faktor-faktor yang mempengaruhi minat mahasiswa …lib.unnes.ac.id/29939/1/7211413178.pdf ·...

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT

MAHASISWA BERKARIR SEBAGAI DEWAN

PENGAWAS SYARIAH

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Febriyanto Eka Prayoga

NIM 7211413178

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2017

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto

“... Karena sesumgguhnya bersama setiap kesulitan ada kemudahan.

Sesungguhnya bersama setiap kesulitan ada kemudahan ...”

(QS. Al-Insyirah [94]: 5 – 6)

“Kepuasan terletak pada usaha, bukan pada hasil. Berusaha dengan keras adalah

kemenangan yang hakiki.”

(Mahatma Ghandi)

“Hidup itu adalah pilihan antara ‘ya’ atau ‘tidak’. Maka aturannya sederhana:

pikirkan, tentukan, lakukan, dan jangan ada penyesalan.”

(Penulis)

Persembahan

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

~ Kedua orang tua saya tercinta, Sakimin dan Supartini

~ Adik saya, Anang Dwi Cahyo yang selalu memberikan dukungan

~ Orang-orang terdekat saya, yang selalu ada disaat suka maupun duka

~ Almamater yang saya banggakan, Universitas Negeri Semarang

vi

PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, taufik, hidayah, dan

ridha-Nya sehingga penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi program

Strata I (SI) pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang. Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini

mendapat banyak bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung dalam hal

membimbing, mengumpulkan data, pengarahan, pemberian saran, serta doa dan

dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan

terimakasih kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum., selaku Rektor Universitas Negeri

Semarang

2. Dr. Wahyono, M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang.

3. Drs. Fachrurrozie, M.Si., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang sekaligus dosen pembimbing yang telah

membimbing dengan ketulusan dan kesabaran sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

4. Dhini Suryandari, S.E., M.Si, Akt. dan Kiswanto, S.E., M.Si. selaku dosen

wali rombel Akuntansi C 2013 yang telah membimbing dan mengarahkan

penulis selama empat tahun menempuh pendidikan di Universitas Negeri

Semarang.

5. Prabowo Yudo Jayanto, S.E., M.S.A. selaku dosen pembimbing yang telah

bersabar memberikan bimbingan, arahan, dan motivasi sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini.

6. Drs. Asrori, M.S. selaku dosen penguji yang telah bersedia menguji dan

memebrikan koreksi pada skripsi ini.

vii

7. Seluruh dosen, staff, dan karyawan di lingkungan Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang yang telah membantu penulis dari awal sampai

akhir proses pendidikan.

8. Seluruh akademisi, staff, dan kayawan pada Program Pascasarjana di

Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang dan Universitas Islam Negeri

Sunan Kalijaga Yogyakarta yang telah memberikan ijin dan kesempatan

kepada penulis untuk melakukan penelitian ini.

9. Rekan-rekan rombel Akuntansi C 2013 yang selalu menemani dan memberi

warna selama proses perkuliahan berlangsung.

10. Keluarga besar Sabda Kinnara Unnes Marching Band yang selalu

memberikan dukungan dan semangat bagi penulis.

11. Keluarga besar Guguslatih Ekonomi Ambalan dan Racana Wijaya

Universitas Negeri Semarang.

12. Tim perkusi GL7 yang selalu dapat memberi semangat dan motivasi lebih

bagi penulis dalam menyusun skripsi ini.

13. Seluruh pengurus UKM Pramuka Ambalan dan Racana Wijaya Universitas

Negeri Semarang.

14. Yudi, Aan, Eka, Chavia, Dian, Mega, Uswatun, Vivi yang telah berjuang

bersama penulis dalam proses penyusunan skripsi.

15. Prasetyo, Hasyim, Riqi, Wahid, Munawaroh, Khomsatun, Dian, Icha, Ummah

dan semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang

tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan karunia-Nya

kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dalam penyususnan skripsi

ini dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penelitian di masa yang akan

datang.

Semarang, September 2017

Penulis

viii

SARI

Prayoga, Febriyanto Eka. 2017. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Minat

Mahasiswa Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah. Skripsi. Jurusan

Akuntansi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I.

Prabowo Yudo Jayanto, S.E., M.S.A. II. Drs. Fachrurrozie, M.Si.

Kata Kunci: Minat, Dewan Pengawas Syariah, Penghargaan Finansial,

Lingkungan Kerja, Pertimbangan Pasar Kerja, Tingkat Pengetahuan,

Personalitas, Motivasi Spiritual.

Minat menjadi salah satu alasan yang menjadi pertimbangan bagi

mahasiswa dalam proses pemilihan karir di masa depan. Minat seseorang dapat

muncul karena disebabkan oleh berbagai faktor, baik dari faktor internal maupun

faktor eksternal. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti secara empiris

pengaruh dari penghargaan finansial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja,

tingkat pengetahuan, personalitas, dan motivasi spiritual terhadap minat

Mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.

Penelitian ini menggunakan data primer dengan populasi Mahasiswa

Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam di Universitas Islam Negeri Walisongo

Semarang dan Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta. Sampel

penelitian ditentukan dengan menggunakan teknik accidental sampling sehingga

diperoleh 51 responden. Metode analisis data dalam penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Partial Least

Square (PLS).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa personalitas memiliki pengaruh

signifikan terhadap minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas

Syariah, sedangkan penghargaan finansial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar

kerja, tingkat pengetahuan, dan motivasi spiritual tidak memiliki pengaruh

signifikan terhadap minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas

Syariah.

Personalitas berpengaruh terhadap minat mahasiswa untuk berkarir

sebagai Dewan Pengawas Syariah, maka dari itu perusahaan disarankan perlu

untuk memperhatikan faktor tersebut dalam merekrut dan mempertahankan

Dewan Pengawas Syariah yang bekerja di perusahaan tersebut. Selanjutnya bagi

akademisi disarankan melakukan upaya peningkatan minat mahasiswa untuk

berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah agar jumlah Dewan Pengawas Syariah

di Indonesia semakin meningkat.

ix

ABSTRACT

Prayoga, Febriyanto Eka. 2017. Factors Influencing Students Interest for a

Career as a Sharia Supervisory Board. Final Project. Department of Accounting.

Faculty of Economics. Semarang State University. Supervisor I. Prabowo Yudo

Jayanto, S.E., M.S.A. II. Drs. Fachrurrozie, M.Si.

Keywords: Interest, Sharia Supervisory Board, Financial Reward, Work

Environment, Labor Market Consideration, Level of Knowledge,

Personality, Spiritual Motivation.

Interest becomes one of the reasons that become a consideration for

students in the process of choosing a career in the future. A person's interest can

arise because it is caused by various factors, both from internal factors and

external factors. This study aims to gain empirical evidence of the effects of

financial reward, work environment, labor market consideration, level of

knowledge, personality, and spiritual motivation on students interest for a career

as a Sharia Supervisory Board.

This study uses primary data with the population are Postgraduate

students of the Department of Islamic Economics at Walisongo State Islamic

University of Semarang and Sunan Kalijaga State Islamic University of

Yogyakarta. Research sample is determined by using accidental sampling

technique and get 51 respondents. Data analysis method in this research is done

by using Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Square (PLS).

The results show that personality has a significant influence on student

interest for a career as Sharia Supervisory Board, while financial reward, work

environment, labor market consideration, knowledge level, and spiritual

motivation have no significant effect on student interest for a career as Sharia

Supervisory Board.

Personality influence the student's interest in a career as a Sharia

Supervisory Board, therefore the company is advised to consider these factor in

recruiting and maintaining the Sharia Supervisory Board working in the company.

Furthermore, it is suggested for academicians to increase the interest of students

for career as Sharia Supervisory Board to increase the number of Sharia

Supervisory Board in Indonesia.

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii

PERNYATAAN ................................................................................................ iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................... v

PRAKATA ........................................................................................................ vi

SARI ................................................................................................................ viii

ABSTRACT ...................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ...................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xviii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1

1.2. Identifikasi Masalah ...................................................................... 10

1.3. Cakupan Masalah .......................................................................... 10

1.4. Perumusan Masalah....................................................................... 11

1.5. Tujuan Penelitian........................................................................... 12

1.6. Manfaat Penelitian......................................................................... 13

1.6.1. Manfaat Teoritis ............................................................................ 13

1.6.2. Manfaat Praktis ............................................................................. 13

1.7. Orisinalitas Penelitian ................................................................... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN ................ 15

2.1. Kajian Teori Utama (Grand Theory) ............................................ 15

2.1.1. Teori X dan Teori Y ...................................................................... 15

2.1.2. Teori Dua Faktor (Motivation – Hygiene Theory) ........................ 17

2.1.3. Teori Harapan (Expectancy Theory of Motivation)....................... 18

2.1.4. Teori Hirarki Kebutuhan ............................................................... 20

xi

2.1.5. Sharia Enterprise Theory (SET) ................................................... 21

2.2. Kajian Variabel Penelitian ............................................................ 23

2.2.1. Minat ............................................................................................. 23

2.2.2. Karir .............................................................................................. 25

2.2.3. Dewan Pengawas Syariah ............................................................. 26

2.2.4. Penghargaan Finansial................................................................... 29

2.2.5. Lingkungan Kerja .......................................................................... 30

2.2.6. Pertimbangan Pasar Kerja ............................................................. 31

2.2.7. Tingkat Pengetahuan ..................................................................... 32

2.2.8. Personalitas.................................................................................... 33

2.2.9. Motivasi Spiritual .......................................................................... 34

2.3. Kajian Penelitian Terdahulu .......................................................... 35

2.4. Kerangka Berpikir ......................................................................... 38

2.4.1. Pengaruh Penghargaan Finansial terhadap Minat Mahasiswa

untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah ....................... 39

2.4.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Minat Mahasiswa untuk

Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah ................................. 41

2.4.3. Pengaruh Pertimbangan Pasar Kerja terhadap Minat Mahasiswa


2.4.4. Pengaruh Tingkat Pengetahuan terhadap Minat Mahasiswa


2.4.5. Pengaruh Personalitas terhadap Minat Mahasiswa untuk


2.4.6. Pengaruh Motivasi Spiritual terhadap Minat Mahasiswa untuk


2.5. Hipotesis Penelitian ....................................................................... 47

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 48

3.1. Jenis dan Desain Penelitian ........................................................... 48

3.2. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................... 49

3.3. Variabel Penelitian ........................................................................ 49

3.3.1. Variabel Dependen (Y) ................................................................. 49

xii

3.3.2. Variabel Independen (X) ............................................................... 50

3.3.2.1. Penghargaan Finansial (X1) .......................................................... 50

3.3.2.2. Lingkungan Kerja (X2) ................................................................. 51

3.3.2.3. Pertimbangan Pasar Kerja ( X3) ................................................... 52

3.3.2.4. Tingkat Pengetahuan (X4) ............................................................ 53

3.3.2.5. Personalitas (X5) ........................................................................... 54

3.3.2.6. Motivasi Spiritual (X6) ................................................................. 55

3.4. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 56

3.5. Analisis Deskriptif......................................................................... 58

3.5.1. Deskripsi Responden Penelitian .................................................... 58

3.5.2. Deskripsi Variabel Penelitian ........................................................ 58

3.6. Teknik Analisis Data ..................................................................... 60

3.6.1. Menilai Outer Model atau Measurement Model ........................... 61

3.6.1.1. Convergent Validity ...................................................................... 61

3.6.1.2. Discriminant Validity .................................................................... 62

3.6.1.3. Composite Reliability .................................................................... 62

3.6.1.4. Cronbach’s Alpha ......................................................................... 62

3.6.2. Menilai Inner Model atau Model Struktural ................................. 62

3.6.3. Pengujian Hipotesis Penelitian ...................................................... 63

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................ 64

4.1 Hasil Penelitian ............................................................................. 64

4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................... 64

4.1.2. Deskripsi Responden Penelitian.................................................... 65

4.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian........................................................ 67

4.1.3.1. Penghargaan Finansial .................................................................. 67

4.1.3.2. Lingkungan Kerja ......................................................................... 68

4.1.3.3. Pertimbangan Pasar Kerja ............................................................. 69

4.1.3.4. Tingkat Pengetahuan ..................................................................... 70

4.1.3.5. Personalitas ................................................................................... 71

4.1.3.6. Motivasi Spiritual .......................................................................... 72

xiii

4.1.3.7. Minat Mahasiswa untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas

Syariah ........................................................................................... 73

4.2. Analisis Data ................................................................................ 74

4.3. Uji Outer Model atau Measurement Model ................................. 75

4.3.1. Uji Convergent Validity ............................................................... 75

4.3.1.1. Loading Factor ............................................................................ 75

4.3.1.2. Average Variance Extracted (AVE) ............................................ 78

4.3.2. Uji Reliabilitas ............................................................................. 79

4.4. Uji Inner Model atau Model Struktural ....................................... 80

4.5. Uji Structural Equation Model (SEM) ........................................ 81

4.6. Uji Hipotesis ................................................................................ 83

4.6.1. Penghargaan Finansial Tidak Berpengaruh Signifikan

Terhadap Minat ............................................................................ 84

4.6.2. Lingkungan Kerja Tidak Berpengaruh Signifikan terhadap

Minat ............................................................................................ 84

4.6.3. Pertimbangan Pasar Kerja Tidak Berpengaruh Signifikan

terhadap Minat ............................................................................. 84

