NRE ini memberi fokus kepada enam (6) teras strategi utama iaitu : Teras Strategik Pertama : Menetapkan Hala Tuju Strategik Teras Strategik Kedua : Memastikan Kapasiti Organisasi Teras Strategik Ketiga : Mengurus Pekerja Yang Berkualiti Teras Strategik Keempat : Membangun Kompetensi Tenaga Kerja Teras Strategik Kelima : Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Teras Strategik Keenam : Pembentukan Budaya Kerja Berprestasi Tinggi

Page 11: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Di bawah Teras Pertama, matlamat strategik yang telah ditetapkan adalah untuk

memastikan dasar dan pengurusan sumber manusia sejajar dengan strategi korporat

Kementerian ini ke arah menyokong pengurusan alam sekitar dan sumber asli negara.

Di dalam Teras Kedua pula, matlamat strategik yang disasarkan adalah untuk

mempertingkatkan kapasiti dan keupayaan yang dinamik melalui penambahbaikan

struktur organisasi, skim perkhidmatan, sistem dan prosedur kerja.

Matlamat strategik yang digariskan di bawah Teras Ketiga pula ialah untuk menarik,

membangun dan mengekalkan bakat terbaik di Kementerian ini. Pelbagai inisiatif telah

digariskan bagi mencapai matlamat strategik ini.

Di bawah Teras Keempat, matlamat strategik yang ditetapkan adalah membangunkan

kompetensi tenaga kerja melalui kepimpinan yang strategik, pembelajaran berterusan

dan pengurusan ilmu.

Teras Strategik Kelima pula menggariskan matlamat strategik untuk membudayakan

pencapaian prestasi tinggi, menyedia ganjaran dan pengiktirafan berdasarkan prestasi.

Akhir sekali, matlamat strategik yang digariskan di bawah Teras Strategik Keenam ialah

menerapkan budaya berprestasi tinggi yang mengutamakan etika dan nilai positif bagi

menyediakan perkhidmatan terbaik.

BAHAGIAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

KEMENTERIAN SUMBER ASLI DAN ALAM SEKITAR

Page 12: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49
Page 13: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

TERAS STRATEGIK 1 :

MENETAPKAN HALATUJU

STRATEGIK

Page 14: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PENDAHULUAN

Teras ini menghuraikan keutamaan teras yang pertama iaitu penetapan hala tuju

strategik dalam Pengurusan Sumber Manusia. Antara perkara utama yang disentuh

adalah tiga bidang fokus utama yang menerajui teras ini. Di samping itu, teras ini juga

menyenaraikan inisiatif-inisiatif semasa yang sedang dilaksanakan dalam usaha

menjayakan teras ini. Turut dicadangkan beberapa strategi tindakan bagi membantu

pengurus sumber manusia mendapatkan gambaran menyeluruh mengenai

perancangan aktiviti-aktiviti sumber manusia yang lebih strategik berbanding hal-hal

fungsian dan operasi.

Menetapkan Hala Tuju Strategik

Penetapan hala tuju strategik merupakan cabaran besar kepada pengurus sumber

manusia kerana ia merupakan perkara asas yang perlu dilakukan sebelum dasar-dasar

sumber manusia lain ditetapkan. Perkara ini ditekankan supaya segala dasar yang

digubal adalah sejajar dengan visi, misi, matlamat, program dan strategi organisasi.

Hala tuju perkhidmatan awam perlu menggambarkan aspirasi nasional dan dirangka

untuk mencapai teras strategik nasional. Oleh itu hala tuju strategik organisasi awam

juga harus dijajarkan kepada hala tuju strategik perkhidmatan awam agar organisasi

dapat menyumbang kepada pencapaian agenda perkhidmatan awam dan Negara.

Memandangkan hala tuju strategik organisasi dilate (cascade) kepada peringkat

tertinggi nasional, maka hala tuju strategik pengurusan sumber manusia harus

dijajarkan dengan hala tuju strategik organisasi. Penjajaran ini adalah bagi memastikan

pengurusan sumber manusia dapat membantu mencapai matlamat-matlamat

organisasi selain daripada memberi tumpuan kepada kecekapan operasi. Hanya

dengan cara ini, pengurus sumber manusia boleh menjadi strategik dan

menyatupadukan keseluruhan strategik organisasi.

Page 15: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Hala tuju strategik perkhidmatan awam perlu dikaji semula secara berterusan agar

bersesuaian dengan agenda nasional. Kajian berterusan ini akan membantu organisasi

awam untuk memastikan bahawa hala tuju strategiknya adalah sejajar dengan hala tuju

perkhidmatan awam dan seterusnya sentiasa relevan untuk mendukung matlamat

pencapaian nasional.

Hala tuju strategik korporat organisasi merupakan satu langkah yang perlu diberi

keutamaan oleh pengurus sumber manusia di setiap agensi kerana melalui kerangka

dan penetapan hala tuju yang jelas dari segi visi, misi dan matlamat akan dapat

membantu pengurus sumber manusia membuat perancangan pembangunan sumber

manusia yang lebih teratur. Ini adalah kerana keupayaan dalaman organisasi adalah

penentu kepada kejayaan pencapaian matlamat.

Bagi memudahkan pengurus sumber manusia menetapkan hala tuju strategik

pengurusan sumber manusia, disenaraikan tujuh langkah seperti di bawah :

Page 16: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

A. BIDANG UTAMA

1. Sumber Manusia dan Perancangan Strategik

Perancangan strategik merupakan komponen terpenting dalam usaha merangka dan

merancang dasar, menentukan program dan tindakan untuk menghasilkan

perkhidmatan terbaik yang melepasi ekspektasi pelanggan dan stakeholder.

Pembangunan hala tuju strategik bermula dengan keperluan untuk mengkaji semula

pelan-pelan terdahulu selaras dengan perubahan semasa dan persekitaran sumber

manusia. Adalah penting untuk memastikan dasar, program dan amalan pengurusan

sumber manusia bersepadu dengan perancangan strategik agensi serta selaras

dengan visi, misi dan matlamat agensi. Dalam erti kata lain, pengurusan sumber

manusia perlu sejajar dengan hala tuju strategik yang ditetapkan.

Bagi maksud ini, komitmen dan sokongan padu daripada pengurusan atasan adalah

penting dalam usaha memastikan pelaksanaan pengurusan sumber manusia lebih

berkeupayaan, menyeluruh dan teratur. Pengurusan sumber manusia tidak lagi boleh

dianggap sebagai aktiviti sokongan semata-mata, sebaliknya ia perlu dilihat sebagai

satu pendekatan mengurus sumber strategik supaya perkhidmatan awam sentiasa

responsif kepada kehendak stakeholder dan rakyat. Ini adalah kerana pengurusan

sumber manusia merupakan kunci kepada kejayaan perkhidmatan awam.

Oleh itu, pengurus sumber manusia perlu memainkan peranan sebagai rakan strategik

dan pakar rujuk dalam bidang pengurusan sumber manusia. Pengurus sumber manusia

berkaliber, mempunyai visi dan misi yang dinamik, berorientasikan matlamat organisasi,

mempunyai pelbagai pengetahuan dan kepakaran (multi-discipline). Selain itu,

pengurus sumber manusia juga perlu memainkan peranan sebagai rakan kongsi

pengurusan yang dapat menyumbang secara dinamik dan progresif kepada

pencapaian matlamat organisasi.

Page 17: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

2. Sumber Manusia dan Pengurusan Operasi

Jalinan dan kerjasama erat antara Bahagian Pengurusan Sumber Manusia (BPSM)

dengan bahagian-bahagian lain dalam NRE adalah penting bagi menyokong

pelaksanaan strategi, aktiviti dan fungsi sumber manusia. Pengetahuan asas dan

pendedahan mengenai operasi NRE dapat memastikan pengurus sumber manusia

mampu menjalankan tanggungjawabnya dengan lebih berkesan.

Sebagai contoh, seorang pengurus sumber manusia tidak seharusnya hanya

menjalankan kursus dan latihan tanpa menganalisis keperluan latihan warga organisasi

(Training Need Analysis) yang dipadankan dengan jurang kompetensi. Keperluan

latihan yang membantu melicinkan kerja-kerja operasi / teras kepada kewujudan

organisasi perlu diberi penekanan di samping kursus dan pembangunan kompetensi

individu. Pengetahuan mengenai keseluruhan aktiviti agensi juga akan membantu

BPSM menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi masing-masing. Kemahiran

dan pengetahuan sebegini akan membantu memastikan pengurus sumber manusia

agensi kekal relevan seperti mana pengurus-pengurus operasi.

Dalam hal ini, pengurus sumber manusia sebagai rakan kongsi strategik perlu

berusaha untuk menempatkan diri mereka di meja pembuatan keputusan bersama-

sama pengurusan atasan bagi memastikan mereka memahami urusan dan aktiviti

organisasi dengan lebih menyeluruh. Kefahaman ini akan membantu pengurus sumber

manusia menjajarkan fungsi sumber manusia dengan hala tuju strategik NRE dan

seterusnya menyumbang kepada kejayaan NRE.

Namun, kedudukan di meja pembuatan keputusan tidak akan datang begitu sahaja (the

position at the decision-making table has to be earned). Tempat ini hanya layak

diduduki apabila pengurus sumber manusia dapat membuktikan keupayaan, kepakaran

dan kehebatan mereka dalam bidang pengurusan sumber manusia.

Page 18: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Pengurus sumber manusia perlu memahami dengan lebih mendalam, berpengetahuan

dan sentiasa berusaha meningkatkan pengetahuan dalam bidang sumber manusia.

Tanpa semua ini, pengurus sumber manusia akan hanya dilihat sebagai mengisi ruang

kosong tanpa diharapkan untuk memberi sumbangan yang lebih bermakna.

3. Perancangan Sumber Manusia

Perancangan sumber manusia ditakrifkan sebagai proses untuk menentu dan

memastikan sesebuah organisasi mempunyai bilangan sumber manusia terlatih dan

mencukupi pada masa yang diperlukan bagi membantu organisasi mencapai

objektifnya. Secara umumnya, perancangan tenaga manusia melibatkan tiga langkah

utama iaitu :

menilai keperluan sumber manusia semasa;

menilai keperluan sumber manusia masa hadapan:

membentuk program untuk memenuhi perbezaan atau variasi kesan daripada

penilaian sumber manusia semasa dengan masa hadapan.

Sehubungan itu, perancangan sumber manusia perlu dilihat sebagai proses

pengurusan menyeluruh yang melibatkan analisis berterusan. Sebagai sebahagian

daripada proses perancangan strategik, perancangan sumber manusia mesti

mengambil kira perubahan persekitaran dalaman dan luaran yang boleh mempengaruhi

organisasi dari segi objektif, struktur, budaya dan pengurusan sumber manusia itu

sendiri.

Perancangan sumber manusia mesti dijajarkan dengan perancangan strategik bagi

memastikan sumber manusia difokuskan kepada bidang yang paling kritikal terhadap

penyampaian perkhidmatan dan aktiviti Kerajaan.

Page 19: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Ini bermakna, perancangan strategik sumber manusia tidak hanya boleh bersandarkan

kepada satu angka semata-mata tetapi turut mengambil kira kompetensi, bidang

kepakaran kritikal dan kualiti peribadi yang diperlukan pada masa hadapan. Ini akan

membolehkan organisasi memiliki personel yang berkebolehan selaras dengan

keperluan tugas dan bersesuaian dengan kehendak semasa.

Untuk menarik, membangun dan mengekalkan bakat sedia ada, NRE memerlukan

program latihan dan pembangunan yang sistematik dan menepati keperluan sebenar

pegawai mengikut peringkat kerjaya serta kompleksiti tugas. Ini bermakna,

perancangan sumber manusia khususnya perancangan latihan memerlukan lead time.

Tanpa perancangan sumber manusia yang teratur, sukar bagi NRE menyusun

rancangan keperluan latihan sumber manusia sama ada rancangan latihan jangka

panjang atau jangka pendek. Program pembangunan dan latihan yang berterusan akan

dapat menyediakan tenaga kerja mahir dan boleh menerima perubahan dengan

mudah. Di samping itu, perancangan sumber manusia juga akan dapat membantu NRE

menyusun dan menyesuaikan program serta aktiviti selaras dengan saiz, kompleksiti,

tugas dan tanggungjawab yang dilaksanakan.

Bagi melaksanakan perancangan sumber manusia, perkara asas yang diperlukan ialah

data yang relevan, tepat dan boleh dipercayai. Oleh itu, penekanan perlu diberi

kepada kualiti data sumber manusia kerana data yang berkualiti rendah dan tiada

kredibiliti akan menjadi kekangan semasa analisis trend dijalankan dan membuat

jangkaan penawaran masa depan dan bekalan tenaga kerja dalaman. Justeru, satu

sistem pengurusan pangkalan data sumber manusia yang berkredibiliti dan kemas kini

perlu dibangunkan di NRE.

Page 20: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

B. INISIATIF SEMASA

Antara inisiatif semasa yang dijalankan bagi merangsang pelaksanaan teras pertama

ini ialah :

(a) Pewujudan Seksyen / Unit di Bahagian Pengurusan Sumber Manusia

Inisiatif untuk mewujud dan mengukuhkan BPSM di NRE telah dimulakan sejak awal

penubuhan NRE. Pewujudan, penyusunan dan penstrukturan semula BPSM dibuat

dengan menaiktarafkan jawatan pengurus sumber manusia bagi meningkatkan

keupayaan agensi dalam membuat keputusan. Penaikan taraf jawatan pengurus

sumber manusia tersebut memberi ruang dan kuasa yang lebih luas kepada mereka

untuk merancang pembangunan sumber manusia di agensi. Prinsip let the managers

manage diterapkan bagi memberi peluang dan ruang kepada pengurus sumber

manusia untuk merancang secara strategik pembangunan sumber manusia di agensi

mereka. Pelbagai kursus, seminar dan bengkel telah dijalankan bagi meningkatkan

kefahaman pengurus sumber manusia mengenai pengurusan sumber manusia yang

strategik. Selain daripada itu, pelbagai bentuk penulisan mengenai pengurusan sumber

manusia juga telah diterbitkan sebagai panduan kepada pengurus sumber manusia

untuk merancang penetapan hala tuju pengurusan sumber manusia dengan lebih

strategik.

(b) Pemantapan Kapasiti dan Keupayaan Sumber Manusia

Inisiatif pengukuhan BPSM secara tidak langsung akan turut menyokong pemantapan

kapasiti organisasi untuk memaksimumkan keupayaan sumber manusia atau modal

insan di agensi tersebut melalui perancangan strategik dan program-program

pembangunan yang dilaksanakan.

Page 21: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

(c) Pembangunan Model Perancangan Sumber Manusia

Perancangan sumber manusia yang berkesan bukan sahaja dapat membantu negara

menggunakan sumber sedia ada secara optimum, malahan dapat meningkatkan

produktiviti. Ini boleh dilaksanakan dengan membangunkan pelan perancangan sumber

manusia yang komprehensif meliputi bilangan, kompetensi dan sifat peribadi yang

diperlukan bagi sesuatu tugas atau fungsi. Ia juga perlu dijajarkan dengan matlamat

dan wawasan yang telah ditetapkan dalam RMKe-10.

Berdasarkan kepada takrifan di atas, jelas menunjukkan bahawa perancangan sumber

manusia ini mempunyai hubungan langsung dengan perancangan strategik organisasi.

Perancangan sumber manusia yang baik akan dapat menterjemahkan perancangan

strategik organisasi kepada keperluan sumber manusia. Begitu juga bagi perancangan

strategik organisasi, maklumat perancangan tenaga manusia amat diperlukan bagi

memastikan perancangan tersebut telah mengambil kira keupayaan sumber manusia

untuk mencapai objektif organisasi. Oleh itu, isu-isu sumber manusia semasa perlu

diambil kira dalam formulasi perancangan strategik organisasi. Ini adalah bagi

memastikan pulangan diperoleh daripada pelaburan yang dibuat terhadap sumber

manusia organisasi. Pada masa yang sama pihak organisasi berupaya memiliki

bilangan personel yang mencukupi dalam bidang kepakaran yang diperlukan selaras

dengan keperluan semasa. Di peringkat negara pula, segala perancangan dasar

pembangunan nasional akan dapat diimplementasikan secara berkesan dan mencapai

matlamat yang ditetapkan.

Perancangan sumber manusia di peringkat agensi menekankan kepada aspek-aspek

pencapaian objektif agensi, guna tenaga produktif dan pembangunan sumber manusia.

Pada peringkat ini, perancangan yang dijalankan perlu menekankan kepada program,

aktiviti operasi dan pelaksanaannya secara khusus. Justeru, unit-unit analisa yang

digunakan hendaklah mempunyai pengelasan yang lebih terperinci seperti klasifikasi,

kategori dan skim-skim perkhidmatan, jenis, gred jawatan, tugas dan tanggung jawab,

Page 22: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

(d) Pembangunan Pelan Penggantian

Jabatan / Agensi NRE juga perlu melihat kepentingan untuk membangunkan pelan

penggantian mereka berasaskan pelan perancangan sumber manusia masing-masing.

Pendekatan ini adalah penting untuk memastikan kelangsungan dan kejayaan

organisasi dengan menyediakan pengganti yang sesuai untuk mengisi kekosongan

jawatan utama dan strategik dalam jangka masa yang pendek. Individu berkenaan

perlu bersedia untuk menjawat jawatan yang lebih mencabar dan sentiasa berusaha

untuk meningkatkan kemahiran tugas.

Perancangan penggantian pada asasnya dilaksanakan bagi tujuan mengisi jawatan-

jawatan kanan atau yang berkaitan dengan kepimpinan sahaja. Walau bagaimanapun,

memandangkan keadaan organisasi yang sentiasa berubah, adalah penting

pelaksanaan pendekatan ini tidak dihadkan kepada jawatan kanan sahaja tetapi perlu

juga meliputi semua jawatan penting dan kritikal. Ini adalah kerana perancangan

penggantian dapat memastikan organisasi sentiasa mempunyai modal insan yang

berkemahiran bukan sahaja untuk hari ini, tetapi mungkin juga untuk lima tahun yang

akan datang.

Oleh itu, pengurus sumber manusia dan pihak pengurusan atasan perlu meningkatkan

lagi pemahaman tentang konsep ‘membangun’ berbanding ‘membeli’. Walaupun

terdapat berbagai inovasi dalam strategi pengambilan sumber manusia (membeli) bagi

menangani penguncupan bekalan dalam bidang-bidang tertentu, lebih banyak inisiatif

yang perlu dan boleh dibuat untuk memahami bagaimana pembangunan sumber

manusia sedia ada boleh digunakan (membangun) bagi merapatkan jurang antara

penawaran dan permintaan sumber manusia pada masa depan. Semua inisiatif ini

perlu dikenal pasti tahap serta keberkesanannya dalam membangun keupayaan

personel untuk menangani cabaran perancangan tenaga kerja pada masa akan datang.

Page 23: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

(e) Penambahbaikan Kemahiran Pengurusan Sumber Manusia

Keupayaan pengurus sumber manusia perlu dibina melalui pelantikan pengurus

sumber manusia yang berkaliber, berwawasan dan berpengetahuan mengenai operasi

organisasi. Sebagai contoh, pengurus sumber manusia yang dilantik perlu mempunyai

kelayakan berkaitan, mahir dan berpengalaman dalam pelbagai bidang pengurusan.

Oleh itu, pengurus sumber manusia disarankan agar mempertingkatkan kemahiran dan

ilmu supaya dapat menjana idea bagi menambah baik pengurusan sumber manusia di

organisasi masing-masing.

RUMUSAN

Penetapan hala tuju strategik pengurusan sumber manusia adalah asas kepada usaha

menjajarkan dasar-dasar sumber manusia untuk menyokong pencapaian visi, misi,

prinsip, matlamat, program dan strategi organisasi. Dengan kata lain, keupayaan

sumber manusia organisasi adalah penentu kepada pencapaian matlamat organisasi.

Page 24: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 1 : MENETAPKAN HALATUJU STRATEGIK

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

1. Menjajarkan Dasar, Program dan Amalan Pengurusan Sumber Manusia dengan Perancangan Strategik Organisasi

Pembangunan Pelan Tindakan Strategik Sumber Manusia Kementerian bagi menjajarkan pelan sumber manusia dengan Pelan Strategik Kementerian.

