kompetensi mengurus kerjaya dalam kalangan
TRANSCRIPT
KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN PESARA
TENTERA BERPANGKAT RENDAH
Oleh
NORMAH BINTI ZAKARIA
Tesis Dikemukakan Kepada Sekolah Pengajian Siswazah,
Universiti Putra Malaysia Sebagai Memenuhi Keperluan Untuk Ijazah Doktor
Falsafah
June 2013
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan
Bab ini menerangkan latar belakang kajian, penyataan masalah, objektif kajian,
persoalan kajian, kepentingan kajian, skop kajian, limitasi kajian, dan definisi
operasional kajian.
1.2 Latar Belakang Kajian
Kejayaan yang dicapai oleh Malaysia menunjukkan bahawa negara sedang
mengalami pertumbuhan pesat dari segi politik, ekonomi dan sosial. Wawasan 2020
yang telah sekian lama dijadikan matlamat kejayaan setiap rakyat hampir tidak
mustahil untuk direalisasikan. Salah satu penyumbang utama kepada kejayaan negara
adalah dengan memiliki rakyat yang berilmu, berkerjaya, berkemahiran, dan berdaya
saing. Ke arah memperkasakan pembangunan modal insan, tiga dokumen dasar
utama, iaitu Pelan Induk Pendidikan 2006-2010, Pelan Strategik Pengajian Tinggi
Negara: Melangkaui Tahun 2020 dan Pelan Induk Tindakan Pengajian Tinggi 2007-
2010 telah dilancarkan bagi menyediakan asas terhadap pewujudan tenaga kerja
berinovatif dan berkemahiran (Laporan Ekonomi 2007/2008).
2
Seterusnya, kerajaan telah mengambil beberapa inisiatif bagi menjaga kepentingan
rakyat negara ini. Salah satu inisiatif terkini yang dilaksanakan oleh kerajaan ialah
dengan mewujudkan satu Model Ekonomi Baru (MEB) yang menggantikan Dasar
Ekonomi Malaysia. MEB ini berteraskan kepada peningkatan produktiviti pekerja
yang bermatlamat membantu individu meningkatkan pendapatan. Pekerja lebih
inovatif dan kreatif disamping lebih masa. Lontaran itu, lonjakan berganda daya
pengeluaran akan berlaku. Matlamat MEB iaitu berpendapatan tinggi, kemapanan
dan terangkuman yang amat diperlukan oleh kita bagi mencapai pertumbuhan
Keluaran Dalam Negara Kasar (KDNK) yang lebih tinggi untuk dekat seterusnya
(Majlis Penasihat Ekonomi Negara, 2010). Terdapat lapan inisiatif pembaharuan
strategik dalam MEB dan salah satu daripadanya adalah membangunkan tenaga kerja
yang berkualiti dan mengurangkan kepergantungan kepada pekerja asing. Ini adalah
kerana tenaga mahir di Malaysia masih berada pada tahap yang rendah iaitu 25%
berbanding dengan negara jirannya yang lain seperti Singapura (49%), Taiwan (33%)
dan Korea (35%). Salah satu masalah yang dihadapi adalah pergantungan kepada
pekerja asing dan kebolehpindah kemahiran yang tidak berpadanan dengan pekerjaan
yang diceburi (National Economic Advisor & Council, 2010).
Oleh itu, satu cabaran yang kepada sistem pendidikan sebuah negara terutamanya
pendidikan yang berteraskan kepada kemahiran seperti pendidikan teknikal dan
vokasional dalam membekalkan tenaga kerja yang berkebolehan serta mahir.
Seterusnya, melahirkan sumber tenaga manusia yang berkebolehan, bermotivasi
tinggi, cekap dan produktif adalah satu indikator penting bagi meningkatkan kadar
produktiviti negara.
3
1.2.1 Kepentingan Pendidikan Teknikal Dan Vokasional Ke arah Pekerjaan
Keating, Medrich, Volkoff dan Perry (2002), menyatakan bahawa kesan
perkembangan dalam bidang ekonomi akan meningkatkan efisiensi pekerjaan dan
juga mempengaruhi perubahan pada tempat kerja, cara bekerja dan organisasi
pekerjaan. Oleh itu, untuk mengatasi pelbagai cabaran dalam suasana pekerjaan yang
selalu berubah, masyarakat memerlukan pendidikan dan latihan kemahiran yang
sesuai dengan keperluannya sebagai sumber pengetahuan dan kemahiran. Bentuk
sistem pendidikan dan latihan yang berkaitan secara langsung dengan pekerjaan dan
boleh memberi kemahiran bekerja adalah pendidikan teknikal dan latihan vokasional
(Wilkins, 2001).
Pendidikan teknikal dan vokasional menyediakan pendidikan dan latihan dalam satu
bidang kemahiran secara khusus bagi sesuatu bidang pekerjaan. Jika dilihat secara
keseluruhan, semua bidang pekerjaan berinteraksi serentak dengan sosial, ekonomi
dan faktor persekitaran (Abdullah, 2010). UNESCO dan ILO (2009) menyatakan
bahawa pendidikan teknikal dan vokasional adalah termasuk dalam pendidikan
umum, untuk bidang pekerjaan dan penyertaan berkesan dalam alam pekerjaan,
aspek pembelajaran sepanjang hayat dan menyediakan warganegara yang
bertanggungjawab, wadah untuk meningkatkan persekitaran melalui pembangunan
lestari dan kaedah bagi mengurangkan kemiskinan.
Abdullah (2011) juga menjelaskan bahawa pendidikan teknikal dan vokasional mesti
memainkan peranan dalam menjadi enjin perubahan kepada taraf ekonomi dan status
sosial masyarakat. Objektif pendidikan teknikal dan vokasional melalui kolej
4
vokasional, kolej komuniti, politeknik, institusi latihan kemahiran bukan sahaja
melatih dan memindahkan kemahiran dalam suatu bidang kemahiran tetapi turut
bertanggungjawab untuk menghubungkan keperluan sosial dan penambahbaikan
sosial. Melalui sistem pendidikan yang sentiasa ditambahbaik, pendidikan teknikal
dan vokasional mesti menjadi penyumbang utama untuk melahirkan individu yang
kreatif.
Malah, objektif sistem pendidikan teknikal dan vokasional secara umumnya adalah
melatih individu untuk pekerjaan dan mendedahkan mereka kepada suasana
pekerjaan daripada peringkat awal lagi. Pendidikan teknikal dan vokasional juga
berperanan sebagai satu sistem alternatif bagi menyediakan latihan pendidikan
bercorak kemahiran pra-vokasional dalam usaha untuk menyediakan individu
memenuhi pasaran pekerjaan masa hadapan (Irwan, 2009). Keperluan pendidikan
teknikal dan vokasional ini juga tidak tertumpu pada belia sahaja tetapi melibatkan
kepada mereka yang memerlukan pekerjaan dalam meneruskan kehidupan seperti
pesara tentera (Salleh, 2012).
Oleh itu, permasalahan yang dihadapi dalam mengaplikasi pendidikan dan
kemahiran yang diperolehi bukan sahaja dilalui oleh belia awam sebaliknya juga
kepada golongan minoriti yang lain seperti anggota tentera yang bersara dalam usia
yang masih muda. Kepentingan pendidikan teknikal dan vokasional bukan sahaja
melatih, seterusnya melahirkan golongan pesara tentera ini mempunyai pengetahuan,
sikap dan berkemahiran tinggi yang berupaya memenuhi keperluan guna tenaga
5
manusia walaupun mereka menceburi bidang pekerjaan awam dalam usia
pertengahan.
1.2.2 Pengurusan Peralihan Kerjaya
Bermula sebagai anggota tentera bagi Angkatan Tentera Malaysia, terdapat tiga
perkhidmatan ketenteraan iaitu Tentera Darat, Tentera Udara dan Tentera Laut. Bagi
anggota tentera terutamanya bagi pegawai berpangkat rendah diberi pilihan untuk
berkhidmat dalam Angkatan Tentera Malaysia. Tempoh perkhidmatan dalam
angkatan tentera adalah 10 tahun, 13 tahun, 15 tahun, 18 tahun, 21 tahun, 22 tahun
dan 23 tahun. Walaubagaimanapun, kini anggota tentera boleh berkhidmat sehingga
25 tahun sekiranya khidmat mereka masih diperlukan. Taraf pendidikan yang paling
minima diterima pada satu ketika dahulu adalah darjah enam atau diperingkat Sijil
Rendah Malaysia (SRP) dan Sijil Pelajaran Malaysia (SPM).
Setelah sampai tempoh tertentu, anggota tentera akan melalui proses persaraan. Bagi
pesara tentera, persaraan terjadi disebabkan beberapa faktor yang membolehkan
mereka bersara iaitu bersara wajib mengikut tempoh yang ditetapkan mahupun
sukarela. Ini bermaksud mereka boleh bersara apabila tamat tempoh perkhidmatan.
Seterusnya, anggota tentera yang mempunyai masalah kesihatan serta tidak berupaya
menjalankan tugas dinasihati untuk bersara. Akhir sekali adalah masalah disiplin
iaitu anggota yang mempunyai rekod disiplin yang buruk, terpaksa diberhentikan dan
tidak layak untuk menerima latihan pra-persaraan (Mohd Zuki, 2007 & Ros Hani,
2006).
