influence of personality towards organizational ... filepembangunan dan kejayaan sesebuah organisasi...

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

7

INFLUENCE OF PERSONALITY TOWARDS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AMONG GOVERNMENT SERVANTS

PENGARUH PERSONALITI TERHADAP TINGKAH LAKU

KEWARGAAN ORGANISASI DALAM KALANGAN PENJAWAT AWAM

Muhamad Ariff Ibrahim1, Noor Azlina Ghazali2, Nor Aishah Ab Razak2, Mohd Ahsani A.

Malek1, Sarah Waheeda Muhammad Hafidz3, & Akmad Muhammadin4

1Fakulti Pengajian Islam, Universiti Sultan Azlan Shah, Bukit Chandan, 33000 Kuala Kangsar, Negeri Perak, Malaysia 2Fakulti Sains Sosial dan Kemanusiaan, Universiti Kebangsaan Malaysia, 43600 UKM Bangi, Malaysia 3Open University Malaysia Jalan Tun Ismail, Kuala Lumpur, 50480 Kuala Lumpur, Wilayah Persekutuan Kuala Lumpur, Malaysia 4Postgraduate, Makassar Economic College (STIEM-Bongaya), Makassar, Indonesia

Accepted date: 07 September 2018

Published date:01 December 2018

To cite this document:

Ibrahim, M. A., Ghazali, N. A., Razak, N. A. A., Malek, M. A. A., Hafidz, S. W. M. & Muhammadin, A. Influence of personality towards organizational citizenship behavior among government servants. Journal of Management, Business & Social Sciences Impact, 1, 7-19.

__________________________________________________________________________________________

ABSTRACT

Organizational citizenship behavior is part of the job performance. The aim of this study was to examine the relationship between personality and influence on organizational citizenship behavior (OCB) involving government servants. A total of 204 respondents participated in this study. There are two instruments used that scale personality, International Personality Item Pool (IPIP) and a scale organizational citizenship behavior, which is divided into two parts, the (organizational citizenship behavior-organization) behavior of the organization (OCB-O) and (organizational citizenship behavior-individual) behavior to individual (OCB-I). Results showed that there was a significant relationship between personality and OCB. However, regression analysis shows that the type of personality


EISBN: 978-967-16483-8-4

8

conscientiousness predict OCB, OCB-I and OCB-O. In addition, neuroticism personality type also predict OCB, OCB-O instead of OCB-I.

Keywords: Organizational citizenship behavior; personality; government servant; individual; organizational

ABSTRAK

Tingkah laku kewargaan organisasi merupakan sebahagian daripada komponen prestasi kerja. Tujuan kajian ini dijalankan untuk menguji hubungan dan pengaruh personaliti ke atas tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) melibatkan penjawat awam. Seramai 204 responden terlibat dalam kajian ini. Terdapat dua alat ujian yang digunakan iaitu skala personaliti (International Personality Item Pool (IPIP) dan skala tingkah laku kewargaan organisasi yang terbahagi kepada dua bahagian iaitu tingkah laku kepada organisasi (TKO-O) dan tingkah laku kepada rakan sekerja (TKO-I). Keputusan menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara personaliti dengan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO. Analisis regresi menunjukkan bahawa jenis personaliti kehematan meramal TKO, TKO-I dan TKO-O. Di samping itu, personaliti jenis neurotisisme pula meramal TKO, TKO-O dan bukannya terhadap TKO-I.

Kata Kunci: Tingkah Laku Kewargaan Organisasi; Personaliti; Penjawat Awam; Individu; Organisasi

PENGENALAN

Pembangunan dan kejayaan sesebuah organisasi adalah bergantung pada sikap yang positif dan ketinggian moral dalam aspek pengurusan pekerjaan dan pentadbiran. Menyedari hakikat ini kesedaran untuk memahami tugas dan tanggungjawab serta melaksanakan tugas dengan cekap dan berkesan perlu wujud dalam diri para pekerja. Kepentingan pekerja dalam organisasi sememangnya tidak dapat dinafikan kerana pekerja merupakan aset penting bagi sesebuah organisasi. Kejayaan sesebuah organisasi dalam membentuk nilai dan keperibadian ahli-ahlinya mewujudkan pekerja yang berkualiti dan berkecekapan tinggi serta dapat memberikan komitmen yang optimum kepada organisasi.

Sektor perkhidmatan awam merupakan penggerak utama pentadbiran kerajaan dan tonggak kepada kemajuan negara. Selain itu, sektor perkhidmatan awam merupakan institusi utama yang dipertanggungjawabkan untuk melaksana segala dasar serta peraturan yang telah ditetapkan oleh kerajaan bagi pembangunan rakyat dan negara. Kejayaan usaha-usaha pembangunan negara bergantung kepada kecekapan sistem penyampaian perkhidmatan awam (INTAN 1994). Anggota perkhidmatan awam pula merupakan Tiang Sri keramat Kerajaan iaitu merupakan nadi utama kepada perkhidmatan awam negara. Sebaik mana pun dasar-dasar yang digubal kerajaan, dan betapa bermanfaat pun dasar-dasar yang digubal, tidak bermakna jika pelaksanaannya tidak berkesan atau tidak cekap. Oleh itu, peranan penjawat awam sebagai pelaksana dasar amatlah penting (Mohd Najib Bin Abd Razak 2012).

Prestasi sesebuah organisasi banyak bergantung pada kelakuan pekerja yang ada di dalam organisasi tersebut. Di samping itu, faktor lain seperti kemudahan, struktur organisasi dan pemimpin yang mempunyai visi dan misi untuk berjaya turut menyumbang kepada prestasi sesebuah organisasi. Namun begitu, jika dilihat dari segi pekerja yang ada, mereka yang dianggap berkualiti dapat memberi sumbangan yang lebih baik berbanding dengan mereka yang kurang berkualiti (Ahmad Sarji Abdul Hamid 1995). Ini bermakna ciri-ciri berkualiti seseorang pekerja merupakan suatu aset yang dapat menentukan kejayaan sesebuah organisasi. Sehubungan dengan itu, kelakuan atau tingkah laku anggota perkhidmatan awam seharusnya sejajar dengan segala peraturan yang telah digubal bagi memastikan mereka mempunyai kredibiliti yang tinggi dan kualiti perkhidmatan awam di negara ini berada pada tahap baik (Abdul Jalil 2011). Namun begitu, tidak semua anggota perkhidmatan awam menunjukkan tingkah laku yang sejajar dengan


EISBN: 978-967-16483-8-4

9

peraturan dan masih ada segelintir penjawat awam menunjukkan tingkah laku sebaliknya yang boleh membawa kepada kemerosotan kualiti perkhidmatan awam di Malaysia.

