oleh erik melvin yunus - unimas institutional repository di antara persepsi budaya organisasi...

24
HUBUNGAN DI ANTARA PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DENGAN PRESTASI KERJA : SATU TINJAUAN DI KALANGAN PEKERJA DI SABAH ELECTRICITY SDN.BHD. Oleh Erik Melvin Yunus Projek ini merupakan salah satu keperluan kursus untuk mendapat Ijazab Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) dari Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia, Universiti Malaysia Sarawak

Upload: ngoque

Post on 13-May-2019

224 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

HUBUNGAN DI ANTARA PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DENGAN PRESTASI KERJA : SATU TINJAUAN DI KALANGAN PEKERJA DI

SABAH ELECTRICITY SDN.BHD.

Oleh

Erik Melvin Yunus

Projek ini merupakan salah satu keperluan kursus untuk mendapat Ijazab Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia) dari Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia,

Universiti Malaysia Sarawak

Page 2: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

PENGHARGAAN

Pertama sekali saya ingin mengucapkan setinggi penghargaan terima kasih kepada penyelia saya, En. Mohd. Razali Othman yang telah banyak memberi nasihat, kritikan, teguran dan idea dalam menyiapkan Projek Tahun Akhir ini. Saya juga ingin memohon maaf di atas kelemahan dan kesilapan saya sepanjang tempoh menyiapkan projek ini. Tidak lupa juga kepada Cik Zaiton yang telah memberi nasihat dan tunjuk ajar kepada saya selama ini, serta staf-staf FSKPM yang telah banyak memberi bantuan kepada saya dalam meyiapkan projek tahun akhir ini.

Ribuan terima kasih juga ditujukan kepada kakitangan SESB terutamanya En. Hj. Jaafar Yunus, En. Yuzrian Efren Yunus dan kakitangan Jabatan Sumber Manusia SESB yang telah memberikan kerjasama dan komitmen dalam menjayakan projek ini. Salam mesra kepada warga SESB yang telah memberikan layanan yang baik semasa menjalankan Latihan Industri dan juga Projek Tahun Akhir ini.

Kepada keluarga tersayang; Daddy terima kasih di atas segala sokongan dan pengorbanan, Mummy untuk nasihat dan kasih sayang sejati selama ini, Boy sumber inspirasi serta tunjuk ajar dan Baby adik yang tersayang. Terima kasih semua di atas pengorbanan, sokongan dan kasih sayang yang tidak terhingga selama ini. Tidak dapat saya membalas jasa baik keluarga tersayang sampai bila­bila.

Saya juga ingin menyampaikan ucapan ribuan terima kasih kepada rakan-rakan yang sentiasa memberikan bimbingan dan sokongan sepanjang ternpoh pengajian dan projek ini. Terutama kepada Dayang Norelia Julaihi, terima kasih di atas kerjasama, pengorbanan, masa, sokongan dan tunjuk ajar yang diberikan selama ini. Jasa yang diberikan serta keriangan selama ini amatlah dihargai dan diingati selalu. Syam, Ting, Cris, Dino, Rose, Asdullah, Mahathir, Maskinah, Mona, Majid, Leung, Tan dan Forlet yang banyak membantu s~a dalam projek ini. Tidak terlupa juga kepada rakan-rakan lain Fuad, Zdel, Manan, Austin, Alger, Romzi, Noris, Roslizam, Harry, semua penghuni apartmen 211, 210, 310, 311,418,213,313,314 105 serta 106 Kolej Sri Kenyalang 2000/2001 dan banyak lagi, terima kasih di atas sokongan dan kecerian yang dikongsi selama ini.

Sekian, Terima kasih.

iii

Page 3: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

JADUAL KANDUNGAN

Penghargaan iii Jadual Kandungan iv Senarai Jadual v Senarai Gambarajah vi Abstrak x Abstract xi

1. Pengenalan 1.1 Latarbelakang kajian 1 1.2 Kenyataan Masalah 2 1.3 Objektif 3

1.3.1 Objektif Umum 1.3.2 Objektif Khusus

1.4 Kerangka Konseptual 3 1.5 Persoalan kajian 3 1.6 Kepentingan kajian 4 1.7 Definisi definisi konseptual 4

1.7.1 Budaya organisasi 5 1.7.2 Komunikasi 5 1.7.3 Struktur organisasi 5 1.7.4 Artifak 5 1.7.5 Nilai 5 1.7.6 Prestasi Kerja 5

1.8 Latarbelakang Organisasi 5 1.9 Kesimpuian 6

2. Sorotan Kajian Lepas 2.1 Budaya dan Budaya Organisasi 7

2.1.1 Struktur organisasi 8 2.1.2 Objektif 9 2.1.3 Corak kepimpinan 9 2.1.4 Corak Komunikasi 10 2.1.5 Nilai 11 2.1.6 Artifak 11

2.2 Prestasi kerja 12 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor

Demografi Terhadap Prestasi Kerja 2.3.1 Jantina 12 2.3.2 Umur 12 2.3.3 Tempoh perkhidmatan 13 2.3.4 Gaji 13 2.3.5 Status perkahwinan 13

2.4 Kesimpulan 13

Page 4: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

3. Metodologi Kajian 3.1 Rekabentuk kajian 14 3.2 Lokasi kajian 14 3.3 Pemilihan sampel 14 3.4 Sumber data 14

3.4.1 Kajian perpustakaan 15 3.4.2 Instrumen kajian 15

3.5 Kebolehpereayaan item-item 16 3.6 Penganalisaan data 17 3.7 Kesimpulan 21

4. Dapatan dan Perbineangan 4.1 Latarbelakang responden 22

4.1.1 Jantina 22 4.1.2 Jawatan 22 4.1.3 Umur 23 4.1.4 Tempoh perkhidmatan 23 4.1.5 Gaji 24 4.1.6 Status perkahwinan 24

4.2 Pengukuran Tahap Persepsi Responden Terhadap Budaya Organilasi Dan Prestasi Kerja 25

4.3 Pengujian hipotesis 28 4.3.1 HoI 28 4.3.2 Ho2 29 4.3.3 Ho3 29 4.3.4 Ho4 30 4.3.5 Ho5 30 4.3.6 Ho6 31 4.3.7 Ho7 31 4.3.8 Ho8 32

4.3.8.1 HoSa 32 4.3.8.2 HoSb 32 4.3.8.3 Ho8e 33 4.3.8.4 Ho8d 33 4.3.8.5 Ho8e 34

5. Kesimpulan dan eadangan 5.1 Rumusan Kajian 36 5.2 Implikasi kajian 37 5.3 Masalah Dalam Menjalankan Kajian 38 5.4 Cadangan 38

