kompetensi mengurus kerjaya dalam kalangan

43
KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN PESARA TENTERA BERPANGKAT RENDAH Oleh NORMAH BINTI ZAKARIA Tesis Dikemukakan Kepada Sekolah Pengajian Siswazah, Universiti Putra Malaysia Sebagai Memenuhi Keperluan Untuk Ijazah Doktor Falsafah June 2013

Upload: vukhuong

Post on 01-Jan-2017

247 views

Category:

Documents


14 download

TRANSCRIPT

Page 1: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN PESARA

TENTERA BERPANGKAT RENDAH

Oleh

NORMAH BINTI ZAKARIA

Tesis Dikemukakan Kepada Sekolah Pengajian Siswazah,

Universiti Putra Malaysia Sebagai Memenuhi Keperluan Untuk Ijazah Doktor

Falsafah

June 2013

Page 2: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan

Bab ini menerangkan latar belakang kajian, penyataan masalah, objektif kajian,

persoalan kajian, kepentingan kajian, skop kajian, limitasi kajian, dan definisi

operasional kajian.

1.2 Latar Belakang Kajian

Kejayaan yang dicapai oleh Malaysia menunjukkan bahawa negara sedang

mengalami pertumbuhan pesat dari segi politik, ekonomi dan sosial. Wawasan 2020

yang telah sekian lama dijadikan matlamat kejayaan setiap rakyat hampir tidak

mustahil untuk direalisasikan. Salah satu penyumbang utama kepada kejayaan negara

adalah dengan memiliki rakyat yang berilmu, berkerjaya, berkemahiran, dan berdaya

saing. Ke arah memperkasakan pembangunan modal insan, tiga dokumen dasar

utama, iaitu Pelan Induk Pendidikan 2006-2010, Pelan Strategik Pengajian Tinggi

Negara: Melangkaui Tahun 2020 dan Pelan Induk Tindakan Pengajian Tinggi 2007-

2010 telah dilancarkan bagi menyediakan asas terhadap pewujudan tenaga kerja

berinovatif dan berkemahiran (Laporan Ekonomi 2007/2008).

Page 3: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

2

Seterusnya, kerajaan telah mengambil beberapa inisiatif bagi menjaga kepentingan

rakyat negara ini. Salah satu inisiatif terkini yang dilaksanakan oleh kerajaan ialah

dengan mewujudkan satu Model Ekonomi Baru (MEB) yang menggantikan Dasar

Ekonomi Malaysia. MEB ini berteraskan kepada peningkatan produktiviti pekerja

yang bermatlamat membantu individu meningkatkan pendapatan. Pekerja lebih

inovatif dan kreatif disamping lebih masa. Lontaran itu, lonjakan berganda daya

pengeluaran akan berlaku. Matlamat MEB iaitu berpendapatan tinggi, kemapanan

dan terangkuman yang amat diperlukan oleh kita bagi mencapai pertumbuhan

Keluaran Dalam Negara Kasar (KDNK) yang lebih tinggi untuk dekat seterusnya

(Majlis Penasihat Ekonomi Negara, 2010). Terdapat lapan inisiatif pembaharuan

strategik dalam MEB dan salah satu daripadanya adalah membangunkan tenaga kerja

yang berkualiti dan mengurangkan kepergantungan kepada pekerja asing. Ini adalah

kerana tenaga mahir di Malaysia masih berada pada tahap yang rendah iaitu 25%

berbanding dengan negara jirannya yang lain seperti Singapura (49%), Taiwan (33%)

dan Korea (35%). Salah satu masalah yang dihadapi adalah pergantungan kepada

pekerja asing dan kebolehpindah kemahiran yang tidak berpadanan dengan pekerjaan

yang diceburi (National Economic Advisor & Council, 2010).

Oleh itu, satu cabaran yang kepada sistem pendidikan sebuah negara terutamanya

pendidikan yang berteraskan kepada kemahiran seperti pendidikan teknikal dan

vokasional dalam membekalkan tenaga kerja yang berkebolehan serta mahir.

Seterusnya, melahirkan sumber tenaga manusia yang berkebolehan, bermotivasi

tinggi, cekap dan produktif adalah satu indikator penting bagi meningkatkan kadar

produktiviti negara.

Page 4: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

3

1.2.1 Kepentingan Pendidikan Teknikal Dan Vokasional Ke arah Pekerjaan

Keating, Medrich, Volkoff dan Perry (2002), menyatakan bahawa kesan

perkembangan dalam bidang ekonomi akan meningkatkan efisiensi pekerjaan dan

juga mempengaruhi perubahan pada tempat kerja, cara bekerja dan organisasi

pekerjaan. Oleh itu, untuk mengatasi pelbagai cabaran dalam suasana pekerjaan yang

selalu berubah, masyarakat memerlukan pendidikan dan latihan kemahiran yang

sesuai dengan keperluannya sebagai sumber pengetahuan dan kemahiran. Bentuk

sistem pendidikan dan latihan yang berkaitan secara langsung dengan pekerjaan dan

boleh memberi kemahiran bekerja adalah pendidikan teknikal dan latihan vokasional

(Wilkins, 2001).

Pendidikan teknikal dan vokasional menyediakan pendidikan dan latihan dalam satu

bidang kemahiran secara khusus bagi sesuatu bidang pekerjaan. Jika dilihat secara

keseluruhan, semua bidang pekerjaan berinteraksi serentak dengan sosial, ekonomi

dan faktor persekitaran (Abdullah, 2010). UNESCO dan ILO (2009) menyatakan

bahawa pendidikan teknikal dan vokasional adalah termasuk dalam pendidikan

umum, untuk bidang pekerjaan dan penyertaan berkesan dalam alam pekerjaan,

aspek pembelajaran sepanjang hayat dan menyediakan warganegara yang

bertanggungjawab, wadah untuk meningkatkan persekitaran melalui pembangunan

lestari dan kaedah bagi mengurangkan kemiskinan.

Abdullah (2011) juga menjelaskan bahawa pendidikan teknikal dan vokasional mesti

memainkan peranan dalam menjadi enjin perubahan kepada taraf ekonomi dan status

sosial masyarakat. Objektif pendidikan teknikal dan vokasional melalui kolej

Page 5: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

4

vokasional, kolej komuniti, politeknik, institusi latihan kemahiran bukan sahaja

melatih dan memindahkan kemahiran dalam suatu bidang kemahiran tetapi turut

bertanggungjawab untuk menghubungkan keperluan sosial dan penambahbaikan

sosial. Melalui sistem pendidikan yang sentiasa ditambahbaik, pendidikan teknikal

dan vokasional mesti menjadi penyumbang utama untuk melahirkan individu yang

kreatif.

Malah, objektif sistem pendidikan teknikal dan vokasional secara umumnya adalah

melatih individu untuk pekerjaan dan mendedahkan mereka kepada suasana

pekerjaan daripada peringkat awal lagi. Pendidikan teknikal dan vokasional juga

berperanan sebagai satu sistem alternatif bagi menyediakan latihan pendidikan

bercorak kemahiran pra-vokasional dalam usaha untuk menyediakan individu

memenuhi pasaran pekerjaan masa hadapan (Irwan, 2009). Keperluan pendidikan

teknikal dan vokasional ini juga tidak tertumpu pada belia sahaja tetapi melibatkan

kepada mereka yang memerlukan pekerjaan dalam meneruskan kehidupan seperti

pesara tentera (Salleh, 2012).

Oleh itu, permasalahan yang dihadapi dalam mengaplikasi pendidikan dan

kemahiran yang diperolehi bukan sahaja dilalui oleh belia awam sebaliknya juga

kepada golongan minoriti yang lain seperti anggota tentera yang bersara dalam usia

yang masih muda. Kepentingan pendidikan teknikal dan vokasional bukan sahaja

melatih, seterusnya melahirkan golongan pesara tentera ini mempunyai pengetahuan,

sikap dan berkemahiran tinggi yang berupaya memenuhi keperluan guna tenaga

Page 6: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

5

manusia walaupun mereka menceburi bidang pekerjaan awam dalam usia

pertengahan.

1.2.2 Pengurusan Peralihan Kerjaya

Bermula sebagai anggota tentera bagi Angkatan Tentera Malaysia, terdapat tiga

perkhidmatan ketenteraan iaitu Tentera Darat, Tentera Udara dan Tentera Laut. Bagi

anggota tentera terutamanya bagi pegawai berpangkat rendah diberi pilihan untuk

berkhidmat dalam Angkatan Tentera Malaysia. Tempoh perkhidmatan dalam

angkatan tentera adalah 10 tahun, 13 tahun, 15 tahun, 18 tahun, 21 tahun, 22 tahun

dan 23 tahun. Walaubagaimanapun, kini anggota tentera boleh berkhidmat sehingga

25 tahun sekiranya khidmat mereka masih diperlukan. Taraf pendidikan yang paling

minima diterima pada satu ketika dahulu adalah darjah enam atau diperingkat Sijil

Rendah Malaysia (SRP) dan Sijil Pelajaran Malaysia (SPM).

Setelah sampai tempoh tertentu, anggota tentera akan melalui proses persaraan. Bagi

pesara tentera, persaraan terjadi disebabkan beberapa faktor yang membolehkan

mereka bersara iaitu bersara wajib mengikut tempoh yang ditetapkan mahupun

sukarela. Ini bermaksud mereka boleh bersara apabila tamat tempoh perkhidmatan.

Seterusnya, anggota tentera yang mempunyai masalah kesihatan serta tidak berupaya

menjalankan tugas dinasihati untuk bersara. Akhir sekali adalah masalah disiplin

iaitu anggota yang mempunyai rekod disiplin yang buruk, terpaksa diberhentikan dan

tidak layak untuk menerima latihan pra-persaraan (Mohd Zuki, 2007 & Ros Hani,

2006).