6
Sebelum mereka bersara, pesara tentera ini perlu melalui program peralihan
kemahiran yang salah satunya adalah program pendidikan teknikal dan vokasional
(Normah, Abdullah & Ruselan, 2010). Program peralihan kemahiran ini bertujuan
memperolehi satu kemahiran tambahan selain daripada pengalaman semasa dalam
angkatan tentera untuk digunakan bagi menghadapi cabaran kehidupan sebagai orang
awam (Aminahtu Zahriah, 2011). Pendekatan ini mempunyai pelbagai bentuk
perlaksanaan, tetapi objektif utamanya adalah membekalkan pengetahuan dan
kemahiran yang diperlukan kepada pelatih untuk berinteraksi secara terus kepada
tempat pekerjaan (Irwan, 2009). Latihan kemahiran vokasional ini bermula dalam
tempoh dua tahun dan tempoh program peralihan ini adalah berbeza mengikut
kategori dan pangkat. Program latihan kemahiran vokasional ini bukan sahaja
diwujudkan untuk pesara tentera di Malaysia sahaja malah di beberapa buah negara
luar juga mempunyai program peralihan ini seperti di Britain, Amerika Syarikat,
Singapura, Taiwan dan India (Azizan, Mohamood Nazar & Mohd Taib, 2003; Mohd
Noor Hafiz, 2004).
Walau bagaimanapun, setelah pesara tentera menamatkan program peralihan
kemahiran berlakunya cabaran yang dilalui oleh pesara tentera dalam meneruskan
kehidupan mereka selepas bersara. Cabaran yang paling utama adalah menguruskan
kehidupan terutamanya dalam mencari pekerjaan untuk menyara keluarga (Aminahtu
Zahriah, 2011). Peralihan kerjaya ini dianggap sebagai sukar oleh pesara tentera
kerana kehidupan dan pekerjaan yang mereka lalui semasa dalam alam ketenteraan
adalah jauh berbeza berbanding dengan kehidupan sebagai orang awam (Ros Hani,
7
2007). Mereka juga kurang berpengetahuan untuk mendapatkan bantuan dan
sokongan daripada mana-mana pihak (Mohd Sharif & Roslee, 2006).
Berdasarkan kepada kajian lepas, pesara tentera turut menyatakan bahawa kesulitan
yang dialami bukan sahaja pada diri sendiri malah melibatkan keluarga sendiri
(Giger 2006). Graves (2005) menjelaskan bahawa kebanyakan pesara tentera
berhadapan dengan alam persaraan tanpa pengurusan kerjaya yang sempurna.
Kesukaran pesara tentera dalam menyesuaikan diri dengan dunia persaraan mereka
apabila seramai 70.1 peratus pesara tentera mempunyai pendapatan bulanan yang
rendah dengan melakukan kerja sampingan berbanding dengan 29.9 peratus yang
menceburi bidang perniagaan (Hafiz, 2011).
Kesukaran ini disebabkan pesara tentera memilih profesion yang berlainan atau tidak
menjurus mengikut apa yang dipelajari ataupun masih tidak mempunyai pekerjaan
dalam jangkamasa yang lama setelah bersara. Ini jelas dilihat apabila saban tahun
jumlah pesara tentera yang masih menganggur meningkat dan tidak mampu melihat
peluang-peluang yang ada di sekeliling mereka (Aminahtu Zahriah, 2011). Masalah
ini berterusan apabila latihan kemahiran yang diikuti tidak bersesuaian dengan
jawatan yang dipohon, penguasaan bahasa Inggeris yang kurang baik dan masalah
umur. Kecenderungan majikan untuk memilih calon-calon yang lebih muda juga
menyebabkan pesara tentera ini berhadapan dengan kesukaran untuk memperolehi
pekerjaan selepas bersara (Azizan et al., 2003; Mohd Noor Hafiz, 2004; Ros Hani,
2006). Kajian Higate (2001) dan Kleykamp (2009) juga menyatakan kegagalan
dalam pekerjaan selepas bersara adalah daripada persepsi majikan yang stereotaip
8
dalam sektor pekerjaan seperti kebolehpekerjaan terutama bagi golongan pekerja
yang sudah berusia. Ini menyebabkan pesara tentera sukar meningkatkan
pengetahuan dan kemahiran bolehpindah yang diperolehi semasa dalam
perkhidmatan dan latihan kemahiran.
Kajian lepas juga menunjukkan terdapat pesara tentera yang memiliki kemahiran
yang tidak selari dengan kehendak pasaran kerja (Azizan et al., 2003; Yanos, 2004;
Mohd Noor Hafiz, 2004), tidak mengetahui strategi kerjaya yang berkesan, kurang
panduan daripada mereka yang berjaya dan kurang sokongan daripada pusat latihan
kemahiran dan Jabatan Kebajikan Veteran (Hamzah 2008; Noraini, 2008; As’at,
2009). Selain itu, terdapat sebahagian pesara tentera tidak menghadiri sebarang
latihan kemahiran yang ditawarkan sebaliknya memilih untuk menjalani latihan
kemahiran sendiri, beranggapan tempoh persaraan sebagai tempoh berehat dan tidak
sanggup berjauhan dengan keluarga Segelintirnya memilih bidang latihan yang
dijalani sekadar memenuhi syarat perkhidmatan malah tidak serius ketika temuduga
dan terlalu memilih dalam mencari pekerjaan. Sikap dan pemikiran sebegini selalu
dinyatakan oleh pesara tentera apabila pemantauan dijalankan untuk mengenal pasti
punca mereka gagal memperolehi pekerjaan (Noraini, 2008; Hafiz, 2011). Secara
tidak langsung, menunjukkan bahawa masih terdapat segelintir pesara tentera yang
tidak ambil peduli tentang pembangunan kerjaya mereka selepas bersara.
Kajian menunjukkan bahawa pesara tentera yang menganggur adalah tidak membuat
pengurusan kerjaya yang rapi ketika berhadapan dengan peralihan kerjayanya
sebelum bersara (Ros Hani 2006). Masalah pengangguran tetap wujud walaupun
9
pesara tentera telah menjalani latihan peralihan kemahiran. Kajian lepas
menunjukkan kebanyakan pesara tentera tidak mampu melihat peluang-peluang yang
ada di sekeliling mereka (Azizan et al., 2003; Ros Hasni, 2006; Mc Dermott, 2007),
sedangkan peluang pekerjaan yang ditawarkan melebihi 20 jenis jawatan dalam
pelbagai sektor seperti pertanian, perikanan, peruncitan serta perhotelan dan
hospitaliti (Jabatan Penempatan Pekerjaan, 2011). Mereka terpaksa menjalani
perubahan corak penghidupan sebagai orang awam secara tiba-tiba setelah lebih 20
tahun menjalani kehidupan sebagai anggota tentera (Azizan et al., 2003).
Bagi pesara tentera yang memperolehi pekerjaan selepas bersara adalah terdiri
daripada mereka yang berkompetensi mengurus kerjaya sendiri (Baruch dan Quick,
2007). Pengurusan kerjaya yang betul dapat membantu pesara tentera ini mengetahui
sejauhmana kemampuan mereka dalam memadankan dengan pekerjaan baru malah
menyesuaikan diri dengan situasi pekerjaan baru. Namun, menyesuaikan diri dengan
situasi baru adalah agak sukar pada peringkat awal, apatah lagi jika pekerjaan yang
baru diceburi cukup berbeza daripada bidang pekerjaan sebelum ini. Kekangan
dalam memperolehi pekerjaan akan timbul sekiranya pesara tentera ini sukar
menyesuaikan diri. Ini kerana mereka memerlukan masa untuk menghadapi situasi
yang berbeza dan seterusnya mempunyai hubungkait dengan psikologi dan sikap
pesara tentera (Graves, 2005).
Permasalahan ketidakjelasan terhadap kompetensi diri dalam menguruskan kerjaya
juga menyebabkan mereka keliru terhadap potensi diri terutama yang berkaitan
dengan penerokaan peluang dan pembangunan kerjaya kedua (Mohd Zuki, 2007). Ini
10
adalah kerana pengadaptasian pengalaman dan kemahiran yang dimiliki dapat
memberi perubahan kepada tingkah laku, sikap, dan pemikiran agar bertindakbalas
dengan tuntutan persekitaran (Fugate, et al., 2004). Secara tidak langsung ianya satu
proses perkembangan seseorang individu dalam meningkatkan potensi diri, bakat,
nilai, personaliti dan kapasiti diri mengikut aliran masa dan usia. Oleh itu, pesara
tentera perlu berusaha melengkapkan diri dengan sesuatu kerjaya yang dapat
memberikan makna kepada kehidupan mereka.
Berdasarkan isu-isu yang timbul berkaitan pesara tentera, pengangguran dan kerjaya,
satu kajian untuk merungkaikan isu-isu tersebut perlu dijalankan. Kajian tersebut
perlu merangkumi aspek-aspek seperti berkompeten mengurus kerjaya, pengorientasi
diri ke arah berdikari dan penyesuaian diri yang perlu ada pada pesara tentera.
Kurangnya pengetahuan dan kefahaman mengenai hala tuju kerjaya yang sebenar
menyebabkan pesara tentera masih tidak mampu melihat potensi diri dalam
mengurus kerjaya mereka. Dengan adanya pendedahan dan penguasaan dalam
mengurus kerjaya yang baik, peluang bagi pesara tentera ini untuk memperoleh
pekerjaan selepas bersara adalah lebih terbuka luas.
1.3 Penyataan Masalah
Penduduk Malaysia yang menganggur meningkat daripada 351, 400 ribu orang pada
tahun 2007 kepada 387, 900 ribu orang pada tahun 2010. Bilangan pengangguran
yang tertinggi pernah dicatat adalah pada tahun 2010 iaitu seramai 418,000 ribu
orang (Jabatan Perangkaan Malaysia, 2011). Kebanyakan daripada mereka lulusan
11
SPM dan belia yang berumur 15 tahun sehingga 40 tahun. Sektor pekerjaan yang
tidak diisi adalah bidang pekerjaan bukan profesional dan pekerjaan asas (Jabatan
Perangkaan Malaysia, 2011). Dalam bilangan ini, pesara tentera juga tergolong
dalam masalah pengangguran dan ketidakpekerjaan. Sebagaimana data pekerjaan
oleh JHEV menunjukkan jumlah pesara tentera yang berjaya dikesan bekerja semula
adalah lebih kurang 24% orang. Bilangan ini adalah sangat kecil berbanding 48%
pesara tentera berjaya menamatkan latihan kemahiran di pusat latihan Perhebat, 24%
pesara tentera daripada pusat latihan awam dan 28% pesara tentera yang menjalani
latihan persendirian (Perhebat, 2011).