5.4.1 Cadangan kepada pengkaji -pengkaji akan datang 38

5.5 Penutup 39

6. Bibliografi 40 7. Lampiran 42

Page 5: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

SENARAI RAJAH

Rajah 1.1 Kerangka konseptual 3

Rajah 3.1 Skala Pengukuran Tahap Persepsi Responden Terhadap Budaya Organisasi 18

Rajah 3.2 Skala Pengukuran Tahap Persepsi Responden Terhadap Elemen Objektif 18

Rajah 3.3 Skala Pengukuran Tahap Persepsi Responden Terhadap Elemen Kepimpinan 19

Rajah 3.4 Skala Pengukuran Tahap Persepsi Responden Terhadap Elemen Komunikasi 19

Rajah 3.5 Skala Pengukuran Tahap Persepsi Responden Terhadap Elemen Struktur Organisasi 19

Rajah 3.6 Skala Pengukuran Tahap Persepsi Responden Terhadap Elemen Artifak 20

Rajah 3.7 Skala Pengukuran Tahap Persepsi Responden Terhadap Elemen Nilai 20

Rajah 3.8 Skala Pengukuran Tahap Persepsi Responden Terhadap Prestasi Kerja 20

Rajah 3.9 Skala Pengukuran Tahap Persepsi Responden Terhadap Elemen Produktiviti 21

Rajah 3.10 Skala Pengukuran Tahap Persepsi Responden Terhadap Elemen Kehadiran 21

vi

Page 6: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

SENARAI JADUAL

Jadual3.1 Taburan Item Budaya Organisasi Berdasarkan Elemen 15

Jadual3.2 Taburan item prestasi kerja berdasarkan elemen 16

Jadual3.3 Kebolehpercayaan Elemen Budaya Organisasi 17

Jadual3.4 Kebolehpercayaan Elemen Prestasi Kerja 17

Jadual3.5 Indeks Davis 17

Jadual4.1 Taburan Responden Berdasarkan Jantina 22

Jadual4.2 Taburan Responden Berdasarkan Jawatan 23

Jadual4.3 Taburan Responden Berdasarkan Umur 23

Jadual4.4 Taburan Responden Berdasarkan Jawatan Tempoh Perkhidmatan 24

Jadual4.5 Taburan Responden Berdasarkan Gaji 24

Jadual4.6 Taburan Responden Berdasarkan Status Perkahwinan 24

Jadual4.7 Jadual Jumlah Skor Responden Bagi Budaya Organisasi 25

Jadual4.8 Jadual Jumlah Skor Responden Bagi Elemen Objektif 25

Jadual4.9 Jadual Jumlah Skor Responden Bagi Elemen Kepimpinan 25

Jadual4.10 Jadual Jumlah Skor Responden Bagi Elemen Komunikasi 26

Vll

Page 7: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

Jadual4.11 ladual lumlah Skor Responden Bagi Elemen Struktur Organisasi 26

JaduaI4.12 ladual lumlah Skor Responden Bagi Elemen Artifak 26

JaduaI4.13 ladual lumlah Skor Responden Bagi Elemen Nilai 26

Jadual4.14 ladual lumlah Skor Responden Bagi Prestasi Kerja 27

Jadual4.15 ladual lumlah Skor Responden Bagi Elemen Produktiviti 27

Jadual4.16 ladual lumlah Skor Responden Bagi Elemen Kehadiran 27

Jadual4.17 ladual Pengujian HoI 28

Jadual4.18 ladual Pengujian Ho2 29

Jadual4.19 ladual Pengujian Ho3 29

Jadual4.20 ladual Pengujian Ho4 30

Jadual4.21 ladual Pengujian Ho5 30

Jadual4.22 ladual Pengujian Ho6 31

Jadual4.23 ladual Pengujian Ho7 31

Jadual4.24 ladual Keputusan Ujian-T Bagi lantina Dengan Prestasi Kerja 32

Jadual4.25 ladual Keputusan Ujian-T Bagi Status Perkahwinan Dengan Prestasi Kerja 33

Jadual4.26 ladual Keputusan Ujian-T Bagi Tempoh Perkhidmatan Dengan Prestasi Kerja 33

viii

Page 8: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

Jadual4.27 ladual Keputusan Ujian ANOYA Sehala Bagi Faktor Umur Dengan Prestasi Kerja 34

Jadual4.28 ladual Keputusan Ujian ANOY A Sehala Bagi Faktor Gaji Dengan Prestasi Kerja 34

Jadual4.29 ladual Ujian Tukey Bagi Kategori-kategori Gaji 35

Jadual4.30 ladual Keseluruhan Pengujian Hipotesis 35

IX

Page 9: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

Abstrak

Hubungan Di Antara Persepsi Budaya Organisasi Dengan Prestasi Kerja: Satu Tinjauan Di Kalangan PekeIja Di Sabah Electricity Sdn. Bhd.

Erik Melvin Yunus

Kajian ini dijalankan adalah bertujuan untuk melihat hubungan persepsi budaya organisasi dengan prestasi kerja di kalangan kakitangan di Sabah Electricity Sdn. Bhd. dan bagaimana budaya organisasi yang diamalkan mempengaruhi prestasi kerja kakitangan SESB. Kajian ini juga bertujuan untuk melihat perbezaan signifikan di antara faktor-faktor demografi terpilih dengan prestasi kerja. Instrumen yang digunakan adalah borang soal selidik yang diedarkan kepada 50 orang responden di ibu pejabat SESB di Kota Kinabalu. Dapatan kajian dianalisa dengan menggunakan Statistical Package for Social Sciences 8.0 (SPSS 8.0). Analisis Kolerasi Pearson digunakan untuk mengkaji hubungan signifikan di antara budaya organisasi serta e1emen-elemen budaya yang terpilih iaitu objektif. kepimpinan, corak komunikasi. struktur organisasi. artifak dan nilai dengan prestasi kerja. Ujian-T dan ujian ANOY A sehala digunakan untuk menguji perbezaan signifikan di antara faktor-faktor demografi terpilih iaitu jantina. status perkahwinan. tempoh perkhidmatan, umur dan gaji dengan prestasi kerja. Dapatan kajian menunjukkan tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara budaya organisasi serta elemen-elemen budaya terpilih dengan prestasi kerja. Dapatan kajian juga menunjukkan tidak terdapat perbezaan signifikan di antara semua faktor-faktor demografi terpilih kecuali faktor gaji terhadap prestasi keIja.

x

Page 10: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

ABSTRACT

The Relationship Between Perception ofOrganizational Culture and Job Performance: A Survey Among Workers Tn Sabah Electricity Sdn. Bhd.