Penghasilan Pelan Strategik Sumber Manusia yang dijajarkan dengan Pelan Strategik.

Transformasi sumber manusia yang lebih strategik dan dijajarkan dengan matlamat organisasi

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

Melibatkan dan memperluaskan peranan pengurus sumber manusia organisasi secara aktif dalam membuat perancangan dan keputusan strategik yang melibatkan dasar organisasi secara keseluruhan dan bukan urusan operasi.

Tahap penyebaran hala tuju strategik pengurusan sumber manusia ke seluruh organisasi

2. Memantapkan keupayaan Pengurus Sumber Manusia

Meningkatkan tahap kompetensi pengurus sumber manusia dalam bidang pengurusan sumber manusia dan berpengetahuan berkenaan business activity organisasi

Tahap keberkesanan pengurus sumber manusia (Penilaian yang dibuat oleh pengurusan atasan terhadap pengurus sumber manusia).

Pengurusan sumber manusia menjadi lebih strategik dan berwawasan dalam meningkatkan penyampaian perkhidmatan.

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

Menyediakan latihan dan pendedahan yang mencukupi kepada pengurus sumber manusia berkenaan operasi organisasi.

Tahap penglibatan pengurus sumber manusia di dalam penggubalan dasar organisasi

Page 25: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 1 : MENETAPKAN HALATUJU STRATEGIK

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

3. Membangunkan Kepakaran dalam Bidang Pengurusan Sumber Manusia (HR Talent Development)

Membangunkan pelan pembangunan kerjaya sebagai pengurus sumber manusia yang strategik

Tahap keberkesanan pengurus sumber manusia

Fungsi pengurus sumber manusia akan lebih strategik bagi mencapai strategi organisasi secara efektif.

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

Membangunkan pelan penggantian bagi pegawai sumber manusia untuk memastikan kesinambungan kepakaran

Pelan penggantian bagi jawatan yang berkaitan dengan pengurusan sumber manusia diadakan

4. Membangunkan Keupayaan Melaksanakan Perancangan Sumber Manusia

Mewujudkan fungsi perancangan tenaga manusia di NRE dan Jabatan / Agensi

Fungsi perancangan tenaga manusia diwujudkan di NRE dan Jabatan / Agensi

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

Keperluan sumber manusia dapat dirancang dengan lebih strategik, tepat dan sistematik.

Melengkapkan pengurus sumber manusia dengan kemahiran dan tools untuk melaksanakan perancangan tenaga manusia

Tahap kepakaran pengurus sumber manusia dalam perancangan tenaga manusia

Profiling jawatan dan individu dikemaskini di semua agensi

Adanya pelan perancangan sumber manusia yang komprehensif

Page 26: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 1 : MENETAPKAN HALATUJU STRATEGIK

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

5. Pemantapan Persekitaran Sumber Manusia yang Kondusif

Meningkatkan keberkesanan sistem penyampaian sumber manusia

Tahap penglibatan pengurusan atasan di dalam isu-isu strategik pengurusan sumber manusia

Pewujudan ekosistem pembangunan sumber manusia yang dapat dilihat melalui sistem, struktur dan budaya kerja yang mantap.

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

6. Perkongsian Amalan Pengurusan Sumber Manusia

Memastikan aktiviti dan pencapaian sumber manusia didokumenkan dan dinilai pada akhir tahun

Dokumentasi pencapaian dan penerbitan untuk perkongsian

Pemantapan dan penambahbaikan proses kerja dalam pengurusan sumber manusia.

BPSM Jabatan / Agensi NRE

Meningkatkan kebolehcapaian maklumat untuk dijadikan rujukan dalam memantapkan pengurusan sumber manusia

Pembangunan sistem pengurusan maklumat berkaitan PSM

7. Mengoptimumkan Penggunaan Teknologi Maklumat dalam Pengurusan Sumber Manusia

Memperkukuhkan institutional memory yang boleh dijadikan sebagai rujukan dan garis panduan

Tempoh urusan perkhidmatan disampaikan.

Peningkatan kecekapan dan keberkesanan penyampaian perkhidmatan sumber manusia melalui penggunaan ICT

BPSM Bahagian Pengurusan Maklumat Jabatan / Agensi NRE

Page 27: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

TERAS STRATEGIK 2 :

MEMASTIKAN KAPASITI

ORGANISASI

Page 28: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PENDAHULUAN

Teras strategik kedua adalah berkaitan pemantapan dan pengupayaan kapasiti

organisasi. Ia juga memfokuskan kepada empat bidang utama dan inisiatif-inisiatif

semasa yang sedang dilaksanakan di bawah teras ini. Teras ini juga menyenaraikan

cadangan strategi bagi setiap bidang fokus yang telah dikenal pasti.

Memastikan Kapasiti Organisasi

Pembangunan teras ini adalah susulan daripada analisis persekitaran semasa di mana

pemantapan organisasi perlu sentiasa relevan dan menyokong semua strategi korporat

organisasi.

Kapasiti organisasi merujuk kepada keupayaan untuk menggunakan sumber dan

kemahiran yang ada demi mencapai matlamat organisasi dan memenuhi ekspektasi

stakeholder. Jabatan / Agensi perlu mempunyai kapasiti dari segi struktur, skim

perkhidmatan dan proses kerja untuk menangani cabaran dan pergolakan persekitaran

yang berubah dengan pantas.

Bagi menambahbaik kapasiti organisasi, komposisi kumpulan perkhidmatan dan bentuk

struktur organisasi yang sesuai serta relevan hendaklah diperjelaskan. Struktur

organisasi perlu ditetapkan mengikut jenis perkhidmatan dan nisbah jawatan mengikut

kumpulan perkhidmatan. Selain daripada itu, penetapan kadar pertumbuhan perjawatan

untuk tempoh tertentu hendaklah tertakluk kepada peruntukan kewangan kerajaan.

Penilaian semula penggunaan sumber manusia boleh dilaksanakan melalui aktiviti yang

dirancang di bawah sub-modul HRMIS. Bagi memastikan penjawat awam adalah

kompetitif, kompeten dan berpengetahuan, kajian keperluan kelayakan masuk pelbagai

(multiple entry) dan kajian keperluan multiskilling boleh diadakan selaras dengan

keperluan dan perubahan semasa.

Page 29: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Tujuan pembangunan kapasiti adalah untuk meningkatkan prestasi Jabatan / Agensi

melalui pengurusan dan penggunaan sumber. Prestasi ditentukan dari segi keupayaan

Jabatan / Agensi tersebut untuk mencapai matlamat dan misi yang ditetapkan. Prestasi

Jabatan / Agensi dipengaruhi oleh empat faktor utama iaitu keberkesanan, kecekapan,

relevan dan kestabilan kewangan. Sehubungan itu, kapasiti organisasi merujuk kepada

sumber, pengetahuan dan proses yang digunakan oleh organisasi.

A. BIDANG UTAMA

1. Menambahbaik Struktur Organisasi

Kementerian / Jabatan / Agensi perlu memastikan ia mempunyai struktur organisasi

yang fleksibel dan bersesuaian untuk menjalankan peranannya secara berkesan.

Amalan semasa lebih memberikan tumpuan kepada penstrukturan semula organisasi

bagi memperkasakan struktur yang sedia ada. Walau bagaimanapun, Jabatan / Agensi

juga perlu mengambil kira perubahan dan perluasan peranannya pada masa hadapan.

Antara tindakan yang boleh dibuat bagi menambah baik struktur organisasi di bawah

bidang fokus ini adalah seperti berikut:

menjalankan kajian semula secara berkala tentang peranan dan fungsi Jabatan /

Agensi bagi mengelak berlakunya pertindihan di samping memperkasakan teras

perkhidmatan masing-masing; dan

menjalankan kajian semula saiz Jabatan / Agensi semasa bagi memastikan

bilangan keperluan jawatan yang rasional.

Langkah-langkah ini bertujuan untuk menyokong keputusan yang cekap dan berkesan

di semua peringkat Jabatan / Agensi.

Page 30: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

2. Memantapkan Skim Perkhidmatan

Pada masa ini, skim perkhidmatan awam sedia ada mampu menarik, membangun dan

mengekalkan bakat terbaik dalam memenuhi keperluan semasa Jabatan / Agensi.

Namun, persekitaran perkhidmatan di Jabatan / Agensi pada masa akan datang

memerlukan penjawat yang memiliki kelayakan akademik dan kompetensi yang relevan

mengikut keperluan masa akan datang dan skim-skim perkhidmatan perlu sentiasa

dikemas kini.

Oleh yang demikian, dalam usaha menjenamakan semula Kementerian / Jabatan /

Agensi, antara tindakan yang telah dilaksanakan bagi menambahbaik skim

perkhidmatan di bawah bidang fokus ini ialah:

memperkasa skim perkhidmatan melalui pengklasifikasian semula skim

perkhidmatan bagi memenuhi keperluan skop tugas dan menggalakkan

kemahiran pelbagai (multi-skilling);

menjalankan kajian berterusan ke atas skim perkhidmatan semasa dan cadangan

skim perkhidmatan baru dibuat berdasarkan kepada keperluan perubahan dan

persekitaran;

mencadangkan skim perkhidmatan baru yang lebih fleksibel berdasarkan kepada

keperluan perubahan dan persekitaran; dan

mengkaji semula peranan dan fungsi Jabatan / Agensi secara berkala bagi

mengelakkan berlakunya pertindihan.

Page 31: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

3. Melonjakkan Penggunaan Teknologi

Dalam memastikan keupayaan kapasiti Jabatan / Agensi secara maksimum, pengurus

sumber manusia boleh meningkatkan jumlah, ketepatan dan kecekapan proses kerja

Jabatan / Agensi melalui penggunaan teknologi secara optimum. Sebelum ini

penggunaan ICT dilihat sebagai media untuk mengautomasikan prosedur dan proses

kerja manual. Pada masa ini penggunaan ICT telah membantu meningkatkan jumlah,

ketepatan, kepantasan dan kecekapan proses kerja Jabatan / Agensi. Pelaburan

Kementerian dalam menyediakan laman web Jabatan dan Agensi telah membantu

penyebaran dasar dan strategi pengurusan sumber manusia dengan lebih meluas,

contohnya penyebaran maklumat-maklumat terkini melalui laman web.

Selain daripada itu, urusan personel di Kementerian / Jabatan / Agensi dapat

dilaksanakan secara atas talian dan pada masa sebenar (real time). Setiap perubahan

mengenai maklumat peribadi pegawai, misalnya dikemas kini secara layan diri oleh

pegawai berkenaan manakala urusan lain dapat dipantau melalui HRMIS. Kaedah ini

dapat memantapkan kapasiti organisasi dengan memberikan lebih ruang kepada

pengurusan sumber manusia untuk menjalankan tugas-tugas yang lebih strategik.

Penggunaan ICT juga telah membuka peluang dan ruang yang lebih luas untuk

peningkatan inovasi khususnya dalam pengurusan sumber manusia perkhidmatan

awam dan penyampaian perkhidmatan.

4. Memperkasa Proses dan Sistem Kerja

Bidang fokus ini merujuk kepada kajian yang berterusan terhadap prosedur dan proses

kerja yang perlu dijalankan bagi memastikan pemantapan kapasiti Jabatan / Agensi

demi meningkatkan penyampaian dan penghasilan output yang berkualiti. Antara

prosedur dan proses kerja yang dimaksudkan ialah Dasar dan Prosedur Kualiti di dalam

MS ISO 9000, Manual Prosedur Kerja dan Fail Meja.

Page 32: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Selain daripada itu, dokumen sedia ada yang boleh dijadikan panduan dalam

melaksanakan penambahbaikan proses dan prosedur di tempat kerja ialah Pekeliling

Kemajuan Pentadbiran Awam (PKPA) yang dikeluarkan oleh MAMPU. Manakala

Rancangan Kerja Tahunan dan Sasaran Kerja Tahunan boleh juga digunakan untuk

memantau dan menilai pencapaian matlamat sesuatu program / projek / aktiviti di

Jabatan / Agensi. Pada masa akan datang, keperluan adalah tertumpu kepada usaha

untuk membentuk semula proses kerja yang memberi nilai tambah dan berdaya saing

(contoh: Manual Prosedur Kerja sentiasa dikemas kini secara berterusan).

Seterusnya, Jabatan / Agensi boleh juga melaksanakan aktiviti inovasi dan kreativiti

untuk meningkatkan kualiti perkhidmatan kepada pelanggan. Usaha berterusan untuk

menyediakan pelbagai saluran penyampaian perkhidmatan terbaik kepada pelanggan

harus ditingkatkan. Antara tindakan yang boleh dibuat dalam pengurusan perhubungan

pelanggan ini ialah menjalankan Kajian Kepuasan Pelanggan untuk mengenal pasti

keperluan sebenar pelanggan.

B. INISIATIF SEMASA

Antara inisiatif semasa yang dijalankan bagi merangsang pelaksanaan teras kedua ini

ialah:

(a) Dasar dan Kajian Perjawatan

Bagi memastikan saiz perkhidmatan Jabatan / Agensi yang optimum dan bilangan

tenaga kerjanya adalah berdasarkan keperluan negara, beberapa program telah

dilaksanakan seperti berikut:

pemantauan dan pemansuhan ke atas jawatan-jawatan jumud dan jawatan-

jawatan yang tidak diisi melebihi dua (2) tahun serta mengkaji pertindihan fungsi

Jabatan / Agensi;

Page 33: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

penstrukturan semula organisasi Jabatan / Agensi melalui kajian penyusunan

semula / penjenamaan semula; dan

mengukuhkan perjawatan melalui pemantapan struktur organisasi dan

pemeriksaan perjawatan mengikut anggaran perbelanjaan kewangan

berkuatkuasa serta melaksanakan pindah butiran perjawatan mengikut keperluan.

Kajian dan semakan semula mengenai struktur organisasi hendaklah dijalankan secara

berterusan bagi memastikan kapasiti organisasi berupaya untuk melaksanakan agenda

visi dan misi Kementerian / Jabatan / Agensi.

(b) Dasar dan Kajian Perskiman

Bagi memastikan Jabatan / Agensi memiliki skim perkhidmatan yang sesuai bagi

meningkatkan produktiviti serta mengekalkan penjawat awam, program-program yang

dilaksanakan adalah:

penggubalan skim perkhidmatan baharu berdasarkan keperluan semasa

perkhidmatan awam;

kajian penggabungan / perluasan skop fungsi tugas skim perkhidmatan yang

berkuat kuasa; dan

kajian penjumudan skop fungsi tugas yang tidak relevan.

Page 34: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Aktiviti penambahbaikan / pemansuhan skim perkhidmatan yang berkuat kuasa /

penggubalan skim perkhidmatan baru ini adalah bagi memastikan skim-skim

perkhidmatan awam mantap dan relevan dengan perubahan persekitaran semasa.

Secara keseluruhannya, pengukuhan skim perkhidmatan telah menjadikan struktur

hierarki perkhidmatan serta skim-skim perkhidmatan yang diwujudkan memenuhi

objektif kerajaan untuk berdepan dengan cabaran ekonomi inovatif.

RUMUSAN

Susulan daripada analisis keadaan semasa, pemantapan kapasiti organisasi di

Jabatan / Agensi perlu sentiasa relevan dan menyokong semua strategi korporat

Kementerian / Jabatan / Agensi. Pembangunan kapasiti organisasi Jabatan / Agensi

adalah penting untuk memastikan organisasi mempunyai skim perkhidmatan yang

relevan dengan keperluan semasa di samping dapat menarik bakat-bakat terbaik dan

mengekalkan pegawai-pegawai berprestasi tinggi.

Page 35: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 2 : MEMASTIKAN KAPASITI ORGANISASI

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

1. Menambahbaik Struktur Organisasi

Menjalankan kajian penstrukturan semula organisasi mengikut skop fungsi melalui kajian penyusunan semula.

Semakan semula fungsi utama (core business).

Struktur organisasi yang lebih fokus dan dinamik bagi menyokong pembangunan strategi Pengurusan sumber manusia.

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

Bilangan semakan semula struktur / perjawatan organisasi.

2. Menjalankan Perancangan Tenaga Manusia yang melibatkan Perancang-an Semasa, jangka pendek & panjang

Program perancangan tenaga manusia di peringkat Jabatan/Bahagian

Pelaksanaan dan Semakan pelan perancangan tenaga manusia mengikut sukuan tahun

Kapasiti organisasi adalah mencukupi bagi memenuhi ekspektasi Stakeholder / pelanggan.

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

Menetapkan kadar saiz perjawatan mengikut keperluan.

Mesyuarat Pelan Strategik Sumber Manusia secara tahunan

Struktur dan perjawatan organisasi sentiasa kukuh, mantap dan relevan serta berupaya melaksanakan fungsinya

3. Pengukuhan Skim Perkhidmatan Berasaskan Pengetahuan dan keperluan

Memastikan skim perkhidmatan di Kementerian / Jabatan adalah relevan dengan fungsi dan skop tugas

Kajian skim perkhidmatan berdasarkan skop tugas

Keupayaan skim perkhidmatan lebih relevan dengan skop atau tugas sedia ada.

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

Page 36: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 2 : MEMASTIKAN KAPASITI ORGANISASI

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

4. Melonjakkan Penggunaan Teknologi bagi Meningkatkan Keupayaan Organisasi

Program penggunaan intranet yang optimum untuk menyampaikan dasar-dasar sumber manusia (contoh: penggunaan portal).

Peratusan Penggunaan Aplikasi Kerajaan Elektronik

Penyampaian perkhidmatan yang berkesan melalui pemantapan secara optimum kapasiti organisasi.

Bahagian Teknologi Maklumat BPSM

Pemantapan dan pemantauan penggunaan aplikasi Kerajaan Elektronik (Contoh: HRMIS dan lain-lain).

Peratus Pencapaian (hits) terhadap maklumat sumber manusia melalui portal.

Melahirkan pegawai Champion, memperbaiki teknologi sedia ada. Meningkatkan kreativiti dan inovasi.

5. Memperkasa Proses dan Prosedur Kerja

Mengemaskini Proses dan Prosedur Kerja agar relevan dengan kehendak semasa yang dikemaskini di dalam Fail Meja / Manual Prosedur Kerja

Semakan Fail Meja / Manual Prosedur Kerja 2 kali setahun

Kerja yang lebih efisien yang berkualiti tinggi meliputi manual prosedur kerja, pekeliling, surat pekeliling, dan arahan Kerajaan yang berkuatkuasa

Setiap Unit/ Seksyen/ Bahagian/ Negeri

Page 37: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

TERAS STRATEGIK 3 :

MENGURUS PEKERJA

YANG BERKUALITI

Page 38: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PENDAHULUAN

Teras strategik ketiga membincangkan mengenai mengurus pekerja berkualiti dimulai

dengan pengenalan mengenai teras dan diikuti dengan perincian tiga bidang utama.

Teras ini turut menyenaraikan beberapa inisiatif dan cadangan strategi serta inisiatif

strategik / pelan tindakan yang boleh dilaksanakan.

Mengurus Pekerja Berkualiti

Perkhidmatan awam yang cekap, berdaya saing dan mantap bergantung kepada kualiti

sumber manusianya. Malahan kualiti sumber manusia juga boleh mempengaruhi mutu

penyampaian perkhidmatan yang diberikan kepada pelanggan. Sehubungan dengan

itu, pembangunan teras ini adalah berdasarkan kepada keperluan untuk memastikan

pengurusan sumber manusia yang profesional dan boleh menyokong serta

menggerakkan semua program dan aktiviti korporat organisasi. Matlamat strategik teras

ini ialah untuk menarik, membangun dan mengekalkan bakat yang diingini melalui

urusan pelantikan secara sistematik, penempatan yang sesuai dan berpadanan dengan

kompetensi serta pengurusan kerjaya yang terancang.