Page 7: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

6

Sebelum mereka bersara, pesara tentera ini perlu melalui program peralihan

kemahiran yang salah satunya adalah program pendidikan teknikal dan vokasional

(Normah, Abdullah & Ruselan, 2010). Program peralihan kemahiran ini bertujuan

memperolehi satu kemahiran tambahan selain daripada pengalaman semasa dalam

angkatan tentera untuk digunakan bagi menghadapi cabaran kehidupan sebagai orang

awam (Aminahtu Zahriah, 2011). Pendekatan ini mempunyai pelbagai bentuk

perlaksanaan, tetapi objektif utamanya adalah membekalkan pengetahuan dan

kemahiran yang diperlukan kepada pelatih untuk berinteraksi secara terus kepada

tempat pekerjaan (Irwan, 2009). Latihan kemahiran vokasional ini bermula dalam

tempoh dua tahun dan tempoh program peralihan ini adalah berbeza mengikut

kategori dan pangkat. Program latihan kemahiran vokasional ini bukan sahaja

diwujudkan untuk pesara tentera di Malaysia sahaja malah di beberapa buah negara

luar juga mempunyai program peralihan ini seperti di Britain, Amerika Syarikat,

Singapura, Taiwan dan India (Azizan, Mohamood Nazar & Mohd Taib, 2003; Mohd

Noor Hafiz, 2004).

Walau bagaimanapun, setelah pesara tentera menamatkan program peralihan

kemahiran berlakunya cabaran yang dilalui oleh pesara tentera dalam meneruskan

kehidupan mereka selepas bersara. Cabaran yang paling utama adalah menguruskan

kehidupan terutamanya dalam mencari pekerjaan untuk menyara keluarga (Aminahtu

Zahriah, 2011). Peralihan kerjaya ini dianggap sebagai sukar oleh pesara tentera

kerana kehidupan dan pekerjaan yang mereka lalui semasa dalam alam ketenteraan

adalah jauh berbeza berbanding dengan kehidupan sebagai orang awam (Ros Hani,

Page 8: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

7

2007). Mereka juga kurang berpengetahuan untuk mendapatkan bantuan dan

sokongan daripada mana-mana pihak (Mohd Sharif & Roslee, 2006).

Berdasarkan kepada kajian lepas, pesara tentera turut menyatakan bahawa kesulitan

yang dialami bukan sahaja pada diri sendiri malah melibatkan keluarga sendiri

(Giger 2006). Graves (2005) menjelaskan bahawa kebanyakan pesara tentera

berhadapan dengan alam persaraan tanpa pengurusan kerjaya yang sempurna.

Kesukaran pesara tentera dalam menyesuaikan diri dengan dunia persaraan mereka

apabila seramai 70.1 peratus pesara tentera mempunyai pendapatan bulanan yang

rendah dengan melakukan kerja sampingan berbanding dengan 29.9 peratus yang

menceburi bidang perniagaan (Hafiz, 2011).

Kesukaran ini disebabkan pesara tentera memilih profesion yang berlainan atau tidak

menjurus mengikut apa yang dipelajari ataupun masih tidak mempunyai pekerjaan

dalam jangkamasa yang lama setelah bersara. Ini jelas dilihat apabila saban tahun

jumlah pesara tentera yang masih menganggur meningkat dan tidak mampu melihat

peluang-peluang yang ada di sekeliling mereka (Aminahtu Zahriah, 2011). Masalah

ini berterusan apabila latihan kemahiran yang diikuti tidak bersesuaian dengan

jawatan yang dipohon, penguasaan bahasa Inggeris yang kurang baik dan masalah

umur. Kecenderungan majikan untuk memilih calon-calon yang lebih muda juga

menyebabkan pesara tentera ini berhadapan dengan kesukaran untuk memperolehi

pekerjaan selepas bersara (Azizan et al., 2003; Mohd Noor Hafiz, 2004; Ros Hani,

2006). Kajian Higate (2001) dan Kleykamp (2009) juga menyatakan kegagalan

dalam pekerjaan selepas bersara adalah daripada persepsi majikan yang stereotaip

Page 9: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

8

dalam sektor pekerjaan seperti kebolehpekerjaan terutama bagi golongan pekerja

yang sudah berusia. Ini menyebabkan pesara tentera sukar meningkatkan

pengetahuan dan kemahiran bolehpindah yang diperolehi semasa dalam

perkhidmatan dan latihan kemahiran.

Kajian lepas juga menunjukkan terdapat pesara tentera yang memiliki kemahiran

yang tidak selari dengan kehendak pasaran kerja (Azizan et al., 2003; Yanos, 2004;

Mohd Noor Hafiz, 2004), tidak mengetahui strategi kerjaya yang berkesan, kurang

panduan daripada mereka yang berjaya dan kurang sokongan daripada pusat latihan

kemahiran dan Jabatan Kebajikan Veteran (Hamzah 2008; Noraini, 2008; As’at,

2009). Selain itu, terdapat sebahagian pesara tentera tidak menghadiri sebarang

latihan kemahiran yang ditawarkan sebaliknya memilih untuk menjalani latihan

kemahiran sendiri, beranggapan tempoh persaraan sebagai tempoh berehat dan tidak

sanggup berjauhan dengan keluarga Segelintirnya memilih bidang latihan yang

dijalani sekadar memenuhi syarat perkhidmatan malah tidak serius ketika temuduga

dan terlalu memilih dalam mencari pekerjaan. Sikap dan pemikiran sebegini selalu

dinyatakan oleh pesara tentera apabila pemantauan dijalankan untuk mengenal pasti

punca mereka gagal memperolehi pekerjaan (Noraini, 2008; Hafiz, 2011). Secara

tidak langsung, menunjukkan bahawa masih terdapat segelintir pesara tentera yang

tidak ambil peduli tentang pembangunan kerjaya mereka selepas bersara.

Kajian menunjukkan bahawa pesara tentera yang menganggur adalah tidak membuat

pengurusan kerjaya yang rapi ketika berhadapan dengan peralihan kerjayanya

sebelum bersara (Ros Hani 2006). Masalah pengangguran tetap wujud walaupun

Page 10: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

9

pesara tentera telah menjalani latihan peralihan kemahiran. Kajian lepas

menunjukkan kebanyakan pesara tentera tidak mampu melihat peluang-peluang yang

ada di sekeliling mereka (Azizan et al., 2003; Ros Hasni, 2006; Mc Dermott, 2007),

sedangkan peluang pekerjaan yang ditawarkan melebihi 20 jenis jawatan dalam

pelbagai sektor seperti pertanian, perikanan, peruncitan serta perhotelan dan

hospitaliti (Jabatan Penempatan Pekerjaan, 2011). Mereka terpaksa menjalani

perubahan corak penghidupan sebagai orang awam secara tiba-tiba setelah lebih 20

tahun menjalani kehidupan sebagai anggota tentera (Azizan et al., 2003).

Bagi pesara tentera yang memperolehi pekerjaan selepas bersara adalah terdiri

daripada mereka yang berkompetensi mengurus kerjaya sendiri (Baruch dan Quick,

2007). Pengurusan kerjaya yang betul dapat membantu pesara tentera ini mengetahui

sejauhmana kemampuan mereka dalam memadankan dengan pekerjaan baru malah

menyesuaikan diri dengan situasi pekerjaan baru. Namun, menyesuaikan diri dengan

situasi baru adalah agak sukar pada peringkat awal, apatah lagi jika pekerjaan yang

baru diceburi cukup berbeza daripada bidang pekerjaan sebelum ini. Kekangan

dalam memperolehi pekerjaan akan timbul sekiranya pesara tentera ini sukar

menyesuaikan diri. Ini kerana mereka memerlukan masa untuk menghadapi situasi

yang berbeza dan seterusnya mempunyai hubungkait dengan psikologi dan sikap

pesara tentera (Graves, 2005).

Permasalahan ketidakjelasan terhadap kompetensi diri dalam menguruskan kerjaya

juga menyebabkan mereka keliru terhadap potensi diri terutama yang berkaitan

dengan penerokaan peluang dan pembangunan kerjaya kedua (Mohd Zuki, 2007). Ini

Page 11: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

10

adalah kerana pengadaptasian pengalaman dan kemahiran yang dimiliki dapat

memberi perubahan kepada tingkah laku, sikap, dan pemikiran agar bertindakbalas

dengan tuntutan persekitaran (Fugate, et al., 2004). Secara tidak langsung ianya satu

proses perkembangan seseorang individu dalam meningkatkan potensi diri, bakat,

nilai, personaliti dan kapasiti diri mengikut aliran masa dan usia. Oleh itu, pesara

tentera perlu berusaha melengkapkan diri dengan sesuatu kerjaya yang dapat

memberikan makna kepada kehidupan mereka.

Berdasarkan isu-isu yang timbul berkaitan pesara tentera, pengangguran dan kerjaya,

satu kajian untuk merungkaikan isu-isu tersebut perlu dijalankan. Kajian tersebut

perlu merangkumi aspek-aspek seperti berkompeten mengurus kerjaya, pengorientasi

diri ke arah berdikari dan penyesuaian diri yang perlu ada pada pesara tentera.

Kurangnya pengetahuan dan kefahaman mengenai hala tuju kerjaya yang sebenar

menyebabkan pesara tentera masih tidak mampu melihat potensi diri dalam

mengurus kerjaya mereka. Dengan adanya pendedahan dan penguasaan dalam

mengurus kerjaya yang baik, peluang bagi pesara tentera ini untuk memperoleh

pekerjaan selepas bersara adalah lebih terbuka luas.

