1

ORIENTASI

Melibatkan masa sebaik shj selepas seseorang pekerja baru menganggotai ssbuah orgn

penekanan adalah terhadap membantu pekerja baru menghadapi tekanan/ketegangan perasaan ketika mula2 menyertai orgn (entry stress)

skop perbincangan antaranya ialah: definisi orientasi orientasi vs perekrutan kenapa penekanan terhadap ketegangan/tekanan

(stress)? Cara2 utk mengurus ketegangan/tekanan - pendekatan

asas merekabentuk panduan utk ROPES faedah/kebaikan orientasi

2

OrientasiDefinisi

Orientasi ialah satu proses formal utk membiasakan pekerja2 baru dgn orgn, pekerjaan mereka dan unit tempat mereka bekerja/bertugas

Orientasi termasuk persoalan spt: Bilakah orientasi berlaku? Apakah objektif satu-satu orientasi? Apakah kaedah/cara yg dilaksanakan dlm satu-satu

orientasi? Bilakah orientasi berlaku?

Melibatkan jarak masa tertentu selepas kemasukan pekerja baru, sebelum proses sosialisasi berlaku

mungkin melibatkan hari pertama shj, @ minggu pertama shj, @ bbrapa hari shj

3

OrientasiDefinisi

Objektif orientasi: utk mempercepatkan proses pemadanan ind dgn orgn fokus adalah terhadap tekanan/ketegangan yg

berkaitan dgn ind dan orgn tekanan/ketegangan selalunya dikaitkan dgn:

harapan tinggi yg tidak realistik yg sememangnya susah utk dicapai

ind yg terlalu risau dlm memenuhi keperluan pekerjaan yg telah ditetapkan oleh orgn

fokus orientasi pekerja baru adalah lebih luas berbanding dgn teknik2 dlm perekrutan @ pemilihan w/pun orientasi melibatkan masa yg singkat

4

OrientasiDefinisi

kaedah/cara pelaksanaan orientasi (utk atasi tekanan): guna strategi menghadapi tekanan &

pengurusan tekanan kaedah menghadapi tekanan patut difokuskan kpd

aktiviti spt:Mengenalpasti sebab berlakunya tekananMengenalpasti bagaimana manusia berfikir

tentang tekanan yg sedang mereka hadapiMengenalpasti bagaimana manusia bertindak

balas terhadap simtom2/tanda2 tekanan

5

OrientasiOrientasi vs perekrutan

Orientasi utk pekerja baru adalah berbeza berbanding dgn RJP (Realistic Job Preview)

Orientasi: bertujuan membantu pekerja2 baru menghadapi tekanan/ketegangan

RJP: boleh meningkatkan tekanan/ketegangan apb maklumat2 negatif diberikan kpd calon2 pekerjaan

Penekanan dlm orientasi pekerja2 baru adalah lebih kpd memberi galakan/semangat (encouragement)

(keputusan pemilihan-kendiri oleh ssorang telah dibuat apb ssorg itu menganggotai ssbuah orgn)

ROPES: Realistik Orientation Programs for New Employees’ Stress

ROPES sepatutnya > kompleks, & tidak hanya kpd memberi maklumat (yg selalu dilakukan dlm RJP)

6

OrientasiKenapa penekanan terhadap tekanan

Terdpt bukti bhw pekerja2 baru mengalami lebih tekanan sebaik shj mereka menganggotai orgn

Tahap tekanan adalah tinggi dan cukup utk membenarkan perhatian/tindakan segera

Pekerja2 baru baharu saja menjalani transisi pelbagai peranan (multiple role transitions) dan mengalami perubahan2 mendadak di luar pekerjaan spt dari sorg pelajar kpd sorg pekerja, perlu memimpin,

dpt kawan baru, hilang kawan lama, dll

7

Perhubungan di antara tahap tekanan dan peringkat kemasukan ke dlm organisasi 

 

Tahap

tekanan

 

Tinggi

 

Sederhana

 

 Rendah

Pra-kemasukan selepas(post)-kemasukan selepas(post)-kemasukan

(perekrutan & (orientasi pekerja baru) (ubahsuai diri/adaptasi &

pemilihan) sosialisasi)

8

Orientasi Mengurus tekanan: pendekatan asas

Ada tiga pendekatan asas (kategori): Bertindak terus ke atas penyebab kpd tekanan

Cth: buat senarai tugas mengikut keutamaan jika pekerja rasa keliru dgn tugas2nya