Erik Melvin Yunus

This research was conducted in order to find out the relationship between perception of organizational culture and job performance among the workers in Sabah Electricity Sdn. Bhd. and how the organizational culture effects job performance. This research was also conducted to find out the significant differences between chosen demographic factors and job perfonnance. Questionnaires were used as research instruments and were distributed to 50 respondents. The feedback collected was then analyzed using Statistical Package for Social Sciences B.O (SPSS B.O). Pearson Correlation Analysis was used find out the significant relationship between organizational culture and it's elements such as objective, leadership, communication pattern, organizational structure, artifacts and values towards job performance. T-test and one- way ANOVA was used to test the significant difference between demographic factors chosen such as gender, age, marital status, years of service, and salary towards job perfonnance. The outcome of this research shows that there is no significant relationship between organizational culture and it's elements towards job performance. The research also shows that there are no significant differences between all demographic factors chosen except salary towards job perfonnance.

xi

Page 11: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

BAB 1 PENGENALAN

1.0 Pengenalan

Pada bahagian ini, penyelidik akan membincangkan aspek-aspek seperti latar belakang kajian, kenyataan masalah, objektif kajian, rangka konseptual kajian, persoalan kajian, kepentingan kajian, definisi konseptual serta latarbelakang organisasi.

1.1 Latarbelakang kajian

Budaya dan manusia adalah dua elemen yang tidak mungkin dapat dipisahkan kerana budaya wujud dalam manusia sejak dahulu lagi dan ianya berkembang selari dan bersama­sarna dengan perkembangan manusia. Manusia dan budaya saling berkait di mana wujudnya satu hubungan simbiosis antara budaya dan manusia. Budaya yang wujud hasil daripada keturunan yang diturunkan dari zaman-zaman terdahulu atau faktor edaran zaman adalah salah satu bentuk pengwujudan kepercayaan yang mencorakkan kehidupan sesuatu masyarakat.

Budaya sering dikaitkan dengan norma-norma kehidupan, nilai, falsafah, dan cara hidup. Penggunaan bahasa, simbol-simbol, cerita-cerita dongeng dan legenda serta kepercayaan dahulu kala yang sukar bagi manusia menilai dan mentafsir sering ditonjolkan untuk mewakili budaya.

Menurut Schermerhon, James dan Osborn (1998) manusia tidak dilahirkan dengan budaya tetapi manusia dilahirkan dalam suatu persekitaran di mana masyarakat yang mengajar manusia suatu budaya yang diamalkan oleh masyarakat di suatu tempat. Menurut mereka lagi, budaya adalah suatu jenis pembelajaran, pengkongsian tentang cara untuk menjalankan sesuatu dalam masyarakat iaitu berinteraksi dengan orang Lain serta menjalani kehidupan harian dan menyeLesaikan masalah harian yang biasa dalam kehidupan manusia.

Sesebuah masyarakat yang terkenal sering mempunyai budaya yang tersendiri atau lebih dikenali sebagai budaya unggul. Ini dapat membezakan masyarakat tersebut dengan masyarakat-masyarakat lain. Fenomena seperti ini juga berlaku dalam organisasi di mana apabila sesebuah organisasi mempunyai suatu budaya yang unggul, yang mana budaya tersebut tidak dapat disaingi atau diikuti oleh pesaing-pesaing dari ~rganisasi yang lain, maka organisasi itu akan kelihatan lebih menyerlah berbanding' dengan organisasi­organisasi yang lain. Menurut Johns (1992), budaya organisasi' adalah perkongsian kepercayaan, nilai, dan anggaran yang wujud dalam organisasi. Ia merupakan kebiasaan dan sifat yang membezakan suatu organisasi dengan organisasi lain.

Page 12: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

Furnham dan Hunter (1993), menyumbang tiga pendapat tentang perkembangan budaya organisasi. Pertama, mereka mengatakan bahawa budaya organisasi berasal daripada pelopor organisasi tersebut di mana mereka ini sering mempunyai personaliti yang dinamik, pegangan nilai yang kuat dan mempunyai visi yang jelas tentang bagaimana organisasi terse but harus berkembang dan beroperasi. Kedua, mereka juga mengatakan bahawa budaya organisasi juga wujud dan berkembang hasil daripada interaksi organisasi dengan persekitaran di mana setiap organisasi harus mempunyai identiti sendiri dalam menjalankan operasi organisasi. Ketiga, budaya organisasi juga wujud hasil daripada keperluan untuk mengekalkan hubungan yang berkesan di antara pekerja-pekerja sesebuah organisasi.

Menurut Gordan (1993) terdapat beberapa peringkat dalam pembentukan budaya organisasi iaitu kenyataan rasmi tentang falsafah, piagam, dan kepercayaan organisasi di mana ianya termasuk objektif, misi, visi, dan strategi organisasi untuk mencapai matlamat, corak kepimpinan organisasi yang ditunjukkan oleh pihak pengurusan, sistem ganjaran eksplisit dan implisit yang ditawarkan serta corak komunikasi dalam organisasi, rekabentuk dan struktur dalam organisasi, sistem dan prosedur dalam organisasi.

Budaya organisasi banyak mempengaruhi prestasi kerja pekerja-pekerja dalam suatu organisasi. Budaya organisasi banyak mempengaruhi kepuasan kerja ahli-ahli dalam organisasi dan seterusnya kepuasan kerja akan menigkatkan prestasi kerja. Kajian yang dijalankan oleh Chatman (1991) di dalam Schultz dan Schultz (1994) memperlihatkan wujudnya kesesuaian di antara nilai yang dipegang oleh organisasi dengan nilai pekerja dalam organisasi. Jadi, ini menunjukkan kepentingan kepuasan kerja dalam organisasi kerana apabila kepuasan kerja meningkat, prestasi kerjajuga akan meningkat.

1.2 Kenyataan Masalah

Menurut Tunstall (1985) dalam Hallway (1991), budaya yang diamalkan dalam organisasi boleh berikan kelebihan persaingan kepada organisasi pesaing berbanding dengan organisasi lain yang wujud pada pasaran yang sarna. Jadi, organisasi harus tahu bagaimana menggunakan aset yang ada ini dengan sebaik mungkin untuk meningkatkan pre stasi kerja pekerja dan pada masa yang sarna meningkatkan prestasi organisasi. Organisasi harus merebut peluang yang ada di mana organisasi harus mengetahui kekuatan yang ada dalam organisasi dan mengunakannya dengan sebaik mungkin.

