komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi...

57
KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI KERJA DALAM KALANGAN PENSYARAH UNIVERSITI DI KOTA BATAM INDONESIA HAZRIYANTO UNIVERSITI TUN HUSSEIN ONN MALAYSIA

Upload: buikhanh

Post on 29-Aug-2019

230 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI KERJA

DALAM KALANGAN PENSYARAH UNIVERSITI DI KOTA BATAM

INDONESIA

HAZRIYANTO

UNIVERSITI TUN HUSSEIN ONN MALAYSIA

i

KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI KERJA

DALAM KALANGAN PENSYARAH UNIVERSITI DI KOTA BATAM

INDONESIA

HAZRIYANTO

Tesis ini dikemukakan sebagai

memenuhi syarat penganugerahan

Ijazah Doktor Falsafah Pendidikan

Fakulti Pendidikan Teknikal dan Vokasional

Universiti Tun Hussein Onn Malaysia

OGOS 2017

iii

Untuk ayah (HASMURNI) dan ibu (MASNAH) tersayang yang senantiasa

meberikan dukungan dan doa, istri (NURHIDAYAH) dan anak-anak (NADIYATUL

INSYIRAH dan ADZIN AHMAD IJLAL) yang menjadi inspirasi dalam

menyelesaikan tesis ini juga ikut memberikan kontribusi baik moril mahupun

materil. Waktu yang semestinya untuk mu dan anak-anak menjadi terhad, terima

kasih. Buatmu pembimbing (PROF. MADYA. DR. BADARUDDIN BIN

IBRAHIM) yang hormati, bimbingan, tunjuk ajar dan jasamu tidak akan saya

lupakan. Buat rakan-rakan, abang-abang, kakak dan adik-adik, sokongan dan

keikhlasan kalian akan sentiasa ku kenang selamanya...........

iv

PENGHARGAAN

Penulis ingin merakamkan penghargaan ikhlas setinggi-tingginya kepada penyelia

tesis, Prof. Madya. Dr. Badaruddin Bin Ibrahim atas bimbingan dan dorongan yang

diberikan sepanjang tempoh penyelidikan tesis ini. Terima kasih tidak terhingga juga

ditujukan kepada pemeriksa luar Prof. Madya. Dr. Syed Sofian Bin Syed Salim dari

Universiti Pendidikan Sultan Idris serta pemeriksa dalaman Prof. Dr. Rosman Bin

Md Yusoff dari Universiti Tun Hussein Onn Malaysia

Kerjasama dari pihak Universiti Putera Batam Dr Mohamad Gita Indrawan,

S.T., M.M, Universiti Batam Prof. Dr. Ir. Jemmy Rumengan, S.E., M.M., Dr

Chablullah, dan Universiti Riau Kepulauan bapak Darul amatlah dihargai.

Penghargaan yang tak terhingga juga ditujukan kepada Naib Canselor UTHM Prof.

Dr. Wahid Bin Razzaly, serta pensyarah-pensyarah dari Universiti Tun Hussein Onn

Malaysia, Prof. Datuk Dr. Mohd Noh Bin Dalimin, Prof. Madya. Dr. Arif Bin Agam,

Prof Dr. Yusri Bin Yusof, Dr. Azman, Dr. Jamil Bin Abd Baser, dan semua yang

terlibat sama ada secara langsung atau tidak langsung membantu menjayakan tesis

penyelidikan.

Akhir kata saya ucapkan ribuan terima kasih juga kepada kakak, rakan-rakan

dan adik-adik seperjuangan terutamanya bapak senator Dr. Hardi Selamat Hood, Siti

Marpuah, Said Maskur, Pauzi, Faisal, Erizal, Alpino Susanto, Mumin, Teguh Iman

Santoso, Amir Daus, Syarifah, Hamid, Andi Maslan, Frangky, Januardi, Trisno,

Iqbal dan semua yang terlibat sama ada secara langsung atau tidak langsung

membantu menjayakan tesis penyelidikan. Tanpa sokongan dan kerjasama daripada

semua pihak diatas, tesis ini tidak akan dapat disiapkan dengan lancar.

Wassalamualaikum

v

ABSTRAK

Universiti adalah salah satu tempat bagi meningkatkan kualiti sumber manusia.

Pembangunan pendidikan dalam peringkat universiti di Kota Batam khususnya telah

melibatkan pelbagai pihak iaitu pensyarah, universiti, masyarakat serta pelbagai

organisasi pendidikan lain. Pencapaian prestasi sebuah universiti merangkumi

prestasi para pensyarah mahupun pihak pentadbir yang terdapat di universiti dan

menjadi penting untuk diperhatikan. Kurangnya kajian mengenai komitmen,

kepuasan kerja dan prestasi kerja dalam kalangan pensyarah di peringkat Universiti.

Kajian yang ada biasa ianya dilakukan di sektor syarikat sahaja, sehingga kajian ini

perlu dilakukan dalam kalangan pensyarah di peringkat universiti. Objektif dalam

kajian ini bagi memastikan hubungan dan sumbangan komitmen organisasi,

kepuasan kerja dan prestasi kerja pensyarah. Data dikumpul menggunakan instrumen

soal selidik melibatkan sampel kajian seramai 179 orang pensyarah universiti di

bandar Batam, Indonesia iaitu Universiti Putera Batam, Universiti Batam dan

Universiti Riau Kepulauan. Data-data kajian dianalisis menggunakan SPSS. Hasil

kajian didapati bahawa, komitmen dan prestasi kerja, komitmen dan kepuasan kerja,

kepuasan kerja dan prestasi kerja, komitmen dan kepuasan kerja terhadap prestasi

kerja mempunyai hubungan positif dan signifikan. Hasil dapatan kajian dapat

digunapakai sebagai acuan bagi keperluan institusi, akademisi, dan praktisi dalam

membuat standar evauasi. Selain itu, bagi pihak universiti ianya perlu mengambil

kira hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja, kepuasan kerja dan prestasi

kerja, serta komitmen organisasi dan prestasi kerja. Selain itu perlu pula mengambil

kira hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja, dan

faktor lain diluar kajian yang dijalankan seperti faktor demografi, kepengurusan,

kepimpinan, budaya organisasi dan lain-lain.

vi

ABSTRACT

University is a place to improve the quality of human resources. The development of

university-level education in Indonesia, particularly in Batam has involved various

parties. They are lectures, university, community and other educational

organizations. The university performance includes lecturers’ performance including

administrators who play an important role. The lack of studies on commitment, job

satisfaction and job performance among lecturers at the university level. The study is

generally performed in the industrial sector only, so this study should be done among

lecturers at the university level. Lecturer is one of the important aspects of an

educational system in higher education. The objective of this study is to investigate

organizational commitment, lectures’ job satisfaction and performance. Data is

collected through questionnaire which involved 179 samples from university

lecturers in Batam, Indonesia. There are 3 universities covered, Putera Batam

University, Batam University and the Riau Kepulauan University. This research

utilized SPSS. The study found that, commitment and job performance, commitment

and job satisfaction, job satisfaction and job performance, commitment and job

satisfaction on job performance are positive and significant relationship. The findings

can be used as a reference for the needs of institutions, academics and practitioners in

making the standard of evaluation. Therefore the university should take into account

the relationship between organizational commitment and job satisfaction, job

satisfaction and work performance, and organizational commitment and job

performance. In addition, they should also take into account the relationship between

job satisfaction and organizational commitment to employee performance, and other

factors beyond the study such as demographic factors, management, leadership,

organizational culture and others.