Menilai semula keadaan. Pendekatan ini mengelak dari bertindak terus kpd penyebab, sebaliknya menggalakkan pekerja memujuk diri sendiri (self-talk) utk kurangkan tekananCth: semua orang tidak sempurna

Berurusan hanya dgn simtom/tanda tekananCth: melakukan senaman, teknik merehatkan

badan/fikiran, dan jika perlu, gunakan ubatan/dadah utk mengurangkan tekanan yg melampau

9

OrientasiMereka bentuk panduan utk ROPES

Berasaskan program menghadapi tekanan yg direka bentuk utk pesakit perubatan

Masukkan maklumat sebenar (realistic information)• Spt yg terdpt dlm RJP• Berbeza dari segi kandungan kerana program ROPES

diubahsuai utk selari dgn faktor tekanan yg dihadapi oleh pekerja baru

Berikan sokongan dan galakan• Utk membantu pekerja menghadapi dan mengatasi

tekanan dgn cara– Orgn memberi sokongan dan galakan secara terus– Kehadiran rakan sekerja yg sama2 baru & dlm situasi

yg sama boleh juga membantu dan menyokong sesama mereka

10

OrientasiMereka bentuk panduan utk ROPES

Gunakan model utk tunjukkan kemahiran menghadapi tekanan

• cth: video, atau orang yg sedang mengawal diri menghadapi tekanan/cerita tentang pengalaman

Tindakan2 dlm pemodelan/video dibincang untuk pembelajaran yg lebih berkesan

Perlu melakukan latihan (rehearsal)Tunjukkan bagaimana cara utk mengawal diri dari segi

berfikir dan perasaan (self-control of thoughts and feelings)• Cth: mengajar kemahiran merehatkan fikiran dan badan

secara umumTekanan tertentu dijangka akan dialami oleh pekerja

tertentu, dgn itu tindakan perlulah sesuai dgn jenis tekanan oleh pekerja tertentu

11

Orientasi Faedah/kebaikan orientasi

Mengurangkan kadar lantik henti Meningkatkan produktiviti Memperbaiki morale (semangat) pekerja Mengurangkan kos perekrutan dan latihan Mempercepatkan proses pembelajaran Mengurangkan rasa risau (anxiety) pekerja

*adalah penting utk sentiasa mengorientasikan pekerja, terutama sekali bila berlaku perubahan2 di sekitar pekerjaan

*perlu kerjasama kakitangan dan pekrja2 yg sedia ada dlm usaha melaksanakan program orientasi

12

SOSIALISASI

PengenalanSosialisasi vs orientasiObjektif asas sosialisasiSosialisasi dan pemilihanPendekatan integratif dlm peringkat2

sosialisasi

13

SOSIALISASIPengenalan

Satu proses yg memakan masa yg lama dan kompleks Melibatkan cara-cara pekerja baru berubah dan menyesuaikan

diri (change & adapt) dgn orgn Jenis2 perubahan:

Belajar peranan2 yg ditugaskan, ie belajar gelagat mana yg diterima dan yg mana tidak

Belajar norma2 & nilai2 yg dikehendaki oleh orgn Usaha sosialisasi boleh dilihat dari segi tahap kepuasan pekerjaan,

komitmen orgn, dan pengekalan pekerja2 baru (job survival) Personalization ialah bagaimana orgn berubah hasil drp

kemasukan pekrja2 baru < dititikberatkan krn biasanya pkrja2 barulah yg terpengaruh

dgn suasana orgn (di mana bil mrk selalunya kecil)

14

SOSIALISASI Sosialisasi vs orientasi

Orientasi Tujuan asas orientasi pekrja2 baru ialah utk

membantu mereka menghadapi tekanan semasa sebaik shj mereka menganggotai orgn (entry stress)

Orientasi pekerja2 baru selalunya merujuk kpd program2 yg spesifik & melibatkan jangka masa tertentu, spt hari pertama, @ minggu pertama, @ bulan pertama bertugas

Bilangan mereka yg terlibat dlm program orientasi selalunya < berbanding dgn mereka yg terlibat dlm proses sosialisasi

15

SOSIALISASI Sosialisasi vs orientasi

Sosialisasi Sosialisasi biasanya menitikberatkan bagaimana

pekerja2 baru mematuhi (conform) norma2 & nilai2 orgn Sosialisasi melibatkan proses perubahan (process of

change) pd pekrja2 baru utk berubah, dan bukan melalui program yg spesifik: ianya mengambil masa yg panjang & berterusan di sepanjang kerjaya ssorg pekerja di dlm orgn