Dalam sesebuah organisasi, hubungan di antara budaya organisasi dengan prestasi kerja adalah sangat penting. Ini adalah kerana suatu budaya yang diamalkan dalam sesebuah organisasi akan mempengaruhi nilai individu-individu dalam organisasi tersebut dan pada masa yang sarna akan mempengaruhi persepsi, pemikiran dan tingkahlaku. Kreober dan Kluckholm (1952) di dalam Schneider (1990) menyatakan bahawa budaya merupakan suatu bentuk pemindahan corak, nilai, idea dan sistem simbolik yang lain yang membentuk tingkahlaku. Ini akan mempengaruhi prestasi kerja pekerja di dalam organisasi tersebut. Organisasi harus tahu elemen-elemen yang wujud dalam budaya organisasi dan kaitannya dengan prestasi kerja. Dengan adanya pengetahuan yang sedemikian, organisasi dapat menggunakan dan mempraktikkan elemen-elemen ini supaya dapat meningkatkan prestasi kerja. Ini adalah kerana elemen-elemen budaya yang diamalkan akan mempengaruhi tingkahlaku dan persepsi pekerja dan seterusnya mewujudkan impak kepada pre stasi kerja.

2

Page 13: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

1.3 Objektif

1.3.10bjektifUmum

Objektif umum kajian adalah untuk mengenalpasti persepsi hubungan budaya organisasi dengan prestasi kerja di kalangan pekerja.

1.3.2 Objektif Khusus

Objektif khusus kajian ini adalah:

a. Mengenalpasti hubungan antara persepsi budaya organisasi dengan prestasi kerja di kalangan pekerja iaitu melalui elemen-elemen objekltif organisasi, corak kepimpinan, komunikasi, struktur organisasi, nilai dan artifak

b. Mengenalpasti perbezaan di antara faktor-faktor demografi terpilih (tempoh perkhidmatan, umur, jantina, gaji, status perkahwinan) dengan prestasi kerja

1.4 Kerangka Konseptual

Pembolehubah Tak Bersandar Pembolehubah bersandar

Budaya Organisasi

Objektif Kepimpinan Komunikasi Struktur organisasi Artifak Nilai

Faktor-faktor demografi

Tempoh perkhidmatan Umur Jantina Gaji Taraf perkahwinan

Prestasi Kerja

Produktiviti Kehadiran

Rajah 1.1 : Kerangka Konseptual

1.5 Persoalan kajian

Hipotesis 1: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara persepsi budaya organisasi dengan prestasi kerja di kalangan pekerja di SESB.

3

Page 14: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

Hipotesis 2: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara persepsi objektif organisasi dengan prestasi kerja di kalangan pekerja di SESB.

Hipotesis 3: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara persepsi corak kepimpinan dengan prestasi kerja di kalangan pekerja di SESB.

Hipotesis 4: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara persepsi komunikasi dengan pre stasi kerja di kalangan pekerja di SESB.

Hipotesis 5: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara persepsi struktur organisasi dengan prestasi kerja di kalangan pekerja di SESB.

Hipotesis 6: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara persepsi nilai dengan prestasi kerja di kalangan pekerja di SESB.

Hipotesis 7: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara persepsi artifak dengan prestasi kerja di kalangan pekerja di SESB.

Hipotesis 8: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara faktor-faktor demografi terpilih ( tempoh perkhidmatan, umur, jantina, gaji, status perkahwinan) dengan prestasi kerja di kalangan pekerja di SESB.

1.6 Kepentingan kajian

Kepentingan kajian ini adalah ianya dapat menambahkan lagi pengetahuan dan pengalaman pengkaji dalam usaha mengenalpasti hubungan di antara budaya organisasi dan prestasi kerja. Dengan adanya pemahaman yang lebih mendalam tentang aspek-aspek ini, pengkaji dapat mengaplikasikan pengetahuan-pengetahuan ini ke dalam suasana kerja yang sebenar pada masa hadapan.

Di samping itu, dapatan kajian yang diperolehi dapat membekalkan pihak yang terlibat terutamanya organisasi yang terbabit dengan maklumat-maklumat yang berguna untuk meningkatkan keberkesanan kecekapan organisasi.

1.7 Definisi konseptual

Definisi istilah yang digunakan merujuk kepada pengertian budaya organisasi serta elemen­elemenya dan juga elemen-elemen produktiviti yang terdapat pada organisasi itu sendiri.

4

Page 15: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

1.7.1 Budaya Organisasi

Rashid (1999) mengatakan bahawa budaya organisasi merupakan suatu pola perlakuan manusia yang sepadu, yang meliputi pemikiran, kata-kata, tindakan dan barang-barang, serta bergantung kepada keupayaan manusia sendiri untuk mempelajari dan menyebarkan pengetahuan ini kepada generasi-generasi seterusnya. Antara unsur-unsur yang diketengahkan dalam kajian ini adalah objektif, kepimpinan, komunikasi, struktur organisasi, artifak dan nUai.

1.7.2 Komunikasi

Dalam kajian ini, komunikasi merujuk kepada perhubungan yang diamalkan sarna ada secara langsung atau tidak langsung. Ianya juga merujuk kepada proses pengaliran maklumat dalam organisasi yang penting bagi kelancaran aktiviti-aktiviti organisasi.

1.7.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merujuk kepada set susunan tenaga kerja dalam organisasi tersebut dan efektifnya struktur organisasi yang diamalkan.

1.7.4 Artifak

Artifak dalam kajian ini merangkumi faktor persekitaran fizikal dan tingkahlaku seperti reka bentuk pejabat, bahasa yang sering digunakan, kemudahan yang disediakan dalam organisasi dan juga pakaian sera gam.

1.7.5 Nilai

Nilai merupakan garis panduan kepada tingkahlaku pekerja pada setiap hari. Ianya penting kepada sesebuah organisasi kerana ianya merupakan konsep dan kepercayaan asas sesebuah organisasi.

1.7.6 Prestasi Kerja

Prestasi kerja dalam kajian ini merangkumi aspek produktiviti dan juga kehadiran. Produktiviti merujuk kepada output kerja yang dihasilkan oleh pekerja dalam organisasi manakala kehadiran merujuk kepada kedatangan pekerja ke tempat kerja.