1.3 Penyataan Masalah

Penduduk Malaysia yang menganggur meningkat daripada 351, 400 ribu orang pada

tahun 2007 kepada 387, 900 ribu orang pada tahun 2010. Bilangan pengangguran

yang tertinggi pernah dicatat adalah pada tahun 2010 iaitu seramai 418,000 ribu

orang (Jabatan Perangkaan Malaysia, 2011). Kebanyakan daripada mereka lulusan

Page 12: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

11

SPM dan belia yang berumur 15 tahun sehingga 40 tahun. Sektor pekerjaan yang

tidak diisi adalah bidang pekerjaan bukan profesional dan pekerjaan asas (Jabatan

Perangkaan Malaysia, 2011). Dalam bilangan ini, pesara tentera juga tergolong

dalam masalah pengangguran dan ketidakpekerjaan. Sebagaimana data pekerjaan

oleh JHEV menunjukkan jumlah pesara tentera yang berjaya dikesan bekerja semula

adalah lebih kurang 24% orang. Bilangan ini adalah sangat kecil berbanding 48%

pesara tentera berjaya menamatkan latihan kemahiran di pusat latihan Perhebat, 24%

pesara tentera daripada pusat latihan awam dan 28% pesara tentera yang menjalani

latihan persendirian (Perhebat, 2011).

Jumlah tersebut menunjukkan pesara tentera yang bekerja masih lagi rendah

berbanding dengan pesara tentera tidak bekerja atau sedang mencari pekerjaan

walaupun mereka telah menghadiri latihan kemahiran yang sama. Sedangkan

pelbagai bentuk bantuan daripada kerajaan telah diberikan kepada pesara tentera

seperti bantuan kewangan dan perlancaran 1VETERAN yang bertujuan menyediakan

peluang pekerjaan kepada pesara tentera dan secara holistik menjaga kebajikan

pesara tentera (Salleh, 2012). Permasalahan ini dilihat berpunca daripada kurangnya

mengurus kerjaya yang betul. Malah, pesara tentera masih tidak dapat merancang

pekerjaan yang diingini, kurang mengadaptasi pengalaman semasa dalam

perkhidmatan dengan kehidupan selepas bersara, latihan kemahiran vokasional yang

diperolehi sekadar sebagai syarat sebelum bersara walaupun bidang latihan

kemahiran vokasional tersebut atas pilihan sendiri, masih tercari-cari pekerjaan yang

bersesuaian, tidak mendapat sokongan terhadap pekerjaan yang dipilih, faktor umur,

dan kurang berdikari dalam menguruskan kerjaya (Hunt, 2007; Mohd Zuki, 2007;

Page 13: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

12

Hafiz, 2011, Aminahtu Zahriah, 2011). Secara tidak langsung memberi gangguan

terhadap psikologi pesara tentera dari segi emosi, mental dan tindakan (Spiegel &

Schultz, 2003) untuk memenuhi tuntutan pasaran pekerjaan dan kebolehpekerjaan

dalam pasaran buruh (Baruch & Quick, 2007).

Bagi menangani situasi ini, pesara tentera perlu memperlengkapkan diri mereka

sebaik mungkin bagi menembusi pasaran kerja dan merebut peluang pekerjaan yang

ada kerana usia mereka masih muda untuk bekerja. Di samping memperkasakan diri

dengan ilmu pengetahuan dalam bidang yang diceburi dan kemahiran-kemahiran

teknikal yang diperlukan, mereka juga perlu berkompetensi untuk mengurus kerjaya

mereka sendiri. Ini berikutan kajian oleh Ros Hani (2006), mendapati institusi latihan

vokasional yang melatih pesara tentera masih kurang menekankan elemen

pengurusan pekerjaan walaupun telah tamat latihan kemahiran. Berdasarkan kepada

Laporan Eksekutif Kajian Pengesanan Persara pada tahun 2011 menyatakan bahawa

penilaian pesara tentera terhadap pengurusan kerjaya khususnya dalam aspek

pembentukan sikap, personaliti dan kompetensi mengurus kerjaya masih tidak

mencapai tahap memuaskan (Perhebat, 2011).

Oleh itu, berdasarkan kepada kajian-kajian lepas, kebanyakan kajian berfokus

kepada aspek persaraan, pengurusan kerjaya kedua, pra-pengurusan persaraan dalam

latihan (Mohd Noor Hafiz, 2004; Ros Hani, 2006; Hunt, 2007; Mc Dermott, 2007;

Mohd Zuki, 2007), kepuasan kerjaya dan persediaan dalam menghadapi peralihan

kerjaya (Zainal. 2000; Azizan et al.,2003; Mohd Noor Hafiz, 2004; Ros Hani, 2006;

Hoffeditz, 2006; Hunt, 2007). Manakala, kajian mengenai kompetensi mengurus

Page 14: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

13

kerjaya dalam kalangan pesara tentera yang telah menerima pendidikan dan latihan

kemahiran vokasional dan kemampuan diri kurang diterokai. Oleh itu, satu kajian

yang komprehensif mengenai kompetensi mengurus kerjaya dan faktor-faktor

penyumbang perlu dikenal pasti untuk memantapkan pesara tentera ke arah tenaga

kerja selepas bersara dan pengadaptasian diri kepada persekitaran kehidupan baru.

1.4 Objektif Kajian

1. Mengenal pasti latar belakang pesara tentera, pengarahan kendiri,

kebolehsesuaian diri dan kompetensi mengurus kerjaya dalam kalangan

pesara tentera.

2. Mengenal pasti perbezaan antara kompetensi mengurus kerjaya berdasarkan

latar belakang terpilih iaitu pusat latihan kemahiran vokasional, jenis latihan

kemahiran vokasional,jenis pekerjaan dan status pekerjaan dalam kalangan

pesara tentera.

3. Menentukan hubungan antara kompetensi mengurus kerjaya berdasarkan

pengarahan kendiri dan kebolehsesuaian diri dalam kalangan pesara tentera.

4. Menentukan indikator dominan kompetensi mengurus kerjaya berdasarkan

status pekerjaan dalam kalangan pesara tentera.

5. Menentu sahkan pemboleh ubah peramal terbaik yang mempengaruhi

kompetensi mengurus kerjaya dalam kalangan pesara tentera.

Page 15: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

14

1.5 Persoalan Kajian

1. Apakah latar belakang pesara tentera yang terdiri daripada kategori

perkhidmatan tentera, umur, tempoh pengalaman bekerja, pusat latihan

kemahiran vokasional, jenis latihan kemahiran vokasional, pemilihan bidang

latihan kemahiran, status pekerjaan dan jenis pekerjaan dalam kalangan

pesara tentera yang berpangkat rendah?

2. Apakah kategori orientasi pengarahan kendiri dalam kalangan pesara tentera?

3. Apakah tahap kebolehsesuaian diri dalam kalangan pesara tentera?

4. Apakah tahap kompetensi mengurus kerjaya dalam kalangan pesara tentera?

5. Adakah terdapat perbezaan kompetensi mengurus kerjaya pesara tentera

berdasarkan kepada pusat latihan kemahiran vokasional dalam kalangan

pesara tentera?

6. Adakah terdapat perbezaan kompetensi mengurus kerjaya berdasarkan

kepada jenis latihan kemahiran vokasional dalam kalangan pesara tentera?

7. Adakah terdapat perbezaan kompetensi mengurus kerjaya berdasarkan

kepada status pekerjaan?

8. Adakah terdapat hubungan antara kompetensi mengurus kerjaya dengan

pengarahan kendiri dalam kalangan pesara tentera?

9. Adakah terdapat hubungan antara kompetensi mengurus kerjaya dengan

kebolehsesuaian diri dalam kalangan pesara tentera?

10. Apakah indikator kompetensi mengurus kerjaya yang dominan dalam

kalangan pesara tentera bekerja dengan tidak bekerja?

Page 16: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

15

11. Apakah pemboleh ubah bebas terbaik sebagai peramal terhadap kompetensi

mengurus kerjaya dalam kalangan pesara tentera?

1.6 Hipotesis Kajian

1. Ho11 : Latar pesara tentera, pengarahan kendiri dan kebolehsesuaian diri

bukan peramal signifikan terhadap kompetensi mengurus kerjaya dalam

kalangan pesara tentera?

1.7 Kepentingan Kajian

Kajian ini mempunyai pelbagai kepentingan yang diharapkan dapat memberikan

maklumat yang berharga kepada pesara tentera dan pihak-pihak berkepentingan

dalam menjaga kebajikan pesara tentera. Malah, kajian ini juga dapat memberi

manfaat kepada pentadbir institusi PTV sama ada di bawah pengurusan Kementerian

Pertahanan atau pengurusan swasta untuk mewujudkan sistem pendidikan vokasional

yang berkesan dalam membantu mengatasi masalah pesara tentera menganggur

selepas menamatkan latihan kemahiran.

Bagi pesara tentera, mereka dapat mengetahui indikator kompetensi mengurus

kerjaya yang penting dan perlu dilaksanakan sebelum menetapkan hala tuju kerjaya.

Seterusnya, dengan mengetahui tentang pengarahan kendiri, tahap kebolehsesuaian

diri dan tahap kompetensi mengurus kerjaya yang ada pada mereka akan menolong

pesara tentera berusaha untuk memperbaiki diri dan terus maju dalam menguruskan

Page 17: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

16

kerjaya serta memadankan latihan kemahiran yang diperolehi dengan pekerjaan yang

bersesuaian.

Kajian ini diharapkan dapat memberikan maklumat yang berharga kepada pihak-

pihak yang bertanggungjawab dalam menjaga kebajikan pesara tentera untuk

mengaturkan strategi agar pengurusan kerjaya pesara tentera ini lebih terarah

berasaskan kepada latihan kemahiran vokasional yang diterima, tingkah laku dan

personaliti diri pesara tentera itu sendiri. Selain itu, latihan kemahiran yang

ditawarkan berpadanan dengan kehendak pekerjaan. Latihan yang berasaskan kepada

situasi sebenar amat diperlukan. Sokongan dan pemantauan berterusan kepada pesara

tentera diperlukan dalam menguruskan kerjayanya sendiri dan membuka peluang

pekerjaan kepada pesara tentera sekiranya ingin bekerja semula selepas bersara

Kesimpulannya, dari segi sumbangan ilmu, kajian ini diharap dapat menghasilkan satu

solusi yang diperlukan oleh pesara tentera dalam membentuk kompetensi mengurus

kerjaya yang tinggi. Satu rumusan baru tentang indikator yang terbaik harus

dilaksanakan oleh pesara tentera dan pihak yang berwajib. Segala penemuan

penyelidikan dalam kajian ini diharap dapat menjadi satu cadangan yang boleh

diberikan kepada institusi latihan kemahiran vokasional yang lain dan impak sistem

PTV yang dilaksanakan dapat membentuk dan membangunkan kompetensi diri

dalam merancang hala tuju kerjaya yang berpadanan dengan kebolehan diri.