Proses untuk memastikan bahawa seseorang penjawat awam berkualiti bermula di

peringkat awal lagi iaitu dari aspek pemilihan sehingga ke peringkat pembangunan dan

pengekalan bakat yang terbaik. Dalam perkhidmatan awam, strategi pengurusan dan

pembangunan bakat yang merangkumi urusan pengambilan, pelantikan, penempatan,

pembangun dan pengekalan penjawat awam telah dinyatakan dengan jelas melalui

Perintah-perintah Am Bab A dan D dan telah dimantapkan melalui Peraturan-peraturan

Pegawai Awam (Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan Penamatan Perkhidmatan) 2005

[ P.U.(A) 176/2005. Strategi-strategi ini dilaksanakan sebagai usaha untuk

mendapatkan bakat terbaik yang bersedia berkhidmat demi kepentingan rakyat dan

Negara. P.U.(A) 176/2005 ini menjadi asas dan garis panduan yang perlu dilaksanakan

oleh pengurus sumber manusia di Kementerian ini dalam menguruskan bakat terbaik

perkhidmatan awam .

Page 39: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

A. BIDANG UTAMA

1. Pemilihan dan Pelantikan

Bagi urusan pemilihan dan pelantikan di Kementerian ini, ia terhad kepada

pengambilan jawatan-jawatan di bawah kuasa melantik KSU sahaja. Dalam hal ini,

pengurus sumber manusia Kementerian melaksanakan urusan pelantikan mengikut

panduan yang telah ditetapkan oleh pihak Suruhanjaya Perkhidmatan Awam (SPA)

bagi mengenalpasti bakat-bakat terbaik yang memiliki kompetensi dan potensi untuk

memasuki perkhidmatan awam .

Pemilihan calon pekerja yang mempunyai kompetensi dan potensi ke dalam

perkhidmatan awam membolehkan kerajaan menyampaikan perkhidmatan yang

memenuhi ekspektasi rakyat. Kompetensi dan potensi diri calon pekerja yang

dikenalpasti tersebut seterusnya akan dibangunkan bagi membentuk pekerja yang

produktif dan inovatif serta mampu melaksanakan tugas secara multi tasking dan multi

skilling. Oleh itu, proses pemilihan dan pelantikan calon pekerja akan dimantapkan

melalui kaedah pengenalpastian profil peribadi calon.

2. Penempatan

Penempatan pekerja akan dilaksanakan berdasarkan kepada kompetensi dan potensi

pegawai bagi memberi kepuasan terutamanya dalam menjalankan tugas dan

tanggungjawab mereka. Penempatan pekerja yang dibuat berdasarkan kriteria yang

tepat dan sesuai akan memberi impak positif kepada organisasi dalam bentuk

penghasilan kerja yang berkualiti dan peningkatan produktiviti. Dalam perspektif yang

lain, penempatan pekerja yang sesuai boleh mengelakkan daripada berlakunya

pembaziran modal insan.

Page 40: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Selain itu, pemilhan penjawat awam bukan gunasama di Kementerian bagi menduduki

jawatan strategik disemak dan diperakui melalui Jawatankuasa Search Committee.

Dalam urusan ini, pemilihan pegawai hendaklah memenuhi syarat-syarat kenaikan

pangkat selaras dengan Pekeliling Perkhidmatan Bil. 7 Tahun 2010 bagi memastikan

penempatan pegawai adalah bertepatan dan sesuai.

3. Pengurusan Kerjaya

Pengurusan kerjaya adalah penting dalam perkhidmatan awam supaya tidak berlaku

ketandusan bakat terbaik bagi menjamin sebuah perkhidmatan awam yang cekap dan

terus relevan dalam memenuhi tanggungjawab kepada stakeholder. Pengurusan

kerjaya yang baik juga merupakan suatu bentuk pengiktirafan kepada pekerja kerana

mereka berasa bahawa sumbangan dan khidmat mereka dijaga dan dihargai.

Pembangunan bakat yang terbaik di dalam perkhidmatan awam perlu dilakukan dengan

memperkayakan mereka dengan kemahiran dan sikap yang sewajarnya dengan

memberikan mereka pendedahan yang sewajarnya melalui program penempatan silang

(cross-fertilization) yang lebih tersusun dan sistematik. Selain itu, program coaching

dan mentoring di kalangan penjawat awam perlu diperkemaskan serta dipantau dari

semasa ke semasa bagi memastikan proses pembelajaran dan bimbingan dapat

membantu pegawai-pegawai muda khususnya mempelajari sesuatu dari pegawai-

pegawai yang lebih senior.

Dalam konteks pengekalan bakat terbaik pula, usaha perlulah dipergiatkan lagi bagi

mengelakkan daripada berlakunya brain drain dalam perkhidmatan awam terutamanya

di kalangan mereka yang mempunyai latar belakang teknikal dan profesional seperti

jurutera yang mempunyai nilai yang tinggi dalam pasaran buruh.

Page 41: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

B. INISIATIF SEMASA

Antara inisiatif semasa yang telah dijalankan bagi merangsang pelaksanaan teras

ketiga ini ialah :

(a) Perwakilan kuasa bagi Penempatan Pegawai

Penempatan pegawai perlu selaras dengan kehendak dan garis panduan yang

terkandung di bawah Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Pelantikan, Kenaikan

Pangat dan Penempatan Perkhidmatan) (P.U.(A) 176 Tahun 2005). Dalam hubungan

ini juga, urusan penempatan atau pertukaran pegawai di bawah Perkhidmatan

Gunasama Persekutuan bagi kumpulan Sokongan Gred 1-38 atau setaraf dengannya

telah diwakilkan kuasa kepada Setiausaha Bahagian Pengurusan Sumber Manusia

(SUB (PSM)). Antara lain tujuannya ialah untuk memastikan keanjalan dalam

menentukan penempatan calon mengikut keperluan dan kesesuaian jabatan atau

Kementerian.

(b) Pemadanan Kerja dan Penyandang

Secara umumnya tiada masalah besar berlaku di dalam urusan penempatan seseorang

pekerja di sektor awam. Namun begitu, proses pemadanan kerja dengan penyandang

kadang-kala dilaksanakan tidak sesuai dengan keperluan sumber manusia mahupun

kehendak sesuatu organisasi.

Masalah boleh berlaku jika pemadanan kerja dengan penyandang tidak dilaksanakan

dengan teliti kerana ia boleh menyebabkan proses kerja dan mutu perkhidmatan

terganggu serta memberi kesan negatif kepada perkhidmatan awam terutamanya dari

aspek mutu penyampaian perkhidmatan. Justeru, inisiatif yang dilaksanakan sekarang

ialah memastikan supaya pemadanan kerja dan penyandang adalah sesuai dengan

bakat serta keupayaan pekerja yang berkenaan.

Page 42: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

(c) Penggunaan Sistem Maklumat Pengurusan Sumber Manusia (HRMIS)

Sistem Maklumat Pengurusan Sumber Manusia (HRMIS) adalah inovasi dalam

pengurusan sumber manusia perkhidmatan awam. Pelaksanaan HRMIS membolehkan

perancangan tenaga kerja dan penentuan saiz perkhidmatan awam dibuat dengan lebih

berkesan dan sistematik. Ia juga memudahkan pelaksanaan perancangan kerjaya dan

penetapan hala tuju pengembangan kerjaya penjawat awam.

(d) Latihan Mengikut Keperluan

Latihan yang berterusan merupakan salah satu daripada inisiatif bagi memastikan

kualiti pekerja di dalam perkhidmatan awam sentiasa berada pada tahap yang terbaik.

Pelaksanaan latihan adalah berdasarkan kepada keperluan sebenar modal insan di

dalam sesebuah organisasi terutamanya bagi memastikan objektif dan aktiviti

organisasi berjalan dengan baik, cekap dan memenuhi kehendak pelanggan.

Bagi memastikan latihan kepada para pekerja adalah memenuhi keperluan yang

diingini maka organisasi perlu mengenal pasti kompetensi sumber manusia di

dalamnya. Berdasarkan kepada pengenalpastian kompetensi tersebut maka pengurus

sumber manusia bolehlah merancang latihan-latihan yang diperlukan bagi menambah

pengetahuan, kecekapan dan pengalaman ke arah memenuhi standard pekerja yang

berkualiti.

Page 43: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

(e) Pembangunan Eksekutif

Program pembangunan eksekutif adalah usaha untuk membangunkan dan melatih

kumpulan pengurusan atasan yang bakal dan sedang menerajui perkhidmatan awam

terutamanya ketika menghadapi persaingan yang semakin mencabar. Pembangunan

dan pengurusan sumber manusia dalam sesebuah organisasi amat penting untuk

menghadapi perubahan-perubahan yang mencabar ini. Perkhidmatan awam

sememangnya memerlukan pegawai-pegawai yang terlatih dalam pelbagai bidang

pengurusan untuk menjadi pemimpin yang berkaliber. Pembangunan eksekutif melalui

latihan kepimpinan bertujuan untuk memastikan kesinambungan pentadbiran yang lebih

berkesan.

(f) Aplikasi Psikologi

Pendekatan aplikasi psikologi adalah satu mekanisme bagi meningkatkan strategi

pengurusan bakat di dalam perkhidmatan awam. Perkara ini telah dijelaskan melalui

Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 18 Tahun 2005 (Panduan Aplikasi Psikologi dalam

Pengurusan Sumber Manusia Sektor Awam). Walau bagaimanapun, pendekatan

mengupayakan organisasi dari segi melaksanakan program-program aplikasi psikologi

ini masih di peringkat awal.

RUMUSAN

Bab ini telah menghuraikan inisiatif semasa dan strategi-strategi yang boleh

dilaksanakan oleh Kementerian untuk mengurus dan membangunkan bakat yang

merangkumi urusan pengambilan, pelantikan, penempatan, pembangunan dan

pengekalan penjawat awam dalam usaha mendapatkan bakat terbaik demi

meningkatkan lagi penyampaian perkhidmatan.

Page 44: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 3 : MENGURUS PEKERJA YANG BERKUALITI

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

1. Pemilihan Bakat Terbaik ke Dalam Perkhidmatan Awam (Contoh: Syarat kelayakan akademik, pendekatan ujian psikologi dan ujian aptitud)

Program pembangunan kriteria pemilihan yang dinamik. Ini akan juga melibatkan penetapan ekspektasi tugas yang jelas di dalam perkhidmatan awam.

Peratus LNPT tahun pertama berkhidmat melebihi 80%.

Kemasukan calon-calon yang berbakat dan memenuhi kriteria yang diperlukan.

Pihak Pengurusan Tertinggi BPSM

Penekanan pemilihan kepada kelulusan dan kemahiran dalam urusan pengambilan pegawai baru.

Pembiayaan

pemegang ijazah sarjana muda cemerlang ke peringkat lebih tinggi.

Bilangan pegawai P&P yang mempunyai sekurang-kurangnya Sarjana dan kumpulan sokongan yang mempunyai kemahiran meningkat.

Pegawai yang kompeten kekal berada di dalam organisasi Wujud budaya kerja kompetitif dan berfikiran positif di kalangan warga.

Jaringan dengan agensi luar “Smart partnership”

Jaminan tenaga kerja yang mempunyai kelulusan cemerlang dan sahsiah terbilang.

Page 45: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 3 : MENGURUS PEKERJA YANG BERKUALITI

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

2. Penempatan Penjawat Awam Yang Strategik

Program perancangan penempatan berdasarkan: Keperluan

pengisian jawatan, kemahiran dan kepimpinan.

Pelan penggantian

organisasi Kompetensi dan

kesesuaian fungsi tugas

Kecenderungan

dan minat Menubuhkan

Jawatankuasa Penempatan di peringkat Kementerian / Jabatan.

Kadar pusing ganti (turnover rate) warga NRE.

Kepuasan bekerja dicapai.

Pihak Pengurusan Tertinggi BPSM

3. Penempatan Penjawat Berdasarkan Kompetensi

Pengurus sumber manusia perlu memastikan bahawa pekerja yang dilantik ke dalam perkhidmatan awam ditempatkan di organisasi yang tepat dan bersesuaian dengan kelayakan, bakat dan kompetensi yang dimiliki oleh pekerja berkenaan.

Kadar pusing ganti (turnover rate) warga NRE.

Kajian

kepuasan kerja (dari aspek penempatan semasa)

Tahap

motivasi kerja.

Kesesuaian penempatan seseorang pekerja boleh menyumbang kepada produktiviti organisasi dan secara langsung mampu mengekalkan tahap kualiti yang dimilikinya.

Pihak Pengurusan Tertinggi BPSM

Page 46: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 3 : MENGURUS PEKERJA YANG BERKUALITI

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

4. Pembangunan bakat terbaik dalam Perkhidmatan Awam

Aktiviti pengurusan bakat dengan pengetahuan, kemahiran dan sikap yang sewajarnya. (Contoh: program cross-fertilization, Program Pewaris Cemerlang, School of Leadership (SOL) dan Subject Matter Experts (SME) )

Pembentukan penjawat awam yang relevan, berpengetahuan, berkemahiran dan berintegriti. Menambah kecekapan dan pengalaman pekerja melalui kepelbagaian kemahiran.

Pihak Pengurusan Tertinggi BPSM

Kajian persepsi pengurusan atasan terhadap prestasi pegawai seliaan.

Program memperluaskan peluang kemajuan kerjaya (Contoh: Aktiviti membangunkan kerangka landasan kerjaya dan Road Map )

Meningkatkan motivasi pekerja untuk terus berkhidmat dengan cemerlang.

Memperkenalkan program mentoring & coaching untuk pembangunan bakat terbaik.

Program

pembangunan pangkalan data profil psikologi bagi membantu pengurusan sumber manusia membuat keputusan.

Mewujudkan

latihan yang

bersesuaian seperti On job training

Membantu dalam pengembangan dan kemajuan kerjaya pekerja.

Page 47: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 3 : MENGURUS PEKERJA YANG BERKUALITI

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

5. Pengekalan Bakat Terbaik dalam Perkhidmatan Awam

Melaksanakan pusingan kerja secara sistematik bagi menambah pengalaman dan kemahiran pegawai dalam bidang-bidang yang diperlukan.

Aktiviti

meningkatkan motivasi yang berterusan

Kajian pusing ganti (turnover rate) yang rendah. Kajian tahap motivasi. Pencapaian cemerlang dalam penilaian organisasi: Star Rating (SSR) Anugerah-anugerah Kualiti Laporan Ketua Audit Negara.

Pengekalan bakat terbaik selaras dengan kepakaran yang diperlukan oleh organisasi.

Pihak Pengurusan Tertinggi BPSM

Menyokong dan menggalakkan program kesihatan dan kesejahteraan warga kerja.

Peluang

melanjutkan pelajaran ke peringkat tertinggi.

Mengekalkan

persekitaran kerja yang kondusif dan seronok.

Mengikuti kursus

peningkatan kemahiran dan pengetahuan

Pertambahan Subject Matter Experts (SME)

Peningkatan kualiti kehidupan melalui insentif menyeluruh dapat memberi kepuasan kerja kerana persekitaran kerja seimbang memenuhi kemahuan dan naluri seseorang.

Page 48: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 3 : MENGURUS PEKERJA YANG BERKUALITI

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

6. Pengukuhan Pelan Penggantian

Penggubalan Pelan Penggantian yang strategik komprehensif, jelas dan sistematik.

Pengukuhan

Pelan Penggantian melalui pindaan yang dibuat berdasarkan kajian persekitaran dan unjuran masa hadapan.

Bilangan jawatan-jawatan strategik yang telah mempunyai barisan pelapis yang berkaliber pada bilangan yang munasabah.

Mewujudkan SME di setiap bidang Utama Jabatan

Memudahkan pengurus sumber manusia mengenal pasti bakat, melatih dan memberi pendedahan yang bersesuaian kepada individu yang terlibat supaya mereka yakin untuk menerajui organisasi apabila tiba masanya.

Kesinambungan

aktiviti teras organisasi.

Pihak Pengurusan Tertinggi BPSM

Membentuk Search Committee seperti Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 3 tahun 2006 : Panduan Mewujudkan Search Committee dan Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian.

Melahirkan

Subject Matter Expert (SME)

Page 49: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

TERAS STRATEGIK 4 :

MEMBANGUN

KOMPETENSI TENAGA

KERJA

Page 50: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PENDAHULUAN

Teras strategik keempat menghuraikan mengenai kepentingan membangun

kompetensi tenaga kerja. Antara perkara yang disentuh ialah tiga bidang utama yang

menerajui teras, inisiatif semasa dan mencadangkan strategi yang boleh dilaksanakan

dalam usaha menjayakan teras strategik keempat.

Membangun Kompetensi Tenaga Kerja

Pembangunan teras ini adalah berdasarkan kepada keperluan tenaga kerja yang

memiliki kemahiran, pengalaman kerja dan fokus kepada pembelajaran berterusan

melalui latihan yang berkualiti bagi meningkatkan daya saing perkhidmatan awam.

Sehubungan dengan itu, matlamat strategik teras ini ialah untuk membangunkan ilmu

dan etika kerja yang diperlukan melalui program-program latihan yang sistematik dan

komprehensif berasaskan kepada keperluan perkhidmatan awam.

Bagi memastikan hasrat ini tercapai, kerajaan telah memperkenalkan dasar berkaitan

dengan keperluan latihan sumber manusia dalam perkhidmatan awam. Pelaksanaan

dasar latihan pada masa ini adalah berpandukan kepada Pekeliling Perkhidmatan

Bilangan 6 Tahun 2005 (Dasar Latihan Sumber Manusia Sektor Awam) dan Surat

Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2 Tahun 2005 (Pelaksanaan Pelan Latihan Sumber

Manusia Sektor Awam).Pematuhan terhadap Dasar Latihan Sumber Manusia Sektor

Awam adalah dengan tujuan untuk :

Menyediakan anggota yang berkelayakan, berkebolehan dan kompeten;

Mencapai hasil kerja yang berkualiti dan bermutu tinggi;

Meningkatkan kompetensi dan produktiviti;

Membentuk nilai-nilai murni dan sikap positif;

Mewujudkan nilai cipta (value-creation) dan nilai tambah (value-addition) dalam

perkhidmatan awam; dan

Menyediakan hala tuju kemajuan kerjaya.

Page 51: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

A. BIDANG UTAMA

1. Pembangunan Kepimpinan

Kepimpinan merupakan aspek yang sangat penting dalam organisasi kerana pemimpin

yang berkualiti mampu mencipta kejayaan bagi organisasi tersebut. Justeru,

Kementerian dan Jabatan/Agensi perlu berusaha mengenalpasti dan membangunkan

pemimpin dan kepimpinan yang strategik dan berpotensi. Ini dilaksanakan melalui

pelan latihan dan pembangunan yang sistematik bagi menerapkan ciri-ciri kepimpinan

yang dikehendaki pada masa hadapan. Pembangunan kepimpinan tidak hanya terhad

kepada latihan semata-mata tetapi turut melibatkan bakat kepimpinan yang dimiliki oleh

individu.

2. Pembelajaran Berterusan

Pembelajaran berterusan merupakan salah satu faktor kejayaan bagi sesebuah

organisasi. Oleh yang demikian, peluang ini perlu dibuka kepada personel terutamanya

bagi meningkatkan lagi kemahuan dan kompetensi mereka.

Penjawat awam perlu diberi peluang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran

mereka untuk memenuhi tuntutan dan keperluan terkini dan masa hadapan organisasi,

terutama dalam menghadapi persekitaran perkhidmatan awam yang semakin

mencabar dan sentiasa berubah-ubah. Ia juga penting dalam menentukan

perkhidmatan awam sentiasa relevan dan memastikan penyampaian perkhidmatan

kepada semua segmen masyarakat.

Pada dasarnya, melalui pembelajaran yang berterusan, nilai tambah dapat diwujudkan

dari segi sikap, kemahiran dan pengetahuan dalam tugas penjawat awam dan

seterusnya memperkukuhkan lagi daya saing mereka. Pembudayaan pembelajaran

approach).

Page 52: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

berterusan tidak seharusnya berorientasikan kepada bentuk latihan konvensional

seperti seminar, kursus ataupun bengkel semata-mata, tetapi juga melalui perkongsian

ilmu, coaching dan mentoring atau dalam erti kata lain, pendekatan bersepadu (blended

approach).

3. Pengurusan Ilmu

Pengurusan ilmu merupakan aspek penting dalam memastikan sumber manusia

perkhidmatan awam terus relevan. Saiz perkhidmatan awam yang besar dan di tambah

dengan pelbagai cabaran pada era kemodenan hidup dan globalisasi ini, memerlukan

penjawat awam yang berilmu dan berdaya saing. Ilmu pengetahuan boleh diperoleh

secara formal dan tidak formal. Namun jika ilmu yang diperoleh dan dimiliki tersebut

tidak diuruskan dengan baik, maka manfaatnya tidak dapat di optimumkan untuk

kebaikan organisasi dan perkhidmatan awam.