1.8 Latarbelakang Organisasi

Sabah Electricity Sdn. Bhd. (SESB) ditubuhkan pada Ihb Januari 1998 setelah Lembaga Letrik Sabah (LLS) diswastakan oleh TNB. Organisasi ini memainkan peranan sebagai daya penggerak dalam usaha-usaha bagi menjayakan strategi-strategi kerajaan bagi membangunkan sistem elektrik di Sabah. Jumlah pekerja SESB secara keseluruhan adalah seramai 2,075 orang. Di ibu pejabat SESB di KOla Kinabalu, bilangan pekerja adalah seramai 402 orang yang terdiri daripada kumpulan eksekutif dan kumpulan bukan eksekutif.

SESB mempunyai misi dan visi serta objektif bersama yang tersendiri.

5

Page 16: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

.,..

Visi SESB

~ .

l

, ., ~ \ ;

, , '" : ;f;;j :1

Melalui kecernerlangan, SESB berazarn untuk rnenjadi utiliti tenaga yang terunggul di Sabah dan Wilayah Persekutuan Labuan.

Misi SESB SESB akan rnenyediakan khidrnat berkualiti dan rneyakinkan bagi rnernenuhi kehendak pelanggan rnelalui keberkesanan kos di sarnping rnernelihara pulangan berpatutan kepada pernegang arnanah.

Objektif Bersarna SESB adalah untuk rnengoptirnakan surnber dalarnan organisasi, rneningkatkan kepakaran, rneningkatkan kepuasan pelanggan, rnengurangkan gangguan elektrik dan berfikir berorientasikan bisnes.

1.9 Kesimpulan

Bab ini telah rnernperlihatkan aspek latar belakang kajian, kenyataan rnasalah, objektif kajian, rangka konseptual kajian, kepentingan kajian, definisi konseptual dan latarbelakang organisasi. Seterusnya, Bab 2 akan rnernbincangkan kajian sernula penulisan yang rnernberi bukti-bukti daripada hasil kajian pengkaji yang lepas bagi rnenyokong kajian ini.

6

.",'

Page 17: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

,..

1.0 Pengenalan

Sorotan kajian lepas dalam bab ini me lip uti penjelasan tentang budaya organisasi yang meliputi elemen-elemen budaya yang terpilih iaitu objektif, kepimpinan, corak komunikasi, struktur organisasi, artifak dan nilai. Bab ini juga membincangkan tentang kajian hubungan budaya organisasi dengan prestasi kerja serta hubungan faktor-faktor demografi yang terpilih dengan prestasi kerja.

2.1 Budaya dan budaya organisasi

Menurut Ivancevich dan Matteson (1996) menjelaskan konsep budaya organisasi sebagai simbol, bahasa, ideologi, upacara dan tradisi, skrip organisasi yang wujud dari skrip personal yang dibuat oleh pelopor organisasi atau ketua yang berkuasa dan suatu produk yang berdasarkan simbol dan merupakan sisihan daripada tingkahlaku dan juga tingkahlaku produk.

Budaya organisasi yang wujud dalam sesebuah organisasi menjadikan organisasi tersebut unik dan mempunyai identiti yang tersendiri. Ini secara tidak langsung akan menyebabkan organisasi terse but menyerlah berbanding dengan organisasi-organisasi lain. Tetapi, perlu ditekankan bahawa bukan semua budaya yang diamalkan mendatangkan kesan yang baik kepada organisasi. Terdapat sesetengah budaya yang diamalkan mempunyai kesan yang negatif kepada organisasi seperti melakukan kerja pada tahap yang minimum dan pesaingan yang tidak sihat. Faktor ini kadangkala menyebabkan budaya organisasi yang diamalkan tidak mempengaruhi prestasi kerja pekerja dalam sesebuah organisasi.

Peters dan Waterman (1990) telah menjalankan beberapa kajian terhadap beberapa ciri kecemerlangan syarikat-syarikat ternama di Amerika Syarikat dan mendapati bahawa di antara banyak faktor yang paling menonjol dalam membezakan organisasi korporat cemerlang dan sebaliknya adalah budaya organisasi korporat mempunyai pegangan kuat kepada satu susunan nilai utama di dalam organisasi.

Menurut Armstrong (1993), budaya organisasi korporat adalah suatu corak kepercayaan bersama, sikap, andaian-andaian dan nilai dalam sesebuah organisasi yang mungkin tidak dinyatakan dengan jelas tetapi dalam ketiadaan arahan-arahan langsung, ia membentuk cara ahli bertingkahlaku dan berinteraksi, dan kuat mempengaruhi cara melakukan suatu pekerjaan.

BAB2 SOROTAN KAJIAN LEPAS

Page 18: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

Menurut Mondy dan Noe (1996) dalam Rashid (1999), budaya organisasi korporat merupakan satu bahagian pelengkap dalam mencapai misi dan objektif organisasi; dari itu, faktor yang menentukan budaya organisasi korporat adalah amat penting dalam mencapai kejayaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi korporat adalah seperti berikut:

a. Kumpulan kerja

Sifat kumpulan rakan sekerja akan mempengaruhi persepsi seseorang terhadap budaya korporat. Komitmen kepada misi kerja kumpulan mempengaruhi secara langsung persepsi terhadap budaya. Jika kumpulan kerja menjalankan kerja sekadar untuk melaksanakan tugas, maka sukar bagi mereka untuk mecapai tahap output yang tinggi.

b. Gaya kepimpinan Pengurus

Gaya kepimpinan pengurus juga boleh mempengaruhi budaya kumpulan. Jika pen gurus mengasingkan diri apabila menjalankan urusan dengan pekerja bawahan dan hanya menekankan produktiviti, maka ia akan mendatangkan kesan yang negatif kepada suasana organisasi dan pada masa yang sama mempengaruhi produktiviti pekerja.

c. Proses Pentadbiran

Proses-proses pentadbiran juga mampu memberi kesan terhadap budaya organisasi korporat. Organisasi yang mampu menghubungkan terus prestasi dengan ganjaran cenderung untuk membentuk budaya yang kondusif untuk pencapaian prestasi tersebut. Sistem komunikasi yang terbuka dan lancar cenderung untuk menggalakkan penglibatan dan kewujudan sifat kreativiti.

2.1.1 Struktur Organisasi

Menurut Mintzberg (1979), struktur organisasi adalah bagaimana suatu organisasi membahagikan tenaga buruh yang ada untuk melakukan suatu tugas yang spesifik dan perlu wujud kerjasama an tara jawatan-jawatan yang wujud itu. Efektifnya suatu organisasi banyak bergantung kepada struktur organisasi yang ditetapkan. Ini adalah kerana terdapat sesetengah struktur organisasi yang mempunyai pertindihan kerja di mana suatu tugas yang boleh dikendalikan oleh seorang pekerja dilakukan oleh dua atau lebih pekerja. Ini menyebabkan kerja tersebut diulangi beberapa kali dan menyebabkan peningkatan kos dan output yang berlebihan.