4.6.4. Tingkat Pengetahuan Tidak Berpengaruh Signifikan terhadap

Minat ............................................................................................ 85

4.6.5. Personalitas Berpengaruh Signifikan terhadap Minat .................. 85

4.6.6. Motivasi Spiritual Tidak Berpengaruh Signifikan terhadap

Minat ............................................................................................ 86

4.7. Pembahasan .................................................................................. 87

4.7.1. Pengaruh Penghargaan Finansial terhadap Minat Mahasiswa

untuk Berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah....................... 87

4.7.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Minat Mahasiswa


4.7.3. Pengaruh Pertimbangan Pasar Kerja terhadap Minat

Mahasiswa untuk Berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah .... 91

4.7.4. Pengaruh Tingklat Pengetahuan terhadap Minat Mahasiswa


xiv

4.7.5. Pengaruh Personalitas terhadap Minat Mahasiswa untuk

Berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah ................................. 94

4.7.6. Pengaruh Motivasi Spiritual terhadap Minat Mahasiswa


BAB V PENUTUP .......................................................................................... 97

5.1. Simpulan ...................................................................................... 97

5.2. Saran ............................................................................................ 98

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 101

LAMPIRAN .................................................................................................... 105

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Perkembangan Jumlah Perbankan Syariah di Indonesia Tahun

2012 – 2016 ................................................................................... 1

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 35

Tabel 2.2. Indikator Variabel Penelitian ........................................................ 39

Tabel 3.1. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Minat

Mahasiswa untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah .... 50

Tabel 3.2. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Penghargaan

Finansial ........................................................................................ 51

Tabel 3.3. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Lingkungan

Kerja .............................................................................................. 52

Tabel 3.4. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Pertimbangan

Pasar Kerja .................................................................................... 53

Tabel 3.5. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Tingkat

Pengetahuan .................................................................................. 54

Tabel 3.6. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Personalitas .. 55

Tabel 3.7. Item Indikator dan Pernyataan Kuesioner Variabel Motivasi

Spiritual ......................................................................................... 56

Tabel 4.1. Hasil Pengumpulan Data ............................................................... 64

Tabel 4.2. Data Statistik Responden .............................................................. 65

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Penghargaan Finansial .................. 68

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja ......................... 69

Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Pertimbangan Pasar Kerja ............. 70

Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Variabel Tingkat Pengetahuan .................... 71

Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Variabel Personalitas ................................... 72

Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Spiritual ......................... 73

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Variabel Minat Mahasiswa untuk Berkarir

Sebagai Dewan Pengawas Syariah ................................................ 74

Tabel 4.10. Outer Loadings (Mean, STDEV, T Values, P Values) .................. 75

xvi

Tabel 4.11. Outer Loadings Setelah Beberapa Indikator Dihapus (Mean,

STDEV, T Values, P Values) ......................................................... 77

Tabel 4.12. Average Variance Extracted (AVE) ............................................. 79

Tabel 4.13. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha ............................... 80

Tabel 4.14. R Square ........................................................................................ 81

Tabel 4.15. Path Coefficients (Mean, STDEV, T Values, P Values) ................ 83

Tabel 4.16. Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis ........................................ 86

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Penelitian ...................................................... 38

Gambar 4.1. Full Model SEM Algorithm ......................................................... 82

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Ijin Penelitian ................................................................... 105

Lampiran 2. Surat Keterangan Penelitian ...................................................... 107

Lampiran 3. Kuesioner Penelitian .................................................................. 109

Lampiran 4. Data Statistik Identitas Responden ............................................ 120

Lampiran 5. Hasil Jawaban Responden Variabel Penghargaan Finansial ..... 122

Lampiran 6. Hasil Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja ............ 124

Lampiran 7. Hasil Jawaban Responden Variabel Pertimbangan Pasar

Kerja .......................................................................................... 126

Lampiran 8. Hasil Jawaban Responden Variabel Tingkat Pengetahuan........ 128

Lampiran 9. Hasil Jawaban Responden Variabel Personalitas ...................... 130

Lampiran 10. Hasil Jawaban Responden Variabel Motivasi Spiritual ............ 132

Lampiran 11. Hasil Jawaban Responden Variabel Minat ................................ 134

Lampiran 12. Uji Validitas ............................................................................... 136

Lampiran 13. Uji Reliabilitas ........................................................................... 138

Lampiran 14. Uji Inner Model atau Structural Model ..................................... 139

Lampiran 15. Uji Full Model SEM PLS Algorithm ......................................... 140

Lampiran 16. Uji Full Model Bootstrapping SmartPLS 3.0 ............................ 141

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Semakin menjamurnya lembaga keuangan berbasis syariah mulai dari

perbankan syariah, asuransi syariah, pegadaian syariah, koperasi syariah, hingga

pasar modal syariah menjadi tanda bahwa dunia bisnis syariah di Indonesia

sedang mengalami perkembangan yang pesat. Tercatat dari tahun 2012 hingga

tahun 2016 jumlah perbankan syariah di Indonesia mengalami peningkatan.

Rincian perkembangan jumlah perbankan syariah yang ada di Indonesia

ditunjukkan pada tabel 1.1. berikut.

Tabel 1.1.

Perkembangan Jumlah Perbankan Syariah di Indonesia Tahun 2012 – 2016

Kelompok Bank 2012 2013 2014 2015 2016

Bank Umum Syariah 11 11 12 12 13

Unit Usaha Syariah 24 23 22 22 21

Bank Perkreditan Rakyat Syariah 158 163 163 163 166

Jumlah 193 197 197 197 200

Sumber: Statistik Perbankan Syariah OJK, 2017

Jumlah tersebut belum termasuk lembaga-lembaga keungan syariah

lainnya dan lembaga non keuangan syariah yang ada di Indonesia. Hal ini

tentunya dapat menimbulkan sejumlah peluang dan tantangan baru yang harus

dihadapi para pelaku di dalam bisnis syariah. Salah satu isu penting yang harus

menjadi perhatian adalah terkait kepatuhan syariah. Kepatuhan syariah merupakan

pemenuhan prisip syariah dalam semua kegiatan yang dilakukan sebagai wujud

dari karakteristik sebuah lembaga syariah (Ilhami dalam Sual, 2014). Diperlukan

2

sebuah dewan yang bertugas mengawasi kinerja lembaga syariah agar selalu patuh

kepada prinsip-prinsip syariah. Oleh karena itu, setiap lembaga keuangan syariah

diwajibkan untuk membentuk Dewan Pengawas Syariah dalam struktur

organisasinya.

Dewan Pengawas Syariah bertugas memberi nasihat dan saran kepada

direksi serta mengawasi kegiatan bank agar sesuai dengan prinsip syariah (UU

Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah). Berdasarkan Peraturan Bank

Indonesia No. 11/33/PBI/2009 tentang Pelaksanaan GCG pada Bank Umum

Syariah dan Unit Usaha Syariah, Dewan Pengawas Syariah dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya terhadap pemenuhan prinsip syariah dalam

pelaksanaan GCG di perbankan syariah memiliki 3 (tiga) fungsi, yaitu: dalam

rangka menjalankan fungsi koordinasi, fungsi pengawasan dan fungsi pelaporan.

Peran Dewan Pengawas Syariah sangatlah penting bagi sebuah lembaga keuangan

syariah. Hasil penelitian yang dilakukan Asrori (2014) menunjukkan bahwa

pelaksanaan tugas dan tanggung jawab Dewan Pengawas Syariah sebagai

penasehat dan pengawas syariah dapat mempengaruhi kinerja islami perbankan

syariah. Selain itu, setiap opini syariah yang dikeluarkan dalam laporan keuangan

dapat memengaruhi tingkat kepercayaan publik terhadap lembaga tersebut.

Jumlah dan komposisi Dewan Pengawas Syariah yang cukup banyak dengan

memiliki beragam perspektif dan pengalaman dapat mengakibatkan review pada

pelaporan perusahaan yang lebih baik (Ningrum et al, 2013).

Dibutuhkan berbagai macam persyaratan dan kompetensi untuk menjadi

seorang Dewan Pengawas Syariah mengingat tugas yang dimiliki cukup berat.

3

Berdasarkan Peraturan Bank Indonesia Nomor 6/24/PBI/2004 tentang Bank

Umum yang Melaksanakan Kegiatan Usaha Berdasarkan Prinsip Syariah, syarat

yang harus dipenuhi sebagai anggota Dewan Pengawas Syariah adalah memiliki

integritas, memiliki kompetensi, dan memiliki reputasi keuangan. Sedangkan

menurut Keputusan DSN-MUI No. 03/2000 tentang Petunjuk Pelaksanaan

Penetapan Anggota Dewan Pengawas Syariah pada Lemabaga Keuangan Syariah,

persyaratan yang harus dipenuhi sebagai anggota Dewan Pengawas Syariah

adalah memiliki akhlaq karimah, memiliki kompetensi kepakaran di bidang

syariah muammalah dan pengetahuan di bidang perbankan dan/atau keuangan

secara umum, memiliki komitmen untuk mengembangkan keuangan berdasarkan

syariah, dan memiliki kelayakan sebagai pengawas syariah yang dibuktikan

dengan surat/sertifikat dari Dewan Syariah Nasional. Semua persyaratan tersebut

harus dipenuhi agar fungsi pengawasan oleh Dewan Pengawas Syariah dapat

berjalan dengan baik.

Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa sampai saat ini masih

ditemui berbagai permasalahan terkait Dewan Pengawas Syariah. Permasalahan

utama yang dihadapi adalah tingginya kebutuhan Dewan Pengawas Syariah di

Indonesia. Direktur Industri Keuangan Non Bank (IKNB) Syariah OJK, Moch.

Muchlasin (dalam Hana, 2016) menyatakan bahwa tingginya kebutuhan Dewan

Pengawas Syariah memang menjadi persoalan yang mendesak untuk diselesaikan.

Hal tersebut tentunya akan mendorong tingginya jumlah permintaan Dewan

Pengawas Syariah di pasar tenaga kerja. Kondisi ini tentunya harus diimbangi

dengan peningkatan jumlah sumber daya manusia yang ada. Pemerintah

4

seharusnya dapat mengambil peran dalam hal ini baik sebagai pelaksana maupun

sebagai fasilitator.

Permasalahan lain yang kerap dijumpai adalah adanya rangkap jabatan

yang dilakukan oleh para Dewan Pengawas Syariah. Rangkap jabatan yang

dimaksud yaitu dengan menduduki posisi sebagai Dewan Pengawas Syariah di

lebih dari satu lembaga keuangan syariah. Salah satu contoh adalah K.H. Dr.

(H.C.) Ma’ruf Amin, selain menjabat sebagai ketua Dewan Pengawas Syariah di

Bank Muammalat, beliau juga merangkap jabatan sebagai anggota Dewan

Pengawas Syariah di Bank BNI Syariah, Bank Mega Syariah, BNI Life Insurance,

dan Asuransi Jiwa Beringin Sejahtera (Taufik, 2016). Adanya rangkap jabatan

tersebut dapat mempengaruhi kinerja dari Dewan Pengawas Syariah itu sendiri

karena harus mengawasi di lebih dari satu lembaga keuangan syariah.

Selain itu masyarakat menilai bahwa kinerja Dewan Pengawas Syariah

belum optimal sehingga kualitas pengawasan pada lembaga keuangan syariah

masih diragukan. Hal serupa diungkapkan oleh Syafaruddin Alwi (2015) berikut:

Pada seminar “Edukasi Keuangan Syariah untuk Pengusaha” di Surabaya,

28 Oktober, masih muncul penilaian dari peserta seminar tentang

kelemahan praktik perbankan syariah. Ada dua kritik yang perlu disimak

dan dijadikan pelajaran bagi perbaikan terhadap kualitas praktik perbankan

syariah. Pertama, pada tingkat pelaksanaan transaksi syariah dinilai masih

bersifat abu-abu, antara lain pada sistem bagi hasil. Sistem bagai hasil

yang dinilai tidak jauh berbeda dengan konvensional karena penerimaan

bagi hasil masih selalu diukur dengan tingkat bunga perbankan

konvensional. Kedua, para anggota Dewan Pengawas Syariah (DPS)

dinilai belum memahami sepenuhnya konsep ekonomi syariah, sehingga

kualitas pengawasan dipertanyakan.

Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa tidak semua anggota Dewan Pengawas

Syariah memiliki kompetensi dan pengetahuan yang cukup berkaitan dengan

5

ekonomi syariah. Menurut Agustianto (dalam Ansori, 2013), di dalam praktiknya

banyak anggota Dewan Pengawas Syariah yang direkrut bukan atas dasar

pertimbangan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki, tetapi atas pertimbangan

lain seperti kapasitasnya sebagai ulama yang memiliki kharismatik dan ahli ilmu

fikih. Hal ini cukup mengejutkan kerena seorang Dewan Pengawas Syariah

seharusnya dipilih berdasarkan kompetensi yang dimiliki dan telah memenuhi

seluruh kriteria yang dipersyaratkan.