Page 18: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

17

1.8 Skop Kajian

Skop kajian ini tertumpu kepada kompetensi mengurus kerjaya yang merupakan

kompetensi kerjaya pesara tentera dalam menguruskan kerjayanya ketika

menghadapi proses peralihan berdasarkan kepada tujuh indikator yang dikemukakan

Haase (2007). Indikator ini terdiri daripada tujuh kemahiran yang diukur iaitu 1)

mencari maklumbalas 2) prestasi diri, 3) penetapan matlamat, 4) pengetahuan diri, 5)

panduan kerjaya 6) pengetahuan pekerjaan dan 7) kemahiran diri.

Selain itu, kajian ini juga merujuk kepada teori kerjaya Protean oleh Hall (1996),

teori modal insan (Shultz, 1963; Becker, 1994), Teori Kecerdasan Kerjaya oleh

DeFillipi & Arthur (1994) dan teori penyesuaian kerjaya (Dawis dan Lofquist, 1984)

dalam mengenal pasti beberapa faktor yang terlibat iaitu pengarahan kendiri

kebolehsesuaian diri dan latar belakang pesara tentera. Kajian ini juga memfokuskan

kepada hubungan antara faktor yang dinyatakan dengan kompetensi mengurus

kerjaya. Ramalan faktor-faktor yang terlibat terhadap kompetensi mengurus kerja

berkaitan dengan kompetensi mengurus kerjaya dalam kalangan pesara tentera.

Kajian ini menggunakan instrumen yang telah diadaptasi daripada instrumen asal dan

telah diterjemahkan dalam bahasa Melayu. Bagi instrumen pengarahan kendiri

diadaptasi daripada instrumen Self directed Career Management oleh Briscoe dan

Hall (2006), kebolehsesuaian diri adalah personaliti proaktif yang diadaptasi

daripada instrumen Proactive Personality oleh Bateman dan Crant (1993) dan

kompetensi mengurus kerjaya diadapatasi daripada instrumen Career Competencies

Indicator oleh Haase (2007). Di samping itu, terdapat empat soalan respon terbuka

Page 19: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

18

diajukan bagi mendapatkan pandangan responden tentang kompetensi mengurus

kerjaya. Oleh yang demikian, kompetensi mengurus kerjaya yang diukur tertumpu

kepada elemen kompetensi mengurus kerjaya sahaja walaupun pada hakikatnya

mungkin terdapat elemen lain yang dilaksanakan oleh pesara tentera semasa

menguruskan kerjaya.

1.9 Limitasi Kajian

Kajian ini adalah kepada pesara tentera yang menamatkan perkhidmatan mereka

secara berpencen penuh sahaja iaitu mereka yang berkhidmat selama 21, 22 dan 23

tahun. Pesara tentera ini pernah menjalani latihan peralihan kemahiran sebelum

bersara. Jawatan terakhir yang disandang hanya melibatkan kepada pesara tentera

yang berpangkat rendah. Maklumbalas terhadap soal selidik yang diberikan kepada

pesara tentera adalah persepsi mengenai kompetensi mengurus kerjaya.

Memandangkan data yang telah dikumpulkan ialah pada satu masa maka bukti bagi

prosedur ini mencermin sikap dan tren responden pada ketika itu sahaja. Oleh itu,

kajian ini tidak menjurus kepada kajian secara longitudinal.

Perbandingan pesara tentera daripada segi pekerjaan dengan pusat latihan

kemahiran vokasional yang pernah dihadiri tidak ditentukan berdasarkan kompetensi

mengurus kerjaya mereka. Oleh itu, dapatan yang diperolehi hanya dilihat secara

perbezaan kompetensi mengurus kerjaya dalam satu arah yang berasingan. Jawapan

analisis yang diperolehi menginterpretasikan hanya pada perbezaan tidak pada sebab

dan akibat.

Page 20: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

19

Oleh itu, hasil kajian ini benar terhadap populasi sasaran kajian dan tidak dapat

digeneralisasikan kepada lokasi dan populasi berlainan. Maklumat berkaitan

kompetensi mengurus kerjaya, pengarahan kendiri, kebolehsesuaian, dan latar

belakang pesara tentera diperolehi melalui soal selidik yang diberikan kepada subjek

kajian. Seterusnya, ketepatan kajian adalah bergantung kepada kejujuran dan

keikhlasan responden dalam menjawab soal selidik yang diberikan.

Walaubagaimanapun, pengkaji membuat andaian bahawa semua jawapan responden

adalah benar, jujur dan ikhlas.

1.10 Definisi Operasional Kajian

Definisi operasional yang digunakan adalah seperti berikut:

1.10.1 Pengarahan kendiri

Dalam konteks kajian ini, pengarahan kendiri adalah merujuk kepada tingkah

laku berdikari yang berorientasi konsep kerjaya Protean iaitu pesara tentera

yang dapat menguruskan kerjaya yang diceburi secara berdikari ketika

menghadapi peralihan kerjaya.

1.10.2 Kebolehsesuaian Diri

Dalam konteks kajian ini adalah merujuk kepada personaliti proaktif bagi

pesara tentera. Pesara tentera yang memiliki personaliti yang proaktif dapat

menyesuaikan diri daripada status pekerjaan yang sedia ada kepada

persekitaran pekerjaan yang baru.

Page 21: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

20

1.10.3 Latar Belakang Pesara Tentera

Dalam konteks kajian ini, latar belakang pesara tentera adalah terdiri kepada

dua bahagian iaitu maklumat diri pesara tentera dan maklumat latihan

kemahiran dan kerjaya pesara tentera. Maklumat diri pesara tentera adalah

terdiri daripada umur, perkhidmatan dalam angkatan tentera dan tempoh

perkhidmatan. Maklumat mengenai latihan kemahiran dan kerjaya pula

adalah tempat kursus latihan, bidang latihan kemahiran yang diperolehi,

penentuan pilihan kursus latihan, jenis pekerjaan, dan status pekerjaan

setelah menamatkan latihan peralihan kemahiran.

1.10.4 Kompetensi Mengurus Kerjaya

Dalam konteks kajian ini, kompetensi mengurus kerjaya pesara tentera adalah

merupakan kompetensi kerjaya yang diperlukan bagi individu tersebut

memaksimumkan kebolehpekerjaan dan memperkembangkan kerjaya dengan

sukses. Kompetensi kerjaya ini adalah terdiri daripada pengetahuan,

kebolehan dan kemahiran bagi pesara tentera menguruskan kerjayanya

sendiri dan bersedia untuk berhadapan dengan perubahan selepas bersara

terhadap kerjayanya.

1.10.5 Pesara Tentera Berpangkat Rendah

Dalam konteks kajian ini, pesara tentera adalah berpangkat rendah yang telah

menamatkan perkhidmatan perkhidmatan mereka secara pencen penuh.

Pesara tentera terdiri daripada tiga perkhidmatan iaitu Tentera Darat, Tentera

Page 22: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

21

Laut dan Tentera Udara. Mereka perlu menghadiri program latihan peralihan

kemahiran dua tahun sebelum menamatkan perkhidmatan. Status pekerjaan

bagi pesara tentera iaitu yang sudah bekerja dan pesara tentera yang belum

bekerja atau sedang mencari pekerjaan setelah bersara.

1.10.6 Latihan Peralihan Kemahiran

Dalam konteks kajian ini, latihan peralihan kemahiran adalah program

persediaan yang diwujudkan oleh Kementerian Pertahanan bagi

membekalkan pesara tentera dengan kemahiran asas vokasional yang boleh

diaplikasi kepada bidang yang lain selepas menamatkan perkhidmatan

dengan ATM.

1.10.7 Pendidikan Teknikal dan Vokasional

Dalam konteks kajian ini adalah peranan pendidikan teknikal dan vokasional

membentuk satu kemahiran hidup yang merupakan kebolehan untuk pesara

tentera mengadapatasikan tingkah laku positif dan membolehkan pesara

tentera tersebut menangani suasana baru secara berkesan dengan tuntutan

dan cabaran kehidupan seharian.

1.10.8 Bidang Latihan Kemahiran Vokasional

Bidang latihan kemahiran vokasional dalam kajian ini terbahagi kepada dua

bahagian iaitu bidang kejuruteraan dan bidang bukan kejuruteraan.

Page 23: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

22

Pembahagian ini adalah berdasarkan kepada syarat khusus yang ditetapkan

oleh Bahagian Pendidikan Teknikal dan Vokasional, Kementerian Pelajaran

Malaysia.

1.11 Rumusan

Secara ringkas, bab ini menghuraikan tentang latar belakang masalah kajian yang

merujuk kepada permasalahan-permasalahan yang wujud dalam konteks kompetensi

mengurus kerjaya sehingga membawa kepada penyataan masalah. Berdasarkan

pernyataan masalah yang dikemukakan, sebelas persoalan kajian dan satu hipotesis

telah dibina bagi menjawab lima objektif kajian. Selain itu, skop, limitasi kajian serta

definisi operasional kajian dihuraikan dalam bahagian akhir bab ini.

Page 24: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

23

BAB 2

SOROTAN LITERATUR

2.1 Pengenalan

Bab ini membincangkan mengenai ulasan kajian yang digunakan sebagai asas bagi

menjalankan kajian ini. Dalam kajian ini, empat konstruk utama dikaji iaitu latihan

kemahiran pesara tentera, pengarahan kendiri, kebolehsesuaian diri dan kompetensi

mengurus kerjaya. Bab ini mengulas kajian lepas yang berkaitan dengan latihan

kemahiran pesara tentera, pengarahan kendiri, kebolehsesuaian diri dan kompetensi

mengurus kerjaya. Bab ini juga mengemukakan teori dan model yang digunakan

dalam kajian ini berserta kerangka konseptual kajian.