vii

KANDUNGAN

TAJUK i

PENGAKUAN ii

DEDIKASI iii

PENGHARGAAN iv

ABSTRAK v

ABSTRACT vi

KANDUNGAN vii

SENARAI JADUAL xi

SENARAI RAJAH xiii

SENARAI LAMPIRAN xv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan 1

1.2 Latar Belakang Kajian 3

1.3 Pernyataan Masalah 13

1.4 Tujuan Kajian 14

1.5 Objektif Kajian 14

1.6 Persoalan Kajian 15

1.7 Kerangka Konsep Kajian 16

1.8 Skop Kajian dan Batasan Kajian 18

1.9 Kepentingan Kajian 19

1.10 Definisi Istilah dan Operasional 20

1.10.1 Pensyarah 20

1.10.2 Prestasi Kerja 20

1.10.3 Kepuasan Kerja 21

1.10.4 Komitmen 22

1.10.5 Organisasi 22

viii

1.11 Rumusan 23

BAB 2 KAJIAN LITERATUR

2.1 Pengenalan 24

2.2 Konsep Prestasi 27

2.2.1 Teori Prestasi 29

2.2.2 Petunjuk Prestasi 33

2.3 Konsep Kepuasan Kerja 39

2.3.1 Teori Kepuasan Kerja 41

2.3.2 Petunjuk Kepuasan Kerja 43

2.4 Konsep Komitmen 47

2.4.1 Teori Komitmen 47

2.4.2 Petunjuk Komitmen 49

2.5 Hubungan Komitmen dan Prestasi 50

2.6 Hubungan Komitmen dan Kepuasan Kerja 56

2.7 Hubungan Kepuasan Kerja dan Prestasi 61

2.8 Kajian-Kajian Lepas 68

2.9 Rumusan 88

BAB 3 METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan 89

3.2 Reka Bentuk Kajian 90

3.3 Populasi dan Sampel Kajian 92

3.4 Lokasi Kajian 94

3.5 Instrumen Kajian 94

3.6 Kajian Rintis 100

3.7 Kesahan dan Kebolehpercayaan 104

3.7.1 Kesahan 104

3.7.2 Kebolehpercayaan 107

3.8 Rancangan Penyelidikan Sebenar 109

3.9 Analisis Data 118

3.9.1 Ujian Kualiti Data 118

3.9.2 Ujian Kesahan 118

3.9.3 Ujian Kebolehpercayaan 119

ix

3.9.4 Ujian Normaliti, Ujian Lineariti,

Ujian Multikolonieriti dan Ujian

Heteroskedastisiti 119

3.9.5 Ujian Korelasi 120

3.9.6 Ujian Regresi/Determinasi 121

3.10 Rumusan 124

BAB 4 DAPATAN KAJIAN

4.1 Pengenalan 125

4.2 Demografi 126

4.3 Exploratory Factor Analysis (EFA) 127

4.4 Analisis Deskriptif 128

4.5 Ujian Kesahan dan Kebolehpercayaan 136

4.6 Ujian Normaliti, Ujian Lineariti, Ujian

Multikolonieriti dan Ujian Heteroskedastisiti 136

4.7 Ujian Korelasi 138

4.7.1 Hubungan antara Komitmen dengan Prestasi 138

4.7.2 Hubungan antara Komitmen dengan Kepuasan 142

4.7.3 Hubungan antara Kepuasan dengan Prestasi 145

4.7.4 Hubungan Komitmen dan Kepuasan

terhadap Prestasi 148

4.8 Ujian Indikator / Outer Model dengan SEM

SmartPLS 153

4.8.1 Ujian strukural (Ujian Pengaruh/Ujian

Hipotesis) 163

4.9 Rumusan 165

BAB 5 PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN

5.1 Perngenalan 167

5.2 Perbincangan 167

5.2.1 Hubungan Komitmen dan Prestasi Kerja

dalam Kalangan Pensyarah Universiti

Kota Batam 167

5.2.2 Hubungan Komitmen dan Kepuasan Kerja

dalam Kalangan Pensyarah Universiti

Kota Batam 172

x

5.2.3 Hubungan Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja

dalam Kalangan Pensyarah Universiti

Kota Batam 175

5.2.4 Hubungan Komitmen dan Kepuasan Kerja

terhadap Prestasi Kerja dalam Kalangan

Pensyarah Universiti Kota Batam 179

5.2.5 Komitmen sebagai Moderator Kepuasan Kerja

terhadap Prestasi Kerja dalam Kalangan

Pensyarah Universiti Kota Batam 184

5.3 Implikasi 185

5.3.1 Sumbangan Kepada Teori 185

5.3.2 Sumbangan Kepada Kaedah Penyelidikan 187

5.3.3 Sumbangan Kepada Amalan 187

5.4 Implikasi Kajian dan Cadangan 188

5.4.1 Institusi 189

5.4.2 Kajian akan Datang 190

5.5 Kesimpulan 192

RUJUKAN

LAMPIRAN

VITA

xi

SENARAI JADUAL

1.1 Capaian Indikator Prestasi Utama Tahun 2015 4

2.1 Korelasi antara Kepuasan Kerja dengan Pembolehubah 62

3.1 Pensyarah Universiti di Kota Batam 93

3.2 Persampelan Pensyarah Universiti di Kota Batam 93

3.3 Penilaian Jawapan Responden 96

3.4 Petunjuk Penyelidikan Bahagian A 96

3.5 Petunjuk Penyelidikan Bahagian B 97

3.6 Petunjuk Penyelidikan Bahagian C 98

3.7 Petunjuk Penyelidikan Bahagian D 99

3.8 Indeks Kebolehpercayaan Alpha Cronbach 108

3.9 Kriteria Analisis Deskriptif 117

3.10 Kekuatan Nilai Pekali Korelasi 121

3.11 Ujian Model 123

3.12 Batasan Skor Kebolehpercayaan Cronbach’s Alpha 124

4.1 Demografi Responden 126

4.2 KMO dan Bartlett's Test 127

4.3 Statistik Deskriptif Komitmen Organisasi 128

4.4 Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja 129

4.5 Statistik Deskriptif Prestasi Kerja 130

4.6 Statistik Deskriptif Jantina 131

4.7 Statistik Deskriptif Status Perkahwinan 132

4.8 Statistik Deskriptif Tahap Pendidikan 133

4.9 Statistik Deskriptif Profesional Perguruan 134

4.10 Statistik Deskriptif Universiti 135

4.11 Ujian Korelasi Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan

Prestasi Kerja 138

xii

4.12 Ujian Korelasi Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan

Prestasi Kerja (Berdasar Universiti) 139

4.13 Ujian Korelasi Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja

Terhadap Prestasi Kerja 149

4.14 Ujian Signifikan Korelasi Komitmen Organisasi,

Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja 149

4.15 Hierarchical Multiple Analysis Summary for Commitment,

Satisfaction, Controlling for Gender, Predicting Performance 151

4.16 Ujian Kesahan dan Kebolehpercayaan 154

4.17 Ujian Average Variance Extracted (AVE) dan Composite

Reliability 156

4.18 Ujian Average Variance Extracted (AVE) dan Composite

Reliability 157

4.19 Ujian Average Variance Extracted (AVE) dan Composite

Reliability 158

4.20 Ujian Average Variance Extracted (AVE) dan Composite

Reliability 159

4.21 Ujian Indikator dengan Moderator 160

4.22 AVE, Composite Reliability, R-Square, Cronbach’s Alpha 163

4.23 Ujian Struktural 163

xiii

SENARAI RAJAH

1.1 Kerangka Konsep Kajian 17

2.1 Petunjuk Prestasi 34

2.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja 62

2.3 Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja 63

2.4 Models of Path Analysis and MRA 69

2.5 Kerangka Konsep Penyelidikan 70

2.6 Keadilan Organisasi, Komitmen dan Prestasi

di Negara-Negara Membangun 71

2.7 Kesan daripada Budaya Organisasi iaitu Hubungan antara

Tingkah Laku Kepimpinan dan Komitmen Organisasi serta

antara Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dan Prestasi 72

2.8 Adakah Komitmen Organisasi Memberi Manfaat

kepada Organisasi? Hubungan Komitmen dan Prestasi 73

2.9 Tujuan, Matlamat dan Komitmen Organisasi: Meramalkan

Perbezaan Individu Berdasarkan Prestasi Pekerjaan 74

2.10 Meningkatkan Produktiviti Pekerja untuk Jangka Masa

yang Panjang dan Prestasi: Domain Kerja Utama untuk

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi 75

2.11 Percaya terhadap Rakan Sepasukan atau Bos Anda? Kesan

Berbeza tentang Kepercayaan di Memori Transaktif,

Kepuasan Kerja dan Prestasi Pasukan 76

2.12 Kepimpinan, Kepuasan Kerja dan Prestasi Berpasukan 77

2.13 Hubungan antara Pertukaran Pemimpin dan Pekerja,

Sokongan Organisasi, Komitmen Afektif, dan dalam

Peranan Prestasi: Pertukaran Perspektif Sosial 78

3.1 Rekabentuk Pemboleh Ubah Kajian 92

3.2 Prosedur Penyelidikan Kuantitatif 110

xiv

3.3 Langkah-Langkah Analisis Data yang dilakukan dalam SPSS 111

3.4 Model Komitmen, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja 111

3.5 Komitmen 113

3.6 Kepuasan Kerja 114

3.7 Prestasi Kerja 115

3.8 Komitmen, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja 116

3.9 Komitmen, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja 117

3.10 Komitmen Organisasi Moderator Antara Kepuasan Kerja dan

Prestasi Kerja 122

4.1 Hasil Ujian Pertama Algoritma PLS 153

4.2 Hasil Algoritma PLS setelah menghilangkan Indikator Tidak Sah 156

4.3 Hasil Algoritma PLS setelah menghilangkan Indikator Tidak Sah 157

4.4 Hasil Algoritma PLS setelah menghilangkan Indikator Tidak Sah 158

4.5 Hasil Algoritma PLS dengan Moderator 159

4.6 Hasil Bootstraping dengan Moderator 162

xv

SENARAI LAMPIRAN

A Borang Soal Selidik 213

B Hasil Output SPSS 217

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan

Bab ini membincangkan pengenalan, latar belakang kajian, pernyataan masalah,

objektif kajian, soalan kajian, kerangka konsep kajian, skop kajian dan batasan

kajian, kepentingan kajian, definisi istilah, dan kesimpulan. Langkah-langkah ini

dibincangkan dengan terperinci bagi mengenal pasti permasalahan yang akan

diselidiki. Bab ini juga memberikan gambaran tentang permasalahan pendidikan

yang terdapat di Universiti iaitu yang berkaitan dengan komitmen organisasi,

kepuasan kerja dan prestasi pencapaian matlamat pendidikan dalam kalangan

pensyarah.

Permasalahan pendidikan yang dihadapi di peringkat Universiti pada masa ini

iaitu berkaitan dengan keperluan bagi meningkatkan prestasi pencapaian dalam

kalangan pensyarah Universiti. Pelbagai usaha telah dijalankan oleh pihak Universiti

bagi menambah baik kualiti pendidikan di peringkat Universiti dalam rangka

menyokong kecemerlangan Universiti, seperti pembangunan kurikulum pengajaran

yang disesuaikan dan dilaksanakan oleh pensyarah yang terlibat dalam proses

pengajaran dan pembelajaran secara langsung dengan para pelajar. Selain itu,

peningkatan kepuasaan kerja dalam kalangan pensyarah, pembangunan komitmen

dan peningkatan kualiti pengurusan di Universiti juga dijalankan melalui pelatihan,

gaji, bonus, penghargaan, seminar, aktiviti pengajaran, penyelidikan, kerja dalam

lapangan, disiplin, pelbagai fasiliti pengajaran dan pembelajaran, menjalin kerjasama

antara Universiti di dalam negara mahupun di luar negara. Kepuasan kerja cenderung

memberi kesan kepada prestasi pekerja iaitu suatu organisasi yang memiliki pekerja

yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi maka cenderung mempunyai prestasi

2

yang lebih tinggi berbanding dengan organisasi yang memiliki pekerja yang kurang

puas terhadap kerjayanya (Robbins, 2006).

Kajian yang jalankan McCausland et al., (2005), menunjukkan bahawa

kepuasan kerja dapat meningkatkan prestasi pekerja dan prestasi memberi pengaruh

positif terhadap kepuasan kerja di United Kingdom. Sementara komitmen pekerja

yang tinggi dapat meningkatkan produktiviti pekerja untuk semakin berkualiti

(Wibowo, 2011). Selanjutnya kajian yang dijalankan Anari (2012) mendapati

bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi kalangan guru-guru Bahasa Inggeris sekolah menengah di Iran.

Dalam garis panduan perundangan di Indonesia yang dikenali sebagai

Undang-Undang Dasar (UUD) 1945 Republik Indonesia dinyatakan mengenai hala

tuju pendidikan di Indonesia. Negara Indonesia berhasrat meningkatkan kualiti

minda seluruh rakyat dan bagi mencapai matlamat tersebut setiap warga negara

Indonesia memiliki kesempatan yang sama dalam memperoleh pendidikan yang

layak dan berkualiti. Setiap institusi pendidikan di bawah naungan kerajaan

Indonesia mempunyai kewajipan untuk mencapai hasrat kerajaan iaitu dengan

menyediakan modal insan yang memiliki minda kelas pertama. Namun demikian

pada hakikatnya, timbul isu mengenai kesungguhan dan usaha berterusan pelbagai

institusi pendidikan sedia ada dalam mencapai matlamat berkenaan.

Komitmen organisasi terbukti dapat meningkatkan tahap kepuasan kerja

pekerja. Hasil kajian di Nigeria menunjukkan bahawa kakitangan di institusi

pengajian tinggi awam mempunyai tahap komitmen organisasi yang lebih baik

berbanding Universiti swasta. Kajian turut menunjukkan kenaikan atau penurunan

kepuasan kerja adalah berdasarkan kenaikan atau penurunan komitmen organisasi

(Adekola, 2012).

Dalam pembangunan sesebuah negara, pendidikan merupakan salah satu

elemen penting yang menyokong kepada peningkatan kualiti sumber manusia. Selain

itu, pendidikan juga penting dalam meningkatkan kualiti hidup dan kesejahteraan

masyarakat. Oleh sebab itu, melalui peningkatan kualiti pendidikan ia diharapkan

dapat menyokong Indonesia menjadi sebuah negara yang maju. Sehubungan ini,

kerajaan Indonesia sepatutnya menjadikan bidang pendidikan sebagai salah satu

agenda penting dalam perancangan dan pembangunan bangsa dan negara.

Kajian Yousaf, Yang, & Sanders (2015) mendapati bahawa motivasi intrinsik

berkaitan dengan kedua-dua prestasi tugas (TP) dan prestasi kontekstual (CP) di

3

Pakistan dan hubungan ini dikuatkan oleh komitmen organisasi afektif. Sementara

kajian yang dijalankan oleh Yiing, Zaman, & Ahmad (2009) menyatakan bahawa

komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja,

tetapi tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan prestasi pekerja pelajar

separuh masa dan rakan-rakan kerja penyelidik di Universiti Malaya Malaysia.

Dapatan kajian Malhotra & Mukherjee (2004) menunjukkan kepuasan kerja dan

komitmen organisasi pekerja telah memberi kesan yang signifikan terhadap kualiti

perkhidmatan bank di United Kingdom.

Universiti merupakan salah satu tempat untuk meningkatkan kualiti sumber

manusia. Pada masa ini, pembangunan pendidikan diperingkat Universiti di

Indonesia dan Kota Batam khususnya telah melibatkan pelbagai pihak antaranya

iaitu pensyarah, Universiti, masyarakat serta pelbagai organisasi pendidikan lainnya.

Pencapaian prestasi sebuah Universiti merangkumi pencapaian para pensyarah

mahupun pihak pentadbir yang terdapat di Universiti yang menjadi penting untuk

diberi perhatian. Pensyarah yang mempunyai komitmen dan mendapat kepuasan

dalam bekerja diharap dapat memiliki pencapaian prestasi kerja yang lebih baik.

Suatu organisasi yang memiliki pekerja yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi

maka cenderung mempunyai prestasi yang lebih tinggi berbanding dengan organisasi

yang memiliki pekerja yang kurang puas terhadap kerjayanya (Robbins, 2006). Bagi

meningkatkan pencapaian prestasi kerja dalam kalangan pensyarah di Universiti,

telah dijalankan pelbagai usaha iaitu dengan mengumpulkan pendapat serta

pandangan untuk dapat menumbuhkembangkan potensi yang dimiliki oleh setiap

pensyarah Universiti.

1.2 Latar Belakang Kajian

Pada masa ini, pembangunan modal insan telah menjadi sesuatu yang mempunyai

nilai dan penting. Oleh itu, permasalahan yang berkaitan dengan peningkatan kualiti

modal insan telah memasuki pelbagai bidang kerjaya. Hal ini demikian kerana,

modal insan merupakan aset penting dalam pencapaian prestasi sesebuah organisasi.

Prestasi merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu yang sesuai dengan

peranan atau tugas individu tersebut dalam suatu organisasi untuk tempoh masa

tertentu dan merujuk kepada ukuran nilai atau standard tertentu yang ditetapkan oleh

4

pihak organisasi tempat individu tersebut bekerja (Hakim, 2006). Universiti sebagai

organisasi yang berkaitan dengan bidang pendidikan juga menitikberatkan keperluan

modal insan yang berkualiti dan memiliki daya saing pada masa hadapan.

Di peringkat Universiti, peningkatan kualiti modal insan dilaksanakan

melalui penganjuran pelbagai program seperti pelatihan dan pengembangan

kurikulum. Ia bertujuan untuk menambah pengetahuan dan kemahiran para

pensyarah dalam mengendalikan proses pengajaran dan pembelajaran yang sedia ada

di Universiti. Kota Batam merupakan daerah perindustrian yang sumber manusia

perlu memenuhi keperluan pihak industri yang sedia ada. Oleh itu, Universiti yang

terdapat di Kota Batam semakin dituntut untuk sentiasa berusaha meningkatkan

kualiti dan daya saing sehingga mampu menghasilkan graduan yang

berkebolehpasaran tinggi. Di Batam terdapat pelbagai Universiti iaitu Universiti

Batam, Universiti Putera Batam, Universiti Riau Kepulauan dan lain-lain yang

masing-masing memiliki kelebihan. Namun pada umumnya, Universiti tersebut

memiliki persamaan antaranya berkaitan dengan komuniti pelajar dan pensyarah dari

pelbagai peringkat dan golongan sama ada dari segi suku bangsa, agama, ekonomi

dan sebagainya.