Beberapa permasalahan di atas tentunya dapat mengurangi tingkat

kepercayaan masyarakat dan berpotensi merugikan lembaga keuangan syariah itu

sendiri. Program peningkatan kualitas dan kuantitas Dewan Pengawas Syariah

perlu segera dilaksanakan sehingga tidak menghambat laju perkembangan bisnis

syariah di Indonesia. Kompetensi dan pengetahuan tentang ekonomi islam mutlak

harus dikuasai oleh seorang Dewan Pengawas Syariah. Kompetensi yang

dibutuhkan adalah dalam bentuk keahlian yang dihasilkan lewat pendidikan

formal seperti ilmu fiqh muammalat, operasional bank, pengawasan, dan

menguasai administrasi umum (Faozan, 2014). Perguruan tinggi di Indonesia

sudah banyak yang melirik adanya peluang tersebut. Mereka mulai menambahkan

Ekonomi Islam didalam daftar prodi mereka, baik program sarjana maupun

program pascasarjana. Rektor UIN Sunan Kalijaga, Yudian Wahyudi (dalam

Kurnia, 2017) menyebutkan bahwa jumlah Perguruan Tinggi Islam Negeri di

Indonesia mencapai 56 perguruan tinggi dengan jumlah mahasiswa sekitar

265.172. Angka tersebut belum termasuk perguruan tinggi swasta yang jika

6

dujumlahkan mencapai lebih dari 100 perguruan tinggi. Hal tersebut tentunya

dapat berdampak pada meningkatnya jumlah sarjana Ekonomi Islam di Indonesia.

Secara umum mahasiswa Jurusan Ekonomi Islam memiliki kompetensi

yang dibutuhkan untuk menjadi seorang Dewan Pengawas Syariah. Hal tersebut

sejalan dengan tujuan yang dicanangkan oleh Jurusan Ekonomi Islam yaitu

mengasilkan lulusan yang dapat bermanfaat dan memberi kontribusi bagi

masyarakat sebagai ilmuwan, praktisi, dan konsultan ekonomi syariah. Kenyataan

di lapangan menunjukkan bahwa tidak semua lulusan Ekonomi Islam memilih

untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Ada berbagai alasan yang

menjadi pertimbangan bagi mahasiswa dalam proses pemilihan karir, salah

satunya adalah minat. Minat dapat diartikan sebagai sebuah ketertarikan akan

suatu hal yang menimbulkan keinginan untuk selalu memusatkan perhatiannya

pada hal tersebut (Zaid, 2015). Minat seseorang dapat muncul karena disebabkan

oleh berbagai faktor, baik dari faktor internal maupun faktor eksternal, seperti

kepribadian, tingkat pendidikan, lingkungan, dan lain sebagainya.

Peneliti-peneliti sebelumnya sudah banyak melakukan riset terkait faktor-

faktor yang memengaruhi minat mahasiswa, khususnya minat berkarir dalam

bidang tertentu. Hasil dari riset-riset tersebut mengatakan bahwa faktor yang

memengaruhi minat antara lain penghargaan finansial (Sari, 2013; Suyono, 2014;

Baraba, 2015; Asmoro et al, 2015), lingkungan kerja (Sari, 2013; Suyono, 2014;

Baraba, 2015; Permana, 2015; Asmoro et al, 2015), pertimbangan pasar kerja

(Sari, 2013; Suyono, 2014; Baraba, 2015; Permana, 2015; Asmoro et al, 2015),

personalitas (Suyono, 2014; Baraba, 2015; Asmoro et al, 2015), tingkat

7

pengetahuan (Shafii et al, 2014; Permana, 2015), serta motivasi spiritual

(Islamylia & Mutia, 2016). Sebagian besar riset-riset tersebut meneliti tentang

minat mahasiswa berkarir di bidang bidang akuntansi, sedangkan penelitian

terhadap minat untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah masih jarang

dilakukan. Hal ini menjadi kesempatan bagi penulis untuk mengkaji lebih lanjut

mengenai minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.

Pada riset-riset sebelumnya masih ditemukan adanya research gap

berupa perbedaan hasil diantara para peneliti. Suyono (2014) dan Baraba (2015)

meneliti pengaruh penghargaan finansial terhadap minat berkarir mahasiswa,

hasilnya penghargaan finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap minat

berkarir mahasiswa. Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian dari Sari

(2013) yang menyatakan bahwa penghargaan finansial tidak memiliki pengaruh

terhadap minat berkarir mahasiswa. Faktor lain yang diteliti adalah lingkungan

kerja, hasil riset dari Sari (2013), Suyono (2014), dan Baraba (2015) menyatakan

bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap minat berkarir

mahasiswa. Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian dari Permana (2015)

yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap

minat berkarir mahasiswa. Sari (2013) dan Suyono (2014) meneliti pengaruh

pertimbangan pasar kerja terhadap minat berkarir mahasiswa, hasilnya

pertimbangan pasar kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap minat berkarir

mahasiswa. Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian dari Baraba (2015) dan

Permana (2015) yang menyatakan bahwa pertimbangan pasar kerja tidak memiliki

pengaruh terhadap minat berkarir mahasiswa. Pengaruh personalitas terhadap

8

minat berkarir mahasiswa pernah diteliti oleh Suyono (2014) dan Baraba (2015),

hasilnya personalitas memiliki pengaruh signifikan terhadap minat berkarir

mahasiswa. Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian dari Asmoro et al

(2015) yang menyatakan bahwa personalitas tidak memiliki pengaruh terhadap

minat berkarir mahasiswa. Adanya research gap tersebut membuat peneliti

merasa perlu untuk meneliti kembali faktor-faktor di atas terhadap minat berkarir

mahasiswa.

Penulis mengambil enam faktor yang digunakan sebagai variabel

independen, yaitu penghargaan finansial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar

kerja, tingkat pengetahuan, personalitas, dan motivasi spiritual. Keenam variabel

tersebut dipilih karena pada riset-riset sebelumnya memiliki pengaruh yang tidak

konsisten terhadap minat berkarir mahasiswa. Secara sigkat, masing-masing

variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut. Penghargaan finansial

merupakan imbalan dalam bentuk uang yang diperoleh sebagai kontrak prestasi

dari pekerjaan yang telah diselesaikan. Lingkungan kerja berkaitan dengan

kondisi dari suatu pekerjaan yang meliputi karakteristik dari pekerjaan tersebut.

Pertimbangan pasar kerja adalah pandangan seseorang tentang sebuah pekerjaan

dilihat dari aspek kesempatan dan peluang. Tingkat pengetahuan menunjukkan

seberapa banyak pengetahuan yang dimiliki seseorang berkaitan dengan hal

tertentu yang ditekuninya. Personalitas adalah karakteristik psikologi dari dalam

yang menentukan dan merefleksikan bagaimana seseorang merespon

lingkungannya. Motivasi spiritual adalah dorongan yang memengaruhi tindakan

seseorang sebagai bentuk aktualisasi terhadap ajaran agamanya.

9

Penelitian mengenai minat tidak dapat dipisahkan dari teori-teori yang

menaunginya. Teori yang relevan dengan penelitian ini adalah teori motivasi.

Menurut Wlodkowski (dalam Kurniawan, 2014), motivasi adalah suatu kondisi

yang menyababkan atau menimbulkan perilaku tertentu, dan yang memberi arah

dan ketahanan (persistance) pada tingkah laku tersebut. Teori motivasi yang

berkaitan dengan minat diantaranya teori hirarki kebutuhan, teori X dan teori Y,

teori dua faktor, dan teori harapan. Keempat teori tersebut pada dasarnya

membahas tentang faktor apa yang dapat memengaruhi seseorang dalam

melakukan sesuatu dan bagaimana faktor tersebut memengaruhinya. Teori hirarki

kebutuhan membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan yang berusaha

dicapai mulai dari tingkat kebutuhan terendah sampai tingkat kebutuhan yang

paling tinggi. Teori X dan teori Y memandang manusia (karyawan) dari dua sudut

pandang, sudut pandang pertama memandang manusia (karyawan) cenderung

negatif, sedangkan sudut pandang kedua memandang manusia (karyawan)

cenderung positif. Teori dua faktor menyatakan bahwa terdapat faktor-faktor yang

menyebabkan kepuasan kerja (motivators) dan faktor-faktor yang menyebabkan

ketidakpuasan kerja (hygiene). Teori harapan beranggapan bahwa tindakan yang

dilakukan seseorang didasarkan oleh adanya harapan akan sebuah hasil yang

didapatkan dan ketertarikan kepada hasil tersebut. Meskipun keempat teori

tersebut dikemukakan lebih dari lima dekade yang lalu, namun banyak manajer

dan akademisi yang menerapkan teori tersebut karena diangap masih relevan

dengan kondisi saat ini.

10

Paparan tersebut menjadi latar belakang penelitian ini. Apakah

penghargaan finansial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja, tingkat

pengetahuan, personalitas, dan motivasi spiritual dapat memengaruhi minat

mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah? Hal inilah yang

mendorong perlunya penelitian ini dilakukan.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, penulis mengidentifikasi

masalah sebagai berikut:

1) Tingginya kebutuhan akan Dewan Pengawas Syariah dikarenakan semakin

banyaknya lembaga keuangan syariah bermunculan di Indonesia.

2) Jumlah Dewan Pengawas Syariah di Indonesia masih minim jika

dibandingkan dengan jumlah lembaga keuangan syariah yang ada.

3) Adanya rangkap jabatan yang dilakukan oleh para Dewan Pengawas Syariah

membuat kinerja yang dihasilkan kurang optimal.

4) Kompetensi Dewan Pengawas Syariah yang dinilai masih rendah sehingga

kualitas pengawasan pada lembaga keuangan syariah masih diragukan.

1.3. Cakupan Masalah

Berdasarkan berbagai masalah yang ada, serta banyaknya faktor-faktor

yang dapat memengaruhi minat berkarir mahasiswa, maka penulis membatasi

faktor yang diteliti yaitu penghargaan finansial, lingkungan kerja, pertimbangan

pasar kerja, tingkat pengetahuan, personalitas, dan motivasi spiritual. Penelitian

difokuskan pada minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas

Syariah. Responden penelitian dibatasi pada mahasiswa Program Pascasarjana

11

yang mengambil Jurusan Ekonomi Islam. Cakupan wilayah penelitian dibatasi

pada Universitas Islam Negeri yang terdapat di wilayah Provinsi Jawa Tengah dan

Daerah Istimewa Yogyakarta. Perguruan Tinggi yang digunakan sebagai tempat

penelitian adalah Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang dan Universitas

Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, masalah yang akan diteliti

selanjutnya dirumuskan dalam bentuk pertanyaan penelitian yaitu:

1) Apakah secara signifikan Penghargaan Finansial berpengaruh terhadap Minat

Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir Sebagai

Dewan Pengawas Syariah?

2) Apakah secara signifikan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Minat



3) Apakah secara signifikan Pertimbangan Pasar Kerja berpengaruh terhadap

Minat Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir

Sebagai Dewa Pengawas syariah?

4) Apakah secara signifikan Tingkat Pengetahuan berpengaruh terhadap Minat

Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir sebagai


5) Apakah secara signifikan Personalitas berpengaruh terhadap Minat

Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir sebagai


12

6) Apakah secara signifikan Motivasi Spiritual berpengaruh terhadap Minat



1.5. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1) Untuk mengetahui pengaruh Penghargaan Finansial terhadap Minat


Dewan Pengawas Syariah.

2) Unuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Minat Mahasiswa

Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam untuk Berkarir Sebagai Dewan

Pengawas Syariah.

3) Untuk mengetahui pengaruh Pertimbangan Pasar Kerja terhadap Minat


Dewan Pengawas Syariah.

4) Untuk mengetahui pengaruh Tingkat Pengetahuan terhadap Minat Mahasiswa


Pengawas Syariah.

5) Untuk mengetahui pengaruh Personalitas terhadap Minat Mahasiswa


Pengawas Syariah.

13

6) Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Spiritual terhadap Minat Mahasiswa


Pengawas Syariah.

1.6. Manfaat Penelitian

1.6.1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis berkaitan dengan pengembangan ilmu atau teori

(Wahyudin, 2015: 81). Adapun manfaat teoritis dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1) Sebagai pembuktian (verification) berlaku atau tidaknya teori-teori motivasi

dalam memengaruhi Minat Mahasiswa Pascasarjana Jurusan Ekonomi Islam

untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah.

2) Sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya yang ingin meneliti dan

mengembangkan terkait minat berkarir mahasiswa.

3) Sebagai media belajar dalam memecahkan permasalahan secara ilmiah dalam

rangka penerapan ilmu dan teori-teori yang telah diperoleh selama

perkuliahan serta dapat menambah wawasan di bidang akuntansi.

4) Untuk memperkuat riset-riset yang sudah pernah dilakukan sebelumnya

1.6.2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis berkaitan dengan pengembangan kinerja, strategi,

maupun produk pada ranah manajemen (Wahyudin, 2015: 81). Adapun manfaat

praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi lembaga keuangan syariah

dalam strategi perekrutan Dewan Pengawaas Syariah.

14

2) Sebagai bahan pertimbangan bagi akademisi dalam mengambil keputusan

untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.

3) Sebagai pertimbangan dalam meningkatkan kualitas pengajaran di Perguruan

Tinggi sehingga mutu lulusan yang dihasilkan semakin meningkat.

4) Sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun kurikulum bagi sistem

pendidikan syariah agar relevan dengan dunia kerja saat ini.

1.7. Orisinalitas Penelitian

Adanya permasalahan terkait jumlah Dewan Pengawas Syariah yang

masih minim memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian

ini. Riset-riset sebelumnya masih jarang yang membahas tentang minat

mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Penelitian sejenis

terhadap minat berkarir mahasiswa lebih banyak memfokuskan kepada minat

berkarir mahasiswa sebagai akuntan publik, auditor, dan pegawai di lembaga

keuangan syariah. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan gabungan dari variabel independen dalam riset-riset sebelumnya.