2.2 Latihan Kemahiran Pesara Tentera

Perkembangan ekonomi dan teknologi menghasilkan persaingan dalam pekerjaan

yang mana pelbagai perubahan dalam sektor perkhidmatan dan peningkatan peluang

dalam pekerjaan (Kuijpers, Schyns & Scheerens, 2006). Individu yang berjaya dalam

kerjaya adalah disebabkan ianya sepadan dengan kompetensi yang dimiliki (Ilaamie,

Zainal & Yusserie, 2008). Demikian juga bagi pesara tentera yang telah sebati

dengan cara kehidupan sebagai seorang yang sentiasa berdisiplin dan

bertanggungjawab dalam mempertahankan negara. Untuk sukses dalam peralihan

kerjaya, pesara tentera perlu mengikuti satu bentuk program latihan kemahiran

vokasional yang terdiri daripada pengajaran dan pembelajaran latihan kemahiran

yang diterima semasa dalam peralihan kerjaya. Aspek yang dilihat adalah pusat

Page 25: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

24

kursus latihan kemahiran, bidang latihan kemahiran yang diperolehi, penentuan

pilihan kursus latihan, jenis pekerjaan, dan status pekerjaan menamatkan latihan

peralihan kemahiran. Latar belakang latihan dan kerjaya ini adalah status peralihan

yang dilalui oleh pesara tentera dalam memberi impak kepada pembentukan

kompetensi mengurus kerjaya mereka.

Program latihan kemahiran vokasional dalam latar belakang latihan dan kerjaya ini

adalah bertujuan membantu bakal pesara tentera dan pesara tentera, yang rata-rata

masih produktif memperolehi kemahiran vokasional yang boleh diaplikasikan dalam

kerjaya baru setelah bersara, disamping memberi input kepada penyesuaian diri

dalam kehidupan sebagai orang awam (Ros Hani,2006)). Tujuannya adalah untuk

membantu pesara tentera memperolehi kemahiran vokasional yang boleh digunakan

sebagai kerjaya kedua setelah bersara. Pengalaman semasa dalam perkhidmatan dan

kemahiran yang diperolehi daripada program peralihan kemahiran dapat dipindahkan

dan disesuaikan dalam kehidupan awam. Kemahiran-kemahiran ini selalunya

diberikan berdasarkan kepada kebolehan, kecenderungan, kelayakan dan minat

anggota tentera (Azizan et.al,2003). Dengan kata lain, program ini adalah untuk

mencorakkan kerjaya mereka selepas bersara (Mohd Noor Hafiz, 2004).

Namun, kejayaan seseorang pesara tentera tidak dapat dimiliki sepenuhnya oleh

mereka apabila tamat daripada kursus latihan kemahiran. Walaupun telah menjalani

latihan kemahiran vokasional, masalah pengangguran dalam kalangan pesara tentera

masih wujud. Wahal, latihan kemahiran vokasional adalah merupakan pendidikan

vokasional yang boleh digambarkan sebagai pendidikan khusus yang diorganisasikan

Page 26: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

183

RUJUKAN

Abdul Rahman Ahmad. (2006). Pembangunan modal insan. Apa dan kenapa perlu

dalam konteks organisasi di Malaysia. Human Resource Academy. Siri

Pengurusan Hadhari.

Abdullah Mat Rashid. (2010). Menghubungkan pendidikan teknikal dan vokasional

dengan kerjaya. Jurnal Pendidikan Teknikal dan Vokasional, 1, 1-5.

Abdullah Mat Rashid. (2011). Pendidikan dan latihan vokasional sebagai enjin

menjana perkembangan ekonomi. Jurnal Pendidikan Teknikal dan

Vokasional, 2 (1), 1-6.

Adler, P.S., & Kwon, S.W. (2002). Social capital: Prospect of new concept. Academy

of Management Review, 27(1), 17-40.

Ahmad Farid Ahmad Nordin. (2011). Cabaran dalam pendidikan teknikal dan latihan

vokasional bagi menyokong kerjaya belia dalam membuat keputusan .

Prosiding seminar kebangsaan pendidikan teknik dan vokasional kali-4.

Ahmad Zahid Hamidi. (2011, Disember). Peluang pesara tentera rebut projek RM15

billion. Kosmo, 10.

Ahmad Zahid Hamidi. (September 6, 2009). Akta Veteran ATM jamin kebajikan

pesara. Utusan Malaysia. Di akses melalui http://www.utusan.com.my/

Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits

associated with mentoring for prote´ge´s: A meta-analytic review. Journal of

Applied Psychology, 89, 127–136.

Aminahtu Zahriah Samad. (2011). Perkembangan kerjaya pesara tentera melalui

peralihan kerjaya. (Tesis Sarjana yang tidak diterbitkan). Universiti

Kebangsaan Malaysia, Malaysia.

Amundson, N.E., Arthur, M.B., & Parker, P. (2002). Merging two worlds: Linking

occupational and organisational career counseling. The Australian Journal of

Career Development, 11(3).

Ans , D.V., & Nele, S. (2008). Protean attitude and career success: The boundaryless

career world . Journal of Organizational Behavior, 73,449-456.

Page 27: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

184

Arayesh, B. (2011). Examine some of the problems and obstacles women university

graduates in the field of business. Australian Journal of Basic and Applied

Sciences, 5(7), 692-695.

Arthur, M.B., Claman, P.H., & DeFillipi, R.J. (1995). Intelligent enterprise,

intelligent careers. Academy of Management Executive, 9, 7-22.

Arthur, M.B., Khapova S.N., & Wilderom, C.P.M. (2005). Career success in a

boundaryless career world. Journal of Organizational Behavior, 26, 177-202.

Ary, D., Jacobs, L. C., & Sorensen, C. (2010). Introduction to research in education

(8th. ed.). Belmont: Wadsworth Cengage Learning.

As’at Ahmad. (2009). “Success Story” PERHEBAT untuk personel ATM yang

mengikuti latihan peralihan dalam enam kategori. Laporan Bahagian

Akademik dan Latihan PERHEBAT.

Atkinson, P.H., Barrow, C. and Connors, L. (2003). Models of police probationer

career progression: preconceptions of the psychological contract. Human

Resource Development International, 6, 43-57.

Azizan Husain, Mohamood Nazar Mohammad & Mohd Taib Arifin. (2003).

Program peralihan dan penyesuaian terhadap kerjaya bekas anggota tentera.

Laporan kajian projek (07-02-07-0065) IRPA, Universiti Utara Malaysia.

Azizi Yahya, Shahrin Hashim, & Jamaludin Ramli, Yusof Boon, Abdul Rahim Hamdan

(2007). Menguasai penyelidikan dalam pendidikan: Teori, analisis &

interpretasi data. Kuala Lumpur: PTS professional publishing sdn bhd.

Azman Abdul Rahim. (2008). Sambutan Hari Kemerdekaan. Buletin Veteran ATM

Edisi 3/2008. ISSN:1675-0960, 3-5.

Bahagian Penempatan dan Latihan. (2011). Laporan penempatan veteran ATM

dalam latihan peralihan kemahiran. Sungai Buloh: Perhebat.

Bailey, T. R., Hughes, K. L., & Moore, D. T. (2004). Working knowledge: Work-

based learning and education reform. London, UK: Routledge and Falmer.

Bailey, T.R., Hughes, K.L.,& Moore, D.T. (2004). Working Knowlegde: Work-based

Learning and Education Reform. New York: Routledge Falmer.

Page 28: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

185

Ball ,K & John, D. (2005). Apprentice and trainee completion rate: NCVER,

Adelaide. Di akses melalui http://www.ncver.edu.publications.html

Ball, K. (2004). Factors influencing completion of apprenticeships and traineeships.

Australian Labour Market Research Workshop, 6-7 December, Centre for

Labour Research. The University of Western Australia, NCVER, Adelaide.

Di akses melalui.http://www.ncver.edu.publications/1586.html

Barry, B. (2001). The real game series (Rev.ed.) St. John’s, Newfoundland Canada:

The Real Game.

Bartlett, J.E., Kotrlik, J.W., & Higgins, C.C. (2001). Organizational research:

Determining appropriate sample size in survey research. Information

Technology, Learning and Performance Journal, 19(1), 43-50.

Baruch, Y. (2006). Career development in organizations and beyond:Balancing

traditional and contemporary viewpoints. Humans Resource Management

Review, 16(2), 125-138.

Bass, S.A. (2005). New models for post-retirement employment. In Beatty, P.T &

Visser, R.M.S. (Eds.), Thriving on an aging workforce: Strategies for

organizational and systematic change, Krieger, Malabar, FL, (pp.161-169).

Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational

behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14,

103-118.

Becker, G.S. (1994). Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of

Political Economy, 70 (2), 9-49.

Bobek, B. L., & Robbins, S. B. (2005). Counseling for career transition: Career

pathing, job loss, and reentry. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career

development and czounseling (pp. 625-650). Hoboken, NJ: Wiley.

Boziolenos, N. (2004). Mentoring provided: relation to mentor’s career success,

personality and mentoring received. Journal of Vocational Behavior, 64, 24-

46.

Bridgstock, R. (2008). The graduate attributes we’ve overlooked: Enhancing

graduate employability through career management skills. Journal of Higher

Education Research & Development, 28, 31-44.

Page 29: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

186

Briscoe J.P.,& Hall, D.T. (2006). Special section on boundaryless and protean

careers: Combinations and implication. Journal of Vocational Behavior. 69,

4-18.

Briscoe, J., Hall, D. T., & DeMuth, R. (2006). Protean and boundaryless careers. An

empirical exploration. Journal of Vocational Behavior, 69(1), 30–47.

Briscoe, J.P., Henagan,S.C, Burton, J.P., & Murphy,W.M. (2012). Coping with an

insecure employment environment: The differing roles of protean and

boundaryless career orientations. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 308-

316.