Berikut ialah data capaian prestasi kementerian penyelidikan, teknologi dan

Pendidikan Tinggi Republik Indonesia, secara umum dapat dilihat pada jadual

berikut;

Jadual 1.1: Capaian Indikator Prestasi Utama Tahun 2015

(Kementerian Penyelidikan, Teknologi, 2015)

No Sasaran Petunjuk Pencapaian Prestasi Utama Tahun 2015

Sasaran Realiti %

Capaian

1

Meningkatkan

kualiti

pembelajaran

dan

Hal Ehwal

Pelajar

pengajian

tinggi

Bilangan Angka Penyertaan Kasar (APK) Kolej 26.86% 27.83% 103.61

Bilangan pelajar keusahawanan 2.000 2.800 140

Peratusan Siswazah/Pasca Siswazah perakuan

kompeten 55% 54.55% 99.18

Jumlah diiktiraf status superior 10.800 9.325 86.34

Bilangan pingat emas peringkat pelajar

kebangsaan dan antarabangsa 380 729 191. 84

Peratusan Siswazah/Pasca Siswazah yang bekerja

serta-merta 50% 60.5% 121

Jumlah peningkatan kualiti Lembaga Pendidikan

dan Tenaga Kependidikan induk kepada

kecemerlangan akademik

17 17 100

Bilangan bakal pendidik yang didaftarkan

Profesion Perguruan 4.458 4.466 100.18

5

Jadual 1.1 (Sambungan)

(Kementerian Penyelidikan, Teknologi, 2015)

No Sasaran Petunjuk Pencapaian Prestasi Utama Tahun 2015

Sasaran Realiti %

Capaian

2

Meningkatkan

kualiti

institusi Sains

dan teknologi

dan pengajian

tinggi

Bilangan Universiti masuk top 500 dunia 2 2 100

Beberapa buah kolej yang bertauliah

(Superior) 29 26 89.66

Bilangan Taman Sains dan teknologi (TST) yang

dibina 77 61 79.22

Bilangan TST matang 6 6 100

Jumlah pusat bandar Perdana Sains dan

Teknologi 12 19 158.3

3

Peningkatan

perkaitan,

kualiti, dan

kuantiti sumber

Sains dan

pendidikan

tinggi

Bilangan pensyarah berkelayakan Doctor

Falsafah 23.500 24.747 105.3

Jumlah peningkatan pendidikan tinggi kecekapan

sumber manusia 2.000 2.058 102.9

Bilangan pendidik mengikuti pensijilan

Pensyarah 8.000 10.736 134.2

Bilangan sumber manusia yang berkelayakan

Sarjana dan

Kedoktoran

3.350 3.540 105.7

Bilangan sumber manusia yang meningkat

kecekapan 95 90 94.7

Jumlah sarana prasarana lembaga Penyelididkan

Pembangunan dan menggiatkan Perguruan Tinggi

Negeri

126 108 85.7

4

Peningkatan

perkaitan dan

produktiviti

Penyelidikan

dan

pembangunan

Bilangan harta intelek berdaftar 1.580 1.521 96.27

Jumlah penerbitan antarabangsa 5.008 6.470 129.19

Bilangan prototaip Penyedikan & Pembangunan 530 1.641 309.62

Bilangan industri prototaip 5 4 80

5

Peningkatan

kapasiti

Inovasi

Bilangan inovasi produk (produk

yang telah dihasilkan dan digunakan

pengguna)

10 15 150

Pada jadual 1.1 menunjukkan bahawa sasaran petunjuk pencapaian prestasi

paling utama berada pada antara 79.22 peratus hingga 309.62 peratus. Capaian yang

berada pada kurang dari 100 peratus ianya tidak menepati sasaran iaitu Bilangan

Taman Sains dan Teknologi (TST) yang dibina (79.22) peratus, Jumlah sarana

prasarana Lembaga Penyelididkan Pembangunan dan menggiatkan Perguruan Tinggi

Negeri (85.70) peratus, Jumlah diiktiraf status superior (86.34) peratus, Beberapa

buah kolej yang bertauliah (Superior) (89.66) peratus, Bilangan sumber manusia

yang meningkat kecekapan (94.70) peratus, Bilangan harta intelek berdaftar (96.27)

peratus, dan Peratusan Siswazah/Pasca Siswazah perakuan kompeten (99.18) peratus.

Ertinya bahagian tersebut masih perlu diberiperhatian dan ditingkatkan bagi

mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Selain itu, sasaran capaian indikator prestasi

utama tercapai.

6

Hasil kajian Nugroho, Susilo, & Iqbal (2016) dan Yenti (2013) menunjukkan

bahawa komitmen organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

prestasi kerja Pekerja kawasan kerja bandar Padang. Semntara kajian yang dijalankan

oleh Priyatama (2013) mendapati komitmen organisasi tidak signifikan dalam

mempengaruhi prestasi kerja sarikat Sinar Sosro Semarang. Dapatan ini selaras

dengan kajian Kurniawan (2011) yang menunjukkan bahawa komitmen organisasi

tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja Starbuck Coffee di Semarang.

Kajian Yousaf et al., (2015) mendapati bahawa motivasi intrinsik berkaitan

dengan kedua-dua prestasi tugas (TP) dan prestasi kontekstual (CP) di Pakistan dan

hubungan ini dikuatkan oleh komitmen organisasi afektif. Sementara komitmen

pekerja yang tinggi dapat meningkatkan produktiviti pekerja untuk semakin

berkualiti (Wibowo, 2011). Selanjutnya kajian yang dijalankan Anari (2012)

mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi di Iran. Dhermawan, Sudibya, & Utama (2012) yang

menjalankan kajian di persekitaran Jabatan pendidikan di provinsi Bali mendapati

bahawa motivasi, keadaan persekitaran tempat kerja, kompetensi, dan penghargaan

terhadap pekerja perlu ditingkatkan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Kajian ini

juga menunjukkan bahawa apabila kepuasan kerja pekerja meningkat maka prestasi

kerja pekerja juga akan meningkat.

Sementara kajian yang dijalankan Malhotra & Mukherjee (2004)

menunjukkan bahawa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kualiti perkhidmatan pekerja bank di UK, sedangkan kajian

yang dijalankan oleh Yiing et al., (2009) memperoleh keputusan bahawa komitmen

organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja, tetapi tidak

memiliki hubungan dengan prestasi pekerja pelajar separuh masa dan rakan-rakan

kerja penyelidik di UM Malaysia.

Kajian ini bertujuan untuk mengetahui kesan hubungan antara kepuasan kerja

dengan kepuasan keluarga dan kesannya pada prestasi dan kerjaya pensyarah.

Objektif kajian ini ialah menganalisis kesan hubungan antara kepuasan kerja dengan

kepuasan keluarga dan komitmen kerja. Selain itu, kajian ini juga menganalisis kesan

kepuasan kerja terhadap prestasi dan kesan komitmen kerja dan prestasi. Keputusan

kajian menunjukkan bahawa setiap pemboleh ubah mempunyai hubungan dan

perbezaan. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan keluarga

dengan kepuasan kerja. Selain itu, Terdapat juga hubungan yang positif dan

7

signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja. Kajian ini juga

menunjukkan bahawa terdapat kesan yang positif dan signifikan kepuasan kerja,

prestasi kerja, komitmen kepada prestasi, dan prestasi kerjaya pensyarah. Penelitian

ini mengkaji pengaruh timbal balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga

dan komitmen kerja serta kesannya terhadap prestasi kerja dan karier Pensyarah.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa masing-masing pemboleh ubah berhubungan

dan berpengaruh timbal balik secara positif dan signifikan antara kepuasan keluarga

dengan kepuasan kerja, antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja juga positif

dan signifikan. Hasil penelitian di Universiti Negeri Jawa Timur juga menunjukkan

pengaruh antara kepuasan kerja terhadap prestasi kerja, komitmen kerja terhadap

prestasi kerja dan prestasi kerja terhadap karier Pensyarah, semuanya mempunyai

pengaruh positif dan signifikan (Achmad Sudiro, 2008).

Kajian yang dijalankan di Pakistan untuk memahami kepuasan kerja

keseluruhan Fakulti Universiti Sindh-PhD. Hasil kajian menunjukkan bahawa secara

keseluruhan kepuasan kerja dalam kalangan ahli fakulti PhD Universiti adalah sangat

rendah. Motivasi dan komponen-komponen kepuasan kerja mempunyai kesan ketara

terhadap kepuasan kerja keseluruhan Fakulti PhD. Memandangkan keputusan, pihak

Pengurusan Universiti adalah disyorkan untuk menumpukan perhatian pada kerja

mereka ke arah peningkatan prestasi dan kepuasan kerja. Penyelidik dan

cendekiawan boleh menjalankan lebih kajian ke atas faktor-faktor yang dikenal pasti

melalui analisis faktor (Ahmed Mangi, Jawad Soomro, Ali Ghumro, Raza Abidi, &

Ali Jalbani, 2011).

Faktor-faktor motivasi memainkan peranan penting dalam meningkatkan

kepuasan kerja pekerja. Sebagai balasan pekerja berpuas hati dapat membantu

meningkatkan prestasi organisasi. Objektif penyelidikan berikut adalah untuk

menganalisis kesan faktor-faktor motivasi ke atas kepuasan kerja pekerja. Kajian ini

menyimpulkan bahawa faktor-faktor motivasi intrinsik mempunyai hubungan yang

signifikan dengan kepuasan kerja pekerja, manakala kebersihan (ekstrinsik) faktor

tidak mempunyai sebarang hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja pekerja.

Selain itu, perbezaan yang diperhatikan adalah antara jantina, kelayakan,

pengalaman, ciri-ciri kerja dan kepuasan kerja. Kajian ini menawarkan maklumat

berguna kerana ia menyediakan kedua-duanya, implikasi praktikal untuk profesional

yang bekerja dalam jawatan yang berwibawa dalam Universiti sektor awam

8

ditubuhkan di Pakistan, dan implikasi teori penyelidik berminat untuk menerokai

kepuasan kerja dalam konteks pengajian tinggi (Ahmed et al., 2010).

Kajian ini mengkaji hubungan kepuasan kerja dan kecerdasan emosi untuk

meningkatkan komitmen guru-guru sekolah menengah di negeri Ekiti, Nigeria.

Keputusan kajian menunjukkan bahawa kepuasan kerja dan kecerdasan emosi

dengan ketara dijangkakan meningkatkan komitmen guru-guru sekolah menengah.

Implikasi daripada kajian yang dijalankan bagi pengambilan, kaunseling dan latihan

kepada guru-guru telah dibincangkan. Ia adalah disyorkan bahawa kepuasan kerja

dan kecerdasan emosi guru-guru perlu dipertingkatkan untuk meningkatkan

komitmen organisasi mereka (Akomolafe & Olatomide, 2013).

Tujuan kajian ini adalah untuk menentukan jika ciri-ciri peribadi terpilih,

aspek kepuasan kerja dan dua dimensi keadilan organisasi dengan ketara

menerangkan varians dalam komitmen organisasi guru di Universiti Pakistan.

Keputusan kajian menunjukkan bahawa ciri-ciri keperibadian, aspek kepuasan kerja

dan dua dimensi keadilan organisasi sebagai satu kumpulan dengan ketara berkaitan

dengan komitmen guru-guru. Komitmen didapati secara positif berkaitan dengan

prestasi kerja (Ali & Zafar, 2006).

Berdasarkan hasil dapatan kajian lepas maka penyelidik menyimpulkan

bahawa adalah perlu untuk menjalankan penyelidikan lebih lanjut. Hal ini demikian

kerana terdapat percanggahan pendapat dan hasil dapatan kajian sedia ada. Terdapat

penyelidik yang mendapati bahawa wujud hubungan positif dan signifikan antara

komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja, manakala terdapat juga

penyelidik yang mendapati tiada hubungan yang signifikan antara komitmen

organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja. Oleh yang demikian, kajian ini akan

dijalankan bagi mengkaji secara lebih mendalam dan terperinci mengenai hubungan

antara komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja.

Selain itu, kajian sedia ada lebih memberi tumpuan kepada penyelidikan

dalam bidang industri. Ini menyebabkan kurangnya penyelidikan dalam bidang

pendidikan, khususnya dalam kalangan pensyarah di peringkat Universiti. Oleh itu,

diharapkan melalui kajian ini akan diperoleh maklumat yang lebih terperinci, iaitu

sama ada hasil kajian mengenai komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi

kerja dalam bidang industri juga memiliki dapatan yang sama dengan kajian bidang

pendidikan khususnya diperingkat Universiti. Dalam kajian ini penyelidik akan

menjalankan kajian tentang komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja

9

dalam kalangan pensyarah di Universiti yang terdapat di Kota Batam Provinsi

Kepulauan Riau Indonesia.

Dalam pembangunan sumber manusia, ia perlu dilihat sebagai bahagian dari

keperluan masyarakat, bukan sahaja kepentingan kerajaan. Pembangunan sumber

manusia sepatutnya memfokuskan kepada makna manusia sebagai pelaku dan

penerima manfaat daripada proses mencari penyelesaian dan meraih hasil

pembangunan sama ada untuk dirinya mahupun persekitarannya. Pensyarah diharap

mampu meningkatkan kualiti dan berdikari dalam menyelesaikan masalah yang

dihadapi, sama ada secara individu mahupun secara berkelompok dalam

melaksanakan tugas serta tanggungjawab dengan baik.

Kajian Jabbari, Pezeshki, Behzad, Asghari, & Bakhshian (2014) mendapati

bahawa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan

prestasi kerja di Iran. Yiing et al., (2009) memperoleh keputusan bahawa komitmen

organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja, tetapi tidak

memiliki hubungan dengan prestasi pekerja di UM Malaysia. Dapatan kajian A

Suliman & Al Kathairi (2013) menjalankan kajian di negara-negara membangun

iaitu suatu kajian kes di United Arab Emirates. Kajian ini dijalankan dalam

persekitaran organisasi yang terdiri daripada tiga organisasi kerajaan dan melibatkan

pekerja sepenuh masa. Hasil kajian menunjukkan kesan komitmen yang sederhana

terhadap prestasi kerja yang tinggi.

Sementara Abubakr Suliman & Iles (2000) menjalankan kajian terhadap tiga

buah syarikat industri di Jordan. Keputusan kajian mendapati bahawa komitmen

organisasi adalah satu konsep tiga dimensi. Dapatan kajian juga menunjukkan

hubungan positif antara bentuk komitmen dengan tiga komponen pada satu pihak dan

prestasi kerja di pihak yang lain. Sedangkan Lee, Tan, & Javalgi (2010) menjalankan

kajian di hospital dan kajian ini menunjukkan bahawa tiga komponen komitmen

organisasi dan matlamat prestasi sahaja yang berkaitan dengan komitmen afektif di

Amerika Utara, sedangkan Politis (2006) mendapati bahawa terdapat hubungan

positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja di Australia.

Penglibatan pensyarah dalam usaha meningkatkan sumber manusia melalui

pendidikan memerlukan sokongan daripada pelbagai pihak. Hal ini demikian kerana

tanggungjawab pensyarah dalam memastikan para pelajar memiliki keupayaan dalam

meningkatkan kualiti diri bukan sesuatu yang mudah. Pensyarah perlu terlibat dalam

pelbagai proses pembangunan pendidikan yang merangkumi proses perancangan,

10

pelaksanaan dan penilaian. Pensyarah merupakan orang yang mempunyai

pengalaman dalam bidang pendidikan. Pensyarah mampu meningkatkan kemampuan

dan pengetahuan para pelajar melalui aktiviti pengajaran dan pembelajaran

(Djamarah, 2006).