Sehubungan dengan itu, institusi memori seperti repository ilmu korporat perlu

dibangunkan. Institusi ini akan bertanggungjawab menyelaras segala maklumat dan

ilmu kepada individu dan organisasi bagi memudahkan penyebaran dan perkongsian

ilmu secara meluas. Secara tidak langsung membantu dalam menggalakkan

pembelajaran, inovasi dan daya maju dalam organisasi. Strategi-strategi bidang fokus

ini perlu dilaksanakan kerana maklumat merupakan aset penting bagi organisasi awam.

B. INISIATIF SEMASA

Antara inisiatif semasa yang dilaksanakan dalam teras keempat ialah :

(a)Program Pembangunan Eksekutif

Program pembangunan eksekutif tidak terbatas kepada penumpuan kepada profesion

sahaja tetapi disulami juga pelbagai ilmu pengetahuan lain untuk membolehkan

penjawat awam itu menjadi pemimpin yang serba boleh dan holistik. Pelbagai latihan

Page 53: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

dilaksanakan dalam program ini seperti kursus School of Leadership (SOL) . Kursus

pembangunan eksekutif / kepimpinan bagi pengurusan peringkat pertengahan juga

dilaksanakan melalui kursus Subject Matter Expert (SME) dan Pewaris Cemerlang.

Kursus yang dilaksanakan ini meliputi aspek perundingan strategik, pengurusan

organisasi dan pengurusan perubahan bagi menambahkan keupayaan, potensi diri dan

bakat penjawat untuk menerajui perkhidmatan awam.

(b) Pembangunan Kompetensi Kepimpinan

Pembangunan kompetensi kepimpinan dilaksanakan melalui pelan latihan yang

komprehensif bagi semua skim perkhidmatan. Ini meliputi kursus pembangunan

pengurusan, pengurusan projek, tugasan yang lebih mencabar, mentoring dan

coaching.

(c) Program Mentoring dan Coaching

Pelaksanaan program mentoring dan coaching secara strategik berupaya mewujudkan

jalinan dan rangkaian perhubungan di kalangan penjawat awam. Program ini juga

berupaya membangunkan kompetensi sumber manusia perkhidmatan awam melalui

pertukaran idea dan percambahan fikiran di kalangan mereka. Malahan perkongsian

pengalaman melalui mentoring dan coaching ini mampu memantapkan lagi tahap

kompetensi personel kerana pengalaman yang dilalui adalah pengajaran terbaik yang

boleh dipelajari daripada seseorang itu. Selain daripada itu, unsur nasihat menasihati

melalui program ini amat membantu untuk mengekalkan keharmonian dalam

organisasi.

Page 54: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

(d) Pelaksanaan Projek Latihan

Pelbagai kursus yang bermutu dan berkesan telah dilaksanakan bagi menepati aspirasi

kerajaan untuk melahirkan penjawat awam yang berbakat dan berfikiran kritis. Pelbagai

siri kursus, seminar, forum dan bengkel berkaitan dengan keperluan dalam pentadbiran

dan pengurusan perkhidmatan awam dianjurkan dari semasa ke semasa. Ini meliputi

pelbagai bidang penting seperti kepimpinan, ICT, pengurusan, kewangan, komunikasi

dan profesionalisme.

(e) Program Kepakaran Dengan agensi Lain

NRE turut menjalinkan kerjasama dengan agensi-agensi dalam dan luar Negara dalam

menjalankan program latihan dan kajian . Antaranya ialah kerjasama dengan universiti

tempatan.

(f) Pelaksanaan Training Needs Analysis (TNA)

NRE menjalankan TNA bagi memastikan latihan yang bersesuaian dengan keperluan,

komitmen tugas, tanggungjawab, gred, jawatan dan skim perkhidmatan. TNA

diperlukan kerana latihan dan pembelajaran berterusan merupakan pelaburan jangka

panjang dalam perkhidmatan awam. Melalui TNA, dasar latihan yang memperuntukkan

satu peratus daripada emolumen bagi tujuan latihan boleh dikaji semula bagi

mendapatkan peruntukan yang lebih tinggi sekiranya perlu.

RUMUSAN

Pembangunan kompetensi sumber manusia perkhidmatan awam adalah penting bagi

pelaksanaan program latihan berasaskan kepada keperluan sistematik dan

komprehensif yang berupaya membangunkan kemahiran, pengetahuan serta etika

penjawat awam. Ini adalah untuk mempertingkatkan lagi produktiviti perkhidmatan

awam dan memperkasa daya saing Negara.

Page 55: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 4 : MEMBANGUN KAPASITI TENAGA KERJA

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

1. Pembangunan kepimpinan strategik yang menyeluruh

Mengenal pasti dan membangun pemimpin strategik dan berpotensi melalui pelan latihan dan pembangunan yang sistematik. Ini bagi menerapkan ciri-ciri kepimpinan yang dikehendaki di masa hadapan.

Memastikan

pembangunan kompetensi yang dilaksanakan adalah sejajar dengan pelan penggantian yang dibangunkan.

Jumlah kursus yang dijayakan

Pemimpin organisasi yang dinamik dan berupaya memenuhi keperluan organisasi dalam meningkatkan penyampaian perkhidmatan awam.

Peningkatan

pemantapan kompetensi kepimpinan di semua peringkat.

Memudahkan

pengenalpastian dan membangun pemimpin strategik yang berpotensi.

BPSM

2. Pengukuhan Kompetensi Kepimpinan

Membangunkan kompetensi kepimpinan penjawat awam mengikut keperluan agensi.

Membangunkan

program latihan kepimpinan yang melibatkan aspek perancangan strategik, pembuat keputusan dan agen perubahan. Mereka juga perlu diberikan pendedahan untuk memperkayakan kerja serta kemahiran pelbagai.

Jumlah kursus yang dijayakan.

Keberkesanan

program mentoring.

Melahirkan penjawat awam yang berkepimpinan tinggi dan berkaliber.

Memberi

panduan kepada pemimpin / penjawat awam mengenai apa yang diperlukan daripada mereka.

BPSM

Page 56: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 4 : MEMBANGUN KAPASITI TENAGA KERJA

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

3. Pembelajaran berterusan bagi meningkatkan kompetensi penjawat awam

Kajian semula yang berterusan bersama institut latihan di bawah NRE dalam bidang yang dikenalpasti bagi menyediakan latihan menyeluruh dan intensif.

Melaksanakan

pendekatan blended approach.

Memberi peluang

untuk menyambung pelajaran ke peringkat lebih tinggi kepada pegawai yang berkelayakan

Laporan tahunan aktiviti bagi latihan pembangunan dan pembelajaran organisasi.

Meningkat dan membangun keperluan pembangunan kerjaya anggota.

Memberi lebih banyak peluang kepada penjawat awam untuk mengamalkan budaya pembelajaran secara berterusan sepanjang hayat.

Bahagian / Seksyen Latihan

4. Pematuhan Dasar Latihan

Memastikan dasar latihan dipatuhi sebaik mungkin.

Memastikan TNA

dilaksanakan dengan berkesan.

Memastikan skop

pembelajaran dijajarkan secara strategik dengan bidang kerjaya pekerja.

Penggunaan sistem

Log Latihan / Buku Log Latihan bagi mencatat program / aktiviti latihan.

Peratus penjawat awam berkursus sekurang-kurangnya tujuh hari dalam setahun.

Laporan penilaian tahap keberkesanan kursus dan tahap pembangunan kompetensi pegawai.

Pembangunan kompetensi tenaga kerja yang lebih terancang

BPSM Bahagian / Seksyen Latihan

Page 57: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 4 : MEMBANGUN KAPASITI TENAGA KERJA

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

5. Penggunaan Profil Kompetensi Tenaga Kerja Yang Menyeluruh

Penyediaan Training Road Map (TRM) untuk setiap perjawatan.

Penyediaan profil

kompetensi tenaga kerja yang menyeluruh serta komprehensif

Penilaian kompetensi penyandang yang lebih tinggi daripada kompetensi jawatan.

Setiap penjawat awam mempunyai profil kompetensi dalam melaksanakan tugas.

Membolehkan pengurus menilai kompetensi penjawat awam secara berkala dan merangka latihan yang bersesuaian bagi meningkatkan keberkesanan tugas.

BPSM Bahagian / Seksyen Latihan

6. Pengurusan Ilmu Bagi Memperkayakan Kompetensi Penjawat Awam

Aktiviti persediaan platform perkongsian ilmu yang bersesuaian.

Menginstitusikan

pembelajaran kendiri kerana dengan perkembangan ICT, penjawat awam boleh mempertingkatkan kompetensi diri melalui pelbagai cara dan di mana saja (contoh : EPSA)

Peningkatan kompetensi penjawat awam.

Peluang yang disediakan bagi menggalak kumpulan pembelajaran dan perkongsian amalan-amalan terbaik.

Membolehkan penjawat awam membuat keputusan yang tepat, cepat dan betul.

BPSM Bahagian / Seksyen Latihan

Page 58: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 4 : MEMBANGUN KAPASITI TENAGA KERJA

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

7. Pemantapan pengurusan ilmu dan aset intelektual

Melaksanakan sistem pengurusan ilmu menggunakan infrastruktur ICT.

Perkongsian ilmu melalui penerbitan, seminar, bengkel dan persidangan.

Bilangan penerbitan yang di muat naik ke laman web / portal Agensi.

Pembudayaan perkongsian ilmu. Pengurusan ilmu yang lebih berkesan dan mudah dicapai.

BPSM Bahagian / Seksyen Latihan

8. Penyepaduan Pengelolaan Latihan di Institut Latihan Awam (ILA) NRE

Menyepadukan kursus-kursus generik yang ditawarkan oleh institut latihan awam NRE.

Bilangan / jenis latihan yang disediakan.

Mengoptimumkan sumber latihan bagi manfaat perkhidmatan awam .

BPSM Bahagian / Seksyen Latihan Jabatan / Agensi

Page 59: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

TERAS STRATEGIK 5

PENGURUSAN PRESTASI,

PENGIKTIRAFAN DAN

GANJARAN

Page 60: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PENDAHULUAN

Teras kelima membincangkan mengenai pengurusan prestasi, pengiktirafan dan

ganjaran dalam pengurusan sumber manusia dengan menyentuh empat bidang fokus

utama yang menerajui teras ini. Teras ini juga menyenaraikan inisiatif-inisiatif semasa

dan cadangan-cadangan strategik yang boleh dilaksanakan.

Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran dalam PSM

Pengurusan prestasi adalah satu pendekatan dinamik dalam pengurusan sumber

manusia di mana ia membantu perkhidmatan awam melakukan transformasi ke arah

perkhidmatan yang cemerlang. Sehubungan dengan itu, teras kelima ini dibangunkan

supaya ia dapat membantu pengurusan sumber manusia di organisasi melaksanakan

sistem pengurusan prestasi dengan sempurna dengan memberi penekanan dan

pengukuhan terhadap semua elemen penting yang digariskan dalam teras ini.

Matlamat strategik pengurusan prestasi, pengiktirafan dan ganjaran dalam pengurusan

sumber manusia adalah untuk memotivasikan penjawat awam agar mampu

mempamerkan prestasi yang tinggi dengan mewujudkan ekspektasi terhadap penilaian

keberhasilan, penetapan akauntabiliti, penyediaan ganjaran dan pengiktirafan.

Matlamat ini hanya boleh dicapai sekiranya ganjaran dan penghargaan diberi kepada

pencapaian prestasi yang sejajar dengan pencapaian visi dan misi yang diingini oleh

organisasi.

Pengurusan sumber manusia berprestasi tinggi dilaksanakan bagi mendapatkan tenaga

kerja yang mempunyai pemahaman yang tepat mengenai kehendak individu dan

kumpulan, sejajar dengan matlamat organisasi. Pelaksanaan pengurusan prestasi pada

masa ini adalah berasaskan peraturan-peraturan pegawai awam (Pelantikan, Kenaikan

Pangkat Dan Penamatan Perkhidmatan) 2005 [P.U.(A) 176/2005]. Bagi memantapkan

lagi peraturan di atas, beberapa garis panduan telah dikeluarkan seperti:

Page 61: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 19 tahun 2008 (Pengubahsuaian

Penilaian Tahap Kecekapan);

Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 20 Tahun 2008 (Pelaksanaan Modul

Pengurusan Prestasi Submodul Laporan Penilaian Prestasi Tahunan);

Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2 Tahun 2009 (Pemantapan Pengurusan

Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam); dan

Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 3 Tahun 2009 (Borang Laporan Penilaian

Prestasi Khas Bagi Pegawai Perkhidmatan Awam).

Pengiktirafan merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan motivasi dan

menghasilkan prestasi kerja yang cemerlang di kalangan penjawat awam.

Penghargaan dan ganjaran tidak semestinya berbentuk kewangan semata-mata, malah

ia boleh diberikan dalam bentuk lain. Oleh yang demikian, sistem penghargaan dan

ganjaran kepada semua penjawat awam perlu dikaji dan dipertingkatkan agar ia

mampu menghubungkan pencapaian individu dengan matlamat organisasi.

Penghargaan dan ganjaran disediakan kepada penjawat awam yang mempamerkan

prestasi kerja cemerlang. Namun bagi mereka yang berprestasi sebaliknya, pengurus

sumber manusia perlu merangka program atau kaedah yang sewajarnya bagi

meningkatkan prestasi mereka. Selain daripada itu, bagi penjawat awam yang perlu

ditamatkan perkhidmatan atas sebab kesihatan, mereka wajar dipertimbangkan untuk

diberi pengiktirafan terhadap sumbangan terdahulu sepanjang berada dalam

perkhidmatan awam.

Page 62: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

A. BIDANG UTAMA

1. Sistem Pengurusan Prestasi

Sistem pengurusan prestasi yang sedia ada perlu ditambah baik bagi meningkatkan

lagi prestasi penjawat awam. Penambahbaikan berterusan ini adalah untuk memastikan

pengekalan bakat-bakat terbaik dalam perkhidmatan dan penyediaan penjawat awam

yang mempunyai pemahaman yang tepat mengenai kehendak dan matlamat individu,

kumpulan serta organisasi.

2. Pengiktirafan Dan Ganjaran

Sistem pengiktirafan dan ganjaran bagi semua penjawat awam dalam sesebuah

organisasi hendaklah sentiasa dipertingkatkan agar ia berupaya menjajarkan tugas

individu dengan matlamat organisasi. Setiap penjawat awam perlu sentiasa sedar akan

ekspektasi dan harapan pelanggan dan stakeholder di atas perkhidmatan yang diberi

dan peranan yang mereka mainkan.

3. Perkhidmatan Kaunseling

Perkhidmatan kaunseling dalam perkhidmatan awam merupakan proses perhubungan

untuk memberi bantuan secara sistematik kepada penjawat awam yang bermasalah

dan tidak dapat mengenalpasti potensi diri berdasarkan prinsip psikologi yang

dijalankan oleh kaunselor profesional. Tujuan utama proses ini adalah untuk

menghasilkan perubahan, perkembangan dan penyesuaian peribadi penjawat awam

secara menyeluruh berdasarkan etika kaunseling. Di mana pendekatan yang

ditekankan adalah dalam aspek pembangunan bagi mempertingkatkan potensi dan

prestasi individu, aspek pencegahan bagi memastikan perkhidmatan awam dianggotai

oleh pegawai yang berkualiti melalui proses pemilihan, penempatan, pengurusan

prestasi dan pembangunan kompetensi serta aspek pemulihan bagi mempertingkatkan

keupayaan mengurus emosi, tingkah laku dan pemikiran.

Page 63: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

4. Penamatan Perkhidmatan

Perkhidmatan awam pada masa ini perlu dilihat relevan kepada keadaan semasa dan

persekitaran yang berprestasi tinggi. Pada kebiasaannya, pengurusan prestasi bagi

pegawai yang berprestasi rendah agak kurang objektif ekoran daripada budaya

protective yang diamalkan perkhidmatan awam yang menyebabkan pegawai kurang

berprestasi masih dikekalkan tanpa diambil sebarang tindakan yang sewajarnya.

Justeru, pengurusan prestasi bagi pegawai yang kurang berprestasi perlu dimantapkan

demi memastikan perkhidmatan awam diterajui oleh mereka yang benar-benar dapat

memberikan perkhidmatan terbaik.

B. INISIATIF SEMASA

Antara inisiatif semasa yang dijalankan bagi merancang pelaksanaan teras kelima ini

ialah :

(a) PROGRAM BERSEPADU POTENSI DAN KOMPETENSI (PROSPEK)

Dalam pembentangan Bajet 2011, kerajaan telah memutuskan untuk memansuhkan

sistem Penilaian Tahap Kecekapan (PTK) dan diganti dengan satu sistem penilaian

yang lebih sesuai dan diterima baik oleh penjawat awam. Sehubungan itu, pelaksanaan

PTK telah dihentikan pada 1 Januari 2011, selaras dengan Pekeliling Perkhidmatan

Bilangan 13 tahun 2010.

Susulan daripada pemansuhan PTK dan pengenalan Sistem Saraan Baru

Perkhidmatan Awam (SBPA), kerajaan telah bersetuju untuk menggunakan pendekatan

sistem penilaian baru yang dikenali sebagai Program Bersepadu Potensi dan

Kompetensi (PROSPEK) untuk menilai dan membangun kompetensi serta potensi

pegawai dalam usaha melahirkan pegawai berprestasi tinggi yang mampu mendukung

aspirasi ke arah negara maju.

Page 64: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Objektif PROSPEK adalah untuk:

Menilai kompetensi dan mengenalpasti potensi pegawai;

Membangunkan kompetensi dan potensi pegawai di sesuatu gred jawatan;

Meningkatkan pembangunan diri dan peluang kemajuan kerjaya pegawai; dan

Melahirkan pegawai berprestasi tinggi.

PROSPEK melibatkan elemen penilaian dan pembangunan kompetensi serta potensi

pegawai yang terdiri daripada Penilaian Kompetensi dan Potensi (PKP) dan / atau

Pembangunan Kompetensi dan Potensi (BKP). Penilaian adalah bertujuan untuk

mengenalpasti kompetensi dan potensi pegawai untuk menyandang gred yang lebih

tinggi, berasaskan kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas semasa.

(b) Petunjuk Prestasi Utama (Key Performance Indicator-KPI)

KPI merupakan sistem atau cara pengukuran faktor utama yang menyumbang kepada

kecemerlangan organisasi dengan menggunakan skor bagi mengukur tahap

kecemerlangannya. Dalam konteks pengurusan prestasi semasa, mulai tahun 2007

pendekatan KPI telah digunakan sebagai salah satu aspek penilaian untuk 36 penjawat

utama sektor awam iaitu Ketua Setiausaha Kementerian, Ketua Perkhidmatan dan

Ketua Pengarah Agensi Pusat. Pendekatan ini perlu dilatakan (cascade) kepada semua

peringkat organisasi supaya ia dapat menyumbang kepada kecemerlangan pencapaian

organisasi secara keseluruhan. Di samping itu, KPI untuk penjawat awam perlu juga

dijajarkan dengan KPI menteri dan Bidang Keberhasilan Utama Negara (NKRA) supaya

penyampaian perkhidmatan awam adalah selaras dengan program transformasi

kerajaan sejajar dengan Gagasan 1Malaysia, Rakyat Didahulukan, Pencapaian

Diutamakan.

Page 65: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

(c) Anugerah Perkhidmatan Cemerlang

Penghargaan berbentuk ganjaran, pengiktirafan dan pujian kepada individu yang

mempamerkan prestasi cemerlang disampaikan melalui APC yang diadakan setiap

tahun. Selain daripada itu, penjawat awam yang cemerlang juga turut diberi

pengiktirafan secara bulanan sebagai pegawai contoh bulanan.

(d) Program Pembangunan Psikologi

Program pembangunan psikologi merupakan salah satu kaedah untuk memperkasakan

potensi penjawat awam dan mempertingkatkan lagi ketahanan mental dan emosi

mereka. Program ini membantu penjawat awam untuk terus komited dan sentiasa

memberikan perkhidmatan yang terbaik dalam mencapai kecemerlangan. Antara

program-program yang telah dilaksanakan adalah penyediaan garis panduan program

pengupayaan kendiri, psychological health programme, dynamics of cross functional

teams programme, program pengurusan stres / konflik dan perkhidmatan konsultasi.

