I. PROLOGEra globalisasi membuka peluang baru sekaligus menimbulkan tantangan dan kendala tersendiri bagi setiap perusahaan. Pada masa-masa seperti inilah sumber daya manusia memegang peranan penting dalam dunia bisnis dan manajemen. Sumber daya manusia perlu mendapat perhatian yang lebih dalam karena mereka merupakan aset bagi perusahaan yang harus senantiasa ditingkatkan kemampuan, ketrampilan, dan produktivitasnya. Kemampuan, ketrampilan, dan produktivitas sumber daya manusia dapat ditingkatkan secara optimal apabila mereka bekerja dalam situasi dan kondisi yang kondusif. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, menciptakan struktur baru, yaitu struktur global. Struktur tersebut akan mengakibatkan semua bangsa di dunia termasukIndonesia , mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang seragam, pola hubungan dan pergaulan yang seragam khususnya dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Aspek Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang semakin pesat terutama teknologi komunikasi dan transportasi, menyebabkan issu-issu global tersebut menjadi semakin cepat menyebar dan menerpa pada berbagai tatanan, baik tatanan politik, ekonomi, sosial budaya maupun pertahanan keamanan. Dengan kata lain globalisasi yang ditunjang dengan pesat ilmu pengetahuan dan teknologi telah menjadikan dunia menjadi transparan tanpa mengenal batas-batas negara. Dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat, masyarakat dunia khususnya masyarakat Indonesia terus berubah sejalan dengan perkembangan teknologi, dari masyarakat pertanian ke masyarakat industri dan berlanjut ke masyarakat pasca industri yang serba teknologis. Pencapaian tujuan dalam bidangpolitik , ekonomi, sosial budaya dan pertahanan keamanan cenderung akan semakin ditentukan oleh penguasaan teknologi dan informasi, walaupun kualitas sumber daya manusia (SDM) masih tetap yang utama.Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara.Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkugan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks. Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melaui sinergi dengan lingkungan. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu: 1. Tujuan OrganisasionalDitujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan FungsionalDitujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.3. Tujuan SosialDitujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.4. Tujuan PersonalDitujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas). Fungsi operasional dalam manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi tersebut terbagi 5, yaitu:a. Fungsi pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.b. Fungsi pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan, teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.c. Fungsi kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusaahaan.d. Fungsi pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.e. Fungsi pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program keselamatan dan kesehatan kerja. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dalam manajemen yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten dibidangnya. DisisI lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi upaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara bahkan ditingkatkan. Dalam hal ini, loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

II. METODE PRAKTEK LAPANG2.1 Tempat dan WaktuPelaksanaan praktek lapang mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Alam dilaksanakan di perusahaan distribusi mesin-mesin pertanian yaitu PT.. RUTAN Cabang Makassar yang terletak di Jalan Andi PangeranPettarani Makassar. Penentuan tempat praktek lapang tersebut dilakukan secara sengaja (purosive sampling) dengan mempertimbangkan perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pertanian serta memiliki aspek-aspek sumber daya yang dimiliki.

2.2 Metode Pengumpulan DataMetode pengumpulan data yang digunakan adalah mengambil informasi dengan cara wawancara secara langsung dan observasi dengan memperhatikan kondisi dan keadaan perusahaan yang kemudian di tuangkan kedalam catatan harian. Teknik pengambilan data, yaitu data primer merupakan data yang diperoleh melalui observasi (pengumpulan secara langsung terhadap lingkungan perusahaan dan sumber daya manusia perusahaan) dan wawancara yang dilakukan dengan cara bertatap muka langsung dengan responden serta mengajukan pertanyaan yang dikaitkan dengan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Alam.

Metode atau teknik yang digunakan untuk pengambilan data dan keterangan dalam Praktek Lapang Manajemen Sumber Daya Manusia :a. Wawancara yaitu pengambilan data dengan bertatap muka langsung dengan karyawan perusahaan atau responden dan kemudian mengajukan beberapa pertanyaan yang terkait dengan kondisi perusahaan.b. Observasi yaitu teknik pengambilan data serta informasi dengan cara mengamati dan meneliti secara langsung kondisi perusahaan dan sumber daya manusia perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka tugas lapangan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Alam yang dilaksanakan sejak tanggal 4 Mei 2011, 10 Mei 2011, dan 22 Mei 2011, dengan tiga kali kunjungan selama 3 minggu. Praktek lapang ini dilaksanakan di Pusat Belanja Mesin Pertanian, PT. RUTAN cabang Makassar, Jalan A.Pettarani Makassar.