Kerjasama di an tara jawatan-jawatan yang wujud dalam struktur organisasi juga penting kerana tanpa kerjasama, segal a urusan organisasi akan berjalan dengan kurang lancar. Jadi, suatu struktur organisasi haruslah disusun dengan sebaik mungkin supaya membolehkan pekerja-pekerja di suatu unit atau jabatan berkerjasama dengan lebih lancar.

Menurut Rashid (1999), koordinasi struktur di antara jabatan-jabatan dan bahagian­bahagian dalam organisasi adalah perkara as as yang diberi penumpuan oleh pihak pengurusan. Ia adalah penting untuk mengaitkan strategi dengan operasi dan menyesuaikan

8

Page 19: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

unit-unit dalam organisasi dengan keperluan persekitaran organisasi di samping menggerakkan setiap unit dalam organisasi ke arah matlamat organisasi yang sarna.

2.1.2 Objektif

Menurut Beach (1985), objektif organisasi adalah hasil daripada apa yang hendak dicapai oleh organisasi. Adalah penting bagi setiap individu dalam organisasi untuk mengetahui objektif organisasi yang ditetapkan. Menurut Beach lagi, ini adalah kerana manusia bertindak berorientasikan matlamat dan tujuan. Suatu objektif yang jelas meyediakan makna kepada tujuan pekerja melakukan tugas. Objektif juga boleh digunakan sebagai tanda ukur bagi menyukat prestasi kerja. Ini dapat dilakukan dengan membanding hasil kerja pekerja dengan objektif yang ingin dicapai. Semakin dekat hasil kerja pekerja tersebut dengan objektif yang sedia ada, maka lebih baik prestasi kerja mereka.

Objektif juga berfungsi sebagai garis panduan kepada prestasi organisasi. Ianya menyediakan set tingkahlaku yang diperlukan oleh organisasi. Ini adalah kerana jika pekerja dalam organisasi dapat memahami dan menjadikan objektif organisasi sebagai garis panduan dalam melakukan kerja harian, maka pengawasan yang terperinci tidak perlu dilakukan bagi mengawal tingkahlaku pekerja. Sharpero (1985) ketika menghuraikan tentang kesukaran dan kekurangan ten tang Pengurusan Melalui Objektif (MBO) sebagai kaedah penilaian prestasi menyatakan bahawa sangat sukar dan perlu latihan yang bersesuaian, usaha, dan masa apabila membentuk satu objektif yang bermakna dan berpatutan untuk setiap tahap organisasi. MBO pada asasnya adalah merupakan satu sistem di mana penyelia dan pekerja terlibat dalam pembentukkan objektif, dan mendapat kepuasan apabila mencapai matlamat Ini dapat membantu pekerja memahami dengan lebih jelas tentang objektif yang hendak dicapai dan seterusnya berusaha ke arah mencapai objektif yang diingini.

2.1.3 Corak kepimpinan

Menurut Reece dan Brant (1993), menyatakan bahawa Robert Blake dan Jane Mouton (1960) telah menulis sebuah buku berjudul Leadership Grid. Buku ini menerangkan tentang sebuah model yang menjelaskan tentang dua dimensi kepimpinan iaitu kepimpinan yang mementingkan produktiviti dan kepimpinan yang mementingkan pekerja. Kepimpinan yang mementingkan produktiviti akan menekankan kepentingan pengeluaran hasil kerja seperti hasil unit pengeluaran dan masa yang diperlukan untuk memenuhi permintaan jaduaJ pengeluaran. Kepimpinan yang mementingkan pekerja dapat dilihat dari aspek bagaimana penyelia melihat keadaan keselamatan dan asas kerja yang dilakukan, pampasan, penghargaan kepada pekerja yang berprestasi cemeriang dan kesedaran bahawa pekerja harus dilayan dengan baik.

Grid ini membantu menjelaskan hubungan kedua-dua dimensi yang wujud dan seterusnya mewujudkan satu corak komunikasi yang jelas bagi cara dan corak kepimpinan yang wujud. Dalam grid yang direka, terdapat lapan puluh satu corak kepimpinan berlainan yang wujud. Tetapi terdapat lima jenis kepimpinan yang dapat menunjukkan perbezaan yang jelas bagi corak kepimpinan yang digunakan oleh kebanyakan pengurus.

9

Page 20: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

Pengurusan tidak aktif (Impoverished management) lndividu yang berorientasikan corak kepimpinan ini dikatakan sebagai pengurus yang tidak aktif. Mereka tidak mementingkan tentang faktor pekerja dan juga faktor produktiviti. Mereka menyumbangkan sedikit kepada pekerja dan organisasi dan pada masa yang sam a tidak mengharapkan banyak dari pekerja.

Pengurusan Mementingkan Pekerja (Country Club Management) Pengurus dalam kategori ini tidak mementingkan produktiviti dan pengeluaran tetapi lebih menekankan kepada faktor pekerja. Mereka akan sedaya upaya mencari jalan untuk mengelakkan ketidaksejahteraan dan rasa tidak puas hah pekerja. Mereka juga suka untuk membekalkan kemudahan-kemudahan kepada pekerja dengan tujuan untuk mengelak daripada dilihat sebagai agresif. Pengurus dalam kategori ini akan cuba mengekalkan kesejahteraan pekerja ditahap maksima dan stabi!.

Pengurusan mematuhi kuasa (Authority-obedience management) Pengurusan jenis ini mementingkan perlaksanaan tugas dan banyak tumpuan diberikan kepada proses menyelesaikan tugas. Mereka dalam kategori ini mementingkan produktivi dan bukannya faktor pekerja. Bagi pengurus dalam ketagori ini, pencapaian prestasi dan matlamat produktiviti adalah penting tanpa mengira faktor kos tenaga manusia.

Pengurusan Pertengahan Jalan (Middle of the road management) Pengurus dalam kategori ini memberikan tumpuan dan fokus yang sederhana terhadap faktor pekerja dan produktiviti. Kategori ini tidak memerlukan penglibatan pihak pengurusan yang tinggi. Tujuan utama bagi pengurusan jenis ini adalah untuk mengekalkan keadaan semasa organisasi dan akan berpuas hati dengan pencapaian sederhana produktiviti organisasi.