Variabel independen yang dipilih merupakan variabel yang pengaruhnya tidak

konsisten terhadap variabel dependen.

15

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1. Kajian Teori Utama (Grand Theory)

2.1.1. Teori X dan Teori Y

Teori X dan Teori Y dikemukakan oleh Douglas McGregor pada tahun

1960 dalam bukunya yang berjudul “The Human Side of Enterprise”. Teori ini

mengatakan bahwa terdapat dua pandangan terhadap manusia berdasarkan

asumsi-asumsi tertentu. Pandangan dari satu sisi secara mendasar bersifat negatif

dan diberi label Teori X, sedangkan pandangan di sisi lainnya secara mendasar

bersifat positif dan diberi label Teori Y (Robbins & Judge, 2015: 129). Asumsi-

asumsi yang terdapat dalam Teori X yaitu (Handoko, 2003: 300):

1) Rata-rata pembawaan manusia malas atau tidak menyukai pekerjaan dan akan

menghindarinya bila mungkin.

2) Karena karakteristik manusia tersebut, orang harus dipaksa, diawasi,

diarahkan, atau diancam dengan hukuman agar mereka menjalankan tugas

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3) Rata-rata manusia lebih menyukai diarahkan, ingin menghindari tanggung

jawab, mempunyai ambisi relatif kecil, dan menginginkan kemanan/jaminan

hidup di atas segalanya.

Asumsi-asumsi yang terdapat dalam Teori Y yaitu:

1) Penggunaan usaha fisik dan mental dalam bekerja adalah kodrat manusia,

seperti bermain atau istirahat.

16

2) Pengawasan dan ancaman hukuman eksternal bukanlah satu-satunya cara

untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi. Orang akan

melakukan pengendalian diri dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan

yang telah disetujuinya.

3) Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang

berhubungan dengan prestasi mereka.

4) Rata-rata manusia, dalam kondisi yang layak, belajar tidak hanya untuk

menerima tetapi mencari tanggung jawab.

5) Ada kapasitas besar untuk melakukan imajinasi, kecerdikan, dan kreatifitas

dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar

pada seluruh karyawan.

6) Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja dalam

kondisi kehidupan industri modern.

Kedua teori tersebut digunakan oleh pemimpin (manajer) sebagai dasar dalam

pertimbangan untuk mendesain organisasi dan memperlakukan pegawai dalam

organisasi tersebut.

Relevansi teori ini dengan minat berkarir mahasiswa yaitu adanya

hubungan antara kepribadian yang dimiliki seseorang dengan motivasinya dalam

melakukan suatu tindakan. Asumsi-asumsi yang terdapat dalam setiap teori

tersebut menunjukkan kepribadian/ personalitas yang dimiliki seseorang ketika

bekerja. Kepribadian tersebut dapat mempengaruhi minat dalam memilih karir

yang akan dijalani. Seseorang dengan tipe X cenderung mencari pekerjaan yang

santai dengan sedikit tantangan dan keamanan kerja yang tinggi. Seseorang tipe Y

17

cenderung mencari pekerjaan yang menantang serta membutuhkan banyak

pemikiran dan kreativitas. Ketidaksesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan

yang dimiliki akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan kurang maksimal

sehingga berpotensi merugikan perusahaan.

2.1.2. Teori Dua Faktor (Motivation – Hygiene Theory)

Teori dua faktor ditemukan oleh Frederick Herzberg dan kelompok

risetnya dari “Psychological Service Pittsburg” pada tahun 1959. Menurut

Herzberg terdapat faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dan faktor-

faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja.

Faktor yang menyebabkan kepuasan kerja disebut faktor “motivators”

atau “pemuas” atau “satisfiers”. Faktor motivators juga biasa disebut sebagai

faktor internal karena berasal dari dalam diri manusia. Faktor motivators dapat

memengaruhi peningkatan prestasi dan kepuasan kerja seseorang (Handoko,

2003: 259). Pemberian motivasi kepada seseorang dapat dilakukan dengan

memberikan penekanan pada faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

yang sedang dilakukan atau dangan pemberian hasil yang secara langsung dapat

diperoleh dari pekerjaan tersebut (Robbins & Judge, 2015: 130). Contoh dari

faktor motivasi antara lain pencapaian atau prestasi, kesempatan kenaikan

pangkat, kesempatan untuk berkembang, dan tanggung jawab.

Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja disebut faktor “hygiene”

atau “pemelihara” atau “dissatisfiers”. Faktor hygiene juga biasa disebut faktor

eksternal karena berasal dari lingkungan kerja seseorang. Handoko (2003: 259)

dalam bukunya mengatakan bahwa:

18

Faktor-faktor pemelihara mencegah merosotnya semangat kerja atau

efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi

dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunkan produktivitas.

Perbaikan terhadap faktor-faktor pemeliharaan akan mengurangi atau

menghilangkan katidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat digunakan sebagai

sumber kepuasan kerja.

Contoh dari faktor hygiene antara lain kualitas pengawasan, hubungan kerja,

penggajian, dan kebijakan perusahaan. Perusahaan harus menjamin bahwa kedua

faktor tersebut telah diberikan secara memadai agar kinerja dan produktivitas

karyawan tidak mengalami penurunan. Oleh karena itu, para manajer berupaya

menyediakan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan

menghilangakan faktor-faktor yang dapat menciptakan ketidakpuasan kerja.

Relevansi teori ini dengan minat berkarir mahasiswa yaitu adanya

pengaruh dari faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja atau faktor hygiene

bagi seseorang. Faktor hygiene biasa disebut sebagai faktor eksternal karena

berasal dari lingkungan kerja seseorang. Contoh dari faktor hygiene adalah

hubungan kerja dan kebijakan perusahaan. Kondisi dari lingkungan kerja didalam

perusahaan dapat mempengaruhi minat seseorang. Kondisi lingkungan kerja yang

baik dapat mempengaruhi timbulnya minat seseorang untuk bekerja di suatu

perusahaan. Sebaliknya kondisi lingkungan kerja yang buruk dapat

menghilangkan minat seseorang untuk bekerja di suatu perusahaan.

2.1.3. Teori Harapan (Expectancy Theory of Motivation)

Teori harapan dicetuskan oleh Victor Vroom pada tahun 1964 dalam

bukunya yang berjudul “Work and Motivation”. Teori harapan menyatakan bahwa

kecenderungan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung kepada

seberapa besar harapan akan hasil yang didapat dan ketertarikan yang dimiliki

19

terhadap hasil tersebut. Teori ini memusatkan perhatian pada tiga hubungan yaitu

(Robbins & Judge, 2015: 148):

1) Hubungan upaya – kinerja. Probabilitas yang dirasakan oleh individu bahwa

sejumlah upaya yang diberikan akan mengarahkan pada kinerja.

2) Hubungan kinerja – imbalan. Keadaan yang mana individu meyakini untuk

melaksanakan kinerja pada suatu tingkat tertentu akan mengarahkan pada

pencapaian hasil yang diinginkan.

3) Hubungan imbalan – tujuan pribadi. Keadaan yang mana imbalan

organisasional akan memuaskan tujuan pribadi individu atau kebutuhan dan

ketertarikan atas imbalan yang potensial tersebut bagi individu.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diartikan bahwa motivasi individu muncul

karena adanya harapan bahwa setiap usaha yang dilakukan akan mendapatkan

imbalan atau penghargaan. Apabila usaha yang dilakukan semakin keras maka

harapan akan imbalan atau penghargaan yang didapat semakin besar pula.

Relevansi teori ini dengan minat berkarir mahasiswa yaitu terkait

pengaruh ekspektasi yang dimiliki seseorang terhadap keputusannya dalam

memilih karir. Harapan yang muncul dari dalam diri seseorang terhadap suatu

pekerjaan dapat memicu timbulnya minat untuk memilih perkerjaan tersebut.

Semakin besar harapan seseorang terhadap suatu pekerjaan maka semakin besar

pula minatnya untuk berkarir dalam pekerjaan tersebut. Harapan seseorang dapat

muncul salah satunya disebabkan oleh pengetahuannya terkait kondisi dari

pekerjaan tersebut.

20

2.1.4. Teori Hirarki Kebutuhan

Teori hirarki kebutuhan dikemukakan oleh Abraham H. Maslow pada

tahun 1954 dalam bukunya yang berjudul “Motivation and Personality”. Maslow

(dalam Handoko, 2003: 256) mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua

prinsip; Pertama, kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari

kebutuhan terendah sampai kebutuhan tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang

telah terpuaskan berhenti menjadi motivasi utama dari seseorang. Hirarki tersebut

terbentuk dari lima kebutuhan manusia, yaitu:

1) Kebutuhan Fisiologis, seperti kebutuhan akan makanan, minuman, tempat

berteduh, seks, tidur, dan oksigen.

2) Kebutuhan akan Rasa Aman, berhubungan dengan jaminan keamanan,

stabilitas, perlindungan, struktur, keteraturan, situasi yang bisa diperkirakan,

dan bebas dari rasa takut.

3) Kebutuhan akan Rasa Memiliki dan Kasih Sayang, meliputi dorongan untuk

bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan keturunan, kebutuhan untuk

dekat pada keluarga dan kebutuhan antar pribadi seperti kebutuhan untuk

memberi dan menerima cinta.

4) Kebutuhan akan Penghargaan, terdiri dari dua faktor yaitu faktor internal

(harga diri, pencapaian, kemandirian) dan faktor eksternal (status pengakuan

den perhatian).

5) Kebutuhan akan Aktualisasi Diri, kebutuhan ini melibatkan keinginan untuk

terus menerus memenuhi dan mengembangkan potensi.

21

Kebutuhan fisiologis dan rasa aman disebut lower-order need dan

dipenuhi secara internal, sedangkan kebutuhan akan rasa memiliki dan kasih

sayang, penghargaan, dan aktualisasi diri disebut higher-order need dan dipenuhi

secara eksternal (Robbins & Judge, 2015: 128). Dalam hirarki tersebut kebutuhan-

kebutuhan di tingkat paling rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum

beranjak ke kebutuhan-kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi. Hal tersebut

menjadi motivasi bagi individu untuk berusaha memenuhi setiap kebutuhan agar

dapat terus naik ke kebutuhan yang lebih tinggi.

Relevansi teori ini dengan minat berkarir mahasiswa yaitu terkait

motivasi seseorang untuk memenuhi kelima hirarki kebutuhan manusia tersebut.

Apabila kebutuhan seseorang dapat dipenuhi dalam suatu pekerjaan maka

minatnya untuk berkarir dalam pekerjaan tersebut akan semakin besar. Pada

dasarnya seseorang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan mulai dari yang

paling dasar hingga yang paling tinggi. Semakin tinggi tingkatan kebutuhan yang

dapat dipenuhi dari sebuah pekerjaan, maka semakin besar pula minat yang

muncul dari diri seseorang.

2.1.5. Sharia Enterprise Theory (SET)

Sharia Enterprise Theory (SET) menurut Triyuwono (2011) adalah teori

yang menempatkan Tuhan sebagai pusat dari segala sesuatu. Tuhan menjadi pusat

tempat kembalinya manusia dan alam semesta, sedangkan manusia hanya sebagai

wakil-Nya (khalitullah fil ardh) yang memiliki konsekuensi patuh terhadap semua

hukum-hukum Tuhan. Kepatuhan manusia dan alam semata-mata dalam rangka

kembali kepada Tuhan dengan jiwa yang tenang. Proses kembali ke Tuhan

22

memerlukan proses penyatuan diri dengan sesama manusia dan alam sekaligus

dengan hukum-hukum yang melekat di dalamnya.

Shariah Enterprise Theory menyeimbangkan nilai egoistik dengan nilai

altruistik, nilai materi dengan nilai spiritual dan seterusnya. Konsekuensi dari nilai

keseimbangan ini menyebabkan Shariah Enterprise Theory tidak hanya peduli

pada kepentingan individu (dalam hal ini pemegang saham), tetapi juga pihak-

pihak lainnya. Stakeholders meliputi Allah, manusia, dan alam. Shariah

Enterprise Theory menganggap Allah adalah sumber amanah utama, sedangkan

sumber daya yang dimiliki oleh para stakeholders adalah amanah dari Allah yang

di dalamnya melekat sebuah tanggung jawab untuk digunakan dengan cara dan

tujuan yang ditetapkan oleh Sang Maha Pemberi Amanah.

Relevansi teori ini dengan minat berkarir mahasiswa yaitu bahwa sebuah

entitas syariah dalam menjalankan kegiatan usahanya harus selalu patuh pada

prinsip-prinsip syariah. Hal tersebut dilakukan sebagai bentuk tanggung jawab

dan ketaatan kepada hukum-hukum Allah SWT. Oleh karena itu, diperlukan peran

dari Dewan Pengawas Syariah yang bertugas memberikan saran dan nasihat

kepada entitas syariah agar senantiasa mengikuti aturan dan prinsip syariah. Hal

ini dapat berimplikasi pada munculnya minat dari mahasiswa untuk dapat berkarir

menjadi Dewan Pengawas Syariah. Minat tersebut dapat muncul karena didasari

adanya rasa patuh kepada Allah SWT. Rasa patuh itu diwujudkan dalam bentuk

menjalankan tugas sebagai Dewan Pengawas Syariah dengan baik.