Kebelakangan ini, pelbagai isu yang membabitkan penjawat awam kerapkali dibicarakan. Bermula dari kakitangan sokongan hinggalah dalam kalangan pengurusan dan profesional. Isu membabitkan masalah disiplin penjawat awam sebenarnya bukan baru diperkatakan, malahan isu ini semakin meruncing. Berdasarkan siaran akhbar yang dikeluarkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA), bagi tempoh enam bulan pertama tahun 2009, jumlah pegawai perkhidmatan awam yang dikenakan tindakan tatatertib adalah sebanyak 837 kes. Antara jenis kesalahan tatatertib yang dikenal pasti dan diambil tindakan tatatertib adalah ponteng kerja, pelanggaran tatakelakuan, kes-kes mahkamah, penyalahgunaan atau pemilikan dadah, gangguan seksual, melakukan pekerjaan luar dan terlibat dengan politik. Bagi kesalahan yang disabitkan, bentuk-bentuk tindakan yang dikenakan ialah amaran, buang kerja, lucut hak emolumen, tangguh pergerakan gaji, turun gaji dan turun pangkat. Statistik ini menjelaskan bahawa masalah tingkah laku kerja tidak produktif dalam kalangan penjawat awam adalah agak serius (Siaran Akhbar JPA).

Walau bagaimanapun, tidak semua kakitangan awam menunjukkan tingkah laku kerja tidak produktif apabila terdapat sesetengah kakitangan menunjukkan tingkah laku sebaliknya iaitu tingkah laku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior-OCB). Tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) merupakan salah satu elemen dalam prestasi kerja kerana TKO membawa kebaikan kepada organisasi dan juga warga organisasi dari segi prestasi dan produktiviti kerja. Antara contoh tingkah laku TKO ialah membantu rakan sekerja menyiapkan tugasan, bersedia melakukan kerja lebih masa tanpa mengharapkan ganjaran, menghias dan mencantikkan ruang pejabat dan lain-lain. Menurut Robbins (2005), TKO ialah gelagat sukarela yang bukan termasuk dalam tanggungjawab formal seseorang pekerja tetapi boleh menyebabkan fungsi-fungsi di dalam organisasi lebih berkesan. Menurut beliau, pekerja yang mempunyai „kewargaan‟ yang baik lebih menghargai rakan sekerja dan organisasi, mengelak konflik, tolong-menolong antara satu sama lain, sukarela untuk sebarang aktiviti tambahan, menghormati semangat dan peraturan organisasi serta bertoleransi. Banyak kajian yang dijalankan mendapati individu yang menunjukkan TKO biasanya mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi serta menunjukkan penilaian prestasi yang baik (Scotter, Motowidlo & Van 1994; Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach 2000 dan Sulaiman & Ibrahim 2013).

Tingkah laku kewargaan organisasi merupakan konstruk dalam prestasi kerja yang bersifat berlawanan. Rotundo dan Sackett (2002) mengkategorikan prestasi kerja kepada tiga konstruk iaitu prestasi tugas, tingkah laku kewargaan organisasi dan tingkah laku kerja tidak produktif. Menurut Katz dan Kahn (1978), prestasi kerja merupakan konstruk yang amat penting kepada organisasi kerana keberkesanan organisasi ditentukan oleh keberkesanan prestasi kerja ahli-ahlinya. Sehubungan dengan itu, organisasi perlu menangani persoalan bagaimana pekerja-pekerja tersebut dapat mencapai prestasi kerja yang cemerlang. Adakah persepsi terhadap kepimpinan ketua mampu menyebabkan pekerja bertingkah laku sama ada negatif atau positif ataupun personaliti individu itu sendiri yang menyebabkan pekerja tersebut bertingkah laku sedemikian.

Pelbagai teori dan konsep telah dikemukakan dan dikembangkan oleh pengkaji untuk mengenal pasti penyebab kepada tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Antara pemboleh ubah yang dikatakan boleh meramal TKO ialah personaliti. Secara umumnya, para pengkaji bersepakat mengatakan bahawa personaliti merupakan ciri-ciri dinamik, tersusun yang dimiliki oleh seseorang yang unik mempengaruhi kognitif, motivasi dan tingkah lakunya dalam sesuatu situasi (Ryckman 2004). Baker (2005) menjelaskan personaliti yang baik dan efektif mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja dan tingkah laku kerja yang produktif dan sebaliknya. Ini menunjukkan personaliti pekerja amat dititikberatkan kerana personaliti seseorang pekerja merupakan satu kayu ukur yang penting kepada tahap keberkesanan sesebuah organisasi. Personaliti yang positif melambangkan individu itu seorang yang dedikasi dan komited dalam kerja seharian serta bertanggungjawab dan rajin,secara tidak langsung dapat menghasilkan produktiviti yang bermutu tinggi (Maakip, Huan Zhi, Su Kiong & Achebabu 2011). Sebarang tingkah laku yang dipamerkan oleh setiap pekerja iaitu TKO adalah disebabkan oleh personaliti yang dimiliki seseorang pekerja itu. Keadaan ini boleh mewujudkan pelbagai tanggapan sama ada tanggapan negatif ataupun positif terhadap pekerja dan secara tidak langsung melibatkan prestasi organisasi.


EISBN: 978-967-16483-8-4

10

Apabila dikaitkan dengan pekerjaan, aspek personaliti mendapat perhatian pakar psikologi industri dan organisasi. Mereka mengkaji hubungan di antara personaliti dan tingkah laku yang berkaitan dengan pekerjaan. Weiss dan Adler (1984) menyatakan terdapat empat aspek dalam bidang psikologi industri yang mempunyai peranan dalam mengkaji hubungan personaliti dengan pekerjaan. Antaranya ialah skop sesuatu tugas, kepimpinan, tingkah laku kerja tidak produktif dan penetapan matlamat. Ini bermakna perbezaan individu dijadikan sebagai salah satu teras utama kajian dalam organisasi yang mengkaji hubungan personaliti dengan tingkah laku negatif seperti ponteng kerja (Weiss & Adler 1984). Personaliti yang dimiliki pekerja dapat menerangkan tentang wujudnya sama ada tingkah laku yang produktif ataupun tidak produktif. Secara keseluruhan, isu TKO dalam kalangan penjawat awam bukan isu yang baru. Namum begitu, tidak banyak kajian yang dijalankan dalam negara terutama yang berfokus kepada kakitangan awam. Oleh itu, kajian ini dijalankan untuk melihat adakah personaliti boleh meramal TKO dalam kalangan penjawat awam dan faktor TKO merupakan sebahagian daripada prestasi kerja dan secara tidak langsung boleh mempengaruhi prestasi kerja sesebuah organisasi perkhidmatan awam di negara ini.