Jumlah tersebut menunjukkan pesara tentera yang bekerja masih lagi rendah
berbanding dengan pesara tentera tidak bekerja atau sedang mencari pekerjaan
walaupun mereka telah menghadiri latihan kemahiran yang sama. Sedangkan
pelbagai bentuk bantuan daripada kerajaan telah diberikan kepada pesara tentera
seperti bantuan kewangan dan perlancaran 1VETERAN yang bertujuan menyediakan
peluang pekerjaan kepada pesara tentera dan secara holistik menjaga kebajikan
pesara tentera (Salleh, 2012). Permasalahan ini dilihat berpunca daripada kurangnya
mengurus kerjaya yang betul. Malah, pesara tentera masih tidak dapat merancang
pekerjaan yang diingini, kurang mengadaptasi pengalaman semasa dalam
perkhidmatan dengan kehidupan selepas bersara, latihan kemahiran vokasional yang
diperolehi sekadar sebagai syarat sebelum bersara walaupun bidang latihan
kemahiran vokasional tersebut atas pilihan sendiri, masih tercari-cari pekerjaan yang
bersesuaian, tidak mendapat sokongan terhadap pekerjaan yang dipilih, faktor umur,
dan kurang berdikari dalam menguruskan kerjaya (Hunt, 2007; Mohd Zuki, 2007;
12
Hafiz, 2011, Aminahtu Zahriah, 2011). Secara tidak langsung memberi gangguan
terhadap psikologi pesara tentera dari segi emosi, mental dan tindakan (Spiegel &
Schultz, 2003) untuk memenuhi tuntutan pasaran pekerjaan dan kebolehpekerjaan
dalam pasaran buruh (Baruch & Quick, 2007).
Bagi menangani situasi ini, pesara tentera perlu memperlengkapkan diri mereka
sebaik mungkin bagi menembusi pasaran kerja dan merebut peluang pekerjaan yang
ada kerana usia mereka masih muda untuk bekerja. Di samping memperkasakan diri
dengan ilmu pengetahuan dalam bidang yang diceburi dan kemahiran-kemahiran
teknikal yang diperlukan, mereka juga perlu berkompetensi untuk mengurus kerjaya
mereka sendiri. Ini berikutan kajian oleh Ros Hani (2006), mendapati institusi latihan
vokasional yang melatih pesara tentera masih kurang menekankan elemen
pengurusan pekerjaan walaupun telah tamat latihan kemahiran. Berdasarkan kepada
Laporan Eksekutif Kajian Pengesanan Persara pada tahun 2011 menyatakan bahawa
penilaian pesara tentera terhadap pengurusan kerjaya khususnya dalam aspek
pembentukan sikap, personaliti dan kompetensi mengurus kerjaya masih tidak
mencapai tahap memuaskan (Perhebat, 2011).
Oleh itu, berdasarkan kepada kajian-kajian lepas, kebanyakan kajian berfokus
kepada aspek persaraan, pengurusan kerjaya kedua, pra-pengurusan persaraan dalam
latihan (Mohd Noor Hafiz, 2004; Ros Hani, 2006; Hunt, 2007; Mc Dermott, 2007;
Mohd Zuki, 2007), kepuasan kerjaya dan persediaan dalam menghadapi peralihan
kerjaya (Zainal. 2000; Azizan et al.,2003; Mohd Noor Hafiz, 2004; Ros Hani, 2006;
Hoffeditz, 2006; Hunt, 2007). Manakala, kajian mengenai kompetensi mengurus
13
kerjaya dalam kalangan pesara tentera yang telah menerima pendidikan dan latihan
kemahiran vokasional dan kemampuan diri kurang diterokai. Oleh itu, satu kajian
yang komprehensif mengenai kompetensi mengurus kerjaya dan faktor-faktor
penyumbang perlu dikenal pasti untuk memantapkan pesara tentera ke arah tenaga
kerja selepas bersara dan pengadaptasian diri kepada persekitaran kehidupan baru.
1.4 Objektif Kajian
1. Mengenal pasti latar belakang pesara tentera, pengarahan kendiri,
kebolehsesuaian diri dan kompetensi mengurus kerjaya dalam kalangan
pesara tentera.
2. Mengenal pasti perbezaan antara kompetensi mengurus kerjaya berdasarkan
latar belakang terpilih iaitu pusat latihan kemahiran vokasional, jenis latihan
kemahiran vokasional,jenis pekerjaan dan status pekerjaan dalam kalangan
pesara tentera.
3. Menentukan hubungan antara kompetensi mengurus kerjaya berdasarkan
pengarahan kendiri dan kebolehsesuaian diri dalam kalangan pesara tentera.
4. Menentukan indikator dominan kompetensi mengurus kerjaya berdasarkan
status pekerjaan dalam kalangan pesara tentera.
5. Menentu sahkan pemboleh ubah peramal terbaik yang mempengaruhi
kompetensi mengurus kerjaya dalam kalangan pesara tentera.
14
1.5 Persoalan Kajian
1. Apakah latar belakang pesara tentera yang terdiri daripada kategori
perkhidmatan tentera, umur, tempoh pengalaman bekerja, pusat latihan
kemahiran vokasional, jenis latihan kemahiran vokasional, pemilihan bidang
latihan kemahiran, status pekerjaan dan jenis pekerjaan dalam kalangan
pesara tentera yang berpangkat rendah?
2. Apakah kategori orientasi pengarahan kendiri dalam kalangan pesara tentera?
3. Apakah tahap kebolehsesuaian diri dalam kalangan pesara tentera?
4. Apakah tahap kompetensi mengurus kerjaya dalam kalangan pesara tentera?
5. Adakah terdapat perbezaan kompetensi mengurus kerjaya pesara tentera
berdasarkan kepada pusat latihan kemahiran vokasional dalam kalangan
pesara tentera?
6. Adakah terdapat perbezaan kompetensi mengurus kerjaya berdasarkan
kepada jenis latihan kemahiran vokasional dalam kalangan pesara tentera?
7. Adakah terdapat perbezaan kompetensi mengurus kerjaya berdasarkan
kepada status pekerjaan?
8. Adakah terdapat hubungan antara kompetensi mengurus kerjaya dengan
pengarahan kendiri dalam kalangan pesara tentera?
9. Adakah terdapat hubungan antara kompetensi mengurus kerjaya dengan
kebolehsesuaian diri dalam kalangan pesara tentera?
10. Apakah indikator kompetensi mengurus kerjaya yang dominan dalam
kalangan pesara tentera bekerja dengan tidak bekerja?
15
11. Apakah pemboleh ubah bebas terbaik sebagai peramal terhadap kompetensi
mengurus kerjaya dalam kalangan pesara tentera?
1.6 Hipotesis Kajian
1. Ho11 : Latar pesara tentera, pengarahan kendiri dan kebolehsesuaian diri
bukan peramal signifikan terhadap kompetensi mengurus kerjaya dalam
kalangan pesara tentera?
1.7 Kepentingan Kajian
Kajian ini mempunyai pelbagai kepentingan yang diharapkan dapat memberikan
maklumat yang berharga kepada pesara tentera dan pihak-pihak berkepentingan
dalam menjaga kebajikan pesara tentera. Malah, kajian ini juga dapat memberi
manfaat kepada pentadbir institusi PTV sama ada di bawah pengurusan Kementerian
Pertahanan atau pengurusan swasta untuk mewujudkan sistem pendidikan vokasional
yang berkesan dalam membantu mengatasi masalah pesara tentera menganggur
selepas menamatkan latihan kemahiran.
Bagi pesara tentera, mereka dapat mengetahui indikator kompetensi mengurus
kerjaya yang penting dan perlu dilaksanakan sebelum menetapkan hala tuju kerjaya.
Seterusnya, dengan mengetahui tentang pengarahan kendiri, tahap kebolehsesuaian
diri dan tahap kompetensi mengurus kerjaya yang ada pada mereka akan menolong
pesara tentera berusaha untuk memperbaiki diri dan terus maju dalam menguruskan
16
kerjaya serta memadankan latihan kemahiran yang diperolehi dengan pekerjaan yang
bersesuaian.
Kajian ini diharapkan dapat memberikan maklumat yang berharga kepada pihak-
pihak yang bertanggungjawab dalam menjaga kebajikan pesara tentera untuk
mengaturkan strategi agar pengurusan kerjaya pesara tentera ini lebih terarah
berasaskan kepada latihan kemahiran vokasional yang diterima, tingkah laku dan
personaliti diri pesara tentera itu sendiri. Selain itu, latihan kemahiran yang
ditawarkan berpadanan dengan kehendak pekerjaan. Latihan yang berasaskan kepada
situasi sebenar amat diperlukan. Sokongan dan pemantauan berterusan kepada pesara
tentera diperlukan dalam menguruskan kerjayanya sendiri dan membuka peluang
pekerjaan kepada pesara tentera sekiranya ingin bekerja semula selepas bersara
Kesimpulannya, dari segi sumbangan ilmu, kajian ini diharap dapat menghasilkan satu
solusi yang diperlukan oleh pesara tentera dalam membentuk kompetensi mengurus
kerjaya yang tinggi. Satu rumusan baru tentang indikator yang terbaik harus
dilaksanakan oleh pesara tentera dan pihak yang berwajib. Segala penemuan
penyelidikan dalam kajian ini diharap dapat menjadi satu cadangan yang boleh
diberikan kepada institusi latihan kemahiran vokasional yang lain dan impak sistem
PTV yang dilaksanakan dapat membentuk dan membangunkan kompetensi diri
dalam merancang hala tuju kerjaya yang berpadanan dengan kebolehan diri.