23

2.2. Kajian Variabel Penelitian

2.2.2. Minat

Menurut Foerthiono & Sadjiarto (2014), minat adalah ketertarikan dari

dalam diri seseorang terhadap suatu hal, dan hal tersebut mendorong seseorang

melakukan suatu keputusan/tindakan. Sedangkan Zaid (2015) berpendapat bahwa

minat merupakan ketertarikan akan suatu hal yang menimbulkan keinginan untuk

selalu memusatkan perhatiannya pada hal tersebut. Pada dasarnya minat dan

motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Motivasi dan minat

merupakan alasan dari setiap tindakan yang dilakukan seseorang termasuk dalam

pemilihan karir.

Menurut Widyastuti (dalam Permana, 2015) ada beberapa faktor yang

dapat memengaruhi timbulnya minat dari diri seseorang yaitu:

1) Adanya hal yang menarik perhatian terhadap sesuatu objek atau kegiatan.

2) Adanya dorongan dari dalam diri seseorang.

3) Adanya dorongan dari luar.

Dari penjelasan di atas, dapat dipahami bahwa munculnya minat diawali adanya

suatu ketertarikan terhadap sesuatu yang mendorong adanya respon dari

ketertarikan tersebut baik dalam bentuk tindakan maupun perhatian.

Menurut Suhartono & Hartono (dalam Mahmudah, 2013) ada beberapa

kondisi yang memengaruhi minat individu, yaitu:

1) Faktor Sosial – Ekonomi

24

Kondisi sosial – ekonomi yang menggambarkan status orang tua merupakan

faktor yang dilihat oleh anak untuk menentukan pilihan sekolah dan

pekerjaan.

2) Tempat Tinggal

Tempat dimana seseorang tinggal banyak dipengaruhi oleh kebiasaan yang

biasa dipenuhi pada kehidupan sebelumnya, apakah kebiasaan tersebut masih

dapat dilakukan atau tidak.

3) Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan meliputi tiga jenis, yaitu lingkungan kehidupan

masyarakat, lingkungan kehidupan rumah tangga dan kondisi sekolah, serta

lingkungan kehidupan teman sebaya.

Hurlock (dalam Zaid, 2015) membagi minat menjadi dua aspek yaitu:

1) Aspek Kognitif

Aspek kognitif didasarkan atas konsep yang dikembangkan seseorang

mengenai bidang yang berkaitan dengan minat. Konsep yang membangun

aspek kognitif minat berasal dari pengalaman pribadi dan apa yang dipelajari

di rumah, sekolah, masyarakat, serta dari berbagai media massa.

2) Aspek Afektif

Aspek afektif merupakan bobot emosional konsep yang membangun aspek

kognitif minat, yang dinyatakan dalam sikap terhadap kegiatan yang

ditimbulkan minat.

25

Andi Mappiare (dalam Zaid, 2015) menyatakan bahwa pemilihan sekolah dan

pekerjaan seseorang dipengaruhi oleh minat dan aspirasinya sendiri, minat dan

aspirasi orang tuanya, dan kesan dari teman-teman sebaya.

2.2.2. Karir

Kunartinah (dalam Merdekawati & Sulistyawati, 2011) menyatakan

bahwa karir dipandang sebagai rangkaian promosi untuk memperoleh pekerjaan

yang memiliki beban tanggung jawab lebih tinggi atau penempatan posisi lebih

baik dalam hirarki pekerjaan seseorang sepanjang kehidupan kerjanya. Sementara

Veithzal Rivai (dalam Zaid, 2015) menjelaskan karir sebagai seluruh posisi kerja

yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang. Handoko (2012: 121)

menggunakan istilah karir dengan tiga pengertian.

1) Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke

jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi yang lebih baik

dalam hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.

2) Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang

sistematik dan jelas (jalur karir).

3) Karir sebagai sejarah pekerjaan sesorang atau serangkaian posisi yang

dipegang seseorang selama kehidupan kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, secara garis besar karir dapat diartikan

sebagai jabatan atau posisi yang pernah dipegang seseorang dalam organisasi dan

didapatkan melalui cara tertentu (promosi, transfer, dan sebagainya) selama siklus

kehidupan kerjanya.

26

Kunartinah (dalam Merdekawati & Sulistyawati, 2011) membagi tahapan

karir menjadi empat tahap sebagai berikut:

1) Tahap Pilihan Karir (Career Choice)

Tahap pilihan karir terjadi antara masa remaja sampai usia 20 tahun. Pada

tahap ini manusia mengembangkan visi dan identitas mereka yang berkenaan

dengan masa depan atau gaya hidup sesuai dengan pilihan jurusan dan

pendidikan seseorang.

2) Tahap Karir Awal (Early Career)

Selama periode awal, seseorang berusaha meninjau kembali pengalaman

terdahulu dan pengalaman saat ini selama bekerja di perusahaan untuk

menentukan apa yang diharapkan di masa yang akan datang.

3) Tahap Karir Pertengahan (Middle Career)

Dalam tahap karir pertengahan, seseorang bergerak dalam suatu periode

stabilisasi dimana mereka dianggap produktif, memikul tanggung jawab yang

semakin berat, dan menerapkan suatu rencana lahir yang lebih berjangka

panjang.

4) Tahap Karir Akhir dan Pensiun

Tahap karir akhir dan pensiun merupakan tahap terakhir dalam tahapan karir.

Seseorang mulai melepaskan diri dari belitan tugas dan bersiap pensiun.

Tahapan ini juga berguna untuk melatih penerus, mengurangi beban kerja,

atau mendelegasikan tanggung jawab kepada karyawan baru atau junior.

2.2.3. Dewan Pengawas Syariah

27

Dewan Pengawas Syariah adalah suatu badan yang diberi wewenang

untuk melakukan supervisi atau pengawasan dan melihat secara dekat aktivitas

lembaga keuangan syariah agar lembaga tersebut senantiasa mengikuti aturan dan

prinsip-prinsip syariah (Faozan, 2014). Dewan Pengawas Syariah bertugas

memberikan nasihat dan saran kepada direksi serta mengawasi kegiatan Bank agar

sesuai dengan Prinsip Syariah (UU Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan

Syariah). Dewan Pengawas Syariah memiliki fungsi sebagai penasehat dan

pemberi saran kepada direksi, pimpinan unit usaha, dan pimpinan kantor cabang

syariah mengenai hal-hal yang terkait dengan aspek syariah. Fungsi lainnya

adalah sebagai mediator antara lembaga keuangan syariah dengan Dewan syariah

Nasional dalam mengomunikasikan usul dan saran pengembangan produk dan

jasa dari lembaga keuangan syariah yang memerlukan kajian dan fatwa dari

Dewan Syariah Nasional (Faozan, 2014).

Berdasarkan Keputusan DSN-MUI No. 03/2000 tentang Petunjuk

Pelaksanaan Penetapan Anggota Dewan Pengawas Syariah pada Lemabaga

Keuangan Syariah, Dewan Pengawas Syariah memiliki kewajiban sebagai

berikut:

1) Mengikuti fatwa-fatwa Dewan syariah Nasional.

2) Mengawasi kegiatan usaha lembaga keuangan syariah agar tidak

menyimpang dari ketentuan dan prinsip syariah yang telah difatwakan oleh

Dewan Syariah Nasional.

28

3) Melaporkan kegiatan usaha dan perkembangan lembaga keuangan yang

diawasinya secara rutin kepada Dewan syariah Nasional, sekurang-kurangnya

dua kali dalam setahun.

Jumlah Dewan Pengawas Syariah pada setiap lembaga keuangan syariah

paling sedikit tiga orang dan salah satu sitetapkan sebagai ketua, dengan masa

tugas empat tahun. Menurut Keputusan DSN-MUI No. 03/2000 tentang Petunjuk

Pelaksanaan Penetapan Anggota Dewan Pengawas Syariah pada Lemabaga

Keuangan Syariah, persyaratan yang harus dipenuhi seorang Dewan Pengawas

syariah adalah:

1) Memiliki akhlaq karimah.

2) Memiliki kompetensi kepakaran di bidang syariah muammalah dan

pengetahuan di bidang perbankan dan/atau keuangan secara umum.

3) Memiliki komitmen untuk mengembangkan keuangan berdasarkan syariah.

4) Memiliki kelayakan sebagai pengawas syariah yang dibuktikan dengan

surat/sertifikat dari Dewan Syariah Nasional.

Sedangkan menurut Peraturan Bank Indonesia Nomor 6/24/PBI/2004

tentang Bank Umum yang Melaksanakan Kegiatan Usaha Berdasarkan Prinsip

Syariah, syarat yang harus dipenuhi sebagai anggota Dewan Pengawas Syariah

adalah sebagai berikut:

1) Memiliki integritas

Orang yang dianggap memiliki integritas adalah yang memilik hal-hal di

bawah ini:

a. Memiliki akhlak dan moral yang baik.

29

b. Memiliki komitmen untuk mematuhi peraturan perundang-undangan

yang berlaku.

c. Memiliki komitmen yang tinggi terhadap pengembangan operasional

bank yang sehat.

d. Tidak termasuk dalam daftar tidak lulus sesuai dengan ketentuan yang

ditetapkan oleh Bank Indonesia.

2) Memiliki kompetensi, yaitu pengetahuan dan pengalaman di bidang syariah

muamalah dan pengetahuan di bidang perbankan dan atau keuangan secara

umum.

3) Memiliki reputasi keuangan

Seseorang yang dimaksud memiliki reputasi keuangan adalah sebagai berikut:

a. Tidak termasuk dalam kredit/pembiayaan macet.

b. Tidak pernah dinyatakan pailit atau menjadi Direksi atau komisaris yang

dinyatakan bersalah menyebabkan suatu perseroan dinyatakan pailit,

dalam waktu 5 (lima) tahun terakhir sebelum dicalonkan.

2.2.4. Pengharagaan Finansial

Wijayanti (dalam Merdekawati & Sulistyawati, 2011) menyatakan bahwa

pengharagaan finansial adalah hasil yang diperoleh sebagai kontrak prestasi yang

telah diyakini secara mendasar bagi sebagian perusahaan sebagai daya tarik utama

untuk memberikan kepuasan kepada karyawan. Veithzal Rivai (dalam Zaid, 2015)

mendefinisikan penghargaan finansial sebagai balas jasa dalam bentuk uang yang

diterima karyawan karena kedudukannya di perusahaan dan memberikan

kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Secara sederhana, penghargaan

30

finansial dapat diartikan sebagai imbalan dalam bentuk uang atas pekerjaan yang

telah diselesaikan seseorang.

Penghargaan finansial dinilai sebagai alat ukur untuk menilai kinerja

karyawan dalam perusahaan. Sementara di sisi lain, penghargaan finansial

merupakan faktor penentu kepuasan kerja karyawan. Veithzal Rivai (dalam Zaid,

2015) membagi komponen penghargaan finansial sebagai berikut:

1) Gaji

Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang

menyumbang tenaga dan pikirannya dalam mencapai tujuan perusahaan atau

merupakan bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam

perusahaan.

2) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, kuantitas barang yang diproduksi, atau

banyaknya pelayanan yang diberikan.

3) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan

karena kinerjanya mampu melebihi target yang telah ditentukan.

4) Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya

meningkatkan kesejahteraan seperti asuransi, tunjangan, dan dana pensiun.

31

Penghargaan finansial dinilai menjadi alasan utama dalam mencari pekerjaan

karena berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan paling dasar manusia yaitu

kebutuhan fisiologis.

2.2.5. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan suasana kerja yang meliputi sifat kerja

(rutin, atraktif, sering lembur), tingkat persaingan atar karyawan, dan tekanan

kerja (Merdekawati & Sulistyawati, 2011). Sementara menurut Oktavia (dalam

Astuti, 2014), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan.

Lingkungan kerja berkaitan dengan kondisi dari suatu pekerjaan yang

meliputi karakteristik dari pekerjaan tersebut. Kondisi atau suasana yang terdapat

pada suatu pekerjaan dapat memberikan dampak dalam kinerja dari pekerja

(Permana, 2015). Suasana yang kondusif dapat mendorong meningkatnya kinerja

karyawan, sedangkan suasana yang kurang kondusif dapat menurunkan kinerja

karyawan dalam perusahaan.

Menurut Yuwono (dalam Mahmudah, 2013), tempat kerja yang memiliki

suasana yang menyenangkan dangan didukung oleh kerja sama yang profesional

dan saling bantu dapat meningkatkan produktivitas. Selain itu, diperlukan sistem

pendukung yang memadai bagi para pekerjanya sehingga diperoleh hasil produksi

yang maksimal. Perbaikan sistem pendukung sebaiknya dilakukan perusahaan

dalam rangka meningkatkan kinerja, seperti perbaikan fasilitas kerja dan

kelengkapan peralatan kantor. Perusahaan harus memberi perhatian lebih terhadap

32

kondisi lingkungan kerana dapat memengaruhi kinerja dan produktivitas

karyawan.

2.2.6. Pertimbangan Pasar Kerja

Pertimbangan pasar kerja merupakan pandangan seseorang dilihat dari

berbagai aspek atas seberapa baik nilai dan peluang yang ada dari suatu pekerjaan

(Permana, 2015). Damayanti (dalam Astuti, 2014) berpendapat bahwa

pertimbangan pasar kerja adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan

pekerjaan yang dapat diakses di masa depan. Sedangkan Zaid (2015) menyatakan

bahwa pertimbangan pasar kerja adalah hal yang dipertimbangkan oleh seseorang

dalam memilih sebuah pekerjaan, karena setiap pekerjaan mempunyai peluang

dan kesempatan yang berbeda-beda. Singkatnya, pertimbangan pasar kerja adalah

pandangan seseorang tentang sebuah pekerjaan dilihat dari aspek kesempatan dan

peluang.