Pengurusan Berpasukan (Team management) Pengurusan jenis ini adalah bercorak proaktif. Individu yang berada dalam kategori ini memberikan fokus yang tinggi kepada faktor pekerja dan juga produktiviti. Mereka mengiktiraf hasil kerja yang dilakukan oleh individu. Team managers memberi ganjaran kepada sumbangan yang diberikan oleh pekerja dan mengenalpasti pencapaian pekerja. Team managers juga berkomunikasi dengan jelas tentang harapan hasil kerja yang ingin diperolehi, mengekalkan standard tinggi pekerja dan sentiasa memberikan maklumbalas yang membina tentang prestasi kerja pekerja.

2.1.4 Corak komunikasi

Komunikasi dalam organisasi adalah sarna dengan komunikasi bias a iaitu melibatkan pemberi maklumat, maklumat yang hendak disampaikan dan juga penerima. Tetapi yang bezanya adalah bilangan individu yang terlibat dalam proses komunikasi itu. Bilangan individu yang terlibat boleh melibatkan satu hingga seribu orang bergantung kepada organisasi yang terlibat. Tetapi, semakin tinggi bilangan individu yang terlibat dalam komunikasi dalam organisasi, maka lebih sukar untuk mencapai suatu corak komunikasi yang efektif.

Menurut Mondy dan Noe (1996), sistem komunikasi yang terbuka dan lancar menggalakkan penglibatan pekerja dan kewujudan kreativiti. Pekerja akan lebih mudah menyampaikan dan menerima maklunat tanpa dipengaruhi oleh sekatan-sekatan yang

10

Page 21: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

mungkin akan mempengaruhi kelancaran penyampaian maklumat. Dengan ini, pekerja akan lebih produktif dan menjadi lebih efisien dalam melaksanakan tugas.

Menurut Reece dan Brant (1993), terdapat dua saluran komunikasi yang wujud di dalam organisasi iaitu saluran formal dan tidak formal. Saluran formal adalah saluran komunikasi utama yang diamalkan di dalam organisasi. Efektifnya saluran komunikasi ini adalah sangat bergantung kepada sturktur organisasi yang wujud. Ini adalah kerana selalunya dalam organisasi yang besar, struktur organisa<;i yang wujud adalah berlapis-Iapis dan banyak. ladi, apabila maklumat disampaikan kepada pekerja bawahan, ianya akan melalui banyak lapisan dalam organisasi sebelum sampai ke destinasi yang sebenar. Dalam masa maklumat ini disampaikan, akan berlakunya gangguan dad segi erti maklumat dan juga masa penyampaian. Ini akan menganggu keberkesanan perjalanan operasi organisasi dan menggangu produktiviti.

Saluran tidak formal pula melibatkan saluran yang mempunyai kelebihan dan kekurangan yang tersendiri. Kelebihan yang wujud dalam saluran ini adalah ianya selalunya tersebar dengan cepat berbanding dengan saluran formal. Sebarang maklumat yang ingin disebarkan kepada pekerja oleh penyelia kadang kala telah telah diketahui oleh pekerja dalam masa separuh daripada masa yang diperlukan jika mengunakan saluran formal. Tetapi kelemahan yang ketara di dalam penggunaan saluran ini adalah ketepatan dan kebenaran maklumat yang disampaikan. Kadangkala maklumat yang diterima adalah hanya khabar angin dan tidak mempunyai kebenaran. Ini akan menyebabkan pekerja akan memberi maklumbalas yang tidak sepatutnya.

2.1.5 Nilai

Menurut Deal dan Kennedy (1992) nilai-nilai syarikat menyediakan asas bagi semua pekerja supaya dapat menuju ke satu arah tujuan yang sarna disamping berfungsi sebagai garis panduan bagi kelakuan pekerja dalam organisasi. Ini akan mendorong pekerja untuk berkelakuan lebih positif dan pada masa yang sarna lebih produktif.

Menurut Reece dan Brant (1993), nilai adalah suatu yang mempengaruhi motivasi dan tingkahlaku. Faktor yang menjadi dorongan motivasi dapat dikenalpasti melalui penilaian dan penelitian terhadap sistem nilai diri individu. Setelah individu mengenalpasti nilai-nilai yang wujud di dalam diri, individu seterusnya harus memasuki suatu organisasi yang mempunyai nilai yang sarna atau hampir sarna dengan nilai yang ada pada dirinya. lika wujud percanggahan nilai di antara sistem nilai peribadi dengan nitai organisasi yang diamalkan, maka kontlik dalam diri individu akan timbul. Ini akan seterusnya mempengaruhi tingkahlaku dan seterusnya prestasi kerja individu.

2.1.6 Artifak

Menurut Schein (1992) artifak adalah tahap pertama dalam budaya organisasi yang boleh dilihat, rasa dan dengar. Ianya meliputi faktor persekitaran fizikal dan tingkahlaku seperti keadaan tempat kerja, reka bentuk pejabat, penggunaan bahasa dan pemakaian. Pada kebiasaannya elemen-elemen artifak dapat dilihat tetapi sukar difahami kerana terdapat bentuk artifak yang sarna tetapi bebeza fungsi dan tujuan dalam berlainan organisasi. Artifak yang wujud semestinya mempengaruhi prestasi kerja kerana suasana tempat kerja

II

Page 22: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

haruslah bersesuaian dengan kerja yang ingin dilaksanakan supaya output pekerja dapat ditingkatkan.

2.2 Prestasi Kerja

Howell dan Dipbaye (1986) menjelaskan bahawa satu daripada hasil tingkahlaku pekerja adalah prestasi. Apabila pekerja melakukan tugas, hasil tugas yang dilakukan adalah dikenali sebagai prestasi kerja.

Menurut Cascio (1992 ), prestasi kerja merujuk kepada kemampuan pekerja untuk menyiapkan suatu tugasan yang diberikan. Apabila suatu tugasan yang diberikan berjaya disiapkan, hasil tugasan itu dikira sebagai prestasi kerja pekerja tersebut. Prestasi juga boleh diistilahkan sebagai output pekerja dalam organisasi.

Morf (1986) mengatakan bahawa prestasi kerja adalah suatu yang sukar didefina<;ikan tetapi definasi yang paling jelas bagi prestasi kerja adalah produktiviti. Produktiviti merupakan elemen yang yang dititikberatkan dalam sesebuah organisasi . Organisasi sering memberikan tumpuan yang lebih kepada peningkatan produktiviti bertujuan untuk memoptimumkan setiap sumber yang diperuntukkan. Beliau juga mengatakan bahawa prestasi kerja juga boleh dinilai melalui kehadiran pekerja di organisasi. Kehadiran adalah suatu elemen prestasi kerja kerana tanpa kehadiran pekerja di organisasi, pekerja tidak dapat melakukan kerja. Ini adalah kerana output hasil kerja yang diberikan oleh pekerja akan terganggu dengan berlakunya ketidakhadiran yang sentiasa berlaku.