17
1.8 Skop Kajian
Skop kajian ini tertumpu kepada kompetensi mengurus kerjaya yang merupakan
kompetensi kerjaya pesara tentera dalam menguruskan kerjayanya ketika
menghadapi proses peralihan berdasarkan kepada tujuh indikator yang dikemukakan
Haase (2007). Indikator ini terdiri daripada tujuh kemahiran yang diukur iaitu 1)
mencari maklumbalas 2) prestasi diri, 3) penetapan matlamat, 4) pengetahuan diri, 5)
panduan kerjaya 6) pengetahuan pekerjaan dan 7) kemahiran diri.
Selain itu, kajian ini juga merujuk kepada teori kerjaya Protean oleh Hall (1996),
teori modal insan (Shultz, 1963; Becker, 1994), Teori Kecerdasan Kerjaya oleh
DeFillipi & Arthur (1994) dan teori penyesuaian kerjaya (Dawis dan Lofquist, 1984)
dalam mengenal pasti beberapa faktor yang terlibat iaitu pengarahan kendiri
kebolehsesuaian diri dan latar belakang pesara tentera. Kajian ini juga memfokuskan
kepada hubungan antara faktor yang dinyatakan dengan kompetensi mengurus
kerjaya. Ramalan faktor-faktor yang terlibat terhadap kompetensi mengurus kerja
berkaitan dengan kompetensi mengurus kerjaya dalam kalangan pesara tentera.
Kajian ini menggunakan instrumen yang telah diadaptasi daripada instrumen asal dan
telah diterjemahkan dalam bahasa Melayu. Bagi instrumen pengarahan kendiri
diadaptasi daripada instrumen Self directed Career Management oleh Briscoe dan
Hall (2006), kebolehsesuaian diri adalah personaliti proaktif yang diadaptasi
daripada instrumen Proactive Personality oleh Bateman dan Crant (1993) dan
kompetensi mengurus kerjaya diadapatasi daripada instrumen Career Competencies
Indicator oleh Haase (2007). Di samping itu, terdapat empat soalan respon terbuka
18
diajukan bagi mendapatkan pandangan responden tentang kompetensi mengurus
kerjaya. Oleh yang demikian, kompetensi mengurus kerjaya yang diukur tertumpu
kepada elemen kompetensi mengurus kerjaya sahaja walaupun pada hakikatnya
mungkin terdapat elemen lain yang dilaksanakan oleh pesara tentera semasa
menguruskan kerjaya.
1.9 Limitasi Kajian
Kajian ini adalah kepada pesara tentera yang menamatkan perkhidmatan mereka
secara berpencen penuh sahaja iaitu mereka yang berkhidmat selama 21, 22 dan 23
tahun. Pesara tentera ini pernah menjalani latihan peralihan kemahiran sebelum
bersara. Jawatan terakhir yang disandang hanya melibatkan kepada pesara tentera
yang berpangkat rendah. Maklumbalas terhadap soal selidik yang diberikan kepada
pesara tentera adalah persepsi mengenai kompetensi mengurus kerjaya.
Memandangkan data yang telah dikumpulkan ialah pada satu masa maka bukti bagi
prosedur ini mencermin sikap dan tren responden pada ketika itu sahaja. Oleh itu,
kajian ini tidak menjurus kepada kajian secara longitudinal.
Perbandingan pesara tentera daripada segi pekerjaan dengan pusat latihan
kemahiran vokasional yang pernah dihadiri tidak ditentukan berdasarkan kompetensi
mengurus kerjaya mereka. Oleh itu, dapatan yang diperolehi hanya dilihat secara
perbezaan kompetensi mengurus kerjaya dalam satu arah yang berasingan. Jawapan
analisis yang diperolehi menginterpretasikan hanya pada perbezaan tidak pada sebab
dan akibat.
19
Oleh itu, hasil kajian ini benar terhadap populasi sasaran kajian dan tidak dapat
digeneralisasikan kepada lokasi dan populasi berlainan. Maklumat berkaitan
kompetensi mengurus kerjaya, pengarahan kendiri, kebolehsesuaian, dan latar
belakang pesara tentera diperolehi melalui soal selidik yang diberikan kepada subjek
kajian. Seterusnya, ketepatan kajian adalah bergantung kepada kejujuran dan
keikhlasan responden dalam menjawab soal selidik yang diberikan.
Walaubagaimanapun, pengkaji membuat andaian bahawa semua jawapan responden
adalah benar, jujur dan ikhlas.
1.10 Definisi Operasional Kajian
Definisi operasional yang digunakan adalah seperti berikut:
1.10.1 Pengarahan kendiri
Dalam konteks kajian ini, pengarahan kendiri adalah merujuk kepada tingkah
laku berdikari yang berorientasi konsep kerjaya Protean iaitu pesara tentera
yang dapat menguruskan kerjaya yang diceburi secara berdikari ketika
menghadapi peralihan kerjaya.
1.10.2 Kebolehsesuaian Diri
Dalam konteks kajian ini adalah merujuk kepada personaliti proaktif bagi
pesara tentera. Pesara tentera yang memiliki personaliti yang proaktif dapat
menyesuaikan diri daripada status pekerjaan yang sedia ada kepada
persekitaran pekerjaan yang baru.
20
1.10.3 Latar Belakang Pesara Tentera
Dalam konteks kajian ini, latar belakang pesara tentera adalah terdiri kepada
dua bahagian iaitu maklumat diri pesara tentera dan maklumat latihan
kemahiran dan kerjaya pesara tentera. Maklumat diri pesara tentera adalah
terdiri daripada umur, perkhidmatan dalam angkatan tentera dan tempoh
perkhidmatan. Maklumat mengenai latihan kemahiran dan kerjaya pula
adalah tempat kursus latihan, bidang latihan kemahiran yang diperolehi,
penentuan pilihan kursus latihan, jenis pekerjaan, dan status pekerjaan
setelah menamatkan latihan peralihan kemahiran.
1.10.4 Kompetensi Mengurus Kerjaya
Dalam konteks kajian ini, kompetensi mengurus kerjaya pesara tentera adalah
merupakan kompetensi kerjaya yang diperlukan bagi individu tersebut
memaksimumkan kebolehpekerjaan dan memperkembangkan kerjaya dengan
sukses. Kompetensi kerjaya ini adalah terdiri daripada pengetahuan,
kebolehan dan kemahiran bagi pesara tentera menguruskan kerjayanya
sendiri dan bersedia untuk berhadapan dengan perubahan selepas bersara
terhadap kerjayanya.
1.10.5 Pesara Tentera Berpangkat Rendah
Dalam konteks kajian ini, pesara tentera adalah berpangkat rendah yang telah
menamatkan perkhidmatan perkhidmatan mereka secara pencen penuh.
Pesara tentera terdiri daripada tiga perkhidmatan iaitu Tentera Darat, Tentera
21
Laut dan Tentera Udara. Mereka perlu menghadiri program latihan peralihan
kemahiran dua tahun sebelum menamatkan perkhidmatan. Status pekerjaan
bagi pesara tentera iaitu yang sudah bekerja dan pesara tentera yang belum
bekerja atau sedang mencari pekerjaan setelah bersara.
1.10.6 Latihan Peralihan Kemahiran
Dalam konteks kajian ini, latihan peralihan kemahiran adalah program
persediaan yang diwujudkan oleh Kementerian Pertahanan bagi
membekalkan pesara tentera dengan kemahiran asas vokasional yang boleh
diaplikasi kepada bidang yang lain selepas menamatkan perkhidmatan
dengan ATM.
1.10.7 Pendidikan Teknikal dan Vokasional
Dalam konteks kajian ini adalah peranan pendidikan teknikal dan vokasional
membentuk satu kemahiran hidup yang merupakan kebolehan untuk pesara
tentera mengadapatasikan tingkah laku positif dan membolehkan pesara
tentera tersebut menangani suasana baru secara berkesan dengan tuntutan
dan cabaran kehidupan seharian.
1.10.8 Bidang Latihan Kemahiran Vokasional
Bidang latihan kemahiran vokasional dalam kajian ini terbahagi kepada dua
bahagian iaitu bidang kejuruteraan dan bidang bukan kejuruteraan.
22
Pembahagian ini adalah berdasarkan kepada syarat khusus yang ditetapkan
oleh Bahagian Pendidikan Teknikal dan Vokasional, Kementerian Pelajaran
Malaysia.
1.11 Rumusan
Secara ringkas, bab ini menghuraikan tentang latar belakang masalah kajian yang
merujuk kepada permasalahan-permasalahan yang wujud dalam konteks kompetensi
mengurus kerjaya sehingga membawa kepada penyataan masalah. Berdasarkan
pernyataan masalah yang dikemukakan, sebelas persoalan kajian dan satu hipotesis
telah dibina bagi menjawab lima objektif kajian. Selain itu, skop, limitasi kajian serta
definisi operasional kajian dihuraikan dalam bahagian akhir bab ini.
23
BAB 2
SOROTAN LITERATUR
2.1 Pengenalan
Bab ini membincangkan mengenai ulasan kajian yang digunakan sebagai asas bagi
menjalankan kajian ini. Dalam kajian ini, empat konstruk utama dikaji iaitu latihan
kemahiran pesara tentera, pengarahan kendiri, kebolehsesuaian diri dan kompetensi
mengurus kerjaya. Bab ini mengulas kajian lepas yang berkaitan dengan latihan
kemahiran pesara tentera, pengarahan kendiri, kebolehsesuaian diri dan kompetensi
mengurus kerjaya. Bab ini juga mengemukakan teori dan model yang digunakan
dalam kajian ini berserta kerangka konseptual kajian.