(e) Penambahbaikan Perkhidmatan Kepada Pesara Kerajaan

Aplikasi Pension on on-line workflow environment (POWER) adalah satu sistem

pengurusan pencen bersepadu yang dibangunkan untuk menambah baik perkhidmatan

kepada pesara kerajaan. Sistem ini mampu menyediakan proses persaraan,

pembayaran dan perakaunan pencen dengan lebih cekap, berkesan dan mesra

pengguna.

Page 66: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

RUMUSAN

Mengurus dan pengiktirafan prestasi serta menyediakan ganjaran merupakan satu

teras yang perlu diberi penekanan dan pengukuhan dalam pengurusan sumber

manusia. Bagi memastikan perkhidmatan awam memberikan perkhidmatan yang

responsif, berkualiti dan berkesan kepada stakeholder, budaya berprestasi tinggi

perlulah diterapkan kepada semua penjawatnya. Oleh itu, perkhidmatan awam perlu

menyediakan sistem pengurusan prestasi, ganjaran dan pengiktirafan yang strategik

serta dinamik.

Page 67: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 5 : PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

1. Pengukuran Sistem Pengurusan Prestasi

Menguruskan prestasi berdasarkan rekod pencapaian dan penyediaan maklum balas berterusan serta menetapkan semula hala tuju prestasi organisasi.

Mewujudkan satu sistem pengurusan prestasi yang menyeluruh dan diselaraskan dengan prestasi individu serta organisasi.

Kajian kecemerlangan pengurusan prestasi (perancangan, pembangunan dan penilaian prestasi).

Kekerapan

semakan semula sasaran kerja tahunan yang berfokuskan pelanggan melalui Kajian LNPT (profil).

Pewujudan satu rangka kerja sistem pengurusan prestasi menyeluruh dan dijajarkan dengan prestasi individu dan organisasi.

NRE Semua Jabatan / Agensi

Menentukan sasaran kerja tahunan dengan memberi keutamaan kepada perkhidmatan teras melalui menetapkan petunjuk prestasi utama.

Menetapkan kriteria

prestasi yang dikaitkan dengan objektif secara jelas dan difahami oleh semua peringkat anggota organisasi.

Pemantauan berkala

pelaksanaan Modul Pengurusan Prestasi HRMIS secara optimum dan berterusan

Peratusan pencapaian LNPT sentiasa di paras yang ditetapkan dan memuaskan.

Page 68: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 5 : PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

2. Pengukuhan Penetapan Matlamat dan Penilaian Prestasi

Mengukuhkan pelaksanaanKey Result Area (KRA) dan KPI dalam Perkhidmatan Awam melalui perluasan KRA dan KPI ke semua peringkat penjawat awam

Penjajaran KRA /

KPI YB. Menteri hingga ke peringkat anggota paling bawah (di mana berkenaan)

Bilangan KPI untuk penjawat utama dan peratus penjajaran KPI Menteri dan penjawat awam pengurusan tertinggi.

Keberkesanan penyampaian perkhidmatan awam.

NRE Semua Jabatan / Agensi

Memastikan ganjaran tidak terhad kepada individu sahaja tetapi juga kepada kumpulan kerja atau bahagian berdasarkan KRA / KPI yang ditetapkan

Kajian persepsi anggota perkhidmatan awam terhadap sistem ganjaran yang berasaskan prestasi.

Page 69: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 5 : PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

3. Memantapkan sistem Pengiktirafan dan Ganjaran

Pengiktirafan individu berprestasi cemerlang melalui ganjaran, pengiktirafan dan pujian bergantung kepada kualiti kerja, kebertanggungjawaban, inovasi dan kreativiti

Memantapkan

program peningkatan kebajikan pekerja.

Memberikan

ganjaran yang setimpal kepada pegawai yang terbukti menunjukkan prestasi tinggi atau cemerlang.

Peningkatan kepuasan bekerja warga NRE melalui Kajian Kepuasan Pekerja.

Peningkatan motivasi penjawat awam

Mewujudkan

persaingan yang sihat dan konstruktif di kalangan penjawat awam

Pihak Pengurusan Tertinggi. Semua Jabatan / Agensi

Page 70: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 5 : PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

5. Melaksanakan Proses Exit-Policy atas Kepentingan Perkhidmatan Berdasarkan Pekelliling Berkuatkuasa

Memudahkan proses penamatan perkhidmatan atas kepentingan perkhidmatan sekiranya tindakan penyeliaan/ kaunseling tidak berjaya.

Tempoh masa yang diambil untuk memproses penamatan perkhidmatan / tatatertib.

Meminimumkan pembaziran sumber dalam perkhidmatan awam.

Pihak Pengurusan Tertinggi. Semua Jabatan / Agensi

Meminimumkan budaya protective iaitu dengan memastikan tindakan-tindakan proaktif diambil terhadap pegawai kurang berprestasi dari peringkat awal.

Bagi pegawai yang

mempunyai masalah kesihatan, ganjaran penamatan dibuat dengan memberi pengiktirafan terhadap sumbangan terdahulu.

Pengurangan kes pegawai bermasalah / berprestasi rendah.

Pegawai yang tidak layak berada dalam perkhidmatan awam dikenakan tindakan sewajarnya seperti dibuang kerja atau ditamatkan perkhidmatan dalam tempoh yang singkat

Page 71: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

TERAS STRATEGIK 6 :

PEMBENTUKAN BUDAYA

KERJA BERPRESTASI

TINGGI

Page 72: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PENDAHULUAN

Keutamaan teras yang keenam iaitu Pembentukan Budaya Kerja Berprestasi Tinggi

dalam pengurusan sumber manusia perkhidmatan awam menyentuh empat bidang

fokus utama yang menerajui teras ini. Di samping itu, inisiatif-inisiatif semasa turut

disenaraikan dengan beberapa strategi tindakan bagi membantu pengurus-pengurus

sumber manusia mendapat gambaran yang menyeluruh dalam merancang aktiviti

sumber manusia.

Pembentukan Budaya Kerja Berprestasi Tinggi

NRE sentiasa mengharapkan warganya untuk mengamalkan budaya kerja yang

berprestasi tinggi dalam perkhidmatan. Ini adalah kerana kehendak dan tuntutan

pelanggan yang sentiasa berubah selaras dengan perkembangan semasa, taraf

pendidikan dan hidup yang lebih tinggi memaksa penjawat awam untuk memberikan

perkhidmatan terbaik. Sehubungan dengan itu, amalan ini penting dalam usaha

Kerajaan memartabatkan dan mengangkat perkhidmatan awam ke tahap bertaraf

dunia.

Cabaran berterusan dalam perkhidmatan awam adalah untuk memastikan

kesungguhan dan komitmen pembentukan budaya kerja berprestasi tinggi ini dapat

dihayati dan dilaksanakan oleh penjawat awam. Justeru, NRE perlu berusaha

mengekalkan tadbir urus yang baik berasaskan nilai-nilai positif dan etika kerja yang

tinggi bagi mencapai hasrat Kerajaan. Selain daripada itu, persekitaran budaya kerja ini

akan membantu warganya untuk memperoleh keseronokan bekerja, sikap amanah,

proaktif dan bersifat terbuka. Seterusnya, warga NRE akan memastikan penurunan

aduan mengenai rasuah dan salah laku, menjangka kehendak pelanggan dan

stakeholder secara berterusan serta mewujudkan jalinan komunikasi yang erat dan

mesra.

Page 73: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Penerapan budaya kerja berprestasi tinggi dan persekitaran yang kondusif boleh

dicapai dengan mengutamakan etika dan nilai-nilai positif bagi menggalak dan

memangkinkan warganya untuk memberikan perkhidmatan terbaik. Ini akan dapat

meningkatkan produktiviti dan prestasi agensi dalam mencapai matlamatnya. Dalam hal

ini, Pelan Integriti Organisasi, Kod Etika dan nilai-nilai bersama organisasi perlulah

dibangunkan secara objektif dan komprehensif agar menjadi panduan kepada semua

penjawat awam.

A. BIDANG UTAMA

1. Etika dan Nilai

Warga NRE perlu sentiasa berusaha mengekalkan tadbir urus yang baik berasaskan

nilai-nilai positif dan etika kerja yang cemerlang bagi mendukung sebuah Kementerian

berprestasi tinggi.

2. Perkhidmatan Berfokuskan Pelanggan

Jabatan / Agensi mampu memahami dan memenuhi kehendak pelanggan secara

mesra, adil dan saksama merupakan prasyarat kepada persekitaran dan perkhidmatan

yang berfokuskan pelanggan. Inisiatif dan perkhidmatan berfokuskan pelanggan

meliputi jalinan yang baik dan kebolehpercayaan oleh pelanggan dan stakeholder serta

imej perkhidmatan awam sebagai penyampai perkhidmatan terbaik.

3. Persekitaran Kerja Yang Kondusif

Persekitaran kerja yang kondusif melalui kerjasama dan penglibatan semua anggota

adalah perlu bagi menggalakkan peningkatan kompetensi, inovasi dan sikap positif.

Persekitaran kerja yang kondusif dan amalan budaya kerja berprestasi tinggi akan

memastikan pelanggan sentiasa menjadi fokus utama. Hasilnya, perkhidmatan yang

disampaikan akan mencapai ekspektasi yang diharapkan.

Page 74: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

4. Perhubungan Majikan – Pekerja

Perhubungan majikan pekerja hendaklah sentiasa harmoni, bebas daripada sebarang

konflik serta berasaskan penyelesaian isu atau masalah melalui saluran yang telah

ditetapkan. Saluran ini menyediakan medium komunikasi dua hala di antara pihak

pekerja dengan pengurusan dalam menyuarakan pendapat, pandangan serta

menyumbangkan idea atau cadangan demi kepentingan organisasi.

B. INISIATIF SEMASA

Antara inisiatif semasa yang dijalankan bagi merangsang pelaksanaan teras keenam ini

ialah :

(a) Ikrar Perkhidmatan

Penjawat awam yang telah dilantik berkhidmat dengan Kerajaan perlu berikrar untuk

sentiasa patuh dan mengamalkan teras-teras perkhidmatan semasa menjalankan

tugas.

(b) Perisytiharan Harta

Penjawat awam perlu mengisytiharkan harta bagi memastikan tiada tindakan yang

mempunyai kepentingan peribadi dilakukan semasa berkhidmat.

(c) Piagam Pelanggan

Piagam Pelanggan merupakan komitmen bertulis organisasi sebagai janji yang perlu

dipatuhi kepada pelanggan dan stakeholder untuk menyampaikan perkhidmatan

mengikut standard yang telah ditetapkan.

Page 75: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Pekeliling Perkhidmatan Awam Bilangan 3 Tahun 1993 (Panduan Mengenai Piagam

Pelanggan) yang dikeluarkan oleh MAMPU telah menetapkan bahawa setiap organisasi

perlu mempunyai dan mempamerkan Piagam Pelanggan.

(d) Pelan Integriti Nasional (PIN)

PIN merupakan pelan komprehensif yang dibangunkan dalam usaha

memartabatkan perkhidmatan awam yang bebas dari rasuah, penyalahgunaan kuasa

dan gejala negatif.

(e) Islam Hadhari

Islam Hadhari telah diperkenalkan sebagai satu pendekatan untuk membangun rakyat

dan Negara berdasarkan perspektif ketamadunan Islam. Konsep ini mempunyai

sepuluh prinsip utama, di mana salah satu prinsip tersebut adalah untuk membentuk

Kerajaan yang adil, beramanah, tadbir urus yang berkesan, telus, bertanggungjawab

dan mengelakkan pembaziran.

(f) Hari Bersama Pelanggan

Pelaksanaan program Hari Bersama Pelanggan adalah berkonsepkan hari terbuka

melalui penyediaan kaunter perkhidmatan khas kepada pelanggan dalaman. Program

ini bertujuan untuk memberikan kemudahan khidmat nasihat secara serta-merta serta

menyediakan kemudahan untuk pelanggan berkomunikasi dengan pegawai yang

bertanggungjawab.

Page 76: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

(g) Perkhidmatan Aduan Interaktif Atas Talian

Perkhidmatan aduan interaktif atas talian diwujudkan bagi memudahkan pemantauan

kepada urusan aduan pelanggan dan penyelesaiannya.

Antara program yang perkhidmatan aduan interaktif atas talian yang telah diwujudkan

adalah Helpdesk BPSM bagi semua urusan pengurusan sumber manusia dan

Helpdesk HRMIS bagi urusan khusus berkaitan sebarang isu atau permasalahan dalam

melaksanakan urusan di dalam sistem HRMIS. Perkhidmatan aduan secara terus

kepada Ketua Setiausaha NRE juga diwujudkan melalui sistem Complaints And Ideas

In Action (CIA).

(h) Majlis Bersama Jabatan (MBJ)

Pelaksanaan MBJ peringkat NRE telah dapat mewujudkan hubungan dan sikap positif

antara pihak pengurusan dengan pihak pekerja, peningkatan kualiti kerja, penjimatan

kos, kemajuan pekerja, sikap hormat-menghormati dan kesetiaan kepada organisasi.

Antara perkara yang disentuh dalam mesyuarat MBJ adalah berkaitan elaun dan

kemudahan, kewangan, perkhidmatan, perjawatan, pentadbiran, kebajikan dan lain-lain

lagi.

(i) Program BPSM2U

Program BPSM2U NRE diperkenalkan mulai tahun 2011 sebagai salah program

outreach ke Jabatan / Agensi di bawah NRE termasuk ke Jabatan / Agensi cawangan

negeri yang bertujuan untuk mengenalpasti dan membincangkan isu / masalah yang

dihadapi oleh Jabatan / Agensi berkaitan urusan sumber manusia dan mendapatkan

pandangan / komen / cadangan penambahbaikan yang boleh membantu

mempertingkatkan sistem penyampaian perkhidmatan sumber manusia NRE.

Page 77: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

RUMUSAN

Budaya kerja berprestasi tinggi dapat meningkatkan produktiviti dan prestasi organisasi

dalam mencapai matlamatnya. Walau bagaimanapun, membentuk budaya kerja

berprestasi tinggi dalam organisasi bukan satu perkara mudah dan boleh dicapai dalam

masa yang singkat. Usaha untuk membentuk budaya kerja berprestasi tinggi ini

memerlukan warganya mempunyai komitmen, bersedia menerima perubahan dan

mempunyai kesedaran untuk meningkatkan prestasi.

Persekitaran yang kondusif akan menjana warga NRE mengamalkan budaya kerja

berprestasi tinggi bercirikan komitmen yang utuh, keseronokan bekerja, jalinan

komunikasi yang erat, integriti, proaktif dan keterbukaan. Ciri-ciri ini akan meningkatkan

penyampaian perkhidmatan sekaligus mengurangkan aduan rasuah dan salah laku

anggota perkhidmatan awam. Persekitaran yang kondusif juga menggalakkan budaya

perkhidmatan yang berfokuskan pelanggan.

Page 78: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 6 : PEMBENTUKAN BUDAYA KERJA BERPRESTASI TINGGI

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

1. Pengukuhan dan Pemantapan Etika dan Nilai Penjawat Awam

Pengurangan peratusan kes aduan berkaitan integriti dan tata kelakuan

Peningkatan

pencapaian prestasi dalam Sasaran Kerja Tahunan (SKT)

Peningkatan

peratusan Kajian Kepuasan Pekerja.

Peningkatan

Nilai Komposit Sistem Pengurusan Audit Nilai (SPAN)

Peningkatan integriti di kalangan warga NRE dalam penyampaian perkhidmatan.

Memantapkan

tadbir urus yang berasaskan nilai positif dan etika kerja yang mendorong perkhidmatan awam berprestasi tinggi.

Mewujudkan

persekitaran kerja yang kondusif

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

Usaha berterusan untuk memperkukuhkan nilai murni dan etika kerja positif melalui pelaksanaan Pelan Integriti Nasional (PIN) yang turut merangkumi disiplin kerja yang tinggi.

Membentuk

budaya kerja dan organisasi yang cemerlang berteraskan nilai-nilai murni .

Pemilihan dan

penganugerahan personaliti bulanan kementerian/ jabatan.

Page 79: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 6 : PEMBENTUKAN BUDAYA KERJA BERPRESTASI TINGGI

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

Mempromosikan Nilai Perkhidmatan Berfokuskan Pelanggan

Penambahbaikan amalan penyampaian perkhidmatan dengan memfokuskan kepada kemahiran emotional intelligence

Penggunaan

teknologi seperti laman web Kementerian /Jabatan dalam penyampaian perkhidmatan

Pengurangan bilangan aduan terhadap warga NRE

Peningkatan tahap keberkesanan teknologi dalam memajukan sistem penyampaian perkhidmatan melalui soal selidik atas talian

Meningkatkan tahap penyampaian perkhidmatan yang berkesan

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

2.

Menjalankan kajian untuk mengenalpasti keperluan pelanggan.

Mewujudkan kesedaran akan kepentingan budaya kerja berhemah dan berkualiti di kalangan warga NRE

Peningkatan Indeks Kajian Kepuasan Pelanggan

Mencapai kepuasan pelanggan yang optimum.

Melahirkan

penjawat awam yang bermoral dan sensitif terhadap persekitarannya.

Page 80: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 6 : PEMBENTUKAN BUDAYA KERJA BERPRESTASI TINGGI

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

3. Persekitaran Kerja Yang Kondusif

Mewujudkan persekitaran kerja berkualiti melalui amalan 5S

Meningkatkan

budaya komunikasi terbuka dan amalan kerja berpasukan

Mengaplikasikan teknologi bagi memajukan sistem penyampaian perkhidmatan

Penganugerahan Pensijilan 5s.

Peningkatan kepuasan pekerja dan indeks Kajian Kepuasan Pekerja

Peningkatan peratusan proses kerja yang direkayasa

melalui inisiatif ICT

Peningkatan produktiviti dan kualiti kerja yang berinovatif

Kementerian/ Jabatan) Bahagian Pentadbiran dan Kewangan

Bahagian Teknologi Maklumat

4. Mengukuhkan Keharmonian Hubungan Majikan - Pekerja

Memastikan isu / perkara berhubung Majikan – Pekerja diselesaikan di peringkat kementerian / jabatan melalui perjumpaan berkala.

Bilangan mesyuarat berkala antara majikan dan pekerja (Mesyuarat MBJ) dan penyelesaian isu berbangkit.

Jumlah aduan dan idea yang dikemukakan melalui saluran aduan / komen penambahbaikan (contoh : Complaints and Idea In Action)

Peningkatan mutu kerja yang berkualiti bagi mencapai hala tuju organisasi.

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

Page 81: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PELAN TINDAKAN TERAS 6 : PEMBENTUKAN BUDAYA KERJA BERPRESTASI TINGGI

BIL STRATEGI PR0GRAM / INISIATIF

KPI KEBERHASILAN TANGUNG JAWAB

Jumlah program dan aktiviti yang berfokuskan keharmonian hubungan majikan dan pekerja dilaksanakan.

Peningkatan hubungan yang harmoni di antara majikan dan pekerja

Pihak Pengurusan Tertinggi Urus Setia : BPSM

Page 82: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49
Page 83: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PSSM NRE 2011—2015 :

ANALISIS STRATEGIK

PERSEKITARAN DALAMAN

DAN LUARAN

Page 84: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

PENDAHULUAN

Teras 1 hingga Teras 6 yang telah digariskan dalam Pelan Strategik NRE 2011 – 2015

ini telah dibangunkan melalui proses analisis persekitaran dalam dan luaran NRE.

Proses analisis tersebut telah dijalankan secara dalaman Bahagian Pengurusan

Sumber Manusia (BPSM), NRE dan juga secara bersama Jabatan / Agensi di bawah

NRE.

ANALISIS PERSEKITARAN DALAMAN DAN LUARAN

Daripada analisis persekitaran, beberapa isu kritikal dalam pengurusan sumber

manusia di NRE dan Jabatan / Agensi di bawahnya telah dapat dikenal pasti. Analisis

persekitaran yang telah digunapakai di peringkat NRE ialah Analisis SWOT dan juga

Blue Ocean Strategy (BOS).