Pertimbangan pasar kerja meliputi tersedianya lapangan kerja, kemanan

kerja, kemudahan dalam mengakses lapangan kerja, fleksibilitas karir, dan

kesempatan promosi (Permana, 2015). Adanya kesempatan dan peluang di dalam

pasar kerja menjadi pertimbangan utama seseorang dalam memilih pekerjaan.

Pekerjaan dengan pasar kerja yang lebih luas akan banyak diminati daripada

pekerjaan dengan pasar kerja yang sempit. Hal tersebut dikarenakan pekerjaan

dengan pasar kerja yang lebih luas memiliki kesempatan dan peluang

pengembangan karir yang lebih besar daripada pekerjaan dengan pasar kerja yang

sempit. Selain itu, pekerjaan yang dapat menjamin keberlangsungan kerja (tidak

33

mudah di PHK) dan memiliki informasi lowongan kerja yang mudah diakses juga

lebih diminati oleh para pencari kerja.

Aini dan Indriana (dalam Suryanto et al, 2016) mengungkapkan bahwa

pertimbangan pasar kerja menempati peringkat tinggi di antara faktor-faktor yang

memengaruhi pilihan profesi mahasiswa. Hal tersebut membuktikan bahwa para

pencari kerja memandang kesempatan kerja sebagai faktor yang penting dan perlu

mendapat perhatian lebih.

2.2.7. Tingkat Pengetahuan

Pengetahuan merupakan hasil dari “tahu” dan terjadi setelah seseorang

melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu yang mana penginderaan

tersebut terjadi melalui panca indera manusia yaitu indera penglihatan,

pendengaran, penciuman, rasa, dan raba (Notoatmodjo dalam Foerthiono, 2014).

Tingkat pengetahuan menunjukkan seberapa banyak pengetahuan yang dimiliki

seseorang berkaitan dengan hal tertentu yang ditekuninya.

Tingkat pengetahuan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tingkat

pengetahuan mengenai profesi Dewan Pengawas Syariah, meliputi kompetensi

khusus, pelatihan, sertifikasi, standar pelaksanaan, kode etik, independensi, dan

tanggung jawab. Pengetahuan tersebut dapat diperoleh dari berbagai sumber,

mulai dari lingkungan pendidikan, buku, literatur, media massa, dan sebagainya.

Pengetahuan seseorang dapat meningkat semakin tinggi dengan mempelajari dari

sumber-sumber tersebut. Semakin tinggi pengetahuan seseorang berdampak pada

semakin terbukanya wawasan yang dimiliki (Aprilianty, 2012).

2.2.8. Personalitas

34

Personalitas adalah karakteristik psikologi dari dalam yang menentukan

dan merefleksikan bagaimana seseorang merespon lingkungannya (Rahayu dalam

Astuti, 2014). Eva Wany (dalam Suryanto et al, 2016) menyatakan bahwa secara

umum personalitas adalah keseluruhan sikap, ekspresi, perasaan, temperamen, ciri

khas, dan juga perilaku seseorang. Sikap, ekspresi, perasaan, dan temperamen

akan terwujud ke dalam perilaku seseorang jika dihadapkan pada situasi tertentu

dan perilaku yang dilakukan secara terus menerus secara konsisten akan menjadi

ciri khas kepribadiannya. Personalitas merupakan unsur intrinsik dan berasal dari

dalam diri manusia. Rahayu (dalam Suyono, 2014), mengatakan bahwa

personalitas merupakan salah satu determinan yang potensial terhadap perilaku

individu saat berhadapan dengan situasi/ kondisi tertentu.

Personalitas dapat memengaruhi perilaku, kinerja, dan hubungan

seseorang dengan lingkungan tempat kerjanya. Personalitas juga dapat

menentukan seberapa lamanya karir seseorang dalam perusahaan. Pekerjaan yang

sesuai dengan personalitas akan membuat keryawan merasa betah melakukan

pekerjaan tersebut dan memperpanjang umur karirnya. Pekerjaan yang tidak

sesuai dengan personalitas akan membuat karyawan merasa tidak betah dan

berpotensi mempersingkat umur karirnya.

2.2.9. Motivasi Spiritual

Motivasi merupakan dorongan sari dalam diri manusia untuk melakukan

sesuatu. Sedangkan spiritual dapat diartikan segala sesuatu yang berhubungan

dangan Tuhan dan rohaniah. Islamylia & Mutia (2016) berasumsi bahwa niat

seseorang dalam memilih suatu keputusan didasari oleh faktor motivasi spiritual

35

dimana ketika seseorang melakukan sesuatu dipengaruhi oleh dorongan untuk

mencapai suatu tujuan dalam segi aktualisasi terhadap ajaran agamanya.

Motivasi spiritual timbul karena adanya keyakinan dari dalam diri

manusia bahwa setiap tindakan yang dilakukan harus diniatkan untuk ibadah dan

semata-mata untuk mengharap ridho dari Allah SWT. Anshari (dalam Muafi,

2003) menjelaskan bahwa motivasi spiritual seorang muslim terbagi menjadi tiga

yaitu:

1) Motivasi akidah, adalah keyakinan hidup, yaitu pengikraran yang bertolak

dari hati.

2) Motivasi ibadah, merupakan motivasi yang tidak pernah dilakukan oleh orang

yang tidak memiliki agama seperti sholat, doa, dan puasa.

3) Motivasi muammalah, berarti motivasi yang mengatur kebutuhan manusia

seperti kabutuhan primer (kebutuhan pokok), kebutuhan sekunder

(kesenangan) dengan kewajiban untuk dapat meningkatkan kinerja, dan

kebutuhan tersier (kemewahan) yang dilarang oleh islam.

Muafi (2003) menyatakan bahwa kajian motivasi spiritual menjadi sangat penting

dalam upaya meningkatkan kinerja yang religius.

2.3. Kajian Penelitian Terdahulu

Riset tentang minat berkarir mahasiswa sudah cukup banyak dilakukan

oleh para peneliti sebelumnya. Hasil dari riset-riset terdahulu dapat digunakan

sebagai referensi dan acuan dalam melaksanakan penelitian ini. Ringkasan dari

beberapa penelitian terdahulu disajikan pada tabel 2.1. berikut.

36

Tabel 2.1.

Penelitian Terdahulu

No. Peneliti/

Tahun Judul Variabel Hasil

1. Maya

Sari/ 2013

Faktor - Faktor

Yang

Mempengaruhi

Pemilihan Karir

Menjadi Akuntan

Publik oleh

Mahasiswa

Departemen

Akuntansi Fakultas

Ekonomi Umsu

Medan

Independen:

Penghargaan

Finansial, Pelatihan

Profesional,

Pengakuan

Profesional,

Lingkungan Kerja,

Nilai-nilai Sosial,

Pertimbangan

Pasar Kerja

Dependen:

Minat

Pengakuan profesional

dan pertimbangan

pasar kerja memiliki

pengaruh yang

signifikan terhadap

minat. Sedangkan

penghargaan finansial,

pelatihan profesional,

lingkungan kerja, dan

nilai-nilai sosial tidak

memiliki pengaruh

terhadap minat.

Tabel 2.1.

Penelitian Terdahulu (Lanjutan)

No. Peneliti/


2. Nanang

Agus

Suyono/

2014

Analisis Faktor-

faktor yang

Mempengaruhi

Pemilihan Karir

Sebagai Akuntan

Publik (Studi

Empiris pada

Mahasiswa

Akuntansi Unsiq)

Independen:

Penghargaan


Profesional,

Pengakuan

Profesional,

Lingkungan Kerja,

Nilai-nilai Sosial,

Pertimbangan

Pasar Kerja,

Personalitas

Dependen:

Pemilihan Karir

Penghargaan finansial,

pelatihan profesional,

nilai-nilai sosial,

pertimbangan pasar

kerja, dan personalitas

memiliki pengaruh

yang signifikan

terhadap pemilihan

karir. Sedangkan

pengakuan profesional

dan lingkungan kerja

tidak memiliki

pengaruh terhadap

pemilihan karir.

3. Robiyah

Thoriq

Baraba/

2015

Analisis Faktor-

faktor yang

Mempengaruhi

Minat Mahasiswa

dalam Pemilihan

Karir Akuntan

Publik dan Non

Independen:

Penghargaan


Profesional,

Pengakuan

Profesional,

Lingkungan Kerja,

Penghargaan finansial,

nilai-nilai sosial, dan

personalitas memiliki

pengaruh yang

signifikan terhadap

pemilihan karir.

Sedangkan pelatihan

37

Akuntan Publik

(Studi

Perbandingan pada

Universitas

Muhammadiyah

Surakarta dan

Universitas Sebelas

Maret Surakarta)

Nilai-nilai Sosial,

Pertimbangan

Pasar Kerja, Dan

Personalita

Dependen:

Minat Pemilihan

Karir

profesional,

pengakuan

profesional,


pertimbangan pasar

kerja tidak memiliki

pengaruh terhadap

pemilihan karir.

4. Fani

Andrian

Permana/

2015

Faktor-faktor yang

Mempengaruhi

Minat Mahasiswa

Akuntansi

Universitas

Bengkulu Berkarir

di Entitas Syariah

Independen:

Pengetahuan

Syariah,

Lingkungan Kerja,

Pertimbangan

Pasar Kerja

Dependen:

Minat

Pengetahuan syariah,


pertimbangan pasar

kerja memiliki

pengaruh signifikan

terhadap minat.

Tabel 2.1.

Penelitian Terdahulu (Lanjutan)

No. Peneliti/


5. Tri Kusno

Widi

Asmoro,

Anita

Wijayanti,

dan

Suhendro/

2015

Determinan

Pemilihan Karir

Sebagai Akuntan

Publik Oleh

Mahasiswa

Akuntansi

Independen:

Penghargaan


Profesional,

Pengakuan

Profesional,

Lingkungan Kerja,

Nilai-nilai Sosial,

Pertimbangan

Pasar Kerja,

Personalitas

Dependen:

Pemilihan Karir

Pelatihan profesional

dan lingkungan kerja

memiliki pengaruh

yang signifikan

terhadap pemilihan

karir. Sedangkan

penghargaan finansial,

pengakuan

profesional, nilai-nilai

sosial, pertimbangan

pasar kerja, dan

personalitas tidak

memiliki pengaruh

terhadap pemilihan

karir.

6. Islamylia

dan Evi

Mutia/

2016

Pengaruh Sikap,

Norma Subjektif,

Kontrol Perilaku,

Motivasi Spiritual

terhadap Minat

Independen:

Sikap, Norma

Subjektif, Kontrol

Perilaku, Motivasi

Spiritual

Sikap, norma

subjektif, kontrol

perilaku, dan motivasi

spiritual memiliki

pengaruh yang

38

Mahasiswa

Akuntansi dalam

Memilih

Konsentrasi

Akuntansi Syariah

di Fakultas

Ekonomi

Universitas Syiah

Kuala

Dependen:

Minat

signifikan terhadap

minat.

7. Zurina

Shafii,

Nor

Aishah

Mohd Ali,

dan

Nawal

Kasim/

2014

Shariah Audit in

Islamic Banks: An

Insight to the

Future Shariah

Auditor Labour

Market in Malaysia

Independen:

Tingkat

Pengetahuan

tentang Audit

Syariah

Dependen:

Persepsi

Mahasiswa

Tingkat pengetahuan

terhadap audit syariah

dapat mempengaruhi

persepsi mahasiswa

terhadap profesi audit

syariah.

2.4. Kerangka Berpikir

Uma Sekaran (dalam Sugiyono, 2016: 91) mengemukakan bahwa

kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana tori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah

yang penting. Indikator Variabel dan Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut.

39

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Penelitian

Tabel 2.2.

Indikator Variabel Penelitian

No. Variabel Indikator Kode

1.

Penghargaan Finansial

(PF) Gaji Awal

Kenaikan Gaji

Kompensasi Tidak Langsung

Kesesuaian Antara Imbalan – Pekerjaan

PF1

PF2

PF3

PF4

2.

Lingkungan Kerja (LK) Sifat Pekerjaan

Tekanan Kerja

Fleksibilitas Kerja

LK1

LK2

LK3

40

Berdasarkan Gambar di atas, dapat dijelasakan hubungan tiap-tiap

variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut.

2.4.2. Pengaruh Penghargaan Finansial terhadap Minat Mahasiswa untuk

Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah

Penghargaan finansial adalah imbalan dalam bentuk uang atas pekerjaan

yang telah diselesaikan seseorang. Komponen yang termasuk dalam Penghargaan

finansial adalah gaji, insentif, upah, dan kompensasi tidak langsung (fringe

benefit) (Viethzal Rivai dalam Zaid, 2015). Penghargaan finansial menjadi alasan

utama dalam mencari pekerjaan karena berhubungan dengan pemenuhan

kabutuhan manusia.

Teori Dua Faktor Herzberg menyatakan bahwa faktor hygiene

merupakan faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Terpenuhinya faktor

hygiene dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja, namun apabila tidak

terpenuhi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Penghargaan finansial

merupakan salah satu contoh dari faktor hygiene. Perusahaan memberikan

penghargaan finansial untuk mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja.

3.