PERMASALAHAN KAJIAN

Pekerja merupakan satu entiti terpenting dalam usaha menggerakkan kemajuan di sesebuah organisasi secara khususnya dan negara secara amnya. Hal ini seiring dengan kehendak semasa apabila sumber tenaga manusia berkait rapat dengan kemajuan sesebuah organisasi dan negara. Selagi terdapat peluang dan peranan pekerja dalam sesebuah organisasi maka di situlah kehadiran seseorang pekerja itu diperlukan untuk bersama-sama menyumbang kepada pencapaian dan pembangunan sesebuah organisasi. Isu tingkah laku kewargaan organisasi, mempunyai kaitan dan kesan kepada prestasi dan produktiviti sesebuah organisasi.

Penjawat awam atau kakitangan kerajaan sememangnya sudah sinonim dengan bermacam-macam tohmahan yang berkaitan dengan masalah disiplin seperti suka mengular, ponteng kerja, tidak efektif, buat kerja lambat dan sebagainya. Perkara ini turut diakui oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) dalam laporan akhbar bertarikh 13 Mei 2011 apabila masalah ini banyak melibatkan kakitangan kumpulan sokongan dua (II). Datuk Seri Dr. Ahmad Zahid Hamidi dalam keratan akhbar pada Mei 2011, menyatakan bahawa kakitangan awam daripada kumpulan Pekerja Am Rendah (PAR) dikesan paling ramai terlibat dalam masalah ponteng kerja dipercayai terlibatt dalam kerja sambilan untuk mendapat wang tambahan sehingga ada yang mengabaikan tugas hakiki. Hal ini turut di akui oleh Presiden Kongres Persatuan Pekerja-Pekerja Dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS), Datuk Omar Osman. Masalah disiplin dalam kalangan pekerja sektor perkhidmatan awam semakin meningkat dari setahun ke setahun. Menurut Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam, Datuk Seri Abu Bakar Abdullah, kira-kira 6,133 kakitangan kerajaan dilaporkan bermasalah dan berprestasi rendah pada 2009, dan meningkat sebanyak 789 kes berbanding tahun sebelumnya. Pada tahun 2008, sebanyak 5,344 pegawai dilaporkan bermasalah dan berprestasi rendah iaitu peningkatan sebanyak 0.84 peratus berbanding tahun lalu. Walaupun, terdapat peraturan yang telah ditetapkan oleh setiap organisasi dalam usaha untuk mengurangkan masalah disiplin pekerja, ianya seolah-olah tidak kesan kepada pekerja-pekerja tersebut apabila mereka bukan sahaja tidak gentar, malah sewenang-wenangnya melanggar peraturan yang telah ditetapkan oleh pihak organisasi masing-masing. Masalah ini sepatutnya dipandang serius oleh pihak organisasi supaya ianya dapat dibendung sebelum menjadi kronik seterusnya menyebabkan produktiviti dan keuntungan organisasi terjejas.

Dalam sektor perkhidmatan awam, cabaran membentuk dan mengekalkan integriti perkhidmatan yang baik merupakan sesuatu yang berat untuk dipikul memandangkan saiz organisasi awam dan jumlah kakitangannya yang ramai. Berdasarkan perangkaan Pejabat Ketua Setiausaha Negara (2009), terdapat sejumlah 1.2 juta kakitangan awam di seluruh negara. Pada tahun 2008, jumlah penjawat awam dianggarkan bersamaan empat peratus jumlah penduduk negara atau mewakili 10 peratus jumlah guna tenaga negara. Statistik ini bererti bagi setiap 10 pekerja di Malaysia, seorang daripada mereka adalah penjawat awam, dan hal ini mencerminkan bahawa seorang kakitangan awam memberi khidmat untuk 27 orang penduduk. Nisbah penjawat awam yang tinggi berbanding penduduk seharusnya dapat menunjukkan kecekapan dan keberkesanan sistem perkhidmatan kerajaan kepada rakyat.


EISBN: 978-967-16483-8-4

11

Malangnya, prestasi dan ketelusan perkhidmatan awam di Malaysia masih di tahap rendah. Di peringkat antarabangsa pula, salah satu bukti adalah Laporan Indeks Persepsi Rasuah Antarabangsa (CPI) yang sejak tahun 1995 -2010 mengekalkan Malaysia dalam kalangan negara tertinggi kadar rasuah iaitu di tangga ke 22 (1995) kepada 37 (2003) dan seterusnya tangga ke 56 bagi tahun 2010 (International Transparency, 1995-2010). Dalam tempoh 15 tahun berkenaan, skor purata Indeks CPI Malaysia telah menguncup ketara dari 5.28 mata (1995) kepada 4.4 mata pada tahun 2010 menunjukkan dalam tempoh berkenaan, isu-isu seperti rasuah dan ketidakcekapan penyampaian perkhidmatan awam semakin bertambah serius.

Merujuk kepada statistik aduan yang diterima oleh Biro Pengaduan Awam (BPA) Jabatan Perdana Menteri (JPM) bagi tahun 2007 sehingga Oktober 2012 mendapati terdapat peningkatan bilangan aduan yang dilaporkan membabitkan kelemahan penjawat awam. Statistik tersebut menunjukkan bahawa sebanyak 10,980 aduan telah dilaporkan dari bulan Januari sehingga bulan Oktober 2012. Daripada jumlah ini, sebanyak 6,609 kes aduan terhadap kementerian dan 4,371 terhadap kerajaan negeri. Hal ini menunjukkan peningkatan kes salah laku dalam kalangan kakitangan awam amat membimbangkan. Jika tidak dibanteras dari awal akan menyebabkan mutu perkhidmatan dan produktiviti sektor awam akan menurun sekali gus memberi impak yang kurang baik terhadap pentadbiran kerajaan Malaysia. Selain itu, pekerja yang berkualiti secara langsung mempengaruhi pencapaian dan kemajuan organisasi. Kualiti yang dimaksudkan termasuklah sikap dan peribadi pekerja yang melakukan kerja-kerja di luar tugas formal seseorang itu untuk memastikan kejayaan organisasi yang dinamakan sebagai tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Tingkah laku ini merupakan tingkah laku sukarela kerana ianya bukanlah keperluan kerja, tetapi bertujuan untuk membantu organisasi meningkatkan prestasi. Tingkah laku ini penting sebagai mewakili tingkah laku individu yang dilakukan atas kerelaan sendiri dan tidak diiktiraf secara langsung. Ia juga bukan satu keperluan dalam deskripsi kerja seseorang tetapi mampu membantu organisasi meningkatkan produktiviti dan keberkesanan organisasi.