2.2 Latihan Kemahiran Pesara Tentera
Perkembangan ekonomi dan teknologi menghasilkan persaingan dalam pekerjaan
yang mana pelbagai perubahan dalam sektor perkhidmatan dan peningkatan peluang
dalam pekerjaan (Kuijpers, Schyns & Scheerens, 2006). Individu yang berjaya dalam
kerjaya adalah disebabkan ianya sepadan dengan kompetensi yang dimiliki (Ilaamie,
Zainal & Yusserie, 2008). Demikian juga bagi pesara tentera yang telah sebati
dengan cara kehidupan sebagai seorang yang sentiasa berdisiplin dan
bertanggungjawab dalam mempertahankan negara. Untuk sukses dalam peralihan
kerjaya, pesara tentera perlu mengikuti satu bentuk program latihan kemahiran
vokasional yang terdiri daripada pengajaran dan pembelajaran latihan kemahiran
yang diterima semasa dalam peralihan kerjaya. Aspek yang dilihat adalah pusat
24
kursus latihan kemahiran, bidang latihan kemahiran yang diperolehi, penentuan
pilihan kursus latihan, jenis pekerjaan, dan status pekerjaan menamatkan latihan
peralihan kemahiran. Latar belakang latihan dan kerjaya ini adalah status peralihan
yang dilalui oleh pesara tentera dalam memberi impak kepada pembentukan
kompetensi mengurus kerjaya mereka.
Program latihan kemahiran vokasional dalam latar belakang latihan dan kerjaya ini
adalah bertujuan membantu bakal pesara tentera dan pesara tentera, yang rata-rata
masih produktif memperolehi kemahiran vokasional yang boleh diaplikasikan dalam
kerjaya baru setelah bersara, disamping memberi input kepada penyesuaian diri
dalam kehidupan sebagai orang awam (Ros Hani,2006)). Tujuannya adalah untuk
membantu pesara tentera memperolehi kemahiran vokasional yang boleh digunakan
sebagai kerjaya kedua setelah bersara. Pengalaman semasa dalam perkhidmatan dan
kemahiran yang diperolehi daripada program peralihan kemahiran dapat dipindahkan
dan disesuaikan dalam kehidupan awam. Kemahiran-kemahiran ini selalunya
diberikan berdasarkan kepada kebolehan, kecenderungan, kelayakan dan minat
anggota tentera (Azizan et.al,2003). Dengan kata lain, program ini adalah untuk
mencorakkan kerjaya mereka selepas bersara (Mohd Noor Hafiz, 2004).
Namun, kejayaan seseorang pesara tentera tidak dapat dimiliki sepenuhnya oleh
mereka apabila tamat daripada kursus latihan kemahiran. Walaupun telah menjalani
latihan kemahiran vokasional, masalah pengangguran dalam kalangan pesara tentera
masih wujud. Wahal, latihan kemahiran vokasional adalah merupakan pendidikan
vokasional yang boleh digambarkan sebagai pendidikan khusus yang diorganisasikan
183
RUJUKAN
Abdul Rahman Ahmad. (2006). Pembangunan modal insan. Apa dan kenapa perlu
dalam konteks organisasi di Malaysia. Human Resource Academy. Siri
Pengurusan Hadhari.
Abdullah Mat Rashid. (2010). Menghubungkan pendidikan teknikal dan vokasional
dengan kerjaya. Jurnal Pendidikan Teknikal dan Vokasional, 1, 1-5.
Abdullah Mat Rashid. (2011). Pendidikan dan latihan vokasional sebagai enjin
menjana perkembangan ekonomi. Jurnal Pendidikan Teknikal dan
Vokasional, 2 (1), 1-6.
Adler, P.S., & Kwon, S.W. (2002). Social capital: Prospect of new concept. Academy
of Management Review, 27(1), 17-40.
Ahmad Farid Ahmad Nordin. (2011). Cabaran dalam pendidikan teknikal dan latihan
vokasional bagi menyokong kerjaya belia dalam membuat keputusan .
Prosiding seminar kebangsaan pendidikan teknik dan vokasional kali-4.
Ahmad Zahid Hamidi. (2011, Disember). Peluang pesara tentera rebut projek RM15
billion. Kosmo, 10.
Ahmad Zahid Hamidi. (September 6, 2009). Akta Veteran ATM jamin kebajikan
pesara. Utusan Malaysia. Di akses melalui http://www.utusan.com.my/
Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits
associated with mentoring for prote´ge´s: A meta-analytic review. Journal of
Applied Psychology, 89, 127–136.
Aminahtu Zahriah Samad. (2011). Perkembangan kerjaya pesara tentera melalui
peralihan kerjaya. (Tesis Sarjana yang tidak diterbitkan). Universiti
Kebangsaan Malaysia, Malaysia.
Amundson, N.E., Arthur, M.B., & Parker, P. (2002). Merging two worlds: Linking
occupational and organisational career counseling. The Australian Journal of
Career Development, 11(3).
Ans , D.V., & Nele, S. (2008). Protean attitude and career success: The boundaryless
career world . Journal of Organizational Behavior, 73,449-456.
184
Arayesh, B. (2011). Examine some of the problems and obstacles women university
graduates in the field of business. Australian Journal of Basic and Applied
Sciences, 5(7), 692-695.
Arthur, M.B., Claman, P.H., & DeFillipi, R.J. (1995). Intelligent enterprise,
intelligent careers. Academy of Management Executive, 9, 7-22.
Arthur, M.B., Khapova S.N., & Wilderom, C.P.M. (2005). Career success in a
boundaryless career world. Journal of Organizational Behavior, 26, 177-202.
Ary, D., Jacobs, L. C., & Sorensen, C. (2010). Introduction to research in education
(8th. ed.). Belmont: Wadsworth Cengage Learning.
As’at Ahmad. (2009). “Success Story” PERHEBAT untuk personel ATM yang
mengikuti latihan peralihan dalam enam kategori. Laporan Bahagian
Akademik dan Latihan PERHEBAT.
Atkinson, P.H., Barrow, C. and Connors, L. (2003). Models of police probationer
career progression: preconceptions of the psychological contract. Human
Resource Development International, 6, 43-57.
Azizan Husain, Mohamood Nazar Mohammad & Mohd Taib Arifin. (2003).
Program peralihan dan penyesuaian terhadap kerjaya bekas anggota tentera.
Laporan kajian projek (07-02-07-0065) IRPA, Universiti Utara Malaysia.
Azizi Yahya, Shahrin Hashim, & Jamaludin Ramli, Yusof Boon, Abdul Rahim Hamdan
(2007). Menguasai penyelidikan dalam pendidikan: Teori, analisis &
interpretasi data. Kuala Lumpur: PTS professional publishing sdn bhd.
Azman Abdul Rahim. (2008). Sambutan Hari Kemerdekaan. Buletin Veteran ATM
Edisi 3/2008. ISSN:1675-0960, 3-5.
Bahagian Penempatan dan Latihan. (2011). Laporan penempatan veteran ATM
dalam latihan peralihan kemahiran. Sungai Buloh: Perhebat.
Bailey, T. R., Hughes, K. L., & Moore, D. T. (2004). Working knowledge: Work-
based learning and education reform. London, UK: Routledge and Falmer.
Bailey, T.R., Hughes, K.L.,& Moore, D.T. (2004). Working Knowlegde: Work-based
Learning and Education Reform. New York: Routledge Falmer.
185
Ball ,K & John, D. (2005). Apprentice and trainee completion rate: NCVER,
Adelaide. Di akses melalui http://www.ncver.edu.publications.html
Ball, K. (2004). Factors influencing completion of apprenticeships and traineeships.
Australian Labour Market Research Workshop, 6-7 December, Centre for
Labour Research. The University of Western Australia, NCVER, Adelaide.
Di akses melalui.http://www.ncver.edu.publications/1586.html
Barry, B. (2001). The real game series (Rev.ed.) St. John’s, Newfoundland Canada:
The Real Game.
Bartlett, J.E., Kotrlik, J.W., & Higgins, C.C. (2001). Organizational research:
Determining appropriate sample size in survey research. Information
Technology, Learning and Performance Journal, 19(1), 43-50.
Baruch, Y. (2006). Career development in organizations and beyond:Balancing
traditional and contemporary viewpoints. Humans Resource Management
Review, 16(2), 125-138.
Bass, S.A. (2005). New models for post-retirement employment. In Beatty, P.T &
Visser, R.M.S. (Eds.), Thriving on an aging workforce: Strategies for
organizational and systematic change, Krieger, Malabar, FL, (pp.161-169).
Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational
behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14,
103-118.
Becker, G.S. (1994). Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of
Political Economy, 70 (2), 9-49.
Bobek, B. L., & Robbins, S. B. (2005). Counseling for career transition: Career
pathing, job loss, and reentry. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career
development and czounseling (pp. 625-650). Hoboken, NJ: Wiley.
Boziolenos, N. (2004). Mentoring provided: relation to mentor’s career success,
personality and mentoring received. Journal of Vocational Behavior, 64, 24-
46.
Bridgstock, R. (2008). The graduate attributes we’ve overlooked: Enhancing
graduate employability through career management skills. Journal of Higher
Education Research & Development, 28, 31-44.
186
Briscoe J.P.,& Hall, D.T. (2006). Special section on boundaryless and protean
careers: Combinations and implication. Journal of Vocational Behavior. 69,
4-18.
Briscoe, J., Hall, D. T., & DeMuth, R. (2006). Protean and boundaryless careers. An
empirical exploration. Journal of Vocational Behavior, 69(1), 30–47.
Briscoe, J.P., Henagan,S.C, Burton, J.P., & Murphy,W.M. (2012). Coping with an
insecure employment environment: The differing roles of protean and
boundaryless career orientations. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 308-
316.