Pertimbangan Pasar Kerja

(PP) Tersedianya Lapangan Pekerjaan

Keamanan Kerja

Akses Dengan Dunia Bisnis

PP1

PP2

PP3

4.

Tingkat Pengetahuan (TP) Kompetensi

Pelatihan & Ujian

Standar & Kode Etik Profesi

Independensi & Tanggung Jawab

TP1

TP2

TP3

TP4

5.

Personalitas (P) Karakteristik Profesi

Hubungan Dalam Masyarakat

Kesesuaian Dengan Individu

P1

P2

P3

6.

Motivasi Spiritual (S) Motivasi Akidah

Motivasi Ibadah

Motivasi Muammalah

S1

S2

S3

7. Minat Berkarir Sebagai

DPS (M) Minat Pribadi

Minat dalam Ciri Psikologis

M1

M2

41

Teori Harapan menyatakan bahwa tindakan yang dilakukan seseorang

didorong oleh adanya harapan akan hasil (imbalan). salah satu motivasi yang

mendorong manusia untuk bekerja adalah karena adanya hasil (imbalan) dari

tempatnya bekerja. Hal tersebut sesuai dengan teori Harapan yang dikemukakan

Victor Vroom.

Abraham Maslow menyatakan bahwa motivasi utama manusia adalah

untuk memenuhi kabutuhan. Menurut Maslow, kebutuhan yang pertama kali

harus dipenuhi adalah kabutuhan berkaitan dengan fisiologis seperti makan,

minum, dan tempat tinggal. Kebutuhan fisiologis tersebut dapat dipenuhi apabila

seseorang memilki uang untuk melakukan transaksi jual-beli. Oleh karena itu,

dapat dikatakan bahwa penghargaan finansial menjadi alasan utama bekerja

karena berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan paling dasar manusia yaitu

kebutuhan fisiologis.

Penelitian terkait pengaruh penghargaan finansial terhadap minat berkarir

mahasiswa pernah dilakukan oleh Suyono (2014) dan Baraba (2015) memberikan

hasil bahwa penghargaan finansial berpengaruh signifikan terhadap minat berkarir

mahasiswa. Hasil tersebut bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan

Sari (2013) yang memberikan hasi bahwa penghargaan finansial tidak

berpengaruh terhadap minat berkarir mahasiswa.

2.4.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Minat Mahasiswa untuk


Lingkungan kerja berkaitan dengan kondisi dari suatu pekerjaan yang

meliputi karakteristik dari pekerjaan tersebut. Lingkungan kerja terdiri dari sifat

42

kerja (rutin, atraktif, sering lembur), tingkat persaingan antar karyawan, dan

tekanan kerja (Merdekawati & Sulistyawati, 2011). Lingkungan kerja yang

kondusif mendorong meningkatnya kinerja karyawan, sedangkan lingkungan

kerja yang kurang kondusif dapat menurunkan kinerja karyawan.

Herzberg dalam teorinya berpendapat bahwa terdapat faktor yang

menyebabkan kepuasan kerja (faktor motivators) dan faktor yang menyebabkan

ketidakpuasan kerja (faktor hygiene). Lingkungan kerja yang baik harus menjamin

bahwa kedua faktor tersebut telah diberikan secara memadai agar karyawan tetap

mendapatkan kepuasan kerja dan tetap bertahan pada lingkungan kerjaanya

tersebut.

Jika didasarkan pada hirarki kebutuhan Maslow, lingkungan kerja yang

baik adalah yang dapat memenuhi kebutuhan manusia akan rasa aman, rasa

memiliki dan kasih sayang, penghargaan, dan aktualisasi diri. Apabila lingkungan

kerja dapat menjamin terpenuhinya kebutuhan tersebut, maka karyawan akan

merasa puas dan nyaman dengan lingkungan kerja tersebut. Sebaliknya, apabila

kebutuhan tersebut tidak terjamin, maka kemungkinan karyawan untuk pindah

atau berhenti akan sangat besar.

Permana (2015) melakukan penelitian terkait pengaruh lingkungan kerja

terhadap minat berkarir mahasiswa, dan hasilnya lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap minat berkarir mahsiswa. Hasil tersebut bertolak belakang

dengan penelitian yang dilakukan Suyono (2014) yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap minat berkarir mahasiswa.

43

2.4.4. Pengaruh Pertimbangan Pasar Kerja terhadap Minat Mahasiswa

untuk Berkarir Sebagai Dewan Pengawas Syariah

Pertimbangan pasar kerja adalah pandangan seseorang tentang sebuah

pekerjaan dilihat dari aspek kesempatan dan peluang dari sebuah pekerjaan.

Pertimbangan pasar kerja meliputi tersedianya lapangan kerja, keamanan kerja,

kemudahan dalam mengakses informasi tentang lowongan kerja, fleksibilitas

karir, dan kesempatan promosi (Permana, 2015). Pekerjaan yang memiliki pasar

kerja yang lebih luas akan lebih diminati daripada pekerjaan yang pasar kerjanya

sempit karena pasar kerja yang luas memiliki peluang dan kesempatan yang lebih

besar dalam pengembangan karir daripada pekerjaan dengan pasar kerja yang

sempit. Pekerjaan yang banyak diminati para pencari kerja adalah pekerjaan yang

memiliki risiko PHK kecil, memilki kesempatan promosi jabatan yang cepat, dan

pengembangan karir yang lebih fleksibel. Selain itu, kemudahan dalam

mengakses informasi lowongan kerja juga menjadi pertimbangan dalam memilih

pekerjaan.

Penjelasan di atas sesuai dengan teori Harapan yang menyakatan bahwa

tindakan seseorang didasarkan pada harapan akan hasil yang didapat dan tingkat

ketertarikan seseorang dengan hasil tersebut. Para pencari kerja lebih

mempertimbangkan untuk melamar pada sebuah perusahaan yang memiliki

peluang diterima lebih besar dengan harapan hasil yang didapat sesuai keinginan,

yaitu diterima bekerja di kantor tersebut.

Penelitian yang dilakukan Sari (2013) dan Suyono (2014) memberikan

hasil yang signifikan dari pengaruh pertimbangan pasar kerja terhadap minat

44

berkarir mahasiswa. Hasil kedua penelitian tersebut berbeda dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Baraba (2015) dan Permana (2015) yang

menyatakan bahwa pertimbangan pasar kerja tidak memiliki pengaruh signifikan

terhadap minat berkarir mahasiswa.

2.4.5. Pengaruh Tingkat Pengetahuan terhadap Minat Mahasiswa untuk


Tingkat pengetahuan menunjukkan seberapa banyak pengetahuan yang

dimiliki seseorang berkaitan dengan hal tertentu yang ditekuninya. Tingkat

pengetahuan yang dimaksud adalah tingkat pengetahuan mengenai profesi Dewan

Pengawas Syariah. Tingkat pengetahuan mengenai Dewan Pengawas Syariah

meliputi kompetensi khusus, pelatihan, sertifikasi, standar pelaksanaan, kode etik,

independensi, dan tanggung jawab.

Tingkat pengetahuan berhubungan dengan teori harapan dari Victor

Vroom. Tingkat pengetahuan yang dimiliki dapat mempengaruhi harapan dari

seseorang. Seseorang yang memiliki pengetahuan yang baik terkait profesi

tertentu dapat menentukan seberapa besar tingkat ekspektasinya terhadap profesi

tersebut. Tingkat ekspektasi yang ditentukan seseorang terhadap suatu profesi

dapat mempengaruhi besarnya minat untuk berkarir dalam profesi tersebut.

Besarnya minat seseorang untuk berkarir dalam profesi tertentu berbanding lurus

dengan tingginya ekspektasi terhadap profesi tersebut.

Seseorang yang memilki pengetahuan mengenai profesi Dewan

Pengawas Syariah dapat menentukan apakah dia berminat untuk berkarir atau

tidak, sedangkan orang yang tidak memiliki pengetahuan tentang profesi Dewan

45

Pengawas Syariah sudah pasti tidak memiliki pertimbangan untuk berkarir

sebagai Dewan Pengawas Syariah. Tingkat pengetahuan didorong oleh

pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri, dimana manusia akan terus berusaha

meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan potensinya. Semakin tinggi

pengetahuan yang dimiliki, maka wawasan yang dimiliki juga semakin terbuka

(Aprilianty, 2012).

Penelitian tentang pengaruh tingkat pengetahuan terhadap minat berkarir

mahasiswa pernah dilakukan oleh Shafii et al (2014), hasilnya tingkat

pengetahuan berpengaruh terhadap minat berkarir mahasiswa. Hasil serupa juga

disampaikan oleh Permana (2015) tingkat pengetahuan terbukti mempengaruhi

minat berkarir mahasiswa.

2.4.6. Pengaruh Personalitas terhadap Minat Mahasiswa untuk Berkarir

Sebagai Dewan Pengawas Syariah

Personalitas adalah karakteristik psikologi dari dalam yang menentukan

dan merefleksikan bagaimana seseorang merespon lingkungannya (Rahayu dalam

Astuti, 2014). Personalitas merupakan unsur intrinsik dan berasal dari dalam diri

seseorang. Personalitas dapat mempengaruhi perilaku, kinerja, dan hubungan

seseorang dengan lingkungan tempat kerjanya.

Personalitas erat kaitannya dengan teori X dan teori Y dari McGregor.

McGregor menyatakan bahwa terdapat dua pandangan terhadap manusia, yaitu

pandangan bersifat negatif (teori X) dan pandangan bersifat positif (teori Y). Teori

X meyakini bahwa para pekerja pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan sehingga

harus diarahkan atau bahkan dipaksa untuk bekerja, sedangkan teori Y

46

beranggapan bahwa para pekerja memandang pekerjaan sebagai suatu hal yang

alamiahdan rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, dan bahkan mencari

tanggung jawab (Robbins & Judge, 2015). Kedua teori tersebut mencerminkan

personalitas dari setiap manusia, personalitas yang dimiliki seseorang menentukan

minat dan jenis karir yang akan dipilih. Pencari kerja dengan tipe X cenderung

mencari pekerjaan yang santai dengan sedikit tantangan dan kemanan kerja yang

tinggi. Pencari kerja tipe Y cenderung mencari pekerjaan yang menantang serta

membutuhkan banyak pemikiran dan kreativitas.

Penelitian tentang pengaruh personalitas terhadap minat berkarir

mahasiswa pernah dilakukan oleh Suyono (2014) dan Baraba (2015), keduanya

menyatakan bahwa personalitas berpengaruh signifikan terhadap minat berkarir

mahasiswa. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Asmoro et al (2015) yang

menyatakan bahwa personalitas tidak memiliki pengaruh terhadap minat berkarir

mahasiswa.

2.4.7. Pengaruh Motivasi Spiritual terhadap Minat Mahasiswa untuk


Islamylia & Mutia (2016) berasumsi bahwa niat seseorang dalam

memilih suatu keputusan didasari oleh faktor motivasi spiritual dimana ketika

seseorang melakukan sesuatu dipengaruhi oleh dorongan untuk mencapai suatu

tujuan dalam segi aktualisasi terhadap ajaran agamanya. Anshari (dalam Muafi,

2003) menjelaskan bahwa motivasi spiritual seorang muslim terbagi menjadi

motivasi akidah, motivasi ibadah, dan motivasi muammalah. Motivasi spiritual

berkaitan dengan hubungan antara manusia dengan tuhan.

47

Motivasi spiritual sangat erat hubungannya dengan Sharia Enterprise

Theory yang menyatakan bahwa Allah adalah pusat dari segalanya. Setiap

keputusan dan perbuatan yang diambil disesuaikan dengan aturan-aturan dari

Allah termasuk dalam memilik karir. Al-quran telah banyak menjelaskan tentang

perintah untuk bekerja seperti QS. Al- Jumu’ah ayat 10, QS. Al-A’raf ayat 10, dan

QS. Al-Muzzammil ayat 20. Ayat-ayat tersebut menjelaskan bahwa manusia

diwajibkan untuk bekerja (mencari karunia) di jalan Allah. Bekerja di jalan Allah

berarti setiap pekerjaan yang dipilih harus sesuai dengan aturan-aturan yang telah

disyariatkan. Adanya perintah dan aturan tersebut menjadi dorongan seseorang

untuk memilih pekerjaan yang halal sesuai yang disyariatkan.

Motivasi spiritual dibutuhkan manusia dalam rangka memenuhi

kebutuhan akan aktualisasi diri, dalam hal ini aktualisasi diri yang dimaksud

adalah aktualisasi diri terhadap ajaran agama. Penelitian sebelumnya dilakukan

oleh Islamylia dan Mutia (2016) yang meneliti pengaruh motivasi spiritual

terhadap minat mahasiswa, hasilnya motivasi spiritual memiliki pengaruh positif

terhadap minat mahasiswa.

2.5. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir di atas, hipotesis

penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1: Terdapat pengaruh signifikan antara penghargaan finansial terhadap minat

mahasiswa berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.

48

H2: Terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap minat


H3: Terdapat pengaruh signifikan antara pertimbangan pasar kerja terhadap

minat mahasiswa berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.

H4: Terdapat pengaruh signifikan antara tingkat pengetahuan terhadap minat


H5: Terdapat pengaruh signifikan antara personalitas terhadap minat mahasiswa

berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.