Melalui Analisis SWOT, faktor-faktor penting telah dikenal pasti melalui analisis

terhadap faktor luaran iaitu peluang dan ancaman dan analisis faktor dalaman iaitu

kekuatan dan kelemahan berdasarkan isu-isu pengurusan sumber manusia yang telah

dikenal pasti. Isu-isu yang diketengahkan adalah mengikut kategori urusan pengurusan

sumber manusia iaitu pembangunan organisasi, perkhidmatan, pengurusan prestasi,

pentadbiran dan HRMIS, serta pengurusan psikologi.

Hasil Analisis SWOT yang dijalankan adalah seperti Jadual Analisis SWOT yang

dilampirkan.

Page 85: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Selain Analisis SWOT, turut dilaksanakan ialah Kerangka Empat Tindakan melalui

analisis Blue Ocean Strategy (BOS). Kerangka Empat Tindakan yang dibangunkan

telah dapat mengenal pasti faktor-faktior untuk ditingkatkan (raise), diciptakan (create),

dikurangkan (reduce) dan dihapuskan (eliminate).

Hasil pengenalpastian faktor-faktor melalui Kerangka Empat Tindakan tersebut,

halatuju pengurusan sumber manusia di NRE pada masa hadapan telah dapat

digariskan agar selari dengan halatuju NRE secara khususnya.

RUMUSAN

Analisis persekitaran dalaman dan luaran yang telah dilaksanakan telah dapat

membantu mengenal pasti faktor-faktor yang memberi impak kepada keberkesanan

pengurusan sumber manusia di NRE dan Jabatan / Agensi di bawahnya.

Faktor kekuatan dan kelemahan yang telah dikenal pasti dapat membantu pengurusan

sumber manusia NRE untuk merancang dan melaksanakan perubahan secara strategik

terutamanya dalam menangani ancaman dan merebut peluang yang ada.

Page 86: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

ANALISIS BLUE OCEAN STRATEGY (BOS)

KERANGKA EMPAT TINDAKAN

TINGKATKAN (RAISE) CIPTAKAN (CREATE)

Pengemaskinian Standard Operating Procedure (SOP).

Fail Meja BPSM yang mantap. Menambahkan bilangan penerbitan berkaitan

Pengurusan Sumber Manusia. Kebolehupayaan Jabatan untuk menjana laporan

HRMIS melalui EIS masing-masing . Penghantaran Laporan Menghadiri Kursus Luar

Negara diserahkan ke Kementerian dalam bentuk softcopy sahaja.

Pengenalan dan penggunaan Sistem e-vetting (urusan permohonan Tapisan Keselamatan) oleh pegawai di Kementerian dan Jabatan.

Cadangan menambahbaik layout sistem pengurusan aduan Complaints Idea in Action NRE (CIA) bagi kategori dan tempat bertugas .

Bengkel Pengurusan Tatatertib dibentangkan di dalam slot BPSM2U.

Setiap Permohonan Pelanjutan Kontrak, Pertukaran Sementara / Peminjaman Yang Hampir Tamat Tempoh, e-mel / memo peringatan akan dikemukakan kepada Jabatan / Agensi pada 7 Dan 4 bulan lebih awal kepada Jabatan/Agensi yang berkenaan

Program Turun Padang (Site Visit) ke Jabatan / Agensi.

Urusan rekod Log Latihan Tahunan secara atas talian diperluaskan penggunaannya ke Jabatan/Agensi NRE.

Memuat naik maklumat pembentangan dan abstrak program Kampus NRE & Wadi ilmu di portal NRE

Menyediakan Profail Kompetensi Pegawai.

Penerbitan Buku Garis Panduan Pengiktirafan dan Penganugerahan Intipati: APC, APT, AK NRE , Pingat dan PPC

Rangkaian kerja yang baik di peringkat JPA/Kementerian/ Jabatan – AKRAB Jabatan

Meningkatkan kesedaran warga NRE berkenaan dengan perkhidmatan yang ditawarkan.

Mewujudkan tatacara permohonan elaun, kemudahan dan lain-lain urusan perkhidmatan untuk warga Kementerian.

KURANGKAN (REDUCE) HAPUSKAN (ELIMINATE)

Pengurangan Kos – Bengkel Semakan Perjawatan diadakan secara dalaman.

Pengurangan jumlah penganjuran program berbentuk ceramah bagi mengelakkan penyertaan peserta sama dan pertindihan program dengan Jabatan.

Memendekkan tempoh pelaksanaan Kursus Induksi .

Mengurangkan Isu-isu Audit yang dibangkitkan oleh pihak naziran Bahagian Psikologi, JPA dan MAMPU bagi Penilaian Star Rating.

Mengurangkan Pertindihan Maklumat Dan Aliran Kerja.

Kelewatan dalam urusan-urusan utama.

Penyemakan / penelitian kertas cadangan Reorg secara persendirian (work in solo) .

Penerimaan laporan luar negara yang bukan berbentuk latihan

Amalan dummy quotation dalam penyediaan LDN

Bengkel Pengurusan Tatatertib. Program Terjah HRMIS (digantikan dengan

GEGAR HRMIS)

Page 87: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n

Pe

nye

les

aia

n

1.

Pe

ng

elu

ara

n s

ura

t p

eri

nga

tan

dala

m

tem

po

h t

iga

(3

) b

ula

n

se

belu

m t

am

at

tem

po

h

pe

lanju

tan

pe

rtuka

ran

se

me

nta

ra d

an

te

mpo

h e

na

m (

6)

bu

lan s

eb

elu

m te

mp

oh

ko

ntr

ak k

epa

da

Ja

bata

n p

em

inja

m d

an

p

em

be

kal.

Ke

lew

ata

n

pe

rmoh

ona

n

pe

lanju

tan

tem

po

h

se

ring

ka

li b

erla

ku

ba

gi p

eg

aw

ai-

pe

ga

wa

i ja

wa

tan

se

me

nta

ra k

era

na

me

nun

ggu

wa

ran

d

ikelu

ark

an o

leh

K

em

ente

rian

K

ew

an

ga

n t

erle

bih

d

ah

ulu

.

Pe

nye

dia

an

d

ata

ba

se y

an

g

len

gka

p.

Ma

klu

ma

t p

eg

aw

ai ya

ng

te

lah lam

a tid

ak

dir

eko

dka

n.

Ke

lew

ata

n

pe

rmoh

ona

n

be

rku

ran

ga

n.

Ja

bata

n /

Ag

en

si tid

ak

resp

on

s k

epa

da

ju

stifika

si

ke

lew

ata

n

pe

rmoh

ona

n .

Me

nye

dia

ka

n

da

taba

se y

an

g

len

gka

p d

eng

an

ta

rikh

pe

rin

ga

tan

ke

pad

a J

ab

ata

n

be

rkaita

n.

Se

tia

p s

ura

t/e-

me

l p

erin

ga

tan

ya

ng

dik

elu

ark

an

d

ire

ko

dka

n

se

bag

ai b

ukti

pe

ng

ha

nta

ran

.

2.

Pe

maklu

ma

n k

epa

da

Ke

tua

Seksye

n

wa

lau

pu

n p

roses k

erja

d

i p

erin

gka

t o

pe

rasi.

Ke

tua

Seksye

n t

ida

k

ma

klu

m m

en

gen

ai

se

su

atu

uru

sa

n

ke

rana

me

lan

gka

u

‘ch

ain

of

co

mm

an

d’

ba

gi m

em

uda

hka

n

uru

san

.

Ke

rja

dip

roses

de

ng

an

leb

ih

ce

pat.

Pro

ses k

erj

a y

ang

d

ilakuka

n

be

rkem

ung

kin

an

sa

lah

ke

rana

tid

ak

dir

uju

k k

epa

da

K

etu

a S

eksye

n

terl

ebih

da

hulu

.

M

asa

lah

tim

bul

di P

erin

gka

t A

tasa

n.

Se

ba

rang

m

aklu

ma

n d

an

a

rah

an m

en

gen

ai

se

su

atu

uru

sa

n

pe

rlu

dib

inca

ng

b

ers

am

a K

etu

a

Se

ksye

n.

Pe

ma

tuh

an

ke

pad

a S

OP

.

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PE

MB

AN

GU

NA

N O

RG

AN

ISA

SI

Page 88: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PE

RK

HID

MA

TA

N

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n M

as

ala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n

Pe

nye

les

aia

n

1.

Pe

ng

am

bila

n

Bo

ran

g p

erm

oh

on

an

se

ca

ra m

an

ua

l m

em

erl

uka

n m

asa

ya

ng

le

bih

la

ma

untu

k

dita

pis

da

n d

ise

na

rai

pe

nd

ekka

n.

Ke

ma

hir

an

da

n

ke

rjasam

a te

na

ga

ke

rja w

arg

a

BP

SM

am

at

ba

ik.

Ke

ka

ng

an

m

asa

dan

ke

paka

ran

p

an

el te

mu

d

ug

a.

Pro

ses t

apis

an

a

wa

l b

ole

h

dib

uat

den

gan

m

en

ga

daka

n

pe

pe

riksa

an

kh

as u

ntu

k

me

ngu

ji ke

ma

hira

n

me

mb

aca

, m

en

ulis

dan

m

en

gir

a.

Tia

da

kep

aka

ran

d

an

ke

ka

ng

an

ko

s y

an

g t

erlib

at.

Me

mb

an

gu

nka

n s

atu

sis

tem

pe

rmo

hon

an

o

nlin

e.

Ke

mu

ng

kin

an

tia

da

ke

pe

rlu

an

be

rga

ntu

ng

p

ad

a p

ew

akila

n k

ua

sa

b

aru

da

ripa

da

SP

A

ke

rana

PU

B 4

96

tela

h

tid

ak b

ers

esu

aia

n

de

ng

an

SB

PA

.

2.

Pe

rtu

ka

ran

p

eg

aw

ai

KM

KS

U

Pe

rmo

ho

nan

p

ert

uka

ran p

ega

wa

i m

ensya

ratk

an

p

en

gga

nti s

ere

nta

k

me

nye

bab

ka

n p

roses

pe

rtuka

ran s

uka

r d

ilaksa

naka

n

Unit P

ert

uka

ran

m

em

pu

nya

i d

ata

ba

se

pe

rmoh

ona

n

pe

rtuka

ran

pe

ga

wa

i se

jak

20

10

Pro

ses

pe

ng

am

bila

n

pe

ga

wa

i b

aru

d

ilaksa

naka

n

tert

aklu

k

ke

pad

a a

rah

an

te

rkin

i da

ri J

PA

Pe

rmo

ho

nan

p

ert

uka

ran y

an

g

ma

tch

ing

d

ilaksa

naka

n

Pe

rub

aha

n s

kim

p

erk

hid

ma

tan

K

MK

SU

La

ksa

naka

n p

ert

uka

ran

p

eg

aw

ai ya

ng

ad

a

pe

ng

ga

nti s

ere

nta

k

Me

ng

isi ja

wa

tan

koso

ng

dis

eb

abka

n p

ers

ara

an

p

eg

aw

ai d

en

ga

n

pe

ga

wa

i ya

ng

mo

ho

n

be

rtuka

r

Page 89: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n

Pe

nye

les

aia

n

3.

Ke

w.8

P

en

ya

ta p

eru

bah

an

K

ew

.8 t

ida

k d

apa

t d

ised

iaka

n m

en

gik

ut

no

rma m

asa

ya

ng

d

ite

tap

ka

n.

Ba

gi u

rusan

ya

ng

m

em

pu

nya

i d

okum

en y

an

g

len

gka

p, tiad

a

ma

sa

lah d

ala

m

pe

ng

elu

ara

n

pe

nya

ta d

ala

m

ma

sa

ya

ng

sin

gka

t.

Ba

gi u

rusan

ya

ng

tid

ak m

em

pu

nya

i d

okum

en len

gka

p

ata

u la

mb

at

dim

aklu

mka

n,

pe

nya

ta p

eru

ba

han

tid

ak d

ap

at

dis

ed

iaka

n

me

ngik

ut

no

rma

m

asa

ya

ng

d

ite

tap

ka

n.

Se

lain

itu

, te

rda

pat

ke

lem

aha

n d

ari

se

gi p

eng

ala

man

b

erk

aita

n d

i ka

lan

gan

peg

aw

ai.

T

iad

a

pe

nye

lara

san

tin

daka

n b

ers

am

a

an

tara

Ba

hag

ian

b

ag

i u

rusa

n

tert

en

tu s

ep

ert

i co

nto

h p

en

ya

ta

pe

mbe

rhen

tian

p

eg

aw

ai ya

ng

b

erh

enti k

erja

. Jik

a

lam

ba

t dik

elu

ark

an

su

rat m

aklu

ma

n

da

ri B

ah

agia

n,

ma

ka

pen

ya

ta

Ke

w.8

tid

ak d

apa

t d

ised

iaka

n k

era

na

tia

da d

oku

me

n

so

ko

ng

an

.

Pe

nye

lara

sa

n u

rusa

n

be

rkaita

n b

ers

am

a

Ba

ha

gia

n.

Be

ng

ke

l/K

urs

us

be

rkaita

n d

ala

m

me

ma

nta

pkan

p

en

geta

hua

n d

ala

m

uru

san

be

rkaita

n b

agi

pe

ga

wa

i ya

ng

m

em

pro

se

s u

rusa

n

ba

gi m

eng

ela

kka

n

ke

sila

pa

n.

4.

Sis

tem

N

RE

*SP

KL

N

Sis

tem

NR

E*S

PK

LN

b

ag

i p

erm

oh

on

an

ke

lu

ar

ne

ga

ra s

eca

ra

pe

rsen

diria

n b

elu

m

dip

anja

ng

kan

ke

pad

a J

ab

ata

n.

Pe

rmo

ho

nan

ke lua

r n

eg

ara

seca

ra r

asm

i b

elu

m d

ilaksan

aka

n.

Pe

rmo

ho

nan

se

ca

ra m

an

ua

l d

iagih

ka

n k

ep

ad

a

Pe

mb

an

tu T

ad

bir

se

ca

ra s

am

a r

ata

b

ag

i m

em

astika

n

ke

ce

kap

an

p

roses k

erj

a/

Ke

ku

ran

ga

n

pe

ga

wa

i u

ntu

k

me

mp

rose

s

pe

rmoh

ona

n

be

riku

tan p

ega

wa

i cu

ti ta

npa

gaji/

cu

ti

be

rsalin

Pro

ses k

erj

a

aka

n m

en

jad

i le

bih

cep

at

se

kir

an

ya

sis

tem

in

i dila

ksa

naka

n

ke

lak.

Pe

na

mb

ah

ba

ika

n

sis

tem

ole

h B

PM

m

asih

da

lam

p

roses d

an

d

ijan

jika

n s

iap

p

ad

a b

ula

n J

an

ua

ri

Me

ng

ad

aka

n

pe

rbin

can

ga

n d

eng

an

B

PM

ba

gi

me

mu

da

hkan

pro

ses

pe

nam

bah

ba

ika

n.

Me

ng

ad

aka

n s

esi

latiha

n b

ag

i p

ela

ksan

aan

mo

du

l p

erm

oh

ona

n k

e lu

ar

ne

ga

ra s

eca

ra r

asm

i

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PE

RK

HID

MA

TA

N

Page 90: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n

Pe

nye

les

aia

n

5.

Uru

sa

n

Pe

rkh

idm

ata

n

da

n U

rusa

n

Ela

un

/T

un

tuta

n

Pe

ga

wa

i ya

ng

m

em

pro

se

s k

ura

ng

m

ah

ir d

an

be

rpe

ng

ala

man

.

Pe

mb

ah

agia

n tu

gas

se

ca

ra s

am

a r

ata

b

ag

i m

em

astika

n

se

mu

a P

em

ban

tu

Ta

db

ir m

en

dap

at

pe

nd

ed

aha

n d

an

p

erk

on

gsia

n ilm

u.

Ke

ku

ran

ga

n

pe

ng

ala

ma

n d

an

p

en

ded

aha

n

se

belu

m ini.

Me

mb

eri

p

en

ded

aha

n d

an

m

en

gh

asilk

an

PT

ya

ng

mah

ir.

Tid

ak m

en

dap

at

ke

rjasam

a d

ala

m

pro

ses

pe

mbe

laja

ran.

Be

ng

ke

l/K

urs

us

be

rkaita

n d

ala

m

me

ma

nta

pkan

p

en

geta

hua

n d

ala

m

uru

san

be

rkaita

n.

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PE

RK

HID

MA

TA

N

Page 91: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PE

NG

UR

US

AN

PR

ES

TA

SI

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n M

as

ala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n

Pe

nye

les

aia

n

1.

Pe

laksa

na

an

M

esyu

ara

t JK

TU

Te

gu

ran

KS

U

be

rken

aan

kele

wa

tan

m

en

ga

daka

n

me

syu

ara

t m

en

gik

ut

pe

ranca

ng

an

ya

ng

te

lah d

ite

tapka

n.

Pe

lap

ora

n J

KT

U

da

rip

ad

a J

aba

tan

-ja

ba

tan

ya

ng t

ida

k

se

lara

s

SN

PT

me

mp

un

ya

i a

uth

ority

un

tuk

me

min

ta la

po

ran

d

ari

pad

a u

rus s

etia

d

i Ja

ba

tan-j

ab

ata

n

Ke

lew

ata

n u

rus

se

tia

di Jab

ata

n

me

nge

mukaka

n

lap

ora

n k

ep

ad

a

Ke

me

nte

rian

Ke

tua

Ja

ba

tan

d

an

uru

s s

etia

di

jab

ata

n

me

nge

tahu

i se

ca

ra je

las isu

-is

u d

ala

m ta

dbir

u

rus

Ja

bata

n tid

ak

me

lap

ork

an

is

u-i

su

se

ben

ar

Me

ng

ad

aka

n B

en

gke

l P

em

aha

man

dan

P

ela

po

ran

JK

TU

M

en

jad

ika

n J

KT

U

se

bag

ai sala

h s

atu

KP

I d

i se

tiap

Ja

ba

tan

2.

Pe

laksa

na

an

P

ela

n In

teg

riti

Org

an

isa

si

(PIO

)

Pe

lap

ora

n P

IO

da

rip

ad

a J

aba

tan

-ja

ba

tan

ya

ng t

ida

k

se

lara

s

SN

PT

me

mp

un

ya

i a

uth

ority

un

tuk

me

min

ta la

po

ran

d

ari

pad

a u

rus s

etia

d

i Ja

ba

tan-j

ab

ata

n.

Ke

tid

akfa

ha

ma

n

tuju

an

p

ela

po

ran d

an

tan

gga

pa

n

um

um

peg

aw

ai

be

rken

aan

PIO

Pe

ran

ca

ng

an

a

ktiviti d

an

p

rog

ram

se

pan

jan

g t

ah

un

- P

en

am

ba

hba

ika

n

Ja

wa

tan

kua

sa P

IO

be

rseka

li de

ng

an

JK

DL

ke

rana

pe

ran

ca

nga

n

aktiviti d

an

pro

gra

m P

IO

turu

t te

rkan

du

ng

di

da

lam

age

nda

JK

DL

3.

An

ug

era

h

Pe

rkh

idm

ata

n

Cem

erla

ng

(A

PC

)

Cad

an

ga

n

pe

ng

ag

iha

n k

uo

ta

da

n p

em

atu

han

kri

teria

pe

mili

ha

n

pe

ga

wa

i u

ntu

k

me

ne

rim

a A

PC

Pe

ng

liba

tan

da

n

ko

mitm

en

p

en

gu

rusa

n a

tasan

Ma

klu

ma

t ya

ng

dite

rim

a

da

rip

ad

a

Ba

ha

gia

n tid

ak

len

gka

p d

an

tid

ak t

epa

t

- K

etid

akp

atu

ha

n k

rite

ria y

an

g

tela

h

dite

tap

ka

n

Pe

ma

tuh

an k

rite

ria A

PC

ya

ng

te

lah

dite

tap

ka

n

se

ca

ra m

en

ye

luru

h

Page 92: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PE

NG

UR

US

AN

PR

ES

TA

SI

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n M

as

ala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n

Pe

nye

les

aia

n

4.