Pelbagai program yang sedia ada di Universiti sama ada kurikulum mahupun

kerangka pelaksanaannya diharap dapat mewujudkan suatu sistem bagi memacu

penglibatan pihak-pihak luar untuk ikut serta dalam pembangunan Universiti. Hal ini

demikian kerana pelaburan yang diberikan oleh pihak-pihak luar yang memiliki

kepentingan dapat menjana pendapatan tambahan bagi Universiti. Oleh itu, pihak

Universiti perlu memberikan persediaan daripada pelbagai aspek sama ada

melibatkan komitmen pensyarah, pihak pentadbiran, sistem pengurusan mahupun

peraturan Universiti. Hal ini bagi memudahkan pihak-pihak yang terbabit memiliki

akses untuk melibatkan diri dengan pembangunan Universiti.

Spector et al., (2000) menyatakan bahawa komitmen organisasi adalah sejauh

mana individu mampu mengenal pasti dan terlibat dalam suatu organisasi.

Sedangkan Luthans (2005) mengemukakan komitmen sebagai suatu sikap hasrat atau

motif yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Di samping itu, pensyarah

pula perlu meningkatkan kemampuannya dalam mencapai prestasi kerja yang lebih

baik. Peningkatan prestasi kerja seseorang pensyarah juga dapat memacu pencapaian

sesebuah Universiti. Beberapa teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja

mengemukakan faktor-faktor yang menyebabkan seseorang individu memiliki

kepuasan terhadap kerjaya yang diceburi. Teori-teori tersebut antaranya ialah Two-

Factor Theory dan Value Theory yang membincangkan tentang satisfaction

(kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan sebahagian daripada

motivators dan hygiene factors (Wibowo, 2011). Sedangkan menurut konsep Value

Theory, kepuasan kerja terjadi apabila hasil kerja yang diterima oleh seseorang

individu adalah seperti yang diharapkan. Schultz (1990) menyatakan bahawa

kepuasan kerja mempunyai hubungan langsung dengan positive behavior pada

pekerjaan dan kepuasan kerja berkaitan langsung dengan komitmen organisasi

(Brown & Peterson, 1993).

Menurut Strauss & Sayles (1999), kepuasan kerja juga penting untuk

peningkatan kualiti diri. Seseorang individu yang tidak memperoleh kepuasan kerja

memiliki kemungkinan untuk tidak mencapai kematangan psikologi dan seterusnya

menyebabkan pencapaian prestasi kerja menjadi tidak memberangsakan sebagaimana

11

yang diharapkan. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang pesat dan

persaingan yang semakin tinggi menuntut manusia untuk sentiasa berinovasi. Salah

satu usaha yang dilakukan dalam menghadapi kemajuan tersebut adalah melalui

peningkatan sumber manusia. Untuk mewujudkan hasrat tersebut, sumber manusia

yang sedia ada dalam organisasi atau kerajaan dapat dibina menjadi sumber manusia

yang berkebolehan dan berdaya saing. Menyedari bahawa pentingnya sumber

manusia yang berdaya saing bagi menghadapi era globalisasi, diperlukan penerapan

dan pengembangan pengetahuan, kemahiran dan kompetensi.

Terdapat beberapa faktor yang boleh menyebabkan sumber manusia

mencapai prestasi yang cemerlang. Salah satu faktor ialah tahap kompetensi yang

dimiliki suatu organisasi. Kompetensi yang dimiliki oleh setiap pekerja merupakan

faktor pendorong kejayaan sesebuah organisasi. Organisasi perlu memilih para

pekerja yang mempunyai pelbagai tahap kompetensi serta memiliki keupayaan dan

pengetahuan yang sesuai dengan posisi jawatannya. Menurut Spencer & Spencer,

(1993) kompetensi merupakan ciri-ciri asas seseorang individu yang mempunyai

hubungan sebab dan akibat terhadap suatu kriteria iaitu yang merujuk kepada prestasi

yang berkesan atau lebih tinggi dalam suatu pekerjaan atau keadaan (an underlying

characteristic’s of an individual which is causally related to criterion – referenced

effective and or superior performance in a job or situation).

Underlying Characteristics bermakna kompetensi adalah bahagian daripada

keperibadian yang mendalam pada seseorang individu serta perilaku yang dapat

dijangka pada pelbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Causally Related memiliki erti,

kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau membuat jangkaan terhadap

suatu perilaku dan prestasi kerja. Criterion Referenced bermakna bahawa kompetensi

sebenarnya menjangka siapa yang memiliki prestasi kerja lebih baik dapat diukur

dari kriteria atau standard yang digunakan. Dapat dijangka bahawa kompetensi yang

baik, akan menyebabkan munculnya prestasi kerja yang luar biasa, dan hal ini akan

menjadikan pekerja memiliki rasa kesetiaan (loyality), ketaatan (obedient), kejujuran

(honesty), inisiatif (initiative) dan memiliki pencapaian (achievement) sehingga

menyokong pada peningkatan target pencapaian program kerja sesebuah institusi.

Komitmen adalah tahap keyakinan dan penerimaan pekerja terhadap

matlamat organisasi serta keinginan untuk sentiasa bersama organisasi (Mathis dan

Jacks, 2011). Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang ditunjukkan oleh

pekerja terhadap kerjayanya. Sikap ini digambarkan melalui moral yang dimiliki oleh

12

pekerja, disiplin dan prestasi kerja (Hasibuan, 2012). Sedangkan prestasi adalah

kesediaan seseorang individu atau kelompok individu untuk melakukan sesuatu

aktiviti dan menjalankan peranannya sesuai dengan tanggungjawab bagi mencapai

hasil seperti yang diharapkan (Rivai & Basri, 2005).

Selain itu, usaha memperbaiki prestasi untuk pencapaian prestasi yang lebih

baik dengan memilih pekerja yang mempunyai kompetensi tinggi disertai dengan

pengetahuan mengenai pengurusan. Pengetahuan mengenai pengurusan merupakan

potensi yang sangat penting bagi agensi-agensi kerajaan, syarikat dan organisasi

dalam meningkatkan keupayaan dalam kalangan pekerja dan meningkatkan prestasi

institusi, syarikat dan organisasi. Pengetahuan yang dimiliki oleh pekerja merupakan

aset yang bernilai bagi organisasi untuk membangun inovasi dan pencapaian

matlamat yang maksimum. Oleh sebab itu, institusi pengajian tinggi iaitu Universiti

perlu mengelola pelbagai pengetahuan yang telah dimiliki oleh para staf dan

mengembangkannya secara berterusan.

Sedarmayanti (2011) menyatakan bahawa prestasi merupakan hasil kerja

yang mampu diperolehi oleh pekerja yang berkaitan dengan suatu proses pengurusan

atau organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil kerja tersebut boleh ditunjukkan

secara nyata sama ada dari segi kualiti mahupun kuantiti. Kualiti hasil kerja pekerja

dapat dilihat dari standard prestasi yang telah ditetapkan suatu organisasi.

Dalam upaya peningkatkan pencapaian prestasi dalam kalangan pensyarah di

Universiti, faktor-faktor yang memberi sumbangan kepada prestasi kerja perlu

mendapat perhatian. Prestasi kerja pensyarah yang baik dan tinggi boleh

menyumbang kepada kecemerlangan suatu Universiti. Faktor yang berkaitan tersebut

iaitu seperti komitmen dan kepuasan kerja pensyarah yang boleh menyumbang

kepada peningkatan pencapaian prestasi pensyarah Universiti.

Mowday et al., (1982) mengemukakan bahawa komitmen organisasi adalah

kepercayaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk

melakukan upaya tambahan untuk tetap menjadi ahli atau bahagian dari organisasi.

Pensyarah yang memiliki komitmen bersedia melakukan upaya yang terbaik untuk

menjadi bahagian daripada Universiti dan juga memiliki kepercayaan yang kuat

terhadap nilai dan tujuan suatu Universiti. Usaha yang berterusan, kesungguhan yang

tinggi dan kepercayaan yang kuat boleh menyumbang kepada pencapaian prestasi

kerja pensyarah di Universiti yang pada akhirnya dapat menyumbang kepada

kecemerlangan suatu Universiti.

13

Komitmen, kepuasan bekerja dan prestasi kerja telah menjadi perbincangan

dalam kalangan pensyarah. Pensyarah yang memperoleh kepuasan dalam bekerja

akan menunjukkan kesungguhan, tidak berasa terbeban dalam menjalankan tugas

sebagai pensyarah serta mempunyai minat dan kesungguhan dalam menjalankan

tugas. Oleh itu, kepuasan bekerja menjadi faktor yang dapat memberi sumbangan

kepada peningkatan pencapaian prestasi kerja pensyarah.

1.3 Pernyataan Masalah

Pada bahagian ini, dijelaskan pernyataan masalah yang diperoleh berdasarkan

huraian dalam latar belakang masalah. Sebagiamana yang telah dihuraiakn dalam

latar belakang masalah bahawa berbagai-bagai permasalahan di peringkat Universiti

mahupun industri berkaitan dengan prestasi kerja sepreti; permasalahan dan

persoalan motivasi, tahap pendidikan, persekitaran tempat kerja, ganjaran,

kedudukan pekerjaan, pengalaman, komitmen, kecerdasan emosi, keadilan

organisasi, ciri-ciri peribadi, budaya organisasi dan kepuasan kerja. Oleh yang

demikian, kajian ini akan dijalankan bagi mengkaji secara lebih mendalam,

terperinci, dan fokus mengenai komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi

kerja.

Masalah yang dikaji dalam kajian yang dijalankan penyelidik melihat

permasalahan sedia ada yang perlu diselidiki secara sistematik dan mendalam dengan

kaedah-kaedah ilmiah yang tepat bagi mengenal pasti hubungan komitmen dan

kepuasan kerja yang boleh menyumbang kepada prestasi kerja pensyarah di

Universiti. Berdasarkan penjelasan pada latar belakang kajian tersebut maka perlu

dijalankan kajian lanjutan bagi memberi maklumat yang lebih terperinci mengenai

sama ada komitmen, kepuasan kerja, dan prestasi kerja dalam kalangan pekerja yang

terdapat di persekitaran industri sama dengan komitmen, kepuasan kerja dan prestasi

pekerja yang terdapat dalam persekitaran Universiti atau tidak. Oleh yang demikian,

perlu dijalankan kajian untuk memperoleh maklumat yang lebih mendalam dan

terperinci.

Masalah yang terdapat di sebahagian besar Universiti di Indonesia mengenai

komitmen, kepuasan, dan prestasi pensyarah juga berlaku di tempat-tempat lainnya

iaitu seperti di Universiti di Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau. Selain itu, kurang

14

kajian yang dijalankan berkenaan dengan komitmen, kepuasan kerja, dan prestasi

dalam kalangan pensyarah Universiti khususnya di Kota Batam Provinsi Kepulauan

Riau, Indonesia. Sehingga masalah tersebut kurang difahami dan mendorong

penyelidik untuk menjalankan kajian mengenai komitmen, kepuasan kerja dan

prestasi kerja dalam kalangan pensyarah Universiti di Kota Batam Provinsi

Kepulauan Riau, Indonesia.

Kajian ini bertujuan mengenal pasti tahap hubungan komitmen, kepuasan

kerja, prestasi kerja, dan tahap komitmen sebagai moderator kepuasan kerja dengan

prestasi kerja dalam kalangan pensyarah Universiti di Kota Batam khususnya dan

bagi kecemerlangan suatu Universiti di Kota Batam pada umumnya.

1.4 Tujuan Kajian

Fokus kajian ini adalah untuk meneroka sejauh mana tahap komitmen, kepuasan

kerja menyumbang kepada prestasi kerja dan perkaitan antara satu pemboleh ubah

dengan pemboleh ubah yang lain, serta meneroka sejauh mana tahap komitmen

sebagai moderator antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja pensyarah. Tujuan

penyelidik dalam kajian ini secara umum adalah mengenai prestasi kerja pensyarah

bagi menyokong kecemerlangan suatu Universiti, dan secara khusus adalah untuk

mengenal pasti tahap hubungan antara komitmen dan kepuasan kerja terhadap

prestasi kerja, serta tahap komitmen sebagai moderator antara kepuasan dengan

prestasi kerja pensyarah dalam kalangan Universiti Kota Batam yang dapat

menyokong kepada kecemerlangan suatu Universiti. Kajian ini juga bertujuan untuk

mendapat model regresi prestasi kerja pensyarah dalam kalangan Universiti Kota

Batam.

1.5 Objektif Kajian

Pada bahagian ini, dijelaskan tentang objektif kajian yang menjadi fokus kajian iaitu

komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja. Kajian ini bertujuan untuk mengenal

pasti tahap hubungan komitmen organisasi, kepuasan kerja, prestasi kerja, dan tahap

komitmen organisasi sebagai moderator antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja

pensyarah dalam kalangan Universiti di Kota Batam yang menyumbang kepada

15

peningkatan pencapaian prestasi kerja dan kecemerlangan suatu Universiti.

Secara umum kajian ini mengkaji sumbangan komitmen dan kepuasan kerja

terhadap prestasi kerja pensyarah di peringkat Universiti yang menyumbang kepada

pencapaian kecemerlangan suatu Universiti. Adapun tujuan kajian yang dijalankan

adalah untuk mengkaji sumbangan komitmen, kepuasan kerja terhadap prestasi kerja

pensyarah dalam kalangan Universiti di Kota Batam. Secara khususnya objektif

kajian seperti berikut:

i) Menentukan tahap hubungan antara komitmen dengan prestasi kerja.

ii) Menentukan tahap hubungan antara komitmen dengan kepuasan kerja.

iii) Menentukan tahap hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja.

iv) Menentukan tahap hubungan komitmen dan kepuasan kerja terhadap prestasi

kerja.

v) Menentukan tahap komitmen sebagai moderator antara kepuasan kerja

dengan prestasi kerja.