Hal ini berlainan dengan pekerja yang menunjukkan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) yang tinggi. Pekerja yang menunjukkan tingkah laku ini mampu meningkatkan prestasi dan produktiviti organisasi sekaligus membawa kepada pencapaian matlamat organisasi. Setiap majikan ataupun pucuk pimpinan harus menggalakkan setiap pekerja untuk memaksimumkan potensi diri masing-masing. Ianya bukan sahaja merangkumi pelaksanaan tugas hakiki tetapi termasuk perkara sampingan yang boleh membantu meningkatkan keberkesanan organisasi seperti rajin membantu, tidak memburukkan organisasi, bertolak ansur dan mengambil tahu perkembangan tanpa mengharapkan ganjaran (Abdul Jalil 2011). Melakukan sesuatu tanpa ganjaran tetapi boleh meningkatkan keberkesanan, kecekapan dan kebolehsuaian organisasi dilabelkan sebagai tingkah laku kewargaan organisasi (Organ 1988). Sehubungan dengan itu, pengkaji ingin melihat adakah terdapat hubungan TKO serta melihat adakah terdapat pengaruh personaliti pekerja dalam mempengaruhi kakitangan awam untuk bertingkah laku secara negatif ataupun positif. Oleh itu, kajian ini perlu dilakukan dengan harapan dapat memberi maklumat baru dan menarik. Kajian ini juga penting kerana dapat memberi gambaran saintifik mengenai masalah disiplin dalam kalangan kakitangan awam serta dapat memberi persediaan awal kepada pihak-pihak berkaitan untuk membanteras gejala disiplin ini.

KAJIAN LITERATUR

Hubungan Personaliti dengan Tingkah Laku Kewargaan Organisasi (TKO)

Kajian tentang hubungan personaliti dengan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) telah dijalankan oleh Kuldeep Kumar dan rakan-rakan (2009), bertujuan untuk mengkaji hubungan antara personaliti dan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) menggunakan sampel lapangan. Model personaliti Big-Five telah digunakan untuk mengkaji hubungan antara personaliti dan TKO. Peserta dalam kajian ini adalah seramai 187 orang doktor yang bekerja di


EISBN: 978-967-16483-8-4

12

kolej perubatan di utara India. Empat faktor 'big-five’ kecuali neurotik berkorelasi secara positif dengan TKO. Analisis regresi hierarki selepas mengawal pembolehubah demografi menunjukkan kehematan, extraversi, keterbukaan dan neurotik merupakan peramal kepada TKO. Walau bagaimanapun, keterbukaan kepada pengalaman menunjukkan tiada hubungan yang signifikan dengan pengukuran keseluruhan TKO.

Hossam (2007) telah mengkaji hubungan antara personaliti dan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) yang melibatkan 164 orang pekerja dalam sektor perkhidmatan di Dubai. Hasil analisis regresi hierarki menunjukkan keterbukaan kepada pengalaman, kehematan dan kestabilan emosi adalah peramal yang sah kepada TKO. Walau bagaimanapun, ekstraversi dan keterbukaan menunjukkan tiada hubungan yang signifikan dengan TKO. Kajian semasa menunjukkan bahawa keterbukaan kepada pengalaman adalah ciri-ciri personaliti yang penting dan berkaitan dengan keupayaan individu untuk mempamerkan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Stewart dan Carson (1995) menjalankan kajian mengenai hubungan antara tiga dimensi personaliti iaitu kehematan, ekstraversi, dan kepersetujuan dengan prestasi perkhidmatan. Seramai 105 orang pekerja dalam bidang perhotelan dan pelancongan mengambil bahagian dalam kajian tersebut. Bilangan responden lelaki dan perempuan adalah sama. Secara khususnya, responden terlibat dalam bahagian penyediaan makanan, penyajian makanan, pengemasan bilik, penyelenggaraan lapangan golf dan kaunter bayaran. Responden telah melengkapkan alat ukuran personaliti lima faktor. Sementara itu markah penilaian prestasi kerja diperoleh daripada penilaian prestasi kerja tahunan yang dikeluarkan oleh pihak majikan masing-masing berdasarkan lapan item iaitu ketepatan, kebolehan bekerja dengan orang lain, kekemasan diri, kehadiran, ketepatan masa, penghasilan kerja, sikap dan kebolehan mengambil pesanan daripada pelanggan. Hasil kajian menunjukkan dimensi kehematan berkorelasi secara positif dengan prestasi kerja. Namun begitu, berbeza dengan kebanyakan kajian lain apabila dimensi ekstraversi berhubung secara negatif dengan prestasi kerja. Dengan kata lain, semakin tinggi tahap kehematan maka semakin rendah prestasi kerja.

Ilies, Fulmer, Spitzmuller dan Johnson (2009) menggunakan analisis meta untuk menguji beberapa model struktur yang menghubungkan dimensi kepersetujuan (agreeableness) dan kehematan (conscientiousness) dengan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Dapatan kajian menunjukkan bahawa kedua-dua dimensi personaliti tersebut mempunyai kesan secara langsung dan tidak langsung menerusi kepuasan kerja ke atas keseluruhan TKO. Analisis meta moderator yang membezakan antara individu dan organisasi yang disasarkan kepada tingkah laku kewargaan (TKO-I dan TKO-O) menunjukkan dimensi kepersetujuan lebih berkait rapat dengan TKO-I, manakala dimensi kehematan lebih berkait dengan TKO-O. Keputusan analisis menunjukkan dimensi kepersetujuan mempunyai kedua-dua kesan secara langsung dan tidak langsung kepada TKO-I, tetapi hanya kesan langsung kepada TKO-O. Manakala dimensi kehematan pula, corak kesan langsung dan tidak langsung adalah bertentangan secara langsung dan tidak langsung ke atas TKO-O tetapi hanya kesan tidak langsung kepada TKO-I.