2.3 Sistematika Praktek LapangPengumpulan data dan informasi dengan cara wawancara bertahap ini, dilakukan dengan sistematika kunjungan, yaitu:a. Pada kunjungan pertama yang dilakukan secara bersamaan pada hari Kamis tanggal 4 Mei 2011 ini merupakan kunjungan pembuka dan perkenalan dengan perusahan dan karyawan atau

responden. Yang menjadi pokok pembahasan pada kunjungan yang pertama ini adalah mengetahui aspek-aspek sumber daya manusia perusahaan.b. Kunjungan kedua, yang dilaksanakan pada hari Rabu tepatnya tanggal 10 Mei 2011, wawancara dilaksanakan dengan berpatokan pada kuisioner yang telah ada, kali ini dilaksanakan untuk mengetahui lebih dalam tentang sumber daya apa saja yang ada dalam perusahaan tersebut serta proses manajemen dari perusahaan PT. RUTAN Makassar. c. Kunjungan ketiga dilaksanakan pada hari Senin tanggal 22 Mei 2011. Kunjungan ini merupakan kunjungan terakhir serta sebagai pembahasan pokok mengenai manajemen perusahaan terhadap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan PT. RUTAN Makassar.

III. HASIL DAN PEMBAHASAN3.1 Deskripsi PerusahaanRutan, Pusat Belanja Mesin Pertanian, PT RUTAN adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri mesin pertanian, berdiri pada bulan Agustus tahun 1942. Rutan, Pusat Belanja Mesin Pertanian ini terletak di jalan A. Pangeran Pettarani Makassar. Sebelumnya Rutan terletak di jalan Nusantara, akan tetapi sejak 1991 Rutan memutuskan untuk pindah ke jalan A. Pangeran Pettarani dengan tujuan untuk lebih mendekatkan diri dengan konsumen. Luas lahan yang di tempat Rutan sekarang ini adalah 500 m3 dengan status kepemilikan adalah milik PT RUTAN sendiri. Rutan, Pusat Belanja Mesin Pertanian, PT RUTAN cabang Makassar adalah anak perusahaan dari RUTAN GROUP milik Budi Waluyo. Kantor pusat Rutan berada di Surabaya. Cabang-cabang Rutan yang lain tersebar di beberapa kota besar di Indonesia yaitu Medan. Palembang, Jakarta, Semarang, dan Makassar.Dalam bidang agribisnis Rutan berada pada subsistem hulu yang menyediakan sarana produksi dalam bidang pertanian. Produk dari Rutan utama meliputi traktor tangan, pompa air, mesin pengairan skala mikro, mesin pengolah beras, mesin pengering, rol karet gulungan padi, diesel, engines, welders, generator sets, dan aluminum vessels. Perusahaan ini bekerja sebagai distributor yang menyalurkan produk-produk mesin pertanian dari PT AGRINDO yang juga merupakan anak dari RUTAN GROUP yang bergerak sebagai pabrik yang memproduksi mesin-mesin pertanian tersebut. Rutan, Pusat Belanja Pertanian menghasilkan jasa untuk memasarkan peralatan dan sarana produksi di sektor pertanian. Omset yang didapatkan PT Rutan setiap bulan mencapai kurang lebih Rp 600.000.000 perbulan, tergantung dari pencapaian target penjualan oleh sales Rutan sendiri. Rutan mempekerjakan 31 orang karyawan untuk membantu menjalankan operasional perusahaan.

3.2 Perencanaan Sumber Daya ManusiaPerencanaan SDM merupakan kegiatan untuk mengantisipasi permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang, dengan memperhatikan persediaan sumber daya manusia sekarang, peramalan permintaan dan suplai sumber daya manusia, serta rencana untuk memperbesar jumlah sumber daya manusia. Perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang. Secara singkat, perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk dan ketersediaan SDM dalam organisasi. Adapun manfaat dari perencanaan sumber daya manusia, yaitu memperbaiki penggunaan sumber daya manusia, memadukan kegiatan perusahaan dan tujuan organisasi di masa yang akan datang secara efisien, melakukan pengadan karyawan baru secara ekonomis, memperoleh tenaga kerja pada posisi tepat, mengembangkan informasi dasar manajemen kepegawaian untuk membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lain, membantu program penarikan tenaga kerja, mengkoordinasikan program manajemen kepgawaian seperti rekruitmen dan seleksi, serta menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis (Sedarmayanti, 2009). Perencanaan pengadaan sumberdaya manusia yang berlangsung pada PT RUTAN secara singkat sebagai berikut:

3.2.1 Pengadaan KaryawanPengadaan (procurement) adalah merupakan fungsi operasional yang utama dari MSDM. Pengadaan tenaga kerja adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut. Khusus bagi organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses perekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk (Priyangga, 2010).Proses pengadaan karyawan ini terdapat 4 tahapan yang dapat dilakukan. Keempat tahapan ini dilaksanakan berdasarkan atas penggunaan sumber daya manusia berkualitas untuk perusahaan.a. Peramalan Kebutuhan KaryawanPeramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Peramalan kebutuhan akan karyawan dilakukan dengan tujuan agar jumlah tenaga kerja masa depan sesuai dengan pekerjaan, menghindari kekosongan jabatan, dan agar semua pekerjaan dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien (Apriyatna, 2009). Rutan membutuhkan karyawan sebanyak 31 orang untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang ada di dalamnya. Selama ini Rutan melakukan perekrutan karyawan agar tidak ada jabatan yang kosong akibat karyawan yang telah pensiun ataupun mengundurkan diri dari perusahaan dan agar tugas-tugas perusahaan dapat dengan baik diselesaikan sehingga tidak menumpuk.b. Penarikan Tenaga KerjaPenarikan tenaga kerja adalah suatu proses untuk mendapatkan calon-calon karayawan dengan jalan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan yang lowong di perusahaan. Sumber-sumber penarikan tenaga kerja ada 2, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Saluran-saluran penarikan tenaga kerja terdiri dari walk-ins, job posting, persediaan keahlian, rekomendasi dari karyawan, writes-in, perguruan tinggi, institusi pendidikan, iklan, agen penempatan kerja, dan konsultan manajemen (Nababan, 2009).Rutan, Pusat Belanja Mesin Pertanian, PT RUTAN Cabang Makassar melakukan penarikan tenaga kerja biasanya melalui periklanan di surat kabar lokal. Periklanan ini berada pada kolom lowongan pekerjaan dengan menguraikan pekerjaan dan manfaat mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara untuk melamar, syarat, dan waktu. c. SeleksiProses seleksi tenaga kerja merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan memutuskan apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak. Selain itu, tujuan dari seleksi tersebut adalah untuk memperoleh karyawan yang berkualifikasi tinggi, cakap dalam bekerja dengan penempatan yang tepat, terampil,dinamis, dan kreatif (Siagian, 2007).Kegiatan penyeleksian karyawan di PT Rutan Cabang Makassar adalah dengan menggunakan tenggang waktu, khususnya kepada sales marketing yang diberi waktu percobaan selama 3 bulan dengan ketentuan target berdasarkan divisi produk yang dijual. Selain itu, pada beberapa pegawai yang berada di bagian logistic seleksi dilakukan dengan menjadikannya terlebih dahulu karyawan kontrak yang selanjutnya jika dianggap layak dan ada kekosongan jabatan, karyawan kontrak tersebut dapat diangkat menjadi pegawai tetap. Selebihnya pada divisi yang lain dilakukan tanpa ada seleksi. Karyawan dapat langsung diterima untuk mengisi jabatan yang kosong.d. Penempatan dan Orientasi KaryawanPenempatan,adalah usaha menempatkan calon karyawan yang diterima pada pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan wewenang kepada calon karyawan tersebut. Orientasi merupakan kegiatan memperkenalkan kepada karyawan baru tentang seluk-beluk perusahaan. Proses ini membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi dan pekerjaannya. Orientasi menjelaskan hal penting mengenai organisasi karena karyawan baru perlu mengetahuinya (Sedarmayanti, 2009).Orientasi yang dilakukan oleh PT Rutan yaitu dengan memberikan buku pedoman karyawan yang berisi penjelasan sejarah, produk, kebijakan organisasi, dan informasi umum tentang organisasi. Sedangkan penempatan karyawan dilakukan jabatan dan sumber daya manusia yang dibutuhkan. PT Rutan Cabang Makassar memiliki divisi karyawan sebagai berikut:1) Kepala CabangKepala cabang adalah satu orang yang bertanggung jawab atas seluruh kegiatan yang dilakukan PT Rutan Cabang Makassar.2) SekretarisSekretaris adalah satu orang yang membantu kepala cabang, terutama untuk penyelenggaraan kegiatan administratif yang akan menunjang kegiatan manajerial seorang pemimpin atau kegiatan operasional perusahaan.3) Sales Supervisor Sales supervisor adalah satu orang yang bertanggung jawab atas seluruh kegiatan pemasaran dan pendistrubusian produk yang dilakukan oleh PT Rutan Cabang Makassar ini. Sales supervisor membawahi beberapa karyawan lagi, yaitu:

a. Sales MarketingSales marketing adalah orang yang memasarkan produk-produk yang ada di Rutan. Seorang sales marketing harus selalu berusaha untuk memenuhi target penjualan yang ada ditetapkan oleh kebijakan perusahaan. Sales marketing di Rutan berjumlah 8 orang yang masing-masing berada pada wilayah pemasaran yang berbeda di bagian Sulawesi Selatan.b. DialerDialer merupakan distributor Rutan yang berada di beberapa daerah-daerah kabupaten sebagai perpanjangan tangan dari Rutan bagi konsumen di luar daerah. Dialer PT Rutan berjumlah 5 orang. 4) Manajer Personalia Manajer pesonalia adalah satu orang yang bertanggung jawab atas penarikan atau pemecatan karyawan. Rutan memilik satu orang manajer personalia yang juga merupakan Sales Supervisor. Tugas manajer personalia pada Rutan adalah pada pengadaan karyawan dan bertanggung jawab pada tamu-tamu PT Rutan Cabang Makassar seperti mahasiswa penelitian dan sebagainya.

5) Bagian Pembukuan Bagian pembukuan di Rutan adalah karyawan-karyawan yang bertanggungjawab atas segala kegiatan keuangan yang ada di Rutan. Terdapat 3 orang karyawan yang menjalankan bagian ini yaitu 2 orang bagian administrasi dan 1 orang kasir.6) Bagian Logistik Bagian logistik adalah bagian Rutan yang menangani pengadaan dan penyimpanan barang-barang yang akan dipasarkan oleh PT RUTAN Cabang Makassar. Bagian logistik ini adalah termasuk gudang yang karyawannya berjumlah 4 orang.7) Bagian MekanikBagian mekanik adalah bagian dari Rutan yang bertanggungjawab pada pemasangan dalam penggunaan mesin dan pada kegiatan service untuk konsumen-konsumen yang mengalami kesulitan atau kerusakan mesin yang didistribusikan Rutan untuk tetap menjaga kualitas produk dan kepercayaan konsumen. Terdapat 4 mekanik di PT Rutan.8) Staff Staff di Rutan, Pusat Belanja Mesin Pertanian memiliki 3 orang staff yaitu 2 orang office boy dan 1 orang satpam.

3.3 Pengembangan Karyawan dan KompensasiFungsi pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi (Sedarmayanti, 2009). Cara yang digunakan PT Rutan cabang Makassar untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawannya adalah dengan mengirim karyawannya pada kegiatan seminar-seminar mengenai industri agribisnis. Selain itu, untuk membangkitkan loyalitas kerja dan mempertahankannya, PT Rutan memberikan bonus atau penghargaan bagi karyawan-karyawannya yang berprestasi.Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting yang akan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai dengan prestasi, pekerjaan serta tanggung jawab karyawan tersebut (Siagian, 2007).Pemberian kompensasi juga terjadi pada PT RUTAN. Pemberian kompensasi tersebut dilakukan sesuai dengan kinerja maupun tugastugas yang dilakukan oleh perusahaan. Kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan dapat berupa kendaraan bagi karyawan yang membutuhkan, hal ini bertujuan untuk memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya, agar tugastugas yang diberikan kepada karyawan dapat berjalan sebagaimana mestinya. Selain itu kompensasi yang diberikan kepada karyawan juga biasanya berupa tempat tinggal bagi karyawan yang bertugas di lapangan, karena sebagaimana kita ketahui bahwa PT RUTAN merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang distributor mesin-mesin pertanian, dimana mereka harus mengantarkan barang pesanan ke pelanggan yang memesan

sebelumnya. Adapun tingkat wilayah pendistribusian ini hingga ke beberapa kabupaten yang ada di Sulawesi Selatan. Oleh karena itu, pihak perusahaan membiayai biaya penginapan bagi karyawan yang ditugas luarkan, kompensasi pekerjaan sangat penting tergantung sejauh mana mereka lancar dalam pendistribusian barang ke konsumen.