Brown, D. J., Cober, R. T., Kane, K., Levy, P. E., & Shalhoop, J. (2006). Proactive

personality and the successful job search: A field investigation with college

graduates. Journal of Applied Psychology, 91, 717-726.

Buchner,M. (2007). The protean career attitude, emotional intelligence and career

adjustment. (Tesis Doktor Falsafah, University of Johannesburg). Di akses

melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.apollolibrary.com/

Burnett, S.E., & Segoria, J. (2009). Colloboration for military transtion students from

combat to college. It takes a community. Journal of Postsecondary Education

& Disability, 22(1). 53-58.

Butterwick, S., & Benjamin, A. (2006). The road to employability through personal

development: A critical analysis of the silences and ambiguities of the British

Columbia (Canada) life skills curriculum. International Journal of Lifelong

Education, 25(1), 75-86.

Callan, V (2005). Why student leave? Leaving vocational education dan training

with no recorded achievement, NCVER, Adelaide. Di akses melalui.

http://www.ncver.edu.publications.html.

Cappellen, T., & Janssens, M. (2008). Global managers career competencies. Journal

of Career Development International, 14(6), 514-537.

Chan, D. (2000). Understanding adaptation to changes in the work environment:

Investigating individual differences and learning perspectives. Research in

Personnel and Human Resource Management, 18, 1–42.

Page 30: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

187

Chen, C. (2003). A constructivist approach to teaching: Implications in teaching

computer networking. Journal of Information Technology Learning and

Performance, 21 (2), 17-22.

Chiaburu, D., Baker, V., & Pitariu, A. (2006). Beyond being proactive: What (else)

matters for self-management behaviors? Career Development International,

11(7), 619-632.

Cochran, W. (1977). Sampling techniques (3rd ed.). New York: John Wiley & Sons.

Cohen, L., & Mallon, M. (1999). The transition from organizational employement to

portpolio working: perception of ’boundarylessness’. Work, Employment and

Society.13(2), 329-352.

Cosgrove, H.R. (2000). Encylopedia of careers and vocational guidance (11th ed.).

Chigago: Ferguson.

Crant, J.M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26,

435-462.

Creswell, J. W. (2008). Educational research: Planning, conducting and evaluating

quantitative and qualitative research (4th ed.). Lincoln: Pearson Merril

Prentice Hall.

Cullingford, C. & Gunn, S. (2004). Globalisation, Education, and Culture Shock

(Eds). Burlington: Ashgate Publishing Co.

Davis, M. A. (2003). Factors related to bridge employment participation among

Dawis R.V., & Lofquist, L.H. (1984). A psychological theory of work adjustment.

Minneapolis: University of Minnesota Press.

Dawis, R.V. (2005). The Minnesota theory of work adjustment. In S.D. Brown, &

R.W. Lent (Eds.), Career Development and counseling: putting theory and

research to work (pp.3-23). Hobeken, NJ: John Wiley & Sons Inc.

De Vos, A., Dewettinck, K., & Buyens,D. (2009). The professional career on track:

A study on interaction between career self management and organizational

career management in explaining employee outcomes. European Journal of

Work and Organizational Psychology, 18(1), 55-80.

DeFillipi, R.J., & Arthur, M.B. (1994). The boundaryless career: A competency

based perspective. Journal of Organizational Behavior. 15, 307-324.

Page 31: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

188

Desmette, D., & Gaillard, M. (2008). When a “worker” becomes an “older worker”.

Career Development International, 13(2), 168-185.

Dess, G.D. and Shaw, J.D. (2001), Voluntary turnover, social capital, and

organizational performance. Academy of Management Review, 26 (3),446-

456.

Douglas, S. P., & Craig, C. S. (2007). Collaborative and iterative translation: An

alternative approach to back translation. Journal of International Marketing,

15(1), 30-43.

Ebberwein,C.A., Krieshock, T.S.Ulven, J.C.& Prosser, E.C. (2004). Voice in

transition: Lesson on career adaptability. Journal of Career Development

Quartely, 52, 292-298.

Eby, L., Butts, M., & Lockwood, A. (2003). Predictors of success in the era of the

boundaryless career. Journal of Organizational Behavior, 24, 689–708.

Farley, J.L. (2005). Military retirement and the transition to civilian life: Career

transition guide. St. Paul:Jist Works.

Faul, F., Erdfelder, E., Lang, A.G. & Buchner, A. (2009). Statistical power analyses

using G*Power 3.1: Test for correlation and regression analyses. Behavior

Research Methods, 41 (4), 1149-1160.

Fitrisehara, Ramlah Hamzah & Ab Rahim Bakar (2009). Employability skills among

the students of technical and vocational training center in Malaysia. European

Journal of Social Sciences, 9(1), 147-160.

Fowler, Jr., & Floyd, J. (2009). Survey Research Method (4th ed.).Sage

Publication, Inc.

Fugate, M., Kinicki, A.J., & Ashforth, B.E. (2004). Employability: A psycho-social

construct, its dimensions and applications. Journal of Vocational Behavior.

65, 14-38.

Fuller, B., & Marler, L. E. (2009). Change driven by nature: A meta-analytic review

of the proactive personality literature. Journal of Vocational Behavior, 75,

329-345.

Gall, J.P., Gal, M.D., & Borg, W.R. (2005). Applying educational research a

practical guide. Boston: Allyn and Bacon.

Page 32: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

189

Garavan, T.N., & McGuire,D. (2001). Competencies and workplace learning:Some

reflection on rhetoric and the reality. Journal of Workplace Learning, 13(4),

144-164.

Gerhardt, M., Ashenbaum, B., & Newman, R. (2009). Understanding the impact of

proactive personality on job performance: The roles of tenure and self

management. Journal of Leadership & Organizational Studies, 16(1), 61-72.

Giannantonio, C.M., & Hurley-Hanson, A.E. (2006). Apply image norms across

Super’s career development stage. The Career Development Quartely, 54,

318-330.

Giger, C.E. (2006). An emerging psychological model of military retirement (Tesis

Doktor Falsafah) Saybrook Graduate School Research Center. Di akses

melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.apollolibrary.com/

Gobeski, K.T.,& Beehr, A. T. (2009). How retirees work: predictors of different

types of bridge employment. Journal of Organizational Behavior. 20, 401-

425.

Godshalk, V. (2006). Career plateu. In J.H.Greenhaus & G.A.Callanan (Eds),

Encyclopedia of career development. Thousand Oaks, CA: Sage.

Graves, R.T. (2005). A Comparative Study of the life satisfaction of early retirement

military officers. (Doctoral Dissertation). Texas A and M University. Di akses

melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.appollolibrary.com/

Greenhaus, J.H.,Callanan, G.A., & Godshall, V.M. (2009). Career Management.

Thousand Oaks, CA: Sage Publication.

Greller, M. M., & Stroh, L. K. (2004). Making the most of late-career for employers

and workers themselves: Becoming elders not relics. Organizational

Dynamics, 33(2), 202–214.

Griffin, B., & Hesketh, B. (2003). Behaviours for successful work and career

adjustment. Australian Journal of Psychology, 55, 65–73.

Haase, S. (2007). Apply career competencies in career management (Doctoral

dissertation). University of Conventry, UK. Di akses melalui

http://proquest.umi.com.ezproxy.apollolibrary.com/

Page 33: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

190

Haase, S., Francis-Smythe, J. A. (2006) Are you career competent? The development

of an indicator to measure career competencies. BPS Division of

Occupational Psychology Conference Glasgow. Di akses melalui

http://eprints.worc.ac.uk/269/1/CarCompSh.JFS.pdf

Hafiz Ahmad. (2011, Jun 9). Arah tuju kerjaya pesara tentera. Buletin JHEV, 3(1), 5-

7.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data

Analysis: Pearson Prentice Halls.

Hall, D. T. (1996). Protean careers of the 21st century. Academy of Management

Executive, 10, 8–16.

Hall, D. T., & Moss, J. E. (1998). The new protean career contract: Helping

organizations and employees adapt. Organizational Dynamics, 26(3), 22–37.

Hall, D.T. (2002). Careers in and out of the organization. Thousand Oaks, CA: Sage

Publication.

Hall, D.T. (2004). The protean career: A quarter-century journey. Journal of

Vocational Behavior, 65, 1-13.

Hall, D.T., & Mirvis, P.H. (1996). The New Career Contract: Developing the Whole

Person at Midlife and Beyond. Journal of Vocational Behavior, 47, 269–289.

Hamzah, H.D. (2008, Mei). PBTM: Melaksana peranan mengikut cabaran semasa.

Buletin Perajurit, 3, 6-7.

Hansson, R. O., DeKoekkoek, P. D., Neece, W. M., & Patterson, D. W. (1997).

Successful aging at work: Annual Review, 1992-1996: The older worker and

transitions to retirement. Journal of Vocational Behavior, 51, 202-233.

Heinz, W.R. (2002). Transition discontinuities and the biographical shaping of early

works . Journal of Vocational Behavior, 60, 220-240.

Hesketh ,B., Griffin, B., & Loh,V. (2011). A future-oriented Retirement Transition

Adjustment Framework. Journal of Vocational Behavior, 79,303-314.

Heslin, P. A. (2005). Conceptualizing and evaluating career success. Journal of

Organizational Behavior, 26(2), 113–136.

Page 34: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

191

Higate, P. (2001). Theorizing continuity: From military to civillian life. Armed Force

Society, 27(3), 443-480.

Higgins, M.C., & Kram,K.E. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: a

developmental network perspective. Academy of Management Review,47(2):

ms. 264-288.

Hind, P. (2005). Making room for career change. Career Journal of Development

International, 10(4), 268-274.

Hoffeditz, G.A. (2006). Military retirement: Exploring the relationships between

individual.

Hunt, J.E. (2007). Military retirement transition as a learning (Tesis Doktor

Falsafah) Norton Illinois University, USA.

http://proquest.umi.com.ezproxy.apollolibrary.com/

Ibarra H.& Lineback., K. (2005). What’s your story? Harvard Bussiness Review,

83(1), 64-71.