Kajian Singh dan Singh (2009) telah dijalankan ke atas 188 orang pengurus untuk menguji peranan personaliti dalam tingkah laku kewargaan organisasi. Inventori NEO Lima Faktor dan skala tingkah laku kewargaan organisasi yang diterjemahkan kepada bahasa India digunakan untuk tujuan pengumpulan data dan data dianalisis menggunakan korelasi Pearson dan analisis regresi hierarki. Keputusan pekali korelasi menunjukkan bahawa dimensi personaliti kehematan dan ekstraversi didapati signifikan secara positif berkait rapat dengan lima dimensi TKO. Dimensi personaliti kepersetujuan mempunyai hubungan positif dengan kelima-lima dimensi TKO kecuali kemurnian sivik. Dimensi personaliti neurotik berkorelasi secara negatif dengan dimensi semangat kesukanan, budi bahasa dan altruisme. Kajian seterusnya dijalankan oleh Mahdiuon et al. (2010) untuk melihat hubungan antara tingkah laku kewargaan organisasi dengan dimensi personaliti dalam kalangan pekerja di Universiti Tehran. Seramai 213 orang responden terlibat dalam kajian ini. Kajian ini menggunakan instrumen TKO yang dibina oleh Padsakoff et al. (1990) yang mengandungi lima dimensi. Manakala personaliti diukur dengan soal selidik NEO oleh Costa dan McCrae (2003) yang juga mempunyai lima dimensi iaitu ekstraversi, kepersetujuan, kehematan, neurotik dan keterbukaan kepada pengalaman. Hasil kajian menunjukkan TKO mempunyai hubungan positif dengan dimensi kepersetujuan, kehematan, keterbukaan kepada pengalaman, ekstraversi, manakala hubungan antara neurotik dan TKO adalah negatif. Hasil keputusan analisis regresi pula menunjukkan kehematan, kepersetujuan dan keterbukaan kepada pengalaman adalah peramal TKO.


EISBN: 978-967-16483-8-4

13

Manakala, Akinbode (2011) membuat kajian tentang faktor-faktor peribadi dan ciri-ciri personaliti sebagai peramal kepada tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Data dikumpul daripada 504 orang pekerja organisasi perkhidmatan awam dan swasta Nigeria. Regresi logistik menunjukkan faktor-faktor peribadi bukan peramal yang signifikan bagi TKO. Alat kajian yang digunakan untuk mengukur personaliti adalah Big Five Inventory (BFI) yang dibangunkan oleh John, Donahue dan Kentle (1991), manakala Organizational Citizenship Behavior Scale dibangunkan oleh Moorman dan Blakely (1995) digunakan untuk mengukur tingkah laku kewargaan organisasi. Keputusan kajian menunjukkan bahawa personaliti ekstraversi dan keterbukaan kepada pengalaman meramal tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) pekerja. Ia menunjukkan bahawa sebanyak 75.5% varians dalam TKO boleh diambil kira oleh pembolehubah lain selain daripada personaliti atau faktor-faktor kecenderungan. Berdasarkan keputusan ini, lebih besar TKO diperhatikan individu yang mempunyai skor tinggi bagi aspek ekstraversi dan keterbukaan kepada pengalaman. Faktor personaliti telah didedahkan sebagai peramal penting bagi TKO.

Xian Xu (2004) menjalankan kajian tentang peranan nilai budaya dalam hubungan antara pembolehubah personaliti dengan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Data dikumpul daripada pelbagai organisasi yang terdiri daripada 68 pasangan pekerja-penyelia daripada dyads dari AS dan 64 pasangan dari China. Keputusan kajian menunjukkan bahawa dimensi kepersetujuan berhubungan secara signifikan dengan TKO ke arah individu dan hierarki yang menyerderhanakan hubungan antara kehematan dan TKO ke arah organisasi. Manakala, kajian Golparvar dan Javadian (2012) bertujuan untuk meneroka kesan penyerderhana personaliti lima faktor terhadap hubungan antara keadilan organisasi dan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Responden dalam kajian ini terdiri daripada 306 orang pekerja yang bekerja di organisasi perindustrian di Esfahan, Iran. Persepsi keadilan organisasi diukur dengan menggunakan 16 item yang diadaptasi dari kajian lepas di Iran, personaliti menggunakan 60 item adaptasi daripada Costa & McCrae (1992) dan tingkah laku kewargaan organisasi diukur menggunakan 20 item yang diadaptasi dari kajian lepas di Iran. Keputusan analisis menunjukkan dalam meramal TKO-O, terdapat interaksi yang signifikan antara sifat kehematan dan ektraversi dan interaksi. Keputusan juga menunjukkan terdapat interaksi yang signifikan antara kehematan dan keadilan organisasi dalam meramal TKO-I.

KAEDAH KAJIAN

Reka Bentuk Kajian

Kajian ini berbentuk kajian lapangan (field study) dengan menggunakan kaedah pengumpulan data secara kuantitatif. Pengkaji memilih kaedah ini kerana ia merupakan satu kaedah penyelidikan bukan eksperimen yang paling popular digunakan dalam pelbagai bidang khususnya dalam bidang sains sosial. Kajian tinjauan digunakan untuk mendapatkan maklumat daripada responden yang ramai iaitu ratusan ataupun ribuan responden (Marican 2006). Pengkaji menggunakan sampel yang mempunyai ciri-ciri yang ingin dikaji bagi mendapatkan maklumat dan gambaran umum tentang keseluruhan populasi yang dikaji dengan tepat. Dalam kajian ini sejumlah soal selidik telah diedar terdiri daripada beberapa bahagian yang bersesuaian dengan tujuan kajian serta butiran maklumat peribadi berdasarkan format pilihan jawapan likert. Borang soal selidik digunakan bagi mengukur pengaruh personaliti terhadap tingkah laku kewargaan organisasi (TKO).

Responden Kajian

Taburan data menunjukkan responden lelaki mempunyai kekerapan yang lebih rendah iaitu hanya 46.0% (94 orang) berbanding dengan perempuan iaitu sebanyak 53.9% (110 orang). Taburan responden mengikut umur pula, pengkaji telah mengkelaskan umur seperti dalam Jadual 1. Hasil analisis mendapati lingkungan umur di antara 20 hingga 29


EISBN: 978-967-16483-8-4

14

tahun mempunyai responden yang paling ramai iaitu 48% (98 orang) dan paling sedikit adalah dalam lingkungan 50 hingga 59 tahun, 5.4% atau 11 orang responden terlibat dalam kajian ini.