1.6 Persoalan Kajian

Pada bahagian ini, dibincangkan persoalan-persoalan yang berkenaan dengan kajian

yang dilakukan di persekitaran Universti Kota Batam yang selaras dengan kajian

yang dilakukan. Apa sahaja soalan kajian dalam kajian ini dapat di lihat pada

bahagian berikut ini yang menyatakan persoalan kajian.

Masalah dalam kajian ini, berkaitan dengan komitmen, kepuasan kerja dan

prestasi kerja dalam kalangan pensyarah Universiti di Kota Batam Provinsi

Kepulauan Riau, Indonesia:

i) Apakah tahap hubungan antara komitmen dengan prestasi kerja pensyarah?

ii) Apakah tahap hubungan antara komitmen dengan kepuasan kerja pensyarah?

iii) Apakah tahap hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja

pensyarah?

iv) Apakah tahap hubungan komitmen dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja

pensyarah?

v) Apakah tahap komitmen sebagai moderator antara kepuasan kerja dengan

prestasi kerja pensyarah?

16

1.7 Kerangka Konsep Kajian

Sekaran (2006) menyatakan bahawa kerangka teori adalah rangkaian konsep yang

disusun, dijelaskan dan dihubungkan secara logik antara beberapa pemboleh ubah

yang dianggap berkaitan dengan situasi masalah dan dikenal pasti melalui proses

seperti temu bual, pemerhatian serta kajian literatur.

Kerangka konsep suatu kajian diperlukan bagi memudahkan pemahaman

logik antara pemboleh ubah dengan situasi masalah dan kajian literatur yang melalui

serangkaian proses. Ini melibatkan proses temu bual, pemerhatian, mahupun kajian

literatur. Pengalaman dan gerak hati juga berperanan dalam menyusun sebuah

kerangka teori. Kerangka konsep kajian ini mengemukakan komitmen dan kepuasan

kerja yang memiliki peranan terhadap prestasi kerja. Kajian ini memberi fokus

perhatian kepada komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja.

Kajian ini juga bertujuan untuk mengenal pasti peranan komitmen, kepuasan

kerja, dan prestasi kerja pensyarah di peringkat Universiti di Kota Batam Provinsi

Kepulauan Riau, Indonesia. Bagi melahirkan pensyarah yang mempunyai pencapaian

prestasi kerja yang baik, pihak Universiti, pimpinan, pensyarah dan pelajar perlu

bekerjasama. Hubungan yang baik dan berkesan dapat merangsang pencapaian

prestasi kerja yang cemerlang dan pada akhirnya dapat menyokong kecemerlangan

suatu Universiti.

Kajian Sri Trisnaningsih (2013) mengkaji hubungan motivasi, komitmen dan

prestasi kerja pensyarah di Indonesia. Perbezaan daripada kajian ini ialah penyelidik

akan menghubungkan komitmen dengan kepuasan kerja. Sementara kajian

Dhermawan et al., (2012) menghubungkan motivasi, persekitaran kerja, kompetensi,

gaji, kepuasan kerja dan prestasi di Bali, sedangkan dalam kajian ini penyelidik akan

menghubungkan komitmen dengan prestasi kerja. Kajian A Suliman & Al Kathairi

(2013) menghubungkan keadilan organisasi, komitmen dan prestasi kerja di negara-

negara membangun iaitu suatu kajian kes di UAE, sedangkan dalam kajian ini

penyelidik akan menghubungkan kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Kajian Yiing

et al., (2009) mengkaji mengenai kesan sederhana daripada budaya organisasi yang

dihubungkan dengan tingkah laku pemimpin dan komitmen organisasi di UM

Malaysia, sedangkan dalam kajian ini penyelidik akan menghubungkan komitmen

organisasi, kepuasan kerja dan prestasi.

17

Berdasarkan hasil dapatan kajian lepas maka penyelidik merancang kerangka

konsep kajian sesuai denagn asas pemikiran dan kajian yang telah dijalankan oleh

penyelidik sebelumnya. Kerangka konsep kajian dalam persekitaran kalangan

pensyarah Universiti di Kota Batam, Indonesia ditunjukkan dalam Rajah 1.1 berikut.

Rajah 1.1: Kerangka Konsep Kajian

Pada kerangka konsep kajian yang ditunjukkan dalam Rajah 1.1

menunjukkan bahawa hubungan antara komitmen dan kepuasan kerja terhadap

prestasi. Pekerja yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaanya lebih cenderung

untuk memiliki prestasi kerja yang lebih baik daripada sebelumnya dan begitu pula

sebaliknya. Prestasi kerja yang meningkat dengan sejauh mana komitmen pekerja

dalam menjalani pekerjaan dalam organisasi berkenaan, pekerja yang memiliki

komitmen akan memiliki hasil kerja berupa pencapaian kerja yang lebih baik

daripada sebelumnya.

Pekerja yang memiliki komitmen akan cenderung memiliki kepuasan

pekerjaan sehingga mampu mencapai prestasi kerja secara maksimum. Hubungan

antara komitmen dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja sebagai operasional

pemboleh ubah yang boleh dikaji dalam penyelidikan ini. Sebagaimana kajian yang

dijalankan oleh Elangovan (2001) menunjukkan bahawa terdapat hubungan sebab

dan akibat yang kuat antara kepuasan dengan komitmen di Kanada. Schultz (1990)

menyatakan bahawa kepuasan kerja mempunyai hubungan langsung

dengan persekitaran yang positif pada pekerjaan dan pekerja yang mempunyai

kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang tinggi.

18

Pada umumnya, gambaran fenomena yang dilihat pada pensyarah Universiti

khususnya Universiti di Kota Batam, berdasarkan pengamatan, hasil temu bual, dan

penghargaan sasaran kerja tahunan Universiti menunjukkan bahawa pensyarah

cenderung belum memiliki kepuasan terhadap Universiti di tempat ia bekerja seperti

yang diharapkan, sehingga tidak wujud komitmen untuk bertahan di Universiti

berkenaan. Hal ini selaras dengan pencapaian prestasi pensyarah, kurangnya

pencapaian prestasi pensyarah berkaitan langsung dengan kepuasan pensyarah

terhadap pekerjaan, pensyarah yang memiliki komitmen dan mempunyai kepuasan

terhadap pekerjaan menunjukan pencapaian prestasi yang lebih baik daripada

sebelumnya. Oleh yang demikian, kerangka konsep kajian ini dinilai memiliki

kelayakan untuk diteroka dan dikaji bagi mendapatkan maklumat yang selaras

dengan teori dan fakta sebenar di tempat kajian dijalankan.

1.8 Skop Kajian dan Batasan Kajian

Skop dan batasan kajian dalam kajian ini, adalah bagi memudahkan pemahaman

supaya kajian yang dijalankan sesuai dengan objektif kajian yang ingin dicapai oleh

penyelidik.

Skop kajian dalam kajian ini melibatkan pensyarah dalam kalangan

Universiti Kota Batam, Indonesia iaitu Universiti Batam, Universiti Putera Batam,

Universiti Riau Kepulauan. Sedangkan batasan kajian dalam kajian ini terbatas pada

pensyarah yang terdapat dalam persekitaran Universiti di Kota Batam, Indonesia.

Selain itu, kajian ini terbatas pada pemboleh ubah komitmen, kepuasan kerja dan

prestasi kerja.

Dalam kajian ini, responden terbatas kepada pensyarah Universiti di Kota

Batam Provinsi Kepulauan Riau, Indonesia. Fokus kajian ini adalah kepada

komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja pensyarah Universiti di Kota Batam,

Provinsi Kepulauan Riau, Indonesia. Penyelidikan ini terbatas pada pemboleh ubah

yang dikaji iaitu komitmen, kepuasan dan prestasi kerja pensyarah di persekitaran

pendidikan dan dalam skop wilayah Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau Indonesia.

Dalam kajian yang dijalankan penyelidik hanya mengkaji tahap perhubungan

komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja, tahap komitmen sebagai moderator

antara kepuasan dan prestasi kerja pensyarah dalam kalangan Universiti Kota Batam.

19

1.9 Kepentingan Kajian

Kepentingan kajian ini dilakukan bagi pihak yang berkaitan. Kajian ini mengkaji

hubungan antara komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja pensyarah. Hasil

kajian yang diperolehi berguna untuk beberapa kepentingan, antaranya ialah;

i) Kepentingan kepada Universiti, kajian ini memberi maklumat mengenai

faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja pensyarah dan

yang sepatutnya dijalankan oleh pihak Universiti. Di samping itu, hasil kajian

ini diharap dapat menjadi garis panduan dalam menyelesaikan masalah-

masalah yang dihadapi oleh pihak Universiti.

ii) Kepentingan kepada pensyarah, pensyarah dapat mengenal pasti pemboleh

ubah komitmen, kepuasan kerja, dan prestasi kerja dari kajian ini dan boleh

menjalin hubungan baik antara pensyarah dengan pihak Universiti.

iii) Kepentingan kepada pengasas Universiti, kajian ini memberi maklumat yang

boleh diguna pakai oleh pihak Universiti dalam merancang program

pencapaian prestasi kerja pensyarah yang berkesan dan dalam meningkatkan

hubungan antara pensyarah dengan Universiti.

iv) Kajian ini boleh dijadikan sebagai sumber rujukan kepada pihak berkaitan

untuk menyelesaikan masalah supaya pelbagai program yang dirancang dapat

dijalankan dengan lancar dan sebagai panduan kepada penyelidik-

penyelidik untuk mengkaji lebih mendalam mengenai komitmen, kepuasan

kerja dan prestasi kerja.

v) Kajian ini boleh sebagai bahan rujukan bagi perkembangan ilmu pengetahuan

dan panduan penyelidik dalam kalangan Universiti, dapatan kajian boleh

diguna pakai bagi menambah ilmu pengetahuan mengenai komitmen,

kepuasan kerja dan prestasi kerja.

vi) Kepentingan kepada aspek teori, kajian ini dapat memberikan maklumat yang

boleh diguna pakai dalam merancang dan memberikan pemahaman mengenai

penilaian komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja berdasarkan teori dan

empirik. Alat ukur komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja khususnya

dalam kalangan pensyarah Universiti di Kota Batam, Indonesia.

20

1.10 Definisi Istilah dan Operasional

Definisi istilah yang digunakan dalam kajian ini adalah untuk menjelaskan makna

yang sesuai dengan penyelidikan. Terdapat beberapa istilah yang diguna pakai bagi

menjelaskan makna yang sesuai dengan penyelidikan ini. Berikut adalah definisi

operasi dan konsep penting yang diguna pakai dalam kajian.

1.10.1 Pensyarah

Pensyarah merupakan salah satu aspek penting dalam suatu sistem pendidikan di

pengajian tinggi. Sebagaimana dijelaskan dalam perundangan nombor 14 tahun 2005

tentang guru dan pensyarah “pensyarah dinyatakan sebagai pendidik profesional

yang memiliki tugas utama untuk mentransformasikan, mengembangkan, dan

menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan,

penyelidikan, dan perkhidmatan kepada masyarakat.

Pensyarah adalah individu yang mempunyai pengalaman dalam bidang

kerjayanya. Pensyarah dapat mendidik pelajar menjadi orang yang bijak melalui ilmu

pengetahuan yang dimilikinya (Djamarah, 2006).

Pensyarah yang dimaksudkan dalam kajian ini merujuk kepada pensyarah di

peringkat Universiti yang terdiri daripada Universiti Batam, Universiti Putera Batam,

Universiti Riau Kepulauan yang berada di wilayah Kota Batam Provinsi Kepulauan

Riau, Indonesia.

1.10.2 Prestasi Kerja

Prestasi kerja berasal dari pengertian performance dan performance pula diertikan

sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Pada hakikatnya, prestasi kerja mempunyai

makna lebih luas, bukan hanya merupakan hasil kerja, tetapi juga termasuk

didalamnya bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2011).

Bernardin & Russel (1993) menyatakan bahawa prestasi (prestasi kerja)

adalah penilaian hasil yang diperolehi dari fungsi-fungsi pekerjaan atau aktiviti

tertentu selama tempoh masa tertentu. Sedangkan Witmore (1997) menyatakan

prestasi (prestasi kerja) adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut daripada

seseorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi dan suatu tindakan yang menunjukkan

21

tentang kemahiran tertentu. Prestasi merupakan suatu keadaan yang harus diketahui

dan dijelaskan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tahap pencapaian hasil suatu

institusi yang berkaitan dengan visi yang dimiliki oleh suatu organisasi serta

mengetahui kesan positif dan negatif daripada suatu kebijakan operasional.

Prestasi kerja adalah fungsi daripada motivasi, kecekapan dan persepsi

peranan (Stoner, 1989). Prestasi merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai

oleh staf dengan standard yang telah ditentukan (Masrukhin & Waridin, 2004).

Sedangkan Guritno & Waridin (2005) menyatakan hal yang sama bahawa prestasi

merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pekerja dengan standard yang

telah ditentukan.

Prestasi kerja dalam kajian ini merujuk kepada perestasi kerja dalam

kalangan pensyarah di peringkat Universiti Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau

Indonesia yang terdiri daripada Universiti Batam, Universiti Putera Batam, Universiti

Riau Kepulauan.

1.10.3 Kepuasan Kerja

Perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya akan digambarkan melalui

sikap yang dapat menggambarkan kondisi ‘semula jadi’ tentang apakah dia akan

memperoleh kepuasan kerja atau sebaliknya. Seseorang yang berasa memperoleh

kepuasan kerja, akan mempunyai sikap yang berbeza daripada orang lain yang tidak

memperoleh kepuasan kerja terhadap jenis pekerjaan yang sama (Dwi & Nurri,

2007). Sementara sikap individu terhadap kepuasan kerja akan tercermin pada

perilaku kerjanya (George & Jones, 2002).