Brown, D. J., Cober, R. T., Kane, K., Levy, P. E., & Shalhoop, J. (2006). Proactive
personality and the successful job search: A field investigation with college
graduates. Journal of Applied Psychology, 91, 717-726.
Buchner,M. (2007). The protean career attitude, emotional intelligence and career
adjustment. (Tesis Doktor Falsafah, University of Johannesburg). Di akses
melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.apollolibrary.com/
Burnett, S.E., & Segoria, J. (2009). Colloboration for military transtion students from
combat to college. It takes a community. Journal of Postsecondary Education
& Disability, 22(1). 53-58.
Butterwick, S., & Benjamin, A. (2006). The road to employability through personal
development: A critical analysis of the silences and ambiguities of the British
Columbia (Canada) life skills curriculum. International Journal of Lifelong
Education, 25(1), 75-86.
Callan, V (2005). Why student leave? Leaving vocational education dan training
with no recorded achievement, NCVER, Adelaide. Di akses melalui.
http://www.ncver.edu.publications.html.
Cappellen, T., & Janssens, M. (2008). Global managers career competencies. Journal
of Career Development International, 14(6), 514-537.
Chan, D. (2000). Understanding adaptation to changes in the work environment:
Investigating individual differences and learning perspectives. Research in
Personnel and Human Resource Management, 18, 1–42.
187
Chen, C. (2003). A constructivist approach to teaching: Implications in teaching
computer networking. Journal of Information Technology Learning and
Performance, 21 (2), 17-22.
Chiaburu, D., Baker, V., & Pitariu, A. (2006). Beyond being proactive: What (else)
matters for self-management behaviors? Career Development International,
11(7), 619-632.
Cochran, W. (1977). Sampling techniques (3rd ed.). New York: John Wiley & Sons.
Cohen, L., & Mallon, M. (1999). The transition from organizational employement to
portpolio working: perception of ’boundarylessness’. Work, Employment and
Society.13(2), 329-352.
Cosgrove, H.R. (2000). Encylopedia of careers and vocational guidance (11th ed.).
Chigago: Ferguson.
Crant, J.M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26,
435-462.
Creswell, J. W. (2008). Educational research: Planning, conducting and evaluating
quantitative and qualitative research (4th ed.). Lincoln: Pearson Merril
Prentice Hall.
Cullingford, C. & Gunn, S. (2004). Globalisation, Education, and Culture Shock
(Eds). Burlington: Ashgate Publishing Co.
Davis, M. A. (2003). Factors related to bridge employment participation among
Dawis R.V., & Lofquist, L.H. (1984). A psychological theory of work adjustment.
Minneapolis: University of Minnesota Press.
Dawis, R.V. (2005). The Minnesota theory of work adjustment. In S.D. Brown, &
R.W. Lent (Eds.), Career Development and counseling: putting theory and
research to work (pp.3-23). Hobeken, NJ: John Wiley & Sons Inc.
De Vos, A., Dewettinck, K., & Buyens,D. (2009). The professional career on track:
A study on interaction between career self management and organizational
career management in explaining employee outcomes. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 18(1), 55-80.
DeFillipi, R.J., & Arthur, M.B. (1994). The boundaryless career: A competency
based perspective. Journal of Organizational Behavior. 15, 307-324.
188
Desmette, D., & Gaillard, M. (2008). When a “worker” becomes an “older worker”.
Career Development International, 13(2), 168-185.
Dess, G.D. and Shaw, J.D. (2001), Voluntary turnover, social capital, and
organizational performance. Academy of Management Review, 26 (3),446-
456.
Douglas, S. P., & Craig, C. S. (2007). Collaborative and iterative translation: An
alternative approach to back translation. Journal of International Marketing,
15(1), 30-43.
Ebberwein,C.A., Krieshock, T.S.Ulven, J.C.& Prosser, E.C. (2004). Voice in
transition: Lesson on career adaptability. Journal of Career Development
Quartely, 52, 292-298.
Eby, L., Butts, M., & Lockwood, A. (2003). Predictors of success in the era of the
boundaryless career. Journal of Organizational Behavior, 24, 689–708.
Farley, J.L. (2005). Military retirement and the transition to civilian life: Career
transition guide. St. Paul:Jist Works.
Faul, F., Erdfelder, E., Lang, A.G. & Buchner, A. (2009). Statistical power analyses
using G*Power 3.1: Test for correlation and regression analyses. Behavior
Research Methods, 41 (4), 1149-1160.
Fitrisehara, Ramlah Hamzah & Ab Rahim Bakar (2009). Employability skills among
the students of technical and vocational training center in Malaysia. European
Journal of Social Sciences, 9(1), 147-160.
Fowler, Jr., & Floyd, J. (2009). Survey Research Method (4th ed.).Sage
Publication, Inc.
Fugate, M., Kinicki, A.J., & Ashforth, B.E. (2004). Employability: A psycho-social
construct, its dimensions and applications. Journal of Vocational Behavior.
65, 14-38.
Fuller, B., & Marler, L. E. (2009). Change driven by nature: A meta-analytic review
of the proactive personality literature. Journal of Vocational Behavior, 75,
329-345.
Gall, J.P., Gal, M.D., & Borg, W.R. (2005). Applying educational research a
practical guide. Boston: Allyn and Bacon.
189
Garavan, T.N., & McGuire,D. (2001). Competencies and workplace learning:Some
reflection on rhetoric and the reality. Journal of Workplace Learning, 13(4),
144-164.
Gerhardt, M., Ashenbaum, B., & Newman, R. (2009). Understanding the impact of
proactive personality on job performance: The roles of tenure and self
management. Journal of Leadership & Organizational Studies, 16(1), 61-72.
Giannantonio, C.M., & Hurley-Hanson, A.E. (2006). Apply image norms across
Super’s career development stage. The Career Development Quartely, 54,
318-330.
Giger, C.E. (2006). An emerging psychological model of military retirement (Tesis
Doktor Falsafah) Saybrook Graduate School Research Center. Di akses
melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.apollolibrary.com/
Gobeski, K.T.,& Beehr, A. T. (2009). How retirees work: predictors of different
types of bridge employment. Journal of Organizational Behavior. 20, 401-
425.
Godshalk, V. (2006). Career plateu. In J.H.Greenhaus & G.A.Callanan (Eds),
Encyclopedia of career development. Thousand Oaks, CA: Sage.
Graves, R.T. (2005). A Comparative Study of the life satisfaction of early retirement
military officers. (Doctoral Dissertation). Texas A and M University. Di akses
melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.appollolibrary.com/
Greenhaus, J.H.,Callanan, G.A., & Godshall, V.M. (2009). Career Management.
Thousand Oaks, CA: Sage Publication.
Greller, M. M., & Stroh, L. K. (2004). Making the most of late-career for employers
and workers themselves: Becoming elders not relics. Organizational
Dynamics, 33(2), 202–214.
Griffin, B., & Hesketh, B. (2003). Behaviours for successful work and career
adjustment. Australian Journal of Psychology, 55, 65–73.
Haase, S. (2007). Apply career competencies in career management (Doctoral
dissertation). University of Conventry, UK. Di akses melalui
http://proquest.umi.com.ezproxy.apollolibrary.com/
190
Haase, S., Francis-Smythe, J. A. (2006) Are you career competent? The development
of an indicator to measure career competencies. BPS Division of
Occupational Psychology Conference Glasgow. Di akses melalui
http://eprints.worc.ac.uk/269/1/CarCompSh.JFS.pdf
Hafiz Ahmad. (2011, Jun 9). Arah tuju kerjaya pesara tentera. Buletin JHEV, 3(1), 5-
7.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data
Analysis: Pearson Prentice Halls.
Hall, D. T. (1996). Protean careers of the 21st century. Academy of Management
Executive, 10, 8–16.
Hall, D. T., & Moss, J. E. (1998). The new protean career contract: Helping
organizations and employees adapt. Organizational Dynamics, 26(3), 22–37.
Hall, D.T. (2002). Careers in and out of the organization. Thousand Oaks, CA: Sage
Publication.
Hall, D.T. (2004). The protean career: A quarter-century journey. Journal of
Vocational Behavior, 65, 1-13.
Hall, D.T., & Mirvis, P.H. (1996). The New Career Contract: Developing the Whole
Person at Midlife and Beyond. Journal of Vocational Behavior, 47, 269–289.
Hamzah, H.D. (2008, Mei). PBTM: Melaksana peranan mengikut cabaran semasa.
Buletin Perajurit, 3, 6-7.
Hansson, R. O., DeKoekkoek, P. D., Neece, W. M., & Patterson, D. W. (1997).
Successful aging at work: Annual Review, 1992-1996: The older worker and
transitions to retirement. Journal of Vocational Behavior, 51, 202-233.
Heinz, W.R. (2002). Transition discontinuities and the biographical shaping of early
works . Journal of Vocational Behavior, 60, 220-240.
Hesketh ,B., Griffin, B., & Loh,V. (2011). A future-oriented Retirement Transition
Adjustment Framework. Journal of Vocational Behavior, 79,303-314.
Heslin, P. A. (2005). Conceptualizing and evaluating career success. Journal of
Organizational Behavior, 26(2), 113–136.
191
Higate, P. (2001). Theorizing continuity: From military to civillian life. Armed Force
Society, 27(3), 443-480.
Higgins, M.C., & Kram,K.E. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: a
developmental network perspective. Academy of Management Review,47(2):
ms. 264-288.
Hind, P. (2005). Making room for career change. Career Journal of Development
International, 10(4), 268-274.
Hoffeditz, G.A. (2006). Military retirement: Exploring the relationships between
individual.
Hunt, J.E. (2007). Military retirement transition as a learning (Tesis Doktor
Falsafah) Norton Illinois University, USA.
http://proquest.umi.com.ezproxy.apollolibrary.com/
Ibarra H.& Lineback., K. (2005). What’s your story? Harvard Bussiness Review,
83(1), 64-71.