Bagi status perkahwinan, responden bagi kategori berkahwin paling tinggi iaitu 59.3% atau 121 orang, seterusnya bujang 39.2% iaitu 80 orang dan bagi kategori responden janda atau duda pula adalah seramai 3 orang atau 0.5%. Jadual juga menunjukkan responden kajian terdiri dari bangsa Melayu iaitu 89.7% (183 orang), dan paling sedikit adalah seorang atau 0.5% bagi bangsa lain-lain. Taburan kekerapan juga menunjukkan kebanyakkan responden paling ramai tempoh perkhidmatan adalah selama 1 hingga 10 tahun iaitu seramai 165 orang (80.9%), diikuti 23 orang (11.3%) dalam lingkungan 11 hingga 20 tahun dan 11 orang (5.4%) dalam lingkungan 21 hingga 30 tahun. Manakala bagi tempoh perkhidmatan di antara 31 hingga 40 tahun pula, seramai 5 orang (2.5%) yang terlibat dalam kajian ini.

Jadual 1: Taburan Responden Kajian

Maklumat Demografi Kekerapan Peratus (%)

Jantina Lelaki 94 46.1 Perempuan 110 53.9

Umur 20 – 29 tahun 98 48.0 30 – 39 tahun 77 37.7 40 – 49 tahun 18 8.8 50 – 59 tahun 11 5.4

Status Perkahwinan Bujang 80 39.2 Berkahwin 121 59.3 Janda/Duda 3 1.5

Bangsa Melayu 183 89.7 Cina 13 6.4 Indian 7 3.4 Lain-lain 1 0.5

Tempoh Perkhidmatan 1 - 10 tahun 165 80.9 11 – 20 tahun 23 11.3 21 – 30 tahun 11 5.4 31 – 40 tahun 5 2.5

JUMLAH 204 100

Alat Ujian

Kajian ini menggunakan soal selidik sebagai instrumen kajian. Soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian. Bahagian A berkaitan maklumat demografi responden merangkumi jantina, umur, bangsa, tempoh bekerja dan juga gred jawatan. Manakala bahagian kedua adalah soal selidik yang mengukur personaliti menggunakan International Personality Item Pool (IPIP) yang dibangunkan oleh Goldberg (1989) mengandungi 50 item. Skala likert 5-poin digunakan dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju). Bahagian terakhir adalah soal selidik tingkah laku kewargaan organisasi mengandungi 16 item (Lee & Allen, 2002) yang terbahagi kepada dua bahagian iaitu tingkah


EISBN: 978-967-16483-8-4

15

laku kepada organisasi (TKO-O) 8 item dan tingkah laku kepada rakan sekerja (TKO-I) 8 item dengan menggunakan skala likert 7-poin digunakan dari 1=tidak pernah sehingga 7=setiap hari.

KEPUTUSAN KAJIAN

H1: Terdapat hubungan di antara personaliti (keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan & neurotisisme) dan Tingkah Laku Kewargaan Organisasi (TKO, TKO-O & TKO-I).

Keputusan analisis korelasi Pearson antara pembolehubah personaliti, (keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan dan neurotisisme) dan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO, TKO-O & TKO-I). Bagi pembolehubah keterbukaan, keputusan menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan dengan TKO (r (204)=.145, k<.001) dan TKO-I (r (204)=.113, k>.05). Keputusan analisis korelasi Pearson bagi kehematan pula menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan dengan TKO (r (204)=.291, k<.05), TKO-I (r (204)=.260, k<.05), dan TKO-O (r (204)=.286, k<.05) Keputusan analisis menunjukkan ekstraversi tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kesemua pembolehubah terikat iaitu TKO (r(204)=.132, k>.05), TKO-I (r (204)=.134, k>.05) dan TKO-O (r(204)=.113, k>.05). Pembolehubah kepersetujuan didapati berkorelasi dengan TKO-I (r (204)=.169, k<.001) tetapi tidak signifikan dengan TKO (r (204)=.120, k>.05), TKO-O (r (204)=.055, k>.05). Pembolehubah neurotisisme mempunyai hubungan signifikan dengan TKO (r (204)=-.310, k<.05), TKO-I (r (204)=-.231, k<.05) dan TKO-O (r (204)=-.352, k<.05).

Jadual 2: Analisis regresi metod enter faktor personaliti terhadap OCB

Peramal β t k Keterbukaan -.327 -.849 .397 Kehematan 1.015 2.568 .011* Ekstraversi -.055 -.175 .861 Kepersetujuan .090 .262 .793 Neurotisisme -.801 -3.136 .002* R²

0.198

Nilai F (5, 196) 6.934

Pembolehubah Terikat: TKO

*k < 0.05

H2: Terdapat pengaruh faktor personaliti (keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan & neurotisisme) terhadap Tingkah Laku Kewargaan Organisasi- Keseluruhan (TKO).

Keputusan analisis regresi bertujuan untuk menjawab pengujian hipotesis kedua iaitu terdapat pengaruh (a) keterbukaan; (b) kehematan; (c) ekstraversi; (d) kepersetujuan dan (e) neurotisisme terhadap TKO. Keputusan analisis regresi metod enter dalam Jadual 2 menunjukkan model ini mempengaruhi secara keseluruhan TKO [F (5, 196) = 6.934, k <.05]. Namun begitu, secara bersendirian dimensi personaliti keterbukaan (β=-.327, t=-.849, k>.05); ekstraversi (β=-.055, t=-.175, k>.05) dan kepersetujuan (β=.090, t=.262, k>.05) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap TKO. Hanya dimensi kehematan (β=1.015, t=2.568, k<.05) dan neurotisisme (β = -.801, t=-3.136, k<.05) yang signifikan. Secara keseluruhan model ini menyumbang sebanyak19.8% varian (R² = 0.198) terhadap TKO.


EISBN: 978-967-16483-8-4

16

Jadual 3: Analisis regresi metod enter faktor personaliti terhadap OCBI

Peramal β t k

Keterbukaan -.220 -1.030 .304 Kehematan .466 2.123 .035* Ekstraversi .063 .364 .716 Kepersetujuan .247 1.298 .196 Neurotisisme -.262 -1.844 .067 R²

0.144

Nilai F (5, 196) 4.721

Pembolehubah Terikat: TKO-I

*k < 0.05

H3: Terdapat Pengaruh Faktor Personaliti (keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan & neurotisisme) terhadap Tingkah Laku Kewargaan Organisasi-Individu (TKO-I).

Keputusan analisis regresi bertujuan untuk menjawab pengujian hipotesis ketiga iaitu terdapat pengaruh (a) keterbukaan; (b) kehematan; (c) ekstraversi; (d) kepersetujuan dan (e) neurotisisme terhadap TKO-I. Keputusan analisis regresi metod enter dalam Jadual 3 menunjukkan bahawa model ini secara keseluruhan mempengaruhi TKO-I [F (5, 196) = 4.721, k<.05]. Namun begitu secara bersendirian hanya dimensi kehematan (β =.466, t=-2.123, k<.05) dapat mempengaruhi TKO-I secara signifikan. Manakala dimensi personaliti keterbukaan (β = -.220, t=-1.030, k>.05); ekstraversi (β=.063, t=.364, k>.05); kepersetujuan (β=247, t=1.298, k>.05) dan neurotisisme (β=-.262, t=-1.844, k>.05) tidak mempengaruhi TKO-I secara signifikan. Secara keseluruhan model ini menyumbang sebanyak 14.4% varian (R² = 0.144) terhadap TKO-I.