Ilhaamie Abdul Ghani Azmi, Zainal Ariffin Ahmad & Yuserrie Zainuddin. (2008).

Competency based career development and performance management

practices and service quality in malaysian public organizations. International

Review of Business Research Papers. 4 (4), 174-189.

Inkpen, A.C., & Tsang, E.W.K. (2005). Social capital, networks and knowledge

transfer. Academy of Management Review, 30, 146-165.

Inkson, K. (2007). Understanding careers: The metaphors for working lives.

Thousand Oaks, CA: Sage.International, 67(07). (UMI No. 3223616).

Inkson, K., & Arthur, M. (2001). How to be a successful career capitalist. Journal of

Organizational Dynamics, 30(1), 48-61.

Inkson, K., & Myers,B.A. (2003). The big OE: Self –directed travel and career

development. Journal of Career Development International, 8(4), 170-181.

Irwan Rosleh. (2009). Kesan globalisasi dalam Pendidikan dan Latihan Teknik dan

Vokasional. Jurnal Pendidikan Teknik dan Vokasional, 3, 23-34.

Page 35: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

192

Ivan Hanafi. (2007). Pelaksanaan pendidikan dan latihan teknikal-vokasional di

German Malaysian Institute, Malaysia. (Tesis Doktor Falsafah Yang Tidak

Diterbitkan). Universiti Putra Malaysia, Malaysia.

Jabatan Arah dan Rekod. (2011). Data Perkhidmatan Angkatan Tentera Malaysia.

Kuala Lumpur:Kementerian Pertahanan Malaysia.

Jabatan Arah dan Rekod. (2011). Data keanggotaan tentera dalam perkhidmatan.

Kuala Lumpur: Kementerian Pertahanan Malaysia.

Jabatan Penempatan Pekerjaan. (2011). Data penempatan pekerjaan veteran ATM.

Kuala Lumpur: Jabatan Hal Ehwal Veteran.

Jarvis,P.S. (2003). From vocational decision making to career building blueprint, real

games and school counselling. ASCA Journal, 244-250.

Johnston, S. M. (2008). Adult career transition: The influence of transformative

learning on hardiness and the mid-life career transition of military service

professionals. Adult, Continuing, Community and Extension Education (pp.

111-128).Kentucky: 2008 Conference Proceeding Meredith.

Keating, J., Medrich, E., Volkoff, V., & Perry, J. (2002). Review of research.

Comparative study of vocational education and training systems: National

vocational education and training system across three regions under pressure

of change. Kensington Park, SA: NCVER-ANTA.

Kennedy, M.L., & Haines, B. (2008). Course expectations and career management

skills. Di akses melalui http://www.ncver.edu.publications/2012.html.

Kim, J.M., & Moen,P. (2002). Moving to retirement: Preparation and transitions in

late midlife. Handbook of midlife development. New York, Wiley.

King, Z. (2004). Career self management: Its nature, causes and consequences.

Journal of Vocational Behavior, 65, 112-133.

King, Z., Burke, S., & Pemberton, J. (2005). The “bounded” career: An empirical

study of human capital, career mobility and employment outcomes in a

mediated labour market. Journal of Human Relations, 58(8), 981-1007.

Kleykamp, M. (2009). A great place to start? The effect of prior military service on

hiring. Journal of Armed Forces & Society, 35, 266-285.

Page 36: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

193

Kong, H., Cheung, C.,& Song, H., (2011). Hotel career management: developing a

measurement scale in China. International Journal of Hospitality

Management, 30 (1), 112–118.

Kossek,P., Roberts, K., Fisher, S., & De Marr, B. (1998). Career self management: a

quasi-experimental assessment of the effects of a training intervention.

Journal of Personnel Psychology, 51, 620-630.

Kuijpers, M.A.C.T., Schyns, B., & Scheerens,J. (2006). Career competencies for

career success. The Career Development Quarterly. 65, 168-178.

Lange, F. & Topel, R. (2006). The Social Value of Education and Human Capital

In The Handbook of Economics of Education, Vol. 1, eds. Eric Hanushek

and Finis Welch. Amsterdam: Elsevier, North-Holland, 459-509.

Laporan Ekonomi 2007/2008- Pengurusan dan Prospek Ekonomi. (2008, Oktober

16). Retrieved Jun 7, 2012, from Kementerian Kewangan Malaysia:

http://www.treasury.gov.my/pdf/ekonomi/le/0708/bab1_0708.pdf

Lorene B. U. (2005). Older Workers and Bridge Employment: Redefining

Retirement. Journal of Employment Counseling, 42(4), 150-170.

Loughran, D.S. (2002). Wage growth in the civilian careers of military retirees.

Santa and Corporation, 18-26.

Lubit, R. (2001). Tacit knowledge and knowledge management. The keys to

sustainable competitive advantange. Journal of Organizational Dynamics,

29(3), 164-178.

Majlis Penasihat Ekonomi Negara. (2010). Ringkasan eksekutif, model ekonomi

baru. http://www.istiadat.gov.my/v8/pdf/Ringkasan%20Eksekutif%20MBE. pdf

Major, D. A., Turner, J. E., & Fletcher T. D. 2006. Linking proactive personality and

the big five to motivation to learn and development activity. Journal of

Applied Psychology, 91, 927-935.

Marilyn, C. (2007). Where to form here? Evaluating employability during career

transition. Journal of Management and Organization, 13, 196-211.

Marohaini Yusoff. (2001). Penyelidikan Kualitatif. Kuala Lumpur: Penerbit

Universiti Malaya. ISBN 983-100-115X.

Page 37: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

194

Mc.Dermott, J. (2007). Old soldiers never die: they adapt their military skills and

become successful civilians (Tesis Doktor Falsafah). University of Leicester,

UK. Di akses melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.apollolibrary.com/

McArdle, S., Waters, L., Briscoe, J.P., & Hall, D.T (2007). Employability during

unemployment: Adaptability, career identity and human and sosial capital.

Journal of Vocational Behavior. 71, 247-264.

McConnell, E.A. (2001). Competence vs competency. Journal of Nursing

Management, 32(5), 14.

McMahon, M., Patton, W., & Watson, M. (2003). Developing qualitative career

assessment processes. Career Development Quarterly, 51(3), 194-202.

McMillan, J. H., & Schumacher, S. (2010). Research in education: Evidence-based

inquiry (7th ed.). New Jersey: Pearson.

Mihail, D.M. (2008). Proactivity and work experience as predictor of career

enhancing strategies.Human Development International, 11(5), 533-537.

Mohd Badrul Sham Mohamad Razali. (2009). Peranan dan cabaran pembentukan

kerjaya dalam bidang teknikal dan vokasional di Malaysia. Prosiding seminar

kebangsaan pendidikan teknik dan vokasional kali-3.

Mohd Noor Hafiz Suwandi. (2004). Faktor yang mempengaruhi pemilihan bidang di

kalangan bakal pesara tentera untuk menjalani latihan peralihan kemahiran

vokasional (Tesis master yang tidak diterbitkan).Universiti Tun Hussein Onn

Malaysia, Malaysia.

Mohd Sharif & Roslee. (2006). Bimbingan dan kerjaya. Konsep dan amalan kerjaya

kontemporari. Penerbit UTM. ISBN 983-52-0410-1

Mohd Yahya Hamzah & Roseliza Ahmad. (2002). Melangkah ke dunia pekerjaan.

Kuala Lumpur. Utusan Production & Distributors Sdn. Bhd, 12-13.

Mohd Yahya Nordin. (2003). Isu dan Cabaran dalam Penyediaan Tenaga Kerja

dalam Era Perubahan Teknologi dan Globalisasi. Pembentangan kertas kerja

di Seminar National dalam pendidikan Vokasional dan Latihan. Kolej Tun

Hussein Onn.

Page 38: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

195

Mohd Zuki Edang. (2007).Persepsi persaraan di kalangan bakal pesara anggota

tentera darat Malaysia di kem Kepala Batas, Alor Setar, Kedah (Tesis master

yang tidak diterbitkan). Universiti Malaya, Malaysia.

Moloney, K. (2000). Who we are and what we do: Some thoughts about personality

and competence. Journal of Competency and Emotional Intelligence

Quarterly, 7(2), 36-40.

Morgan, G.A., Leech, N.C., Gloeckner, G.W., & Barret, K.C. (2011). SPSS for

introductory Statistics: Use and interpretation. (4rd ed.). New Jersey: London.

Nabi G.R and Bagley D. (1999). “Graduates' perceptions of transferable personal

skills and future career preparation in the UK.” Emerald Group, 41(10),

184-193.

Nadia Farhana Salleh. (2009). Hala tuju pendidikan teknik dan vokasional ke arah

pekerjaan. Prosiding seminar kebangsaan pendidikan teknik dan vokasional

kali-3.

National Economic Advisor & Council. (2010). New economic model for Malaysia

Part 1. (2010, Oktober 16). Retrieved Jun 7, 2013, from :

http://www.pmo.gov.my/documentattached/NEM_Report_I.pdf.

Nelson, J.E. (2009). A correlation study investigated the relationship preretirement

anxiety and military role identify among separating and retiring members of

the United State Army. (Doctoral Dissertation). Cappella University. Di akses

melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.appollolibrary.com/

Nik Hetty Eliya Nik Abd. Rahman. (2010). Perlaksanaan pendidikan teknik dan

vokasional di Pusat Latihan Kraf. (Tesis Master yang tidak

diterbitkan,Universiti Teknologi Malaysia).

Noraini Abdul Razak. (2008). Bersantai atau bekerja apabila bersara? Utusan

Malaysia, 13.

Normah Zakaria, Abdullah Mat Rashid & Ruselan Baki. (2010). Persediaan bakal

pesara tentera dalam menghadapi peralihan kerjaya selepas bersara. Jurnal

Pendidikan Teknikal dan Vokasional, 1, 29-43.

