paparan dan sosialisasi hasil studi - dunamis organization ... ·...

1 © 2012 Dunamis Human Capital

2011

Paparan dan Sosialisasi Hasil Studi


Tujuan Studi o  Pembelajaran o  Benchmarking o  New & Be9er


•  Metodologi o  Perspek>f Manajemen

q  HC Index q  HC Inisia>f

o  Perspek>f Karyawan q  Survei NPS q  Survei HC Score


Peserta IHCS 2013

Peserta IHCS 2013

ADR Group of Companies

PT Kalla In> Karsa PT Sanghiang Perkasa

PT Angkasa Pura 1 (Persero) PT Garuda Indonesia (Persero), Tbk PT Jasa Marga (Persero), Tbk PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk PT Tower Bersama Infrastructure, Tbk PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) PD BPR Bank Pasar Kulon Progo

PT Adira Dinamika Mul> Finance, Tbk PT Bank Syariah Mandiri PT Federal Interna>onal Finance PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero)

PT Askrindo (Persero) PT Daya Adicipta Wisesa PT Daya Anugrah Mandiri PT Fortune Indonesia, Tbk


Demografi

23%

21%

23%

21%

12% Aneka Industri

Infrastruktur, U>litas & Transportasi Keuangan

Keuangan -‐ Asuransi

Perdagangan, Jasa & Investasi

Catatan : Selain peserta IHCS 2013, analisa Index Human Capital menyertakan perusahaan-‐perusahaan yang ikut serta dalam Anugerah Business Review. N=34


Human Capital Index


Revenue Factor Yang paling signifikan mengalami kenaikan adalah Industri infrastruktur, u5litas & transportasi dibandingkan tahun 2011. Namun, aneka industri serta perdagangan, jasa dan investasi mengalami penurunan dibandingkan tahun sebelumnya yang disebabkan penurunan revenue sebagian besar perusahaan di industri tersebut.


Expense Factor Terjadi korelasi yang posi>f antara revenue factor dengan expense factor. Dimana di industri Infrastruktur, U>litas & Transportasi dan Keuangan mengalami kenaikan sedangkan untuk Aneka Industri mengalami penurunan.


Income Factor Income factor di hampir semua industri cenderung mengalami kenaikan. Sedangkan income factor industri Perdagangan, Jasa dan Investasi mengalami penurunan karena adanya penurunan revenue.


Human Capital ROI


Development Rate Kesadaran perusahaan untuk meningkatkan akses bagi karyawan untuk mendapatkan program pela>han/ training meningkat di semua industri.


Training Investment Besarnya investasi yang dikeluarkan perusahaan untuk pela>han per karyawan meningkat dari tahun ke tahun. Kenaikan terbesar terlihat di industri keuangan yang secara konsisten meningkat, sedangkan industri infrastruktur, u>litas dan transportasi menurun pada tahun 2012 dikarena beberapa perusahaan menurunkan anggaran training secara signifikan.


Training Cost Factor Nilai investasi per pela>han dari tahun 2011 ke 2012 rata-‐rata mengalami peningkatan di semua industri. Industri Keuangan – Asuransi terlihat memiliki kenaikan yang signifikan dikarenakan banyak program-‐program pela>han difokuskan untuk ser>fikasi yang nilai investasinya besar.


Compensa9on Revenue Percent Persentase alokasi total kompensasi dari total revenue untuk masing-‐masing industri memiliki presentasi yang berbeda yang berbeda dan dan cenderung mengalami kenaikan se>ap tahunnya.


Compensa9on Expense Percent Persentase alokasi total kompensasi dari total expense untuk masing-‐masing industri memiliki presentasi yang berbeda dan perusahaan terlihat mempertahankan rasio yang sama antara tahun 2011 ke tahun 2013


Compensa9on Factor Rata-‐rata pendapatan tahunan yang diterima karyawan terus meningkat se>ap tahunnya dan kenaikan yang signifikan terjadi di Industri Infrastruktur, U>litas dan Transportasi


Execu9ve Compensa9on Factor Execu5ve compensa5on factor meningkat rata-‐rata 17% pertahun, dengan peningkatan ter>nggi sebesar 27%


Management Compensa9on Factor Mangement compensa5on factor meningkat rata-‐rata 15% dari tahun 2011.


Voluntary Turn Over Voluntary turn over terbesar terjadi di industri Perdagangan, Jasa dan Investasi karena sebagian besar peserta bergerak di bidang perdagangan dan karyawannya adalah sales person yang kemudian diiku5 oleh industri keuangan.