Pe

laksa

na

an

M

esyu

ara

t Ja

wa

tan

kua

sa

In

duk (

JK

I)

Se

arc

h

Com

mitte

e

Te

gu

ran

da

rip

ad

a

KS

U b

erk

en

aa

n

se

nse

of u

rgen

cy

uru

s s

etia

da

lam

p

ela

ksan

aan

m

esyu

ara

t da

n

pe

nye

dia

an

min

it

me

syu

ara

t

Pe

ng

liba

tan

da

n

ko

mitm

en

p

en

gu

rusa

n a

tasan

Pe

lan

p

en

gga

ntia

n

ya

ng

le

wa

t d

ipe

role

hi

da

rip

ad

a u

rus

se

tia

di Jab

ata

n

Ja

bata

n te

lah

m

en

ge

nal p

asti

ca

dan

ga

n P

ela

n

Pe

ng

gan

tian

Pe

rub

aha

n

ke

putu

sa

n

me

syu

ara

t se

lep

as

me

syu

ara

t d

iad

akan

Ca

da

nga

n P

ela

n

Pe

ng

gan

tian

dari

pad

a

Ja

bata

n h

en

da

kla

h

dik

em

uka

ka

n k

epa

da

u

rus s

etia

di

Ke

me

nte

rian

le

bih

aw

al

iaitu p

ada

aw

al ta

hu

n

un

tuk m

en

gen

al p

asti

ke

pe

rlu

an

me

syu

ara

t d

iad

akan

K

ae

da

h p

ela

ksa

na

an

se

lara

s d

eng

an

P

RO

SP

EK

5.

Uru

sa

n

pe

man

gku

an

d

an

ke

naik

an

p

an

gka

t

Ke

rta

s c

ada

nga

n

tid

ak m

en

gik

ut fo

rma

t ya

ng

te

lah

dite

tap

ka

n

Fo

rma

t te

lah

d

ised

iaka

n le

bih

a

wa

l

Pe

ga

wa

i b

aru

ya

ng

ku

ran

g

be

rkem

ahir

an

me

nge

nda

lika

n

uru

san

p

em

an

gku

an

da

n

ke

naik

an

p

an

gka

t

Ja

bata

n

me

nge

tahu

i se

ca

ra

me

nye

luru

h

pro

ses b

ag

i u

rusan

p

em

an

gku

an

d

an

ke

naik

an

p

an

gka

t

Ke

tid

akp

atu

ha

n u

rus s

etia

di

Ja

bata

n

be

rken

aan

ju

mla

h w

ara

n

pe

rja

wa

tan

Me

ng

ad

aka

n b

eng

kel

pe

nye

dia

an

ke

rta

s

ca

dan

ga

n p

em

ang

kua

n

da

n k

en

aik

an

pa

ngka

t se

lara

s d

eng

an

sis

tem

S

BP

A y

an

g b

erk

ua

t ku

asa

6.

Uru

sa

n

tan

ggu

ng

ke

rja

Ke

pe

ka

an

uru

s s

etia

d

i B

aha

gia

n d

an

p

em

atu

han

pekelil

ing

ya

ng

be

rku

at kua

sa

Pro

ses k

erj

a y

ang

sis

tem

atik d

an

te

ratu

r

Pe

ga

wa

i b

aru

ya

ng

ku

ran

g

be

rkem

ahir

an

- P

eg

aw

ai

ku

rang

patu

h

ke

pad

a

pe

kelil

ing

ya

ng

b

erk

ua

t ku

asa

Me

ng

ad

aka

n B

en

gke

l P

en

an

gg

ung

an

Ke

rja

Page 93: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PE

NG

UR

US

AN

PR

ES

TA

SI

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n M

as

ala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

gan

P

en

yele

saia

n

7.

Uru

sa

n

pe

nca

lon

an

p

ing

at

dan

d

arj

ah

ke

besa

ran

Pe

nye

lara

sa

n, S

OP

, p

en

ca

lon

an

da

n

pe

rge

rakan

dokum

en

ya

ng

tid

ak

dis

ela

raska

n

Pe

ran

ca

ng

an

p

en

ca

lon

an

ya

ng

te

lah d

ipe

rse

tuju

i o

leh

PP

SM

Doku

me

n le

wa

t d

ite

rim

a d

ari

Ja

bata

n/

Ag

ensi/

Ba

ha

gia

n

Uru

s s

etia d

i K

em

ente

rian

tid

ak d

ikem

askin

i d

ari

Ja

bata

n/

Ag

en

si/

Ba

ha

gia

n b

ag

i p

eg

aw

ai ya

ng

p

ern

ah

me

ne

rim

a

se

ba

ran

g p

ing

at

ata

u d

arj

ah

Pe

ncalo

na

n

leb

ih t

erb

uka

te

ruta

ma

nya

ke

pad

a

ku

mp

ula

n

so

ko

ng

an

Kep

utu

sa

n d

i ba

wa

h

selia

an S

UK

N

egeri

.

8.

LN

PT

da

n

pe

rge

rakan

g

aji

Isu

pe

rge

rakan

gaji

di

ma

na k

ep

utu

sa

n

lew

at

dik

elu

ark

an

Pe

ng

gun

aan

ata

s

talia

n d

ala

m H

RM

IS

un

tuk

me

nge

lua

rkan

su

rat

pe

rge

rakan

gaji

ke

pad

a p

eg

aw

ai

Ke

cic

iran

m

aklu

ma

t da

lam

sis

tem

ke

ran

a

ke

tid

aksta

bila

n

sis

tem

- -

Men

yed

iakan g

era

k

kerja L

NP

T

Page 94: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PE

NG

UR

US

AN

PR

ES

TA

SI

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n M

as

ala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n

Pe

nye

les

aia

n

9.

Ta

tate

rtib

1

. K

ura

ng

p

en

ga

wa

lse

liaa

n

Ke

tua

Ja

ba

tan

da

n

pe

ga

wa

i p

en

ye

lia

terh

ada

p p

eg

aw

ai

ba

wa

ha

n m

asin

g-

ma

sin

g

2.

Ku

rang

ma

hir

pro

sed

ur

me

ng

am

bil

tin

daka

n t

ata

tert

ib

Ke

pa

ka

ran

uru

s

se

tia

dala

m u

rusa

n

tata

tert

ib

Fo

rma

t d

an c

on

toh

ke

s ta

tate

rtib

d

ikelu

ark

an o

leh

JP

A

Doku

me

n

tam

ba

ha

n y

an

g

dim

inta

da

ri

Ja

bata

n k

ura

ng

te

pa

t d

an

tid

ak

len

gka

p

Ke

tua

Ja

ba

tan

d

ap

at m

em

be

ri

pe

rtim

ba

ng

an

ke

putu

sa

n

Le

mba

ga

T

ata

tert

ib

de

ng

an

se

wa

jarn

ya

Ke

tid

akse

rag

am

an

hu

ku

man

ya

ng

d

ijatu

hka

n

ole

h J

aba

tan-

jab

ata

n

Me

ng

ad

aka

n b

eng

kel

pe

nye

lara

san

ta

tate

rtib

10

. A

du

an

U

lasan

dan

ma

klu

m

ba

las le

wa

t dite

rim

a

da

rip

ad

a J

aba

tan

te

rlib

at

Tia

da

ga

ris p

an

du

an

ya

ng

dis

edia

ka

n

se

bag

ai ru

juka

n

Ke

tua

Ja

ba

tan

m

en

ga

mbil

maklu

m

da

n p

en

ubu

han

P

asuka

n P

en

yia

sa

t se

kir

an

ya

pe

rlu

un

tuk m

em

bu

at

sia

sa

tan

te

rpe

rinci

Me

ng

am

bil

masa

ya

ng

lam

a u

ntu

k

dia

mb

il tind

aka

n

- S

em

ua a

dua

n

da

n s

ura

t la

ya

ng

ya

ng

dite

rim

a tid

ak

dip

usa

tka

n

ke

pad

a U

nit

Ko

mu

nik

asi

Ko

rpo

rat, N

RE

Pe

na

mb

ah

ba

ika

n S

OP

u

ntu

k r

uju

kan

Ja

lina

n k

erja

sa

ma

de

ng

an

Un

it

Ko

mu

nik

asi

Ko

rpo

rat, N

RE

Page 95: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PE

NG

UR

US

AN

LA

TIH

AN

Bil .

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n P

en

ye

les

aia

n

1.

Pe

ncap

aia

n

ku

rsu

s 7

ha

ri

se

tah

un

Ke

ga

gala

n

Ba

ha

gia

n/

Ja

bata

n/A

ge

nsi

me

nca

pai sa

sa

ran

1

00

%

Sis

tem

Lo

g

La

tiha

n

me

mu

da

hkan

p

ere

ko

dan

dan

p

em

an

taua

n

pe

ga

wa

i b

erk

urs

us

Sis

tem

Lo

g

La

tiha

n h

an

ya

b

ole

h d

igu

naka

n

di K

em

en

teri

an

sa

haja

Pe

nd

eka

tan

b

len

de

d

ap

pro

ach

da

n

pe

mbe

laja

ran

ata

s ta

lian

Pe

ga

wa

i b

aru

da

n

pe

ga

wa

i ya

ng

beke

rja

d

i la

pa

ng

an

Pe

ma

nta

uan

da

ri a

wa

l ta

hu

n

se

rta

pe

rin

ga

tan

se

ma

sa k

e

se

ma

sa

2.

Ko

lab

ora

si

ele

me

n Isla

m

Had

ha

ri d

an

Psik

olo

gi

da

lam

p

ela

ksan

aan

ku

rsu

s

Pe

ma

nta

pan

m

en

an

gan

i is

u

pe

ga

wa

i b

erm

asala

h

me

lalu

i kola

bo

rasi

ele

me

n Isla

m

Had

ha

ri d

an

Psik

olo

gi

Pe

na

mb

ah

ba

ika

n

2 d

ala

m 1

Ke

sesu

aia

n

mo

dul ya

ng

in

gin

dite

rapka

n

Ele

men

ya

ng

sa

ling

m

ele

ng

ka

pi

Pe

ne

rim

aan

ku

mp

ula

n

sa

sa

r

Me

nye

lara

s p

rog

ram

b

ers

esu

aia

n

3.

Pro

gra

m

Ka

mp

us

NR

E :

NR

E

Exe

cu

tive

D

iscou

rse

(N

ED

)

Pe

ng

anju

ran

NR

E

Exe

cu

tive

D

iscou

rse

ya

ng

tid

ak t

era

tur

da

n

ke

had

iran

tid

ak

me

mu

aska

n

Hari

Jum

aa

t se

bag

ai H

ari

K

am

pus N

RE

S

oko

ng

an

P

en

gu

rusa

n

Te

rtin

gg

i

Isi ce

ram

ah

se

rta

ga

ya

p

en

ya

mpa

ian

p

en

ce

ram

ah

ya

ng

tid

ak

me

na

rik

Pe

mili

han

taju

k

ya

ng

pe

lba

ga

i A

rah

an

p

ela

ksan

aan

ya

ng

ad

d-

ho

c

Me

nje

mp

ut

pe

nce

ram

ah

ya

ng

m

an

tap

ba

gi m

em

be

ri im

pak

ya

ng

maksim

a.

Co

nto

h :

P

rof.

Dr.

Zain

i U

jang

(N

C

UT

M)-

To

ko

h A

lam

Se

kita

r A

ssoc.

Pro

f. D

r. M

oh

d A

kra

m

La

ldin

(P

en

ga

rah

Ekseku

tif

ISR

A)

– P

en

gu

rusa

n

Ke

wa

ng

an

D

r. Z

ah

aza

n b

in M

oh

am

ad

(P

en

ga

rah

Ekseku

tif

Te

lag

a

Bir

u)

- M

otiva

si

Pro

f. M

ad

ya

Dr.

Sh

ari

fah

H

aya

ati S

ye

d Ism

ail

(UM

) -

Mo

tiva

si

Dr.

Ro

bia

h K

ulo

p H

am

za

h

(RK

H M

otiva

tio

n)

- M

otiva

si

Page 96: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PE

NG

UR

US

AN

LA

TIH

AN

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n P

en

ye

les

aia

n

4.

Pe

ncap

aia

n

Sa

sa

ran

85%

B

ag

i P

en

ilaia

n

Ke

be

rke

san

an

Ku

rsu

s

Te

rda

pa

t ku

rsu

s y

ang

tid

ak

me

nca

pai

sa

sa

ran

85

%

Ke

be

basa

n

pe

ranca

ng

an

m

od

ul,

pe

nce

ram

ah

d

an

lo

kasi

Pe

nila

ian t

uru

t m

elip

uti

ke

mu

da

ha

n

pe

ng

ina

pa

n

da

n m

aka

n

min

um

Me

mp

elb

ag

aik

an

id

ea

p

ela

ksan

aan

la

tiha

n

Pe

nd

apa

t p

ese

rta

ya

ng

b

erb

eza-

be

za

Me

ma

stikan

pem

iliha

n p

en

ce

ram

ah d

an

lokasi ya

ng

bers

esu

aia

n

5.

Pe

ma

tuh

an

Pe

ng

han

tara

n

La

po

ran

K

urs

us L

ua

r N

eg

ara

D

ala

m

Te

mp

oh

2

Min

gg

u

La

po

ran

ku

rsu

s lu

ar

ne

ga

ra t

ida

k

dik

em

uka

ka

n

ke

pad

a

BP

SM

da

lam

te

mpo

h 2

m

ingg

u d

ari

ta

rikh

ku

rsus

be

rakh

ir.

Bila

nga

n

ku

rsu

s lu

ar

ne

ga

ra y

an

g

se

dik

it

Se

mu

a je

nis

la

po

ran

p

rog

ram

lua

r n

eg

ara

(k

urs

us /

se

min

ar

/ m

esyu

ara

t /

pe

rsid

ang

an

) d

ikem

uka

ka

n

ke

pad

a B

PS

M

Ko

leksi la

po

ran

ku

rsu

s s

eba

gai

me

dan

p

erk

on

gsia

n

ilmu

Dia

ng

ga

p

se

bag

ai

sa

lah

sa

tu

pe

matu

han

IS

O &

sa

sa

ran

R

KT

NR

E

SP

k m

em

bua

t ta

pis

an

te

rleb

ih d

ah

ulu

te

rha

da

p p

erm

oh

ona

n k

e lu

ar

ne

ga

ra

SP

k h

an

ya

me

ng

em

uka

kan

salin

an

ke

lulu

sa

n u

ntu

k p

eg

aw

ai B

AH

AG

IAN

ya

ng

m

en

gh

adir

i K

UR

SU

S s

ah

aja

ke

pa

da S

PL

*P

ela

ksa

na

an

IS

O -

Pe

nye

rta

an

ke

M

es

yu

ara

t/P

ers

ida

ng

an

An

tara

ba

ng

sa

h

an

ya

me

nye

bu

t p

en

ye

dia

an

la

po

ran

dala

m

tem

po

h m

asa

2 m

ing

gu

(b

ukan

nya

p

en

gha

nta

ran

la

po

ran

ke

pad

a B

PS

M)

*Se

ma

sa

Me

syu

ara

t M

KS

P B

il. 1

/201

2,

dip

ers

etu

jui b

aha

wa

ha

nya

Pers

idan

gan

ya

ng

tid

ak m

enju

rus k

ep

ad

a b

ida

ng

tu

gas

pe

rlu

dis

ed

iakan

la

po

ran

dan

dih

anta

r ke

B

PS

M,

na

mu

n k

en

ya

taa

n ini tid

ak je

las/

tep

at ke

ran

a s

uka

r u

ntu

k u

rus s

etia

m

em

be

za

kan

ko

nse

p te

rseb

ut.

*D

ica

dan

gka

n a

ga

r ha

nya

pe

nye

rta

an

ke

ku

rsu

s lu

ar

ne

ga

ra s

ah

aja

pe

rlu

d

ised

iaka

n la

po

ran

da

n d

ike

mu

kaka

n

ke

pad

a B

PS

M d

ala

m t

em

po

h 2

min

gg

u.

Ini

ha

nya

te

rpa

ka

i un

tuk p

eg

aw

ai d

i K

em

ente

rian

sa

haja

.

Page 97: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PE

NG

UR

US

AN

LA

TIH

AN

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n P

en

ye

les

aia

n

6.

Pe

nye

dia

an

P

lan

Ope

rasi

La

tiha

n (

PO

L)

Ja

bata

n/A

ge

nsi

me

nge

mukaka

n

PO

L y

an

g t

ida

k

len

gka

p.

Fo

rma

t p

en

ye

dia

an

P

OL

ta

hu

n

be

riku

tnya

te

lah

die

da

rkan

ke

Ja

bata

n le

bih

a

wa

l se

belu

m

be

rakh

ir ta

hu

n

se

ma

sa.

Ja

bata

n/

Ag

en

si g

ag

al

me

ma

tuhi

form

at.

Ke

me

nte

rian

m

ela

ksa

naka

n

pe

man

taua

n

da

n m

em

astikan

fo

rma

t d

ipa

tuh

i se

belu

m

dik

em

uka

ka

n

ke

pad

a J

PA

.

Ja

bata

n/A

ge

nsi

me

nge

mukaka

n

se

ca

ra t

eru

s

ke

pad

a J

PA

ta

np

a

me

ma

klu

mka

n

Ke

me

nte

rian

.

Me

ma

stikan

pem

atu

han

ole

h

Ja

bata

n/A

ge

nsi te

rha

da

p fo

rma

t P

OL

.

Page 98: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

K

OM

PE

TE

NS

I

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n P

en

ye

les

aia

n

1.

Te

mp

oh

p

era

lih

an

d

ari

pa

da

PT

K k

ep

ad

a

PR

OS

PE

K

Se

kye

n m

em

erl

uka

n

se

dik

it t

em

po

h m

asa

(t

em

po

h p

era

liha

n)

un

tuk m

em

bu

at

pe

ranca

ng

an

da

n

pe

rsed

iaa

n

pe

laksan

aan

P

RO

SP

EK

se

pen

uh

nya

P

en

ye

lara

sa

n

da

lam

an

be

rhu

bu

ng

P

RO

SP

EK

di

pe

rin

gka

t

Ke

me

nte

rian

dan

b

ers

am

a d

en

ga

n

Ja

bata

n/A

ge

nsi di

ba

wa

h N

RE

Bila

nga

n p

eg

aw

ai

ya

ng

men

cuku

pi

Dra

f a

wa

l G

era

k

Ke

rja

PR

OS

PE

K

20

12

di pe

ring

kat

Ke

me

nte

rian

tela

h

dik

em

uka

ka

n

ke

pad

a S

Pn

H d

an

d

ibe

nta

ngkan

ke

pad

a T

ua

n S

UB

P

SM

se

masa

M

esyu

ara

t R

KT

di

Sa

ba

h p

ad

a 1

5-1

8

Dis

em

be

r 2

01

1

ya

ng

la

lu.

Se

ksye

n k

ura

ng

p

em

ah

am

an

se

ca

ra

me

nye

luru

h

me

nge

nai

pe

kelil

ing

P

RO

SP

EK

da

n

pe

laksan

aan

nya

Se

ksye

n

se

bag

ai p

erin

tis

da

lam

m

em

ba

ngu

nka

n

sa

tu p

rog

ram

p

em

ba

ngu

na

n

ya

ng

ba

ru

Tia

da

ga

ris

pa

nd

ua

n y

ang

je

las m

en

ge

na

i p

ela

ksan

aan

P

RO

SP

EK

. S

eb

ara

ng

isu

ya

ng

tim

bu

l a

ka

n

me

nye

bab

ka

n

ke

tid

akla

nca

ran

pro

se

s

pe

laksan

aan

P

RO

SP

EK

P

ert

uka

ran

p

eg

aw

ai

Ge

rak k

erj

a p

ela

ksa

na

an

P

RO

SP

EK

ya

ng

te

rpe

rin

ci

aka

n d

imu

kta

ma

dka

n

da

lam

tem

poh

pe

ralih

an

in

i

Pe

nye

lara

sa

n p

ela

ksa

na

an

P

RO

SP

EK

aka

n d

iada

kan

b

ers

am

a d

en

ga

n J

aba

tan

/A

ge

nsi m

ela

lui b

ebe

rap

a

me

diu

m: b

eng

kel/

me

syu

ara

t/ta

klim

at

dll.

Me

nya

lurk

an

se

ba

ran

g

ma

sa

lah/p

an

da

ng

an

/p

en

dap

at

ya

ng

be

rkaita

n

PR

OS

PE

K k

ep

ad

a J

PA

d

an

me

mb

ua

t fo

llow

-up

/ fo

llow

th

roug

h d

en

ga

n J

PA

d

en

gan

ka

da

r se

ge

ra

2.