Jadual 4: Analisis regresi metod enter faktor personaliti terhadap TKO-O

Peramal β t k

Keterbukaan -.107 -.537 .592 Kehematan .549 2.689 .008* Ekstraversi -.118 -.732 .465 Kepersetujuan -.157 -.889 .375 Neurotisisme -.539 -4.089 .000* R²

0.230

Nilai F (5, 196) 8.383

Pembolehubah Terikat: TKO-O

*k < 0.05

H4: Terdapat pengaruh faktor personaliti (keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan & neurotisisme) terhadap Tingkah Laku Kewargaan Organisasi-Organisasi (TKO-O).

Keputusan analisis regresi bertujuan untuk menjawab pengujian hipotesis keempat iaitu terdapat pengaruh (a) keterbukaan; (b) kehematan; (c) ekstraversi; (d) kepersetujuan dan (e) neurotisisme terhadap TKO-O. Keputusan analisis regresi metod enter dalam Jadual 4 menunjukkan model ini secara keseluruhan mempengaruhi TKO-O [F (5, 196) = 8.383, k<.05]. Namun begitu, dimensi keterbukaan (β =-.107, t=-.537, k>.05); ekstraversi (β=-.118, t=-.732, k>.05) dan kepersetujuan (β=-.157, t=-.889, k>.05) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap TKO-O.


EISBN: 978-967-16483-8-4

17

Dimensi kehematan (β=.549, t=2.689, k<.05) dan neurotisisme (β=-.539, t=-4.089, k<.05) adalah signifikan. Secara keseluruhan model ini menyumbang sebanyak 23% varian (R² = 0.230) terhadap TKO-O.

PERBINCANGAN

Dapatan kajian menunjukkan dimensi kehematan dan neurotisisme dapat meramal TKO dan TKO-O secara signifikan. Manakala, hanya kehematan sahaja yang mempengaruhi TKO-I secara signifikan. Pengkaji berpendapat dimensi kehematan dan neurotisisme merupakan peramal kepada TKO dan TKO-O dalam kajian ini kerana ciri-ciri dalam tret personaliti neurotisisme bersifat negatif dan kehematan berbentuk positif. Oleh itu, pekerja yang rendah neurotisisme dikatakan mempunyai emosi yang stabil selain mempamerkan ciri-ciri tenang, berupaya menyesuaikan diri dengan baik, tidak cenderung untuk mengalami keadaan emosi yang melampau (Maltby, Day & Macasklill 2007), seorang berkeyakinan dengan diri sendiri (Robbin & Judge 2007). Dapatan kajian juga menunjukkan pekerja yang rendah neurotisisme cenderung untuk menunjukkan TKO dan juga TKO-O sekaligus membantu organisasi untuk meningkatkan prestasi dan produktiviti. Dimensi kehematan pula dapat meramal TKO, TKO-I dan TKO-O kerana ciri-ciri dalam tret kehematan seperti teratur, berhati-hati, sentiasa merancang kehidupan, serius, boleh dipercayai, boleh diharap, rajin dan bertanggungjawab merupakan faktor utama kepada pekerja untuk menunjukkan TKO. Ini kerana rasa sikap rajin, boleh dipercayai dan bertanggungjawab mendorong seseorang pekerja untuk membantu rakan sekerja yang lain.

Dapatan kajian ini menyokong dapatan Kuldeep Kumar et al., (2009) yang mendapati dimensi kehematan, ekstraversi, keterbukaan dan neurotisisme merupakan peramal kepada TKO. Dapatan kajian ini selaras dengan kajian Hossam Abu Elanain (2007) yang menunjukkan bahawa keterbukaan kepada pengalaman, kehematan dan kestabilan emosi adalah peramal yang sah kepada TKO. Walau bagaimanapun, ekstraversi dan kepersetujuan menunjukkan tiada hubungan yang signifikan dengan TKO. Kajian semasa menunjukkan bahawa keterbukaan kepada pengalaman adalah ciri-ciri personaliti yang penting berkaitan dengan keupayaan individu untuk menunjukkan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Manakala, dapatan kajian Ilies et al. (2009) menunjukkan kedua-dua dimensi personaliti tersebut mempunyai kesan secara langsung dan tidak langsung menerusi kepuasan kerja ke atas keseluruhan TKO. Analisis meta moderator yang membezakan antara individu dan organisasi yang disasarkan kepada tingkah laku kewargaan (TKO-I dan TKO-O) menunjukkan dimensi kepersetujuan lebih berkait rapat dengan TKO-I, dan dimensi kehematan lebih berkait dengan TKO-O. Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa dimensi kepersetujuan mempunyai kedua-dua kesan secara langsung dan tidak langsung kepada TKO-I, tetapi hanya kesan langsung kepada TKO-O. Manakala dimensi kehematan pula, kesan langsung dan tidak langsung adalah bertentangan langsung dan tidak langsung ke atas TKO-O tetapi hanya kesan tidak langsung kepada TKO-I.

Dapatan kajian Singh dan Singh (2009) juga menyokong dapatan kajian ini apabila dapatan menunjukkan bahawa dimensi kehematan dan ekstraversi didapati signifikan secara positif berkait rapat dengan lima dimensi TKO. Dimensi kepersetujuan berkait secara positif dengan kelima-lima dimensi TKO kecuali kemurnian sivik. Dimensi neurotisisme berkorelasi secara negatif dengan dimensi semangat kesukanan, budi bahasa dan altruisme. Sementara itu Rouholla Mahdiuon et al. (2010) juga mendapat keputusan yang selaras dengan dapatan kajian ini apabila TKO mempunyai hubungan positif dengan dimensi kepersetujuan, kehematan, keterbukaan kepada pengalaman dan ekstraversi, manakala hubungan antara neurotisisme dan TKO adalah negatif. Hasil keputusan analisis regresi pula menunjukkan kehematan, kepersetujuan dan keterbukaan kepada pengalaman adalah peramal TKO. Akinbode (2011) mendapati personaliti ekstraversi dan keterbukaan kepada pengalaman dapat meramal tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) pekerja dan bercanggah dengan dapatan kajian ini.