Bilangan org yg terlibat dlm proses sosialisasi pekerja2 baru adalah ramai*Dua sumber yg mempengaruhi sosialisasi ialah

• tekanan kumpulan rakan sekerja• kepatuhan kpd pihak yg berkuasa dlm orgn

16

SOSIALISASI Objektif asas sosialisasi

Utk memastikan pekerja2 baru patuh (adhere) kpd nilai2 penting orgn

Sebagai mekanisme pengawalan utk mengekalkan status quo dlm orgn

Nilai2 penting orgn ialah nilai2 teras (pivotal values) nilai2 berkaitan (relevant values)

Nilai2 teras penting utk pengekalan (survival) orgn dpt menentukan tujuan utama orgn, spt motif utk mendpt

keuntungan adalah penting bagi ssbuah orgn perniagaan Nilai2 berkaitan

penting tetapi tidak begitu diperlukan spt cara berpakaian, piawaian utk gelagat di khlayak ramai,

pandangan politik, dll

17

Apa akan berlaku apb pekerja2 baru menerima/menolak salah satu, atau kedua2 nilai, iaitu nilai teras @ nilai berkaitan?

Perhubungan yg mungkin antara kepatuhan dgn inovasi

Tinggi Individu kreatif

Darjah Sederhanainovasi Rendah pemberontak ind yg patuh

(conformist)

menolak kedua2 nilai menerima nilai teras menerima kedua2 nilai

menolak nilai berkaitan

SOSIALISASI Objektif asas sosialisasi

18

SOSIALISASI Sosialisasi dan pemilihan

Utk menapis mereka yg mungkin tidak mematuhi nilai2 teras orgn, proses sosialisasi boleh bergantung kpd tahap pemilihan sebelum ssorg pekerja ditawarkan pekerjaan ke dlm orgn

Keperluan kpd peningkatan dlm proses sosialisasi semakin meningkat apb tahap pemilihan berkurangan

Mengawal pekerja2 baru melalui pemilihan personel dan sosialisasi orgn

tinggi kawalan secara total

pemilihanTahap pemilihan sederhana

sosialisasi rendah

rendah sederhana tinggi

Tahap usaha sosialisasi selepas kemasukan

19

SOSIALISASIPeringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif

Peringkat2 dlm proses sosialisasi secara integratif adalah gabungan drp empat model pendekatan

Terdpt empat peringkat dlm pendekatan integratif: Berdepan dan menerima kenyataan tentang orgn Memahami tugas dgn jelas (achieving role clarity) Menyesuaikan diri berdasarkan keadaan orgn Mengesan tanda2 sosialisasi yg berjaya

20

SOSIALISASIPeringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif

Berdepan dan menerima kenyataan tentang orgn: mengesahkan/tidak mengesahkan harapan/tanggapan ttg orgn berhdpan dgn konflik antara keperluan tugas peribadi dan

persekitaran orgn mengesan aspek2 peribadi mana yg diinginkan oleh orgn, dan

yg mana tidak akan diterima oleh orgn Memahami tugas dgn jelas:

apb diberikan tugas dlm pekerjaan baru menentukan peranan interpersonal ssorg

terhadap rakan sekerjaterhadap ketua

belajar menghadapi rintangan terhadap perubahan mencari titik pertemuan antara penilaian prestasi sendiri dan

oleh orgn belajar utk bekerja dlm ruang lingkup struktur dan ambiguity

(maksud) yg dibenarkan

21

SOSIALISASIPeringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif

Menyesuaikan diri berdasarkan keadaan orgn: belajar gelagat mana yg selari dgn kehendak orgn dpt menyelesaikan konflik di tempat kerja, dan antara minat

luaran dan kerja komitmen terhadap kerja dan orgn dirangsang oleh cabaran

pekerjaan di tahun pertama kemasukan ke dlm orgn pembentukan imej diri yg sudah berubah, perhubungan

interpersonal yg baru, dan pengambilan nilai2 yg baru Mengesan tanda2 sosialisasi yg berjaya:

mencapai kebolehpercayaan (dependability) dan komitmen orgn

mencapai tahap kepuasan yg tinggi secara amnya ada perasaan saling menerima penglibatan pekerjaan dan motivasi kerja dalaman penghantaran/komunikasi tanda2 (signals) antara pekerja2

baru dan orgn utk menunjukkan saling menerima