Kepuasan kerja berkaitan dengan faktor nilai dan sikap individu sebagaimana

yang telah dijelaskan, dan kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum

seseorang terhadap pekerjaannya, dan sikap secara definisi adalah suatu pernyataan

atau pertimbangan penilaian mengenai objek, individu atau peristiwa, sementara nilai

merupakan keyakinan asas bahawa suatu tujuan perilaku yang khusus lebih disukai

secara peribadi mahupun sosial (Robbins & Judge, 2008a).

Kepuasan kerja adalah keadaan emosi para pekerja dalam menilai pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja merupakan ungkapan perasaan seseorang individu terhadap

pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu yang dihadapi di persekitaran kerjanya (Handoko, 2010), dan Spector (2000)

22

mendefinisikan kepuasan kerja lebih fokus kepada perasaan umum seseorang pekerja

tentang pekerjaan atau juga sebagai hubungan kumpulan-kumpulan sikap tentang

pelbagai aspek pekerjaan yang meliputi pampasan, pengawasan penyelia, ciri-ciri

intrinsik kerja, rakan sekerja, jaminan kerja, dan peluang berprestasi.

Kepuasan kerja dalam kajian ini merujuk kepada kepuasan kerja dalam

kalangan pensyarah di peringkat Universiti Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau

Indonesia yang terdiri daripada Universiti Batam, Universiti Putera Batam, Universiti

Riau Kepulauan.

1.10.4 Komitmen

Untuk membina tenaga kerja yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi ia

mesti diketahui komitmen sebenarnya komitmen dan faktor-faktor yang berperanan

dalam pembentukan komitmen terhadap organisasi.

Komitmen merupakan konsep pengurusan yang menempatkan sumber

manusia sebagai gambaran utama dalam organisasi usaha yang ditentukan oleh

faktor peribadi (contohnya, umur, tempoh perkhidmatan dalam organisasi,

pelupusan, simbol kawalan dalaman atau luaran); faktor-faktor organisasi (reka

bentuk kerja dan gaya kepimpinan penyelia seseorang); faktor bukan organisasi

(Nortcraft & Neale, 1996; Pradiansyah, 1999; Wiyono, 1999).

Komitmen adalah tahap keyakinan dan penerimaan pekerja terhadap

matlamat organisasi serta keinginan untuk menetap bersama organisasi (Mathis &

Jacks, 2011). Ia merupakan sikap yang mencerminkan kesetiaan pekerja pada

organisasi dan proses berterusan apabila ahli organisasi menyatakan perhatiannya

terhadap organisasi dan kejayaan serta kemajuan organisasi yang berterusan.

Komitmen dalam kajian ini merujuk kepada komitmen organisasi dalam

kalangan pensyarah di peringkat Universiti Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau

Indonesia yang terdiri daripada Universiti Batam, Universiti Putera Batam, Universiti

Riau Kepulauan.

1.10.5 Organisasi

Organisasi merupakan kumpulan sosial yang digabungkan secara sedar yang terdiri

daripada dua orang atau lebih dan memiliki peranan untuk mencapai suatu matlamat

23

yang dapat dikongsi oleh semua ahli kumpulan (Robbins & Judge, 2008b). Dengan

demikian organisasi merupakan sekumpulan orang (dua atau lebih) yang secara

formal disatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai matlamat yang telah

ditetapkan.

Organisasi dalam kajian ini, merujuk kepada kumpulan individu yang

memiliki tujuan untuk mencapai matlamat di peringkat Universiti Kota Batam

Provinsi Kepulauan Riau Indonesia yang terdiri daripada Universiti Batam,

Universiti Putera Batam, Universiti Riau Kepulauan.

1.11 Rumusan

Bab 1 telah membincangkan tentang latar belakang permasalahan berkaitan dengan

tajuk kajian iaitu komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja pensyarah

di Kota Batam Provinsi Kepulauan Riau Indonesia. Bab ini juga membincangkan

objektif kajian dan permasalahan kajian yang akan dijawab selain skop kajian yang

menjelaskan bahawa kajian ini melihat hubungan antara pemboleh ubah komitmen

organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja pensyarah dalam kalangan Universiti di

Kota Batam Indonesia. Penggunaan istilah dan konsep-konsep dalam kajian ini

dijelaskan secara terperinci dalam definisi istilah supaya makna tujuan dan

permasalahan yang dikaji mudah difahami. Bab 2 akan membincangkan tinjauan

yang dijalankan berdasarkan kajian-kajian lepas.

24

BAB 2

KAJIAN LITERATUR

2.1 Pengenalan

Dalam bab kedua ini dibincangkan berkaitan dengan konsep-konsep kajian dan

mengemukakan kajian-kajian lepas yang telah dijalankan dan digunakan yang

menjadi asas kajian ini. Melalui kajian-kajian lepas dengan membuat perbandingan

konsep dari konsep utama kajian, penyelidik cuba melahirkan satu rangkaian

pemikiran ilmiah yang saling berkaitan. Penyelidikan ini berdasarkan kajian-kajian

lepas yang telah digunakan untuk menguatkan permasalahan dalam kajian.

Merujuk kepada persoalan yang dihadapi dalam kalangan pensyarah di

Universiti Kota Batam dalam menghadapi cabaran dalam pembangunan pendidikan

khususnya di Kota Batam, penyelidik tidak memberi tumpuan kepada bidang

pendidikan sahaja, namun telah merangkumi pelbagai bidang seperti bidang industri.

Dalam kalangan pensyarah Universiti di Kota Batam, program dan kurikulum

pengajaran yang sedia ada disesuaikan dengan tuntutan dunia industri dan hal ini

juga menjadi tumpuan dalam kajian ini. Pelbagai program pendidikan, kurikulum

dan pelatihan dijalankan untuk meningkatkan kualiti sumber manusia yang sedia ada

di Universiti. Universiti yang terdapat di Kota Batam diharapkan mampu bersaing

dan menjawab cabaran pada masa hadapan yang selaras dengan tuntutan daripada

industri yang terdapat di Kota Batam iaitu pelbagai syarikat yang sedia ada di Kota

Batam. Persaingan antara Universiti yang terdapat di Kota Batam juga semakin

kompetitif iaitu dengan munculnya beberapa Universiti baharu di Kota Batam.

Hal ini menjadikan pembangunan sumber manusia perlu dilihat sebagai

bahagian daripada keperluan masyarakat dan bukan sahaja kepentingan negara.

Pensyarah Universiti diharapkan mampu meningkatkan kualiti dan berdikari dalam

menyelesaikan masalah dan cabaran yang dihadapi terutama yang berkaitan dengan

195

RUJUKAN

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Abdul Majid. (1998). Strategi Pembelajaran. Bandung: PT. Remaja

Abu Bakar Nordin. (1987). Developing A Scale in Effective Domain: A Procedural

Model. Terbitan Tak Berkala 5. Fakulti Pendidikan. Universiti Kebangsaan

Malaysia.

Abu Bakar, J., & Zuriyati Mohamad, Z. (2015). Factors affecting female lecturer

retention in private higher institution in Perak. International Journal of

Academic Research in Business and Social Sciences, 5(1), 2222–6990.

https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v5-i1/1410

Abu Bakar. (1987). Pengelolaan dan Pendayagunaan Sumber daya Tanah dan Air.

Sistem Pengelolaan Sumber daya Pertanian berwawasan Lingkungan.

Akademi Pressindo, Jakarta.

Achmad Sudiro. (2008). Pengaruh Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dengan

Kepuasan Keluarga Dan Komitmen Kerja Serta Dampaknya Terhadap

Prestasi Kerja Dan Karier Dosen. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan,

10, 38-49. Retrieved from

http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/view/16791

Adekola, B. (2012). The Impact of Organizational Commitment on Job Satisfaction:

A Study of Employees at Nigerian Universities. International Journal of

Human Resource Studies, 2(2), 1–17. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v2i2.1740

Ahmed Mangi, R., Jawad Soomro, H., Ali Ghumro, I., Raza Abidi, A., & Ali Jalbani

Szabist Karachi, A. (2011). A Study of Job Satisfaction Among Non Phd

Faculty in Universities. Australian Journal of Business and Management

Research, 1(7), 83–90.

Ahmed, I., Nawaz, M. ., Iqbal, N., Ali, I., Shaukat, Z., & Usman, A. (2010). Effects

of Motivational Factors on Employees Job Satisfaction a Case Study of

196

University of the Punjab, Pakistan. International Journal of Business and

Management, 5(3), 70–80.

Aiken, L. S., & West, S. G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting

interactions. Newbury Park: Sage.

Akomolafe, M. J., & Olatomide, O. O. (2013). Job satisfaction and emotional

intelligence as predictors of organizational commitment of secondary school

teachers. Ife PsychologIA, 21(2), 65–75.

Alf, Crossman & Bassem, Abou-Zaki. (2003). "Job satisfaction and employee

performance of Lebanese banking staff", Journal of Managerial Psychology,

18(4), 368 – 376.

Ali, C., & Zafar, S. (2006). Antecedents and Consequences of Organizational

Commitment Among Pakistani University Teachers. Applied H.R.M.

Research, 11(1), 39–64. https://doi.org/10.2139/ssrn.2552437

Alshehry, A. T. (2014). Investigating Factors Affecting Science Teachers’

Performance and Satisfaction toward Their Teaching Process at Najran

University for Girls’ Science Colleges. International Journal of Higher

Education, 3(2), 73–82. https://doi.org/10.5430/ijhe.v3n2p73

Anari, N. N. (2012). Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and

organizational commitment. Journal of Workplace Learning, 24(4).

https://doi.org/10.1108/13665621211223379

Anastasi, A. (1982). Psychological testing (5th ed.). New York: Macmillan.

Anna Sriekaningsih, Djoko Setyadi. (2015). The Effect of Competence and

Motivation and Cultural Organization towards Organizational Commitment

and Performance on State University Lecturers in East Kalimantan Indonesia,

Europen Journal of Business and Management, 7(17), 208-219

Anwar, A. A. (2015). The Effects of Leadership Styles, Organizational Climate,

Environmental Aspects and Organizational Commitment and Job Satisfaction

on the Lectures’ Performance of Kopertis III in Jakarta Haris Maupa.

Scientific Research Journal, 3(9), 2201–2796. Retrieved from www.scirj.org

Appelbaum, S. H., Louis, D., Makarenko, D., Saluja, J., Meleshko, O., &

Kulbashian, S. (2013). Participation in decision making: a case study of job

satisfaction and commitment (part three). Industrial and Commercial

Training, 45(7), 412–419. https://doi.org/10.1108/ICT-09-2012-0049

Arikunto, Suharsimi. (1999). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

197

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. (2005). Manajemen Penelitian. Cetakan Ketujuh. Jakarta:

Penerbit Rineka Cipta.

Armstrong, Michael & Angela Baron. (1998). Performance Management. London:

Institute of Personnel and Development.

Atkinson, Anthony B., Thomas Piketty & Emmanuel, Saez. (2011). “Top Incomes in

the Long Run of History.” Journal of Economic Literature 49(1): 3 –71

Azeem, S., WeiBo, Z., Kaur, S., Jun, W., Salim, M., Iqbal, J., & Nehmeh, R. (2010).

Factors Affecting Organizational Commitment Among Lecturers in. Swiss

Management Center, 4(12), 219-227.

Retrievedfromhttp://www.swissmc.at/Media/Ranya_Nehmeh_working_paper

_05-2009.

Bain, David. (1982). The Productivity Prescription the Manager’s guide to

Improving Productivity and Profits. USA: McGraw-Hill Book Company.

Bandulasiri, Ananda & Ferry, Butar. (2007). Statistical Analysis of One Day

International Cricket,”Proceedings of the Joint Meetings of the American

Statistical Association Conference, Salt Lake City, Utah, Aug 2007

Batur, O., & Nart, S. (2014). The relation between work-family conflict, job stress,

organizational commitment and job performance: A study on turkish primary

teachers. European Journal of Research on Education, 2(2), 72–81.

https://doi.org/10.15527/ejre.201426250

Belcher, John G.Jr. (1987). Productivity Plus. Texas: Gulf Publishing Company.

Bernardin H. John., & Russell, Joyce E. A. (1993). Human Resource Management.

An Experiental Approach. New York: McGraw Hill, Inch.

Bhatti, N., Hashmi, M. A., Raza, S. A., Shaikh, F. M., & Shafiq, K. (2011).

Empirical Analysis of Job Stress on Job Satisfaction among University.

International Business Research, 4(3), 264–270.

https://doi.org/10.5539/ibr.v4n3p264

Bond, Trevor G. & Christine M. Fox. (2007). Applying The Rasch Model:

Fundamental measurement in the Human Sciences. 2nd edition. Mahwah,

New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to

include elements of contextual performance. In N. Schmit, & W. C. Borman,

Personnel Selection in Organizations (71-98). San Francisco: Jossey-Bass.

198

Brooks. G, Butel. J. & Morse. S. (2005). Mikrobiologi Kedokteran. Jakarta: Salemba

Medika.

Brown, D., & Sargeant, M. A. (2007). Job Satisfaction, Organizational Commitment,

and Religious Commitment of Full-Time University Employees. Journal of

Research on Christian Education, 16(2), 211–241.

https://doi.org/10.1080/10656210701647613

Brown, S.P., & Peterson, R.A. (1993), “Antecedents and consequences of

salesperson job satisfaction: meta-analysis and assessment of causal effects”,

Journal of Marketing Research, 30(1), 63-77.

Bryman, A., & Cramer, D. (1990). Quantitative Data Analysis for Social Scientists.

London: Routledge

Bryman, Alan. (2004). Social Research Method 2nd ed. Oxford. Univ Press.

Campbell, J. K., & Hwa, Y. S. (2014). Workplace spirituality and organizational

commitment influence on job performance among academic staff. Jurnal

Pengurusan, 40, 115–123.

Chairi, A., & Ghozali, I. (2003). Teori Keuangan. Semarang: Universitas

Diponogoro.

Chamundeswari, S. (2013). Job satisfaction and performance of school teachers.

International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,

3(5), 420–428.