Ilhaamie Abdul Ghani Azmi, Zainal Ariffin Ahmad & Yuserrie Zainuddin. (2008).
Competency based career development and performance management
practices and service quality in malaysian public organizations. International
Review of Business Research Papers. 4 (4), 174-189.
Inkpen, A.C., & Tsang, E.W.K. (2005). Social capital, networks and knowledge
transfer. Academy of Management Review, 30, 146-165.
Inkson, K. (2007). Understanding careers: The metaphors for working lives.
Thousand Oaks, CA: Sage.International, 67(07). (UMI No. 3223616).
Inkson, K., & Arthur, M. (2001). How to be a successful career capitalist. Journal of
Organizational Dynamics, 30(1), 48-61.
Inkson, K., & Myers,B.A. (2003). The big OE: Self –directed travel and career
development. Journal of Career Development International, 8(4), 170-181.
Irwan Rosleh. (2009). Kesan globalisasi dalam Pendidikan dan Latihan Teknik dan
Vokasional. Jurnal Pendidikan Teknik dan Vokasional, 3, 23-34.
192
Ivan Hanafi. (2007). Pelaksanaan pendidikan dan latihan teknikal-vokasional di
German Malaysian Institute, Malaysia. (Tesis Doktor Falsafah Yang Tidak
Diterbitkan). Universiti Putra Malaysia, Malaysia.
Jabatan Arah dan Rekod. (2011). Data Perkhidmatan Angkatan Tentera Malaysia.
Kuala Lumpur:Kementerian Pertahanan Malaysia.
Jabatan Arah dan Rekod. (2011). Data keanggotaan tentera dalam perkhidmatan.
Kuala Lumpur: Kementerian Pertahanan Malaysia.
Jabatan Penempatan Pekerjaan. (2011). Data penempatan pekerjaan veteran ATM.
Kuala Lumpur: Jabatan Hal Ehwal Veteran.
Jarvis,P.S. (2003). From vocational decision making to career building blueprint, real
games and school counselling. ASCA Journal, 244-250.
Johnston, S. M. (2008). Adult career transition: The influence of transformative
learning on hardiness and the mid-life career transition of military service
professionals. Adult, Continuing, Community and Extension Education (pp.
111-128).Kentucky: 2008 Conference Proceeding Meredith.
Keating, J., Medrich, E., Volkoff, V., & Perry, J. (2002). Review of research.
Comparative study of vocational education and training systems: National
vocational education and training system across three regions under pressure
of change. Kensington Park, SA: NCVER-ANTA.
Kennedy, M.L., & Haines, B. (2008). Course expectations and career management
skills. Di akses melalui http://www.ncver.edu.publications/2012.html.
Kim, J.M., & Moen,P. (2002). Moving to retirement: Preparation and transitions in
late midlife. Handbook of midlife development. New York, Wiley.
King, Z. (2004). Career self management: Its nature, causes and consequences.
Journal of Vocational Behavior, 65, 112-133.
King, Z., Burke, S., & Pemberton, J. (2005). The “bounded” career: An empirical
study of human capital, career mobility and employment outcomes in a
mediated labour market. Journal of Human Relations, 58(8), 981-1007.
Kleykamp, M. (2009). A great place to start? The effect of prior military service on
hiring. Journal of Armed Forces & Society, 35, 266-285.
193
Kong, H., Cheung, C.,& Song, H., (2011). Hotel career management: developing a
measurement scale in China. International Journal of Hospitality
Management, 30 (1), 112–118.
Kossek,P., Roberts, K., Fisher, S., & De Marr, B. (1998). Career self management: a
quasi-experimental assessment of the effects of a training intervention.
Journal of Personnel Psychology, 51, 620-630.
Kuijpers, M.A.C.T., Schyns, B., & Scheerens,J. (2006). Career competencies for
career success. The Career Development Quarterly. 65, 168-178.
Lange, F. & Topel, R. (2006). The Social Value of Education and Human Capital
In The Handbook of Economics of Education, Vol. 1, eds. Eric Hanushek
and Finis Welch. Amsterdam: Elsevier, North-Holland, 459-509.
Laporan Ekonomi 2007/2008- Pengurusan dan Prospek Ekonomi. (2008, Oktober
16). Retrieved Jun 7, 2012, from Kementerian Kewangan Malaysia:
http://www.treasury.gov.my/pdf/ekonomi/le/0708/bab1_0708.pdf
Lorene B. U. (2005). Older Workers and Bridge Employment: Redefining
Retirement. Journal of Employment Counseling, 42(4), 150-170.
Loughran, D.S. (2002). Wage growth in the civilian careers of military retirees.
Santa and Corporation, 18-26.
Lubit, R. (2001). Tacit knowledge and knowledge management. The keys to
sustainable competitive advantange. Journal of Organizational Dynamics,
29(3), 164-178.
Majlis Penasihat Ekonomi Negara. (2010). Ringkasan eksekutif, model ekonomi
baru. http://www.istiadat.gov.my/v8/pdf/Ringkasan%20Eksekutif%20MBE. pdf
Major, D. A., Turner, J. E., & Fletcher T. D. 2006. Linking proactive personality and
the big five to motivation to learn and development activity. Journal of
Applied Psychology, 91, 927-935.
Marilyn, C. (2007). Where to form here? Evaluating employability during career
transition. Journal of Management and Organization, 13, 196-211.
Marohaini Yusoff. (2001). Penyelidikan Kualitatif. Kuala Lumpur: Penerbit
Universiti Malaya. ISBN 983-100-115X.
194
Mc.Dermott, J. (2007). Old soldiers never die: they adapt their military skills and
become successful civilians (Tesis Doktor Falsafah). University of Leicester,
UK. Di akses melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.apollolibrary.com/
McArdle, S., Waters, L., Briscoe, J.P., & Hall, D.T (2007). Employability during
unemployment: Adaptability, career identity and human and sosial capital.
Journal of Vocational Behavior. 71, 247-264.
McConnell, E.A. (2001). Competence vs competency. Journal of Nursing
Management, 32(5), 14.
McMahon, M., Patton, W., & Watson, M. (2003). Developing qualitative career
assessment processes. Career Development Quarterly, 51(3), 194-202.
McMillan, J. H., & Schumacher, S. (2010). Research in education: Evidence-based
inquiry (7th ed.). New Jersey: Pearson.
Mihail, D.M. (2008). Proactivity and work experience as predictor of career
enhancing strategies.Human Development International, 11(5), 533-537.
Mohd Badrul Sham Mohamad Razali. (2009). Peranan dan cabaran pembentukan
kerjaya dalam bidang teknikal dan vokasional di Malaysia. Prosiding seminar
kebangsaan pendidikan teknik dan vokasional kali-3.
Mohd Noor Hafiz Suwandi. (2004). Faktor yang mempengaruhi pemilihan bidang di
kalangan bakal pesara tentera untuk menjalani latihan peralihan kemahiran
vokasional (Tesis master yang tidak diterbitkan).Universiti Tun Hussein Onn
Malaysia, Malaysia.
Mohd Sharif & Roslee. (2006). Bimbingan dan kerjaya. Konsep dan amalan kerjaya
kontemporari. Penerbit UTM. ISBN 983-52-0410-1
Mohd Yahya Hamzah & Roseliza Ahmad. (2002). Melangkah ke dunia pekerjaan.
Kuala Lumpur. Utusan Production & Distributors Sdn. Bhd, 12-13.
Mohd Yahya Nordin. (2003). Isu dan Cabaran dalam Penyediaan Tenaga Kerja
dalam Era Perubahan Teknologi dan Globalisasi. Pembentangan kertas kerja
di Seminar National dalam pendidikan Vokasional dan Latihan. Kolej Tun
Hussein Onn.
195
Mohd Zuki Edang. (2007).Persepsi persaraan di kalangan bakal pesara anggota
tentera darat Malaysia di kem Kepala Batas, Alor Setar, Kedah (Tesis master
yang tidak diterbitkan). Universiti Malaya, Malaysia.
Moloney, K. (2000). Who we are and what we do: Some thoughts about personality
and competence. Journal of Competency and Emotional Intelligence
Quarterly, 7(2), 36-40.
Morgan, G.A., Leech, N.C., Gloeckner, G.W., & Barret, K.C. (2011). SPSS for
introductory Statistics: Use and interpretation. (4rd ed.). New Jersey: London.
Nabi G.R and Bagley D. (1999). “Graduates' perceptions of transferable personal
skills and future career preparation in the UK.” Emerald Group, 41(10),
184-193.
Nadia Farhana Salleh. (2009). Hala tuju pendidikan teknik dan vokasional ke arah
pekerjaan. Prosiding seminar kebangsaan pendidikan teknik dan vokasional
kali-3.
National Economic Advisor & Council. (2010). New economic model for Malaysia
Part 1. (2010, Oktober 16). Retrieved Jun 7, 2013, from :
http://www.pmo.gov.my/documentattached/NEM_Report_I.pdf.
Nelson, J.E. (2009). A correlation study investigated the relationship preretirement
anxiety and military role identify among separating and retiring members of
the United State Army. (Doctoral Dissertation). Cappella University. Di akses
melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.appollolibrary.com/
Nik Hetty Eliya Nik Abd. Rahman. (2010). Perlaksanaan pendidikan teknik dan
vokasional di Pusat Latihan Kraf. (Tesis Master yang tidak
diterbitkan,Universiti Teknologi Malaysia).
Noraini Abdul Razak. (2008). Bersantai atau bekerja apabila bersara? Utusan
Malaysia, 13.
Normah Zakaria, Abdullah Mat Rashid & Ruselan Baki. (2010). Persediaan bakal
pesara tentera dalam menghadapi peralihan kerjaya selepas bersara. Jurnal
Pendidikan Teknikal dan Vokasional, 1, 29-43.