Involuntary Turn Over Involuntary turn over rata-‐rata di semua industri cenderung flat, kecuali keuangan dan asuransi pada tahun 2010 ke 2011.

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

8%

9%

10%

2010 2011 2012

Keuangan

Keuangan-‐Asuransi

Infrastruktur, U>litas & Transportasi Perdagangan, Jasa & Investasi Aneka Industri


Total Separa9on Rate


Net Promoter Score


Sebaran NPS 83% peserta studi memiliki nilai NPS posi5f, meningkat dibandingkan hasil studi sebelumnya 52%.


Alasan Promoter

5%

11%

13%

17%

28%

38%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Budaya Perusahaan

Lingkungan Kerja

Pela>han dan Pengembangan

Karir

Kompensasi & Benefit

Image Perusahaan

PROMOTER


Alasan Detractor

3%

5%

7%

7%

20%

22%

31%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Budaya Perusahaan

Beban Kerja

Lingkungan Kerja

Pela>han dan Pengembangan

Sistem Manajemen

Karir

Kompensasi & Benefit

DETRACTOR


Human Capital Score


Infrastruktur, UFlitas & Transportasi

Keuangan Aneka Industri

Keuangan -‐ Asuransi

Perdagangan, Jasa & Investasi

Average 2013

Average 2012

Struktur Organisasi 7.25 8.31 7.27 7.72 9.11 7.93 7.37 Sistem Rekrutmen 7.29 8.19 7.11 7.66 8.95 7.84 7.32 Sistem Manajemen Kompetensi 7.02 8.26 7.41 7.61 8.95

7.85 7.20 Sistem Pengelolaan Karir 6.73 8.12 6.98 7.71 8.78

7.66 7.08 Sistem Manajemen Kinerja 6.89 8.1 7.11 7.48 8.83

7.68 7.03 Sistem Penghargaan 6.8 8.07 6.87 7.58 9.03 7.67 7.04 Sistem Pengelolaan Bakat 6.97 8.18 7.11 7.66 8.93

7.77 N/A Sistem Pela>han & Pengembangan 7.1 8.31 7.58 7.92 9.16

8.01 7.34 Sistem Pelayanan Karyawan 7.62 8.48 7.56 7.88 9.07

8.12 7.31 Sistem Hubungan Industrial 7.03 8.06 7.14 7.59 8.91

7.75 N/A


Kesimpulan HC Score

•  Dibandingkan dengan tahun 2012, perusahaan lebih baik dalam pengelolaan Human

Capital di tahun 2013, hal ini dapat dilihat kepuasan karyawan di tahun 2013 lebih baik dibandingkan tahun sebelumnya.

•  Sub sistem yang dipersepsikan dengan baik pengelolaannya di tahun 2013 adalah adalah Sistem PelaFhan & Pengembangan serta Sistem Pelayanan Karyawan.

•  Sub sistem pengelolaan Human Capital Management yang mempunyai nilai persepsi karyawan rendah di semua industri adalah Sistem Penghargaan Karyawan, Sistem Pengelolaan Karir dan Manajemen Kinerja. Oleh karena itu, perusahaan harus mencari cara-‐cara lebih baik lagi dalam mengelola sub system Pengelolaan Karir dan Penghargaan Karyawan.


Human Capital InisiaFf


HC Inisiatif

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2012 2013 2014

Learning (Training)

PMS

Reward Management

Talent Management

Corporate Culture


Kesimpulan


KESIMPULAN

•  Perusahaan-‐perusahaan peserta IHCS memiliki keyakinan yang kuat bahwa pengelolaan human capital merupakan kunci utama kesuksesan organisasi

•  Pengembangan sistem pengelolaan human capital yang menjadi fokus utama adalah –  Peningkatan kompetensi karyawan melalui program-‐program learning

management system –  Meningkatkan penghargaan kepada karyawan berprestasi melalui

reward management system –  Mendorong karyawan untuk mencapai kinerja op>mum melalui

program performance management system •  Inisia>f pengembangan sistem pengelolaan Human Capital berkorelasi

posi>f dengan peningkatan kepuasan dan keterikatan karyawan •  Persepsi karyawan mengenai sistem pengelolaan karir di perusahaannya

menjadi faktor yang semakin signifikan untuk menentukan >ngkat kepuasan dan keterikatan mereka kepada perusahaan


Terima Kasih

Bahan presentasi dapat di download melalui website: www. dunamis.co.id

paparan dan sosialisasi hasil studi - dunamis organization ... ·...

Documents