Pe

nu

bu

han

L

em

ba

ga

P

ep

eri

ksa

an

K

em

en

teri

an

(L

PK

)

Pe

ne

tap

an

Pe

ng

eru

si

LP

K

SP

P B

il. 5

Ta

hu

n

20

11

: P

ep

eriksaa

n

Pe

rkh

idm

ata

n

Aw

am

P

en

ge

rusi:

TK

SU

(P

en

gu

rusan

S

um

be

r M

an

usia

)

Di N

RE

, P

en

gu

rusa

n

Su

mb

er

Ma

nu

sia

be

rad

a

di b

aw

ah

ta

ng

gu

ng

jaw

ab

S

UB

K (

KP

).

Ke

du

a-d

ua

T

KS

U

me

ngu

ruskan

u

rusan-u

rusa

n

be

rkaita

n

dasa

r su

mb

er

asli

dan

a

lam

sekita

r

Pro

ses k

erj

a

aka

n m

en

jad

i le

bih

te

ratu

r

Pe

nye

lesa

ian

m

asa

lah

ad

ala

h

se

pen

uh

nya

di

JP

A

Me

mo

ho

n p

enje

lasa

n la

nju

t d

ari

pad

a J

PA

be

rke

na

an

isu

Pe

ng

eru

si L

KP

di N

RE

m

ela

lui su

rat

be

rta

rikh

30

D

ise

mb

er

20

11 d

an e

-me

l b

ert

arikh

7 J

an

ua

ri 2

01

2.

Page 99: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

K

OM

PE

TE

NS

I

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n P

en

ye

les

aia

n

3.

Pe

ne

tap

an

T

ah

ap

Kep

erl

ua

n

Pe

ng

ua

sa

an

(T

KP

)

A

sa

s

P

ert

en

ga

han

L

an

juta

n

Se

tia

p

ke

me

nte

ria

n p

erlu

m

en

eta

pka

n T

KP

T

uju

an

:

Pe

ng

esa

han

d

ala

m

pe

rkhid

ma

tan

b

ag

i p

eg

aw

ai

lan

tika

n b

aru

- 1

Ja

nua

ri 2

01

2

R

uju

k ja

du

al

pe

pe

riksa

an

S

ura

t e

da

ran

S

uka

tan

su

bje

k u

mum

JP

A

Ja

dua

l p

ep

eriksa

an

be

lum

d

ikelu

ark

an

Ke

tua

P

erk

hid

mata

n

dib

eri k

ua

sa

u

ntu

k

me

nen

tuka

n

TK

P m

asin

g-

ma

sin

g

me

ngik

ut

sya

rat

ke

layaka

n

ma

su

k d

an

ka

teg

ori

p

erk

hid

ma

tan

Pe

rmo

ho

nan

u

ntu

k m

en

dud

uki

pe

pe

riksa

an

su

bje

k u

mum

d

ikelu

ark

an e

nam

(6

) m

ing

gu leb

ih

aw

al d

ari

pad

a

tari

kh

pep

eriksa

an

-

Page 100: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

P

SIK

OL

OG

I

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n

Pe

nye

les

aia

n

1.

Pro

ses

pe

mulih

an

b

ag

i p

eg

aw

ai

ya

ng

b

erm

asala

h

Ke

ba

nya

ka

n

ke

s p

ega

wa

i b

erm

asala

h

ya

ng

dir

uju

k

me

rupa

kan

ke

s

ya

ng

te

lah

la

ma b

erla

ku

d

an

tid

ak

dir

uju

k d

i p

eri

ngka

t a

wa

l.

1.

Pe

lan

p

em

ulih

an

m

ela

lui

pe

nd

eka

tan

p

sik

olo

gi/

ka

unse

ling

bo

leh

me

mb

an

tu.

2.

So

ko

ng

an

d

an

ko

mitm

en

p

en

gu

rusa

n

ata

sa

n d

an

se

ksye

n la

in.

1.

Pe

nye

lia

La

mba

t b

ert

ind

ak u

ntu

k

me

ruju

k

pe

ga

wa

i ya

ng

b

erm

asala

h

ke

pad

a S

PP

. 2

. T

ekn

ik d

an

ke

ma

hira

n

terk

ini tid

ak

se

lara

s d

eng

an

p

erk

em

ban

gan

p

erm

asala

han

. 3

. K

esuka

ran

me

ma

stikan

ke

had

iran

klie

n

se

pe

rti ya

ng

dite

tap

ka

n

me

lalu

i te

muja

nji.

1.

Me

nin

gka

t da

n

me

mp

erk

em

ba

ng-

ka

n k

em

ah

ira

n

terk

ini da

lam

m

em

be

rika

n

pe

rkhid

ma

tan

p

sik

olo

gi d

an

ka

unse

ling.

1.

Ke

be

rke

san

an

p

erk

hid

ma

tan

ka

unse

ling y

an

g

su

ka

r d

iuku

r.

2.

Ke

ku

ran

ga

n

ke

paka

ran

dala

m

ke

ada

h

ka

unse

ling

terk

ini se

pe

rti

(NL

P,H

IPN

OS

IS,

SE

FT

) 3

. S

tig

ma

bah

aw

a

pe

rkhid

ma

tan

p

sik

olo

gi

ha

nya

lah

un

tuk

ora

ng

ya

ng

b

erm

asala

h.

SP

P a

ka

n m

en

jala

nka

n

pro

gra

m p

em

an

taua

n

de

ng

an

me

ruju

k la

po

ran

ke

had

iran

bula

nan

b

ers

am

a S

NP

T.

La

po

ran

ke

had

iran

bula

nan

in

i d

ijad

ika

n s

eb

ag

ai sala

h

sa

tu in

dik

ato

r pe

mula

nya

m

asa

lah k

akita

nga

n.

Tin

da

ka

n m

en

gad

aka

n

se

si te

le-k

au

nse

ling

akan

d

ijala

nka

n a

pab

ila

terd

apa

t ka

kita

ng

an

le

wa

t h

ad

ir m

ele

bih

i du

a h

ari

se

bula

n. K

ele

wa

tan

b

ert

eru

sa

n p

ada

bula

n-

bu

lan b

erikutn

ya

aka

n

dite

ruska

n d

en

ga

n s

esi

ka

unse

ling in

div

idu

da

n

pro

gra

m-p

rog

ram

ya

ng

b

ers

esu

aia

n.

Page 101: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PS

IKO

LO

GI

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n

Pe

nye

les

aia

n

2.

Me

mp

erk

asakan

p

era

nan

AK

RA

B

Pe

laksa

na

an

A

KR

AB

se

lara

s

de

ng

an

PP

B

il:1

8/2

005

. M

ew

uju

dka

n

ku

mp

ula

n s

oko

ng

an

(s

up

po

rt g

rou

p)

ke

pad

a p

eg

aw

ai-

pe

ga

wa

i a

wa

m d

i se

tia

p a

ge

nsi.

Nam

un

ke

be

rkesa

na

n

pe

laksan

aan

A

KR

AB

be

lum

m

en

am

pakka

n h

asil

ya

ng

bo

leh

d

iba

ng

gaka

n

1.

Se

tia

p

Ja

bata

n/

Ag

en

si d

i b

aw

ah

NR

E

tela

h

me

mp

un

ya

i a

hli-

ah

li A

KR

AB

2

. Jum

lah

ke

ahlia

n

AK

RA

B

Ja

bata

n/

Ag

en

si N

RE

2

40

Ora

ng

1.

Ke

ku

rang

an

ke

ma

hira

n d

an

p

en

gala

ma

n

da

lam

m

en

ge

nda

lika

n

raka

n-r

akan

b

erm

asala

h.

2.

Tid

ak a

da

ke

rjasam

a

de

ng

an

pih

ak

PS

M J

ab

ata

n/

Ag

en

si

3.

Tu

ga

s A

KR

AB

tid

ak b

ole

h

dim

asukkan

d

ala

m S

KT

p

eg

aw

ai (k

on

flik

ke

pen

ting

an

tu

gas h

akik

i d

an

tug

as

sa

mp

inga

n

(AK

RA

B).

4

. T

iad

a

pe

run

tukan

ke

wa

ng

an

u

ntu

k

pe

laksan

aan

a

ktiviti A

KR

AB

d

i Ja

ba

tan

/ A

ge

nsi.

1

. K

ep

aka

ran

ya

ng

ad

a

pa

da

AK

RA

B

bo

leh

dig

una

ka

n

ole

h J

aba

tan/

Ag

en

si u

ntu

k

me

mb

an

tu

Ja

bata

n/

Ag

en

si

da

lam

m

en

gu

ruska

n k

akita

ng

an

ya

ng

b

erm

asala

h.

1.

Ku

rang

da

ya

u

sa

ha

AK

RA

B

un

tuk

me

laksa

naka

n

ke

rja s

eb

aga

i ra

ka

n

pe

mbim

bin

g.

2.

Ke

gag

ala

n

me

mp

rom

osi d

iri

da

n

pe

rkhid

ma

tan

A

KR

AB

ke

pad

a

wa

rga

Ja

ba

tan

/ A

ge

nsi.

3

. P

em

be

ntu

kan

im

ej/ p

ers

ona

liti

se

bag

ai a

hli

AK

RA

B.

1.

Me

wu

jud

kan

ga

ris

pa

nd

ua

n

pe

laksan

aan

A

KR

AB

NR

E

su

pa

ya

p

ela

ksan

aan

nya

d

ap

at d

ise

lara

ska

n

di p

erin

gka

t N

RE

(o

rga

nis

asi, a

ktiviti,

k

ea

hlia

n,

pe

lapo

ran d

an

dsb

).

2.

Me

mp

rom

osi

pe

ran

an

AK

RA

B

ke

pad

a w

arg

a

Ja

bata

n/A

ge

nsi.

3

. P

en

era

nga

n f

un

gsi

da

n p

era

nan

A

KR

AB

ke

pad

a

pih

ak p

en

gu

rusan

Ja

bata

n/A

ge

nsi

Page 102: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

PS

IKO

LO

GI

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n

Pe

nye

les

aia

n

3.

Me

ma

nta

pkan

p

ela

ksan

aan

P

rog

ram

P

em

ento

ran d

i p

eri

ngka

t Ja

bata

n/A

ge

nsi

Pe

laksa

na

an

P

rog

ram

P

em

ento

ran d

i p

eri

ngka

t Ja

bata

n/A

ge

nsi

ma

sih

be

lum

m

an

tap

.

1.

Te

lah

dila

ntik

pe

nye

lara

s d

ari

p

ihak P

SM

se

bag

ai

pe

nye

lara

s

pe

men

tora

n d

i p

eri

ngka

t Ja

bata

n/A

ge

nsi.

2

. S

oko

nga

n d

an

p

an

dan

gan

p

ositif p

ihak

pe

ng

uru

sa

n

terh

ada

p

pro

gra

m

pe

men

tora

n.

1

. K

erja

sam

a

pe

se

rta

un

tuk

me

len

gka

pka

n

jum

lah

p

ert

em

ua

n

se

pe

rti m

an

a

dig

ariska

n.

2.

Pe

ma

nta

ua

n

pe

laksan

aan

p

ert

em

ua

n

se

ca

ra d

ire

ct

ya

ng

ag

ak s

uka

r d

ilakuka

n k

e

se

tia

p p

ese

rta

p

rog

ram

. 3

. P

ela

ntika

n a

hli

AK

RA

B s

eb

ag

ai

pe

ga

wa

i b

ert

ang

gu

ng

jaw

ab

un

tuk

me

laksa

naka

n

pro

gra

m

pe

men

tora

n

se

dan

gka

n ia

ta

ng

gu

ng

jaw

ab

p

ihak P

SM

Ja

bata

n/A

ge

nsi

K

ep

aka

ran

ya

ng

a

da

pa

da

me

nto

r d

ap

at

dip

ind

ahka

n

ke

pad

a m

en

ti

se

ca

ra o

ne

to

on

e.

1.

Ke

be

rkesa

na

n

pro

gra

m y

an

g

ag

ak s

uka

r d

iuku

r.

2.

Ca

ra

pe

laksan

aan

ya

ng

sam

a

se

tia

p s

iri/

tah

un

aka

n

mu

ngkin

m

en

da

tang

kan

ra

sa

je

mu

ke

pad

a p

ara

p

ese

rta

.

1.

Me

laku

ka

n

pe

nye

lara

san

dan

p

ela

ntika

n s

em

ula

p

en

ye

lara

s p

rog

ram

p

em

en

tora

n d

i p

eri

ngka

t Jab

ata

n/

Ag

en

si.

2

. P

em

an

tau

an

ya

ng

le

bih

kom

pre

he

nsif d

i p

eri

ngka

t Jab

ata

n/

Ag

en

si.

Page 103: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

HR

MIS

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n P

en

ye

les

aia

n

1.

Ma

klu

ma

t H

RM

IS t

ida

k

len

gka

p

Ma

klu

ma

t H

RM

IS

tid

ak len

gka

p

me

ma

nd

an

gka

n

pe

ng

em

askin

ian

m

aklu

ma

t di Ja

ba

tan

/ A

ge

nsi d

ita

dbir

ole

h

Ja

bata

n/

Ag

ensi

ma

sin

g-m

asin

g.

Nam

un

pih

ak

pe

ng

uru

sa

n a

tasan

m

em

pe

rtan

ggu

ng

-ja

wa

bka

n U

nit

HR

MIS

ke

ata

s

pe

ng

em

askin

ian

in

i.

Unit H

RM

IS

me

mp

un

ya

i a

uth

ority

un

tuk

me

min

ta la

po

ran

d

ari

pad

a J

aba

tan

-ja

ba

tan

ata

u

me

mb

ua

t n

azir

an

me

nge

jut/ t

erja

h.

Ke

ku

ran

ga

n

ka

kita

ng

an

Se

makin

b

an

ya

k J

aba

tan

ya

ng

m

en

ge

tahu

i fu

ngsi U

nit

HR

MIS

di

BP

SM

, N

RE

Pe

nye

lesa

ian

m

asa

lah

teknik

al a

da

lah

se

pen

uh

nya

di

ba

wa

h J

PA

. G

an

gg

uan

sis

tem

in

i m

en

ye

bab

ka

n

pe

ng

gu

na

H

RM

IS t

ida

k

be

rmin

at

me

ngg

una

kan

H

RM

IS.

1.

HR

MIS

aka

n m

en

gad

aka

n

pro

gra

m t

uru

n p

ad

ang

p

ad

a ta

hun

201

2 u

ntu

k

me

mb

ua

t p

eng

em

askin

ian

H

RM

IS b

ers

am

a J

ab

ata

n.

M

un

gkin

bole

h

dip

anja

ng

kan

ke

pe

rin

gka

t N

eg

eri

. 2

. M

en

ya

lurk

an

masa

lah

te

knik

al ke

pa

da

JP

A d

an

me

mb

ua

t fo

llow

-up

/ fo

llow

th

rou

gh

den

ga

n J

PA

d

en

gan

se

ge

ra.

2.

Uru

sa

n S

ub-

Mo

du

l H

RM

IS

dila

ksa

naka

n

ole

h S

eksye

n

be

rkaita

n

1.

Unit H

RM

IS

dip

ert

an

gg

un

gja

wa

bka

n o

leh

pih

ak

pe

ng

uru

sa

n a

tas

terh

ada

p

pe

nca

paia

n S

ub-

Mo

du

l ya

ng

d

ilaksa

naka

n o

leh

S

eksye

n la

in.

2.

Jab

ata

n/

Age

nsi

ke

liru

m

em

an

dan

gka

n

ba

nya

k S

eksye

n

ya

ng

mem

inta

m

aklu

ma

t H

RM

IS

un

tuk d

ikem

as k

ini.

Unit H

RM

IS le

bih

m

en

ge

tahu

i b

erk

en

aan

p

ela

ksan

aan

se

tia

p S

ub-M

od

ul

HR

MIS

Unit H

RM

IS

tia

da a

uth

ori

ty

ata

u k

epa

ka

ran

b

erk

en

aan

d

asa

r-d

asa

r

pe

rkhid

ma

tan

.

Unit H

RM

IS

leb

ih m

ah

ir

me

nge

nai

uru

san

p

en

gu

rusa

n

su

mb

er

ma

nusia

Un

it H

RM

IS

bu

kan

pem

ilik

pro

ses

1.

Se

ba

ran

g m

aklu

ma

n d

an

a

rah

an m

en

gen

ai H

RM

IS

ke

pad

a J

ab

ata

n/

Ba

ha

gia

n p

erl

u

dik

elu

ark

an o

leh

Un

it

HR

MIS

. 2

. P

erlu

ada

pem

bah

agia

n

pro

ses k

erj

a y

an

g je

las

an

tara

Se

ksye

n b

erk

aita

n

da

n U

nit H

RM

IS.

3.

Un

it H

RM

IS m

em

erluka

n

leb

ih p

erja

wa

tan

aga

r se

su

ai d

en

ga

n b

eb

an

tu

gas s

em

asa

Page 104: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

AN

AL

ISIS

SW

OT

:

UR

US

AN

MA

JL

IS B

ER

SA

MA

JA

BA

TA

N (

MB

J)

Bil.

Isu

K

ete

ran

ga

n

Ma

sala

h

Kek

ua

tan

(S

tren

gth

) K

ele

ma

ha

n

(We

ak

ne

ss

es

) P

elu

an

g

(Op

po

rtu

nit

ies

) A

nc

am

an

(T

hre

ats

) C

ad

an

ga

n P

en

ye

les

aia

n

1.

Pe

nye

lesa

ian

is

u-i

su

MB

J

Isu-i

su

ya

ng

d

ikete

nga

hka

n

leb

ih k

ep

ada

isu

p

en

tad

bira

n y

an

g

se

patu

tnya

bo

leh

d

isele

sa

ika

n d

i lu

ar

MB

J

Pe

rwa

kila

n

Pe

ke

rja

MB

J

terd

iri d

arip

ada

p

eg

aw

ai d

ari B

a-

ha

gia

n d

i b

aw

ah

K

hid

ma

t P

en

gu

-ru

sa

n

Ko

mu

nik

asi

Isu

le

bih

mu

da

h

dita

pis

da

n

dis

ele

sa

ika

n le

bih

a

wa

l ta

np

a p

erlu

d

iba

wa

ke

MB

J

MB

J m

eru

pa

ka

n

KP

I S

UB

(P

SM

).

Ke

ba

nya

ka

n isu

a

da

lah

isu

pe

n-

tad

bira

n.

1.

Me

ng

ad

aka

n M

esyu

ara

t P

re-C

ou

ncil

be

rsa

ma

P

erw

akila

n M

ajik

an

.

2.

Pe

nca

lon

an P

erw

akila

n

Pe

ke

rja

hen

dakla

h d

ari

se

tia

p B

ah

ag

ian

me

ng

iku

t cri

teria

ya

ng d

ite

tapka

n.

Page 105: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia NRE bagi tahun 2011 hingga 2015 ini

merupakan landasan dalam menentukan halatuju pengurusan sumber manusia yang

cemerlang dan memenuhi ekspektasi pelanggan dan stakeholders.

Pelan ini akan menjadikan panduan utama kepada NRE dan Jabatan / Agensi di

bawahnya dalam mengurus sumber manusia yang berkualiti dan mempunyai impak

yang berkesan kepada perkhidmatan awam khususnya.

Penggubalan pelan ini juga adalah selari dengan Pelan Strategik NRE 2011-2015 dan

Pelan Pengurusan Risiko NRE ke arah memacu NRE menjadi sebuah Kementerian

yang mantap.

Page 106: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49

Bahagian Pengurusan Sumber Manusia

Kementerian Sumber Asli dan Alam Sekitar

Aras 9, Wisma Sumber Asli

No. 25, Persiaran Perdana, Presint 4

62574 Putrajaya

URL : http://www.nre.gov.my

Telefon : 03-8886 1259

Faks : 03-8888 0539 / 0768

Page 107: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49
Page 108: PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ......TERAS 5 PENGURUSAN PRESTASI, PENGIKTIRAFAN DAN GANJARAN Pendahuluan 49 Pengurusan Prestasi, Pengiktirafan dan Ganjaran Dalam PSM 49