O’Connell D.V., McNeely, E., Hall., D.T (2008). Unpacking personal adaptability at

work. Journal of Leadership of Organizational Studies, 14(3), 248-259.

Page 39: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

196

Olaniyan, D. A., & Okemakinde, T. (2008). Human Capital Theory: Implications for

Educational Development. European Journal of Scientific Research , 157-

162.

Pallant, J. (2011). SPSS Survival Manual: A Step by Step Guide to Data Analysis

using SPSS (4th ed.). Chichago IL: Allen & Unwin.

Park,Y. (2009). Factors influencing self-directed career management: an integrative

investigation. Journal of European Industrial Training, 33(7), 578-593.

Parker, S.K., Tuner, N., & Williams,H.M. (2006). Modelling the antecendents of

proactive behavior at work. Journal of Applied Psychology, 91(3), 636-652.

Parker,P., Arthur, M., & Inkson,K. (2004). Career communities: A preliminary

exploration of member defined career support structures. Journal of

Organizational Behavior, 25, 489-514.

Perbadanan Bekas Tentera Malaysia (2011). Sejarah penubuhan PBTM. Portal

PBTM. Diakses melalui http://www.pbtm.org.my

Perhebat. (2011). Statistik Penempatan Latihan dan Kerjaya. Sungai Buloh,

Kementerian Pertahanan Malaysia.

Peterson,C. (2000). The future of optimism. Journal of America Psychologist, 55,

44-55.

Polit, D. F., Beck, C. T., & Owen, S. V. (2007). Is the CVI an acceptable indicator of

content validity? appraisal and recommendations. Research in Nursing &

Health, 30(4), 459-467.

Putz, H., & Dybowski,G. (2004). Modernizing vocational education. Diakses melalui

http://www.bibb.de.

Ragins, B.R., Cotton, J.L. & Miller, J.S. (2000). Marginal mentoring. The effects of

type of mentor quality of relationshop and program design on work and

career attitudes. Academy of Management Journal, 43, 1177-1194.

Rahmah Ismail. (1996). Modal manusia dan perolehan buruh. Kuala Lumpur:

Dewan Bahasa dan Pustaka.

Page 40: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

197

Redekopp, D., Hache, L. & Jarvis,P. (2006). Blueprint for life/work design.

National Life/Work Centre,Canada Career Information Partnership &

Human Resources Development Canada. Diakses melalui

http://www.blueprint4life.ca.

Reitzes, D.C. (2004). The transition to retirement: Stages and factors that influence

retirement adjustment. Journal Aging and Human Development, 59(1), 63-84.

Renn, R.W., & Fedor, D.B. (2001). Development and field test of a feedback

seeking, self efficacy, and goal setting model of work performance. Journal

of Management, 27, 563-583.

Rohana Abdul Rahim. (2010). Minat kerjaya, efikasi kendiri keputusan kerjaya,

kemahiran employability dan pilihan kerjaya pelajar vokasional pertanian di

Semenanjung Malaysia.(Tesis Master yang tidak diterbitkan). Universiti

Putra Malaysia. Malaysia.

Rohany Nasir, (2003). Isu-isu kaunseling dan perkembangan kerjaya. Kuala

Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.

Ros Hasni Abd Ghani. (2006). Effectiveness of military knowledge and skill after

retirement: A study on retired army personel (Tesis Master yang tidak

diterbitkan). Universiti Malaya, Malaysia.

Russell, J.E.A. (2003). Introduction: Technology and Careers. Journal of Vocational

Behavior, 63, 153-158.

Salkind, N. J. (2009). Exploring research (7th ed.). New Jersey: Pearson

International Edition.

Salleh Ahmad (2012). Bantuan sepanjang masa kepada Veteran. Buletin Veteran

ATM Edisi 3/2012. ISSN:2710-0960, 4-6.

Saviskas, M.L (2002). A development theory of vocational behavior. In D.Brown

and Asscociates (Eds.), Career choice and development. Hoboken, NJ:John

Wiley & Son.

Schlossberg, N.K., Goodman, J., & Anderson, M. (2006). Counseling adults in

transition (3rd edition). New York: Springer.

Schultz, T.W. (1963). The economic value of education. Colombia University Press,

New York and London.

Page 41: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

198

Segers, J., Inceoglu, I., Vloeberghs, D., Bartram, D., & Henderickx, E. (2008).

Protean and boundaryless careers: A study on potential motivators. Journal of

Vocational Behavior, 73, 212–230.

Seibert S, Kraimer, M. & Liden, R. (2001). A social capital theory of career success.

Academy of Management Journal, 44, 219-237.

Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Crant, J. M. (2001). What do proactive people do?

A longitudinal model linking proactive personality and career success.

Personnel Psychology, 54, 845-874.

Sharf, R.S. (2010). Applying Career Development Theory to Counseling. 5th

Ed.

Brooks/Cole Cengage Learning.

Shippmann, J. S., Ash, R. A., Battista, M. A., Carr, L., Eyde, L. D., Hesketh, B.,

Kehoe, J., Pearlman, K., Prien, E. P., & Sanchez, J.I. (2000). The Practice of

Competency Modelling. Personnel Psychology, 53, 703-740.

Shultz, K.S. (2003). Brigde employement: Work after retirement. In G.A. Adam &

T.A. Beehr (Eds.). Retirement: Reasons, process and results (pp. 214-241).

New York: Springer Publishing.

Sidek Mohd Noah. (2002). Perkembangan Kerjaya: Teori & Praktis. Serdang:

Penerbit Universiti Putra Malaysia.

Sjevenova, S. (2005). The path with the heart: Creating the authentic career. Journal

of Management Studies, 42(5), 947–974.

Spiegel, P.E., & Schultz, K.S. (2003). The influence of pretirement planning and

transferable skill on naval officer’s retirement satisfaction and adjustment.

Journal of Military Psychology, 15(4), 285-307.

Stern, H.L., & Subich, L.M. (2005). Counseling for retirement. In S.D. Brown &

R.W. Lent (Eds.). Career development and counseling (pp. 506-521).

Hoboken, NJ: Wiley.

Sturges, J. (2008). All in a day's work? Career self-management and the management

of the boundary between work and non-work. Human Resource Management

Journal, 18(2), 118-134.

Page 42: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

199

Sturges, J., Conway, N., & Liefooghe, A. (2008). What’s the deal? An exploration of

career management behaviour in Iceland. International Journal of Human

Resource Management, 19(4),752-768.

Sullivan, S.E., & Arthur, M.B. (2006). The evolution of the boundaryless career

concept: Examining physical and physical and psychological

mobility.Journal of Vocational Behavior. 69 (1), 19-29.

Super, D.E., Saviska, M.L., & Super, C.M. (1996). The life span, life space approach

to careers. Dalam D.Brown, L, Brooks & Associates (Eds). Career choice

and development (3rd ed.). San Fransisco: Jossey-Bass.

Thompson, J. A. (2005). Proactive personality and job performance: A social capital

perspective. Journal of Applied Psychology, 90, 1011–1017.

Uzoamaka,P.A., Hall,J.C., & Schor, S.M. (2000). Knowledge-related skills and

effective career management. International Journal of Manpower, 21(7),

556-576.

Van der Heijde, C. M., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2006). A competence-based

and multi-dimensional operationalization and measurement of employability.

Human Resource Management, 45, 449–476.

Viljamaa,H., Patton, W., & McMahon,M. (2006). Constructivist career tools on the

internet: Challenge and potentials. In M.McMahon & W. Patton (Eds.).

Career counselling: Constructivist approaches. Routledge, Abingdon, Oxon,

UK.

Volmer, J., & Spurk, D. (2011). Protean and boundaryless career attitudes:

relationships with subjective and objective career success. Journal of Labour

Market Research, 43(3), 207-218.

Vos, A.D., & Soens, N. (2008). Protean attitude and career success: the mediating

role of self-management. Journal of Vocational Behavior, 73(3), 49-56.

Wanberg, C. R., Kanfer, R., & Banas, J. T. (2000). Predictors and outcomes of

networking intensitynamong unemployed job seekers. Journal of Applied

Psychology, 85, 491–503.

Warren C.K. Chiu, Andy W. Chan, Ed Snape & Redman, T. (2000). Age stereotypes

and discriminatory attitudes towards older workers: An East-West

comparison. Human relations, 54(5), 629-661.

Page 43: KOMPETENSI MENGURUS KERJAYA DALAM KALANGAN

200

Werner, J. M., & DeSimone, R. L. (2005). Human resource development (4th

ed.).

Mason, OH: Thomson South-Western.

Wessel, J. L., Ryan, A. M., & Oswald, F. L. (2008). The relationship between

objective and perceived fit withacademic major, adaptability, and major-

related outcomes. Journal of Vocational Behaviour, 72, 363-376.

Whiddett,S., & Hollyforce,S. (2003). A practical guide to competencies: How to

enhance individual and organizational performance. London:CIPD.

Wilkins, S. (2001). Human resource development through vocational education in

the United Arab Emirates: the case of Dubai Polytechnic. Journal of

Vocational and Technical Education and Training, 54(1).

Yanos, R.C. (2004). Perception of transition to civilian life long recently retired air

force officer. (Tesis Doktor Falsafah). University of Maryland, USA. Di

akses melalui http://proquest.umi.com.ezproxy.appollolibrary.com/

Zabry Mohamad Madzlan. (2007). Latihan peralihan persediaan menjadi orang

awam. Utusan Malaysia, 6.

Zafir Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun. (2003). Menguruskan Latihan dan

Kerjaya Ke arah Meningkatkan Kesetiaan Pekerja. Kuala Lumpur: Leeds

Publication. 50-51.

Zainal Abd Rahim. (2000). Pengurusan persaraan anggota lain-lain pangkat tentera

darat. Satu Penilaian. (Tesis Sarjana yang tidak diterbitkan). Universiti

Malaya, Malaysia.

Ziderman, A. (1997). National programme in technical and vocational education:

Economic and educationn relationship. Journal of Vocational Education and

Training, 49(3), 351-366.