3.4 Penggunaan dan Evaluasi KaryawanPenggunaan karyawan adalah menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak. Evaluasi karyawan adalah melihat dan memantau kinerja karyawan secara berkala. Evaluasi kinerja karyawan dilakukan untuk dua tujuan membantu karyawan mengerti kualitas kinerja mereka dan mengidentifikasi hal-hal apa yang perlu diperbaiki. Jelas, tujuannya menyangkut usaha mengubah perilaku karyawan dan juga memberi motivasi kepada karyawan supaya mau meningkatkan kinerja mereka (Anonim, 2009). PT Rutan Cabang Makassar memberikan promosi kenaikan jabatan bagi karyawan-karyawan yang dianggap telah berprestasi dan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan. Bagi karyawan yang akan berhenti diberikan uang pensiun yang sesuai dengan pengabdiannya pada perusahaan. Batas waktu pensiun bagi karyawan Rutan adalah 55 tahun, akan tetapi jika perusahaan masih membutuhkan tenaga karyawan tersebut dan karyawan masih sehat dan kuat maka perusahaan akan tetap mempekerjakan dan menggajinya. Sedangkan untuk evaluasi karyawan, PT Rutan Cabang Makassar melakukan evaluasi karyawan setiap bulan melalui kehadiran karyawan dan pendapatan perusahaan setiap bulannya serta keluhan pada kinerja operasional perusahaan setiap harinya.

3.5 Kepemimpinan dan Pengambilan KeputusanTugas utama pimpinan perusahaan adalah mengkoordinir kinerja perusahaan. Namun, pimpinan mengkoordinir melalui bawahan yang langsung berhubungan dengan beliau, yakni sekretaris, sales marketing, dialer, manajer personalia. Prinsip utama pimpinan perusahaan adalah kejujuran dan kerja keras. Sebab menurut beliau kejujuran adalah hal yang sangat penting untuk dimiliki setiap orang. Tanpa kejujuran, maka tidak akan ada kepercayaan. Tanpa kepercayaan tidak akan terjalin kerja sama yang akan menyebabkan hancurnya perusahaan. Selanjutnya adalah kerja keras karena menurut beliau setiap orang perlu bekerja keras dalam menjalani hidup. Sebab salah satu kunci keberhasilan adalah kerja keras. Menurut Aditya (2010), Seseorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya memimpin suatu organisasi akan berbeda satu dengan yang lainnya. Perbedaannya terletak pada gaya seorang pemimpin yang biasanya disebut gaya kepemimpinan atau model kepemimpinan. Gaya

kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan dalam mempengaruhi bawahannya agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan terbagi dalam tiga pola dasar, yaitu: a. Gaya Kepemimpinan DemokrasiKepemimpinan yang demokrasi ditandai oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.b. Gaya Kepemimpinan OtoriterKepemimpinan otoriter menggunakan pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan struktur, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi. Akan tetapi kepemimpinan otoriter yang memiliki pemimpin yang baik hati nurani nya, belum tentu hasil outputnya lebih buruk daripada kepemimpinan demokrasi yang memiliki pemimpin yang tidak memiliki kapasitas.

c. Gaya Kepemimpinan BebasKepemimpinan yang bebas memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika dimintai bawahan.Model kepemimpinan yang diterapkan di PT Rutan ini adalah model kepemimpinan demokrasi. Sebab, dalam memutuskan setiap kebijakan, pimpinan mendiskusikannya terlebih dahulu dengan para karyawan, khususnya yang memegang jabatan penting. Setelah disetujui, barulah kebijakan tersebut diterapkan di perusahaan. Model kepemimpinan ini cukup efektif, namun tetap juga memiliki kekurangan dan kelebihan.

DAFTAR PUSTAKAAditya, Riza. 2010. Gaya Kepemimpinan. http://rizaaditya.com. Diakses pada tanggal 21 Mei 2011. Makassar.

Anonim, 2009. Evaluasi Kinerja Perusahaan. http://rajapresentasi.com. Diakses pada tanggal 22 Mei 2011. Makassar.

Apriyatna, Subhan. 2009. Perencanaan dan Peramalan SDM. http://ubanzholic.blogspot.com. Diakses pada tanggal 21 Mei 2011. Makassar.

Nababan, Lintong. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. http://lintongnababan.wordpress.com. Diakses pada tanggal 21 Mei 2011. Makassar.

Priyangga, Ana. 2010. Pengadaan Tenaga Kerja. http://anapriyangga.blogspot.com. Diakses pada tanggal 22 Mei 2011. Makassar.

Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia-Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama. Bandung.

Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Alam| 29