Kajian Xian Xu (2004) menunjukkan bahawa dimensi kepersetujuan berhubung secara signifikan dengan TKO ke arah individu dan hierarki yang menyerderhanakan hubungan antara kehematan dan TKO ke arah organisasi. Dapatan kajian beliau tidak selari dengan kajian ini kerana dimensi kehematan dan neurotisme dalam kajian ini


EISBN: 978-967-16483-8-4

18

mempunyai pengaruh terhadap TKO-I dan TKO-O. Selain itu, kajian Golparvar dan Javadian (2012) mendapati bahawa kehematan dan ektraversi dapat meramal TKO-O.

KESIMPULAN

Kesimpulannya personaliti mempengaruhi tingkah laku kewargaan organisasi yang dipamerkan oleh pekerja. Oleh itu, jenis personaliti yang berbeza menentukan tingkah laku kewargaan organisasi yang bakal ditonjolkan oleh pekerja sama ada rendah atau sebaliknya. Pengamalan tingkah laku tambahan ini secara sukarela oleh para pekerja memberi banyak manfaat terhadap organisasi secara langsung. Antaranya adalah peningkatan mutu kerja serta mengurangkan pelbagai masalah di tempat kerja. Selain itu, hasil kajian ini juga membantu organisasi dalam memilih pekerja yang sesuai berdasarkan kepada personaliti pekerja. Hal ini kerana, ia mampu menggalakkan pekerja untuk memiliki sikap yang suka membantu sesama rakan sekerja.

RUJUKAN

Abdul Jalil Hassan. (2011). Hubungan keadilan organisasi dengan tingkah laku kewargaan organisasi: Timbal balas ketua-ahli sebagai mediator. Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia, 6, 163-179.

Ahmad Sarji Abdul Hamid. (2012, Disember 23). Majlis penutup persidangan perkhidmatan awam Malaysia dan suruhanjaya–suruhanjaya perkhidmatan negeri. Akses di http://www.pmo.gov.my.

Akinbode, G. A. (2011). Demographic and dispositional characteristics as predictors of organisational citizenship behaviour (An appraisal of OCB in a non-English culture workgroups). Ife Psychologia, 19(1), 375 – 403.

Baker, B.A. (2005). The Good, The Bad And The Ugly: The mediating role of attributional style in the relationship between personality and performance. North Carolina State University.

Berita Harian. . (2012, Disember 25). Kakitangan awam perlu ubah sikap negatif demi manfaat rakyat. http://www.bharian.com.my/articles/kakitanganwamperluubahsikapnegatifdemimanfaatrakyat/Article/index_html.

Costa, P.T. & McCrae, R.R. (1992). Profesional Manual: Revised NEO Personality Inventory (NEO-PR-R) and NEO Five – Factor Inventory (NEO-FFI). Odessa, FI: Psychological Assessment Resources.

Hossam Abu Elanain. (2007). Relationship between personality and organizational citizenship behavior: Does personality influence employee citizenship? International review of Business Research Paper, 3, 31-43.

Illies, R., Fulmer, I.S., Spitzmuller, M., Johnson, M.D. (2009). Personality and citizenship behavior: The mediating role of job satisfaction. Journal of applied Psychology, 94(4), 945-959.

INTAN. (1994). Citra Karya: Falsafah, nilai dan etika dalam perkhidmatan awam. Kuala Lumpur: Institut Tadbiran Awam Negara.

Katz, D. & Kahn, R.L. 1978. The Social Psychology of Organization, New York: John Wiley & Sons. Kuldeep Kumar & Arti Bakhshi. (2010). The five – factor model of personality and organizational commitment: is there

any relationship? Humanity & Social Sciences Journal, 5(1), 25-34. Lee, K. & Allen, N.K. (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: the role of affect and

cognitions. Journal of Applied Psychology, 87(1), 131-142. Maakip. I., Huan Zhi. A.C., Su Kiong. P.V., Achebabu. K. (2011). Pengaruh kepuasan kerja ke atas hubungan di

antara personaliti dan tingkah laku kerja tidak produktif dalam kalangan kakitangan Universiti Malaysia Sabah. Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia, 6, 105-129.

Mahdiuon, R., Ghahramani, M., & Sharif, A. R. (2010). Explanation of organizational citizenship behavior with personality. Procedia Social and Behavioral Sciences, 5, 178–184.

Maltby, J., Day, L. & Macasklill, A. (2007). Personality, Individual Differences, and Intelligence. Harlow: Pearson Education International Limited.

http://www.pmo.gov.my/

http://www.bharian.com.my/articles/kakitanganwamperluubahsikapnegatifdemimanfaatrakyat/Article/index_html

http://www.bharian.com.my/articles/kakitanganwamperluubahsikapnegatifdemimanfaatrakyat/Article/index_html


EISBN: 978-967-16483-8-4

19

Mohd Najib Bin Tun Abd Razak. (2012). Teks Ucapan: Majlis Perhimpunan Khas Penjawat Awam Bersama Yab Perdana Menteri. 08hb Mac 2012. Putrajaya

Moorman, R.H. & Blankely, G.L. (1995). Individualism-Collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 16 (2), 127-142.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., & Bachrach, D.G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563.

Robinson, S. L. & Bannet, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behavior: A multi-dimension scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555-572.

Rotundo, M., Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66-80.

Ryckman, R. (2004). Theories of Personality. Belmont, CA: Thomson/Wadsworth. Siaran Akhbar Peraturan-peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993. (2009, Ogos 13). Jabatan

Perkhidmatan Awam Malaysia. Akses di www.jpa.gov.my. Sulaiman, W. S. W., & Ibrahim, M. A. (2013). Peranan tingkah laku kewargaan organisasi sebagai mediator dalam hubungan antara komitmen organisasi dan prestasi tugas. Jurnal Psikologi Dan Pembangunan Manusia, 1(1), 29-35. Singh. A. K. & A. P. Singh, A. P. (2009). Does personality predict organisational citizenship behaviour among

managerial personel. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 35(2), 291-298 Stewart, G. L., & Carson, K. P. (1995). Personality dimensions and domains of service performance: A field

investigation. Journal of Business & Psychology, 9(4), 365-378. Weiss, H., & Adler, S. 1984. Personality and organizational behaviour. Research in Organizational Behavior, 4, 1-50. Xian Xu. 2004. OCB through cultural lenses: Exploring the relations among personality, OCB and cultural values.

Graduate School Thesis and Dissertations.

http://www.jpa.gov.my/

influence of personality towards organizational ... filepembangunan dan kejayaan sesebuah organisasi...

Documents