O’Connell D.V., McNeely, E., Hall., D.T (2008). Unpacking personal adaptability at
work. Journal of Leadership of Organizational Studies, 14(3), 248-259.
196
Olaniyan, D. A., & Okemakinde, T. (2008). Human Capital Theory: Implications for
Educational Development. European Journal of Scientific Research , 157-
162.
Pallant, J. (2011). SPSS Survival Manual: A Step by Step Guide to Data Analysis
using SPSS (4th ed.). Chichago IL: Allen & Unwin.
Park,Y. (2009). Factors influencing self-directed career management: an integrative
investigation. Journal of European Industrial Training, 33(7), 578-593.
Parker, S.K., Tuner, N., & Williams,H.M. (2006). Modelling the antecendents of
proactive behavior at work. Journal of Applied Psychology, 91(3), 636-652.
Parker,P., Arthur, M., & Inkson,K. (2004). Career communities: A preliminary
exploration of member defined career support structures. Journal of
Organizational Behavior, 25, 489-514.
Perbadanan Bekas Tentera Malaysia (2011). Sejarah penubuhan PBTM. Portal
PBTM. Diakses melalui http://www.pbtm.org.my
Perhebat. (2011). Statistik Penempatan Latihan dan Kerjaya. Sungai Buloh,
Kementerian Pertahanan Malaysia.
Peterson,C. (2000). The future of optimism. Journal of America Psychologist, 55,
44-55.
Polit, D. F., Beck, C. T., & Owen, S. V. (2007). Is the CVI an acceptable indicator of
content validity? appraisal and recommendations. Research in Nursing &
Health, 30(4), 459-467.
Putz, H., & Dybowski,G. (2004). Modernizing vocational education. Diakses melalui
http://www.bibb.de.
Ragins, B.R., Cotton, J.L. & Miller, J.S. (2000). Marginal mentoring. The effects of
type of mentor quality of relationshop and program design on work and
career attitudes. Academy of Management Journal, 43, 1177-1194.
Rahmah Ismail. (1996). Modal manusia dan perolehan buruh. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.
197
Redekopp, D., Hache, L. & Jarvis,P. (2006). Blueprint for life/work design.
National Life/Work Centre,Canada Career Information Partnership &
Human Resources Development Canada. Diakses melalui
http://www.blueprint4life.ca.
Reitzes, D.C. (2004). The transition to retirement: Stages and factors that influence
retirement adjustment. Journal Aging and Human Development, 59(1), 63-84.
Renn, R.W., & Fedor, D.B. (2001). Development and field test of a feedback
seeking, self efficacy, and goal setting model of work performance. Journal
of Management, 27, 563-583.
Rohana Abdul Rahim. (2010). Minat kerjaya, efikasi kendiri keputusan kerjaya,
kemahiran employability dan pilihan kerjaya pelajar vokasional pertanian di
Semenanjung Malaysia.(Tesis Master yang tidak diterbitkan). Universiti
Putra Malaysia. Malaysia.
Rohany Nasir, (2003). Isu-isu kaunseling dan perkembangan kerjaya. Kuala
Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.
Ros Hasni Abd Ghani. (2006). Effectiveness of military knowledge and skill after
retirement: A study on retired army personel (Tesis Master yang tidak
diterbitkan). Universiti Malaya, Malaysia.
Russell, J.E.A. (2003). Introduction: Technology and Careers. Journal of Vocational
Behavior, 63, 153-158.
Salkind, N. J. (2009). Exploring research (7th ed.). New Jersey: Pearson
International Edition.
Salleh Ahmad (2012). Bantuan sepanjang masa kepada Veteran. Buletin Veteran
ATM Edisi 3/2012. ISSN:2710-0960, 4-6.
Saviskas, M.L (2002). A development theory of vocational behavior. In D.Brown
and Asscociates (Eds.), Career choice and development. Hoboken, NJ:John
Wiley & Son.
Schlossberg, N.K., Goodman, J., & Anderson, M. (2006). Counseling adults in
transition (3rd edition). New York: Springer.
Schultz, T.W. (1963). The economic value of education. Colombia University Press,
New York and London.
198
Segers, J., Inceoglu, I., Vloeberghs, D., Bartram, D., & Henderickx, E. (2008).
Protean and boundaryless careers: A study on potential motivators. Journal of
Vocational Behavior, 73, 212–230.
Seibert S, Kraimer, M. & Liden, R. (2001). A social capital theory of career success.
Academy of Management Journal, 44, 219-237.
Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Crant, J. M. (2001). What do proactive people do?
A longitudinal model linking proactive personality and career success.
Personnel Psychology, 54, 845-874.
Sharf, R.S. (2010). Applying Career Development Theory to Counseling. 5th
Ed.
Brooks/Cole Cengage Learning.
Shippmann, J. S., Ash, R. A., Battista, M. A., Carr, L., Eyde, L. D., Hesketh, B.,
Kehoe, J., Pearlman, K., Prien, E. P., & Sanchez, J.I. (2000). The Practice of
Competency Modelling. Personnel Psychology, 53, 703-740.
Shultz, K.S. (2003). Brigde employement: Work after retirement. In G.A. Adam &
T.A. Beehr (Eds.). Retirement: Reasons, process and results (pp. 214-241).
New York: Springer Publishing.
Sidek Mohd Noah. (2002). Perkembangan Kerjaya: Teori & Praktis. Serdang:
Penerbit Universiti Putra Malaysia.
Sjevenova, S. (2005). The path with the heart: Creating the authentic career. Journal
of Management Studies, 42(5), 947–974.
Spiegel, P.E., & Schultz, K.S. (2003). The influence of pretirement planning and
transferable skill on naval officer’s retirement satisfaction and adjustment.
Journal of Military Psychology, 15(4), 285-307.
Stern, H.L., & Subich, L.M. (2005). Counseling for retirement. In S.D. Brown &
R.W. Lent (Eds.). Career development and counseling (pp. 506-521).
Hoboken, NJ: Wiley.
Sturges, J. (2008). All in a day's work? Career self-management and the management
of the boundary between work and non-work. Human Resource Management
Journal, 18(2), 118-134.
199
Sturges, J., Conway, N., & Liefooghe, A. (2008). What’s the deal? An exploration of
career management behaviour in Iceland. International Journal of Human
Resource Management, 19(4),752-768.
Sullivan, S.E., & Arthur, M.B. (2006). The evolution of the boundaryless career
concept: Examining physical and physical and psychological
mobility.Journal of Vocational Behavior. 69 (1), 19-29.
Super, D.E., Saviska, M.L., & Super, C.M. (1996). The life span, life space approach
to careers. Dalam D.Brown, L, Brooks & Associates (Eds). Career choice
and development (3rd ed.). San Fransisco: Jossey-Bass.
Thompson, J. A. (2005). Proactive personality and job performance: A social capital
perspective. Journal of Applied Psychology, 90, 1011–1017.
Uzoamaka,P.A., Hall,J.C., & Schor, S.M. (2000). Knowledge-related skills and
effective career management. International Journal of Manpower, 21(7),
556-576.
Van der Heijde, C. M., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2006). A competence-based
and multi-dimensional operationalization and measurement of employability.
Human Resource Management, 45, 449–476.
Viljamaa,H., Patton, W., & McMahon,M. (2006). Constructivist career tools on the
internet: Challenge and potentials. In M.McMahon & W. Patton (Eds.).
Career counselling: Constructivist approaches. Routledge, Abingdon, Oxon,
UK.
Volmer, J., & Spurk, D. (2011). Protean and boundaryless career attitudes:
relationships with subjective and objective career success. Journal of Labour
Market Research, 43(3), 207-218.
Vos, A.D., & Soens, N. (2008). Protean attitude and career success: the mediating
role of self-management. Journal of Vocational Behavior, 73(3), 49-56.
Wanberg, C. R., Kanfer, R., & Banas, J. T. (2000). Predictors and outcomes of
networking intensitynamong unemployed job seekers. Journal of Applied
Psychology, 85, 491–503.
Warren C.K. Chiu, Andy W. Chan, Ed Snape & Redman, T. (2000). Age stereotypes
and discriminatory attitudes towards older workers: An East-West
comparison. Human relations, 54(5), 629-661.
200
Werner, J. M., & DeSimone, R. L. (2005). Human resource development (4th
ed.).
Mason, OH: Thomson South-Western.
Wessel, J. L., Ryan, A. M., & Oswald, F. L. (2008). The relationship between
objective and perceived fit withacademic major, adaptability, and major-
related outcomes. Journal of Vocational Behaviour, 72, 363-376.
Whiddett,S., & Hollyforce,S. (2003). A practical guide to competencies: How to
enhance individual and organizational performance. London:CIPD.
Wilkins, S. (2001). Human resource development through vocational education in
the United Arab Emirates: the case of Dubai Polytechnic. Journal of
Vocational and Technical Education and Training, 54(1).
Yanos, R.C. (2004). Perception of transition to civilian life long recently retired air
force officer. (Tesis Doktor Falsafah). University of Maryland, USA. Di
akses melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.appollolibrary.com/
Zabry Mohamad Madzlan. (2007). Latihan peralihan persediaan menjadi orang
awam. Utusan Malaysia, 6.
Zafir Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun. (2003). Menguruskan Latihan dan
Kerjaya Ke arah Meningkatkan Kesetiaan Pekerja. Kuala Lumpur: Leeds
Publication. 50-51.
Zainal Abd Rahim. (2000). Pengurusan persaraan anggota lain-lain pangkat tentera
darat. Satu Penilaian. (Tesis Sarjana yang tidak diterbitkan). Universiti
Malaya, Malaysia.
Ziderman, A. (1997). National programme in technical and vocational education:
Economic and educationn relationship. Journal of Vocational Education and
Training, 49(3), 351-366.