H6: Terdapat pengaruh signifikan antara motivasi spiritual terhadap minat


97

BAB V

PENUTUP

5.1. Simpulan

1) Variabel penghargaan finansial tidak berpengaruh signifikan terhadap minat

mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Hasil tersebut

memiliki arti bahwa besar kecilnya penghargaan finansial yang akan

diperoleh ketika berprofesi sebagai Dewan Pengawas Syariah tidak

mempengaruhi minat atau tidaknya mahasiswa untuk memilih berkarir

sebagai Dewan Pengawas Syariah.

2) Variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap minat


memiliki arti bahwa baik buruknya kondisi lingkungan kerja yang akan

dihadapi ketika berprofesi sebagai Dewan Pengawas Syariah tidak



3) Variabel pertimbangan pasar kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Hasil

tersebut memiliki arti bahwa seperti apapun keadaan yang terjadi didalam

pasar kerja yang ditawarkan oleh profesi Dewan Pengawas Syariah tidak



98

4) Variabel tingkat pengetahuan tidak berpengaruh signifikan terhadap minat


memiliki arti bahwa tinggi rendahnya tingkat pengetahuan yang dimiliki

mahasiswa terkait profesi Dewan Pengawas Syariah tidak mempengaruhi

minat atau tidaknya mahasiswa untuk memilih berkarir sebagai Dewan

Pengawas Syariah.

5) Variabel personalitas berpengaruh signifikan terhadap minat mahasiswa

untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah. Hasil tersebut memiliki arti

bahwa kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki mahasiswa dengan profesi

Dewan Pengawas Syariah mempengaruhi minat atau tidaknya mahasiswa

untuk memilih berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah.

6) Variabel motivasi spiritual tidak berpengaruh signifikan terhadap minat


memiliki arti bahwa persepsi mahasiswa tentang kesesuaian antara profesi

Dewan Pengawas Syariah dengan bentuk pengamalan ajaran agama tidak

berpengaruh terhadap minat atau tidaknya mahasiswa untuk memilih berkarir


5.2. Saran

Adapun saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1) Bagi perusahaan, penelitian ini menemukan bahwa variabel personalitas

berpengaruh terhadap minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan

Pengawas Syariah. Hasil ini membuat perusahaan perlu untuk memperhatikan

99

dan mempertimbangkan faktor personalitas dalam merekrut dan

mempertahankan Dewan Pengawas Syariah yang bekerja di perusahaan

tersebut. Hal ini dimaksudkan agar terjadi kesesuaian pandangan antara

perusahaan dengan Dewan Pengawas Syariah sehingga dapat memberikan

kinerja yang optimal.

2) Bagi peneliti selanjutnya

a. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperbesar jumlah responden,

memperluas wilayah penelitian, dan memperbesar ruang lingkup penelitian

agar penelitian selanjutnya memiliki cakupan yang lebih luas dan

menunjukkan hasil yang lebih akurat.

b. Penelitian selanjutnya disarankan untuk memperhatikan dan

mempertimbangkan faktor status kerja responden karena pada penelitian ini

faktor status kerja banyak mempengaruhi hasil penelitian.

c. Variabel-variabel independen dalam penelitian ini yaitu penghargaan

finansial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja, tingkat pengetahuan,

personalitas, dan motivasi spiritual hanya berpengaruh sebesar 62% terhadap

minat mahasiswa untuk berkarir sebagai Dewan Pengawas Syariah,

sedangkan 38% sisanya dipegaruhi oleh variabel lain. Penelitian selanjutnya

disarankan untuk menambah beberapa variabel independen lain seperti nilai-

nilai sosial, gender, dan status kerja.

d. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan kuesioner tertutup, untuk penelitian selanjutnya disarankan

membuat penggabungan antara kuesioner tertutup dan kuesioner terbuka guna

100

mencegah pengaruh bias dari tidak adanya respon atas jawaban responden.

Selain itu, disarankan untuk menambah metode lain dalam pengumpulan data

seperti wawancara untuk mendapatkan data yang lebih akurat.

97

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, S. (2015). Kompetensi Dewan Pengawas Syariah. Retrieved February 19,

2017, from http://www.republika.co.id/berita/koran/syariahkoran/15/11/04/

nxabsq7-kompetensi-dewan-pengawas-syariah

Ansori, I. (2013). Problematika Dewan Pengawas Syariah dan Solusinya. Nizham,

2(1), 19–35.

Aprilianty, E. (2012). Pengaruh Kepribadian Wirausaha, Pengetahuan

Kewirausahaan, dan Lingkungan terhadap Minat Berwirausaha Siswa SMK.

Jurnal Pendidikan Vokasi, 2(3), 311–324.

Asmoro, T. K. W., Wijayanti, A., & Suhendro. (2015). Determinan Pemilihan

Karir Sebagai Akuntan Publik Oleh Mahasiswa Akuntansi. Jurnal Dinamika

Akuntansi Dan Bisnis, 2(2), 123–135.

Asrori. (2014). Implementasi Islamic Corporate Governance dan Implikasinya

Terhadap Kinerja Bank Syariah. Jurnal Dinamika Akuntansi, 6(1), 90–102.

Astuti, A. (2014). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Mahasiswa Akuntansi

dalam Memilih Karir Sebagai Akuntan Publik pada Mahasiswa Akuntansi

Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Skripsi. Universitas Kristen

Satya Wacana.

Baraba, R. T. (2015). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Minat

Mahasiswa dalam Pemilihan Karir Akuntan Publik dan Non Akuntan Publik

(Studi Perbandingan pada Universitas Muhammadiyah Surakarta dan

Universitas Sebelas Maret Surakarta). Naskah Publikasi. Universitas

Muhammadiyah Surakarta.

Faozan, A. (2014). Optimalisasi Peran Dewan Pengawas Syariah pada Lembaga

Keuangan Syariah. El-JIZYA, II(1), 23–40.

Foerthiono, A. N., & Sadjiarto, R. A. (2014). Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Minat Mahasiswa Akuntansi Berkarir Sebagai Akuntan Publik dengan

Persepsi Etis Skandal Akuntansi Sebagai Variabel Intervening. Tax &

Accounting Review, 4(2), 1–7.

Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling: Metode Alternatif dengan

Partial Least Square (PLS) (4rd ed.). Semarang: Badan Penerbit Undip.

Hana, O. D. B. (2016). Jumlah Dewan Pengawas Syariah Minim, Program

Akselerasi Disiapkan. Retrieved February 19, 2017, from

http://syariah.bisnis.com/read/20160319/232/529691/jumlah-dews-minim-

program-akselerasi-disiapkan

http://www.republika.co.id/berita/koran/syariahkoran/15/11/04/

98

Handoko, T. H. (2003). Manajemen (2nd ed.). Yogyakarta: BPFE.

———. (2012). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia (2nd ed.).

Yogyakarta: BPFE.

Hartanto, C. S. (2016). Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Kepuasan

Kerja, Komitmen Organisasional, dan Kinerja Karyawan pada Baitul Mal

Wat Tamwil (BMT) di Kabupaten Banjarnegara. Skripsi. Universitas Negeri

Semarang.

Islamylia, & Mutia, E. (2016). Pengaruh Sikap, Norma Subjektif, Kontrol

Perilaku, Motivasi Spiritual terhadap Minat Mahasiswa Akuntansi dalam

Memilih Konsentrasi Akuntansi Syariah di Fakultas Ekonomi Universitas

Syiah Kuala. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Akuntansi, 1(1), 192–203.

Keputusan Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia Nomor 03 Tahun

2000 tentang Petunjuk Pelaksanaan Penetapan Anggota Dewan Pengawas

Syariah Pada Lembaga Keuangan Syariah. 2000. http://xa.yimg.com/kq/

groups/24017033/1918082488/name/Kumpulan

Kurnia. (2017). Sebanyak 115 Perguruan Tinggi Islam se-Indonesia Bahas

Ekonomi dan Keuangan Syariah. Retrieved February 19, 2017, from

http://www.mirajnews.com/2017/01/sebanyak-115-perguruan-tinggi-islam-

se-indonesia-bahas-ekonomi-dan-keuangan-syariah.html

Kurniawan, A. R. (2014). Pengaruh Motivasi Karir, Motivasi Ekonomi, dan

Motivasi Gelar terhadap Minat Mahasiswa Akuntansi Mengikuti Pendidikan

Profesi Akuntansi. Skripsi. Universitas Diponegoro.

Mahmudah, N. (2013). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Minat

Mahasiswa STEI SEBI Jurusan Akuntansi Syariah terhadap Profesi Akuntan

Publik. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan Islam, 1(2), 83–100.

Merdekawati, D. P., & Sulistyawati, A. I. (2011). Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Pemilihan Karir Akuntan Publik dan Non Akuntan Publik.

Aset, 13(1), 9–19.

Muafi. (2003). Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan terhadap Kinerja Religius:

Studi Empiris di Kawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER). Jurnal Siasat

Bisnis, 1(8), 1–18.

Ningrum, R. A., Fachrurrozie, & Jayanto, P.Y. (2013). Pengaruh Kinerja

Keuangan, Kepemilikan Institusional, dan Ukuran Dewan Pengawas Syariah

Terhadap Pengungkapan ISR. Accounting Analysis Journal, 2(4), 430–438.

Otoritas Jasa Keuangan. (2017). Statistik Perbankan Syariah. Retrieved February

19, 2017, from http://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/data-dan-statistik/

statistik-perbankan-syariah/default.aspx

99

Peraturan Bank Indonesia Nomor 6/24/PBI/2004 tentang Bank Umum yang

Melaksanakan Kegiatan Usaha Berdasarkan Prinsip Syariah. 2004.

http://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/regulasi/peraturan-perbankan-syariah-

pbi-dan-sebi/Pages/peraturan-bank-indonesia-nomor-6-24-pbi-2004-3.aspx

Peraturan Bank Indonesia Nomor 11/33/PBI/2009 tentang Pelaksanaan Good

Corporate Governance bagi Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah.

2009. http://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/regulasi/peraturan-perbankan-

syariah-pbi-dan-sebi/Pages/peraturan-bank-indonesia-nomor-11-33-pbi-

2009-3.aspx

Permana, F. A. (2015). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Minat Mahasiswa

Akuntansi Universitas Bengkulu Berkarir di Entitas Syariah. Skriprsi.

Universitas Bengkulu.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Jakarta:

Penerbit Salemba Empat.

Sari, M. (2013). Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Pemilihan Karir Menjadi

Akuntan Publik oleh Mahasiswa Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi

Umsu Medan. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis, 13(2), 174–201.

Shafii, Z., Ali, N. A. M., & Kasim, N. (2014). Shariah Audit in Islamic Banks: An

Insight to the Future Shariah Auditor Labour Market in Malaysia. Procedia -

Social and Behavioral Sciences, 145, 158–172.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung: Penerbit Alfabeta.

Sual, A. E., Alim, M. N., & Prasetyono. (2014). Pengawasan, Strategi Anti Fraud,

dan Audit Kepatuhan Syariah Sebagai Upaya Fraud Preventive pada

Lembaga Keuangan Syariah. JAAFA, 2(2), 91–100.

Sulistyawati, A. I., Ernawati, N., & Sylviana, N. (2013). Persepsi Mahasiswa

Akuntansi Mengenai Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemilihan Karir.

Jurnal Dinamika Akuntansi, 5(2), 86–98.

Suryanto, A. E., Masitoh, E., & Nurlaela, S. (2016). Pengaruh Persepsi Intrinsik

Profesi, Penghasilan, Pertimbangan Pasar Kerja, dan Kepribadian terhadap

Pemilih Karier Mahasiswa Sebagai Akuntan di Universitas Islam Batik

Surakarta. In Seminar Nasional IENACO (pp. 892–900). Universitas Islam

Batik Surakarta.

Suyono, N. A. (2014). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemilihan

Karir Sebagai Akuntan Publik (Studi Empiris pada Mahasiswa Akuntansi

Unsiq). Jurnal PPKM, II, 69–83.

Taufik, M. I. (2016). Melihat Lebih Dekat “Dewan Pengawas Syariah.” Retrieved

February 19, 2017, from http://www.kompasiana.com/mitaufik/melihat-

lebih-dekat-dewan-pengawas-syariah_57408c513cafbdd5123a4c9d#

http://www.kompasiana.com/mitaufik/melihat-lebih-dekat-dewan-pengawas-syariah_57408c513cafbdd5123a4c9d

http://www.kompasiana.com/mitaufik/melihat-lebih-dekat-dewan-pengawas-syariah_57408c513cafbdd5123a4c9d

100

Triyuwono, I. (2011). Mengangkat “Sing Liyan” untuk Formulasi Nilai Tambah

Syari’ah. Jurnal Akuntansi Multiparadigma, 2(2), 186–200.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan

Syariah. 2008. http://www.bi.go.id/id/tentang-bi/uu-bi/Documents/UU_21_

08_Syariah.pdf

Ulum, M., Tirta, I. M., & Anggraeni, D. (2014). Analisis Structural Equation

Modeling (SEM) untuk Sampel Kecil dengan Pendekatan Partial Least

Square (PLS). In Prosiding Seminar Nasional Matematika. Universitas

Jember, 19 November 2014.

Wahyudin, A. (2015). Metodologi Penelitian (Penelitian Bisnis & Pendidikan).

Semarang: Unnes Press.

Zaid, M. I. (2015). Pengaruh Gender, Penghargaan Finansial, dan Pertimbangan

Pasar Kerja terhadap Minat Mahsiswa Akuntansi untuk Berkarier Menjadi

Akuntan Publik (Studi Kasus pada Mahasiswa Akuntansi Universitas Negri

Yogyakarta). Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.