Chandra, T., & Priyono, P. (2015). The Influence of Leadership Styles, Work

Environment and Job Satisfaction of Employee Performance—Studies in the

School of SMPN 10 Surabaya. International Education Studies, 9(1), 131-

140. https://doi.org/10.5539/ies.v9n1p131

Chimanikire, P., Mutandwa, E., Gadzirayi, C. T., Mutandwa, N. M., & B. (2007).

Factors affecting job satisfaction among academic professionals in tertiary

institutions in Zimbabwe. African Journal of Business Management, 1(6),

166–175

Chua, Y. P. (2006). Asas statistik penyelidikan. Shah Alam: McGraw-Hill Education.

Chua, Y. P. (2006). Kaedah penyelidikan. Shah Alam: McGraw-Hill Education.

Chua, Yan, P. (2014). Uji Regresi, Analisis Faktor dan analisis SEM : kaedah dan

Statistik Penyelidikan (Kedua). Malaysia: McGraw-Hill Education (Malaysia)

Sdn. Bhd.

Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.)

199

Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Cohen, Ronald, Jay., & Swerdlik, Mark E. (2005). Psychological Testing and.

Assessment: an Introduction to test and Measurement. New York: McGraw.

Hill.

Cohen, S. (1980). Folk Devils and Moral Panics. 2nd ed. London: Routledge

Cotton, S. J., Dollard, M. F., & De Jonge, J. (2002). Stress and student job design:

Satisfaction, well-being, and performance in university students.

International Journal of Stress Management, 9(3), 147–162.

https://doi.org/10.1023/A:1015515714410

Cramer, D. (2003). A cautionary tale of two statistics: Partial correlation and

standardized partial regression. Journal of Psychology, 135(5), 507-511.

Cramer, Duncan. (1998). Fundamental Statistics for Social Research: step-by-step

calculations and computer technique using SPSS for Windows. Routledge:

Michigan.

Creswell, J. W., & Maietta, R. C. (2002). Qualitative research. In D. C. Miller & N.

J. Salkind (Eds.), Handbook of social research (143-184). Thousand Oaks,

CA: Sage.

Creswell, John W. (2013). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan

Mixed Edisi Ketiga. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Cronbach, L. J. (1984). Esssentials of psychological testing (4th ed.). New York:

Harper & Row.

Cronbach, LJ. (1970). Essential of psychological testing (4th ed.). New York: Harper

& Row Publishers.

Crossman, A., & Abou-Zaki, B. (2003). Job satisfaction and employee performance

of Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology, 18(4), 368–

376. https://doi.org/10.1108/02683940310473118

Darwito. (2008). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

dan Komitmen Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada RSUD

Kota Semarang), 1–179.

Davar, S. C., & Bala, R. (2012). Relationship between job satisfaction and job

performance: a metaanalysis.pdf. The Indian Journal of Industrial Relations.

David J. Mellor et al. (2003). How can managers reduce employee intention to quit?.

Journal of Managerial Psychology 19(2), 170-187

200

Depdiknas. (2001). Buku 1 Manajemen Peningkatan Mutu Pendidikan Berbasis

Sekolah. Jakarta: Depdikbud

Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management, International Edition. 8th Ed.

New Jersey: Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River.

Dhermawan, A. A. N. B., Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). Pengaruh

Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas

Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan

Kewirausahaan, 6(2), 173–184.

Djamarah Syaiful Bahri., & Zain Aswan. (2006). Strategi Belajar Mengajar. Jakarta:

Penerbit PT. Rineka Cipta

Downing, Anglela & Locke, Philip. (2006). Engliish Grammar A University Course

Second Edition. London and New York: Routledge Taylor & Francis Group

Dwi, R., & Nurri, H. (2007). Materi Pokok Perilaku Organisasi (ke-1). Jakarta:

Universitas Terbuka.

Edy Sukarno, (2002). Sistem Pengendalian Manajemen: Suatu Pendekatan Praktis.

Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Elangovan, A. R. (2001). Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and

intention to quit: a structural equations analysis. Leadership & Organization

Development Journal, 22(4), 159–165.

https://doi.org/10.1108/01437730110395051

Fanggida, E., Rolland, E., Suryana, Y., Efendi, N., & Hilmiana. (2016). Effect of a

Spirituality Workplace on Organizational Commitment and Job Satisfaction.

(Study on the Lecturer of Private Universities in the Kupang City -Indonesia).

Procedia - Social and Behavioral Sciences, 219, 639–646.

https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.045

Fard, P. G., & Karimi, F. (2015). The Relationship between Organizational Trust and

Organizational Silence with Job Satisfaction and Organizational Commitment

of the Employees of University. International Education Studies, 8(11), 219-

227. https://doi.org/10.5539/ies.v8n11p219

Ferdinand, Agusty. (2006). Metode Penelitian Manajemen, Edisi Kedua, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro., 2000, Structural Equation Modeling Dalam

Penelitian Manajemen. Semarang: BP Universitas Diponegoro

Fink, Arlene. (1995). How To Design Surveys, London, Sage Publications, UK for

201

the Behavioural Sciences. (2nd edition). New Jersey: Lawrence Erlbaum

Associates.

Fowler, J. & L. Cohen. (1990). Practical Statistics for Field Biology. New York:

John Wiley & Sons, Inc.

Fraenkel, R.J, & Wallen, N.C. (2006). How to Design and Evaluate Research in

Education. London: Mc. Graw Hill, inc.

George, J.M., & Jones, G.R. (2002). Understanding & Managing Organizational

Behavior, 3rd ed. New Jersey: Pearson Education Inc.

Ghozali, I. (2004). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21.

Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: BP Universitas Diponegoro

Gian Casimir, Yong Ngee Keith Ng, Karen Yuan Wang ang Gavin Ooi. (2014). "The

relationships amongst leadermember exchange, perceived organizational

support, affective commitment, and in-role performance", Leadership &

Organization Development Journal, 35(5), 366 – 385

Gibson, Ivancevich, Donnelly. (1996). Organisasi, Perilaku, Struktur, Prosa-Prosa,

(Alih Bahasa Nunuk Adiarni). Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara.

Gibson, James L., John M. Ivancevich., & James H. Donnelly, Jr. (2000).

Organizations. Boston: McGraw-Hill Higher Education.

Gomes, Faustino Cardoso. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi.

Greenberg, Jerald & Robert A. Baron. (2003). Behavior in Organizations. New

Jersey: Prentice Hall.

Guritno, B., & Waridin. (2005). Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku

Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja. Jakarta:

Bumi Aksara.

Hair, J. F. Jr, R.E., Anderson, R. L., Tatham. & W.C. Black. (1998). Multivariate

data analysis. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Hakim Arman. (2006). Manajemen Industri. Yogyakarta: Medpres

Handoko, T. H. (2008). Personalia Management and Human Resource. Yogyakarta:

BPFE.

202

Handoko, T. H. (2001). Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Hani Handoko. (2010) Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi kedua.

Yogyakarta: BPFE UGM

Harwiki, W. (2013). Influence of servant leadership to motivation, organization

culture, organizational citizenship behavior (OCB), and employee’s

performance in outstanding cooperatives East Java Province, Indonesia. IOSR

Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 8(5), 50–58.

Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Helfert, E. A. (1996). Alih Bahasa Herman Wibowo. Teknik Analisis Keuangan,

Dalam Mengelola dan Mengukur Kinerja Perusahaan. Jakarta: Edisi

Delapan, Erlangga.

Hendarto Rizki Nugroho, et al. (2016). Pengaruh Job Burnout Dan Kepuasan Kerja

Melalui Komitmen Organisasionalterhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada

Karyawan PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan VIII Surabaya).

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 37(2), 173-182

Hersey, P., Blanchard, K., & Johnson, D. (2001). Management of organizational

behavior: Leading Human Resourcees, 8th Edition. New Jersey: Prentice

Hall

Hersey, Paul & Kenneth H. Blanchard. (1996). Manajemen Perilaku Organisasi:

Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Alih Bahasa: Agus

Dharma. Jakarta: Erlangga

Herzberg, F. (2003). One more time: How do you motivate employees? Harvard

Business Review, 81(1), 86-97.

Hughes, Victoria M. (2006). Teacher Evaluation Practices and Teacher Job

Satisfaction. Makalah dipresentasikan untuk the Faculty of the Graduate

School University of Missouri-Columbia. [On-Line]. Available FTP:

http://edt.missouri.edu/Fall2006/Dissertation/HughesV-

120806D5547/research.pdf.

Hulin, C. L. dan T. A. Judge. (2003). “Job Attitudes” dalam W. C. Borman, dkk.

(Eds.). Handbook of Psychology Industrial and Organizational Psychology.

Hoboken, NJ: Wiley.

Hulin, C.L. (2002). Lessons from industrial and organizational Psychology. Dalam

Brett, J.M., & Drasgow, F. (Ed). The psychology of work: Theoretically

203

based empirical research.USA: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Imran, H., Arif, I., Cheema, S., & Azeem, M. (2014). Relationship between Job

Satisfaction , Job Performance , Attitude towards Work , and Organizational

Commitment. Entrepreneurship and Innovation Management Journal,

2(May), 135–144. https://doi.org/10.5897/AJBM11.2222

Ismail, N. (2012). Organizational Commitment And Job Satisfaction Among Staff Of

Higher Learning Education Institutions In Kelantan. Master Thesis, 1–75.

Jabbari, H., Pezeshki, M. Z., Behzad, M. N., Asghari, M., & Bakhshian, F. (2014).

Relationship between job satisfaction and performance of primary care

physicians after the family physician reform of east Azerbaijan province in

Northwest Iran. Indian Journal of Public Health, 58(4), 256-260.

https://doi.org/10.4103/0019-557X.146284

James Gathungu, D., & Wachira, H. W. (2013). Job Satisfaction Factors that

Influence the Performance of Secondary School Principals in their

Administrative Functions in Mombasa District, Kenya. International Journal

of Education and Research, 1(2), 1–15. Retrieved from

http://www.ijern.com/images/February-2013/08.pdf

Jogiyanto. (2011). Konsep dan Aplikasi Sructural Equation Modeling (SEM)

Berbasis Varian dalam Penelitian Bisnis (Cetakan Pertama). Yogyakarta:

Unit Penerbit Percetakan STIM YKPN.

John D. Politis. (2006). “Self-leadership behavioural-focused strategies and team

performance", Leadership & Organization Development Journal, 27(3), 203 -

216

Johnson, B. & Christensen, L. (2000). Educational Research quantitative and

Qualitative approaches. Boston: Allyn and Bacon.

Judge, T.A., Parker, S., Colbert, A.E., Heller, D. & Ilies, R. (2001), “Job

satisfaction: a cross‐cultural review”, in Anderson, N., Ones, D.S.,

Sinangil, H.K. and Viswesvaran, C. (Eds), Handbook of Industrial, Work

and Organizational Psychology, 2, Sage, London, 25‐52

K. Sejjaaka, S., & K. Kaawaase, T. (2014). Professionalism, rewards, job satisfaction

and organizational commitment amongst accounting professionals in Uganda.

Journal of Accounting in Emerging Economies, 4(2), 134–157.

https://doi.org/10.1108/JAEE-01-2012-0003

Kementerian Penyelidikan, Teknologi, & P. T. R. I. (2015). Laporan Akuntabilitas

204

Kinerja. Kementrian Kesehatan RI. https://doi.org/10.1007/s13398-014-0173-

7.2

Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (2000). Foundation of Behavioral Research (Fourth

Edition). USA: Holt, Reinnar & Winston, Inc.

Kotler, Philip. (2003). Marketing Management, Eleventh Edition. New Jersey:

Prentice-Hall International, Inc.

Kreitner, Robert & Angelo, Kinicki. (2001). Organizational Behavior. New York:

Addison-Wesley Publishing Company, Inc.

Kurniawan, A. S. (2011). Pengaruh Trust In a Brand Terhadap Loyalitas Pelanggan

(Studi pada Starbuck Coffee di Semarang). Universitas Diponegero

Semarang: Skripsi

Lee, Tan, & Javalgi. (2010). Goal orientation and organizational commitment:

Individual difference predictors of job performance. International Journal of

Organizational Analysis, 18(1), 129–150.

https://doi.org/10.1108/19348831011033249

Lerbin, A. (2007). Riset Pemasaran: Teori & Praktek (Cetakan Pertama). Bogor:

Penerbit Ghalia Indonesia.

Linacre, J.M. (2011). A User’s guide to WINSTEPS Ministeps; Rasch-model

Computer Program. Program Manual 3.73.

Locke, E. A. (1976). The Nature and Cause of Job Satisfaction. In M. D. Dunnette

(Ed). Handbook of Industrial and Organization Psychology (Chicago: Rand

McNally).

Long, C. S., Xuan, S. S., Wan Ismail, W. K., Abd Rasid, S. Z., & Kowang, T. O.

(2014). An analysis on academicians job satisfaction in the perspective of

HRD practices. International Education Studies, 7(7), 85–95.

https://doi.org/10.5539/ies.v7n7p85

Luthans, F. (2005). Organizational behaviour (10th ed.). New York: McGraw-Hill

Irwin.

Luthans, Fred. (2002). Organizational Behavior. Ninth Edition. New York:

McGraw-Hill. Inc.

Malhotra, N., & Mukherjee, A. (2004). The relative influence of organisational

commitment and job satisfaction on service quality of customer‐contact

employees in banking call centres. Journal of Services Marketing, 18(3),

162–174. https://doi.org/10.1108/08876040410536477

205

Malik, M., Nawab, S., Naeem, B., & Danish, R. Q. (2010). Job satisfaction and

organizational commitment of university teachers in public sector of Pakistan.

International Journal of Business and Management, 5(6), 17–26.

https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n6p17

Malik, N. (2011). Study on Job Satisfaction Factors of Faculty Members at

University of Balochistan. International Journal of Academic Research, 3(2),

267–272. Retrieved from

http://www.eeraonline.org/journal/files/v20/JRE_v20n2_Article_5_Malik.pdf

Malik, S. A., Iqbal, M. Z., Khan, M. M., Nasim, K., Yong, J., & Abbasi, M. M. H.