2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor Demografi Terhadap Prestasi Kerja

2.3.1 Jantina

Levy dan Baumgardner (1991) mendapati bahawa harga diri dan jantina pekerja mempunyai nisbah perkaitan yang signifikan dengan harapan dan eita-eita seseorang pekerja. Pekerja lelaki dengan harga diri yang tinggi mempunyai eita-eita yang lebih tinggi dari pekerja wanita. Beliau membuat kesimpulan bahawa matlamat diri pekerja dan kejayaan-kejayaan yang dieapai di tempat kerja dipengaruhi oleh perbezaan jantina. Ini menunjukkan faktor jantina akan mempengaruhi prestasi kerja yang ingin dicapai berdasarkan matlamat diri pekerja serta keinginan untuk meneapai kejayaan.

2.3.2Umur

Berdasarkan laporan oleh American Association of Retired Person (AARP) 1995, pekerja­pekerja berumur mempunyai budaya kerja yang lebih positif berbanding dengan pekerja muda kerana kelebihan ynag dimiiiki oleh mereka iaitu faktor pengalaman, peniiaian kerja yang tepat, komitmen kepada kualiti kerja, sikap tidak memonteng kerja dan sikap menepati masa. Ini merupakan amalan kerja tradisional yang ditunjukkan oleh pekerja yang telah berusia. Faktor pengalaman adalah aset yang paling penting kerana pengetahuan yang diperolehi oleh pekerja yang berusia tidak dimiliki oleh pekerja yang baru berkhidmat dalam sesebuah organisasi. Cara kerja yang sedemikian akan meningkatkan mutu dan prestasi kerja pekerja.

12

Page 23: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

2.3.3 Tempoh perkhidmatan

Menurut kajian yang dijalankan oleh Sekaran (1992), didapati bahawa pekerja yang telah lama berkhidmat dalam sesebuah organisasi akan lebih komi ted kepada organisasi berbanding dengan pekerja-pekerja yang baru mas uk berkhidmat untuk organisasi. Ini bukan disebabkan mereka adalah lebih rapat dan lebih mengenali dengan pihak atasan, tetapi lebih kepada faktor usia yang lanjut menyebabkan mereka sukar untuk mendapat kerja lain dan bersaing dengan tenaga kerja di pasaran pada masa ini yang banyak terdiri daripada golongan muda.

2.3.4 Gaji

Menurut Seta, Paulus dan Baron (2000), pendekatan secara reinforcement merupakan cara pendekatan yang paling efektif untuk meningkatkan prestasi kerja dan produktiviti kerana ganjaran diperolehi oleh pekerja adalah disebabkan oleh prestasi kerja serta produktiviti output yang ditunjukkan. Keadaan ini akan menyebabkan pekerja akan cuba mengulangi serta memperbaiki prestasi kerja yang ditunjukkan bagi membolehkan mereka memperoiehi ganjaran yang dijanjikan bagi prestasi kerja yang tertentu.

2.3.5 Status perkahwinan

Status perkahwinan merupakan salah satu faktor yang akan mempengaruhi prestasi kerja disebabkan oleh faktor komitmen serta tanggungjawab kepada keluarga. Menurut Seta, Paulus dan Baron (2000), pekerja yang telah berkeluarga akan mempunyai kelebihan dari segi sokongan moral dan juga mementingkan kesihatan pasangan masing-masing. Ini membolehkan pekerja-pekerja yang telah berkeluarga untuk mengurangkan tekanan serta menjaga kesihatan dan ini membantu mereka mengekalkan kehadiran mereka ke organisasi dan pada masa yang sarna mengekalkan mutu kerja yang baik dengan meminimakan gangguan kesihatan.

2.4 Kesimpulan

Bab ini telah melihat kembali kajian-kajian lepas dan penulisan mengenai konsep teoritikal mengenai budaya organisasi serta elemen-elemen budaya organisasi yang terpilih dengan prestasi kerja. Bab ini juga telah membincangkan tentang perbezaan-perbezaan signifikan yang wujud di antara faktor-faktor demografi terpilih dengan prestasi kerja melalui kajian­kajian lepas yang dijalankan sebelum ini.

13

Page 24: Oleh Erik Melvin Yunus - UNIMAS Institutional Repository di antara persepsi budaya organisasi dengan... · 2.3 Kajian Lepas Berkaitan Pengaruh Faktor ... budaya wujud dalam manusia

BAB3 METODOLOGI KAJIAN

3.0 Pengenalan

Bab ini akan membincangkan metodologi yang digunakan di dalam kajian ini, Aspek-aspek penting metodologi yang terlibat ialah rekabentuk kajian, lokasi kajian, popu!asi dan sampel, sumber data, pengumpulan data, pengukuran dan penganalisisan data serta kesimpulan.

3.1 Rekabentuk Kajian

Bentuk kajian yang dipilih untuk menjalankan kajian ini ialah kajian yang berbentuk tinjauan, iaitu menggunakan borang soalselidik. Sebanyak 50 borang soal selidik telah diedarkan kepada respoden iaitu kakitangan di Ibu Pejabat SESB Kota Kinabalu,

3.2 Lokasi Kajian

Kajian ini dijalankan di Ibu Pejabat SESB Kota KinabaIu, Organisasi ini dipilih memandangkan ianya merupakan sebuah organisasi yang mempunyai matlamat untuk menjadi utiliti tenaga yang terunggul di negeri Sabah. Oleh yang demikian, adalah perlu bagi SESB untuk mempunyai prestasi kerja yang positif di kalangan pekerja.

3.3 Pemilihan sampel

Kaedah memilih sampel yang akan dijaIankan adalah kaedah persampelan rawak strata. Di dalam organisasi terdapat taraf-taraf jawatan yang tertentu yang diwakili dengan singkatan JG. Sampel akan dipilh dari jawatan JG9 hingga ke JG21. Dari setiap JG, beberapa individu akan diambil sebagai sampel. Jumlah sampel yang akan digunakan adalah sebanyak 50 orang.

Tujuan sampel ini digunakan adalah kerana ianya merangkumi seluruh taraf jawatan dalam organisasi. Ini bersesuaian dengan tujuan kajian untuk melihat pengaruh budaya secara keseluruhan di kalangan pekerja dalam organisasi tersebut.

3.4 Sumber Data

Sumber data diperolehi daripada dua sumber iaitu melalui penggunaan borang soal selidik dan juga kajian yang dilakukan melalui bacaan buku-buku ynag berkaitan dengan kajian yang hendak dijalankan.

14­