(2011). Measuring job satisfaction, motivation and health issues of secondary

school teachers in Pakistan. African Journal of Business Management, 5(33),

12850–12863. https://doi.org/10.5897/AJBM11.1702

Mangi, R. A., Soomro, H. J., Ghumro, I. A., Abidi, A. R., & Jalbani, A. A. (2011). A

Study of Job Satisfaction Among Non Phd Faculty in, Australian Journal of

Business and Management Research, 1(7), 83–90.

Mangkunegara AA. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Rosda Karya.

Mangkunegara, Anwar Prabu, AA. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mankiw, N. Gregory. (2007). Makroekonomi. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.

Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 5. Cetakan

Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Masrukhin & Waridin. (2004). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. 17(2):

197-209.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.).

Jakarta: Salemba Empat.

Mc Nesse-Smith, D. (1996). “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction and

Organizational Commitment”, Hospital & Health Services Administration, 41:2,

160-175.

McClelland, David. (1976). The Achievement Motive. New York: Irvington

Publishers, Inc.

Merriam, S. B. (2001). Qualitative research and case study applications in

education. San Francisco: Jossey-Bass.

206

Meyer, J. P., and Allen, J. J. (1997). “Commitment in the Workplace: Theory,

Research and Application”, Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia.

Mohd Majid Konting. (1990). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur:

Dewan Bahasa dan Pustaka

Mohd Majid Konting. (2004). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur:

Dewan Bahasa dan Pustaka.

Monday, R. Wayne., & Noe, Robert M. (1996). Human Resource Management.

Prentice Hall, Inc. Upper Saddle River, New Jersey.

Moreland Scott, Smith Ellen & Sharma Suneeta. (2010). World Population Prospects

and Unmet Need for Family Planning. Futures Group One Thomas Circle, NW.

Washington, DC 20005 United States of America

Mowday, R. T., Poter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organizational

linkage: The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York:

Academic Press.

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). “The measurement of

organizational commitment”, Journal of Vocational Behaviour, 14, 224-247.

Muhidin, S. A., & Abdurrahman, M. (2009). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur

dalam Penelitian (1st ed.). Bandung: CV PUSTAKA SETIA.

Mulyadi. (2001). Balanced Score card: Alat Manajemen Kontemporer untuk

Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan. Jakarta: Salemba Empat.

Murphy & Cleveland. (1995). Psikologi Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo

Nana Syaodih Sukmadinata. (2005). Landasan Psikologi Proses Pendidikan.

Bandung: PT Rosda Karya.

Nawawi, H. & Martini H. (1985). Administrasi Personalia untuk Meningkatkan

Produktivitas Kerja. Jakarta: Bumiaksara

Ndraha, Taliziduhu. (1977). Budaya Organisasi. Jakarta: Ghalia.

Neuman, W. L. (2000). Social research methods: Qualitative and quantitative

approaches (4th ed.). Boston: Allyn & Bacon.

Noordin, F., & Jusoff, K. (2009). Levels of job satisfaction amongst Malaysian

academic staff. Asian Social Science, 5(5), 122.

https://doi.org/10.5539/ass.v5n5p122

Nordin, Norshidah. (1998). The Influence of Emotional Intelligence, Leadership

Behaviour and Organizational Commitment on Organizational Readiness for

207

Change in Higher Learning Institution. Procedia - Social and Behavioral

Sciences 29 (2011) 129 – 138

Northcraft, T., & Neale, H. (1996). Organisation Behaviour. London: Prentice-Hall.

Nosheen, S., Khansa, H., Javeria Ashfaq, Q., & Mehvish, A. (2011). Impact of

Strategic Leadership on Organizational Performance, in the Context of Job

Satisfaction and Organizational Commitment, Evidence form Educational

Institutions of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In

Business, 3(4), 12850-12863

Nugroho, H. R., Susilo, H., & Iqbal, M. (2016). Pengaruh Job Burnout dan Kepuasan

Kerja Melalui Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, 37(2), 173–

182.

Nunnally & Bernstein. (1994). Phsymetric Theory. New York: McGraw-Hill.

Pallant, J. (2007). A Step-by-Step Guide to Data Analysis Using SPSS Version 15:

SPSS Survival Manual, Open University Press, McGraw-Hill Education,

Maidenhead, Berkshire.

Panggabean, Mutiara. S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Pasolong, Harbani. (2008). Kepemimpinan Birokrasi. Bandung: Alfabeta.

Peng, Y.P. (2012). The study of relationship between job satisfaction, job autonomy

and job performance of university librarians. Journal of Educational Media and

Library Science, 49(4), 597-608. 2012.

https://doi.org/http://joemls.dils.tku.edu.tw/fulltext/49/49-4/Yu-

Peter Warr, Catriona Allan, Kamal Birdi. (1999). Predicting three levels of training

outcome. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 72, 351-

375

Politis, J. D. (2006). Self-leadership behavioural-focused strategies and team

performance: The mediating influence of job satisfaction. Leadership &

Organization Development Journal, 27(3), 203–216.

https://doi.org/10.1108/01437730610657721

Pradiansyah, Arvan. (1999). Lima Prinsip Pembangun Komitmen. Jakarta: Pustaka

Binaman Pressindo

Prawirosentono.S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. Edisi Pertama. Yogyakarta:

BPFE.

Priyatama, A. (2014). Analisis pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan

208

kerja terhadap kinerja karyawan. Diponegoro Journal of Accounting, 1(1), 1–

11.

Rageb, M. A., Abd, E. M.-E.-S., El-Samadicy, A., & Farid, S. (2013). Organizational

commitment, job satisfaction and job performance as a mediator between role

stressors and turnover intentions a study from an Egyptian cultural perspective.

The Business & Management Review, 3(2), 51–73.

https://doi.org/10.1108/02683940210428074

Rahayuni. (2012) Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan

Akuntabilitas Publik Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Pada Dinas

Pendapatan, Pengolahan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Grobogan).

Universitas Muhammadiyah Surakarta: Skripsi

Rangkuti, Freddy. (2005). Riset Pemasaran. Jakarta: Elex Media Computindo.

Rasmen, A. N. (2008). Mudah dan Cepat Mengoperasikan AMOS 16.0 Untuk

Analisis SEM (Structural Equation Modeling). Denpasar Bali: Universitas

Pendidikan Nasional.

Ravianto. (1988). Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta: SIUP

Rehman, K., Saif, N., Sattar Khan, A., Nawaz, A., & Nur Rehman, S. (2013).

Impacts of Job Satisfaction on Organizational Commitment: A Theoretical

Model for Academicians in HEI of Developing Countries like Pakistan.

International Journal of Academic Research in Accounting Finance and

Management Sciences, 3(1), 80–89.

Rivai, Veithzal & Ahmad Fawzi Mohd Basri. (2005). Performance Appraisal.

Cetakan Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. (2nd ed.). Jakarta:

Salemba Empat

Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT

Indeks Kelompok Gramedia

Robbins, Stephens P., (2003). Prilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta:

Prentice-Hall.

Robbins, P.Stephen. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan

Aplikasi. Alih bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:

Prenhalindo.

Robertson, R., Gockel, C., & Brauner, E. (2012). Trust your teammates or bosses?

Differential effects of trust on transactive memory, job satisfaction, and

209

performance. Employee Relations, 35(2), 222–242.

https://doi.org/10.1108/01425451311287880

Sabitha Marican. (2005). Kaedah Penyelidikan Sosial. Edisi Pertama. Petaling Jaya:

Prentice Hall Pearson Malaysia.

Samuel K. Sejjaaka & Twaha K. Kaawaase. (2014). "Professionalism, rewards, job

satisfaction and organizational commitment amongst accounting professionals

in Uganda", Journal of Accounting in Emerging Economies, 4(2), 134 – 157

Santoso, S. (2010). Statistik Multivariat. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Sekaran Uma. (2006). Metode Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Buku 1. Jakarta:

Salemba Empat.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta:

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI.

Spector, Paul E., et al. (2000). Industrial and Organizational Psychology: Research

and Practise; Inc. USA.

Spencer, M. Lyle., & Spencer, M. Signe. (1993). Competence at Work: Models for

Superrior Performance. New York: John Wily & Son, Inc, USA

Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. (2008a). Perilaku Organisasi, Buku 1

Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. (2008b). Perilaku Organisasi, Buku 2

Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Stoner, James A.F., & Edward Freeman. (1989). Management.

Front Edition. Englewood Chiffts. New Jersey: PT Bhuana Ilmu Populer

Strauss dan Sayles. (1999). Perilaku Organisasi (Terjemahan Early Sundari).

Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). (Sutopo, Ed.).

Bandung: ALFABETA, cv.

Suhaila Zainudin., Khairuddin Omar., Johari Hasim., Aziz Deraman., & Hazilah

Mohd Amin. (2004). Penilaian kepuasan pengguna terhadap penggunaan

sistem rangkaian komputer berteknologi kluster di unit perancang ekonomi.

Jurnal Teknologi Maklumat dan Multimedia, 1. 63-72.

Suharyadi & Purwanto S.K. (2003). Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan

Modern. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat

Sukardi. (2004). Metodologi Penelitian Pendidikan. Yogyakarta: Sinar Grafika.

210

Suliman, A., & Al Kathairi, M. (2013). Organizational justice, commitment and

performance in developing countries The case of the UAE. Employee Relations,

35, 98–115. https://doi.org/10.1108/01425451311279438

Suliman, A., & Iles, P. (2000). Is Continuance Commitment Beneficial To

Organizatio Commitment-Performance Relationship: A New Look”. Journal of

Managerial Psychology, 15(5), 407.

Sulistiyani, A.T., & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep,

Teori, dan Pengembangan dalam Konteks organisasi Publik). Edisi Pertama.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sumintono, B., & Widhiarso, W. (2013). Aplikasi Model Rasch untuk Penelitian

Ilmu-Ilmu Sosial. (T. Bambang, Ed.) (Cetakan I). Cimahi: Trim Komunikata

Publishing House.

Suyadi Prawirosentono. (2001). “Manajemen Operasi”. Edisi Ketiga. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Syamsir Torang. (2013). Organisasi & Manajemen. Bandung: ALFABETA

Syamsuddin. (2006). “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Perilaku

Kepemimpinan, Kinerja Bawahan dan Pertumbuhan Usaha: Studi Kasus

Taylor.

Dalmas A. (1971). Small Group. Chicago: Markham Publishing Company.

Syptak. (1999). Job Satisfaction: Putting Theory Into Practice.

Tika, H. Moh. P. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: PT. Bumi Aksara

Timpe, Dale. (1982). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Produktivitas. Jakarta:

PT. Gramedia.

Timpe. A.D. (1992). Seni Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kinerja.

Jakarta: LPM.

Trisnaningsih, S. (2013). Motivation and Commitment As Contingencies TO

Improve Graduate Competency. International Journal of Academic Research,

5(6), 270–274.

Uma, Sekaran. (1992). Research methods for business. Edisi 4, Buku 1. Jakarta:

Salemba Empat.

Veitzhal Rivai. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari

Teori ke Praktek. Ed. 2. Jakarta; Rajawali Pers.

Venkatraman & Ramanujam. (1986). Measurement of Business Performance in

211

Strategy Research: A Comparison of Approaches, Academy of Management

Review, 1(4), 801-04.

W.D. McCausland, K. Pouliakas & I. Theodossiou. (2005). "Some are punished and

some are rewarded", International Journal of Manpower, 26(7/8), 636 – 659

Warr, P. (1999). Well-being and the workplace. In D. Kahneman, E. Deiner, & N.

Schwarz (Eds.), Well-being: The foundations of hedonic psychology (392-

412). New York: Russell Sage.

Waterhouse, J., & A. Svendsen. (1998). Strategic Performance Monitoring and

Management: Using Non Financial Measures to Improve Corporate

Governance. Quebec: The Canadian Institute of Chartered Accountant.

Wayne, S. J., Shore, L. M., & Linden, R. C. (1997). Perceived organizational support

and leadermember exchange: A social exchange perspective. Academy of

Management Journal, 40, 82-111.

Wells, B., & N. Spinks. (1996). Ethics Must be Communicated from The Top Down,

Career Development International, 1(7), 28-33.

Westover, J. H., Westover, A. R., & Westover, L. A. (2010). Enhancing long‐term

worker productivity and performance. International Journal of Productivity and

Performance Management, 59(4), 372–387.

https://doi.org/10.1108/17410401011038919

Wexley & Yukl. (1984). Organizational Behavior Personnel Psychology. USA:

Richard Irwin, Inc.

Whitmore John. (1997). Coaching For Performance (Seni Mengarahkan Untuk

Mendongkrak Kinerja). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja: Ed. 3. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Wibowo, A. E. (2012). Aplikasi Praktis SPSS dalam Penelitian (Cetakan I).

Yogyakarta: Penerbit GAVA MEDIA.

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja (3rd ed.). Jakarta: Rajawali Pers.

Widodo, Joko. (2006). Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Malang: Banyu

Media Publishing.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Witjaksono & Wiyono. (1999). Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan: Teori,

Srategi dan Aplikasi. Surabaya: Erlangga

Wiyono, G. (2011). 3 in One Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis

212

SPSS 17.0 & SmartPLS 2.0 (Pertama). Yogyakarta: Unit Penerbit Percetakan

STIM YKPN.

Yenti, D. (2013). Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Partisipasi

Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Empiris pada SKPD

Kota Padang). Skripsi.

Yiing, L. H., & Ahmad, K. Z. Bin. (2009). The moderating effects of organizational

culture on the relationships between leadership behaviour and organizational

commitment and between organizational commitment and job satisfaction and

performance. Leadership & Organization Development Journal, 30(1), 53–86.

https://doi.org/10.1108/01437730910927106

Yousaf, A., Yang, H., & Sanders, K. (2015). Effects of intrinsic and extrinsic

motivation on task and contextual performance of Pakistani professionals.

Journal of Managerial Psychology, 30(2), 133–150.

https://doi.org/10.1108/JMP-09-2012-0277